普通企业管理范文

导语：如何才能写好一篇普通企业管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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管理会计是一种深度参与管理决策、制定计划与绩效管理系统、提供财务报告与控制方面专业知识，以及帮助管理者制定并实施组织战略的专业领域。

伴随着近几年全球经济环境的急剧变化，企业经营发展存在巨大的不确定性。如何发挥管理会计作用，为企业发现价值、保留价值和创造价值成为管理会计发展的主要目标。目前，中国的管理会计应用进入了一个崭新的阶段，大力发展管理会计，被越来越多的企业提上改革日程，视为谋求企业转型升级、适应中国经济发展新常态的一项重要手段。

事实上，管理会计发挥重要作用的关键是获得企业领导和其他业务单位的认同和支持。与传统的财务会计工作不同， 管理会计工作涉及到企业经营的各个领域，可以理解为管理会计无处不在。有学者在比较财务会计和管理会计时，比喻财务会计是“普通话”，而管理会计是“方言”。这是一个会计技术操作层面的比喻，是从准则和标准化的角度来看到财务会计和管理会计。然而，从管理科学的角度来看，管理会计则应该成为企业管理的“普通话”，成为智能的管理体系。如果企业从上到下、从内到外都具备管理会计理念，熟悉管理会计工具，了解关键业务指标背后的管理会计信息，并以企业价值为交流的基础，就可以让管理会计成为企业管理的“普通话”。

创新实践是管理会计应用的灵魂，结合体系建设、人才培养和工具开发能够充分地发挥管理计的作用。其中培养管理会计人才是管理会计创新实践的关键。当务之急是加快管理会计人才培养，培养一批熟悉国际市场、成本管理、资本运作、预算管理、风险管控、战略规划、信息技术，能够深入参与和支持重大决策的管理会计人才，释放管理会计在提高企业内部管理水平、增强价值创造能力方面的巨大潜力。

通过调查研究，管理会计能力素质框架包含规划和报告、决策、技术、经营和领导力等5个基本模块。从能力素质框架的具体内容来看，规划和报告与财务决策是管理会计的专业知识，信息技术和科技支持是管理会计的基础工具，业财融合是管理会计发挥作用的基本条件，管理文化的建立是实现管理会计健康发展的环境要素。它们能够为推进管理会计体系建设形成一个有机的组合，也能够为管理会计人才培养建立一套综合能力素质的国际标准。

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摘 要 目的：更有效治疗儿童急性上呼吸道感染。方法：将200例患者随机分为单用蒲地兰消炎口服液组和蒲地兰消炎口服液加利巴韦林气雾剂组。结果：蒲地兰消炎口服液组总有效率81%，蒲地兰消炎口服液加利巴韦林气雾剂组总有效率95%。结论：蒲地兰消炎口服液加利巴韦林气雾剂治疗儿童急性上呼吸道感染的疗效显著。

关键词 蒲地兰消炎口服液 利巴韦林气雾剂 儿童 上呼吸道感染 疗效

2012年3月-2013年7月收治急性上呼吸道感染患儿200例，给予蒲地兰消炎口服液加利巴韦林气雾剂治疗，临床疗效显著，现报告如下。

资料与方法

2012年3月-2013年7月收治急性上呼吸道感染患儿200例，年龄4～10岁，有如下表现：①急性起病，病程≤2天；②有发热、喷嚏、鼻塞、流涕、咽痛、咽干、咽痒或咳嗽等症状；③体检除发现咽红充血或扁桃体肿大外，无其他异常体征；④实验室检查血常规+CRP，白细胞总数WBC≤10×109/L，C反应蛋白≤10mg/L；⑤所有病例在本院就诊前1周内均未用药；⑥所有病例均无严重的肝肾疾病且对利巴书林无过敏。随机分为治疗组和对照组，治疗组100例，男55例，女45例；对照组100例，男52例，女48例。两组资料比较差异无统计学意义性（χ2=0.18，ν=1，P>0.50）。

治疗方法：对照组给予退热等常规对症治疗，蒲地兰消炎口服液，5～10ml/次，3次/日治疗；治疗组采用以上常规治疗合并利巴韦林气雾剂治疗，每喷剂量0.5mg，首次使用第1小时喷4次，鼻喷加口喷2喷/次，第2小时开始知道睡前每2小时喷1次，仍为鼻喷加口喷2喷/次，睡眠后停止使用，连用2天，2天后每天喷4次，2喷/次，共3天。治疗3天后评价疗效及复查血常规及CRP。

疗效判断标准：①治愈：治疗3天后恢复正常体温，使用前的症状及体征消失，患者一般状况良好；②显效：治疗3天后基本恢复正常体温，患者的症状及体征有所好转；③无效：治疗3天后体温仍持续，患者的症状和体征无明显改变甚至加重。

统计学处理：两组之间疗效比较采用χ2检验，检验水准α=0.05。

结 果

疗效评定：对照组治愈、显效、无效例数分别为20例、61例、19例，治疗组分别为65例、30例、5例，两组疗效比较差异有统计学意义（χ2=42.55，ν=2，P

实验室结果比较：治疗组和对照组治疗3天后复查血常规及CRP，治疗组白细胞计数（3.0～9.5）×109/L，血红蛋白100～125g/L，血小板计数（95～295）×1012/L；对照组白细胞计数（3.5～9.51）×109/L，血红蛋白102～126g/L，血小板计数（94～297）×1012/L。两组实验室检查结果差异无统计学意义，同组治疗前后组差异亦无统计学意义。

