人力资源管理阶段范文
时间：2023-09-21 17:34:48
导语：如何才能写好一篇人力资源管理阶段，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
【关键词】现阶段 人力资源管理人才 培养 创新
目前，很多企业已经充分认识到人力资源管理是企业能否取得核心竞争力的关键，是形成企业凝聚力与发展企业内部优势品牌的基础要素。因此，很多企业的管理层越来越重视人力资源管理工作的开展，并且采取了一系列的方法和手段来加强企业人才的培养，以达到降低企业成本与更好地满足客户需求的目的。但是，在人力资源管理的人才培养过程中，传统的人才培养模式已经不能满足现阶段人力资源管理工作的需求。因此，必须加强对于企业人才培养模式的完善与创新，以更好地服务于现阶段人力资源管理工作的开展。
一 现阶段企业人力资源管理中人才培养工作的新要求
1．对人才培养提出了更高层次的要求
对于企业的人力资源管理中的人才培养工作而言，应注重企业员工专业技能、工作协调、沟通，以及学习能力的提高，各企业在开展具体的人才培养工作时也主要围绕着这些方面进行开展。但在具体的工作开展过程中，部分企业只注重其中一种或部分能力的培养，而忽略了其他能力的培训。如有些企业很重视新员工专业技能的培养与提高，却淡化了对其企业文化、企业理念、沟通能力与工作协调能力的重视，从而很难实现企业人力资源人才的全面发展。因此，在现阶段的企业人才培养工作开展过程中，应注重企业人才综合技能的全面发展，为企业整体绩效的提升提供有力的保障。
2．注重企业员工职业生涯的规划设计
在现阶段的很多大型企业中，对于员工的内部培训已经成为一种常规化的工作，其培训内容主要涉及业务知识、管理技能和企业文化等多个方面。但值得一提的是，人才培养工作除了应加强以上工作的开展之外，还应充分关注企业员工的发展前景，为他们规划出一条符合自身发展需求的职业道路，从而使他们能够更积极地投入于现阶段的工作中去。同时，这意味着现阶段企业人才培养模式应做出相应的补充与完善。
二 为满足现阶段工作需求的企业人才培养模式创新
1．结合企业实际情况，制定新的人才培养方案
在企业的人才培养过程中，应结合企业自身情况制定出一套与企业人力资源规划相匹配的人才培养方案，并且通过该方案的指导，逐步形成具有高技能、创新能力较强的核心竞争团队，为企业总体战略目标的实现创造有利条件。同时，在制定人才培养方案的基础上，应重点培养企业的人才梯队建设。如从技术人员角度将企业人才分为领军人物、专业技术带头人与技术骨干三个层次，并且根据标准、目标和任务的不同进行细化培养管理。在此过程中，应针对不同的人才选择不同的方式加以培养，为他们提供积极有利的条件，为新型复合型企业人才的培养打下坚实的基础。
2．加强人才激励与竞争模式的实施力度
建立以人才测评、绩效评估和薪酬激励制度为核心的模式，是人力资源人才培养工作的核心，对人才的培训、任用、考核等都发挥着非常重要的作用。只有对培训人员进行精确的绩效评估、考核，才能真正了解他们的业绩，以对他们进行相应的精神激励与薪资奖励，实现人才激励的目标。
在人才培养过程中，企业还应引入人才竞争的策略，以促进他们在培训过程中的积极进取与共同进步。对于市场经济而言，竞争是最具有生命力的内在因素，只有引入竞争机制才会有相互之间的比较与鉴别，才能使优秀的企业人才脱颖而出。同时，这种新机制的引入也会让青年人明确自身的发展目标，从而真正发挥出人才在关键岗位上的作用。
3．注重人才核心技能的培养
第一，注重专业技能的培养。对于人力资源管理工作而言，专业技能是指与其岗位内容相对应的技能。在具体的培训工作过程中，企业应加强对员工专业技能的培训，以提升他们的核心竞争力，为企业打造出专业化人才。
第二，注重组织协调能力的培养。在此项工作的具体开展过程中，企业应根据不同岗位工作性质的不同，加强员工专业技能、沟通能力、协调各部门之间关系等能力的培养，从而发挥出企业人才的整体效能。
第三，注重自我管理能力的培养。人力资源是企业的重要战略伙伴，这就要求在人才培养过程中要重视他们自我设计、自我学习及自我协调控制等能力的培养，以获得他们的自我实现与全面发展。
4．建立并完善价值评价体系
价值评价体系是人才培养与人力资源开发的重要组成部分，这就要求企业要以整体的战略眼光来构筑企业人才培养体系，让该价值体系与企业人才培养过程中的各个环节相互连接、相互促进。在此过程中，还应建立起正确的岗位评估价值、健全职称管理与生产岗位体系，从而改变传统人力资源管理重使用轻管理的弊端，实现现阶段新型复合型人才培养的目标。
三 结束语
随着企业体制改革的不断深化与发展，新型人才培养模式作为一项复杂的系统工程，有待于进一步的加强与完善。要完成这一目标，企业必须站在一个新的高度拓宽思路，加强企业人才培养模式的完善与创新，认真抓好人力资源管理工作开展过程中的每一个环节，为企业的可持续发展提供有力的人力资源保障。
参考文献
篇2
关键词：酒店；人力资源管理；人才结构性短缺
酒店行业的竞争说到底是服务质量为中心的竞争，是酒店专业人才和员工素质的竞争。即酒店行业人力资源管理水平在一定程度上决定了酒店的竞争力。然而我国今天的酒店人力资源管理存在人才结构性短缺的问题。
一、酒店人才的结构性短缺概述
酒店人才短缺并不是总量上，而是结构性的短缺。人才的结构性短缺是指在人才的配置上没有达到酒店市场或者区域发展的要求。酒店行业的人才结构性短缺主要表现在以下6个方面：（1）酒店业发达城市酒店人才供应不足；（2）经济落后城市酒店人才缺乏，高端人才不愿意到落后地区去；（3）新开业酒店高管与资深服务人才缺乏；（4）高学历、高素质的酒店高管人才缺乏；（5）酒店集团管理人才缺乏；（6）酒店业高级职业经理人供求矛盾突出。
二、出现人才结构性短缺的原因分析
（一）酒店业需求井喷带来的供需矛盾
近十年是酒店业发展的峰点，全国酒店数量平均每年增长10%以上。按照国际管理惯例，酒店客房数和就业人数之间的比例是1：1.1，国内的比例一般在1：1.5-1：2.5。按此推算，每个年度新增酒店员工约为20万人，新增管理人员2万以上。但全国高等旅游院校、中等职业学校生源还不足以匹配一半的需求，职业后备严重不足。
（二）院校课程设计与实践需求的严重脱节
目前高校在酒店管理的课程设计上有难以突破的瓶颈，比如使用的教材较陈旧，学科的创新推进难度很大。同时，管理专业培养目标定位不明确，存在着培养目标定得过高、过宽或过窄的现象。很多院校刚刚从下挂到某些系中脱离开来成为专门的学科。开设的酒店管理专业也只是比较表面地关注服务的几个板块，很少聚焦酒店管理的专业性。
（三）用工的高端要求与绩效回报微薄的不对称
酒店管理属于典型的服务行业，社会传统观念把酒店服务看作是没有技术含量的简单劳动。酒店业态一直存在观念误区，以人力的“豪华堆积”来履行管理工作。虽然在学历的设定上就高不就低，但真正在人才的使用上并没有合适的谋局布篇，缺少考虑适合酒店发展的人才战略。大学生具备高素质高学历，但缺少工作经验只能从基层开始，打击他们的自信心。
