人事管理的难度范文

导语：如何才能写好一篇人事管理的难度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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统一企业职工基本养老保险制度，是深化社会保险制度改革，适应建立社会主义市场经济体制要求的重要举措，关系到改革、发展和稳定的全局，意义重大。各级政府要高度重视，加强领导，精心组织实施。劳动部门要加强工作指导和监督检查，及时研究解决工作中遇到的问题，体改、经贸、财政等有关部门要积极配合，确保统一企业职工基本养老保险制度的顺利实施。

                   河南省建立统一的企业职工基本养老保险制度的实施意见

根据《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发〔1997〕26号，以下简称《决定》）现就全省建立统一的企业职工基本养老保险制度提出如下实施意见：

一、全省从1998年7月1日起统一按职工本人缴费工资的11％建立基本养老保险个人帐户，个人缴费全部记入，其余部分从企业缴费中划入。职工退休后基本养老金由基础养老金和个人帐户养老金组成。统一制度之前各市地已为职工建立的个人帐户储存额与统一制度后的职工个人帐户储存额合并计算。

二、尽快建立适应多种所有制经济发展需要的统一的基本养老保险制度，并进一步扩大基本养老保险覆盖范围。要抓紧落实国家提出的扩大养老保险覆盖面计划，重点加快三资企业、城镇私营企业和个体经济组织从业人员建立基本养老保险制度的步伐。

三、1998年底，企业职工基本养老保险要实现省级统筹，建立基金调剂机制。同时，原经国务院批准的11个行业组织统筹的企业，直接纳入省级统筹。省级统筹的具体实施方案，由省劳动厅根据国家劳动和社会保障部的部署和要求与有关部门协商提出，报省政府批准后组织实施。

四、统一职工个人和企业缴费比例

从1998年7月1日起，全省企业职工个人缴费比例统一调整为4％，以后一般每两年提高一个百分点，直至8％。随着个人缴费比例的提高要适当降低企业缴费比例。

企业缴纳养老保险费的比例（以下简称费率），一般不得超过企业职工工资总额的20％（包括划入个人帐户部分）。市地企业费率已超过工资总额20％的，需制订降低费率的具体方案，并附测算资料报送省人民政府批准，报国家劳动和社会保障部、财政部备案；目前企业费率未超过20％，但今后调整费率时需超过20％的，亦应照此程序审批。

各地要随着统一养老保险制度的建立，努力实现统筹工作的规范化，应尽快改按企业全部职工缴费工资之和一个基数缴费。此项工作最迟要在1999年6月底以前完成。

五、基本养老保险费由地方税务部门代为征缴。具体征缴管理办法由省劳动厅、财政厅商省地方税务局确定。

六、统一基本养老金计发办法

（一）1995年1月1日以后参加工作，个人缴费年限满15年的，退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人帐户养老金两部分组成。退休时的基础养老金月标准为本省上年度职工平均工资的20％。个别经济发展水平和工资水平较高的市地，由省劳动行政部门批准，可以当地上年度职工平均工资作为计算基础养老金的基数。个人帐户养老金月标准为本人帐户储存额除以120.个人缴费年限累计不满15年的，退休后不享受基础养老金待遇，其个人帐户储存额一次支付给本人并终止基本养老保险关系。

（二）1994年12月31日之前参加工作、1998年7月1日以后退休且个人缴费年限和视同缴费年限累计满10年的职工，按照新老制度平稳衔接、待遇水平基本平衡的原则，在基础养老金和个人帐户养老金的基础上再设立过渡性养老金。过渡性养老金按照职工本人的指数化月平均缴费工资乘以本人视同缴费年限的1.4％计算。近几年内退休的人员，按上述办法计算后仍低于老办法的，可另加调节金予以解决。设立过渡性养老金和调节金的具体办法由省劳动厅制定下发。

个人缴费年限和视同缴费年限累计不满10年的，按其基本养老保险个人帐户中的全部储存额加上基础养老金一次性支付给本人。有视同缴费年限的，再按视同缴费年限每满1年发给相当于2个月的本省上年度职工平均工资额，同时终止基本养老保险关系。

（三）1998年7月1日以前退休人员，仍按《河南省人民政府办公厅转发省劳动厅河南省深化企业职工养老保险制度改革试行方案的通知》（豫政办〔1995〕74号）规定发给基本养老金。

离退休人员的养老金正常调整办法仍按国家和省现行规定执行。

七、破产企业职工中距法定正常退休年龄不足5年的人员提前退休，仅限国务院确定的优化资本结构试点城市的国有企业。各地均不得自行开口子，将不符合退休条件的人员提前推向社会，加重社会保险基金的负担。各级劳动部门要严格执行政策规定，认真把关，从严审批，除国家明文规定的以外，严禁提前退休。

八、切实加强养老保险基金的管理和监督。基本养老保险基金实行收支两条线管理，并进入基本养老保险基金财政专户，专项储存，专款专用，严禁挤占挪用和用于平衡财政预算。基金结余额除预留2个月支付费用外，要全部用于购买国家债券和存入专户。基本养老保险基金专户要接受财政、审计等部门的行政监督和社会保险基金监督机构的社会监督，确保基金安全。

九、各地要加大养老保险费的收缴力度，努力提高收缴率。要进一步扩大养老保险制度覆盖范围，增强基金保障能力。凡在河南省境内的各类企业及其职工，都必须依照《中华人民共和国劳动法》的规定：“必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。各级政府要采取措施，加大执法力度，强化征缴手段和措施，以确保养老保险基金征缴到位。

社会保险机构要按时足额发放离退休人员的养老金，不得拖欠。从1999年1月起，各地一律取消差额缴拨养老保险金的作法，实行全额征缴、全额拨付，并尽快实行养老金社会发放，以保障企业离退休人员的生活。

十、各地要下大力气抓好基础管理工作，完善职工个人缴费记录和个人帐户管理工作，建立健全计算机管理系统，特别要注意搞好窗口建设和窗口文明服务，主动为企业和职工提供查询服务。

十一、企业职工基本养老保险基金按照国家规定全部用于职工基本养老保险，不再从中提取管理费。

养老保险经办机构人员经费和业务工作经费，由财政部门在预算中安排。具体办法由省财政厅、劳动厅研究制定。

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摘要：在现代的人事管理中，强调了以人为主的管理理念，通过有效的人员调配以及相关的学习，合理的发挥每一个人的作用，实现人事管理效率的提升。因此，在医院人事管理中，我们首先要转变传统的人事管理理念，将过去单纯的人员管理转变为以人力资源的角度对医院人事科进行管理与开发。在医院人事科的工作人员在立足于自身工作岗位，并充分发挥中每一个人专长的前提下，通过组织相关业务知识的培训、加强医院人事科与其他科室配合等方法，提高医院人事管理效率，从而推动医院工作的发展。

