人力资源管理方向范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理方向，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：人力资源；虚拟人力资源；创新；新方向

中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-00-01

随着经济全球化的不断发展，人们逐渐走进了知识经济时代，经济时代的一个显著特点就是竞争的愈演愈烈，以及竞争的对象已经不仅仅是国家实力的竞争，转而更加强调人才的竞争，人力资源作为众多资源中的一种，慢慢开始引起各个组织的高度关注，能否具备强有力的人力资源，已经成为组织发展与成功的关键因素。我国正处于社会主义市场经济的发展时期，对人力资源的需求非常大，在社会不断进步的过程中，人力资源管理也在不断发生着变化，当人力资源由理论学习阶段转变为管理阶段之后，就随之出现了虚拟人力资源管理的概念。

一、虚拟人力资源管理的内涵

虚拟人力资源管理实际上就是企业借助先进的技术手段，对人力资源的获取、配置以及利用所使用的柔性化的管理运作方式。同传统的人力资源管理方式不同，虚拟人力资源并不以实体的形式存在，而是以其本质形式存在，主要体现在人力资源管理过程中信息技术的使用程度或人力资源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

二、虚拟人力资源管理的内容论述

1.招聘虚拟。市场环境的瞬息万变使得企业在招聘员工的问题上面临着很大的风险，在现代社会，员工跳槽频繁的现象普遍存在，大量企业的快速成立一方面为求职人员提供了大量的求职机会，一方面又造成了员工“这山望着那山高”的求职心态，致使很多企业员工的工作流动性大，企业职位的可替代性也越来越强，因此渐渐出现了招聘虚拟的状态。招聘虚拟主要分为两种类型，一种是社会上的中介机构通过掌握企业招聘的具体情况和求职人员的具体情况，进行分类筛选，为他们匹配各自合适的对象；另一种是企业通过网络的形式在求职网站上自己的求职信息，求职人员看到适合自己的信息后向企业投递简历，企业再对求职者的简历进行筛选，招聘适合自己岗位的工作人员。

2.员工虚拟。员工虚拟实际上就是将对员工的智力、体力等元素的管理与对员工的管理两者分割开来，一方管理员工，另一方使用员工的智力或体力，两者之间是一种合作的关系。员工虚拟主要分为两种形式，一种是体力的虚拟，一种是智力的虚拟，体力的虚拟主要是为企业提供体力服务，智力的虚拟主要是指为企业提供智力服务，这种智力资源和体力资源都分别有相应的管理单位，企业在需要的时候能够召之即来，节省自己寻找人力资源的时间，方便快捷，提高了企业的工作效率。

3.培训虚拟。很多企业在运营的发展过程中，并没有建立完善的培训机制，而是将员工的培训虚拟化，也就是现在我们常说的网络培训，网络培训对员工的适应能力和技能要求都相应的提高，因此要求员工必须具备较强的适应能力，实践证明，网络培训具有效率高、方便快捷的重要特点，适合各行各业的员工培训，是现代企业人力资源管理中常用的有效手段。

三、虚拟人力资源管理的现实意义

1.利用虚拟的人力资源管理，可以实现向战略人力资源的转化。相对传统的人力资源管理而言，虚拟的人力资源管理减轻了人力资源管理人员的工作量，可以使管理人员脱离行政管理繁杂事务的束缚，将自己更多的精力应用在战略性人力资源的管理上，也可以拿出更多的精力关注企业内部全局性、系统性的事务管理，推动人力资源管理向着战略化的方向发展。

2.利用虚拟的人力资源管理，能够引进先进的人力资源管理的技术和方法。随着社会主义市场经济的不断推进，市场环境中出现了越来越多的人力资源咨询管理有限公司、培训机构、招聘机构等等中介机构，同我国传统的人事机构一样，这些组织的出现，为企业进行人力资源的虚拟管理提供了更为便捷的条件，同时，信息技术的不断进步也为企业的人力资源虚拟管理提供了有利的外部环境，在科学技术飞速发展的今天，企业还需要不断引进先进的技术手段，提高人力资源管理的时效性。

3.利用虚拟的人力资源管理，能够实现企业员工的社会福利保障。在我国的很多企业，普遍存在着“企业办社会”的现象，使员工缺乏切实的社会保障，虚拟的人力资源管理能够有效地改变这一现状，将“企业办社会”转变成“社会办企业”，提高企业的各项福利的转变，同时也能提高企业的人力资源管理的效率。

四、结语

对于企业来说，虚拟人力资源的构建是现阶段提出的一个崭新的课题，在给企业带来便利的同时，也带来了一定的挑战，它代表着人力资源发展的新的方向，在理论和实践上都还需要企业的管理人员进行不断地探索和改进，信息全球化的局势使得各国的人力资源管理方式都发生了巨大的变化，在信息全球化的今天，人力资源管理者必须具备前瞻性的战略眼光，积极创新探索，寻找适合企业发展的战略性的人力资源管理方式，关注顾客的需求以及市场局势的变化，在虚拟的人力资源环境下，积极进行探索研究，适时调整自己的人力资源管理方式，真正发挥好人力资源管理的作用。

参考文献：

[1]苗青,王重鸣.组织创新前沿:虚拟人力资源管理研究[J].科学学与科学技术管理,2008(02).

[2]李佑颐,赵曙明,刘洪.人力资源管理研究述评[J].南京大学学报(哲学.人文科学.社会科学版),2007(04).

[3]张喜征.基于信任治理中心的虚拟企业资源池管理模型[J].山西财经大学学报,2009(06).

[4]叶飞,孙东川,张红.面向虚拟企业合作伙伴选择的新过程框架结构研究[J].系统工程理论与实践,2007(11).

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关键词：建筑行业人力资源发展方向

人力资源是知识时代的第一资源，是企业生存发展的必备资源。企业的发展，要靠人才，要靠人力资源的优化配置。但目前，我国建筑施工企业现有人才储备和技术能力，都和世界发达国家存在相当大的差距。因此，要想在建筑市场的搏击中发展壮大企业，必须变革现有的企业人力资源管理模式，探索企业人力资源管理发展方向，以适应新形势的需要。本文对建筑行业人力资源管理发展方向作一些探索。

一、建筑施工企业人力资源的特点

1、人力资源组成复杂

在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。

2、人力资源的流动性

建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。

3、有关的人力资源评价信息的收集困难

因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。

二、建筑企业人力资源管理的现状

1、人力资源管理部门角色转变的滞后

在许多人印象中，人力资源管理部门员工是既不懂技术、又不懂管理，他们甚至也不用关心企业业务发展状况。在计划经济时代，人力资源管理部门只是被动地执行命令，由于不了解企业经营状况和其影响业绩的原因，所以提不出建设性意见，不能从企业经营目标背景下来思考和研究问题。

2、人力资源管理目标游离于企业生产经营活动

人力资源部门往往对企业存在问题、发展方向、面临挑战和机遇并没有清醒的认识，从而也难以为其他各业务部门提供有益帮助。特别是在确定人力资源发展战略时，忽略了企业生产经营活动内容，游离于企业生产经营活动内容，很多人根本未认识到人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展总体战略起着巨大支持和推动作用。

3、人力资源管理模式还停留在传统型和经验型

与国外著名大企业越来越多地将行政事务委托由专业化公司运作相比，我们企业人力资源管理部门则大量从事的是具体行政事务性工作，管理还是停留在传统模式阶段。人力资源管理部门还是传统的行政支持，因而，其不能成为企业经营管理的合作者。

三、建筑企业人力资源管理方向的探索

1、树立以人为本的现代人力资源观

经济学认为，在技术系数不变的条件下，生产中的某一要素投入达到一定程度后，会出现收益递减的趋势。要提高对人力资源开发和管理的长期性、重要性、艰巨性的认识，把人力资源看作宝贵的资源，在人力资源的开发和管理中“以人为本”。

