企业员工培训体会范文

导语：如何才能写好一篇企业员工培训体会，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

首先，我受到了精神上的洗礼。担任这次培训主讲人的或是公司领导，或是部门领导，或是专业管理咨询公司专家，他们能够亲临授课就足以见出公司各级领导对这次培训的重视、对我们新员工的重视。而且无论是公司领导还是部门领导，为了这次培训他们无不作了精心的准备，那一个个精心设计的幻灯片、那一次次深入浅出的讲解无不凝聚着他们多年的工作经验、无不体现着一种严谨、认真、负责的精神。这种经验值得我们好好汲取，这种精神更值得我们好好学习，这会是我们受用一生的宝贵的精神财富!

其次，我得到了知识上的收获。这次培训涉及面广、信息涵盖量大：第一天李部长的讲解高屋建瓴，全面阐述了公司的历史、现状及未来发展战略，使我对公司的发展史有了更全面的认识，更坚定了我作为一名宝华山人的自豪感与归属感;王校长的讲解紧扣企业规章制度建设的主题，做了言简意赅的讲解，使我对企业规章制度建设在公司发展中的重要作用有了更深刻的理解;而其他各位领导的讲课则紧扣公司的各项主营业务，作了细致详尽的讲解，使我对公司的各项业务有了大致的了解，更明确了自己的业务方向。我相信这种知识的收获会成为我今后更好地开展工作的基础!

第三，我感到了一种情谊上的满足。通过这次培训我认识了更多的新同事，因更感到亲切，家的感觉更加强烈。我想我们虽然毕业于不同的学校，有着不同的专业背景，但是今天我们相聚在这里，我们就有了一个共同的身份，那就是宝华山人。在未来的工作中，我们要做的就是始终保持这种同事情谊，同心协力、各尽所能，为公司未来的发展创造新的业绩、为宝华山人增添新的荣誉!

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关键词：电力企业 员工培训 规划 策略

进一步加强员工队伍建设，不断提高企业素质，是加快‘三集五大’体系建设步伐，提高企业软实力的必然要求。随着“三集五大”的深入推进，以能力建设为核心，以改革创新为动力，以优化结构为主线，进一步完善培训工作的组织体系、制度体系和保障体系，全面提升员工综合能力，适应新业务、新流程、新标准要求，满足新形势发展需要，是电力企业人力资源管理部门今后一段时间的主要工作。然而，电力企业在目前的人力培训中仍然存在着一些问题，例如，管理层对培训重视不足，员工参与培训积极性不高，培训课程设置不合理，培训缺少规划性和前瞻性，培训缺少相应的激励机制等。这些问题使得电力企业员工培训难以取得理想的效果，为了有效地改善这种现状，电力企业必须采取相应的措施。

一、电力企业人力培训的目标与原则

（一）电力企业培训的目标

通过员工培训，提高企业员工的业务素质，发展员工的职业技能，促进员工思想觉悟的提升，不断满足员工自我发展的需要，进而不断优化企业人力资源结构，充分发挥企业人力资源优势，促进企业经营管理目标的有效实现。在改革与发展并存的形势下，电力企业要想获得长期稳健发展，始终保持核心竞争力，就必须不断提高员工队伍的素质。要做到这一点，电力企业就必须加强员工培训。电力企业应当那个根据自身发展的实际需要，分析培训的现状，从全局出发站在战略的角度，有目的、有计划地以前瞻性、行为规范性、技能性和知识性等培训内容为依托，合理开展员工培训工作。

（二）电力企业培训的原则

电力企业为了更加有效地开展员工培训工作，就应当遵循以下原则。首先，在企业经营发展目标的基础上合理制定人力培训规划。员工培训的最终目标是为了促进企业的可持续发展，员工培训需要服务于企业发展战略，需要从总体出发开展培训，切不可拘泥于某一项目的培训中。其次，“以人为本”的培训原则。电力企业员工培训应当重视员工的主体作用，充分调动员工参与培训的主观能动性，激发员工的积极主动性。另一方面，在制定员工培训的各项内容，应当充分考虑员工的实际需求，做到有的放矢。第三，投入产出原则。电力企业开展员工培训需要一定的成本费用，电力企业应当争取在既定的成本下实现员工培训效果最大化，应当在培训效果一定的情况下尽量降低培训成本。第四，培训方式多样性。电力企业从最高决策者到普通员工，从事的工作具有较大的差异性，所创造的业绩也有所不同，相应的知识、能力要求也各不相同。所以，电力企业应当根据员工的岗位性质，采取不同的培训方式，以提高培训的效果。例如，在管理人员的培训中就适宜采用课堂传授法或案例研究法，在一线电力检修员工的培训中就适宜采用模拟训练法。

（三）深化人力资源集约化管理的总体思路

坚持集中、规范、高效的原则，以提高效率效益为导向，以“三定”（定编、定员、定岗）、“三考”（考勤、考绩、考试）为抓手，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划和计划、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，以激励约束为保障，加快建立制度标准规范、专业分工协作、调控监督有力、机制运转高效的人力资源集约管控体系。

二、电力企业培训规划

员工培训规划是电力企业对人力资源培训的总体战略性规划。电力企业必须结合企业实际情况，制定科学合理的员工培训规划。从人力资源开发的战略高度出发，制定相关的方案、措施，以满足员工培训的实际需求。电力企业建立资源培训规划应当坚持效益性原则、工作与培训兼顾原则、前瞻性和短期效益有机结合的原则，以确保企业员工培训工作符合企业经营发展的需要。电力企业制定员工培训规划时需要注意以下几个方面的内容：充分掌握员工的知识现状、技能现状和学习发展动机；根据企业经营发展的目标制定相应的培训目标；对照员工现状和培训目标，确定合理的培训内容和标准；合理拟定培训流程；实行严格的上报审批制度，及时发现问题、修正问题；及时修正执行过程中存在的不足支出；根据本阶段的人力培训效果，制定新的员工培训规划，并进行有效落实。电力企业员工培训规划主要包括六项内容：员工职业生涯规划、企业核心竞争能力、岗位职责与工作目标、企业年度经营目标、企业文化与企业组织战略。电力企业制定员工培训规划时，需要注重培训的例行性、计划性、多样性、长期性和全员性，需要合理制定员工培训的季度培训计划、年度培训计划以及长远培训计划，有目的、有计划地合理开展培训工作。

三、电力企业培训的策略分析

（一）完善电力企业培训机制

科学的员工培训不但可以提高员工的业务水平和职业能力，还可以促进企业更好更快地实现经营目标。而完善电力企业员工培训机制则是电力企业实施科学的培训，发挥员工培训价值的重要基础。电力企业应当结合企业发展的实际情况，采取恰当的措施不断完善员工培训机制。为了提高员工技能水平、技术和管理水平，提高企业员工教育培训的质量，电力企业可以从以下几个方面完善人力培训机制。首先，明确员工培训的目的。促进企业人力培训系统、持续的开展，通过能力、经验、知识的积累和创新，不断提高员工的业务素质和业务技能，使得员工能够满足企业发展的需要。其次，遵循科学的培训原则。完善员工培训机制需要遵循一定的培训原则。电力企业培训应当具有系统性和前瞻性；注重发挥企业文化的核心作用；以业绩为导向，合理地细化各项培训指标；以计划为导向，根据企业的经营目标制定合理的培训计划；遵循客观性、层级性原则；注重培训的过程管理。第三，制定合理的组织领导机制。电力企业培训领导小组应当由组长、副组长和组员三部分构成。组长由企业副总担任，进行宏观把握，系统协调；副组长由企业人力资源培训中心主任、人力资源部部长等担任，推进企业人力培训的具体实施；组员由企业人力资源部门的专责人员担任，进行资料整理、联络等工作。第四，明确培训工作职责。第五，拟定合理的培训计划。电力企业培训计划拟定主要包括制定合理的培训计划程序和制定科学的培训费用预算等。

