事业单位人员人事管理条例范文

导语：如何才能写好一篇事业单位人员人事管理条例，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词] 事业单位人力资源管理挑战对策思路

自1995年《劳动法》颁布以来,我国包括事业单位在内的所有员工,都要签订劳动合同,一些学者认为至少按照法律意义上的规定,“铁饭碗”将不复存在。纵观当今中国,随着各方面体制的不断发展和完善,机遇和挑战会越来越多,不论是企业、国家机关还是事业单位等等,都需要进行更深入的人力资源管理研究。鉴于事业单位在经济及社会发展中的特殊地位,其人力资源管理自然而然成为备受关注的研究重点。

一、 事业单位概念及特征

事业单位,是指为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。它受国家行政机关领导,但不属于政府机构,因此事业单位的工作人员与公务员是不同的。一般情况下,国家会对事业单位予以不同比例的财政补助,以此为标准,事业单位可以分为全额拨款事业单位(如学校等)、差额拨款事业单位(如医院等)、自主事业单位(即国家不拨款的事业单位)。较为通行的分类标准是按职能标准划分,当前我国事业单位大致可分为三种:一是承担政府管理职能的事业单位;二是公益型的事业单位;三是经营性的事业单位。

总体来看,事业单位主要具有以下特征:

1.服务性

事业单位是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统,服务性是事业单位最基本、最鲜明的特征。

2.公益性

事业单位所追求的首先是社会效益,公益性是由事业单位的社会功能和市场经济体制的要求决定的。

3.知识密集性

绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集性组织,专业人才是事业单位的主要人员构成,利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位的主要手段。

4.政府主导性

每一项事业的举办发展都限定在政府的意志之内,资源由政府配置,通过行政系统的编制和计划来管理。

二、当前我国事业单位人力资源管理简况

统计显示,目前中国有各类事业单位l30多万个,有工作人员2900多万人和国有资产近3000亿元。我国事业单位占据了社会60%的人才,三分之一的国有资产,三分之一的国家预算开支,而对GDP的直接贡献大概为5%～10%,其主要职能是提供教育、医疗、科研、文娱、体育等公共服务。

我国事业单位的人事管理制度是在计划经济体制下形成和发展起来的,作为党和国家干部人事制度的一个组成部分,曾经发挥过重要的积极的作用。但是,随着社会主义市场经济体制的建立和各项事业体制改革的深入发展,已经越来越不能适应当前客观形势的需要,甚至阻碍着事业单位工作人员的创造性和积极性的发挥。一方面,具体而言,在事业单位人事管理中还存在着诸多问题,如职称评定中论资排辈的情况、物质分配中的平均主义思想、人才选用中的短期行为,等等,这些问题严重影响了事业单位的进一步发展;另一方面,人才流失现象严重,加剧了我国事业单位人力资源管理状况的恶化,比较突出的情况是外国企业吸引了我国大批高科技人才和各高等学校毕业人才。人力资源的大量流失,致使我国本土的高新技术人才大量缺乏。究其原因,既有薪资待遇过低的经济因素,也有没有满足其受重视和尊重要求等情感上的因素,还存在事业单位管理程序和政策等体制因素的影响。

回顾过去,历经6年的时间,事业单位人事制度改革取得了不小的成就,但与建立社会主义市场经济体制的要求还有非常大的差距。

三、我国事业单位人力资源管理面临的挑战

随着环境和观念的变迁以及改革的深化,我国事业单位人力资源管理面临着不断变化的新挑战,具体主要包括以下四个方面:

1.管理实质由监督管理向员工自我管理转变

自泰勒提出科学管理原理以来,各种组织机构特别是企业的组织结构一直是垂直的金字塔式组织结构,强调命令与控制,以严格的纪律与制度约束员工,以完成工作任务的好坏评价员工,其实质是监督管理。全球化、市场化、信息化的发展,使中间管理层次减少,组织结构呈现扁平化。组织强调对员工的授权,更加重视员工的参与管理,鼓励员工扩大自己的工作内容,提高员工的通用性和灵活性。同时,计算机及互联网技术的应用,使得一些事务性的人力资源管理工作,如培训、请假、报销、福利项目的选择等,可由员工自我处理。因而,人力资源管理的实质在向员工自我管理转变。

2.管理职能从行政事务管理向战略性人力资源管理转变

众所周知,一般的人力资源管理工作大致可以分为作业性项目与战略性项目两部分。作业性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作;战略性项目包括人力资源政策的制定、执行,中高层主管的甄选,员工的教育、培训、职业生涯规划,人才的开发等。环境的变化和技术的发展,使得稳定的、机械性的、重复性的人力资源行政事务性工作,或者被机器取代,或者被专业组织“外包”,从而使人力资源管理者集中精力于重要的战略性项目。因此,人力资源管理部门由原来的非主流的功能性部门转变成为主流的战略性部门。

3.管理者角色定位由监管者向决策者、服务者转变

一方面,全球化、市场化、信息化使人力资源的重要程度达到前所未有的高度,也使人才争夺更为激烈;另一方面,计算机及网络技术的应用,使组织里许多人力资源管理工作或由机器完成,或由员工自主进行。因而,人力资源管理者不再只是行政事务管理者、员工的监督者,很大程度上转变为战略决策者、咨询者。他们既参与组织总体发展战略的制订,又主持人力资源战略的规划;既为组织的高层领导决策提供咨询服务,又为员工工作及个人成长提供指导和帮助。

4.人才流动性加快,员工忠诚度降低

全球化、市场化、信息化的发展大大提高了人力资源市场的透明度,人们能比较容易地获取全球人力资源市场供求信息。所有的组织都越来越意识到人力资源的决定性作用,普遍重视人力资源的获取、开发、利用和挽留。而网络时代是十倍速、百倍速的时代,新型企业尤其是高科技企业迅速、大量涌现,对人力资源尤其是高层次人力资源的需求大增。对人才而言,稳定的职业已毫无意义,哪里待遇好、平台好,就去哪里工作。这一切,使事业单位招聘人才难,留住人才更难。

综上所述,我国事业单位在人力资源管理方面面临的挑战对我国事业单位的发展无疑都是巨大的考验。

四、我国事业单位人力资源管理应对新挑战的思路

针对我国事业单位人力资源管理面临的一系列挑战,设计出一套高效的管理机制以最大可能地激发工作人员的积极性与创造性,成为一个十分必要的研究课题。在实践层面,可以从以下几点出发:

1.开展需求分析

优化人力资源配置首先要开展人力资源需求分析,人员需求既包括人员的数量需求,也包括人员结构和素质需求。各类事业单位在开展人力资源需求分析之前应做好两项基础工作:一是科学进行岗位分析,通过一系列的程序和方法,分析每个具体工作岗位的性质、任务、标准、职责和权限,进而确定担任工作所需的资格条件、能力和素质要求,进一步完善岗位技能标准;二是建立任职资格系统,任职资格系统以工作分析和职位分层分类为基础,以职位说明书为载体,由职位基本资料、职位工作描述、任职资格说明、工作环境四部分组成。

2.优化存量配置

第一,进行人与事总量配置状况分析。人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应,这种数量关系不是绝对的,而应随着组织的发展战略和当期工作任务要求而变化。第二,进行人与事结构配置状况分析,根据不同性质、特点的工作,选拔有相应专长的人员去完成。第三,进行人与事质量配置状况分析,研究工作的难易程度与人的能力水平的关系,要求使个人能力水平与岗位要求相适应。第四,进行人与工作负荷状况分析,考察事的数量是否与人的承受能力相适应,能否使工作人员保持身心健康。

3.完善激励机制

应用各种需求和激励理论,分析事业单位工作人员的不同需求重点,有针对地采取激励措施,让事业单位人员在工作的同时满足个人需求,以保证其积极性和忠诚度。组织激励机制要将物质激励和精神激励相结合,采用多种激励和留人的方式:第一,以事业留人,应为广大事业单位工作人员提供一个可以发挥其个人才能、实现自我价值的平台,将组织的目标愿景和工作人员的职业生涯有机结合起来,让人才在不断的为事业单位服务的同时,得到自我发展。第二,以感情留人,情感投资具有潜移默化的感恩效果。事业单位人力资源管理者对人才要有爱心、真心,帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际氛围和工作、生活环境,增强组织的凝聚力和吸引力。第三,以适当的薪酬待遇留人,公平合理和具有优势的薪酬是留住人才的基本出发点,在考虑薪酬水平时,要结合地区、行业薪酬水平的大环境和工作岗位及劳动特征等具体情况而定,充分实现人与人、人与环境的和谐发展。

综上,面对新的挑战,事业单位人力资源管理必须要顺势而行,具体情况具体分析。

参考文献:

[1]章锦欧:事业单位人事管理工作应以提供人力资源产品服务为核心[J].科技创新导报,2009(7)

[2]龚玲:论事业单位人力资源管理的误区及规避措施[J]. 就业与保障,2009(3)

[3]刘江:完善事业单位人力资源管理的途径[J]. 领导科学, 2008(01)

[4]李 瑛:浅议科研事业单位人力资源开发的激励约束机制[J].软科学, 2009(2)

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关键词：新形势 事业单位 人力资源管理

从2014年7月1日之后，《事业单位人事管理条例》正式实施。《事业单位人事管理条例》中的核心内容，就是事业单位与职工的关系确定为“合同关系”，打破了终身制，实现事业单位职能的“能进能出”，并且事业单位以后将依法参加社会养老保险，实现养老保险“并轨”。在这一新形势下，以往“人一旦进入事业单位就如同进入保险箱，人员能进不能出”的问题得到了根本性的解决。

一、新形势下我国事业单位人力资源存在的显著问题

（一）事业单位人力资源管理观念落后

在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，我国事业单位原有的人力资源管理观念落后的问题越发明显。在新形势下，以往错误的思想可能会对事业单位的发展造成更大的影响。由此可以看出，很多事业单位对于人力资源管理的理解是不到位的，并没有将其与事业单位未来的发展结合起来。在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，事业单位受传统人力资源管理模式的影响，如何在新形势下实现人力资源的优化配置，充分调动员工的工作积极性将会成为当前事业单位人力资源管理实施中的热点问题。

（二）事业单位人力资源考核机制不完善

事业单位人力资源考核机制问题本来就是我国事业单位运行的传统问题，事业单位存在的各种问题归根结底都可以追溯到人力资源考核机制不完善方面来。在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，事业单位人力资源考核机制将成为《事业单位人事管理条例》实施的关键。如果事业单位人力资源考核机制存在的问题不能得到很好的解决，《事业单位人事管理条例》的实施效果将会大打折扣。新形势下事业单位人力资源考核的机制应该围绕《事业单位人事管理条例》进行完善，将引导员工认真完成相关任务，激励员工积极进取，从而促进事业单位的稳定持续发展作为实施人力资源考核的目标。本文认为人力资源考核的核心目的应该将激励员工充分发挥其主观能动性，使其积极主动地完成工作目标，从而帮助所在单位取得更大的效益。以往的很多事业单位人力资源考核的目标确立是在临近考核拼凑出一套考核班子，将人力资源考核作为政治任务而勉强敷衍完成。在这种情况下，失去了人力资源考核的作用。事业单位人力资源考核的配套机制不完善也影响考核机制作用的效果。很多事业单位在考核的执行力度上有所偏颇，导致事业单位员工工作效率低下，严重的制约了事业单位人力资源考核的高效进行。

（三）事业单位人力资源激励机制不合理

事业单位人力资源激励机制是人力资源管理的核心组成成分。特别在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，人力资源激励机制对于员工工作积极性与主动性的调动具有关键性的影响。目前我国事业单位人力资源激励机制不合理主要体现在以下几个方面：

缺乏足够的事业单位激励办法。与民营企业相比，事业单位在股权激励与超额奖金方面受相关制度的约束，灵活度较低。而且事业单位在职务与级别方面也受各类条件限制。

事业单位人力资源激励机制设计的科学性问题。目前我国的部分事业单位中依然存在员工薪酬确定的级别不明显的问题。在这一问题的影响下，很难实施按劳分配的原则。并且使得事业单位目前的激励机制实施效果极为有限。这种同工不同酬的现象将会对于《事业单位人事管理条例》的实施造成负面影响。

二、新形势下我国事业单位人力资源管理问题的对策

（一）改进事业单位人力资源管理观念

在新形势下，事业单位的人力资源管理观念应该将认真落实科学发展观，加强“以人为本”的人力资源管理理念，将人力资源作为事业单位最重要的资源。

（二）加强事业单位人力资源管理的法制建设

在《事业单位人事管理条例》之后，事业单位人力资源管理的法制建设更加急迫。我国事业单位存在数量巨大，涉及人员众多，牵扯利益错综复杂，为了保证法制建设的顺利要制定详细细致的立法规划与工作计划。加强事业单位人力资源管理的行政法规、行业性法规以及地方性法规建设。只有建立起涵盖事业单位人力资源管理的各个方面的法制体系，才能保证人力资源管理的全部环节有法可依；在新形势下，需要加强市人力资源管理内部规章制度的建设。将提高人力资源管理的效率作为建设内部规章制度的核心。

