人力资源管理的基本环节范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理的基本环节，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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摘 要：企业文化与人力资源管理均为现代企业管理体系的重要组成部分，二者相互联系，相互制约。企业文化体现着企业的核心价值观念，人力资源管理则属于实践范畴。以企业文化驱动人力资源管理工作，充分发挥二者的协同优势，对完善企业人力资源管理机制有着重要意义。

关键词 ：企业文化 资源管理 发展

一、相关概念简述

（一）企业文化的概念与内涵

企业文化是在企业日常经营管理活动中形成的企业核心价值观念，这种观念不仅体现在企业的具体管理实践活动中，也体现在员工的集体意识上。企业文化是一家企业的精神内核及其价值观念的核心与精髓，建设优秀的企业文化不仅有助于在企业内部、员工群体中形成积极的向心力、凝聚力，提升员工的团队意识，更能够形成一种独特的企业精神气质，在无形中提升员工对企业的归属感，进而提升员工群体对企业的情感忠诚度。企业文化建设已经成为了现代企业管理体系中不可分割的一环。

（二）企业人力资源管理工作的意义

企业人力资源管理工作是企业管理体系的有机组成部分，是企业管理活动的内部支撑环节。优秀的企业人力资源管理工作，可在很大程度上降低人力资源引进及管理成本，提升人力资源利用效率，减少人力资本投入风险，提升工作效率，从内部赋予企业持续发展能力，进而提升企业的综合竞争实力，帮助企业在日趋激烈的现代市场竞争中赢得更多优势。企业人力资源管理工作具有体系化特点，人才选聘、人才队伍建设、考核制度建设、人才培训管理等都被人力资源管理体系囊括。

二、企业文化与人力资源管理的交互关联

（一）企业文化与人力资源管理的客体相同

企业文化与人力资源管理都是现代企业管理工作体系的重要组成部分，二者相辅相成，相互促进，相互制约，人力资源管理作用于企业文化建设，企业文化建设也反作用于人力资源人才培训、选聘等人力资源管理工作。企业文化与人力资源管理的直接作用客体均为企业的员工团队，且二者均将对人的影响作为管理基础，“以人为本”是企业文化与人力资源管理共同的基础性思想。

（二）企业文化与人力资源管理具有相同的目标指向

企业文化与人力资源管理具有相同的基本目标指向。企业文化建设与人力资源管理工作的开展目的，均为提升企业人才队伍的工作效率和竞争实力，进而提升企业人力资源利用效率。二者均强调通过采用科学的现代化管理方法，对人的思想产生影响，对人的行为进行规范，并在科学管理的基础上发掘员工潜力，将员工与团队视作企业的重要优质资产，通过帮助员工发展能力，发挥潜力，驱动员工与企业共同进步，这与现代人力资源管理理论的实践诉求是相一致的。

（三）企业文化是人力资源管理的驱动力与精髓

企业文化体现着企业的核心价值观念与精神内核，属于意识层面的无形概念，而人力资源管理则是一种有形概念，它囊括了一系列的实践性制度与标准。企业文化是企业经营管理思想的集中体现，在意识形态领域反作用于具体的人力资源管理行为。从实践的角度看，企业的人才选聘、工作考核制度都应符合企业的整体经营思路与管理理念，企业对人才的遴选标准，也应符合其团队经营与建设理念，企业员工团队的精神与思想风貌，在很大程度上体现着企业的核心价值理念。在企业文化建设过程中，必然会使员工在对企业核心价值观念形成认可的基础上进一步规范自身行为，强化集体向心力，这将为企业人力资源管理提供助力。

此外，企业文化因企业的建立而存在，随着企业的发展不断自我完善，它集中反映着企业的核心价值观念与管理理念，是指导企业建设各项管理制度，理顺管理路径的方向，企业文化是人力资源管理及其相关制度与策略的发展导向，是人力资源管理工作在精神领域与意识层面的精髓与灵魂。

（四）人力资源管理是企业文化的基础与载体

企业文化是一种无形概念，它是一种团队的精神气质，一种思想与行为上的向导，将此意识形态转换为实践性的管理行为，需要人力资源管理在执行层面加以配合，否则企业文化很难真正形成优势合力。一方面，人力资源管理工作是孕育企业文化的土壤，发展企业文化的基础，它以各项制度为员工提供具有操作性与实践性的客观保障，以法律要件的形式为员工提供合理的工作报酬，积极的职业前景与公平的职业竞争环境，这些客观保障是在企业员工团队内部形成和谐工作环境与团队凝聚力的基础，发展企业文化的土壤。

另一方面，人力资源管理是企业文化的载体，企业文化只有与具有实践意义的人力资源管理机制相结合，才能拥有强大的生命力、执行力与可持续发展能力。企业文化不应该是简单的规章制度和公司口号，它融入企业日常经营管理活 动的各个环节，员工团队的精神风貌及其人际关系氛围，均为企业文化的具体表现。真正将企业文化转换为精神力量，便需要将其对接实践环节，即以人力资源管理为载体，为企业文化建设注入源源不断的生命力。

三、将企业文化建设融入人力资源管理的基本策略

（一）提升企业文化建设的实践性

提升企业文化建设的实践性，是驱动企业文化与人力资源管理协同发展的基本策略。在实践中，要将企业文化从抽象的意识层概念转换为员工可接受的理性概念，使其能够真正将企业文化融入自身认知体系，进而以集体导向规范自身行为，引导自身思想，提升自身对集体的认可度，在企业内部营造出轻松和谐、公平竞争的人际关系，进而为人力资源管理提供驱动力。

在实践中，可充分结合企业性质及其核心价值理念，将企业文化建设行为融入各个经营环节。如东软集团组为一家以创新进取、和谐平等为核心价值观念的高新技术企业，为研发人员的讨论会议室配置了相互连接、环绕的波浪形桌椅，使员工能够在没有约束的环境内进行创意讨论，更加接近其他员工的想法，摩擦出更加耀眼的思维火花。且该公司还为各层次员工分配如“班长、组长”这样的“职称”，引导员工在日常工作中形成和谐轻松的人际氛围。这类实践性较强的企业文化建设行为，使员工在潜移默化中形成对企业核心价值理念的认可，在实践层面与精神层面形成良性循环，进而更好地对接人力资源管理工作，驱动二者协同发展。

（二）将企业文化融入人力资源管理工作

将企业文化贯穿人力资源管理工作环节，可以实践环节为切入点，将企业的核心价值理念潜移默化地传递给员工群体，提升其对企业文化的认可度，进而提升其对企业的情感忠诚度，达到完善团队建设，提升团队效益的管理目的。如企业可形成系统化的员工培训机制，在培训中通过团队游戏、团队展示等丰富模式循序渐进地使员工感受、接纳企业的价值观念，并在实践中规范自己的工作行为。在员工选聘环节，则要注意提升选聘标准与企业文化的契合度，将员工的职业理念与基本价值观念列入考核指标体系。将企业文化融入人力资源管理环节，才能真正为企业文化赋予生命力。

（三）将企业文化与管理制度建设相结合

将企业文化与人力资源管理制度相结合，可进一步巩固企业文化的发展路径，进而完善以制度为保障，以文化内核的双向互动管理机制。在实践中，应进一步提升薪酬管理机制、绩效考核制度、晋升机制等人力资源管理制度与企业文化的契合度，在企业文化与人力管理之间构筑交互平台。如企业可结合自身积极进取的企业文化，为工作效益可量化岗位的绩效评价指标体系引入业绩增长奖励指标，即员工在本考核周期内的业绩大幅增长将为其考核赢得额外优势，以鼓励员工进一步提升工作效益。还可以将企业价值观念相关内容引入绩效考核体系，以制度进一步引导员工思想，规范员工行为。制度建设与企业文化建设是相辅相成的，将二者结合开展工作，可有效提升企业人力资源管理效率。

四、结论

企业文化是企业在日常生产经营活动中形成的核心价值观念及基本人际关系形态，对企业各项制度的确立起着导向作用，并反作用于各个人力资源管理环节。企业文化与人力资源管理有着一致的目标指向，且企业文化是人力资源管理的精髓，人力资源管理是企业文化的基础与载体。驱动二者协同发展，将有效提升企业的人力资源管理水平与效率，从内部提升企业综合竞争实力。

参考文献：

[1]钟定国.建立以企业文化为导向的人力资源管理体系[J].商业研究，2003(12).

[2]王玉平，冯连强.文化管理:现代人力资源管理的新视角[J].重庆科技学院学报(社会科学版)，2006(04).

[3]黄春秀.企业文化在人力资源管理中的作用浅析[J].东方企业文化，2012(12).

[4]梅强，孙旭雅.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].科技管理研究，2010(15).

