对人力资源管理专业的理解范文

导语：如何才能写好一篇对人力资源管理专业的理解，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：非人力资源管理专业；“人力资源管理”课程；教学改革

“人力资源管理”课程设置的目的，是要让学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，能够分析、处理人力资源管理工作中常见的问题，同时培养学生的独立思考能力、语言与文字表达能力、人际沟通能力、组织协调能力以及领导能力，使学生能够做好自身的职业生涯规划，在求职路上多一份坚实的理论保障。

一、教学内容方面

1.分层次教学，突出针对性

独立院校的学生相较普通高校的学生来说，不论从性格上还是自身素质上都有很大程度的差别，他们更加独立、自主、实际。他们认为“人力资源管理”这门课程不是本专业的必修课程，对课程的重视程度不够，认为修个学分就行了。

针对这种现象，独立院校可以在“人力资源管理”课程的设置上进行调整。首先，根据不同专业的需求，将课程分成A、B两个层次。A层次，学时多（64学时或48学时），要求掌握的知识点多，重点难点相对较多，可以给工商管理专业、社会工作专业、劳动保障专业开设“人力资源管理A”，作为专业必修课；B层次，学时少（40学时），要求掌握的知识点少，重点难点相对较少，可以给物流管理专业、会计专业、市场营销专业开设“人力资源管理B”，作为专业选修课。

教师在授课的时候，可以针对不同专业，对课程内容进行调整。对于“人力资源管理A”的课程，要构建一个完整的理论体系，人力资源六大模块的内容要全部讲授，并且要增加实际案例的比例，提高课程的应用性。对于“人力资源管理B”的课程，可以在课程内容上有所删减，将侧重点放在招聘、培训、绩效和薪酬四大模块上，并且可以适当增加求职过程中的社交礼仪等问题的教学，帮助学生提高自身修养。

2.加强与本专业的对接

有很多学生在上非本专业的课程时，都会有这样的疑问：学这门课有用吗？跟我的专业有相关性吗？如果在课堂上找不到答案，那么学生在课堂上自然就不会投入，这门课的教学效果自然就不会令人满意。

为了使非人力资源管理专业的学生消除这种疑问，就要求独立院校的教师提高对课程内容的把握程度，除了深入了解和掌握“人力资源管理”课程的相关内容之外，还要对学生所在专业有基本的了解，以提高学生对“人力资源管理”课程的兴趣和学习的积极性。

二、教学方法方面

1.提高人力资本理念

教师在授课的过程中要鼓励学生，增强学生自信心，对于学生来说，他们工作之后很有可能走到管理者的岗位。因此，要提高学生的对人力资本理念的认识，要突出人力资本理念的重要性，指导学生在平时生活、学习以及在企业的实习过程中，学以致用，为日后走上管理岗位打下坚实的理论基础。

2.增加课堂教学方法

（1）大胆使用多媒体教学手段。由于“人力资源管理”课程具有较强的实际应用性，如果单纯地只使用板书的形式，教学形式会比较枯燥和死板。可以以多媒体教学为主，板书教学为辅的“双重”教学方法。在课堂中，为学生展示课程内容相关的图片、视频，提高学生学习的积极性。

（2）大量使用案例教学。授课教师在课余时间必须大量阅读相关资料，掌握最新的行业讯息，并将搜集到的资料进行整合、处理，结合教材内容以案例的形式，带领学生在学习案例的同时，更好地理解理论知识。

（3）加大实践教学力度。独立院校强调的是培养应用型人才，因此，特别注重对学生应用能力的培养。“人力资源管理”这门课的内容只有使用了才能知道其中的奥秘。因此，可以在校外聘请专家以讲座的形式来帮助学生理解课程内容，把握实时动态，并且可以与企业建立长期的实习基地，以提高学生的实际应用能力。

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[摘要]近年来，人力资源管理专业学生就业难已经成为各高校和社会普遍关注的问题。调查表明，人力资源管理专业的毕业生在就业过程中暴露出许多弱点，主要表现为面试能力差、计算机操作能力弱、实践能力欠缺，这反映出高校在人才培养方式方法上与当前就业需求之间存在差距。因此，高校人力资源管理专业的人才培养模式应以就业需求为导向，从明确培养目标、改进教学方法、加强实践教学、建设“双师型”队伍几方面着力构建。

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关键词 ]人力资源管理就业需求人才培养模式

[作者简介]张静（1981-），女，河北石家庄人，贵州民族大学管理学院，讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。（贵州 贵阳 55 0025）

[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2015)20-0073-02

人力资源管理本科专业在我国设立了近20年，是一个相对年轻且应用性较强的专业，虽然该专业的教育已经取得了很大的成绩，但随着社会的不断进步，我国市场对人力资源管理专业人才的需求不断提高。目前，多数高校人力资源管理专业的教育不适应社会就业需求的现象日益严重，因此，对高校传统的人才培养模式进行改革的要求日趋迫切。如何提高人力资源管理专业学生的就业能力，提高应用型人才的培养质量，成为高校人力资源管理专业教学的一项重要任务。

一、当前人力资源管理专业人才就业需求现状

当今社会对人力资源管理专业人才的需求领域主要分布在政府机关和事业单位、生产销售企业、培训机构、高校等，大多从事人力资源管理和教育方面的相关工作。在目前我国人力资源管理的从业人员中，真正受过人力资源管理专业教育的人才还是非常少的，由此可见，社会对人力资源管理专业人才的需求量很大。

在企业人士看来，他们需要的是具备实践经验和较强社会适应能力的毕业生，同时需要毕业生具备相关的专业理论知识，需要毕业生具备良好的实际操作能力、沟通协调能力、团队协作能力，讲求职业操守，专业理论知识扎实，同时对计算机操作和英语口语也有一定的要求。

二、人力资源管理专业毕业生就业难的原因分析

通过对用人单位相关人士以及高校毕业生的访谈可以了解到，一方面，用人单位招不到需要的人才，很多毕业生不具备工作必需的能力与素质，无法快速进入工作状态；另一方面，高校的毕业生也感觉到力不从心，在学校中学习的知识在实际工作中得不到运用，在工作中需要的实际操作能力在学校的课堂上从来没有接触过。这就导致了毕业生就业难成为一种必然，主要体现在以下几个方面：

1．面试能力差。在当前的就业形势下，应届毕业生求职面试，只是准备了一些相关的证书，因而在面试中屡屡受挫。用人单位认为应届毕业生在专业理论知识及面试行为表现方面都有欠缺，而毕业生自身也感觉到在面试过程中所学的专业理论知识无法灵活运用，同时在言行举止、应变能力、语言表达能力方面表现欠佳，不能使用人单位满意。面试是就业前必须要经历的一个环节，求职者在面试中的表现会给企业留下深刻印象，并最终决定求职成功与否，因此，学校应该重视学生这方面能力的训练及培养。

2．计算机操作能力弱。刚刚走出大学校门的人力资源管理专业的学生大多从事的是基础性、事务性的工作，经常涉及一些图表或者文字材料的绘制和撰写，计算机办公软件的使用频率非常高。然而，用人单位的普遍反映是大部分应届生只熟悉一些简单的操作，对于较常用的Word和Excel等软件的应用表现得很欠缺。很多学生是在工作后要用到这些软件才学的，这样会大大降低工作效率。目前在校大学生大多是人手一部电脑，在设施配备方面是没有问题的，而为何会出现以上的结果，也是高校在教育教学方面应该考虑的。

3．实践能力欠缺。人力资源管理专业是应用性较强的专业，该专业的毕业生所从事的工作具有一定的灵活性。很多参加工作的毕业生反映，在学校学习的理论知识很难运用到实际的工作当中。比如人力资源管理工作者需要与员工进行沟通的地方较多，沟通能力是从事人力资源管理工作应该具备的能力之一。但学生在学校学到的更多是关于沟通的理论知识，很难在实际的工作中有用武之地，其沟通能力的形成往往是在后来的工作中摸索出来的。因此，学校的书本理论还需要与企业的实际情况联系起来。

三、当下高校人才培养模式中存在的问题分析

从人力资源管理专业的需求现状及就业的实际情况可以看出，高校在人力资源管理专业人才培养模式中存在一些问题，概括起来有以下几个方面：

1．专业定位不够清晰准确。有些高校开设人力资源管理专业主要是因为市场需求大，生源广，就业不愁，而对该专业的培养目标定位不是很准确。如大多数高校的专业培养目标是这样表述的：“本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在企事业单位及政府部门从事人力资源管理及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。”这样的专业定位在课程设置上必然缺乏针对性和专业性，很难体现该专业学生特有的就业竞争优势。另外，就业领域定位太过于宽泛，在专业理论课程设置上很难同时满足企事业单位及政府部门在人力资源管理方面的要求。

2．教学方式方法过于单一。由于受到传统教学理念的影响，很多高校在人力资源管理专业的教学过程中，仍然偏重于理论教学，重课堂教学而轻实际操作的现象普遍存在，且在教学的方式方法上也过于单一，固守教师在课堂上信息的单向传递，而不重视学生的主动参与，这样的教学方式很难提高学生的学习兴趣，教学效果差，同时也无法满足社会对人力资源人才的要求。另外，教师所使用的教学工具陈旧，教学手段单一，使得教学效果不佳，导致学生对专业知识的掌握仅仅停留在理论知识的简单记忆，分析解决问题的能力欠缺，仅仅局限于应付考试而已。

