高校人事管理制度范文

导语：如何才能写好一篇高校人事管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词]高校；人事管理制度；改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.156

[中图分类号]G647.23 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）08-0-01

在新常态经济形势下，我国经济发展与国际经济圈的交流衔接日益紧密，随着经济全球化程度的加深，各高校面临的竞争也日益增大。有实践表明，高校在当前社会发展状况下的竞争优势体现在高校内部的人事优势上。高校人事管理制度与其人事活动密切相关，因此，探索高校人事管理制度改革与发展趋势，对于促进高校的可持续发展具有重要意义。

1 高校人事管理的必要性

人才数量和质量管理是高校人事管理的重点，也是其管理的难点，在高校人事管理中，不仅要对高校内部现有人力数量进行管理，还需要对高校中的人才质量进行管理，这二者同等重要不能偏颇。为实现组织目标体系中的各项目标，推动组织总目标的实现，高校人事管理者需要在高校运行过程中，根据高校经营的总目标和总理念，对组织内部的人员岗位进行统筹安排和考核。而不断提升绩效目标、评价绩效考核、对绩效管理体系中的人员和岗位进行沟通辅导、科学应用绩效考核结果并不断改善绩效管理计划是高校人事管理的主要内容。从我国当前高校的发展现状看，人事管理现状还不容乐观，其还存在诸多问题，还有极大的发展空间。在当前经济形势之下，要想全面提高高校内部人员的综合素养，节约高校运行成本和其他资源，提高高校运行的效率，提升高校的社会竞争力，就必须系统的探究高校人事管理现存的问题及其改革措施。

2 高校人事管理制度现状

高校人事管理制度具有两大特征。

一是人事管理模式惯性较大。由于高校自身的性质比较特殊，其内部的人事管理体制相对固定，人事配置与人力资源安排都相对保守。虽然现在我国实行社会主义市场经济，但我国部分高校内部的人事管理制度仍然带有一定程度的计划经济体制色彩，任人唯亲，“论资排辈”现象在高校部分工作岗位中并不少见。在高校的人事管理中，教员亲属关系以及一些其他不合群的现象阻碍了高校岗位配置的转型，制约了高校人力资源的进一步发展。“子弟”岗位和“保留”岗位是当前高校人事管理制度改革的重点，这些岗位的操作规则陈旧、腐朽，与当前的透明社会、廉洁社会、阳光社会发展要求格格不入。这些人事管理制度不能为科学配置人员留出空间，不利用管理体系的透明化、公平化、公正化发展。

二是高校人事管理的主要依据是经验和资历。这种管理方式既有合理之处，又带有浓重的落后色彩。从理论上说，人事管理是根据每个人的具体行为表现与高校发展战略、组织运转目标等，对个体的工作和职位进行调整，这种调整方式会对人事管理体系产生一定冲击，改进其工作交流方法。从一定程度上看，高校的人事管理制度与社会其他单位一样，个体人事调动与个人工作经历、学历、口碑以及科研成果密切相连，这种人事考核方式具有一定的合理之处。但在实际操作过程中，人们往往过分强调这些因素，导致人事管理偏离了原先的运转轨道，钱权交易、谋私以及一些其他的不正当行为频繁发生在高校人事管理中。为了改善高校人事管理制度的现状，肃清高校内部的不正之风，必须要规范高校人员的选拔和调动工作，让所有的人动都运行于“阳光”下。

3 高校人事管理制度改革措施

3.1 做好准备工作

在高校人事管理工作中建立新格局是十分必要的，高校本身自带学术特点，学术通常是高校独有的代名词。由于高校是一个复杂的体系，其内部机构庞大，涉及的岗位人员众多，部分岗位人员具有较大的自由活动空间。为了促进高校人事管理制度的大变革，相关负责人员要对现有人事管理制度进行细致分析，挑选出其精华点和糟粕点，结合社会发展大要求，尽快确定改革重点并分析改革过程中的可能遇到的阻碍因素，以便做好应急理。高校人事管理制度改革需要缜密的规划、完备的规章制度、与时俱进的管理模式以及具备现代化和人性化特征的工作方法，人事管理制度改革不能一蹴而就。相关工作人员需要分步骤进行改革，先在个别部门进行试点工作，并结合实践情况及时调整改革方案，总结经验教训，然后再在整个学校内部推行改革举措，以减少改革阻力。为了帮助高校人力资源体系积蓄更多的力量，需要在其人事管理制度中将个人能力与岗位配合起来，并将大数据、大格局特性置于高校人事管理系统中，最大化发挥人事管理的规模效应。

3.2 科学配置人力资源

相较于企业而言，高校人力资源管理系统比较松散，这给干部终身制和人员调入看关系等不正之风留下了生存空间。在高校人事管理制度改革的关键时期，将市场竞争和岗位竞争引入高校人事管理制度中是十分必要的，因此，高校要严格进行人员选拔、调动工作，促使其内部工作人员自律、自省。随着社会主义市场经济的进一步发展，应当将市场化模式引入高校内部岗位的任用中，增强岗位竞争力，提高候选人的技能，让其对自我进行准确定位；并将人员选用过程中的规则用于已有干部管理体系中，摒除身份管理的传统模式，用现代化管理制度和新型管理手段约束内部工作人员的行为，全面提升高校人力资源管理水平。为了科学配置高校人力资源，规范高校人事管理制度，激发高校内部人员工作活力，当人员上岗后要及时签订劳动合同并严格管理其档案，以提升人事管理的科学化水平。高校人事管理制度的未来发展趋势必将是科学化、正规化、灵活化、现代化的，其通过改革能够充分发挥人力资源的作用，为我国的教育事业贡献更多力量。

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关键词：地方高校；人事制度；思路；改革

中图分类号：G717　文献标志码：A　文章编号：1009-4156(2012)08—104一03

加强高校人事制度改革是我国应对知识经济时代国际人才竞争的需要。针对地方普通高校在人事管理制度方面出现的问题，因地制宜、有目的性地从变革管理理念、改革人事管理机制两方面着手，以服务于教学科研为目标，建立适应地方院校未来发展的人事管理制度。

一、地方高校人事管理制度中存在的问题

1.师资队伍建设水平不高，缺乏服务地方经济建设的意识与能力。从1999年高校扩招至今，我国的高等教育已经实现了精英教育到大众化教育的转变，地方普通高等学校的师资队伍建设已经取得了长足的进步。但其中仍存在一些十分突出的矛盾：学院的学科带头人总体数量不足，质量还不高，在高层人才中，缺乏“大师级”学术带头人，高层次立项、高层次成果、高层次获奖较少，科研工作亟待在质上有一个大的提升；高层次人才引进和师资队伍建设的步伐较慢，学术梯队的配置与学科发展的布局不太协调，等等；中青年学科带头人尤其匮乏，骨干教师的数量和整体水平还十分欠缺，教师的年龄结构存在中间断档的情况，对学院未来的长期发展不利。

