人力资源管理制度体系范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理制度体系，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：国有大中型企业；人力资源管理；制度体系

本文从国有大中型企业人力资源管理制度体系现存问题出发，探讨国有大中型企业人力资源管理制度体系构建的原则，并且找出突破现有瓶颈的方法策略。

1.人力资源管理制度体系存在的问题

1.1管理制度的理念落后

只有建立起与现代企业制度相符合的人力资源管理制度体系，才能满足国有企业的实际发展需求。当前国有企业人力资源管理制度体系建设还较为落后，没能发挥出人力资源管理制度体系促进作用。首先，约束限制的作用明显大于激发鼓励的作用，不少国有企业人力资源管理制度体系没能合理采用薪酬激励机制、创新奖励机制、培养培训机制调动企业员工的积极性，处罚往往大于奖励，造成国企员工对人力资源管理制度体系的抵触和不认同问题。其次，国企人力资源管理制度体系两极分化问题较为严重，人力资源管理制度体系过于集中在优秀与不合格的两端，对大多数的职工没有影响力，没能调动广大员工的积极参与性，还没能实现功能完善拓展，无法顾及人力资源管理的科学体系。第三，国企人力资源管理制度体系与相关政策配套不足，没能体现出国家相关政策的变动性，导致国企人力资源管理制度体系更新的速度较慢。

1.2管理制度的执行不足

国有大中型企业的人力资源管理制度体系建设的较大问题还在于执行力度不足，现有人力资源管理制度体系执行流于形式，没能起到有效促进和监督作用。首先，事后追责明显大于是事前监督，存在着监管不力、组织不到位，没能起到事前预防和事中监督作用，管理制度体系的作用发挥有限。其次，缺少强有力的管理制度体系的落实部门，人力资源部门与各职能部门的沟通联系不足，整体促进和监管不足。由于人力资源管理部门与业务部门的联系不紧密，没能为企业生产发展起到保驾护航作用。第三，国有企业人力资源管理制度的结构性问题较大，有的制度的监督约束力不足，还有的管理制度制订相对过剩，导致现有人力资源管理制度w系不能调节人力资源，没能为企业均衡配置人才。

2.人力资源管理制度体系构建的原则

2.1树立以人为本的管理理念

国有大中型企业人力资源管理制度体系的建设必须从以人为本的理念出发，要按照人才成长发展的实际需求，完成相关的理念和制度的建设工作。首先，人力资源管理制度体系的建设和完善要从国有企业员工的需求出发，要把企业战略发展目标与国有企业员工个人的发展目标结合起来。其次，要为国有大中型企业员工的发展提供必要的组织制度环境，为国有企业员工的上升发展提供必要的技术路径保证，让国有企业员工看到成长的希望，并且能引导国有企业员工在国企人力资源管理体系下不断实现自我价值。第三，运用国有大中型企业人力资源管理制度体系，对国企职能定位和具体岗位进行分解，全面细化国有企业员工的考核标准，加强对国有企业人力资源管理进行系统化的调整。

2.2树立系统化制度发展原则

国有大中企业始终是不断向前发展的，其人力资源管理制度体系也必须随之不断的向前发展。首先，要建立起完善的人力资源管理制度的运营体系，实现部门、员工、岗位规程之间的科学设计，形成能上能下的国企员工的流动制度体系，为国有大中型企业内部人力资源的流转提供必要的制度保证。其次，建立起必要而明确的人员选拔制度体系，形成必要的国企人力资源绩效考核平台，运用国有企业员工的职业发展规划，组织国企员工在自我诊断的基础上更好的遵守企业人力资源管理制度，促进国企人力资源管理制度日臻完善。第三，以技术手段为支撑，提高企业人力资源管理制度体系执行效率，强化国有大中型企业人力资源管理制度的落实水平，为制度体系执行提供必要的保证。

3.人力资源管理制度体系的创新策略

3.1制度规范创新

国有大中型企业人力资源管理依靠完善的制度体系，要求从国有大中型企业的发展需求出发，从长远战略角度规划建设国有大中型企业人力资源管理制度体系。首先，科学的制定国有大中型企业人力资源规划，从企业生存发展角度实现管理制度创新。其次，注重与实际情况相结合，从国有大中型企业人力资源管理存在问题角度，对现有制度体系进行修订，实现制度与现实相符合的目的。第三，在国有大中型企业人力资源战略规划的灵活性方面着手，全面提高人力资源管理的稳定性和渐变性，不断完善人力资源管理制度，从根本上满足企业人力资源的实际需求。

3.2人才培养创新

国有大中型企业人力资源管理的目的在于为国有大中型企业进行高效和优化的人力资源配置，为企业发展储备必须的要人才。只有通过制度化的措施尊重人才成长，满足人才成长的现实需要，才能实现国有大中型企业人力资源管理的制度创新。首先，把促进人才发展摆在重要位置上，要采用制度措施规范国有大中型企的人才培养工作，为人才发展提供必要的制度保证体系。其次，要运用人力资源制度鼓励人才创新，制度体系要体现出对国企员工的尊重，通过有效的制度来赢得员工的信任。第三，通过制度激发出员工的热情，围绕人才实现国有大中型人企业人力资源管理的创新，真正的践行以人为本的人力资源管理理念。

3.3加强制度文化建设

贯彻执行国有大中型企业的人资源管理制度，必须加强国企制度文化建设，使国企上下对人力资源管理制度体系有高度认同感，进而增强国企人力资源管理的凝聚力和影响力。首先，要从国有企业的宏观文化建设的角度出发，把人力资源管理的基本理念根植到国企业文化当中，形成自己的人力资源制度体系文化特色。其次，通过国有大中型企业的制度文化来实现人力资源的优化配置，要树立起正确且广泛认同的人才观，实现企业文化与先进人力资源管理制度文化的结合，不断的根据新形势和新情况，对企业人力资源管理制度进行必要的调整。第三，结合国有大中型企业员工的实际情况，采用适合企业发展的人力资源管理制度的创新途径，全面提高企业人力资源管理制度创新的效能。

结论：国有企业人力资源管理制度体系应当是国企人力资源配置的基本原则，应当是形成良好浓厚人力资源文化的保障。只有在国有企业形成必要的人力资源管理文化氛围，强化对国企人力资源管理制度的修订和使用，才能提高国企人力资源的配置效率，满足国企的实际发展需求。

参考文献：

[1]刘薇，安慧子，王晓欣. 构建煤炭企业人力资源管理系统的几点思考[J].煤炭技术，2013，32（10）：295-296.