在人力资源管理中坚持以人为本的人性化管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先要依靠人，激励人，培育人，关心人，不再是将人看作是实现企业经济的主体和目的。还要把员工的个人价值和企业的价值融为一体，为员工良好智慧、才能和个性的全面发展和充分施展创造有利的学习环境和工作环境。同时顺应人性，尊重人格，激发员工的主动精神和创造精神，最大限度的调动和发挥人的积极性。

2、创新企业人力资源管理体系

人力资源管理体系不仅是职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握以及操作层面的科学管理。第一，要清楚企业经营宗旨以及远景规划；第二，根据企业的长中短期目标，确定公司人力资源战略；第三，以人力资源部门为轴心，构建内部统一的结构体系。

3、创造人才脱颖而出的机制和环境

（1）建立人力资源教育培训机制。现代社会，科学技术迅猛发展、知识总量呈几何级数增加，知识的“创新周期”、“物化周期”、“更新周期”日益缩小，新科学、新工艺、新工业、新产品层出不穷，知识与人才的老化进程也日益加快。因此，必须加快现有人力资源的知识更新，强化继续教育和在职培训，实施终生教育机制，使现有人才“保质、增值”。

（2）建立人力资源竞争择优机制。人才的成长和发展既决定于自身的内在动力，又取决于外在的竞争压力。现代社会的发展表明，竞争有利于增强人才的危机感和责任感，有利于激发人才的积极性和创造性。因此，必须加快企业人事制度改革，大力营造“公开、平等、竞争、择优”的用人环境。要将竞争上岗与岗上竞争结合起来，将社会评价和技术测评统一起来，不断健全和完善人才的竞争择优机制。通过竞争择优机制，引导人力资源结构优化和人才素质提高，使各类人才在竞争中流动到最能发挥作用的单位和岗位，促进经济社会的全面发展。

（3）建立人才资源分配激励机制。现代市场经济条件下，人力资源的需求已呈现出“双高”趋势，人才既有较高的精神追求，既追求事业成功和自我价值实现；也有较高的物质追求，既追求优良的工作环境和丰厚的生活待遇。这种趋势与过去传统的“精神追求高，物质要求低”的状况有了本质区别。为此，这就要求我们将人力资源开发同人事制度改革，尤其是分配制度的改革结合起来，在促进人才与事业合理结合的同时，建立符合市场经济规律的分配制度的分配方式，使人才的知识、技术投入能获得合理的报酬。

（4）建立人力资源配置的市场化机制。人力资源市场化配置机制既包括在建立企业内部劳动力市场的基础上进行人力资源的存量开发和结构调整，也包括依托外部劳动力市场进行人力资源的增量补充和优化配置，实现高速成长中保持企业规模和人力成本最优。

对体制内补充的人力资源必须在科学制定人力资源发展规划的基础上准确进行需求预测和专业配置，适当丰富招聘渠道，确保将宝贵的进人空间真正用在急缺、核心专业的补充上。同时，应将新员工作为企业的新鲜血液和培养专业人才的重要预备队，从源头入手扩充核心专业人才储备力量，有效缩短新员工培养周期，努力提高新员工入职培训质量，为企业快速发展提供前瞻有序的人才储备。

除了体制内补充渠道，为适应当前跨越式发展需要，必须创新人力资源市场化配置机制，从体制外寻求突破，解决人力资源增量补充渠道问题。

4、注重企业文化的建设

良好的企业文化能提升调动员工的积极性、主动新和创造性，通过在全体员工中倡导群体的价值观和行为规范而增强企业的凝聚力。建筑企业要高度重视企业文化对员工的影响，加强对员工的思工作，使之在精神上、心理上属于企业，为企业的兴盛而努力工作，为谋求建筑企业的长远发展而奉献，形成人与企业之间的认同感，从心理上与企业融为一体。建立“以人为本”的企业文化体系。“以人为本”的管理是需要聪明和艺术的，更需要和谐健全的企业文化体系，需要对“人性”需求作合理的调动和利用。

5、建立人力资源管理信息系统，提高人力资源管理水平

人力资源管理信息系统是人力资源管理理念的革新。一套人力资源管理信息系统可以给用户提供更有价值的服务。首先，企业管理者可以迅速、准确地获得有关人员管理的信息，这可以使高层管理者和部门经理明了企业的人员状况、人才需求标准，有利于他们提高自己的员工管理水平。其次，对于员工来说，可以很方便地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等信息，并可以自己来维护这些信息，还可以实现在线报销、在线申请休假、在线查询等工作。

四、结束语

人力资源管理涉及到人的思想、心灵，不可能用一个标准或用一个固定框框对待所有的人，建筑施工企业有着分散性和流动性的行业特点，人员素质参差不齐。我们应探索新时期下建筑行业人力资源管理方向，力将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合，达到企业增值、员工增收的效果。

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[关键词]人力资源管理角色定位战略决策再造工程

经济全球化格局的形成，使国际人才争夺日趋激烈，国际竞争的深化必然推动企业生产要素在全球内流动并进行优化配置，当然更包括人力资源的全球配置。这就导致人力资源管理不论从理论角度还是实践的角度都出现了一些新的趋势，需要企业及时更新观念，在新形势下抓住机遇来获得长足发展。

一、21世纪新经济环境特征

随着人类的发展，经济作为人类活动的主要组成部分，已经表现出其与以前时代所不同的特征。21世纪是新经济的时代，与传统经济形态相比它表现在经济全球化、知识经济、服务经济。首先，在世界范围内、各国各地区的经济相互交织、相互影响并融合成统一整体，形成“全球统一市场”。所谓“经济全球化”指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其渗透、相互储存并不断加深，从而把世界变成一个整体的过程。其次，我们知道21世纪的经济是世界经济一体化条件下的经济，是以知识决策为导向的经济。知识经济对人类经济社会活动的各个领域，对现有的生产方式、生活方式、思维方式等正在产生重大的影响。另外，改革开放以来，随着我国国民经济的快速发展，经济结构发生了很大变化，消费者越来越明显。企业应时时领先消费者，培养消费者的偏好，占领市场份额。而不仅仅停留在售后服务环节，应转向吸取消费者意见并反映到产品上走到消费者前面，也就是21世纪的服务经济应围绕服务价值链开创新的服务模式。

二、人力资源管理的变革趋势

1.人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。人力资源可以说是企业最重要的资源。其不仅仅是人事部门的事情，而是整个企业的战略性工作之一，是企业董事会和最高层管理者必须关心的事情。因而所有的企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。

2.人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。21世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的增值,价值链本身就是对人才激励和创新的过程。围绕价值链拓展管理范围，人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用，在于可以为顾客提供附加值。因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系，从权力中心走向服务中心。

3.人力资源管理边界呈日益模糊状态。一直以来，人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动，有其独立的工作范畴。近年来，随着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅猛发展，使人力资源的管理边界日益模糊，其管理已经跨越组织的边界，不再仅仅局限于企业内部的管理事务，而是面向于更为广阔的管理空间。三、人力资源管理的角色定位

随着人力资源管理地位日益提高，企业管理者必须适应知识经济发展的需求进行角色的重新定位，只有这种角色转型才能成为人力资源管理的有效保障。

1.战略伙伴角色。时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移，把人力资源和经营战略结合起来，人力资源部门通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。

2.职能专家角色。管理者在工作设计时应该充分考虑员工潜在的多元化需求，用柔性的角色定位代替传统的职责划分来管理人事培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。积极鼓励引导员工进行职业生涯设计，使员工在企业角色变换中认识自身价值，发挥其自身的最大潜能来为企业服务。

