人力资源管理的主体范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理的主体，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】人力资源管理，项目管理，主体作用

在这个时展进程不断加快的今天，我国的市场经济也在快速的发展，企业当中越来越重视人力资源管理在企业中发挥的作用，人力资源管理地位也随着这种趋势受到了空前的关注与提升。在项目管理的过程中，有效的运用人力资源管理能够为项目管理提供更加全面的控制与协调，从而为项目管理达到预期的目标，为企业创造更大的价值。

一、项目管理与人力资源管理的相关概念及内容

（一）项目管理。所谓的项目也就是指在一段现有的时间内以及在现有的资源范围内而需要完成的内容，项目可以是一个服务，也可以是一个工程或者其他活动等。项目活动指的就是在这个服务或活动中利用相关的专业知识以及方法等进行的管理，目的就是为了达到预期的目标或超过其预定目标的标准。项目管理主要分为三大种类，主要分为工程、投资、信息项目管理。无论哪种项目管理都存在着共同的特点：

1、普遍性。对于社会而言，社会中的活动都是以各种各样的形态而体现出来的，项目本身就是以活动为主体而存在，在我们的生活中，可以说每一项运营都需要依靠这种项目活动而成立，有项目就会存在项目管理，因此，项目管理具备一定的普遍性。

2、可集成性。项目管理是整个活动项目当中的一个控制体，想要实现或达成最初的预订目标就要联系整个活动当中的各个要素从而形成一个和有机的整体，这是一个达到整体管理的过程。

3、目的性。每个项目活动进行的项目管理，都是为了通过这种管理手段或方法有效的控制整个活动的整体方向，以此来达到或超越项目活动最初的指标。

（二）人力资源管理。人们常说的人力资源管理是现代社会中的意义，现代化的人力资源管理不同于传统的概念，对于传统的人力资源管理而言，只是单方面的针对人员进行的组织、培训或调配等，这种管理模式所涉及到的内容比较单一。可以说现代化的人力资源管理是传统概念上的完善与延伸，不但囊括了传统意义上的所有内容，还进行了进一步的优化。

现代的人力资源管理需要建立在市场环境的基础上而进行，主要是根据企业的发展需要，进行的科学合理的人力资源配置与管理，这个管理的内容包含了员工的招聘与筛选；员工的培训以及人员潜力的开发；员工与员工之间关系的协调；企业的绩效、薪酬管理等。对于不同形式的企业来说，人力资源的管理都具有同样的特点：

1、时代性。人力资源管理本身就会受到时间以及时代的发展而受到影响，每段时间以及时代都是一个动态发展的过程，而在这个发展的过程中就会产生很多变性的因素，这样也就直接影响着人力资源管理体制的变更。

2、目标性。无论是哪种企业实现人力资源管理都是为了能够更好的平衡企业与员工之间的关系，并利用这种管理模式进行的有效干预，从而为企业获取利益价值。

3、持续性。人力资源的管理是一个长期的过程，它需要根据发展的现状进行全程的参与，如果哪一项工作中断或者管理呈现了间断性就不会实现人力资源管理的最终价值。

二、人力资源管理的应用特点

（一）人员的有效开发。可以说任何一个企业都是由个人整合在一起而成立的，企业中的发展离不开个人，然而个人的整体素质及能力直接影响着集体的工作质量与效率。现代社会中的人力资源招聘不仅仅只是人员的招募而已，他包含着员工的培训与选拔，如果企业中失去了这种有效的开发机制，那么就会造成企业内部整体的知识结构不均衡或退化。只有通过不断的培训与学习，才能丰富个人的知识。培训是给员工们创造的一个学习的平台，员工通过学习就会逐渐的提升自身的能力，才能更好的为企业发挥出最大的价值与效益，实现个人与企业的共用发展。

（二）人力资源的合理配置。人力资源管理本身就是一个管理学科的分支，主要研究的就是在管理过程中人员的配置问题。通过这种管理能够根据市场的发展现状以及企业的战略目标，为企业选择符合的人才，在人才进行选择的基础上也就决定着哪些人适合于什么工作或岗位。市场中的环境自身就是一个动态发展的过程，存在着很多种变化的因素，而企业的发展又依托于社会，需要根据这种环境的变化进行人力资源管理的不同优化。

（三）实现企业的科学管理。现代化的人力资源管理已经不再是传统意义上的人员招募与支配，随着这项工作的不断完善，以及为了进一步的满足企业生存与发展的需要，人力资源管理发生了本质的转变。在以往的工作当中，企业更加偏重的是成本中的问题，随着市场的变革，这种现代化的管理越加的与企业的战略发展及效益的提升联系了起来。人力资源的管理日渐的成为企业管理当中重要的管理核心，能为企业提供一个科学化的、规范性的、合理的管理体系，并能够结合市场中的环境与企业的发展现状进行科学的治理。

三、人力资源管理在项目管理中的主体作用

项目管理与人力资源管理这二者之间的关系存在着必然的联系。可以说人力资源管理是针对项目管理的进一步深化和工作划分，二者的管理目标具有着一致性，都是为了达到或者超过最初预定的目标而成立的，而且在这两个管理工作中必不可少的就是人，项目管理需要针对整个项目中的各个因素进行的管理，利用人力资源管理就能实现管理的有效性，并将项目管理达到最佳的管理效果。人力资源管理与项目管理之间的关系更是密不可分的，人力资源管理在其中的主体作用分为以下几点：

（一）人力资源管理在项目进度中的主体作用。对于项目而言，必须要求在一个限定的时间之内来完成预期规定的指标，如果在项目活动进行的过程中，选用的人力过多就会造成人力资源的浪费，虽然对项目活动的进程来讲可能会加快，但同时也就增加了投入的成本，反之，如果投入的人力较少，那么就会影响到整个项目活动的进程，甚至还会造成不能在规定的时间内达到预期目标而造成的损失。

项目管理是一项比较完整的管理过程，在项目进行最初规划时就开始介入了，按照整体划分我们可以将项目分成三个部分：前期的策划；实施；结束或交付，在进行前期策划的过程中就要考虑到实际投入的个体数量，也就是项目中人员的投入，然后就是这些个体的具体划分与配备，在具体实施的过程当中，还要按照项目活动具体的实践情况进行调查与跟踪，在项目活动后期，还要针对这个项目完成的情况进行整体的验收或检查然后交付。

例如：一个工程项目需要在三十天内完成某段道路的铺建工作，在项目初期就要针对这个工程项目进行合理的规划，并要配备专业的技术人才、商务人才进行标书的编制以及技术的交接等，在接到任务之后就是整个项目的实施阶段，在这个阶段需要管理、监督以及施工人员的投入，在后期还要有个整体验收的环节，因此还需要配置验收人员。在整个人员投入的这个阶段就需要发挥出人力资源管理当中的合理配置的职能，针对每一个过程或活动进行一个科学合理的岗位设置和人员配置，这样才能确保项目工程能在规定的时间内完成相应的任务。

（二）人力资源管理在项目投入成本中的主体作用

每一个项目都需要一定的投入成本才能支撑，对于项目来讲，项目最初的投入成本会很高，虽然只是一次性的任务，但很多情况下都是以多种形式或多种内容体现出来的，在进行这个项目活动预算时不能确保预算结果的准确性，特别是在生产、实施或者说项目中期的这个阶段，难免会存在一些不确定因素导致成本投入超额，然而如果加强人力资源管理，那么就会通过正确管理手段，控制一些不必要的投入成本，从而减少项目活动中的资金投入量。

例如，在生产车间接到生产任务时，就要按照接到任务量的大小进行合理的人员投入，如果人员过多就要进行减员，在生产的时间上制定明细的方案，然后规定合理的排班流程，设置员工激励制，可以利用或个人业绩的提成进行激励，这样还能带动起人员的积极性，能够为生产带来更多的效益，根据生产任务的不同，制定合理的设备投入方案，不要在接到任何任务量的时候都将设备全部的投入进去，设备的使用也会是一个成本消耗的过程，通过人力资源的有效管理，能够最大限度的控制人员与设备的投入量，控制了项目管理中的成本投入。

（三）人力资源管理在项目质量管理当中的主体作用

项目管理虽然是一个一次性的活动，但是对于当今市场而言，项目活动的质量影响着项目主体的信誉与未来发展，就如一个工程队而言，如果这个工程队在接到一个项目后，按时交付了任务，但是项目的质量却没有达到标准，那么显而言之，整个项目的主体形象就会受到影响，声誉受到了损害，那么以后能够合作项目也就会变得少之又少。

在各个项目活动当中，质量的控制可以说是一个复杂的管理过程，在项目初期就要进行严格的规划与设计，在活动中期，还要进行操作或实践中的控制与管理，在后期就要将整个项目完成的情况进行检验与验收，在每项项目管理当中都会制定着一个明确的质量标准和控制体系，这也离不开人力资源管理的作用。

