人事管理目的范文

导语：如何才能写好一篇人事管理目的，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

目标管理；人事档案管理；改革方向

人事档案工作，是事业单位各项基础工作的重要组成部分，人事档案对事业单位的经营决策、事业单位的宣传推介及维护事业单位的合法权益等有着无可替代的参考作用和凭证作用[1]。因此，人事档案管理工作在单位发展过程中具有十分重要的意义。但是随着时代的发展，人事档案管理也出现了一些新的问题，包括管理法规滞后、管理方式单一、管理模式封闭、管理内容陈旧和管理手段落后等问题都在不同程度的影响着人事档案管理的效率。同时人事档案管理人员的奉献精神、业务知识、政治素养也有一定的欠缺。多种因素共同制约着人事档案管理的效率，需要进一步的改革和发展。目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。将目标管理的理念应用到人事档案管理中，可以有效的激发档案管理人员的工作积极性，注重档案管理人员个体与档案管理工作质量的协调发展，提高人事档案管理效率。本文拟通过对目标管理下人事档案管理改革进行分析，提出有针对性的改革方向，为促进人事档案管理工作的内涵式发展提出可资参考的策略。

树立明确档案管理目标，提高人事档案管理工作有效性。人事档案管理，真实的记载了全体干部职工工作的各个方面，是各单位管理工作中的重要环节，而人事档案管理又是组织人事管理工作的重要组成部分，是国家选拔任用干部的重要依据[2]。正是因为人事档案管理如此重要，因此，全面推行人事档案工作制度化、规范化、科学化管理，认真贯彻落实中组部的干部人事档案工作目标管理暂行办法和干部人事档案目标管理考评标准。这样才能提高人事档案管理效率，逐步使人事档案管理工作实现内涵式发展。这就要求各单位，进一步明确人事档案管理的目标，对所有档案从收集开始就要及时的进行归类，提高档案管理人员对档案管理中各个细节的监控，为实现人事档案管理目标打下良好的基础。具体来说，各单位为了有效实现档案管理目标，需要：加强宣传营造氛围，确保全员意识提高。即采取多种方式宣传档案目标认定工作的目的和意义；加强档案基础设施，确保做到“三个到位”，即人员到位、软件到位、硬件到位；加强档案管理工作，确保细节注重“三抓”。即抓奖惩兑现、抓规范管理、抓开发利用。

转变档案管理人员考评机制，完善绩效考核与管理办法。长时期以来，档案管理部门一直被人们视为“清水衙门”，档案管理工作也被视为“没有前途”的工作。真是因为缺乏对档案管理工作的重视，因此档案管理人员的考评工作一直问题比较多。很多单位将对档案管理人员的考评纳入到其他岗位中，比如与技术人员、行政人员一起进行评价。显然，档案管理人员大部分从事的都是服务类的工作，很难通过指标量化来衡量其工作业绩。这就使得档案管理人员的工作被认可的程度低，职称晋升困难，严重影响了档案管理人员的工作积极性。因此，新时期我们需要进一步完善档案管理人员的考评机制。具体来说，对档案管理人员工作的考评可以结合同时测评、网上测评、领导测评、自我测评相结合，从事服务的就要看起服务质量好坏，从事科研的就要看其科研水平，分类管理[3]。一方面要建立严明的奖惩措施，对于那些能够兢兢业业的工作在档案管理一线，尤其是能够积极与时俱进，经常提出创新性思想的就要奖励。而对于那些不能积极参与工作，消极怠工的要给予一定的惩罚，以此来激发档案管理人员的工作积极性。

优化档案部门管理制度，引导档案管理人员个性化发展。目前，很多单位的人事档案管理工作不适应单位工作的发展，也不适应时代的发展，其中比较典型的就是档案部门管理制度不合理，不能有效的将档案管理工作的发展与档案管理人员的发展有机联系起来，影响了档案管理人员工作积极性[4]。而目标管理制度下，以人为本的理念是一项非常重要而且具有实际意义的理念，我们需要更加有效的将以人为本的理念融入到人事档案管理的制度制定、优化中来，以期更好的促进人事档案管理工作的有效发展。比如有的档案管理人员缺乏足够的信息技术储备，那么我们就应该给他们提供学习和进修的环境，提高他们相应的技术；再比如一些工作人员善于钻研，喜欢在管理档案的软件硬件方面创新，那么我们就应该给他们创造更广阔的空间，并设定有效的激励制度，使他们可以放开手脚的去创新。确有需要，甚至可以更换岗位，以促进档案管理人员自身的最有发展。另外，那些不适应社会发展的档案管理制度，也要本着档案为人、为单位、为社会服务的观点推进改革速度，使档案管理工作更好的适应社会发展。

人事档案工作，是一个单位中全体工作人员德行、才能、业绩等方方面面的真实记录和反映，对于单位人才队伍的内涵式发展有不可替代的意义[5]。将目标管理制度融入到人才档案管理工作中是一种新的思路，对于促进人事档案管理工作持续、健康发展具有积极意义。但是，我们也需要正视目标管理制度给人事档案管理工作带来的挑战，尤其是目标制度带来的奖惩分明的业绩管理办法，必然会对过去传统模式下的平均主义思想浓厚的人事档案管理工作带来很大影响。因此，我们需要更加充分的了解和认识目标管理制度，并不断调整人事档案管理的模式，这样才能使二者更好的融合，再经过不断的磨合和改革，最终才能使人事档案管理工作更好的服务于整个单位的发展。

[1]徐拥军，张 斌.人事档案工作的困境与出路[J].北京人事档案，2007.11

[2]吕国英.如何做好人事档案目标管理工作[J].太原师范学院学报（社会科学版），2005.02

[3]张新芳.人事档案工作如何适应新时代企业人力资源管理的新要求[J].兰台世界，2006.24

篇2

今天，我们在这里召开全市干部人事档案目标管理达标工作表彰大会，主要任务就是通过总结肯定成绩，表彰奖励先进，部署今后工作任务，把我市的干部人事档案管理工作再向前推进一步。首先，我代表市委组织部向干部人事档案目标管理达标单位和先进工作者表示热烈的祝贺！向在平凡的工作岗位上，爱岗敬业、任劳任怨、默默无闻地为干部人事档案工作无私奉献的同志们表示亲切的慰问！

下面，我就近几年来全市干部人事档案目标管理达标工作情况和今后的工作任务谈几点看法和意见：

一、要充分肯定全市干部人事档案目标管理达标工作所取得的成绩，进一步增强做好工作的信心和决心。

近几年来，全市各级组织部门紧紧围绕干部人事档案工作为干部工作、为我市改革开放和经济建设服务这一中心，认真落实中组部和省委组织部关于干部人事档案目标管理工作的一系列文件精神，切实将这项工作列入了重要的议事日程，采取有效措施，深入扎实地开展了干部人事档案目标管理达标工作。许多单位的分管领导甚至一把手亲自过问干部人事档案目标管理工作，特批经费，充实人员，改善基础设施，软件、硬件一起抓，逐条逐项抓落实，为全市的干部人事档案目标管理工作提供了强有力的组织保障。全市广大干部人事档案管理工作人员爱岗敬业，开拓创新，无私奉献，为实现干部人事档案目标管理工作的制度化、规范化、科学化和干部工作的信息化、现代化做了大量艰苦细致的工作，取得了较好的成绩。目前，我市已有家单位实现了干部人事档案目标管理达标，达标率达，其中家单位达到了一级标准，家单位达到了二级标准，全市的干部人事档案管理水平得到了明显提高。

一各级领导高度重视，精心组织，狠抓落实，有力地促进了全市干部人事档案目标管理达标工作的深入开展。

一是加强了制度建设。市委组织部为保证全市干部人事档案管理工作顺利达标，及时召开了全市干部人事档案管理达标工作会议，先后下发了《关于进一步加强干部人事档案管理工作的意见》等份文件，制定了项工作制度，不仅为干部档案管理工作提供了政策依据，而且为干部档案达标工作的顺利开展奠定了坚实基础。

二是加强了督促检查。在达标工作过程中，市委组织部抽调人员，组成个小组，深入各达标单位检查指导。

三是加强了组织协调。各相关单位的领导同志从达标方案的制定、工作部署到检查督导、考核验收等各环节都亲力亲为，尤其是在人员配备、经费落实上，亲自出面协调，千方百计予以解决。××市委组织部、××县委组织部和市公安局、交通局以及下属的管档达标单位还分别成立了达标领导小组，签订责任书，实行责任制，形成了一级抓一级，层层抓落实的良好局面。××、××组织部门抽调人员深入管档达标单位检查指导，保证了达标工作各项措施的落实。

（二）干部档案卷宗质量明显提高。

一是内容完备。各管档达标单位按照中组部《干部档案材料收集归档规定》和省委组织部关于认真做好干部档案材料收集归档工作的有关文件要求，坚持经常性收集、定期收集和集中收集三结合，建立收集归档责任制，精心设计审查表，对所管干部档案逐人逐卷全面审查，对所缺材料进行登记、追要、查找、补办，做到了应归档材料齐全完整。

二是材料精炼。各管档达标单位对所收集的档案材料，严格以中组部、省委组织部有关文件为依据，认真甄别、去伪存真，伪造虚假的坚决剔除，存在疑点的予以核实。大部分管档单位做到了五不归档：即手续不完备的不归档、撰写不符合要求的不归档、材料涂改并无相应证明的不归档、多余材料不归档，从而最大限度地保证了档案材料的真实完整。

三是规格统一。各管档达标单位力求卷宗形式统一完美，从分类整理到修裱装订，各环节都实现了统一标准，做到了档案材料排列有序，层次清楚，分类准确；修裱装订美观大方，字迹清楚，经久耐用。

四是使用方便。各管档达标单位均统一采用了新型的档案装订用具和科学的查找检索方法，有条件的单位还引入了电子文档检索，极大方便了档案利用。

（三）干部人事档案工作的基础设施明显改善。

各管档达标单位不仅重视干部人事档案质量建设，而且舍得投入，完善设施，加强硬件建设，努力为干部人事档案的保管利用创造良好的条件。市委组织部本着高标准、高质量、争一流的指导思想，先后协调解决资金余万元，对新建档案室进行了整修、购买了密集架和新型档案盒，配备了完备的办公用具，安装了安全监控和阅览监视系统。博爱县投资万余元，增添设备，落实六防措施，在机关办公用房紧张的情况下，扩大干部人事档案用房，总面积达方米。市公安局在原有较好条件的基础上，又投资万元，完善各种设施。××县教育局投资万元，增添各种办公、保管设施。大部分管档达标单位的具体工作部门，积极争取资金，增加设备，落实六防措施，使干部人事档案工作基础设施得到明显改善。

（四）干部人事档案日常管理日趋正规，提供利用工作有所加强。版权所有

一是规范日常管理。市委组织部在调研的基础上，建立健全了《档案管理部门职责》等项日常管理工作制度，制作了《接收干部人事档案登记簿》等种登记簿。在日常工作中，全体干部人事档案管理工作人员，以此为依据，在归档、鉴别、转递、查借阅各环节严格把关，堵塞了漏洞，避免了差错，使干部人事档案管理工作迅速走上了制度化、规范化的轨道。

二是多方提供利用。各管档达标单位积极采取多项措施，认真做好干部人事档案的提供利用工作，对符合查阅规定的，都能够及时办理手续，提供便捷服务。有的单位还建立了干部人事档案信息库，将干部信息录入计算机，实现了微机管理。

（五）干部人事档案管理工作队伍建设得到进一步加强。

一是干部人事档案管理工作人员得到了充实加强。大部分管档单位都能按照《干部档案工作条例》和《中共××省委组织部关于〈干部档案工作条例〉的实施意见》的有关规定，把那些政治素质过硬、文化水平较高，有一定业务能力的同志配备到干部人事档案管理工作岗位。

