人事管理基本要求范文

导语：如何才能写好一篇人事管理基本要求，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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位房改办、市住房资金管理中心及所属各分中心：

现将《北京市房屋土地管理局关于重申原购房职工要求改按成本价购房和建立住房公积金有关政策的通知》转发给你们，请遵照执行。

北京市房屋土地管理局关于重申原购房职工要求改按成本价购房和建立住房公积金有关政策的通知

局机关、直属各单位：

最近，部分已按1993年标准价购房的职工要求改按成本价购房，并要求建立住房公积金。现将有关政策重申如下：

一、各售房单位可根据（95）京房改办字第056号、（97）京房改办字第016号、（97）京房改办字第071号、（98）京房改办字第015号等文件规定，积极予以办理。

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数据库技术是计算机技术发展的一个重要分支，经过30余年的快速发展，已经形成了很多重要的理论和应用，其应用领域占整个计算机应用的70%以上［1］。oracle数据库产品作为数据库技术的重要组成部分，目前在市场上占有率超过39%，远高于同类数据库产品。很多计算机软件公司，在招聘数据库管理员、数据库开发工程师、软件开发工程师时，都要求求职者掌握或精通oracle数据库技术。但目前，高职专业开设的oracle数据库课程与企业的实际需求脱节，学生在学习oracle数据库课程后，难以与企业需求接轨。因此，基于工作过程导向对oracle数据库课程进行改革，以任务为驱动进行教学就显得特别重要。

1职业岗位需求与职业能力分析

在2013年6~9月，笔者通过对前程无忧网、中华英才网、智联招聘、卓博人才网、中国人才热线等专业招聘网站上万份招聘信息和几百个与软件开发、数据库应用系统和网站开发相关职业岗位的调查分析，发现掌握oracle数据库技术是企业招聘条件中的基本要求。根据以上专业招聘网站统计出2013年6~9月数据库人才需求情况如图1所示。

从统计看出，oracle数据库人才需求和sql server人才需求最旺盛。

通过对网上招聘信息分析，数据库相关职业岗位包括信息系统程序员、web系统程序员、数据库管理员和数据库维护员等。同时，我们对软件行业的软件开发、网站开发、数据库应用系统开发与管理等职业岗位，从oracle数据库从业人员知识、技能和素质基本要求等方面进行了分析:在知识方面，要求从业者掌握dbca、oem、sqlplus、sql developer的使用,熟练掌握管理数据库、表空间、表和视图的操作,掌握管理数据完整性和索引的操作,掌握sql语言和pl/sql语言的常用语法及应用,掌握管理存储过程、存储函数与触发器的操作,掌握对用户、角色和概要文件的管理,掌握数据库的备份与恢复操作,掌握oracle数据库的安全性管理等；在职业素质方面要求从业者具有三心：责任心、进取心、耐心；三能：自主学习能力、逻辑思维能力、英语阅读能力；三意：质量意识、协同工作意识、沟通意识；在职业能力上要求从业者能进行大型数据库系统的开发、设计，能编写数据库设计的相关文档，能管理和维护大型数据库系统等。

图1数据库人才需求统计

2基于工作过程导向课程设计思想

工作过程是指为了完成一个工作任务并获得工作成果而进行的一个完整工作程序。基于工作过程的职业课程开发遵循以下步骤：①确定相应的工作岗位；②根据工作岗位，按照职业能力归纳出职业行动领域，提炼出工作岗位的具体典型工作任务；③将行动领域转化为学习领域，构建课程体系；④根据学习领域的教学目标，设计各个学习情境，使学习情境与工作过程情境相似或一致。

基于工作过程设计步骤，oracle数据库课程所对应的职业岗位主要是数据库管理员、数据库系统工程师。因此，我们与企业一道对工作流程进行分析，抽取其典型的工作任务，将工作任务进行分解，形成相应的学习领域即oracle数据库课程，再按职业能力和职业技能设计出若干学习情境。学习情境的设计突出高职教学的职业性和实践性特点，采取项目驱动、案例引导，由简单到复杂，在教学过程中，突出“做中学”的模式。

2.1确定典型工作任务

oracle数据库系统工程师的主要工作是进行数据库的分析、设计、管理和维护数据库。因此，根据数据库系统工程师的职业能力，我们改革oracle数据库传统的教学模式，以“人事管理系统”的开发为例，把系统开发的工作分解成多个任务，每个任务对应一个学习情境进行教学。“人事管理系统”数据库设计开发分为5个步骤：①人事管理系统的需求分析，明确人事管理系统所需要实现的功能；②对需求分析的结果进行归纳、整理，形成概念模型，进行人事管理系统数据库的逻辑设计；③对数据库进行物理设计，配置数据库环境，建立数据库及其相关表格；④对数据库性能进行优化，提高数据库的安全性；⑤对数据库进行维护。

2.2建立相应的学习情境

当确定了典型工作任务后，我们构建了oracle数据库课程体系，从而建立相应的学习情境。以“人事管理系统”数据库设计为依据，整合教材教学内容，设计出与职

工作岗位基本一致的学习情境。这样，在真实的项目开发中，激发学生的求知欲望，提高学生的学习兴趣。oracle数据库课程学习情境如表1所示。

3教学方法设计

本课程根据相关职业岗位技能需求，突出职业技能训练的教学理念，基于工作过程安排具体教学内容，采取以学生为中心、以能力目标为核心，积极开展以工学结合为切入点的课程教学体系改革，在长期的教学过程中不断总结创新，形成了一套行之有效的教学方法。

本课程在教学中，以“项目为导向+任务为驱动+全过程案例实作”的理念，在教学中，以“提出任务+分析任务+完成任务+对任务进行考核”的方式进行，充分发挥学生的主观能动性，从而提高学生的学习积极性。整个oracle数据库以10个学习情境、35个教学任务、46个案例进行教学，充分满足职业岗位中的知识、能力和技能要求。全过程的教学实行一体化的教学模式，让学生尽可能多动手实践，同时辅以分组教学，并对团队成员进行考核。

表1oracle数据库课程学习情境

学习情景工作任务技能要求人事管理系统需求分析人事管理系统案例数据库设计要求, 数据库设计规范化要求能对数据库进行需求分析，抽象出相关的数据表oracle数据库的安装与配置安装oracle数据库软件, 基本组件能进行oracle数据库的安装,掌握基本组件的使用人事管理系统数据库基本操作创建数据库实例 能掌握其建立方法与步骤。人事管道数据表的操作数据表基本操作及管理掌握oracle数据库的基本数据类型，三种方式管理表和对数据表的操作及数据完整性约束人事管理数据库查询查询的基本使用及连接查询、子查询和联合查询掌握简单查询的使用方法,连接查询的思想与方法, 子查询及联合查询的方法人事管理系统数据库的优化视图、索引、存储过程、游标、事务、触发器的操作掌握建立、修改、删除视图、索引、游标、存储过程、触发器等人事管理系统数据的安全性与维护数据库安全策略、用户管理、数据库备份、数据库恢复、数据导入导出等能掌握数据库安全知识，能对系统安全、数据安全等进行管理人事管理系统前台界面及数据库连接实现java平台oracle数据库连接，.net平台oracle数据库连接能利用java平台.net平台进行oracle数据库程序开发 4教学资源建设