[5]马红革.浅议企业文化在企业人力资源管理中的运用[J].商业时代，2013(12).

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【关键词】 工作过程 人力资源管理 改革

一、人力资源管理课程简介

人力资源管理是经济管理类各专业开设的一门重要的专业基础课程。它是一门包括经济学、管理学、社会学等知识的综合学科，具有较强的实践性和应用性。目的是通过教学，使学生能够掌握人力资源管理的基本内容和基本原理，同时熟悉企业工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬与福利管理等人力资源管理主要环节的基本程序和基本方法。

二、目前人力资源管理课程教学中存在的主要问题

目前大多高校的经济管理类专业都开设了人力资源管理课程。但是由于主客观条件的限制，人力资源管理课程教学中主要存在以下几方面的问题。

1、教学内容缺乏系统性

人力资源管理本身就是一门建立在管理学、经济学、心理学、组织行为学等学科基础上的综合性学科。这些学科之间虽然存在一定的理论联系，但是在授课过程中很难从整体上较好地把握。同时，传统教学一般是将人力资源管理的几大基本职能分割成独立的章节进行教学，忽略了知识模块之间的系统性。因此，学生很难站在整体高度掌握人力资源管理的基本知识和基本技能。

2、教学手段简单，仍然以教师为中心

目前人力资源管理课程的教学方法仍以教师讲授为主，这种方法省时、省力，费用少，但缺少和学生的双向沟通，因此容易使学生感到无趣、枯燥。虽然案例教学已经被不少高校引入人力资源管理的教学环节，在一定程度上丰富了教学手段，但是教师仍然是课堂教学的中心，学生更多地是被动地接受知识。另外，实践教学的模式也亟需创新。实践教学不仅是指案例教学，还应结合社会实践来不断增强学生综合分析问题和解决问题的能力。

3、考核方式单一

人力资源管理课程的考核方式一般采取闭卷考试方式：以期末末考卷面成绩为主，同时加上一定比例的平时成绩。这种考核方式简单易操作，但是很难全面地评价学生对人力资源管理知识的把握程度。一卷定夺的考核方式导致大多学生可能会把主要精力放在期末考试前对知识点的背诵和复习上面，而忽略了平时的自主学习和知识的灵活运用。

三、人力资源管理课程改革设计的原则

1、专业技能和职业素养相结合

通过课程改革，使学生不仅能够掌握人力资源七大核心职能：工作分析、工作规划、招聘和甄选、员工培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理的基本知识和基本技能，同时能够培养学生的职业素养。人力资源管理岗位的职业素养包括职业道德、服务意识、责任意识、保密意识、团队协作精神、人际沟通和交往能力等。在新的教学设计下，通过不同项目和任务的完成，学生将逐渐树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，学生的专业技能和职业素养都将得到提升。

2、引导学生自主学习

传统的人力资源管理教学是以教师为中心，学生更多地是被动接受知识。人力资源课程改革的原则是以学生为中心，引导学生自主学习，使学生从“要我学”的状态转变为“我要学”的状态。通过工学结合，项目驱动，激发学生主动学习。老师在讲授完理论知识的基础上，提前将项目和任务布置给学生，鼓励学生课后进行扩充性学习从而获取有用信息，为设计各种人力资源管理方案做好准备。倡导学生之间、师生之间展开研讨、答疑、辩论等，使学生在探索的过程中构建自己的知识体系，有所收获。

3、强调团队参与

传统的人力资源管理主要侧重于学生个体参与教学，而我们的课程改革是以构建模拟公司为载体，学生在各种教学环节是以自己所在的模拟公司为单位，以团队为单位。这对学生的团队协作精神无疑是很好的锻炼。各种资料的收集、整理、调研、方案的设计到最后方案的展示，都需要学生的相互配合、相互协作。现代企业最强调的团队精神将在新的教学设计中得到很好的体现。

4、体现趣味性

大学教育是素质教育，素质教育与应试教育的一个重要的区别就是不再是填鸭式教学，而是寓教于乐。为使人力资源管理课程达到更好的教学效果，我们将在课程改革中根据教学需要设计很多互动环节，同时综合使用情景模拟、角色扮演、管理小测试、管理游戏、课堂辩论等多种教学方法，使学生在快乐中学到知识，在快乐中有所收获。

四、以工作过程为导向的人力资源管理课程改革探析

为了尽可能缩小教学和人力资源管理实际工作之间的差距，我们根据人力资源管理工作的具体流程和职业要求，设计了一套“教―学―做”一体化的教学模式。我们打破了传统的章节独立教学的做法，以模拟公司为载体，将人力资源管理的基本内容转化为有序联系的教学项目，以项目任务驱动教学。

1、以模拟公司为载体，实施教学

我们在教学中设计了组建模拟公司作为教学活动开展的载体。这种思路借鉴了“ERP沙盘模拟”课程的教学方式。“ERP沙盘模拟”课程广受师生好评的主要原因之一就是体验式教学。因此，我们把这种思路推广到人力资源管理课程的教学中。在上课之初，让学生按照自愿结合的方式分成不同的小组，每组一般5―8人，代表一个模拟公司。为保证后续教学项目开展的有效性和公平性，我们把每个模拟公司的初始状态设置为基本相同。即公司的经营范围、组织结构和人员规模是一致的。学生可以根据自己的兴趣爱好自行选择招聘主管、招聘助理、培训主管、薪酬主管等课程规定的职位。在以后的教学中，各个模拟公司按照工作过程完成老师布置的教学项目。通过模拟公司的对抗竞争，将人力资源课程的理论知识与实践融为一体，将学生的角色扮演与岗位体验融为一体，使学生在参与、体验中完成了从知识到技能，从技能到素质提升的转化。

2、以工作过程为导向，设计教学项目和任务

我们以项目为主线引导教学，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。将教学内容置于真实的职业岗位场景中，工学结合，使学生的职业能力和职业素养得以提高。我们以人力资源工作过程为导向，设置了从年度计划制定到劳动关系处理十一项工作项目，每一个工作项目下又包含若干工作任务。工作项目之间是连续的工作流程，又可以看成是独立的人力资源管理工作过程。随着工作任务的完成，学生不仅能够循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程，而且能够初步学会制定人力资源管理不同模块的管理方案，具备人力资源常规管理的基本能力。

由于教学学时有限，老师应该在课前提前将教学任务布置给学生，学生在课余进行调研、讨论、学习，完成相应人力资源管理方案的设计。上课时学生以ppt形式展示其设计的人力资源管理方案。老师针对设计方案进行点评和指导，并就学生学习中遇到的问题和大家交流。

以工作过程为导向的人力资源管理课程教学项目和任务设计如下。

第一，成立模拟公司。工作任务：学生分组，成立模拟公司；初始状态设立，小组成员分配管理角色。

第二，项目一：年度计划制定。工作任务：人力资源供给、需求预测；编制人力资源招聘计划。

第三，项目二：工作分析。工作任务：编制组织结构图；编写工作说明书。

第四，项目三：企业招聘筹备。工作任务：制定招聘计划；招聘信息；设计面试提问提纲和面试评价表。

第五，项目四：个人应聘准备。工作任务：个人职业兴趣测定；个人职业生涯规划；面试礼仪及技巧准备。

第六，项目五：现场招聘。工作任务：招聘、应聘双方现场交流。

第七，项目六：人员甄选。工作任务：设计人员甄选方案；组织人员甄选。

第八，项目七：人员录用。工作任务：与录用者签订劳动合同；招聘成本和招聘效果评估。

第九，项目八：员工培训。工作任务：制定培训方案；实施培训方案。

第十，项目九：绩效管理方案设计。工作任务：设计绩效考核方案。

第十一，项目十：薪酬方案设计。工作任务：薪酬调研，撰写薪酬调研报告；编制工资表。

第十二，项目十一：劳动关系处理。工作任务：劳动纠纷仲裁和处理。

3、改革课程考核方式，合理评价教学效果

改革后的考核方式改变了以往必修课闭卷考试一卷定案的传统做法，把考试内容贯穿到日常的学习中。学生综合成绩 （100分计）=平时成绩×50% + 期末成绩×50%。平时成绩由四部分组成：出勤（20%），课堂表现（20%），个人作业（20%），小组项目完成（40%）。改革后的考核方式更加强调过程考核和团队考核，可以在一定程度上提高学生对学习过程的关注及团队协作意识。这种考核方法更加客观和立体，能够从多个维度对学生作出评价，更合理地评价教学效果。

4、创新实践平台，加强校内外实训基地建设

为进一步强化学生的职业能力，给学生提供更多的职业训练机会，必须创新实践平台。一方面，要强化校内实训室建设，建立和完善人力资源仿真模拟实训室，配置相关的硬件和软件，给学生提供校内仿真模拟的机会；另一方面，要走出校园，拓宽和企业合作的渠道。通过邀请企业资深人士讲学、校企共编实训教材、学生定岗实习等多种方式，使人力资源管理的教学真正地能与企业无缝对接，提升学生职业素养。

【参考文献】

[1] 姜莹：以产业结构调整为导向的人力资源课程改革[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），2011（6）.