一个地区的知识优势不仅表现于知识的存量上，而且反映在知识的流量上。地方高校从其自身的特点、优势、传统和区位等因素出发，确立服务地方经济发展特有的区域空间、独具特色的人才培养目标和规格以及与之相适应、相配套的教育风格和运行机制，从而在培养急需人才、加速科技转化、发展区域经济、优化当地资源配置、形成当地特色优势产业等方面作出应有的贡献。引进的高水平人才一定要符合学校发展的总体规划战略、能够支撑起学院重点学科的建设，特别是那些新兴学科、能够准确反映地方经济、文化发展建设需要的学科，努力提高学院作为地方高校的特色，更好地服务于地方经济建设。因此，地方高校只有与地方经济、社会发展需求相结合，才能寻找自己的落脚点，发挥自己的优势；只有通过推动地方经济社会飞跃发展来培养高素质创新人才，才能实现自己跨上新台阶、达到新水平、产生新效益的发展目标。

2.管理队伍的整体素质有待提高和改进。管理干部整体素质建设落后于师资水平建设，管理干部队伍建设与师资队伍建设存在不同步的现象，已经成为制约学院上档次、跨越式发展的重要制约性因素。高校的管理干部队伍具有其特殊性，既应当具备教育管理的专业背景，又应当掌握现代人力资管理的技巧。管理干部队伍主要以校内培养为主，无论是管理干部队伍的知识结构，还是干部队伍的管理水平都需要大幅度地提高。

3.竞争机制欠缺，人才的流动性差。激励机制已经初步建立，但竞争机制并未形成，学历、职称在评估中所占比重过大。地方高校为了提高师资力量的整体水平，也采取了一系列的举措。例如，对于学科带头人，在住房、科研经费方面提高待遇，激励和引导他们在学科建设、科研、教学诸方面的带头作用。考核体制流于形式，重初次考评；无法体制按劳分配的原则，学历、职称在劳动分配中占比重大；缺乏岗位竞争、择优选择的用人机制；聘任制成了形式主义，虽然在高学历职称教师中采用评聘分开的机制，但形式大于实质内容，往往是一评定终身，没有体现出能上能下、奖优罚劣的作用，导致人才流动性差。针对人才队伍流动性这一问题，逐步从考核、评聘机制人手，对不适应教学、管理和科研工作的人员坚决采取转岗、培训等方式，从而提高师资队伍的干劲，奖励先进、惩罚落后。

4.人事制度缺少个性化改革。由于我国高校人事制度改革具有“统一规划、自上而下”的色彩，而作为改革主体的高校，在这场改革中缺少自力。这样的人事制度改革取向是趋同，而不是“求异”。在高等学校缺乏改革自的情况下，高校习惯于按照上头的意见和要求或者仿照主管部门推荐的某所院校的典型经验来进行改革，而这些改革经验往往并不一定适用。而教育部所属重点高校、省属高校、高职高专院校，东部院校与中西部院校之间，从办学定位、工资待遇、区域经济发展方面都存在巨大的差异性，就决定了普遍化的、模式趋同的、自上而下式的改革很难收到全面、切实的效果，使许多高校无法通过制度创新获得特别发展的机遇。有些地方学院在这方面十分突出，在高校人事制度改革中，学校的自主性十分有限，未能针对自身特点提出因地制宜的改革方案，人事制度改革无论从理论更新还是机制创新方面都缺少自身的特色。

二、影响地方高校人事制度改革的因素分析

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关键词：高校人事管理 人事制度 问题 思考

中图分类号：G6472.3 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）08（a）-0226-01随着高校改革的不断深入，许多传统高校管理模式已经无法满足高校发展需要，渐渐退出了高校管理舞台。新的高校管理模式慢慢代替了传统管理模式，不断推进和完善高校人事管理工作。人事制度，作为高校新的人事管理制度，将会实现人才的所有权和使用权的分离，打破了传统的终身制，可以提高教职工的竞争意识和危机感，促进高校资源的合理配置，提高教学管理水平。

1 实施人事制度的意义

1.1 传统管理制度的弊端，不利于高校发展

高校的传统管理模式是一种封闭式的静态管理模式，带有一些计划经济时期的特征，存在一些弊端，不利于现代高校的发展。

（1）员工所有权和使用权界限模糊，高校不能自主选择教师团队，教师也不能自主择业，不能完全发挥教育价值。

（2）因人设岗现象严重，存在很多资源浪费现象。

（3）“铁饭碗”导致教职工没有危机意识，致使教学质量难以提升。

（4）采用身份管理模式，难以衡量教职工的真正教学素质水平。

1.2 人事制度符合现阶段高校发展的需要

人事制度的实施，将改变传统的高校聘用制度，采取签订劳动合同的方式进行人员聘请。这样的做法，实现了人才所有权和使用权的分离，简化了聘用手续，使高校能够根据学校的具体情况进行教职工聘请，可以为高校节约许多不必要的资源浪费。

1.3 人事制度可以对高校的员工进行合理编制

现代社会越来越重视高等教育的发展，现如今，高等教育的规模不断扩大，需要的人才也越来越多，现有的师资力量完全无法高校的需要。但是高校又不能明确到底需要多少人员，而实行人事制度让高校可以根据岗位需要通过人才服务机构聘请急需的人才，缓解高校因暂时的人员不足而产生的问题。人事制度施行的劳动合同制度，改变了原来的终身制用人方法，建立了一条比较灵活的用人机制。这种方式，可以合理优化教职工结构，优胜劣汰的方法，在一定程度上可以提高员工的积极性和创造性。

2 实施人事制度所面临的困难

每一种新事物的产生，总不能一帆风顺，会受到各种因素的干扰。人事制度作为一种新的高校人事管理模式，它的发展还不是十分成熟，存在很多问题，需要改进。

2.1 新的观念一时难以被普遍接受

因为传统的管理模式已经存在了很长时间，如果立刻推行新的制度，摒弃旧的制度，很难在短时间内让所有的人都接受。有的人由于缺乏对新制度的人事和了解，甚至会对新的制度产生误解。这样使得新制度的推行遇到很大的阻力，难以顺利展开工作。

2.2 人事档案管理和使用的分离给管理带来不便

人事制度的档案管理采用的是将员工的档案寄存在当地人才服务机构，而不是自己保管的方式。由于用人单位需要通过档案作为对进行员工的管理和工资发放的依据，档案的分离，给员工带来了很多不必须要的麻烦，也加大了高校人事管理部门的工作量。

2.3 员工与编制员工存在矛盾

人事制度下会存在两种情况，一种是通过合同签订的员工，一种是高校的在编员工。由于高校没有明确制定两种员工的待遇水平、考评制度等方面的规定，导致员工在一定程度上的待遇跟编制员工存在很大差异，严重影响了教职工之间的公平竞争，也影响了员工的工作积极性。