为了更好地让学生学习，在对oracle数据库进行建设过程中，我们建立了相应的教学资源，让学生课外进行学习。

4.1建立oracle开放式精品资源网站

在oracle数据库开放式精品资源网站，我们把oracle项目、实验任务、教学案例、授课课件、教案等全部放在网上，方便学生课后学习，并建立了oracle论坛，让学生通过论坛与同学及教师进行交流。

4.2建立在线实训系统

通过引入真实的企业信息管理系统，我们保留了此信息系统的相关界面及其功能模块，删除了与oracle数据库相关的所有代码，然后注上相应的标记及注释，通过整合、分类，以实训项目的形式展现给学生，让学生一步步完成实训项目，完成一个真实的信息管理系统数据库的开发与设计。

4.3编写oracle实训指导书

根据企业工作岗位的需要，组织企业专家和oracle教学团队，利用一年的时间，编写了一本oracle 11g数据库实训指导书，在这本书中，把职业工作岗位所需要的职业技能、工作任务，及oracle数据库管理员、oracle数据库系统工程师等进行数据库设计、数据库开发所需要的知

第6期 刘学玉，李博博：教师培训项目效果评估研究软 件 导 刊2014年标题

戴尔“互联创未来”教师培训项目效果评估研究

作者刘学玉,李博博

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关键词:高校;制度创新;人力资源;效益

民生银行行长董文标曾经说过:制度创新是创新之本,没有制度创新,就没有核心竞争力。高校竞争力的提升需要在人才培养、科学研究和社会服务等多方面进行探索和开拓,管理创新是提升竞争力的基本保证。在管理创新中,人事管理制度创新是先导。

效益是管理的永恒主题,在人事管理创新过程中,我们必须注重效益,自觉地运用价值规律,树立与市场经济相适应的市场意识与成本意识,以较小的投入获得较多的产出。要达到这个目标,就要不断地对高校人事制度进行创新。

一、创新高校人才管理政策

1.人事

人事制度是伴随社会主义市场经济发展客观需要应运而生的新的人事管理方式,是与市场经济相配套的人事管理体制的重要组成部分,是人事管理社会化的基本形式。

首先,人事制度解决了员工易进不易出的难题,有效地引入竞争机制,提高了用人单位和被聘人员的自和积极性。在人事制度下,用人单位与员工的关系只是聘用与被聘用的合同契约关系。学校拥有员工的“使用权”,学校负责员工聘用期间的工资福利待遇和管理,员工完成合同规定的职责和任务。社会人才服务机构拥有员工“所有权”,负责档案的接收管理、各项保险的转移接纳等。合同期满不再聘用的人员,与学校的劳动关系自动解除,即回到机构,接受社会人才市场的管理和服务,学校不再负有责任和义务。这样既保证了人才有充分的择业自,同时又增加了他们的危机感和责任感,促使他们更加刻苦学习、努力工作、提高自身素质。人事为聘用合同管理的实施,铺设了合法的人员流动渠道,使高校人员出口畅通,能进能出,为建立激励竞争的用人机制创造了制度保障。

其次,人事拓宽了用人渠道和用人方式,为高等学校充分吸收社会人才,以及事业编制人员合理流动提供了更好的环境。从人力资源角度来看,仅仅依靠学校的主渠道来补充人员已经越来越多地受到诸如户籍制度、编制制度等多方面的限制,且常常因此引发各种劳动纠纷,使高校人事管理工作处于被动局面。实行人事之后,人事档案由社会人才服务机构代为管理,法律主体明确,劳动关系以合同的形式确立。因此,人事制度在为各高校规避用人风险,规范人事管理的同时,也使得用人单位可以选择多种用人方式,吸纳社会上各类有用人才。

再次,选择人事可以把高校人事管理价值链中非核心性的社会保险、档案管理等一些基础人事业务,交给专业的社会人才服务机构去做,有利于高校的人力资源部门从繁琐的事务性工作中解脱出来,集中精力于学校的核心性、战略性工作。

2.柔性引进

与传统的教师职务评审晋级制度相比,特聘教授实行的是职务聘任制度,将通常的教师职称评审改为按学科岗位聘任,打破高校长期以来实行的职务终身制,初步形成“按需设岗、平等竞争、择优用人、签约管理”的用人机制。高校与特聘教授签订一定期限的聘任合同,明确双方的职责、权利与义务,清楚地表述特聘教授在其聘期内应承担的学科发展目标、岗位职责、工作任务,并赋予特聘教授在本学科工作中的主导作用,还要明确校方应提供和创造的工作与生活条件。即便这样,由于方方面面条件的限制,将知名的教授学者全职、全时聘请到学校任教依然存在一定困难。我们可突破户籍管理、档案问题等刚性制约,采取柔性引进模式,建立固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的宽松的人才管理机制,大量使用“季节型、假日型、契约型”人才,进一步拓展吸引人才的渠道和手段,使人才流动的方式更加灵活。

3.弹性退休

目前我国执行的是按照人的自然年龄男满60周岁、女满55周岁即退休的政策,因此,全国各高校都有一批60岁左右的教师仅仅因为年龄的原因从教学、科研岗位上退下来。他们中大多数人思想成熟、经验丰富、学术造诣深厚、教学水平高而且无家庭负担和拖累,健康状况尚好,可以说他们还处于干事业的黄金时段。而且,由于知识分子成长的特殊性,他们一生中用于受教育的时间要比其他未受过高等教育的人多4到10年,所以以人的自然年龄标准划定退休年龄,就造成了受教育程度越高,知识越丰富的人其有效工作时间越短的不合理现象,造成了人才的极大浪费。因此,对知识分子特别是高等学校的教师而言,可实行延聘和返聘政策,即只要本人健康状况许可,又愿意继续工作的可适当延长其退休年龄,或者办理退休手续后再将其返聘回需要的岗位上。这样,就延长了知识分子的有效工作年限,也可有效地解决目前高校教师的青黄不接和数量不足的问题。