（二）编制电力企业培训预算

培训经费是电力企业开展培训的重要保障，没有充足的经费，电力企业培训就等于一纸空谈。因此，电力企业必须编制合理的培训预算，切实解决培训所需的资金问题。电力企业完成培训需求调研后，明确培训的规模与方式，进而编制相应的培训预算，确保企业对培训的有效投入。电力企业培训预算的任务主要有制定预算管理规定和相关机制，明确培训费用的使用方向，明确培训费用的总量。培训预算费用的编制中，需要开展以下几项分析工作：培训预算总量及其调整分析、项目重要性系数分析、培训项目成本和费用分析、培训项目设置分析等。通常情况下，培训总预算分配为：30%的预算为企业内部员工培训费用，30%的预算为企业派遣员工进行外部培训的费用，30%的预算为人力资源部门的行政人员和培训师等内部人员的工资、奖金和福利，10%的预算为机动资金。目前，大部分电力企业的人力资源培训预算的编制采用的是零基预算法。零基预算法能够根据企业发展的目标，重新评估每项培训项目对企业实现经营管理目标的价值与意义，在分析投入产出的基础上，合理确定各项培训项目的优先次序，从而促进培训的高效率开展。从编制流程来看，零基预算进行了员工绩效能力诊断分析、员工培训需求分析、公司经营战略分析等，并以此为基础进行科学的预算编制。因此，零基预算有利于电力企业管理层有效地审核整个培训项目，严格控制随意性费用支出，提高培训资金的利用效率；有利于将企业的培训目标和经营发展目标有机结合；有利于提高电力企业管理人员对培训的控制和管理水平。

（三）合理设置电力企业培训课程体系

提高电力企业培训课程体系的科学性，在培训课程体系中不断引入成熟的培训项目，不断丰富人力培训课程内容。建立一套适合电力企业员工培训的、完善的课程体系，能够使得电力企业培训工作更具条理性、规范性与系统性。针对培训对象的不同，电力企业的人力培训方式与课程也应当有所区别。在管理人员的培训中，电力企业可以将管理人员分成两类――高级管理人员与一般管理人员。可以采取和高校联盟的方式进行培训，具体培训内容可以通过实证分析与案例教学的形式展开。高级管理人员的培训内容应当以经济管理、制定战略决策、转变管理理念等为主。在技术人员的培训中，电力企业应当根据各个作业系统不同的技术种类，将员工合理安排到企业所属的培训机构，进行不同技能性质、不同技术、不同级别的培训。根据员工的具体需要，或是结合工作需要，合理开展员工培训，在必要时可以采取脱产学习的方式。对于电力企业运营中采用的技术培训，应当开展长期培训，保持培训的持续性和系统性。在新员工培训方面，电力企业可以开展内部培训，主要的培训内容包括职业道德培训、安全教育、企业文化以及基本的知识技能等。在开展培训时，需要注意与工作保持同步，可以采用师傅带徒弟、研讨式或课堂讲授式等多种培训方式。

（四）完善电力企业培训评估体系

高效的培训离不开合理的评估体系。在员工培训需求分析时，电力企业就已经开始了评估工作。培训评估工作贯穿于培训的全过程。培训评估不但能够用于培训结果分析，而且能够为培训内容、进度的及时调整提供客观的参考依据。分析培训需求有利于确定员工培训评估的范围，设计员工培训方案规范了培训评估实施。电力企业培训评估主要包括培训项目评估、受训者评估与培训者评估三个方面。企业开展培训评估，就是对培训者的素质、教学的管理、教材的选择、场地设施、方案设计、培训措施等进行综合的评价。电力企业培训评估的过程主要包括三个步骤：数据收集，通过观察法、访谈法、问卷调查法等方法收集培训评估的多方面数据；数据分析，科学地分析、处理收集的各项数据，为培训提供客观的参考依据；比较培训评估的结果和目标，判断是否达成培训目标，如果没有达成培训目标，就需要找出其中的原因，并采取相应的对策，确保既定的培训目标能够有效地实现。

四、结语

综上所述，员工培训在电力企业中发挥着极大的作用。为了提高培训的水平，电力企业就需要遵循相关的原则，合理制定培训目标和培训规划，并采取相应的策略。在制定培训规划时，电力企业应当注重培训的例行性、计划性、多样性、长期性和全员性，处理好员工职业生涯规划、岗位职责与工作目标、企业年度经营目标以及企业文化等培训内容。在此基础上，不断完善企业培训机制，科学编制企业培训预算，合理设置企业培训课程体系，完善企业培训评估体系，促进人力资源价值的有效发挥。

参考文献：

[1]杨艳红.对国有企业人力资源管理开发中几个问题的思考[J].当代经理人，2006，（4）

[2]魏晓华.电力企业构建学习型组织的背景、意义及屏障分析[J].上海理工大学学报，2006，28（1）

[3]晏新华，徐斌，李瑶.电力企业改制中的人力资源优化创新[J].中国三峡建设，2004，（6）

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【关键词】企业，员工培训，问题，有效性

一、 企业员工培训中存在的问题

（一）管理者存在的问题。对当前企业管理者对企业员工培训的态度可以看出，很多管理者对企业员工培训并没有引起足够的重视，认为培训只是金钱和时间的一种浪费并不能够为企业创造更多的价值，这其实是一种缺乏长远目光的表现，只看到当前，没有看到企业的发展未来。对于企业来说，人才是其潜在的核心竞争力，一个企业拥有了大量的人才是能够为企业带来巨大的财富的，所以对企业员工开展培训是必要的，能够让企业汲取更多的经验，为企业创造更大的潜在价值。但是，管理者对企业员工培训的不重视导致企业员工没有机会学习到更多的技能，让企业的发展停滞不前，不利于企业的发展。

（二）培训内容存在的问题。在对员工开展培训的过程中，培训内容的制定是非常重要的，应该根据其企业员工的特点设立对应的培训内容，而当前大部分企业在开展员工培训的时候都是以偏概全，所有员工的培训内容都是一样的，这就造成了员工的实际需求与培训的内容相背离，大大降低了培训的效率。另外，培训内容一般是由人力资源部来确定，而人力资源部并不了解员工工作到底需要怎样的工作技能，这就可能产生所培训的工作技能在其工作中根本就用不上，这样既浪费了时间金钱，也无法达到理想的培训效果。

（三）培训者存在的问题。很多的企业员工在参与企业培训的时候仅仅是将其当成一项任务来完成，培训者在培训的过程中也仅仅只是将知识单方面的传授给企业员工，培训的氛围非常的枯燥，企业员工也就没有多大的热情去接受培训的内容，所以也没有真正认真去体会培训的内容，在经过长时间的培训之后也完全不知道到底培训了什么，没有掌握其中的工作技能，让企业培训的作用不能够真正的发挥出来。

二、提高员工培训的有效性分析

员工培训能够为企业创造高素质的专业人才，而如何保证企业员工培训的有效性也是当前没有企业都需要思考的一个问题，而笔者认为可以从以下几个方面来发挥企业员工培训的有效性，提高员工的培训效能。

（一）加大企业管理者的重视程度。要想企业能够开展高质量有效的员工培训，最为重要的就是应该加大企业管理者的重视程度，而这里的重视包括了两个方面，一个是对员工培训的重视，另一个则是对员工的重视。对世界企业成功的典例进行延吉可以发现，企业管理者对员工管理非常的重视，例如在美国通用电气公司中，其管理者杰克对本公司的1000名以上的员工的名字及其各自的工作都非常的清楚，从几个这里可以看出管理者对其员工管理的高度重视，而管理者的重视能够让企业员工的积极行动大幅度提升，从而更加积极的开展工作。另外，企业管理者应该明白企业员工培训的重要性，明白企业员工培训能够为企业带来更大的潜在价值，所以应该开展更多的企业培训工作，并且在和这个过程中应该对企业员工培训加以监督，让企业员工培训的作用最大程度的得以发挥。

（二）对培训内容的确定。培训内容的确立对企业员工最终所掌握的工作技能是非常重要的，所以应该对培训内容的确立加以重视。首先，培训内容的确定不能够一概而论，而是应该根据不同的员工的需求设立对应的培训内容，以此来满足企业员工的不同工作需求，能够专业的提高员工的工作素质；其次，在培训内容的确立中，不能够全权交由人力资源部门来完成，应该根据各部门的不同的需求由其管理者提出，只有管理者才能够真正的体会到自己员工所需要的是什么，然后交由人力资源部门来进行统一，通过这种方式能够最大程度的保证培训的有效性；最后，在确立培训内容的时候可以征求员工的意见，看看员工更想要培训哪一方面，这样可以保证培训的民主性。

