公务员人事管理办法范文

导语：如何才能写好一篇公务员人事管理办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：美国；日本；公务员；管理机构

1 公务员管理机构的含义

公务员管理机构是国家根据管理公务员事务的需要，依法对公务员的录用、考核、晋升、工资、辞退、退休等事项实施管理的组织。它代表国家或政府对公务员事务进行管理，以保证和帮助政府实现行政目标。它不单指某一机关，而是对承担公务员管理事务机构的总称。

由于各国政治制度、文化历史的差异，各国在公务员管理机构的设置、职能、权限、地位等各方面存在着相当大的区别。本文下面将介绍美日两国的最高公务员管理机构的状况来分析我国所存在的问题。

2 美、日最高公务员管理机构的情况

2.1 美国

美国联邦公务员管理主要有人事管理总局（office of personnel management）、功绩制保护委员会（merit systems protection board）和联邦劳工关系局（federal labor relations authority）。

人事管理总局是联邦政府管理公务员的中心机构，直接对总统负责。局长由总统任命，并经参议院批准，任期为4年。其主要的职责：制定有关的公务员管理政策；负责有关考试、任用以及各机关的编制，负责考核人员的培训，负责整理和规定工资、退休金、福利和奖励等事宜；负责检测各部和机构公务员的工作；负责政府各部人事管理机构同总局的关系等。

功绩制保护委员会是向总统和国会报告公务员工作的独立机构，由3名委员组成，委员有总统提名，经参议院同意，任期7年，可交叉任职。3名委员属于同一政党的委员不得超过2人。主要职责是监督各部门的人事工作，受理政府各部门和公务员个人在人事的诉讼案件。

联邦劳工关系局是1979年根据《文官制度改革法》中公务员可以成立工会的有关规定成立的。该局由3名委员组成，3人中属于同一政党的不得超过2人。该局下设总顾问和行政法官若干人，委员和顾问均由总统征求参议院的意见、同意和任命，任期5年，该局的主要职责是负责联邦集体谈判法的执行，并负责工会组织的管理和劳工争议的解决。

2.2 日本

日本的最高人事行政机构为“人事院”，它成立于1948年。人事院有人事官3人组成，人事官由内阁提名，议院两院任命，天皇认证，总理大臣不得随意罢免。人事官任期4年，可以连任，但最多只能连任三次，3名人事官中，内阁任命一人为人事院总裁，总理院务，但重大问题必须由人事院最高会议共同决定。三名人事官中不能有两人同属同一政党或同一大学毕业。

日本人事院，对内阁保持相对独立性。人事院预算独立，该机构不受《国家组织法》的约束，它有权就人事问题直接向国会、内阁和政府各部门提出建议。它的主要权限有：1、制定、修改和废止人事院规则；2、实施人事法规的行政职能；3、审查最后裁决对公职人员的不当处分的半司法职能。

人事院内设事务总局，由事务长主持，协助总裁工作，事务总局下设五个局：（1）管理局，负责编写人事院的工作报告书，审查和解释有关公务员法令草案，制定公务员的职务级别和文件，掌管人事院财务和内外联络，负责召开政府部门人事管理会议。（2）任用局，负责公务员的考试和任用。（3）给予局，负责公务员的待遇和报酬事项，并每年就这方面的问题向国会和内阁提出报告和建议书。（4）公平局，负责处理对公务员不当处分的申诉，关于改善工作条件的要求等。（5）职员局，负责公务员的劳动时间，休假，勤务评定，保健安全以及关于职员的团体事务。

3 我国公务员管理机构的现状

根据从2006年1月1日起开始执行的《中华人民共和国公务员法》第十条规定：中央公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作。县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内公务员的综合管理工作。上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的公务员管理工作。各级公务员主管部门指导同级各机关的公务员管理工作。从本法我们很难知道具体主管公务员工作的机构名称。它的含义很模糊。

2008年7月22日，我国成立“国家公务员局”主管全国的公务员管理工作。它隶属于国家人力资源和社会保障部，是国务院的二级局。国家公务员局内设5个机构：综合司、职位管理司、考试录用司、考核奖励司、培训与监督司。它主要承担的职责有七项：1、会同有关部门起草公务员分类、录用、考核、奖惩、任用、培训、辞退等方面的法律法规草案，拟订事业单位工作人员参照公务员法管理办法和聘任制公务员管理办法，并组织实施和监督检查。2、拟订公务员行为规范、职业道德建设和能力建设政策，拟订公务员职位分类标准和管理办法，依法对公务员实施监督，负责公务员信息统计管理工作。3、完善公务员考试录用制度，负责组织中央国家机关公务员、参照公务员法管理单位工作人员的考试录用工作。4、完善公务员考核制度，拟订公务员培训规划、计划和标准，负责组织中央国家机关公务员培训工作。5、完善公务员申诉控告制度和聘任制公务员人事争议仲裁制度，保障公务员合法权益。6、会同有关部门拟订国家荣誉制度、政府奖励制度草案，审核以国家名义奖励的人选，指导和协调政府奖励工作，审核以国务院名义实施的奖励活动。7、承办国务院及人力资源和社会保障部交办的其他事项。

4 我国最高公务员管理机构与美日两国的对比分析

4.1 职责权限

国家公务员管理机构总的来说，应该具有决策职能、执行职能、管理职能、监督和仲裁职能。决策职能，主要表现为制定具体规则和解释人事法规等。执行职能就是指公务员管理的相关法律、法规和政策的具体实施。监督职能主要表现为监督公务员对相关法规的执行情况，纠正法规执行过程中的偏差等。管理职能主要表现为对公务员的录用选拔、考核晋升、工资福利、人事档案等进行管理。仲裁职能是指受理公务员投诉、对公务员的处罚进行依法裁定等职能。

从美日两国的公务员管理机构所承担职责可以看出，公务员管理机构都具有决策、人员选拔、录用、晋升，监督仲裁等权力，而我国的国家公务员管理局承担的七项职责来看，只有起草文件、完善制度、拟定计划、负责培训的职能。与美日两国的公务员管理机构进行比较，我国国家公务员管理机构的职责权限明显偏小。