二是业务素质明显提高。近年来，市委组织部先后举办了五期档案工作人员业务培训班，培训人员人次。各市县组织部门分别采取以以会代训、以干代训、外出参观考察等多种方式，提高广大档案管理人员的业务素质，为全市干部人事档案目标管理达标工作奠定了扎实的人才基础。

三是广大干部人事档案管理人员的责任意识和工作热情大大增强。大部分管档单位都比较注重解决档案管理工作人员实际问题，能够做到从政治上关心、工作上支持、生活上照顾。××县名档案管理人员，有名被提拔为副科级干部，名同志被确定为乡局级后备干部重点培养对象。××市现有的名专职档案管理人员全部被确定为乡局级后备干部。组织的关怀，极大地增强了广大档案管理人员的责任心，调动了他们的工作积极性。

二、要清醒认识目前全市干部人事档案管理工作存在的问题，进一步增强做好工作的责任感和紧迫感。

在充分肯定近年来我市干部人事档案目标管理达标工作所取得的成绩的同时，更要清醒地看到，我市的干部人事档案管理工作的现状与中组部、省委组织部的要求还有一定的差距。主要表现在：

（一）个别地方的领导同志对干部人事档案工作重视不够。由于干部人事档案工作是一项内部性、保密性很强的工作，也是不引人注目的、默默无闻的工作。因此，有的同志往往认识不到这项工作的重要性，甚至认为档案无用；有的领导同志虽然口头上也讲干部档案工作的重要性，但往往是说起来重要，排起来次要，用起来需要，忙起来忘掉，在实际工作中对干部人事档案工作有所忽视，没有切实摆到议事日程上来，导致有些县市区基础设施建设较为薄弱，六防设施没有完全得到落实，个别仍未更换中组部推荐使用的新型卷夹，甚至没有专用的档案库房。未能按规定配齐配强干档工作人员，个别应配备专职干档工作人员单位长期没有专职干档工作人员，仅靠兼职或借调人员开展工作。

（二）一些单位的干部人事档案卷宗质量不高。在达标活动中，一些单位对硬件建设、卷宗装订形式方面比较重视，对卷宗的内容质量建设有所忽视，导致一些干部人事档案材料缺少、内容缺项、信息不准、质量较差。在干部人事档案材料的收集归档的过程中，有的材料按规定需要收集归档的没有及时收集归档，有的甚至连按规定必须要归档的主要材料，如年履历表、入党志愿书和年以来的任免、考察材料都没有。一些主要材料，尤其是干部任免材料内容缺项、信息不准，不能反映干部的全貌。个别县市区干部档案中的干部任免表上所填文字总数不超个字，不少干部任免表手续不全，未按规定填注批准机关、文号和批准时间；须履行选举等法律程序的仅有党委提名手续。还有一些干部档案中涉及三龄一历问题混乱不准确却未及时予以确认，个别的甚至有涂改档案内容现象发生，问题相当严重。

（三）干部人事档案日常管理需进一步加强。虽然我们统一制定健全了各项规章制度，但在一些单位执行不够严格，与纪检、审计、教育培训等形成干部档案材料的部门联系、协调、沟通不够顺畅，致使在主动收集干部档案材料方面存在空档。有的单位档案审核制度不落实，把关不严，入库的干部档案交本人自带。一些单位查借阅手续仅进行一般的登记，未履行严格的分级审批手续，使制度流于形式。

（四）干部人事档案管理信息化建设亟待加强。目前，我市干部人事档案管理信息化建设还没有起点，仍然停留在较低的管理水平上，信息沟通不及时，信息共享程度较低，这项工作亟待加强。

三、要突出重点，狠抓落实，全力推进我市干部人事档案管理工作再上新台阶。

总结近几年我市的干部人事档案管理达标工作，成绩是显著的，应当充分肯定，但工作中存在的问题也不容忽视，有些还相当严重，今后的工作任务仍然十分艰巨。因此，希望各管档单位要认清形势，振奋精神，坚定信心，以饱满的热情、扎实的作风，狠抓各项工作落实，全力推进我市干部人事档案管理工作再上新台阶。

（一）提高认识，进一步加强对干部人事档案管理工作的领导。同志曾指出：我们多数同志还是能认识到档案工作的重要性的。但是，恐怕也有为数不少的同志，口头上认识，实际上还没有真正在行动上贯彻，没有真正提到议事日程上来。我市的情况正如同志所指出的一样，对干部人事档案管理这项工作，大多数单位领导同志的认识是高的或者是比较高的，但仍有少数单位的领导同志对这项工作的重要性认识上不去，实际工作不重视，抓得不力。有的甚至错误地认为干部人事档案管理的优劣无碍干部管理大局，干部队伍的优劣不在于干部人事档案内容的多少等。干部人事档案工作是干部工作的重要组成部分，是干部工作必不可少的基础性工作。尤其是在加强领导班子和干部队伍建设，培养造就大批优秀青年领导干部的伟大工程中，干部档案工作起着基础和联结点的作用。这项工作如果搞不好，使干部的档案内容缺项，材料不准确，不能反映干部的全貌，就不可能给党委干部管理决策提供可靠的依据，各级党委在考察使用干部中就无法历史、客观、准确的作出评价。因此，各级领导同志务必在思想上认识这项工作的重要性，列入议事日程，关心支持这项工作，定期听汇报，深入基层检查指导，及时发现解决问题。尤其是对制约干部档案业务建设的突出问题，如机构设置、人员配备、库房设备、经费来源等，要亲自出面协调解决，为干部档案管理工作创造良好的环境和条件。

（二）巩固提高，整体推进，全面提高我市干部档案管理工作水平。通过近几年达标活动的开展，我市已有的管档单位达到了中组部规定的标准，客观地讲，我市干部档案管理水平有了明显提高。但是，我们对已取得的成果要有正确的认识。一是干部档案管理是一项经常性工作，是动态管理，决非一劳永逸；二是即使已达标的单位也仍然存在着这样那样的问题与不足；三是仍有的单位因各种原因还未达标。因此，希望已达标的单位决不能满足于现状，停留在现有的管理水平上，要开展回头看活动，按照标准要求，逐项对照，查漏补缺，一项一项抓落实，使干部档案管理水平再提高一步。未达标的单位要增强紧迫感和责任感，认真分析现状，抓紧研究制定达标方案，坚持硬件软件并举、形式和内容并重的原则，在硬件建设上要保证经费，按照标准要求，做到库容面积要保证、三室要分设、防护安全设施要到位、办公用具要齐备；在软件建设上要完善各项制度，狠抓档案卷宗质量的提高，从材料的收集、审核、归档、装订各环节都要严格把关。要明确时间和人员，落实责任，按计划，分步骤，认认真真地抓好各项工作落实。工作要细、标准要高、把关要严，确保每一份档案的质量都符合标准要求。同时，要加强日常管理，严格执行各项规章制度，把工作做细、做实，力争早日达标，从而全面提高我市干部档案管理工作水平。

（三）突出重点，注重内容，进一步提高干部档案质量。当前，我市干部人事档案管理存在的突出问题就是档案内容质量不高，务必引起高度重视。在今后的工作中，要把干部档案的质量建设作为重中之重，采取有效措施，抓紧抓好，抓出成效。一是组织人员对每份干部档案再进行一次认真细致的审查。对应当归档而未归档的材料，逐卷列出目录，明确单位，落实责任，规定时限，追补归档，谁的任务谁完成，决不允许推诿扯皮。对审查出的不准确材料要核准更正，伪造涂改的，不仅坚决剔除，而且要视情节严肃处理。二是要认真做好干部档案材料的收集归档工作。加强与纪检、审计、教育培训等形成干部档案材料部门的联系、协调，形成有效的工作机制。各有关部门要关心支持干部档案管理部门的工作，增强配合意识。干部档案材料一经形成，要注意及时地移送干部管理部门归档保存。干部档案管理部门也不能被动坐等，要主动到有关部门了解情况，及时收集干部档案材料。要相互协调配合，共同做好干部档案材料的收集归档工作，确保干部档案材料齐全、准确，提高干部档案的内容质量。

（四）落实制度，搞好服务，认真做好干部档案的日常管理和服务工作。我市已经统一制定了干部人事档案管理的八项制度，关键是要抓好落实。希望广大干部档案管理人员，提高政治素质，增强纪律观念、责任意识，严格执行各项制度，认真做好干部档案的保管、保密、利用等项工作。

一是要做到三不查阅、四不转递、五不借出。三不查阅即，查阅者非两人以上不予查阅、非中共党员的不予查阅、审批表不规范的不予查阅；四不转递即，转递理由不充分的不转递、无转递通知单的不转递、案卷材料凌乱的不转递、案卷材料不齐全的不转递；五不借出即，不符合借阅条件的不借出、审批表不规范的不借出、借出审批表无领导签字的不借出、借出档案出现材料残损或丢失的下次不借出、限期内未归还的下次不借出。

二是要提高服务意识，改变过去那种看摊、守摊、坐店等客、我管你查的被动工作方式，创造性地开展工作，改进提供利用方式和手段，千方百计提高利用的效益和质量，加大提供利用的深度和广度。对干部档案中记载的基本情况和现实表现，要进行分析研究，为加强领导班子建设和干部队伍建设，提出意见和建议，供领导决策参考。要正确处理利用和保密的关系，在不违背安全保密规定的情况下，尽量为利用者提供方便，充分发挥干部档案的社会效益。

（五）选配人员，提高素质，建设一支高素质的干部档案管理工作队伍。干部档案管理工作不仅是一项政治性、政策性、保密性很强的工作，而且艰苦细致，业务性很强，要做好此项工作，就必须建设一支高素质的干部档案工作队伍。各单位要按照《干部档案工作条例》规定，选好配齐档案工作人员。各级领导同志要在政治上关心他们，工作上支持他们，合理解决他们的职级待遇问题，解除他们的后顾之忧，使他们全身心地投入到干部档案管理工作中去。希望广大干部档案管理工作人员，要认真学习邓小平理论和三个代表重要思想，加强档案管理基本功训练，不断提高政治理论水平和业务素质，增强党性观念，以高度的政治责任感和使命感，以扎实的工作作风，认真做好各项工作，为我市的干部档案管理工作再上新台阶做出积极贡献。

篇3

[关键词] 体育 运作管理 项目管理

当前，我国体育事业正历经前所未有的盛世与挑战。2008年北京奥运会的成功举办寓意着中国体育事业达到了一个全新的高度，由此引发的“奥运效应”也使得我国体育事业正如火如荼开展。与此同时，国际间体育活动的交往在我国也日益频繁。然而，体育活动是一项涉及诸多领域、众多要素交织作用、相互影响的系统工程，如举办一项体育赛事、建设一项体育场馆工程、举办一次体育会展等等。因而，在新的形势下，面对日益复杂多样的体育活动，如何进一步提高我国体育项目的管理水平已经成为一项社会各界广泛关注的重要课题。

一、项目管理与体育赛事

项目是指在特定条件下具有某种属性的一类工作任务，具有一次性 、独特性 、目标的确定性、组织的临时性和开放性和成果的不可挽回性。 项目管理就是把各种资源应用于项目以实现项目的目标，满足各方面既定的需求。项目管理的具体表现在对项目生命周期全过程进行有效地汁划、组织、指挥、控制和协调的系统管理活动。

体育赛事运作管理是对一系列目标有顺序的实现而完成整个赛事目的和目标的过程。它是指体育项目的管理者通过一定方式整合资源，以发挥资源的作用，实现体育项目目标的过程。体育赛事明显符合项目管理范畴，这些瞄准一系列项目进行管理的思想就是项目管理理念,它是现代项目管理体系中的重要组成部分。