（三）培训结果的应用。在参与完企业培训以后，企业员工就应该将所学到的培训知识加以应用，而为了保证最终的培训成果能够真正的应用到工作中去，企业应该建立健全激励机制，而这里的激励包括了两个方面，第一就是对企业员工的激励，也就是在企业员工完成培训之后其工作业真正的提高，并且完成了企业规定的任务的时候就给予员工奖励包括奖金奖励或者是晋升岗位；第二就是对企业员工的惩罚，也就是企业员工在参与完企业培训之后去工作能力仍然没有提高就对其加以惩罚包括扣除奖金或者是降级解聘处理。通过这种方式来提高企业员工参与企业培训的积极性，并且在其培训过程中也能够真正的去听讲，以此最大程度的发挥其培训的有效性。

结语：在如今的社会中，企业与企业之间的竞争越来越激烈，而探究其本质可以发现其最终归于人才的竞争，而如何提高企业员工的工作效率让其为企业创造更多的价值就需要加大对企业员工的培训力度。但就我国目前企业员工培训现状来看，其中存在着很多的问题，这就导致企业员工培训有效性不能真正的发挥，所以企业应该从自身寻找问题，并且努力的去解决它最终保证企业员工培训的有效性，促进企业的发展。

参考文献：

[1]王秀妹.浅析企业员工培训存在的问题及对策[J].中国科技信息.2014（21）

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随着经济的发展，人才日渐成为社会各企业单位发展力量的核心，是企业在市场竞争中取得优势的重要保障。与此同时，企业可持续发展战略的实现，亦需要依靠大量优秀的人才为其提供人力支撑，因此，时下企业更应重视对员工的培训，让员工与企业共同实现成长，并成为企业发展进程中的重要战略。目前我国企业对员工培训工作的重视程度虽然在不断提升，企业每年都安排有专门的培训预算，但是培训效果却不是很理想，究其原因在于企业没有掌握正确的员工培训方式方法，造成了企业员工培训效果达不到预期。基于此，本文将围绕如何提高企业培训质量而展开论述，以期对企业人力资源管理效能的充分发挥提供有益参考。

【关键词】人才储备；人力资本；员工培训；绩效评估机制

引言

员工培训是更新员工知识储备和提升工作能力重要手段，在企业之间的竞争归根结底是员工竞争这样一个现实背景之下，企业必须高度重视员工培训工作的开展，在诊断分析企业员工培训存在的问题基础之上，采取切实有效措施，全面提升员工培训效果，从而为企业核心竞争优势构筑带来更多促进以及提升。由于企业的人才管理模式落后，部分企业的员工培训工作存在不少弊端，下文将从以多元化视角来论述企业培训的问题和相应解决对策。

一、科学的设计培训内容，注重岗位绩效水平的提升

培养的开展，首要重点在于对培训内容的设计，应遵循差异化的基本原则，践行“以人为本”的管理理念，彻底改变传统“一刀切”的培训内容，注重不同员工群体在培训需求方面的不一致，并根据这些差异性的需要来进行针对性的培训内容设计，以此保证培训资源都用到“刀刃”上，最大限度提升员工培训效果。而与此同时，对于员工来说，在此类培训中可以根据自己的需要来选择相关课程，而不再是被动“听从”企业安排，将宝贵的时间浪费在自己不需要的培训内容方面，从而促使其学习自觉性和主动性的显著更高，为培训带来明显效果。

二、全面重视培训实践性，强化员工的专业能力训练

企业培训的根本目的在于提升员工的综合素质，以便更好地为企业的进步发展服务，因此，实践性成为员工培训工作的主旨。以往一字不改的按照培训资料为员工讲解，“照本宣科式”的培训方式根本无法激发员工的学习热请，培训效果自然不言而喻。因此，现代企业培训应当摒弃纯粹的理论说教的培训模式，多给员工提供实践操作的机会，增强培训工作的实践性。只有在企业培训中加强实践性，让员工切实参与到业务实践中，才能有效提高企业的工作效率，实现更好地发展。

三、最大化业务骨干作用，完善培训讲师的队伍建设

对企业培训工作而言，师资力量是其中不可缺少的保障。为了解决培训讲师缺乏、能力参差不齐的问题，除了聘请外部讲师外，还可积极挖掘企业内部的人才资源，积极发挥业务骨干的模范作用，一面夯实师资力量，同时帮助企业节省培训经费。企业内部业务骨干不仅了解企业发展文化，精通业务知识，对于岗位工作有着比外部讲师更深刻的理解，使其成为培训老师，能更深入的为员工讲解更为实用的技能，为员工答疑解惑亦不再受限于培训课程内，还能够拓展至日常工作之中。

四、革新企业的发展观念，端正全体员工的培训认知

思想观念是行动的指挥棒，要想做好企业培训工作，企业的管理层必须及时改变传统的发展理念，端正对员工培训工作的认知。同时，将企业培训纳入企业的整体发展战略之中，并根据企业既定目标和规划，有针对性、目的性的开展培训工作。具体来说，企业需要加大对员工培训的投资力度，为培训提供必要的经费支持，在人才队伍的建设上舍得投资。同时，建立健全的人事培训机构，使培训趋于正规化、系统化和规范化，从而也让员工对个人培训给予高度重视。

五、建立评估和反馈机制，及时调整和更新培训内容

企业培训工作是一项系统的工程，在重视员工培训的基础之上，还需要建立培训效果反馈机制，完善企业的培训工作体系。比如，在培训体系中引入在线评估系统，在每一节培训课结束之后，安排员工完成在线的培训课程评价，其中设置培训内容评价、讲师评价、培训建议、个人参加培训的心得体会等选项，让学员及时参与培训评价的填写；而培训讲师则可以根据员工上述反馈信息，对其日后培训工作作出相应的改进和调整，以更好的完善培训工作。需要注意的是，培训评估和反馈机制的设置应尽量兼顾到培训效果的各个维度，除反映维度以及学习维度之外，还应包括行为维度以及结果维度，缺少任何一个维度的培训效果评估指标都往往意味着培训效果评估的不全面，意味着培训改进方向失去方向。

结语

企业培训工作旨在提升员工的综合素质，因此，对于员工的培训和管理就应摒弃纯粹的理论说教模式，多给员工提供实践操作的机会，增强培训工作的实践性，建立完善的培训工作体系，运用科学的培训方法，提高员工的综合能力，从而为增强企业于激烈市场中的核心竞争力而做出贡献。

参考文献：

[1]宋俊英.浅谈企业员工培训与职业发展[J].科技创新与生产力,2013(05).

[2]周鸿,吕洪满.规范员工培训管理,提高企业培训质量[J].现代企业教育,2013(03).

[3]卢美月.企业文化、企业培训与组织绩效关系研究[D].复旦大学,2006.

[4]农军.论人力资源能力深度开发与胜任力提升[D].北京邮电大学,2006.

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关键词：企业员工；培训管理

一、前言

当前，企业正处在知识经济时代，这便使得企业面临着“超竞争”的一种环境，在该环境下企业获取竞争优势的重点就在于不断的将自身的创新能力提高，形成不易被复制的且自身独特的核心能力。作为企业核心竞争力以及创新力的重要源泉，人力资源有着时效性、两重性、再生性、高增值性、不可复制性和主观能动性等突出特点，提高企业的人力资源竞争力，离不开有效的开发人力资源，而企业员工培训则是开发人力资源的重要途径，能够使受训者得到改进未来或者目前工作所必须具备的行为、态度、能力和知识。由此可见，企业员工培训是非常重要及必要的，需要企业提起高度的重视。

二、企业员工培训的重要性

在企业的管理以及发展过程当中，存在着许多制约企业发展的影响因素，其中尤为关键的一项因素就是企业的人力资源。作为一种活的投入资料，人力资源是其他投入资料得以充分发挥作用必不可少的重要源泉。企业在目前的知识经济时代，在某种程度上可以说企业的竞争为人才的竞争，可谓是员工综合素质的较量。企业员工培训是提高员工整体素质的有效途径，是人力资源管理工作的重要内容，能够实现人尽其才的良好成效。企业有效的员工培训能够为企业的长足发展带来源源不断的动力和内驱力，能够真正的使企业在日趋激烈的市场竞争中获取优势地位，最终将企业战略性目标实现。企业员工培训是企业的一项投资，是企业发展的重要支柱，是员工对于企业的迫切要求，还是企业对自身资源加以挖掘的必要手段。