3 实施人事制度实施的一些对策

对于人事制度的实施，存在问题是很正常的，遇到阻力也是必然的，但是如果不能合理的解决这些问题，扫除阻碍，那么相信这一制度的未来也不会长久，所以要寻找好的方法来解决这些问题。

3.1 转变观念

新时期要有新观念，新制度要有新观念来支撑。由于很多人的观念没有转变，所以他们不能适应新制度。所以在推行人事制度的时候，首先要做好的就是让人们了解这个制度，对这个制度有一个清晰地人事。所以，用人单位要加强人事制度的宣传推广，让人们了解这个制度的优越性，从而认可这个制度的施行，不会从中干扰。

3.2 相互协作

人事制度的顺利施行，有两个重要的因素，就是用人单位和人才服务机构。因为只有这两个机构相互配合才能使这一制度顺利推行。因此，要加强高校与人才服务机构之间的沟通和协作，协调好两者之间的关系，才能保证这一制度的顺利开展。

3.3 提高管理素质

要顺利施行人事制度，需要有一支了解该制度特点、切综合素质较高的工作团队。才能拥有严格的管理方式、规范的操作程序和高质量的服务。

总而言之，高校实施人事制度是大势所趋，是实现该校改革的重要一步。为了中国的高等教育事业能够更加健康的发展，必须严格执行这一制度。虽然现阶段在实施的过程中会遇到一些困难和问题，但是一定要迎难而上，不能半途而废。不断探索、完善新制度，使高校管理更加科学合理，才能为社会培养更多优秀的人才。

参考文献

[1] 吴琴，吴大中.高校教学管理问题浅析[J].教育教学论坛，2012（32）.

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关键词：高校 人事制度 改革 岗位 聘用 管理

事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，对推进人才战略，激发人才活力，促进社会和谐都具有重要意义。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出，“加强学校岗位管理，创新聘用方式，完善激励机制，激发教师积极性和创造性”。推行岗位设置与岗位聘用管理是事业单位人事制度改革的重要内容之一，也是高校激发人才活力的重要途径。2011年以来，内蒙古建筑职业技术学院严格按照上级部门的工作部署，结合学院实际情况，积极开展了岗位设置与岗位聘用管理工作，取得了良好的效果，调动了广大教职工的工作积极性和岗位责任心。

一、有效推进岗位设置及聘用工作

1.科学合理设置岗位

岗位设置管理制度是要科学设置岗位，并把优秀人才配置到合适的岗位上去，实现事岗相适，人岗相宜。推行岗位设置管理是一项政策性强、技术性强的工作，不仅涉及到规范学校的管理工作，同时也涉及到每个教职工切身利益。为了扎实有效推进岗位设置和岗位聘用工作，学院成立了“岗位设置与聘用管理领导小组”，研究制定《人员编制管理指导意见》和《岗位聘用工作实施方案》等相关文件，为岗位设置和聘用提供了重要的组织和制度保障。

学院严格控制岗位总量和职务结构比例，本着“精简、高效、因事设岗”原则，结合教育教学及管理工作任务，设置三类岗位，并编制了岗位说明书，明确岗位名称、职责、岗位聘用条件、岗位责任目标等。岗位设置中，学院力求提高教学岗位为主的专业技术岗位比例，专业技术岗位占已聘岗位总量的78%，管理岗位占已聘岗位总量15%，与上级部门提出的专业技术岗位比例最低占岗位总量的70%，高出8个百分点。在岗位设置上，学校对正高、副高职称相应岗位的高层次岗位均留有余地，鼓励中青年教师脱颖而出，在教学、科研方面有突出成绩的教师可以聘用在较高层级的岗位。

岗位设置是一项较为复杂的工作，我们为了科学、系统地推进此项工作，对各部门的工作职责进行认真研究和定位，根据各单位工作性质、工作任务、业绩成果等要素，设置各部门的岗位。特别是设置教学部门的岗位，除了适当的管理岗位以外，主要依据当前学生数、专业设置数、教学班级数、教学工作量、科研工作量、企业实践及服务等多个因素，核算出每个单位的教师岗位数。各类各级岗位比例在全院范围内严格控制，各单位根据实际情况可进行微调。岗位设置工作，经过学院岗位设置与聘用领导小组研究和各单位部门的广泛讨论磋商，达成一致认识，为岗位聘用工作顺利开展打下了良好的基础。

2.有效推进岗位聘用工作

结合学院的实际，制定了《岗位聘用工作实施方案》和各类岗位聘用细则，明确了实施范围、岗位类别和等级、竞聘条件、聘后管理及未聘人员的安置等内容，实现了岗位聘用工作平稳过渡。具体操作中，重点做了如下工作。

（1）摸底了解和分析学院教职工各类信息和业绩情况

学院岗位设置与聘用领导小组下设办公室在各单位、各部门的通力合作下，对学院教职工的基本信息、目前岗位职责完成情况、历年考核情况以及专业技术人员近年的业绩状况进行了全面系统地统计、梳理和分析。摸底工作的深入开展，一方面为制定岗位聘用条件奠定了基础，另一方面引起了广大教职员工对岗位聘用工作的高度重视和大力支持。

（2）合理制定岗位申报和聘用条件

岗位聘用条件的制定是岗位聘用工作中一项极具难度的工作，也是涉及到教职员工能够聘用到哪一级岗位的关键环节，此项工作的合理与否不仅影响岗位聘用工作的顺利开展，同时也关系到学院人事制度改革的进一步深化。我院目前有四十余个专业，其中建筑工程技术（原工业与民用建筑专业）、建筑设计、供热通风与空调工程等专业是在学院成立伊始开设的专业，历史悠久，师资队伍中教学能力、实践能力及研究能力功底深厚的老教师比较集中。另外，近年来为了优化学院“双师”结构教学团队，提高人才培养质量，从企业引进了部分技术人才。由于以上原因，岗位聘用的条件需要全校范围内平衡，特别是针对副高以上职称的教师在各教学单位的分布严重不均衡的情况，学校统一规定聘用条件是首次岗位聘用工作平稳过渡的有力保障。

为了通过岗位聘用工作更好地推进教学改革和科研建设，在岗位聘用条件中突出了教学建设与改革的业绩，特别是在教授岗位的聘用条件中国家级教学成果奖、国家级名师、国家级优秀教学团队建设、国家级精品课程建设、教育部聘用的专家均作为主要聘用条件；在副教授一级岗位上特别突出了自治区级教学成果及质量工程项目建设效果。

（3）认真编制岗位说明书

岗位说明书不仅明确教职工现已具备的岗位聘用的条件，还对在聘期应该完成的工作和标准提出量化目标，也是聘期内和聘期结束后进行考核的依据。岗位说明书中岗位职责具体，聘期内完成的工作内容和工作标准的数量、质量和时限清晰。例如，教师岗位各级岗位的工作标准中明确了承担的教学任务、要发表的论文篇数、科研项目数、培养年轻教师的数量等具体工作项目。

