人事管理中存在的问题范文

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摘要：当前，随着知识经济的快速发展，市场经济体制的逐步完善，人民就医期望的不断升高，医院的建设和管理就需要科学性和可持续性，医院的人事管理制度更是需要有所突破。本文分析了医院人事管理工作中存在的一些问题，并提出合理化的解决建议。

关键词 ：医院 人事管理 问题 对策

随着我国医改工作的全面推进，传统的人事管理模式已经很大程度制约了医院的整体发展，所以，将科学的人事管理理论运用到工作中，使医院人事管理实践工作得到正确的引导，建立一支具有综合素质的人才队伍，才能保证医院管理制度的顺利实施，促进医院的现代化建设和可持续发展。

一、医院人事管理中存在的问题

1.人事管理制度问题。传统的人事管理中，薪酬分配模式存在着平均分配主义，不能更科学合理地去评价业绩贡献的高低，不能引起职工的危机感，所以工作效率低下，缺少工作热情。而统一的绩效考核标准，不能准确地考核出不同岗位、不同专业知识水平和不同业务水平职工的层次高低，从而导致职工的工作业绩水平不能完全发挥，影响了工作积极性。而传统的计划经济体制的人事管理制度，以行政管理为主，没有科学完善合理的发掘人力潜能，使得医院各个科室不能明确自身的职责、部分科室人员配置过剩，人力资源不能充分地开发利用。

2.人才培养机制问题。缺乏健全的人才培养机制是制约我国医院现代化建设和可持续发展的重要因素，主要表现在三个方面：首先，医院没有对全体职工进行基础教育，导致医院职工的整体综合素质不高。其次，医院人事管理工作人员的综合素质和管理水平直接影响着医院人事管理水平的高低，而医院的人事管理人员大多是从其他岗位提拔上来，有过硬的专业技能，却没有专业的管理知识支撑，所以管理能力不高。而专业的管理人员虽然是人力资源管理专业毕业，却大多长于管理方面的知识，短于医学知识的掌握。再次，医院没有定期给人事管理相关人员进行管理知识培训，使得管理人员的管理能力和综合素质不能系统地结合，从而在决策和管理上出现某些弊端。

3.不能做好人才聘用工作，人才流动性差。增强医院内部员工之间的竞争是医院打造优秀医疗团队的重要手段，因此，人才聘用和流动工作在医院人事管理中有着极其重要的作用。不重视人才聘用和人才流动工作，不做好人才培养和引进工作，这种人才流动不畅通的现象，会使得医院职工之间的关系比较稳定，缺乏彼此之间的竞争意识，不利于医院的发展。不实行竞争机制和优胜劣汰管理手段，就难以形成合理的人才结构。

二、提高医院人事管理水平的有效对策

1.完善人事管理制度。针对不同类别不同层次人员，制定相应的考核机制，提高绩效考核的准确性、科学性、合理性。有效的内部考核机制和评价机制对医院人事管理水平的提高有着积极的促进作用。因此，医院要不断加强内部考核与评价，根据医院自身的实际情况和性质，引进科学有效的考评机制，并建立严格的执行标准，深入落实到各个部门、各个科室，有效地提高医院各个部门、各个科室员工的工作积极性和工作效率。此外，医院还可以建立有效的激励机制，根据各个部门、各个科室职工的考核和评价结果，选出表现最优秀的几名员工，采用奖金和晋升结合的奖励方式，提高员工的荣誉感和责任心，促使员工踏踏实实地做好自己的本职工作，为医院的可持续性发展增添动力。

2.健全人才培养机制。建立相应的培训计划，进行合理有效的专业培训，让员工学习更多的专业知识和技能，提高工作素质，端正工作态度，发掘工作潜能。注重理论和实践相结合，建立健全的医院人才培养机制，不断提高医疗团队的专业水平和综合素质，将医院人力资源的优势充分发挥出来才能提高自身的核心竞争力，确保医院能够在激烈的市场竞争中实现自身的生存和不断发展。医院在进行人事管理的过程中，除了重视人才培养还要不断引进高素质的专业人才，使得医院的人才结构呈现阶梯结构，促进医院的内部结构不断优化。

3.建立良好的用人制度。对用人机制要进行完善和创新，不断将优秀人才引进医院的重要岗位中，加大人才聘用管理力度，可以采用分级管理来实现对优秀人才的科学、合理分配，将人才安排到适合的岗位，这样才能让其在适当的岗位上最大程度地发挥自己的优势，提高医院人才调控的高效性。同时，医院还要将市场竞争机制引入到医院人事管理工作中，提高医院全体员工的竞争意识，使得医院员工在竞争中不断提高自身的能力和素质，促进医院工作效率的提高，进而推动医院不断向前发展。

参考文献

[1]陈慧,申良方,李谦.新形势下公立医院人力资源管理创新与思考[J].中国现代医学杂志,2012,22(32):107-108

[2]陶代兰.公立医院人力资源管理的现状及对策[J].中国医药导刊,2007,4(23):118-119

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一、加强医院人事档案管理的重要性

（一）有益于医疗卫生体制改革

随着信息时代的到来，计算机应用技术在现代管理中的应用越来越广泛，医院管理也不例外。为了实现医疗网络全覆盖、医疗资源共享的目标，深化医疗卫生体制改革，实现医院的数字化管理已成必然。然而，医院档案管理作为医院管理工作的重要组成部分，由于人们对于人事档案管理重视程度不够，管理方式和手段落后，人事档案丢失、档案内容不完整、档案更新不及时等现象时有发生，给医院人事档案信息化管理增加了很多难题，阻碍了医疗卫生体制改革的进程。因此，加强医院人事档案管理，对于转变医院人事档案管理模式，加快医疗卫生体制改革进程具有促进作用。

（二）有益于医院人力资源的合理配置

医院人事档案记述和反映了个人经历和德才表现。是个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励处罚等方面的原始记录，是个人参与各方面社会活动的记载和个人自然情况的真实反映。加强医院人事档案管理，可以使医院全面掌握工作人员的基本情况，合理有效的配置人力资源，推动医院人事制度的改革，从而促进医院各项事业的长远发展。

二、医院人事档案管理中存在的问题

现阶段，人们已经认识到医院人事档案管理的重要性，并紧跟医疗卫生体制改革和信息化普及的步伐，加快医院人事档案管理变革的进程，但由于管理手段、从业人员素质等方面的原因，使得医院在人事档案管理方面还存在一些问题，具体表现在：