关键词 ：医院 人事管理 工作 效率 探究

作为医院中处理人事调动、人员调配、管理档案等工作的行政部门，医院人事科在医院中起到连接各科室的重要作用。医院中绝大多数的工作开展都需要人事科的组织或者配合，譬如在医护人员的招聘、医院工资发放、相关数据统计等工作中均有医院人事科的参与，这就充分体现了医院人事科在医院日常工作中的意义。然而，随着医院日常工作范围的扩大以及难度的增加，不仅导致了医院人事管理工作越来越难以开展，而且致使工作人员的压力以及工作强度增加，最终使得医院人事管理的效率变得低下。长此以往，必然会造成医院日常工作混乱，影响医院的正常运行。面对日益复杂的医院人事管理工作，该如何采取科学有效的方法，解决这些桎梏医院人事管理发展的困难，提高医院人事管理的效率，是广大医院人事管理者急需解决的问题。

一、影响医院人事管理工作效率提高的因素

1.传统的医院人事管理理念对人事管理工作积极性的打击。随着医院日常工作内容及难度的增加，医院人事管理工作的开展变得越来越困难，然而受到传统的医院人事管理理念的影响，人事管理者依旧沿用以人员管理为主的陈旧办法，面对日益增多且难度加大的工作内容，导致该岗位的工作人员无法及时有效的处理。随着时间的推移，积累的问题逐渐变多并且得不到有效的解决，不仅打击工作人员的积极性，严重的话更会致使他们对工作产生消极、害怕的心理！假如这样的情况在医院人事管理中发生，不仅会极大的降低了医院人事科的工作效率，更对医院的正常运行造成极大破坏。

2.医院各科室与人事科间配合度较低，导致工作效率降低。由于医院人事科工作所面对的人员大多都是本单位一线的医护人员，而一线医护人员的工作性质，使得他们工作十分繁忙，无法及时处理医院人事科网上发出的通告，致使医院人事科的工作或者相关数据收集不能及时的完成。人事科工作或数据收集的滞后，不仅会造成人事科工作人员整体工作进度的延误，同时导致数据收集的时效性、准确性降低，从而使得人事科相关数据处理的准确性和效率受到影响。无论是工作进度的延误或是数据收集的滞后，都会导致人事科工作人员的工作无法高效准确的完成，继而降低了他们的工作效率。

3.对人事档案的管理无序，致使人事基础数据准确度、完整度不高。医院人事科所掌握的人事基础信息是医院正常运行的重要保障。随着医院工作内容的增多，相关的人事基础信息总是在不断变化和积累的，然而医院人事科对人事基础信息的管理无序，不仅会导致人事基础信息的准确度、延续性降低，致使医院工作人员信息更新的时效性、完整度无法保障，这就无形中增加了医院人员信息核查的难度，使得人事科的工作效率降低；同时，准确度和完整度较低人事基础信息不但无法给予领导或别的部门做决策提供支持，同时使得医院根据这些数据进行统计分析会得出错误的结果，致使医院的正常运行出现严重的错误。

4.医院人事科计算机信息化应用程度不高，致使人事科处理数据效率低下。由于医院人事科的日常工作内容要接触到大量的数据，因此对于相关数据处理效率的高低也是影响医院人事工作效率的重要因素。当前，医院人事科对于数据的处理方式大多采用人员的手工统计与计算机处理相结合的方式，然而这种方式正是导致医院人事工作效率降低的一大原因。数据的人工统计不仅要耗费大量的人力、时间，而且由于统计数据的重复性、枯燥性容易致使统计的数据错误，对于数据的时效性以及准确性都造成极大的影响。同时，当需要有大量的数据需要第一时间处理时，这样的数据处理方式往往无法及时完成，只能通过加派人手、加班加点的处理。医院人事科计算机信息化应用程度的不高，对于医院人事科的工作效率而言影响很大，无法使得相关工作高效的完成，从而影响医院的正常运行。

二、提高医院人事管理效率的有效措施

1.转变传统医院人事管理观念，以新观念提升工作人员的积极性。随着我国人事制度改革的逐步推进，医院人事管理者应当清楚的意识到，要想提高医院人事管理效率，必然要对陈旧的医院人事管理理念进行变革，从过去的人员管理为主的传统管理理念转变为对医院人事科的人力资源管理和开发上，通过建立符合医院人事管理特点、岗位职责的人力资源管理体系，不仅对医院人事科工作人员的工作职责予以明确，同时更重要的是保障工作人员的权利。在工作人员疲于应对日渐繁重的日常工作时，积极保障他们应享有的权利，如此一来，能够使得他们更好的立足于自身的工作岗位，积极提升他们的工作积极性，促使他们的才能得以充分发挥，从而提高工作效率。因而，医院的人事管理者应当认识到，要想更好的实现单位的工作目标，必然要确保工作人员的个人权利得到保障，这样他们才能够发挥高效率，从而实现医院人事管理效率的提高。

2.增强与各科室间的沟通和交流，促进科室间配合度的提高。针对医院人事科与各科室间配合度低的问题，医院人事科的管理者应当组织本科室的工作人员与其他科室的员工定期开展座谈会，增强与他们的沟通交流，使得人事科的工作人员能够很好的理解他们的工作内容及性质。人事科工作人员也应虚心听取他们对人事工作反馈的意见以及提出的建议，同时，在会上人事科工作人员也需要向其他科室说明人事工作的工作内容及相关流程，对需要他们配合的工作提出明确的要求以及如何配合完成的建议。通过双方坦诚布公交流，促进人事科与各科室间工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。与此同时，医院人事科在严格依照医院工作程序的前提下，从自身做起对自己的办事流程予以简化，进一步提高医院人事工作的效率。

3.提升医院人事档案管理的规范性，保障人事基础信息的准确性、完整度。基于医院人事基础信息对于医院正常运行的重要性，身为医院人事科工作人员，我们应当采取有效的途径提升医院人事档案管理的规范性。首先，我们需要建立起完善的人事基础信息库，通过严格的规范医院人事招聘、培训等操作流程，落实好人事科工作人员的档案管理职责，实现人事基础信息的及时、准确的录入信息库中。其次，对于医院人员流动所造成的人事基础信息变化，譬如医护人员的岗位调动、学历职称的变化，我们应建立健全人事基础信息变更制度并落实好信息录入工作岗位的职责，确保人事基础信息变更的及时准确。最后，在医院人事档案管理中，我们要严格遵循部门档案管理的规则制度，做好每一份人事档案的编号，并在档案柜中按照编号予以整齐归入，有助于医院人事基础信息的查询，保障人事基础信息的准确性以及完整度，对医院人事工作的效率提高十分有利，同时也是医院正确决策和正常运行的重要保证。

4.加强学习，提高医院人事科计算机信息化程度。随着科学技术的进步，计算机逐渐成为了现代办公必不可少的工具，因此，医院人事科工作人员的计算机信息水平直接决定了他们利用计算机处理人事数据的效率高低。计算机知识以及软件具有更新速度快的特点，然而大多数医院人事科工作人员在毕业工作后，就很少加强对计算机知识的学习，导致他们的计算机应用能力跟不上。鉴于计算机在处理数据的高效性，医院人事科工作人员必须通过加强自身的学习以及医院人事科组织相关培训，熟练掌握计算机的操作以及工作相关软件的运用。良好的计算机应用能力，不仅可以使得医院人事科工作人员得以面对庞大的人事数据处理得心应手，减轻工作量；同时，得益于计算机的高效率、正确性确保了医院人事科相关人事数据的时效性以及准确度，从而极大的提升了医院人事科的工作效率，促进了医院人事管理效率的提高。