三、企业员工培训管理中所存在的诸多问题

（一）培训方式及内容不合理

企业员工培训的目的主要是促进员工综合素质的提高，而目前相当一部分的企业培训基本上均为理论培训，职业技能培训及综合能力培训相对较少，在实用性方面普遍较差。正是因为员工培训的内容空洞，员工认为培训课程讲得很精彩，但是却不知如何加以应用；员工培训有着相对较强的理论性，但是实践指导明显不足，听的时候感觉受益匪浅、深有体会，但是在实践中不知如何使用。再加上企业员工培训之前未将有效的培训目标建立起来，未建立良好的沟通与基层经理，这便使得员工哪方面的技能及知识缺乏有待明确，导致有针对性的培训课程不足，最终使得企业员工培训无法得到理想的效果，资源浪费，投资失败。

（二）培训管理部门积极性及素质不高

企业的员工培训管理部门积极性不高，人员素质也不高，这便在培训企业员工方面，培训实施不力，培训工作疏于策划，因而无法得到理想的培训效果，导致企业对员工培训信心失去。由于受到传统教育体制的负面性影响，使得企业员工的系统性专业人力资源培训严重缺乏，人力资源管理人员综合素质不高，实施的是传统的的培训方式，无法将现代化先进的人力资源发展及规划工作切实的加以展开。以这样的方式进行员工培训，必然会使得受训者的能力和素质无法得以明显改观。与此同时，培训管理人员的职责权限受限，在企业的地位不高，导致员工培训的可靠保障缺乏，对受训者的参与积极性产生了直接影响，自然无法保证员工培训的效果。

（三）对员工培训缺乏重视

就制度较为健全的企业而言，员工培训工作有着相对较为不错的效果，能够对定期制定及严格实施员工培训计划，但是绝大多数的中小型企业在制度方面的建设不够完善，在企业的人力资源管理工作中仍然处在最初的人事管理阶段，其思想观念和管理观念尤为滞后，无法正确且全面的对现代人力资源管理加以理解，一味的以事情为中心，员工培训管理的形式和目的仅仅是对人予以控制，而并非是激励人和发展人，并非是开发及管理人力资源。与此同时，企业对员工培训虽然有着一定的关注，然而其重视程度普遍不足。究其原因可知，企业发展初期经营管理者对国际化、市场份额以及品牌等较为重视，而通常对人才培养及人才培训造成极大忽视，主要体现于参加培训的员工少、组织培训投入不足等。

四、加强企业员工培训的有效对策

（一）制定合理科学的培训计划

往往科学合理的企业员工培训计划可以真正的使员工受益，并且将员工的学习积极性及热情激发出来，主动的接受员工培训，促使员工培训工作逐步的形成良性循环。良好培训计划的制定，首先企业应当展开需求分析，将需求分析小组构建起来，以职务说明书与岗位分析为根据，对员工所迫切需要的培训加以调查。借助于访谈、问卷等方式，深入的了解员工到底需要怎样的培训方式，同时使员工切身的参与到培训计划的制定中，以便于调动培训积极性，促进学习认真度及培训热情的提高。

（二）树立全新的员工培训理念

企业应当将鲜明、贴切以及先进的员工培训理念凝练沉淀出来，促使员工能够对企业的发展战略予以充分的支持，并且在企业的文化中加以根植，使企业及其员工能够切实的站在战略高度，重新审视员工培训工作，从而为员工培训的有效展开奠定扎实的理念基础。在当前的市场经济条件下及发展背景下，企业的发展趋势及员工综合素质水平的高低对企业的核心竞争力、人力资源竞争力有着直接影响，而获取员工持续素质优势的必经途径就是员工培训。企业和员工必须从增强自身发展及生存、核心能力的培育等方面，真正的认识到企业员工培训的重要意义，同时将该理念在贯彻在企业发展的各个环节，以此使企业和员工能够把培训当成战略性的一项任务来抓。

（三）改善培训方式及内容

企业员工培训的内容主要包括技术知识、管理知识、技术技能、管理技能、人际关系技巧和其他相关技能等，企业员工培训不仅应当对“培训全覆盖，全员同参与”的基本原则加以遵循，还应当按照企业不同阶层、不同部门，将与之相应的培训主题制定出来，实施多样化的、有针对性的、有选择性的培训，构建有着较强层次化的培训体系。按照学员层次和对象层次，明确且细致的划分员工培训课程，比如英国皇家邮政所实行的岗位认证体系，结合层次不同的诸多岗位，将培训体系加以制定，层次不同的员工均能够借助于相应岗位培训的参加，从而获取国家职业认证，以便于更好的从事自身的岗位工作。因此，企业应当紧紧的跟随时展的步伐，虚心的吸取及借鉴成功经验，从而展开全方位、多角度、多侧面的员工培训，使能力不同、认知不同、素质不同的员工均能够得到不同程度的提升。

五、结束语

总而言之，企业的员工培训工作中仍然存在着一系列有待解决的问题，而企业要想得以持续长久的健康发展，那么就必须切实的把人作为战略性资源，并且从战略的高度和长远的角度对员工培训进行规划，尤其是按照企业的中长期目标实施培训，同时，企业还应当对员工培训工作予以应有的重视，尽快的制定出科学可行的培训方案及培训计划，最大限度的完善员工培训中的缺陷，充分的调动员工参与培训的积极性，从而促进员工培训效果的提高，推动企业的良性循环及持续发展。

参考文献：

[1]李硕，余佳祥.企业员工培训管理存在的问题与对策[J].云南农业大学学报（社会科学版），2012，9（5）：66-68

[2]张国良.论中小企业员工培训管理的问题与对策[J].辽宁经济职业技术学院学报，2012，8（2）：78-80

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员工培训与开发是现代企业人力资源管理的重要织成部分，当一个企业面临着各种发展需求时，其中最基本的制约因素是人力资源。企业的发展总是处于一定的社会经济环境之中，适应环境变化的能力是企业具有生命力与否的重要标志。要提高国有企业的应变能力就必须对员工进行培训和开发。

一、员工培训与开发的含义

员工的培训与开发有两个层次的含义：第一层次是培训，它的主要目的是使员工较快地适应工作岗位要求成提高职业技能和绩效。其主要任务是使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。员工培训是有组织、有计划的活动，通常时间较短、目的明确、阶段清晰。第二层次是开发，它的主要目的是将企业的战略目标与员工个人的职业生涯发展相结合，不断地使员工的潜能发挥出来。员工的开发具有时间长、内涵大、阶段性模糊的特点。员工培训属于成人教育的范畴，它主要是针对各种不同的工作岗位的具体要求，向受培训的人员传授专门知识和训练特殊枝能，以使培训者适应工作的需要。

二、国有企业员工培训工作中存在的问题

当前，国有企业对员工培训的战略意义认识渐趋深刻，通过开展员工培训提高企业核心竞争力，成为企业获得发展的最根本手段。随着科学技术发展及国内外市场开拓对人才提出的要求不断提高，员工培训也面临诸多的问题需要解决，主要体现在如下几方面：

第一，培训认识上存在误区。一种观点认为培训效果不明显，潜在的效果对目前来说不合算，为节约成本而降低培训投入；另一种观点认为培训有风险，因为培训后的员工素质和技能提高了，员工流出本企业的可能性就加大了。

第二，培训费用不足、培训场地不足。国有企业员工的培训投资严重不足，以所工作的国有企业为例，企业只是象征性的拨一点教育培训费，人均培训费用在10元以下，20%左右企业的教育培训费用在10到30元之间。而国外培训投入是作为企业战略的一部分，有专门资金，培训费用为营业收入的1%至3%或更高。我国国有企业大多数的培训经费能省就省，培训场地也是严重不足，固定的综合性培训基地相对较少，只是在参加技术比赛或者出现教育问题时才产生培训需求，这种状况严重制约着员工素质的提高。

第三，缺乏对员工职业生涯的规划与设计。国有企业是知识密集型和生产密集型为一体的企业，员工的教育素质相对比较高，对自身都有较高的要求和期望，而目前在培训方面根本没有考虑到员工发展的需求，而是仅仅围绕企业的发展目标来设计和实施培训项目，这在一定程度上挫伤了高学历员工的工作热情，造成企业的人才流失。