3.员工的支持者角色。在新型的现代企业中，领导与被领导之间的界限越来越模糊，人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，权威逐渐被知识所替代。管理者要想提高员工的参与度，必须提高自身的知识结构，强化自身各方面综合素质；为学习型组织的建设创造良好的氛围，培养员工对企业的忠诚度和工作成就感。

4.变革的推动者角色。在企业不断变革中，人力资源管理者扮演了非常重要的角色，尤其当企业导入文化变革时，透过组织改造、流程改造可以改变员工的行为与工作方式，员工的贡献管理可以去引导员工行为的改变，教育培训也可以试着改变员工的心态，具备为未来竞争的观念和行为。

四、我国企业人力资源开发管理几点对策

1.改变观念，从提高企业竞争力的角度积极推进人力资源管理及其改革，使人力资源部门成为企业战略决策层的战略伙伴，参与企业战略决策过程。大家知道，竞争力是企业生存和发展的基础，也是企业能否搞垄断性经营的关键条件。但是企业要具备竞争力和搞垄断性经营在现代经济条件下只有拥有核心技术才能实现。而核心技术的创造只能由技术创新者来完成，所以技术创新者作为人力资本的首要要素而存在，而技术的市场化要求需要由职业经理人来完成。正因为人力资本非常重要，所以其作为资本形态已经开始登上历史舞台，成为决定企业体制的制度性要素。人力资源管理不应再是企业经营战略的一个执行者，而应参与甚至主导企业战略的决策过程，应从传统的辅、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。所以，企业想提高竞争能力，实现可持续发展，加强人力资源管理是关键，将其提升到战略高度。在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势更好地承担起战略经营伙伴的角色,与各部门一起共同确保企业战略目标的实现。

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关键词：经济增长方式；人力资源管理；影响因素。

一、经济增长方式转变对人力资源管理的影响。

（一）不同的经济增长方式要求不同的人力资源结构。

经济增长方式是指推动经济增长的各种要素的各种要素与组合方式组合起来推动经济实现增长的手段、途径、方法、方式与形式的总和，或者说，就是指经济增长来源的结构类型。经济增长的质量、速度及效益受一定的经济增长方式的直接影响，不同的经济增长方式则会产生截然不同的经济效果。经济增长在人类社会的发展的进程中由多种因素共同作用的结果，而这多种因素组合和利用的不同方式决定了不同的经济增长方式。不同类型人力资源在经济发展的不同阶段对经济增长的贡献也不同。随着资源和资源竞争的时代正被以科学技术竞争为核心的知识经济时代所代替，人力资源尤其是创新型人力资源的作用将愈益凸显。

经济增长方式的转变对人力资源素质提出了更高的要求。人力资源不仅要具备一定的技术创新能力、分析问题的能力、实践操作能力，还应该具备团结合作能力、协调能力和适应能力等。这些客观要求迫使人们必须树立长期的、终身学习式的人力资源开发观念，不断地调整开发内容与方向，改变和更新自身的人力资源结构，以全面发展为宗旨，适应复杂多变的动态环境。在提升经济增长质量的同时转变经济增长方式，而人也在促使经济增长过程发生了重大改变。这一改变离不开持续性的人力资源开发理念。持续型的开发理念，则意味着长远的眼光、功于后代的思想。首先，强调人自身的持续性。人在整个经济增长过程中起着至关重要的作用。人的自身健康、自然寿命、人们的生活方式、生活水平无不影响着经济发展的进程。其次，强调人与自然之间的关系的持续性。经济增长方式转变意味着从资源消耗、环境破坏向资源节约、环境友好方向转变，意味着人们从破坏自然向保护自然方向转变。最后，强调人与人之间关系的持续性。在经济增长方式转变的过程中，对科技创新、结构调整、人员流动及职位转换等等提出了更高要求。当高素质的劳动者努力的迈向工作门槛的同时，较低素质的劳动者也同时会挖掘自身的潜力，学习新的理论、知识、技能，来提高自身的综合素质和能力，从而寻找适合自己的工作岗位，或是与其他人一同竞争职位。

（二）对人力资源管理的影响。

首先，经济增长方式转变对就业产生了一定的影响，主要表现在：一是对就业机会的影响。在经济增长方式转变的过程中，由于先进科学技术的应用，使得资源有机构成提高，生产单位产品所耗用的活劳动减少，必然是资源替代劳动力。二是对就业形式的影响。随着增长方式转变过程中生产工具和工艺体系的不断革命，特别是自动化和控制技术装备的广泛采用，高新技术行业的从业人员越来越多，需要生产中脑力劳动者的比重，以及在劳动者的生产劳动中脑力劳动消耗的比重有明显的、急剧的增加，生产中技术人员、研究人员和熟练技工的比重日益增大；通过经济增长方式转变推进了高新科学技术的应用，互联网非常发达且速度增快，人们之间联系的途径发生了巨大变化，一大批新的就业方式出现，如网上交易和消费、移动办公、家庭办公、网上就业、弹性工作制等形式缩短了工作时间，极大地提高了工作效率，为用人单位和员工提供了双重便利。三是对人力资源利用效率的影响。经济增长方式转变的过程实质上是专业分工的细化和产业集聚的过程。人力资源利用的范围和程度也不断拓展，社会分工的细化、新兴产业的形成为人力资源作用的发挥提供了不断拓展的空间，利用深度也必将随产业的发展而深入、人力资源利用效率随经济增长方式转变的速度而提高，人力资源利用的效益也随产业结构优化而提高。

其次，经济增长方式转变对人力资源配置产生影响。经济增长方式转变要求人力资源的配置格局必须有所改变，人力资源的配置区间更需趋于平衡，比如对职业、地区、国际、产业间的配置具有重要的影响：一是对职业间配置的影响。经济增长方式转变过程中的高新科学技术的发展和应用，使传统的机器发生了质变，人力资源由直接参加劳动变为对劳动过程进行调节控制，实现劳动过程的无人化，生产率大幅度提高，产业结构得到不断的调整、优化和升级，人们更加倾向于服务性的工作。二是对地区间、国际间人力资源配置的影响。经济增长方式的转变促进了科技进步，产业结构不断调整升级，在这种变动之中，地区间、国家间的界限变得模糊，人们关注的不仅仅是挫败竞争对手的而获得的商业利益，更多的是如何与竞争对手共存、共赢、共利、寻求多方合作与发展，在自身发展的同时以促进整个社会福利的提高。

再次，经济增长方式转变对人力资源管理方式的影响。经济增长方式转变伴随着新兴产业的出现，新兴产业的出现和发展对高素质人才的需求越来越大，新兴人才不仅要面临随时变化的复杂环境，还要能够专有所长，解决突如其来的难题。这使得人在社会经济生活中日益受到重视，高素质人才对管理的标准必然提出更高的要求，促使管理主体加大管理的深度与广度，创造新型管理方式，提高管理的质量和水平，使高素质的人受到更加丰厚的物质待遇和更为人性化的人文关怀，这种人力资源管理机制的转变体现了科技创新、产业结构调整过程中对高端人才的需求。知识的增长、积累和更新的速度大大加快，人才的职业视野、知识结构与传统人才相比有较大的变化，随之而来的必然是管理机制的大幅度转变。

最后，对人力资源开发及方式的影响。现实经济、社会中不对口就业是常态，眼高手低、动手能力和实际操作能力差的人员大量存在，人员素质与就业岗位的错位与裂痕越来越大。根本原因在于人力资源开发不适应现有经济需求，不能紧跟经济形势的变化进行适当的调整，这意味着有效的市场引导机制和反馈机制的缺乏。经济增长方式转变所体现的产业结构的转变和科技进步的发展，产生了对人才素质变化的巨大需求，充分利用现有的国内外资源，针对主导产业发展所需的人才，将经济效益和社会效益密切结合，采取引进与外派、国内外的校际合作、校企等多种方法，提高培养人的市场化程度，与市场节奏密切保持一致，保障人力资源的个体和集体素质和能力的开发的实施力度。