例如在企业生产的过程当中，设置一套健全的质量控制标准，比如包含原材料的选择标准；活动时的操作标准；活动完成的质量等，再设立监督监查体系，作为负责人，要时刻进行项目活动的监督与检查，确保每项活动或任务能够按照预定的要求与标准进行，要做到每个部门或人员之间的监督，以此来约束实际操作质量的达成；除了以上，最重要的就是人员的整体素质与能力，在最初人员投入的时候，就要确保相关人员能够达到一定的技能或水平，在进入项目后，要针对项目中的参与者进行统一的技术培训与制度普及，进一步的让每个个体明确企业的文化及规定，建立绩效考核制落实培训，不断的约束个体的行为以及整体能力的提升，个体能力的提升就能够为项目的完成质量打下良好的基础。最后就是项目的质量检验，质检人员首先就要具备一定的技术能力，然后就是自身的素质，如果不能端正自身的工作态度，那么也就会失去了项目质量的质监作用，人力资源管理是具备人员的认证和资质判断能力的。由此可见，人力资源管理在项目的质量控制上的作用是非常重大的。

（四）人力资源管理在项目安全管理上的主体作用

在一些工程性的项目活动当中，很多项目都存在着一定的安全风险，安全风险的出现一般情况下都是因为在项目的工程操作或机械的使用过程中出现的，还有很多是源于个体人员之间的身体健康所产生，项目的生产固然重要，但这也是建立在安全生产管理的基础上才能实现的。

在人力资源管理中就包含了这种安全管理的职能，可以针对项目的活动性质进行制度的确立，劳动保护制度就是其中之一，劳动保护的这项管理就是为了进一步的确保在项目活动的安全生产的措施，通过这项制度能提高个人的安全意识，劳动保护制度中明确了个人违背安全生产原则的惩罚条例，就能约束个体时刻关注安全防护措施，通过人力资源个体人数的统计与确定，按照人数进行分配劳保用具，能够进一步的降低生产中的意外风险；对于高空作业或者危险性比较高的项目来说，会严格要求操作人员的技术，并完善各项防护措施；在长期的项目实施当中定期的进行个体人员的身体体检，确保每个工作的个体都能有个健康的身体条件。对于人力资源管理来说，主要的就是对于个体的管理，是将项目管理的进一步完善。

四、人力资源管理在项目管理中的应该注意的问题

在众多的项目管理过程当中，虽然人力资源管理在其中起到了很大的作用，并做出了不小的管理成效，但是在实际的工作当中，还存在着很多因素影响着人力资源管理实际作用的体现，因此需要我们能够在不断的实践中去发现问题，然后主动寻找解决问题的办法，只有将人力资源管理进行了不断完善，就会发挥出更大的价值。

（一）人力资源的体制不健全

在众多的企业当中，可以说有很多企业的人力资源体制都尚未完善，很多企业的领导不能正确的认识人力资源管理的重要性，因此在发挥出人力资源管理的职能时，也只会是利用了人力资源管理的一部分，根本就发挥不出实际的作用，这样就会严重影响着企业或整个项目活动的质量。例如在一个项目的活动当中需要的人员招募与分配，如果没有健全的人力资源体制，那么就会影响到人才的招募质量，在实际的分配中，很有可能会因分配的不合理造成人员失调或人员投入过大，而造成了不必要的损失。

因此，对于这类的企业就要将人力资源管理的体制进行完善，可以去借鉴一下其他项目的成功经验，寻找在成熟企业运营当中所运用的人力资源管理是什么形态的，然后结合自身企业或项目的特点制定一套科学合理的人员招聘制，为了进一步提升项目的品质，可以针对这些招募进来的人员进行整体的培训，挖掘出个体当中存在的潜力。企业当中可以招募一个专业的负责人力资源管理的人员进行负责，这样才能进一步的为企业或项目管理提供的人力资源保障。

（二）各项制度的不完善

管理虽然更多依靠的是管理人自身的能力，但更加需要的制度的辅助配合，在每项管理的背后都会存在着各项制度，制度就是为了更好的将领导的管理内容进行的具体落实，如果在管理的过程当中失去了制度的约束，那么就影响着整个项目或企业的管理质量。特别是在人力资源管理的过程当中，约束能力并不是每个个体都能做到的，有了制度就会起到这种无形的约束力。

在很多项目管理的过程当中，虽然管理者有着明确的管理方向，但是在涉及到的问题上以及需要主义的问题上都没有明确的制度表述，这也就失去了管理的效力，想要完善项目的管理，首先就要完善各种管理制度。

设置绩效考核制，绩效考核的作用就是让每个个体能够正确的去对待自己的工作，并能够严格的按照项目管理中的要求进行，通过绩效考核，能够间接的带动起个体的工作态度，可以让个体能够更加主动的投入到实际的项目工作当中，奖惩制的确立，每个项目本身都有着其存在的形态，奖惩制的设立就要以实际出发，根据项目管理的需要设置合理的奖惩制，比如在生产的项目管理当中，针对违规违纪的行为就要进行严惩，对于工作效益良好的且业绩突出的就要给与奖金的表彰或者提成的奖励，这种人力资源管理的模式不但能够约束个体人员的行为，还能带动起个体员工的工作氛围，为项目的生产带来更大的效益。

（三）竞争意识的欠缺

在当今的社会环境下，市场经济得到了空前的发展与提升，企业及项目活动之间的竞争力也随之变得更加激烈，在这个竞争激烈的环境当中，如果不能正确的树立竞争意识，那么很有可能就会让自己的企业或项目失去竞争当中的有利地位。

在项目管理的过程当中，很多管理者就缺乏着这种竞争意识，一些品牌项目认为自身已经打出了名声，对市场中的竞争满不在乎，因此在项目管理的过程中也就失去了人力资源管理的各项优势，这样就会给其他竞争力比较强的企业提供了一个提升的空间，具有竞争意识较强的企业，就会不断的挖掘出人力资源管理当中的各项优势，并充分的利用出各项职能在企业管理当中的作用，让整个项目或企业的内部管理的井井有条，在人力管理的过程当中还不断的吸取了众多成功企业及项目管理的经验，使自身的项目管理得到了不断的完善，那么这些竞争意识比较强的企业和项目就会提升自身实力的基础上超越了其他品牌，从而创造出了自身的利益价值或市场空间。

结束语：综上所述，人力资源管理与项目管理之间存在着必然的联系，二者虽然在概念上存在着一定的差异，但是二者的实际目的都是同等的，人力资源的管理是将项目管理的进一步深化，项目管理离不开人力资源管理各项职能发挥出来的优势。在项目管理的过程当中，管理人员更要认识到人力资源管理的重要性，并尽最大的可能发挥出人力资源管理的作用，作为项目管理的负责人不但要拥有较高的管理能力，还要具备高度的竞争意识，只有在不断的实践中才能积累更多的管理经验，才能发挥出人力资源管理在项目管理中的主体作用。

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[关键词] 主体间性哲学； 政府部门人力资源管理； 主体性哲学doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 010. 034

[中图分类号] f272.92 [文献标识码] a [文章编号] 1673 - 0194（2013）010- 0065- 02

1 主体间性哲学概述

主体间性哲学是在20世纪西方哲学后现代主义思潮的反思中产生的，它在弘扬主体性上，使主体从认识世界的“手段—目的”工具性占有的线性思维中跳出，将只关注主客二元的工具理性，改造为以交往为核心、蕴涵有自由、民主、平等精神的主体间性[1]。主体间性重视规则和理性，将主客体关系替换成了主体间关系，实现从“主体—客体—主体”到“主体—主体”的角色换位，在诚实、互信、理性的基础上实现交往理性；而交往理性不像工具理性那样包含一种无反抗的盲目的自我维持，而是将分裂的理性重新整合[2]。它的提出使得先验现象学摆脱“唯我论”或“自我论”的危机，并使得关注对象从“自我”走向“他人”，从单数的“我”走向复数的“我们”，即从“主体性”走向“主体间性”，客观上可以说是对以主体性的确立为标志的近代哲学的反思，是对以统治自然为目标的人类中心主义和以自我为中心的占有性个人主义的反省。

2 政府部门人力资源管理的非主体间性现象

2.1 “官本位” 思想严重，平等交往不足

受中国几千年传统思想文化的影响，政府部门“官本位”观念根深蒂固，在政府部门内部也往往造成等级制度明显，唯领导是从的风气盛行，一般的公务员往往扮演的是领导的附从和工具，很难发挥主体作用。这种管理方式使领导拥有绝对的权威，具有明显的上下级关系和严格的管理与被管理，服从与被服从的管理机制。在这样的机制下，下级没有平等的地位，没有话语权，不能充分发挥作用，平等交往不足，集中体现出了政府部门人力资源管理的非主体间性。

2.2 选拔机制民主性和透明度不高，忽视了主体间性

亲缘、地缘等人情关系破坏选人、用人原则规范的现象时在政府部门的人才选拔中发生，任人唯亲不唯贤，导致公务员的录用、调配等工作中，存在着 “内部输血”、“近亲繁殖”等现象，公平、平等、择优的选拔作用机制缺乏法治化和制度化的保障，作为主体的政府的权力急剧膨胀，没有意识到被其作为客体的主体性，自然不能考虑到这些应为主体的客体的权力，例如忽略了公民作为被选拔者的平等参与权，所以往往造成选拔的不公开，不透明，选拔靠关系，靠人情，甚至是明码实价的交易，这些令人诟病的问题，追究根本原因是主体性哲学思想的反映。