综上所述，随着人事制度改革的深入推进以及医院日常工作范围、强度的增加，医院人事科传统的人事管理理念、科室间配合程度不高以及计算机信息程度不高等问题必然会导致医院人事管理效率的降低。因此，我们必须采取行之有效的措施，通过从转变传统的医院人事管理理念，以全新的管理理念及严格规范的医院人事档案管理、加强医院人事科计算机信息化的建设等方面入手，积极努力提升医院人事科工作人员的工作效率，从而提高医院的人事管理效率，为促进医院的健康长远发展以及推动我国的医疗卫生事业进步做贡献。

参考文献

[1]周超，张玉洁.医院绩效工资分配制度的改革实践与思考[J].中国医药导报,2012,9(9)

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[关键词]思政工作 人事管理 以人为本

[中图分类号]C93 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2015）06-0006-01

一、我国企业的人事管理现状

（一）人事管理观念落后

从古至今，我国上至皇家氏族，下到平民百姓，人人都有一种根深蒂固的“集权”思想，这种传统的中国思想甚至到现在都影响着企业的人事管理。尤其是一些家族史企业，他们在企业中大权在握，掌握着企业的管理权和经营权，使得人事管理工作中缺乏这一种人性的关怀，不注重“以人为本”思想的主导作用，因此现代许多企业的人事管理工作中存在着一些问题。

（二）企业人事管理工作对象具有片面性

在人们的潜意识里面，只要一提到人事管理，大家就会想到员工的培训，联系到员工的薪资制度、业余生活管理、奖罚制度和激励制度等。那么在一个企业的人事管理工作中，难道只有员工这一个主体吗？当然不是，大家往往忽略了对公司领导的关心。人事管理的工作具有两个主体，员工和公司管理人员，不仅要注重对员工的管理，还要将公司领导也规划到人事管理中来，促进人事管理的全面发展。

（三）企业的人事管理缺乏战略部署

人事管理部门并不是一个新发展起来的部门，自从有了企业，就有了人事管理部，只不过是叫法不同而已。大多数企业的人事管理工作还停留在依据企业内部的人事管理经验来开展的地步，所以缺乏时代性和进步性，没有引进创新的管理方法。因此，企业的人事管理战略部署有待提高。

二、思政工作在企业人事管理中的现状分析

（一）思想政治工作面临着复杂的工作对象

现如今，企业和事物的发展都趋向于多元化，因为随着时代的进步和发展，市场竞争越来越激烈，单一的发展模式会受到局限，存在被淘汰的危险性。但是，这种本来应该是好的发展现象的“多元化”特征，却体现在企业的思政工作的开展中，使得企业思政工作的开展面临着复杂的工作对象，增大了思政工作开展的难度。例如，在一些历史悠久的国企中，企业的老一代员工都面临着老龄化的趋势，这样随之而来的就是退休、养老和退休金的问题，所以这些就变成了首要问题。而且老一代员工和新生代员工在思想观念方面缺乏一致性，存在代沟，因此这也为思政工作的开展增加了难度。

（二）企业内部思政工作人员观念不足

一些企业中有专门搞思政工作的员工，但是这些人却把这些工作当成一种休闲养老的生活方式，他们不及时地关注国家大事和近期出台的政策法规，对时事政治没有独到的见解和清晰的分析，不关心国家大事，没有对企业的信仰。因此，这些思政工作人员就不能对国家、集体和个人三者之间的关系有一个综合的认识，对企业的人事管理工作也不能提供思政方面的支持和激励。

（三）企业的思政工作相对落后

思政工作在传统的观念里缺乏一定活力和可延伸性，相对于变化的经济形势和发展的技术手段，思政工作在开展的时候往往沿用同样的手段和方法，因此缺乏时代性和创新性，跟不上时展的步伐，因此这会导致企业在发展的时候缺乏理论支持和思想依据，从而阻碍企业的发展。

三、思政工作在企业人事管理中的作用

（一）企业的人事管理离不开思政工作的支持

在新的经济形势下，企业的发展每天都面临着新的挑战和机遇，所以面对新的市场形势，企业也要在认识管理工作方面建立与时俱进的人事管理系统。有句话说：人心散了，队伍不好带了。所以可见，人事管理工作的重点是对人心的凝聚，因此，思政工作就起到至关重要的作用，只有做好每一个员工的思想工作，加强他们对企业的认同感和归属感，增强企业内部的凝聚力和团结心，才能对企业的发展提供更好的人力支持。

（二）企业的工资管理离不开思政工作的支持

薪资制度是企业中一个重要的部分，是员工和企业的直接接触部分。如果薪资待遇问题达不到企业和员工的共同满意，就会直接影响员工的工作积极性，甚至会引起一些问题。一些员工还在工作中抱着“干多干少都一样”的工作态度，这是非常不利于企业的长远发展的，因此思政工作这时候的作用就是从思想深处改变这些员工根深蒂固的消极思想，让他们在工作的时候有一种不努力就会被淘汰的危机感，增强他们的危机意识和竞争力。

（三）企业的凝聚力离不开思政工作的支持

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我国传统的公共组织人事管理制度及模式其特点是，无论党政机关工作人员，还是企事业单位的管理人员、技术人员，科研单位的研究人员，统统称为“国家干部”，都用统一的方式来进行管理。这种集中统一的管理模式与传统的计划经济体制和政治体制相适应。但是随着我国市场经济建设进程的不断推进，它的弊端日益明显地凸显出来，在实际工作中必然带来一系列的不良后果。

其一，高度集中的单一管理模式，使各部门、各行业不能根据业务工作性质、难易程度等特点，灵活有效、有针对性地管理干部，从而造成责权分离，人与事相脱节。

其二，管理权限过分集中，把人事工作简单化，人事关系简单化，强化了“人治”，忽视了法治。

其三，“国家干部”身份在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，强化个人的人身依附，个人主动性、独立性被极大地扭曲和受到压抑，阻碍了竞争机制发生作用，也不利于优秀人才脱颖而出。

二、公共组织人力资源管理理论及模式的兴起

人力资源管理来源于传统的人事管理，但又超越并取代了后者。无论在管理范围、管理内容、管理体制及管理方式上都有本质的区别。这些区别主要表现在如下三个方面：

（一）地位不同。传统人事管理处于日常事务性管理的范畴，而现代人力资源管理已经上升到创造价值的职能范畴。

（二）性质不同。传统人事管理贯彻的是行政管理模式，它体现的是以资为本或者以官为本的原则。而现代人力资源管理贯彻的是人性管理模式。

（三）内容不同。传统人事管理主要限于招聘、分派、工资发放、档案保管等日常性、细琐性工作上，业务内容是零星的，不成体系的。而现代人力资源管理逐渐增加了岗位分析、培训开发、绩效评价、薪酬制度设计等内容，从而形成了系统化业务体系。

公共组织人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配到离退以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。它是企业人力资源管理模式在公共组织人事管理活动中的推广和应用。

公共组织人力资源管理体现企业人力资源管理的基本哲学：人是第一资源；让人的才能和潜力得以发挥，自身的价值得以实现；把人力或人事管理当作组织发展战略的组成部分；注重组织文化建设等等。