二、创新高校教师业绩评价制度

高校教师既要完成非常繁重的教学任务,又要承担科研重担,使得教学与科研往往成为矛盾的选择。在当前我国高校专业技术职称晋升的诸多标准之中,存在过于偏向科研工作量的趋势,而在高校,教师的个人利益又几乎全部与职称挂钩,使得教师将职称评审作为个人发展的最终目的,导致校园学术浮躁情绪和急功近利思想有所抬头,甚至出现了学术剽窃、伪造实验数据等学术不正之风,最终科研成果的应用、经济和社会效益的产生以及人才培养任务的完成都受到了较大影响。这就要求我们要进一步改进和完善现有的评价制度,克服急功近利的倾向,鼓励多出有意义的成果。

首先,可对承担科研任务多,科研成就突出、科技成果转化成绩显著的人员,通过高工资、奖励、股份和期权等多种形式,将其收入与贡献挂钩。认真落实知识产权作为要素参与分配的政策,真正使一批人才先富起来。积极鼓励高校师生创办高技术企业或通过兼职、离岗等形式转化科技成果,注重发挥高校教师在咨询、信息服务等方面的重要作用。

其次,可以对教师实行分类管理,即将教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类来解决。例如,武汉大学于2005年设立“教学型教授”岗位。该岗位的部分聘任条件为:近5年内,每年至少主讲两门本科生必修课程,或每年课堂授课不少于144学时。规定还特别注明,教学成绩特别突出者,对论文要求可放宽。这样,就改变了以往没有专著不能参评教授的现象,使得教学型人才可以安心搞教学。

第三,完善教学质量监督和评价体系,对教学质量、 教学过程、 教学建设、 教学效果实行全面评价, 对教学工作进行有效监督和调控。评价结果要与教师职称职务评聘挂钩, 实行教学考核一票否决制。对于达不到教学基本要求的教师,不能评聘高一级专业技术职务。

三、创新高校人事管理工作手段

1.重视调查研究

人事工作者必须走出去,走入社会,走入基层,认真调查、分析人事工作面临的新形势、出现的新情况,准确预知人事工作未来发展趋势,及早做好应对措施和准备。对调研过程中教职工反映的重要信息和带有倾向性的问题,及时归纳整理,提出初步解决意见,为领导决策服务,为最终形成政策制度服务,促进人事工作的创新和发展。

2.提高信息化水平

随着教职工人数的增加,人事制度改革的深入,人事部门的工作量随之增大。信息技术在高校人事管理工作中的应用,可明显地提高工作效率,不仅节省大量的时间资源、人力资源,还会减少出错率。另外,人事信息资源不仅要在人事部门内部各岗位,而且应在教务、科研等相关职能部门及各基层教学单位之间充分交流与共享。使他们都能在权限范围内自由提取相关信息生成满足自已需要的工作材料。从而在学校人力资源使用、开发与管理上协调一致,形成合力,使教职工能够及时反馈信息,随时获得帮助。

3.梳理现行制度

对于现行制度中合理的、与人事制度改革目标相适应的制度予以保留,否则坚决地予以废除或改革;其次,搞好制度之间的衔接与配合,使制度在同一方向上形成合力,共同调动教职工的积极性;对于目标相近,性质相同的制度尽可能进行合并,对于同一事件的规定条款不一致或相互矛盾的地方必须进行统一;对于制度还未涉及的领域、对于制度存在或将要存在的漏洞通过补充新制度或新条款进行解决;最后,以岗位聘任制度、考核评价制度、分配制度为中心,将各项制度整理、汇总成人事管理制度体系。全面规范人事工作,将所有的人事事务都纳入制度管理范围之内,改变以往过度依靠行政手段管理的局面。

参考文献:

[1] 王宏原.人事与高校人事管理制度创新[J].北京邮电大学学报,2004,(3).

[2] 陈雪芳,盛亚东.高校特聘教授岗位运行机制创新探讨[J].教育发展研究,2004,(10) .

[3] 韩彦铎.科学发展观与高校人事管理工作创新[J].吉林师范大学学报,2008,(3) .

[4] 时明德.创新教育与高师院校的管理创新[J].信阳师范学院学报,2005,(2) .

[5] 黄瑛.高校教师的人力资本报酬制度创新[J].改革与战略,2005,(6).

[6] 黄国泉.高校教师资源开发与管理的创新研究[J].西北大学学报,2003,(2) .

[7] 李红浪等.创新理论在高校人事工作中的建立和运用[J].江西师范学院学报,2002,(6) .

[8] 钟熠.从建立创新型国家论高校人力资源的系统开发[J].西南民族大学学报,2006,(11) .

[9] 杨林,李慧玲.论现代大学人事制度创新的现实依据及其创新机制[J].渤海大学学报,2008,(2).

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通讯作者：吴艳丽

【关键词】 新形势； 中医院； 人事档案； 管理

doi:10.3969/j.issn.1674-4985.2012.02.051

在中医院发展和人事制度改革的过程中，人事档案发挥了重要作用。组织、人事部门在培养、选拔和任用干部等工作中形成的个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作实绩等内容的文件资料，是全面、历史的考察、了解干部的基本依据和原始资料，在优化中医院干部选任、完整储备人才信息、促进人才合理流动中发挥了重要作用。党的十七大对中医院人事管理和人才流动提出了新的要求，如何加强职工人事档案管理，为中医院发展乃至中医药事业振兴服务，成为一个新的挑战。

随着我国卫生体制改革的不断深入，中医院管理科学化、规范化的持续推进，中医院人事档案管理出现了许多新情况、新问题，人事档案工作面临不少新的挑战。与时俱进地推动人事管理工作，对中医院更好地引进、开发和聚集人才资源具有重要的现实意义。

1 目前中医院人事档案管理中存在的主要问题

1.1 人事档案收集上存在的主要问题 就目前状况看，多数中医院人事档案均无专职人员管理，档案员身兼数职。造成人事档案材料无法及时搜集补充。人事档案中存在定性的材料多，定量的材料少。许多鉴定和评价材料格调一致，形式雷同，对人的评价简单化，很难体现人的个性特点，更难以体现个人成长进步的历史轨迹。同时，人事档案中普遍存在着材料的片面、陈旧等问题。档案材料中涉及个人政治、历史、家庭、社会关系方面的内容比较多，而反映个人工作业绩、工作能力、专业特点方面的材料比较少，对流动人员、自动离职等人员的档案管理欠缺相应的制度，材料的变化和人的变化不能同步进行，无法及时反映个人最真实的情况。而这些现象是与新形势下的人事管理体制不相适应的。