2.3 各项考评、激励机制的缺乏，不重视发挥人的主体性

目前，公务员考核标准不规范、量化少，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，使一些考评客观上流于形式。一些机关在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，削弱了优秀等次对公务人员的吸引力；公务员的选任机制和退出机制没有发挥出应有的竞争动力和压力；同时，退出机制还不健全，普遍只有谋求升迁的动力，被辞退的压力不足，“铁饭碗”、“能进不能出”、“一业而终”、平平稳稳干到退休，缺乏优胜劣汰的竞争机制，无法调动公务员的积极性，造成机构臃肿、人浮于事的局面，影响了整个公务员队伍的活力。这些机制表现出不注重发挥主体性，不注重人的主体间性，公务员和公务员之间都是平等的主体，破坏这种公平性，就会影响到积极性。

2.4 指令性计划较强，公务员工具化的客体现象严重

政府部门的工作确实由于政治性比较强无可厚非，但是太强的指令性和固定的工作模式，只会导致公务员成为手段和工具，缺乏了商谈、交往和沟通，公务员成为了政策实现过程中，甚至领导政绩实现过程中的工具。这种主体性哲学理念指导下的模式，不仅国家习惯把公务人员当作客体，领导将自己当作主体，将公务员当作客体，连公务员自己也把自己当作客体。这样的观念会导致公务员缺乏创新，缺乏责任意识，缺乏竞争精神，最终导致

官僚化加重，官僚化加重再反复导致工具化加重，周而复始，成为一个恶性循环。

3 政府部门人力资源管理的主体间性管理构建

3.1 观念上的平等化，去“官僚化”

去官僚化是社会民主迈进的必要一步，最基本的就是要实现民主，平等，也就是要坚持主体间性的哲学思想指导工作。主体间哲学思想就是要将每一个公务员都看做一个主体，将彼此之间的交往看作是平等主体之间的交往，不论是领导，还是一般公务员，在主体地位上应该是平等的。当然，领导在管理的过程中有一定的权威是必须的，但是这种权威一定是来自与一般公务员和公民对其的信任和信服，而不是来自从权利滋生出的“个人崇拜”，唯命是从，领导应该约束好自己的行为，既要坚持权威，又要尊重下属的主体性。表现在管理上，就是要重视每一个人的发展，每一个人都应该有自己的声音，充分保证人格的独立与平等，管理也是建立在民主、自由平等的基础上。从公务员个体来讲，自己也应该对这一现状有充分的认识，不简单地为领导是从，应该坚持自己的人格完整性，合理及时地表达自己的观点、意见和建议，不搞个人崇拜，少拉帮结派，一步一步实现平等。

3.2 选拔上的透明化，去“裙带化”

选拔上透明，是实现主体间性管理的重要环节。正如前文所讲到的，每个公民都具有主体资格，正如我们都平等地具有选举和被选举资格一样，所以保证选拔上的透明，首先是尊重所有公民的主体性，其次，选拔上的透明，是尊重参选者的主体性，裙带现象的当事人正是将自已作为主体，不管不顾别人的利益，为了实现自己的目的，将别人视作过程中的一切手段和工具，极大地损害了参选者人的利益。主体间性的管理运用后，我们首先从行政上去官僚化，减少裙带关系，最终通过每个主体之间的平等交往，选拔出真正有能力的人，进入到公务员管理队伍中，减少裙带关系，也能更好地树立公务员在群众心中的形象，进而树立的是政府的威信。

3.3 考核培训上的重视化，去“形式化”

考核、培训、提拔是政府人力资源管理的重要内容，正如上文所述，目前在公务员培训考核机制上存在许许多多的问题，考核、培训与提升多不挂钩，与薪酬多不挂钩，很难调动公务员的培训积极性。而主体间性哲学的管理模式却要求我们本着对每一个主体负责的态度，积极有效地落实好考核、培训、提拔等环节的工作，考核的标准针对同一类型部门应该有一定的统一性和可比较性，提拔的干部任人唯贤。只有这样坚持主体间性，才能够调动大家的积极性，切实提高工作热情和工作效率。

3.4 管理上主体化，去“工具化”

针对公务员工具化的现象，最应该引入主体间性的管理思想和管理方法，充分尊重主体性，平等、自由、民主，通过主体之间的交往、商谈，达成解决工作问题的一致意见，避免一言堂，避免简单地将公务员作为工具和手段，激发他们的创造意识，给予他们更多的机会参与到时间工作中贡献智慧的机会。也只有当更多的公务员在工作中有了价值感和存在感，公务员队伍的积极性才能被极大地调动起来，政府的管理才能够活跃起来，政府政策的制定也才能够更加具有实用性和代表性，才更加容易被认可和更好地服务于人民，这样，政府也才能够更好地赢得民众的支持，也才能给予公务员价值感和归属感。

主要参考文献

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[2] 贾利军，李金生，李晏墅. 从主体性管理到主体间性管理[j]. 经济学研究， 2010（1）.

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篇3

关键词：建筑企业；人力资源；管理体系

中图分类号： D035.2 文献标识码： A 文章编号：

引言

现代企业的发展实践证明，企业若想提升自己的核心竞争实力，确保自身在未来市场竞争过程中占据优势地位，关键在于人力资源的管理。而实现人力资源管理的有效化，就应当以构建起完善的人力资源管理体系为前提。人力资源管理的体系建设是人力资源管理的基石，是企业取得核心竞争力的核心要素，其他人力资源管理的职能如员工生涯管理、人才测评、人才发展以及能力素质模型都是依据人力资源管理体系而发展起来。对于快速发展的中国企业，特别是中小企业来说，要获得较强的竞争优势，就应当由过去单纯重视资源投入、制度建设、管理模式改革，转变为重视人力资源管理，关注人力资源管理体系建设上来。

人力资源管理应具备的基本素质

人力资源管理本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理单位的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。

人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源管理者的基本素质提出了很高的要求，它要求我们必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面。我们要适应人事管理到人力资源管理的转变，就要从以上几个方面提高自身的素质。

二、建筑企业人力资源特点

1、人才流失严重

建筑业由于生活条件艰苦、工作环境恶劣、薪酬待遇不高、社会地位较低等令高素质人才避而远之,甚至连已有的人才也逐渐流失。在市场经济体制下,由于目前国内的建筑市场僧多粥少,且管理不规范,建筑企业几乎处于找米下锅、饥不择食的被动局面,因而社会地位也相对较低。加之奖惩力度不足,个人利益未能与所承担的责任和风险有效地结合起来,没有形成有效的激励、约束机制。再加上分配中的平均主义,造成了建筑企业关键、重要职位上的人才大量流失,引进也较为困难。

2、人才结构不合理,整体素质偏低

长期以来我国建筑企业的大部分职工都以从事粗放型的体力劳动为主,生产劳动率相对较低。这些建筑企业在进行招工时,由于自身行业的限制,往往对于职工的身体条件要求较高,但对于职工的文化素质要求不高。一直以来,建筑企业的市场断面主要集中在低端市场断面上,企业中经营管理人才和技术专业人才比较欠缺,人力资源结构中具有中、高级职称的人员比例较少,人员素质不能适应职责要求和满足对科技、管理发展的需要,具体表现在目前建筑企业急需设计、合同管理、商务、金融、法律、财务等专业人才,而企业内部同时具有技术、外语、管理等综合知识与能力的复合型人才更是凤毛麟角。

3、流动性大,结构不稳定

建筑行业本身就是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。建筑行业人员多以施工现场为工作场地。工程一结束,职工就从现场撤回。只要新工程一开工,他们又面临新的搬迁。这是建筑行业本身具有的特性,它导致该行业的人力资源流动性大,结构相对不稳定。

三、建筑企业人力资源管理存在的主要问题

1、人力资源制度不健全

建筑企业在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理办

法、员工职业生涯发展计划、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行等方面做得比较差,尤其是后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划等方面十分缺乏。在人力资源管理制度建设及执行方面,建筑业与其他不同行业企业相比做得普遍差一些。

2、人力资源管理观念落后,缺乏科学性

许多中小型建筑企业管理者认为,企业的发展,就是规模的不断扩张,忽视企业人力资本的管理,缺乏系统的管理观念。仅把人才作为管理的一个要素,对人力资本的管理,仍停留在人事管理的理念上,尊重人和尊重人才的用人理念淡薄,管理者没有真正树立起“以人为本”的理念。还有不少中小型建筑企业的管理者认为,人才就是指技术人才。其实,人才是多层次的,多元化的,他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工,可以是高级的技术开发专家,也可以是技能娴熟的工人。

3、人力资源管理目标不明确

人力资源部门往往对企业存在问题、发展方向、面临挑战和机遇并没有清醒的认识,从而也难以为其他各业务部门提供有益帮助。特别是在确定人力资源发展战略时,忽略了企业生产经营活动内容,游离于企业生产经营活动内容,很多人根本未认识到人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展总体战略起着巨大支持和推动作用。人力资源管理部门在现有的管理模式下,因其内部条线分割,难以参与企业内外经营业务活动的过程,几乎很难做到成为企业经营管理的战略伙伴。