3.签订合同，及时兑现相关待遇

聘用合同是事业单位人员聘用制度的核心，是聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务的具体体现，是具有法律效力的文本，是人事争议仲裁机构调解、仲裁人事争议的依据。通过聘用合同的签订和管理，能够实现人事管理由身份管理向岗位管理的转变，由行政任用关系向平等协商聘用关系的转变。岗位聘用备案工作结束后学院及时组织广大教职工签订《事业单位聘用合同》，明确聘用岗位、聘用时间、聘用待遇以及岗位职责等内容。

根据岗位聘用结果，我们及时兑现各类岗位的工资待遇，同时为了有效推动教职工的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系的分配机制，以调动教职工的工作积极性，提高学校办学质量与效益，调整了校内津贴分配办法。

4.完善考核体系，加强聘后管理

为了正确评价我院工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促工作人员提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，学院坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，进一步完善各级各类人员的考核奖励办法，研究制定《教职工考核暂行办法》、《党政管理岗位人员考核细则》、《专业技术岗位考核细则》等相关文件。

教职工考核分为平时考核、年度考核与聘期考核。平时考核由各处级单位实施；年度考核与聘期考核由学校统一部署、统一标准、统一落实、统一验收，一般在自然年度的十二月份进行。教师职务考核以《专业技术岗位聘任实施细则》中规定的各教学岗位的岗位职责为基本内容，要在严格掌握思想政治表现的前提下，重点考核岗位职责与工作责任目标的完成情况，教师教学工作量、教学质量、业务工作量三项内容要用定量考核与定性考核相结合的方法，全面、准确决定被考核者的考核等次。其中要将教学质量考核作为考核内容的重中之重。

二、今后高校深化人事制度改革的思考

通过学院首次岗位聘用，人事制度改革和岗位聘用工作取得了一定成效，初步建立了人事管理机制框架，但改革还是初级的、浅层次的，为了更好地激发人才活力，要进一步提高改革的思想认识，加强岗位管理各环节，系统设计并实施人才引进工作。

1.要进一步深化对改革重要性、紧迫性的认识

高等学校要充分认识改革的着力点不是削减人员，而是理顺人事管理关系，激发人事管理活力。通过编制管理和岗位分配，人事制度改革和各类教学改革并进，使教职工有更大的选择岗位类别和工作部门的自，学校继续实行双向选择，竞聘上岗。教职员工要制定个人发展规划，在通过改革形成的有效激励机制下，全面提升个人的专业素养、教学能力和研究能力，促进各项事业的健康快速发展。

2.进一步深化和加强岗位管理

签订聘用合同和加强岗位管理是一个问题的两个方面。聘用合同为岗位管理提供依据，签订聘用合同是加强岗位管理的基础。因事设岗、因岗择人、按岗定酬是科学人事管理的必然要求，由身份管理变为岗位管理是改革的一个核心内容。结合推进首次岗位聘用工作过程中遇到的有些难点工作，要不断充实聘用合同的内容，使聘用合同成为学校内部人事管理的根本依据。要严格实行按岗定责、按岗考核、按岗定酬，岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

3.进一步优化教师队伍，做好人才引进工作

为了更好地推进教学建设，充分发挥各类资源的优势，根据专业分布、学生人数及教学工作量，建立有效的人员总量控制、结构比例控制、分配秩序控制的人事管理制度。在学院统一规划下，各部门合理规划队伍建设，特别是教学单位考虑师资队伍的梯队建设及结构优化因素，科学完善师资队建设计划，高度重视人才引进及在职教师的培养、培训工作。

4.进一步深化内部分配改革

结合事业单位实施绩效工资的相关政策，进一步完善分配制度。在教师岗位工作任务的考核上，注重数量和质量的有效结合，教学工作和教学辅助工作、科研工作的合理融通。将在坚持实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的同时，努力探索采取各种有效形式逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。推行高薪聘用个别拔尖人才，加大高层次人才的引进和培养费用，提高“双师型”教师的培养力度，努力搞活分配的形式和幅度。

高校人事制度改革有其自身的特点，也有其自身的难点。岗位聘用管理，实施绩效工资等管理和分配上的改革，不仅是用人制度的规范化和分配方式上的统一，更重要的是对高校教师的竞争意识的培养，提升能力素质等方面有很好的促进作用，更能体现出内部分配的公平性和合理性。然而，系统的高校人事制度改革需要一个过程，在改革中要不断总结经验，树立典型，广泛学习和研究，与教学改革和学校管理其他改革相互渗透，才会取得更好的改革效果。

参考文献

[1]李红 夏春婷 陈光巨 积极探索创新，推进分配改革――北京师大分配制度改革实践与效果.中国高教研究，2004年增刊。

[2]高增刚 高校人事制度面临的问题和思考.科技信息（科学、教研），2007，第14期。

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对高职院校管理人员进行绩效考评，不仅关系到管理人员个体的职业生涯发展，而且还涉及高职院校中人员的开发、培训和激励等具体事宜。为了推进高职院校人力资源管理的公允性，落实相关奖惩制度，激发管理人员的工作热情，提升高职院校的整体管理水平，在对高职院校管理人员进行绩效考评时需要用到360度绩效考评方法。

1360度绩效考评方法

360度绩效考评方法又叫作“全方位无死角考评法”，是由英特尔公司提出来的，上司、下属、客户以及被考核者自己都可以对自己在某一阶段内的工作行为表现以及心理成长变化进行考评。此种考评方法具备其他考评方法的一切特质，能够在别人的看法和自省中获知自身的不足和优势，进而弥补短板，全面提升自己。360度绩效考评方法的评价主体一般是4个或者以上，相较于其他考评方法来说，此种方法的评价考核比较全面，考核结果也更客观，是一种集主动与被动考核为一体的有效考核方式。高职院校管理人员的工作职责不尽相同，在考评时单一的方法不能满足需要，用360度绩效考评方法则能够达到较好的效果，此方法在高职院校管理人员的考评中是可以被深化应用的。

2360度绩效考评方法在高职院校管理人员中的应用意义分析

在高职院校管理人员中使用360度绩效考评方法能够有效提高管理人员的工作积极性，帮助个体发展并提高管理人才队伍中的竞争力，落实为师生服务的理念。在高职院校管理人员中，绩效考评是大家都比较重视的点，考评过程是否客观公正直接反映了高职院校的管理水平。在考评过程中使用360度绩效考评方法，能够赋予每一位管理人员以评价权利，受制于考核方法的限制，管理人员在工作过程中会更加重视协作态度和管理技能，能够在一定程度上调动管理人员的工作热情。360度绩效考评方法既是一种考评手段又是员工发展的助力，考评结果比较客观公正能够帮助管理人员合理定位自身，准确认知自己，让他们在考评过程中明晰自己的表现和能力水平。并且，360度绩效考评方法能够将考评结果和后续培训学习结合起来，针对管理人员的不同情况对其进行专项培训，既能够提升培训效果又能够促进管理人员个体的发展。再者，在高职院校中，所有管理人员的工作都是围绕教师和学生展开的，其主要服务对象是师生，在考核时其需要征求师生的看法。只有这样，才能够提升其在后续工作中的服务，创设适合师生成长、师生工作开展的环境。

