简述人力资源的基本特征范文

导语：如何才能写好一篇简述人力资源的基本特征，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

近几年，人力资源管理咨询是排在前几位的。原因是，人在企业竞争中的作用有了提高。对中国企业来说，从传统人事管理向现代人力资源管理转变，重视人的因素，开发人的潜能。但很多企业并不明白传统人事管理和现代人力资源管理有何不同，不知道如何从根本上建立人力资源管理系统。这就为人力资源管理咨询提供了发展空间。

目前，国际上已经开展的人力资源管理咨询业务，国内也在做，主要内容简述如下：

（1）人力资源管理诊断

大家知道薪酬或工资制度的重要性，但不知道如何做。需要综合性的诊断，是做其他咨询的前提，是一项重要业务。诊断中，需要对企业中人才的数量和质量进行统计，从文化、专业、团队群体人的素质以及从创造性、协作性、独立性方面，衡量其是否符合企业现在和以后发展的需要。

（2）人力资源规划

根据企业战略，在未来一段时间内对人才需求的状况，做一个战略性的规划。

（3）人才测评

可以用混乱来概括现在的人才测评市场状况。主要有两种测评方式，一种是卖工具，用软件；另一种是由专家来进行测评。

（4）人力资源体系的建设

从岗位设计、薪酬设计，形成一个完整的人力资源管理体制。

（5）薪资调查

对专门从事某个特定行业、特定职位在市场上的薪酬水平调查。这个业务也是现代人力资源业务中发展较快的业务。任何一种业务都可以做得非常专业化、非常大。对关键职位，这种需求越来越大，现在主要需要在外企和民营企业。

（6）薪资福利体系的设计

（7）培训与开发体系设计

使企业培训与经营联系起来，产生最大的效益。

（8）组织岗位设计

（9）企业文化设计

（10）员工满意度调查

（11）360度反馈

某一个人，其周围的人对他的评价，传统的考察方法很难获得一些真实的信息。

（12）员工职业生涯设计

如果一个企业不考虑员工的成长途径，是不行的。

（13）人力资源管理信息系统

（14）培训与开发

（15）劳动关系咨询

（16）员工心理服务

人力资源管理咨询需求是多层面的，不同企业需求是不同的。

2、人力资源管理咨询的基本方法

人力资源管理咨询诊断是一个系统的诊断。主要采用的咨询方法有：HRM诊断、职位管理、薪酬体系、业绩管理和评价中心。

HRM诊断从"三率"看效果，从"四点"找原因。三率分别是：劳产率、满意率、流失率。然后是从选人、用人、育人和留人四点找原因。

在做人力资源管理诊断时，有一个模型，首先分析企业的战略。人力资源管理咨询，是在企业战略层面之下的咨询。第二，分析企业文化。在做咨询时，因为每一企业都有其特定的企业文化，如果不考虑文化因素，很容易出问题。没有这些分析，就没有人力资源管理咨询的根本基础。不能用同一模式去给不同的企业做人力资源管理咨询。

在帮助企业进行人力资源管理时，如果它的组织结构有问题，人的积极性的发挥就会受到约束。因此，首先需要看它的组织结构需不需要调整。其次是岗位管理，没有岗位职责说明，无法进行工作。三是流程管理。如果没有这些支持，其后的工作就无法进行，以后的工作很容易出问题。

业绩管理，目的就是产生业绩，个人与企业产生业绩。

激励系统，若一个企业中，学与不学一样，就没有学习的动力。因此，需要一个激励系统来激励企业内部的员工自愿去学习。战略与业绩、激励与业绩，都是互相联系的。

我认为，人力资源管理做得不好的原因，一是观念层面，虽然在口头上重视人力资源，但实际观念上，还没有得到重视；二是技术层面，不懂现代的人力资源管理技术；三是资源层面；四是组织层面，人力资源管理提高到战略高度，部门的地位和功能是不是得到了重视和实际的提高，是不是真正赋予其开发人力资源的权力。

职位体系，建立的主要流程为：组织框架归纳总结——理解确定部门职能——确认岗位职责——建立典型岗位职位说明书——评估典型岗位——建立岗位职级体系。

薪酬设计时，加大个人绩效工资的幅度，固定少，浮动多。个人浮动工资（绩效工资）可以提高绩效，但团队内可能会产生内耗。因此，需要分析方法是否得当，具体需要从企业的实际情况来看。在具体的薪酬设计中，比较多的企业倾向于做岗位评价。在企业内部，用一套量化、科学系统的方法，将岗位进行划分。