4.2 地位等级

美国的人事管理总局直接对总统负责。日本的人事院预算保持独立，与内阁保持相对独立，有权就人事问题直接向国会、内阁和政府各部门提出建议。可以看出，美日两国的公务员管理机构的地位与我国相比相对要高。

4.3 领导任用

美国人事管理局的局长由总统任命，并经参议院批准。日本人事院的人事官有内阁提名，议院两院任命，天皇认证，总理大臣不得随意罢免。而我国国家公务员局的局长根据相关法律由上级领导部门即人力资源社会保障部直接任命。与美日两国相比，缺少了严谨的程序和相关的限制，增加了任命的随意性。

从以上对比可以看出我国的公务员管理机构地位低下，缺乏相应的权威性。

而在现实操作中，我国公务员管理机构主要由三个分系统构成：一是党委系统；二是权力机关系统；三是行政系统。由于我国长期坚持“党管干部”的管理制度，所以从中央到地方，各级党委都严格控制着公务员的管理大权。造成了公务员管理机构职能不清，职能界限模糊的混乱情况。

5 美日两国对我国公务员管理机构的启示

5.1 完善相关立法，明确界定各公务员管理机构职责

现有的《公务员法》第十条规定：中央公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作。从立法技术看，这些规定只是原则上的规定，并没有严格界定各类管理机关的权限，造成了实际操作中就会造成权力真空，或者权限交叉的现象，不利于公务员管理机制的正常运行。因此，在《公务员法》及《国务院组织法》等相关法律规定中，应当明确界定党委系统、权力系统、行政系统公务员管理结构的职责权限。

5.2 提高我国最高公务员管理机构的地位

由于《公务员法》将党政机关、政协、政党都纳入到公务员的系统了，从形式上看，国家公务员局作为全国公务员综合管理机关，负责全国公务员的管理，但在实际中国家公务员局必须接受中央统一领导，事实上不可能保持独立的管理地位。在实践中，只有中央充分尊重国家公务员局在公务员管理体系中的核心地位，才能更好地掌握全国公务员的基本情况，统筹合理调配老中青干部，实现我国公务员管理的统一性，减少各个管理系统的分割，提高人力资源的利用效率。

5.3 明确公务员管理机构最高长官的任命程序

公务员管理机构最高长官任命的合理与否直接关系到国家公务员管理制度得执行情况。我国本来就有久远的封建专制的传统，家长制作风根深蒂固。而实行国家公务员制度本身就是依法治国、依法行政进行民主政治建设，反对家长制、封建专制和任人唯亲的一项重要举措，所以应当在制度设计方面充分考虑到如何才能真正实现制度本身的目的。因此，在最高公务员管理机构最高长官的任命上一定要制定合理的程序和制度，设定清晰透明的标准及限制，才能更好推行公务员管理制度。

参考文献

[1]杨淑林.对我国构建公务员管理机构配套体系的论述――基于西方公务员管理机构的比较[J].经营管理者.2010，（15）

[2]杨莹.浅谈我国公务员管理机构的完善[J].改革与开放。2010，（24）

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一、发展政府雇员制的背景

（一）从世界范围内的政府改革来看。西方国家在经历20世纪70年代的滞胀之后，为摆脱财政、信任、管理等危机，纷纷重新审视原来的政府管理理念，这其中就包括对70年代前期倡导的“大政府”模式的再思考。80年代后出现的新公共管理（NPM）等一些理论也支持这些国家从过重的负担中走出来，倡导给政府减肥。继而由特勒-盖布勒等人所倡导的“企业精神如何改革公共部门”运动兴起，呼吁将政府部门的主要活动纳入到市场选择的范畴中来，用3“E”标准来衡量政府的产出。在普遍要求重新审视政府绩效、缩小政府规模的背景下，政府雇员制的作用便凸现出来。英国、澳大利亚、新西兰等国家加大对政府自身的改革力度，在政府中实行“公司化改革”，采用业务外包的方式将许多原本属于政府管理范围内的事情外包给社会。由于大量的业务外包，缩小了政府常任制公务员的数量，政府活动中大量采用政府雇员，最终导致“影子官僚”的形成。

（二）从我国政府自身所面临的现实问题来看。由于近年来行政环境的巨变，特别是加入WTO后，对我国各级政府的行政能力提出了更高的要求，也对既有的公务员体系带来严峻的考验。我国各级政府出现大量的人才缺口，如信息技术、国际谈判、法律等领域急需大批成熟型的人力资源。同时由于历次以政府自身作为改革对象的机构改革的一个主要目标是控制和缩小政府公务员的数量，因此试图通过增加常设公务员的数量来提升政府人力资源整体能力的做法是不现实的。而政府雇员等临时工作人员的使用正好可以弥补现有公务员队伍的行政能力不足的问题。

（三）从政府所身处的行政环境来看。随着网络社会的来临，社会结构呈网络化发展，社会利益的多元化趋势加强，这就对政府的公共服务能力提出了更高的要求，即要求政府的公共服务更人性化。由于公众的公共服务需求呈现的多样化、无序化，依靠一个常任的庞大公务员队伍来提供公共服务日益成为“出力不讨好”的做法。而政府临时工作人员却有着常任公务员队伍所不具有的优点，他们能够着公务的季节性变化而调整自身的规模。同时，由于政府临时工作人员的流动性较大，就可针对公共服务的需求多样化有选择的录用人员来满足公民的需求。

（四）从现代人的生活特点来看。与网络社会相适应，新一代公民的生活特点也发生着重要变化，即追求更多的空间与自由。新一代人追求更多的对自身命运的控制和在工作与非工作生活之间的平衡。他们倾向于迎接更多的挑战，而不是从一而终的雇主、固定的工作场所、一周五天的工作时间以及一个规则的作息时间的工作方式。据美国年联邦人力资本调查显示，在超过10万人的问答者中，每三个联邦雇员中有一个以上的人正在考虑离开政府部门。由于网络社会的公民生活的这些特点，政府中出现人力资本缺口将是常态。而应对这种人力资本缺口的方式有很多种，其中使用政府临时人员将是一个十分重要的途径。