3．实践教学所占比重严重不足。人力资源管理专业实践性非常强，但大多数高校对实践教学并不重视，没有设置科学合理的课程体系，实践教学的课时设置严重不足，教学设置的内容也流于形式，很难满足高级应用型人才培养的目标。

同时，由于学校经费的局限，使得实践教学实验室建设跟不上，学生缺乏必要的训练和辅导。学生到企事业单位实习的机会少，实习时间短，实习的工作大都停留在一般事务性工作，学生很难有机会到相应的岗位进行学习和提高，实习效果的检查也仅仅是一份实习报告及一个实习单位的公章。这样的实习方式，学生的工作实践能力和适应能力都得不到充分锻炼，实习效果不尽如人意。

4．教师实践经验缺乏。人力资源管理专业是一个相对年轻的专业，教师队伍普遍缺乏系统的实践经历，教师学历水平比较高，但实际操作能力偏低，没有在企事业单位工作的经历，无法将理论更好地联系实际。因此在指导学生实践方面缺乏必要的能力，影响实践指导效果。而人力资源管理专业的实践性非常强，各企业需要的是具有一定实际操作能力和工作能力的人才，因此对缺乏实践经验的教师来说，在实践教学过程中显得力不从心，导致实践教学效果欠佳。

四、高校在人力资源管理专业人才培养中努力的方向

1．准确定位专业培养目标。高校在人才培养方面的最终目标是学生能够适应社会和市场的需求，顺利就业，以服务于经济发展。地方高校在培养目标中应该详细到具体的地区，根据地区经济发展的实际情况，有针对性地设置相关的课程、进行实践教学。同时，人才培养目标中对于就业领域的定位也要准确，目前，高校人力资源管理专业的课程设置主要是面向企业的，如果学生要在党政机关、事业单位就业，还应辅修其他相关课程并取得相应的学分，这样有助于学生更好地理解专业要求。

在专业课程的设置上，要注重理论联系实际，一方面专业基础课要注重其基础性和理论性，教师在教学过程中要确保学生掌握理论知识；另一方面，专业课的设置上要强调该专业的专业性，体现该专业的竞争优势，比如工作分析、人员测评、绩效管理、员工关系等课程要注重其实践性，着重锻炼学生的实际操作能力。

2．实施多元化教学方法。教师在教学过程中要引导学生自主学习，培养学生学习的主动性，在教学过程中要注重增加学生课堂参与的环节，通过案例教学、情景模拟、专题讨论、游戏活动等方式，将理论知识更好地融人其中，使枯燥的理论生动形象，提高学生的学习积极性，注重培养学生的思考能力和各种工作技能。人力资源管理是一门管理艺术，教师应提高自身授课技巧，有针对性地传授学生各种技能，以适应市场对该专业人才的要求。

3．提高实践教学的比重。重视实践教学的课程设置，丰富实践教学的内容。在校内建立完善的人力资源管理专业实训室，使学生在实训过程中体会到比较系统、全面的人力资源管理工作，如要求学生制订工作说明书、劳动合同、招聘计划书、人事测评等，使学生更好地理解人力资源管理的工作性质。

重视校外实习基地建设。学校可在当地选择体制健全、管理水平先进的企业，进行校企联合，在互惠互利的基础上，一方面企业为学生提供实习机会；另一方面学校为企业输送所需人才，并为企业提供必要的理论和技术支持。同时，学校要与企业经常沟通，了解企业对人才的需求变化，及时调整相关课程设置，提高人才培养的实用性。

根据实际情况调整学生实习的时间及实习期限，在企业人力资源部门用人的高峰时间为学生提供实习机会，并灵活调整学生的实习期限，不要仅仅局限在暑假两个月，对学生的实习检查要更加看重学生能力的考察。

4．加强“双师型”队伍建设。从事人力资源管理专业教学的教师，既要有扎实的理论知识，又要同时具备丰富的实践经验。为了达到这一要求，一是学校要提供必要的条件，让专业教师到企业进行半年以上的挂职锻炼，参与企业的相关工作，以提高自身的实践能力。同时，学校要为专业教师提供继续深造的机会，使专业教师及时更新人力资源管理专业知识，不断提高自身的教学能力，改进教学的内容。二是聘请企业人力资源专业中高层管理人员来学校为教师进行讲座或担任实习导师。

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参考文献]

[1]周志洪．地方高校人力资源管理专业实践教学改革研究[J].湘南学院学报，2012(6)．

[2]陈冰冰，基于社会需求视角的人力资源专业人才就业能力体系研究[J].商业经济，2012( 10)．

[3]刘伟，高校人力资源管理专业实践性人才培养存在的问题及对策[J]．中国人才，2011( 7).

[4]张宏如．基于提升就业能力的人力资源管理实践性教学创新[J].实验室研究与探索，2011(10).

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【关键词】 高校学生；人力资源管理专业；创新能力

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）4-0-01

一、现实解读：高校人力资源管理专业学生创新能力培育何以必要

1、现代社会的发展呼唤加强大学生创新能力的培养

同志曾指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。”可见创新对一个国家、民族是多么的重要，而对企业和个人亦是如此。随着经济全球化的加快和我国社会主义市场经济体制的日益完善，企业创新能力比任何时候都显得更为重要，企业能否在激烈的市场竞争中占有一席之地，无不依赖于它永续的创新能力和发展潜力，而这些又依赖于企业拥有一大批具备较强创新能力、能够适应当下经济发展形势和经济结构变化的员工。这些无不对高等教育提出了新的更高的要求：高校承担着为企业发展、建设创新型国家输送人才的重任。因此高校教学中无论是人力资源管理专业学生还是其他专业的学生都应重视创新能力培养。

2、人力资源管理专业学生当下的特点催促加快大学生创新能力的培养

根据笔者亲历的教学可知，高校人力资源管理专业学生一般都拥有较全面的基础理论知识，为将来就业打下了一定的基础。然而，他们在实践中分析和解决人力资源管理问题时习惯有例可循，缺乏挑战精神和创新能力。须不知他们将来在企业中很可能充当人力资源管理人士、推动变革者、业务伙伴者、领导者等多重角色，这些都要求人力资源管理专业的毕业生具备较强的管理能力、变革能力、人力资源各模块操作能力等等，而这些都离不开学生自我创新能力的提升，因为创新能力是其它能力发展的“源头活水”――不断创新是一个人快速成长、成才前提，是一个人获取技能、生成素养的基本条件。所以针对当下人力资源管理专业学生创新能力欠缺的弊病，加强他们创新能力的培育是当务之急。

二、实践探讨：高校人力资源管理专业学生创新能力培育的基本路径

（一）更新观念革新方法，培育学生课堂上的创新意识

目前，大部分高校仍然秉持着“重沿袭轻创新、重理论轻实践”的教育观念，忽视了学生创新意识的培养；教学方法仍然是单向灌输为主，忽视了学生的主体性和差异性，导致学生学习热情缺乏，教学效果收效甚微，学生创新能力培育更是无从谈起。因此，我们必须更新观念革新方法，应树立“以学生为主体”和“重视创新意识培育”的教育观，在课堂上有意识地开发学生的创新潜能，培养人力资源管理专业学生的创新意识、创新精神和创新能力。要重视互动交流式教学，让老师真正成为学生的贴心朋友，教师在教学活动只充当引导者、顾问的角色，而学生才是教学活动实践的主体、创新的主体和发展的主体。唯有此，才能让大学生充分发挥敢为人先的创新精神，充分参与到人力资源管理专业课程的学习上来，变被动的学习者为主动的接受者和积极的吸纳者，敢于质疑问难，敢于挑战师道尊严，在学习中不断强化自己的创新意识。

（二）改革实验教学中的流弊，完善实验教学建设

众所周知，实验教学是高校教学中加强理论与实际融合的重要环节，它在培养学生创新能力方面具有不可替代的重要作用。通过实验室模拟办公环境下对人力资源管理技术的反复演练有利于大学生对人力资源管理的理解超越理论的“窠臼”，延伸到实际技能的掌握，以满足企业和各类组织对人力资源管理专业毕业生的实际需要。而目前许多高校仍未建立专门的人力资源实验室，从而使得该专业大多数学生直至毕业都对人力资源管理软件和人事测评软件十分陌生；而且现在拥有人力资源管理实验室的大学很少开设综合性实验和设计性实验，多开设一些验证性实验，须不知综合性实验和设计性实验更有利于大学生创新能力的培养。因此，我们必须加快高校硬件设施建设，建立专门的人力资源实验室，而且要加大综合性实验和设计性实验两类实验的力度，完善实验教学体系，使人力资源管理专业的学生都能得到良好的训练，自身创新能力都能得到良好的提升。