（一）医院人事档案管理手段和方式落后

信息技术突飞猛进，管理手段日新月异，原有的医院人事档案管理方式已不能满足现代化管理的需要，具体表现在：第一，信息化程度不够，虽然计算机在医院人事档案管理中已经普及，但由于没有专门的档案管理软件，只能简单用于目录的存储和检索，信息存储量少，且不能进行档案的复杂管理；第二，管理方式单一，目前医院仍然采用手工的方式进行档案的编辑和检索，导致人事档案资料更新速度慢，归档不及时，档案资料不完整的情况。落后的管理手段，单一的管理方式不仅影响医院人事管理的效率，而且已经阻碍医院人事制度变革的进程，因此，加快转变医院人事档案的管理手段和方式迫在眉睫。

（二）医院人事档案管理效率低，信息利用率差

目前，大部分医院人事档案管理仍采用传统的管理方式，主要依靠人员记录、整理，档案整理难度大，更新不及时，容易造成档案的遗失，加上专门的医院人事档案管理电子系统开发不完善，档案管理人员对于现代技术应用不熟练、不成熟，导致医院人事档案管理效率低下。而且，医院人事档案管理具有专业性、政治性和机密性，是医院内部员工考察、升级依靠的主要标准，如果医院人事档案不能提供真实有效的信息，那么其也就失去了存在的必要性。现阶段，人们对于人事档案的利用仅仅停留在了解员工的基本情况，而没有将其发展成为了解员工各时期表现的资料库，没有对档案的利用价值进行深入挖掘。

（三）医院人事档案管理人员业务水平不高

医院最重要的工作任务就是医疗，医疗水平一流的医院才是好医院，在固有观念的影响下，导致医院工作人员只注重提高医疗水平、对于医疗科研的投入，而忽视了医院人事档案管理以及医院文化的建设，导致档案管理人员工作热情不高，对于工作敷衍了事，甚至出现员工档案丢失、档案内容不完整的现象，严重影响了医院对于人力资源的合理配置。另外，由于医院档案管理专业性较强，对于管理人员档案资料收集鉴别、整合能力提出了较高的要求，但由于部分员工非档案管理专业毕业，专业基础知识薄弱，不能迅速掌握电子文件管理、电子档案归档等新技术。甚至部分医院存在兼职管理人事档案的现象，也使的医院人事档案人员专业素质和业务水平提升存在一定难度。

三、改善医院人事档案管理的有效策略

针对医院人事档案管理中存在的问题，提出应对策略如下：

（一）引入信息技术手段，加强医院人事档案管理

医疗卫生体制的改革，为医院的发展注入了新的活力，也使的医院之间人才的流动更加频繁，而传统的人事档案管理制度常常造成档案传递不及时现象，影响了人才的流动，因此，加强人事档案的管理，引进先进的技术管理手段至关重要。一方面，更新硬件，提高医院人事档案管理的信息化程度。加强硬件投入是必不可少的管理条件，引进专门的档案管理软件，增强档案归类、检索、查询、转入、转出、保管的便利性，由于档案涉及个人隐私，所以还需加强档案防火、防盗系统。另一方面，增加医院人事档案管理的资金投入，促进人事档案的深层次开发，建立完善的医疗人才信息共享平台，对于促进医疗事业发展至关重要，同时可以为医疗科研、医疗统计工作提高更多的便利，为创新医院人事档案管理提供更多的新思路。

（二）提高医院人事档案管理效率及信息利用率

医院人事档案管理效率及信息利用率的提升对促进医院人事制度改革、人力资源的合理配置有积极的促进作用，但由于人事工作人员计算机应用水平不高、档案管理软件技术不成熟等多方面的原因，导致医院人事档案管理效率低下，尤其对人员档案的调入、调出等工作影响严重，因此，积极实现人事档案的信息化管理至关重要，要积极落实档案信息化建设、档案信息与其他信息的综合、档案信息的开发利用，以提高医院人事档案管理效率。另外，要将档案管理的工作进一步细致化，实现人事纸质档案信息资料的分类化、单元化，并同时进行档案的数据化处理，以方便工作人员及时进行档案的补充完善，保持档案的精确性和完整性，为医院人员职称评定、人力资源配置提供合理依据，进一步提供人事档案信息的利用率。

（三）增强医院人事档案管理意识，优化管理队伍

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关键词：国有中小企业、人力资源管理、问题、措施

        一、国有中小企业人力资源管理存在的主要问题

        （一）人力资源管理的理念落后

        许多国有中小企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有认识到人力资源是一种能动的，具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。

        （二）人力资源管理水平不高

        绝大多数国有中小企业人力资源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的能力，不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。往往将人力资源管理部门定位为人事管理的权力部门，在选人用人方面，一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况；在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价，往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题，导致效率和公平的失衡，使选人用人的质量和公平性受到冲击，这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。

        （三）缺乏有效的激励机制

        在国有中小企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大，即"同酬不同工"。

        （四）忽视了员工素质的培训和潜能的开发

        不少国有中小企业企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，国有中小企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。

        （五）人力资源管理缺乏科学的规划

        在传统计划经济体制下，国有中小企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自主权，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。

        （六）国有中小企业管理者和被管理者关系模糊

        职工是国有中小企业的主人，有参与企业民主管理的权利，但是由于长期实行的计划经济体制，国有中小企业职工与企业管理者之间的关系不明确，企业经营管理者的管理行为与普通职工参与民主管理的行为缺乏必要的规范，往往导致企业经营者管理职能的发挥受到职工主人翁地位和作用的制约，特别是在可能触及到普通职工利益的情况下尤其如此。"冗员"、"人浮于事"、"因人设事"等问题因没有可行的人员退出机制，最终造成管理中的两个极端：一方面，企业经营管理者的责权利不落实；另一方面，职工的主人翁权利得不到真正的实现。前者制约了经营管理者的决策水平的发挥，后者影响了普通职工的生产积极性的提高。 

        二、原因分析

        （一）人力资源管理观念陈旧

        (二)员工招聘程序不规范，决策过程不科学

        (三) 人才选拔机制不合理

        （四）激励机制不完善

  （五）缺乏规范合理的培训计划，没有对员工进行培训需求调查

        （六）培训形式和内容过于单一，缺乏健全的培训评估和激励机制

        三、改善国有中小企业人力资源管理问题的几点措施

        （一）树立"以人为本"的人力资本管理理念

        国有中小企业应认真落实人才强企的战略，充分认识到人力资源在企业生存发展中的核心作用， 要树立"以人为本"的人力资本理念，这就要做到：

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关键词：建筑施工企业；人力资源管理；问题；改进

当前我国许多建筑施工企业由于受传统管理体制的影响，在企业的资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区，这已成为制约企业发展的瓶颈。企业要提高自身的竞争力．就必须彻底打破原有的用人制度，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用。如何改变传统管理体制遗留下来的人力资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，是现代建筑施工企业人力资源管理所面临的挑战。