（四）本土人才的职业化通道艰难于外方管理人才
中国的酒店业发展相比西方国家起步晚，所以在管理模式的套用上带有舶来的烙印。作为本土酒店在人才启用模式上也有对外方管理者的盲从。尽管国内人才具备同等条件和能力，但外资管理集团托管酒店的高层管理者大多外派而来，本土员工难以升迁。
三、解决人才结构性短缺的一些建议
（一）提高薪资水平，改变传统的人才观和行业偏见
通过结构性减员，缩减酒店业豪华用工的现状，改变传统“血汗工厂”的偏见，让更多的人愿意从事酒店工作并从中获得合理的报酬。在设计薪酬体系时，要考虑与其他行业的竞争性，以良好的激励、福利、柔性管理来抢占人才资源，保证资源不外流。在学院教育阶段，给学生输送正确的择业观，让他们在学校的环节就能正确审视自己的未来。
（二）借鉴院校办学体系，创新适用的校企合作模式
院校在培养学科的设置上，需要关注酒店的实际需求，合理定位更新教材，目前联合办学已经成为院校合作的潮流：定向委培、订单培养、毕业实习，在酒店的用工计划与学校的招生培养计划上已经有了初步对接，但在整个教育过程中灌输企业文化、职业意向、培养职业精神和职业素质方面，还是不够的。校企双方也在关注实习，但对学生个人的“职业计划”，提高实习生对饭店工作的适应性，并能继续留在饭店工作方面缺乏引导。
（三）完善职业愿景规划，建立酒店职业团队人才库
很多员工及高管之所以频繁跳槽，一方面是对现有的工作不满意，另外一方面是职业愿景模糊。站在酒店角度对员工进行职业生涯设计，让他们随时看清自己的发展机会，是保有人才的有效手段。在职业发展规划上，突破传统的垂直晋升，从技术等级提升、工作轮换、工作重新设计等方面去创新。
（四）开拓国际视野，重视本土职业经理人的培养和使用
酒店行业是与国际接轨最密切的行业，不仅我们的服务主体、服务规则需要国际化视野来支撑，我们进军国际的步伐同样要求以国际化的视野来开拓。作为一名优秀的本土化职业经理人，不仅需要具备专业的酒店管理知识，还需要学习国际化酒店管理的理念，了解世界各地文化，多渠道融合接纳，站在国际视野的高度不断丰富自己的管理手段。
参考文献：
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1.促进人力资源管理理念的变革
信息化人力资源管理的实现不仅是一种高新技术的应用,更是一种全新的管理理念和管理思想的导入。
信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。
2.实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接
信息化人力资源管理是企业整体信息化建设系统的组成部分,相对于当前主流信息管理系统,如ERP、MRP、MIS而言,它更多地是提供信息支持,同时,也可以通过与上述系统的衔接,获得参考数据。企业在经营过程中发生的信息流,通过与经营有关的信息系统进行记录,与人力资源相关的工作信息通过信息化人力资源管理与其衔接获得准确的记录,支持了人力资源管理工作;反过来信息化人力资源管理对现有数据的统计分析又可以为现有经营中工作的合理安排提出相关依据,指导生产安排和工作流程的设计。
3.促进管理结构与信息渠道的优化
信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统,其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间,开辟了更加丰富的沟通渠道,员工可以不拘泥于公司传统的层级制度,可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。
4.管理方式更加人性化
信息系统的投入,使员工与企业之间在根本利益方面的互动成为可能,体现了实时管理的优越性。信息化人力资源管理是管理技术与信息技术之间的完美融合,在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上,可以在系统中体现人力资源管理的全部内容与业务流程,从而使得人力资源管理系统可以被用来定义专业部门的工作内容,优化和规范其业务流程,从而成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台,真正实现管理方式的人性化。
二、信息化在企业人力资源管理中的历史
1.薪资计算系统阶段
人力资源管理系统是在20世纪60年代末诞生的,由于当时发达国家的计算机技术已经进入实用阶段,同时企业的规模也越来越大,用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错,为此,薪资管理系统应运而生,这就是人力资源管理系统的第一个阶段———能自动计算薪资的初级阶段。
2.薪资/人事管理系统阶段
20世纪70年代末,随着计算机技术的飞速发展,在计算机薪资管理的基础上,开始记录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据,具备了报表生成和薪资数据分析功能,即具有了一部分人事信息管理的功能。
3.人力资源管理系统阶段
到20世纪90年代初,人力资源管理系统出现革命性的变革。由于企业管理理论,特别是人力资源理论的发展,使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用,另外随着计算机技术的发展,把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。这就是人力资源管理系统发展的第三个阶段——人力资源管理系统阶段。
4.人力资源管理信息系统(e—HR)阶段
人力资源管理信息系统的第性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于internet和intranet技术的普及,以及人力资源管理理论的进一步发展,使人力资源管理快速响应企业内部和外部的各种要求与变化成为可能,这就是人力资源管理的电子信息化。
三、信息化推动企业人力资源管理转型
随着市场经济的发展,人力资源管理在组织中的作用越来越大,传统的人事管理已明显不能适应。企业要想实现人力资源管理的战略转型谈何容易,这就要求我们必须有一个有效的手段来推动企业人力资源转型。
综合考虑信息化在人力资源管理中的作用,不难发现信息化可以有效地帮助人力资源管理者提高行政事务性工作的效率,在这多变的环境中应付自如,顺利完成角色的转变。
首先,人力资源信息化使人力资源管理工作者真正从繁琐的行政事务分离出来,同时也可以使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,可以随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,并建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。