3360度绩效考评方法在高职院校管理人员中的应用注意问题分析

在制度层面，360度绩效考评方法是比较客观、全面的，但其在实际应用中，也会存在一些阻力，容易受到体制内诸多因素的影响。因此，在高职院校管理人员中应用此考评方法还需要注意以下问题。

（1）人情问题。高职院校管理人员中也会存在一定的人情与关系，这无可避免，人们在工作交往中会自然而然形成一定的亲疏远近关系。在对他人进行评价时，主观色彩也较浓厚，依据喜好评判他人行为的现象并不少见。在360度绩效考评中，部分人士没有正确认知此考评方法，对其作用也选择性地忽略，容易感情用事，降低考评结果的置信度。

（2）评价标准模糊。不同层面、不同考核主体所关注的焦点不一样，在制定考核评价标准时，容易受到工作年限和个人素质的影响。不同的评审主体存在个人认知上的偏差，并且并不是所有的评审主体都对他人很了解，这在考核中很容易出现评价不当问题。由于存在评价标准方面的问题，纵使运用了360度绩效考评方法，其考评结果也不绝对真实、可靠。

（3）结果反馈问题。在考核结果反馈方面也存在一定问题，众所周知，所有的考评方法都是为了了解员工的想法并对其行为提出建议，促进其整体素养的提升。然而在实践过程中，反馈结果在流通渠道、组织方式、分享把握等方面都还存在问题，这些问题容易增加管理人员队伍之间的紧张氛围，降低此考核方法的使用效果。

4360度绩效考评方法在高职院校管理人员中的应用模式分析

（1）高职院校管理人员绩效指标分析。360度绩效考评方法的重点是各项指标的设计，结合高职院校工作的需要和管理人员当前的行为表现，需要在查?大量资料的基础上合理设置考核指标。并对这些具体指标进行量化，合理分配其权重，构建恰当的应用体系。在利用360度绩效考评方法构建高职院校管理人员考核体系时，需要仅仅围绕个人素质、工作态度、工作业绩、工作能力以及廉洁自律等五个大的内容展开，然后再在各大内容下分设具体指标、细化指标，在呈现高职院校管理人员职业特点的同时提升考评的针对性。一般而言，在指标体系中，个人素质需要通过文化素质、人际关系、创新意识等来体现，工作态度需要通过责任心、协作性以及进取性等来细化，工作业绩可以通过工作效率、效益、任务等来具体量化，工作能力则需要通过组织、决策、沟通等能力来展示，廉洁自律的细化指标是廉洁性、自律性、纪律性。

（2）指标设计原则分析。为了在高职院校人员管理绩效考评中深化360度绩效考评方法的应用，构建完善的考核评价体系，健全其应用模式，需要在指标设计方面遵循一定的原则。为了避免考评标准模糊问题，需要在指标设计时遵循目标一致性原则。高职院校管理人员是高校发展中的重要组成人员，在针对这一群体设置绩效考核指标时需要以高职院校的战略目标为前提，与各工作岗位相符合。强化对被考核者行为的控制，客观评价其表现，避免考核结果的无效性。另外，360度绩效考评本身就要求其指标设计具备全面性特征，遵循全面性原则，原则的考核指标要尽可能全面公正，并保证考核过程和结果使用的完整。

另外，在高职院校管理人员队伍中无论是人还是管理的客体其都处于动态发展中，为了满足实际需求，在设计指标时还需要遵循动态性原则。为了方便考核结果的分析，设计指标时要注意质量的量化程度，最好是利用分层设计方法，综合定性、定量两种方法，制作协调统一的考评系统模型。最后，在结果反馈方面也需要遵循一定原则，考核过程虽然至关重要，但结果的重要性也不能够被忽视，为了发挥考评的价值和效益，改善管理人员工作现状，需要强化对结果的反馈。360度绩效考评方法在高职院校管理人员中的应用，是一项长期工作，并不是一次性行为，通常而言，其考核都具备一定的周期性，并会根据考核结果不断完善考核过程。因此，在设计指标时需要遵循制度性原则。

（3）关键指标体系设计。当确定了考核指标和考核内容之后，需要挑选出关键指标，并对这些指标进行权重划分。在360度绩效考评方法的应用中，指标权重大多采用5分制，其具体情况如下表所示。

在此检测工具中，n表示的是指标的数量，xi表示的是指标评价分数，对于那些Cv较小的指标应当直接去除，因为其不具备合理性。依据相关指标内容，采用变差系数计算方法对每个指标进行具体计算后来确定各级指标的具体内容。比如，个人素质中的人际关系指标，其具体量化后的关键指标是良好的人际关系、尊重他人以及以诚相待。当确定好关键指标体系之后，还需要对各考核指标进行权重分析，权重一般与负荷度和公共因子相关，在划分权重时要做好各面的计算工作。当构建好应用模式之后，在考评时只需要按照相关的体系进行即可，但仍需要特别注意结果的使用，在反馈结果时要特别重视沟通的作用。

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一、研究的结果与分析

1.高校体育教师业务能力考核形式

调查结果显示有100%的高校体育教师认为业务能力考核形式只有年度考核这一种形式，没有平时考核、聘期考核。这种单一的考核，只考核教师一年来的思想政治素质、工作业务表现等方面的情况。

2.高校体育教师对年度业务能力考核的认同度

调查结果显示，有86%的高校体育教师认为每年一度的业务能力考核形式单一，有94%的高校体育教师认为每年一度的业务能力考核的内容、标准不明确，有76%的高校体育教师认为每年一度业务能力考核程序执行不规范，导致了有81%的高校体育教师认为每年一度的业务能力考核结果失真，同时有65%的高校体育教师认为每年一度的业务能力考核结果运用程度低，只是一种形式。容易导致考核工作者凭印象、靠记忆确定考核结果。这种单一的年度考核，往往通过被考核者的个人述职得出结果，这样对于一些干实事、多做少说或是干了不说的被考核者有失公正；而对一些能说会道、精于辞令、少做多说的被考核者则有利。单一的年度考核形式往往不能客观、公正地评价一个人，容易导致考核结果失真。

一些高校在考核制度中对考核内容没有明确的规定，导致个人述职内容多样化、考核小组没有统一的考核标准。同时没有制定明确的教师岗位职责和工作任务，也没有明确的考核标准，这样考核没有真正走上制度化、规范化，容易造成被考核者消极应付和考核流于形式。