一、施工企业人力资源的特点

(一)人力资源组成的复杂性

就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，有学历低但实践经验丰富的技术工人；有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液，提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；也有专门引进的专家型管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。

(二)人力资源的布局呈分散性

工程项目的一个显著特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，其具体的组织机构一般随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个相应的项目管理机构；这一工程项目结束，下一个项目开始，人员又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。

(三)人力资源评价信息的收集相对困难

随着国内建筑市场竞争的加剧以及国际市场开拓的进展，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分便捷，但是由于许多工程项目所在地相对偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难

二、建筑施工企业人力资源管理工作中存在的问题

（一）尚未形成规范化和制度化的人力资源开发模式。重使用不重培训，重经验不重潜力，没有形成员工成长和企业发展良性互动的机制。随着改革深化和市场竞争国际化，建筑企业职工队伍呈现出管理层和操作层相分离的趋势，企业更加重视管理层的质量和数量，包括生产经营管理、技术管理和行政管理等。从建筑施工企业管理现状看，管理人员专业管理知识深度不够，对新结构、新材料、新工艺处理及应对能力相对较低。既懂建筑市场开发、经营管理，又具有高级专业技术、外语水平高和金融知识丰富的复合型人才非常缺少。

（二）人员退出的机制不够健全，作业队伍优势不明显。随着改革开放的不断深化，社会劳务市场逐步形成，廉价、年轻、能吃苦的外来施工队伍(主要是农民工)进入施工领域，并不断向专业化发展。目前，除了技术性、专业性的工序由企业自有劳务队伍完成外，绝大部分的作业任务实行劳务外包，企业内部劳务队伍逐渐萎缩。然而，曾经在计划经济体制下以完成施工任务为己任的建筑施工企业，粗放经营，形成了庞大的作业队伍和繁杂的管理机构。由于缺乏有效的推出机制，目前企业从业人员中仍然存在内部待岗人员、劳务关系挂靠人员。

（三）人力资源管理观念落后，人才流失严重。建筑施工企业人才资源管理部门仍然把员工作为生产要素来管理，工作基本上还处于传统人事管理阶段，主要完成员工的聘用、辞退、档案管理等事务性工作。有些企业尽管强调现代人力资源管理思想，但没有建设相应的管理平台和基本设施，不能有效运用关键绩效指标等企业绩效管理方法，尤其是人力资源管理最基础的工作分析环节薄弱，不注重人与工作的匹配关系，工作说明书没有将职责和绩效考核挂钩或者绩效考核指标过多，员工找不到目标而无所适从。而且建筑施工企业受大锅饭和平均主义思想的影响，缺乏有效激励机制和科学量化的员工绩效考评体系，各岗位责权利不对等、因人设岗等因素挫伤了优秀人才成长的积极性，人才纷纷流向用人机制灵活的民营、合资企业，施工企业成了人才培训输送基地。

三、改进建筑施工企业人力资源管理工作的具体做法

（一）构建与施工企业特点相吻合的人员组织结构。目前，许多施工企业仍采用“公司―――分公司―――项目部―――作业队”四级管理模式，不同程度地存在着刚性组织应对弹性任务的现象，对生产要素特别是人力资源采取相对固定的配置方式，导致自有工人过多，劳务密集，削弱了企业的竞争力。因此，建筑施工企业应该根据改制和项目经营的需求，重新设计和调整组织结构，比如设置专门机构，对分散在各经营实体中的闲散员工、待岗培训的管理技术人员、离退休人员、各类下岗职工进行统一集中管理，精简企业管理层次和幅度。一般认为，组织系统有职能式和项目单列式两种模式。职能式按照专业化分工原则划分部门，有利于专门知识积累、同行交流和专业人才培养，能够发挥规模经济效益。

（二）建立现代人力资源管理模式。现代人力资源管理理论认为，员工管理除了录用、调配、工资分配、离职退休等事务性工作外，要把员工作为企业的核心资源来开发，用系统的观点，把制定政策、职业生涯设计、绩效管理与吸引人才、善用人才、发展人才联系起来，增强企业人才竞争优势。实行全员的年度考核、项目的竣工考核和经营者的任期考核，与奖惩挂钩，逐步强化量化考核；最后，完善分配(Payment)制度。建立以业绩、岗位为主要依据的经理年薪制、管理层的岗薪制、项目经理的工薪制和作业层的计时计件工资制等多种分配形式，探索员工持股。

（三）树立人本观念，重视人力资源开发。管理的人本观念是指在管理中坚持一切从人出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，达到提高效率和人的不断发展为目的的观念。企业管理者制定各项管理制度与措施要尊重员工的实际需要，提升员工的工作效率要从调动员工的积极性出发。培训和教育是人力资源开发的主要手段。员工培训的主要形式有入场教育、在岗培训、待岗培训、转岗培训、上岗证书培训等等。就施工企业而言，现场工人的培训包括改进作业方法、操作多台机器设备、维修设备和实行岗位轮换制等内容。

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关键词：人力资源管理；重要意义；问题；措施

中图分类号：D035.2文献标识码： A 文章编号：

引言

企业管理无外乎是人力管理和财、物的管理，现代市场经济中，人才的竞争最为激烈，因此人力资源管理就成为企业管理的关键。

一、企业人力资源管理的重要意义

企业人力资源管理是提高企业市场竞争力的基础。面对着不断变化的市场竞争，企业不能有丝毫的怠慢，质量的提高和成本的降低总是有限的。成本的降低和产品的种类繁多是企业的一个竞争优势，但是企业还要能够有自己的核心能力或者特殊技能。要拥有核心能力或者特殊技能，必须要靠有创新能力和学习能力的员工，因为在他们身上有一种能动特性，可以适应市场环境的发展要求。因此，人力资源管理工作中的人力开发是企业获得市场竞争优势和核心竞争力的源泉。企业离开了人力资源的利用和开发，企业市场竞争力的提高就会成为“无源之水，无本之木”，企业的市场竞争力会难以继续，被其他企业摔得越来越远。当今对人力资源的利用和开发，已经逐渐成为企业能否获得持续发展的关键。人力资源管理是与企业培育核心竞争力密切结合的，为提高企业的核心竞争力奠定了坚实的人力资源根基。

二、企业人力资源管理工作中存在的问题

1、管理观念不正确

人力资源管理的观念是建立一种有效的管理机制，使之最大限度地获得人才、培养人才、发挥人才的潜质。目前，我国有许多企业的人力资源管理水平仍然处在计划经济时代，现代科学的人力资源管理观念相当缺乏，没有一个专门的管理机构，人力资源管理只是停留在企业员工的档案管理、员工的工资制表、员工的出勤率考核等工作。