三、公共组织人力资源管理的特征

公共部门就业人员特别是政府公务员有着一些不同于企业员工的特点。前者所从事的是公共事务活动，他们行使公共权力，追求公共利益，提供公共物品，担负公共责任。因此，公共部门人力资源管理就具有某些企业人力资源管理所不具备的内容和特质。一方面，它要反映一般人力资源管理的基本哲学，采取某些与企业人力资源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作为一种公共管理新哲学，必须反映与公共权力的行使密切相关，具有政治性或公共性的特征，以区别于企业的人力资源管理的公共管理本质特征。

1.管理的公开性

企业管理与公共管理有许多相似之处，都必须履行一般的管理职能。但是公共管理在许多重要方面是与企业管理存在着差别的。它是公共事务的管理者和公共服务的提供者，以公共利益为导向，其职能是对社会公共事务进行管理，无偿占有社会公共资源，并为社会提供公共物品和公共服务。

公共组织尤其是政府中的人事管理系统比企业中的人事管理系统更加复杂和严格。它们接受公民的委托，代表公民去做公共组织人力资源管理的有关事情，它们要向公民负责，同时接受公民监督。正因为如此，公共组织内部管理制度的公开性成为其人力资源管理的重要特点。企业人力资源管理制度往往是企业商业秘密的一个组成部分。公共组织人力资源管理制度的公开性在保证实现组织人力资源管理公平性方面会起到积极的作用，但同时也增加了人力资源管理的难度，提高了对人力资源管理部门专业人员的职业化水平的要求。

2.管理的复杂性

与企业管理不同，公共管理包括了广泛而复杂的政府活动，而且公共管理的运作是在政治环境中进行的。它是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系，要求目标统一、责权统一和功能配置统一。公共组织人力资源管理既受到政府组织的影响，也受到其它部门的影响，它的这一特殊性增加了对其管理的复杂性，提高了公共组织人力资源管理的难度。

公共组织人力资源管理的复杂性还表现在对公共人力资源的绩效管理难度上。公共部门绩效评估面临着诸多的难度：产出难以量化；目标缺乏准确性；绩效指标难以确定；评估信息系统不健全；管理者与评估者相对立等等。这其中有些困难如产出的特殊性和目标的多重性是无法通过努力就能改变的。

3.管理的稳定性

公共组织的结构很少发生变化，管理模式也很少发生根本性变革，与企业组织相比，公共组织具有相对稳定性的特点。这对人力资源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于组织结构和管理机制稳定，员工的组织预期和行为方式可以长期化。不利的是，公共组织往往不能像企业那样，通过组织结构的变革，为员工提供更多的发展机会，激励手段缺损。

4.管理的法制性

由于宪法、法律和各项行政条例等法律手段是公共组织实现人力资源管理的主要方式，因此公共组织的人力资源的规划、开发等活动都是有法可依的。一方面国家制定专门的法律和法规对公共组织人力资源的组织机构及其宗旨、行为规范等一系列管理行为进行规定，另一方面公共组织要依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。这也是不同于其他社会组织人力资源管理的一大特点。

5.管理的权威性

公共人力资源管理与一般组织人力资源管理的最大不同就在于管理主体的不同。公共组织与其他社会组织相比，具有至高无上的地位和权威。无论是资本主义国家还是社会主义国家，国家权力都属于公共组织，公共组织就是凭借国家权力和公共资源对公共人力资源进行管理，公共组织制定的有关公共人力资源的各项管理措施，其他社会组织必须认真贯彻执行。

四、公共组织人力资源管理发展的新趋势

21世纪以来，随着公共管理环境的变化，公共组织人力资源管理又呈现出了新的特点和趋势，主要有以下几个方面：

1.知识工作者的兴起以及公共组织职业化

随着知识经济和信息社会的日趋发展，公共组织管理复杂性的增加及对大量信息的需求，公共组织管理日趋技术化和专门化，公共组织对专门性人才的需求更加强烈，这一切都导致了知识工作者的兴起。与此同时，知识和信息工作者在公共管理领域内将占主导地位，知识和专家的权威更加凸现。

2.从消极的控制转为积极的管理

传统的公共组织人力资源管理，是一种以控制为导向的消极管理，其基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调从业者的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督和控制；强调集中性的管理等。这种消极管理不免使得人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共组织人力资源管理更具积极性，强调“授能”，即授权赋能，致力于创造使人潜能得以更好发挥的良好环境，促使工作者具有使命感，从而促使组织目标的达成和效能的实现。

3.人力资源发展的重视和强调

面对知识经济和信息社会的日益发展，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的公共组织认识到公务人力资源发展的重要性，即通过持续的学习以改变公务人员和公共管理者的态度、行为和技能。更为重要的是，由于今天公共组织管理者面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共组织人力资源发展的核心。

参考文献：

【1】陈振明.《公共管理学》，中国人民大学出版社，2008版。

【2】董克用.《公共组织人力资源管理及其特点》，载《中国人力资源开发》，2004.9。

【3】郑海航.吴冬梅.《企业人力资源管理》,经济管理出版社，2007版。

【4】张成福，党秀云.《公共管理学》，中国人民大学出版社，2001版。

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关键词：CMIS；人事管理；推广应用

中图分类号：F49 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）001-000-01

信息化r代的来临给我们的生活工作都带了许多便利，人们开始从中深化研究更有意义的东西。经济快速发展，人们开始把信息技术运用到工作当中去，比如企业的会计信息管理、库存信息管理和企业生产的管理等等在很多地方得到运用，大大提高的工作效率。今天的研究分析的是将管理信息系统运用到公路人事领域中对公路行业的促进作用。

一、确定目标制定运行机制

以公路行业为研究基础，根据各个管理部门提供的信息，针对公路行业点多、线长、面积广、分管部门多的特点，从而日常、季度、年度人员管理、统计方面就存在着一些困难，所以将管理信息技术运用在公路人事领域中来就变得十分重要。而将CMIS运用在日常人事管理当中，发挥出干部的选拔和人才的预测功能，能够让人事的管理变得更科学更现代，更能跟上时展的进步，提高管理的效率等等。

二、解决技术问题

1.建立管理信息的系统运行环境

首先需要引进管理信息系统的设备等硬件设施，然后需要安装人事领域中需要的管理信息系统的然间，其此时需要配备专职人员对这项工作进行负责进行实施运作。

2.设计机构人员编码

根据国家管理机构对全省公路管理养护部门的编制规则，对公路人事领域的工作人员进行编号，根据实际情况进行研究分析，找出规律，根据工作性质，工作部门和职位进行合理编制，制定编制规则，在今后的编码工作过程中有理可循，编制规程可根据后续情况的变化进行修改和补充。

3.科学合理地采集数据进行录入

需要工作人员科学合理的的采集信息，把信息录入数据库内，保证信息在系统运行中，真实有效可靠，并且信息是全面的。在信息采集的时候需要做到，首先是设置信息采集表，根据实际情况进行调查填写；其次是认真审核上报的数据信息，保证信息的真实性可靠性和全面性；前两步做好后将信息集中起来开始录入，强化信息录入的的技术不断提高信息录入的效率。