早在较早之前，一些西方近代项目管理的思想就在西方文化的大量涌入，以及西方近代竞技体育的传播时来到中国，于是人们开始借鉴西方竞技体育中的项目管理的方法，组建各种民间体育社团、倡导各种西方竞技体育和中国传统体育活动，促进了中国体育事业的快速发展。并且随着项目管理的发展，越来越多的项目管理的理论和方法被应用到体育事业中来。自改革开放政策在我国的全面推行，我国经济、政治、社会生活及文化观念发生了巨大的变化，项目管理已经成为社会和时代的需求。 大到北京举办2008年奥运，小到举办一个校运动会都是项目，都离不开项目管理理论的指导。

二、在体育赛事运作中引进项目管理的必要性与可行性

1.体育赛事运作引进项目管理理论的必要性

在中国，体育赛事常作为一个任务来抓，举办一个体育赛事常常只为完成一项任务。这导致传统的体育项目管理往往只注重单个任务的完成，不考虑整体的协调、配合，容易产生不必要的磨擦，导致人力、物力、财力等损失。而现代项目管理则通过对任务的分解、控制和管理，对进度、预算、成本、风险等因素都做出充分考虑并进行严格的规划，实现统一管理、统一规划，从而在最大程度上保证了任务的顺利完成，并且又能极大程度地做到有限资源的整合，提高资源的利用效率，保障体育赛事的高效、顺利的运作。在当下，我国体育事业蒸蒸日上，各种体育赛事频繁地举办，特别是掺合了商业活动的体育活动，更要求体育赛事运作的低成本、高效率、高回报，这就使得体育赛事的开展愈加急需引进项目管理理念，接受项目管理指导。

2.体育赛事运作引进项目管理理论的可行性

任何一项体育赛事，无论性质如何，其目标一般都是具体而又明确的，只是有的为了提高体育竞技水平，有的为了增强群众运动意识或是为了企业获得经济效益等等。并且赛事的组织过程会受时间、经济、人力、物力、技术水平等有限资源的约束，即使像北京奥运会、世界杯足球赛等特大型赛事，其组织也会从经济、政治、城市效益、提高知名度等方面在有限的资源内权衡得失；从赛事的组织过程和结果也不难看出赛事组织是临时的、独一无二的。尽管奥运会时间从申办成功到举行有7年时间跨度，组委会也会由组成开始并随赛事结束一道载人史册，不会长久存在；此外，每一项体育赛事的管理者、参与者及赛事水平、规模也是不完全相同的，体育赛事及运作管理的结果是不确定的，也是不可逆的。 这些都符合项目管理所操作的项目的一次性、独特性、目标的确定性、组织的临时性和开放性和成果的不可挽回性的特征，体育赛事本身就蕴含着作为项目的基本属性，体育赛事管理中的各项工作完全符合项目管理的要求，在实践中运用项目管理的理念运作体育赛事是完全可行的。

三、项目管理在体育赛事管理中的运用

一般认为，体育赛事项目管理从总体上来看，包括体育项目的启动、体育项目的计划、体育项目的实施与控制、体育项目的收尾四个阶段。

目前,将项目管理引入赛事组织活动的管理中去,需要从三个方面进行实施。首先,从管理思想上实施,应将项目管理的系统思想引入到举办赛事的整个组织管理过程。要充分明确项目管理就是以项目为管理对象的目标管理，是一种基于团队管理和创造与保持项目顺利进行的环境的系统工程。其次，从管理方法上实施,应将项目管理的方法引入举办赛事的整个管理过程,充分利用项目管理的系统性和过程性可控性,发挥项目管理在资源统筹与协调方面的优势。最后,从具体的管理工具上实施,应注重在赛事管理过程中对先进的项目管理工具的利用,如对于工作的分解、时间管理等。

当前，我国体育赛事项目管理主要在以下几个方面得到了较好的运用：

1.体育工程项目管理

工程建设项目是最普遍、最典型、最为重要的项目类型，自身内容复杂、专业性强，往往无法仅由一个组织独立完成，必须由多个各自独立的企业合作完成。这就使得工程建设项目比其它各类项目更复杂。 大型体育赛事的举办，如奥运会，足球世界杯等，它所需要建设的工程总量浩大，不仅包括各式各样的体育场馆，还包括了运动员起居饮食等相关场所的建设。因此，项目管理的手段和方法在体育工程设计、施工、维护等方面都有着广阔的应用空间。

2.体育项目时间管理

体育项目最终的按时完成的一系列管理过程。它包括具体活动界定，活动排序,时间估计,进度安排及时间控制等项工作。在体育赛事举办中,由于场馆建设工期延误、组织工作漏洞等因素影响赛事进行和赛事效果的事件已屡见不鲜，究其原因则是管理者没能做到合理安排工作时间和准确把握工作任务。而项目管理理论将任务的制定理解为一个分解过程，即复杂的项目被分解成较小的和容易管理的工作单元，使得项目下的任务或活动具有单一目的并可管理,有开始和结束时间,有清楚的分配资源等特点。

3.体育项目人力资源管理

在体育赛事运作中，“人”的因素是关键，也是核心。体育项目人力资源管理中所涉及的内容就是如何发挥“人”的作用，保证所有体育项目关系人的能力和积极性都得到最有效地发挥和利用所做的一系列管理措施。它主要包括项目团队的建设、人员的选聘和项目班子建设等一系列工作。对运作的团队进行项目管理，有助于明确团队的共同目标；营造积极进取团结向上的工作氛围；保持良好的沟通；极大程度地发挥每个人的能力，以最小的人力成本获得最好的效益。这其中，对于体育赛事志愿者的管理便是最好的体现。

所谓志愿者就是在举办大型赛事过程中，以个人无私的参与，尽其所能，通力合作，完成交给了的任务，而不计报酬的人。正是这些人为奥运会提供了大量的人力资源、降低了举办奥运会的成本，更为重要的是，他们热心公益、无私奉献的行为，对主办城市乃至主办国的民众起到了强烈的示范作用，从而启发社会良知、鼓励人们多为他人考虑，为社会着想。导致社会风气的改善，加强社会的亲合力和凝聚力。

现代大型体育赛事奥运会的规模越来越大,参赛人数越来越多,尤其像奥运会这样的特大型体育赛事的服务人员涉及到餐饮、导游、翻译、安保、医疗、场馆服务等诸多领域,所需要的志愿者服务项目也越来越多,如,北京奥运会志愿者总数将达50万人,其中赛事志愿者10万人,城市志愿者40万人,是历届奥运会志愿者总数最多的一次。 因此,对志愿者管理水平的要求也就越来越高。

对庞大的志愿者全体进行项目管理，可以提高赛事志愿者服务的综合效益，科学、合理、最大限度地利用好志愿者服务资源，避免志愿者资源的浪费，使志愿者在大型体育赛事中充分发挥作用，保证赛事的成功举办。

4.体育赛事赞助项目管理

体育赛事赞助是指向某体育赛事付出一定数额的现金或实物作为与该体育赛事资产合伙参与开发以达成各自组织目标为目的的一种特殊的商业行为。体育赛事赞助是体育赛事经费来源的主要方面,对体育赛事部门来说,这是扩大财源、增强活力、扩大影响的重要手段,是推动体育赛事发展的关键环节。如2008年北京奥运会的赞助商家就达到了63家，赞助收入超过16亿美元。如此庞大的财政来源,对于赞助项目的市场开发、资金运用、资金收支结算的管理是一项巨大的工程，项目管理在这方面发挥了重要的作用。

5.体育项目风险管理与控制

体育项目的风险是可能导致体育项目损失的各种不确定性因素的总称。体育赛事管理者在组织过程中会面对许多不确定的因素，如观众、参与者、运动员、天气、场地器材等自然因素、人为因素的干扰、破坏，这些不确定因素常常会影响赛事举办，甚至造成各种损失的可能性。

风险管理，则是指通过对面临的各种风险的认识、衡量、预测和分析，准确把握事物发展过程中的种种不确定性，采取恰当的管理方法，以最低的成本获得最多的安全保障，或使损失降至最低水平的过程。一般而言，风险管理是通过两条基本途径去处置风险的。其一，通过运用各种风险控制工具，在损失发生之前，消除各种隐患，减少损失产生的原因及实质性因素，同时在损失发生之时．积极实施补救和抢救措施，将损失的严重后果减少到最低程度。其二，当风险事件出现后，运用风险分析工具，对损失的严重后果及时实施补偿，使各种业务和活动迅速恢复，而免其遭受意外损失。

项目管理理论将风险管理作为其管理的一个重要组成部分，运用该理论管理体育赛事将会从项目申办、项目论证到项目收尾的各个阶段、环节都对赛事中可能存在的风险进行严格的规划、识别、估计、评价、应对和监控，并且对各环节做出具体的应对方案和防范策略。

参考文献：

[1]秦椿林主编:体育项目管理.高等教育出版社，2005年版

[2]金 涛 丁敬龙:论体育赛事与项目管理.首都体育学院学报,2005年第9期

[3]李 岩:关于体育赛事管理理念的探讨.辽宁行政学院学报，2007年第1期

篇4

关键词：事业单位；财务管理；项目管理

自2013年1月1日，修订后的《事业单位会计准则》、《事业单位会计制度》颁布实施，经过了一年多的运行和实践。面对新准则、新制度提出的新要求、新建议，现阶段在计划经济体制下形成的事业单位财务管理理念和手段明显不能适应当前工作的要求。因此，事业单位财务管理应引入新思想、新理念，实行科学化、规范化的改革。本文针对上述问题将项目管理与财务管理相结合提出以下几点改革措施。

一、项目管理主要模式探究

（一）项目管理概念

项目管理就是指在确定的时间，确定的资金及资源条件下，运用系统的观点计划、组织方法和控制理论，对活动进行有效的管理，以完成既定的项目目标。

（二）项目管理在企业财务管理中的应用

项目管理在财务管理中的运用就是根据财务管理的需要，在传统的会计科目核算方式下，增加设置一些特定的项目进行辅助核算。众所周知，美国在研发世界上第一个原子弹“曼哈顿计划”采用的就是基于项目管理的财务管理模式。将巨大但却有限的资金在工程中统筹起来，划分为各个项目，每个项目设立首席科学家，负责项目经费的使用，确保每一项经费完成某一项任务。财务部门根据项目经费对所有科研机构、大学、军工企业进行核算。项目管理在美国企业的实际应用中也颇见成效。美国杜邦公司在设备维修中应用项目管理，将维修时间由原来的125小时减少至78小时，美国在北极星导弹设计中应用项目管理，将完成时间缩短了两年。20世纪60年代，我国著名数学家华罗庚先生将项目管理理念引入中国，经过50年的论证，项目管理在我国各个领域广泛应用。

二、新形势下事业单位财务管理中存在的主要问题

（一）财务管理意识不强，财务人员素质较低

事业单位的财务管理涵盖预算编制、预算评价、执行与监督、资产管理、财会内部控制及财务监督等方面。然而，由于事业单位具有行政职能，所以不能完全市场化，一定程度上就存在着粗放式、经验式的财务管理。财务管理认识不到位、财务管理粗放是各事业单位所面临的突出问题。一些单位的主管领导由于不了解财务管理方面的规章制度，不重视财务管理作用，不能真正把单位财务管理这一重大问题提上议事日程并加以研究和探索，以致无法正确规范履行财务监督职能，导致违规违纪现象时有发生。此外，一些单位财务管理人员专业的技能水平低，缺乏后续教育及对专业知识的系统学习，对单位的财务管理工作无法做到足够的重视，也不利于事业单位财务管理的顺利开展。

（二）预算编制不够精确，预算管理环节薄弱

在事业单位预算管理方面主要有以下几个问题。一是单位忽视预算编制。虽然修订后的《事业单位会计制度》要求事业单位编制年度财务收支计划，但在编制预算过程中，有的单位并没有开展客观分析，只是采用老套的增量预算法，即编制预算时在往年预算的基础上增加一个系数，这就产生了事业单位发展的速度与规模和编制的预算不适用，使现有资金难以发挥应有的作用。二是单位针对预算编制的执行力度不够。部分工作人员误认为财务管理就是从财政“要钱、花钱”的过程，工作中不依照预算编制执行，采取应付了事的态度，形成在实际工作中“遇事再跑财政”的不利局面.致使预算推行难度加大，也使管理上“松、散、乱”、“专款不专用”等现象经常发生。三是单位虽然编制了预算，但对预算资金使用效益并不进行跟踪审计，或者跟踪调查也只是肤浅分析、简单总结，效益考核基本是走过场，成本考核几乎是空白，从而使好多项目难以取得预期的社会效益。