（三）完善事业单位人力资源考核制度与激励制度

本文认为应该从以下几个方面进行：第一，将事业单位人力资源考核工作放在事业单位自身建设的议事日程中去建设；第二，根据事业单位自身情况，制定科学合理的人力资源考核的指标体系，从而能够对员工进行全面、综合的评价。第三，加强事业单位人力资源考核的执行与监督。

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1.岗位设置不够科学。

在出台的《事业单位人事管理条例》中，有关事业单位岗位设置的内容并不多见，加上在事业单位实际工作过程中确实存在很多不够科学之处，主要的问题有以下几点：首先，很多事业单位在进行岗位设置的时候并不是依据岗位职责的切实需求，而是依据人员需求进行岗位设置，这就造成有的事业单位即使出现了部分空缺的工作岗位，却依然没有人才愿意应聘，而有的岗位却有很多冗余的人才。这些现象的存在都是由于事业单位进行岗位设置的时候未能充分考虑到自身的长远发展，而是依据上级事业单位对人才的调动与安排进行工作岗位的调整；其次，部分事业单位的岗位职业不够明确，明确地划分职责是保证事业单位工作人员能够保质保量完成本岗位工作任务与职责的前提条件，然而对于岗位职责的设定在很多事业单位中都没有明确的内容，从而造成岗位职责模糊，对岗位工作的高校完成产生很大的不利影响。最后，部分事业单位在划分岗位类别方面没有形成统一的标准。一些事业单位根本未能充分考虑到各个岗位职责的内容，并且在关于人才晋升与管理方面也没有考虑到岗位与岗位之间存在的差异，这一问题的存在导致事业单位在开发创新型人力资源方面受到很大的限制。

2.激励机制不够完善。

长时间以来，由于我国很多事业单位的激励机制都不够灵活与完善，没有随着时代的进步构建出和市场经济发展程度同步的激励机制，这就会对现阶段我国事业单位工作人员的积极性产生很大影响。在薪资待遇方面，由于现阶段事业单位的薪酬主要是依据国家制定的相应标准发放的，薪酬制度方面的弹性较差，导致我国当前事业单位工作人员的实际收入和付出的工作成果没有形成比例，此外，一些事业单位在薪资分配方面并不均衡，其中一直存在的“大锅饭”现象依然十分严重，工作做的质量好坏与工作量多少对人员的晋升与发展影响并不大，这种现象严重挫伤了事业单位工作人员的积极性。长久下去，就会造成一些事业单位有能力的人才流失，从而大大影响了事业单位的整体工作效率。

3.绩效考核制度不完善。

当前事业单位的考核标准多以问卷形式开展年度考核，结果通常分为优秀、良好以及职称等这种绩效考核制度的标准制定操作性并不强，并且在考核形式方面容易掺杂人为因素在其中，从而对事业单位的改革与长久发展不利。

4.选拔招聘不合理。

事业单位人事管理中的一项重要内容就是选拔招聘工作，选拔招聘是我国事业单位综合型人才的重要进口，这方面工作质量如何直接会影响到事业单位工作人员的素质与整体质量，进而会影响到事业单位功能的良好发挥。我国现阶段事业单位的选拔招聘机制并不十分科学，造成这一问题的主要原因就是编制。由于编制的存在导致当前事业单位中的人才流通与更新出现很大阻碍。由于我国事业单位人员编制主要是由上级单位审核以后确定的，导致编制数量的弹性变化幅度较小，虽然这种制度的出发点是正确的，但由于在当前竞争如此激烈的市场环境中，事业单位人员编制弹性问题会使其在拓展业务的过程中出现人才短缺问题，同时事业单位在收缩业务量的时候也无法将多余的工作人员进行有效的分流。

二、当前事业单位人事管理问题的应对策略分析

1.科学设置岗位，明确岗位职责。

事业单位在设置岗位的时候，不仅要充分考虑到上级单位对于岗位的编制需求，更要考虑到本单位的可持续发展需求，并且还要充分结合人才的综合素质与业务能力，只有这样才能兼顾到人才与岗位双方的需求。在进行科学的岗位设置之后，还应当进一步明确每个岗位的工作要求与具体内容，划分清晰的权责任务，从而保证事业单位各项工作得以正常进行。

2.建立健全激励机制。

通过有效而科学的激励机制能够大大激发工作人员的积极性与工作激情。笔者认为，有关事业单位应当将员工的工作绩效和薪酬进行直接挂钩，依据不同的绩效状况制定出科学的奖惩制度。同时，在构建与完善激励机制的时候应当注重精神奖励与物质奖励的有机结合，从而将激励机制的效果发挥到最大化。

3.建立健全绩效评价制度。

通过良好的绩效评价不但能够帮助事业单位逐步提升绩效水平，还能帮助事业单位更加合理地开发人力资源。因此，事业单位应当依据绩效评定的标准全面做好岗位分析工作，在结合不同工作类别的基础上对岗位关键绩效要素进行提炼，绩效标准的制定需要将定性分析与定量分析有效结合起来。

4.科学选拔招聘。

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[关键词]事业单位；人事管理；市场经济

2014年2月26日，我国颁布了《事业单位人事管理条例》，该项条例的出台标志着我国各个事业单位人事管理进入到新的发展阶段，该项条例对事业单位岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、奖惩及争议处理等人事管理主要环节作出了明确规定[1]。虽然在一定程度上促进了事业单位人事管理的发展，有效的解决了事业单位发展中存在的问题，但由于事业单位内部人员复杂，该条例的解决能力有限，在事业单位人事管理中仍存在诸多的问题。

1事业单位人事管理面临的问题

事业单位的人事管理是事业单位中的重要组成部分，科学合理的人事管理体制能够在一定程度上促进我国事业单位的发展。但现阶段事业单位人事管理中面临着诸多问题，岗位设置不合理、人员辞职流动不规范、奖惩激励措施不科学等，在一定程度上限制着事业单位的发展。