二、我国政府雇员制发展中的几个误区

（一）政府雇员身份的永业化倾向。众所周知，政府雇员与普通公务员之间最大的区别就是身份的非永业化。公务员制度自产生以来就逐渐形成一些与企业等其它行业的人事管理制度相区别的特征，其中永业制就是最明显的表现，也就是说公务员身份是不能被随意解除的。由于身份上的巨大差别，就形成了政府雇员制同传统公务员制度之间在职位分类、社会保障、辞职、退休等诸多环节上存在着巨大差别。就政府雇员来说，他们主要是通过契约方式进入行政系统，工作期限一般为四年左右。政府雇员的福利保险等方面一般不同于传统的政府公务员，不能享受公务员的“终身保险”等福利待遇，此外，政府雇员制还在雇员的职务管理、薪酬、管理法规等方面有别于公务员制度。因此，如果政府雇员突破了身份的临时性向永业制发展，出现使用临时雇员工作期限超长，形成“临时雇员不临时”的状况，必然会带来很多问题。首先是增加了现有政府工作人员的数量，进而加重了本来就吃紧的财政部门的负担。近年来的几次政府机构改革的目标之一就是缩小现有公务员的总量，减轻财政负担。一旦政府雇员制的实行控制不当的话就会使政府工作人员总量重新增加，或是以往被精简掉的“借调干部”、“编外干部”等人员又重新以政府雇员的名义实现隐性的回流。

（二）政府雇员职位核心化倾向。从世界范围的经验来看，虽然很多国家的政府也招聘一些专业技术人才来弥补现有政府人力资源的缺口，但是招聘更多的还是为了解决政府所面临的大量的季节性工作所带来的人手不足问题。而当前我国各地政府所招聘的政府雇员所担任的职位，主要集中在政府高级顾问以及专业技术岗位方面，个别地方政府的高级政府雇员甚至还担任行政职务、行使行政管理权。在政府中适当的填充一些紧缺的高素质人才的确能够提升政府的行政能力，但是如果政府雇员太过于偏重高级职位就会带来很多不良影响。政府常设公务员与政府雇员之间的正常关系应该是一个圆的圆心和圆的其他部分之间的关系，也就说作为核心的政府公务员不应该经常变动，而处在非核心位置的政府雇员则可以经常变动。一个有发展潜力的组织应该具有一批核心人员，正如同一个圆应该有圆心一样，才有可能在这一核心的作用下带动整个组织发展，否则就会带来整个组织的不稳定。同时作为政府工作人员，特别是核心政府工作人员，社会对他们有更高的“公共精神”要求，而这种公共精神是不可能通过短暂时间来习得的。一个缺乏公共精神的政府核心工作人员所带来的结果是不可想象的。因此，在政府雇员的招聘方面，我们不要盲目地贪高求大，而应该以招聘普通雇员作为发展政府雇员制的主要目标定位。

（三）政府雇员收入的高薪化倾向。自年吉林省政府雇员制率先实行以来，报道政府雇员制最多的是与高薪化相联系。从政府雇员的薪金标准来看，目前各地的政府雇员普遍的薪金标准主要体现在四个档次内，即10万以内、10至20万、20万至30万、30万以上，如深圳、珠海等地的政府雇员大概与当地公务员的一般收入水平相当，属第一档次，吉林省等地区的政府雇员收入属于第二档次，而辽宁省的政府雇员最高可拿到30万元，当属第三档次，江苏省的部分政府雇员可以拿到高达50万元的年薪，则属第四档次。针对目前政府相关人才的紧缺，适当的提高政府雇员的薪金有利于政府在市场上获取优秀人才，不排除“重金之下必有勇夫”，人有所值。然而，如果过于追求通过高薪解决政府面临的人才缺口问题，一方面将导致地方政府间的“攀比”现象，从发展趋势来看，政府雇员的50万元年薪大关有可能很快被突破，这必然加大政府财政负担；另一方面也会降低政府自身的“造血”功能，走粗放型而不是集约型的政府人事发展道路。还会带来政府雇员与公务员之间收入的“鸿沟”，形成“双因素”理论下的“不患寡而患不均”的心理反差。而且社会的发展愈快，给政府的行政能力提出的挑战越大，如果仅仅依靠外来力量，日益增长的雇员数量和年薪同样会成为政府巨大负担。因此，有必要给政府雇员的高薪化适度“降温”，坚持政府雇员普通化，才有可能形成科学的雇员薪酬体系。

（四）政府雇员管理的随意性倾向。可以说上述三种误区的形成，从根本上说是由于管理的随意性造成的，而管理随意化的根本原因是由于当前缺乏一项全国性的政府雇员管理制度。从政府雇员的管理办法看，只有少数省市制定了政府雇员管理的相关规定，如《吉林省人民政府政府雇员管理试行办法》、《深圳市机关事业单位雇员管理办法》，还有大多数省市仍然没有出台相关的雇员管理办法，更没有全国性的政府雇员统一管理办法。而在已经出台的地方政府雇员管理办法当中，有些从内容到名称上都还值得商榷，如南京市关于政府雇员的管理办法——《南京市政府特殊公务员岗位聘任暂行办法》，这一名称找不到任何政府雇员属于特殊公务员的依据。还有报道某区为所辖村委会招聘的主任助理也使用政府雇员制的做法。制度缺乏的后果将是政府雇员易变成政府部门的“无头钉”，也就是说这一部分雇员“钉”得进去，却拔不出来。因此，雇员制作为一种发展方向，建议相关的人事管理机构应该依法对政府雇员的使用范围、进口、出口、在岗管理等诸多环节进行规定，为各级政府实施政府雇员制提供规范依据，弥补当前政府雇员管理这一领域的法律空白。

三、完善我国政府雇员制的策略选择

（一）树立正确的政府临时工作人员发展观。从前述政府雇员制的发展背景中可以看出，当今的政府人力资源结构形式是一个多面体的形式，既包括全职的公务员，也包括大量的临时工作人员。而完全依靠全职的永业制公务员体系来完成政府工作则是不科学的，也是不可能的。使用临时工作人员将是政府人力资源发展的一个必然趋势，因而有必要树立科学的临时工作人员发展观。我们不能说是永业制公务员就是“正式的”、“重要的”，而非永业制公务员就是“非正式的”、“不重要的”。或是由于对临时工作人员的管理疏忽而出现临时工作人员、违法乱纪的问题，就“一朝被蛇咬，十年怕草绳”，宣称要将临时工作人员“全面清退”出政府部门。临时工作人员同公务员一样应该受到正确的对待，谨防临时工作人员变成公务员的“替罪羊”或是“跑腿的”。这也就涉及到临时人员的管理制度，不能简单的套用公务员管理条例，不能因为他们是临时人员而减少他们必要的保障。如我国台湾地区最近决定为保证政府长期使用的非依公务员录用方式进入政府部门的人员的退休权益，决定提供25亿元作为13万临时工作人员的6%退休金之用。