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关键词：人力资源管理；制度绩效评价；研究

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01

引言

我国对企业人力资源管理的制度绩效研究相对较晚，并且对这方面的研究也比较少，其实企业的人力资源管理制度绩效对一个企业的发展是非常重要的。近年来，随着社会经济的不断发展，企业人力资源管理的重要性已经越来越突出，近年来人力资源管理制度绩效的研究在相关的管理学术界中引发的一场研究热潮，同时人力资源管理制度的理论研究在企业市场实践竞争中也越来越重要，通过对企业人力资源管理制度绩效的研究能够吗，满足我国当前民营企业的实践发展需要，同时也能够融合我国人力资源管理与制度绩效理论，因此对我国的企业人力资源管理制度绩效进行研究有很重要的意义。

一、企业人力资源管理制度绩效评价存在的问题

1.管理者与相关的领导对绩效评价制度认识不足以及重视不够

我国的中小型企业在引入人力资源管理制度绩效评价之后，一般企业都只是停留在对评估中涉及到的指标记录以及整理上，这整个评价制度的相关应用都还处在最浅的层次，一般企业就是利用这个绩效评价制度来完成企业的总体考核对接功能，只是在某些特定的时间上，通过这个评价制度中的相关数据来完成一定的数据支持。同时我国企业绩效评价制度最大的功能就是静止的数据库功能，之所以会出现这样的一种情况，其主要的原因就是我国企业多绩效评价制度认识还不够，并且也没有重视绩效评价制度。

2.评价制度所反馈的信息无法发挥其功能

我国企业的人力资源管理制度绩效评价的运作中，与整个评价体系联系最密切的是企业的员工，我国企业的人力资源管理制度绩效评价体系如今还处于“专人专管专用”的阶段，与外部信息的交换基本是零[1]，因此在这样的一种情况下，我国大多数企业的人力资源管理制度绩效评价还没有全面实现，也没有将这种资源实现共享，从而造成了资源的浪费，并且导致了评价制度所反馈的信息无法发挥其功能。

3.评价制度的技术支持不完善

我国如今大多数企业人力资源管理中使用的绩效评价体系比较简单，一般都是一系列静态的统计数据，并没有将这个系统中的自动分析以及铺助决策功能开发出来，在实际的决策数据支持还是通过人力来进行运算，这会导致效率下降，真正的自动运算体系只能够实现一些层次非常浅的记录、查询等功能，无法实现自动生成功能，有许多的功能无法实现，其主要的原因就是因为相应的技术支持还不够完善。

二、企业人力资源管理制度绩效评价体系改进的措施

我国企业人力资源管理制度绩效评价还存在许多的问题，其主要的原因就是我国企业将这种制度绩效评价引入之后，对这方面的研究过少。因此针对以上我国企业人力资源管理制度绩效评价过程中存在的问题，要想让我国的企业人力资源管理制度绩效评价得到更好的应用，可以采用以下这几个方面的措施来进行。

1.明确管理者对人力资源管理制度绩效评价的认识

企业要想实现人力资源管理制度绩效评价，需要全企业共同的努力，同时也不是短时间内能够完成的，这是一项系统工程。因此要想在企业中真正的实现人力资源管理制度绩效评价，需要企业各个阶层的领导与管理者先认识到这种评价体系的重要性，对这种评价体系要有一个全面的认识，需要结合企业自身的实际情况，制定出切实可行的人力资源管理绩效评价方案，真正的将各项工作都落实，从而全面的实施人力资源管理制度绩效评价体系[2]。

2.增强绩效评价信息的对称性与时效性

针对企业的人力资源管理制度绩效评价体系所反馈的信息没有发挥其功能问题，企业可以需要先将评价制度所反馈的信息落到实处，并通过人力资源管理制度绩效评价来起到导向性的作用。在具体的实施中，要将这种评价体系与企业内部的工资制度结合起来，制动相应的激励机制以及分配制度。将一些优秀的政策应用到绩效好员工身上，制定出能够体现员工工作绩效的显性指标，通过这样的一种方式就能够将员工的积极性提升上来，从而有利于这种评价体系的开展。

3.开发更为先进的评级软件支持系统

在企业中实施人力资源管理制度绩效评价体系中，因为技术支持不完善而出现的问题，可以通过优化企业的软件支持系统来解决。具体可以通过企业人力资源管理制度绩效评价体系的构建，将企业的各类管理资源整合起来，在软件环境的支持下，对绩效评价体系进行升级，逐步开发出更加高级的功能，通过技术开发来实现更好的技术支持，从而为企业的人力资源管理提供更好的动力[3]。

三、结语

人力资源管理制度绩效评价对于我国的中小型企业有很重要的作用，一个良好的评价体系能够让中小型企业取得更好的发展，通过本文对我国企业人力资源管理制度绩效评价的研究中，我们可以了解到，我国企业的人力资源管理制度绩效评价体系还存在很多的问题，一方面是我国对人力资源管理制度绩效评价研究较少，另一个方面也是因为我国企业没有对这一个方面产生足够的重视，因此希望通过本文对企业人力资源管理制度绩效评价的研究，能够让我国的中小型企业取得更好的发展。

参考文献：

[1]中国企业家调查系统.中国企业经营者成长与发展专题调查报告[J].管理世界，2009（04）.

[2]汪永忠.民营企业人力资源管理制度变迁及其绩效改进分析[J].商业经济，2010（06）.

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一、企业建立人力资源管理体系的理念分析

企业最关键的组成部分是企业的人力资源,为了让企业得到更好的发展,进一步让企业自身的管理更加科学。建立人力资源管理制度尤为必要,还要使尊重作为前提,对企业的员工进行科学有效的管理。在目前,国内的人力资源管理制度是将员工作为最为珍贵的人力资源,用更为人性科学的方法,肯定员工的努力和追求。这样才是真正做到了了解员工的需求,为员工着想,不断的进行自我的激励,也帮助员工进行自我的完善,实现自我的价值目标。而且,该理念是将人作为企业的核心,对员工进行不断的培育和锻炼,来达到最终的目标和宗旨,这样实现了企业和员工的双赢。员工的综合素质得到了提升,企业的核心力量也得到了升级。当企业拥有了优秀的人力资源体系,用以人为本作为工作的核心理念,充分对员工肯定,也要时刻掌握员工的需要。这样的企业才能得到发展和提升,然而这其中最为重要的绩效考核,在其中起到了关键的作用,在企业的核心发展上起到了至关重要的作用。

二、绩效评价管理体系的建立遵循的基本原则分析

绩效评价的管理体系也是人力资源管理制度的关键,这一构建还需要吻合以下的原则:

第一,这一制度的构建要确立该企业的核心战略的目标和宗旨,绩效的管理制度也在企业之内有完整的落实,这一实施要用企业的战略指导目标作为引导,这一引导具有主要的地位。企业发展的目标也是企业的绩效管理的基础内容,一个企业的经济水平发展可以促进社会水平的发展。企业的绩效管理可以让企业之间的不同部门具有相同的目标和意识,采取各个部门之间的协作来完成企业发展所确立的目标,从而让企业得到更长远的发展。

第二,绩效的管理制度也要遵守平衡客观的原则。企业的绩效管理的建立有严格的制度,要遵循企业内部发展的规律,不光要兼顾到下层的员工,也要顾及到上层的领导者。因此该制度要具备全面性,才能让企业有整体的效果,还要达到客观的标准,能够在企业的各个部门的执行过程里,更为鲜明,没有模糊的工作界限,也不会产生相互推脱的情况。