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[关键词] 企业 人力资源 价值链管理

随着全球经济一体化趋势的加强和技术进步，现代企业管理理论和实践正在经历一场深刻的革命。在这场变革中，企业管理思想的变化突出地反映在四个方面：由过程管理向战略管理转变，由内向管理向外向管理转变，由产品市场管理向价值管理转变，由行为管理向文化管理转变。显然，企业战略管理构成这场变革的中心。由此，以价值链为分析工具旨在获取竞争优势的战略管理模式――价值链管理，重新成为一种认识和看待现代企业管理的有效工具。本文借助于价值链管理的思想和方法，拟就人力资源管理实行价值链管理的相关问题进行初步探讨。

一、企业人力资源价值链管理的形成与发展

就企业管理的整体活动而言，人力资源管理系统构成企业整体价值链环节中的重要一环。仅就人力资源管理子系统，其内部的诸多系统同样符合价值链管理的要求，人力资源管理系统的价值链管理对于整个企业组织的价值链管理具有特别的意义。人力资源管理子系统实施价值链管理既是企业价值链管理的一般性要求，同时还是人力资源管理子系统自身优化配置的内在要求。

最先进行人力资源价值链研究的是德尔和瑞维斯(Dyer and Reeves，1995)。德尔和瑞维斯在对组织绩效进行测量的方法研究中发现，组织绩效的产出实际上代表了一个因果关系，即人力资源实践影响雇员产出，雇员产出继而影响组织产出，组织产出又会影响财务产出，最终导致公司市场产出的变化。在此分析的基础上他们提出了早期的人力资源价值链模型。 继德尔和瑞维斯之后，许多学者也提出了相关的人力资源价值链模型，这其中最具代表性的是贝克和胡塞利(Becker and Huselid，1998)，该模型认为：商业战略(经营战略)驱动人力资源系统的设计，影响雇员的行为，进而提高组织的运营绩效，最终导致公司市场价值的提升。我国一些学者也对人力资源价值链进行了研究，主流的观点认为：价值创造、价值评价和价值分配构成了人力资源管理的价值体系。企业人力资源管理体系的建立应围绕这三方面构成的价值链来构建。也就是说全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值及其三者的闭合循环，是企业人力资源管理体系的核心与重点。

二、企业人力资源价值链管理的内涵

一些学者已经对人力资源价值链的概念做出界定，如认为人力资源价值链(HR Value Chain)是导致较高组织绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增值过程等。从对企业价值链管理的角度看，这些认识要么比较模糊，要么过于具体，容易造成理解上的歧异，因此，这里有必要对企业人力资源价值链管理的基本内涵做如下界定：

企业人力资源价值链管理将企业人力资源的业务过程看成一条价值链，具体地说，就是将企业的基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统等方方面面的资源有机地整合起来，做好计划、协调、监督和控制等各个环节的工作，使它们形成相互关联的整体。真正按照“链”的特征实施企业的人力资源业务流程，使得各个环节既相互关联，又具有自组织和自适应能力，使企业的人力资源管理机制、人力资源管理制度、人力资源管理流程、人力资源管理技术系统形成一条珍珠项链般的价值链。

企业人力资源价值链分析的基础是价值，而不是成本；企业人力资源价值链是由各种企业人力资源价值活动构成的，即由基本增值活动和辅增值活动构成；企业人力资源价值链体现在价值系统的更广泛的一连串活动之中；一条基本人力资源价值链可以进行再分解；企业人力资源价值链的各环节之间是相互关联、相互影响的；在同一产业中，不同的企业具有不同的企业人力资源价值链，对于同一个企业而言，在不同的发展时期，会有不同的企业人力资源价值链。

虽然理论界关于人力资源管理价值链体系的认识渐趋一致，但对于如何具体运用价值链分析工具建立价值创造、价值评价、价值分配的人力资源价值链体系仍是一项艰难的任务。

人力资源价值链管理的基本内容包括三个主要环节，第一个环节是价值创造，价值创造环节强调的是各生产要素在企业中的贡献大小。第二个环节是价值评价，这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。企业先要根据不同时期的战略目标和管理重点制定出某一段时期（如某一年度）的关键业绩指标系统。这一指标系统的确立应当是经过对企业成功的关键要素及重点业务进行分析、研究后确定关键业绩指标的项目，进而确定这些项目的测量标准。第三个环节是价值分配。价值分配环节最重要的是企业薪酬体系的设计。

从激励的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益。

企业收益分配的依据是各生产要素在产业中的贡献大小。人力资源参与企业收益分配的依据是人力资源价值，就是要确定人力资源在企业产出中的贡献大小。因而，人力资源价值评估，首先应以劳动与资本在生产中的关系人手，确定其比例关系。从而，在对企业整体创利评估的基础上，以产出途径有效剥离出人力资源对企业做出的贡献作为人力资源的价值。最后，在人力资源总体价值中再分配个体和群体之间的价值。

三、企业人力资源价值链管理的关键

从上可知，人力资源管理系统实施价值链管理，关键在于建立起科学的价值评估体系和价值分配体系，才能形成有效的激励机制，从而推动企业员工，特别是企业家和知识创新者为企业创造更多的价值。

进一步看，开展企业人力资源价值评估研究的现实意义在于：可以使企业注意到人力资源作为一个整体，作为企业资产的价值问题；可以使企业更准确地进行资产价值评估，可以使企业信用评价中对人力资源的评估更具科学性，可以用于企业工资总额的确定、企业员工的吸纳和企业人力资源开发，还可以用于解决劳动纠纷，尤其是能为确定员工离职赔偿等问题提供依据；目前我国普遍存在对人才尤其是企业家管理才能的轻视与低估，这必然导致各种灰色、黑色成本在内的高昂的企业运行成本，从而必将致企业于十分危险的境地，开展企业人力资源价值评估有助于保护资产完整、维护人才合法权益；有利于企业人才战略的实施。只有企业从资产价值角度对人力资源加以重视，才有可能使人才战略真正得以成功实施。

如何寻找一种科学、有效、方便地对企业人力资源价值进行判断的方法，并在此基础上研究企业的人才战略成为现代企业进一步发展面临的突出问题。完整的企业人力资源价值评估包括人力资源个体价值评估和群体价值评估两大方面。

对于个体人力资源价值的研究，国外一些学者先后提出了一系列用于评价个体价值的计量模型。如马克思的劳动价值论，认为工资就是劳动力价值或价格的体现；在此基础上，有些学者提出了以成本为基础来计量人力资源价值的方法，即历史成本法和重置成本法；美国的乔治．H．赫曼森提出了未来工资折现法；巴鲁克．列夫和阿巴．施瓦茨提出了未来收入折现法；弗兰霍尔茨提出了随机报酬法；赫奇曼和琼斯提出了内部竞价法等个人价值计量模型。对于这些计量模型，都存在其合理的一面，但也都各自存在明显的不足。对于人力资源个体价值评估，必须严格界定评估范围，并以此为基础选择适宜的评估标准和评估方法体系。

这里以企业家为例就人力资源个体价值评估的方法加以分析：

(1)市场价格法。市场价格法是指在企业家或经理市场上找到目前受雇企业家能力相同或相近的人作为参照物来评估企业家价值的一种方法。目前，由于我国人才市场尚不成熟，因此，目前采用市场价格法尚缺乏现实基础。但市场价格法具有评估角度和评估途径直接，评估过程直观，评估数据直接取材于市场，评估结果说服力强等特点。随着公开、透明、活跃和富有效率的人才市场的形成，市场价格法将得到更为广泛的运用。

（2）收益现值法。收益现值法就是将企业家置于特定的企业中，把企业家预期留在既定组织的时间内为该组织创造的一系列未来经济收益的现值确认为企业家价值。而企业家对该组织创造的未来经济收益可根据企业在持续经营的前提下产生的预期收益，引进分配系数来计算。

企业人力资源群体指企业整体的人力资源，既包括企业家，也包括企业的全部员工。对人力资源群体价值的评估方法选择不同，其评估结果也各不相同。

（1）历史成本法。历史成本法比较客观，简单易行。但历史成本法只将相当于人力资源自身消耗的那部分价值确认为评估价值，导致低估企业的人力资源价值。因此，历史成本法不宜作为评估人力资源价值的科学方法，企业对人力资源的投入成本只能作为评估参考。