（二）发展有机式、适应型的政府组织。永业制公务员起作用的土壤是层级节制的官僚制体系，公务员大多是用来应付日常事件，只有少数适用"例外原则"，即由公共部门的领导者来处理突发事情。然而，随着后官僚制时代的来临，摒弃官僚制的呼声也日益增多。新的行政环境必然催生新的管理机制，如我国由于SARS而引发的关于危机管理的思考。英国学者汉迪（Hand）在其著作《非理性时代》中讲到人类将要面临的变化不再是连续性的，各种思维也将面临着较大的变化。他同时也提出应付这一非理性时代的组织形式将是三叶草式的组织形式：即组织的第一片叶子表示核心工作人员、专业核心、资深专家、技术人员、管理人员：第二片叶子表示合同的边缘，也即是扩大的"外包"组织而非自己的专业队伍；第三片叶子表示灵活的劳动力。这一改革趋势也可以从美国政府1998年临时雇员的综述显现出来，这一报告认为将来的政府工作人员的结构将是一个同心圆结构，也就是处于核心地位是核心雇员，而处于的则是补充性雇员，通过这样的人员结构，保证公共部门在处理事务上的灵活性。据估计，美国每一个非邮政系统的联邦政府雇员均有另外4.25个此类工人为政府工作。正如美国行政学者罗森布罗姆所讲的那样：只要新公共管理（NPM）继续推进资源外包计划，那么真实政府规模与那些直接体现在政府工资单上的人数比率就会继续上升。实行政府雇员制后，同样将会对我国现有的人事组织方式带来核心与补充性工作人员的变化，现有的规模庞大、结构明晰的官僚结构也将发生类似的转变。

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一、以高素质人才为重点，坚持引进、培养并举，优化人才环境，着力构建区域性人才高地

㈠围绕全市经济社会发展，大力引进各类高素质人才。一要全面实施“325人才引进工程”。全年确保引进各类人才2500名以上，其中中级职称或学士学位以上的中高层次人才2000名，重点解决我市支柱产业、高新技术产业、新兴产业和重点工程等领域对高素质人才的需求。二要积极组织各类人才交流招聘活动。重点组织好市内外4次大型人才交流活动，对来我市应聘的中高层次紧缺人才，将继续实施交通费补助。要进一步办好人才市场交流活动，适时增加交流场次。要组织用人单位参加全国性的各类人才招聘。三要努力办好国内重点高校xx实习基地。重点联系10所左右高校，选拔300名左右外经外贸、工程技术、经营管理类高校毕业生来我市实习，力争有百名以上毕业生留我市工作。四要大力实施高层次引进人才经费资（补）助制度。对携带国家发明专利或高新科技成果来我市创业并用于产业化的各类人才；对科技创新、成果转化等方面取得重大成果的高层次人才，市财政给予3-10万元的经费资（补）助。五要建立人才柔性流动机制，积极实施引进人才《工作居住证》制度。鼓励国内外人才不迁户口、不转关系，以短期聘用、技术攻关、项目咨询、企业顾问等灵活方式，来我市长期工作或短期服务。对具有大专以上学历或中级以上职称，且符合年龄规定要求的可办理《工作居住证》，并享受本市同类人事人员同等待遇。六要进一步加大国内外智力引进力度，重点引进国内外专家来我市进行科研开发、生产经营活动的指导、咨询和服务，帮助解决重大技改等方面的实际问题。全年力争引进国内外智力项目50个以上，其中国外智力项目20个。争取设立省级以上博士后科研工作站2个。

㈡以能力建设为核心，加大人才培养力度。一要继续推进“115人才工程”，着力抓好学术技术带头人培养工作。要进一步建立健全培养工作机制，确立培养目标，落实培养措施，加大培训力度。要努力改进完善培养人选选拔、考核和科研经费资助等各项管理工作。二要重视做好在职优秀中青年人才培养工作。根据高层次管理人才赴国（境）外培训规划，将选送30名左右高层次人才赴国（境）外参加国际贸易、工商管理和城建规划等专业培训。继续选送一批在职优秀中青年赴国内重点高校培训深造。三要会同国内重点高校、科研院所联合办班，开设国际商务、财务总监、市场营销和工民建等专业班次。四要创新形式和内容，加强对专业技术人员更新知识为主的继续教育。根据本市2003-2005年专业技术人员继续教育工作的总体要求，继续实施《计算机应用能力（三级）》、《WTO基本知识》和《通用英语水平等级》等公共课目的培训，同时要切实抓好专业课的培训。五要继续选拔大中专毕业生到村工作，对到村工作满二年的，将择优考录到镇属事业单位工作。要切实加大培养管理工作力度，进一步完善落实工资报酬等相关待遇。

㈢努力营造良好的人才工作环境。一要建立人才工作目标责任制，加强对人才工作的目标考核和督促检查。要大力宣传重才爱才单位以及做出突出贡献优秀人才的先进事迹，适时召开全市人才工作会议，表彰奖励人才工作先进。二要大力培育和发展人才市场，不断完善服务功能，拓展服务领域，提高服务水平，促进人才合理流动，实现人才资源优化配置。要积极推进人事工作，大力发展网上人才市场，定期人才供求信息。三要创造条件，争取建造一批有一定档次和规模的人才公寓，重点解决企业高层次人才居住问题，市财政将给予一定的经济补助。要进一步完善人才服务网络，积极发挥镇（街道）人才服务站作用，建立重点企业人才工作联系制度。着手启动现代化人才大厦建造。