1.2 履历类档案材料失真 一个人的档案材料是人事档案信息的重要组成部分，是正确反映一个人德能勤绩的主体。近几年来，在人员调动时，发现伪造人事档案的事时有发生。有些人出于个人私利，要求人事部门更改个人档案资料，致使同一个人出现不同的出生年月、不同的参加工作时间、不同的学历。在重复出现的材料中，年龄越报越小，工龄越报越长，学历越报越高。致使一个人的履历不一致，真假难辨，从而使人事档案的真实性和准确性大大降低。

1.3 人事档案开放利用降低 人事档案的收集、管理工作都是为了更好地开放利用档案信息资源，为及时发现人才、积极开发人才、合理利用人才服务，为领导和有关部门提供决策咨询服务。但是长期以来，人事档案管理强调保密性，使用范围很小。人事档案材料仅供组织、人事等少数部门查阅，服务工作处于波动状态，因而无法对单位人才资源开发提供具有前瞻性、参考性的分析材料，很难实现人才资源信息共享。

2 加强中医院人事档案管理工作的建议

为提高中医院人事档案管理工作水平，适应人事改革的需要，更好地为干部人事工作和现代化医院建设服务，有必要加强以下几项工作。

2.1 加强人事档案管理人员队伍的自身建设，提高管理人员素质 配备专职人事档案管理人员，落实档案人员待遇。干部档案管理的基本要求，就是外在形式的规范统一，内容的完整、真实、精炼、实用。要实现这一要求，需要一支热爱档案工作、熟悉档案业务、安心本职工作、具有奉献精神的档案管理队伍。为此，应由档案部门定期对人事档案管理人员进行业务知识培训，使他们了解档案管理的重要性，增强责任心；掌握如何收集、鉴别归档材料，整理、装订档案的技术，把档案管理好，从而使每个环节都有据可依，有章可循。既做到明确责任，又要依法建档，强化档案意识。

2.2 加强人事档案收集与创新档案内容 人事档案材料的收集工作是做好人事档案工作的基础，也是丰富人事档案内容和提供服务的根本前提。在新的时期，要紧紧围绕职工档案的利用价值，认真做好档案材料的收集管理，使其全面反映职工的面貌，始终保持完整和最新动态。在收集职工基本情况的基础上，按照国家相关规定，做好经常性、定期的材料收集和补充工作，及时与各部门联系，要求他们定期送交档案材料。对缺少的材料要做到口勤、脚勤、善于联系沟通，变被动为主动。及时追补和充实新的资料。随着卫生人事制度改革的不断深化，中医院可以尝试推行全员聘用制改革，实行公开选拔、竞争上岗、择优聘任、离岗退养、业绩考核等新举措，归档材料应及时补充，实现动态管理。

2.3 增强责任意识，切实维护人事档案的真实性和准确性 人事档案材料，为组织上全面考察、了解、正确选拔人才提供依据。职工档案的性质规定了收集的档案材料必须真实可靠。档案人员要有高度民主的事业心和强烈的责任感，对收集的材料必须认真细致地做好鉴定工作。仔细审查每一份材料的保存价值和真实性，把真实可靠的材料收入职工档案，对不该归档的、重复的、有虚假内容的材料，进行清理、登记、销毁。人事档案形成后，还要严格依照有关制度进行管理，确保人事档案材料及内容完整、齐全、真实、精炼、实用与安全。

2.4 提高服务意识，实行开放式的管理 坚持“以人为本”，提高服务意识。职工人事档案工作，要从传统“封闭式”、“守摊式”的档案管理模式转变过来，坚持与时俱进的人力资源管理理念，进一步改进管理办法，从宏观角度开发利用人事档案，充分体现改革创新的精神和要求。要做到“死档”活用，充分发挥人事档案的信息作用，尽最大努力帮助用好人事档案资料，提供优质服务，使人事档案更好地为发现人才、选拔人才、加强人才培养、合理配置人力资源服务。实行开放式的管理。一方面，建立职工工作业绩档案，及时将职工的工作情况、工作业绩和重大活动、重点工作中的表现情况及任务完成情况收入档案，为实际任用干部提供必要的依据。另一方面，建立职工能力档案，重点收集个人专业水平、继续教育情况以及参加各种资格考试、注册考试等能反映个人才能的资料，真实、完整、立体地反映职工的情况，提高决策的水平。

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【关键词】医患矛盾;医院人力资源管理;问题;对策

进入21世纪以来,我国各项事业飞速发展,医疗改革逐渐深入,取得了前所未有的成绩;然而新形势下,医疗事业中出现了一些新问题,医患矛盾就是其中之一;在某些区域的某些程度上,医患矛盾已经严重破坏了医护人员的素质形象,影响了医疗事业的健康稳定发展的氛围,成为社会建设的负面因素。医患矛盾的当事人医院医护人员,是矛盾中重要的也是可控的因素;由此,现代医疗机构的人力资源管理必须正面这一问题,并在日常工作中不断完善,强化队伍建设,保障医院工作的良性运转。本文从应对医患矛盾角度,探讨现代医院人力资源管理的意义及对策。

医患关系是医疗实践活动中最基本的人际关系,这一关系的协调与否直接着整个医疗卫生领域实践活动的展开与良性运转。良好的医院人力资源管理,能够强化医疗人员的业务水准,在医患关系中建立科学的应对渠道,将医患矛盾消灭在雏形,有利于减轻病人的身心痛苦,保障医疗业务健康有序地进行。

1目前医院存在的一系列问题,为医患矛盾埋下了祸根

1.1 人力资源管理体制落后,影响了医护队伍的自我更新 当前,许多医院作为“事业单位”自立,深受计划经济形成的人事管理思想的影响和束缚,组织机构设置模式还没有从根本上得到改变,医院的人事权、分配权大都集中在行政主管部门,人员还没有实现由“单位人”向“社会人”的转变;在处理医患矛盾中,医护人员缺乏自我意识,存在对医院的“等、要、靠”现象,恶化了医患关系中直接当事人的交流与解决。

1.2 人力资源管理的自我更新意识不够,不良社会风气很容易侵入医院环境 因为不少医院尚没有完全理解和把握团队建设的重要,医护队伍共识感不够、成绩感不强,医护人员的群体意识差,不能在社会生活和医院业务中的角色变换,往往将不良社会风气带进业务环境中,攀比、牵就、妒忌、拉帮结派、小算盘等现象层数不穷,面对业务处理的客观性、科学性、进步性受到影响,在医患矛盾出现的时候不能很好的应对。

1.3 人力资源管理的管理模式单一,对医患处理影响力度弱 由于医院人力资源配置能力有限,人事管理权集中在医院行政部门,医院人事管理模式单一,医院的人事部门只负责人员的登记填表,内部的业务也仅仅是负责考勤,以及例行的工资增长审批等常规性工作,使医院人事部门成为了一个简单的执行机构。在面对医患矛盾时,医院主要依靠的是行政力量,人力资源在其中应用的相当薄弱。