二、强化人力资源管理应对经济增长方式转变的对策。

（一）注重人力资源向人力资本转变是适应经济增长方式转变的必然趋势。

人力资源和人力资本是有区别的，如人力资本是通过对人力资源的投资形成的，强调以某种代价获得人的劳动能力，而付出的代价会通过对人力资本的使用，获得更大的价值回报。人力资源这一概念强调人必须经过开发而形成一定的能力，要充分挖掘人潜在的各种劳动能力，并将这些能力充分发挥出来。人力资本是对自然人力资源进行投资的凝结，是技术和知识的人格化，强调的是人的各种能力外化的过程。人力资源是一个宏观的、概括性的范畴，通常指单纯的自然人力资源。人力资源侧重表达人力的实体形态或数量方面的规定性。而人力资本强调投资收益回报、价值增值、所有者权益和人力的个体素质或精神存量的形成和积累。经济增长方式转变需要具有综合素质的复合型人才。人力资源管理的核心就是为培养企业人才、提高员工的质量和高质量员工的比重，抽出一定的人力、物力和财力，用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。企业花费在教育、培训等人才综合素质再提高方面的知识和智能资本比单纯的人力投入更能带来更长期的经济效益。只有加大对人力资本的投资、科学地开发人力资源，才能使其员工的综合素质不断得到强化和提高。

（二）人力资源开发是适应经济增长方式转变的必要前提之一。

人是生产力中最积极、最活跃的因素，人力资源开发实际上是一种价值和资源分配。人力资源开发价值与资源的分配性涵义体现在两个方面：一是投资于人力资源开发的人财物的分配；二是人力资源本身的配置与利用。不仅如此，人力资源还可导致资本等生产要素的收益递增。在知识经济时代，人力资源开发越来越多地受到各国企业的关注与重视。如何最大限度地开发人力资源是每个企业面临的首要问题要形成企业的人力资源开发的动力，需从两方面入手：一是培养员工的自我开发意识。积极上进的员工总是希望将自己的开发动机付诸实际；消极待命的员工总是被动地产生镜像动力再对自身潜力进行开发；顽固保守的员工则会安于现状拒绝任何形式的人力资源开发活动。二是培养企业主和管理者对人力资源开发动力形成的引导习惯。

企业主和管理者必须引导员工的个人潜能开发，不但要对自我开发积极的员工予以表扬和奖励，同时还要鼓励在人力资源开发活动中表现不积极的员工活跃起来，让员工认识人力资源开发与个人发展的必然联系。

（三）、进一步优化教育结构以适应经济增长方式转变。

目前我国政府在公共教育投资上面临双重压力：一是居民对公共教育投资需求强烈与政府财政紧约束的矛盾；二是面临公共教育投资如何在不同层次、类型教育上进行更有效分配的选择。基于以上分析，在充分保证基础义务教育公共资助的前提下，政府应坚持人力资源投资市场化与公共教育投资重点化的政策取向，各级学校应根据经济发展阶段适时调整培养模式。首先，加大培养创新型人力资源的力度。培养创新型人力资源的普通高等教育是公共教育政策的支持重点。由于基础学科研究、高尖端技术研究领域的知识创新等，对社会具有较大的正外部效应，能够使社会的新知识或新技术得到增长，因此，政府可以利用公共资助来纠正市场失灵，比如让公立高校担负精英教育之责。作为高校，则应采取通才教育与专才教育高度结合的培养模式，在通才教育基础上培养创新人才———通才基础上的专才，使受教育者的创新技能不断增强。其次，技能型人力资源培养应该走市场化道路，并且要调整培养模式。在我国高等教育由精英教育向大众化教育的转变过程中，像普通技能训练等类型的人力资源，正如索洛模型中的储蓄率效应一样，对社会只有产出的水平效应，没有长期增长效应，应该走教育投资市场化之路，如让民办高校担负培养大众化人才之责。这一类技能型院校要加强基础的完善，采取复合型人才培养模式。在当前义务教育资金严重短缺的情况下，应转变单一的政府办学体制，积极推动教育投资多元化，使教育改革和发展朝着多种所有、多种办学形式的方向迈进，如采取公办民助、民办公助、国有民办、中外合作办学等多样化形式。最后，政府要不断优化人力资源作用发挥的环境。目前，我国的劳动力市场仍然存在城乡分割现象，人力资源的流动机制也不完善。所以，政府应加大用人机制改革的力度，健全和完善劳动力市场机制；应规范文凭管理制度，提高文凭的含金量，充分发挥其筛选和识别作用以提高人力资源配置效率。

通过教育普及提高广大劳动者的科学文化素质，使其具有掌握科技知识和综合运用科技的能力，通过教育改革注重受教育者创新意识和创造能力的培养，实现全面的素质教育。为了实现我国未来经济增长方式的转变，必须解决教育投入不足和严重的地区差异问题，通过优化教育结构，提高教育投入的回报率，积累更多的人力资源为经济增长方式的转变做出更大贡献。

参考文献：

[1]郑新成。基于经济增长方式的人力资源开发浅析[J].特区经济，2010.

[2]唐爽。企业人力资源开发管理和保护的几点思考[J].决策导刊，2010.

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从个人的观点出发，工程项目的成败，关键靠人，结合自身工作实践以及手头上接触的工程，对完善白鹭大桥人力资源管理的对策进行探讨。

1.研究的背景

本次研究的工程项目人力资源管理是从施工单位的角度去讨论，分为两方面，第一方面是项目部管理层人员管理，第二方面是项目施工作业班组人员管理。现以一个在建工程为背景对以上两方面进行分析探讨，对出现的问题进行分析，并为解决这些问题提出一系列对策。

2.国内研究状况

在中国建筑行业的发展历程中，我国在人力资源管理上越来越规范，建设部、交通部、质检部等很多监督部门的设立，分别对工程项目上不同范畴的人员管理，例如职称评定、五大员证、建造师证、造价师证、质检工程师证、技工证等等都有了详细的管理。这对日后项目工程的人力资源管理提供了一个平台，奠定了基石。对于人员管理的核心任务是达到目标，分别是成本目标、安全目标、质量目标。本行业的发展是由多年的经验以及教训累计而来的，经过权威机构，我国制定了一系列概算定额、预算定额，这个主要用来控制工程成本，同时对于我们实际工程建设当中，作为对于工地施工作业人员的管理提供了一个依据。

3.人员管理过程中存在的问题以及原因分析

3.1角色和职责安排不清晰

角色是指在项目工作中谁来做某一事情，而职责则是回答谁决定某一事情。项目的角色和职责必须分配给合适的项目参与者。对于施工方来说，管理层角色主要有项目经理、技术总工、各部门部长、各部门下属员工等角色；施工作业人员角色主要有各班组组长、各专业班组工人等角色。在本工程建设中，在实际工作中更多的细节和交叉的工作容易造成混乱，曾经出现岗位上不见人，或者多人的现状。出现以上问题原因如下：

（1）管理人员的问责制度不完善。建设工程是一个任务繁琐的工作，涉及到的范畴很多，角色的重叠或详细的分工很难明确，往往造成工作上的误会与混乱。职责不能单靠个人来实施，更多的时候需要一个制度，现状是没有一个完善的问责制度，造成个别人员的散漫引起对工程的损失。

（2）工作任务分工表不完善。在工程开工前，项目经理就拟定了施工组织方案，里面包含了项目组织结构图、工作任务分工表等等。工作任务分工表应结合项目的特点，对项目实施各阶段的费用控制、进度控制、质量控制、合同管理等管理任务进行详细分解。