不良反应：两组儿童在治疗过程中均无恶性、呕吐、骨髓抑制等不良反应发生。

讨 论

急性上呼吸道感染是儿童最常见的疾病，主要侵犯鼻腔、咽部或扁桃体，以病毒感染为主，炎症向下蔓延可引起气管、支气管或肺炎。蒲地蓝消炎口服液是从蒲公英、苦地丁、板蓝根、黄芩中获得的提取液，其中蒲公英具有消肿散结的功效，苦地丁可起到活血散瘀的作用、板蓝根可以清热凉血、黄芩能泻火燥湿，这四种药效叠加后可以活血凉血、清热解毒、利湿消肿，使表里之邪透泄而愈。现代药效学研究表明，蒲公英、苦地丁、板蓝根、黄芩均是光谱抗菌药，蒲公英和板蓝根还具有一定的抗病毒作用[1]。无论是DNA还是RNA病毒利巴韦林（病毒唑）均能起抑制作用，例如鼻病毒、呼吸道合胞病毒、柯萨奇病毒、甲型及乙型流感病毒和副流感病毒、腺病毒及单纯疱疹病毒等常见病毒，它是唯一有效的抗RSV药物。利巴韦林有多种给药途径，本研究治疗儿童急性上呼吸道感染选择利巴韦林气雾剂基于以下原因：①上呼吸道感染初期，病毒主要侵犯鼻咽部并局部复制，由于鼻咽部黏膜具有丰富的血管，气雾剂喷入后药物快速被吸收，迅速达到有效血药浓度，抑制病毒复制，实现临床症状的有效控制，缩短病程；②小颗粒雾化给药与全身用药相比，能使70%吸入药物直接分布到呼吸道黏膜表面，使用剂量较小，仅为全身用药量的1/10～1/15，不良反应随之减少[2]；③另外气雾剂治疗费用低，并且方法简单易于接受，可避免吃药、打针带来的拒绝心理，依从性好。本次研究表明，治疗组总有效率95%，对照组总有效率81%，差异有统计学意义（P

参考文献

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一、为何要将人本管理融入到企业管理当中

1.实行人本管理是经济发展的需要

就现状社会而言，经济的发展与生产力的发展是具备相辅相成的关系的。要想使生产力得到有效提升，对人才进行合理科学的选拔、培养以及配置非常重要。人类进入21世纪，步入知识经济社会，人才已成为当前最宝贵的财富。拥有了人才，运用好了人才，社会生产力才能得到提高，经济发展水平才能提高。

2.实行人本管理是企业生存发展的需要

在当前市场经济环境下，企业与企业之间是不可避免的，其实质是企业所拥有的人才之间的比拼。能够集吸收、培养、保留人才并量才适用的企业必定能创造出良好的发展前景。竞争变得越来越激烈，不少企业由于管理不善，未能将企业员工的工作积极性和创造性发挥出来，甚至出现大量人才流失的现象，导致企业活力不足，最终面临停产甚至破产的局面。因此，企业只有合理运用人才资源，不断把员工的工作积极性和创造性调动起来，才能充分发挥企业员工的才能，才能让企业不断注入活力获得发展。

3.实行人本管理是员工实践自身价值的需要

企业员工自身价值的实践间接地促进企业经营目标的实现，这是双赢。企业以人为核心的管理模式，把人放在管理活动中最重要的地位，这有助于提升员工的主人翁意识，让员工产生一种与企业血肉相连、心灵相通、命运相系的感觉。试想一下，当企业与员工有了共同的目标并努力为之付出行动时，这样的企业能没有发展么，这样的员工能不是好员工么，在为共同的目标为之奋斗时，尽可能考虑到所有人的个性，既利用好了个体的主观能动性，又保持了同一目标，最后达到和合共赢。

二、企业实施人本管理的有效举措

1.量才适用——管理者

应划分出管理岗的权与责。一方面，对任何一个管理岗位，其职责可以实质化的就以实质性的目标进行确定，量化且确定的任务既可以为管理者的业绩考核提供必要依据，又可以使管理者明确知晓自己在接下来的一段时间内的工作量；而对于一些难以进行量化的岗位，则可以对该岗位所属部门的工作人员进行调查问询，随机问询该部门的员工对该管理者的评价以及对工作的建议和意见。另一方面，在分配完工作任务后，也应当赋予管理者与之匹配的权利。当然，分配工作任务也应结合管理者个人在阅历、学识等各个方面的实际情况而定。分配给管理者过重的工作任务，不仅不能获得预期的收益，反而有可能产生负面结果，既不利于企业发展，也不利于管理者自身能力的提升。

2.量才适用——普通员工

不管是哪个行业的企业，具体的工作内容都将交由普通员工来完成，因此激发普通员工的工作积极性就显得尤为重要了。普通员工基本是处于生产或者销售的最前沿，其工作效率直接影响企业利润。普通员工往往能比上层领导更为迅捷地发现工作的实际操作中出现的问题，但由于普通员工职权不够或是缺乏话语权和沟通渠道，普通员工所发现的问题以及所提出的改进建议基本上得不到实践，最终也就导致企业的发展受限。从这个角度来看，实行人本管理可以有效避免上述情况的出现。让普通员工参与到企业管理中，辅以相应的奖励措施，不仅能充分调动其工作积极性和创造性，让其积极建言献策，而且这也有助于培养普通员工的主人翁意识。

三、结语

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企业员工行为管理是一项系统化的工程，受诸多因素的影响。通常来说，这些因素主要包括企业管理者自身素质和管理水平、普通员工的工作态度和工作能力、企业文化、企业对员工行为的管理方法等方面。认真分析影响企业管理行为的因素是找到并解决企业员工行为管理问题的关键环节。从当前企业的现状来说，企业都开始关注员工行为管理在企业管理中的地位和作用，也采取一定的措施促进企业员工行为管理，营造良好的企业环境，努力提高组织效率和组织盈利能力。但是不可否认的是，企业员工行为管理中仍然存在不少影响企业健康发展的问题需要解决。首先，企业员工行为管理方式还较为传统，有待提高。从我国企业管理现状（特别是中小企业管理）来看，众多企业管理者对企业员工的管理多采取命令式的强制措施管理，普通员工对于高层管理决策只能服从而不能提出异议。在中小企业中，部分管理者认为企业是自己的企业，对普通员工颐指气使，居高临下；部分管理者认为只有树立权威地位才能有利于管理，忽视与员工的情感交流。这些都使得员工在企业管理中产生抵抗情绪，对企业管理层的决策拥护和执行力度不够。其次，企业在管理中缺乏切实可行的员工行为奖惩制度。受传统历史文化影响，员工对自身所做成绩常保持谦虚低调态度。员工工作自觉性和积极性不高。管理层在管理中缺乏调动员工工作积极性的举措和天都，不利于实现企业经济效益目标。企业不同部门之间的员工文化水平存在差异，对任务的理解存在区别，不利于企业的正常高效运转，在工作中容易出现恶性竞争事件，企业信息保密措施不够，容易外泄致使企业利益受损。最后，企业内控风险制度不足，企业员工行为管理环境不尽如人意。企业内部控制制度完善与否对于企业员工行为管理来说非常关键。完善的内部风险控制制度，尤其是完善的内部审计制度，这不仅能够对员工的身心产生积极作用，同时也能促使企业更好地落实企业员工行为管理制度。