第三,企业的绩效考核制度的建立还要有相应的赏罚原则,企业的绩效考核制度的实行还要与企业的现实职位进行结合。精神上的奖惩要与物质上的奖惩相互融合,在职位的升降上有所联系,这样企业的员工能在实际的工作里得到应有的奖惩。如此一来企业员工的工作热情和效率都得到了提高,因此在进行奖惩设定的时候,还要根据不同企业中的发展情况和不同岗位的需求进行有效的结合,这样才能让不同的员工都得到相应的鼓励。

三、企业人力资源管理制度绩效评价存在的问题

1.没有对企业资源管理制度充分的认识。我国企业的管理者和相应的领导对绩效考核的评价制度都没有鲜明的认识,也不能提起足够的重视和肯定。国内的大部分企业在引进人力资源管理制度之后,都没有得到很好的落实,一般意义上的企业都停留在非常浅显的层次,不能深刻的挖掘制度的意义。大部分的企业都处在非常浅显的层次,只是在特定的时间上使用这个制度,来进行一定的数据上的支持。所以国内的绩效考核制度的最大功效是数据库的功能,会出现这样的情况的主要原因是国内对于该制度的认识和了解还十分的浅显,没有深刻的了解到该制度的优势。因此想要取得更好的企业效益,还要不断的深挖该制度的深刻意义和内涵,唯有了解该制度才能更好的使用,这还需要我国企业的共同努力。

2.评价制度所反馈的信息无法发挥其功能。国内的人力资源管理的制度运作之内,与体系联系最为完整的是企业的员工,国内的体系还处在非常低的水准,各个部门之间没有密切的联系,因此并不能深刻的发挥该制度的优越性。因此在这样的背景之下,国内的大部分的人力资源管理的评价体系没有实现,也没有办法实现资源的共享,因此资源形成了浪费,所以评价制度的信息没有办法发挥功能。

3.评价制度的技术支持不完善。国内的大部分的企业所采取的评价体系都过于单一,大部分采取的是静态的数据系统,没有将这个系统之中的关键功能进行开发,在真正的数据决算上还是使用了人工,因此企业内的效率没有得到很好的提升,这也会导致企业的效率降低,没有办法实现自动生成的功效,还有更多的功能没有办法实现,这其中最关键的原因是其中对应的技术知识没有完备。企业还要适当的挖掘先进人才,培养创新奖励制度,这样才有更多的后备人才涌出。

四、企业人力资源管理制度绩效评价体系改进的措施

国内的制度还存在着许多的问题,其中最为主要的原因是国内的企业在进行制度的引进之后,没有进行对应的研究和深入的了解,因此这部分所存在的问题不能得到很好的解决,想要针对这部分的问题,让国内的体系得到更好的使用,可以通过下面几个方法来完成:

1.明确管理者对人力资源管理制度绩效评价的认识。企业想要实现该制度,光靠领导层的努力还是远远不够的,这也不是短期之内能够完成的,这是系统的工程,因此想要在企业之内真正实现该体系,需要企业各个层次之间的使用,还需要企业的各个部门之间的通力协作,与企业的自身情况相结合,制定出真正吻合企业制度的方案,来进行实际可靠的评价,将各个部分的工作进行完整的落实,也要进行更为全面的体系建设。

2.增强绩效评价信息的对称性与时效性。针对目前的人力资源管理的建设体系,不能很好的发挥功能的问题,企业还需要将评价的体系落到实际的部分,也要通过人力资源管理体系进行。企业应该先将评价的制度体系所反应的内容放到实际的工作之中,还要采取实际的方案。在具体的实行中将评价的体系和内部的制度进行有机的结合,将部分的优秀政策适用在成绩优秀的员工上,制度起能够激励员工的考核制度,这一类的体系才能更好的开发。

3.开发更为先进的评级软件支持系统。在企业的实施人力资源的体系之内,由于技术支持所产生的问题,还可以适用企业内部优化的软件支持来进行解决,具体方面可以通过人力资源管理来进行整合,提升绩效评价的体系,逐渐开发起了更为高级的功效,运用技术来实现更为优秀的支持,从此可以为企业的人力资源管理得到更好的提升。

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关键词：薪酬管理改革 软件企业人力资源管理 制度改革 机制创新

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）09-0090-01

引言

随着我国市场经济体制的不断完善，改革制度也得到一定有效落实，使软件企业的服务体系变得更加完善，大大提高了我国企业的创新水平。薪酬管理改革视角下软件企业人力资源管理制度改革的不断推进，使软件企业管理水平得到快速提升，对于促进软件企业的现代化发展发挥着重要作用。

一、软件企业人力资源管理制度改革的重要性

不管在什么行业，人都占据着主导地位，因此，薪酬管理改革视角下软件企业人力资源管理制度改革，适应了社会发展趋势，是满足社会发展需求的重要途径。随着经济不断发展，我国软件企业的大规模改革和整合，使软件企业资源得到有效分配和利用，有力的促进了社会不断进步和发展，是我国市场经济体制不断完善的必然趋势。目前，软件企业人力资源管理制度中存在一些制度，不能很好的适应社会发展和软件企业的发展，从而造成人力资源的极度浪费，因此，软件企业人力资源管理制度改革己经迫在眉睫。

二、目前软件企业人力资源管理制度存在的问题

1.薪酬管理制度不健全

在实践过程中，软件企业没有根据实际情况制定较好的激励政策，从而导致软件企业的薪酬水平不能与软件企业的发展同步。与此同时，软件企业工作人员之间的收入并无较大差异，高技术、高素质的人才都趋势于其它行业，给软件企业长远发展带来严重影响。另外，大部分软件企业的薪酬结构存在不合理现象，企业员工的工作表现和工资不对等情况比较严重，薪酬管理的流程不够明确，致使其员工工作积极性不高，甚至造成大量优秀人才离职。

2.考核机制与绩效之间不匹配

我国大部分软件企业使用的考核机制类似于机关单位和事业单位的考核标准，没有根据员工不同职务和岗位等，合理制定考核制度，严重影响软件企业管理的规范化和标准化。在实践过程中，考核机制与绩效之间存在严重不匹配，使得员工的积极性不断减低，部分制度形同虚设，从而影响软件企业对员工的评价。软件企业管理人员和工作人员之间缺乏互动，致使员工产生埋怨心理，严重影响软件企业的服务质量。

3.培训机制和人员流动机制不健全

我国大部分软件企业的人员都是相对固定的，没有制定人员流动和轮岗的相关制度，使得软件企业的员工的职业发展受到一定影响，员工不能学到更多的业务知识和实践经验，从而无法快速提高自身综合素质。部分医术较高、实践经验较丰富的医生，因为现有机制的不合理而无法晋升，大大降低他们的工作积极性，从而降低软件企业的核心竞争力。与此同时，软件企业培训机制的不健全，致使医务工作人员不能及时的学习和掌握相关技能，使医务工作人员的能力受到限制，严重影响软件企业的长远发展。