三、国有企业员工培训方法的探索与实践

第一，自学法。

自学法是学员按照教学计划的要求，独立地阅读有关资料，认真思考深入理解有关内容，自我提高，从而达到自我教育的目的。由于自学方法中的主体是个人，具有分散性，不利于集中管理。为了保证自学方法能在实践中取得理想的效果，主管部门要适时地加以管理和引导，并切实地做好以下几方面的工作：第一，培训的组织者要相信学员的求知欲望和自学能力。一般来说，学员通过自己咀嚼体会的东西理解会更识、效果也会更好。第二，自学要有一定的时间保证。第三，给学员提供足够的自学资科，给学员一定的选择余地。第四，教师要加强对学员自学的指导。第五，加强对学员自学的管理。

第二，讲授培训法。

讲授培训法是指教师通过语言和演示连贯地向学员传授知识的方法。它适合于系统地向学员传授思想理论体系、科学文化知识、经济管理知识。有资料显示，95%的成人训练在教室里进行。课堂讲授法为何能继续生存下来，并取得如此大的优势？这里有几个主要的原因：第一是课堂讲授法的易操作性，第二是它的经济性；第三是它的高效性。讲授法也存在一些缺点：第一，讲授法从本质上说是一种单向性的思想交流方式；第二，讲授法在记忆方面的效果较差，在时间较长的讲授中更为明显。

第三，研讨培训法。

在员工培训中，研讨法是被广泛使用的方法。研讨法让学员积极地从事学习，并鼓励学员提问，探求并作出反映。按照教师和学员在其中的地位和作用，研讨会可分为以教师为中心的和以学员为中心的两种。以教师为中心的研讨会意味着学员的注意力集中于教师，教师是信息的主要来源。教师提出一系列问题，并要求学员回答，教师对学员的回答作出评价。以学员为中心的研讨会有两种方式：一是由教师提出问题或任务，学员们独立提出解决办法，另一种是不规定研讨的任务，学员就某议题进行自由讨论，彼此吸收经验和知识，并培养一种集体氛围。

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实施基于胜任力模型的新员工培训体系必须建立配套的薪酬体系和绩效管理体系，这对企业人力资源工作提出较高的要求新员工通过培训学习获得该工作岗位所需的胜任努力特征，工作绩效提高，同时，企业的薪酬体系及绩效管理体系也应做出调整，以鼓励新员工不断学习新知识、新技能，最终实现企业整体竞争力的提升。

综上，基于胜任力模型的新员工培体系建设是企业提升核心竞争力的一个重要部分，减少了新员工的适合和磨合时间，从一定程度上减少了企业的沟通和矫正成本，并为新员工未来的工作提供了方法、指明了方向。

关键词：新员工培训；规划；人力资源；对策。

中图分类号：TU984文献标识码： A

引言：企业的创立到发展，离不开每一个员工的努力，所以及时、规范、全面的新员工培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，目前，中国有80%以上的企业对新员工进行入职培训，但由于认识上的误区和执行上的问题，使得很多企业虽然下大力气进行了入职培训，却未收到预期效果。如何探索出一条适合自己企业模式的新员工入职培训，为企业培训出真正的“合格品”，才有利于员工在走上工作岗位后成为“优秀品”，让入职培训效果事半功倍。

新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。它又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。

对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。

成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

2.新员工培训理论

2.1 新员工培训概念

新员工培训，又称岗前培训、职前教育、入职教育，是一个企业所录用的新员工从局外人转变成为企业人再到职业人的过程，是新员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，新员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划或者继续发展自己的职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能。成功的新员工培训己经深入到了新员工的行为和精神的层次，相对于在职培训来说，新员工培训是群体互动行为的开始。在职场中，新员工们经常受到的职前教育不过是一种肤浅的、关于自己的公司的文化、政策、规程所作的介绍而己，再多的不过是向新员工分发一些手册，或者带他们在办公楼或厂区走马观花地兜上一圈。新员工培训被视为不必要，以致于同事成了新员工“入司教育”的主体。对于毕业生来说，刚刚进入职场踏入社会，他们就像一张白纸一样，不同的企业文化会着上不同的色彩和图像。在面临一个完全新鲜和陌生的生活环境中，他们的行为举止到内心体验与感受都会发生一些或大或小的改变。想追求新员工和企业的双赢，就必须重视新员工培训、系统地规划新员工培训。

2.2 新员工培训的原因

2.2.1 企业的需要

（1）新员工培训可以提升企业竞争力

在众多的人力资源调查中，较多的培训机会越来越成为吸引新员工加入的重要因素‘所以为了吸引优秀人才，要加强培训，以此提升企业竞争力，在日益激烈的人才征战中占有优势。

（2）新员工培训是高回报的投资

“培训就是一种投资”已经是很多企业的共识，调查显示，投资培训的公司其利润比其他企业平均值高百分之三十七，而且很多企业有自己专门的培训机构，比如摩托罗拉有自己的大学。

（3）新员工培训是解决问题的有效措施

对于新员工出现的很多问题，培训是最直接的解决方式，比咨询便宜。比自己摸索快。

2.2.2 员工的需要

（1）不培训就会被社会淘汰

不管在学校学习的知识，还是在社会上累积的经验，需要不断更新，知识更新的速度日新月异，如果不及时灌输新知识，极有可能惨遭淘汰。

（2）新时代的竞争是学习能力的竞争

现在需要的是复合型人才，只有拥有较强的学习能力才能在原有的知识和技能基础上有新的突破。适应时代的发展需要。

2.3 进行新员工培训的作用

（1）建立新人员与企业之间的认同与感情，让他们知道自己的个人利益和未来发展是与公司的前途紧密联系在一起的，促使他们愿意为企业目标中心效劳，全力以赴。

(2)传递企业文化，加强团队精神是新员工与老员工增进友谊，提高他们的合作与团队精神

（3）培养新员工职务上的特定技能，了解工作的内容与方法，学习新技能，从而胜任自己的工作。

（4）可以进一步考察员的才能、专长、发挥潜力、学习能力等方面

（5）可以对新进员工介绍公司生产及市场状况，介绍公司政策及各项管理程序，介绍公司福利及待遇等等。

2.4 新员工培训的目标

（1）对新员工进行融入企业培训―――把新员工培养成为企业人

无论是刚毕业的大学生还是有过职场经验的求职人，在进入本企业之前，他门都属于企业之外的社会人，企业新员工的培训首要目的是让新员工由社会人转换为企业人，包括企业文化、团队精神、工作环境等方面的融入。让他们了解企业的历史、价值观和行为准则、规章制度，为迅速融入企业、减小流失率奠定基础。

（2）对新员工进行岗位技术培训――把新员工培养成为岗位人

让新员工做好上岗前的技能准备，让他们清楚岗位职责、职责内容、360度关系图、岗位技能，是新员工尽快胜任岗位要求，产生绩效。

（3）对新员工进行职业化塑造培训――把他们塑造成为职业人

职业化培训主要针对大学生的新员工，刚毕业的大学生对社会来说是一张白纸，对他们的职业化培训比较容易引导，重点培养他们对职业的责任感，对待事情的认真态度等等是他们逐渐具备作为一个职业人必备的素质和工作习惯。

（4）对新员工进行职业发展培训――通过培训留住新员工

一个企业能为新员工提供良好的发展平台，是一个新员工在职业生涯中留下的不二法宝，企业多多引导他们对自己的人生进行规划，不断完善，找准方向，并且为他们提供实现自我价值的平台，留住新员工减少人才流失。

3.我国企业中新员工培训存在的主要误区

在国内的企业中，总会有这样一种现象：1.一方面企业经营者强调培训员工对企业发展的重要作用；2.又要把培训放在次要位置。如果企业经营得好，那么新员工培训是好的，如果经营的不好，那么培训作为花钱的事就会被拿出来说事。

3.1 误区一：培训是浪费金钱，不能产生理论

由于培训带来的效益是间接地，所起到的效果并非立竿见影，而培训所花的费用是有目共睹的。因此企业就会尽量减少培训，节省开支，还可以把时间用在工作上。

3.2 误区二：培训要马上见效

很多企业都希望在培训后看到立竿见影的效果，但是，往往欲速则不达，新员工把所学到的知识转化为能推动企业发展的能力，需要时间在实践中进步，而且非所有的新员工都同时有把学到的新知识运用到实践中的机会。