三、做好系统维护和管理

建立了管理信息系统之后日常就要进行维护和管理，保证在使用过程中不会出现失误。在运行过程中需要维护好数据库，数据库是管理信息的根本，如果不能管理好数据库，系统根本没有办法运行，就不存在管理。做好MIS的重要工作是，建立完整的数据库，其次是管理和维护好数据库。全省信息同一标准，实时信息交换，保证沟通无误。只有掌握了信息才能进行管理和分析数据。

对数据信息进行管理分为三种管理类型分别是，分类管理，动态管理，和静态管理。分类管理是指，按照编制要求根据人员的在职、离休、退休、编外这几项进行分类管理随时根据人员的变动进行调整，变更数据。动态管理是指，在管理过程中，一旦有人员变动就及时进行管理调整，信息录入补充。及时更新老数据系统并将老数据进行存档。以备后续管理时候查阅，可以清晰地通过数据查看一个工作人员的年龄，学历，职务，工作经历和工资变动等等详细的数据信息。静态管理是指对已经形成的工作人员历史信息，进行集中的全面的统一录入，因为这些信息都是历史信息并不会发生改变，所以录入过程中需要严格按照标准进行。这项管理一旦录入不得更改，只能保存。

四、分析评价运行结果

管理信息系统的运用在公路人事领域发挥着重要的作用，是一种科学的合理的管理模式，能够更科学更全面的进行数据分析，更具有真实性和可靠性。能够运用在日常人事管理当中，发挥出干部的选拔和人才的预测功能，能够让人事的管理变得更科学更现代，更能跟上时展的进步，提高管理的效率。

1.为人事决策提供有力依据

因为管理信息系统的特点就是真实、可靠。可以根据数据库中的信息综合分析职工的工作状况，领导在进行决策性判断的时候能为这项决策提供有力的数据支撑。能够直观的分析利弊。这是之前的管理信息系统无法提供，而现在的管理信息系统，能够快速有效的提供信息，提高了领导决策的准确性和工作效率。

2.能够提高报表统计的速度

管理信息系统的数据完整全面，在原有的统计的基础之上，又增加了很多干部年报的统计功能，根据这些基础信息，自动整合出相关人事统计报表。能够大大降低工作人员在繁忙的工作强度，早起的需要很长准备时间才能准备好的报告，因为有了这项系统短时间内就能整合完毕，大大提高了综合效率，降低了工作难度节约时间又能节约经费。

3.大大提高了人事管理工作人员的工作效率

管理信息系统的出现大大提高了人事管理工作人员的工作效率，因为具备了统计和查询功能，在日常工作中只要做好管理和维护工作就可以了，在进行查询和统计的时候系统就能自动审核生成，大大降低了工作人员的工作难度和工作量，又能提高工作效率和数据的真实性和准确性。

4.降低了管理成本

管理信息系统的出现改变了原有的工作状态。传统的管理系统，信息繁杂，工作难度比较高，管理手段落后，效率低下，需要较多的工作人员参与进来，经费的大量消耗，都是传统管理方式出现的问题。但是管理信息系统CMIS的出现，缓解了大部分的问题，能够及时进行数据统计、查询、管理、科学、合理、有效地将数据进行整合，大大提高了工作质量和工作效率，减小了管理费用的支出，大步迈向信息化时代，带动社会的发展和时代的进程。

五、结语

随着社会的快速发展，数据信息时代的到来，给人们的生活带了非常大的便利，提高了工作生活的效率。帮助公路人事领域迈向信息化时代，有着有效地可见的促进作用，管理过程中效率更高，结果更加准确，后续维护查询都更加便利，有着积极地促进作用，大步迈向信息化时代，带动社会的发展和时代的进程。

参考文献：

[1]金瑞.从理性的视角审视与研究人事管理――《人事管理研究》读后[J].学术交流，2006（3）.

[2]陈辉.时空规定性的人事管理方法论意义解析[J].行政论坛，2014（3）.

[3]孙飞，张静.浅析我国古代人事管理思想[J].商业文化：上半月.2011（5）.

[4]张跃民；张天兆.浅析人事管理方法[J].佳木斯教育学院学报，2009（1）.

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[关键词]人事管理；信息化；事业单位

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.046

[中图分类号]D630 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）08-00-01

1 人事管理信息化概述

根据最新公布的2006-2020年国家信息化发展战略，信息化是指充分利用信息技术，开发利用信息资源，促进信息交流和知识共享，提高经济增长质量，推动经济社会发展转型的历史进程。

人员是事业单位所有元素中最基础的元素，人员的增减、变动将直接影响到事业单位的整体运作。人事管理中每天都要涉及人员管理工作的问题。事业单位的人员越多、分工越细以及联系越紧密，所要做的统计工作就越多，管理工作的难度就越大。传统的事业单位人事工资管理系统采用人工管理的方式，记录量大，统计任务重，尤其容易出错。这种管理方式，在现今这种人员数量大，变动频繁，分工越来越细，联系越来越紧密的情况下，显得越来越不适应，越来越跟不上时代的步伐。人事管理信息化可以利用电脑代替人力劳动，完成众多信息的统计、处理，人事管理信息化是指信息化在事业单位人事管理中的应用，其可以方便、准确的显示出处理的结果，并给予长期保存。

因此，继农业革命、工业革命以后，信息化将成为又一次深刻的社会变革，会对人们的生活产生巨大的影响。传统的事业单位人事管理，已经不能适应现代社会的要求，只有通过信息化建设，才能促进事业单位人事管理彻底转型，不断提高事业单位人事工作的效率和管理水平。

2 事业单位人事管理信息化存在的问题

事业单位人事管理工作本身就缺乏足够的重视，也不能跟企业的人力资源管理相比较，也没有达到战略化管理的程度，缺乏足够的资金和人力的投入，其主要存在以下几方面的问题。

2.1 信息化观念淡薄，管理模式落后

我国的事业单位正处于转型期，很多事业单位还处于转型过程中，因此造成旧有的管理模式不能m应新的事业单位管理需求，而事业单位人事管理信息化还未提上日程。大多数的事业单位领导及工作人员仍停留在旧有的管理模式上，认为配备几台电脑，能进行基本的数据文字操作，就可以达到人事管理信息化的要求。事业单位人员信息化的观念淡薄，首先，从根本上便对信息化不够重视，特别是对人事管理信息化系统的重视程度不够。其次，对信息化概念的理解不够深入，没有意识到事业单位人事管理信息化改革的必要性和重大意义。

2.2 信息录入不及时，信息不对称

由于事业单位人事管理信息化水平较低，信息的录入完全依托最简单的手工录入方法，导致信息录入不及时，数据滞后，干部人事数据的更新和补充不及时，这会导致两个后果，一是基础数据库不健全，不方便查阅和调取，也对后期的数据统计造成了困难；二是信息不对称，数据的共享性差，导致上级单位与基层单位数据不能共享，信息不能及时传达，数据传递困难。

2.3 信息化经费不足，操作困难

我国的事业单位正处改革时期，目前大多数的事业单位经费还是由国家按人头划拨，大多数的事业单位还处于经费不足的状况下，如何解决经费的问题，也是大多数事业单位目前面临的问题。因此，要配备人事管理信息系统，就要有必要的经费保障。

2.4 软件开发维护人才缺乏

要想完善事业单位人事管理信息系统，就需要专业或者经过系统培训的软件管理和维护人才，但就事业单位本身而言，这类人才无疑是缺乏的，这也是导致事业单位人事管理信息化一直停滞不前的原因。