三、基于薪酬管理改革的软件企业人力资源管理制度改革的措施

1.注重“以人为本”，充分发挥员工的主体作用

现代化建设中，薪酬管理改革视角下软件企业人力资源管理制度改革，需要注重“以人为本”，尊重企业员工的意愿，增强他们的工作热情，从而积极参与到人力资源管理制度改革中，确保相关制度得到真正落实。将员工组织到一起，以人为中心进行有效管理，能确保改革目标和员工职业目标一致，使软件企业的经济效益和社会效益不断增长。不断学习和运行现代人力资源管理模式和办法，完善相关管理制度，以激励员工更加努力工作。

2.运用现代企业管理理念，推动企业现代薪酬管理

根据相关研究发现，人的能动性与所处外部环境和内在因素紧密相关，因此薪酬管理改革视角下软件企业人力资源管理制度改革，必须充分运用现代管理理念，提高员工对人力资源管理改革的认识和重视，通过完善薪酬机制、改善工作环境等，营造更加的轻松、和谐工作氛围。不断推动现代薪酬管理制度，需要根据员工的发展需求和实际需求，制度有效的激励政策，以提高员工的生活质量，使员工的价值得到充分体现。从员工福利、工资等相关制度，提高他们的欲望和动力，通过表扬、进修和重视等激励措施，扩大员工的职业发展空间，从而提高软件企业的核心竞争力。

3.合理构建绩效考核体系，并在实践中不断完善

在薪酬管理改革视角下软件企业人力资源管理制度改革中，绩效考核体系的合理制定和不断完善，是确保软件企业管理目标真正实现的重要措施。因此，必须根据软件企业的发展规划、人员结构等，制定规范的、有针对性的绩效考核制度，以促进软件企业人力资源管理改革系统化、现代化发展。在实践过程中，对企业员工的工作能力、工作态度和工作业绩等进行全面跟踪考核，科学公正地评估他们的工作水平和业务能力。为了保证软件企业人力资源管理的公平、公正和公开，必须实行薪酬制度和考核制度的透明化，以提高员工的工作积极性，积极参与到软件企业各种学习活动中，促进软件企业整体形象不断提升，从而促进软件企业经济效益和社会效益双增长。

4.充分运用现代薪酬策略，提高人力资源管理水平

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关键词：监狱企业 人力资源 开发建议 思考分析

伴随我国适合经济体制的改革及创新，“监企合一”的管理模式逐渐呈现一些不适应的发展现状。在监狱本职工作分析中可以发现，监狱管理模式逐渐呈现出不适应的发展现状，监狱管理体制和主要是对监狱执行刑罚、惩罚以及改造人员基本职能所造成的影响，同时，监狱企业经济运行的某些不科学的举措，也严重制约了市场的经济运行及发展。因此，在现阶段经济企业运行及创新发展的过程中，应该充分发挥监狱企业的惩罚机制，改造犯罪职能的作用等，从而有效扭转监狱企业发展失衡的现象。因此，现阶段监狱企业运行及人力资源管理部门应该严格执行行政管理机制以及经济运行体制，满足市场运行的基本需求，从而提高监狱企业的经济效益，同时也为监狱企业人力资源的管理提供系统性的保证。

一、监狱企业人力资源管理分析

1.监狱管理体制的分析

对于监狱管理体制而言，其制度体系的构建主要是以国家相关法律作为基础，通过制度的实施可以对监狱的领导、管理以及相关 管理权限的分析，进行组织管理制度的确立。对于我国监狱体系而言，其内部主要实行两级或是三级的管理机制，在不同监狱企业中呈现出不同的价值。

2.监狱人力资源管理中的基本任务

第一，监狱人力资源管理中，应该保证足够性的警力储备机制；第二，合理调配监狱警察；第三，通过教育体系的构建，提高监狱人力资源的整体素养；第四，构建科学化的人力资源管理机制，并实现从优待警的制度体系。

3.监狱人力资源管理的意义分析

首先，有效提升监狱人力资源管理的长足性发展。监狱人民警察的素质对监狱的日常运作以及管理质量的高低有着十分重要的促进作用，通过有效性人力资源管理制度的构建，可以提升监狱警察的整体素质，并提升罪犯的改造效率。其次，为监狱资源的管理提供协调性的制度保证。在人力资源管理制度构建及创新发展的过程中，通过对人力资源管理项目的开发及设计，可以充分保证监管部门的科学改造，实现企业生产经营活动的充分协调。

二、监狱企业人力资源开发项目的分析

1.监企职能相对混淆

在监狱企业运行及发展的过程中，监企一体化的制度管理是监狱企业的职能呈现出模糊性的发展现状，而且，在人力资源管理中，也存在着一定的误区。由于监狱是国家的刑罚执行机构，监狱中的警察人员是国家的公务人员，他们与其国家公务人员存在着一定的差异性，主要是由于监狱是行政机关已经企业的混合体，所以，在人力资源管理的过程中，容易出现行政部门与企业运行不同的人才管理机制，从而使监狱在运行的同时，呈现出目标不明确的发展现状。而且，监狱警察在人才管理的过程中，主要承担了行政管理制度，同时也担任着企业领导的工作，如监狱中的狱长或是企业中的董事人员等，因此，在这种职能多元的环境下，也就出现了监企职能相对混淆的现象。

2.经济效益强化，教育改造弱化

首先，监狱资金保障制度不全面。在监狱企业运行的过程中，由于监狱资金不足会导致监狱过分的追求经济效益，从而为人力资源管理造成了制约性的影响。例如，在某监狱企业中，会接受外来的委托进行服装加工，而加工服装所获得的设备及资金会有监狱以及相关的委托公司共同承担，其中的固定资产以及所需要的资金也就有监狱自筹获得。其次，监狱工人享有的福利会由监狱执行负担，在监狱企业运行的过程中，除了专业性的干警人员之外，也有必要的工人，他们并不属于国家公务人员，而且，工资以及福利会由监狱承担，这种现象的出现以及会导致监狱过于追求利益，而失去了人力资源教育能力的提升。

3.缺乏有效性的激励制度体系

第一，在监狱企业运行及发展的过程中，监狱现行的人力资源考核制度以及考核体系相对笼统，而且，考核的办法也过于简单，所规定的量化指标相对较小，很多考核结果也并没有与惩罚的结果进行挂钩，这就导致人力资源管理制度的构建流于形式，降低了监狱企业人员的工作热情，从而给人力资源管理制度的规划带来了制约。第二，在监狱考核评价制度构建的过程中，会对企业人才的德、能、勤、绩以及廉几个方面进行评价，而且，在制度考核的过程中，也缺乏系统性的制度指标，从而出现了考核结果量化的现象。在监狱企业运行及管理中，其项目的考核主体以及考核内容存在着单一的现象，这些问题的出现也就为企业制度的考核及人力资源缺乏系统性的绩效评价。第三，在人力资源考核制度构建的过程中，其考核的结果过于形式化，而且也缺乏系统性的激励评价制度，在现阶段人力资源绩效考核问题分析中，缺乏系统性的制度规定，导致人力资源管理目标缺乏一定的系统性。