二、切实发挥内部审计在员工行为管理中的积极作用

第一，企业内部审计制度的完善，有利于实现企业对员工的导向管理。所谓员工的导向管理，主要包括沟通、协调能力、支持性、公平性以及员工关怀等内容，做好这些工作对于控制企业内部风险有重要作用。企业内部有效的员工导向管理制度能降低企业运行的内部风险，降低员工行为造成损失的风险。完善的审计制度要求企业的沟通协调机制渠道是畅通的，这能有效提高员工的工作效率，减少工作压力，提高员工满意度和工作积极性，降低因内部风险而造成的损失风险。此外，企业经营管理者在经营过程中由于权力和利益的追求容易出现道德风险问题。因此企业内部审计在平衡企业权力之间具有重要的作用，同时在平衡企业投资者和企业其他人员利益需求上也有重要作用。企业内部审计的功能不仅在于“纠错防弊”，也在于促进企业实现其价值增值。第二，企业内部审计制度的完善，有利于企业良好氛围的形成。2014年第10期中旬刊（总第567期）时代金融TimesFinanceNO.10，2014（CumulativetyNO.567）（上接第223页）企业授权与激励制度的完善一定程度上与企业工作良好氛围有关。但是受传统历史文化的影响，绝大多数的员工更关注自身岗位任务需求，对员工权利关注不够，如对于企业发展提出建议的就较少。企业员工之间更希望通过个人业绩和职位晋升来体现自我价值。完善的内部审计制度，能够促使员工更依章而行，减少企业违法违纪事件的发生，促进良好企业氛围的形成。企业内部审计制度在为企业提供咨询服务过程中，能够帮助企业更好的识别企业发展机会，不断完善企业运营流程，提高企业运营风险管理水平。充分发挥内部审计的功能，使得企业员工将企业规范经营的理念落实到各个环节，及时发现和解决企业管理存在的风险，改善企业治理结构，促进企业价值增加。第三，企业内部审计制度有利于促进企业管理的完善，从而推动员工行为管理制度的完善。在企业发展过程中，企业总是将公司治理放在公司管理的重要位置。企业内部审计制度不仅能更好地对企业进行监督与评价。内部审计在逐步发展到风险导向的过程中，逐渐引起企业管理部门的重视，企业内部审计部门受企业管理部门的委托，代为执行对企业下属部门进行监督管理，并将实际情况向管理层进行报告，以便企业管理层作出评价。此外，内部审计部门还能对企业风险进行防控，降低企业风险，对员工行为进行跟踪记录和审查，协助管理部门进行企业管理，推动员工行为管理制

三、结语

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“管理层持股”异化成“管理层暴富”

在大连，一家名为白云旅游汽车出租公司的国有企业在改制为民企时，原公司法定代表人等15名管理层人员以404万元将公司买下，原总经理和原党委书记共持有80％多的股份，原公司价值4000多万元的200多个出租车营运号牌，也以223万元的“超低价”转让给管理层人员。这是近年来国企MBO改革中一起具有典型意义的管理层“一夜暴富”的故事。

类似这样的事，各地的国有中小企业改制中并不少见。上海财经大学程恩富教授质疑，当“管理层持股”异化成“管理层暴富”时，这样的改革就不可避免地在国有企业管理层与大多数普通工人之间形成财富分配的鸿沟，就没有什么公平可言，更不要说其中必然隐含的国有资产流失甚至腐败问题了。

上海紧缺人才服务中心总监朱伟雄进一步指出，这样的MBO，从整个社会的财富分配格局来看，是在剥夺国有企业普通劳动者未来获取财富的机会，是人为地制造一种起点的不公平。从未来的趋势看，这样的改革只会拉大收入分配差距，而不是弥合和平衡收入分配差距。很明显，“管理层暴富”的过程，让国有企业管理层的少数人在很短时间内完成其资本的原始积累，并具备了进一步获取高收入的基础，而普通工人可能连饭碗也保不住，更不要说在今后的日子里获得高收入了。

突出问题在于MBO的不规范操作

国资委、财政部此次决定，大型国有企业产权不向管理层转让，一些中小型国企则可以进行“探索”。有专家指出，当前的突出问题，不在于搞MBO的是大企业还是中小企业，关键在于MBO的不规范操作。

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应该如何有效的把这个准则运用到企业管理当中去呢？我们可以先看看下面的故事：有三个岛屿，分别住着一群盲人、哑人和自由人，当他们同时面临被大海淹没时，盲人并不知道自己面临危险；哑人虽然能够看到自己将被淹没但是却无能为力；整个解救的任务都落在了自由人身上。由于盲人看不到营救的船只，哑人求救的语言又让人听不懂，自由人只能拉着盲人和哑人上船，才共同渡过了难关。

不难看出在这个故事中，三方存在的最大困难就是沟通，找到一个能让三者都能接受的沟通方式是关键所在，此刻，行动成了他们唯一有效的沟通方式，也正是这种“沟通”，才让他们全部得救。

二次大战期间，英国首相丘吉尔，充分发挥沟通天赋，成功的协调于美、法、俄之间；美国总统罗斯福发表的“炉边谈话”，始终激励着全国民众保持必胜的信念。他们正是依靠自己出色而独特的沟通能力，使军队、人民紧紧的团结在一起，和舟共济，击败了法西斯的侵略。在这里沟通的实际意义已经不能用简单的“财富”两个字来表达了。

从以上的事例中我们不难看出，沟通首先要讲究有效性。所以，如何使沟通更有效也是企业管理者应该着重研究的对象。我们明白：针对不同的沟通对象应该采取不同的沟通方式。沟通方式的选择有很多种：或语言、或肢体、或行动，最终的目的是让接受者明白你的真正目的，不造成误解，曲解而影响效果。这种“明白”就好像二次大战期间丘吉尔的烟斗；斯大林的挥手、罗斯福的礼帽一样，大家一看到这些就知道他们想要表达什么。