1.1人才辞职流动机制不合理

在我国事业单位人事管理中，关于事业单位人员的辞职问题，一直备受社会争议，出现这种争议的原因在于，事业单位人事管理中人员流动机制的灵活性差，在应对员工辞职时，事业单位往往缺乏灵活的应急机制，或者未能从机制上来保障事业单位的正常运转，因此在实践中，常常会出现员工提出辞职，事业单位不同意员工离职，员工被迫缺勤，自动脱离岗位，事业单位留置人事档案。在我国，档案是人员的重要的信息资料，如果没有档案，那么这些劳动人员将无法获得国家等政府部门的工作，行动容易受到很大的影响[2]。此外，在我国事业单位人事管理中，招聘选拔环节也存在严重的问题。通过科学的规范的人才招聘渠道，可以帮助事业单位获得优秀的人才，这些人才作用于事业单位的各个岗位上，能够综合地提升事业单位的办事效率，不断提升事业单位的功能。但由于事业单位存在野编制冶一说，所以事业单位在人员招聘方面缺乏主动性和自主性，灵活性较差，人员流动不频繁，未能及时地淘汰落后的员工，及时补充新鲜的血液。

1.2岗位设置不够科学

在事业单位人事管理中，存在着明显的岗位设置不科学的问题。首先，在事业单位岗位设置中，事业单位的岗位设置不够科学，事业单位的岗位很多并不是根据实际需求而调试的，而是从人员编制的角度出发，来进行岗位设置，这在一定程度上造成了工作岗位与人员的脱钩，部分岗位人员冗杂，部分岗位人员缺失，不利于事业单位的正常运转。其次，在事业单位人事管理中，岗位的职责划分不清，这种问题不仅体现在新入职的员工身上，还体现在老员工身上。对于部分新员工而言，刚刚考入事业单位，因事业单位内部岗位职责划分不清，导致很多人员入职后不清楚岗位职责，无法根据岗位职责进行职业规划。对于很多老员工而言，由于事业单位内部岗位职责划分不清，这些老员工在事业单位里，长期游弋于不同岗位之间，缺乏一定的专业技能。直接限制了人才的晋升渠道，在人才晋升中，并没兼顾考虑岗位与岗位之间的不同区别，人才晋升的渠道被限制[3]。

1.3薪酬发放未与社会进步挂钩

事业单位人员的薪酬工资是依据国家相关标准来予以制定的，由于国家标准与社会现状之间存在着一定的滞后性，这就直接导致了事业单位薪酬发放未能够有效的与社会进步挂钩，难以体现社会进步的成果。在实践中，事业单位的薪酬发放与人员的工作成果之间缺乏统一性，薪酬标准明显低于人员的劳动成果，这在一定程度上容易打击工作人员的积极性。此外在事业单位薪酬发放中，薪酬并未与绩效考核挂钩，在实际的薪酬发放中，对于工作人员的工作质量的好坏，工作成果的多少等并没有纳入薪酬发放的标准考察中，这在一定程度上给工作人员一个严重的误区，野工作多少、好坏都一个样冶[4]。相对滞后的薪酬发放体系在一定程度上影响了工作人员的积极性，也制约了他们在各自岗位上发挥聪明才智，不断创新发展的动力。此外，我国事业单位的人才奖惩机制并不完善，没有随着时代的进步构建出和市场经济发展程度同步的激励机制。如任由这种落后的薪酬奖惩机制运行下去，受市场经济的冲击，受私营企业工资薪酬丰厚的诱惑，事业单位的人才将逐步流失，进而影响事业单位正常的工作效率和工作秩序。

2事业单位人事管理问题的应对策略

在事业单位中，科学先进的人事管理，能够有效地激发工作人员的积极性，充分调动他们的创造性，能够从工作人员自身的角度来进行专业技能的创新与提升，进而提升事业单位工作效率和工作质量。

2.1完善人才辞职流动机制

事业单位应该构建完善的人才流动机制，创新人事档案的管理方法，按照工作人员的性质来处理人员的辞职，如果工作人员与单位签订了劳动合同，那么在遵循《劳动法》的前提下，按照相关程序进行人员解聘。如果工作人员没有与单位签订劳动合同，那么就按照国家相关人事管理法规进行，由员工提前提出辞职，在三个月内审批完毕后，并处理好人事档案的移交工作[5]。在人才招聘环节，事业单位作为人才的使用方，切实了解自身的人才需求，切实了解人才的使用方向，因此在人才招聘环节，事业单位应该努力争取对人才的使用权限，并根据自身的切实需求来进行人才招聘编制的制定。在招聘过程中，事业单位要严格遵循国家相关事业管理法律法规，制定严格的人才招聘流程，加强人才的审核，注重人才的专业技能与工作需求之间的关联性，不断提升人才的使用标准，健全人才的使用模式，提升人才招聘环节的公开透明性，杜绝的行为，避免招聘不合格的人才，造成人员编制的浪费，也不利于事业单位正常工作的开展。

2.2科学的制定岗位职责

事业单位的人才招聘一般是按照上级部门的人员编制来确定的，但事业单位作为人才的使用方，能够清晰地了解事业单位的人才需求。因此在事业单位人才招聘中，事业单位要根据上级部门的编制要求，结合事业单位内部的人员使用需求，来科学的制定岗位职责，根据岗位职责，根据岗位需求来招聘相对应的工作人员，确保工作人员的专业技能和业务水平符合事业单位的工作需求，强化工作人员与工作岗位的无缝对接，努力形成野来之能战，战之能胜冶的工作局面。此外，事业单位还应该明确各个岗位之间的关联性与区别性，将岗位职责合理的划分，并制定工作制度，通过制度来规范不同岗位的工作职责，保障工作人员都能够明确自身的职责。

2.3筹划建立科学的薪酬机制

事业单位的薪酬发放一直饱受社会诟病，这主要是因为事业单位的薪酬机制与社会进步存在脱钩的问题。事业单位在薪酬机制方面，应该不断健全不断完善，不断与时俱进，筹划建立科学的薪酬机制。将薪酬工资与工作人员的劳动成果挂钩，将薪酬发放与绩效考核挂钩，不断提升薪酬发放的标准，制定科学严明的薪酬奖惩机制。此外，在人员晋升上，要注重不同岗位上的劳动强度、劳动力度的不同，注重兼顾劳动成果的差别性，有效的提升晋升机制的科学性[6]。

3结语

事业单位作为人才的集中地，在事业单位人事管理中虽然经过一定的变革，取得了一定的进步。但事业单位人事管理中仍存在着诸多问题，因此在事业单位人事管理中，应该构建完善的人员流动机制，科学的奖惩机制，明确岗位职责，提升事业单位人事管理的质量和效率。

[参考文献]

[1]季文英.论新时期事业单位人事管理工作的现状及对策[J].黑龙江科技信息,2012（2）:135.