二、以能力建设、制度建设和作风建设为重点，切实加强公务员队伍管理

㈠强化公务员能力建设，扎实开展公务员培训工作。要按照上级有关公务员培训的总体要求，重点抓好公务员学习能力、实践能力，特别是创新能力的培养。要不断更新培训内容，创新培训方式，拓宽培训渠道。要加强公务员公共管理基础课程培训，重点学习公共管理、公共政策、公共经济和《行政许可法》等。要继续抓好公务员计算机三级、电子政务、英语等级培训和初任培训、学历培训等。

㈡完善公务员制度建设，不断创新公务员管理办法。要严格执行公务员考试录用制度，按照“凡进必考”要求，组织实施市镇机关公务员考录工作。加强公务员轮岗交流工作，积极探索机关中层骨干跨部门交流办法，大力推进年轻优秀公务员多岗锻炼，对关键岗位上的公务员实行定期轮岗。根据市镇机关工作人员考核工作的总体要求，不断完善考核制度，加强考核工作，更好地发挥考核的评价激励作用。要继续实施公务员奖励和优秀公务员健康休养制度，严格惩戒制度。

㈢加强公务员作风建设，切实增强执政为民意识。要继续开展公务员行为规范教育活动，强化公务员公仆意识，规范公务员服务行为，促进机关效能建设，提高政府公共服务水平。要全面推行新录用公务员宣誓制度，增强公务员使命感、责任感和荣誉感。要积极推行政务公开、首问责任制度，克服行政不作为和行政乱作为现象。要引导公务员多为人民办实事、办好事，争做人民满意的公务员。

三、积极稳妥推进事业单位综合配套改革，切实增强事业单位生机和活力

㈠深化事业单位人事制度改革。要围绕人事管理“进、管、出”各个环节，继续推进以聘用制度和岗位管理为重点的用人制度改革，规范完善聘用制度，切实加强聘后管理。严格实施新进人员考录制度和人事制度。继续实施紧缺专业人才聘用制度，加强事业单位编外用工管理。严格考核和解聘辞聘等管理工作，切实维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益。

㈡推进事业单位收入分配制度改革。要积极探索不同类型事业单位工资分配管理办法，扎实推进工资分配制度改革。鼓励事业单位自主选择岗位工资、结构工资、项目工资、协议工资、年薪制等多种分配形式，合理拉开收入档次，使分配向绩效和关键岗位倾斜。

㈢积极探索职称制度改革。要按照科学分类、社会评价、单位聘用、政府宏观管理的要求，逐步建立以业绩为重点、社会和业内认可的社会评价机制，实行资格考试、考核和同行评议相结合的多种评价方法。要改进完善聘任制度，严格实行专业技术人员结构比例宏观控制，推行以考核为依据的竞争聘任制度，打破专业技术职务终身制。

㈣切实做好事业单位分类管理工作。按照全市统一部署，完成事业单位分类改革。根据事业单位性质和职能，做好分类管理工作。要从严控制事业单位机构编制，积极推进社会保险制度改革，加强法人登记管理和年度检验。

同时，继续做好机构编制管理、军转干部安置、大中专毕业生就业、目标管理考核、退休干部管理和工资福利等日常工作。

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（一）华侨结婚：

1.为了方便华侨在居住国结婚，我们鼓励华侨按居住国的法律在当地办理结婚登记或举行结婚仪式。如当地有关当局为此征求我驻外使领馆的意见，可按以下原则处理：

（1）如该婚姻符合我国婚姻法的规定，我可应其要求用口头表示或书面证明：

“×××与×××申请结婚，其婚姻的缔结符合中华人民共和国婚姻法关于结婚的规定”。

（2）如该婚姻除年龄和禁止近亲通婚的规定外，其他均符合我婚姻法的规定，我也可应其要求，根据情况用口头表示或书面证明：

“鉴于×××与×××已在××国定居，如××国有关当局依照当地法律准许他们结婚，我们不表示异议”。

（3）目前有些使领馆应驻在国有关当局的要求，为合乎本条（1）、（2）情况的婚姻出具的证明，虽同上述两种证明的措词不一致，但如它符合我婚姻法的基本精神，并已为驻在国有关当局所接受者，可将所出具证明的格式和案例报外交部领事司转民政部民政司备案后，仍按过去惯用格式办理。

（4）如该婚姻违反我婚姻法关于禁止干涉婚姻自由和禁止重婚的规定，我既不能承认该婚姻为有效，也不能为其出具任何证明。

（5）华侨与外国人（包括外籍华人）申请结婚登记，我使领馆不受理。如当地有关当局要求我使领馆出具证明时，我可根据情况用口头表示或书面证明：

“中国籍人×××与××国籍人×××申请结婚，我们不表示异议”。

2.遇有下列情况之一的结婚申请，我使领馆不宜受理：

（1）驻在国法律不承认外国使领馆办理的结婚登记为有效；

（2）不符合我婚姻法关于结婚的规定。

3.申请结婚的男女双方均是华侨，且符合我婚姻法的规定者，如驻在国法律允许，双方又坚持要我使领馆为其办理结婚登记的，我使领馆可为其办理结婚登记，并颁发结婚证书。如驻在国有关当局要求，我也可为该证书出具译文，并证明其与原本相符。

（二）华侨离婚：

1.鉴于离婚案件比较复杂，我驻外使领馆原则上不受理华侨申请离婚的案件。

2.夫妻一方居住在国外，另一方居住在国内，如双方自愿要求离婚，对抚养子女、赡养父母和处理财产等均无争议的，可按我国婚姻法第二十四条的规定，在国内一方户籍所在地或居所地的婚姻登记机关办理离婚手续。如一方不能到婚姻登记机关申请离婚或双方对离婚有争议，不论哪一方提起诉讼，均应向国内一方户籍所在地或居所地的人民法院起诉。