（2）商誉法。这种方法要求把企业超过行业平均利润的一部分或全部看成是人力资源的贡献，作为人力资源价值的基础，这部分超额收益通过资本化程序被确认为企业人力资源群体价值。但是，只有在企业有超额利润时，人力资源才有价值。如果企业的实际利润等于或低于行业平均利润，或当企业存在负商誉时，人力资源就没有价值或为负值，这显然不够科学。

（3）收益现值法。采用此法对企业人力资源群体价值进行评估的模型与个体价值评估模型基本一致。

四、结论

综合以上分析，可以得出如下结论：

1.人力资源管理系统实施价值链管理既是企业价值链管理的一般性要求，同时还是人力资源管理系统自身优化配置的内在要求，从某种意义上看，价值链管理便构成了人力资源管理的核心。

2.人力资源管理系统实施价值链管理，关键在于锻造好企业的“价值链”，只有建立起科学的价值评估体系和价值分配体系，才能形成有效的激励机制，从而推动企业员工，特别是企业家和知识创新者为企业创造更多的价值。

3.要想使人力资源价值链充分而有效地运转起来，组织需要有一套有效的绩效考核及目标激励机制，这是整个价值链运作的动力机制。

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关键词：人力资源；管理；方法；方式和理念

在我们当今可以利用的一切资源中，人力资源是十分丰富的，但长期以来，我们对于这种资源的开发和利用都处于一种盲目、保守和浪费的状态。经过实践探索，笔者对人力资源管理方法提出了一些新理念、新模式，进一步总结出针对“人力资源管理”方法的一些优化措施。

人力资源及其相关因素概述

人力资源指的是一定时期准备进入和正在某个行业或机构当中的人所拥有的，能够为行业或机构本身的发展起作用的包括受教育情况、实际能力、知识技能、经验、体力等因素的总称。人力资源的实质就是人的脑力和体力的总和，或称之为劳动能力。

人力资源本身一般具备可再生性、双向性、时效性、多重开发性、可延续性的特点，包括几个相关因素：一是人力资源的大致规划，比如组织内部设置哪些基本的部门来容纳“人力”，部门本身和部门之间通过分析和评估来调整“人力资源”的合理配给，并且以编制、管理制度和经费预算等形式约束人力资源管理的具体执行，这实际上是人力资源供给与需求之间的平衡问题。二是人力资源的招聘与解聘。根据组织的实际需要，指定招聘人员的数量、所具备的条件、招聘的具体规则和程序等。如在岗人员需要变更工作岗位或离开组织，需要履行哪些手续。三是人力资源的培训和开发。从一定的人口当中选择具备相应体力和脑力的成员作为人力资源开发的对象，对组织机构内或准备进入的人员进行一定的技能、知识或方法的教育。四是人力资源的考核与评价。以一定阶段内员工的工作业绩评价其合格与否。五是给予人力资源相应的薪酬或福利待遇，以维持其生产和再生产的需要。六是人力资源的其他保障措施。包括相关法律法规、安全、健康维持、子女及家庭成员的安置、人事档案及一定时期的去留问题等。

如此看来，“人力资源”是一个复杂的系统工程，围绕“脑力和体力”的相关条件而展开的选择、保存或管理等问题，或直接或间接地影响着组织机构本身的价值创造和未来发展，值得认真思考与研究。

现有人力资源管理方法分析

所谓“人力资源管理”，就是某组织机构在一定的原则和思想指导下，通过招聘、人员甄别、培训和支付薪酬等手段，对组织机构内或外的有关人员进行的选择、开发、配置、应用和评价等活动的总称，其目的是为了通过对人员的有效组织以满足组织机构当前或未来发展的需要和个体成员的发展需要。

对于“人力资源管理”的概念可以有如下理解：第一，对于具备相应脑力和体力的人员，可以通过组织招聘的方式与机构产生联系；如果通过双向选择，该人员并未进入该组织机构，则它们之间的关系只发生在招聘的环节；如果该人员进入了组织机构并与其目标的实现直接相关，则必须通过培训、支付薪酬等手段对其进行管理；如果由于种种原因产生了人员的人动，组织机构也必须以一定的形式对其进行合理的安置。所以，仅以组织机构的“内”或“外”划分人员的话，他们都属于“人力资源”的范畴，只是管理的形式不同罢了。第二，对具备相应“脑力和体力”的人员个体进行的管理，根据实际需要调节部门的人员数量或各个部门之间人员的比例，通过职务和具体分工等手段调节组织机构内部的人员结构以适应生产及管理的需要，通过人员之间的组织和协调对其关系进行疏导。这些方式和手段基本倾向于对“人力资源”的“量化”管理的范畴。第三，采用培训、教育等方式对人员的思想、心理和行为方式进行干预，使其更为适应组织机构本身的需要或目标的实现，通过经济手段对人员进行激励，采用现代化的科学方法对具体目标或生产工艺流程进行数据分析，以绩效等指标对人员的工作贡献进行阶段性评估，参照人员学历、工作年限、经验、职务等对其进行素质测试。这些方式和手段基本倾向于对“人力资源”的“质化”管理的范畴。

任何的管理，就是运用“某种方法”达到“某种目的”，当然“人力资源管理”也不会例外。在对“人力资源管理”的概念进行分析时，我们就谈到了其中的招聘、人员甄别、培训和支付薪酬等环节，如果我们再次赘述前文所谓“人力资源的相关因素”就会发现，它们就是这些“人力资源管理”当中的各个环节的翻版。由此，笔者认为“人力资源管理”只是将与“人力资源”相关的各个要素罗列了一番。“人力资源管理”的方法肯定与这些要素或项目有关，但将这些要素或项目罗列一番不是方法本身。方法起码应该是以一些要素为研究对象而且高于要素的抽象的指导性程序，这些程序又要受到某些具体原则和大方针的指引。可见，方法本身也是需要研究和进一步规范的。

管理方法，按其主要依据首先可以基本分为：经济的方法、行政的方法、法律的方法和社会学心理学的方法。经济的方法被普遍使用且效果显著，易于实施但也易于产生一些负面影响；行政的方法主要依靠行政命令强制指挥和直接处理问题，由上而下进行垂直控制，易于整体性地发挥作用，但这种方法也容易忽视个体的实际需求而使其产生抵触情绪；法律的方法一般借助国家机器所制定的法律法规或制度严格地管理对象，极高的强制性和规范性是其主要特点，但其往往在对待特殊情况时缺乏必要的灵活性；社会学心理学的方法主要采取自觉自愿的方式，但缺乏必要的约束性。其次，按照方法本身的适用范围，可以基本分为：一般的管理方法和具体的管理方法。一般的管理方法较为普遍地适用于大部分相类似的情况，而对于特殊的情况则应该采用较为具体的方法“具体问题具体分析和处理”。最后，还包括定性法和定量法。具体表现为经过科学分析确定目标本身的强度或程序，确定人员的能力水平、劳动技术负荷等。

在之前笔者关于“人力资源管理”的概述当中，其诸如招聘、人员甄别、培训和支付薪酬等并非方法本身，而是“人力资源管理”所涉及的项目或环节，在这些环节当中具体采用什么样的方式和理念才是方法的本质。

以国有的企业和事业单位为例，“招聘”这种形式是存在的，但它的方式过于保守，其理念侧重于学历、所学专业，往往不看重其实际的能力和知识结构等，所以“招聘”仅仅是形式，实际的方法（方式和理念）显得落后。在人员的使用方法上，他们并不注重人员的“流动性”或岗位——人才之间的合理配给和开发，虽然人员流不出去但也进不来，这种配置方法也显得十分滞后。在涉及到人员“质”的开发和培训时，他们一般舍不得太大的投入，也不允许员工出外充电，长效的“人力资源”投资较少，所以，员工的知识和能力往往与实际相脱节。在具体的管理方法上，过分看重权威型的集中管理，干与不干一个样，干好干坏一个样，而且管理模式过于单一，较为看重普遍的方法而忽视具体方法。而私营企业往往看重对人员的“最大化使用”，选择精壮劳力是其主要目标，一般惯用“经济手段”对其进行刺激，在人员流动性大的同时也为劳动力自身和社会造成了巨大的压力。再者，它们的保障机制不甚完善，员工的后顾之忧较多。这些都说明在“人力资源管理”的各个环节的具体处理方法上存在问题。

人力资源管理的方式和理念问题

“人力资源”究竟可以被划分为多少个环节或项目，只是方法的应用对象多少问题，并不代表方法本身或方法是否合理科学。笔者认为，针对具体环节所采用的处理方式和理念才属于方法的范畴，才是方法的关键，所以，优化“人力资源管理”的方法其重点应该放在方式和理念的制定、完善和具体实施上来。按照这一思路，笔者对“人力资源管理”方法的优化提出如下建议：