1.4 人力资源管理的管理制度落后 受传统医院经营模式影响,医院人事管理制度仅仅是一种行为规范,忽略了对医护人才的发现和开发,往往是把“人”作为一种成本进行经济核算,而忽略了人力资源的增值性和前瞻性等,降低了医护人员的自我认同感,职业信仰淡薄,这造成在医患矛盾中被动,甚至被忽视。

1.5 人力资源管理的管理机制不灵活,缺少针对医患矛盾的应对内容 现在医护人员的岗位责任往往采用计划性标准核定,缺少灵活应对能力,用人和需求相脱节,员工劳动所得与付出相脱节,加大了医患矛盾出现的可能性。传统的医院人事管理中存在着重学历轻才能、论资排辈等问题,这些保守的、被动的、封闭的人力资源管理模式放松了对应急事件的灵活处置,减弱了内部优化能力,不能从对医护队伍进行深入的行为制约。

1.6 人力资源管理分配制度未能与医疗风险挂钩 现行的医院分配制度,缺乏业务反馈渠道和,还没有完全做到员工的待遇报酬与个人业绩、风险责任、技术能力、服务质量等完全挂钩,造成了医护人员工作积极性不高,导致整个医院业务的服务质量提高缓慢,在医患矛盾中的责任感不强。

2 建立和谐医患关系下的现代医院人才资源管理的基本对策

2.1 开展人力资源规划,建设医护人员工作愿景,健全人格管理 我国多年来一直强调医疗机构的事业性和公益性,推高了医院形象,形成了医方对患者“居高临下”的不平等关系。医学是专业性极强、技术含量很高的行业,患者对疾病的了解程度、对什么疾病应用什么药或什么手术治疗、治疗方案有无风险或副作用等等知之甚少,而医方对医学知识的掌握处于绝对优势地位,容易发生医方为了经济利益而损害患者利益的事情。

2.2 坚持社会效益准则,建设诚信医院,打造良性循环的医院人力资源管理平台 各级医疗机构要坚持以社会效益为最高准则,并深入到人力资源管理中,坚持合理检查、合理用药、合理收费;采取有效措施,消除患者就诊过程中挂号时间长、交费时间长、取药时间长、看病时间短的“三长一短”现象;严格执行药品集中招标制度,杜绝医护人员参与药商在医院带钱促销药品的现象;实行医患协议制度,严禁医护人员收受“红包”和接受“吃请”;聘请社会监督员,监督医院的医德医风。

2.3 人力资源管理发展的新趋势要求医院人力资源管理的转型 人力资源管理则是资源管理、岗位管理,也是一个人参与社会建设的平台,人才将由“单位人”变为“社会人”,成为有组织的社会一分子;就个人而言,与患者都是息息相关的个体“人”,善于变位思考,理解并支持患者的有益想法,人性化地疏通和纠正患者的偏见和错误思想。

2.4 创新医院人才管理的评估和激励机制 尊重人才、相信人才、理解人才是人力资源管理中的基本要求,在选人、用人、育人、留人上,建立与之相适应的以人为本的管理制约制度,根据“人性”假设和岗位特性健全一套与之匹配的激励机制,激发人才的热情和敏锐性,充分调动人才的积极性、主动性和创造性,更好地服务社会,创造更多经济价值和社会价值[1]。

2.5 医院成立由人力部门牵头,院办及各科室参与的社会效益监督部门 医患矛盾不仅仅是院方的问题,在问题解决上必须依靠各环节力量,迅速明确问题的缘由,找到解决的办法,梳理解决的通道;成立社会效益监督部分,引进测评体系,制定加强社会效益规章,强化病历管理,将岗位实践中的表现计入人力资源管理总档案,将重大事件引入到工资报酬的计算中,并定期公示[2]。

通过妥善的医院人力资源管理,能够强化医护人员素质,预防、妥善、有效地应对医患矛盾,营造和谐愉悦的医患关系,打造良好的医院氛围,取得引人的社会效益,为健康有序的社会建设事业作出应有的贡献。

【参考文献】

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[关键词]医院；人事档案；管理；应用

医院人事档案管理是一项非常重要的信息资源管理工作，它是医院人员个人经历和社会实践的重要记录，是其业务能力、工作表现、实战业绩等的重要反应，也是重要的人事信息资源。重视和加强医院人事档案管理工作，充分发挥人事档案的资源优势，只有坚持人事档案信息化管理，才能促进医院人事制度改革，合理有效配置医院人力资源，促进医院卫生事业发展的重要举措。实现信息共享和知识管理，提供先进的技术、手段和方法。

1医院人事档案信息化建设的优点

1.1从根本上来讲，医院人事档案材料具有专业性、机密性、政治性三大特点，因此，人事档案材料需要进行单独存放，而且要求有专人进行保管。传统的医院人事档案管理模式比较落后，而且长期以来医院在人事档案材料的存放和保管这一方面没有给予足够的重视，使人事档案档案基础设施差，收集、整理、归类、编目等工作还主要依靠手工操作，而且查找不便，不但影响档案资料的准确性和完整性，还严重增加了很多工作量，使用计算机管理医院的人事档案就不同了，由于计算机的运算速度快，存储信息量大、计算精度高，可以及时给决策人员提供准确、全面、快速人的人事资料和有关数据。既可避免手工抄写出现的失误，又可使档案人员从繁重的劳动中解放出来，节省时间，提高工作效益，对数据查询又快又准。

1.2利用计算机管理医院人事档案，有利于材料的完整保存，除了在信息输入时需要用档案原件外，很少再接触原件，延长了档案的寿命。

1.3利用计算机管理医院人事档案，可以把大量的档案材料存放在软盘、优盘、光存储介质及硬盘上，大大节省了资源。按传统的和理模式，要全面完整地保存好档案资料，仍需要改建的库房，增添大量的设备，这样不仅要投入大量的资金并增加人力，而且仍难避免霉变、氧化、虫蛀和鼠类的破坏。

2医院人事档案信息化管理

2.1充分利用医院内部互联网，创建和完善医院人事档案管理系统：由于档案管理人员人数、人力有限，医院可充分利用医院内部互联网，按照人事档案的管理要求，建立高效的科技档案管理系统，可促进充分发挥医院人事档案的作用。

2.2医院人员个人信息管理：以科室为单位，将医院人员的个人科技档案信息输入医院人事档案管理系统。此系统可提供各类人事档案，如人员的基本信息、各年度考核、各项专业技术职称及个人的科研教学信息等。