2、企业对人力资源管理不够重视，观念陈旧

一些企业没有将企业人力资源管理摆在企业发展的重要位置，人力资源管理部门发展不够完善。很多企业认为人才的培训以及招聘工作是成本的浪费，很多企业招聘工作简单，对于培训的投入更是少之又少，只注重眼前利益。企业对于员工的培训没有引起足够的重视，认为员工培训减少工作时间，影响工作效率，不愿意拿出资金和时间对人员进行培训，只是走走形式，员工的专业技能和综合素质没有得到切实提高，仍然没有达到工作要求的标准。

3、家族化管理阻碍人力资源管理的发展

家族化管理的最大缺陷就是不利于人才的吸收和管理。由于家族成员文化水平、专业知识有限，受到家族关系的影响，一些家族外的优秀人才不受重用，无法真正走上企业管理岗位，很多家族成员无法胜任企业管理的工作。家族化管理缺乏科学的决策机构，优秀人才做出的决策得不到落实，导致企业发展陷入困境。

4、对于人才的培训机制缺乏一定的完备性

企业为了提升员工的职业技能和个人素质，会不定期举行人才培训，这是一种福利和鞭策举措，是企业人力资源管理当中比较重要的一个环节，它包含有初期的入职培训以及后期的在职培训两个内容，这对于保证企业整体人才的优越性和先进性来说是至关重要的。然而在现代企业的人才管理过程中，人才培训工作往往被忽视掉了，管理者认为人才培训是一个浪费时间、物力以及财力的工作，其认为长期的工作才能为企业扩大利润，因此企业管理没有很好地实行人才培训工作。这主要体现为两方面：一是员工入职的培训过于形式化，往往采取师傅带新徒弟的策略，这种入职培训形式往往会占用其他员工的时间，从而导致其工作效率有所下降；二是入职后培训次数极少，在职员工的入职后培训是提高员工技能的重要途径，入职后的培训主要是针对先进的技术，但是大多数企业往往只重视设备的更新，忽视了员工的技术培训，最终得不到应有的培训效果。

5、管理者的素质有待提高

阻碍人力资源管理的发展的方面就是管理者本身的素质不高,造成了管理过程中的很多缺陷和错误, 加剧了人力资源管理发展的速度。从人力资源管理涉及的人来看,管理者在这一过程中发挥着更加重要的作用,一个好的管理者更加能够熟悉每个人员的特点, 更好的进行人员的分配和管理, 相反, 一个不合格的管理者在自身的理论基础还不成熟度的情况下去进行人才的管理,很容易滋生权力者的心态,导致以错误或者不适当的方式管理人才的现象的发生。

三、解决企业人力资源问题的措施

1、高度重视人力资源管理工作，加强人力资源的培养和开发

众所周知人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资，故在完善的人资管理体系中要重点开发与培养人力资源，因为它不但为员工提供了实现自我价值的平台，企业也由于员工技能的提高而得到长远发展，进而员工又从企业发展和自身努力中获得收益，如此双赢的局面，更利于企业的管理和经营效益。

2、建立科学的选拔人才体系

企业的人员招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。成功地开展招聘活动、建立有效的招聘体系是企业人力资源管理的重要一步。明确企业需要什么样的人才，是专业型人才还是复合型人才，是技术型人才还是管理型人才，明确什么样的人才适合什么样的岗位，只有这样才能为企业选拔人才提供一个参考标准。创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实行内部和外部招聘。内部招聘可以确保招聘的员工对公司的忠诚度，也能很好的激励现有岗位的员工不断的进步，使员工的成长与公司的成长同步。外部招聘的挑选余地较大，可以确保招聘到较多优秀的人才，同时外部招聘在无形中给公司原有员工会施加压力，形成危机意识，也能激发斗志和潜能。但内部招聘和外部招聘也会有挫伤内部员工积极性和外来员工被排斥等现象。在招聘过程中必须权衡利弊，内部和外部招聘相结合，才能真正招募到合适的人才。

3、完善人力资源管理手段

自上个世纪80年代以来，人力资源管理也从常规管理走向了创新管理。管理手段上的创新可谓层出不穷。仅以激励手段而言，不仅出现了以岗位和职务为基础向以业绩、技能和胜任力为基础的薪酬体系的转变，而且为了企业的持续发展和满足员工的发展需求，也衍生出了像股票期权、利润共享等长期激励手段，以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工作制等更加个性化的精神激励手段。

同时，信息技术的发展与战略性人力资源管理的需求，推动了人力资源管理信息化的进程。信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节。网上招聘系统、远程网络培训系统、人力资源管理信息系统、人事政策自助服务系统等建立与使用，不仅使员工的个性化需求得到了更好的满足，而且也提高了人力资源管理的效率，为人力资源管理者将更多的精力集中到对企业价值贡献更大的管理活动中创造了条件。

4、加强企业文化建设，对岗位和结构实行优化

企业文化是在企业的形成和发展的长期的时间里，形成的共同的价值观和工作作风且能很好的增加企业的凝聚力，企业更应当建立优秀的企业文化，树立以人为本的管理思想，通过各种途径，建立良好的企业文化，使员工对企业形成一种归属感，才能够使每个员工树立以企业为家的思想，形成企业统一的价值观，促进员工创新思想的形成。对岗位进行优化，对于配置不合理的岗位和人员，进行分流，改变员工的懒惰思想，使每个岗位能够人尽其职，每个员工充分发挥出自己最大的能力，为企业发展贡献自己的力量。

结束语

综上所述，企业若想在市场中占有一席之地，就必须建立科学合理的人力资源管理制度，实现高效现代的人力资源管理，使企业获得持续的竞争能力。

参考文献

[1]胡炳.煤矿企业人力资源管理的现状分析与改进对策研究[J].办公室业务，2012，（19）：139，141

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一、当前人事档案管理中存在的问题

1. 领导认识不够。长期以来，部分领导对人事档案管理工作认识存在一定误区，认为人事档案工作就是保管的事务性工作，只要不丢失，不泄密，能应付外调、查档就行。因此导致档案工作没有纳入日程安排，只是按需操作，没有一定的主观能动性，使档案材料的利用面狭窄，利用率不高。

2．软硬件设施配备不全。大部分档案室建设不标准、不规范，存在档案室建设简陋、狭窄、潮湿、“六防”设备不配套等问题，导致档案材料霉变、虫蛀等，影响档案的完整性。随着电子技术的迅猛发展，许多人事档案的信息管理系统落后，不能有效的提高信息管理效率。