在做薪酬设计中，很多企业涉及到岗位评价。也可能不用大量的量化方法，只要进行排序。但总是需要有一个方法将岗位进行划分。此外，不同层次的岗位应该拉开差距。通用性较强的岗位，工资确定标准是按社会化来进行的。一个显著的特点，是能升不能降，尤其是固定工资。

岗位评价系统是一个长期经验积累的成果。在做岗位评价时，除了考虑薪酬以外，必须考虑另外一个因素。一般的人力资源部门，向一线倾斜，应综合考虑绩效、责任、难易程度等因素。很多国外企业，技能型工人薪酬高于管理人员。

能力体系的建设，难度不是很大，但评价的难度很大。对于一个很大的企业（组织）而言，评价的难度更大。这样的企业如果试图建立这样一个能力体系，成本会很高，投入产出比很低。另外，考虑市场因素，从社会市场上资源的稀缺性来确定。

薪酬设计总的原则是内部公平性和外部竞争力相结合。在一些情况下，内部公平性起着更重要的作用。对很多国有企业而言，这一因素更为重要。人员流动性大的企业，外部竞争力更重要。

所谓评价中心，就是综合运用各种测评方法，它必须以情景模拟为基本特征。一个比较成熟的评价中心，它应该是多专家、多方面、多种工具的应用。这种方法，对于一些人员，可以运用，但用于一些比较普通的人员来，则是不合适的，因为成本较大。

在人力资源管理咨询中，对人的经历，需进行核实。核实与否，其结果大不相同，面试是最常用的。岗位、薪酬、考核，代表着人力资源管理的三个方面。

3、确保人力资源管理咨询项目成功的关键

关于人力资源管理咨询项目成功的关键，不是一般规律，我的四个体会：

一是咨询目标的确定与沟通非常关键。

人力资源管理咨询是很新的领域，很多问题是因为在前期目标设定时没有沟通好，后期工作就可能出现问题。客户表达不清楚，也可能导致没有将目标界定清楚，企业及咨询公司都将无所适从，从而出现偏差。因而从项目开始时就要将客户的期望界定清楚。

二是在咨询项目进行中目标的沟通非常重要。

因为客户对咨询的理解在发生着变化。随着项目的进行，客户可能会有新的需求并将它提出来。可以通过正式及非正式的沟通方式。

三是选择好期望管理对象。

必须选择能代表企业整体利益的人来进行沟通，涉及到人事、组织、薪酬等事，也必须选择代表企业最高利益的人选进行接触、沟通、决定。

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［关键词］科技型企业 企业价值评估 实物期权定价法

科技型企业是指研制开发、生产销售高新技术产品或大规模运用高新技术的企业。与一般企业相比，科技型企业在为社会提品或服务的过程中运用的技术含量比较高，“高投入、高风险、高收益”成为科技型企业的一个显著特点。

一、科技型企业价值评估的现实诉求

科技型企业与已经有较长历史、经营相对稳定的传统企业存在较大的差异。在科技型企业日益重要的今天，继续沿用传统的评估理论来判别科技型企业成长以及价值问题，无论从理论上还是从实践上都存在许多误区。科技型企业的价值主要体现在创业者用独创的科学与技术识别了一个迄今为止没有人涉足的、新颖且具有潜在价值的市场机会或商业模式，发现并鉴别了他人没有发现的机会，并在为自己创造价值的同时为其他人创造了价值。科技型企业的价值主要存在于创业者的自主创新以及对这些原始创新的孵化和产业化能力。创业者专有的知识技能、探索中的企业赢利模式，使科技型企业构成了一个具有巨大潜在价值的“期权”，而且传统评估发法很难用一个量化的模型将其价值“甄别”出来。如，当年“中华网”( 省略)，按传统评估方法评估出的1000 万美元的资产被卖出，上市后被卖出的1000 万美元的资产价值变成了13 亿美元；还有，当年雅虎公司创立时，杨志远和菲罗找到OFJ 投资公司理派克，希望能得到风险投资，当时的OFJ 投资公司在科技型企业价值判断上出现了失误，拒绝投资；然而，同在硅谷的红杉树公司慧眼识金，以100 万美元买了雅虎公司25%的股份，短短的五年内100万美元却变成了40亿美元。可见，科技型企业有着自身特点和发展模式，探讨科技型企业价值评估是现实诉求。