（三）以科技创新活动为载体，提升学生的创新水平

对于人力资源管理这样一门创新性、实践性和应用性很强的专业来说，对大学生的创新能力提出了较高要求，尤其是对于组织设计、薪酬设计、绩效评估方法的重新审视方面都需要创新思维的能力和分析方法，所以，立足于学生的创新理念，探讨开发科技创新活动具有很大的必要性。因此，我国高校要加强科技创新的相关场所和设备建设，为大学生进行科学创新活动提供创造良好的基础条件。要举办丰富多彩的科技创新活动，扶持一批具有代表性的具有重大前景价值科技创新活动品牌，吸引更多热爱科研、喜欢创新的同学参与进来。要建立大学生申报、立项、经费、指导、评审、验收、转化等制度为科技创新活动“保驾护航”，使他们在科技创新活动中不断提升自己的创新能力和技能水平。

（四）多方通力合作，积极探索多种社会实践模式

社会实践是高校培养和造就创新型人才的必不可少的重要途径。学校要加强与政府、企业、科研院所、科技服务中介机构、金融机构等的衔接与合作，为大学生的社会实践开辟“绿色通道”。如产学研结合实践模式，目前我国不少高校已经初步形成了“学习――科研――就业模式”、“订单式人才培养模式”、“结合地方经济合作模式”等等。然而也存在不少问题，譬如虽然高校拥有较多的科研成果，然而能够转化为现实生产力的科技成果和国外的大学相比仍然很少，特别是人力资源管理专业这样的年轻学科，产学研结合的成功的案例就更少了，为何？人力资源管理专业的科研成果需要一个在实践中不断改进、不断创新的过程，这样就容易给企业的正常运营和发展造成一定的麻烦，所以企业在选择和高校合作时就会有更多的顾虑。因此这就更需要高校加强和企业沟通，与其建立长期的合作机制，才能保证产学研合作的顺利进行。总之，我国高校要善于与各方社会力量加强合作，积极探索有利于学生创新能力不断提高的实践模式。

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关键词：创新驱动发展战略；人力资源管理；教学改革

我国社会经济的发展是多个行业共同努力的结果，而人力资源管理人才的稀缺则限制了多个行业的发展进程，当今社会需要大量具有人力资源管理素养的人才作为后备力量来对企业发展进行有效的组织规划与推动。为了适应时代需求并履行高校的教育责任，高校需要尽力弥补传统人力资源管理教育的不足，同时通过完善与实践多种教育方式对人力资源管理的教学工作进行相应的创新和改革，培养出符合社会实际要求并拥有一定人力资源管理能力的专业性人才，为社会发展奠定基础。

一、改革创新人力资源管理教学的必然性

1?对创新教育改革的观念认知

在新时代的教育课程中，高校对课程进行创新与改革是保持课堂生命力的源动力。对比以往的教学模式，创新教学以能够培养学生创新素养的教育宗旨进行相应改革，吸取传统教育中值得发展保留的部分作为基本骨架，重点开展符合时代需求的教学实践活动，为学生提高自身综合素质提供了方法与途径。创新教育改革的成功可以为社会输送大量创新型人才，在市场经济不断变化的过程中保持人力资源体系的活力与稳定。

2?实践与理论教学在教学过程中的重要地位

人力资源管理方面的理论教学为创新教育改革提供了理论支持，但无法完全覆盖教育过程中出现的各种状况。实践训练方面的教学可以及时发现各种问题并提供多项重要数据支持理论内容的完善，同时理论体系的更新改革可以促进实践教学的发展，一定程度上二者互相验证，共同提高人力资源管理专业整体的教学水平［1］。在对学生的培养上，通过学习理论知识可以完善学生的知识体系，进行智力与心理方面的训练，而通过实践训练可以提升学生对于知识技能的实际运用水平。只有同时进行实践教学的训练与学习理论教学的知识内容，才能完整有效地提高学生人力资源管理的综合素养，培养更多的能力均衡稳定的专业性人才。

3?创新教育的改革对实践教学的重要意义

人力资源管理专业实践教学通过引导学生进行课内外的实际操作，提高学生对实践知识的获取能力与熟悉感，在理论基础的支撑下可以独立于理论教学进行专业培养活动，发展实践技能。创新教育的改革对于实践教育来说，最重要的是对实践训练内容进行合理变更。创新教育的改革可以塑造新时代的创新人格，其对实践教学的价值取向带来了深远影响，使得教育方向变为培养应用型创新人才。通过对实践实验设计等教学内容进行创新改革，以培养符合社会发展需求的人才为指导理念，确定人力资源管理实践教育方面的专业技能培养方向，促进学生对新知识进行获取，发展学生的应用实践能力，达到提高人才综合素养的目标。

二、人力资源管理专业的改革成效

1?提升学生的创新思维，增强职场竞争力

教育讲究以人为本，在进行一个学科的学习时，一定要注重学生的个人特征，鼓励学生进行个性化发展。在进行人力资源管理创新教育的改革活动中，保持学生的良好心态，给学生的自我表达和爱好等个人特征提供表现的平台，增强学生表达本我的自信。在实践中提出问题并进行分析延伸是良好的教育手段，给予学生更大的自主权限，可以调动学生的神经，在学习上发挥主观创造力，探索人力资源管理的学习技巧，深入了解并运用学到的知识进行职业规划［2］。良好积极的学习态度可以影响到学生对于自身的认识情况，培养良好的创新思维，清晰地对自己进行定位有利于未来的规划与发展，可以在职场的竞争中获得有利位置，提高工作效率。

2?提高教师水平，保持科研创新的灵活性

教育工作中，对于创新实践的主体实施者是专业的任职教师，人力资源管理的改革需要教师对实践教学的新内容和模式有深刻了解。为了达到良好的教学效果，教师需要在教学过程中对学生的心理活动或表现的优秀品质仔细观察并进行鼓励，在面对教学难点与矛盾时应该灵活创新，对产生误解步入歧途的学生及时进行引导与纠正，客观评价课程产生的价值，对于实践训练设计与教学方式重点关注，根据反馈数据进行针对性改革，灵活发挥科研创新的能动性。

3?促进专业进行管理建设，形成鲜明的特色风格

人力资源管理实际应用的性质决定了其重点突出实践训练能力的专业风格。在理论知识与技术两方面共同协作下，其以理论知识作为辅助支持，重点进行实践管理。基于理论指导的支撑，创新教育方面对于人力资源管理专业的改革集中于实践经验方面，改革的首要目标是创新实践教学内容，优化专业建设，形成专业本土化的特色创新风格，而提高教学实践的专业特性有利于教师和学生对专业产生认同感，有利于加快改革进程。

三、大环境下人力资源管理实践教学改革的原则

1?进行整体性教育改革，要求各方面一同发展

人力资源管理专业的改革是一个全面的创新型改革，把创新教育涉及到的各个部分作为一个有机的整体来进行彻底改造，实现提高创新素质的目的。一个木桶能装水，是因为它是一个半封闭的整体，而能装多少水取决于它最短的那块木板。改革也是一样，想要促进人力资源管理专业的持续发展，就需要保证进行创新教学的每一方面面临的问题都能得到完美解决。在教育实践过程中，不能简单地将影响综合素养的短板抽走，必须要想办法将其修补成长板，只有融合了创新意识与实践经验等多方面素养才能养成创新型人格，为一切创新活动的展开提供知识储备。只有将人力资源管理专业作为一个整体进行改革，才能保证培养出各方面同样优秀的全面人才，保持稳定健康的成长方向。

2?尊重学生自主创造性，保证积极有效的交流

在人力资源管理专业的教学中，课堂教育最重要的表现形式就是人与人之间的相互交流与争锋试探，只有将课堂的权利还给学生，才能让学生毫无负担地开口进行交流，进一步发展独立自主的创造性。学生作为教育内容承受的主体，想要更好地吸收教学内容与实践经验，就需要抛开服从者的角色，将自己带入管理主导的位置上去，方便揣摩上位管理者的心理，在角色转换中摸索人员管理与被管理之间的关系，以便在实际面临问题时不至于缺乏变通，错失良机［3］。

3?保持教育系统的渐进性，有序开展教学内容

人力资源管理系统作为一个整体，其进步发展过程应该在稳扎稳打的基础上循序渐进，警惕因为过快前进带来漏洞所造成的严重后果。在进行创新教育时，教育系统的内容作为一个整体教育的全过程应该包含初步到终点的完善理论体系与实践体系，在基本正确的大方向上进行摸索与经验的累积，通过各个体系模块互相支持组合，共同进步，逐渐构建完善的新型知识结构体系，用以优化教学内容。

四、改革人力资源管理教学工作的多方面措施

1?改变固化观念，突破传统教育限制

在应试教育的影响下，各种教育活动在模式上都习惯以教师作为教学内容的主导者，承担大部分课堂内容，忽视剥夺了学生的主动权，让学生在被动灌输式的教育过程中丧失对学习的兴趣。高校教师在人力资源管理中承担重要责任，想要对人力资源管理教育进行改革，首先需要加强对教师观念的培养转变，突破传统教育思维的禁锢，接受了解创新教育思维的含义，应用到教育过程当中。改革过程中，根据不同学校的实际情况，结合不同水平的学生群体，教学者需要实时关注社会发展变化，及时对课堂内容信息进行改革，注重解决学生实际操作薄弱等短板问题，让专业知识具有更强的针对性，提高教学效率。