3．档案管理水平有限。档案管理人员大多是非档案管理专业或兼职，没有专业的知识水平，对档案管理没有足够的了解，对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太熟悉，且会造成收集归档工作被动、不及时，致使档案不全面。而兼职人员存在身兼数职情况，对档案工作投入精力不足，因此会严重影响档案管理水平。

4．内容失真、材料不全。有些人事档案材料内容如出生日期、参加工作时间、入党时间等信息前后不一致，给收集整理工作造成一定的困难。

5．人档分离。随着社会的发展，特别是随着人才资源配置市场化，人才流动日益频繁，越来越多的单位人变成社会人，人才的流动造成人档分离，弃档不用的人员越来越多。人事档案的利用频率不能适应当前人才流动的频率。并且由于许多公司、单位对档案没什么要求，导致了这种人档分离的情况愈加严重。

二、改革人事档案管理的对策及建议

1．提高档案管理领导的认识。领导的重视是做好档案工作的重要保证。着力提高单位领导的重视程度，加强对档案法律法规的学习，将人事档案管理工作纳入到议事日程，并定期对档案管理工作进行检查、指导、督促，进一步提高工作的主观能动性，充分发挥档案的作用，实现档案的价值，提高其利用率。

2.配备配齐档案软硬件设施设备。各单位档案工作要做经费预算安排，实现对档案的维护、保护和抢救、档案信息化建设，并按标准按要求建设好规范化的综合档案室，搞好通风、采光、防盗、防虫、防潮、防火等配套保护措施，配置电脑、扫描仪、监视器等设备，更新人事档案的信息管理系统，提高档案管理信息化水平，确保档案利用安全，档案资料不丢失、不损坏，又保证档案信息不失密、不泄密。

3．提高人事档案管理水平。主管部门应定期组织档案管理人员进行培训，使其熟悉档案管理的业务和要求，掌握新知识、新技术，并进一步了解管理档案的重要性，增强责任心，做到及时收集与档案有关的各种材料，满足档案管理工作需要。充分挖掘和发挥计算机信息技术的先进手段，减少手工翻阅对原件造成的磨损，提高档案管理的技术水平和档案的利用率。

4．提高人事档案管理质量。档案管理人员要对档案有关的各种材料认真整理，细致鉴别，严格把关。对不符合归档要求的材料要及时进行处理，手续不全的材料要退回形成材料的部门进行补办，确保材料齐全完整、手续完备，保证人事档案的权威性、准确性和真实性。

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关键词：绩效考评；完善制度；建议措施

绩效考评是一项非常重要的人力资源管理活动，它不仅能激励员工的劳动积极性，而且为人力资源管理的其它环节提供确切的基础信息，然而就目前的管理实践而言，绩效考评现存问题很多，不但没有发挥应有的作用反而引起诸多矛盾，所以如何完善和创新绩效考评尽快解决存在的问题和劳资矛盾是一件非常棘手重要课题。

一、企业人力资源绩效考评存在的问题

1.绩效考评中被考评对象问题。绩效考评中被考评者对绩效考评体系的认识不足，认为这只是人力资源一个部门的事，缺乏企业整体的概念。同时，各个部门对绩效考评不够重视，彼此意识不到位，被考评员工对绩效考评的原因及目的等没有明确的了解，对于绩效考评制度的建立，指标的选取等等没有很好的关注，也不关心，只是一味被动的接受。

2.绩效考评中考评者问题。企业人力资源部门组织考评的考评者素质高低不一，良莠不齐。没有进行相应的考评培训，不具备相应的考评资质，考评者的态度就容易不客观，而在考评中考评者就容易受主观个人意愿影响，评价随意，难以做到公平公正的考评每一位被考评者。比如，在考察业绩时，一些员工就会因为某些自己特别突出的专长，而掩盖了其他的缺点和不足，从而使考评者放松了考评要求，使得考评出现偏差，影响考评结果。

3.绩效考评系统本身的问题。考评指标设计不当。绩效考评具有一定的行为导向功能.要想引导员工正确的行为趋向.就必须根据企业目标确定与之相符的考评指标.而且考评指标体系内容要切合实际、全面而具体但目前大多企业制定的考评指标过于笼统.考评标准模糊，不能做到量化考评。目前，大多数企业在制订考评标准时，多采用描述性语言.这样考评者在评分时同样难以把握，难免会有不公正的现象发生。另外.有的企业对所有员工通用一张考评表，通用一个考评标准几年一贯制这显然是不合适的.不但不会激发员工的劳动积极性反而会挫伤他们的积极性适得其反。

4.考评实施中存在的问题。无针对考评者的培训，尽管绩效考评是一项非常重要的工作。最终不可避免地导致一定的考评误差，影响考评结果的效度和信度，降低员工的公平感，加大出工不出力的现象曼延。时下，考评主体单一是大多数企业对员工的考评存在的通病。而且，考评结果也缺乏来自其他方面的信息监督验证。这些在考评活动中都不同程度地得到体现，甚至出现损害同级利益讨好上级的现象。

5.绩效考评中沟通问题。通常企业在进行绩效考评的时候，沟通形式化，只是简单停留在要求被考评员工签字认同，很少进行面对面得沟通。如果是当面沟通也是说服被考评员工接受考评结果，安抚员工不满情绪的一种有效途径

6.考评结果反馈与处理中存在的问题。无投诉系统出现误差忽视调整与校正在考评实践中，考评误差不可避免常常会出现一个表现良好的员工可能得分却低于另一个表现稍差的员工。但是目前大多数企业既无员工投诉系统也忽视考评结果的检测与校正，致使考评制度难以严格执行，考评误差越来越严重。很多工作表现良好的员工甚感不公平，却无处申诉，不仅严重挫伤他们的工作积极性而且影响甚远。

7.重视员工个人绩效考评，忽视企业整体绩效管理。绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。其实，企业整体绩效管理才是管理者应该关注的重点，员工的绩效管理是工具和过程。高绩效的企业往往设有绩效管理委员会，由企业高层亲自领导，其成员包括企划、财务、人力资源等部门负责人，他们的任务是确保企业的战略和经营目标能层层分解到员工个人，使员工的工人目标与企业目标协调一致。

8.强调被考评者，而考评者却凌驾考评之上。考评应该是“全员性”的，然而，很多企业在考评中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考评权力的考评者的考评。难怪有的员工常常抱怨说：“当官的就是权大嘴大，有嘴说别人，无嘴说自己！”应该说，对考评者的考评往往要比对那些被考评者更加更加重要，只有自身做好了才有理由说服员工。