3.3 误区三：把对新员工的培训当做简单的讲课

这样培养的新员工往往是理论证书一大堆，却没有实际操作能力，遇到问题还是不知所措，没有起到培训的目的。俗话说“光说不练是傻把式，能说会练是真把式”，“说”是指理论水平高，“练”是指会解决问题，会做事。光靠讲课是可以提高员工的理论知识，但是实践能力没有提高，常常被误认为培训也不过如此。

3.4 误区四：对新员工安抚过度

有的企业认为，新员工刚加入，不想给他们太大的压力，以缓解他们对新环境的紧张感，所以培训的内容尽量少一些，安排的工作也更初级一些，并且对新员工做错的事指出问题不太严厉，往往事得其反，给新员工造成错觉，让他们觉得公司对他们要求很低或者对他们不重视，结果会导致他们抱着混日子的心态进行接下来的工作，或者跳槽。

3.5 误区五：对新员工采取一刀切的培训内容与模式

无论是刚毕业没有从业经验的大学生，还是已经有过社会经验的职场人员，都是一视同仁进行新员工的培训，没有注意新员工不同群体的特点，采取一样的培训内容和培训方法，造成培训的针对性很低，并且员工的积极性不高。

4.新员工培训的主要方法

新员工入职培训对企业和员工个人来说都具有重要意义，如何提升培训效果，对企业来说是一项重要的课题。针对新员工的特点，采取什么样的方式来传授，是新员工从心底接纳企业，融入团队，是新员工培训的重点。培训内容在精彩，没有好方法，没有对方法，也达不到预想的效果。要做好这项工作，我们可以尝试用以下几方面的措施来努力改进。

4.1 对于不同类型新员工培训的设计

（1）对应届生的培养

对应届生培养的重点，主要是帮他们从学生向职业人的转变，让他们明白职场和学校是不同的，让他们学会纠正心态，，开展应届生职工求职及求学经历、兴趣爱好等方面的交流。了解新员工的不同心理状态。

（2）对于有工作经验新员工的培训

对他们惊醒培训的关键要注重他们的感受与理性，利用亲和力的方法培训，拉进他们与企业的距离，培养他们的归属感和忠诚度。

4.2 企业的高层领导亲自培训

企业高层领导不仅具有博大精深的专业知识、丰富的经验，而且熟悉企业业务，高层领导依靠他们的人格魅力和多年的企业工作能力，激发新员工的工作归属感，有重要的力量。并且他们是高层，直接接触新员工会让他们觉得自己被重视，消除一些对企业的顾虑，加强对企业的情感。

4.3 让老员工对新员工现身说法

新员工面对新环境，避免不了生疏感，让老员工与新员工进行互动，贴近心灵，老员工向新员工介绍公司，分享他们的工作经验，给新员工提点建议和忠告，这会让新员工拉近与企业的距离，体会企业的文化。

4.4 让新员工进行体验式学习

让新员工在实践中根据自身特点，对相关工作本身进行学习，在实际操作中加快对自己职责的认识，及时发现问题解决问题。这样能调动他们学习的积极性，让他们掌握岗位技能，同时帮助他们重新认识自我，重新给自己定位，想成为企业的合格员工迈进。

4.5 让新员工与老员工多进行团队活动

新员工刚入企业和其他员工之间会有很大的隔阂感，这种感觉如履薄冰，应加强他们的归属感和认同感。比较实用的是多举行各种团队活动，如：各种晚会、各种互动游戏、联欢会等，这些方式具有很热情的氛围，又可以在交流中增强员工之间的感情，特别是新老员工之间的互动效果更好。

4.6 让他们选择自己有兴趣的入职导师，也是他们的学习榜样

入职导师的选择要善于沟通，有亲和力，有责任感，熟悉公司情况，有丰富的工作经验。

新员工和自己心中的榜样在一起，在新员工融入企业的过程中，回答他们的问题，在实践中对他们的岗位技能所遇到的问题予以实质性指导。

4.7运用网络学习这些高科技，建立公司内部互动网

如果能合理的利用网络技术，那么新员工的培训是丰富多彩的，微型员工设立一个温馨的欢迎网页，因员工可以从网页上了解公司详情，还可以在网页上找自己想学习的技能，在网上开办互动平台，让新员工遇到问题可以在平台上求助，不会不知所措，一旦遇到困难不会让他们感到孤立。

5.构建胜任力模型的培训体系是入职培训的目标

5.1胜任力模型的基本概念

胜任力是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。

胜任力模型一般是指在一定的工作情境（或组织）中担任某一特定的任务角色所应具备的胜任力要素的总和。其结构大致分为三个层次：胜任能力（名称和定义描述）；关键行为指标（对胜任能力的衡量指标项）；有效性评分标准（对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述：通常给出初、中、高和专家四个级别的描述）。

5.2基于胜任力模型的新员工培训体系构建思路

基于胜任力的新员工培训与传统培训系统设计的不同之处在于，它在培训规规划、课程设计、评估的整个过程中，都重视被培训者的参与。这种培训方法的关键在于其系统化的思维方法，它认为培训与企业其他流程以及整个组织是一种互相依赖、互相作用的关系。新员工入职培训是培训体系的一个重要组成部分，要以提升核心竞争力为核心，并以胜任力模型的基础为培训指南，通过合理的引导为企业的人力资源管理减少等待和磨合成本。

新员工培训课程的设计是培训的重点环节，培训课程的设计应遵循科学性、系统性、有针对性、实用性、有的放矢，重点突出的原则。在课程中应按照模块进行分类，将文化与理念、发展战略与规划、行为规范与礼仪、工作职责与任务、核心胜任力与专业技能、职业生涯规划等内容分类培训。还要针新员工的具体特点，设计能调动新员工激情、主动性、创造性的课程。这样既能满足新员工的需求也符合企业发展的需要。

5.2.1对培训方式的选择

在培训方式上可以静动结合，既要有封闭式的课堂培训又要有开放式培训。在课堂上主要以知识传授和案例教学为主，主要目的是能让新员工在培训中迅速掌握工作环境的特点和工作的要点。开放式培训主要是业务技术能力培训和岗位培训，这样可以是新员工更快速的胜任岗位工作。另外，可以加入一些新颖的培训方式。如：新员工联欢会、野外拓展训练等。这比较容易使新员工在自然放松的环境中相互认识交流，并有机会共同面对那些挑战性任务，经过训练后的新员工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合，使新员工能够胜任团队合作。

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关键词：职业院校 劳务派遣 培训

劳务派遣作为市场经济体制下的一种新型人力资源配置方式，在我国向着普遍化和常态化趋势发展，现实中劳务派遣纠纷呈现不断上升趋势，被派遣员工的权益难以保障，参加培训的平等权利难以实现。

《中华人民共和国职业教育法》规定：学校教育和职业培训是构成我国职业教育体系的两大要素，培训是职业教育的必然组成部分。在派遣单位和用工企业不够重视劳务派遣员工培训的现实下，职业院校应为和谐社会建设承担更多责任，在国家政策引导和资金支持下，制定劳务派遣员工培训规划，有目的、有计划地开展劳务派遣员工培训，不断提高其工作生活质量。

一、职业院校开展劳务派遣员工培训的必要性

1.劳务派遣员工培训现状不容乐观

劳务派遣机构作为企业是以利润最大化为目的的，因此其会采取各种措施尽可能减少支出，而用工单位选择劳务派遣用工方式，其出发点就是为了降低成本。同时我国现行有关劳务派遣的法规，如《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等对派遣员工培训的规定又比较笼统，基于成本考虑，派出机构和用工单位势必会尽可能减少培训成本支出。

2.党和国家对职业培训的高度重视

党的十六届六中全会将“健全面向全体劳动者的职业技能培训制度，使人人有知识、个个有技能”作为构建和谐社会的具体任务目标。党的十报告提出 “加强职业技能培训，提升劳动者就业创业能力，增强就业稳定性”。因此，针对目前劳务派遣员工的培训现状，国家有必要进一步通过加强立法等措施，全面保障派遣员工包括接受教育与培训在内的各种劳动权益。

3.职业培训是职业教育的必然组成部分

《中华人民共和国职业教育法》规定：我国职业教育包括职业准备教育和就业培训、岗位培训、晋级、转业及再就业培训等各种职业培训，二者是构成职业教育体系的两大要素。职业院校通过实施劳务派遣员工职业培训，可不断提高其劳动技能，更好地维护他们的权益。