4、企业文化不突出

企业文化构成企业的软环境,是人体的神经,是电脑的软件,是人力资源管理的基础和灵魂。而多数企业并没有形成具有自己特色的企业文化。企业领导和中层管理人员对企业文化建设的重要性和必要性认识不足,认为企业文化是一种虚幻而不切实际的东西,不可能对企业实际运行产生什么真正的效益。直到目前,大多数建筑企业连自己的文化手册也没有,企业文化的建设只停留在喊口号阶段。

四、建筑企业人力资源管理体系构建方法

1、转变观念,树立“以人为本”的管理理念

建筑企业要想留住人才,首先应抛弃传统观念的束缚,树立“以人为本”的管理思想,高度重视人力资源及其开发管理,要学会用人,充分挖掘人的潜力,努力做到适才适用,特别是要为精英人才构筑施展才能的舞台,给予他们足够的权力与空间,让精英人才的自我价值在经营管理中得以实现。满足其自豪感和成就感;企业要真正关心员工,尊重员工,信任员工,注重员工情感和人际关系的需求,创造良好的工作环境,让员工从根本上产生与企业是利益共同体、以“企业为家”的意识,增强企业凝聚力;加强企业上下级之间的沟通,建立员工对话制度,鼓励员工参与管理,为企业发展献计献策。贯彻“以人为本”的管理理念,全方位地考虑员工的需求,给员工营造良好的工作环境,满足员工物质、精神的需求。

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关键词：建筑业 人力资源管理 问题 解决办法

随着我国市场经济的发展和全球经济一体化的逐步实现,使我国建筑业面对的社会环境发生了巨变,纵观建筑业现状可以发现其整体竞争能力较弱,绝大部分建筑企业仍在沿用传统的人力资源管理模式和方法,缺乏科学性和有效性,各种问题层出不穷,显然已经无法适应现代企业的发展需求,可以说我国建筑业正面临着十分严峻的考验,机遇和挑战并存。因此,建筑业人力资源管理问题已经成为建筑业必须认真面对的重大课题。为此,本文作者详细分析了建筑业人力资源管理现存的主要问题,并在此基础上提出了一些建设性的意见和建议。

1、建筑业人力资源管理现存的主要问题

关于人力资源管理理念的提出,在我国最早要追溯到上世纪八十年代后期,但当时我国的建筑企业对此也并未加以重视,发展到九十年代末才逐步认识和应用了现代人力资源管理理论。受种种因素影响,我国现代建筑业人力资源管理的现状令人堪忧,现简单概述如下:

1.1 人力资源制度不健全

按照中国人力资源开发网（省略/）2010年的关于中国企业人力资源管理现状的调查报告显示,我国建筑企业的发展战略中人力资源管理方面存在诸多制度建设不健全的问题,包括人力资源规划制度、企业后备干部管理制度、企业员工职业生涯规划制度以及企业员工申诉制度等方面。此外,建筑业较其它行业相比在人力资源管理制度的执行上也相对较差。

1.2 企业职位管理不规范

调查显示,作为绩效考核以及薪酬待遇的主要衡量标准,职位分析在建筑企业中应用较少,其认知度仅能达到48%左右。很多建筑企业从未将职位分析应用于企业招工和岗位设立方面,而在培训以及职业发展规划中的应用则基本没有。

1.3 人员招录程度不合理

通过对建筑企业的调查表明,建筑企业中仅有39%左右的企业拥有规范的人员招录制度,并能够根据制度进行招录,而像国有企业等建筑企业大都缺乏退出机制。此外,对于具体招录没有统筹规划,招聘渠道有限,缺乏优秀人才的招录标准。

1.4 人员绩效考核不正规

就人力资源管理而言,很多企业还没有将绩效考核列为固定性开展的工作任务,调查表明,仅有不到52%的建筑企业拥有固定的绩效考核机制,但具体执行的力度不够,很少达到预期效果。在建筑企业中,主要采用目标考核法通过业绩进行绩效考核,其考核结果与薪酬待遇挂钩。

1.5 员工培训力度跟不上

在员工培训方面,很多建筑企业十分吝啬,调查表明仅有6%的建筑企业培训经费超过了其营业额。此外,员工培训没有系统设计,培训内容与实际应用结合不紧密,很多是为了培训而培训,对培训的最终目标不予重视（仅有三分之一企业开展）。因此,很难通过培训改善员工的工作业绩,员工培训和相关人力资源职能模块之间关联程度少。

1.6 薪酬管理体系不科学

调查发现很多建筑企业在薪酬管理上不科学,具体包括:不能充分体现职位类型之间的薪酬差距,例如项目管理者、项目承揽者、后勤管理者之间没有明确的薪酬标准和等级之分;薪酬和绩效考核没有实现完全挂钩,尤其是对项目管理层（经理、专业技术人才、项目承揽者）缺乏激励效果。

2、建筑业人力资源管理现存主要问题产生的原因

造成建筑业人力资源管理现状的原因包括多个方面,其中有宏观环境因素的影响,包括职业资格管理、职业教育培训、劳动力市场状况等外部环境都会对建筑企业的人力资源管理产生重大影响,是其人力资源管理的基础和前提。还有建筑企业本身体制因素的影响,包括企业的历史沿革、规章制度和管理水平等。

2.1 人才培养机制尚不健全

我国针对建筑业的职业教育机构较少,且这些教育机构培养的建筑人才能力水平参差不齐,无法与当前的行业发展需求相适应。因此,作为政府职能部门应该大力扶持各类职业教育机构,通过多种渠道和途径培养更多更优秀的建筑业人才。

2.2 职业资格管理尚不规范

我国虽建立有针对建筑业的职业资格管理的规章制度,然而在开展职业教育和进行职业鉴定方面却较世界许多国家明显滞后严重,大部分建筑业工作人员都没有参加过职业教育培训,也没有通过职业资格鉴定,这就导致了规章制度无法有效执行。所以作为建筑业相关主管部门必须意识到职业资格管理的重要性,逐渐实行就业准入制度,让“培训上岗”“持证上岗”逐渐落实到位。并且要将该制度纳入企业监管范畴,使企业逐步走向正规化发展。

2.3 人力资源市场尚不成熟

我国建筑业的人力资源市场还处于发展阶段,供求信息得不到及时有效的交流,一方面企业急需人才,另一方面人才却找不到合适自己发展的企业。这就造成了人力资源配置无法按照市场化的方式进行。同时,高级管理人才和专业技能人才很难得到理想的工作岗位和薪资待遇,造成了人力资源的严重浪费。

2.4 人才培训开发尚不完善

我国建筑业从用工形式上仍然属于劳动密集型企业,希望以低成本创造高效益,很多建筑施工单位都将竞争焦点集中于通过聘用廉价劳动力而降低成本上面,不注重人力资源的开发,也不进行人才的投资培训。此外,导致建筑企业不愿进行人才培训开发的另一个主要原因是其认为建筑业的人才流动较快,担心对其投入但不能获得回报。

3、解决建筑业人力资源管理问题的措施和办法

在企业的全部资源中人力资源最具潜能和价值。因此,要想有效解决建筑业人力资源管理中的各种问题,必须加大建筑企业人力资源管理的力度,通过优化管理带动企业发展,具体做法包括下面几点:

3.1 人力资源管理理念要创新

必须将过去传统意义上的人事管理模式彻底打破,树立起现代化的人力资源管理理念,按照以人为本、唯才是用的原则,发现人才,培养人才,管理人才,制定企业人力资源战略发展规划,有效提高企业的核心竞争力和综合实力。

3.2 人力资源开发力度要加大

对于建筑企业而言人才是最有价值的资源,企业若想发展壮大必须借助于工程管理人才和专业技术人才的共同努力。因此,企业必须做到人力资源管理工作。首先,必须吸收人才。要根据建筑施工企业的自身特点,重点选拔一批重要岗位上的拥有特殊技能的人才,企业可以直接从专业对口的高等院校引进,也可以通过人才市场等交流服务平台招聘,通过各种形式和渠道吸收人才,共同服务企业发展;其次,必须用好人才。对于人才的知识、技能、成果要给予充分的尊重,并充分发挥他们的聪明才智,给予他们展示自我的机会和实现人生价值的舞台,实现人尽其才,才尽其用,共同为企业发展出力献策;再次,必须珍惜人才。要设立人才竞争机制,建立健全“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的规章制度,让人才的个人发展目标与企业的管理目标实现统一,实现共同发展,珍惜留住人才。

3.3 人才考核机制要科学

每一家建筑施工单位在规模上、实力上、队伍上、文化上都具有其各自不同的特点,因此,考核制度需要结合企业实际进行制定,不可以一视同仁。如果该企业规模较大,实力较强,专业人才队伍稳定,且拥有自己的企业文化,在制定考核制度时就应该全面考虑综合评价,可以对指标进行量化考核,将考核重点放在个人和团体的业绩以及个人品质上,并能够根据目标完成情况随时予以调整;如果企业的规模较小,实力较弱,人才队伍建设较差,缺乏企业文化,此时在制定考核制度时就应该以简单实用为主,列出必备的考核指标即可,然而指标一定要明确,也可以进行量化,将考核重点放在个人的业绩和能力品质上,其考核要符合公平公正的原则。

3.4 企业薪酬制度要合理

企业激励员工的最主要的体现方式就是薪酬制度,其直接影响到员工的工作积极性,进而影响到企业的经营效率。建筑企业必须打破陈旧的工资制度,要强化职工的岗位责任,全面推行绩效考核制度,根据品德、知识、能力、业绩等要素制定人力资源考评指标体系,最大程度地调动职工的工作积极性,使其更好地为企业的发展服务。

4、结语

如今,建筑业的竞争说到底已经演变为人才的竞争,因此,建筑施工单位必须重视和加强人力资源管理,切实提高人力资源管理水平,增强企业的核心竞争力,实现企业的可持续发展。

参考文献

[1]杨乾铭,潘鲁萍.开展以人为本管理,增强建筑企业凝聚力[J].山西建筑,2007年第8期.