二、实物期权定价法是科技型企业价值评估的内在要求

1.传统评估方法的难点

面对科技型企业的价值评估，成本法、市场法和收益法等传统方法都面临评估难点。

（1）对公司历史绩效和预期增长率的估计

对企业进行整体评估, 其着眼点在于企业的整体获利能力, 而对获利能力的分析是基于对企业的现状和历史绩效分析判断进行未来预测。无论采用现金流量法或市盈率倍数法，都无法回避这一问题。科技型企业, 尤其是初创期或成长初期的科技型企业，往往是以掌握着某项优势技术的专业技术人员为主兴起的。产品研究、开发及市场推广过程需要大量的资金投入，使公司财务状况拮据，净现金流为负，销售收入少，效益极不稳定。此类最典型的例子便是网络公司。如果以企业目前的财务状况、经营绩效作为评估基础，显然网络公司的价值可能会被严重低估，这是由于企业目前的收入状况与未来获利趋势的相关性不明确。科技型企业的发展历程是一个项目的不断开发的历程。而项目的成败直接关系到公司的命运, 对利润率的影响举足轻重；高科技项目开发风险大，且高新技术行业缺乏“外部”增长率预测的历史数据。种种不确定的因素，增大了预期增长率的主观性和随意性，对企业预期收益估计会出现较大偏差。

（2）人力资源对企业价值贡献的度量

一个拥有更多知识的企业比知识较少的企业在整体上运行更好。人力资源作为知识的载体，具备作为资产的三个条件：首先它是一项经济资源,能为企业创造价值；其次，能够用货币进行计量。企业对于人力资源取得、开发与使用时所发生的成本费用支出及其在企业取得前所具有的价值，都可用货币计量。再者，能被企业拥有和控制。当某企业聘用或雇用某员工时，就已将该项人力资源的使用权拥有和控制。因此，人力资源应确认为企业的一项资产。但是，人力资源的测度难、易消散、动态性、主观性等都给人力资源资产的评估带来一个难题，即如何进行人力资源的计量使该项资产价值较好地得到反映。

2.期权定价基本理论

期权(option right ) 是一种选择权合约，它给持有者在未来一段时间内以一定的价格购买或出售某项资产的权利。由于购买期权能为其标的资产保值或从中获利，因此期权有潜在价值，要获得它，就必须支付一定的费用，这就是期权价格。实物期权定价方法以传统意义下现金流时间价值为基础，再融合考虑项目投资的时间价值和管理柔性价值以及减少不确定性的信息带来的价值，从而能够更完整地对投资项目的整体价值进行科学合理估价。期权基本类型分为欧式期权与美式期权，欧式期权(European options)是指仅允许期权的持有人在期权的有效期最后一天方可履行合约的期权；看涨期权则是估计这个股票会涨，可以在未来以一定的价格买进；看跌期权是估计估计会跌，可以在未来以一定价格卖出。20世纪70年代,布莱克和斯哥尔斯提出了第一个期权定价模型。布莱克和斯哥尔斯证明了通过构造一个包含股票和欧式看涨期权的投资组合而产生一个无风险的套头组合是可能的。该投资组合价值变化的来源必定是价格，因为在某一时点上资产的数量是固定的。如果看涨期权的价格是股票价格和到期时间的函数，那么看涨期权价格的变化可以表示为股票价格的变化和期权的到期时间的变化的函数。

下面简述一下Black - scholes 公式:

设买权价值为C ,标的资产市场价值为S ，约定价格为X。对于一个约定价为X，标的资产当前价值为S 的买方期权，其收益（现金流) 为：

收益=S - X当S > X

=0当S ≤X

这个收益实际上就是期权的好处，期权的利润，它不等于期权价，期权价就是获得期权所付出成本。所以收益为零时，期权仍有价。我们现在要求的也就是这个期权价。

如果距离到期日还有时间T，则该买权的价值为：

C = e - rTE max( ST - X ,0)

设ST 服从对数正态分布,通过Black - scholes 微分方程的积分求解,可得到Black - scholes 的应用形式:

C = SN ( d1 ) - Xe- rtN ( d2 )