2.3医院人事档案信息化的基本数据建设

人事档案信息化建设包括系统设置、数据维护、信息查询、统计报表等组成。而其中系统设置和数据维护是关键。因此，首先要选用一套设置合理、管理科学的信息化系统，利用计算机管理医院人事档案。可以实现医院人事档案管理的微机化、网络化。在此我做了如下几个步骤：

2.3.1建立医院人事档案基本信息数据库。包括医院职工姓名、性别、出生年月、学历、毕业学校、入党团时间、参加工作时间、职务与任命时间、职称评定与聘任时间、工资、年度考核、公积金、养老保险等各项信息。

2.3.2建立医院人事档案材料接收数据库。建立联系、送交、催要、登记制度，将接收来的材料名称、时间、姓名、送交人、接收人等项录入数据库。使人事档案材料接收管理工作规范、有序。

2.3.3建立医院职工工资数据库。可以把职工的绩效考核成绩与工资互相关联。

2.3.4建立医院人事档案目录数据库。将医务人员按职称归类。录入人员姓名、档案编号、档案柜号等，查找人员档案时只须打开计算机”查找功能，输入某个人的姓名即可知道该职工的人事档案编号及存放的档案柜。

2.3.5建立职务任免数据库。包括职能科室主任、科长职务任免审批表和科主任、护士长聘任表等。如果要查找一个人哪一年担任某职务，输入该人的姓名，打开该职工职务变动登记表总目录，那么该职工的基本情况便一目了然。

2.3.6建立其它档案数据库。将人事档案接收登记表、转递登记表、查（借）阅登记表、政审证明材料登记表均录入计算机管理.把部分纸质文件和图片制成电子文件。逐步实现人事信息和公务公文的电子邮件交换和数据交换。实现资源共享。

2.3.7建立和完善卫生技术考核档案与医德医风考核电子档案，将考核结果形成的数据库与个人档案数据库建立关联，通过授权实现个人业绩查询系统。

总之，医院可充分利用医院内部互联网，创建和完善医院人事档案管理系统，将一定程度上促进档案管理的计算机化和档案工作的信息化，并更好地实现将个人人事信息客观、真实、系统、全面地提供给组织人事管理部门，积极对人事档案进行开发、挖掘和利用，使其发挥最大化地利用效力，将是人事档案工作者努力的方向，也是今后医院人事档案改革的主导方向。

参考文献：

[1]孙中华.医院人事档案管理工作的体会.中医药管理杂志[J]，2009，17（2）：148-149.

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一、汽车4S店财务内部控制建设存在的突出问题

（一）成本控制不到位

美国经济学家加里?贝克里认为：“人类一切行为其实都蕴含着效用最大化的经济性动机，都拥有以尽量小的成本换取尽量大的收益要求。”这就是经济学中“成本最小化、利益最大化”的尽显，然这一定律不仅适用于经济学，同样适用于汽车4S店财务管理中。毋庸置疑，汽车4S店主要承担为消费者提供专业的销售服务、优质的售后保障、充足的零配件供应和及时的产品意见反馈渠道。在此过程中，必将产生与之相适应的诸多成本类型，主要包括人力资源成本、汽车采购成本、广告宣传成本等等，在实际成本控制中，经常存在成本控制不到位的情况存在，导致“成本最小化、收益最大化”的经济学原则未能体现，弱化了汽车4S店竞争力。

（二）财务管理机制不完善

能否构建一整套完整的、规范化的财务管理制度，是汽车4S店实现科学发展的基本要求。而一套系统化的财务管理制度，理所当然涵盖了财务管理制度的制定、实施、评价、反馈等各个基本环节，假使离开了其中某一个环节，汽车4S店所建立的财务管理制度必然存在制度缺陷，并严重危害财务管理实施的结果，导致不利局面的出现。但在当前我国汽车4S店财务管理制度建设过程中，只强调在制度制定上“做文章”、即制度制定看似合理，实际上却存在操作性不强的不足，更有甚者，很少有人过问财务管理制度实施的评价和后果。

（三）财务内控文化有待完善

文化作为一种企业精神的沉淀和传承，是企业运营管理运转过程中的精神要素，对于汽车4S店实施有效的财务内部控制发挥着前提性的作用。对于汽车4S店而言，虽说其风险系数与运转的业务与一般企业不同，但财务内控文化的构建原则、意义、理念却是相通的。但在笔者对一些汽车4S店的调查中发现，其财务内控文化有待进一步完善，表现为在财务内控意识和理念上缺乏创新。

二、汽车4S店财务内部控制建设的对策思考

（一）实现财务管理机制的系统化

汽车4S店又好又快发展的实现，理应是以财务管理制度的优化为前提，然在一些汽车4S店中，至今仍然存在财务管理制度不完善的局面，只讲制度而不顾执行，在执行时又不对所制定的财务管理制度进行评价、反馈，致使所制定的财务管理机制效果不明显。对此，必须对财务管理制度在制定、实施、评价和反馈等各个流程进行完整的监控，以保证其效能的实现。在制度制定上，必须以国家的相关政策以及汽车4S店的实际状况为依据，制定一整套包括人力资源成本、汽车采购成本、广告宣传成本、汽车销售成本等内容在内的系统化财务管理政策。在财务管理政策实施上，必须以严格有效地评价机制和反馈机制为基准，通过相应的企业内部审计来完成对所实施的财务管理政策进行评价和反馈，保证将财务管理政策在事前、事中、事后各个环节中都纳入到审计部门的监督之中，做到监督中有管理、管理中有监督。唯有如此，才能保证所制定之财务管理政策操作性强、效果明显。

（二）实现财务内部控制人事管理的科学化

推动人事管理的科学化，坚持“科学、合理、精简、效率”的原则，实现职责相称、岗位明确，来对汽车4S店的财务内部控制人事管理进行重新定位和设置，是汽车4S店财务内控制度优化的有效保证。对此，要对财务部门的职责分工进行职能定位，以事权为基本依据，明确岗位的管理范围，分工明晰，避免出现职责混乱、职责重叠的情况，保证财务部门人事管理的科学化，以发挥其最大的效能。要通过合理的人事制度安排，保证部门间、职能间的信息交流无缝隙化，通过建立汽车4S店信息传播平台，实现在信息传导过程中的“扁平化”管理，保证每一位员工能及时了解汽车4S店的动态，进而促进自身业务素质的提高。

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一、管理思想的演变过程

（一）在科学管理阶段

美国工程师泰勒是“科学管理之父”，在管理思想发展过程中，丰富了科学管理的内涵。在19世纪80年代到20世纪中叶，针对企业管理的改革方向进行大量研究，并在此基础上创造出企业科学管理措施，并形成“泰勒制”，为思想管理中的科学管理奠定了深厚的理论基础。通过对科学管理的丰富和发展，理论影响逐渐扩大，科学管理的队伍逐渐扩大，参与人员越来越多。