[2]金云清.浅谈建筑设计行业人力资源开发如何适应入世问题[J].改革论坛,2008年第1期.

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关键词：人力资源、问题、对策

一、目前国有建筑施工企业人力资源管理存在的主要突出问题

首先，目前国有建筑施工企业没有统一的、完整的组织结构设计，其主要表现是组织结构设计的随意性。目前国有建筑施工企业组织结构都是以公司决策层甚至个别领导的喜好而设，部门设置经常出现设了撤，撤了又设的不稳定现象，造成了严重的资源浪费，部门之间的职能、权利、责任划分不清，部门工作衔接之间往往出现扯皮、推诿甚至相互掣肘的情况，造成企业目标很难实现或给企业目标实现造成组织上的障碍。

其次，目前国有建筑施工企业缺乏完整、科学的人力资源规划。具体表现在以下几个方面。

（一） 人力资源结构不合理，人力资源流失严重。据统计，国有建筑施工企业新进入员工三年内的在职率不足50%，其中大部分的人员在企业锻炼成长后离职、跳槽到私营企业，并很快成为业务骨干，这样不但使本就优秀人力资源缺乏的国有建筑施工企业雪上加霜，而且成为私营企业等竞争对手人力资源培养的孵化器和供应站，给企业生产经营竞争造成了困难和障碍。

（二） 人力资源引进开发投资少，培训没有规划，缺乏科学性。

目前，国有建筑施工企业人才培养都是急功近利、临时抱佛脚，都没有从行业和企业发展的中长期需要出发，并结合企业实际综合考量和规划。近几年，随着建筑市场的发展和行业要求，建筑施工企业大量需要一级、二级建造师。目前，很多国有建筑施工企业由于对形势和企业发展的前景估计不足，没有进行人力资源外部环境考量；缺乏对自身企业人力资源状况的调查和分析，没有进行人力资源的储备，凭借现有的人力资源难以保证企业生产经营的需要。为了跟上企业发展的步伐只能临时抱佛脚，采用突击进行培训和临时鼓励政策弥补人力资源的缺口。这种事到临头的做法完全违背了人力资源管理的计划性和科学性，难免挂一漏万，造成企业人力资源引进、培养、配置的无序性和不均衡。

（三） 国有建筑施工企业的人力资源管理缺乏有效的激励机制和考核制度对员工的激励不足。

目前，国有建筑施工企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，严重影响员工的积极性。而且，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。国有建筑施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段，但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。

目前，国有建筑施工企业的人力资源管理考核标准模糊，可供衡量的定量标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。

（四）人力资源培养和培训缺乏系统性、科学性。

目前，建筑施工企业大都采用传统的管理模式，对员工的管理主要强调控制和服从。而国有建筑施工企业由于体制和其他一些原因，在这方面表现的就更为突出一些，更加强调员工对的服从性，而忽略了对员工的引导性。

二、目前国有建筑施工企业人力资源管理的对策

（一）、更新理念，建立“以人为本”的管理模式。

社会、经济环境的不断变化，要求企业也要随环境的变化保持动态更变化。人力资源管理是企业管理中重要的一部分，人力资源管理的理念也要朝着促进企业发展的方向发展。企业应在“物的管理”更新的同时，也要更新“人的管理”的理念，建立“以人为本”的用人理念。人力资源部门也要从繁琐的传统事物工作中走出来，不断提高人力资源管理人员的业务能力和思想水平。

（二）、合理规划，建立健全人力资源规划体系。

1、进行岗位分析，明确招聘标准。针对现有职位进行岗位分析，通过现场观察和问卷调查，整理出岗位的具体责任，资格条件等，制作出职位说明书。

2、平衡员工队伍结构，建立员工数据库。对国有建筑施工企业进行人才规划，有计划的平衡员工学历结构，着重储备符合公司中长期战略规划的专业人才。建立包含教育技能水平、职业兴趣、测评结果、工作经验、培训经历等信息的员工数据库，以便及时补充空缺岗位。

3、优化绩效考核制度，确保公正合理实施 。①建立科学合理的员工绩效考核体系。②避免绩效考核中的不公平现象。除公布量化指标和考核结果外，应设立考核监督制度。

4、创新有效的激励机制，体现人才价值 。①调整薪酬结构，向关键管理和特殊人才倾斜。②工资设计要合理拉开差距，调动员工积极性。按岗位职责和技术能力拉开同一职级管理岗和技术岗差距。③设置弹利项目供员工选择，最大化的满足员工的福利偏好并起到一定的激励作用。

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关键词：人力资源管理 考评制度 激励机制

国有建筑企业的人力资源管理作为现代企业管理的核心内容,正由传统的人事行政管理转变为战略性人力资源管理,而人力资源管理中现存的一系列问题需要人们从适应市场经济改革与发展的角度去思考并加以解决。

一、国有建筑企业人力资源管理存在的问题

1.人力资源结构不合理

结构不合理、配置不科学是目前国有建筑企业人力资源管理存在的主要问题,主要表现在:队伍结构不合理,管理人员富余,专业技术人员和一线操作人员紧缺。在人员配置上,普通型、技能单一型的人员富余而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。在配置方式上,不能按需引进,难以按需流动,导致资源适用性差,个人专长和技能得不到充分发挥、另外,由于近年来企业人才流失比较严重整体上员工的年龄结构和知识体系有老化的趋势,企业净人力资源相对减少。

2.人力资源流动渠道不畅

一方面,随着国家经济体制改革的深化,国企原有的令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失,与非国企相比,收入偏低,用人机制不活以及激励手段乏力的问题明显,人浮于事现象普遍存在,难以充分发挥现有人才潜力。另一方面,旨在减员增效、提高企业竞争力的“主辅分离、辅业改制”等措施,还不能较好地帮助企业实现内部劳动力的合理、有序流动盘活现有劳动力资源。

3.人力资源不能适应市场竞争和企业发展的需要

国有建筑企业目前的人才队伍面临3个不适应:一是不能适应参与市场激烈竞争的需要。面对承揽任务和完成施工产值数量的逐年增多员工队伍的实力还不能完全与之匹配。二是与企业生产经营领域的不断拓宽不相适应。过去企业主要以承揽铁路、公路任务为主,现在拓展到机场、水利水电、地铁、城市轻轨、客运专线等领域,承揽任务的范围越来越广,专业技术人才不足难以满足各类施工的需要。三是与越来越多的工程科技含撼大、施工技术要求高不相适应。许多重难点工程突出的特点是:科技含量大,设计标准和技术规范要求高,对施工队伍的技术水平和整体素质要求更高。

4.人力资源投入不足

人力资源理论重视教育与培训的投入和产出的关系,而国有建筑企业有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚未形成,实际情况多是重管理轻培养、重使用轻开发,齑目地强调向管理要效益,却没有做好员工的前期培训工作。

5.员工的考核制度和激励机制不完善

目前,大型国有建筑企业管理体制F的考核分配制度、激励措施不完善,员工的积极性、创造性没有最大程度地发挥出来。比如:身份界限和收入差别就严重制约着技能操作型人才的成长和重用;专业技术职务终身制不能有效地激励专业技术人才,业绩和能力考核没有并重,中高级管理人员的考核、薪酬等制度仍在摸索、试行阶段。

6.企业文化精神模糊

国有建筑企业人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在企业中具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来,员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。

二、解决企业人力资源管理问题的对策

能够吸引、培养和留住人才是企业成功的关键,是企业具有竞争力的根本。因此,国有建筑企业迫切需要主动应对来自外部强大的竞争压力,把人力资源管理问题提升到关系企业生死存亡的高度来认识,继而转变观念、营造机制,增强企业的核心竞争力和持续发展能力。

1.制定合理的人才发展规划

人才方略是兴企的“第一战略”。企业要根据形势发展和市场变化,超前考虑、周密安排,制定合理的人才培养发展规划。建筑企业要针对人世和21世纪经济全球化、知识化竞争的严峻形势,审时度势,及时制定企业人才培养发展规划,提出以培养各类高精尖专门人才为重点,以抓“三支队伍”(即经营管理人员队伍、专业技术人员队伍、技术工人队伍)建设为主线,培养一批高级决策型人才、项目管理复合人才、专业技术人才、优秀工班长、高级技师、技师等操作型人才,打造一支作风过硬、结构合理、专业配套、技术精湛,能适应国际国内竞争需要的高素质的专业人才队伍,促进企业快速、持续、健康发展。