在实际考核工作中，存在着对被考核人个人总结、述职审核不严的现象；群众对被考核人了解不够占51.0%，民主测评时印象分、人情分占69.0%，轮流坐庄占78.0%，照顾职称评审同事的占58.0%等因素起相当的作用；加上平时考核不到位，如果考核组织审核工作再流于形式，很容易导致考核结果失真，考核也就失去应有的作用。

考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责，但一些高校往往是为考核而考核，不重视考核结果的反馈，教师不知道如何更好地改进工作，考核结果未真正发挥作用，有65.0%体育教师表示达不到考核的目的。

二、结果与建议

1.结果

（1)高校体育教师多数认为每年一度的业务能力考核形式单一，考核的内容，标准不明确，年度业务能力考核结果失真及考核结果运用程度低。

（2)一些高校在考核制度中对考核内容没有明确的规定，导致个人述职内容多样化、考核小组没有统一的考核标准，很多学校都没有根据体育教师的实际情况制订考核标准，而是和普通教师合用一个评价标准。

（3)现行的考核办法基本上依照“德、能、勤、绩”四个指标来考核，但在具体实施考核时，一些高校没有根据实际情况对这些指标进行进一步的分解或者分解得不具体、不全面，考核标准往往偏重于定性，而缺少量化标准。

2.建议

（1)科学设岗，实现教师资源的合理配置。在实施聘任制的过程中，高校应深入细致地把握学科特点，在聘任条件、考核标准等方面注意处理好人文社会科学与自然科学、基础学科与应用学科的关系。

（2)根据实际情况制订明确的现代高校体育教师评价内容，科学、合理地确定现代高校体育教师评价的内容。

（3)把握评价考核工作的基本原则，力求考核公平合理遵循客观、公正、准确的考核原则和要求是做好考核工作的关键。

（4)根据实际科学构建定量考核指标体系定量考核，根据教师选择的岗位，以教师为主导型还是以科学研究为主导型，如何科学设计定量考核指标是定量考核的难点，各校可根据具体情况来确定本校的考核内容和方式。

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1.1人事管理理念较为落后地方高校相对于区管大学的人事管理观念而言较为落后，目前仍然停留在传统“以事为中心”的管理模式层次上，这种管理观念过于注重人的成本性，并没有重视人的效益性，重结果轻过程，一味的强调个人对学校的付出，而学校并没有考虑个人的发展。这样的话导致人事管理的日常工作都是一些琐碎的日常事务，上级部门都是以命令式的指令将相关的管理制度和任务下达给下级，而被管理者只有循规蹈矩的执行指令，教职工在整个过程中都没有自，无法将他们的主人翁精神充分发挥出来。

1.2选人用人制度缺乏合理性目前，很多地方高校的专业素质水平低下，高学历、高职称的人才较少，更加缺乏在业内具有较高影响力的领军人，因此很多教师也只可以负责普通课程教学，整体的科研水平较低。而且地方高校人力资源管理人员很少是科班出身，现代化的管理理念、管理知识相对缺乏，管理质量不高，也没有充分发挥出人力资源的作用，在很大程度上限制了地方高校教育的发展。另外，目前地方高校并没有建立有效的竞争机制，很多人在获取高学历学位证书，或者被提拔任职后不思进取，安于现状，并没有主动提高自己的素质水平以及业务能力。

1.3缺乏科学、完善的分配激励机制当前，很多地方高校仍然坚持平均主义分配观念，每个人干多干少，干或者不干都是一个样，每个月领取固定的工资。虽然不同的行政级别、不同职称的工作人员在收入上存在一定差距，但是同职称、同级别人员的收入都一样，不利于良性竞争关系的形成。同时，地方高校并没有充分体现绩效工资的作用，教职工的工资主要由基本工资和绩效工资组成，但是基本工资占比（70%）明显高于绩效工资占比（30%），这种分配方式很难将绩效工资的激励作用发挥出来。其次，当前地方高校激励方式主要以物质激励为主，并没有关注教职工的精神层次需求，激励方式单一、老旧。而且由于地方高校经济条件有限，因此物质激励的强度、力度都相对较小，缺乏针对性，并没有将物质激励的作用充分发挥出来。

2地方高校人事管理制度创新的建议和措施

2.1树立“以人为本”的管理观念现代人力资源管理理论提出，人是一种极具潜力的宝贵资源，人具有个性和变化性，通过有效的管理、组织、安排可以最大限度的开发、利用人的潜能。因此，现代人事管理应强调以人为中心，管理者应站在被管理者的角度去思考问题，看待问题，关注人的思想动态、行为特点以及心理需求，从而有机结合人、职、事，提高人力资源管理水平，提高地方高校的社会效益及经济效益。地方高校应树立“以人为本”的管理理念，明确意识到高校发展依赖于广大教职工，在强调高校发展的同时，也应该关注广大教职工的需求以及发展，将调动、激励广大教职工的行为作为人事管理的出发点和落脚点，深入挖掘教职工的内在潜能以及创造性，赋予教职工参与权利，增强教职工的主人翁意识，自觉投身于地方高校人事管理活动中。

2.2创新人才引进机制，完善选人用人制度地方高校应突破传统，打破常规，不断创新，不断尝试从新的渠道引进人才，为地方高校人才队伍注入新的活力，优化地方高校人力资源结构。具体而言，地方高校应采用刚柔相结合的人才政策，比如在有限编制条件下，可以建立专职教师和兼职教师有机结合的“双师型”教师队伍，可以高薪聘请国内外一些高水平的高级专业素质人才作为兼职教师，只要分离这种人才的使用权及所有权，就可以解决人才编制问题，这样有利于提高整体队伍素质以及高校整体科研教育水平。如果当下紧缺一些优秀人才，可以采用委以重任、破格提拔或聘用、先聘后用等方式。同时，地方高校应该建立健全选人用人机制，应将岗位聘用制作为地方高校人事管理制度的基本，严格遵循“优胜劣汰、择优聘用”的基本原则，如果是因为历史原因不得不聘用的教职工，和现代高等教育不适应，高校应按照这些人员的实际情况进行分流或者进行其他的安排，解除“只进不出”的窘境，形成良好的人才流动机制。另外，应制定严格的绩效考核管理制度，在聘用后定期对教职工的业务成绩进行考核，提高教职工的绩效意识、责任意识，形成良性竞争机制。

2.3建立科学、合理的激励机制地方高校应打破平均主义分配理念，以绩效管理为重点，以岗位聘任制作为管理基础，将教职工的工资收入和他们的工作绩效和岗位职责直接挂钩，将工资的激励作用充分发挥出来，调动教职工的创造性、积极性和主动性。同时，地方高校应丰富激励手段，采用物质激励和精神激励相结合的方式，尽可能满足不同层次教职工的实际需求。鉴于地方高校的特殊性，高校应适当调整基本工资、绩效工资的占比，另外应适当增加校内津补贴，确保教职工的福利。其次，高校应根据教师的职称、职务合理确定紧贴补助，同一个层级的教职工应根据考核结果进行分配，这样的话不仅可以照顾高层次人才，也可以照顾重点岗位人才，形成合理的激励、竞争环境。