9.把绩效考评指标过于复杂化，联系不上实际工作。当前有些企业把绩效考评的目标和用途复杂化。绩效考评是企业人力资源管理的手段，不是最终目地。企业的目地是通过科学有效的管理追求利润最大化，更好的服务国家经济建设。把复杂的考评指标通过对员工考评的形式进行绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。只是，绩效考评的目标是多重的，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中，不能只体现在员工奖金上。企业通过绩效考评，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定出相应的培训和发展计划。

二、如何加强企业绩效考评管理提出相应措施

1.培养企业正确对待绩效考评的意识绩效考评需要企业领导者、考核者、被考核者等所有企业人员的理解和支持。所以就要要求企业领导也要了解绩效考评的基本知识和基本流程。起码要对于绩效考评的目的及意义要有深刻的认识。其次，对于绩效考评者，首先要自身对绩效考评的目的，意义，考评体系，考评标准等等要有深入的了解和把握，才能对其他员工进行考评，才能充分发挥绩效考评的意义和价值。最后，对于被考评者，绩效考评关乎自身的切实利益，进一步提高工作绩效，达到与企业双赢的目地。

2.建立科学合理的绩效考评系统。设置科学的绩效考评指标体系。在设置科学的绩效考评指标体系时应该做到：（1）与企业的目标相一致。指标的设计体现了企业的导向.因此，绩效考评指标必须符台企业的目标。（2）要切合实际。指标应该具有相关性，与员工所在岗位职责相关。（3）考评指标应全面而具体考评指标的体系应该涵盖所有与岗位职责相关的内容，而且要明确具体。

3.对考评者和被考评者进行培训。为了防止或减少绩效考评中的误差，使考评者能够客观公平准确地进行绩效考评，在考评前必须对考评人员进行专门的培训，首先对考评人员进行有关考评政策、原则和纪律的教育，提高他们的考评水平其次要对考评人员进行有关考评标准、考评程序和考评方法的训练。员工既是被考评者也是考评者，必须通过培训告知员工这种绩效考评过程的宗旨和意义。

4.注重绩效考评反馈，建立绩效面谈制度。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。

5.建立员工申诉制度。体现企业推行民主参与制，绩效考评制仍然可能因为考虑不周而出现不公平的问题的另一方面，即使建立了考评监督制度考评者仍然可能因偏见和感情效应而再现不公平的评分。因此为了确保考评制度的逐步完善确保考评制度在实施中的严格执行，推行员工申诉制度就显得十分重要。

绩效考评是企业管理必不可少的管理手段，但是也困难重重。所以要定期总结收集各种反馈意见，不断改进设计出符合企业需要的较好的考评体系和操作规范，最终与企业发展融为一体。

参考文献：

[1]温静宜：从传统文化看中国企业的绩效考核[J].甘肃科技纵横，2005（4）.

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关键词：储蓄国债；管理；对策建议

一、引言

目前，我国发行的储蓄类国债主要包括凭证式国债和储蓄国债（电子式）两种。本文所探讨的储蓄国债仅指2006年7月1日以后发行的储蓄国债（电子式）（以下简称“储蓄国债”）。储蓄国债，是指财政部在中华人民共和国境内发行，通过试点商业银行面向个人投资者销售的、以电子方式记录债权的不可流通人民币债券，是以满足长期储蓄性投资需求，较多偏重储蓄功能而设计发行的一种债务品种。与传统的凭证式国债相比，储蓄国债的品种更丰富，利率更灵活、购买和兑现等更便捷。

二、储蓄国债管理中存在的问题

（一）基层央行对国债市场缺乏监管

当前，承销储蓄国债的商业银行县市支行都是根据各自上级行的指导和分配的额度销售国债，基层人民银行基本没有参与国债监管。当前人民银行分支机构对辖内储蓄国债的管理工作主要是储蓄国债发行前期的购买和兑付宣传以及公布当期储蓄国债的利率等信息，对于储蓄国债的销售及事后管理基本没有监管检查。上级人民银行未出台相关文件指导各县市支行对储蓄国债进行有效管理，并且在每年对各县市支行的业务检查中，也未涉及国债管理业务的检查。

（二）人民银行对国债的发行监管权限不明

目前，人民银行对储蓄国债的监管主要依据《储蓄国债（电子式）管理办法（试行）》（财库[2009]73号）（以下简称《办法》）中的规定行使监管权力。《办法》规定财政部会同人民银行负责对试点商业银行及中央国债公司的储蓄国债相关业务进行监督检查，各级财政部门、人民银行当地分支机构对试点商业银行当地分支网点办理储蓄国债相关业务情况进行监督检查。然而，《办法》仅指出当试点商业银行出现四种违规行为时，财政部将会同中国人民银行视情节轻重采取相应处罚措施，并未明确各地财政部门和人民银行分支机构的具体职责，以及两部门之间如何实施监管检查、协调分工等，不利于人民银行分支机构对国债发行各环节实施有效管理。

（三）二级托管体制削弱了人民银行的监管权力

当前储蓄国债债权实行二级托管体制，中央国债公司为一级托管机构，试点商业银行为二级托管机构。《办法》规定中央国债公司和试点商业银行分别对一级托管债权和二级托管债权的真实性、准确性、完整性及安全性负责。由试点商业银行按规定将储蓄国债相关业务数据传送至中央国债公司，中央国债公司根据其提供的业务数据，对有关账户和债权数据进行复核。如此一来，人民银行在储蓄国债的整个发行过程中，仅在国债发行之初协同财政部制定相关政策和确定试点商业银行方面发挥了重要作用，在国债发行之后的监管活动中则较少发挥实际作用，因此，现行的二级托管体制大大削弱了人民银行的监管权力。

（四）国债业务未列入反洗钱监管

由于储蓄国债购买、变现比较方便，其与储蓄资金一样，在形态转换和资金转移上具备成为洗钱工具的多数特征，因此反洗钱监管也应涉及储蓄国债。然而，目前储蓄国债的洗钱犯罪并未引起反洗钱检查机构的重视，在人民银行历年的反洗钱业务检查中，也未将储蓄国债业务纳入检查范围。

三、加强人民银行对储蓄国债监管工作的对策建议

（一）制定和完善监管法规，明确人民银行监管职责

鉴于国债的发行与交易将日益成为我国经济中经常性的活动，针对目前现行《办法》尚未对人民银行和财政部等监管单位的具体监管职责和权限作出明确规定，建议人民银行与财政部协调商议，尽快出台更加全面有效的国债监管法律法规和政策，明确人民银行、财政部的监管职能，理顺两部门间的关系，使各部门依法监管、各负其责、协调运作，充分发挥各自的监管作用。对于职能交叉部分要在最大限度内实现权力的统一和配合，共同维护我国国债市场有序运行。