（三）固定资产管理不规范，存在资产流失现象

受计划经济和财政供给的影响，事业单位不需进行全面的成本考核，也不需讲求全面的经济效益，造成管理者在思想上对财产物资的核算管理不够重视。一方面表现为对固定资产的采购和存量管理不严，一些单位在购置资产过程中没有通过政府采购和招投标，自行采购，公开透明度不够，造成国有资产的流失。一些单位存在“重购建、轻管理”的现象，对设施和设备购建论证不充分，形成闲置、半闲置状态。另一方面，有些单位缺少规范的管理约束机制，单位资产管理混乱、财产管理权责不清，部门之间调用资产不办理转移手续，财产报废不办理相关手续，长此以往则出现了“有责任人不落实，久之则账有物亡”的混乱局面。甚至有个别单位为了解决资金不足，弥补财政缺口，借改革兴办实体为由，将单位固定资产低价甚至无偿租用或提供给私人使用，造成国有资产的大量流失。

（四）部门级别设置等同化，内部财务监督流于形式

事业单位由于自身的行政管理属性，部门行政级别在内部管理中成为体现部门高低的重要标准。但财务管理在大部分科研、学校等业务类部门并非核心业务，一般会处于一个等同化的行政级别。这也就使财务部门与等同化的行政级别部门之间除了正常工作关系以外，还存在其他利益关系，放松了对其他部门的监管力度，“查而不严，审而不报”的现象也时有发生，使得财务部门的监管功能流于形式。由于事业单位缺少了有效的内部监督，这也成为了违规现象发生的条件。同时，一些事业单位领导因为不重视财务部门监督机制，安排一些不懂财务和审计的人员来担任管理工作，甚至缺少内部监督机制的制约和监督。这也就使得内部审计监督质量没有办法得到保证，导致了财务信息失真、造假问题日益严重，对事业单位整体的健康发展造成不良影响。

三、项目管理在事业单位财务管理中的应用

（一）构建基于项目管理的事业单位财务管理体系

在新形势下，社会主义市场经济体系逐渐建立和完善。由上文可见，大多数事业单位在财政预算、资产管理和跟踪审计等方面存在问题，形成原因究其本质是事业单位以生产成本和事业单位运行为对象。这种成本管理机制无法满足现代财务发展对事业单位财会管理的新要求。而解决这一问题的可行途径就是引入项目管理型预算机制。

实行基于项目管理的事业单位财务管理体系，在制度上要在事业单位建立财务预算领导小组，先由领导小组针对本年度业务任务分解形成项目条，再与单位年度整体的工作计划相对应，合理筛选，突出重点。同时，财务机构对项目条目逐层分解，落实到相关部门。充分调动内设部门的积极性，实现有项目任务，才有财务预算，做到事权与财权相对应。财务部门依照项目管理理论和方法对单位财务管理实行阶段化管理、量化管理和优化管理，促使事业单位提高财务管理意识，从而提高财务管理效率。

（二）事业单位财务项目管理的具体操作过程

1. 项目设置

项目设置是项目管理的起始环节。单位财务项目设置得精确合理是项目管理体系对单位经费管理和控制发挥作用的重要保证和前提。针对事业单位财务管理问题，在项目设置过程中突出解决两个问题，即项目部门设置和项目预算设置。项目部门配置应成立项目管理控制部门，即设立以领导班子为核心的财务领导小组，负责单位的顶层设计，处理整体链条体系与具体项目环节之间的关系。项目预算设置应突出财务工作重点，严格遵循。第一，要明确项目实施的必要性和可行性。项目实施过程中需要不同方面的创新，产生的不确定性很大。项目管理部门要对项目的进度、效益和预算有准确的预期，条件成熟的单位应形成短期具体目标和中长期战略规划，筛选保留必要又可行的项目投入资金，确保项目实施。第二，项目的注册要经过所有相关部门的集体研讨和筛选。事业单位中各部门工作的重点差异很大，各部门之间行政级别平等，缺乏相互制约。在项目设置过程中，要确定各部门的工作交叉点，明确财务分配，避免重复建设和资源的不合理利用所造成的浪费，确保项目的目标与单位的发展战略相统一。第三，项目确立要通过财政领导小组审核，形成具有法律效应的合同或文件，避免朝令夕改，确保项目的权威性和严肃性。

2. 项目管理

事业单位在财务管理层面存在财务监督弱，内设部门“重争取、轻管理”的问题。在项目管理中，要参照整体项目设置，形成各类结构文档，对项目有关性质做出细化设定，如项目负责人、项目有效期、是否进行限额控制及对项目指定核算科目等进行项目管理。项目管理财务控制应真实完整。事业单位承担任务很大，往往不同项目同时开展，应建立财务信息化平台，保证项目财务的及时性、完整性和真实性。严格执行财务审批制度，保证每笔进出账目无论大小有据可查。设置项目管理财务支配权限，采用部门可控经费制度，部门经费项目负责人，即项目第一责任人对该项目经费具有支配使用权。预先设定项目负责人，明确责任，进行财务控制。明确项目管理中的时间节点和财务限额，专项资金项目或教科研项目往往规定有效期，超过有效期该项目就自动作废。项目管理的另一项重要优点是进行项目限额控制，项目控制是进行预算经费控制的有效办法。要对某项目进行限额控制，超过限额则无法进行财务上的费用支付。同时，针对人工选择，在管理上要尽职负责，耗材的选择要做到货比三家，固定资产类设备要避免一次性使用，做到交叉使用，物尽其用。

3. 项目审计

项目审计是财务项目管理中的最后一关。基于项目管理的财务审计从根本上避免了在事业单位部门与部门因利益而“放不下脸”的现象，由对“人”转变为对“事”。第一，验收项目。在项目完成前，单位应对其进行验收，针对质量、资金投入与产出、项目效能等方面进行审计，通过专家小组评定，给出项目绩效报告。第二，在资源配置中，确保资源跟着项目，实现项目到哪里，资源在哪里，避免由人为扣留造成资源闲置所产生的效益低下。第三，转年终审计为项目终止审计，将审计时间点改为审计项目结束第一时间，缩短原有审计周期，避免由年终固定时间审计造成空置设备和生产资料由于时间空隔期的资源浪费，也防止由于长期缺少登记造成的有账无物局面。第四，要提高项目管理的信息化水平，加大联网式的数据库系统投入力度。做到账目入库，便于上级及第三方机构审计，使资产不流失，条目清晰，防止重复购置。

四、结语

在事业单位应用基于项目管理的财务管理体系，适应了市场经济不断发展的要求，也提高了事业单位未来改革中的生命力和竞争力。今后的一段时期，随着市场经济的发展和事业单位体制机制的完善，项目管理将在财务管理中得到更广泛的应用。面对新形式、新要求，事业单位要积极做好各项准备工作，积极化解在自身发展中存在的各项财务问题。

参考文献：

[1]徐晓峰.基于项目的财务管理研究[J].航空科学技术，2006（04）.

[2]张洁.关于我国事业单位财务管理改革的探讨[J].河南金融管理干部学院学报，2007（03）.

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一、公益型基建项目风险管理现状

(一)内部环境风险管理的内部环境是一个组织的基调，影响组织中人员的风险意识，是其他风险管理要素的基础，为其他要素提供约束和结构。内部环境要素内容十分丰富，主要有管理哲学、风险管理理念、道德价值观、决策层与管理层、组织结构、权力与责任分配、人力资源政策等。我国公益型基建项目在内部环境上存在的主要问题有：

首先，风险管理理念较为落后。目前我国公益型基建项目的项目法人在项目管理上非常重视风险。原因有两方面：一是国家对公益型基建项目的检查审计力度很大，财政、审计、计划(发改委)甚至纪检监察等部门基本上实行了对工程项目的全程监控；二是多次曝光的质量、资金、干部安全问题对项目法人起到了有效的风险教育。但重视并不等于管理就一定做得好。事实上，项目法人的风险管理理念普遍比较落后，大多数项目法人仍处于内部牵制至内部控制系统阶段。笔者曾在水利部门进行调研，结果显示项目法人对内部互相牵制比较重视，如在财务上一般都实行了不相容岗位分人设置；在工程款支付时要求工程部门、合同部门、财务部门共同确认；在施工过程中强调了监理旁站制度等。同时，大多数项目法人的财务部门学习过财政部颁布的《内部会计控制规范》，也在实践中应用过《内部会计控制规范――工程项目》，并认为内部控制主要是会计控制，也包括管理控制，可见这些项目法人在内部控制和风险管理上仍处于“二分法”的内部控制系统阶段。而从整体框架上考虑风险控制的理念，在绝大多数项目法人内部还未建立，很多项目法人没有接触过内部控制整体框架，也不了解ERM框架。没有先进的理念作指导，仅靠主观上的重视远远满足不了管理需要。

其次，组织结构不完善。目前公益型基建项目法人比较普遍的组织形式是由四个部门组成：综合部门、计划合同部门、工程建设部门、财务部门。有的根据需要加设个别业务部门，在这种组织结构中缺少独立的内部审计部门。有的项目法人考虑到内部审计监督的职能，将内部审计职能放在财务部或综合部，或独立于项目法人成立一个监督部门直接向主管部门负责。笔者认为，这两种方式并不能代替独立的内部审计部门。ERM框架特别强调了内部审计职能机构的重要性，并要求内部审计部门可以“不受限制地与高层管理当局和董事会的审计委员会接触”(COSO委员会，2005)。如果内部审计职能设在内部某一部门，其与高层管理当局的接触必定受到所在部门的限制，其独立性必将大打折扣；而独立于项目法人的监督机构实际上是外部监督，虽然其独立性很强，但由于不直接参与内部事务，并不能完成内部控制的职能。

最后，人力资源制度不合理。诺斯认为，制度既包括硬性的法律、规章，也包括软性的风俗、习惯，而且，软制度很多时候会起到主导作用。在公益型基建项目法人的用人制度上，软制度的确起到了主导作用。项目法人的成文人事规章是比较科学和严格的，用人的标准、程序一应俱全。但在成文规章的背后，却是一些习惯在支配。公益型基建项目在组建项目法人时，存在一条不成文的潜规则，即项目法人的工作人员主要从关联单位选择，这种人事安排从风险管理的角度看存在较大弊端。当项目开工建设后，参建各方与项目法人就会存在千丝万缕的关联，可能影响工程招投标的公正性及建设过程中变更、索赔事项处理的客观性。

(二)目标设定一般而言，国家给予公益型基建工程项目法人的目标是比较明确的：在建设期保证严格按设计要求的标准、进度、概算完成工程建设，在管理期主要是保证工程项目的正常运转以达到预期的社会效益。在这些目标中，严格执行概算的目标存在较大缺陷。其一，由于公益型基建工程的建设周期较长，概算不可能准确，实践中超概算和未完成概算的情况较为常见，这个目标除了给审计检查部门留下一些设租空间外意义不大；其二，现行的概算编制规程不太合理，最典型的是管理费用在全国一个标准。另外，在实际工作中，项目法人还有一些潜在的目标，如很多项目法人将工程当作关联方的利益来源。

(三)事项识别ERM框架认为，组织应该对潜在的影响目标实现的不确定性事项进行甄别，以确定事项可能带来的影响是机会或是风险。事项识别是风险评估的前提，如果不能事先正确地甄别风险，就无法进行风险评估及后续管理。公益型基建项目在建设与管理过程中基本上都没有开展全面的事项识别工作，大多数项目法人均对一些非常明显的事项进行一定程度的研究，但就精细化管理而言，事项识别这一要素还非常薄弱，很多事项都没有进行科学的研究、分析和判断。