其一、“人力资源管理”各个环节的处理方式和理念，必须以当前时期的客观实际作为依据，制定的方法才是科学有效的，并且应该参照实践来不断纠正该方法的错误。

其二、灵活运用各种方法形成综合性的“人力资源管理”方法。每一种方法本身都有其优势和不足，单纯地使用一种方法难免会有局限，针对性很强的方法不见得可以针对每一个环节，一般性的方法也不见得都一无是处，只有灵活才能适宜。

其三、借鉴与大胆创新。方法本身只是一套规范或学科，不存在绝对的公有或私有，借鉴国外先进的“人力资源管理”方法不仅可以开阔眼界而且有利于进一步完善自身。

其四、“人力资源管理”方法必须体现“时代性”和可持续发展性及“人性化”特点。

其五、“人力资源管理”方法的制定和实施，应该在各个环节之间的“兼容性”前提下进一步体现出“完整性”和“系统性”。

在对“人力资源”本身及其相关因素、现有方法及其应用的罗列和分析之后，可以得出如下结论：“人力资源管理”方法所包含的方式和理念是最为关键的，所以必须以客观实际作为依据，借鉴与大胆创新灵活运用各种方法，而且必须系统完整，体现“时代性”和“人性化”。

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[关键词]链式管理；人力资源管理

[中图分类号]F250　[文献标识码]A　[文章编号]1005－6432(2009)02－0066－02

1 人力资源链式管理的定义解读

人力资源链式管理指的是组织为了更好地创造价值、实现组织的战略目标，根据在组织价值创造中的作用，按岗位和部门分类组成各条人力资源管理链，把人力资源管理业务活动按业务环节关系组成前后联系的各条业务链，围绕各条人力资源管理链，按照内部市场化原则，对人力资源进行引进、配置、开发和使用等管理活动的过程。每条人力资源管理链都可以单独地进行人力资源的引进、配置、开发和使用，而全部的人力资源管理链的上述活动构成了整个组织的人力资源链式管理活动。

按照组织价值链的构成关系形成组织的人力资源管理链，人力资源管理活动就不仅仅是传统的人力资源部门的垂直的管理活动，更是组织各部门和个人都参与的网络状、全员化的人力资源管理活动。它克服了传统人力资源管理注重人力资源部“一站式”垂直管理的弊端，加强了组织人力资源活动的横向联系和柔性化，提高了直线部门、直线经理和员工在人力资源活动中的参与度，增强了人力资源管理的透明度。

(1)节点及节点之间的关系。人力资源管理链中的环是由节点所构成的，节点是人力资源管理链中的最基本单元。所谓节点就是构成组织的最基本单元――岗位。有学者认为岗位应由五要素构成，即工作(Task)、岗位主持人(Man)、职责和职权(Responsibility and Ri出)、环境(Environment)以及激励与约束机制(system ofMotivation and Restriction)，它们相辅相成，缺一不可。节点之间的关系可以分为三种：第一，从属关系，即两个节点是行政上的上下级、指挥与服从、考核与被考核关系；第二，考核关系，即两个节点在行政上是平等级别，但是两个节点间存在服务的提供与接受的关系，提供服务的节点在人力资源链式管理中要接受被服务节点的考核，其薪酬由考核结果决定；第三，对等关系，即两个节点在行政上平等，互相之间是并行、相对独立的，不存在考核与被考核关系。

(2)环及环之间的关系。人力资源管理链由环和环以及环之间的关系所构成。所谓的环就是组织中的独立核算的部门。在人力资源管理链中，环的划分有着特定的要求：第一，环是一个相对独立的行为主体，它必须有自己独立的行为，并且要为自己的行为负责；第二，环必须有明确的行为空间和职责范围，在自己的职责范围内对自己的行为负责，同时环的职责必须有着明确的考核标准；第三，环是一个独立核算的个体，环的行为决定着环的绩效，环的绩效决定着环的收益。在人力资源链式管理中，环之间的关系主要有三种：第一，从属关系；第二，考评关系；第三，对等关系。

2 人力资源链式管理的原则与特点

人力资源链式管理理论是一种建立在价值链理论、链式管理理论基础之上的人力资源管理理论。因此，做好人力资源链式管理工作，应贯彻好以下原则：

2.1系统性原则

在人力资源管理链中，人力资源管理的每一项工作都是在系统地考虑了组织战略、文化、结构、制度等的基础之上，由人力资源部、员工所在部门、员工、人力资源管理链中的其他环节共同完成的。

2.2价值导向原则

人力资源链式管理就是通过每一条人力资源管理链的作用，让组织人力资源工作都能为组织的价值创造服务。

2.3优化原则

人力资源链式管理的目的是要为组织的价值创造做好人力资源方面的服务工作。这就必须做好各种资源之间的优化工作，尤其要做好人力资源的优化工作，做到择优引进、人岗匹配、人尽其才。

2.4激励原则

人力资源链式管理中的每一条链都涉及人力资源部、职能部门和员工本人，每一条链的实施都建立在三方共同的意愿基础上。激励原则就是要求最大限度地调动人的积极性和创造性。

人力资源链式管理的特点是将人力资源管理和组织的主要业务联系在了一起，将人力资源的引进、配置、开发、考核、薪酬等管理环节联系在了一起。

2.4.1分配市场化

人力资源链式管理的理念是“接受服务要付费，提供服务能赚钱”。在人力资源链式管理中，组织的上道工序需要什么样的中间产品和服务，就可以委托下道工序去完成，根据服务质量支付相应的服务费。每个工序岗位的服务都有相应的价格，服务者的收入由被服务者提供。为使上道工序能为自己提供更多的服务机会，下道工序会积极支持上道工序，并提供良好的服务。

2.4.2管理人性化

人力资源链式管理推动组织管理由刚性管理向柔性管理转变，推动精确管理向模糊管理转变。对各个相对独立的单元充分放权，实践并突出“人性化管理”的现代管理思想和管理理念。

2.4.3管理链式化

人力资源链式管理进行人力资源管理的方法就是人力资源管理链。利用人力资源价值链理清了人力资源管理和组织价值实现之间的关系，人力资源部的人力资源管理业务链为人力资源部实施人力资源管理指明了道路，业务部门人力资源管理业务链为部门内部人力资源管理指明了方向。

3　现代人力资源链式管理实施探索

人力资源链式管理实施的关键要素有以下三方面内容：

(1)建立人力资源管理链组织价值创造的过程是比较复杂的过程，组织中的部门(环)、岗位(节点)众多，它们之间相互联系、相互影响，共同创造组织价值。因此，必须根据生产流程和服务流程分析其间关系，理清各个节点的关系，明确各条价值链中的人力资源管理状况。应该按照有利于生产、有利于投入产出比的最优化、有利于调动职工积极性的原则，建立各种人力资源管理链。根据连接形式确定链的性质，对不同性质的链采用不同的人力资源管理方法。

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[关键词] 商场人力资源管理需要层次论

随着中国经济对内对外开放程度的不断扩大，作为商业形式之一的商场在市场经济中发挥着越来越重要的作用。商场管理，尤其是商场管理中的人力资源管理，是影响商场发展、制约商场效益的重要因素。发挥商场管理的激励作用，促进商场人力资源管理的科学化、人性化是提高商场人力资源管理的重要举措。在这个过程中，美国人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论对于我们有很大的启示。

一、商场人力资源管理的现状

商场中的管理既包括对人的管理，也包括对物的管理。本文重点探讨的是对人的管理，实际上，即使是对物的管理也是通过对人的管理实现的，因此，商场中管理的核心是对人的管理，也就是人力资源管理。人力资源管理的目标就是使每一位员工充分发挥他们的主观能动性，创造最大的利益空间，使企业达到最大的绩效目标。

人力资源是指能够推动社会经济发展的劳动者的能力，商业企业人力资源即企业中全体员工的能力。人力资源的管理，则是企业管理的重要组成，是伴随着企业管理的发展而不断发展和完善的。随着社会生产力的不断发展，企业管理随之不断发展，人力资源的管理也伴随着发生深刻的变化。人类社会进入20世纪后，随着工业大生产和科学技术的迅猛发展，企业管理进入科学管理阶段，人力资源管理也随之发生深刻的变革，逐步由被动式的“胡萝卜加大棒”式的强制被动管理方式转变为“ 以人为本”的主动式管理转变，并成为现代企业管理模式的突出特征之一。如20世纪70年代，日本企业汲取先进理念和成功经验得出的重要成果就是强调树立企业文化，关注如何充分发挥企业员工的潜能和改进企业员工管理机制，就是建立现代企业管理的突出事例。时至今日，现代企业更为重视和强调与之相适应的人力资源的管理，并被视为企业生存与发展的首要前提和关键所在。