如居住在国外的一方已向居住国法院起诉，居住在国内一方可根据情况采取必要的法律步骤。对此，我驻外使领馆应给予必要的协助。

3.夫妻双方均是居住在国外的华侨，他们要求离婚，原则上应向居所地有关机关申请办理离婚手续。

如他们原先是在国内办理结婚登记的，现因某种原因，居所地有关机关不受理时，双方可以回国向原结婚登记机关或结婚登记地人民法院申办离婚。如双方因特殊情况不能回国时，当事人可办理受权委托书，委托国内亲友或律师为人代为办理，并向国内原结婚登记机关或结婚登记地人民法院提交书面意见，由该登记机关办理或人民法院审理。委托书和意见书均须经当地公证机关公证，我驻外使领馆认证。上述委托书和意见书也可由我驻外使领馆直接公证。如他们原在我驻外使领馆登记结婚的，申请离婚时，双方无争议的，可向原经办结婚登记的我驻外使领馆办理离婚手续；双方有争议的，则应向出国前最后户籍所在地或居所地的人民法院起诉。如已迁居其他国家仍按以上规定办理，但有关法律文书需经居住国公证机关公证，我驻该国使领馆认证。如已回国定居，其离婚申请则向户籍所在地或居所地的婚姻登记机关或人民法院提出。

如他们原是在外国婚姻登记机关办理结婚登记或举行结婚仪式的，他们的离婚案件国内不受理。如他们已回国定居而要求离婚，应向其户籍所在地的婚姻登记机关或人民法院提出。

4.居住在国外的华侨与其配偶（包括居住在国内的中国公民）经居住国法院判决离婚的，如当事人双方对判决无异议，我可不干预。如该判决不违反我婚姻法的基本精神，当事人双方对该判决又无异议，我也可承认它对双方当事人在法律上均有拘束力。如该判决书要在我国内执行，应根据我国民诉法二百零四条的规定进行审查。

5.夫妻双方现均系外籍华人，或一方系华侨另一方现系外籍华人，要求离婚，应向居住国有关机关申请办理离婚手续。我驻外使领馆一般不予受理。如他们原先是在中国或我驻外使领馆办理结婚登记的，现因某种原因，居住国有关机关不受理时，我驻外使领馆可参照处理华侨离婚案件的规定精神予以受理。

6.华侨因离婚受到不公正的对待或不应有的损失时，使领馆为维护华侨的正当权益，应视具体情况，予以关心并采取适当措施。

（三）凡本规定未涉及的较复杂的婚姻案件仍请逐案报民政部、最高人民法院和外交部审批处理。

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摘要：我国第一部规范事业单位人事管理的行政法规《事业单位人事管理条例》的实施是公共人事管理的重大创新，意味着事业单位人事管理进入了法制化的新阶段，但《条例》总体较为简略，部分条款容易引起分歧。文章从初次就业及试用期时间、试用期岗位三个方面对《条例》第13条进行探讨，以期对《条例》今后的修改与完善，起到一定的积极作用。

关键词 ：事业单位 人事管理 条款 探讨

我国第一部规范事业单位人事管理的行政法规《事业单位人事管理条例》（以下简称为《条例》）于2014年4月25日颁布，自2014年7月1日起施行。《条例》共有10章44条，从岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理及法律责任方面对做好事业单位人事管理工作在国家法律层面作了规定。《条例》实施已有半年多的时间，就目前来看，实施效果并不明显，在实践操作中也有因为《条例》规定不太细致导致人事工作人员理解不一致的现象。比如，《条例》第13条规定“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月”。本文从人事工作的角度对《条例》第13条进行探讨和分析，以期对《条例》今后的修改与完善，起到一定的积极作用。

一、关于初次就业的探讨

现在，普遍认同的就业的含义就是在法定年龄内的有劳动能力和劳动愿望的人们依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。在现代经济条件下，就业形式是多种多样的，可以是在传统的国有、集体单位就业，可以是在有限责任公司、股份有限公司、私营企业、外资企业就业，也可以是个体工商户就业、自我雇佣就业，还可以是以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式就业。总体来说就业可以分为正规就业和非正规就业。正规就业是指正规的全日制工作、与用人单位建立有稳定的劳动法律关系、获有工资福利和收获保障的就业；非正规就业是指未签订劳动合同，无法建立或暂无条件建立稳定劳动关系的一种就业形式。从劳动关系角度看而言，非正规就业劳动关系不规范，而且呈现多元化、复杂化的特征，从业人员职业特征难以界定；从社会保障角度看，非正规就业与社会保障体系之间几乎没有制度性联系，或者有制度性规定但很少被遵守。

因为就业形式多种多样，如何认定“初次就业”，各地方规定不一致。实践中，有的单位以是否与原就业单位签订劳动合同来判断是否初次就业；有的单位以是否与原就业单位签订劳动合同并缴纳社会养老保险来判断是否初次就业，还有的单位根据进入事业单位后工资审核时对参加工作时间的认定来确定是否属于初次就业。在各种判断方式中，非正规就业人员的劳动关系证明和社会保障证明不好取得或者取得的证明文件不符合传统的事业单位人事管理一系列相关配套制度的规定，所以进入事业单位的非正规就业人员都被视为“初次就业”。正规就业人员在进入事业单位时，也会因为提供的相关证明材料不符合传统人事制度规定被视为“初次就业”。比如：

例1：小李，大学本科毕业后在自己家门口的小饭馆打工，每月取得稳定收入，也不缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。

例2：小张，大学本科毕业后在自己家门口的小饭馆打工，每月取得稳定收入，自己缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。

例3：小王，大学本科毕业，进入企业工作，每月取得稳定收入，企业缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。在进入事业单位时，因为还在2年的派遣期内，因此办理改派的手续。

例4：小赵，大学本科毕业，进入企业工作，每月取得稳定收入，企业缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。在进入事业单位时，办理的是调动手续。

以上4人在进入事业单位前都实现了就业，因此进入事业单位时，不是应该是初次就业。但是，例1、例2中的小李、小张初次就业的形式是非正规就业，例1中的小李无法提供符合人事制度的证明材料，例2的小张自己缴纳了社会养老保险，但是无法提供符合人事制度要求的其他材料，所以在进入事业单位后，小李、小张都被认定为初次就业。例3、例4中的小王、小赵初次就业都是正规就业，但是进入事业单位时，手续不一样，对初次就业的认定也不相同。例3中的小王在进入事业单位时，因为办理的是改派的手续，进入事业单位后，认定参加工作时间时，按照改派后的时间认定，这样小王也被认定为初次就业。例4中的小赵手续符合人事制度要求，进入事业单位后，不认为是初次就业。