其次,人力资源信息化完全改变了人力资源管理部门的工作重心。在传统的人力资源管理方式下,人力资源工作者从事大量的工作就是行政事务,其次是管理咨询的职能,而在帮助企业策略的制定方面是最少的。在人力资源信息化的管理环境下,人力资源工作者所从事大量的工作就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务,行政事务工作被信息化、自动化的管理流程所大量取代,工作效率得到明显提高。
第三,人力资源信息化实际上把人员管理的重任转移到第一线的经理身上,真正使他们能通过管理、激励员工实现他们的业务发展目标。第一线的业务经理可以通过网上得到最新的企业人力资源管理政策、流程、市场数据,经过授权,他们可以进行相关人员管理,包括进行人员的奖惩。
论文关键词:信息化人力资源管理对策
论文摘要:随着各种新技术的发展,人力资源管理信息系统出现了革命性的变革,人力资源管理信息化是每个企业面临的重大课题,本文就人力资源管理信息化存在的问题及症结所在阐述其解决对策。
参考文献:
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关键词：企业 人力资源管理 信息化
一、企业人力资源信息化管理的意义
1.推动人力资源管理思想的改变。在企业人力资源管理过程中，信息化的应用不但是指一种高科技的管理技术，还是指在其中引进新的管理思想与理念。人力资源管理的信息化主要是将较为简单明了的员工管理信息转化成企业管理员工的知识和解决对策，由企业中的人力资源管理部门提供，管理层做出决策时可及时提供相应的支持，同时可以把研究分析的建议与工具提供给人力资源管理的有关专家，建立和完善有关知识系统以及管理经验体系。
2.将人力资源管理和主流管理系统进行有效性链接。在企业建设信息化系统中，人力资源管理的信息化是重要组成部分之一，属于目前较为主流的管理信息系统，例如MRP、ERP、MIS等，这些系统大部分是向人力资源管理提供有效的信息支持，此外，还能够与上述所说的系统进行相互链接，从而取得所需的参考数据。企业处于经营状态时所产生的信息流，通常情况下会记录相关的经营信息，而人力资源中相对应的工作信息则是因为其和人力资源管理的信息化相互链接，进而能够记录下精确的数据，为人力资源的管理工作提供了支持。同时，人力资源管理的信息化通过分析和统计目前所具备的数据后，可以科学合理地布置相关经营工作，从而指导企业设计管理工作流程与布置生产工作。
3.优化企业人力资源管理结构及信息渠道。人力资源管理的信息化是在计算机网络结构的基础上记录企业全体员工信息的系统，主要特点就是大大减少了各阶级员工信息的传递时间，增加良好的沟通途径，使得员工不再死板地遵循较为传统的阶级体制，懂得在实施管理工作时做适当的变通，能够跨越部门和等级进行各种思想的传递。
4.实施人性化管理模式。人力资源管理的信息投入，在很大程度上能够使企业和员工进行互动，实现企业的优越性管理。人力资源管理的信息化属于管理和信息这两种技术的完美结合，在已经完全吸收和消化现代化企业人力资源管理思想及理念的前提下，能够在企业系统中展示人力资源管理的具体内容和实际工作流程，促使人力资源管理可以有效优化工作流程并进行一定的规范化管理，促进企业管理部门实现人力资源管理平台的个性化、信息化与职业化的目标，以达到人性化管理的目的。
二、在企业人力资源管理中信息化的历史
1.自动化计算薪资的阶段。人力资源的管理系统诞生于20世纪的60年代末期，处于那个时代的发达国家，其计算机技术已走向了实际应用阶段。除此之外，企业也逐步扩大了规模，由于运用手工进行计算与处理薪资发放问题已无法满足当时的情况，且浪费时间和气力，在工作环节中也较易发生错误现象，所以与当时的环境相适应后产生了薪资管理系统，同时也是第一阶段的企业人力资源管理系统，即薪资计算的初级自动化阶段。
2.薪资数据处于企业人事管理阶段。在20世纪的70年代末期计算机技术开始了迅猛的发展和壮大，在已经实现运用计算机管理薪资的前提下，逐渐对员工的基本信息开始实行记录工作，薪资数据的历史也包含在内，因而产生了两项功能，即分析薪资数据与生成相应报表，也就是拥有了企业人事信息管理的部分功能。
3.人力资源的管理阶段。人力资源管理开始发展到了20世纪的90年代初期，产生了根本性的变革。在企业管理的理论中，尤其是对于人力资源理论的变化，开始在企业的发展与竞争里充分发挥人力资源的关键性作用，这是企业人力资源管理的第三个阶段。
4.人力资源管理的计算机信息化阶段。由于人力资源管理的信息系统再一次发生了根本性的变革，人力资源管理的思想与理论也随之出现了变化，促使企业的内外部得到了人力资源管理的支持，其各种需求和发展都能够尽量满足，此阶段的根本发展也就是企业人力资源管理的计算机信息化阶段。
三、应用信息化促进了人力资源管理的发展
随着社会主义市场经济迅速发展和壮大，在企业组织工作中，人力资源管理起着至关重要的作用，传统型的人事管理已无法满足目前的需求，因此企业要向战略模式转型，而要实现这一目标，就要采取相应措施来促使人力资源管理转型。
人力资源的信息化可将人力资源的管理者与企业行政事务有效地分离，其还可以将员工管理信息转化成企业管理员工的知识和解决对策。此过程的工作实施由企业中的人力资源管理部门提供，所以管理层做出决策时可立即提供相应的支持，此外还可以将分析的建议提供给人力资源管理的有关专家，建立健全的知识系统以及管理经验体系。
参考文献：
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关键词：生命周期 企业发展 人力资源管理
企业作为市场经济中的重要组成部分，它和其他生命体一样，也需要经历从胜到衰的发展历程，不同阶段的管理对策都会不同程度的影响到企业的未来发展状态。从生命周期角度来看，它是坚持全过程管理原则，立足于总体对企业的发展做出总体规划，对于企业发展来说是具有重要意义的。企业战略人力资源管理是企业内部管理的关键，也是企业发展的重要推动力，做好这方面工作势在必行，必须要企业管理者予以重点关注，并结合自身发展实际情况，在各个阶段做出科学合理的发展对策，以促进企业长远健康发展。
1.企业生命周期理论分析
从企业的发展角度来讲，企业生命周期是企业从成立到成熟这一过程的发展动态轨迹，它具有一定的规律可循。对于它的研究，最终是为了将处于不同发展阶段的企业归属到最为合适的组织结构形式中，这样可以使企业从内部管理这一侧面来确定一个相对具有优势的模式来维持企业的发展能力，同时可以在每一个生命周期内最大程度的发挥自身优势，延长企业生命周期，实现长远发展。任何一个企业从成立之初到最后的衰退，都不可避免的要经历创业、成长、成熟三个阶段，而在这三个阶段中，对企业的实际经营情况进行分析，采取相应对策来满足企业发展需要时必不可少的工作，这也是企业生命周期理论的一种体现，对于企业来说，就必须要将这一工作作为重点来抓，并落实到位。