（二）完善现行的储蓄国债管理系统，强化实时监管

由于承销储蓄国债的商业银行内部管理自成体系，人民银行想要实时监管国债的发行兑付存在一定困难。人民银行只有通过直接参与储蓄国债的发行、兑付整个环节的监督管理，才能切实加强对储蓄国债发行工作的监管。例如，人民银行总行可以与中央国债公司共享商业银行提供的业务数据，而各地人民银行分支机构与当地的试点商业银行国债业务数据库联网，从而使人民银行通过实时数据及时了解各行的发行销售情况，对国债进行实时监控，同时有效防范商业银行出现违规行为。此外，还可以增加系统账户分析功能，反映国债账户的准确分析信息和判断投资者的购债能力等，从而增强人民银行对储蓄国债的发行管理。

（三）充实基层央行国库人员，加强现场检查

针对目前基层央行基本没有专设国债监管人员，应尽快设置国债监管兼职（或专职）岗位，负责对辖内国债发行实施有效的非现场和现场监管，重点加强现场管理。在国债发行期间，国债管理人员应该到各发行网点监督检查，防止出现惜售、超售等违规行为，及时了解发售中出现的困难和问题，并给予适当帮助。此外，通过现场检查，了解掌握更多国债客户的需求资料，以便为今后储蓄国债发行模式的选择和品种规模的确定提供参考信息。

（四）各级人民银行应加强国债洗钱监管

在保证国债顺利发行的同时，建议人民银行总行在《反洗钱法》中将国债的购买兑现行为纳入反洗钱检查范围，制定明确的储蓄国债大额及可疑资金交易监测、报送细则，以便各级人民银行分支机构可以依据相应的法规，对国债洗钱活动进行有效的监管，从而有力打击国债洗钱犯罪行为。

参考文献：

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关键词：管理；对策；人力资源；煤炭企业

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）33-0133-02

一个企业的成功与企业领导者驾驭市场的能力以及是否有专有技术密切相关。在一个企业的发展过程中，人力资源起着举足轻重的作用，只有企业对人力资源进行有效合理的开发，并且对人力资源进行合理、科学地管理以及利用，企业的发展才能呈现蓬勃发展、蒸蒸日上的发展势头。

一、在煤炭企业中的人力资源管理普遍面临的形势

1.随着世界经济一体化的逐渐深入，中国也正逐渐成为了世界经济体系的一个重要的组成部分，因此，世界经济体系已经成为影响中国国内经济发展的一项重要因素，甚至能够左右中国经济的发展。在这种大的经济形势下，中国的劳动力市场也受到相应的冲击和影响，劳动力市场正呈现出一种异常复杂的局面，双向选择的形势也更加凸显，煤炭企业的人力资源管理也同时呈现出新的问题。过去的就业模式正呈现逐渐打破的趋势，人力资源的管理也进入了相应的调整时期。

2.西部大开发的实施，其主要目的是缩小东西部地区之间经济发展的相关差距，这项政策为西部的省份创造了更多和更广阔的就业机会。过去，在经济发达地区一些苦、脏、累、险的工作岗位，最终都为西部欠发达地区的相关人员进行承担，然而现在，那些苦、脏、累、险的工作岗位需要的劳动力比例正呈现逐渐减少的趋势。尤其是在一些煤炭企业，那些采掘生产经验丰富的西部省份员工，正呈现逐渐流失的形势。人们在进行就业时开始更加注重对于岗位的选择。现在相关的企业管理者不得不对这种就业现状作出理性的思考，他们必须彻底改变过去那种“安排岗位”的管理观念，调整相应的思维模式。

3.中国的煤炭企业正在如火如荼的进行深化劳动关系相关的改革，相关的人力资源的知识结构也正在进入相应的调整期，一方面，企业与员工正在转换为一种雇佣和被雇佣的契约关系，企业员工有着严重的急功近利思想，现在以矿为家扎根矿山生活的员工数量正在呈现逐渐减少的趋势，员工的主人翁的思想也逐渐的淡化；另一方面，员工的自主择业意识正在逐渐加强，在企业之间以及全球社会之间，人力资源的流动性也正在加强，企业员工需要根据新形势的具体要求，努力进行新知识的学习，尤其是要加强那些应知应会的基本知识的学习。人力资源的知识结构也正呈现一种调整与再调整局面，这无疑给企业的生产经营带来了一定程度的困难。

二、在煤炭企业人力资源管理中存在的相关问题

对于相关的煤炭企业来说，必须对新时期新形势进行认真的分析，认进而确定其自身在人力资源管理方面存在的优势与劣势，在此基础上加强人力资源的管理工作，进而起到增强企业的竞争实力的目的。笔者根据自身在煤矿企业的相关的生产经营管理经验，并且结合一些同行企业的相关经验，得出现在的煤炭企业普遍存在着以下几个方面的人力资源管理问题。

1.思想上没有对人力资源管理产生足够的重视，没有在人力资源方面投入更多。煤炭企业属于劳动密集型的企业，科技水平相对较低，各级的管理人员没有能充分认识到人力资源管理在企业的经营管理中具有的重要地位。极个别的煤炭企业只是注重眼前的相关利益，忽视了对于人力资源开发方面的相关投入，因此企业在人力资源的储备方面长期处于较为劣势的地位，相关的人力资源的思想观念也远远落后于经济发展的步伐，这无疑给企业的生存与发展带来了众多的不利影响。

2.在人力资源管理上不重视相关的合理配置，许多煤炭企业不能在人力资源方面进行合理的配置，采掘一线的员工与进行生产、生活的后勤员工比例不是很协调，从而造成地面岗位人力资源过剩，而井下辅助生产工人数量过多，采掘一线工人明显不足的局面。此外，采掘一线的职工队伍也没有合理的人员结构，熟练的技术工人相对紧缺。

3.行为上不能充分重视对于人力资源的调和工作，因此企业不能形成良好的企业凝聚力。随着相关改革的不断深入，然而一线工人的相关待遇虽然有了很大程度上的改变，但是与企业的管理人员还是有着极大的差距，特别是在进行材料消耗、安全管理以及质量标准化的考核对于一线工人有着较为严格的要求，相关的处罚力度也相对较大。如果一味的将现场管理的责任推给现场的一线工人，或者进行较为严格的处罚，极易将一线工人置于企业管理的对立面。这样发展下去，企业就会失去相应的向心力和凝聚力。