由于“初次就业”不好把握，有的单位实行凡是新进人员都是试用期1年；有的单位除了在签订聘用合同时有约定试用期1年之外，其他各方面都体现不出试用期，因此在《条例》中使用“初次就业”这个词语，不利于人事工作的开展。

正规就业人员和非正规就业人员都是国家的劳动者，也都实现了就业，其劳动也都体现了“无差别的人类劳动”，这是没有区别的；他们的区别在于他们形成的劳动关系不同，也就是他们的雇主不同。笔者以为，应该从劳动关系的角度出发，将“初次就业”限定为“初次在国家机关或国有事业单位就业”，这样既体现了对其过去的劳动关系的承认和延续，又不用过多的考虑参加工作时间和社会保障的因素，因为这两个因素可以在确定工资福利待遇时得到充分体现。

二、关于试用期12个月的探讨

《条例》第13条规定“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月”。 结合《条例》第12条“事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年”。因此可以理解为初次就业的工作人员与事业单位签订的聘用合同最少3年，试用期12个月。那么，试用期为12个月是否合适呢？另外，初次就业人员以外的其他人员进入事业单位是否有试用期呢？如果有试用期，试用期的又该多长呢？这个在《条例》中没有做出规定。在实际操作中，各个单位执行时间不一致。

事业单位试用期长短的规定，应从事业单位工作人员的劳动关系出发。事业单位既有其作为组织存在的服务社会经济的共性，又有其围绕公共利益的特殊性。事业单位自主用人，人才自主择业，首先这是一种平等的聘用关系，这跟企业和劳动者之间的平等的劳动合同关系没有什么不同，都是一般的劳动关系；其次，事业单位和工作人员之间的聘用关系，属于公共服务关系的一部分，不仅涉及聘用双方的利益，还与公共利益、公众利益相关。

一般劳动关系决定其试用期可以参考《劳动合同法》第19条“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。公共服务关系决定其试用期可以参考《新录用公务员试用期管理办法(试行)》第2条“新录用公务员试用期自报到之日起计算，试用期为一年”。

结合前面对“初次就业”的讨论，笔者建议：初次就业的工作人员试用期为12个月；其他人员可根据签订的聘用合同时间长短，约定试用期长短，或者由国家直接做出统一明确具体的规定，比如3个月或者6个月。

三、关于试用期岗位的探讨

《条例》规定了试用期，但是对试用期内的岗位没有做出规定。有的省份专门出台文件，规定试用期满确定岗位，并对不同学历、学位人员在不同类别岗位，确定的岗位等级做出规定。比如，大学专科（含中专毕业生）、大学本科毕业生、获得硕士学位和学历的研究生、获得博士学位的研究生试用期满后，到专业技术岗位工作的人员，可分别按十三级、十二级、十一级、十级确定岗位等级；到管理岗位工作的人员，可分别按十级、九级、八级、七级职员确定岗位等级；岗位任职时间从聘用认定之日起计算。

笔者以为，试用期是对进入事业单位相应岗位的试用，而不是进入事业单位的试用；试用期岗位应为公开招聘岗位，受聘工作人员在公开招聘时，应聘的是什么岗位在试用期就应该是什么岗位，而不是试用期满确定岗位。试用期满考核以应聘岗位的任职条件为标准进行考核。如果试用期内没有具体岗位类别和等级，那么试用期结束后以什么标准为考核受聘人员，来判断受聘人员是否称职呢？当然，也要允许有任职资格要求的岗位的工作人员在试用期内取得相关资格，而不是在上岗前就取得相关资格。比如：

例5：小刘，博士研究生毕业，应聘高校讲师职位，此岗位在公开招聘方案中注明属于技术十级岗位，2014年7月经过公开招聘报到工作，并且是初次就业，2014年11月取得高校教师资格证，2015年1月取得高校讲师专业技术职务资格并聘任。

例5中，小刘是初次就业，试用期为2014年7月至2015年7月。试用期内岗位技术十级岗位，而不应该是试用期满确定为技术十级岗位。试用期内取得作为从业资格的高校教师资格证和聘任专业技术职务，这应该是小刘适应岗位要求的一种表现。如果小刘在试用期内未及时取得高校教师资格和聘任专业技术职务，这至少说明小刘并不是完全符合岗位要求的。

试用期的意义重要的在于，聘用单位和受聘工作人员在试用期内相互了解，同时可以更灵活的处理劳动关系，就像《劳动合同法》中对在试用期内终止、解除劳动合同的规定，这正是《条例》所缺乏的。

上述仅为个人从人事工作的角度对《条例》的一点浅显认识，抛砖引玉，以期引发同行们对事业单位改革的再思考、再讨论，以对《条例》今后的修改与完善，起到一点微小的积极作用。我们深信，《条例》的颁布实施必将大力促进事业单位人事制度改革，为事业单位科学发展提供有力的保障和指导。

参考文献

[1] 李建忠.《事业单位人事管理条例》重点热点问题解读[J].中国党政干部论坛,2014(10):55-58

[2] 胡鞍钢,杨韵新.就业模式转变，从:正规化到非正规化——我国城镇非正规就业状况分析[J].管理世界,2001(2):69-78

[3] 劳动合同法

[4] 国家人社部.关于印发新录用公务员试用期管理办法（试行）的通知[Z].人社部发[2011]62号文件,2011-05-25

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一、基本情况：

全面贯彻实践科学发展观，使科学发展观深入人心，是牢固树立和全面落实科学发展观的基础性工作。人事局学习实践活动主要抓了“三个环节”、“四个方面”的工作。取得了实实在在的成效。在人事工作领域全面推行阳光政，扎实推进《公务员法》学习活动，进一步加强了公务员队伍的能力建设。

(一)我*人才队伍现状

据对我*各类人才队伍调查，目前我*各类人才有**人，占全*总人口的*%，其中民政、劳动保障、司法、计生、卫生、教育、工青妇等系统**人，约占*%；其他**人，约占*%。我*大专以上文化程度**人，约占*%；高中或中专以下**人，约占*%。35周岁以下**人，36周岁以上**人，平均年龄**岁。人才总量不断增加。到去年底，全*共有中专以上学历或初级以上职称人员**人，比2007年增加**人。其中国家机关工作人员**人，事业单位管理人员和专业技术人员**人，企业单位管理人员和专业技术人员**人。