3.2人员调动不规范

尽管工作任务分工表规定了各项工作任务由哪个工作部门负责，由哪些工作人员配合或参与，在实际建设工程当中，往往出现某些紧急状况，需要某些部门或班组人员去配合支持分工以外的工作，这时会造成人员调动的情况。本工程在人员调动过程较为随意，未顾及大局，耽误其他的工作，造成进度的延误或成本的提高，造成得不偿失的局面。

（1）人员调动随意性。在施工过程中，各个施工班组在制定好的计划进行作业，当出现某些紧急或者意外情况，管辖各个班组长的工程部门的负责人任意调动施工作业人员，导致某些工序落后，影响整条生产线。

（2）人员调动不合理。由于工程项目的施工工艺较为复杂，施工班组分为混凝土工班组、钢筋工班组、架子工班组等等，当个别班组的工作进度稍慢影响到其他班组的工作进度时，往往会调动其他专业的班组人员从事非本专业的工作，这样导致工作效率下降。

3.3施工班组间协调不够

我们采用流水作业，各施工班组的工作计划却是独立的，各班组长在细节方面没有进行沟通，造成相互埋怨，相互负责的不良分为。每个班组只按照自身的计划来进行安排人员施工，只针对本专业的工作进行作业。实际上施工，班组之间的工作相联系的，交叉作业的情况经常发生。施工班组之间协调与沟通十分重要，避免产生更多工人工作损失时间，节约成本，提高工作效率。

4.完善工程项目的人力资源管理的对策

4.1优化现场岗位人员配置

企业应根据工程规模的大小和类别，统筹配备各岗位人员，组建高效精干的项目现场管理班子，并按各自的职责明确相应责任。选配项目现场管理班子时，应注意实践经验、专业结构、决策才能等方面的优势互补、合理搭配，提高管理能力。企业还要兼顾到现场岗位人员的稳定性和变动性，项目班组人员一经确定，不允许人员随意变动，若遇特殊情况确需调整人员时，须经审计，分清责任，建立责任追究制；但是一经确认岗位人员不再适合该项工作就要毫不犹豫地撤换。合理的人才结构是确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他能够有效地完成促使组织实现总体目标的任务。确定合理的人力资源组合应注意：必须密切注意企业的发展态势，需要确定哪些岗位是核心的，哪些岗位涉及到企业的技术秘密或商业秘密，在这些岗位上必须采用固定人员。

4.2规范人员调动流程

项目管理的核心任务是项目的目标控制，也就是费用目标、进度目标和质量目标得以实现。目标控制有很多方面，就人力组织管理方面，针对人员调动问题，我们应规范人员调动流程，在突发的事件，必要的人员调动可以不走流程，尽量可能安排人员。在其他一般情况，人员的调动必须按照规定的流程，通过项目经理或总工的批准合理地对人员的安排。

首先区分哪类事件为突发事件，对于不可抗拒力发生的事件，不得不立即采取行动的时间为突发事件。例如台风等恶劣天气、施工事故的发生，确保安全、质量的保证大前提下，管理人员可马上调动人员对其进行处理，减少突发事件造成的损失。人员调动的流程为发现情况、分析问题、确定简单人员调动安排、上报给项目经理或总工、实施调动、恢复原来配置安排。整个人员调动必须由同一个人完成，尽量在较短的时间完成人员调动后的工作，减少由于人员调动造成工程进度滞后的影响。

4.3定期组织施工班组会议总结

项目经理制定的工作计划需要下面各个班组的计划支持，如何增强班组之间的沟通与协调，最直接的方法是总结会议。可根据不同的施工时段，定期或不定期进行施工总结，这个总结会议需要由各个班组长亲自参与，每个班组长需对上期施工情况汇报和下期施工计划的安排，综合各个班组的状况，结合总体施工进度，由项目经理进行总体调配。例如某些班组需要加快进度，增加作业人员或加班加点，保证施工顺利进行；某些班组需要提高施工质量，尽量不返工等等。各个班组长应清楚工程的整体性，团队的合作的重要性，不能只顾自己的班组工作，有需要的时候做到互助互利。总结会议上，各个班组长应如实上报，如有困难当面提出，不隐瞒，不逞强。

5.结论

通过分析本论文得出一下几个结论：

（1）工程项目人员管理注重现场人员管理。工程项目与其他项目不一样，人员的流动性以及管理的范畴不稳定性较大，需要对人员的角色进行详细定位与配置，应制定问责制度，加强人员对自身职责的重视。

（2）注意工作中的细节安排。人员调动在工程项目管理中很常见，也是很简单的事情。施工单位往往不注意这种种细节工作，容易增加工程的成本，能够制定一些更具体的工作制度，管理人员和施工作业人员都能有更有效地工作。

（3）开展实质性工作会议。我国建筑行业中，工作会议往往是走流程、应付式的，没有更多实质性的意义。应开展更多与现场施工班组直接交底的会议，会议的时间不需要过长，不需要按照流程，这样更能反映到工程现状，有效地采取措施控制目标。

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你院1986年5月27日来函收悉。经研究认为：男女双方经婚姻登记机关办理离婚登记后，因对财产、子女抚养引起纠纷，当事人向人民法院起诉的，可直接由有关法院依法受理。

附：吉林省高级人民法院关于执行最高人民法院法（民）复〔1985〕35号批复的请示最高人民法院：

我省一些基层人民法院在执行你院法（民）复（1985）35号批复中，请示如何处理具体问题事宜。主要是：

男女双方经婚姻登记机关办理离婚登记后，一方在财产或子女抚育方面翻悔，向婚姻登记机关提出申请。我们理解批复精神，原婚姻登记机关据此须全部撤销其离婚登记，然后法院才予受理。但有的一方业已再婚，撤销离婚登记，其婚姻关系即成非法。况且，法院对此再行审理男女双方原婚姻状况以及对原婚姻关系是否保护等问题显然毫无实际意义。我们意见，此种情况可由原婚姻登记机关就当事人的申请，对原登记中的子女抚育或财产分劈部分予以撤销。然后，当事人可就撤销的内容向人民法院提起告诉。人民法院可对子女抚育或财物纠纷案件依法处理。

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人力资源管理角色是从角色的概念中具体划分出来的一种，具体反映了从事人力资源管理的人员的职能。而研究人力资源管理角色的最终目的是为了分析人力资源管理部门以及人员在完成自身工作、实现职能价值的这个过程中主要扮演的一个角色以及在其中发挥的作用和机理。因此研究人力资源角色发展的本质就是分析人力资源管理职能在整个企业中的地位以及动因。人力资源管理部门在整个组织中的地位高低变化以及角色的转变都是研究人力资源管理角色的方向，而下文则主要从两种不同的视角分析人力资源管理角色发展动因。

2.多重视角下分析人力资源管理角色发展动因

2.1共同作用视角下的人力资源管理角色发展动因

2.1.1外部环境的变化是影响企业不确定性的因素之一。

特别是现在一些合作模式的改变，例如业务外包模式等。这种将部分业务外包的做法的原因可能是企业管理者认为人力资源管理不是工作的重点，因此并不会像专业的人力资源管理者那样真正做好相关工作。其次企业管理者缺乏一定的专业人力资源管理理论知识与实践能力，因此外包或者下放都会造成人力资源管理效率的下降。最后下放或者外包都存在让人力资源管理人员在角色定位上的不确定性。