(四)风险评估在对事项进行识别后，属于风险的事项就要进行风险程度的评估，并根据评估结果采取相应的应对措施。风险评估是整个风险管理中技术性最强的部分，需要一套完善的指标体系和精确的数学模型，采用定性与定量相结合的方法，对风险在不同条件下可能产生的不利影响进行测算。目前公益型基建项目在建设与管理时普遍没有开展系统的风险评估，无法使用风险评估技术、建立数学模型进行定性与定量测评。

(五)风险应对风险应对以风险评估为基础，结合风险容量，采取相应措施，包括回避、降低、分担、承受等。目前公益型基建工程项目因未进行系统的风险评估，对风险程度把握不清，因而风险应对措施比较简单，大部分项目只是简单地对自然风险通过工程保险等方式采取了回避措施。

(六)控制活动控制活动是帮助管理层确保风险应对措施得以实施的政策和程序，如果没有一套完善的政策和程序，风险应对措施就难以达到预期效果。总体来看，由于公益型基建项目的风险管理理念尚处于内部牵制至内部控制系统的阶段，故项目法人的控制活动也仅限于此，作为内部控制系统的会计控制还十分薄弱。目前基建项目法人的会计人员参与工程建设管理的程度很低，会计监督的力度很小，难以达到会计控制的目的。

(七)信息与沟通信息系统在组织的风险管理中好比有机体中的神经系统，组织内各级人员通过信息的及时反馈和高效的沟通来发现、识别、应对各类风险。ERM框架指出，来自组织内部和外部的信息必须适时地在组织机构内传递和共享，并通过有效的沟通保证组织内的员工正确执行各自职责。目前在公益型基建项目的建设与管理中，信息管理方面主要的问题是横向信息不能

有效整合和共享。如合同执行、工程进度、资金结算等信息分属不同的部门，信息的共享程度很低；又如，负责资金结算的财务部门不能方便地了解工程进度和合同履行情况，不利于资金控制。

(八)监控ERM框架所指的监控要素，并不是指控制活动，而是指对整个风险管理进行全面监督和控制，随时对其构成要素的状况和运行进行评估。由于公益型基建项目法人的风险管理框架尚未真正建立，因而无法对风险管理进行监控。

二、公益型基建项目风险管理存在问题的原因

(一)技术层面的原因由于没有掌握或没有运用相关的技术从而导致项目法人难以科学开展工程项目的风险管理，这是大多数公益型基建项目风险管理薄弱的重要原因。很多项目法人在思想上很重视风险管理，但不知道如何着手加强风险管理，由于技术或手段上的落后阻碍了风险管理。

一是事项识别技术未得到运用。事项识别是风险评估的前提，一个事项究竟是机会还是风险，需要一套科学的识别技术来协助判断。ERM框架提供了较为科学、完整的事项识别技术，如事项目录、内部分析、底限触发器、推进式的研讨与访谈、过程流动分析、首要事项指标、损失事项追踪、预测模型等技术。公益型基建项目在风险管理中没有采用事项识别技术，因而对工程建设与管理过程中遇到或可能遇到的风险难以定性。如建筑材料自主供应这一事项，首先必须确定是机会还是风险，如果只看到自主供应可以节约成本、保证材料质量这一方面，可能会认为是机会；如果考虑到管理成本的加大、寻租空间增加等因素，这一事项又可能成为风险。只有充分运用事项识别技术，才能正确识别风险，风险管理才有准确的目标。

二是风险评估技术未广泛应用。在整个ERM框架中，风险评估是技术性最强、定量分析要求最高的要素。风险评估在公益型基建工程项目的风险管理中占有十分重要的位置，评估结果不合理，就有可能直接导致安全事故，要对具体工程的结算风险进行评估以确定风险的大小，从而采取相应的应对措施。公益型基建项目的建设管理中，很少对潜在的风险进行科学评估，因而不能准确预测风险发生的频率、危害程度等，进而不能有效地采取风险应对措施，直接削弱了工程项目的风险管理。

三是信息反馈技术较为落后。公益型基建项目的信息处理系统比较分散而且凌乱，计划合同、工程、财务等部门一般都有自己的信息系统，但这些系统没有共享。只有建立一套科学整合、适时反馈、全程预警的信息系统，才能更好地进行风险管理。如现场监理人员的每日记录必须及时地反馈到项目法人并为各部门共享，以保证结算时依据充分，同时，设置报警信号，一旦监理人员的记录与施工方的记录不符、或总量与日汇总量不符、或总量与合同量不符等，系统就立即报警，适时跟踪施工工作量，防止修改监理日志，从而由事后管理变为全程监控。信息反馈技术的落后，使项目法人在风险管理时耳目不明，即使发现了风险并正确地评估了风险，也会由于反馈太慢而错失应对的最好时机。

(二)制度层面的原因公益型基建项目建设与管理存在诸多的风险也与制度的不完善有关。新制度经济学认为，制度决定行为，而行为决定绩效。因此，当一项事务缺乏效率时，可通过当事者的行为来推断制度的缺陷。公益型基建项目风险管理弱化的行为主要是由现行的两个不完善的制度所决定：

一是项目法人的选择制度。项目法人是工程项目建设与管理的核心，对项目的风险管理主要由项目法人来实施。现行项目法人的选择主要是通过行政的方式指令行业系统内某个单位负责组建，而项目法人的领导及主要工作人员大多又来自于关联单位，这种选择制度不利于风险管理。首先，项目法人在选择参建各方时很难保证公平公正的原则。虽然招投标法已实施多年，但由于项目法人与关联方千丝万缕的关系，招投标工作流于形式的风险很大。项目法人在目标设定时，会有一个潜在的目标即为关联方谋利，这导致项目法人的公允性大打折扣，也为以后可能发生的风险事故留下隐患。当关联参建单位出现风险责任事故时，由于关联方与项目法人特殊的关系，两者就会有共同掩盖的可能，而这种掩盖又可能造成更大的风险。其次，这种指令性的选择制度是一种单向选择制度，项目法人只需要对上级任命机关负责，一旦出现风险责任事故，只要在可承受范围内，一般都可作为内部问题处理，这就削弱了项目法人的风险意识。

二是概算制度。目前的公益型基建工程很少严格执行概算，概算制度也对项目的风险管理带来不利影响：当概算存在结余时，会在一定程度上加大浪费资金的风险；当概算远远不够时，项目法人有控制投资的压力，这就可能出现事实上降低设计标准的情况，如通过尽量选择低价的参建方中标以不突破概算，从而加大工程质量的风险。

三、公益型基建项目风险管理的建议

(一)聘请经验丰富的中介机构协助建立风险管理框架理论界和实务界认为，ERM框架作为内部控制的最新成果，是目前最为先进的内部控制管理理念和方法。虽然公益型基建项目的建设管理与企业有很大的差别，二者面对的风险也不同，但ERM框架提出的管理理念对公益型基建项目的风险管理有很大的借鉴意义，特别是ERM框架提供了一套科学完整、逻辑性强的要素和技术，可以直接用于项目风险管理，从而最大限度地减少项目建设管理的安全问题。聘请有ERM框架审计经验的中介机构，如国际四大会计师事务所，帮助健全风险管理框架，提高内部控制管理水平，从技术上防范风险责任事故。

(二)开展内部控制审计评价目前对公益型基建工程项目的审计检查力度很大，但却没有专门针对内部控制特别是风险管理的审计评价。对公益型基建项目而言，由于财务数据相对于工程数据的重要性降低，加上现行基建会计制度的刚性，财务收支审计的安全防范作用非常有限。因此，安全防范必须深入到可能存在风险的各个环节。借鉴美国的做法，对公益型基建项目强制开展内部控制评价，对内部控制制度的建设及执行进行测评，以督促项目法人重视并加强风险管理，是一种可行且有效的选择。

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[关键词]高等教育；人事管理；工作平台；ISO9000质量管理体系

[中图分类号]G526　[文献标识码]A　[文章编号]1672-2728(2009)09-0168-03

一、高校人事管理工作的特点和意义

高校是培养高素质创造性人才的摇篮，是知识创新的重要源头，在知识经济时代需要承担起更多的责任。高校人事管理工作不是一般意义上的人事管理，而是指通过制定和完善与高校有关的人事法规，运用科学的原理、原则和方法，对教职员工和人事工作进行有效的组织、计划、决策、指挥和协调等一系列的综合管理活动。其具体工作内容主要包括：制定高校内部人事制度、政策和法规，进行人事决策和组织安排，研究并建立为高校吸引和保留各领域宝贵人才的人事机制，采取适当的措施充分调动起人才的积极性和创造性。因此，高校人事管理工作的水平和效率对于保证学校教学、科研和行政管理工作的正常运转和高效开展具有不可缺少的作用。

高校人事管理工作是高校管理工作的核心，在高校整个管理中占有十分重要的地位。高校通过人事管理使各方面的工作形成一个有机整体。由于各项人事管理措施，直接关系到能否充分调动教职员工的积极性、创造性。因此，科学、配套的人事管理措施，严格、周密的考核、用人制度，是充分调动教职员工的积极性、创造性，合理利用人力资源，提高高校的办学质量与办学效益的关键。因此，高校人事管理工作是关系到高校发展命运的大问题，具有十分重要的意义。

二、高校人事管理工作科学化的必要性

(一)人事管理观念有待改进

传统人事制度是以事为本，侧重于对事务的管理，忽视了对作为第一生产力主体的人的关心和重视，严重阻碍了高校教职员工的积极性、主动性、创造性的发挥。广大教职员工是高校的主体，是提高教学质量、促进高校合理运作的核心力量。这就客观上要求高校人事管理转变传统观念，从以事为本转到以人为本上来，从传统的人事管理方法转到以系统化过程管理为模式，以人力资源的开发和利用为核心的人事管理方法上来。同时，应转变人事管理工作人员的自身定位，从管理者的角色转变为服务者，把人的发展、人的解放放到主要地位，在高校真正树立正确、科学的人事管理观念。

(二)人才结构有待优化

从宏观角度分析，高校发展的关键是专业技术人员队伍和管理人员队伍。高校人才的数量和结构比例对高校的发展均有很大影响。最近几年来，高校扩招和大规模的高校合并，建立了以综合大学为主体的高等教育格局，这使得目前高校人才数量储备明显不足。在教学、科研人员中，多数教师只能进行一般课程开设和知识的传授，缺乏能够在某一领域开展深入研究的人才，尤其是缺乏大师级的领军人物。在管理人员中，多数管理者只能进行一般的日常工作运转，缺乏现代管理思想、管理能力及较高的整体素质。这种人力资源结构比例上的失调妨碍了高校对人力资源的有效管理，限制了高等学校教育的快速发展。因此，高校人事管理工作任重道远，需要在保证高校各项工作正常开展的情况下，逐步地进行人才结构的调整，使高校的人才结构趋于合理化。

(三)管理人员素质有待提高

目前，高校人事管理人员的综合素质良莠不齐，工作中仍存在着循规蹈矩、过分拘泥于执行现成的政策和法规的现象。一些管理人员为教职工做好服务的意识还很淡薄，不能深入基层调查研究，不能主动地开展工作。一些管理人员只注重应付日常的人事工作，忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索以及自身综合素质的提高，在工作中存在开拓性和创新性不足的问题。因此，有必要加强高校人事管理工作的科学化建设，提高管理人员的道德素养、业务水平和创造性解决问题的能力。

(四)人事管理工作过程有待规范

在高校人事管理工作中，目前的人事管理人员往往以经验为依托，按习惯去实施人事管理活动，不能体现各高校的自身特点和管理科学的最新成果。此外，由于缺乏科学而系统的工作过程管理和评价方法，人事管理人员由于自身素质的差异，使人事管理带有较为明显的随意或僵化的特点，缺乏管理的科学性、规范性和创新性。因此，有必要对人事管理工作的过程本身进行有效地管理，实现高校人事管理工作的科学化。