2.建立学习型组织

当今科技发展日新月异,市场信息瞬息万变,知识更新节奏加快,企业员工要适应社会发展和环境的变化,需要不断地加强学习,随时随地获取新知识,自觉参与学文化、学技术、学业务活动,不断提高自身素质。同时,企业要为员工提供广泛性、经常性、持久性的学习条件和环境,在企业内部形成全员、全程、全方位的学习氛围,努力创建学习型企业。

3.建立“引”“用”“育”和谐发展的育人机制

引,即人才引进。企业要有计划地从院校、科研机构以及社会上引进和招聘各类优秀人才。同时,注意吸收技校、中专、高职毕业生充实技术工人队伍。筑巢引凤,依靠人才资源优势,谋求企业长远发展。用,即量才使用。用人之道,关键在用其所“长”。一是知人善任。根据个人能力及专业特长,安排适合发挥个人专长的工作岗位,勿大才小用,或小才大用,避免造成人才资源的浪费。二是改变传统的人才观念。不唯学历职称,而应唯能力水平,衡量人才的关键是看能力,看是否有真才实学,是否有解决实际问题的能力。三是任用贤才。贤者,指品贤、德贤、才贤、能贤,诸贤并举,方可重用。育,即培育人才。企业必须重视人才培育工作,加强员工的在职培训和继续教育,使各类人员不断接受“充电”,实现知识的补充教育。对那些有实践经验,但理论基础知识薄弱的人员进行专业基础理论和专业技术知识的补充教育;对既有实践经验又有理论基础,但对新知识、新技术了解不多的人员,主要加强对新技术、新工艺的应用能力和创新能力的教育:对高级技术人员,着重开拓和补充本专业学科的新理论、新知识、新技术、新的科研成果,了解国内外科技发展动态。对那些业务能力强、理论基础好的中青年技术骨干,要采取“压担子”的办法选拔到重要岗位进行培养,使他们尽快成为高级人才。对有培养和发展潜力的人员,选送到有关院校进行深造,使他们成为一专多能的复合型人才和通才。同时,还要用以师带徒、职业技能鉴定考核等多种手段,培养一大批技能操作型人才。

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1.1对人力资源主体的影响

低碳经济是为了在经济稳定增长的同时应对全球气候变暖、实现世界经济可持续发展的一种新的经济增长模式，涵盖经济与社会发展的各个方面。无论是工业革命以来的高碳经济还是绿色经济，本质上都是通过“人”这一能动性要素创造价值和社会财富的人力资源经济，其中最重要的因素还是在于“人”，而低碳经济对人力资源管理的宏观影响则主要是对人力资源主体的影响。传统的工业化生产及城市化进程，为人类社会创造了大量的财富。在传统高耗能高投入的发展特征下，人力资源主体是以工业生产领域的产业工人为主的；而在低碳经济时代，人力资源主体则是以集中在新能源和高新技术产业为代表的知识工作者。因此，低碳经济企业人力资源管理应当顺应低碳经济发展的趋势，人力资源主体的变化，必然带来人力资源管理理念的变化。

1.2对人力资源管理目标的影响

在传统经济增长模式中，由于产业结构及具体企业发展的差异，很多企业仍然停留在以“事”为中心的管理阶段，企业人力资源管理无法完全摆脱作为企业管理辅助职能的地位，因此企业人力资源管理的目标也被单纯的认为仅仅是为企业经济效益服务。在低碳经济时代，由于人力资源主体的变化，企业人力资源管理必然要转向以“人”为中心。因为只有以人为中心，加强对知识工作者的管理，企业才能占有更多的知识，并依托知识创造更大的经济效益、社会效益与生态效益。因此，低碳经济时代人力资源管理的目标应该是有效整合知识工作者的知识积累，为知识工作者创造良好的工作环境，促进知识工作者利用自身知识来创造更多的社会财富。

1.3对人力资源管理内容的影响

现代人力资源管理理论以“人”为中心的特点，决定了其管理内容必然是在考虑企业或组织工作目标的同时，也充分考虑到员工个人性格、能力、特长及发展要求等，以充分调动员工的工作热情，实现企业或组织与员工个人的双重发展。在低碳经济时代，由于企业或组织被赋予了更多的社会与生态责任，因此人力资源管理的内容也必然会发生变化。具体而言，低碳经济时代的人力资源管理需要更多的融入“绿色”“低碳”“和谐”等理念，从“人”这一根本要素出发，在人力资源管理活动的各个具体环节（如招聘、培训、绩效考核与激励等）强调“绿色”“低碳”“和谐”的管理，并在此基础上，整合整个价值链，以适应不断出现的新技术带来的高度不确定性竞争环境。企业人力资源管理活动本身不仅要考虑企业经济效益和员工本身的利益，更要注重社会效益和生态效益。

2基于低碳经济的绿色人力资源管理概念

2.1绿色人力资源管理概念的界定

前文述及，在低碳经济时代，人力资源管理不仅要为企业的战略服务，还应充分考虑社会效益与生态效益的实现。因此，基于绿色人力资源管理的理论依据既要体现社会经济发展方式转型期“绿色”“低碳”的发展趋势，又要反映生态和谐、内外和谐、全面协调发展的思想。故本文认为绿色人力资源管理的不能仅仅以低碳经济理论为唯一支撑，还应融入绿色经济理论、和谐管理理论、可持续发展理论及生态系统理论的有益思想。基于此，本文将绿色人力资源管理定义为：以低碳经济为基础，融合绿色经济理论、和谐管理管理理论、可持续发展理论及生态系统理论的有关思想；通过构建绿色人力资源管理系统，解决以往人力资源管理中不注重环保、和谐发展等“非绿色”与“非和谐”问题；改善人力资源管理的内外环境（如外部生态环境与内部管理环境），促使人力资源管理从传统的职能管理迈向系统管理，开发和培养具备“绿色”“低碳”“和谐”思想的人才，并合理安排人才的使用；推动企业或组织的宏观管理走向“绿色”“低碳”“和谐”，并最终促进经济增长从粗放式增长向低碳集约型增长的一种人力资源管理的新模式。实施绿色人力资源管理的目的是从社会科技与经济发展的最根本要素——人的角度出发，将传统人力资源管理从各种人性假设的前提下解放出来，更加注重以人为本，通过对“人”这一要素的管理，为企业创造可持续发展的动力，从而促进社会经济从传统高碳粗放式增长向低碳集约式增长转变。

2.2绿色人力资源管理的内涵与特征

绿色人力资源管理强调“绿色”“低碳”“和谐”的特征，是与低碳经济时代社会经济增长模式的特征相吻合的；绿色人力资源管理从企业或组织的微观角度出发，但着眼于宏观层面社会经济的可持续发展与生态效益的实现；绿色人力资源管理在不否定以往人力资源管理各项职能的前提下，系统的分析如何在人力资源管理的各项职能环节融入“绿色”“低碳”“和谐”的思想，在兼顾企业经济效益、社会效益与生态效益的同时，也更加关注员工的身心健康与和谐。绿色人力资源管理具有明显区别于传统人力资源管理的三大特征：

（1）绿色性。

绿色思想的核心是环保、无污染、低排放的原则。绿色人力资源管理仍然遵循绿色思想的基本观点，注重对各类资源的节约利用——也包括对人力资源的优化配置，避免在人力资源管理活动中的各种非必要消耗。因此，绿色人力资源管理的绿色性必然要体现在要求员工关注企业的社会环境责任、绿色企业文化的建立，同时倡导低碳健康的办公方式以及关注企业内部运转与外部信息交换的整体健康。

（2）生态性。

自古以来，人的活动就是处于一定自然生态环境与社会生态环境中的。尤其是在一定的文化、制度、经济的社会生态环境下，人这一社会科技与经济发展最根本要素才能够得以体现和发挥自身功能。因此，人力资源的发展与生态环境的发展具有相辅相成的关系。在绿色人力资源管理理念下，人与自然生态环境和社会生态环境发生物质、信息、能量的交换必然要体现生态性，以求得整个社会经济、文化、环境的协调发展。

（3）和谐性。

从管理的角度而言，和谐的本意是从人的不确定性出发，探讨企业与环境、社会、市场、政府以及企业内部之间的和谐。绿色人力资源管理企业与外部环境之间的和谐可以通过采用现代科技手段，比如实现信息沟通便利和无纸化办公，达到缓解生态压力，节约能源的目的。企业内部环境的和谐则是指企业与员工之间的和谐，这种和谐状态是以“以人为本”思想指导下的人本管理，主要通过绿色企业文化来塑造健康的员工心理、积极的工作态度、员工之间和睦稳定的人际关系。

3绿色人力资源管理实施措施

从绿色人力资源管理的定义和内涵可以看出，绿色人力资源管理需要解决企业人力资源管理活动中的“非绿色”与“非和谐”问题。因此，首先需要对企业外部环境和内部环境绿色化，然后在此基础上对人力资源管理的各项职能活动融入“绿色”“低碳”“和谐”的理念，并最终通过各项职能活动的实现企业绿色人力资源管理。