但是在企业的管理中，普遍存在着另一种沟通现象：主管在一边夸夸其谈，下属在一边连连称是，最后拍拍员工的肩膀来了一句：“以后好好干呀，不要再想那么多了。”他们以为自己的沟通能力十分了得，拍拍肩膀什么事情都解决了，事实上，根本解决不了什么问题，下属的问题没有解决，凭什么不让他想那么多呢？有些主管不知道有效沟通的第一原则就是沟通的准确性。主管不了解下属心中想什么，工作中有什么样的问题，沟通的有效性就无从谈起，甚至会起到反面的效果。特别是有些主管很想当然的认为自己完全能把握下属，自己想找哪个就找哪个，不论下属需要不需要。其实这种沟通是一种极不负责任的行为，仅仅是一种自我表现而已。沟通方式直接影响着沟通效果，作为企业的管理者在与下属沟通时一定要做到对症下药。必须摆正一个观点：演讲可能是出色的沟通，但沟通绝对不是演讲。

分清沟通中信息的传播者与接受者充当的角色是有效沟通的第二条准则。从文章开头的故事中可以看出：自由人充当的是企业的高层管理者，既要做出救人决策，又要应对自己面临的危险；哑人们是公司的中层管理者，他们了解公司的一些信息，但不能向员工完全传达，又要带领员工完成任务；盲人岛的居民则代表公司中大部分普通员工，他们不知道面临的形式，完全依赖决策行事。很显然沟通的方式应该是以充当的角色来决定，错位就无法有针对性的解决问题。另外，认真研究沟通对象充当的角色还是提高沟通效率、解决沟而不通的有效方法和保障。

管理者也好，普通员工也好，都应该保持一种主动沟通的态度。企业管理者的主动沟通是把握整体工作局面，深入了解基层的最好方法，而作为普通员工来讲，主动沟通是展现自己才能，争取进步机会，迅速提高自己的最佳途径。主管不能正确把握本部门的情况，与员工之间存在隔阂等现象，与沟通的主动性有关。众所周知，在众多领域，普遍存在着这种现象：一些有才能的人却不能顺利的提升，得不到重用，为什么会这样，其主要原因就是他没有主动沟通，没有为自己争取到提升、提高机会。现在的时代“三顾茅庐”的事情不多了，“毛遂自荐"的例子倒是不少。因此，主动沟通是企业管理者和被管理者共同进步的妙方。

沟通即是财富，是建立在优良的品质基础之上的。我们知道，企业当中难免有一些人，假借沟通为名，四处活动，拉帮结派，更有甚者行贿受贿，以达自己晋升或发不义之财、满足个人私利的目的。在企业的发展中，作为企业的领导者更要注重这一点，一定要防止这种另类“沟通”现象的产生，要区分开“经营领导”者与“经营事业”者的沟通有着本质的区别。

在沟通当中我们还强调的一点就是：沟通的方式不仅仅限于语言的交流，沟通还有很多种方式，其中行动就是最有效的方式之一。丰田公司原总裁晚年需要依靠轮椅代步，他与下属沟通的方法很独特，他让人推着自己围绕办公室的空地转上几圈，虽然一句话也不说，但是下属却从近距离接触中，深深感受到了他内心深处不屈的进取精神和无穷的人格魅力，从而获得了无穷的前进动力。他正是靠着这种默默的行动沟通法激励了一代代丰田人。

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【关键词】员工；激励；企业发展

一、企业管理员工的现状

随着社会经济的不断发展，人们物质精神文化水平的不断提升，在参加招聘工作或是参与企业面试时，面试者首先关心的便是他们可以得到一个怎样的薪资水平，其次是他们可以享受到得什么样的福利待遇。大多数企业都是运用这两种方式对员工进行管理和激励。一个好的薪酬制度不但可以为企业留住人才还可以激励企业员工认真努力的工作，为企业的发展带来巨大的帮助。一个员工的职位高低直接影响其薪资的高低，只有不断的向更高的职位攀登薪资才会得到相应的增加，这样，大批员工迫于生活压力，为了获得更多的工资而不断的努力工作进而在企业内部进行竞争以期望获得高层次的职位，这样便达到了企业激励员工的目的。而技能薪酬体系呢？一个员工的工资水平是与其所掌握的和企业发展相关的技能的多少相联系的，因此企业便会激励员工不断的充实培训自己以期掌握更多的技能。这样的薪资结构不但向员工传递了关注自身发展和不断提升技能的信息，而且激励员工不断获取新的知识与技能，促使员工能够完成通一层次或是垂直层次的工作任务，使员工具有更大的灵活性和多功能性，从而不仅有利于企业在市场的发展竞争能力和应对变革能力的提升，而且还有利于培养综合素质人才，增强员工的劳动力市场价值，节省企业的人力资源成本。

因此可得出结论：一个好的薪酬制度可以有效的激励员工为企业工作做贡献且有利于企业的自身的发展。光有一个好的薪酬制度是不够的，要对员工进行有效的激励还需要企业的福利制度进行补充帮助。当今社会的基本福利是“五险一金”，员工对基本福利的享有可以使他们获得生活工作上的基本保障，可以为员工对企业的忠诚、归属感的进一步提高打下基础。在基本福利外企业还可以对那些表现优秀的和对企业发展做出贡献的员工根据其贡献程度的不同，奖励他们享有与他们贡献相应层次的福利待遇，拉开员工彼此间的差距，满足他们自我实现的需求，这样便会激励普通员工为了获得更多的福利而努力工作，也可以激励优秀的员工为了保持他们的优越感而比从前更加努力的工作，为企业的发展做出更多的贡献，满足企业发展的要求。

所谓绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果和效益。它为薪酬管理制度提供依据。一个完善的健全的绩效考核制度是从正反两个方面对员工进行考核激励的。正面激励就是对工作表现优秀的员工进行口头表扬或是增加奖金金额，从而激励员工为了保持奖金不变或是增加而认真工作以期考核时的评价是优秀；而负面激励就是对那些工作表现差强人意的，工作出现失误的员工进行批评和扣除奖金，由于每个人都有自尊和面子而且金钱的减少直接影响其物质精神生活，所以员工为了生活水平的不贬值和面子会在以后的工作中表现良好。这样便有利于企业的经营管理与发展。