2.1.2企业文化中对人力资源管理的重视程度也是影响人力资源管理角色发展的因素之一，而人力资源管理也是影响企业文化的部分因素。

特别是企业高层领导者对人力资源管理的重视程度是企业员工接受人力资源改革的重要参考因素。其中某专家学者提出的“人力资源管理部门社会资本”概念讲述了人力资源管理部门的地理位置构成结构性社会资本，而企业领导者与人力资源管理者之间的关系则构成了关系性社会资本。这两种资本都会人力资源管理角色发展具有重要影响[1]。但是也有专家学者提出了不同的看法，但是不管是哪种看法都对人力资源管理角色发展研究的基本思路没有太大影响。本点主要遵循共同作用视角下的基本思路对人力资源管理角色发展的动因进行剖析，旨在为人力资源管理角色未来发展提供一点参考。

2.2被动接受视角下的人力资源管理角色发展动因

人力资源管理角色经历的角色形成、定位、演化等过程部分原因是因为对外部环境进行了被动接受导致的。这种被动接受的人力资源管理角色主要是受到相关技术的影响。其中的相关技术包括生产技术、管理技术、信息技术等。特别是信息技术的运用，将人力资源管理角色定位在战略位置上，人力资源管理者利用先进的信息技术对企业员工信息进行信息化处理，这种利用信息技术影响人力资源管理角色发展也只是其中一种[2]。信息技术得利于互联网技术的发展，目前的企业，将信息技术广泛的的运用到人力资源管理当中，实现了人力资源管理的战略价值。而信息技术对于知识的管理，也改变了人力资源管理角色发展。主要原因为当下的时代是一个知识的时代，对知识的良好把控是影响企业发展的因素之一。而人力资源管理对知识的掌握使得人力资源管理处于有利地位。由此可以看出外部因素对人力资源管理角色发展有一定影响，但是在被动接受视角下不同企业人力资源管理觉得发展的程度与效果却存在明显差异，特别是在一些纪律不够严明的企业环境与严明的企业环境两者之间差异巨大。因此这种由外部因素影响人力资源管路角色发展也可能与某些内部因素有关。

3.对人力资源管理角色发展的展望

虽然上文中从两大方面对人力资源管理角色发展的动因进行了剖析，但是因为人力资源管理角色发展其中经历的时期不同，不同视角下不同动因对人力资源管理角色的发展也不尽相同。因此详细分析不同视角不同动因下的人力资源管理角色发展中的不同是未来研究角色发展的方向之一[3]。还有对其中关于社会资本的研究，虽然当下已经有一些理论比较清晰的界定了社会资本的含义，但是针对其中结构性资本仍然还有待深入而针对关系性资本其中的正式与非正式关系都应该是研究的方向。在随着企业人力资源管理业务的拓展的同时，其更多不确定的外部因素的进入势必会对人力资源管理角色发展带来变化，此种情况下必定会有更多新的人力资源管理角色产生[4]。因此影响人力资源管理旧、新角色的发展的动因也存在更多因素，其中旧、新角色的发展形式的特征与其他的相关变量之间存在的某种关系也是未来的研究方向。

4.结语

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现阶段，煤炭企业人力资源管理过程中面临着一系列新挑战，例如改革开放与企业扩张、新技术和新理论的发展等方面。

1.改革开放和企业扩张。我国发展进入全面的对外开放时期，就煤炭企业而言，不断产生一系列新的挑战。伴随世界经济一体化的推进，竞争变得愈发激烈，同时充分显示出多元化的特点。因此，煤矿企业需要面对国内外双重竞争压力。然而各个国度的体制、观念存在一定的差异，因此，煤炭企业同样需要应对相应的挑战。在这种情况下，煤炭企业人力资源管理如果想有效应对上述的各种挑战，一定要努力建设好“四跨”型集团，科学谋划自己的发展战略，以适应各种挑战。要想健康长期发展，一定要不断对外扩张，然而一定要注意适度的规模。对外扩张离不开优秀的人才，而人才离不开有效的人力资源管理。因此，企业人力资源管理应当具有战略性与前瞻性，亦即我们常说的与时俱进。

2.新技术和新理论的发展。经营运作中，煤炭企业唯有尽可能地提高与创新管理方式，才能满足激烈的市场竞争的需要。应当不断创新管理模式，逐渐加大力度探讨新的人力资管理方法与理论。充分运用信息技术手段，推动企业人力资源管理不断创新发展。20世纪90年代，人力资源管理上阐明了一系列新技术与新理论，例如职业生涯规划理论、平衡记分卡理论等。并且一系列应用软件同样不断被开发出来。在管理方法与理论等方面不断创新，给企业人力资源管理注入了新鲜血液，使得公司摒弃过去的老旧观念，使其不仅面临一系列挑战，同时也把握住良好的发展机遇。

3.对发展战略的重视与再造工程的推行。能够在激烈的竞争中立于不败之地，关键在于煤炭企业的发展战略，并且决定着其发展方向。因此，发展战略对煤矿企业十分关键。市场竞争的核心是战略的竞争，因此公司十分重视资源投放战略布局，不管是国内或者国外公司，为提高自身综合实力，均制定出属于自己的发展战略，其一方面适应自身与产业政策的需求，另一方面还颇具前瞻性。在推行发展战略后，公司重点则相应地转到企业再造上，制定与实施一个可行的人力资源开发战略，优化劳动人事管理模式。人力资源管理是推行发展战略的前提条件，同时能够为再造工程提供强有力的助推作用。

二、人力资源管理体系的优化构思

对于煤炭企业来说，构建人力资源管理模式之前必须具备十分明确的思路：第一，需要明确人力资源管理的主要职能，即提供自己的绩效与生产力。应当明确自己的发展方向，即所谓的人力资源战略。具备了导向与核心，则能够构建战略人力资源管理模式的大致框架，其中应当具备决策、支持、开发、激励4个系统来作保障。第二，整合公司当前人力资源管理体系，在此基础上对其深入优化，唯有如此，才能充分确保该体系适应现代企业，最终能够充分发挥作用。

1.框架中的决策系统是其中的核心指挥系统。主要是在人力资源管理的政策与理念的制定中应用，同时在力资源管理的重大事项与中长期规划的决策过程中应用。其属于人力资源管理运转的中枢神经，主要包括4个体系：理念、规划、管控、管理流程。

2.支持系统。主要包括八个体系：例如组织设计、工作分析等，以其当做基础性建设，为各项相关管理活动的有序推进提供保障。

3.开发系统。基本上为职工相关内容，以他们在工作岗位上的需求为基础制定招聘体系，按照他们在技术上的需求制定相应的培训体系，制定职业发展规划体系（主要是按照他们的发展需求进行），在充分确保广大职工个人发展的基础上实现企业总体目标的实现。

4.激励系统。为逐渐提升效率，激发广大职工的积极性，使公司的竞争力不断提高，框架里面同时涉及到激励系统，并在这一个系统里面专门制定出福利与薪酬体系，为提供竞争力煤炭企业人力资源管理体系的优化探讨与工作效率制定了劳动关系管理体系与绩效管理体系。

三、人力资源管理体系优化的具体流程

煤矿企业如果想要获得健康持续发展，使自己在激烈的市场竞争中占据优势地位，则一定要构建战略人力资源管理模式，不断对自己的人力资源管理机制进行改善。然而该项工作十分复杂，是一个系统工程，并非在短时间内就能够完成的。同样无法取得飞跃式发展，要脚踏实地。一方面应当充分考虑煤矿企业具体状况以及面临的产业政策环境，另一方面应当分阶段分步骤推进该项工作。接下来，我们阐明详细的步骤，从而能够不断优化人力资源管理体系和机制。