3.1企业内外环境的绿色化

企业外部环境是指企业所处的政治环境、社会环境、经济环境及生态环境等。企业外部环境的绿色化，需要政府推动经济体制改革，为企业转型创造有利的大环境。在经济建设上要通过政策引导企业进行产业结构调整，促进绿色经济、低碳经济的发展；在文化建设上要通过各种方式宣传和倡导“绿色”“低碳”“和谐”的发展观念和生活理念；在社会建设上要强化企业社会责任与生态责任意识，引导社会大众积极参与生态环境保护；在创新能力建设上，要积极支持企业开发和应用各种新能源技术与工艺，生产绿色产品或提供绿色服务。企业内部环境是指企业内部物质环境、文化环境等。企业内部环境的绿色化，需要企业从资源配置、研究开发、生产营销、客户服务等方面都要从低碳化的角度出发加以考虑，因地制宜地制定出与企业经营外部环境特征相匹配的战略计划及其实施方案。同时，企业要建立绿色企业文化，审视自身所处的行业，了解行业技术革新的方向，在日常经营管理的各个方面树立起“绿色”“低碳”“和谐”的理念，并建立企业绿色品牌。

3.2人力资源管理职能的绿色化

人力资源管理的主要职能活动包括招聘、培训与开发、绩效考核等。对人力资源管理职能的绿色化也可以从这些方面展开：招聘环节的绿色化，要求企业招聘人员应充分熟悉企业的社会责任与生态责任，了解有关环境法律及其他环保方面的知识。在招聘过程中，企业可以采用无纸化招聘的方式，同时优先选择具有环保意识的应聘者，尤其是环境敏感行业内的企业，如化工、石油等行业。企业还可以考虑设置专门的环境部门，或者设置环保方面的高层职位。培训与开发环节的绿色化，要求企业对员工的培训需要包含企业社会责任、生态责任及和谐发展思想等方面的培训。使公司每位员工牢记公司的生态责任与社会责任，梳理企业与社会、生态和谐发展的思想。企业进行人力资源培训与开发时要注意培训信息要简单明确、培训以非正式的形式，多次分开进行，尽量使用企业取得的经济效益、社会效益与生态效益来支撑培训与开发。企业培训与开发要注意保持创新和主动性。绩效管理环节绿色化，要求企业在员工的职责里纳入社会责任、生态责任等相关方面的指标。对于员工在本职工作范围内履行企业社会责任与生态责任的行为要给予积极的提倡和宣扬；对于非本职工作范围的绿色行为，例如提出改善公司环境形象的建议，个人或小组的节能措施等，也要给予适当的肯定和激励。以此引导企业员工树立为公司整体社会效益与生态效益的改进作贡献的思想。

4结语

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【关键词】高校 人力资源管理模式 以人为本

高等院校的人力资源主体是教师,为了更好地研究高校人力资源管理模式,本文拟从对高校人力资源管理现有模式的分析入手,通过分析高等院校人力资源管理现状,认识存在的问题。同时,根据高校人力资源管理存在的具体问题,分析构建高校人力资源管理模式,并提出提高高校人力资源管理有效性的具体对策。

高校人力资源管理现有模式分析

高校作为培养人、教育人的人才汇集地,人力资源管理是一切管理活动的重中之重。其中,高校人力资源管理又以教师队伍管理为主体,教师队伍的稳定性以及教师工作的满意程度,直接影响到教师工作积极性的发挥。而这一切都受制于高校人力资源管理模式。因此,要分析高校人力资源管理方面存在的问题,首先要从高校人力资源管理现有模式分析入手,从制度上寻找问题的原因。

尽管多年前,我国就提出了应从人事管理向人力资源转变,许多高校也将“人事处”改称为“人力资源处”,然而在实际工作中,目前多数高校的人力资源管理仍然还停留在人事管理阶段。高等院校人力资本的主体是教师,人力资源管理的对象也是教师,近几年,一些高校在提高教师队伍整体素质方面做了不少的工作,但与其承担各层次教学的实际需要还存在一定的差距。比如说,大部分高等院校在校学生人数快速增加,而其专职教师人数却没有相应的增加,或者增加的人数不能满足学生规模增长的需要,这导致教师教学负担过重,影响备课和上课的质量。在某些高校,甚至有相当多的课程依赖于兼职教师。同时,由于近年来的高校扩招,高校教师队伍中新进教师占多数,有相当一部分新进教师是刚刚毕业的硕士研究生或者本科毕业生。虽然,他们的知识储备可以达到相关要求,但无论在教学经验上,还是实际教学水平上,都存在较多的不足。目前,很多高校副教授以上职称的有教学经验的教师仅占总体专职教师的一少部分,这就使得高校整体教学质量呈现出下滑的趋势。

然而,由于人力资源管理观念的错位,人力资源部门的工作仅限于教职员工的招聘、选拔、分派、工资调整、档案管理等,没能认识到人力资源管理在教学管理中的重要地位,也没有能够充分参与学校整体战略部署规划,其职能主要集中在日常工作中,在管理上也就没能对这种状况加以扭转。也正由于人力资源管理观念的错位,人力资源高层管理人员没有将人力资源管理提高到学校战略管理的层面,人力资源管理部门工作重点出现了偏差,没能够充分激励教师,发挥教师资源的优势。

从人力资源管理的绩效考核方面来看,为数不少的高等院校人力资源管理体系还不完善,绩效考评体系不合理,对教师的绩效考核不注重过程,只注重结果。一些学校在对教师的考核过程中不但不关注教师的日常教学,甚至仅仅以学生期末成绩和学生的评分作为对教师的考核依据,对教师素质的考察也仅仅是在每学期期中才大范围展开。在考核结果的运用方面,没有给予优秀教师职称晋升、行政晋升、进修学习、培训等激励性的奖励,而仅仅将考核结果予以公布,最多是将考评结果与工资发放相挂钩,没有发挥出人力资源管理的激励作用。

此外,虽然多数高校都对新进教师进行了岗前培训,但《高等教育心理学》、《高等教育学》、《教师职业道道修养》等课程培训内容仅仅是以大班的形式讲授,课程结束后就被抛却一边,忽视了对教师在实践中运用这些知识能力的培养。而且,由于高校扩招,新进教师有一部分来自非师范专业,他们没有经过教育专业的系统学习,对如何规范的备课、如何组织教学内容、如何提高学生对该学科的兴趣等方面还比较茫然,以至于在教学组织上陷入盲目被动。

高校人力资源管理的创新模式

树立以人为本的管理理念。高校人力资源管理模式的建立,首先应建立以人为本的管理理念。人力资源部门管理者应该从根本上转变传统的人事管理的认识,树立“以人为本”的高校人才队伍建设的新理念,正确认识教师人才这一高校第一资源。教师资源是高等院校教育质量的决定性因素,也是高校在激烈的市场竞争中得以生存和发展的决定性因素。树立以人为本的管理理念,就要让教师全面参与学校战略目标的制定过程。人力资源职能部门应积极发动激励教师全面参与学院战略目标的职能。不仅要造就有成就的人才个体,而且要培育高素质的人才团队,发挥人力资源团队规模效应,发挥高等院校人力资源智力密集型功能,树立人人都是人才的人力资源管理理念,创造宽松环境,为每一位教师提供施展才能的舞台,为教师创造学习、发展、升迁的机会,持续开发人力资源,将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本。

其次,要明确高等院校人力资源管理的内容结构。高等院校人力资源管理内容包括:一、根据学校的发展战略,评估人力资源现状,制定人力资源计划;二、建立人力资源投入成本与产出效益的核算工作,为人力资源决策提供准确和量化的依据;三、对学校教师工作岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对教师的具体要求,这不仅是教师招聘工作的依据,也是对教师的工作表现进行评价的标准,是对教师进行培训、调配、晋升等工作的根据;四、根据学校内的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用多种方法和手段进行人力资源的招聘与选拔;五、在员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜上达成一定协议,签订劳动合同,以保护双方的合法权益;六、对新进教师进行岗前培训,帮助新进教师了解和适应组织,接受组织文化、组织的历史发展状况和未来发展规划,遵守职业道德和组织纪律,了解劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等;七、通过绩效考核对教师的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价,并给予量化处理;八、设计科学合理的教师工资报酬体系;九、保管好教师档案,等等。

高等院校不但要注重如何引进优秀的人才,还要思考如何满足教师的各种需求,重视对教师资源的管理开发,通过多种多样的培训方式提高教师自身素质和教学能力,使其自我发展、个人价值的实现与学校战略发展目标相一致。另外,提高管理者自身的素质也成为现代人力资源管理的内容之一。高等院校作为培养社会主义事业建设者和接班人的重要基地,人力资源职能部门的管理者必须加深对党提出的“科教兴国”战略思想的理解,以科学发展观为指导,强化服务教师的意识,全面配合和协调教师工作,强化以教师为主体的管理理念,确立教师在人力资源管理中的主体地位,用优质的服务吸引学校发展所需要的各种人才,以有效的方式开发教师的人力资源价值,从而更好地开展其人力资源管理活动。

最后,要建立一套完整的人力资源管理体系。科学合理的人力资源管理体系既是高校实现人力资源有效管理的前提,也是高校实施人力资源管理的依据。其中,人力资源管理体系的重点是绩效管理体系。