现代人力资源管理仍然是个不断发展实践的事物，从国内外成功的现代企业人力资源管理实践经验和科学理论的概括总结中，可以看出与传统企业有着很大的不同，甚至是本质上的区别，可以概括为以下几点。其一，基本理念不同。企业的传统人事管理把员工视为产品成本的构成，更看重怎样使用和控制员工，而没有将其作为一种活的资源开发利用，忽视对员工个性的尊重和潜能的发挥。现代人力资源管理则将企业员工视为一种具有极具潜能的资源，更注重发挥人特有的能动性，同时更重视对员工的培养、信任和激发其内在的活力。其二，主要职能不同。企业传统的人事管理主要指人事上的事务性工作，如人员的调入调出、工资和档案管理等。现代企业的人力资源管理的职能则更为丰富，除招人和用人等传统人事管理职能外，更重要的职能在于科学配置人力资源、发挥和培训员工素质等原人事管理所不具备的职能。其三，部门性质不同。企业传统的人事管理部门只是个非生产性和非效益性的简单执行指令的部门。现代企业人力资源管理机制则是企业重要决策部门之一，是企业直接产生效益的重要生产环节。如通过制定科学的人力资源规则和最佳的员工结构组合，对企业的生存和发展都会产生其他部门无法替代的直接或间接效益与长远利益。其四，对人力资源管理者的要求不同。现代企业人力资源管理与传统企业人事管理理念的不同、职能的不同和性质的不同，决定了人力资源管理者要有更高和更全面的素质，这就要求不仅要熟练掌握和应用现代人力资源开发与管理自身的规律和方法，还要深入了解企业各部门和各环节运作的特点乃至企业外部环境等方方面面。

从我国目前商场管理的现状看，存在着以下几个方面的问题：重视对物的管理，人力资源管理存在欠缺；缺乏规划，人力资源管理带有很大的盲目性；人才选拔缺乏标准，招聘流于形式；不重视对员工的培训，缺乏促进可持续发展的机制；企业文化的发展处于空白状态，缺乏竞争的软环境。人力资源管理中存在的这些问题，已经称为制约商场发展的瓶颈，如不能很好地解决，商场经济效益的实现和可持续发展战略的实施都将成为一句空话。

二、需要层次论给商场人力资源管理的启示

需要层次论是马斯洛人本主义心理学的重要内容，在商场人力资源管理中具有重要的应用价值。马斯洛认为，首先，人类基本的需要必先得到满足，然后才会进一步追求较高层次需要足。其次，人类需要与个体生长发展密切相关。人出生时，最主要是满足生理需要，然后逐渐考虑到安全、归属、自尊的需要，最后才追求自我实现的需要，因此，个人的需要结构之发展过程是波浪式的演进，各种需要的优势由一级演进至另一级。第三，人类需要的高低与个体生存有关。马斯洛认为，一个理想的社会，除了应该满足人们的基本的生理需要外，还要使人们满足较高层次的需要，并鼓励个人去追求自我实现。

1.商场人力资源管理中应该“以人为本”

人力资源管理的目标就是使每一位员工充分发挥他们的主观能动性，这和人本主义心理学的人的潜能应该得到实现的目标是一致的。“以人为本”意在尊重并创造条件激发每个员工的发展潜能，充分发挥主观能动性，这样才能为企业创造出更大的价值。人是有意识的、能选择的、有价值、有感情的、独特的存在，商场人力资源管理中，只有意识到这一点并把它落实到管理实践中去，才有可能真正实现人的价值，人的价值实现了，企业的价值才能够实现。

2.商场人力资源管理中应该满足人的“基本需要”

按照马斯洛的观点，人的基本需要是分层次的，主要包括：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要。在人力资源管理中，人的这些基本需要应该得到满足，这样就能够为心理需要（高级需要）的出现创造条件。一旦基本需要不能得到满足，如工资收入过低、工作环境缺乏安全感、找不到归属的群体、得不到应有的尊重等，个体就会产生生存危机，这些基本需要就会成为人的行动主要动机，“越是低级的需要，就越基本，越与动物的需要相似”，这样就会导致一系列问题的出现，就会危及到企业的生存和发展。可见，在企业人力资源管理过程中满足员工的基本需要是发挥职工工作积极性的基本保证。

3.商场人力资源管理应该创造条件满足人的“心理需要（高级需要）”

心理需要包括：认知需要、美的需要、自我实现的需要，“越是高级的需要，就越为人类所特有”。当个体的基本需要得到满足之后，高级需要随之产生。高级需要是一种成长需要，它通过学习、进修、创造和追求自我理想的实现等途径实现。商场为它的员工提供学习、进修和自我提高的机会，就会为自我价值的实现创造条件，这既是员工成长的需要，也是企业发展的途径。

人的发展的问题涉及到商场的可持续发展问题。商场人力资源管理中只有把人的发展放到应有的位置，才能为企业的发展提供持久的人才保证和智力支持，企业才会立于不败之地。

参考文献:

[1]叶亦乾何顺道梁宁建：普通心理学.华东师范大学出版社1991年5月第一版

[2]易炜郑承松:中小型超市人力资源管理存在的问题及应对策略

[3]徐华新:建设现代商场的和谐企业文化和人力资源.商场现代化，2006年2月（上）

[4]凌小平:重视人力资源管理培育企业竞争优势.集团经济研究，2004年第8期

[5]张绍波付伟:试论商场管理中激励体系的构建.商场现代化，2006年7月（下）

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一、煤炭企业人力资源管理和企业文化的关系

（一）企业文化是煤炭企业人力资源管理的基础

人是煤炭企业的各个生产环节当中的主要因素，因此针对人的管理直接成为煤炭企业人力资源管理的重要核心。而且从本质上来看，大多数企业自身的人力资源管理工作都是以人为本的发展理念作为其主要依据，通常都是以现代化的科学手段及方式来针对人的思想和行为加以管理，从而以此来促使人的潜能获得充分的发掘，最终保障煤炭企业对于人力资源的发展和需求。由于企业文化本身是人力资源管理工作的重要基础，所以为了能够真正保障煤炭企业人力资源管理效率的实现，就必须要促使其和企业文化相互适应，并以此来将其作为企业文化的管理灵魂，这本身都是随着企业的发展变化而改变的。所以企业文化是做好企业人力资源管理的重要基础。

（二）人力资源管理的好坏，影响企业文化的完善性

企业文化的发展重心主要在于企业文化的贯彻和执行情况，因为企业文化是企业发展的必然产物，但却并不是任何企业都能够真正完善及落实企业文化，而且任何企业都无法通过企业文化来以激励的方式提升企业方面的经营业绩。因此就必须坚持以人为本，其本身也是人力资源管理工作的重要基础，所以不管是人力资源的方式和措施，都必须要以员工本身作为其主要研究对象，因为和员工方面所存在的相关性在某种程度上属于人力资源管理方面的基本特点。因此在人力资源管理活动当中融入相应的企业文化，能够直接对员工们产生持续性的影响，并最终和企业文化相互融合成为企业文化的重要组成部分。

二、煤炭企业人力资源管理和企业文化建设的有效融合

（一）企业文化建设属于人力资源管理的主要内容

文化本身是企业发展转换的重要根本，并且从某种程度上来说，人力资源管理工作主要是借助企业文化来对企业方面的员工加以改造的过程。所以企业文化的建设工作必须要以人力资源管理来作为其主要内容，从而以此来促使企业员工将企业方面的发展目标和其自身奋斗方向有效的融合起来，最终保障员工们的人生价值观念能够和企业内部的发展文化有效的融合在一起，以此来给企业的长远发展提供一定的发展动力。所以，可以说人力资源管理既可以作为企业方面开展文化塑造的过程的同时，其本身也是企业文化本身进行强化的具体过程。其中人才是企业当中的主要资源，而企业文化则是企业前进发展的灵魂，因此就必须要通过两者的互动来产生企业发展的强大动力。

（二）企业文化引导企业人力资源管理体系的形成和发展

将企业文化应用在企业人力资源的管理当中，并以此来确立其以人为本的主要发展方针，并且将价值观的塑造过程作为企业文化管理模式的重要核心，因此就必须要通过企业文化来加以引导，并且以此来调控和凝聚其企业方面人的创造性及积极性，并以此将人作为其生产和管理的主要重心，将其作为企业发展和管理的主人，并并非是一些机器附属物。通过企业文化为向导的企业人力资源管理体系的有效实施，通常都是企业内部的各级管理人员，并且在其实际的执行过程当中，也必然会产生一定的差异性，所以就需要通过一系列的方式来降低此类差异，最终保障人力资源的管理能够处在正确的发展方向。