二、目前企业员工激励存在的问题

1．薪资结构模糊，薪资等级差距小，有些企业的薪资结构看不出到底是职位薪酬还是技能薪酬还是其他的薪酬结构。有些企业会根据一个员工的职位、在企业的工作时间和其所拥有的职业技能来确定他们的薪资水平。例如：一个低职位的员工因为在企业的工作时间达到一定的年限所以他的工资水平上升了一个级别，达到和一个中层管理者的薪资水平差不多的级别，而一个新职员在工作能力上强于和他拥有同样职业技能的同事，但由于他在企业的工作时间短所以薪资水平又比老员工低一个级别。这样模糊的薪资结构会让员工之间觉得不公平，而管理者和普通员工之间的差距缩小也会导致管理者在工作方面的消极，感觉自我价值得不到体现，普通员工的工作积极性也会大打折扣，对企业的认同感和归属感也大打折扣。长此以往将影响企业的正常经营管理甚至给企业带来人员离职，丧失大量人才，不利于市场竞争与发展。

2．福利制度不健全，福利保障不到位。企业应该根据不同员工的不同级别和不同需求制定相应的福利计划。有些企业不同级别的员工享有福利基本差不多，不能体现出差别，这会使高级别的员工感到不公平，严重的会出现消极怠工影响企业的正常运营；普通职工则会认为管理者和我们差不多没必要更加努力工作，这样会降低员工工作的积极主动性。由于市场经济的不景气有些企业连员工的基本福利保障还进行压制或延期享有，这样员工对于这个企业的认同感也就会大打折扣，工作热情、主动性也大受影响。这样不管对企业来说还是对员工来说都是不利的，这是一种“双输”的办法。

3．绩效考核有失公平公正，管理者用人唯亲。有些企业管理者为了个人私利大织关系网，根据员工与自己亲疏远近的程度作为提拔员工的依据。这样，企业的员工忘记本职工作而去与领导拉关系，使整个企业运转不灵，还会造成能者郁不得志，庸者坐享其成，给企业内部带来严重的不公平，致使人员离职，企业慵懒不堪，严重不利于企业的发展经营。

4．企业管理者不能以身作则。俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。作为企业管理者尚不能以身作则努力工作，遵守企业的规章制度，不能严格履行管理者的职责，那么何谈要求员工认真努力工作、遵守企业制度、各司其职认真履行各自的职责呢？如此下去在企业内部就会形成一种松懒的气氛，严重影响企业的经营绩效。

5．激励方式单一。激励员工的方法多种多样，然而企业大多都只采用物质激励法来对员工进行激励，除了物质还是物质，殊不知员工除了对物质的需求外还有对其他方面的需求。管理者“以人为中心”的管理理念并没有贯彻，总是这样，员工的其他需要得不到满足，他们对于企业的归属感认同感便会降低，这对企业的发展是不利的。

6．企业管理者与员工缺乏沟通。理者与员工的沟通时十分必要的，然而有些企业管理者似乎没有看到这一点，致使各自做着各自的事情，无必要不会进行沟通。员工不知管理者制定企业管理战略的意义，管理者不知员工的看法和意见，缺乏沟通不仅不利于企业的团结及战略战术的执行，更不利于企业的发展。

三、解决企业员工激励问题的对策

1．明确薪酬结构，控制薪酬级别差距。企业要建立健全薪酬管理制度和结构，如果是以职位为中心的薪酬制度那就采用“职位薪酬制”，如果是看中技能那就采取以技能为中心的“技能薪酬制”并根据企业所采取的薪酬制度来对员工的工资进行严格发放，这样做有利于企业内部的和谐发展。不同级别的员工间的薪酬差距要控制在一定的范围内。范围过宽，会引起底层员工的不满，使高层员工太过优越不利于更大限度的调动工作的积极性，也会给企业财政带来负担；范围过窄，会体现不出不同级别员工间的差距，也不利于激发、调动员工的工作积极性，更不利于企业的管理经营。

2．做好企业福利规划保障员工基本福利。对企业现存的福利项目和员工需求以及偏好进行比较，把福利看成是全面薪酬的一个重要组成部分帮助企业规划和吸引、保留员工。根据不同员工的不同薪资水平制定和规划不同的福利菜单并拉开一定的距离，以激励员工向前进，但这一切都要以保障员工的基本福利为前提，基本福利都得不到保障何谈享受其他福利？不得以企业财政困难而减少福利支出，减少福利支出只会给企业带来更大的困难。

3．建立健全企业的绩效考核制度。绩效考核要坚持公开、公平、客观、时效、反馈的原则。考核过程要公开透明、制度化，要让员工知道，对员工进行考核、优提差降，都要用事实说话，不要主观臆断引起不必要的不利舆论，得出考核结果后要与被考核员工进行沟通说明，考核是要在一段时间内对员工的综合水平进行考核。健全的考核制度使得员工间可以进行公平的竞争，有利于调动员工的工作热情和积极性并投身到企业的发展建设中来。

4．加强对管理者的监督。对企业管理者实行比员工更为严格的监督考察体系，定期对管理者的情况进行问卷调查由被管理者进行作答，并及时反馈，认真查实，如真有管理者就严格查处调职或降职。这样有效监督管理者是否以身作则，起好带头模范作用，也有利于经营良好的企业管理氛围，管理者和员工齐心协力为企业奉献，激励员工更好的工作。

5．完善企业员工激励制度，树立“以人为中心”的管理思想。马斯洛有五个层次的需要，生理、自我实现、尊重、安全、社交需求。企业管理者便要从这五个基本需求中去满足激励员工。物质激励和精神激励满足员工的生理需要和自我实现的需要；安全需要就是要给与员工一个稳定的工作环境让员工觉得有归属感；学会用各种激励方式来满足员工的不同需要。管理者要根据不同员工在不同时期的不同需要调整激励方式。例如，员工租房，企业便给与他租房补贴的福利，如员工经常要坐公车上班便给与车费报销等一些福利，积少成多，小福利也不容小看。

6．建立企业员工有效沟通机制。创建“经理信箱”，使企业领导及时了解员工的想法及需求，并清楚自身管理的不足，以便及时制定对策，进行高效的管理作业，符合企业发展目标。实行员工代表制度，在每周或每月的工作会议上由员工自行选举员工代表参与会议，共同商讨企业经营管理及对策，员工代表可定期进行轮换，保证大部分优秀员工可以参与企业管理，培养员工主人翁意识。企业管理者定期下生产线和基层员工进行会面、谈话，倾听、了解员工的需求，拉近与员工的距离，让员工有被重视的感觉从而得到尊重的满足，提高员工对企业的归属感和忠诚感，在以后的工作中热情、积极、主动，并朝企业所期望的目标前进。企业的发展需要员工的认真、努力、主动、创新，如何做到这一点是所有企业共同的话题。“以人为中心”的管理的思想需要不断的完善发展并进行不断的探索研究。企业员工激励方法多种多样，但不可能全部顾及，只能以某几种为主要、其他做补充，才能较好的管理和激励员工。