绩效管理是对管理过程的一种控制,其核心的管理目标是通过了解和考核教师的绩效以及学校的绩效,并通过结果的反馈实现教师绩效的提升和高校管理的改善。由于绩效管理给教师提出了明确的工作要求,使教师明确应该怎样做才能更符合期望,加强了教师的自我管理。而且,通过绩效管理,还可以为上下级之间提供一个交流的契机,有助于上级更好地了解下属的想法,也有助于教师更好地了解学校领导对他的工作期望。这样的沟通过程可以促使上下级之间目标更加一致、配合更加默契,实现教师与学校领导更好的沟通。

通过建立高校教师绩效评估体系,发掘教师的潜能,不但可以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗位,还可能会取得意想不到的工作成效。绩效管理是人力资源开发和管理决策时重要的参考指标,诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等决策,都涉及到绩效的考核。在升降职和加减薪之前进行的绩效考核,为人力资源选拔提供了标准。此外,通过绩效考核,还可以使教师明确自己工作中的成绩和不足,可以促使他在以后的工作中继续发挥长处,努力改善不足,使整体工作绩效得到进一步提高。

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在我国信息网络日益发展的推动下，互联网时代已经到来。在互联网时代下，企业之间的竞争不再是传统形式上的竞争，而是以创新思维与大数据方式为主体的新时代竞争。企业的人力资源管理，是企业重要的管理部门，更是企业在新的发展局势下最佳的辅发展工具。因而，企业的人力资源管理，在互联网时代下，面临着新的发展趋势。企业唯有进一步推进人力资源管理在新趋势下的发展，提升企业人力资源管理的专业性，从而才为企业提供最佳的人力资源保障。

一、企业人力资源管理在互联网时代下面临的新发展趋势

（一）大数据成为了企业人力资源管理的主要工具

我国企业的人力资源管理，在互联网新时代，面临着重大的发展趋势转变。大数据，是互联网时代下的重要技术型产物，有着较为强大的数据采集与检索等功能。因而，在互联网时代引领下，大数据成为了企业人力资源管理的主要工具。它不仅能够有效的贯穿于企业人力资源管理的人才选拔与任用机制中。还能够对企业的人力资源管理，建立起强大的人才储备信息数据库，并能够对人才数据信息实现实时的系统追踪。有效的协助企业的人力资源管理部门，更为全面性的掌控企业所有的人力资源内部数据信息，以及人才规划信息。同时，进一步优化企业人力资源管理的内部管理结构，实现合理的资源优化配置，形成新型的企业人力资源管理模式。充分的发挥大数据技术的功能优势，实现强大的人才发展共享体系，进一步推动企业人力资源管理的高效性，促进企业人力资源管理的现代化发展。

（二）思维的跨界促使人力资源管理更具专业性

思维的跨界融合，是互联网时代下最主要的特征。基于这种新的发展形式，对我国企业的人力资源管理提出了更高的要求。单一化的企业人力资源管理结构，已经无法适应现实的的发展趋势。因而，在互联网时代下，企业的人力资源管理逐渐实现管理结构上的转变，有效的实现思维的跨界融合。对于人才技能的评价实现了多层次化的转变，给予人才足够的能力施展空间，充分的激发人才的潜能，实现企业人才资源的优化配置。除此之外，在互联网时代下，对企业人力资源管理者的要求也进一步提高。除了要提升掌握娴熟的技能之外，还需要掌握新时代的企业管理与发展的战略，有效的将互联网思维的优势性融入到企业人力资源管理当中，充分的提升企业人力资源管理者的综合素质与能力。从而实现企业人力资源管理在忽略网络时代下的现代化发展。

二、企业人力资源管理在互联网时代应对新发展趋势的策略

（一）善于运用大数据的功能优势

企业的人力资源管理，应当善于把握互联网时代下的大数据功能优势，将大数据技术充分的应用到人力资源管理中。除了要在薪酬统计管理与绩效考核上应用，还应当在具体的人才招聘、综合培训上应用，从而构建起以大数据技术为支撑的现代化企业人力资源管理系统。同时，企业的人力资源管理，应当加强对员工之间的沟通交流，并以大数据为辅工具，对整体的沟通过程进行大数据分析。进而发挥大数据的功能优势，为企业人力资源管理者提供最具科学性的、完整性的数据分析资料，辅助企业人力资源管理者做出最佳的决策。

（二）构建多渠道的人才沟通平台

在互联网时代下，企业的人力资源管理应当构建多渠道的人才沟通平台，从而有效的提升企业员工自我价值的体验。基于互联网有着较强的交互性，能够实现思维的跨界融合。这就需要企业的人力资源管理，充分的把握互联网时代的这一优势。加强与客户之间的沟通交流，研究出最具创新意义的现代化产品服务。同时，以企业人才为核心，构建多渠道的人才沟通平台，提升人才的交互性沟通交流，形成一个最具现代意义的企业人力资源运作体系。从而充分的调动起企业员工工作的积极性，逐渐放大企业人力资源管理的功能性，提高企业人力资源管理效率化的提升。

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关键词：新时期 战略性 人力资源管理 模式

深化企业人力资源管理，构建基于战略性下的人力资源管理模式，是企业可持续发展的内部需求。对此，笔者立足于企业人力资源管理的现状，就如何构建战略性下的人力资源管理模式提出了几点见解。

一、企业人力资源管理现状

1.人力资源管理体系不完善，缺乏长远的战略规划。人力资源管理是企业内部管理的重要内容，直接关系到企业的可持续发展。但是，人力资源管理是一项复杂而细致的工作，包括人力资源的开发、激励与整合等多方工作。从企业人力资源管理的实际情况来看，不少企业将人力资源管理狭隘地定义为简单的事务管理，而缺乏人力资源管理体系的建设，导致人力资源管理缺乏长远的战略规划，无益于企业的可持续发展。

2.人力资源管理制度不到位，存在人力资源浪费的问题。“趋利性”决定了企业“重效益、轻管理”的短视行为。在人力资源管理重要性的认知上，往往缺乏足够的重视，低定位的尴尬窘境，弱化了人力资源管理的效力。并且，企业人力资源管理侧重于考勤、合同等日常运营的管理，对于企业经营战略鲜有涉足。这样一来，不利于人力资源管理目标的全面落实，人力资源的开发、整合及储备显然做得不够，存在较为严重的人力资源浪费的问题。

二、企业战略人力资源管理的必要性

1.战略人力资源管理实现人力资源价值的最大化。人力资源是企业创造效益的主体，而战略人力资源管理则是实现人力资源价值最大化的重要举措。战略人力资源管理强调以战略目标为导向，实现人力资源最优化。通过对企业人力资源的组织培训、科学选拨与激励，进而最大程度地开发、整合人力资源，促使企业实现人力资源价值的最大化。

2.战略人力资源管理提高企业竞争力。短期来看，战略人力资源管理可以降低离职率以节省人力资源管理成本；而长期来看战略人力资源管理突显人才储备优势，以支撑企业的可持续创新发展力。现代企业的长期竞争优势，在于企业可以在并不断创新的管理机制驱动下，维持持续的创新能力，全方位提高企业的市场竞争力。此外，多元化的市场环境下，强调企业以战略人力资源管理为依托，强化对市场环境变化的适应力。

三、基于战略性下的企业人力资源管理模式创新

创新人力资源管理模式，是企业优化内部管理的重要内容。对于现代企业而言，人力资源管理模式的创新，关键在于构建以创新战略为导向、以质量领先战略为主线、以成本压缩战略为指向的人力资源管理模式。

1.以创新战略为导向，构建人力资源管理模式。创新是现代企业面向未来发展的重要基础，也是企业提升综合竞争力的重要途径。基于创新战略下的人力资源管理模式，能够更好地以创新战略优化人力资源配置、提高人力资源效力，夯实企业的可持续发展战略。首先，以企业职工为中心，切实为职工的全面发展提供科学的计划。这样一来，不仅提高了企业人资源的整体质量，而且有助于企业提升自我竞争力；其次，以培养职工“创新思维”为主体，为职工创造良好的内外空间，帮助职工提高创新能力。

2.以质量领先战略为主线，构建人力资源管理模式。质量是企业的生命线，是企业塑造良好社会形象的有力保障。以质量领先战略为主线，强调了优化人力资源质量的重要性，职工具备良好的职业道德、专业水平，是确保质量领先的重要条件。首先，健全工作管理机制，认真落实工作管理控制。对于企业而言，应建立完善的企业管理制度，实现对职工思想行为的有效引导及规范。职工保持良好的综合素养，能在很大程度上确保企业生产经营的质量。其次，认真做好人才的选拨及招聘工作。人才是企业发展的重要动力，也是人力资源价值最大化的重要内容。企业应进一步完善已有的人才选拨及招聘机制，遵循公开、公正的原则，开发、整合优质人力资源，促进企业又好又快发展。

综上所述，在多元化的市场环境下，基于战略性下的企业人力资源管理模式的构建，是现代企业“谋发展、求共存”的战略之举。虽然企业人力资源仍存在一定的问题，但加强企业人力资源管理模式创新，提高企业核心竞争力，是企业面向未来更好发展的有力保障。

参考文献

[1]江玉兰.国有企业战略人力资源管理模式研究[J].经济研究导刊，2012（21）

[2]路风.寻求加入WTO后中国企业竞争力的资源[J].管理世界，2012（2）