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【关键词】人事管理 激励机制

随着我国高校规模的不断扩大和高校人事制度改革的不断深化，建立一流的人事管理制度显得尤为重要。

一、高校人事管理制度激励机制的必要性和原则性

激励是调动教师积极性、创造性的一种好方法，激励在管理活动中具有积极的意义，对教师的激励，是提高全体活动效率的根本前提。人的行为或动力产生于人的某种需要、欲望或期望，这是人类的共性，也是人的动力性的源泉和动力，一旦得到满足和实现，教师的满意度会增加，有利于巩固和强化他们的行为或动机，使之保持或者更加努力，向更高的需要奋进。人事管理工作本身具有很强的原则性，无论是人事调配、职称评聘，还是奖惩等工作，都涉及每个教师的切身利益，政策性强，敏感度高，没有原则性做支撑，不仅无法做好这些工作，甚至还可能自乱阵脚，给工作造成大的失误。

二、高校人事管理制度激励机制以教师需要为基础

需要是指教师由于某种重要东西的取法或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明，人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中的最基本、最重要的理论。它把教师的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。教师工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。激励之所以有效，原因在于人民在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本才会使勉励的压力变为动力。教师各式各样的要求正是激励的基础。激励手段必须针对教师的需要，才会产生积极的效果。

三、高校人事管理制度激励机制的内涵所在

（一）诱导因素。

诱导因素就是用于调动教师积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬。

（二）行为导向。

它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的教师行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在教师中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。

（三）行为幅度。

它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对教师行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对教师的激励效率的快速下降。

（四）行为时空。

它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，教师与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止教师的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。

（五）行为归化。

行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向教师交待清楚，即对他们进行负强化。教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。

四、高校人事管理制度激励机制的迫切性

传统的高校人事管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是单纯从高校的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。高校是事业单位，长期忽视成本管理，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人力资本管理，高校人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩，又带有科研单位科技人员管理的色彩，职称论资排辈，没有形成人才成长的良好氛围，挫伤了许多人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神。

五、结论

综上所述，运用激励机制调动高校教职工的积极性问题，是摆在高校人事管理部门面前需要着力解决好的一个迫切问题。优质教师是高等学校最重要的资源，有了高质量的教学人才，学生才可以得到最好的教育，并时时刻刻受到多方面良好影响，在潜移默化中，逐步成为优质毕业生。高校管理部门只有充分运用激励机制，才能更好地吸收各类人才，并积极调动教职教师的主观能动性，才能使教职教师保持旺盛的教学热情，从而提高高校自身的竞争能力、生存力，乃至在国际上的知名度和竞争力。

参考文献：

[1]叶向峰等.员工考核与薪酬管理.北京：企业管理出版社，1999.

[2]郑海航.国有企业亏损研究.北京：经济管理出版社，1998.

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[关键词]科学化 精细化 人性化管理 新观念

高校是培养高层次人才的摇篮,要培养出为当代社会服务的有用人才,就必须要搞好高校的人事管理工作。要解决高校人事管理中存在的问题,就要推进高校人事管理制度的改革,实行社会主义市场经济发展过程中所产生的一种新型的人事管理制度――人事制度。人事管理工作事无巨细,经常面对繁杂的事务,大事、小事、杂事缠身,如应处理好几点。

一、课题形成的缘由

1.改革背景下的烘托

思路决定出路,高校人事管理改革理念是统领高校改革的关键。近几年来,伴随高校人事分配制度的深化改革,导致一些新问题产生,从而使一些人对改革产生恐惧感,教师心理压力增大,疲于应付,工作质量不高。因此注重高校教师工作的特性,研究高校人事管理改革中如何坚持以人为本的理念和如何做到以人为本将是一种趋势或方向。

2.工作实践中的困惑与思考

近几年来,高校人事管理改革主要是围绕人事分配制度展开。考核标准主要是依据量化指标。然而,教师心态却愈来愈浮躁,尤其是青年教师。近三年我校新进教师较多,他们经常到人事处咨询一些事关其切身利益的人事政策,有时情绪较为激动。平时工作中我们也听到或参与处理过一些突发事件,在一年一度的院领导走访研究生活动中,我们陪同人员也从中听到他们的一些呼声!另据《新华文摘》权威媒体介绍,在高学历人员中,患有不同程度心理障碍的人达4%。此类情况或多或少在高校存在。这样就促使我们不得不认真思考,高校人事管理如何改革,价值取向何在?在当今以人为本,上下倡导构建和谐社会的中国,高校人事管理要向人性化管理努力。这正是本课题构思的思想基础。

3.研究现状的吸引

人性化管理作为现代化管理的必要组成部分,在各类管理行业中愈来愈被人们所重视。据笔者不完全统计,该课题相关研究文章不少于50余篇。国内大多数文章偏重于探讨人性化管理的必要性,从宏观上探讨多,微观上论述少;结合学科建设来论述人事管理研究文章多,精耕细作地探究人性化管理的文章少;封闭式地探讨高校人事人性化管理的文章多,借鉴其它相关部门以及将中外人性化管理经验进行比较分析研究的文章少。

二、课题基本思想

1.通过本课题研究对目前高校人事改革的现状有一清醒的认识

长期以来,高校人事管理是对教职员工的事务性管理,是对他们调进、调出、工作量化与考核、福利、劳动时间、退休等管理。这种管理离开了对教职员工个体的研究,表现出、轻视创新意识、忽视个性引导等弊端,从而造成校园内气氛相对沉闷,不利于广大员工积极性的发挥和提高。宽松的环境是实现严格要求的重要条件,一个气氛压抑,人际关系紧张的校园,只能是明严暗松,表严实松,上有政策,下有对策。

2.通过本课题研究对革新高校人事管理理念有一科学的认识

教师是高校的主体,是提高办学质量的主力军。高校人事管理应注重管理的科学性、艺术性,强调理性与情感的统一。人力资源管理并不否认马斯洛的人的需求论,相反却力主努力创造条件予以满足。高校人事管理不同于工厂、企业和机关,对教师的管理不能不考虑教师的心理和工作特点。教师工作的社会效果不能完全立竿见影;教师的工作又是一项艰苦、复杂的创造性脑力劳动。无视这些特点,把教师当作企业生产流水线上的工人一样管理,就势必引起反感、抵触,创造热情丧失,长此以往,教师们疲于应付。所谓人性化管理,就是一种在整个人事管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容,可以包含很多要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会,注重用人单位与个人的双赢战略,制订员工的生涯规划等。