参考文献

[1]宋奇成，龙健．现代人员测评与实务．中国人民大学出版社

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【关键词】 企业管理 实践性教学 方式

这些年来，各中职学校把教学改革的重点放在培养和提高学生的实践能力上，培养了大量受企业欢迎的实用型、复合型人才，使中职办学质量有了大幅提高。从中职生就业情况来看，大部分学生就业面向企业基层，很多学生从基层做起，经过努力做到企业的基层管理者---班组长的位置，也有部分学生做到了更高的企业中高层管理者的位置，为企业和社会创造了更多的财富。那么《企业管理基础知识》课程该如何适应社会对管理人才的需求？本人对《企业管理基础知识》课程实践性教学方式进行了思考。

一、企业管理基础知识实践性教学的意义

1 、实践性教学是适应企业工作的需要。

随着知识经济的到来，愈来愈多的工作不仅需要管理者投入知识、智慧和创新活动，也需要普通员工积极配合才能高效率地圆满完成任务。如目标管理等管理方法在企业管理中的广泛应用，使普通员工由被动地按计划执行转变为参与工作目标确定的主动思考者（既企业工作人员既是某项工作的执行者，又是该项工作的管理者）。实践性教学的开展可以使我们的学生在将来的实际工作中迅速把握企业管理的一些规律，适应企业工作的需要。

2、 实践性教学是衡量中职教育质量的重要指标之一

中职教育质量高不高，有没有自已的特色，关键要看实践性教学搞得好不好。加强实践性教学环节，培养学生实践、创新能力符合中职教育培养实用型、复合型人才的要求，适应社会需求和形成课程特色。

3 、实践性教学符合中职学生的认知心理

人类对知识的认识是由感性到理性的，是由表及里和循序渐进的。实践出真知。作为中职生，理论学习是他们的弱项，如果在课堂上过多的强调理论，他们是很难接受并对课程保有兴趣的。因此，根据生源特点，老师的教学要着力从学生熟悉的事物开始，使学生在实践中学理论，在实践中掌握理论，严谨与兴趣并举才是课堂教学的真正的生命力所在。

4、实践性教学是个人成长的需要

从中职生就业情况来看，大部分学生就业面向企业基层，很多学生从基层做起，经过努力做到企业的基层管理者甚至是中高层管理者的位置，因此，老师可以针对学生具体情况，，使他们系统地掌握现代管理理论、建立相应的知识储备，强化实践环节，以便机遇到来时能够更快胜任管理工作。

二、《企业管理基础知识》课程实践性教学方式

严谨与兴趣永远是课堂教学的生命力，质量与能力永远是教学工作的核心。《企业管理基础知识》课程实践性教学方式要紧紧围绕这个中心，通过提供实践平台，使学生加深对理论知识的理解，培养解决问题的能力。即坚持“以教师为主导，以学生为主体”的教学模式，坚持“以激发学生的个体内在潜能”为教育目标，通过实践平台，让学生自己观察，思考，表述，行动，得出结论。采取的教学方式有：

1、体验式教学

它是指根据学生的认知特点和规律，通过创造实际的或重复经历的情境和机会，呈现或再现、还原教学内容，使学生在亲历的过程中理解并建构知识、发展能力、产生情感、生成意义的教学观和教学形式。体验式教学所关心的不仅是人可以经由教学而获得多少知识、认识多少事物，还在于人的生命意义可以经由教学而获得彰显和扩展。如组织学生进行企业现场体验（学校附近的企业----百威（武汉）国际啤酒有限公司）使学生亲身感受“企业管理中企业文化”的魅力，不仅使学生获得了管理方面的专业知识，也懂得了“管理出效益”的道理。

2、引入“专业人说专业事”网络资源教学

通过布置学生课后收看视频，体会“专业人说专业事”，开拓视野，提升自身的管理素质和管理能力。运用“李强说管理”网络资源讲解中层管理人员如何提升自身的管理素质和管理能力。

3、“课堂十分钟企业时事论坛”活动教学

“课堂十分钟企业时事论坛”活动教学是在日常课堂中设计出十分钟的企业时事论坛时间进行实践性教学的一种形式。通过学生参与，发生思想碰撞，促其智慧成长。素材选自《企业管理杂志》内容或网上企业管理案例、故事、企业管理资讯信息资料。

4、模拟教学

模拟教学法是指在教师指导下，学生模拟扮演某一管理角色或在教师创设的一种背景中，进行技能训练和调动学生学习积极性的一种典型的互动教学法。模拟教学是沟通理论与实践的桥梁，是教学适应社会化要求的先导。它在培养学生综合运用专业知识，独立分析问题、解决问题能力等方面发挥了积极的作用。如：模拟班组长的工作可加深学生对“企业管理”知识的理解。每个人都有灵感和悟性的思想火花，只要有思想碰撞，必定有智慧成长。

5、实训教学

实训教学是一种利用课余时间或周末时间开展的专题调查、撰写专题报告的实践性教学形式。如布置学生到家长或熟人工作的单位实习，写出专题调查、撰写专题报告，或按照设定的专题展开调查活动，并写成调查报告上交。这种实训课程的开设，可以为学生构建一个平台，让学生发现、挖掘自己的潜能。

6、实战演练

实战演练就是践行活动。开展“如果我是班干部”活动，使管理思想和方法立足现在落到实处。

三、《企业管理基础知识》课程实践性教学考核

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企业管理中，管理男女职工之间的关系是不可避免的。但如何管理？如何分类？但什么样的程度采取什么样的方法解决？等等，都很具体。笔者就实际管理中存在的问题及解决方法、取得的效果与大家分享，以供参考。

一

什么是“男女职工之间的关系”。

所谓“男女职工之间的关系”，是指在企事业单位日常工作和生活中，主要指同一实体单位之中，基于性别的区分而划分的男女两性之间的社会交往、工作、生活等相互之间的区别和联系。