其中, S 是根据在没有套利机会的情况下e- rt S T= S 得到的。

N ( d1 ) 和N ( d2 ) 分别表示在正态分布下, 变量小于d1 和d2 的累计概率。

d1 =ln( s/ x) + ( r2 +σ2/ 2) Tσ/T

d2 =ln( s/ x) + ( r2 - σ2/ 2) Tσ/ T= d1 -σT

这里r 是无风险利率, N 是累积标准正态分布函数。Black - scholes 模型可以解释成股票价格乘以套头率的倒数, 减去执行价格的贴现值乘以将被执行的期权的概率。Black - scholes 模型仅是5 个变量的函数: 股票价格S 、执行价格X 、期权的到期时间T 、无风险利率r 和股票价格的瞬时方差率σ， 前4个是直接可观察的, 这也是Black - scholes 的期权定价公式能够得到广泛应用的重要原因。它不像其它金融模型那样依赖于投资者的偏好和期望， 它的输入变量中惟一不可观察的是标的资产的波动量。Black- scholes 的期权定价的相关分析为有要求权资产(contingent claim assets) 的一般分析提供一个基础，它使人们认识到对实际中具有期权特点的问题进行研究，都可归结为对相关期权的分析。今天期权思想方法已成为投资决策中重要的分析方法, 这种思想的意义甚至超过Black - scholes 模型本身。

3.科技型企业价值评估实物期权定价法的可行性

科技型企业采用高新技术，高新技术主要表现为高风险性、创新性、高效益性和高投入性，除此之外，高新技术还具有高竞争性、系统性、周期性等特点。高新技术的自身特点决定了其投入和经营与期权投资在以下三个基本特征上是一致的：第一，投资的潜在价值是未来风险的函数。高新技术产品的市场变化越大，企业开发高新技术的风险越大，收益可能越高。第二，少量的、初始的投入能够为将来创造新的、更多的投资机会,并且这种投资机会具有“可选择性”,这正是期权的本质。企业开发出相关高新技术的前期费用不一定很大，但该技术可能会拥有巨大的市场力。第三，高新技术的投入是一个有限值，而由此带来的市场前景可能是无限的。高新技术具有一定的期权特征，就可以沿用实物期权的方法考虑管理决策者在投资、生产以及产品研发等高新技术决策中的选择权，从而能充分反映实施技术决策的选择权价值，更为合理而准确地评估高新技术的价值。引入实物期权法评估理念,就是考虑某一高新技术项目的价值不仅包括项目产生的直接收益，而且还要包括未来选择权带来的收益，即期权价值。与传统的净现值(NPV)评估方法相比, 用期权理论评估高新技术创业企业更符合客观实际。运用期权方法来评估高技术项目投资价值时就需要考虑高技术项目的实物期权特征。拥有了一个项目,就相当于拥有了一种机会或者说选择权。可以在未来某一段时间内投入商业化资本(包括启动资本和扩张资本) ,来换取相应的回报。项目拥有者只有在回报大于成本时才会利用这种机会,行使这种权利。这种成长机会的选择权称为成长期权。对一个技术基本成熟的高科技项目来说,其商业化投资额比较容易确定,但项目未来的收益却因为市场风险的存在而变得不确定。如果拥有了灵活的选择权,就可以审时度势,选择适当时机做出合理的投资决策。采用实物期权的评估方法具有以下优点:（1）不需要估计未来可能的股票价格出现的概率,因为这些信息已包含在标的资产的当前价格和波动率的估计值之中；（2）不需要估计标的资产的期望收益率,因为标的资产的价值和复制组合的形成已保证了风险和收益之间的权衡；（3）不需要知道期权的期望收益率,因为期权的价值直接由动态复制得出；（4）不需要对折现率进行风险校正,因为定价过程独立于个人的风险偏好。