3 推进事业单位人事管理信息化的措施

3.1 提高管理水平，更新观念

事业单位的管理人员应提高自己的管理水平和管理理念，认识到在事业单位改革的大背景下，事业单位人事管理工作必须要借助人力资源的信息化管理平台，才能有效推进事业单位人事管理工作的完善。且要认识到建立完善人事基本数据库的重要性，加强信息动态更新管理，使事业单位人事管理工作提高效率。

3.2 建立健全人事管理信息化平台

人事管理信息化平台的建立，需要软件和硬件两方面的支持。在硬件方面，需要事业单位配备完善的硬件设施，包括互联网的建设、计算机系统的建设和单位内部局域网的建设。就目前来看，网络硬件已经是每个事业单位必须配备的基本设施。在软件方面，市场中针对企业人力资源管理的信息系统不能充分满足事业单位的需要，事业单位自身应组织开发和研究相关信息化软件平台，且在事业单位的引领和合作下，规范事业单位人事管理系统的软件市场，形成统一的信息平台，为日后的信息交换和信息共享奠定基础。

3.3 实现后期的软件开发和升级维护工作

要实现后期的软件开发和升级维护工作，就需要事业单位与相关企业进行合作，除了打造统一的信息平台外，还要有负责维护和更新软件的相关人才，从信息化建设的全局出发，提升信息化建设的综合效益。加大对软件使用人员的培训力度，形成软件运行的后期条件，保证信息安全，操作规范，后期服务打好基础，从根本上解决人事管理信息化平台建设中存在的问题。

4 结 语

为了适应新形势下事业单位的改革，事业单位人事管理工作也必须朝着新的方向发展，提高认识，更新观念，努力创造信息化所需的软件和硬件条件，只有这样才能不被当前社会所淘汰。

主要参考文献

[1]黄海霞.事业单位机构改革寻求突破[J].t望，2002（44）.

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（一）传统观念较深。

我国是一个历史文化悠久的国家，在经济管理上受到了传统企业经济体制的影响，目前在我国许多企业中员工并没有可以自由发挥才能的空间，关于上下级关系制度十分重视。在工作中经常有涉及到家人朋友的关系利用自己走后门进入企业，对于企业自身的发展来讲，严重影响了企业的健康稳定发展。

（二）企业制度不完善。

一个企业的制度对企业的长远发展有着重要意义，最重要的就是企业人事管理部门的管理制度，在制定企业制度时，不仅要体现出科学、先进的管理思想，还要根据企业员工的实际情况进行定制，保证企业稳定发展。

（三）在企业文化方面存在问题。

目前，在我国现阶段大中小型的企业中，没有形成好的企业文化，没有自己企业应该有的特点。在当前的企业中，如果不能很好的显示企业自身文化以及企业的特色，就很难感染企业的员工，不能形成独特的文化氛围，最终就会导致员工不能对自己的企业形成更深的了解。

2企业劳动人事管理模式的特点

（一）实施战略性管理。

劳动人事管理是现代企业的重要组成部分，人力资源是各个企业在竞争中的最重要资源，推动人力资源的投资就是推动企业自身的发展，所以劳动资源管理成为推动企业发展的决定性内容。实践表明，在现代企业制度的进一步完善下，企业人事部门在经营决策中的地位越来越重要。

（二）更着眼于未来。

劳动人力资源管理关注更多的是怎样能将员工的潜能发挥出来，推动企业的生产效率不断提升。管理过程更重要的是加大对人才的投资培养。所以，通过劳动部门的资源管理可以使企业对人力资源投入收获最大的效益。

（三）更具有系统性。

现代企业劳动人力资源管理部门可以为企业的所有员工作一个系统的综合规划，通过制定一系列的人才培养计划，从人才选拔、培养、调配等政策，达到人尽其能，为企业健康发展提供强有力的支持。

3优化企业人事管理的策略

（一）建立完善的管理制度

一个企业的稳定发展最关键的是企业自身建立完善的企业内部管理制度。在当前社会经济主义的影响下，做好企业内部的人事管理还有一定的难度，需要国家大力支持，对企业的健康发展做好指导工作，运用科学的理论方式促进企业的进步；企业自身不断努力，建立科学的人才管理制度，使企业内部的员工可以更好的为企业发展贡献力量。同时在企业发展的过程中，员工也应该提高自身的工作水平与能力。企业应该通过有效的方式来留住公司的人才，减少公司人才流失，公司要根据自身的发展情况，制定完善的奖惩制度，做好公平公正的原则，制定任务责任制，使公司的每一个员工都可以在自身工作岗位上完成自己的职责。

（二）提高员工能力与素质。

在一个企业当中，员工的实际能力以及素质的高低影响着企业的日常经营。要想在企业中建立拥有扎实技能的队伍，就需要企业定时定期对员工进行技能与素质培训。员工在培训学习的过程中，可以接触到最新的专业知识，与时展相接轨，在培训过程中还可以提升自身的技能和思想观念，使自己在日常的工作中发挥自己的职能，对公司传统的方式进行改进与调整。为企业的发展做出重要贡献。

（三）实施岗位分类。

在企业内部实施岗位分类，可以为企业人事管理工作实行简化的工作。在推进企业人事化管理的工作过程中，运用工作岗位分类的方式，转换每个员工的长处，各尽其能，企业应该参考和借鉴国外先进企业员工分类的制度体系，为企业优化人事部门管理岗位分类打下坚实的基础。

（四）强化企业劳动合同管理。

从企业的实际情况出发，建立劳动合同审核的制度，针对企业劳动合同中基础比较薄弱的环节，建立完善的劳动合同制度，建立健全相应的劳动合同签订、变更、续订、解除以及终止等协议，具备一套完整的劳动合同管理手续，将合同管理环节落到实处。

4结语

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关键词：传统人事管理 现代人力资源管理 比较

随着信息时代的到来，社会转变了经济发展的观念，以人为本，把人作为社会发展的基础和前提，因此，如何充分发挥人力资源的优势，实现管理的方式的创新，提高管理质量，为社会提供服务，已经成为当下人们关注的问题之一。下文先介绍了传统人事管理与现代人力资源管理的概念，再分析了两者的异同。

一、传统人事管理与现代人力资源管理的概述

1.传统人事管理

人们认为，学校人事部门招收新教职工，并把新教职工放到各自的岗位上，就是传统的人事管理。其主要工作是让每个教职工互相配合，达到预定的管理目标，从另一个角度分析，即单位各管理部门对所属的教职工进行管理。

传统人事管理共包括三个步骤，这三个步骤为“进”、“管”、“出”，这几个管理步骤虽然把人作为管理的中心，但各项工作的进行仍以单位命令的要求为主，在一定程度上忽略了“人”在单位中的职能和作用，为管理工作的进行增加了难度。

2.现代人力资源管理

现代人力资源的管理方式会为人力管理提供便利，下发的命令具有弹性，可以让学校的教职工有发挥的空间，提出自己的异议，让人力与物力之间的状态趋于平衡，提高教职工工作的积极性和效率。