同时，开展培训也是职业院校自身改革发展的需要，在服务社会的同时，也必然会促进学校自身的发展。

4.开展劳务派遣员工培训是职业院校的使命

随着我国劳务派遣用工制度的发展，做好其培训工作，对实现派遣员工有序流动和合理配置，增强就业稳定性和提高就业质量都具有十分重要的意义。

职业院校应承担更多社会责任，在国家政策引导和资金支持下，制定劳务派遣员工培训规划，有目的、有计划地开展培训，不断提高其工作生活质量。

二、职业院校开展劳务派遣员工培训的可行性

1.良好的教育培训资源体系

职业院校拥有丰富的职业教育资源及完善的办学场所、良好的培训师资，具备制定科学培训方案和开展技术教育的能力。只要措施有力，职业院校完全可以把培训做大做好。

2.教育服务的公益性

教育具有公益性和普惠性。在开展培训时，应注意合理配置教育资源，适当向劳务派遣员工倾斜，这也是职业教育济贫性质的应有之意。

3.教学资源齐备，具有管理与服务优势

特别是与社会培训机构比较，职业院校教学组织完善、教学资源齐备，培训师资稳定可靠，目的性和计划性强，在教学管理过程、后勤服务保障方面都具有良好的性价比。

职业院校虽然具有一定的先天优势，但不等于其开展劳务派遣员工的必然成功，学校必须在培训需求调研、培训内容的选择、培训师资的确定等方面做好充分准备，才有可能不断提高培训效果，确保派遣人员学有所获。

三、劳务派遣员工培训系统设计

职业培训系统是由培训计划、培训实施、培训评估三个相互独立又相互关联的子系统组成的一个母系统，如图1所示。

1.培训计划阶段

（1）培训目标及其确定。培训目标是培训方案的核心内容，要有实用性，同时能够对受训人员起到引导发展的作用。

从劳务派遣员工情况分析，其培训的目的可涵盖以下几方面：第一，提升劳动技能；第二，培养维护自身权益意识与能力；第三，获取学习新知识、掌握新技能的自我发展能力；第四，职业态度和敬业精神的养成。

（2）培训需求的确定。培训目标来源于培训需求，培训需求是特定工作的实际需求与任职者现有能力水平之间的差距，即培训需求=理想的工作绩效-实际工作绩效。

差距导致低效率，只有找出存在绩效所在，才能确定可否通过培训消除差距，提高员工生产率。结合劳务派遣员工来看，可从组织战略要求、工作任务需要及个人技能水平三方面进行分析。对派遣人员来说，我们应重点做好员工个人分析，通过分析其年龄、知识结构及能力现状，寻找到其工作中的薄弱环节，这样才有可能开展有针对性的培训。

2.培训实施阶段

（1）培训课程。课程在职业培训中具有核心地位，是职业教育培训的“心脏”。课程建设应满足劳务派遣人员提高技能的需要，与生产实践紧密相关。职业院校要与企业密切合作，将传统的教学计划与课程 “解构拆包”，根据职业与岗位具体要求，进行“重构建包”，制定出适合派遣员工培训需要的“培训包”（培训课程），从根本上保证培训目的的实现。

（2）培训师资。教师是实施职业培训的关键资源。培训师资应能够根据经济、技术发展，结合员工具体需要，掌握并运用现代培训理念和手段，成为学习资源的设计者和提供者、学习过程的咨询者和参谋、学习内容的导航者、学习绩效的评估者。

（3）培训对象。劳务派遣培训的对象为成人，而成人培训的效果在很大程度上取决于成人学习的特点。所以为保证培训质量，提高培训的效果，我们必须认真研究分析成人学习特点，努力营造开放的、宽松的学习环境，正确引导派遣员工运用既有知识与经验去体会、掌握新知识与技能。

（4）实训条件。派遣员工培训的功能实现离不开良好的实训环境，这就需要职业院校动态关注实践教学条件，加大对实践教学设施与设备的投入，制定与岗位群、技能群相适应的实践教学体系，充分实现提升派遣员工技能的宗旨。

3.培训评估阶段

广义的培训评估，是指对培训实施全过程和效果的综合评价，但培训最终效果评价，是培训评估中最为重要的部分，目的在于使各方了解培训预期目标的实现程度，为后续培训的制定与实施等提供有力的支持。

培训效果评估，一般可按照“柯氏（kirpatrick）四层次模式”逐层递进进行，以帮助培训实施方发现培训目标及实施过程的不足及偏差，提高培训质量。

在效果评估的同时，还应进行培训成本效益分析，这是检验培训成果的有效途径，也对制定后续培训方案有重要的参考价值。

参考文献：

[1]刘春生，徐长发.职业教育学[M].北京：教育科学出版社，2002.

[2]张小建.大力推进校企合作 加速培养高技能人才 开创职业培训新局面[R].在校企合作培养高技能人才工作视频会议上的报告，2007-3-9.

篇9

电力行业发展与创新的根本就是企业人力资源培训，同时，企业人力资源培训也是企业发展不可小觑的人力资本投资，还是企业造血功能得以提高的根本途径。作为国家的支柱性产业，在新的时代背景下，电力企业更应当不断提升自身的人力资源管理水平，不仅需要确保优秀的员工能够安排到合适的岗位上，发挥出自身最大的效能，更应当制定出科学的人才培养政策，以不断的提升企业员工的工作水平。

1 重视培训的过程性与政策性

1.1 员工培训的长期过程

一是职前培训（Pre-Job Training），泛指对员工在正式入职前所实施的培训。二是在职培训（On-the-Job Training），使新进员工了解企业概况、增进有关服务所需技能及态度，以顺利推动相关业务。提供员工学习机会，包括了工作所需的知识、改善工作技能，以及借助团体学习、经验分享等方法，以达成工作绩效。三是继续教育（Continuing Education），提供员工终身学习的机会，个人生活实现及完美生活的创造，包括座谈会、小组讨论，使员工得以成长与进步，进而促进企业全方面的发展。

1.2 员工培训的政策

一是培训需求评估：借助企业分析，了解企业环境是否利于培训活动发展；通过职务分析以了解各项职务所需的知识、技能与能力，灌输正确的知识或服务观念；了解企业对培训的需求，进而对每项培训提出培训目标。

二是培训规划设计：为使员工能有效吸收培训课程，不仅应设计出能提高学习动机的课程，还需配合课程需求采取适合培训方法，并确保培训能运用于实践中。

三是培训评估：设计评判培训是否达到目标、受训学员是否有所获益等准则，审视培训的优缺点与适用性，以此作为管理决策的参考。根据评估结果，判断培训有效与否，作为未来培训的参考依据。

2 注重员工工作信念的转变

将员工培训需求评估划分成三个层面，即组织分析、工作/任务分析、人员分析。为了判断员工是否需要接受培训，和接受哪一种培训，通过人员分析，了解某些员工的目前工作绩效与之前预期目标的差距以及未来职业生涯发展的培训需求。一般来说，与具有高自我信念员工相比，高目标导向信念的学习需求动机更强、关于学习成效评价也较佳。所以在学习成效方面，具有高目标导向的员工可能较好。因自我效能信念是随机变动的人格特质。该信念与年龄、教育程度及主管的经历关系密切，而无关于性别以及工作经验。