[2]毛海峰.浅析事业单位人事管理工作的策略[J].才智,2012（13）:348.

[3]方秀玲.事业单位人事管理向人力资源管理的转变途径[J].人才资源开发,2014（24）:23.

[4]刘忠贵.事业单位人事管理面临的问题以及应对策略[J].中国乡镇企业会计,2015（4）:231-232.

[5]严培涛.事业单位人事档案管理面临的问题及其对策[J].经营管理者,2015（15）:274-275.

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公路养护单位人事档案不规范。通过“三定”工作，发现人事档案管理工作存在诸多问题，如管理人员少、管理手段落后，没有建立电子档案信息库，个人信息资料收集不全、档案材料格式不规范等，人事档案管理的科学化信息化程度不高等问题。

二、对策及建议

（一）深入学习《事业单位人事管理条例》

加强培训学习，组织管理人员尤其是组织人事部门工作人员深入学习《条例》规定的关于岗位设置、公开招聘和竞争上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险、人事争议处理和法律责任等各章节的内容，准确把握原则、程序及方法，深刻理解精神。加强宣传教育，在深入学习领会的基础上，充分利用召开会议、座谈会、下基层等机会积极向职工讲解宣传开展“三定”工作的重大意义，教育引导职工正确认识并积极支持开展“三定”工作，提高工作效率。组织开展人事管理工作研讨会，深入探讨传统人事管理工作和现代人力资源管理工作之间的差异，创新人事管理理念，转变思想认识，把职工看作最重要的资源，重视才能的发挥和潜能的挖掘，从而实现人事管理工作的系统化、规范化、标准化和管理手段的现代化。

（二）构建完善的人事管理制度体系

1.岗位管理制度。岗位管理制度是事业单位人事管理的基本管理制度，岗位设置是事业单位人事管理工作的基础。事业单位的公开招聘、竞聘上岗、合同管理、教育培训、辞聘解聘、考核奖惩、绩效评价、收入分配、人员调配等人事综合管理工作，都要以规范的岗位设置为依据。公路养护单位应根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，在严格落实省编办、省交通运输厅批复的“三定”方案核定编制的前提下，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。

2.人事考核制度。健全以聘用合同和岗位职责为依据的考核制度，是建立事业单位绩效评价机制的重要内容，是制定本单位中长期人力资源发展规划，决定职工薪酬、晋级晋职、奖惩及培训的主要依据。主要包括：职工日常考勤管理制度、绩效考核管理制度、廉政考核制度、奖惩管理制度、结果反馈制度等。在绩效考核工作中，应充分考虑日常考核、专项考核、年度考核、任期考核等各种考核的比重，合理确定德、能、勤、绩、廉各部分所占分值，制定具有科学、公正、客观、透明、可操作性强的绩效考核标准。

3.分配激励制度。分配激励制度是关心、尊重、满足职工的合理要求，调动职工的工作积极性，最大限度地激发职工的潜能，推动单位事业发展的重要保障。激励机制包括精神激励和物质激励。精神激励包括表彰和评优选先，对在工作中表现出色、成绩突出的单位与个人进行表彰。物质激励包括职务激励和薪酬激励，职务激励是在工作实践中将那些优秀的人才选拔到领导岗位，通过职务的提拔和使用，使其能力得到进一步的发挥，取得更好的成绩；薪酬激励是与职务激励相辅相成的，通过支付更多的劳动报酬，促使其在本职岗位上做出更大的贡献。

4.聘用合同管理制度。聘用制度是事业单位的基本用人制度。事业单位和工作人员都要按照聘用合同管理的规定，在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，通过聘用合同规范事业单位和工作人员的基本人事关系。

5.竞聘上岗制度。竞聘上岗制度是规范事业单位工作人员竞聘上岗，促进事业单位人事管理由身份管理向岗位管理，由固定用人向合同用人转变的一项基本制度。事业单位进行岗位聘用，要根据岗位空缺情况和岗位具体任职条件，按照竞聘上岗的规定择优聘用。竞聘上岗可以采取个人自荐、组织推荐等方式，根据岗位的不同特点，运用笔试、面试、民主测评、考核、专家评议等方法进行。

6.公开招聘制度。是规范事业单位进人行为，保证进人质量，优化人才结构，维护社会公平的一项重要制度。事业单位新进人员除国家政策性安置、按照干部人事管理权限由上级任命和岗位等经核准确需使用其他方法选拔任用工作人员外，都要根据公开招聘的政策规定，按照公开、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开招聘，禁止以各种名义规避公开招聘规定的行为。

7.培训与开发制度。培训与开发制度是事业单位有计划地组织管理人员和职工参加培训，不断地提高职工队伍的管理水平与岗位技能水平，从而满足本单位可持续发展需要的一项基本制度。

（三）提升职工队伍素质

公路养护单位加强职工培训工作，举办各类培训班、鼓励职工参加学历教育，不断提高文化素质和专业技能水平。制定合理人才引进计划，通过组织事业单位人员公开招考，有步骤地引进单位缺乏的高学历高职称的各类专业人才，如工程、会计、法律、政工等，改善职工队伍结构。加强青年职工的培养，有计划委派他们参加工程建设施工，合理规划他们的发展途径，促进人才成长速度。

（四）加强人事档案管理

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中国、美国、澳大利亚合作开展的防治儿童近视研究项目前期调查显示,我国人口近视发生率为33%,全国近视眼人数已近4亿,已经达到世界平均水平22%的1.5倍。而近视高发群体――青少年近视发病率则高达50%至60%,我国是世界上近视发病率最高的国家之一,近视眼人数世界第一。近视已经成为影响我国人民健康的重要问题。

学生近视,将影响中国高素质人才职业的筛选,缩小不少特殊职业人员的选取范围,它甚至成为高中生高考健康体检专业受限的首要因素,这一结果将是对实现中国21世纪健康目标的严重挑战。

80%:全国事业单位人员变“身份”

2009年,我国事业单位人事制度改革取得积极进展,聘用制度推行范围继续扩大,全国事业单位签订聘用合同人员的比例达到80%。据悉,2010年,我国将加快事业单位人事管理法规体系建设,推动《事业单位人事管理条例》和《事业单位工作人员处分条例》出台,研究制定事业单位工作人员奖励、考核、申诉等单项规定。继续推行聘用制度,争取2010年在全国全面建立聘用制度。进一步加大岗位设置管理实施工作力度,明年要在全部市(地)级以上机关、40%的县级机关所属事业单位完成岗位设置工作。