三、高校人事管理工作科学化的目标

在新时代新形势下，高校要开拓创新求发展，必须全面推进内部改革，人事管理工作的科学化是其中的一个关键环节。高校的发展方向、办学模式、学科建设等重大决策，都需要在用人制度、分配制度、考评制度等各项人事管理制度中得以强化和引导，才能得到全面落实。人事管理工作的科学化是高校改革的重点，又是高校调动广大教职员工的积极性和开拓创新、全面提高学校教学与科研水平的重要保证。

高校人事管理工作的科学化必然要求进行制度改革，无论是管理模式、内部机制的改革，还是学校校内人力资源的重新配置，其目标归根到底都是要建立有利于吸引人才、稳定人才、激励人才的机制，营造有利于优秀拔尖人才成长的氛围，创建有利于加强骨干队伍建设和调动广大教职工积极性、创造性的制度环境。因此，建设科学、稳定、高效运转的人事管理工作平台是高校人事管理工作科学化的发展目标和重要保障。

四、ISO9000管理体系与高校人事管理工作科学化

ISO9000质量体系是国际标准化组织颁布的关于质量管理和质量保证方面的系列标准，目前已经为诸多国家和地区所等同或等效采用。ISO9000质量体系管理模式是在全面质量管理理论和实践基础上发展起来的质量管理新模式，其核心精神是把质量管理的重点从传统的结果评估转变为生产过程的控制。ISO9000管理体系是一种科学的过程管理体系，高校人事管理工作中采用该体系有利于促进管理的科学化。

基于ISO9000质量管理体系的高校人事管理工作平台采用标准化的过程管理体系，将可以保证高校人事管理工作建立在管理科学和现代前沿技术的基础上，有助于完善高校人才考核测评体系，有助于不断开发和完善高校人力资源管理系统，并且对整个高校人事管理过程进行全程记录和控制，从客观上保证高校人事工作的科学性、标准性和规范性，从思想意识上可以树立全新的管理服务产品观和质量管理观，极大地促进高校人事管理工作规范化、制度化，保证人事管理工作的科学性，促进高校的可持续发展。因此，以ISO9000管理体系为模

板，建立高校人事管理工作平台，对于高校人事管理工作科学化具有重要意义。

五、基于ISO9000质量管理体系的高校人事管理工作平台的建设

采用标准化的过程管理体系是实现高校人事管理工作科学化切实可行的途径。ISO9000管理体系的典型特点是建立文件化的质量管理体系，将质量管理体系的各个方面、各种标准用文件的形式规定下来，从而规范一个相对稳定和程序化的生产过程，并在各个关键环节上实施有效的控制。ISO9000质量管理文件化的特点是高校人事工作实现正规化、法制化、计划化的重要保障。

基于ISO9000质量管理体系的高校人事管理工作平台的建设是一项复杂的系统工程，其实施过程的关键环节是编制质量管理体系文件。质量管理体系文件是质量管理体系运行法规依据和见证的信息及其承载媒体，它包括形成文件的质量方针和质量目标、质量手册、形成文件的程序、组织为确保其过程的有效策划和运行控制所需的文件及质量记录等。按照其具体要求，高校人事工作质量管理体系平台的建立应按照要求，编写所需的各层次文件。

高校人事管理工作质量方针是由高校人事管理人员制定的高校人事管理工作总的质量宗旨和方向。它应与高校的办学思想一致，与高校章程中规定的学校定位、办学宗旨、办学任务、教育形式一致，体现高校长远发展的规划。高校人事管理工作质量目标是人事管理工作在质量方面所追求的目的。质量目标应逐层制定、可测量、与质量方针一致并且满足质量要求。既要适合高校人事工作发展实际需要，又要符合标准要求，便于以目标为中心的各项工作的顺利开展和完成。

高校人事管理工作质量手册是规定高校人事工作质量管理体系平台的重要文件，是质量管理体系文件的重要组成部分。高校人事管理工作质量手册的建立应适合于高校人事管理工作的目标，满足高校对人事管理工作的要求，描述质量管理体系范围及各过程要求和过程之间的相互接口关系，明确各相关人员和部门的质量职责，编制或引用体系各过程所要求的形成文件的程序，确定各过程需开展的质量活动和控制要求，提出人事管理工作质量手册的评审、修改和控制办法。

质量管理体系中的程序文件，是为体系中某项活动或过程的运行途径所进行的规定。程序文件应描述影响有关质量活动或过程的管理、执行、验证或评审人员的职责、权限和相互关系，列出活动的输入、转换、输出内容，规定开展活动应具备的条件，阐明必要的纠正措施等。人事管理工作程序文件的编制过程应遵循质量管理体系的科学性，同时也要考虑到人事管理工作的复杂性和方向性。

作业指导文件用于描述实施各质量活动的可操作性技术细节，是质量管理体系中作业文件的代表。高校人事管理工作作业指导文件是对人事管理工作相关程序文件的支持和对其中某一过程的细化，是对程序文件的一种补充，其制定应本着使高校人事工作有章可循的目的。

质量记录是质量管理体系文件中的一种特殊类型，是阐明质量管理体系所取得的结果或提供质量管理体系所完成活动的证据文件，为执行质量管理体系文件的结果提供客观证据，如管理记录、客观证据和技术记录等。由于人事管理工作的重要性。高校人事管理工作记录应结合高校人事工作的实际情况，如实反映体系的运作过程，并确保记录的运作和填写符合要求。

六、高校人事管理工作平台展望

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关键词：项目管理 管理模式

我国的3500万建筑工人是世界上最大的行业劳动群体，但总的来讲，他们的劳动环境和安全水平还不尽如人意。据统计，我国建筑业的死亡率是所有工业部门中仅次于采矿业的最危险的行业。随着经济的持续发展，人民生活水平的不断提高，建筑业从业人员以及全社会都对工程建设过程中的安全管理水平提出了越来越高的要求。因此，做为建筑业企业，应认真研究建筑业安全管理的历史和现状，树立新的安全管理理念，建立新的符合建筑业管理规律和项目管理特点的安全管理模式，为最大限度的减少或杜绝安全事故而努力。

1、建筑业项目安全管理的现状

建筑业的安全事故绝大部分发生在施工现场，可以说，施工项目是事故发生的发源地，当然，我们不可能因噎废食，因为安全事故的存在而减少或停止工程项目的建设，但是，我们必须对我们的项目安全管理模式是否满足安全管理的需要、是否符合项目管理的特点、是否满足国家和行业法律、法规的要求进行认真分析，从而，达到改进或更新项目安全管理模式。

1.1安全管理事故的原因分析

根据安全系统论的观点，发生安全事故的原因可以概括为四点：人---人的不安全行为，是事故的直接原因；物---物（设备）的不安全状态，也是事故的直接原因；环境---不良的生产环境会对人的行为和物的状态产生负面的影响；管理---管理的欠缺是事故发生的重要因素，有时甚至是直接的因素，因为管理对人、物和环境都会产生作用和影响。

由此看来，安全管理的目的就是保证良好的施工环境，保证人和物的安全状态，这些都需要通过建立科学、合理的安全管理模式，并通过安全管理模式的正常运行来达到目的。

1.2项目安全管理模式的现状分析

目前，大多数建筑业企业的项目安全管理是通过配备专职安全管理人员来实施的，安全管理人员与施工管理人员属不同的岗位，它们之间的本质联系被认为的隔断开来，施工进度安排、工序穿插、人员调配、物（设备）的状态管理等与安全由直接关系的要素，因为安全与施工管理岗位的不同而人为的割裂，对施工管理人员的考核与安全指标、安全职责挂钩较少，甚至不挂钩。安全管理人员由于管理职位与其它人员的等同或较低，造成了安全管理指令不畅通，安全管理措施落实不及时。安全管理资源严重浪费，没有得到有效利用。如项目总工、专业工程师或施工员、设备管理员等，他们都具有安全管理的知识和能力，同时，也都具有安全管理的职责和义务，但在目前的项目安全管理模式下，这些安全管理资源没有得到有效整合和充分利用。因此，目前的项目安全管理模式必须进行改进或重建。

2、新的项目安全管理模式

什么是新的项目安全管理模式？新的项目安全管理模式应该是符合项目管理规律、有效整合安全管理资源、程序化、标准化的安全管理新模式；它还应该符合国家和行业安全管理法律和法规的要求，符合最大限度的降低和杜绝安全管理事故的目的要求。

2.1新项目安全管理模式的理论和法律依据

2.1.1理论依据

（1）“安全第一、预防为主”的原则。

“安全第一，预防为主”既是安全生产必须遵守的原则，也是我国安全生产的基本方针，无论采取什么样的安全管理模式，都必须坚持这个原则。新的项目安全管理模式从组织、流程到方法都应该体现这个原则。

（2）管生产必须管安全的原则。

生产必须安全，安全是生产的前提，因此，做为生产管理人员必须对生产环境、生产过程、生产方法的安全性进行事先评估和过程控制，确保生产安全。落实“管生产必须管安全”的原则，必须防止把安全管理与施工生产分开管理的误区。

（3）全员参与的原则。

安全是全体人员的安全，由于安全管理工作涉及人的安全行为，其中还包括人的自我防护意识和素质，因此，安全管理工作不仅仅是安全管理人员的事，它应该是全体相关人员都必须重视和参与的大事。

2.1.2法律依据

（1）《安全生产法》

《安全生产法》的实施为我国的安全管理工作提供了法律依据，同时对违背安全管理的行为提出了处罚措施。〈安全生产法〉明确了“安全第一、预防为主”的安全管理方针，并自始至终贯彻了“管生产必须管安全”、“生产必须安全”的原则。

（2）〈中华人民共和国建筑法〉

〈建筑法〉是规范我国建筑市场的第一个法律文件，其中，对建筑业企业的安全管理提出了明确的要求，要求总承包企业承担起安全管理的责任，把所有施工单位的安全管理纳入到统一管理中。

转贴于 3.新项目安全管理模式的特点

3.1具有新的项目安全管理理念：

建筑业做为一个传统的产业部门，许多相关人员对于安全生产和事故预防的错误观念由来已久，由于大量的事件或者错误操作并未导致伤害或者财产损失事故，而且，同一诱因导致的事故后果差异很大，不少人认为建筑安全事故完全是由于一些偶然因素引起的，因而是不可避免的。

因此，建立新的项目安全管理模式，首先要更新项目安全管理的理念，这个理念就是“任何安全事故都是可以预防的”。在此基础上，要坚定“安全事故为零”的管理目的和管理目标。

3.2以新的安全文化为核心

安全管理是全员全过程的管理，因此，安全文化应该是全员文化。塑造新的安全文化就是要培育全员安全文化。全员管理不仅包括总承包管理人员、分包管理人员和全体工人，还应包括业主、设计、监理及社会相关方。

作为总承包方，要积极调动和发挥相关各方安全管理的推动和监督作用，使安全管理成为压倒一切的工作。当然，首先要充分调动本单位全员安全管理的积极性，塑造全员安全文化。只有塑造起全员安全文化，才能营造安全生产的氛围，保障人员安全。全员安全文化是新的项目安全模式的核心。

3.3实现了四个转变

新的项目安全管理模式与传统的项目安全模式相比，有四个转变，分别是：变单纯的安全专业人员的岗位安全管理为全员参加的体系安全管理；变单纯的安全管理为安全管理与进度、工序穿插和施工方法紧密结合的综合管理；变以点为主的间断的、静止的管理为线面结合的、连续的、动态的管理；变并行的安全与生产两条线为安全与生产紧密结合的安全生产一条线。