（二）行为科学理论阶段

随着科学管理理论的初步提出，社会生产力发展速度逐渐加快，为整个社会的发展提供了理论基础。但整个科学管理理论中，欠缺对人的研究，但在现实社会管理中，与人有关的问题相当多。由于人的行为与环境、时间等因素有着极为密切的联系并随之变化。可见，人的行为具有随机性，所依据的因素也较多。因此，行为科学理论应运而生。埃尔顿?梅奥利用“霍桑试验”通过试验建立了与人际关系有关的学说。

（三）管理理论丛林阶段

随着社会以及科技的发展，社会生产规模不断扩大，生产力也在快速发展，人们逐渐认识到管理的重要作用和意义。部分学者基于之前的管理理论和相关经验，选择不同的角度进行研究和分析，在社会现代化的基础上，对管理问题予以深入研究，并从内容方面进行不断丰富，从而形成了较多管理学派。到1961年时，与管理学有关的学派已经有6个，随着时间的推移，还能划分十个学派以上，使“丛林”树木枝繁叶茂。其中，管理学派主要包括管理过程学派、决策理论学派、经理角色学派、系统管理学派、社会系统学派、数量管理科学学派以及经验主义学派等。管理学派丛生象征着管理理论丛林时代的到来。

（四）知识经济时代阶段

随着时间的推移，社会经济的发展变化处于巨变中，也正是我们现在所说的经济时代。管理理论基础不断扩大，并日趋完善。在互联网大时代中，知识管理作为一种新兴的管理模式，直接关系着管理理论与信息化的蓬勃发展。在知识管理中，将其思想核心与互联网进行紧密结合，并建立相关的网页进行资料填充。利用现代化的方式，为现代化企业创造更加多元化的经济效益。

二、如何加强知识经济时代人力资源的开发

（一）通过创新教育模式实现新型人才的大力培养

在整个社会发展进程中，只有通过教育的方式，才能更好地实现知识的根本创新。换句话说，要充分重视教育的重要作用，并将其作为知识传播和发挥作用的重要依据，从而进一步实现创新人才的培养。由于在中国传统的教育制度下，对理论知识较为重视直接关系着学生创新思维的培养的质量好坏，影响学生对现实社会的适应能力。在知识经济时代这个历史大背景下，要坚持将理论与实际进行紧密结合，在重视理论知识的前提下，培养具备创新思维的新型人才。此外，作为管理而言，要有终身学习的知识理念，并与时代的发展相适应。

（二）建立健全激励机制确保留住人才

在知识经济时代，由于国际人才竞争较为激烈，各大企业将人才作为企业前进和发展的核心动力。因此，在现代化企业中，要建立健全内部激励机制，为人才创造良好的发展环境，确保留住人才。此外，还要建立目标管理机制，并予以广泛应用，确保人才资源开发的有效性。

（三）发挥思想在人力资源开发中的凝聚力

在对现代化企业进行管理的过程中，要牢牢把握凝聚力的关键作用，让每个人的力量拧成一股劲儿，共同推动现代化企业的蓬勃发展。因此，如何发挥好思想在人力资源开发中的凝聚力作用，成为了现代化企业需要重点考虑的问题。现代化企业作为一个整体，职工是现代化企业中的个体，只有团结好、维护好广大职工的根本利益，才能创造出极大地经济财富和社会影响力，实现经济利益和社会利益的双赢局面。因此，我们要坚持以人为中心，在尊重人的基础上激发人的潜力，要处理好、协调好现代化企业内部矛盾，培养职工与职工之间的感情，以此来提升整个现代化企业的凝聚力和创造力。此外，还要深入职工的日常生活和工作中，以职工最为关心的问题作为人力资源管理的重中之重，站在现代化企业职工的立场去看待问题和解决问题，在此基础上形成一股坚不可摧的凝聚力。

（四）加强人事管理在人力资源开发中的作用

首先，人事管理收集要多元化，并丰富和凸显其专业性。人事管理为企业人力管理提供了有力信息，但为了更好的为人力资源开发提供信息依据。人事管理中搜集信息的内容要呈现多元化、个性化的特点，为现代化企业人才的个性化需求提供依据。结合现代化企业的发展需求，对不同人才的优势和特点进行分析和总结，根据单位的岗位特点，明确个性化的材料搜集内容和范围。

其次，坚持客观公正原则，确保人事管理工作的有效性和真实性。真实可靠作为人力资源管理的最基本要求，是人力资源开发发展和存在的价值。因此，人事管理工作要保证其内容的真实性，在信息收集时要秉承客观公正的工作态度，坚持实事求是，要确保信息与人才的具体实际一致，有效实现人事管理工作的真实可靠。

最后，要积极推动企业人事管理工作现代化进程。人事管理工作需要借助现代化手段，将自动化、互联网以及信息一体化进行统一管理，发挥互联网平台优势，并通过计算机形成强大的数据库进行人事管理，在企业内部利用内网进行资源的实时共享，在一定程度上提高人力资源开发的工作效率。

三、结语

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一、坚持以人为本的指导思想和公共服务理念，加强我国人力资源的管理和服务工作

以人为本是科学发展观的核心。以人为本的要义是“发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人们共享”。坚持和贯彻以人为本，就要坚持人民在中国特色社会主义事业中的主体地位，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，发挥人民的首创精神，充分调动人民群众的积极性、主动性和创造性；就要把解决民生问题放在首位，切实解决广大人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，保障人民经济、政治、文化和社会权益，最大限度地满足人的需要、实现人的全面发展。这就为新形势下政府对人力资源的管理和服务工作，提出了更新更高的标准和要求。

人是各种资源中最重要、最宝贵的资源，是第一资源。在一个国家中，对人力资源的有效管理是一种政府最为基本的公共服务。政府作为人力资源公共服务的提供者，必须运用公共政策和有效管理，为经济社会发展提供相适应的人力资源管理和服务。必须在人才的权利保障方面体现对人的尊重，在人们就业、发展和福利方面解决和人们实际利益相关的问题。也就是说，要建立科学而完备的劳动者的培育、使用、管理、升迁、培训、退休制度，保障劳动者的工资、住房、医疗、就业、养老等社会权利的实现。

二、根据深化改革的历史阶段及任务，适时调整政府人力资源管理和服务职能的内容和重点

人既是经济发展的第一要素，也是社会发展和公共管理的第一主体。提高对人力资源管理和服务水平，集中体现为人事制度的改革，这是我国政治体制和经济体制改革的重要内容，也是行政管理体制改革的重要组成部分。