2?渗透理论，结合实践进行综合教学

为了让高校教学内容更具有实际意义，在教育过程中，教育者需要深入了解人力资源学科的理论知识，根据理论体系步骤配合进行必要的实践训练，激发学生的创新自主能力，将所学内容应用到具体问题当中。通过了解理论教学，对教师进行科学的管理，抓住人力资源管理教学的特点，将其融入到实践教育部分，进行阶段性训练，加强学生与教师之间的交流，提升学生的社交能力。企业的工作需要大量的专业人才之间进行配合沟通，由于人力资源管理课程具有很强的应用性，为了让学生能够灵活运用所学的理论知识面对实际问题，人力资源管理专业教师在教学时可以采用情景教学的形式增强学生的应变能力，利用实际情景辅助学生将实践与理论知识进行融合利用，在实际操作过程中受到启发。一个成功的情景创设，能够激发学生的积极性，让其主动参加到实践课程当中，充分发挥主观能动性，更好地了解到学科的重要性与自身存在的不足，增加学习动力。

3?规划教学范畴，科学调整课程内容

长期不变的教育考学体系影响了相关人员对人力资源管理教育的认知，高校教师与学生对于其学科课程的不重视使得教育与学习效率极低，无法进行有效的系统培养，对教学的创新改革更是浮于表面，没有完整的教学体系。所以在高校进行人力资源管理教育的改革时，要先转变教师和学生的观念，撇弃具有敷衍意味的行为模式，更新教学模式，对课程进行科学合理的规划，建设独具特色的教学研发机制。我国对于人才有很大的需求，高校教师需要认识社会形势，了解未来就业等方式，合理规范教学范畴，提高学生的职场竞争力。在教育过程中，选取贴近生活的教育形式内容可以使学生的接收程度变高，乐于分析与记忆理解，进行高效的学习。为了进一步提高教学效率，教师在进行教学内容讲授的同时，可以提供学生全面开放的教学资源平台进行扩展练习，有条理地分析课程知识，建立属于自己的思维系统［4］。开放资源平台可以让学生通过一定的自学加深对专业知识的理解，加强师生之间的交流互动，及时解决实际操作面临的问题，以社会需求为努力方向，清除未来职场道路上的障碍。

4?顺应时展，明确教学目标

目前我国在人力资源管理上存在很多问题，虽然很多高校都制定了教育改革的多项方针，但理论教育思想工作的滞后使得实际执行达不到预期效果。在教育过程中，学生不了解课程的目的效果，依旧使用死记硬背的方法来进行学习，最后只记得书面文字，对于理论知识的含义一知半解，更不具备良好的实际操作能力。人力资源管理教学的目标应该是尽力培养具有创造和实践能力的综合性素质的人才，在教学过程中应该以让学生了解人员管理的步骤与方法，以提升实践与理论多方面的综合能力为目标进行教育工作。通过模拟招聘的方法可以使学生深刻了解掌握在招聘会中应该注意的问题，避免传统说教产生的不明确性与枯燥性，通过自己的思考强化对知识的认识，感受到实际生活与书本理论之间的差距，让其在热烈积极的氛围中主动探索学习，调整自身的行为，在课程结束时达到教学应该达到的标准。

5?更改考核形式，激发学习动力

我国的考试机制导致了学生不太重视动手实践能力的发展，过于关注考试成绩的评定价值，这使得我国学生普遍在书面理论方面的知识相对比较突出。在很多情况下，学生经常通过机械重复的学习手段来进行自主性“填鸭式”学习，经过期末等考试后就将之前学到的知识抛在脑后，以为只要在期末卷子上得到良好的分数就能万事大吉，这对日常学习习惯的培养产生了很大的不良影响，对于如何运用所学技巧知识来进行实际操作的研究探索更是无从谈起。在教学管理上采取多项措施来规范考核，严格按照综合能力给予最终分数，引导学生全面健康的发展，人力资源管理教学这种尤其注重应用与实践的学科更是如此。通过改革考核机制，参考日常表现与实践能力等多方面数据评定学生的综合能力，对学生应得的学分评价负责。在严格要求评分的同时，强调此学科对于实践的重视，确立奖励机制可以激发学生的积极性，提高学生的自信心，利用不同于传统的学分制考核标准来促进学生的发展。

五、结束语

总结全文论述内容，在当今社会想要培养具有积极进取与创新精神的人才，需要加强对人力资源管理教学的重视。在创兴理念的驱动下，教师在教育体系的改革与创新中占据重要地位，高校在对人力资源管理专业教育进行改革时，提高教师的职业素质可以为创新教学进度的落实起到保障作用，良好的教学内容和完整的科学课程可以极大地强化教学效果，同时通过改革课堂模式等一系列实际措施，可以让学生深刻认识到学习人力资源管理技巧的重要性，进而激发学生的创新思维与能力，提高综合能力以适应时代的需求。

参考文献：

［1］张宇，和震．职教培养模式转变的路径及推进策略［J］．教育发展研究，2008（2）：55—57．

［2］徐金寿．高技能人才培养“全程式”实践教学体系的构建［J］．中国高等教育，2008（11）：132—133．

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关键词：人力资源；体验式教学；探索；实践

体验式教学，指以提高教学效率、推进教学目标达成为核心，根据教学内容创设特定的氛围或场景，调动学生行动和情况的参与，通过切身体验更好地理解教学内容，激发学生学习的主动性和创造性，并增强知识的实践应用能力。人力资源课程是与经济社会发展实践结合非常紧密的一门课程，它要求学生除掌握一定的理论知识外，更重要的是要在实践中结合频繁变化的需求、环境和对象，运用已经掌握的知识体系，增强解决实际问题的能力。因此，体验式教学模式应用于人力资源管理专业中，符合该课程的教学规律，有利于提高教学效率，以及学生的全面发展。

一、改进教学体系

（一）明确教学目标

针对人力资源管理课程的教学目标和体验式教学模式应用的目的，该课程对学生的培养方向一是系统的理论知识体系，二是实践应用能力。对此，宜将总体的教学目标进行细化，着力提高学生的理论素养、专业技能、实践能力和创新能力。

首先，抓好课堂理论知识的教学，让学生全面掌握人力资源管理基础知识，了解人力资源管理的先进理念和理论，为实践奠定坚实的理论知识基础。其次，注重对学生实践能力的培养，使学生能够结合人力资源的市场供需、环境、政策、人才结构等特点，在把握特定要求的基础上，将理论知识和创新思维应用到具体事实中，培养学生理论联系实际的思维行为方式和解决实际问题的能力，并在此基础上灵活应对复杂变化进行管理的创新。

（二）设计教学体系

（1）教学目标：人力资源管理体验式教学的目标，应将教学大纲中的要求与体验式教学目的相结合，培养学生的理论素养、专业技术、实践能力和创新能力。

（2）教学内容：人力资源管理导论、专业理论及其社会职能。

（3）教W场景：一是课堂教学，二是课外实践教学。

（4）教学方法：在课堂教学中，通过案例讨论、模拟管理、情境创设、角色扮演、专题讨论和模拟测验，将理论知识与实际相结合，让学生进行专业实践体验；在课外实践教学中，通过案例大赛、课程论文、课程实习、专题讲座、调查研究等方式，放手让学生在实践体验中锻炼解决实际问题的能力。

二、加强师资建设

在体验式教学模式下，专业的实践性、实战性，以及理论知识的具象化是鲜明特点，是迥异与传统教学模式的新探索。但是，高校专业教师长期从事理论教学，本身就缺乏对专业实践的体验，在这些方面经验和积累明显不足，这是推进体验式教学模式的最大瓶颈之一。

对此，首先要组织教师走出校园，深入企业，通过挂职、兼职和假期下企业顶岗实践等方式参与到企业的人力资源管理中去，共同开展课题研究。其次，高校要经常邀请一些实践经验丰富的企业管理人员、体验式教学先进典型等举办专题培训或讲座，增强专业教师的实践意识和体验式教学能力。再次，从企业或其他人力资源管理一线聘用兼职教师，弥补专业教师在实践方面的不足，从整体上提升师资队伍的能力和水平。

三、完善基础设施

按照体验式教学的需求，以及以校本为基础构建的体验式教学体系，对相关基础设施进行完善。首先，构建人力资源体验式教学实验室体系，包括人员聘用实验室、车间实验室、企业机构模拟实验室、人员评价实验室、实战测试实验室、经典案例分析和讨论实验室等。

在实验室体验构建过程中，应采用灵活的方式达到一室多能，避免重复建设和资源浪费。其次，加强软件建设。在体验式教学中，要用到很多专业的软件系统，如员工素质评价、职业规划、绩效评定、专业能力分析等。高校要配置相关软件系统，满足体验式教学的需要。

四、创建实践基地

因人力资源数量庞大、结构复杂、规划不一，而各用人单位对人才的要求在层次上、专业上、管理方式上、待遇上等方面又千变万化。同时，就业市场受经济形势影响较大，供需矛盾复杂。因此，人力资源管理专业与其他专业的特点有着非常明显的差别，通过单纯的理论知识学习，或在模拟场景中的实践，都无法满足培养学生综合素质的要求。因此，人力资源管理专业的学生要深入实际，深入一线，到实战环境中去历练本领。这就要求学校要在不同行业、不同用人单位、不同区域创建一批专业实践基地。