三、企业人力资源开发的建议分析

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（一）医院人力资源管理得不到重视

很多医院依然使用传统的档案管理方式，对医院人事的基本信息做相应的记录，医院的领导和管理者缺乏人力资源管理的意识，没有意识到合理的、科学的人力资源管理对于医院的长期稳定发展的深远影响，没有形成完善的医院人力资源管理理念，缺乏标准的医院人力资源管理制度。甚至，有一些医院的管理人员误认为设立人力资源管理部门是在浪费人力、物力，只要各个科室把本身的工作做好，科室的管理者管理好本科的人员就可以了。但是，这样医院各个科室的管理制度不同，医院缺乏整体的管理体系，不能使医院内的各个科室达到共同进步，得不到整体的发展。

（二）医院人力资源的配置体系不完善

人力资源配置是实施人力资源管理的基础，将合适的人配置到合适的岗位上，做到分配合理，可以使人的能力得到最大限度的发挥，在一定程度上还可以发掘其自身内在的潜力。当人力资源的配置出现不合理的情况时，要尽快的做出调整，然而目前医院的人员配置并不符合上述配置标准，而是人员一旦被分配到某个岗位上，就不会再发生变动，这样一成不变的人力资源配置模式，容易导致在岗的人员丧失学习、进取的积极性，同时，有能力的人不能够得到充分的利用，不能充分的发挥自身的能力，不能体现其自身的价值。

（三）医院人力资源的绩效评估制度不科学

目前医院的员工考核大都是以年度为周期的考核，对这一年度员工的各个方面进行综合评价，从而给出不同的等级作为医院人力资源管理的依据。但是这种评估制度存在一定的不足，评估制度过于形式化，譬如：评估标准缺乏针对性，不能准确地反映出员工之间的区别，不能完全体现出员工的工作水平，难以展示出员工的真实价值。不能把评估结果与职位晋升、岗位调整等相结合，过于形式化。

二、加强医院人力资源管理的策略

综上所述，目前医院人力资源管理仍然存在一系列的不足与问题，为了保证医院的可持续发展，为了提高医院的人力资源管理水平和员工整体素质，就必须要培养人力资源管理意识，树立科学的人力资源管理理念，完善现有的医院人力资源管理制度，所以，加强医院人力资源管理的策略是必经之路。

（一）建立合理的人力资源管理制度

首先，医院要重视人力资源的管理，坚持以人为本来展开工作，让所有的员工感到自身的价值得到了认可，建立公平、公开、公正的用人制度，提高员工的忠诚度和满意指数，让其以积极的态度和饱满的热情投入到工作当中。同时要加强培养员工为人民服务的意识，医生的本职就是救死扶伤，每天都要与不同的人面对面的交流和沟通，所以要加强人力资源的素质管理，提升员工的整体素质，让员工懂得尊重人、关爱人和亲近人，在这样的和谐环境下不但能给人带来更贴心的服务，而且可以大大地提高员工的工作质量与工作效率，继而提升了医院的凝聚力。

（二）增加医学从业者的培训机会

随着科学技术的不断发达，在医学方面也有许多的创新，所以医院要与时俱进，善于引用新的技术与理论。以医院的发展目标为向导，严格制定医院人力的聘用标准，并且定期的安排相应的人员参加培训，不仅要进行专业技能的培训，让他们不断的学习新的知识、方法与技能，同时也对已经掌握的技能进行总结与巩固，而且还需要进行职业品质与道德，以及心理等综合素质的培训，争取做到在一定的周期内每一个员工都至少参加一次培训，提高医院员工整体的素质，营造良好的工作氛围，努力壮大技术高超、敬岗敬业的医生队伍。

（三）完善医院人力资源的绩效评估制度

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1.1运行管理机制的问题

当前，电力企业人力资源管理运行机制存在很大的问题。从整体情况来看，人力资源管理部门与其他部门之间，由于未能做好协调工作，无法实现数据共享，人力资源管理的整体效果比较差，与企业发展的战略目标相去甚远；而从人力资源管理内部层面来看，一人多职、责任不清，无法有效开展工作，对企业经营目标的影响是直接性的，人力资源管理的效果不佳。

1.2人力资源规划中的问题

目前，电力企业缺乏中长期的人力资源规划，不能根据企业发展的内部环境和外部环境，制定科学的人力资源发展规划。随着市场经济的发展，特别是我国电力体制改革的深入，企业面临的发展形势将更加严峻，而现代企业管理的重心又逐步向人力资源管理倾斜，更加重视和突出人才在企业发展中的决定性作用，所以要求企业必须根据企业的发展实际，制定人力资源战略规划，为企业的发展提供人才保障。但是从实际情况看，电力企业在人力资源预测、投资和控制，以及人力资源获取、配置等方面，并未做长远的规划，人力资源规划的现状很差，未能形成合理流动、梯次配置的人力资源管理格局。

1.3用人机制中的问题

在电力企业人力资源管理中，一个重要的工作是逐步摸索出一套职工招用、培养和考核的用人机制和体系，在这一体系框架下，个岗位上的人员可充分发挥自身的才能，有用武之地，使物尽其用，人尽其才。但是，从实际情况看，电力企业在用人方面，尚未形成一套完整科学的用人体系，沿用的依然是计划经济体制下的用人机制，只要进了企业的门，就是国家的人，这种状况还未能从根本上扭转。

1.4人力资源管理手段、制度的缺陷

当前，电力企业在人力资源管理方面，手段比较缺乏，基本上是靠指示、听安排，员工的积极性和主动性不高，工作的随意性较大，且存在盲目听从上级指示的现象，不能有效开展企业的各项工作。同时，在管理制度上，还未能健全人力资源管理制度，比如考核制度、请假制度和绩效考核制度等。尤其是绩效考核制度，当前多数的企业还未能实行，这就会导致企业员工出现“磨洋工”、“消极怠工”现象，且这一现象十分严重。

2电力企业人力资源的战略选择

2.1积极转变人力资源管理观念

形势已然非常紧迫，抱残守缺的企业和管理者，必然会被市场经济的浪潮所抛弃。以专业化分工、核心竞争力为特征的市场经济中，企业的发展必须紧紧依靠人才，企业的创新必须紧紧依靠人才。在未来的市场竞争中，电力企业作为垄断企业的优势将不复存在，所以从眼下开始，企业就必须尽快转变人力资源管理观念，牢固树立“以人为本”的观念，实施人才强企战略，树立新的用人观，使企业能招揽人才，能留住人才，能充分发挥人才的智慧和创造力，为企业的发展贡献力量。

2.2做好人力资源规划

制定企业人力资源规划，首先需要制定企业中长期发展战略和目标，一个没有战略发展目标支撑的人力资源规划，就如同纸上谈兵，实际用处不大。因此，电力企业必须根据企业的经营现状，特别是人力资源管理现状，制定发展的战略规划。而人力资源规划，主要是为了一定时期内的理想目标，即引进多少人才、如何挖掘人才潜力、人力资源管理手段和制度等等，为企业的发展提供充分的人才保障。