4、如何建立新的项目安全管理模式

4.1建立项目安全管理组织

4.1.1项目安全管理组织的定义

新的项目安全管理模式下，项目安全管理组织已经不再是单独的岗位安全管理，而是以项目经理为首的，以专职的岗位安全管理为核心，以各专业工程师为骨干，班组长及工人全员参与的，安全监督管理层和安全管理实施层既独立设置又互相依托和紧密联系的体系安全管理，是将生产与安全的紧密结合的组织，是对项目安全管理资源的充分挖掘和充分利用。

4.1.2项目安全组织机构图

（1）安全管理监督层：包括项目经理、项目总工、安全总监或安全主管、专职安全员。

（2）安全管理实施层：包括专业工程师、班组长和操作工人。

4.2调整安全管理职责

通过职业安全健康体系的认证，安全管理职责得到了明确和完善，但正如上面分析所讲到的，我们在安全管理中，把众多的责任都压到了数量和素质都远远不如施工员队伍的安全员身上，而无论是素质还是数量都远远高于安全员的施工员队伍的安全管理资源没有得到很好的利用，因此，调整安全员和施工员之间的安全管理职责，是建立新的项目安全管理模式的重要内容。

4.2.1安全管理监督层的职责

（1）项目经理：项目经理是项目安全生产的直接责任人，因此，项目经理必须负责制定项目安全管理目标，建立项目安全管理组织，划分安全管理责任，制定安全管理工作流程，对安全管理过程和效果进行监督；

（2）项目总工：项目总工是项目技术负责人，项目技术管理工作应该包括工程技术和安全技术，因此，项目总工必须承担起项目安全技术的管理工作，包括专项安全技术方案的制定、审批和落实，简单的把技术管理理解为工程技术管理的观念是狭隘的、错误的；

（3）安全总监或安全主管：安全总监或安全主管是项目安全管理的直接执行者，与项目经理一样，也是项目安全管理的直接责任人。安全总监或安全主管应主持编制安全管理方案，参与施工方案的编制，重点对施工方案的安全性进行审核；负责对施工员进行总体安全管理方案交底，负责按分部工程进行安全交底；对施工员的安全技术较低进行审核；负责监督安全管理方案和技术交底的落实工作；负责对安全管理过程进行监督。

4.2.2安全管理实施层

安全管理实施层负责安全管理方案和安全技术交底的具体落实工作，安全管理实施层的工作效果直接影响到安全管理的效果。

（1）施工员：施工员（专业工程师）是工程施工的中坚力量，具有数量多、学历高、总体素质好的优势，但由于传统的项目安全管理模式把安全与生产没有有机结合起来，造成了施工员的安全管理资源没有得到有效发挥，因此，调整安全管理职责的重要内容就是调整施工员的安全管理职责。

施工员作为施工生产的直接指挥员必须遵循“管生产必须管安全”的原则，确保安全生产。因此，施工员应负责具体落实安全管理方案规定的各项安全管理措施的落实；负责按分项工程进行安全技术交底；负责与生产相关的各个环节的安全问题；自觉接受安全管理监督层的监督管理，及时消除安全管理隐患，确保生产安全。

（2）班组长：班组长是操作工人的直接负责人，班组长的安全意识和安全素质对工人具有直接影响，因此，班组长的安全责任与安全生产有直接关系。作为班组长必须做到，熟悉本工种的操作规程和安全操作知识，坚持进行班前安全教育，塑造遵章守纪的风气，加强自我防护和自我保护。

（3）操作工人：从事故死亡人员的统计分析来看，事故死亡人员几乎全部是操作工人，而从事故原因来看，绝大多数是违章操作引起的，因此，操作工人的自我保护意识和遵章守纪的程度是安全管理能否取得预期效果的重要因素。对操作工人来说，应自觉遵守操作规程，做到“三不伤害”：不伤害别人，不伤害自己，不被别人伤害。

4.3制定新的安全管理工作流程

4.3.1应制定的安全管理流程包括：

（1）安全管理方案的制定与审批流程

（2）技术交底的编写和审批流程

（3）安全检查与整改工作流程

（4）危害因素辩识及预防流程

（5）交叉作业审批与管理流程

（6）其他工作流程

4.4完善安全管理制度

安全管理制度是安全管理模式运行的标准，因此，是否具有完善的安全管理制度是项目安全模式运行是否成功的基础。

完善安全管理制度应以以“六令”为核心。 “六令”包括：土方施工令、动火令、拆模令、脚手架搭拆令、砼浇注令、交叉作业审批令。

5.运行项目安全管理模式应注意的问题

新的的项目安全管理模式是对传统项目安全管理模式的改进，主要表现在安全管理理念的更新、全员安全文化的塑造、安全管理职责的调整，并借此再造安全管理流程、完善安全制度，因此，建立新的项目安全管理模式的目的是充分挖掘项目安全管理资源，最大限度的减少安全事故，因此，运行新的的项目安全管理模式应注意以下问题：

5.1要与安全管理体系的运行紧密结合

新的项目安全管理模式主要安全管理组织的健全和改进，与职业安全健康体系的运行是统一的，两者是相辅相成的，因此，在日常安全管理过程中，要与安全管理体系的运行紧密结合。

5.2要注重全员安全文化的塑造

新的项目安全管理模式是建立在全员管理和参与的基础上的，全员安全文化的塑造可以为新模式的运行提供良好的氛围，保证新模式的顺利运行，塑造全员安全文化与进行安全管理同等重要。

5.3要进行观念和理念更新

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关键词：事业单位；科研经费；财务管理

中图分类号：F812．2 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2008）04－0085－02

随着改革开放的不断深化，市场经济的逐步完善，科学事业单位的内外部环境发生了较大的变化，原有的科学事业单位财务管理体制已日益显现出其不适应性和滞后性，如何在新形势下对科研单位财务管理进行相应的改革与创新，已成为许多科研单位提高管理水平的重要问题之一。

一、科学事业单位财务管理的概念、目标和核心

（一）科学事业单位财务管理的概念

科学事业单位财务管理，是指科学事业单位按照国家有关部门的方针、政策、法规和财务制度的规定，有计划地筹集、分配和运用资金，对单位经济活动进行核算、财务监督与控制，以保证科技管理工作、科研经营活动和科学事业计划及任务的全面完成。它既是科学事业管理的重要内容，是科学事业单位经济管理的核心，也是事业单位财务管理的重要组成部分。

（二）科学事业单位财务管理的目标

财务管理的目标是单位理财活动所希望实现的结果，是评价单位理财活动是否合理的基本标准。科学事业单位由于占有和使用了社会公共经济资源，而且受国家财政预算的直接管理和控制，因此，科学事业单位财务管理目标的基本内涵应定位在对财政供给的各项资金的合法、规范的申请、使用和控制上。科学事业单位财务管理的基本目标应该是保障财政资金的安全和完整，财务管理应更多地发挥筹集、配置、运作、调控和监管职能，使各项资金的使用效益更好、效率更高。

（三）科学事业单位财务管理的核心

单位财务管理主要是贯彻国家财政预算管理的意志。在预算资金的运用过程中，单位应按财政规定的项目使用，不允许超支、透支和任何形式的浪费，以保证国家资金的合理使用。在收入管理上，单位应将财政拨入资金与其他各项资金严格区分，在管理的力度上，要有不同的层次，核心是管好用好国家资金。而科学事业单位的预算资金，则是单位进行各项财务活动的前提和依据，是单位向社会提供优质服务的物质保证，也是国家为科学事业单位提供的无偿供给。因此，科学事业单位财务管理的核心是预算资金。

二、科学事业单位财务管理存在的主要问题

（一）预算编制不科学

1．单位预算编制不科学。按照国家预算法规规定，科学事业单位当年预算应于上年12月前完成“两上”预算的编报，由于时间限制，单位无法准确预测年终结余资金；同时，单位预算是按照“大收大支”的口径编制，由于测算不准确，除财政性资金外，其他资金很难编制准确；另外，在预算编制过程中，大部分单位依然是用简单累加的方法编制预算，把预算真正落实到具体项目上的工作还不够扎实。造成实际收支执行情况与预算产生了较大的差异。

2．项目预算编制不科学。首先，科研项目预算不能全面真实地反映科研活动的全部成本，项目预算规定的支出内容与完成项目的实际支出内容不能完全一致。其次，项目负责人在申请项目编制项目预算时，预算意识淡薄，主要是凭经验估计，与财务部门协商不够，不能有效地利用财务信息编制项目预算，导致科研项目预算编制不够经济合理，小支出、大预算、预算支出结构不合理等现象时有发生。再次，科研人员的预算法律意识淡薄，缺乏预算执行的意识，认为预算编制是要钱，经费到位后，随意变更项目预算和调整预算支出结构，导致项目决算与预算差异较大。最后，财务部门对项目预算的控制和监督力度不够，项目预算批复书一般由项目负责人保管，财务部门只是按照财务规章制度监督管理科研项目经费，很难对科研经费的预算进行控制和监督。

（二）财务管理机制落后

目前，各科学事业单位财务管理基本上处于被动理财的局面，财务管理的主动性不够。特别是随着科技体制的改革，科学事业单位的经济活动已由过去长期靠拨款为主，发展到科研项目经费和其他收入的比重越来越大，甚至还有部分经营收入存在。由于经费来源的多元化，资金项目繁多，在管理上容易造成混乱和困难，导致部分单位收入流失。

（三）固定资产管理不严格

由于科学事业单位普遍占有和使用的固定资产金额和数量较大，固定资产的清理和盘点比较繁琐，导致部分单位长期未对固定资产进行清理和盘点，致使虚增固定资产。另外由于单位多元化（外购、自建、自行研制、接受捐赠）的固定资产形成渠道，容易造成对部分固定资产未入账，形成账外资产，致使账面资产与实际资产不相符。

（四）对外投资管理不规范

由于科学事业单位的特殊性，单位对使用科研成果形成的无形资产投资，因被投资单位改制、股权社会化等原因发生的增值或减值，未及时进行账务处理，造成账面投资与实际投资不相一致。有些投资虽然及时进行了账务处理，但未按规定办理非经营性资产转经营性资产手续。有的单位对投资管理不到位，未按时行使投资人权利，容易造成资产流失。

（五）财务分析不够精确

目前，多数科学事业单位仍停留在传统的“报账型”会计，提供的会计信息仅限于历史数据，对单位的财务活动没有进行预测和分析，往往造成事后算账多、事前控制少的被动局面，使财务管理不能很好地发挥对单位财务活动的指导作用，无法为领导、各级管理层和科研项目负责人提供有价值的参考数据资料。

三、科学事业单位财务管理的创新措施

通过对科学事业单位财务管理中存在问题的分析，可以看出，要进一步加强科学事业单位财务管理，降低科研成本，减少财务风险，提高资金使用效率和科研项目效益，就必须建立以制度建设为根本，以预算管理为核心，以信息技术为手段的科学事业单位财务管理新机制。

（一）强化预算管理

1．科学合理地编制预算。科学事业单位预算管理的关键是科学合理地编制单位预算，建立科学的预算体系和预算标准。在准确把握科研活动规律的基础上，认真分析历年财务数据，充分预测预算年度实际情况，为合理编制预算提供科学依据。科学事业单位预算的重点是科研项目预算，甚至单位预算的质量也取决于科研项目预算编制的科学性。首先，科研项目预算要实事求是地根据项目实施的需要计算项目成本，编制项目预算。其次，要提高科研人员预算编制意识，实行科研人员与财务人员相结合的项目预算编制模式。

2．严肃认真地执行预算。科学事业单位预算执行的主要内容是：根据国家各项政策法规，督促和监督单位各项支出严格按预算执行，保障资金安全，降低财务风险。严格要求项目负责人全面认真地履行科研项目预算，对已批准的项目预算不得随意更改，严格按照项目预算科目安排科研业务支出。

3．加强预算监督和控制。在国家审计、社会审计和单位内部审计三位一体的审计模式下，单位财务部门要对预算执行全过程进行监督管理，进一步健全保证资金安全的运行机制，树立科学理财观念，以预算促项目，加强预算执行管理，提高资金使用的安全性、规范性、有效性和科学性。