在计划经济时期，社会资源包括人力资源在内都实行计划集中分配，一方面人事权力过分集中，另一方面对人的具体又区分不同身份，适用不同的政策，分别由不同的机构和部门分别进行管理。这种过度集中与分割管理，极大地束缚了人的活力，形成等级森严、死水一潭的局面，人才难以流动，制约了人力资源的有效配置和人们作为发展主体的积极性、主动性和创造性。随着我国市场化导向的经济体制改革和民主化导向的政治体制改革的推进，国家的人事制度进行了较大的改革。1988年，为了适应党政职能分开和干部人事制度改革的要求，推行国家公务员制度，强化政府的人事管理职能，组建人事部。同时，组建新的以服务企业人力资源管理为主要对象的劳动部。1998年机构改革，撤销劳动部，成立劳动和社会保障部，重点突出了社会保障职能，加强为国有企业改革服务、为企业职工提供社会保障的功能。这些改革适应了我国人力资源管理职能变化的客观需要，有着其历史必然性。

随着国际国内形势的发展，我国经济和政治体制改革不断深入,人事人力资源管理和服务的需求发生了深刻变化，这样就有必要对政府人力资源管理和服务功能重新进行科学的分析和界定。在经济生活中，市场配置资源的基础性作用越来越大，公有制为主体、多种经济成分并存互动的社会主义市场经济体系框架初步建立，当初以国有企业员工为重点的社会保障工作逐步扩大到所有企业，农民工的社会保障工作也逐步进入视野，社会保障的覆盖面不断增大。在社会事业发展中，政府更加注重社会建设，扩大公共服务范围。国家公务员制度实行后，政府对公务员的管理日益制度化、规范化。这些发展和变化，对人力资源管理和服务在深度和广度上都提出了新要求，政府人力资源管理和服务的职能、体制、方式和方法必须随之进行改革，重点是合理配置行政职能，统筹人力资源管理，以确保公平正义的人事管理和服务与社会保障服务得到有机结合，为国家政治稳定、经济又好又快发展、人民生活保障创造良好的条件和环境。

三、现代管理理念呼唤人力资源管理和服务机构整合

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关键词：信息社会视角；企业办公室；文书档案管理

办公室的文书档案管理工作对其人事管理工作有重要影响。在信息社会视角下，办公室的文书档案管理工作能否适应社会变化，满足企业人事管理方面需求，这要求在新时期企业对办公室文书档案管理工作进行改革创新。使其顺应社会变化，满足企业人事管理方面需求。

一、现阶段我国企业办公室文书档案管理工作存在的问题

（一）目前我国企业办公室文书档案管理工作与信息社会的发展严重脱节

在新时代新时期下的经济社会，企业办公室的文书档案工作的压力相比较于之前大得多，并没有人们所期待的那样便利快捷，显而易见，这并不是由于信息化发展所导致的问题，而是在今天这样的信息与经济并存的时代下，办公室文书档案管理并没有较好的利用信息技术来作为档案管理的工具，综上，现阶段的我国企业在办公室文书档案管理工作的开展与社会脱节。

（二）我国企业办公室文书档案的管理人员缺乏相关的专业知识和技能

在生产力迅速发展的今天，企业在人才任用方面相当的重视人员的专业知识和相关的专业技能。尤其是办公室的文案工作关系着企业对外合作以及对内运营的重要依据，对其管理工作更要谨慎细微，但是相当多的办公室管理者认为办公室的文书档案管理工作已经具备完善的体系，不需要专业的人才进行创新，这种消极落后的情绪严重导致了办公室的文书管理工作的滞缓，影响了办公室文书管理工作的质量和效率。

二、建立健全我国企业办公室文书管理工作改革的方法和对策

（一）对办公室文书档案的管理方式进行改革创新

办公室文书管理的方式进行改革，能够在很大程度上提高办公室文书档案管理工作的效率，是我国企业办公室向规范化迈进的必经之路。

为了解决在企业办公室文档的管理过程中出现档案登记记录不明确的情况，对其管理方式要大力进行改革创新。首先，在今后的文书档案管理过程中，要明确档案的具体责任人，就是在办公室人员接受一份文书后，必须对其有个准确地了解并明确其责任。其次，文书档案管理工作要有完善的分工体系，要分工具体，落实到个人，减少文书管理的过程中出现错误等。

（二）建立企业办公室文书档案管理的保障工作

企业办公室的文书档案管理工作是为了保障企业的信息安全和为整个公司在办公过程中提供方便的一项工作，因此，对文书档案的保障机制非常重要。引进先进可靠地安全系统不仅提高的文书档案的安全性，还在一定程度上体现了我国现代企业的改革创新意识，有利于企业人员工作效率的提高。

（三）完善办公室文书档案的检索系统

完善办公室文书档案的检索系统要遵守两个基本要求：

1.确保文书档案保存的完整性与安全性

2.检索系统方便于查找文书档案和将其归档

（四）定期清理过期或失效的文档

过期或者失效的文档不仅没有任何的使用价值，还占用了一定的储存空间，浪费有限的办公室资源，并且极容易与其他文档混淆，为文档的查找使用造成了阻碍，因此，定期的清理失效或过期的文档对提高企业办公室文书管理工作的效率有重要意义。

（五）加强办公室文书档案管理人员的专业技能培训

在这个信息化与时俱进的时代，信息与经济并存使信息量日益增大。企业办公室的文书管理工作作为信息化的一部分，无法摆脱这种趋势而独善其身，为了使信息化更好的渗透到经济生活的层层面面，要求办公室的管理者及相关的工作人员具备一定的专业知识和技能，所以加强办公室文书档案管理相关人员的专业技能培训是有力的手段，要起到取长补短，完善其身的作用，使办公室的文书档案管理工作能够符合新时代下信息化社会的要求，能够适应社会发展的潮流，从而大大的提高我国企业办公室文书管路工作的质量。

三、结语

在当前国际经济发展与信息化时展的趋势下，企业办公室文书管理工作作为信息化的重要组成部分，逐渐登上舞台。办公室的文书档案管理工作涉及着企业人事管理，并对其起着很大的作用。通过本文对信息社会视角下的企业办公室文书管理工作过程出现的问题的认识与探讨，提出了相应的完善我国企业办公室文书档案管理工作的方法和对策，希望能够对今后企业在文档方面的管理越来越符合时展的潮流，为经济的发展创造更大的利润空间。

参考文献：

[1]陈黎.信息社会视角下企业办公室文书档案管理工作的改革与创新[J].办公室业务，2013，01：191+194.