2.3完善人力资源管理制度

对于人力资源管理来说，必须建立一套切实可行的人力资源管理制度，制度的创新可从以下几个方面入手：改革干部人事制度，使用人制度向社会化、职业化和资格化方向发展；改革收入分配制度，建立和万少激励机制，同时建立不同层次的人力资源开发机制；建立和完善绩效考核管理制度，将绩效考核结果与工资、福利待遇挂钩；重视人才的培养和管理工作，有效开发人力资源。同时，积极借鉴国外的管理方法，完善符合企业实际的人事考核制度。

2.4建立健全企业员工激励机制

在现代企业人力资源管理中，中心命题是如何有效挖掘员工的潜能，充分发挥员工的积极性和创造性。鉴于当前电力企业在这方面做得很差，就必须加快建立一套完整的员工激励机制，可在管理中推行生涯管理。当前及未来一段时期，企业之前的人才竞争肯定会越来越激烈，出现人才转移和流动的情况是在所难免的。所以，电力企业在人力资源管理中，可实行职业生涯管理制度，通过加强培训，由员工本人对自己的职业生涯做一个统一的规划，帮助员工自我发现、自我调整，最大限度发觉员工自身的潜能；而在另外一个方面，为员工的发展提供一个良好的平台，根据员工自身的条件，给予其充分授权，使其独立自主发挥自身的聪明才智，为其发展提供有价值的信息，并鼓励员工在工作中积极探索和试验新的工作方法、使用新的技术等。由于目前技术的发展一日千里，而电力企业属于技术密集型企业，技术和知识更新换代周期比较短，所以必须重视员工的培训，鼓励员工多学习新知识、新技术，在提高自身知识和技能的同时，也能提高企业的管理水平。

2.5加强企业的文化建设

企业文化是企业的灵魂，在企业发展中发挥着独特的作用，企业文化表现在员工观念、企业行为等方方面面，是企业精神、价值取向、道德规范和企业制度的总和。在形势下，加强企业文化建设，具有迫切性和现实性。而加强企业的文化建设，首先需要解决的是企业如何整合员工的价值观念，形成合力，为企业发展营造良好的氛围。而加强企业文化建设，可从以下几个方面入手：①建立以岗位责任制为核心的故障制度，培养员工自觉遵守各项故障制度的自觉性；②营造良好的企业氛围，关心员工生活困难，解决员工在工作和生活中面临的实际困难，提高员工的认同感与归属感；③建立健全激励机制，激发企业员工的奋斗精神，增强企业的战斗力和凝聚力。

3结语

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关键词：医院人力资源管理；激励机制；薪酬分配；问题及对策

中图分类号：R197.322 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）033-000-01

医院人力资源管理制度改革在新形势的推动下，成为势在必行的深化措施。在医院的经营过程中，人才是医院正常运行的重要因素之一。在医院人力资源管理措施中设立激励机制，最大程度调动医院工作人员的积极性，能够显著提升医院的管理水平与整体运作效率，进而获得更多经济效益[1]。但是，根据调查显示，目前我国大部分医院在人力资源管理中仍然面临很多问题。

一、医院人力资源管理中激励机制所面临的问题

1.医院人力资源管理中激励机制无法发挥实际效用

医院人力资源管理水平直接影响着医院整体管理水平，为了能够完全发挥人力资源的潜在能力，需要充分调动工作人员的工作积极性。在医院实施人力资源激励机制措施时，通常会有职称晋升奖励、外出深造优势等方式。但是在实际操作过程中，存在很多问题。尤其是在职称晋升奖励方面，很多医院不仅看重医院工作人员的工作质量与效率，更关注医院人员的工作辈分，导致很多更有能力的医院人员只能排队等待，很容易造成医院的人才流失，不利于医院的长久发展。

2.医院人力资源激励制度不完善

在医院人力资源激励制度中，很多医院选择加重给予物质奖励，在很大程度上忽略了精神奖励的重要性。通常会将物质奖励，如奖金、经费以及补贴等表现在工资数额中，认为只要在物质上给予奖励就能够激发工作人员的积极性。然而，对于一些持有安逸思想或者对物质需求不高的工作人员而言，物质上的奖励对工作人员的吸引力不大，进而导致激励效果降低[2]。因此，在构建医院人力资源激励制度时，应在物质、精神方面同时给予奖励。

3.医院人力资源评优考核系统不完善

为了能够充分体现出医院人员的工作效率，每个医院都会存有自己的一套员工评优考核系统。但是很多医院在选择或指定评优考核体系时，没有充分结合医院自身的工作特点，评优考核体系设置不完善。在设计医院人力评优考核体系时，人力资源考核人员应当根据考核人所在医院科室，根据工作特点进行考核。不能仅依靠工作结果数量来评判工作人员的工作完成度。当人力评优考核体系不能得到医院人员认可时，不仅不会起到激励员工的作用，甚至还有可能出现反作用，使得员工出现懈怠现象，产生不良负面情绪，影响工作效率，降低医院的运营效率。

二、医院人力资源管理激励机制对策探讨

1.加大对精神奖励的重视度

在构建医院人力资源激励机制时，除了注重对优秀员工的物质奖励外，还应当增加对精神的鼓励。为了能够调动医院员工的工作积极性，仅依靠物质奖励不能获得良好调动效果。尤其是在医院行业中，当医护人员更好的完成自身工作，让更多患者得到有效救治，挽救更多患者生命时，应当给予优秀患者丰厚的物质奖励外，还需要为优秀员工颁发证书或奖杯。定期召开奖章大会，让工作表现优秀的员工进行经验讲解，既可以起到精神鼓励的作用，又能够让其他员工进行学习，争取获得奖章[3]。

2.建立明确目标激励制度

在完善制度激励措施的同时，还应当建立明确的目标激励制度。医院的工作通常具有种类繁多、任务量大的特点。在制度激励措施中，医院人力资源管理可以通过建立完善人事管理制度、薪酬分配制度等方式来吸引更多的有用之才。而在医院人力资源管理激励机制中加入明确的目标激励制度，需要医院为工作人员树立明确的工作目标，当工作人员完成相应的工作目标时，可以给予目标奖励。以此来提升医院工作人员的积极性，让医院工作人员更有前进的目标与动力。同时，在设置奖励目标时，应当根据医院人员岗位进行不同定位。目标奖励不应设置的难度过高，当目标奖励难度过高时，不仅不会起到调动作用，还有可能导致员工出现气馁的情绪。科学、合理、明确的目标奖励制度才能够真正调动医院工作人员的积极性，提高工作人员的工作效率。

3.构建完善的医院人力评优考核体系

完善的医院人力评优考核体系又称人力绩效考核制度，在考核制度中，不应当采取统一的评判标准，应当根据医院不同岗位对“工作优秀”进行不同定义。除此之外，在进行考核时，应当遵守公平、公开、公正的考核原则，不能根据医院工作人员的职位、年龄以及辈分等客观原因影响考核结果。确保医院评优考核体系能够得到医院人员的认同，为了得到更高的认同度，医院在建立考核评优体系时应当从员工中争取意见，充分融合员工意见后再设立考核系统。其次，在考核一段时间后，可以进行考核系统满意度调查，根据实际评价考核情况对制度进行合理调整，确保人力评优考核系统能真正提升工作人员积极性。

三、结束语

在医院人力资源管理制度中实施完善的激励机制能够显著提升工作人员积极性，让工作人员能够为自己建立明确的努力目标，增加医院正能量[4]。在完善激励制度时，可以通过建立合完善的评优考核系统、增加精神奖励重视度、树立明确的目标奖励等方法来真正发掘医院工作人员潜力，提高工作效率。

参考文献：

[1]陈春红，张惠琴.激励措施在医院人力资源管理的运用[J].当代医学，2011，07（14）：38-39.