三、科技型企业价值评估实物期权定价法的具体应用

高新技术企业的整个发展过程可以按阶段来划分,大致可以分为四阶段：种子期、初创期、成长期和成熟期。因此，实物期权定价法评估科技型企业价值时，要因时而变。

1.科技型企业不同阶段的价值评估方法选择

首先，处于种子期的高新技术企业还不能称为真正的企业，因为此时的高新技术企业往往只拥有一项高科技和对理想中的产品的设想，还没有现实的企业形式对它进行评估可采用评估无形资产价值的方法。其次，创立阶段的高新科技企业由于其产品的独创性，难以找到类似的企业进行比较，因而不适宜运用市场法。同时创立阶段的高新科技企业不一定具有成型的产品，而往往只是具有某一方面的技术，有时甚至只是基于一种理念。创立阶段的企业往往没有取得销售收入或销售收入数量很小，净现金流为负，以单一的技术或产品为主，用普通的现金流贴现模型无法得出客观的结果。因此，科学技术人员的知识和能力成为该阶段高新技术企业价值的主要驱动因素。此阶段，应采用期权定价法对初创期企业进行价值评估。再次，创意期的技术转化成为产业发展和具体的产品形态，需要投入大量的资金用于建造厂房、开拓销售渠道等。如果科技型企业采用恰当的融资渠道解决了资金的需求问题，企业接踵而来面临的就是经营风险，特别是顾客市场的风险。企业已经投入大量无法收回的资金，但产品的市场前景并不清楚。创业成长期的融资需求和经营风险便成为影响高新技术企业发展的关键因素，而融资需求能否恰当地解决，经营风险能否很好地化解取决于企业的财务管理能力和创新能力。因此，企业整体的财务管理能力和创新能力成为该阶段高新技术企业价值的主要驱动因素。企业的财务管理能力表现在企业现有的获利能力，企业的创新能力表现在其未来成长的期权价值。所以，此阶段的高新技术企业价值要从企业现有获利能力和未来投资机会两方面来评估。相对于初创期，科技型企业在此阶段已有一定的获利能力并迅速提升，现有的获利能力价值逐步增大，但现金流仍很不稳定，未来的投资机会成长期权价值仍然占据高新技术企业价值的主要部分。因此，此阶段仍然要利用期权定价模型来评估高新技术企业的未来成长价值，同时适当考虑利用折现现金流量法评估现有的获利能力价值。因此，此阶段应采用期权定价法和折现现金流量法相结合，对成长期企业进行价值评估。最后，期权定价法和折现现金流量法相结合，对成熟蜕变期企业进行价值评估。在成熟阶段，高新技术企业已经具有了一定的市场基础，企业的经营现金流也趋于正值并且稳定。但这一美好景象的背后却隐含着高新技术企业最大的危机：阻碍创新。创新是高新技术企业不断发展的动力，但很多高新技术企业却往往被成熟期的企业盛况所误导。其实，企业成熟期是企业蜕变转型的前提，正是在成熟期大量稳定的现金流前提下，企业才有可能成功地进行二次创业转型。所以，成熟蜕变期是高新技术企业发展的关键阶段，它直接决定着企业寿命的长短。从发展的眼光看，此阶段的高新技术企业价值很明显的由两部分组成：企业现有的获利能力价值和未来的转型机会价值。一方面，高新技术企业在此阶段具有稳定的收入和现金流，现有资产的获利能力价值进一步增大；另一方面，二次创业发展转型的机会价值构成了未来的期权转换价值。而现有的获利能力价值和未来的期权转换价值又分别取决于企业的持续经营管理能力和企业是否具有战略眼光抓住转型机会的能力。根据这两个关键驱动因素，在此阶段高新技术企业价值评估可以采用综合评估的方法，用折现现金流量法评估出高新技术企业现有经营业务的价值。

综上所述，由于高新科技企业在高投高风险、高收益、发展阶段等方面与传统型企业有较大差异，选择企业价值评估方法时要针对不同成长时期的高新科技企业以及价值驱动因素，灵活运用。期权定价法的运用，能够比较充分地反映有抉择权产品、技术的企业价值，从而减少对拥有这类资产的企业价值低估的可能性。折现现金流量法比较适合有稳定现金流的业务阶段。灵活运用两种方法，以使高新科技企业的评估价值与实际价值相接近。

2.实证应用分析

拟对一家高新技术创业企业进行评估，该企业拥有一项有效期为10年的专利权，如果现在开发该产品，预计现金流为2.5 亿元，开发产品投入成本的现金流为5亿元，由于技术进步因素，对各种市场情况的概率表明该专利产品现值的变化范围很大，年标准差为6% ，为维持技术的领先，公司每年投资一千万元对该产品进行改造研究，10年的国库券利率为6% ，同时该企业还拥有账面资产及现有业务价值为800万元，试评估高新技术创业企业的价值。

企业的评估值= 企业无形资产( 专利权) 价值+企业有形资产

对于企业的有形资产可以按照账面价值进行评估,而专利权这类无形资产我们可运用Black - scholes模型进行评估。

Black - scholes 模型中有关输入参数如下:

标的资产的价值( S ) = 预期现金流的现值=2.5 亿元

期权的执行价格( X ) = 开发该专利产品投资成本的现值= 5 亿元

期权期限( T ) = 专利权的有效期= 10 年

标的资产价值的方差(σ) = 专利产品价值现金流的方差=(0.6)2

无风险利率( r ) = 10 年期利率= 6 %

延迟成本率( y ) = 预期现金流/ 现金流的总值= 1 000/ 25 000 = 4 %

代入Black - scholes 模型的期权定价公式中

d1 = 0.6888N( d1 ) = 0.7545

d2 = - 1.2086 N( d2 )= 0.1134

e- yt = 0.6703 e- rt = 0.5488

期权价值=S e- ytN ( d1 ) - Xe- rtN ( d2 )

=2.5×0.6703×0.7545-5×0.5488×0.1134= 0.9532

企业评估总价值= 0.9532+0.08= 1.0332 ( 亿元)

如果按照传统的贴现现金流法评估= 2.5 -5+0.08 = - 2.42 ( 亿元)

可见，用期权理论估价得出的结果更加符合实际，体现了高新技术创业企业的价值特点。

参考文献：

[1]王小荣：企业价值评估研究综述[J]，经济学动态，2006.7

[2]王德禄：发展高技术产业的企业制度创新[J]，未来与发展，2007.4

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关键词：以人为本；利益相关者；企业社会责任；可持续发展

随着经济全球化的不断加剧，企业面临的环境日益复杂和多变，资本的全球化流动、科技发展的日新月异，人力资本价值的日益凸显、消费者需求的快速变化、各种利益集团的不断发展壮大，对企业的影响力逐步增强；公众的自我保护意识和环境意识显著提高，并对企业承担社会责任持有越来越高的预期。在这样一个充满着不确定性和机会的环境中，企业必须冷静的分析周围的环境，实行以人为本的管理，转变传统的以最大化股东价值为目标的管理模式，处理好与各利益相关者的关系，实现企业的可持续发展。

一、企业以人为本管理的理论来源

（一）关于“人”的理论

马克思关于“人”的理论是企业以人为本管理的理论来源。马克思首先确定了世界的存在前提，即我们所说的世界是现实的世界，是人的生活世界，而不是离开人的虚妄和抽象的世界。我们必须把人的生活世界作为基点，去追寻什么是现实世界之本。

当我们把视角移向生活世界，人作为世界之本的意识就立即被召唤出来了。人的生活世界包含3个层面，即自然界、人类社会和精神世界，它们无一不是人类实践和创造的结果。马克思说过，自然是人化的自然，“被抽象地理解的，自为的，被确定为与人分割开来的自然界，对人来说也是无”，“在人类历史中……形成的自然界，是真正的、人本学的自然界”。所以人是自然界的奥秘所在，人按照自己的意志、价值、需求重塑了自然界，“作为自然界的自然界，……是无意义的，或者只具有应被扬弃的外在性的意义”，只有人才是自然界的真正之本。而人类社会本身就是人的集合，社会之本无疑是人自身，因为人以生产实践而生存自立，而“人本身是自己的物质生产的基础，也是他进行的其他各种生产的基础”。在生产中形成的生产关系就是社会关系，“社会本身即处于社会关系中的人本身”。所以马克思又说：“人始终是一切实体性东西的本质”，“人就是人的世界，就是国家，社会”。人不仅是自然界之本，而且也是社会之本。而精神和意识本身就是人高度进化的产物，是人的思维的结晶，它以人的存在为载体，自然也是以人为本的。这样，马克思在哲学史上就实现了一次历史性的颠覆：他不仅对旧唯物主义的“人是自然界产物”的历史传统补充以“人化自然”和“人化世界”的崭新结论，从而在历史上第一次真正置人于“本”的地位，而且把对人的理解建立在崭新的实践基础上。

（二）西方人本主义的借鉴

所谓人本主义，是指一种思想态度，它认为人和人的价值具有重要意义。作为一种文化思想，它萌生于人类自我意识觉醒时期，表现为人的自我反思与体认。现代西方人本主义哲学的开创者叔本华认为：“对于人应从内心深处去找就可以发现人的最根本的东西，即情感、欲望或意志，而意志最根本的属性就是生存，只有生存意志才是本体。”