（三）人力资源管理师完善企业文化的有效方式

不论何种企业文化都必须要深入贯彻到整个企业当中，本身是建设企业文化的主要环节。必须要将先进性的企业文化发展理念灌输道每个员工当中，以此来促使员工们在观念上达成统一，从而直接提升了员工们的工作积极性，最终成功的建立起了属于其自身的企业发展文化。通过以人为本的管理形式，来逐步的培养出员工们的深刻认同感，并最终促使员工们接受和遵守，统一思想理念，形成优秀的企业文化。

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一、人力资源问题的提出及其审计意义

(一)人力资源问题的提出我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。人力资源管理审计的开展对于提高企业人力资源管理活动的经济性、效率性和效果性方面有着极为重要的作用，应得到企业管理者的充分重视。

(二)人力资源管理审计的意义人力资源管理审计是对人力资源管理的经济性、效率性、效果性进行的审查及其评价，发现人力资源管理中存在的问题及其对经济效益产生的影响，并对人力资源管理中存在的不合理因素提出审计意见或管理建议书，从而帮助企业合理有效地调配职工，提高企业经济效益。知识经济的兴起和信息技术的日新月异，消除了人类知识、信息传递的障碍，也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。人力资源管理认为，人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织和个人都在资本上大做文章，纷纷通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报。人力资源蕴藏着巨大潜能，而这种潜能使人力资本投资收益率高于其他一切资本的投资收益率。通过对人力资源管理进行审计，对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程、主动、动态的管理控制，其各个环节紧密结合，主动地对人力资源的各个方面进行开发利用；合理解决员工的积极性与员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的关系，使其有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标；使现代人力资源的管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。这是现代人力资源管理审计的精髓。

二、人力资源管理审计的内容设计

(一)人力资源管理的个人现实层面审计一是员工与所承担的事务和人员潜能匹配关系的审查。在企业的日常管理中对组织中的人员应当确定其基本的工作任务、职责范围和工作岗位以及所属部门关系，做到人事配合，即“人人有事做，事事有人做”。如果有人无事做，则会发生人力资源闲置浪费现象，且出现职责不清、相互推委的问题，严重的可能由于组织内部人际关系紧张从而存在派系斗争等不良现象。只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能；人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率。人的劳动技能取决于人员的文化程度、专业知识技能、工作的阅历和相关工作经验等因素。只有具备了这些基本的要素，人员才能具备相关岗位的劳动技能。从发展的角度看，人力资源潜能具有无限发展的可能性，但从现实的角度看，又是相对的和有限的。组织如果能在工作中充分调动人的积极性，就能够使潜能转化为现实表现，进而产生绩效。如果人的劳动技能看起来令人满意，但绩效却差强人意，与之很不相称，说明其潜能尚未得到充分开发。审计可以通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能。

二是员工绩效及其薪酬待遇关系的审查。按劳分配，论功行赏，是组织保持和激励人员积极性的基本手段，也是人员判断自身价值和绩效的基本标准。绩效可以从其潜能发挥程度和组织考核标准的角度进行评价，如果潜能未充分发挥，绩效未达到组织考核标准的满意水平，在很大程度上是人员对其薪酬待遇不满的间接反映。绩效考核达到组织标准满意率(P)=绩效考核达标人数，绩效考核总人数。如果0

三是员工需求与员工满意度关系的审查。了解人员的基本需求和主导需求，对组织不同层次和类型的人员进行分类研究，进一步了解人员的需求实现情况亦即满意度。人员对组织的需求与组织满意需求的条件及水平是否对应，影响到人员对组织的满意度。该项审查运用的指标通常为人员对组织的满意度指标。具体分析如下：人员对组织的满意度(K)=人员基本需求满意人数／人员总人数，如果0

(二)人力资源管理的人际关系层面审计人际关系层面的审计主要是对组织局部和组织整体之间观念和个性意识的协调性进行的审查。组织层次之间、部门之间以及组织与外部环境之间的关系实际上是以人员之间的关系为基础的。所以，应当审查组织微观环节如基层科室、班组内郑，人员的工作关系是否协调、合作，这是人员关系的微观群体环境，是最基本的心理氛围。而对组织整体人员的组织观念和个性意识审查则应当了解科室之间、班组之间以及部门之间的人员关系。这是反映组织整体功能发挥状况、人员全局观念、团队精神的重要标志。如果仅有前者而无后者，则是小群体目标与组织整体目标不和谐，或者有较强的本位意识，缺乏大局意识的表现。如图1所示。

(三)人力资源管理的组织发展层面审计一是员工的工作及其个人生活、家庭生活之间的关系的审查。在知识经济时代，人力资源管理要实行人本管理，其核心就是将对人、对物、对事的管理紧密结合起来，并做到以对人管理为中心，关心人、尊重人、满足人

的合理需求，处理好员工的工作以调动人的工作积极性和创造性。以某企业员工调查为例，该企业员工总人数为1100人，其中工人900人，后勤服务人员70人，管理人员110人，其他人员20人。进行调查后统计得出的结果如表1：

根据表1可以看出：员工的工作节奏与生活秩序缺乏一致性，原因可能是企业长期存在加班的现象。或者是员工没有充分利用上班时间而导致既定的工作不能在规定的时间内完成等。但该企业有比较完善的人性化管理机制，员工的报酬基本能满足生活需求，并且员工的生活困难能通过组织得到帮助。企业应关注员工的工作与生活的匹配情况。如果员工的工作与生活相分离，一味追求生活享受，仅仅把工作当成谋生养家的手段，对待工作缺乏热情和价值感，或是以“工作狂、过劳死”的姿态对待工作，缺乏生活情趣，不会劳逸结合，都会使工作与生活的关系陷入恶性循环，影响人员的身心健康。

二是员工自身的素质基础、可持续发展的能力与企业未来一定时期内的发展目标的协调关系的审查。企业人力资源的知识技能水平、年龄结构和经验阅历等各方面的素质基础能否适应组织未来可持续发展战略，是企业顺利发展的现实基础，也是企业未来一定时期的发展需要。通过对员工招聘、培训、激励、薪酬和绩效考核等项目的考察，确定员工素质审计的重点。比较审计成本和效益的配置关系。发现员工素质管理存在的问题，对审查结果做出合理的评价。人力资源管理的成本包括人员招聘费用、薪酬、培训费用、监督管理费用、处理事故费用等问题。人力资源管理效益主要表现在潜能开发、工作绩效和团队建设方面。如果管理成本的边际收益能够保持相当水平的递增，表明人力资源管理的成本费用结构合理。人力资源管理效益突出。如果人力资源的管理成本很高并不断追加，却只能维持现有的绩效水平，就必须考虑控制成本和提高效益。相应的必要措施包括改革组织体制、调整利益关系、强化管理、促进组织文化建设等。

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人力资源管理作为工商管理类的核心课程，具有很强的理论性和实用性，课程内容包括工作分析、人力资源规划、人员招聘与选拔、绩效考核、薪酬管理等，目的在于培养学生掌握现代企业人力资源开发与管理的基本概念、基本理论和发展趋势，掌握人力资源开发与管理的基本方法和技能，形成对人力资源管理全面、系统的认识，为学生毕业后进行具体的人力资源管理实践打下坚实基础。可见，在人力资源管理课堂教学上一味地灌输理论不利于激发中职生的学习热情。为了使中职生对人力资源管理课程始终保持高涨的学习热情，构建与应用情景模拟教学法成为教学的发展趋势。

一、情景模拟教学法的概念

情景模拟教学法根据学生的学习心理特点，创建并设立接近生活或工作实际的情境，把学生的认知过程与情感活动结合起来，使学生在轻松、愉快的状态下进入学习佳境，从而调动学生的学习积极性，达到预定的教学目标。

二、情景模拟教学法的优势

1.有利于调动学生的课堂积极性

传统的教学方法以教师为主体，教师教、学生听，教师问、学生答。在中职人力资源管理课堂教学中，经常有学生无法消化课程内容，出现了抵触情绪，追溯根源，是教学方法单一枯燥的原因。通过情景模拟，使中职生身临其境，将枯燥的理论知识变为有趣的情景，不仅可以调动中职生课堂学习的积极性，更能够通过直观的体验，使学生掌握人力资源管理的理论知识，融会贯通。

2.有利于提高学生的实践创新能力

目前，许多中职学校的人力资源管理单纯地教授理论知识，忽略了实务，这种不与实践密切联系的教学模式是低效、乏味的，必然导致学生的实践创新能力低。情景模拟教学法倡导实践教学，推崇多样化的教学手段，每一??教学环节都要求教师引导学生融入生活、步入现实，提高了学生的实践创新能力。