[2]王志敏.浅议医院人力资源管理中的激励机制[J].经济师，2012，04（12）：229-230.

[3]彭秀兰.医院人力资源管理的激励机制探讨[J].中国医药指南，2012，12（15）：375-376.

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1.1市场竞争激烈化人力资源管理工作新难题

（1）人力资源管理工作内容增多。市场竞争激烈化加大了地域、企业间人才的流通，也使得企业对于市场、产品和竞争的认识与思考发生了变化，因此新时期的人力资源管理工作需要有全新的模式流程，努力协调管理文化背景存在差异的员工，并积极进行跨文化的人才培训工作，这成为了新时期人力资源管理工作的重要内容。

（2）企业间贸易合作、经验交流带动了企业自身结构的变化，给管理工作增添了难度。扁平化组织结构是新时期企业组织的发展趋势，这种组织结构有利于企业实现高效运转，但是在一定程度上限制了企业员工向上发展，导致离职率升高而影响员工队伍的稳定，这在很大程度上考验着企业的人力资源管理工作。

（3）员工结构变化要求管理方式改变。新时期知识型员工成为企业需求主流，他们拥有知识资本，因此独立性和自主性通常较强，对企业依附力小，需要企业改变原有的人力资源管理方式去适应新形势的员工变化。

1.2人力资源管理部门的建设工作有待加强

目前我国尚处在经济转型期，存在多种经济体制不同的企业，由于这些企业价值观、责任使命的不同，导致它们对人力资源管理工作的态度不一样。而且由于我国人力资源管理工作起步晚，管理方式还没能从经验式转变成职业化，再加上面对新形势背景，使管理工作面临的挑战更加严峻。此外，企业发展的新需要要求人力资源管理工作应该努力从传统的专职人力资源管理转向战略型人力资源管理。这不仅要求人力资源管理工作要在理论、方法等方面支撑企业战略，更要求人力资源管理者要在企业中重新进行自我定位。

1.3新形势下人力资源管理工作制度亟待优化

激烈的市场竞争推动企业向着集约型的方向发展，面对这种情况，企业的人力资源管理工作也应该积极适应新形势下的企业转型，努力与企业的发展步调协调一致。但是从目前情况来看，一些企业特别是涉外企业，人力资源的管理制度显现不足，主要表现在管理制度的平台建设上。一方面，管理制度的系统化程度低，人力资源管理工作各个环节中的专业模块以及相关子制度间缺乏衔接，如管理制度的培训和绩效考核相互支持力不大；另一方面，管理制度可执行性不强，用于人力资源管理的工作制度流程、计划表格较少，导致人人对管理工作的规范和要求理解不一致，出现工作无法落实的现象。此外，人力资源管理政策的修订也缺乏及时性，一些已经不适用的管理内容仍在使用，不利于人力资源管理制度的完善。

2新形势下完善人力资源管理工作的策略

2.1创新管理模式

面对日趋激烈的市场竞争给企业人力资源管理工作带来的难题，各企业应积极面对，勇于挑战，创造各具特色的管理模式，积极适应新时期市场竞争需求：

①制定全面人才吸引机制。企业应该努力通过提高待遇、优化工作环境、改革管理制度等手段，来招纳、稳定人才，以适应全球化所带来的挑战。同时形成一个备用人才库，注重人才使用效率，提高企业运作灵活度；

②做好人力资源管理者的培训工作。提高人力资源管理人员的管理技能，优化其管理观念，保证管理者能把最优秀的员工分配到最需要的岗位。同时增强管理者的沟通技巧，培养他们熟悉各文化间的差异，有利于企业人才结构的优化；

③构建学习型组织。学习型组织有助于企业推陈出新，不断超越自我，以此来增强员工的综合素质和独立自强性个人能力，让企业和员工成为利益共同体，在学习中推进企业管理。

2.2加强人力资源管理部门建设

某集团公司为适应时代需求所重新制定的人力资源管理者的角色定位见表1。说明了新时期人力资源管理工作除了专职角色之外，还具有功能性、控制性、协调性等角色。这也是企业在新形势下，努力进行人力资源管理建设工作的目标和方向。此外，做好人力资源管理部门的建设工作还需要明确各部门应该履行的职责。努力将人力资源部门从管理中心转向服务中心。同时加强对各管理部门在职人员的要求，努力培养其创新、团队协调、人际关系管理等方面的能力，为企业核心人才队伍的建设工作提供有力保障。

2.3做好管理制度平台建设工作

想要完善管理制度平台的建设工作，就需要从以下两个方面积极推行切实可行的人力资源管理制度。一方面，重新梳理调整公司现行的人力资源管理制度。以时代为背景去除不适应时代需要的部分并积极重新制订，从根本上解决人力资源管理制度操作性差、系统化低的问题；另一方面，做好信息化建设工作。信息化是新时期背景下人力资源管理工作发展的必然趋势，在完善好管理制度的前提之下，要根据企业的实际情况采用完备的管理软件和信息系统，来进行人力资源的管理工作，这也是适应时展的新需要。

3小结

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摘 要：企业文化与人力资源管理均为现代企业管理体系的重要组成部分，二者相互联系，相互制约。企业文化体现着企业的核心价值观念，人力资源管理则属于实践范畴。以企业文化驱动人力资源管理工作，充分发挥二者的协同优势，对完善企业人力资源管理机制有着重要意义。

关键词 ：企业文化 资源管理 发展

一、相关概念简述

（一）企业文化的概念与内涵

企业文化是在企业日常经营管理活动中形成的企业核心价值观念，这种观念不仅体现在企业的具体管理实践活动中，也体现在员工的集体意识上。企业文化是一家企业的精神内核及其价值观念的核心与精髓，建设优秀的企业文化不仅有助于在企业内部、员工群体中形成积极的向心力、凝聚力，提升员工的团队意识，更能够形成一种独特的企业精神气质，在无形中提升员工对企业的归属感，进而提升员工群体对企业的情感忠诚度。企业文化建设已经成为了现代企业管理体系中不可分割的一环。

（二）企业人力资源管理工作的意义

企业人力资源管理工作是企业管理体系的有机组成部分，是企业管理活动的内部支撑环节。优秀的企业人力资源管理工作，可在很大程度上降低人力资源引进及管理成本，提升人力资源利用效率，减少人力资本投入风险，提升工作效率，从内部赋予企业持续发展能力，进而提升企业的综合竞争实力，帮助企业在日趋激烈的现代市场竞争中赢得更多优势。企业人力资源管理工作具有体系化特点，人才选聘、人才队伍建设、考核制度建设、人才培训管理等都被人力资源管理体系囊括。