2.企业战略人力资源管理
企业战略人力资源管理正式提出是在上个世纪八十年代，它的提出是企业内部管理的重要创新，也是人力资源管理向战略人力资源管理转变的重要标志。从现阶段企业人力资源管理的工作开展来看，人力资源管理理论和战略管理理论属于是战略人力资源管理的重要内容，而两者关系中，人力资源则是战略人力资源管理的重要来源，因此，从这方面来讲，战略人力资源管理的有效开展就必须要对人力资源和战略进行科学组织和协调，确保两者的相统一，企业组织的发展目标实现最终还是由科学合理的人力资源规划作保障的，这就需要企业管理者对内部组织结构进行科学优化，制定切实可行的战略人力资源管理方案。
3.生命周期下的企业战略人力资源管理的重要性
首先，它是现代企业实现长远发展的重要影响因素。国民经济的快速化发展，使得市场经济体制愈加完善，而对于作为市场主体的企业来说，要实现长远发展就必须要加强内部管理，遵循科学的发展规律，对不同发展阶段的经营状况有详细了解，并由此构建适合自身实际的内部管理体系，尤其是人力资源管理。人力资源作为现代企业发展的重要推动力，它也是企业间竞争优势所在，因此，积极构建科学的人力资源管理体系就显得十分重要，通过构建科学的人力资源管理体系，可以使企业自身的发展结构得到优化改善，协调处理不同发展阶段中出现的各种问题，实现盈利的长期化，从而在此基础上实现企业生命周期的延长，增强市场竞争力，为未来的长远稳定发展打下坚实基础。
其次，可以进一步充实经济学内容。严格来说，生命周期理论属于是经济学理论范围，它是对企业经营发展规律的一种阐述，并且这种阐述是科学合理的。那么在这一理论下的企业朕略人力资源管理则是企业参与市场竞争，提高自身竞争实力的重要举措，可以使自身发展更符合实际，同时它也是对现有经济学内容的一种补充和充实，可以使经济学内容更贴合实际，实现经济学学科的科学发展，避免不必要问题的发生。
4.不同阶段的企业战略人力资源管理对策
4.1企业成立阶段
企业的成立需要具备多方面条件，在各方面条件都达到要求后才能够正式注册成立，在这一阶段，企业并没有形成完整健全的人力资源管理体系，缺少明确的企业发展战略和人力资源战略引导，这就造成了企业人才的缺乏，进而严重影响到发展状况，因此，对于企业来说，构建高效合理的人力资源管理体系，引进先进人才就成为了这一阶段的重要任务。此外，在这一阶段中，企业的经营发展主要是由企业创立者的个人能力来决定的，这种能力就包含有对人才的正确的筛选，结合企业自身实际引进专业化人才，以实现自身长远发展。具体的人才引进方式，主要有两种：
首先，内部挖掘。企业在成立之初，内部优秀人才并不是很多，而且很多人才是潜在的，需要企业管理者予以发掘提拔，从另一角度来讲，这一阶段制约企业发展的重要因素就是人才，因此，企业就必须要对内部人力资源进行全方位考核，并积极挖掘，挖掘的同时要保证在合理范围内。
其次，外部招聘。除了企业内部挖掘之外，企业还需要结合自身实际，制定合适的人才招聘计划，从外部来获得所需要的人才。企业成立阶段，对于自身的经营目标十分明确，自身所具有的优势也有准确把握，因此，就可以在合理规划发展目标的基础上，通过自身优势来吸引更多的人才参与，以壮大人才队伍，相对于内部挖掘方式来说，外部招聘更能获得综合型人才，更能满足企业发展需求，因此，企业要将这一方式作为重点对待，需要注意的是，由于缺少对外部人才的及时了解，在人才引进过程中，要特别关注人才的个人素质，这对于企业的未来成长是有重要意义的。
4.2企业成长阶段
这一阶段的企业在各方面都已初具规模，包括经营规模、人员数量、经营业务等等，这些方面的改变也对战略人力资源管理提出了新的标准和要求。在该阶段，企业的人力资源管理主要是以人力资源数量方面的需求为主的，而且对于现有的企业人员综合素质有了更高要求，不仅仅看重操作技能，更关注员工的个人素质，这种素质也是包含多方面的，据此对于企业管理者来说，就要在制定战略人力资源管理方案时，要有所侧重点，不断加强对人力资源数量和质量的提升管理，对现有的人才培训和考核方式进行优化，保证最后所形成的人力资源管理体系可以符合大多数人的实际，能够调动每一位员工的工作参与性和积极性，尤其是要注意外部人才的引进上，经过筛选后的外部人才还要进行企业内部培训和管理，这样可以有效发挥人才的作用，并以此来增强企业的市场竞争力。下表是企业竞争策略、人力资源管理策略和企业文化之间的相互关系。
在成熟阶段，企业的各方面都已完善，并且经营生产效益也得到了确保，利润效益也正处于稳步增涨中，而且这也是企业成立之初发展目标的一种实现。从发展角度来讲，在这一阶段中，企业发展的成长性、灵活性以及竞争性都基本处于平衡状态，可以独立参与到市场竞争中，企业的经营利润来源也开始多样化，财物方面的收支状况相对较为理想，人力资源也得到了较为科学合理的调配，人才资源处于饱和状态，在这种情况下，企业对于客户的多样化要求也会通过各种措施来满足，坚持客户第一的经营原则，在战略资源管理方面，最主要的目标是对人员进入进行严格控制，并对于内部员工的流动有综合把控，对于外部招聘引进的人才也更多考虑的是是否可以满足企业创新发展的需要，与此同时，出于竞争的需要，企业还要在战略人力资源管理方案落实中，加强合作企业的人才交流和沟通，通过人才之间的交流来发现人才结构中存在的问题，进而有针对性的解决弥补，保证人才竞争始终处于优势地位。除此之外，在内部管理制度的制定上，也要完善绩效考核体系，有公正严明的考核标准，可以兼顾到大多数员工的实际情况，以此来调动员工的生产积极性，对优秀员工给予物质和精神奖励，这样可以使员工的各方面需求得到满足，进而以更好的状态投入到工作中。
5.总结：社会主义市场经济体制的不断完善，在客观上也对企业发展提出了更高要求。企业作为市场主体，它的成长发展离不开内部管理和外部协调作保障。在内部管理中，人力资源管理是关键内容，也是提升自身核心竞争力的重要因素，对于企业来说，就需要在结合自身实际的基础上，把握市场发展动向，以生命周期理论为依据对现有人力资源管理进行创新完善，重视人才的作用，在不同发展阶段对人才进行科学管理，实现长远发展。
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关键词：事业单位 人力资源 人力资源管理 F状 发展
在现有的社会模式基础下，事业单位想要有更加突出的发展潜力，就应该将事业单位的人力资源管理模式尽心逐步升华，长期以来，我国的事业单位人才管理一直使用之前传统的人事管理模式，这种人事管理模式已经不能顺应现有的社会模式背景状况，作为公共部门的政府以及事业单位，在人力资源管理的内容方面应该引起足够的重视，以保证人力资源的流失下降，制定适合我国国情的新型事业单位组织制度。
一、事业单位人力资源管理的现状