1万:北京国际啤酒节提供众多岗位

“北京国际啤酒节”将于今年5月1日至31日在朝阳区金盏地区蟹岛度假村举行。针对“啤酒节”提供的就业岗位正式面向周边7个乡进行招聘,包括“酒娘”、司机、电工等12个岗位。作为北京市重点旅游产业项目之一,啤酒节近期还计划招聘3000余人,共计可提供万余个工作岗位。据介绍,此次招聘的工作人员将实行弹性工作制,基本工资约为1500元左右,在啤酒节举行的一个月中,这些工作人员会实行计件工资和提成,最高能拿到两万元。

近半:大多科技人员愿从事其他职业

中国工程院此前对全国5000名工程科技人员的一项调查让人震惊:超过80%的被调查者认为目前工程师职业的社会地位“一般”或“偏低”,对个人收入的满意度仅为53.75%。而去年7月,中国科协5年一次的“全国科技工作者状况调查”则显示,由于工作压力和收入等方面的原因,有近半数的科技工作者表示如有机会更愿从事企事业管理、公务员等其他职业。专家就此解读认为:“这表明我国尚没有建立尊重工程师职业的社会文化,工程师职业的吸引力较弱。”

7万:去年道路交通事故死亡人数

据公安部交通管理局今日通报,2009年,全国共发生道路交通事故238351起,造成67759人死亡、275125人受伤,直接财产损失9.1亿元。其中,酒后驾驶导致的事故死亡人数降幅明显。但恶劣天气导致的事故死亡人数、摩托车肇事导致死亡人数、营运车辆肇事导致一次死亡10人以上特大道路交通事故比例有所上升。2010年机动车、驾驶人和公路通车里程将继续保持迅猛增长势头,全国还将迎来上海世博会、广州亚运会等,道路交通事故预防工作任务艰巨繁重。

篇7

我镇现有在职在岗人员44人，其中行政编制干部21人（含财政所行政编制1人）、事业编制干部23人（其中含人事1人、编外合同制用工2）。自“吃空饷”、“在编不在岗”专项整治活动开展以来，我镇对照工作要求，认真进行自我排查，“吃空饷”情况在我镇不存在，但有“在编不在岗”人员1人，系农业服务中心1人，因犯，被判处有期徒刑5年。我镇及时召开单位部门负责人会议，传达上级工作精神。9月12日召开党委扩大会，作出开除处分决定。9月16日派员赴通州监狱与当事人谈话并签订终止聘用合同文书。

自4月30日至5月4日，我镇对全镇“吃空响”、“在编不在岗”人员的自查自纠情况，在政府政务公开栏内进行公示，公示期间未收到任何举报电话和来访来件。在此项工作中，我镇严格按照清理工作要求，积极建章立制，切实加强规范管理，做到了清理目标明确，机构健全，人员到位，措施得力。同时公布了举报电话和方法，接受社会各界群众监督，多途径向社会公开清理信息，形成了广泛的、公开的清理整治机制，确保了清理工作规范、顺利进行。

（一）高度重视，领会精神。根据文件精神我镇高度重视，立即召集了全镇部门负责人，及时传达了上级文件精神，明确了开展清理整治工作的范围、方法步骤、工作要求、清理对象等内容，营造了良好的舆论氛围。

（二）自查自纠，全面排查。按照规定程序，我镇认真开展了自查自纠，认真逐一排摸“吃空饷”人员，如实填写报表。各个环节严格监管，确保清理工作全面到位。

（三）健全机制，加强管理。一是着力完善内控内管机制,实行机关单位考勤月通报制度，进一步严格规定了请销假制度，明确规定了单位主要负责人是清理“吃空饷”的第一责任人等规范的人事管理制度，并着手酝酿制订其它配套制度。

为进一步巩固整治“吃空响”、“在编不在岗”人员活动成果，促进机关事业单位人员勤奋履职，树立清正、务实、高效的形象。下步我镇将从以下方面努力：

（一）加大管理力度。进一步加大对单位人员到岗情况的管理力度，同时镇级层面组织专门力量，采取不定期到单位抽查的方式，并长期设置日常监督举报电话，广泛接受社会各界群众的监督，及时发现问题，确保此项工作常抓不懈。

篇8

事业单位招聘中存在的“萝卜招聘”“绕道进人”等乱象，早已为人们所诟病，对社会上也产生了强烈的负面影响。（11月4日 《人民日报》）

事业单位违规进人的手段可谓是五花八门，“萝卜招聘”、绕道进人、“未考先知”、貌似合理等等。这些违规招聘现象的存在，其实都说明在对事业人员招聘时相关部门监管明显有缺位。毕竟，在公务员招考逐渐规范的今天，不显眼、待遇和公务员相当的事业岗位就成了以权谋私、用人腐败的高发地。对事业单位招聘加强监管就十分重要和必要。显然，人社部认识到了这点，决定开展为期1年半的事业单位违规招聘集中整治就是最好的说明。

对事业单位违规招聘进行专项整治，是好事。毕竟通过整治，既可以查处一些事业单位在选人用人方面的违纪违规行为，进一步完善招聘制度，狠抓制度落实，强化工作监督，促进形成民主、公开、竞争、择优的选人用人机制。还能够推进事业单位改革更进一步。但怎么整治？整治到什么程度才算有成效？需在实践中得到证明。俗话说治标需先治本。就是指存在问题要彻底整改，不能只关注问题的表面现象而必须找准根源，从根源上着手，达到标本兼治的最终目的。要从根源上整治事业单位招聘乱象，就要知其因，才能开对方。存在招聘乱象的原因有很多，监管不到位应是主因，如何加强监管，将是遏制违规招聘的关键。

篇9

【关键词】养老保险社会化 高校 并轨 事业单位

养老保险向来是国家和社会稳定的基石，是关系到每一个公民晚年生活的大事。我国现行的养老保险模式是一种双轨制模式，由于它所带来的公平与效率不对称问题愈发突出，我国政府已经明确了关于事业单位养老保险制度要实行“并轨”的这一改革方向，并且在这个改革方向指导下我国已进行过多次试水，建立过多个试点城市以求推进“并轨”事业，但均以失败告终。高校在我国的行政体制中属于事业单位，此次事业单位养老保险社会化改革与高校息息相关。高校养老保险社会化对于高校教职工、高校自身、国家和社会等多方面主体皆有重大影响和意义。本文将选择中南财经政法大学为例，在充分了解该校养老保险社会化推行过程的基础上，探究阻碍推行过程的因素，提出解决对策及改进意见。