（二）建立财务管理新观念

1．科学事业单位要树立财务管理不仅仅是或不主要是一种权力，而是一种社会责任和义务的思想；树立财务管理不仅仅或不主要是管钱管物，而是人是财务管理的核心，协调人与人的物质利益是中心，坚持“以人为本”的思想。

2．财务管理要在核算和反映的职能基础上加强管理职能，财务管理的职能要从单纯的会计核算型向综合管理型转变。

（三）建立和完善管理制度

建立科学事业单位财务管理创新机制，要以制度建设为根本，将财务管理纳入法制化轨道。

1．进一步完善科研经费管理制度。科学事业单位科研项目经费管理是一项政策性、科学性很强的工作，在实际工作中，要使科研人员和财务人员共同做到有法可依、有章可循，就必须制定和完善一套适应不同性质研究工作要求，且具有可操作性的科研经费管理办法。目前，科研经费管理制度建设工作的当务之急是要适应新形势，尽量统一科研经费管理办法及其实施细则，尽量统一各类科研计划的预算科目，使各类科研经费的使用效益和效率能够量化统计。

2．建立健全国有资产管理制度。首先要建立国有资产内部监督制度，并将工作的重点放在对国有资产使用、处置、投资及其他情况的内部监督上，定期或不定期的进行清查盘点；其次要建立国有资产处置审批权限制度，确保国有资产的安全与完整；再次要建立对外投资的跟踪监管制度，及时行使投资人权利，确保国有资产不流失。

3．建立健全单位内部控制制度。科学事业单位的内部控制制度，一是以预防控制为主，事后控制为辅，包括组织控制、人事控制、程序控制、纪律控制等；二是注重程序制约，对主要业务的控制，必须经过授权、批准、执行、记录、检查等控制程序；三是注重责任牵制，在机构设置与岗位分工时，一定要明确各部门及个人应承担的责任，并规定责任的惩处及奖励措施。

（四）加强财务精确分析

科学事业单位财务分析工作是财务管理的重要组成部分和必要手段。在新形势下，财务管理工作要充分利用信息化发展的手段，建立起能够适应科研创新需求的财务分析体系，实现经费实时、动态管理，同时，根据科研管理工作的需要，对财务数据进行多层次、多视角的分析，加大财务监督和控制，满足科研人员和管理人员对财务信息的特殊需求，为科学决策提供依据。

总之，科学事业单位财务管理工作是一项较为复杂的系统工程，只有遵守国家财经法规、严格预算管理、更新财务管理观念、创建财务管理新方法、建立健全有效的内部控制制度，才能取得新成效。

参考文献：

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一、事业单位人力资源绩效管理的职能

（一）对事业单位人力资源绩效管理概念的正确认识

事业单位的人力资源绩效管理是什么呢？事业单位人力资源绩效管理指的是针对每个员工的工作效率而制定的考核制度，其目的就是为了保障工作目标的实现，事业单位人力资源绩效管理包括施行绩效模式、制定绩效目标等一系列的步骤。事业单位人力资源绩效管理要以充分激发和调动员工工作的积极性和主动性为目的，尽可能在最短的时间内使工作效率有所提高，在分配收入的过程中要以员工的实际工作情况为基础。事业单位人力资源绩效管理在事业单位管理应用中，要遵循三方面基本原则。第一，在单位绩效管理工作开展中，以精细化管理为基础，统筹兼顾各个部门的绩效管理工作。第二，单位管理者与全体人员要达成共同的策略方针。第三，坚持激励为主原则，不仅要对员工精神层面进行升华，还要让员工感受到切身实际的物质鼓励。

（二）如何看待事业单位人力资源绩效管理的战略地位

事业单位人力资源绩效管理是绩效考评目的的重要实施方案，也是维持绩效考评的一项重要手段，事业单位人力资源绩效管理推进了事业单位全面发展的步伐。在人力资源实施绩效管理的过程中，要注重培养员工的技能和素养，同时要营造良好的内外部环境，以起到相应的激励作用，从而使员工工作的主观能动性被充分调动起来。

（三）事业单位人力资源绩效管理的实施

事业单位人力资源绩效管理是人力资源管理中的导向元素，在这一过程中，事业单位要采取何种措施才能够使其人力资源管理增强可靠性和灵活性，最重要的内容就是在人力资源管理中有效的贯彻和渗透人资绩效管理。第一，将事业单位的战略目标进行分解，由绩效管理负责承担，分配到每一个单元；第二，在人力资源管理当中，对绩效管理流程中的每一个环节逐步实施，有计划地逐一突破；第三，绩效管理实现其最终目的，人性化绩效管理是必备条件，有利于促进事业单位内部的良性运作，提升其总体实力。

（四）事业单位人力资源绩效管理是核心

人力资源管理的核心就是事业单位人力资源绩效管理，良好的沟通是顺利实施绩效管理的基本前提，事业单位人力资源绩效管理要从管理者与员工的沟通当中，观察落实绩效管理时不同员工的不同适应情况，并总结管理中存在的优缺点。同时，这也对管理者提出了更高的要求，要加强自省的能力，通过改进绩效制度来使之变得更完善，强化人资部门的管理方式。此外，也相应的提高了员工的地位，坚持以人为本的原则和理念，增强员工的自觉意识和主人翁意识，使其工作热情大大激发出来，大幅度提升员工的工作效率。

二、目前我国事业单位人力资源绩效管理体系建设中存在的问题

（一）把绩效考核当成了简单绩效管理

现如今，部分事业单位没有深入了解绩效管理的内容，简单的把绩效管理等同于绩效考核，致使其管理方向和管理目标出现了严重的偏差，对绩效管理的实施效果产生了负面影响。事实上，在绩效管理中，绩效考核是其重要的组成部分，事业单位人资管理中最常用的，最有效地手段之一就是绩效管理，这两者在本质上存在一定的差异性。

（二）没有一套科学的绩效指标体系

在人资绩效管理中，科学绩效指标体系的制定是其常见的、重要的手段，绩效指标体系的科学性实际上也有助于贯彻和落实绩效制度。在绩效管理指标制度设计和制定过程中，部分事业单位没有充分重视建立和完善绩效指标体系的相关工作，在实施绩效管理过程中，就会直接导致其出现基层不稳固、连接性差等问题。

（三）没有一定的日常有效的绩效指导与反馈

许多事业单位在进行绩效管理时，缺乏与员工实质性的、有效的沟通，导致在绩效考核中员工错误的理解了管理者的管理制度，或者存在较大的负面情绪，不利于绩效管理作用的发挥。此外，在绩效管理过程中，部分管理者将所有的安排和内容全部交待给员工，这种做法也是不可取的，降低了员工工作的自觉性和独立性，工作中不利于培养员工的创新意识，在人资管理中，无法真正发挥绩效管理的重要作用。

三、事业单位人力资源绩效管理改进策略

（一）树立对绩效考核的正确认知，让绩效考核思想深入员工心中

部分事业单位管理者没有真正的理解和掌握绩效管理的真正内涵，导致员工之间极容易发生各种明争暗斗的事件，在一定程度上降低了事业单位的经济效益，对其长期发展没有益处。在事业单位中有效的实施绩效管理，可以加强员工交流和沟通的有效性，增强彼此之间取长补短的能力，实现共同进步。实际上，事业单位实现利益最大化并不是绩效管理的唯一目的，此外，还对事业单位的发展状况起到了改善的作用，管理者与员工拉近了彼此间的距离，使事业单位内部氛围得以改善。让绩效考核思想深入员工心中，树立员工对绩效考核的正确认知，从而加强单位内部员工对绩效管理的重视，增强员工的绩效管理意识。

（二）人力资源绩效管理中的作用

我国事业单位普遍实行以员工的绩效作为员工考核的重点以及衡量员工能力的杠杆。绩效管理在坚持以人为本的基础上，通过公平公正的方式对事业单位的人才进行选拨和培养。因此，加强绩效管理的有效性，是事业单位发掘人才、培养人才的重要依据，也关乎到一个事业单位未来的发展前景和发展高度。

（三）如何建立完整的绩效管理体系

首先，绩效目标的设定

为了提高绩效管理在事业单位中良好的应用，就应该依据单位自身实际情况制定管理者和全体员工共同认可的战略目标。一定要让绩效管理者要懂的绩效管理的相关流程，要做到从绩效的设计到结果分析做出准确的估量。并且根据实际情况制定科学合理的切合实际的绩效管理体系，从而进行岗位分类、任务传达、过程检测和结果反馈等一系列工作。

其次，如何完善人力资源绩效考核制度

在事业单位中应用人力资源绩效管理，要注重完善绩效考核机制，注重将量化考核指标和校化考核指标相统一，在事业单位目标的基础上，建立健全单位考核标准。可以对各个部门和员工制定时间指标以及任务指标，将各个部门的管理人员作为考核主体，通过运用科学有效的管理方法和员工自身的实际情况以及性格特点，合理分配任务，提升事业单位和人员的综合素质，进而更好的发挥事业单位人力资源管理中绩效管理的作用。

再次，加强与员工之间的沟通交流

为了调动事业单位全员积极参与到绩效管理中，就应加强与员工之间的沟通和交流，结合考核人员掌握到的实际情况和员工自身的意见，共同制定较为合理、操作性强的考核方案。在考核过程中，也要加强与员工的良好沟通，通过让员工反映出考核机制的不足以及存在的看法，进而科学的整改考核机制。

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在资源整合上，要在充分调研的基础上，与各子公司进行广泛的协商，本着有利于利润最大化的原则，对各子公司的多元项目进行必要的整合，突出子公司的核心业务。以精干、高效的原则，理顺和强化产权管理为核心，进行重复产业的结构调整或股权置换。使人力资源、研发能力、市场渠道、客户资源等方面实现优势互补，对内相互支持，对外协同竞争。

在发展规划上，各子公司要根据向德洪董事长在多元发展研讨会上对各个公司发展的点评，结合自身实际，制定和完善各子公司多元发展2008年-2010年工作目标和战略发展规划。加强多元公司和项目投融资管理制度的建立，各子公司对于规划中的项目要充分论证，确保项目资金来源，实现资金平衡。并确定一、二个发展重点，形成立身之本。

在战略管理上，要规范管理制度，明确管理的深度和原则，本着“宏观管理、管住要害”的原则，研究制定一套完整、符合实际、操作性强的总的管理制度，做好统筹规划；加强各子公司年度计划管理、统计管理以及人力资源管理，明确各子公司的责任和权利；加强投资控制，对项目开发和对外投资的前期调查、可行性研究和评估、审批立项等各环节按程序严格审查把关，杜绝由于投资决策失误造成新的经济损失。大的项目必须由集团公司发展建设部牵头组织评审，严格项目审批流程。

在财务资产上，加强集团公司多元化公司的内部审计和监督工作，特别是财务监督、项目监督和人员的管理；加强对各子公司资金使用的管理，不光重视结果的考核，还要将资金使用过程纳入监督体系中；强化多元项目的计划管理，加强统计报表，及时了解各公司和项目的经营情况；进一步加强对各多元公司的股权管理，对于多元发展中的优质项目和资源，集团公司要能够进行控股，甚至是全资；加强对各子公司的投融资管理工作，从项目的融资、立项到实施等环节，实现全过程的管理。

在人事管理上，要制定集团公司对各子公司多元项目的人事管理原则，明确管理的范围、权限；逐步理顺和规范多元产业公司人事管理制度，实现以岗定薪；加强多元产业干部队伍建设，强化对多元公司管理层的监督和管理；加强经营管理、专业技术、操作技能、市场营销四支队伍建设，调整和优化各类人才队伍。

落实多元发展战略，关键要在“三个字”上下功夫。

一要突出“快”字。要真正做到抢抓机遇快发展，借助载体谋发展，创新机制求发展，优化环境促发展，扑下身子抓发展，在公司形成人人思发展、议发展、谋发展、抓发展、促发展的浓厚氛围。