关于男女职工之间关系的分类。

第一是普通同事型。

第二是夫妻型。

第三是正在恋爱型。目前我司存在这些方面的职工。

第四是不正当关系型。这些方面的话不好乱讲。有没有不好说。

第五是有冲突和矛盾型。这种为数不多。

那么，作为企业管理来说，主要面对的前四种。前四种中，第一种和第二种不存在管理难点。关键是第三和第四种，在管理思想和方法上存在一定的艺术性和技巧性，值得探讨。

二

关于男女职工恋爱问题。

对于男女职工恋爱问题，笔者认为，在普通工业企业内，总体上采取“不理”加“低调”的复合处理政策。

首先是“不理”。所谓“不理”，就是不干涉，因为恋爱问题是个人私人权利的范畴，企业行政管理的权限属于公权力，公权力从理论上只能涉及公共管理范围，不能涉及私人范围。同样的道理，在实践操作中，表现出来的方法论便是不理不睬，所谓“熟视无睹”，就是在不影响企业正常秩序的情况下，或影响非常微小的情况下，假装不知道。

但是，如果这种男女职工恋爱关系影响工作到了一定程度怎么办呢？总体的方法论还是，低调个别地沟通，从实际出发，同时注意谈话技巧，以防职工产生逆反心理和抵触情绪。个别交谈的角度主要是平等沟通方式为主。

其次，如果男女职工恋爱关系已经发展到了影响风气、不注意分寸，公然或明显影响社会道德风化和工厂正常的人伦关系的时候，应当高度重视，该批评的批评，该处理的处理，该开除的开除，对危及正常管理的严重行为，应当果断。

三

关于男女职工之间存在不正当关系的问题。

对于男女职工之间存在不正当关系的问题，笔者认为，在全中国的普通工业企业内，基本上都存在明显的或不明显的，日常生活和工作中大家认为是“说不清”的关系，日常工作中司空见惯，这是人性最基本的表现。根据人类学家和社会学家的一般理论，一夫一妻制并不符合人类的天性，只是符合人类的理性和社会秩序的需求而已。那么在这种制度之外，必然存在相应的补充形式，以弥补婚姻制度本身的不足。所谓的社会上司空见惯的情人关系，“包二奶”现象，以及各个部门和单位之间、内部存在的男女职工之间不正当关系的问题，等等。

但总体来说，“不正当”只是传统道德的评价。从道德的角度讲，我们每一个有道德素养的人都应当克己复礼，注意社会舆论和自身形象，不要涉入类似问题。从这一层面上讲，该问题属于社会舆论和道德的范畴，不宜作为当代企业管理的有效范畴。因此，笔者总体的建议是“不理”加“暗示限制”的复合处理政策。

首先是“不理”，理由同上，不再赘述。

其次是“暗示限制”。这种问题在任何地方都是人们背后议论纷纷的热门话题，你无法去保持它的低调性，并且这些问题本身不具备可低调的属性。同时，这些问题还不能明说，明说的话互相之间会非常尴尬，只能采取微妙而恰当的方式，在恰当的场合，以比喻等方式点化，暗示该注意的注意，该收敛的收敛，绝对不能采取正式管理的方式进行处理，否则会适得其反。

第三是每个个体本身加强修养，极力杜绝类似现象的发生。

四

笔者有一个比喻，那就是社会道德的管理范围是一个圆圈，企业管理的范围是一个圆圈，本来两个圆圈尚能互相交错，来维护整个社会的平衡和稳定，进而维护现有的社会关系和社会秩序。

但是随着市场经济的发展，民主自由思想的扩张和部分公权力的正当萎缩，以及国内人员流动的速度加快，这两个圆圈之间出现了真空，这个真空的直接后果就是，本来属于道德约束范围内的东西，因为种种原因使得道德的约束力急剧下降，基本上失去了约束力；但是法律规范和行政管理的范畴却无法正当介入，如果介入则出现名不正言不顺的尴尬境地，用老百姓的话说，有狗逮耗子的嫌疑。

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关键词：铁路 非运输企业 薪酬管理

中图分类号：F244

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）01-268-02

企业薪酬管理是现代企业管理的重要方面，它不仅涉及企业员工的切身利益，而且关乎企业的生存发展，不同的薪酬管理机制会对企业造成不同的结果。铁路非运输企业作为独立的市场经济主体，应当形成符合自己发展特点的薪酬管理机制，但由于长期以来受到铁路运输业的影响，其薪酬管理不尽合理，亟需建立符合市场规律和自身实际的薪酬管理机制。

一、铁路非运输企业薪酬管理现状

随着人力资源管理理论的发展，对薪酬的认识也在逐渐深化，薪酬已不再仅仅是对员工付出的回报，而成为了重要的激励手段，合理的薪酬激励可以吸引人才进入企业，使核心员工留在企业，促使员工高效工作。但是，铁路非运输企业薪酬管理由于受到铁路运输业的影响，在薪酬管理上理念落后，存在着平均主义严重、形式比较单一、薪酬与业绩考核分离等问题，这些问题制约了薪酬激励作用的发挥，影响了铁路非运输企业的发展。

（一）铁路非运输企业薪酬管理中存在的问题

1.平均主义严重。平均主义，吃“大锅饭”仍然是铁路非运输企业薪酬管理的主要弊病，主要表现为：在横向上，企业管理者之间业绩好坏一个样，员工之间干多干少一个样，核心员工与普通员工一个样；在纵向上，不同资历人员之间薪酬差距过小，员工难以形成对企业的归属感。

2.形式比较单一。薪酬管理的目的是激励企业员工，调动其工作积极性。薪酬作为企业对员工提供劳务和所做贡献的回报，可以有多种形式。从结构上讲，全面的薪酬体系应由固定薪酬（工资、奖金、福利、津贴等）、可变薪酬（绩效奖励、股票期权等）、非货币性薪酬（培训与发展机会、带薪休假、旅游奖励等）。国外大公司和国内先进企业已经建立了较完善的薪酬体系，起到了良好的激励作用。相比较，铁路非运输企业在薪酬方面则形式单一，普通员工主要为奖金，企业管理者主要为风险抵押奖等，年薪制的推行尚不普遍，至于股票期权等则施行面更窄。

3.薪酬与业绩考核分离。薪酬与业绩考核挂钩本是薪酬管理的基本要义，但铁路非运输企业仍普遍存在“两张皮”现象。即使推行了浮动工资或绩效工资的铁路非运输企业，但由于浮动比例过低，兼之考核指标、程序设置不尽完善，考核大多流于形式，很难起到激励的作用。