现代西方人本主义强调哲学的重建归根到底是向人的回归，从而致力于建立一种以人为中心的本体论――人学本体论。西方人本主义的基本特征就是主张人是世界的中心和尺度，把人作为理论研究的出发点和最高问题；高度肯定、彰扬人的价值和自由，并以此为理论研究的最终目标；主张从一种先验的规定了的人性出发去说明社会历史和文化现象；强调人的非理性因素在任何社会发展中的重要作用，否定和贬低理性和科学因素对社会发展的积极作用；主张通过自我认识、自我完善、自我创造去实现个人的发展；主张个人本位的价值取向等等。

无论是对“人”的分析还是西方人本主义对“人”的本体论，都是强调了“人”是一切活动的中心。进入20世纪80年代以来，科学技术迅猛发展，世界经济向信息化、知识化时代迈进，人的能动性对工作效率和质量的影响日益明显。这不可避免地对企业管理也提出了进一步的要求。企业在实践中对传统的股东利益至上的管理模式进行反思。如何抓好企业发展过程中“人”这个中心，如何做到以人为本的管理将是企业可持续发展的保证。因此，本文将以“人”的思想和西方人本主义思想为指导，对几种重要的利益相关者进行分析从而揭示企业以人为本管理的内容和实质。

二、以人为本的企业管理

（一）内部利益相关者

1、企业的股东。股东是一个企业资金和物质的投入者，也是一个企业的所有者，对企业生产经营等活动起着重要的主导和控制作用。股东们的最终目标和根本目的是以最小的代价获得最大的企业利润。20世纪60年代，新古典经济学将企业看作是一个投入――产出的“黑箱”受到了猛烈的抨击，很多文献以交易费用、委托-、不完全契约、信息不对称等概念为核心展开论述。股东至上就是在这样的背景下形成的。随着信息时代和知识经济的到来，整个世界经济格局发生了改变。20世纪80年代以来，美国兴起的一股公司之间的“恶意收购”浪潮更引发了人们对股东至上逻辑的声讨。在这一背景下，美国各州开始修改公司法，允许经理对比股东更广的“利益相关者”负责。这种修改引起了理论界的大论战，也促进了利益相关者理论与实践的深化。对于企业来说，建立良好的股东关系，努力承担好对股东的经济、社会、法律等方面的责任，对于吸引投资，扩大企业财源都具有重大的现实意义。

2、企业的员工。员工是一个企业最重要的人力资源，企业的一切生产经营都要依靠员工们的辛勤劳动和创造力。员工是所有其他利益相关者的出发点，全面利益相关者管理的成功开展起始于企业员工，成功的关键亦在于企业员工。科学发展观的核心是以人为本，企业的运营同样要树立以人为本的核心，保障员工各项权益、促进员工自身能力素质的全面发展。在经济全球化的今天，员工对自己的权利问题更敏感，企业要想在竞争中占有优势，就要对员工的权益问题高度重视。SA8000的宗旨主要侧重劳工权益的保护，内容依据《国际劳工组织》、《联合国儿童权利公约》和《世界人权宣言》等国际条约制定。主要涉及童工、强迫劳动、健康与安全、组织工会的自由和集体谈判的权利、歧视、惩戒性措施、工作时间、工作报酬和管理体系9大领域。通过规定性的条件约束了企业的违规违法行为，促进了企业社会意识的提升，有力地保障了员工的合法权益。

（二）外部利益相关者

1、政府。政府是公众法律和道德的代表，是企业的一个核心利益相关者。政府通过税收和相关政策以及法律法规对企业行为进行约束和管制。政府不仅制定企业的各项游戏规则，而且通过竞争者、金融家、购买者、供给者和监督者等方面作用来影响企业。政府应该鼓励和支持企业更多地承担社会责任，更多地关注企业内部环境、人员管理、员工的社会福利等。企业应按照政府的有关法律法规，向社会提供安全的产品，这种产品既符合生产工人的安全需求，也要符合使用者安全需求。照章纳税并承担政府规定的其他责任义务，接受政府依法干预和监督，不得有逃税、偷漏税行为以及非法避税等行为。

2、顾客（消费者）。顾客是企业的上帝。只有顾客满意，企业才能发展。产品和服务的质量是企业和顾客之间的关键问题，因此如何提高产品和服务的质量是企业所要长期重视的问题。企业是顾客养育的，坚持以顾客为中心，持续不断地为顾客创造更多的价值是企业生存与发展的关键。重视客户并服务客户，把客户关系作为企业的一个重要资本予以高度重视和珍惜。在企业外部想方设法为客户提供解决问题的全套方法，为客户创造更多的价值；在企业内部，树立下个工作交付的对象就是客户的观念，尊重、支持并服务于下一个对象。