在创建方式的选择上，可以与用人单位进行合作，通过校企合作、校校合作、校政合作以及与相关研究机构合作，达到共赢的目的。如：学校在企业创建实践基地，企业为学生提供实践所需的平台，而校方和学生则为企业提供人力资源管理的规划、咨询等智力服务。还可将实践基地与就业基地建设合二为一，企业通过实践考验、考察学生，并进一步为学生提供就业岗位；学生通过实践增强体验、提高能力。

五、构建评价机制

高校对学生的评价体系是“指挥棒”，它决定着学生学习的方式和方向。在传统的评价方式上，大多以卷面考试成绩为主，一考定成败。这使得学生把精力都放在理论知识的记忆上，死记硬背，机械理解，而对学生的专业素养增益不多。在体验式教学模式下，要对这种评价机制进行改进，否则体验式教学很容易流于形式。

因此，应构建多元化评价的体系，增加实践表现分值比例。在体验式教学过程中，分阶段、分模块对学生在模拟实验和实践体验中的表现进行综合评判，并在结业考试中将其作为重要的评价指标，以此来引领学生在理论与实践两个方面均衡发展、全面发展。

人力资源管理专业应用体验式教学模式，首先要以理论和实践能力两个目标为核心，对教学体系进行改进；其次，顺应体验式教学的要求，加强师资队伍建设；再次，完善体验式教学所需的软硬件设施；另外，通过与用人单位进行合作的方式，创建实践基地，达到共赢的目的；最后，要构建与体验式教学相适应的评价机制，引导学生全面发展。

参考文献：

[1]田蕉翠.体验式教学在人力资源管理教学中的应用研究[J].辽宁广播电视大学学报，2014（3）：55-56.

[2]马梅娜.高职院校人力资源管理专业体验式教学探析[J].中国科技博览，2012（27）：252-252.

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【关键词】人力资源管理；实践教学；多维实践平台

Based on the cultivation of innovation ability of human resources management specialized practice teaching system design

Ye Hongchun1Luo Geng2Liu Lei3

【Abstract】As a practice are highly professional， teaching of human resource management in theory and practice， between schools and enterprises to form a good docking has become a focus of increasing concern in society today.This article stated the theory of human resources management major existing problems such as heavy and light practice teaching method to a single， old defects， in the analysis of the development trend of teaching on the basis of creatively raised dimensional platform based on cultivation of innovation ability and practice teaching system.

【Key words】Human resource management；Practice teaching；Multi platform

一、 人力资源管理专业的实践教学现状

（一） 重理论传授，轻实践训练

人力资源管理是一门实践性、应用性很强的学科，既具有科学性，又具有艺术性。我们的最终教学目标是要把学生培养成为一名优秀的人力资源管理人才，在具有一定的理论基础条件下，能设身处地地解决具体的实际问题。但是在传统的教学模式中，教师往往将重心放在了理论知识的的传授，而忽略了理论的实践训练，同时正是由于缺乏有效的实践运用，导致部分学生的思维能力、动手能力没有得到有效锻炼，理论无法与实践结合，最终导致眼高手低，常常是一听就懂，一做就错，妨碍学生实践能力的形成与提高。

（二） 课堂教学方法过于单一、实践教学板块缺乏变化

目前，在我国大多数高校针对人力资源管理专业的学生的课堂教学方法中，美国哈佛大学商学院教育模式是一种被广泛使用的教育模式，即通过对各种案例进行分析，提高学生对所学知识的理解与运用能力。可是在课堂中的案例大部分直接借鉴国外，师生无法设身处地的理解、分析与归纳。通过这种单一性的课堂教学方法这对于学生的实践能力的培养只能说是一种固定化模式。而从实践教学板块的内容上看，均沿用传统的生产实习、毕业设计、实习于专业基础课程设计等实践模式，促进人力资源管理专业大学生创新能力发展的设计型、探索型课程设计比例较低，不利于培养创新型、应用型、复合型人才。

（三） 考核方式不健全，标答限定遏创新

人力资源管理专业的特色就是实践性强，但是现有的考核方式无法反映学生的实践能力，目前大部分高校仅仅只是通过一张考卷就测定了学生成绩，这种方式对学生的实践性价值取向与现实的人力资源管理能力培养并没有益处。人力资源管理不仅是一门科学，更是一门艺术，教师也不应仅仅将学生的思维限定在标准答案之中，管理的艺术正体现在它的多变与灵活上。教师应从权变的思想出发，引导学生多角度分析、思考问题，充分激发学生的创造性，鼓励学生敢于求新求异。

（四） 教学内容不符合时代要求

人力资源管理最早是从西方国家发展而来，在我国发展的时间不过20多年，因此在教学内容上有浓厚的西方痕迹，虽然也是情有可原，但是这与日新月异的人力资源管理实践需求相比有一定的滞后性。另一方面是教学内容的本土化过程中出现偏差，一些在西方人力资源管理实践中相对重要的部分在我国特定的经济社会中并不适用，比如公平就业法律与劳资集体谈判方面，在讲授的时候需要有所取舍。而且西方人力资源管理实践的背景和我国的背景相去甚远，因此在教学内容的本土化、地方化、特色化方面我们还落后于时代和市场现实的需求。这样一来，就很容易造成人才培养落后于当今社会的需要，给学生就业造成一定的阻力。

二、 人力资源管理专业实践教学的发展趋势

（一） 人力资源管理专业实践教学由接受型教学向研究性教学模式转变

现在，人力资源管理专业实践教学的发展趋势正由单向性知识传授为主的接受型教学模式逐步向研究性教学模式转变。研究性教学模式是一种要求教师以课程内容和学生的知识积累为基础，引导学生创造性地运用知识和能力，自主地发现问题、研究问题和解决问题，在研讨中积累知识，培养能力和锻炼思维的新型教学模式。而这种研究性教学模式的最终目的是为了让学生在模拟实践中深入的掌握人力资源管理的基本理论，培养学生解决实际问题的能力。近些年来，国外大学的人力资源管理专业实践教学得到了长足的发展，如美国大学要求学生在大学期间内必须要有600-1300个小时不等的社会实践活动，在人员招聘，面试，培训等环节上均有模拟的实践教学活动。为了跟上人力资源管理专业实践教学的发展趋势，我们要对现有人力资源管理专业的实践教学体系进行一定程度的必要改革与重构，有效提高教学手段与教学方式，让学生更好的产生对本专业的兴趣，提高教学效果，以保证真正培养出应用型的人力资源管理人才。

（二）教学软硬件信息化是未来人力资源管理专业教学的必然要求

教学设施信息化在现代教学活动中具有明显的优势。比如利用多媒体教学可以使教学更具直观性和互动性，易于学生理解和接受，可大大激发学生的学习兴趣。同时借助多媒体教学软件，高校可以考虑建立人力资源管理专业技能实训室，让学生能在较短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理活动。总之，教学软硬件的信息化是有助于教师提高教学效果，是未来人力资源管理专业实践教学发展过程中的必然要求与趋势。

（三）实践教学在未来人力资源专业教学过程中愈发重要

人力资源管理是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学等多个领域的现代新兴管理学科， 也是一门实践性很强的应用学科，强调理论方法的应用和学生操作技能的培养。因此实践教学的重要性不言而喻，总体来说，实践教学应包括校内实践教学与校外实践两大模块，校内实践教学可以通过学校购买相应的人力资源管理软件让学生对人力资源各个模块有所了解，同时可以在教学的过程中邀请相关单位的HR来学校进行专题讲座，研讨等活动，保持学生与社会专业人士之间的交流，促进校内实践教学顺利进行。校外实践通过搭建新型的多维实践平台，贯彻落实全新的实践教学体系，让学生从多方面了解人力资源管理学科，加强理论联系实际的能力，努力培养出全面的知识型人才。

三、针对人力资源管理专业实践教学体系的重构

（一）搭建多维实践平台是构建实践教学体系的坚实基础

实践教学体系是针对人力资源管理专业大学生培养的多维实践平台建设的重要组成部分。“多维实践平台”是有机整合校内实践环节（实验、课程设计）、校外实践环节（生产实习）和校企产学研三个实践环节，形成由校外生产实习基地、校内实验室和校企联合研发中心共同组成的、面向全体学生、多角度、多层面的学生实践学习平台，旨在提高学生的实践和创新能力。并建立以研发中心为桥梁，协调校内外学生实践环节的运作机制，促成三个方面的实践环节的协作和相长，实现学生、学校和企业的多赢局面，切实促进大学生理论知识与创新能力的提高（如图一所示）。而实践教学体系的重构，正是对校内实践环节的重新整合与创新，学生通过学习相关的课程和进行相关的实验实践训练后，具有动手能力强，专业基础厚，专业覆盖面宽，社会适应性强的特点。另外，也可使学院教学资源得到优化和高效率的利用，降低教学成本。

（二）培养创新能力离不开实践教学体系综合平台

实践教学体系旨在培养人力资源管理专业大学生的理论知识与动手能力，通过建立生产实习基地、实验室及教师工作室3大平台，整合案例教学、情景模拟、实训实践、创业实践等教学方法，在课内鼓励教师改革教学方法，在课外采取多角色、多场所、多类型的实践方式，并通过管理机制激励，实验室建设等举措保证时间教学体系的顺利实施。如图二所示。