一、现阶段养老制度改革基本情况概述

不同于企业实行的养老保险制度，大多数事业单位没有建立个人缴费与养老金计发待遇直接接轨的办法，退休人员养老保险的发放扔按照其退休时工龄的长短划档，根据退休时基本工资的一定比例计发，退休人员养老保险的支付、发放等仍由原单位具体负责。就中南财经政法大学而言，教职工的编制分为人事和非人事。2002年以后，新进入高校的本科、硕士人员均为人事编制，而非人事一般则是由博士担任。二者在薪酬方面是没有区别的，他们的区别在于社保的参加和养老金的获取方式有所不同。就人事而言，他们像企业员工一样，都参加社会保险，养老金的提取比率与社会上普遍实行的执行标准是一致的，即大致为个人8%，企业20%。就非人事而言，他们的养老保险来源于公费医疗，即由国家财政统一支出，养老金不扣除社保和医保的部分。尽管我国出台的《事业单位人事管理条例》决定于2014年7月1日开始推行事业单位养老金社会化，但是但由于文件的实施需经过先由中央出台与下达各省份，各省份相关机构制定计划下发给各单位，各单位再结合自身发展情况制定计划并实施这一流程，因此在具体实施需要一定的时间，具体的实施计划也还未浮出水面。

二、高校推行养老金社会化的阻滞性影响因素

学者赵欣龙从事业单位人员的角度出发，在调查后发现事业单位职工养老保险意识普遍比较淡薄，没有能够了解到社会保障的重要性。秦学义从社会服务机构的角度出发，认为事业单位的管理和服务仍然有计划经济时代的影子，缺乏“上帝”意识，服务质量不能满足广大离退休人员的要求。本文从微观角度出发，提出以下几点阻碍高校推行养老金社会化的因素。

（一）资金问题――庞大的资金缺口浮上水面

长期以来， 高校教职工的离退休费一直由国家和高校统包，每年列入国家和高校财政预算， 实行现收现付， 没有建立基金积累制度。现在要把高校从财政统一支付的体制中剥离出来，教职工的基本养老费由高校和个人共同承担，那么必然会出现一个庞大的资金缺口。资金缺口如何填补、钱从哪来，这是阻碍高校顺利实行改革的经济方面的难题。

（二）公平问题――从一个不公走向另一个不公

“并轨”改革之前，按照我国现行规定养老保险由个人缴纳8%，企业缴纳20%，那么合理的养老金替代率应为84%左右，但我国现阶段的养老金替代率已经跌破国际55%的警戒线。与此形成鲜明对比的是，事业单位养老金替代率大大高于同期的企业职工，达到90%甚至更高。显然，改革之前的养老保险双轨制是我国社会的典型不公问题。

“并轨”改革之后，若国家和事业单位自身拿不出相应的措施来解决过渡阶段即将产生的一系列问题，那么退休人员的养老金可能会出现一定幅度的波动。就目前而言，事业单位职工的养老金虽普遍比企业职工的养老金丰厚，但是事业单位职工挣得的工资却未必能与企业职工的相比，尤其是那些绩效优秀的企业职工的工资。

面对这样的利益机制的改变，高校教职工难免产生困惑的心理甚至是抵触的情绪。社会心理学的研究表明， 社会心理就像一面凹凸镜，会把社会影响放大或缩小。如若高校教职工的不满情绪得不到疏导，养老金社会化在高校的推行必将被阻碍。

（三）实施办法不明――无具体政策引导“并轨”改革

尽管2014年5月国务院出台了我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规《事业单位人事管理条例》，但后续相关的具体政策尚未出台，目前高校要实行养老保险制度的改革尚无制度可依。

（四）高校现有人员激励制度与未来“并轨”之后的养老保险制度不相匹配

高校的任职人员中有许多是社会上的高级精英人才，他们供职于高校的部分原因通常含有高校属于事业单位，能在自己不必缴纳费用的前提下提供充裕的养老金，晚年物质生活得到保障使得他们可以专心于学术研究，无后顾之忧。

但以后，养老保险基金的费用缴纳将不再由财政统一支付，而是由国家、学校、个人三方面共同承担。这意味着我国高校失去了一个吸引人才的砝码，旧有激励制度的激励效果减弱，使得校方在执行改革时缺少动力，半推半就，阻碍高校推行养老金社会化。

（五）缺乏执行过程中的监管

有高校教师表示，现在高校存在着行政人员专业素养相对欠缺、行政监督制度相对不完善等问题，在政策执行的过程中，容易出现执行偏差和资金动向不透明等问题，这无疑会损害高校老师的利益，易引发老师们的不满情绪，阻碍养老金社会化的推进。

三、高校推行养老金社会化的改进意见

针对资金问题，高校可以从多角度填补养老金的巨大缺口。首先，高校一般都拥有校办企业，如属于中南财经政法大学的湖北中大建设工程监理有限责任公司、武汉财大广告装饰发展有限公司、武汉财法商贸公司、武汉财达商贸公司、武汉财经书店。我们可探讨留存一部分校办企业利润，作为职业年金储备。同时，提高行政效率以减轻高校财政负担，进一步加强高校后勤社会化的改革，在保障师生日常生活的前提下缩减支出，盈余注入“养老金水池”；精简机构，定岗定员，减少养老金资金需求。特别提出一点，当国家财政对高校职工养老补贴力度减小时，作为非义务教育阶段的高等教育，提取一定比例的学费作为职工养老补充的方式是否有效值得探究。

针对公平问题，在养老金社会化以后，如若要避免过多诟病，我校相关部门必须针对校情，给出切实可行方案。为改革当中利益受到损害的高知识分子提供完善的利益补偿机制，补偿他们的利益损失是缓和不公矛盾的有效措施。

针对实施办法不明问题，尽管“并轨”改革应该把事业单位职工的养老保险推向市场，国家少干预或不干预，但在此之前，事业单位和市场都需要政府的引导。政府能做的和该做的有很多，除开完善立法，建立系统的规章制度，还应将目前尚未完成的省级统筹做好，努力做到全国统筹等等，为这一改革铺好路。

针对高校现有人员激励制度与未来“并轨”之后的养老保险制度不相匹配的问题，可以借鉴国外高校相应的激励制度，根据自身实情来设计一套新的激励制度。其次，完善教职工福利保障制度，提升其工作认同感、满意度。如思考转化高校校医院职责，探索高校辅助护理保险制度，以良好的校医院医疗保险弥补教职工心理落差。