事业单位人力资源管理内容就现阶段的情况来说，多数事业单位还是按照之前传统的管理模式进行进一步的应用，这种应用已经不能适应现阶段的社会发展状况。由于事业单位人力资源管理的状况不容乐观，但就现在的关注度来说，事业单位相关人员已经就该问题有了进一步的认识。针对事业单位人力资源管理的现状来说，可以分成以下几方面进行分析：
（一）管理理念落后、管理方式单一、管理制度不健全
由于现阶段事业单位人力资源管理内容还是脱离不了之前传统的管理方针，这种传统的思维模式已经不能适应现阶段市场经济的发展。长期以来，事业单位的高层管理人员都是按照自身的工作年限进行岗位提拔的，这种问题导致事业单位人力资源管理专业知识构建并不健全，管理的相关内容也不能有效地切合实际情况，管理方式上也多数使用之前传统的方法，这种传统的模式并不能结合单位的实际情况，正因为这种问题导致事业单位的人才观念有十分严重的落后，成为事业单位人力资源管理发展的阻碍因素。并且，事业单位还存在管理方式单一，公开民主机制并不完善的情况，这样的问题导致员工在学到先进技术以及观念的同时，在实际应用中还会有无从下手的情况，限制了人力资源的有效利用。
（二）用人机制配置混乱，忽视人才的合理开发和利用
对于现有的事业单位组织机构设置内容来说，大多数属于层级配置的情况，这种层级的委任模式，将事业单位的人才开发以及资源的利用率大幅度降低，导致领导层面与单位职工产生出不能跨越的间隔，不能就工作内容进行进一步的交流与沟通，最终导致工作效率的降低。
（三）人力资源培训模式不完善，效果不明显
由于在现有的社会模式中，假如没有终身学习的思想模式就没有今后的发展希望，对于现阶段的事业单位人力资源管理内容来说，也缺乏相对应的人力资源培训开发内容，这种严重缺乏发展体系的人力资源培训内容，就是一种不重视事业单位长远利益的行为展现，这种培训模式的不完善导致最终事业单位的人力资源管理内容与社会严重脱节。
二、事业单位人力资源管理的发展
事业单位人力资源管理模式应该按照事业单位的现有状况进行进一步的改进与完善，将存在的问题进行进一步的改善。对于事业单位人力资源管理内容的发展细节来说，这种细节内容应该从现阶段的人力资源资源管理模式入手，根据事业单位现在的人力资源管理方向进行进一步的延伸与展现，这种方向的规划将是事业单位人力资源管理今后的发展方针。针对事业单位人力资源管理的发展来说，可以分成以下几方面的内容进行分析：
（一）转变管理理念以及方法
在事业单位人力资源管理模式的运行过程中，应该将管理的理念以及方法进行进一步的规划与完善，以方便这种管理的内容能够适应事业单位现阶段的发展前景。人才对于经济社会的发展具有基础性、战略性以及决定性的作用展现，就事业单位而言，将人才管理的工作进行“以人为本”的细节落实，能够将人才进行保留，从现代的人力资源管理层面入手进行剖析，职工就是一种人力资源的功能性展现，在招聘、安置、调动以及培训方面，都应该将人才的选择放在工作效率提升的基础上，将一流的专业技术人员进行进一步的筛选，整体性的提升员工的工作效率，建立员工的档案，更加合理有效地分配员工的工作内容，保证最终人力资源管理模式能够有管理理念以及管理方法的转变。
（二）完善事业单位用人机制
在对事业单位人力资源管理模式改进的过程中，还应该将事业单位的用人机制进行进一步的完善，这种用人机制的内容细化可以将人力资源管理的内容更加具有针对性以及具体性。人力资源的开发以及管理最终的目标就是将人才力量充分运用于事业单位的发展过程中，想要将该点进行进一步的实现，应该将事业单位用人模式进行进一步的改革，这种改革内容就是事业单位人力资源管理的基础。
在用人机制完善阶段，应该就事业单位的管理者进行进一步的知识构建，在管理的过程中将相关的人力资源管理细节进行全面性的分析，保证事业单位的用人机制能够最大优势的展现。在职位制定的过程中，应该按照用人的合理原则进行全面的权衡，将管理人员学习的管理知识以及职业生涯发展的升级进行进一步的引导与培训内容的提升。对于现有的人才力量应该进行进一步的储备，确定现任职人员以及候选人员的名单，按照这种储备力量的模式改革，进行管理人员的开发方案制定，采取开放式人才培养的模式对人才进行进一步的优势利用。
（三）完善事业单位人力资源管理培训体系
按照完善事业单位人力资源管理的培训内容来说，职员的培训就是人力资源管理提升价值的根本，是事业单位今后管理内容发展的关键内容。鉴于此，在事业单位人力资源的管理完善的过程中，应该将对职员教育培训的内容进行进一步的落实与展现。事业单位人力资源管理首先应该按照市场的模式进行调研，在培训内容中得以进一步的展现，然后根据事业单位自身的情况进行培训特点的制定，按照事业单位现存的缺陷内容进行进一步的补充，对于培训的方式、培训的教师以及培训的工作人员进行进一步的部署与安排，制定一个系统性的规划方案，整体性的规划事业单位人力资源管理模式的内容。
想要提高事业单位人力资源管理的内容，就应该从根本上将事业单位人力资源的情况进行进一步的完善与改革，这种改革内容从新知识的角度进行落实，将传统的人力资源管理内容进行阶段性的提升，为事业单位今后的发展奠定扎实的基础性保障。
三、结束语
从现有的事业单位人力资源管理内容中进行进一步分析，现阶段的管理内容还处于初级阶段，今后在事业单位人力资源管理内容细化过程中，事业单位的发展就是人力资源管理提升阶段，想要将该内容进行提高，应该从现有的问题状况出发，将问题进行逐步剖析与完善，从点滴问题入手，并给予正面的改进，以这种细节性的完善与全方位的提升来保证事业单位今后的人力资源管理模式能够有较大程度的发展。
参考文献：
[1]张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济，2011，10：79-80
[2]李建文.论事业单位人力资源管理[J].改革与开放，2011，18：112+118
[3]李旭晔.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[D].华东政法大学，2012
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（一）我国中小企业人力资源管理现状
我国中小企业在发展过程中存在的问题：第一，中小企业的人力资源规模较小。很多企业甚至没有专门的人力资源部，人事管理由行政办公室兼任，所以这一状况导致企业没有规范的人力资源管理流程，比如：人员招聘、薪资管理、考勤、福利待遇等常规性事务都不规范，这些问题都将导致中小企业在招聘人才，稳定人才的过程中遇到困难。第二，人力资源管理方式传统、落后。很多中小企业发展经历很多困难，家族式企业不在少数，这一特点导致很多中小企业都是家长式管理，一人说了算，比较随意化，领导的意志凌驾于管理制度之上，没有属于自己独特的企业文化，这些问题成为企业发展的瓶颈。
（二）人力资源管理外包现状