二、企业文化与人力资源管理的交互关联

（一）企业文化与人力资源管理的客体相同

企业文化与人力资源管理都是现代企业管理工作体系的重要组成部分，二者相辅相成，相互促进，相互制约，人力资源管理作用于企业文化建设，企业文化建设也反作用于人力资源人才培训、选聘等人力资源管理工作。企业文化与人力资源管理的直接作用客体均为企业的员工团队，且二者均将对人的影响作为管理基础，“以人为本”是企业文化与人力资源管理共同的基础性思想。

（二）企业文化与人力资源管理具有相同的目标指向

企业文化与人力资源管理具有相同的基本目标指向。企业文化建设与人力资源管理工作的开展目的，均为提升企业人才队伍的工作效率和竞争实力，进而提升企业人力资源利用效率。二者均强调通过采用科学的现代化管理方法，对人的思想产生影响，对人的行为进行规范，并在科学管理的基础上发掘员工潜力，将员工与团队视作企业的重要优质资产，通过帮助员工发展能力，发挥潜力，驱动员工与企业共同进步，这与现代人力资源管理理论的实践诉求是相一致的。

（三）企业文化是人力资源管理的驱动力与精髓

企业文化体现着企业的核心价值观念与精神内核，属于意识层面的无形概念，而人力资源管理则是一种有形概念，它囊括了一系列的实践性制度与标准。企业文化是企业经营管理思想的集中体现，在意识形态领域反作用于具体的人力资源管理行为。从实践的角度看，企业的人才选聘、工作考核制度都应符合企业的整体经营思路与管理理念，企业对人才的遴选标准，也应符合其团队经营与建设理念，企业员工团队的精神与思想风貌，在很大程度上体现着企业的核心价值理念。在企业文化建设过程中，必然会使员工在对企业核心价值观念形成认可的基础上进一步规范自身行为，强化集体向心力，这将为企业人力资源管理提供助力。

此外，企业文化因企业的建立而存在，随着企业的发展不断自我完善，它集中反映着企业的核心价值观念与管理理念，是指导企业建设各项管理制度，理顺管理路径的方向，企业文化是人力资源管理及其相关制度与策略的发展导向，是人力资源管理工作在精神领域与意识层面的精髓与灵魂。

（四）人力资源管理是企业文化的基础与载体

企业文化是一种无形概念，它是一种团队的精神气质，一种思想与行为上的向导，将此意识形态转换为实践性的管理行为，需要人力资源管理在执行层面加以配合，否则企业文化很难真正形成优势合力。一方面，人力资源管理工作是孕育企业文化的土壤，发展企业文化的基础，它以各项制度为员工提供具有操作性与实践性的客观保障，以法律要件的形式为员工提供合理的工作报酬，积极的职业前景与公平的职业竞争环境，这些客观保障是在企业员工团队内部形成和谐工作环境与团队凝聚力的基础，发展企业文化的土壤。

另一方面，人力资源管理是企业文化的载体，企业文化只有与具有实践意义的人力资源管理机制相结合，才能拥有强大的生命力、执行力与可持续发展能力。企业文化不应该是简单的规章制度和公司口号，它融入企业日常经营管理活 动的各个环节，员工团队的精神风貌及其人际关系氛围，均为企业文化的具体表现。真正将企业文化转换为精神力量，便需要将其对接实践环节，即以人力资源管理为载体，为企业文化建设注入源源不断的生命力。

三、将企业文化建设融入人力资源管理的基本策略

（一）提升企业文化建设的实践性

提升企业文化建设的实践性，是驱动企业文化与人力资源管理协同发展的基本策略。在实践中，要将企业文化从抽象的意识层概念转换为员工可接受的理性概念，使其能够真正将企业文化融入自身认知体系，进而以集体导向规范自身行为，引导自身思想，提升自身对集体的认可度，在企业内部营造出轻松和谐、公平竞争的人际关系，进而为人力资源管理提供驱动力。

在实践中，可充分结合企业性质及其核心价值理念，将企业文化建设行为融入各个经营环节。如东软集团组为一家以创新进取、和谐平等为核心价值观念的高新技术企业，为研发人员的讨论会议室配置了相互连接、环绕的波浪形桌椅，使员工能够在没有约束的环境内进行创意讨论，更加接近其他员工的想法，摩擦出更加耀眼的思维火花。且该公司还为各层次员工分配如“班长、组长”这样的“职称”，引导员工在日常工作中形成和谐轻松的人际氛围。这类实践性较强的企业文化建设行为，使员工在潜移默化中形成对企业核心价值理念的认可，在实践层面与精神层面形成良性循环，进而更好地对接人力资源管理工作，驱动二者协同发展。

（二）将企业文化融入人力资源管理工作

将企业文化贯穿人力资源管理工作环节，可以实践环节为切入点，将企业的核心价值理念潜移默化地传递给员工群体，提升其对企业文化的认可度，进而提升其对企业的情感忠诚度，达到完善团队建设，提升团队效益的管理目的。如企业可形成系统化的员工培训机制，在培训中通过团队游戏、团队展示等丰富模式循序渐进地使员工感受、接纳企业的价值观念，并在实践中规范自己的工作行为。在员工选聘环节，则要注意提升选聘标准与企业文化的契合度，将员工的职业理念与基本价值观念列入考核指标体系。将企业文化融入人力资源管理环节，才能真正为企业文化赋予生命力。

（三）将企业文化与管理制度建设相结合

将企业文化与人力资源管理制度相结合，可进一步巩固企业文化的发展路径，进而完善以制度为保障，以文化内核的双向互动管理机制。在实践中，应进一步提升薪酬管理机制、绩效考核制度、晋升机制等人力资源管理制度与企业文化的契合度，在企业文化与人力管理之间构筑交互平台。如企业可结合自身积极进取的企业文化，为工作效益可量化岗位的绩效评价指标体系引入业绩增长奖励指标，即员工在本考核周期内的业绩大幅增长将为其考核赢得额外优势，以鼓励员工进一步提升工作效益。还可以将企业价值观念相关内容引入绩效考核体系，以制度进一步引导员工思想，规范员工行为。制度建设与企业文化建设是相辅相成的，将二者结合开展工作，可有效提升企业人力资源管理效率。

四、结论

企业文化是企业在日常生产经营活动中形成的核心价值观念及基本人际关系形态，对企业各项制度的确立起着导向作用，并反作用于各个人力资源管理环节。企业文化与人力资源管理有着一致的目标指向，且企业文化是人力资源管理的精髓，人力资源管理是企业文化的基础与载体。驱动二者协同发展，将有效提升企业的人力资源管理水平与效率，从内部提升企业综合竞争实力。

参考文献：

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[2]王玉平，冯连强.文化管理:现代人力资源管理的新视角[J].重庆科技学院学报(社会科学版)，2006(04).

[3]黄春秀.企业文化在人力资源管理中的作用浅析[J].东方企业文化，2012(12).

[4]梅强，孙旭雅.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].科技管理研究，2010(15).

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