三、课题研究的组织实施与基本研究方法

1.以科学发展观为指导,对高校人事管理改革现状做到实事求是地评析;2.采用调查研究方法,运用了长期积累尤其是近几年来调研所得第一手资料作为提出问题和解决问题的依据;3.分类比较法,对各院与同类高校的情况进行了分类比较,力求使观点的提出具有代表性;4.归纳整理法,对材料进行了去伪存真、去粗取精、由此及彼、由表及里的处理;5.定性定量分析法,对问题的定性力求建立在定量分析的基础上。

四、课题最终成果

课题最终成果是论文:“高校人事管理中的问题与机制创新”,当务之急高校人事改革应避免走入下列误区:一是在改革方案上脱离校情,不加区别,采取“拿来主义”。二是在制定改革措施时,调研不够,在改革中缺乏换位思考,结果原有的弊端未除又引发新的矛盾。从改革措施出台来讲,必须坚持“从群众中来,到群众中去”的程序。三是改革方案朝令夕改,甚至怪招迭起,看似激活“死水”,实质由于改革没有把握正确的价值取向,结果是水越激越浑。四是改革措施单一,以利驱动,有过必罚;有过必罚和物质刺激均忽视了对人的主体自觉性的认识,只能将人单纯当作经济人来看待,也把开发人的潜能途径单一化了。因此,要在把握人性和知识分子特性的基础上实现高校人事管理机制人性化,具体要从以下方面入手:一是高校人事管理要注重研究知识分子群体特性和高校教师工作特点,实现管理功能转变。二是要明确师资队伍建设,要立足本校现有教师的业务素质的培养提高上,走节约型、内涵式师资队伍建设道路。特别是地处经济欠发达地区的高校,不能盲目走高价位接枝、团队引进人才之路。要立足本校已有的师资现状来建设师资队伍,尤其是要加强中青年教师队伍建设。现有的师资队伍是高校尤其是地方高校发展的基础力量。

参考文献:

[1]赵海林.高校管理中的现代性――对高校岗位津贴制的一个文化社会学分析.2008-08-21.

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试想，随着未来相关政策的出台，改革措施的步步推进，必将会对我国事业单位，尤其是高校的人事管理制度、人事档案管理模式产生深远的影响。那么，如何快速、有效地适应高校人事档案管理工作发展的新要求，充分发挥人事档案的作用，以便更好的服务和促进高校各项工作的发展，无疑是高校档案工作者即将面临的新课题和新挑战。

1 未来高校人事管理制度必将改变

由于目前各地还在对取消编制这一政策进行深入的摸索，因此目前还没有明确的政策。但是，大方向是可以管窥一二的。我国正处于政治体制改革和经济体制改革的重要阶段。许多陈旧的体制都要逐步打破，以适应社会主义市场经济体制。事业单位更是各项体制改革的重点区域。事业编制必将会逐渐缩小，直至消失。

尽管这一过程也许会很漫长，但是这是未来我国事业体制改革的必经之路和最终目的。一旦真正取消现有的编制管理制度，将会带来一系列的人事制度改革。现有的体制会被完全打破，人事档案的管理模式也会随之改变。

2 目前高校人事档案管理的主要模式

我国高校现阶段的人事档案，主要分为事?I编制内和事业编制外两大类。事业编制内的人事档案由各个高校直接管理，负责人事档案的收集、整理、鉴定、利用等等。事业编制外的人员统称为人事（或人事派遣）人员。这部分人员的档案一般情况下由人事机构保存和管理。

这种人事管理制度，造成了本来同属于一个单位的人事档案，被人为地割裂开来进行管理。而且，不同高校的人事档案，其管理部门也不尽相同，既有组织、人事部门，也有综合型档案馆。这种管理模式随之带来的就是人事档案的收集、整理、利用，都十分不便，存在很大漏洞。

3 取消编制后高校人事档案管理

如上所述，取消编制这一过程不是一朝一夕，这一过程应该分为两个阶段，第一阶段是事业编制和非事业编制共存阶段，基本等同于现在的阶段。但和现在也有所不同，那就是事业编制所占比重会逐步缩小，慢慢低于非事业编制人员。第二阶段是完全取消事业编制。这两个阶段的人事档案如何更好的管理，是档案工作者要面临的一大问题。

3.1 共存阶段

在这一阶段，人事档案仍旧可以采取目前的方式，既编制内人员的档案由高校自己管理，编制外人员的人事档案由人事机构管理。但这两个机构之间应保持密切联系，共同协作。因为高校的人员主要由专任教师、教辅人员和行政管理人员构成。日常工作中必然因为职称评定、鉴定考核等等原因要产生大量的档案材料。同时这些材料还会在日后的工作中因为各种各样的原因，被不断的重复利用。

然而，这一模式目前存在很大的问题。首先，非编制内人员的人事档案，在上交到人才交流服务机构后，各类事务都需要去服务机构办理，例如上交材料、职称评审等等，有些需要经过繁琐的审批手续。[2]显而易见，这种情况无论是对档案管理还是相关联的人事以及高校其他方面工作，都会不同程度的造成工作效率的低下。其次，人事机构对其所保管的人事档案，并非免费的管理，而是有偿服务。目前，这部分资金基本上都需要由高校来承担。这无形中给人事档案工作造成成本上的增加，造成不必要的浪费。

因此，在这一阶段，高校人事档案管理部门和人事机构要建立有效的沟通方式和渠道，妥善处理好收集、整理、鉴定、利用等人事档案工作环节。最大化的减少因为管理机构的割裂造成的不利局面，共同促进人事档案的管理工作。

3.2 完全取消事业编制后的人事档案管理

高校、公立医院等事业单位完全取消事业编制后，人事档案的归属和管理，将会是一个全新的课题。如何才能更合理、高效的管理好人事档案，是档案管理部门和组织人事部门都要好好思考的问题。笔者在这里进行一下简单的分析，以抛砖引玉。

3.2.1全部由高校统一管理

作为用人主体，高校自身管理人事档案是理所应当的。首先，人事档案包含的主要信息，基本是在高校任职期间所产生，比如职称评定、业务考核、工资审批等等材料。这些材料的收集、整理、鉴定等工作，应由本校人事档案管理部门亲自完成，以避免材料的损坏、丢失、造假等。对于人事档案的查询利用工作，比如出国、财产继承、亲属关系证明等等情况，都需要高校人事档案管理部门出具。

目前，不同高校管理人事档案的部门不尽相同。未来取消事业编制后，各个高校应成立综合档案馆。由档案馆统一对人事档案进行管理。早在2008年，教育部和国家档案局制定了《高等学校档案管理办法》，其中第四章第三十二条明确指出：高校档案机构是学校出具档案证明的唯一机构。这也从法律层面对高校档案馆的职能和作用作了明确的定位。

3.2.2全部由第三方机构管理