1.各个煤炭企业的具体现状与人力资源情况存在一定的差异，今后的发展方向同样存在差异，因此，企业需要对其人力资源现状进行评估，完全把握现实状况，基于此，充分考虑公司发展进行资质深入的探讨。然后按照所取得的成果来确定自己的人力资源管理规划，明确自身的方向，相应地则可以了解公司发展所需的人才类型，于是就形成了人力资源的愿景，最终确立了自己的目标。此后则可以弄清楚公司在人力资源管理工作中存在的问题，在充分考虑上述各个方面的基础上，选择科学、有效的机制来满足人力资源管理需求。仅仅确定了目标仍然无法完成其管理体制的构建，尤其关键的是针对自己的目标付诸实践，同时充分确保各种策略均具有可行性，确保其均满足公司具体现状，使其能够推动人力资源管理不断前进。除此之外，应当分阶段、客观地来评估自己的行动，发展过程中应当不断创新，同时逐渐优化。制定相应的监控体系，成立相应的机构，使人力资源管理始终沿着正确的方向发展，使各项行动处于正确的轨道之中，最终使其成为一个科学合理全面的系统。

2.一定要认真根据公司的战略要求与内部环境进行，明确结构，同时适当地调整。满足以上的要求之后，然后实施细致深入的岗位分类和工作分析。

3.根据企业的特色，构建相应的人力资源管理信息平台，二次整合其中的每一模块，最终得到一个完善的人力资源管理体系，然后，制定科学有效的制度与策略。并制定出针对性的办法与制度，从而构建出一个系统全面的人力资源管理体系。

四、结语

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1.提高企业市场竞争力。

现代社会的市场竞争十分激烈，如何在社会发展中更具竞争力，成为各企业需要研究的重要课题。而人力资源管理和企业战略的有效契合可以提高企业的整体水平，有助于企业的发展和进步。与此同时，企业战略与人力资源管理的契合需要企业管理者结合自身的实际情况进行研究，不仅仅需要符合企业当前发展的目标和方向，而且需要调动企业内工作人员的热情，使其充满积极向上的工作动力，发挥出最大的潜力，为企业实现利润最大化做出贡献。

2.人力资源管理与企业战略契合促进企业发展。

保证企业发展的因素中最为重要的就是战略目标，企业整体的工作目标都是围绕它而展开的。与此同时，人力资源管理是企业运行的基本，也是整体工作中最难以开展部分。因此，将人力资源管理与企业战略有机结合，可以更有效的促进企业工作的开展。企业战略渗透进人力资源管理中，可以进一步促进人力资源管理工作的调配，同时使员工明确工作目标，更好的实现企业的战略方针。

3.战略型人力资源管理可以依据企业战略目标开展工作。

企业战略融入人力资源管理工作中，可以使人力资源管理更具目的性，并且充分为企业战略提供服务。与此同时，两者的有机契合可以使企业对社会经济的发展需求更为了解，企业可以有针对性的制定内部制度，采取合理的措施解决现存的问题和缺陷。例如，企业的战略目标中预算成本控制工作，人力资源管理需要严格按照战略目标进行管理，合理控制成本投入。

二、人力资源管理和企业战略有效契合措施

1.人力资源管理和企业战略有效契合。

人力资源管理的计划需要以企业战略为基础制定，与此同时，各企业间人力资源管理情况都不尽相同，企业在进行人力资源管理规划时，需要根据自身的特点规划，这样符合企业的发展方针，使企业平稳发展。人力资源管理和企业战略有效契合可以实现企业的发展目标，因此，企业要想达到这样的状态，就需要将二者真正结合在一起，使人力资源管理真正发挥作用，促进企业战略的发展。在此基础上，人力资源管理和企业战略的契合应该在企业战略实行前实现，只有前期形成人力资源管理和企业战略的高度契合，才能推动企业的发展。要想达到上述的内容，就需要企业的领导者意识到企业战略实施中人力资源管理的关键作用，将二者有机结合，如此才能使企业长足发展。

2.将企业战略引入人力资源管理。

人力资源管理和企业战略的有效契合是指企业的人力资源管理需要完全考虑企业战略层面，以企业战略目标作为人力资源管理的目标，开展人力资源管理工作。需要注意的是，人力资源管理和企业战略的契合需要企业内部各部门间相互协作，共同承担责任，从领导者到基层工作人员都需要重视人力资源管理，而非人力资源管理部门的管理者和员工单独工作，这样才能够实现目标。非人力资源部门的管理者与人力资源部门的管理者协作完成工作，可以完善人力资源管理制度，并能为企业内部各部门的员工做表率，为员工规范标准，如此才能够实现企业战略与人力资源管理的有效契合。

3.将企业战略融入各项管理工作中。

将企业战略引入人力资源管理中，企业可以采取相应措施：第一，企业可以定期组织培训，培训内容以人力资源管理和企业战略契合为核心，培养员工的专业技能，使员工具有高水平的工作能力，在企业内部形成良性竞争机制，促进员工成长。第二，为更好的实现人力资源管理和企业战略的契合，企业可以构建公平、公正、公开的薪资体制，激发员工的工作积极性。薪资是员工进步发展的不竭动力。企业通过改善薪资体制，将其与企业战略有效契合，激发员工的最大潜能，并且明确其工作方向。这样员工的价值得以体现，同时还可以使其不断完善自身专业技能，进而使企业更具竞争力。第三，绩效管理作为促进企业发展的重要手段，应该与企业的战略有效结合。企业首先应该将传统的绩效管理模式进行革新，使企业内部运行的是符合现代化发展的绩效管理模式，这对企业的发展和进步实有助益。

4.加强人力资源管理人员综合素质。

人力资源管理人员是人力资源管理和企业战略有效契合不可缺少的因素，因此，为保证二者的有效契合，人力资源管理人员的综合素质需要得到提高。人力资源管理人员的工作内容主要是整合企业战略，将其具体内容进行分析和研究，使其充分融入进人力资源管理工作中，同时还有企业的薪资、绩效管理等体系，使企业更具创造力和竞争力。所以，人力资源管理人员作为关键因素，企业应该给予高度重视，应该不断激发管理人员的工作潜能，提高其工作能力，培养其专业技能，同时加强职业素养，这样人力资源管理人员才可以更好的完成自身的工作任务。在此基础上，企业应关注人力资源管理人员的实践能力，多为其提供了解企业发展战略的机会，使其不断进步。此外，人力资源管理工作的进展和结果需要得到考核和评估，企业应该创建完善的考核机制，评估人力资源管理人员工作的结果，同时建立奖励制度，激发人力资源管理人员的工作积极性。

三、结语

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随着科学技术水平的逐步提升，世界经济运行发展逐步向着高质量、高速率，高人才方向发展，人才培养、人才合理利用和注重人才创新已经成为当前时代背景下新的发展方向。企业的发展只有依靠人才创新才能推进企业生产高效化，企业经济收入才会稳步增长。我国作为发展中国家中的佼佼者，注重对人才的培养和应用，明确提出在全社会中形成尊重知识，尊重人才，尊重创造的国家发展战略，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，促进国家经济发展。本文依据我国当前人力资源管理发展现状对企业人力资源管理的创新问题给予简单的分析和讨论。

一、企业人力资源管理

（一）人力资源

目前，我国人力资源主要是指就读于校园中的受教育的学生，这些学生是未来社会发展的主要人才来源，因此被称为潜在人力资源；另一组成部分是指从事各行各业的工作人员，这些工作人员被称为现有人力资源。注重人力资源的开发和引导是促进国家整体发展的重要手段，也是国家未来发展的主要动力。

（二）人力资源管理

人力作为社会发展的动力，是社会进步和社会创新的重要组成部分，对人才进行合理分配，开发人才的潜在能力，合理安排人才资源的工作，促进企业经济增长，为社会创造丰富的社会效益的工作称为人力资源管理工作，人力资源管理工作主要是对我国社会发展中培育出来的不同人才资源依据企业发展需要进行资源整合，对企业员工的个人信息管理，工作范围设定以及工作业绩考核等做出公平的判断，是企业正常运行的重要组成部分，同时也是个人利益与企业利益平衡的“中介”保障。