针对执行过程中的缺乏监管问题，因为现阶段高校养老保险仍由财政供养，高校内部并没有设立相应的监管机构。为推进养老保险社会化进程，高校应该设置一个专门的管理机构，由其专职负责养老金监管。高校管理层应认识到退休教职工为学校作出的巨大贡献，完善对退休教职工的社会化服务。对于许多组织架构设置的盲点，高校可多考察效仿国外高校的做法，借鉴国外的成熟经验创造出符合我国国情的一套体系。

四、结语

事业单位养老金并轨是我国常年面临的难题，其难处在社会抵触情绪会因利益受到触动而风起云涌，执政者对旧有体制无从下手。尽管如此，高校等机关事业单位实行养老保险社会化改革的紧逼性和必要性不容忽视。由于数据的限制，本文仅从微观角度出发探索出高校推行养老保险社会化有可能遇到的阻滞性因素，并就其给出改进意见，望为这一场牵动数万人的“并轨”改革提供一些借鉴。

参考文献：

[1]赵欣龙.对事业单位养老金社会化发放的认识[J].太原城市职业技术学院学报，2008，（07）.

[2]秦学义.养老金社会化发放工作中存在的问题及对策[J].新疆农垦经济，2005，（06）.

[3]梁存新，王立宝.机关事业单位养老金社会化发放探讨[J].沿海企业与科技，2008，（04）.

[4] 周思当.高校养老保险制度改革试点的问题与对策[J].经济导刊， 2010，（07）.

篇10

摘 要 人事争议仲裁是国家机关的公务员、事业单位的专业技术人员和管理人员、军队聘用的文职人员与单位之间发生人事纠纷而申请有关国家机构就争议的事实和当事人的责任作出具有约束力的判断和裁决的活动，它是一项准司法性质的行为，是行政权力与司法权力相结合的一种解决纠纷的方式。

关键词 人事争议仲裁 思考

经过近年来的探索实践，我国人事争议仲裁己逐步步入了制度化、规范化轨道，并在纠正人事政策执行中的偏差，维护个人和单位的合法权益，促进社会稳定等方面发挥了积极作用。但在实际工作中，现行的人事争议仲裁制度还存在一些明显不足，突出表现在法规体系不够健全，一定程度上落后于人事制度改革的进程；投诉渠道狭窄，难以适应当前经济条件下人事争议案件不断增多的形势；实体规定滞后不能充分保障程序规定的落实。本文拟结合笔者的仲裁实践，就如何完善人事争议仲裁制度作一些浅显的探讨。

一、解决依法调整与现阶段法规不够健全完善的矛盾，提高人事争议仲裁的立法层次

人事争议仲裁具有准司法性质的特点决定了它必须运用法制化、程序化的方式来解决人事管理过程中发生的争议，其前提是有法可依。然而，目前我国人事争议仲裁工作的依据，主要是人事部《人事争议处理暂行规定》，人力资源与社会保障部《劳动人事争议仲裁办案规则》、《事业单位工作人员申诉规定》，国家《劳动争议调解仲裁法》和《国家公务员法》对人事争议虽有涉及，但《劳动争议调解仲裁法》规定“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行”；《国家公务员法》也主要适用于国家公务员的申诉控告制度和聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议，不难看出，法律法规的涵盖范围与人事争议仲裁调整的范围有着一定差距，而且部分规定立法层次较低，大多数是部颁规章，缺乏普遍的法律约束力。法律法规体系的不健全以及立法层次不高，影响了人事争议仲裁工作的权威性，以致于遇到一些复杂的人事争议案件时，人事仲裁显得软弱无力，无可奈何。如某石油学院三位博士集体跳槽到某理工大学，双方当事人对其管辖权产生了激烈的争论。三博士及人认为某石油学院是事业单位，本人为专业技术入员，其争议应由人事争议仲裁委员会受理。而某石油学院却认为本院隶属于中国石油天然气总公司，属国有企业并实行了全员劳动合同制，更重要的是“人事仲裁至今无法律、法规依据，只有一个行政规章《人事争议处理暂行规定》，因而人事争议仲裁委员会无权受理”。由此可见，提高人事争议仲裁工作的立法层次不仅是人事管理制度化、法制化的需要，而且是真正确立人事争议仲裁工作的法律地位并充分发挥其作用的重要保障。当务之急，是要在总结人事部《人事争议处理暂行规定》近年试行经验的基础上，制订出台《人事争议仲裁法》，同时对与人事争议仲裁有关的法规规章进行必要的修改和完善，确立人事争议仲裁的法律地位，建立规范、严谨的人事争议仲裁法律法规体系。唯其如此，人事争议仲裁才能真正实现有法可依。

二、解决人事争议发生面宽与投诉渠道狭窄的矛盾，扩大人事争议仲裁的受案范围

现实生活中，个人与单位因为人事关系方面的权利和义务而发生的争执普遍存在于社会与经济关系的各个领域，国家公务员、聘任制公务员、专业技术人员和管理人员、军队聘用的文职人员同国家机关、事业单位和军队聘用单位一起构成了各种人事关系的主体，案件的类型多且案件的主体复杂。然而，按照现行的人事争议仲裁制度和人力资源与社会保障机构的设置现状，大多数劳动、人事仲裁机构分设或者虽然合署办公，但以劳动仲裁为主，出现了人事争议大多引导其走渠道解决问题，人事争议仲裁工作鲜有开展。根据《人事争议处理暂行规定》，人事争议仲裁机构只负责“实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议；社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议；军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议” （实际上目前已经出台的法律、法规、规章没有增加可以处理的人事争议案件类型）。然而实际发生并且需要作出处理的人事争议案件远不止这些，如工资福利、停薪留职、社会保险、内部退养、员工身份争议案等，特别是没有实施聘用合同制或聘用合同制实施前“老人”的争议，都没有纳入或未明确纳入受理范围。人事争议仲裁受理范围的局限性，一方面使部分仲裁机构无事可做，造成人力、物力的闲置和浪费，另一方面又使大量的人事争议当事人投诉无门。即使仲裁机构出于维护当事人的正当权益而受理投诉，在案件的处理过程中也往往是困难重重。要解决这一矛盾，就必须要适应人事制度改革的发展进程，适当扩大人事争议仲裁的受理范围，特别是对国家机关、事业单位在实施聘用合同制之前的有关争议做出规定，将国家行政机关、事业单位与工作人员之间因薪酬福利、有关保障等争议纳入受理范围，以期最广泛、最大限度地维护争议双方的合法权益。