在培训或者教育过程中，电力企业可以在培训目标中纳入目标导向自我效能信念这一信念。建议进行如下操作：一是对自我效能信念最强有力的信息来源就是个体亲身的成功经验。培训阶段，培训人员采取渐进方式，即由简至繁、由易到难，提供多次演练和练习机会，以便学员能够获得成功经验，从而树立其信心。二是如观察典范人物的行为等的替代学习。通过背景相似、或学习遇到的困难状况相同但最终取得成功的具体案例，从而培养学习者“有为者也若是”的学习动机，还可以作为接受培训的典范人物，尽管我们的员工都已经成年，但其对鼓励的期待度更甚于青少年。学员的培训人员或是主管，要多给予口头上的鼓励，若学员信心不足，可以选择与个案的成功事例结合，以及自身逐步累积的成功经验，逐步增强其自我效能信念。三是有尊严、营造自主、自在放松的学习情境。经由身心状态能够引发个体关于自我效能的认知问题，例如，学习过程中若有焦虑、压力这类感受，个体会越来越不相信自己的能力充足（个体的认知推论可能遵循：我学不好是因为自己能力太差、反应太慢，导致在培训中就会很紧张、只要想到上课焦虑症状就会出现）。个体自我效能感的建立能够增进其对学习的信心，这就要求培训人员在课堂上，时刻关注学习情境，刚开始时，不能给学习者太多的压力（比如，没有顾及到学习速度慢的这部分学员，培训成果的检测和升迁结合，进度过快、注重强调考试竞争等），鼓励学员自主参与规划测验方式或课程进度；试图以放松技巧（如深呼吸、播放缓慢轻柔的音乐）降低学员紧绷的肌肉和焦虑的心情，让学员在学习情境中得到放松，个体也因此更能专注在学习，建立自我效能的感受。四是增进员工目标导向信念。不惧失败、立即行动、且坚持到底的执行力即为目标导向信念的重心所在。所以除去上述提升自我效能信念，有可能通过加强学员的行动力以及执行力，培训迁移的速度增进更快，从而实现员工整体绩效表现的提升。

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［关键词］中小企业 员工培训 对策

［中图分类号］F272.9 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2012）07－0024－02

员工培训是我国中小企业人力资源管理中的重要组成部分。随着现代社会经济的发展和市场竞争的日益激烈，越来越多的企业领导开始认识到企业内部人才培训的重要性，员工素质整体水平的高低将影响企业在市场竞争中的地位。因此，如何提高员工的综合素质成为中小企业在发展过程中应考虑的重要一环，而培训就成为造就人才、提高和发展员工素质的重要手段之一。

一、我国中小企业员工培训中存在的问题

（一）培训计划不合理

作为人力资源管理中重要的一环，培训工作必须有计划性和针对性，而目前我国大多数中小企业的培训工作安排缺乏合理性。培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求；长期培训、短期培训相掺杂，缺少系统规划；培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位。

（二）员工培训方式太单一

目前，我国中小企业的培训制度大都流于形式，一提到培训就是开个全员参加的会、来场讲座、外派学习一周等清一色的“单调品牌”，很少考虑员工自身工作需要，更缺乏培训双方的交流与沟通，只流于形式，为培训而培训。形式单一的培训，使职工对培训本身产生一种厌烦和抵触心理，很难达到培训的目的和效果。

（三）员工参加培训的积极性不高

员工参加培训积极性不高的原因首先是意识层面的问题。员工缺乏长远意识及岗位竞争意识，认识不到培训其实是一种福利，可以为他们自身发展带来很多好处，只把培训当做任务来完成或者选择放弃。其次是培训效果不显著。目前我国中小企业的培训缺乏针对性，对员工的技能和工作效率没有显著的提升作用。此外，在时间安排上，大部分中小企业占用员工下班或周末等休息时间，导致一些员工不愿意参加培训。

（四）培训评估机制不健全，影响培训的评估

目前，大多数中小企业没有建立完善的培训效果评估体系，对培训评估的投入不够、测评方法单一、内容不全面，多数的评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考评，没有深入到受训员工的工作行为、态度的改变、工作绩效的提高等方面。培训组织及被培训者均无法了解培训的最终效果，以便改进不足、采取有效的补正措施，开展更进一步的培训工作。

二、解决我国中小企业员工培训存在问题的对策

（一）对员工培训需求进行科学分析，制订合理的培训计划

培训需求分析是建立完善的培训体系和编制培训计划的基础和前提。组织需求分析，岗位需求分析，员工个人需求分析为企业培训计划的制订、培训项目的选择提供了全面的依据。在对企业员工进行培训的过程中，制订周密的员工培训计划，是完成培训任务，实现预期效益的关键。

（二）采取科学有效的培训技术和方式

科学有效的培训方法可以最大程度上保证培训效果。科学的培训方法有很多，不同类型的培训往往需要采用不同的培训方法，各具优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。

（三）调动员工参加培训的积极性

中小企业为了在激烈的市场竞争中通过培训工作实现人力资源的保值和增值，通过培训来整合企业的人力资源，必须要使培训工作得到各方面各部门，尤其是企业员工的大力支持和全力以赴。如何调动员工参加培训的积极性是摆在我国中小企业面前的一个主要课题。

1.使员工有归属感

企业所营造的企业文化要让员工感受到企业需要他们，体会到归属感；消除员工在工作时的紧张焦虑情绪，能够轻松稳定的工作，以便减少错误、节省时间；为员工展现清晰的职位分析及企业对个人的期望。最重要的是让员工了解企业，融入企业文化，可以和企业站在同一个战线上，用同一个声音说话，增强集体的团队精神。

2.加强员工的思想教育

加强员工的思想教育，努力在企业中营造良好的学习工作氛围，培养学习型、创新型人才。只有在员工的思想上进行了疏导，才能让员工从根本上接受培训，积极参与培训。

3.提高员工培训的针对性

要提高员工参与培训的热情，就必须让员工在培训中看到实际的效果，针对不同层次、不同岗位的特点设计培训内容，也让员工发自内心地认为培训是他们提升自我的有效途径，以提高员工参加的积极性。

4.企业要人性化合理安排培训时间

平时工作已经沉重繁忙，如果再把休息时间用来培训，对员工来说，不堪负重。因此，企业管理者在安排培训时间上，要坚持以人为本，在保证员工适当休息的前提下进行培训，这样，员工才更容易接受，才能积极地参与培训。

（四）健全培训评估机制，重视培训效果评估

培训效果评价的目的主要在于考察上一阶段进行的培训所取得的成效，通过培训，了解培训项目是否达到了预定的培训目标和要求，并总结经验与教训，使以后的培训工作能够更加完善和更有针对性，提高培训实效。所以，健全培训评估机制，重视培训效果的评价是非常重要的。

1.加强培训控制

重视建立培训进行中的监督机制，要对培训的实施过程进行仔细的观察，及时发现问题与纠正偏差，不能使培训流于形式。

2.建立培训档案库

建立培训档案库，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，内容涵盖培训时间、地点、内容、方式、讲师、人数、经费、效果自评、互评等方面，通过培训档案的建立，形成对员工培训及职业生涯的动态管理。

3.培训效果评估全面化

考察培训效果方面不应只重视书面考试成绩，应该从多方面进行考评，从而得出更为准确全面的培训效果的评价。

首先，关注受训员工对课程的满意度。可以让受训员工参加培训后写一份培训报告，反馈对教师、教材、时间安排等方面的意见或建议，这些都将为以后的培训安排提供依据。

其次，要持续考察受训员工是否将所学的知识转化为相应的能力。例如，在前台礼仪培训后，将在合适的时间地点，进行实际演练。或者培训一段时间后，对公司的客户进行调查，看受训员工的工作是否有所不同。

再次，要重视受训员工的同事及领导的反馈。对培训效果较好，并能较好应用于实践的员工，要给予奖励，并记入培训档案，可以作为日后升职加薪的条件。

4.撰写培训评估报告

培训评估后要撰写培训报告，并及时在企业各部门间传递交流。优秀的培训评估报告可以使受训员工了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；可以为各层领导提供决策参考，为领导在进行培训项目管理、员工人事考核聘用等方面决策时出谋划策。

在员工培训日益受到重视的今天，我们应该更加注重培训后取得的实际效果。人是企业发展的一个首要因素，为了使员工充分发挥在企业发展中的作用，对员工进行有计划有目的的培训是企业必不可少的一项人力资源管理的重要内容。因此，我国中小企业一定要在现在的培训基础上，结合本公司的实际情况，设计出合理的培训方案，将员工培训方法和培训效果结合起来，改变以往传统落后的培训方式，灵活运用各种培训方法，让员工培训效果达到最佳。最后以较强的工作技能、认真负责的态度和乐观向上的思想投入到工作之中，达到企业与员工共同发展。并建立具备公司特色培训体系，使得公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。

【参考文献】

[1]杨清,李俊.员工培训管理.对外经济贸易大学出版社,

2002年.

[2]李剑锋,王珺之.人力资源管理十大误区.中国经济出版社,2008年.

[3]石金涛.培训与开发.中国人民大学出版社,2003年.

[4]鲍勃?内尔逊(著),朱和中(译).1001种激励员工的方法.