三、情景模拟教学法在人力资源管理教学中的应用

根据多年的教学经验，笔者认为在中职人力资源管理教学中，情景模拟教学法的实施如下。

1.实施步骤

第一步，教师拟定主题，设计情景模拟方案。第二步，学生分组，进行角色分配。第三步，学生实施情景模拟演练。第四步，教师点评总结。

2.应用举例――面试

教师拟定“面试”主题，设计情景模拟方案。人员招聘与选拔是人力资源管理过程中的重要环节。因此，教师必须培养学生的招聘、选拔人才理念，并针对企业的实际情况，做出科学合理的招聘方案。在模拟过程中，应当设计人员招聘的渠道、方法，设置面试官和求职者，演练面试流程。

学生分组，进行角色分配。以8人为一组，设置1名组长，自由选择企业，通过研究其背景，列出该企业拟招聘的3个职位，罗列岗位要求（企业背景、拟招聘职位和岗位要求以PPT的形式展示）。每组由3位学生扮演面试官，5位学生扮演求职者。扮演面试官的学生需设计面试问题和面试评价表，扮演求职者的学生需选择一个应聘职位，设计简历。

3.学生模拟面试情景

（1）抽签决定各组的先后顺序。

（2）由一位面试官上台介绍企业背景、拟招聘职位和岗位要求。

（3）进入面试环节，各面试官以面试评价表为依据，评价求职者的表现，内容包括简历的设计是否符合岗位要求以及现场应变能力等。

（4）每组结束面试后，面试官对求职者进行综合评价和总结，列出拟录用的人选，并在下一组结束面试后公布录用人选。

（5）重复上述过程，直到所有组完成模拟面试。

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一、人力资源管理构成环节

根据国内外众多学者对人力资源管理的长期研究，形成了以上对人力资源管理的相关理论和共识：人力资源管理主要构成环节包括：人力资源现状分析、人力资源需求和供给预测、制定人力资源管理方案、实施人力资源管理措施、人力资源管理的评价与控制。人力资源规划的第一步就是对企业内部和外部环境的变化作出评价，人力资源环境分析是企业制定人力资源战略、进行人力资源规划的基础，人力资源环境主要包括政治、经济、社会文化等宏观环境和顾客和农村金融行业的竞争等微观环境。制定人力资源战略应该与企业的战略协同一起制定，波特将企业战略分为：成本领先、差异化和集中战略，人力资源战略与企业战略的匹配对企业目标的实现具有关键意义。人力资源需求，是指一个企业按照自己的发展规划，为了实现一定量的产品和服务而需要招聘的员工，人力资源需求预测是人力资源战略和规划的核心内容是制定人力资源计划、实施培训与开发方案的基础，预测方法有定性预测和定量预测。人力资源供给分析是研究企业内部的供给和组织外部的供给。人力资源规划将从组织整体角度对企业的未来进行规划和分析，具有一定的前瞻性和量化标准，通过规划可能减少用人成本、合理配置人力资源、适应组织未来发展需要、满足员工需求。人力资源战略与规划的评价与控制既是人力资源规划的重要环节，又是下一步人力资源规划发展做好基础准备，起着承上启下的重要作用。

（一）农村金融机构人力资源现状分析。我国农村金融机构的人力资源构成状况在建立现代农村金融服务体系过程中的人才需要处于相脱节，因为长期受农村金融机构产权不明淅等因素影响，农村金融机构人力资源管理落后于市场不断变化发展的需求，从业人员整体文化素质偏低，年龄结构偏大，服务营销等观念和技能缺乏，人力资源管理方式落后造成人力资源造成不能有效开发和挖掘现在的人力资源，不能把人力资源最大潜能挖掘出来。比如在二、三线等城市中的基层工作的员工研究生等高学历人几乎空白。

（二）农村金融机构人力资源需求和供给预测。由于农村区域经济的差异性，不同地区的农村金融机构对农村金融机构人力资源需求和供给预测进行分析和研究时，要充分考虑当地的社会经济环境，根据本机构业务状况和对未来业务发展预测，农村金融市场发展对农村金融机构的各项服务需求从根本上决定了其人力资源需求。农村金融机构要根据现有的人力资源构成状况，从农村金融市场竞争环境、社会经济环境、管理文化环境、客户不断变化和发展的服务需求等因素来分析和研究本机构人力资源需求和供给预测，为人力资源管理方案的制定打下基础。

（三）农村金融机构制定人力资源管理方案。人力资源管理方案包括方案制定的可行性的预测、确定方案制定所要达到的目标、方案制定的方式、方案的内容等环节。农村金融机构要根据内部管理的实际状况，把人力资源价值最大化作为目标，对现有的人力资源进行管理和开发，加强对现有员工的业务知识学习和各方面技能的培养，使员工树立职业化的工作观念、态度和价值观，加大对复合型人才和高端人才的培养和储备，使这些综合素质较强者在团队建设和发展中发挥重要作用。

二、农村金融机构实施人力资源管理措施

人力资源管理措施实质是对人力资源的具体管理，根据人力资源管理方案进

行对本机构的人力资源进行管理和规划。农村金融机构在人力资源管理实施过程中以本机构的团队文化为基础，尊重和采纳员工的合理建议和方法，充分发挥员工的主人翁精神，培养和建立良好的团队文化，从而减少人力资源管理实施过程的管理成本，提高管理效率。

三、农村金融机构人力资源管理的评价与控制

农村金融机构在人力资源管理中要对现有的管理措施进行评价，即在人力资

源管理过程中要跟踪管理绩效，对管理措施要不断修正，对于无效管理行为要进行控制和终止，充分发挥人力资源管理在农村金融机构的作用。

四、薪酬考核管理在人力资源管理的应用

薪酬考核管理是员工工作绩效管理的核心，通过绩效管理来调动工员工作积极性和创造性。金融机构员工通过对薪酬考核制度的建立按每位员工对单位的劳动贡献度进行分配收入，这样能体现员工收入的公平、公正性，更重要是建立一种激励制度，激发员工的工作积极性和创造性。农村金融机构经营的商业化趋势，这就要求农村金融机构的薪酬考核打破传统的“吃大锅饭”的性质，根据不同时期的业务经营发展状况，建立可变薪酬等级，使薪酬考核制度更具有激励作用。

薪酬体系主要由基本薪酬、津贴、奖金三部分组成，基本薪酬由于工龄薪酬、职务薪酬、职能薪酬组成，津贴由工作津贴和生活津贴组成，奖金主要由绩效、年终、全勤、合理化建议等奖金。薪酬结构包括薪酬等级和各等级间的差距，薪酬等级设定有单一薪酬等级和可变薪酬等级两种。根据薪酬结构原理，农村金融机构应该建立可变薪酬等级制度，因为农村金融市场是不断变化发展这样就决定了农村金融机构不同时期的业务经营发展方向是不同的，要根据不同阶段业务发展的需求来制定相对应的薪酬考核制度来调动员工的工作积极和创造性。农村金融机构的可变薪酬等级主要由相同职位的薪酬待遇和不同职位的薪酬差异，主要以工作任务的完成情况即以考绩为核心因素设定不同的薪酬等级。可变薪酬等级最大的特点是员工做同样的工作，但是他们却获得不同的薪酬报酬，这样可以激发员工的工作绩效，有利于农村金融机构的整体发展。

五、扁平化管理在人力资源管理应用

金字塔型管理模式逐级的层层的由上而下的管理模式？，这样的管理模式不利于信息及时、有效的收集和处理，往往由于管理层次过多，最后传达到决策者由于各方面原因使信息失去真实性或者偏离信息使用者的目的从而造成信息不对称，最终使管理决策者在制定决策时不能针对性解决问题。扁平化管理能有效解决金字塔型管理模式存在信息等方面失效问题，通过减少管理层次或者把基层的员工的意见和建议直接反映到最高决策者，减少由于信息在传递过程中各方面损失，使决策者得到真实全面的信息，在进行决策时最有针对性解决存在的问题。

农村金融机构在管理过程中主要处理两方面问题，一是内部员工的管理，二是客户的信息的分析和研究。扁化管理在人力资源管理的应用，通过减少管理层级，把基层员工的意见和建议及时反映到相关部门或者直接反映到最高决策者，这样一方面能使最终决策者及时、有效掌握基层员工的工作动态和客户的基本信息，二是通过采纳基层员工的合理建议来充分调动基层员工的工作积极性，发挥基层员工的主人翁责任感。农村金融机构通过扁平化管理，掌握基层的工作动态和客户信息来制定相关的金融服务方式和内部制度，充分发挥人力资本效应，促进农村金融机构提高服务水平和各项业务发展。

六、农村金融机构加快营销才人队伍建设的必要性