（三）重构实践教学体系，加强创新能力培养

在本实践教学体系中，一共有四个组成部分：培养目标，课内实践教学，课外实践教学以及实践教学保障。它们相辅相成，缺一不可。

（1） 培养目标

实践教学体系是针对人力资源管理专业大学生培养的多维实践平台建设的重要组成部分，因此继承了多维实践平台的建立宗旨，拓宽大学生参加实践创新活动的途径，增加学生参加大学生创新实践活动的数量和质量，努力提升人力资源管理专业大学生的理论知识与动手能力。希望通过学习相关的课程和进行相关的实验实践训练后，将学生培养成具有动手能力强，专业基础厚，专业覆盖面宽，社会适应性强的复合型人才。

（2） 课内实践教学

课内实践教学是整个实践教学体系中不可或缺的一部分，其重要性不言而喻。在课内实践教学中，我们不仅要运用案例教学、问题研究、情景模拟等多重实践教学方法，还要变末端考核为过程考核，鼓励教师改革教学办法，采取小论文、课程设计、调查报告、读书心得等等形式，由任课老师按照课程内容，理论与实践两方面灵活选择。

（3） 课外实践教学

在课外实践教学中，同样运用多种教学方式相结合。严格要求学生毕业论好三个结合：与所学专业相结合、与实习单位相结合、与实际问题相结合，在不能脱离实际的基础上有所创新。同时大力鼓励学生参加各种学科竞赛，如我校每年都组织学生形成各个团队参与全国“挑战杯”大学生创业计划竞赛，在参赛过程中，既可以让同学们在不断学习的过程中发挥创造力，学校也可以得到不少的荣誉，可谓“双赢”局面。

（4） 实践教学保障

实践教学保障措施是保证实践教学体系正常运转的必要举措，在实践教学保障环节上，我们要强化生产实习基地、实验室、教师工作室的建设，为实践教学创造良好的硬件设施。加强双向师资建设，对学生的实践活动进行有效指导。同时建立起良好的管理机制、激励机制与考评机制，从根本上保证了实践教学体系的有效运行，遇到问题能及时解决，同时能顺应时代需求不断改进。

参考文献

[1] Guo Zhiwen， Reform of Business Education in China： Response to Globalization and Employability Enhancement， IMDA 13th World Business Congress Proceedings， Maastricht， the Netherlands， 2004

[2] 叶红春、郭志文.以职业生涯为导向的工商管理专业人才培养的实践探索[J].《中国教育导刊》2005（4）

[3] 叶红春、罗庚. 工商管理专业大学生创新能力培养的多维实践平台建设[J].《现代教育教学探索》2012（11）

[4] 叶红春、龚雪.深化“团队学习”提升工商管理大学生的综合素质[J].《中国教育导刊》 2011（9）

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摘要：随着新课改的深入推行，高职院校的教学中更加注重人力资源管理这个专业的教学。本文针对高职院校人力资源管理教学的策略进行了初步的探讨，希望有助于提高高职院校人力资源管理专业的教学质量。

关键词 ：高职院校 人力资源管理 教学策略

当今时代是知识经济的时代，人才在社会竞争中有着重要的作用，因此“以人为本”的观念成为新时期的主要思想。在企业的生存发展中，人才是非常关键的重要因素，人力资源管理受到了社会各界的关注。

一、我国高职院校人力资源管理教学现状

自从改革开放以来，我国社会经济得到了迅速的发展，对于人才的管理也发生了很大的转变，尤其是新课改深入推行以来，我国高职院校中对于人力资源管理的教学改革取得了一定的成果，但是不可否认的是我国高职院校人力资源管理的教学仍然存在着一些问题。

1.传统观念根深蒂固，影响教学改革

“人”具有主观能动性，要想真正地发挥人的积极性，促进企业社会的发展，只有真正地量才而用才能够将人才的潜力发挥出来，从而赢得市场竞争。然而我国高职院校中对于人力资源管理的教学仍然在沿袭传统的教学观念，用刻板的条条框框来分析人才，显然是不适应社会的发展需要，也不符合我国新课标的理念。

例如，在《人力资源管理》教学中，现阶段高职院校的教师的理论教学完全按照教材来讲，让学生用条条框框来分析人才，来进行人力资源的管理。这完全忽视了人的主观能动性，不能够充分地发挥“主观感情”对于人才的激励作用。高职院校中这种僵化的教学理念已经不能够适应当今瞬息万变的社会发展状况了。

2.教学成果量化的考核机制不符合当今社会对于人才的综合素质的要求

当今社会对于复合型人才的需求十分迫切。人力资源管理作为人才管理的重要机制，对于人才的选拔有着重要的作用，因此首先人力资源管理的人员就应该是一个具有综合素质的高质量人才。然而根据调查我们发现，当前我国高职院校中对于人力资源管理的教学考核，仍然按照量化进行考核，对于教师学校按照量化进行考核，对于人力资源管理专业的学生教师进行量化考核，这样就十分容易导致高职院校人力资源管理专业的学生，专业能力强但是综合素质比较差，不适应社会发展的需要。

3.高职院校内部缺乏现代化的实践体系

高职院校是为了向社会输送专业性的应用型人才，对于人才的实践性要求比较高，但是在我国高职院校中对于人力资源管理的教学中很少有实践的机会，学生在进行《人力资源管理》这门课程学习的时候，几乎就是纯理论的学习。这样就在一定程度上局限了学生的思维，也降低了学生的实践能力，不能够很好地促进学生的发展适应社会的需要。

二、新时期提高高职院校人力资源管理教学的措施

1.加强人力资源课程改革

当今高职院校人力资源的教学观念、教学模式已经不能够适应社会的发展需要，因此我们应该在课程设置、教师观念等各个方面进行人力资源教学改革，提高人力资源教学的质量。首先，我们在课程设置的时候，应该更加地注重实践，提高学生的应用技能，同时我们也要顺应时代的需要，不断地增加课时等。其次我们在对于人力资源管理专业教师的选择上，一定要慎重，要选择既有丰富的理论知识、先进的教学理念，以及丰富的实践经验的教师进行人力资源的教学，并且在教学模式的改革上，更加地注重实践。例如，针对教材设置案例教学等方式，提高学生的实践能力，提高学生的应用技能，从而更加地适应社会的需要。

例如，在进行《人力资源管理》的教学中，教师可以设置案例，让学生充分地理解在企业中各部门之间的关系，从而增强对于人力资源管理的基础知识的理解（如图）。

从图上我们可以看做这是一个公司组织机构，这样通过图表的形式就可以让学生对于企业内部的组织机构有一个明确的了解，从而促进学生对于人力资源之间的隶属关系加深认识，从而增强学生的人力资源管理知识的学习效果。

2.转变教学观念，促进教学改革

随着我国新课改的深入推行，我国高职院校中教师的教学观念在一定程度上得到了改革。但是由于人力资源管理专业作为一个文科专业，有着根深蒂固的思想传统，这就影响了高职院校人力资源管理的教学观念的改革。因此在教学观念的转变中，我们应该注重“以人为本”的观念，教师在教学的过程中积极营造良好的教学氛围，积极的师生关系，发挥学生的主观能动性，提高学生的学习积极性。另外在人力资源管理教学中要积极鼓励学生真正的易地而处，站在企业的角度思考对于员工的管理，站在员工的角度思考人员的管理，站在旁观者的角度思考企业的人力资源管理等，从而让学生真正地掌握住人力资源管理的规律，促进学生对于概念的理解。这样就可以在人力资源管理教学中开拓学生的思维，让学生关注“人的主观能动性”，从而培养真正适合社会发展的专业性人才。

3.建立完善的教学考核制度

我们知道人力资源管理教学考核并不仅仅是条条框框的量化的分析考核，而是需要对于教师综合能力进行考核，只有这样才能够选拔出真正适合社会发展需要的人才，才能够真正选拔出能够胜任人力资源管理教学的教师。因此我们在进行教学考核制度建设的时候，应该对于学生的教材知识进行量化的考核，然后根据学生平时的表现进行考核，最后针对学生的实践能力考核，这样就可以考察出一个学生的人力资源管理的综合素质，可以看到教师在平时的教学表现。这种考核既可以加强对于教师的监督，也有助于提高人力资源教学的效率，提高人力资源教学的质量。完善的教学考核机制是高职院校提高人力资源管理教学的一个重要措施，这种考核机制有助于促进高职院校人力资源管理专业的竞争力。

4.组建现代化的人力资源教育基地

当前，我国仍然有很多高职院校在进行人力资源管理的时候，缺乏必要的实践体系，这就在一定程度上影响到了高职院校中对于人力资源管理专业人才的培养。因此随着科学技术的不断进步，高职院校可以通过网络等建立人力资源网络平台，让学生利用电子计算机的虚拟性，在网络中，让学生在虚拟的企业中进行人力资源管理的实践，从而不断地提高学生的实践能力，促进学生真正地适应社会的发展需要。或者我们可以在高职院校中建立真正的人力资源基地，用不断完善的硬件设备，构建企业业务实体，然后让学生在教育基地中扮演企业不同岗位的人员，让学生真正地易地而处，利用自己所学的人力资源管理的知识，解决企业运营中出现的人力资源管理方面的问题等。这样就可以在实践中不断地锻炼学生的专业技能，促进学生对于《人力资源管理》中的知识以及规律加深理解，更加地注重“人”的作用，促进学生的全面发展，促进学生真正地适应社会的需要。