针对我国中小企业的特点，人力资源管理外包的现状如下：第一，市场潜力大。随着科技的迅速发展，中小企业如雨后春笋般成长起来，这就为人力资源管理外包提供了巨大的市场。外包公司凭借其业务能力强、业务范围广越来越受到这些企业的青睐，为企业节省成本，不必再花费过多的精力去管理人力资源。第二，业务水平、业务程度还需提高。因为我国发展人力资源管理外包时间不久，很多外包公司也处于摸索、实践的过程。虽然外包公司在过去的一二十年发展迅速，而且业务范围、业务能力也能匹配中小企业人力资源的发展，但是近几年，随着信息全球化，对人力资源管理外包公司提出新的要求和高度。
二、人力资源管理外包优缺点
人力资源管理外包优点如下：第一、使企业关注其核心领域。每个企业都有自己的核心领域，使企业处于竞争优势的核心业务，但是企业资源有限，不能顾此失彼。企业在成长发展过程中会投入大量的人力，资金在核心竞争力上，那么关于人力资源管理这辅的工作就交给外包公司的专业人员去处理，使得企业可以再次合理分配人员职能，管理部门。第二、降低企业运营成本。中小企业往往会把全部的精力放在开展业务、拓宽市场、广告宣传等方面，如果再投入一定量的资金将会增大企业的运营成本，增加企业负担。外包公司业务熟悉，效率高，企业只需支付一定的费用就可以享受到专业的人力资源管理，大大控制了企业在发展壮大中的运营成本。第三、降低企业人员管理风险。由于人员的不稳定性以及很多客观因素，企业将不可避免承受一些人员流失、财务方面的风险。但是通过外包业务，很多风险和外包公司共同分担，并且能很好地适应外部环境的变化。人力资源管理外包的缺点即企业外包过程中所承担的风险如下：第一、外包公司的选择。企业在选择外包公司时必须选择资质齐全、经验丰富、适合本企业特点的外包公司。很多外包公司夸大其词，其实质也是摸索前进，缺乏经验，这些都将给企业带来一定的风险。第二、企业与外包公司的沟通。外包商与企业沟通不当，外包公司不了解本企业文化，或者对企业的业务把握不准确，导致对人力资源管理过程中存在差错，给企业带来不可避免的风险和损失。第三、安全问题。企业在选择人力资源外包时必须安全可靠。很多外包商为了谋取自身的利益，没有职业道德，将企业的人力资源信息泄露给竞争对手，由于外包公司的不可靠将给企业带来致命的风险和打击，这一点关系着企业的生死存亡。
三、外包风险防范对策
上面对企业人力资源管理外包过程中所存在的风险，那我们将如何防范外包风险呢？针对我国中小型企业的特点制定详细全面的外包流程，包括外包调研阶段、外包商议阶段、外包实施阶段。外包调研阶段对企业来说是关键的一步，调研充分对外包商的选择上将会减低风险；外包商议阶段是企业与外包商的沟通阶段，针对本企业特点，制定不同的外包协议；外包实施阶段则是在前两个阶段都做了充分的工作之后而进行的，实施过程中必须有本企业人员参与，根据实际情况实时沟通、反馈、调整外包方案。
四、结束语
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关键词：人力资源；企业文化；企业文化战略；关联性；协同性
中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）04-0023-02
一、人力资源管理与企业文化概述
（一）人力资源管理的内涵
企业人力资源管理通过对人力资源进行规划、配置与开发，来实现企业内各职能部门的有序运行和协同配合。由于人力资源管理的侧重点在于调度、调整人与人、人与事之间的关系，因此，只有充分激发人的主观能动性和积极性，才能切实地发挥人力资源的创造价值。
企业人力资源的管理不是单一的、片面的，需要融合企业文化、企业发展目标和企业战略来进行系统化管理，从而为挖掘人力资源潜能，发挥人力资源的最大价值创造条件。美国学者将人力资源战略分为诱引式人力资源战略、投资式人力资源战略和参与式人力资源战略。
（二）企业文化的内涵与分类
1.企业文化的内涵。企业文化是指企业在相当长的一段时间内所形成、能够被企业成员广泛接受的价值观念、行为规范以及精神理念的总和。企业文化的作用主要体现在：第一，能够体现企业的物质层文化，即企业生产的产品、经营的成果、企业产品广告与包装、产品生产环境以及企业建筑等；第二，能够体现企业的行为层文化，即能够对企业员工在生产经营活动、学习娱乐活动中的行为产生导向、激励和协调作用。
2.企业文化的分类。密执安大学的奎因通过开放程度和稳定程度两个维度，将企业文化划分为四种基本类型，即家族式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化和市场式企业文化。首先，家族式企业文化，顾名思义企业的文化精髓在于内部成员人际关系的和谐，强调的是企业成员互助和团结，显著特点是侧重于企业员工的忠诚、企业传统文化的传承。其次，官僚式企业文化，强调的是体制化、制度化的规章和硬性管理手段，侧重点在于企业的管理层级、职责权限和组织架构，重视企业的有序性、稳定性和员工的个人职业规划。再次，发展是企业文化，强调的是企业的长期发展和不断创新，侧重点在于员工间的合作、沟通和团结，但企业运作流程随意性大，正规性低。最后，市场式企业文化，强调以市场发展动态和需求为导向，追逐企业经营目标的具体实施和效果，重视生产经营环节的准时化和实效性，对成本控制要求严格。
二、人资资源管理与企业文化战略的协同性分析
（一）以人为本是人力资源管理与企业文化战略共同的核心理念
随着市场经济的深入开展，行业竞争日渐加剧，人力资源作为企业的宝贵资源，势必会成为企业间争先抢夺的关键所在。因此，面对日趋复杂的人才竞争和抢夺态势，企业在进行人力资源管理的过程中要积极发挥以人为本的核心用人理念，尊重人才、爱护人才，才能在激发人才潜能的同时，获取人才差异化的竞争优势。企业文化对员工的行为具有积极的导向和激励作用，所以，企业文化战略的立足点仍然是高素质人才。由此可见，人力Y源管理和企业文化战略在核心内涵上是互通的，都是着力于培养人才、挖掘人才潜能，并以人才的物质诉求和精神追求为出发点来提高企业人员的凝聚力和竞争力。
（二）企业文化战略对人力资源管理活动具有导向功能
在企业人力资源管理中，虽然制度管理、人员权限匹配是主要工作，但是人在人力资源管理中的活跃性是最为重要的。企业文化作为涵盖企业发展理念、人文精神和行为规范的重要战略基础，其对企业人力资源管理活动具有积极的引导作用。首先，企业在进行人力资源招聘和开发的过程中，会依据企业文化战略的目标要求采取一系列的宣传、公关等活动来吸引潜在的优秀人才，这些活动的开展在一定程度上渗透了企业文化，从而使潜在人才能够通过企业文化了解企业的核心精神和价值理念；其次，企业文化战略强调结合企业战略和目标任务来进行企业文化的优化。因此，企业文化战略对人力资源管理的战略配置有支撑和导向作用。
（三）人力资源管理是完善企业文化战略的先行军