（三）人力资源管理功能特征

企业中人力资源管理是企业人才不断发展和充裕的重要保障，为了实现企业合理运转，为企业发展提供源源不断的新鲜力量，人力资源的管理应该达到相应的发展目标，为企业的发展奠定充实的人才基础。第一，选拔功能。企业实施人力资源管理的前提是企业中拥有充足的人才，因此人力资源管理的第一目标是人才的选拔，企业人力资源部依据企业的生产要求和生产规模对人才社会中的人才进行筛选。例如：企业的市场部缺少营销人员，企业人力资源部则按照市场部需要的人才要求对应聘者进行面试，为市场部应聘市场营销员；第二，培养功能。企业人力资源部对新应聘的工作人员进行入职培训，使新员工对企业文化，企业精神，企业管理制度，工资制度以及不同岗位工作范围等进行培训，使新员工对企业进行全方位了解，同时企业人力资源部门依据新员工的发展方向和应聘岗位对人才进行合理分配，一方面实现为企业的未来发展提供储备人才，另一方面也对人才的发展规划了人生方向；第三，鼓励功能。企业注重人才培养为企业发展提供创新动力，逐步企业发展与社会发展同步；而员工在企业中的成就一方面是自身价值的实现，另一方面员工可以从企业中得到相应的经济报酬，人力资源管理应当注重协调企业与人才之间的经济利益协调发展，是对人才的创新给予肯定，对员工的发展和进步给予鼓励，充分肯定员工的工作价值，实现对员工潜在能力的进一步激发，为企业的发展提供更广阔的创新空间；第四，维护功能。对企业中人力资源进行合理管理，充分协调企业与个人之间，员工之间的关系处理，形成良好的企业人才管理模式，有助于降低企业内部人才流失，保障企业整体运行发展畅通运行，避免由于企业人才管理不当造成企业部分运行瘫痪，影响企业整体发展，降低企业的经济损失。

（四）人力资源管理的工作流程

人力资源管理作为企业内部管理的重要组成部分，其工作流程主要包括：首先为企业人才进行合理规划。企业的人才管理部门的第一任务是保障企业的人才数量与企业发展想相适应，因此企业的人力资源管理应当依据企业当前发展状况进行人才规划，把握企业人才的总体需求，为企业发展提供人才保障；其次使企业中的不同人才管理进行明确分析。企业人力资源管理者应当依据企业发展的不同岗位需求对人才的学历，年龄、工作经验等众多个人资料进行深度分析，对人才进行划分管理，明确企业的发展需要同时也为保障人才自身的发展需要提供重要依据；其三企业发展提供源源不断的人才保障。企业人力资源管理通过校招，网络招聘等多种招聘渠道为企业招聘人才，经过“人才招聘-人才面试（一般包括初试和复试）-人才选拔”等几个阶段为企业提供人才资源。此外企业的人力资源还要对选的新员工进行员工培训和岗位培训，确保新员工能够尽快熟悉企业内部的工作流程，保障企业发展中新员工与老员工之间工作衔接得当；其四保障企业员工绩效考核和明确工资制度管理。企业人力资源源管理一方面为企业发展招募新型人才，另一方面也对企业员工的绩效考核和工资制度做保障，企业依据人资整理出来的相关管理制度，对员工的绩效考核和工资管理进行公平衡量，确保企业的制度管理明确，形成完备的管理方案，促进企业整体运行和发展；最后促进员工的个人发展。企业中人力资源管理对企业的整体运行和管理提供理论依据，同时也注重把握企业内部人才自身发展前途的规划。企业人资依据员工的个人简历，职业规划以及其他先关资料对人才进行合理安排，充分挖掘人才发展中的潜在能力，在工作中协调好企业发展与人才自身发展方向之间的关系，促进人才的自身发展。

二、当前我国企业人力资源管理的现状

（一）当前我国企业人力资源管理特点

我国企业的发展正处于逐步创新阶段，注重把握人力资源管理的特点，是促进企业进一步发展的关键所在。首先人力资源管理坚持“以人为本”。当前我国企业的人资管理中坚持将员工利益放在首位，注重人资管理中制度化管理与人员管理中的协调发展，改变公司管理制度中较为刻板的管理条目，实现员工发展与制度规定相吻合的局面，将企业管理制度变“活”，既保障了企业的利益，又形成对员工人性化管理，符合企业管理模式的转变，也顺应了“以人为本”的社会大环境的发展趋势；其次人力资源管理机制灵活。市场经济环境下，企业的经济运行和发展更加灵活多样，企业的人资管理也逐步向着灵活性方向发展。一方面企业的人才选择不受政府“指定”限制，招聘人才多种多样，另一方面对人才的管理也逐步实现“人尽其才”的方向管理，依据企业招聘的人才自身发展优势，适当的进行人才岗位调动，不仅提升了企业的生产效率，为企业创造更多的经经济利益同时也使人才自身充分发展；最后人力资源管理流动性强。随着我国教育水平的逐步提升，人才培养的形式多样化，促进人才的流动性也逐步增大。一些高层管理人员或者受教育水平较高的人才对工作环境、工作待遇的要求也逐步扩大，促使他们寻找更广阔的工作空间，造成企业人员流动性逐步增大。因此企业应当注重把握当前我国人力资源管理的特点，依据企业发展状况，制定合理的人才管理办法，降低企业人员的流动性，保障企业发展的动力和源泉。

（二）当前我国企业人力资源管理中存在的问题

我国人力资源观在探索中不断发展，但依旧存在一些问题成为我国人资管理进一步发展的阻碍。第一，管理模式落后，管理投入较低。目前，我国企业的管理中只注重企业的眼前利益，缺少长远的人才资源培养考虑，导致企业在人才培养中的管理投入较低，管理资金供应也处于低迷状态使企业的人才培养步伐缓慢，人才管理系统缺少科学性，人才培养与企业人才应用之间供求不平衡。此外，我国当前企业中的管理模式主要采用“家庭式管理”员工与管理层缺少沟通，员工无法理解企业未来管理发展方向，管理者也缺少对员工需求的满足，致使企业内部信息不畅通，阻碍企业人力资源的合理化管理；第二，人资管理过于简化，人资激励制度不完善。企业内部人力资源管理人员职业视野相对狭隘，只注重企业经济利益的创造，对人才管理队伍的深入建设缺乏相应的鼓励政策，造成企业人力资源管理内容单一，而人资管理的工作内容大多只是纸上谈兵，员工对企业人资管理能力的质疑，不利于企业的人才管理，为企业的人才发展和制度管理创造巨大漏洞。

三、我国企业人力资源管理的创新策略

（一）企业人力资源管理坚持“以人为本”的基础理念进行创新管理

面对当前我国企业人力资源管理中存在的问题进行管理模式创新。首先应当坚持“以人为本”的基础理念，企业应用人才进行生产创新，促进企业升级发展的过程中应当注重保障人才的自身利益。注重人才培养，提升企业对人才的重视，加大对企业不同类型人才的培养，不仅为企业发展提供潜在动力，也促使人才个人价值得以实现，从而形成完备的人才管理战略。

（二）企业人力资源管理坚持“战略性与科学性结合”进行创新管理

其次，企业应当坚持“战略性与科学性结合”的创新管理模式，一方面使企业的人才培养具有高度创造性，提升人才的实际实践能力，形成企业人力资源管理向着先进的国际化人力资源管理转型，另一方面注重企业人力资源管理的科学性，在保障企业最大利益的前提下充分保障对人才管理做到赏罚分明的透明化管理，逐步晚上企业人才管理模式，促进企业的运行与发展。