总之，在当今知识经济的时代，人才在社会竞争中的作用越来越重要，人力资源管理受到了社会的广泛关注。高职院校要顺应时代的发展需要，随着新课改的深入推行，加强对于人力资源管理的教学，提高教学质量。

参考文献

[1]王月芳.浅谈高职院校人力资源管理专业的教学改革[J].科技信息，2010,10(19):5-6

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关键词:人力资源管理;高速公路运营;问题;措施

一、高速公路运营中存在于人力资源管理的问题

(一)与人力资源相关的规划和政策较为缺乏

所谓人力资源规划,指的是一个提供人力资源的过程,这一过程的目标的确定以变化中的企业的发展战略、目标、企业所面,脑的内部环境和外部环境为依据,而形成的对企业需要在未来完成的任务和企业将会而临的内外部环境进行预测的结果。所以说,明确的企业战略是人力资源规划开发和整合的前提。

然而,在高速公路经营企业中,与单位内部员工相关的事项是人力资源管理主要关注的方面,也就是说,与客户关系、顾客的需求与市场的变化对人力资源管理战略的影响相比,高速公路经营企业的人力资源管理更加重视招聘、考勤、薪酬制度、绩效评估、人事调动、员工合同管理等,对于一些小规模的高速公路经营企业来说,人力资源部门仅仅传承了传统人事部门的招聘、考核和人事管理的智能,这主要是因为在这些单位中,企业缺乏长远的战略规划和政策对人力资源管理提供战略上的支持。

(二)缺乏对人力资源管理正确的理解和实践能力

第一、在理解人力资源上存在简单化、片面化的错误,具体的说,就是尚未将人力资源管理作为企业管理的一个子系统纳入到企业管理系统之中,简言之,人力资源管理与企业管理之间缺乏系统整合性。

第二、人力资源管理是一种技术,但更重要的是它是一种理念,在高速公路运营企业中,管理者没有认识到人力资源管理的真正含义,导致在解决员工激励问题时仅仅寄希望于几种简单的工具之上。

(三)低效率的使用人力资源

人力资源管理的一项重要任务便是合理地配置企业的内部员工。我国正处在以市场经济替代计划经济的关键时期。因而,政府的管理职能依然还处在改革的过程中,使企业在使用人力资源的效率受到了不小的影响,从而导致在本土化由国外引进的人力资源管理思想的效率也受到影响。

众所周知,无论是人力资源理论和实践其来源主要是国外,并且在我国受过专业培训的人类资源管理队伍少之又少,再加上我国国情的特殊性,在创立具有我国特色的人力资源管理模式上的任务十分艰巨。在当今的高速公路经营企业汇总,专业的人力资源管理者不仅人数少,在理论知识和实践经验上也十分缺乏,因而,目前我国高速公路经营企业的人力资源管理现状依然停留在初级阶段。

二、应对高速公路运营中人力资源管理问题的策略

(一)坚持以人为本的原则

违背以人为本的原则是导致目前我国高速公路经营体系中优秀人才流失的主要原因,强大的竞争力是企业的可持续发展得以实现的重要前提,因为企业的竞争力是以高生产力、产品的优质性、信息资源的及时、有效性为基础的,在上述支持之下,企业的市场占有率才会不断的扩大。而这些的实现都建立在企业拥有优秀的人才之上,所以,人力资源管理首要遵循的原则便是以人为本的原则。

要做好企业入力资源管理的规划必须做好以下几方面:

第一、创建的人力资源管理必须具有科学性、战略远见性、客观实际相符性,因而必须以科学的管理模式代替传统的经验管理模式。

第二、在计划人力资源的招聘、培训和晋升时,必须以对企业现实需求和发展的潜在需求的详细、认真的分析为依据。

第三、创建开放化的信息环境,使企业的人才需求状况被员工所了解,为员工提供各种知识技能和专业知识拓展的机会,为员工个人职业发展提供渠道。

如此,员工才能与企业共同发展,并以不断提高的自身素质促进企业的发展。

(二)要建立人力资源灵活酬薪制

观念的变革是企业变革的先驱。要树立人力资源是企业的第一资源,人力资本是企业第一资本的观念。同时还要树立现代的薪酬管理理念,尽快从传统的分配制度转变到现代的酬薪管理。现代策略性人力资源管理的选才、激才、留才、育才机制依靠激励导向式的酬薪策略来吸引优秀人才。其特点是:

第一、个人所拥有的人力资本的数量和质量决定其就业的起点、收入和方向;

第二、保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距;

第三、按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬。

具体做法:

第一、引入现代企业管理制度,运用股金、期权等方式,鼓励管理人员和技术人员资金或自身人力资本人股,分享企业成长,

第二、按劳动、效率和资本来分配,制定符合本企业的灵活酬薪制度。

(三)要善于做好人力资源开发和利用

人才有了,还要有一定的时间去培育,育人是一件长期的、重要的事情。培训能开发员工的潜能,提升人力资源的应用价值。要探索建立系统的、多元化、高效的人力资源培训体系。比如可以结合项目搞培训,通过工作提高技术水平,可采用工作轮换,职务,易地派遣,学校教育,外部培训及内部培训等。

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关键词：人力资源 统计 改进 发展

引言：

当前，人力资源管理在事业单位管理中日趋重要，加强人力资源管理有助于提高工作水平和效率。人力资源统计作为人力资源管理中的重要组成部分，有助于合理分配人力资源，发挥人的优势。但是当前在事业单位人力资源管理中也存在着一定的问题，诸如没有认识到统计工作的重要应用价值，不重视统计工作等，从而影响了人力资源管理效率。为了更好的促进人力资源管理工作能顺利有效的开展，我们需要进一步完善和改进人力资源统计工作，为本单位长期发展提供强有力的人力资源支持和保障。

一、人力资源统计管理模式的概述

人力资源统计管理模式高度概括和明确了人力资源管理过程和目标，制定了科学合理的人力资源管理内容，采取了有效实用的管理方法。人力资源统计管理模式是企事业单位在长时间实践运作中形成的一种具有抽象性、高度概括性和客观性管理方式。 事业单位人力资源统计工作的重要应用价值在于它可以反映出事业单位的人力资源整体的一个情况，进而可以更好的对其进行管理工作和发挥出应有的作用。有利于合理利用和分配人力资源，有利于人力资源管理决策的科学性，并能充分激发职工的工作积极性。

二、事业单位人力资源统计的现状和问题

人力资源统计工作是事业单位进行人力资源管理的前提，然而，当前许多事业单位在实际工作中并没有充分发挥出人力资源统计在人资管理中的有利作用和影响，从而导致很多问题的发生。

1、数据资料失真

真实可靠的把统计信息和人力资源具体情况反映出来是人力资源统计工作的目的，但如果在统计过程中统计的数据资料不真实，则事业单位的人力资源管理工作就不能够有效的进行，致使统计工作的作用大打折扣。

2、对人力资源统计工作的重视度有待加强

有些事业单位在发展过程中没有充分认识到人力资源统计工作的重要性，对人力资源的管理不够科学合理，如在给职工分配工作时，往往依据以往经验和职业的工作经历及专业来定，没有充分认识到职业的潜力和价值，导致对人力资源严重浪费。

3、统计分析人才的专业能力有待提高

很多事业单位缺乏专业的人力资源统计分析人才，往往是人力资源管理人员兼着来做，不能准确的通过大量的数据统计来发现问题、解决问题，使人力资源统计工作无法发挥应有的作用。

三、事业单位人力资源统计的优化和改进策略

人力资源统计指标体系是一系列相互联系、相互依存、相互制约的多层次、多角度反映人力资源状况和规律的指标群所构成的有机整体，比单一指标、综合指标等能提供给人更多更丰富的信息资源和更强的功能。因此，事业单位要不断调整和创新，优化人力资源统计方法，使其适应事业单位的发展需要。

1、提高人力资源y计工作中数据资料的真实性

人力资源统计数据的真实性直接关系到事业单位的管理层、领导者决策的科学性。因此，统计工作人员在工作时要认真负责，尽量减少不必要的失误，收集真实可靠的数据资料和信息，细心细致的统计分析，保证数据的真实性。另外，在实际工作不但要安排专门的人员进行统计，还应配备审核人员对统计数据和信息进行专业的审核，以确保领导层在决策、管理时能用到真实性的数据。

2、以人为本，采用灵活的薪酬管理制度

劳动单一回报的薪酬早已被以人为本的人性化、以对员工参与和潜能开发为目标的薪酬管理所代替，这也是现代人力资源管理的新要求，事业单位的人才是最大的财富，薪酬管理作为事业单位管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的办法和手段.其基本思路是将职工的工资计划建立在薪 酬、信任、缩减工资分类和基于业绩的原则上，目的就是通过加 大工资中的激励成分，换取员工对单位的认同感和敬业精神，从 而充分发挥员工的人力资源。