现代人力资源管理的所有工作中，会突出教育培训和管理系统评估两项工作内容，教育培训是指教职工入职或学习新内容时，学校会培训与外出学习，管理系统评估则是把教职工的工作水平和工作效率，收录到系统中，通过系统给出综合的评价。不管是这两项工作还是其他工作，都会坚持以人为本，把教职工作为学校发展的基础，让教职工把自己的价值最大化，变成一种资源。并且，这种人力管理方式会根据教职工的工作能力和水平，把他安排到合适的岗位上，合理分配，让其公平竞争。

二、传统人事管理与现代人力资源管理的相同点

二者的相同点分为两点，第一点是管理对象都是人、事，第二点是管理任务与目标的统一。

1.管理对象

不管学校运用哪种方式管理，管理的对象都是教职工与各项事务。首先，在“人”的管理上，会优化教职工的分配，让每位教职工在符合自己的岗位上工作，发挥自己的价值，调整教职工与教职工之间的关系。其次，对“事”的管理，则是明确校内各管理部门的职能，让各管理部门互相合作，营造一个和谐的内部环境。

2.管理任务与目标

管理任务是指，传统人事管理会随着时代的发展，不断创新，演变为现代人力资源管理，让两者有共同的管理任务，有明确的管理步骤与管理目标，也就是说，两者的管理任务与目标是相同的，可以完善学校的管理，促进学校发展。

三、传统人事管理与现代人力资源管理的不同点

两者的不同分为三点，分别是管理思想、行为约束、创新管理等，会根据这三点的不同，建立一个新的人事管理模式。

1.管理思想

传统人事管理的管理思想是，会用强制性的手段管理教职工及各项事务，让其关注所在机构的发展，要求教职工按照统一的规定，完成各项工作，忽略了教职工的个性，教职工工作缺少弹性。

现代人力资源管理则是，注重教职工的思想，关注其思想变化，给以人性化的管理，以人为本，了解教职工真正的需求，为其提供个性化的服务，以教职工真正的需求为出发点，解决其在工作中遇到的问题，完善人力资源管理，让其形成正确的价值观，激发出教职工的工作热情。现代人力资源管理会制定弹性化的管理方法，不会硬性规定，注重教职工个性的发展，会积极引导教职工，让其具有组织机构共性的同时，还具有自身的个性，让它既是一个独立的个体，也可以融人到组织机构中，互相配合，保证各项工作顺利进行。

2.行为约束

不管是哪种教职工管理方式，都会制定相应的内容约束教职工的行为，规范工作操作，实现教职工价值的最大化。

传统人事管理会制定统一的行为规范，保持保守的观念和思想，让教职工按照组织机构规定的准则工作，履行自己的服务承诺，符合组织机构的利益。这种行为约束的方式虽然可以有效规范教职工的行为，但会限制教职工的开放性和创造性，人力资源的价值被削弱，影响学校人事管理方式的创新。

现代人力资源管理会制定具有开放性的约束内容，根据不同的岗位和工作内容，给出不同的行为约束，符合教职工工作的特点，具有人性化。这种管理方式虽然会约束教职工的行为，但不会限制其创造性的发挥，而是可以激发出教职工的潜能。并且，教职工的行为在符合组织机构规范的基础上，还留有向外拓展的空间，用不同的方式完成工作，创新工作方式与工作理念，提高了教学的效率。

3.创新管理方式

通常情况下，当教职工的专业知识已经达到一定程度，形成知识优势后，需要改变原有的管理方式，实现创新，充分发挥专业知识的优势，提升其价值。创新管理是指让教职工利用自身的特长，创造出更大的价值。并且，无论是哪种管理方式，都非常注重管理方式的创新。

传统人事管理因为自身管理上的不足，创新力度较小。它会组织机构教职工参与新设立的科研活动，根据其在活动的表现，给以奖励，并会给出教学研讨，让研讨活动顺利进行，而这种仓Ⅱ新方式因为缺少系统的规划，存在很多漏洞。它是单一的激励方式，只可以满足教职工心理或生活上需求，不符合社会发展提出的要求，缺少使用价值。

现代人力资源管理会根据每位教职工的特长，适当改变原有的管理方式，对教职工的工作实时监督，调整各方面之间的关系，让创新活动有序进行，使教工全面发展。并且，组织机构会制定科学的管理体系，确定管理规划，充分挖掘教职工的潜能，让其以自己的优势为前提，提高自己的教学水平，促进自身发展。

4.新型人力管理模式的建立

通过对上述三个不同点分析，要求学校综合两种管理方式各自具有的优势，建立新型人事管理模式。由于学校需要管理的人数较多，可以使用传统人事管理的方法，制定统一的管理标准，让学校的管理趋于统一，使各项工作顺利进行，并组建专业的人力资源管理团队，优化管理。同时，还可以借助现代人力资源管理模式具有的优势，对教职工有全面、客观的分析，根据教职工的特长，制定具有针对性的管理策略，让每位教职工积极参与学校的建设，发挥自身的创造性，产生归属感，促进自身发展，提高自身的价值，加快学校的发展。

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【关键词】人力资源开发；医院；人事管理

人力资源开发与人事管理是一个有机成体，两者相辅相成，在医院的运转过程中发挥着极为重要的作用。同时，在医疗卫生事业日益发展的背景下，人力资源与管理现已成为各医院之间的主要竞争方式[1]。因此，医院人事管理部门工作人员只有对人事管理工作进行创新，借助人事档案管理科学化、系统化的特点推动人力资源的开发，才能持续不断推动医院的发展。

1树立创新管理意识

若想提高医院人事管理的效率与质量，首先需要人事管理部门树立创新意识，在医院的人力资源开发方面上做出积极贡献，依据医院的发展情况对管理制度做出相应的调整。因此，医院人事管理部门在不泄露档案、信息的前提下，应对医院内部人员的档案进行综合管理与统计，应用量化分析的手段筛选出符合人力资源开发的内部资料，以辅助人事管理工作的顺利开展。同时，相关工作人员在开展档案统计与管理过程中，应化被动为主动，积极收集医院内部人员培养规划等相关信息，将人事管理工作的性质转变为主动提供人才信息，以便医院领导与人事管理部门结合信息有条不紊的开展相应工作，推动医院的发展。

2改进人事管理方式

现阶段我国大部分医院通常由人事部开展档案收集、管理等工作，而医院综合档案部门则承担管理医院各部门档案的职能。然而，目前人事档案管理模式仍然无法整合档案管理机构，医院人事管理部门仅能够将人事档案管理体系作为依据，在档案信息资源管理职能上做出相应的整合[2]。这就要求医院综合档案部门主动负责开展人力资源信息开发工作，全面收集医院医务人员的档案信息，例如文书档案、个人考绩与政治思想等，严格遵循整序开发的原则进行汇编，为医院选拔人才、评职称等方面上提供参考信息。