（二）薪酬管理问题对企业的影响

铁路非运输企业薪酬管理中的平均主义、形式单一、与业绩考核分离等问题造成的结果是企业经营者主动开拓市场积极性不足，普遍存在“等、靠、要”思想，员工工作积极性不足，优秀人才流失严重。铁路非运输企业普遍存在的“小、散、弱”，对铁路运输业依赖严重，创新精神不足，开拓市场能力较弱等现象，虽然有多种原因，但薪酬管理不尽合理，导致人员积极性不能充分发挥也是其重要因素之一。

二、建立铁路非运输企业合理的薪酬管理机制

针对铁路非运输企业薪酬管理存在的问题，应当以科学的理论为指导，建立合理的薪酬管理机制。

（一）薪酬管理的相关理论

薪酬管理的相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程理论等。其中，马斯洛的需要层次理论最为经典著名，马斯洛认为人的需要分五个层次，生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要，而人的行为是由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。需要层次理论告诉我们，针对员工的不同需求，应制定不同的薪酬策略，普通员工与核心员工、企业经营者应当有不同的薪酬结构，这样，才能起到最好的激励效果。

此外，双因素理论也是比较有竞争性的理论，双因素理论是赫茨伯格首先提出来的。双因素是指激励因素和保健因素，激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。根据双因素理论，员工绩效工资属于激励因素，必须在考核的基础上保持其在总薪酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高工作绩效。

（二）建立合理薪酬机制的原则

建立合理的薪酬机制要遵循一定的原则，主要包括：

1.公平性原则。公平并不是平均，恰恰相反，公平正是要打破平均。在横向上，公平是以员工的岗位、级别、能力等为基础的，员工因其岗位、级别、能力等不同而享有不同的薪酬。在纵向上，公平是以员工在企业的资历为基础的，员工的薪酬应随着时间的积淀而持续增长。

2.竞争性原则。市场经济充满了竞争，其中人才竞争尤为重要，而企业之所以吸引人才、留住人才，使人才能为企业发展效力，其重要原因是有合理的、具有吸引力的薪酬。竞争性原则要求企业的薪酬与其他企业相比，要具有一定的竞争性。

3.激励性原则。薪酬能否发挥激励作用，不仅取决于薪酬的高低，还取决于其是否进行了科学合理设计，科学合理的薪酬激励要建立在激发员工能力并与其工作业绩紧密相连的基础之上。

4.经济性原则。此原则要求薪酬激励要在企业的承受能力、利润积累、成本控制的范围之内，而不是一味地提倡高薪。所以，当竞争性原则和激励性原则运用于薪酬激励制度上时，要受到经济原则的限制。

（三）铁路非运输企业建立合理薪酬管理机制的途径

针对铁路非运输企业薪酬管理存在的问题，依据薪酬管理理论及原则，铁路非运输企业要在总额控制的基础上，引入竞争机制，坚持效率优先，注重向核心人员、关键岗位倾斜，以建立科学合理的薪酬管理机制。

1.树立先进的薪酬理念。铁路非运输企业要打破“薪酬即工资”的陈旧理念，要正确认识薪酬是回报，更是激励，薪酬是员工价值的体现，意味着其对企业的价值，薪酬也是企业发展战略和企业文化的体现，是企业吸引（下转第270页）（上接第268页）人才、提高效率的有力工具。

2.打破平均主义，积极引入激励机制。铁路非运输企业是独立的市场主体，其最终的生存发展是由市场来决定的，是市场竞争的结果。所以，铁路非运输企业应当主动积极打破平均主义，打破“大锅饭”，在薪酬设计上，要以岗位技能等为依据，拉开差距，切实发挥薪酬的激励作用。企业管理人员、企业经营人员、关键岗位人员、高级技术人员对企业发展起着至关重要的作用，要增强其薪酬分配比例，充分体现他们的价值。

这里要特别提到合理提高核心员工的薪酬水平，铁路非运输企业一般不注重区分企业内的核心员工与普通员工，不注重核心员工对企业的特殊贡献，所以，铁路非运输企业要打破薪酬的平均主义，重要的一点就是提高核心员工的薪酬，建立与普通员工不同的薪酬激励机制，以保证满足核心员工的需求和价值，增强铁路非运输企业的市场竞争力。

3.建立完善的薪酬体系，实施多样的激励机制。要建立薪酬是包括员工从企业中获得的一切物质和非物质收益的理念，丰富薪酬形式，使薪酬具有结构性和层次性，尤其是在注重物质报酬的同时，要充分注重非物质报酬的作用，为员工提供舒适的工作环境、良好的成长空间和人性化的管理。要借鉴国外公司和国内成功企业的先进经验，建立完善的薪酬体系，针对不同员工的不同需要，采取不同薪酬激励方式。例如：针对一般员工，其薪酬激励形式可采取金钱、带薪休假、员工持股等方式，对企业管理人员可采取长期奖励、特别福利、在职消费等方式，尽最可能发挥薪酬的激励作用。

4.建立完善考核机制，使薪酬与考核业绩挂钩。铁路非运输企业要建立完善科学的考核机制，要细化考核指标，严格考核流程，要建立考核业绩与薪酬直接挂钩的机制，要实现奖金的可逆性，加大绩效工资和浮动工资的比例，真正做到薪酬与业绩相挂钩，发挥薪酬的激励作用。目前，一些铁路非运输企业探索实行捆绑工资考核办法，通过“加大捆绑基数，实施双挂考核”的方式，取得了良好成绩。“加大捆绑基数”，指从原来人均捆绑几百元提高到捆绑几千元，“实施双挂考核”指考核与收入利润指标和综合考核指标挂钩，收入利润指标考核主要体现捆绑工资随着效益的增减而浮动，综合指标考核主要体现在安全、岗位业绩等方面的考核情况。这种做法体现了薪酬管理的理念和原则，在实践中也取得了良好的效果，具有良好的可借鉴性。

参考文献：

[1] 倪荣主编.管理学原理与实践技能.中国矿业大学出版社，2006

[2] 徐成伟，王建主编.实用现代企业管理方法.新华出版社，2006

[3] 邓明文.企业核心人才的薪酬激励.科技，2007（10）

[4] 丁向阳.中国企业的薪酬问题与薪酬设计.中国人力资源开发，2004（3）