企业文化战略实施的关键环节是企业文化的执行和渗透，虽然不同的企业具有不同的、独特的经营理念、管理模式和企业文化，但是在企业实际运营的过程中，企业文化的战略性仍然难以得到完善和全面发挥，以企业的经营业绩为例，企业要想提升业绩，就要激励员工创造业绩，激励员工的方法有很多，但是总的激励根源与企业文化息息相关。总之，在企业人力资源管理的过程中，化抽象的企业文化为具体的战略目标，进而将其融入到绩效考评机制和激励机制，以确保企业文化能够在潜移默化中成为员工转变价值理念的指导思想，从而在完善企业文化战略的基础上，增强员工的认同感。由此可见，企业文化战略的完善和优化需要人力资源管理的协助和配合。
（四）人力资源管理与企业文化战略是互为辅助和支撑的管理活动
将企业文化渗透、融入到企业的各项管理体系之中，进而与人力资源管理体系之间能够形成一种互相促进、互为支撑的协同关系。由于人力资源管理、企业文化融合管理的作用对象均为人，因此，人是衔接二者的关键枢纽。企业文化是借助价值观的塑造来激发员工的潜在价值，人力资源管理则是借助实实在在的管理方法和人事配置技巧来管理员工，当人力资源管理方法、技巧与企业文化所塑造的价值观、思维模式相一致时，就会对人力资源起到良好的配置和激励作用，否则，会受到员工的排斥和抵触。总之，当企业文化价值观与人力资源管理措施相匹配时，员工能够自主地将自身的价值理念与企业相融合，从而使原有企业文化得以内化和提升。
三、人力资源各阶段活动与企业文化战略的关联性分析
人力资源活动主要分为四个阶段，即选人、用人、育人和留人。人力资源四大主体活动是维系企业有序运营的根本保障。企业文化战略的完善同企业发展预期密不可分，而企业的发展预期则主要通过其在经济活动中的综合竞争力、市场占有率以及资源利用率来体现的。其中，资源利用和配置情况最为关键。由于企业文化战略部署对资源部署具有绝对领导权，而且企业资源中，人力资源又是核心资源。因此，加强人力资源活动同企业文化战略的关联性分析至P重要。
（一）人力资源选人阶段与企业文化战略的关联性
人力资源选人阶段的主要活动为多渠道招聘、面试和试用期。
1.在招聘渠道上，很多企业通过举办校园宣讲会来传递公司经营理念、用人待遇和企业文化，从而借助招聘形式和活动来间接的进行企业文化调研，通过分析人力资源应聘流失率来完善企业文化战略。
2.在招聘质量上，企业通过笔试、面试相结合的方式来考察人力资源的能力、专业素质和价值取向，从而对人力资源与企业岗位要求、企业文化战略进行匹配性分析。
3.在试用期上，在一段时间的培养、训练和考察上，观察人力资源对企业文化的适应情况，从而综合评估人力资源的专业技能和价值趋向能否契合企业文化或有助于企业文化战略的完善。
（二）人力资源育人阶段与企业文化战略的关联性
人力资源育人阶段的主要活动为培训和开发、绩效考核。
1.在培训和开发上，有效的人力资源培训和开发，不仅能够提升员工的职业技能，加速工作态度和工作角色的转变，从而增强企业员工的适应能力，还能够促进企业文化战略的实施和推进，因为良好的企业文化能够凝聚员工，使员工群体树立共同的价值观念和行为准则。总之，人力资源培训和开发要以企业文化战略为指导依据，立足于企业未来发展规划和长期战略调整，从而在人员培训中获得员工对企业文化的认同。
2.在绩效考核上，绩效考核是对员工工作期间所表现出的能力、业绩和态度所进行的综合评价，评价的目的在于改进工作方法，提供人才晋升决策依据，激励优秀员工。因此，在进行绩效考核与沟通时，要将企业目标和价值理念传递给员工，从而借助企业文化的力量来提高员工的创造力和积极性。
（三）人力资源用人阶段与企业文化战略的关联性
人力资源用人阶段的主要活动为薪酬设计和激励方案设计。
1.在薪酬设计上，要以企业文化战略作为薪酬结构、薪资分配与管理的参考依据，一方面在薪资结构的设计上，要体现出企业文化中以人为本的思想，调整工龄薪资分配比例，从而增强员工的归属感；另一方面在薪资分配上，要公平合理，不可违逆企业文化的要义。
2.在激励方案设计上，既要分层次激励又要分需求激励，灵活切换物质激励和精神激励，从而为人力资源自我价值的实现创造条件。
（四）人力资源留人阶段与企业文化战略的关联性
人力资源留人阶段的主要活动为员工晋升与留人策略。
首先，在留人策略上，要加强同人力资源开诚布公的沟通，通过薪资提升、职位晋升或文化认同来留住人才；其次，在员工晋升上，要积极落实“融职计划”，为新晋升员工树立自信心，从而为提升员工士气，营造积极向上的企业文化奠定基础。
四、人力资源战略、企业文化战略与企业发展各阶段的协同配合
企业在不同发展阶段需要采取与之相配合的人力资源战略和企业文化战略。在创业阶段，企业要选择家族式企业文化战略和参与式人力资源战略；在指导阶段，要选择官僚式企业文化战略和诱引式人力资源战略；在授权阶段，要选择官僚式企业文化战略和投资式人力资源战略；在协调阶段，要选择市场式企业文化战略和投资式人力资源战略；在合作阶段，要选择发展式企业文化战略和参与式人力资源战略。
参考文献：
[1] 钱强.企业文化对人力资源管理的促进作用[J].合作经济与科技，2012，（16）.
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[3] 刘凤.企业文化制胜时代的战略人力资源管理[J].现代营销：学苑版，2011，（5）.
[4] 乔瑞中，王一奂.基于企业文化的人力资源培训研究[J].商场现代化，2013，（8）.
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一、加强事业单位人力资源管理的重要意义
1.更好地服务社会公民的需要。事业单位的主要职责是服务社会公民，推动我国社会的良好发展。作为整个社会人力资源的重要组成部分，事业单位人力资源涉及多个层次的人员，比如行政事务管理人员、后勤服务人员、专业技术人员等。只有做好事业单位的人力资源管理工作，才能更好地维护社会公平，为社会公民提供更好的服务。
2.促进各行各业发展的需要。我国事业单位涵盖医疗卫生、体育、文化传播、教育等多个行业，其服务质量的高低直接影响各行各业发展。要想提高事业单位的服务质量，最主要的是做好人力资源管理工作。因此，加强事业单位人力资源管理是促进各行各业发展的需要。
二、现阶段我国事业单位中人力资源管理的不足
1.人力资源管理观念落后。现阶段我国人力资源管理中，管理观念落后，仍然采用传统的模式，停留在人和事的管理中，用人机制老化，领导在人才选拔的过程中，考虑裙带关系，没有充分考虑事业单位的实际情况。
2.人才配置不合理。在事业单位的人才配置中，受传统方法的影响，人员整合缺乏合理性和科学性，比如学历配置方面，重学历轻能力；在资历配置方面，看重资历的深浅，没有考虑个人的贡献等。在专业配置方面，只一味强调“专业对口”，忽视个人的实际才能，从而造成人员配置不合理。
3.缺乏完善的管理制度。在事业单位的人力资源管理工作中，缺乏完善的管理制度，比如绩效考核标准不合理，导致考核流于形式；激励机制不健全，员工的主观能动性没得到良好的发挥等。
三、解决事业单位中人力资源管理不足的对策