3、供应商。供应商是企业生产所需一切原材料的提供者，也是企业供应链的首要环节，企业搞好与供应商的关系无疑是提高供应链效率的关键。因此建立双赢的伙伴关系是企业的最佳选择。首先企业要对供应商进行分析，选择优秀的供应商，同时建立信息交流与共享机制，减少投机行为，促进重要生产信息的自由流动，建立协作小组，共同解决供应过程以及制造过程中遇到的各种问题。最后要保持长期的合作伙伴关系，对供应商的激励是非常重要的，没有有效的激励机制，就不可能维持良好的供应关系。搞好良好的伙伴关系才能达到最终的“双赢”。

4、社区。社区对企业的发展极为重要。企业应该适当承担改善社区关系，促进社区发展的责任。因为企业作为社会的重要组成部分，需要在一定的社区环境中生存和发展的，因此，重视社区利益，搞好邻里关系，也是企业承担的社会责任，企业应根据自己的条件和可能，积极关心和支持发展社区的文化教育事业、福利事业，关心和赞助社区的慈善事业，关心和参与社区有关社团活动，同当地政府、居民、公共团体建立良好的关系，并通过自身事业的发展，为社区提供更多更好的就业机会，繁荣社区的经济生活，促进当地经济和社会的发展。

5、自然环境。自然环境是企业生存的自然条件，它通过企业的实践活动成为企业生存的构成要素并对企业的发展起着加速或延缓的作用。良好的自然环境能促进企业快速发展，反之，则制约企业发展进程。随着工业化进程的加快，许多企业掠夺式的发展导致自然资源急剧减少，环境受到严重污染，土壤退化、全球变暖等问题不仅仅已经开始影响着当代人的生活，而且还对子孙后代的生存构成了威胁。因此如何维护生态环境、实现人与自然的和谐，达到可持续发展，成为人们关注的焦点，并采取积极的行动加以落实。

三、以人为本的管理：企业可持续发展的大“道”

现今，和谐社会的发展要求我们全面落实科学发展观，而科学发展观的核心就是以人为本，归根结底就是为了人、依靠人的全面协调可持续发展。企业实行以人为本的管理模式，要做到以下方面：

（一）明确定位企业目标

企业不仅要追求利润最大化，而且要把实现利润最大化目标和履行社会责任统一起来，为创造实现利润最大化的市场、社会和资源环境而努力，这既是实现企业长远利益最大化的根本要求，也是构建和谐社会对企业提出的基本要求。

（二）努力塑造先进企业文化

对外诚信服务，合作共赢。诚信是企业对政府、社会、员工、顾客以及债权人的承诺。承诺得到社会认同后，诚信就会变成企业的财富；对内以人为本，关爱员工。

（三）建立健全企业社会责任管理体系

要立足国情，借鉴国际经验，制订我国企业社会责任标准；建立信息披露机制，有效进行监督管理；对损害社会利益的行为进行严厉的法律制裁；充分利用社会舆论和道德压力。

四、后记

在对“人”的分析和西方人本主义对“人”的本体论的指导下，我们了解了企业以人为本管理的内容，揭示了企业以人为本的实质就是对利益相关者的管理。因此，企业的生存与发展并不是孤立的，而是与内外各方面的利益相关者相联系的。辩证法告诉我们：内因是事物变化发展的根据，外因是事物变化发展的条件，内因与外因相互依存，在一定的条件下相互转化。因此，如果我们把企业的内部利益相关者看成是企业发展的最根本因素，那么企业的外部利益相关者就是企业发展的条件，企业的生存与发展必须同时依靠内部与外部利益相关者，即需要内部与外部利益相关者共同的力量，缺一不可。

企业只有实行以人为本，履行社会责任，搞好与内外各利益相关者的关系，抓好“人”这个中心，才能达到经济社会、人与自然的和谐与统一，才能走上可持续发展的道路。

参考文献：

1、张奎良.“以人为本”的哲学意义[J].哲学研究,2004(5).

2、郭小丹.马克思人的本质观与西方人本主义辨析[J].内蒙古民族大学学报,2007(5).

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4、王朝晖.论企业利益相关者管理[J].特区经济,2006(12).

5、田虹.从利益相关者视角看企业社会责任[J].管理现代化,2006(1).