3加强信息化建设

以人力资源为基础建设符合医院发展的人事管理系统，同时使用现代信息技术汇集并加工人力资源信息，这种方式仅需要收集一次信息，便可实现多方共享的过程，有利于促进人事管理部门相关工作人员信息管理水平的提升。首先，对电子档案、文件进行统筹规划。在医院信息化工作日益发展的背景下，目前人事信息管理系统可与多种信息进行衔接，例如财务、医教与科研等，以保证医院档案部门工作人员收集、整合并控制人力资源信息的电子档案与文件。值得注意的是，在整合医院人事信息资源的过程中，需同时对电子档案、文件做出规划与管理，通过这种方式解决医院人力资源信息集中管理难度大的问题，扩大人力资源信息共享范围[3]。其次，建立人事信息资源数据库。以医院人事档案信息作为依据，结合多种因素建立出完善的资源数据库，将纸质人事档案信息记录在资源数据库内，使用相应的管理软件对信息进行更新与管理，这种方式不仅可避免纸质方案丢失、破损，而且能够提高档案信息的管理效率，实现安全管理的过程。

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一、人事档案管理在医院人事工作中的重要性

1、作为医院人力资源管理工作当中一个十分重要并且无法被取代的部分，人事档案工作理应引起相关各方的重视，医院要想长期稳定良性发展，就应当建立起完善的人事档案制度，确保各项措施实施到位。为此，应当改革现有的人事档案制度，让其能跟上时展的步伐。医院应当从领导层就提起对人事档案管理工作的重视程度，切实利用起现有的人事档案管理硬件设施，保证较高的人事工作管理水平。

2、作为医院开展其他工作的基础，人事档案管理质量直接影响了医院整体的运营稳定性。一般的医院都设有档案馆，而档案馆一直扮演着人事档案管理工作的排头兵，不仅能够在一定程度上体现出医院的人事工作质量，更能直接为医院工作人员的工作质量评定打下基础，这也是近年来我国企业越来越重视人事档案管理工作的原因了。医院也应当注意到这一点，切实将其纳入到医院的日常工作当中。我国的医院在经过了一段时间的发展之后，已经初步建立起了一套完善的人事档案体系，在此基础上能广泛开展人力资源管理工作。

3、建立起完善的医院人才信息网络，为更好的利用人才打下基础。当前社会不仅是信息的社会，也是人才的社会，医院要想提升自己在医疗行业的地位以及竞争力，就应当提高其人事档案管理的质量。

二、目前医院档案管理存在的问题

1、需要改良医院内部人事管理制度

作为医院切实开展人事档案管理工作的基础，一套高质量的人事管理制度能够有效提升医院的工作效率，也是保证工作质量的关键因素之一。一些医院在实际工作的过程中，未能较好的贯彻既定的人事管理制度，造成了人事档案管理工作的整体质量低下。在实际调研中我们发现，一些医院的人事档案管理工作十分随意，档案室内的文件没有经过系统的分类就随意堆放，没有配备专门的档案管理人员来管理档案，在需要使用技术档案时要花费相当长的时间寻找，降低了工作效率。作为医院当中一个十分重要的部门，人事管理部门的工作质量直接体现了医院的整体工作质量，因此应该安排较为专业的工作人员，由上级管理部门直接管辖，保证人事档案管理工作质量。

2、人事管理员工不愿服务于临床一线

由于从事医院内部人事管理的员工往往都是党员，在其内心中不自觉地就会认为自己要高于普通群众，在实际工作中不愿意服务于临床一线的情况屡有发生。这些员工在工作中的抵触情绪较强，不能很好地配合医院的基层工作。例如在进行医院内部奖项评比以及职位晋升的时候，这些员工不愿意主动配合医院工作，使相关评定小组无法及时获取人事信息，资料收集这一环节的工作速度降低了，也就造成了整体办事效率的低下。

3、人事档案工作人员的自身素质有待提升

随着人类迈入21世纪，计算机技术以及互联网络的发展已经改变了我们的生活习惯与工作方式，作为各行各业都广泛使用的一种辅助办公设备，计算机操作水平的高低直接影响了人事档案工作的质量。员工若能够灵活快速地操作好计算机，能够极大地提升工作效率，保证人事工作的质量。在实际工作中，一些人事工作者没有掌握计算机操作知识，无法利用常见的计算机操作软件来完成人事资料的处理，这些人事工作人员无法享受计算机处理数据的优点，而手工处理数据又过于缓慢，还容易经常出错，影响到人事档案管理质量难以得到提升。

4、没有一套完整并且有效的人事基本信息资料系统

随着医院自身的发展，整体规模的加大，每年要面临着大量员工的退休、离院以及新员工的进驻，因此医院的整体员工数量一直处于不断的变动之中，这就给人事部门的工作带来了更大的难度，要求工作人员能够灵活地掌握整个医院的人动情况，工作难度可想而知。每隔一段时间，医院就会出台相关政策，下发相关文件，调整部门之间的人动。这时，人事管理部门就应当及时更新内部人事资料，保证医院工作的顺利进行。

三、医院人事档案管理创新思路探究

1、定期对人事档案管理员工进行培训，提升其素质与业务水平

随着医院人事档案工作环境的不断变化，其内部员工也要更新自身的业务知识。由于以往的工作中，员工长期没有接受培训，缺乏开展先进档案工作的知识与能力，导致了医院档案工作水平的低下。档案管理工作绝非人们日常所认为的那么简单，不仅需要一套完善的基本管理知识，还要能根据实际的工作情况而学习新的操作方式。计算机技术以及互联网网络的出现改变了传统的人事档案工作方式，给人事档案管理从业人员提出了更高层次的要求。为此，医院应当定期对人事管理人员进行系统性的培训，通过讲座、论坛等方式更新员工对人事档案管理知识，培养出一批操作能力较强，基础知识水平过硬的人事档案管理人员，保证医院的人事档案工作质量。

2、提升档案管理工作的现代化程度

医院要想切实提升自己的档案管理水平，首先要保证的就是档案管理工作的创新性，而想要创新，整个档案管理工作平台的现代化改造是必不可少的。在高度信息化、现代化的档案管理系统的支持下，不同部门之间能够通过简单的计算机操作就传输大量的数据信息，极大地提升了整个人事档案工作的工作效率。为了达到上述目标，医院首当其冲需要解决的就是完善现有的人事档案电子管理系统，分成不同的区划来提升整个档案管理工作的信息化程度。将档案室、计算机室等关键办公场所分开来设置，保证每一个区域发挥自己的功能。然后用计算机系统将不同的办公场所结合起来，确保不同区划之间的顺畅交流。并且随着信息化程度的进一步提升，以往采用的纸质化档案管理形式已经被计算机数据储存所取代，这个过程的完成需要技术人员将信息人工输入到计算机当中，这个工作量虽然较大，但是对日后医院工作质量的提升作用十分明显。因此应当组织专人来进行此项工作，确保信息数据录入的正确与高效。在建立起一套高度现代化的人事档案管理系统之后，医院就能从内部提升自身的管理水平，最终达到整体繁荣发展的目的。

3、实验全新的人事档案管理方案

医院自身的发展导致了其内部员工数量的不断增加，并且人员流动性也今非昔比，医院内部管理的复杂程度也越来越高，以往的人事管理方式在当前的环境中已经不再适用，医院也要随着时代的发展做出自身的改变。为了跟上时展的步伐，一些医院也开始改变自己的工作思路，通过人事档案制度，极大地提升了现有的医院人事档案管理效率。但是这种方法是有一定的前提的，制度对工作人员的自身素质提出了更高的要求，因此医院必须要选择具有相当经验的从业人员，保证机构的资历和诚信度，确保医院工作的顺利安全开展。

四、结语