1.转变人力资源管理观念。在新阶段，我国事业单位人力资源管理要转变观念，突破传统观念的束缚，实现理念创新。这就要求事业单位充分考虑现代化人力资源管理的理念，然后结合事业单位的实际情况，构建新理念，对人力资源管理工作的重要性和价值进行重新认识，摒弃传统人力资源管理的“以事为中心”的观念，树立“以人为本”的观念，注重高素质人才的开发和建设，尊重每个个体的差异，从而为事业单位培养高素质的人才。
2.合理配置人才。第一，调整组织结构。事业单位要顺应时展的潮流，对组织单位进行合理地调整，根据工种类别（或者专业技术）来设置组织结构，然后结合事业单位的具体情况，不如新签的合同项目，重新组建一个新的项目团队，然后按照项目部的组织模式进行管理，保证组织结构与人才配置的合理。第二，加强岗位分析。在事业单位中，要进一步加强岗位分析，对每个岗位的职责、工作内容等进行研究和分析，然后再配置相应的人才，保障“人尽其用”，充分发挥每位人才的价值。同时在配置的过程中，不能仅仅注重资历和学历，还要看个人的实际工作能力和岗位，这样才能最大程度上保障公平。
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随着网络信息化的普及，给企业的发展带来了新的挑战。而人力资源管理是企业发展的基础，因此企业为了顺应时代的发展，必须对人力资源管理内容进行相应的变革。同时应充分利用企业的有效资源，以便促使基于项目管理模式的人力资源管理变革工作可以落到实处。以下就是对人力资源管理变革项目管理程序和内容的详细分析，从理论上验证了人力资源管理变革的必要性和可行性。
一、人力资源管理变革的必然性和要求
人力资源管理变革是我国社会发展的必然结果，因为随着网络普及时代的到来，企业之间的竞争变得日益剧烈。因此企业为了突破传统的发展格局，必须对人力资源管理进行有效的变革，因为企业人才是企业发展的关键，只有有效结合现代信息技术对人力资源管理进行相应的创新，才能为企业的发展打下良好的基础。对于此现象的发生，企业应把人才的开发和管理等放在企业发展的首位，同时应根据企业的发展方向和发展目标设置相应的符合企业发展的人力资源管理方式，以便培养更多高素质的人才，同时避免人才流失的现象发生，进而为企业的不断发展提供有利的条件，并促使企业可以获得更大的经济效益。其次，人力资源管理的变革，对人力资源主管提出了更高的要求，规定其在工作进程中必须严格按照人力资源管理机制开展工作，激励企业全体员工提高对人力资源管理变革的重视[1]。
二、基于项目管理模式的人力资源管理变革的内容
（一）建立柔性工作分析系统
工作分析系统决定着人力资源管理机制的运行，同时通过工作分析系统的分析结果可以清晰的了解到每位企业员工的工作任务等。便于企业利用工作分析系统设置相应的人力资源考评制度，并有效保证考评制度的公平性和合理性。因此，企业人力资源管理变革的首要任务就是要建立柔性的工作分析系统，促使企业人才资源的分配趋向合理性，同时致使员工的潜力得到更好的挖掘。其次，通过柔性工作分析系统的建立，可以使企业的业务流程变得有序性，进而提高企业的人力资源管理的工作效率和工作质量，并同时提高企业员工工作的主动性，促使其为企业赢得更大的经济效益[2]。
（二）改革人才配置机制
目前我国企业人才配置方面仍然存在着一些不足之处，但是随着我国相关部门对人才市场的逐步完善，企业也应从中挖掘出适合企业发展的人力资源，以便扩充企业人才的使用。同时在人才引进的过程中，要设置公开的人才选拔制度，以便确保企业能招聘到相应的岗位的人才，进而对人才配置机制进行有效的改革。其次，企业在招聘过程中要采取不同的招聘渠道，通过对招聘途径的扩充，为人才的引进提供有利的条件。同时通过多种渠道的招聘也可为高素质人才的招聘打下良好的基础，进而促使企业能吸纳更多知识的人才，为人力资源管理的变革做好铺垫。
（三）改革绩效考评机制
目前我国企业的绩效考评机制受到外界因素的影响，致使无法真实的反映出企业员工的真实工作效率和工作质量。因此，企业相关部门应针对绩效考评机制存在的不足之处对其进行相应的改革，根据企业不同岗位的员工制定不同的绩效考评内容，从而确保考评机制的公平性和合理化，同时可以通过科学化的考评机制可以准确掌握到企业员工的工作能力和工作的积极性。其次，考评机制在设置的过程中，还应注重对员工团队协作能力的培养，例如，可以设置相应的团队考评机制，从而促使员工为了达到企业的标准，而不断提高员工之间的协作能力。
（四）改革薪酬体系
为了有效实现人力资源管理的变革，还应对企业的薪酬体系进行相应的改革，改革的内容可以从两个方面入手：第一，薪酬体系反映员工之间的差距，以便体现出公平性，确保为企业贡献大的员工可以获得相对较高的薪酬，从而促使薪酬体系的设置，可以激发员工工作的积极性；第二，在企业确定薪酬体系之前，要对薪酬市场进行全面的调查，清晰的了解到薪酬市场对于不同职位的员工薪酬的定位，进而通过薪酬来反映出员工的价值，并通过薪酬体系的设置提高员工对企业机制的认可度。
三、人力资源管理变革项目管理程序
（一）探索阶段
在企业人力资源管理变革项目管理程序的探索阶段，企业逐渐提高了对人力资源管理改革的重视度，并促使企业相关部门开始采取相应的措施了解本企业人力资源管理存在的问题，进而对问题进行详细的分析。然后通过各种渠道搜集有关人力资源管理变革的相关信息，从而为人力资源管理的变革打下良好的基础。同时促使企业通过对人才管理变革的探索阶段，确定企业变革工作的重点内容，进而为变革工作的进行设置合理性的规划[3]。
（二）启动阶段
人力资源管理的变革的启动阶段需要从几个方面进行：第一，在改革启动之前要对与人力资源管理改革相关的资料进行全方位的搜集，以便充分的了解改革后的企业需要引进哪方面的技术人才；第二，要针对人力资源管理的改革设置相应的工作实施部门，并选举出相应的负责人，从而使人力资源管理的变革工作可以合理有序的展开；第三，企业领导要召开相关的会议，并要求全体员工参与到会议中来，以便提高员工对人力资源管理变革的认可。
（三）计划阶段
计划阶段是人力资源管理变革项目程序的关键，因为在企业对人力资源管理进行变革的进程中要按照计划对工作进行相应的实施。同时计划的设置也可有效降低企业在变革时期的不确定因素，并可有效提高人力资源管理变革的工作效率和工作质量。其次，企业在人力资源管理变革进行计划时，一定要充分利用企业的有效资源，并全面了解企业的发展方向，促使计划能够符合人力资源管理变革工作的进行。再次，在计划确定之后，应将计划的内容公布给企业的全体员工，促使员工可以积极参与到人力资源管理变革的工作中来。
（四）实施阶段
在人力资源管理改革的实施阶段，首先项目负责人应将工作任务落实到人，并保证工作任务分工明确，避免工作秩序混乱的现象发生。同时在工作实施的阶段还应安排专业的人对员工的工作状况进行监督，以便保证人力资源管理变革的工作质量，同时确保在变革期间发生任何问题时都可以及时的对问题进行有效的解决。其次，在企业人力资源管理变革的实施阶段还应加强部门与部门之间的沟通与交流，以便提高员工之间的协作能力，促使员工可以共同为人力资源管理的变革贡献力量[4]。