3、提高人力资源统计人员的素质，加强统计分析

人力资源统计工作人员的素质对统计数据的影响是非常关键的。统计人员的综合素质往往决定着统计数据的真实性，因此，提高人力资源统计工作人员的素质是很有必要的。提高统计人员的综合素质主要分为这几个方面：统计人员的职业道德意识，因为良好的职业操守是每个职工所应具备的基本素质；提升统计人员的专业素养，作为一名人力资源统计工作人员，如果不能掌握或不具备相关的专业知识，那么他就无法胜任这个岗位。还有一方面就是加强统计数据分析的能力，这就需要各级的相关部门能够运用科学的统计数据的分析方法，同时加强这方面专业人才的培养，使其在统计工作过程中能够充分的对统计数据进行综合分析，从中发现问题并解决问题。

4、充分认识人力资源统计工作的重要性

事业单位在人力资源统计中所显现出来的现象，归根到底还是重视度不够而造成的。导致许多制度和科学的决策无法实施，因此，管理层人员要充分重视人力资源统计工作，脱离传统机制的束缚，不断的完善和优化人力资源管理模式，转变观念、完善用人机制，不断提高人力资源的管理和利用效率。以实现人力资源统计管理的现代化，充分发挥人力资源统计工作和统计人员的作用和职能。

5、加强岗位培训，提升人事统计人员专业素养

每一项工作的高效实施，都离不开专业人才的支持和精细化的管理。人事统计工作也是一样，只有专业的人事统计工作人员，才能让人事统计工作发挥本身的作用。理解人事统计工作中涉及到的专业用语，能够理解与解释人事统计指标，是做好人事统计工作的前提。做好岗位培训工作，建立一支专业的人事统计工作队伍，从源头上解决人力资源管理工作难题，才能推动事业单位的长远发展。在实际的岗位培训中，要特别关注人事统计工作专业知识的讲解，像统计术语、统计口径以及统计解释能力培养等。统计工作需要优秀人才，只有人才达标，才能让各项相关制度得到落实。

小结：事业单位的人力资源统计管理模式不可能一成不变，随着科技时代和知识时代的发展，与时俱进，优化创新，采取科学先进的统计管理理念，使统计数据切实发挥出应有的监督管理作用，为单位领导及上级领导提供科学的决策依据，推动单位水平整体提升，促进统计工作的科学、可持续运转。

参考文献：

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随着对人力资源战略价值的认识程度提高，HRBP的概念受到越来越多得关注。本文分析了国内企业人力资源管理模式的现状及问题，对基于HRBP的人力资源管理新模式进行研究，并探讨传统人力资源管理模式如何成功向HRBP模式转型。

关键词：HRBP;战略人力资源管理

一、研究的背景

随着现代企业的不断发展，市场竞争的不确定性和复杂程度越来越高，人力资源管理的角色发生了转变――由行政事务性管理向支持组织发展的战略性管理转变。自1997年美国密歇根大学教授戴维・尤里奇（Dave Ulrich）提出人力资源部门的四种新角色，即业务伙伴、行政事务专家、员工支持者和变革推动者，人力资源业务伙伴（以下简称HRBP）这一概念成为热议的话题。近几年一些国内外知名企业已对HRBP的管理模式进行了探索和实践，如IBM、惠普、华为、联想和阿里巴巴等，但对于国内多数传统型企业来说，HRBP仍是一个新兴事物。如何成功实施HRBP，使人力资源管理更有效地支撑企业发展战略，是今天人力资源管理领域面临的新挑战。

二、传统人力资源管理模式的缺陷

传统人力资源管理是基于职能业务模块的组织模式，即按照工作内容简单划分为招聘管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理等业务模块，每一模块都同时承担着政策制定、体系建设等策划性工作，以及繁杂、重复性高的行政事务工作。这种工作模式已经逐渐无法满足企业发展对人力资源管理的要求。

（1）阻碍战略人力资源管理水平的提升

人力资源管理者由于忙于应对各种日常事务，无法有充足的时间和精力去研究企业真正战略需求，更无法为业务部门提供所需的差异化的人力资源服务，使人力资源管理水平仍停留在人事管理阶段。

（2）影响日常事务的处理效率及质量

人力资源管理者要兼顾管理政策、制度规范的制定与实施，又要充当“救火队员”的角色，及时解决各种突发事件和企业内部存在的矛盾，还要面对广大员工提供各种人力资源相关的日常服务，这导致人力资源的管理效率和质量难以提高，同时也是造成员工对人力资源管理不满意的主要原因。

（3）对业务部门的人力资源支持不够

面对企业不同业务发展对人力资源提出的各种要求，人力资源管理者往往由于对业务了解不足，难以主动发挥专业价值，提供个性化的专业解决方案，导致业务部门对人力资源管理的认可度不高。

三、构建基于HRBP的人力资源管理模式

本文依据由尤里奇提出的人力资源部门四种新角色演变而来的“三驾马车”理论，对人力资源管理模式进行重构，打破传统的业务职能划分方式，以人力资源业务伙伴（HRBP）、体系建设专家、共享服务平台三大领域对人力资源管理业务模式进行重构（如图1），实现人力资源价值真正融入业务、有效发挥战略人力资源管理的重要作用。

图1基于HRBP的人力资源管理模式

在这种管理模式中，HRBP是核心组成部分，充当着人力资源部与业务部门沟通的桥梁，一方面帮助人力资源部理解业务需求并提供解决方案;另一方面帮助业务部门制定战略计划，及时发现组织、人员结构目前存在的问题，参与业务部门的领导力发展和人才发展通道建设。HRBP主要扮演四种角色：1）战略伙伴――负责基于组织战略目标设计并推行支撑措施;2）运营经理――负责HR政策制度和流程规范的推行实施并保持高效运转;3）HR解决方案提供者――负责针对业务问题提供完整的解决方案;4）员工关系管理者――负责调解组织内部各层矛盾，维持员工与组织稳定和谐的关系。

体系建设专家如同咨询机构，根据业务需求制定和设计政策、流程和专业的解决方案，为HRBP和共享服务平台提供技术支持。共享服务平台通过资源整合，提供高效的HR标准服务，帮助HRBP从繁复的事务性工作中解脱出来。

其具体建设思路如下：

（1）培养选拔优秀的HRBP，促进组织转型

首先必须建立一支既懂业务又懂人力资源的HRBP团队，方法有两种，一是从人力资源从业者中选拔既精通人力资源专业知识，又理解业务背景的人才，并通过在岗实践提升业务敏锐度;另一种是从业务主管中选拔具备管理经验的人才，并对其进行系统的人力资源专业知识培训。如果对于HR管理成熟度不高的中小型企业，可先从思想上树立人力资源业务伙伴的概念，一方面提高人力资源部门员工能力，一方面选拔人力资源部门能力最强的员工到重视和支持人力资源工作的业务部门去进行HRBP试点。等服务模型慢慢建立起来，专业化程度得到提升之后再做进一步考虑。

实施HRBP模式关键要做好与业务部门的沟通，帮助业务部门领导理解并接受HRBP角色的作用。此外，为保持HRBP的中立性，建议将HRBP岗位归属于人力资源部统一管理，但办公地点常设在业务部门，以便与业务部门保持紧密的沟通和联系，同时定期参加人力资源部门工作会议进行反馈与汇报。

（2）建立共享服务平台，应对事务性工作

有共享服务平台的支持，才能使HRBP从行政事务性工作中解脱出来，以更多的精力来了解业务部门、参与组织战略，否则HRBP的设置不但无法达到应有的效果，反而降低现有人力资源管理的效率。共享服务平台可从建立人力资源管理信息系统（E-HR）入手，以全新的技术来提供人力资源标准服务，服务提供形式以网络平台自助服务、电话和邮件为主，辅以个性化的人工专业服务。不仅降低了管理成本，更提升了共享服务的效率和满意度，为管理模式转型打下良好基础。在共享服务平台建设期间，可以通过在HRBP或体系建设专家中设立过渡性岗位，负责专职承担事务性工作，并根据共享服务平台建设进程，逐步实现人员转移。

（3）打造体系建设专家团队，提供专业支持

体系建设专家是人力资源政策制度、流程方案的设计者、管控者和技术支持，具备精通的专业知识和丰富的管理经验。体系建设专家的工作过程要与HRBP要保持充分的沟通，将HRBP反馈的业务需求作为政策方案制定与优化的输入，并指导HRBP进行推广实施。

四、结束语

从业界实践经验来看，HRBP管理模式实施通常遵循一套系统的规律（表1）。

表1HRBP管理模式实施最佳实践经验

实施阶段实施重点内容

建立基础阶段1）初步建立业务伙伴、体系建设专家、共享服务平台的角色

2）加快建设人力资源信息系统和自助服务平台

持续优化阶段1）持续优化三种角色

2）提升事务性流程的精益化运作水平

3）提升体系建设专业水平

4）实现更加集成的HR门户系统

追求卓越阶段1）致力于关键人力资本解决方案

2）全球标准化的人才管理流程以及IT系统集成

综上所述，基于HRBP的人力资源管理组织模式，弥补了传统人力资源管理模式的缺陷，提升了人力资源管理在企业发展中的战略价值，有效支撑企业发展战略目标的实现。随着企业发展的需要以及对人力资源部门职能的进一步深化改革，HRBP将在企业的发展中起到越来越重要的作用。

[参考文献]

[1]王琦.浅析人力资源业务合作伙伴.企业导报[J]，2013（19）.

[2]杨磊，陈静. 人力资源业务合作伙伴（HRBP）――HR新角色. 经济研究导刊（总第129期）[J]，2011（19）.