三、煤炭企业人力资源管理对策

1.制定相应的人力资源规划，建立和完善相应的培训机制。煤炭企业要将人力资源的管理工作置于企业管理的重要位置，制定好相应的人力资源总体规划。此外相关的管理者要对世界经济环境、社会发展环境以及相关的人文环境等因素对于企业的经营管理以及经济发展产生的重要影响，同时还要针对复杂多变的经济建设环境，对于各类人力资源进行补充和配备，进而保证企业各个岗位的管理人员能够实现有序的衔接。另一方面，煤炭企业各级领导要充分认识到人力资源培训工作的重要性，相关的职工培训计划要求具有系统性和前瞻性，并且按照相关的计划有步骤地进行实施，进而促使员工的思想观念紧跟时展的客观要求，这样，才能够保证企业能够在激烈的市场竞争处于优势地位。

2.重视对于核心人才的安置工作，建立一个公平、公正的用人机制，并且认真落实相关的企业留人政策，通过将待遇留人、感情留人等多种渠道进行有机的结合，进而为企业员工营造出良好的工作、学习、生活环境。应该努力做到以下几点。（1）委任干部保证公平、公正。要用好的作风进行选人同时还要选择作风好的人，在选拔任用领导干部时，坚持做到由群众进行推荐、组织进行考核、公开进行竞聘等程序，使每一个员工都有一个公平的竞争机会，这样，才能选聘到那些品学兼优的领导干部。（2）对员工政绩进行公正的评价。在进行政绩的评价上做到坚持实事求是，并且要发扬民主作风，使每个员工对自己的工作产生热爱，并且加强对于工作的信心和希望。（3）对矛盾进行公平调解。保证把握好一定的度，一旦出现矛盾，进行调解时要多听取当事人的相关意见，及时进行沟通，建立一种团结、和谐、热情高涨的工作气氛。

3.帮助员工进行职业规划，建立一种公平、公正的激励机制。鉴于煤炭企业工作特点的特殊性，企业要努力保持员工队伍的相对稳定性，培养员工的主人翁精神，主要做好以下三个方面的工作。（1）给予员工合理的收入。企业要要根据社会经济发展状况以及居民的消费总体水平进行员工的收入的确定。（2）为员工设立良好的个人发展空间。要进一步完善和设置相关的技术工种岗位，使员工能够有一个充分展示才华的平台，不要对相关的管理人员和实务技能的普通职工的设计合理科学的技术线路，使每个人的都有相应的晋升机会。（3）要解除员工的后顾之忧。为员工提供相应的养老保险、住房公积金等，解决员工住房难的问题。

参考文献：

[1] 张秉祥，石永斌.关于煤炭企业人力资源管理的思考[J].煤炭技术，2006，（8）.

[2] 刘耀华.新形势下煤炭企业人力资源管理存在问题及对策[J].商场现代化，2010，（20）.

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关键词：医院人事档案；管理信息化；问题；对策

中图分类号：G2759文献标识码：A文章编号：1009-5349（2016）07-0235-01

一、医院人事档案管理信息化建设中存在的问题

（一）医院对人事档案管理信息化管理重视不够

医院管理的中心环节是医疗，各方面力量的投入都可以给医院带来效益，然而对于人事档案的管理一直作为医院管理的辅工作来对待，所以这种工作并未引起重视，再加上档案本身就含有轻易不能外泄的信息。由于上述原因，对人事档案的宣传力度不够，由此而产生的经济效益也就不充足。当前，有很多领导意识不到人事档案给医院管理带来的经济效益和人事档案信息化对医院管理的重要性，对人事档案信息化的利用不够熟练和充分，所以造成了对这种资源的开发利用程度不高，就无法显示信息化的作用。这种信息资源停滞，导致了信息建设的缓慢发展。

（二）档案管理软件较落后

目前，大多数医院关于人事档案管理方面的设施落后，医院的人事档案信息都需要人工来操作，虽然有些医院配有计算机，也有相对应的人事档案系统，但是由于计算机的系统落后，不能对人事档案信息进行及时更新和维护。而这些医院所掌握的信息都是工作人员的基本信息，不能保证人事档案的完整性和详细性。这种信息数据的不完整，造成了信息查阅工作的不便，影响了医院对人事档案管理资源的利用和开发。

（三）医院人事档案管理信息化建设制度不完善

虽然《档案法》已经公布实施，《全国档案系统信息化建设实施纲要》也予以颁布，但医院人事档案管理信息化建设的水平远远达不到国家档案局的标准。当前，国家并未针对医院人事档案管理信息化建设工作制定专门的指导性的政策、实施细则和相关的法律、法规，这些因素都导致了当前医院人事档案管理信息化仅流于形式。

二、改进医院人事档案管理信息化建设的措施

（一）加强领导，提高认识

医院人事档案的管理工作离不开领导的重视和关注。所以，要想搞好医院人事档案管理工作，首先要增强领导关于此方面的认识并加大宣传力度，使他们努力做到对人事档案管理工作的全力支持和配合。一方面，主管此工作的部门领导应该认识到这项工作的重要性，将这项工作作为重要日程纳入到平时工作中去。把人事档案这项工作当作和其他工作同样重要来对待，做到定期检查，及时更新，尽快使人事档案管理步入正轨，提高人事档案管理的责任意识。而另一方面，从事人事档案管理的工作人员要加强对于本职工作的责任感，并不断强化专业知识和专业技能，根据社会的发展，不断更新观念，提高自身对于人事档案管理体系的认识，使这种信息化健康发展，同时还要提高自身的工作热情。把这种管理由封闭式改成开放式管理。管理人员要主动更新和开发信息，使人事档案工作能更好地为医疗、教学等方面做出贡献。

（二）建立一套标准化和规范化的人事信息系统应用软件

要想成功建立标准化和规范化的人事信息系统，首先要对基本框架加以规定，即各种资料数据库的建立，数据录入，快捷的网络系统等，为了节省时间，这几个步骤可以同时进行。对于这项工作来说，准确采集信息资源是关键，也是本项工作的基础环节，并将信息采集工作制度化、规范化。信息资源的完整直接关系到整个人事档案管理工作的生命，所以应该作为一项重要工作来抓。其次要加大投入，对整个系统进行完善，补充和改进，提高此工作的整体性。工作人员要在日常工作中不断积累经验，相互讨论。

（三）健全档案信息系统维护制度

人事档案管理工作如果想发挥作用，首先要提高工作人员的素质和培养信息化、现代化意识。录入的信息要准确和完整，并对数据库进行定期检查和及时更新。在此基础上，要对数据库的安全加以监控，要确保人事信息不外泄，软件正常使用和网络健康运行等。在医院人事档案管理工作中，对工作纪律加以明确，严格执行规章制度，增强工作人员的责任感和思想政治素质。针对不同的人群，设置不同的检索权限，规定范围和内容，这样既保证了数据库的安全，也方便了医院查找信息，最终也就提高了医院的经济利益。