(二)我*人事人才工作现状

1.人事制度改革取得新突破。一是深化了干部调配职能改革，制定了《干部调配职能调整和工作程序的意见》。二是规范了事业单位人员准入方式，制定了《**事业单位招考工作人员实施细则》。借鉴公务员凡进必考的录用方式，将公平竞争机制从机关扩大到事业单位。三是规范了临时用工聘用行为，制定了《**直机关事业单位临时用工管理办法》，按规定标准对市直各部门重新核定临时用工计划。同时，进一步加强机关事业单位临时用工的管理，规范了人员聘用行为，明确了工资保险待遇，使临时工聘用管理工作更加规范化、制度化。四是加强了机关事业单位人员流动管理，制定了《关于加强人员和工资计划管理的意见》。在人事管理上严格控制逆向流动，规定原则上企业人员不得向事业单位流动，自收自支事业单位和差额拨款事业单位不得向全额拨款事业单位流动，全额拨款事业单位不得向参照公务员法管理事业单位流动，并通过组织手段清理了机关事业单位人员混岗、混编问题，使人事调配工作步入了规范化轨道。

2.人才资源开发取得新成效。一是招才引智工作初见成效。二是坚持“凡进必考”。三是积极参与享受政府特殊津贴人员选拔和加强学科（专业）梯队建设。获批国务院特殊津贴专家*人、省政府特贴专家*人。四是认真贯彻落实国家和省促进毕业生就业的相关政策，引导和鼓励高校毕业生到农村和边远地区开展支农、支教、支医和扶贫工作。

3.人才市场建设取得新飞跃。一是创新体制机制，明确**人才服务中心与**人才服务中心的工作分工和运行方式，一个机构、两块牌子，合署办公，*人才服务中心侧重人事人才公共服务，**人才服务中心侧重市场化服务，一体化人才合作迈出实质性步伐。二是在深入调研的基础上，先后出台了《关于加快发展**人才市场的指导意见》和《关于进一步加快发展**人才市场建设的补充意见》，提出了政事分开、管办分离、企业化运作的人才市场建设新思路，明确了人才市场的服务内容、服务方式和服务政策。同时，积极调整人才市场内部架构，延伸人才市场服务触角。

4.公务员队伍建设水平取得新提升。一是按照既坚持原则、依法办事，又实事求是、稳慎处理的原则，做好公务员登记工作，全*各级行政机关2008年共登记公务员**人，完成了公务员登记工作，实现了制度顺利入轨、人员平稳入位。二是依据具有法律法规授权的公共事务管理职能、使用事业编制并由国家财政负担工资福利的要件规定，对全*事业单位申请参照公务员法管理进行了初审，并已上报省厅审批。三是做好公务员日常管理工作，认真组织公务员及参照管理单位的年度考核工作。

二、存在问题

一是人才队伍建设的重要性认识程度还不够，鼓励高层次、有专业特长人才投资创业的机制没有形成。我们在科研机构的建设和扶持上做的还很不够。特别是一些高科技项目，尤其是科研转化项目需要一定的风险投资，需要一系列的初始扶持，我们还没有制定针对性的对策。另一方面，我们在思想观念上，对人力资源开发、运用、配置没有真正重视起来，还没有充分认识到经济发展的背后依靠的是人才的竞争。我*一些部门、单位和企业对人才这一战略资源的认识程度还不到位，对日趋激烈的人才争夺战还没有切肤之痛。没有一个长远的人才队伍建设规划，没有从经济社会发展与事业成败兴衰的高度，认识人才问题的极端重要性和紧迫性。

二是人才队伍建设的体制机制相对滞后。我*人才队伍建设已初步形成了领导机制、考核评价机制、使用机制、激励机制、流动机制等多项制度，但机制的建设还是在起步阶段，有些内容还不够健全，还需进一步完善。

三是在人才理念上存在不完全适应问题。在人才评价上，坚持大人才观，打破身份和所有制界限，不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份等方面存在的人才观念狭隘问题；在人才引进上，坚持需求就是需要，鼓励柔性流动，不求所有，但求所用等方面存在的政策执行僵化问题；在人才使用上，打破编制、职数、结构比例限制，允许先进后出、超职配备等方面存在的引才手段单一问题。

四是人事制度以及育才环境有待改善。

三、解决措施

1.注重发现和挖掘业务精通创业创新人才，发现在工作中做出重要贡献或深得群众信赖和喜爱的舟山普陀海洋地方特设创业创新型工作人才，加强对他们典型事迹的宣传报道和学习推广；积极开展全区优秀创新人才评选活动，享受与区优秀专业人才同等的待遇，切实逐步提高社会工作的职业地位和社会工作人才的社会地位，积极营造有利于创新人才成长和发挥作用的良好环境。

2.完善奖励机制，为创新人才队伍建设奠定扎实的政策基础。一是出台政策制度，规范人才管理。在现有的管理创新人才的基础上，继续完善人才队伍建设制度体系，研究制定人才队伍建设的制度保障体系，规范人才队伍管理，确保创新人才工作机制有效运行。二是加强激励保障，激发人才活力。完善公共财政支持体系，拓宽社会融资渠道，建立政府、社会、用人单位和个人的多元化投入机制，加强对全区创新人才培养、引进、奖励等方面的投入。

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一、队伍不稳定制约计划生育水平的提高

一是影响着计生专干的工作积极性。计生专干的主要流失方向为乡镇的其他站室，由于计划生育工作和乡镇站所相比工作条件艰苦，落实难度大，不论工作成绩的好坏频繁更换计生专干，会导致一部分计生专干混天度日，等待时机跳出计生队伍，而不专心工作；一些没有进入计生队伍的干部也以未进入计生队伍为荣，形成错误的导向。计生专干多半年龄较轻，工作热情较高，在错误舆论引导下盲目轮换岗位，影响计生专干的事业心，影响他们能力的发挥、培养和提高。

二是整体工作水平提高难。频繁更换，使相关业务人员的工作状态处在低水平的循环状态，难以实现计生干部的专业性和基层管理的规范化、科学化，难以提高工作水平。

三是浪费了资源。计生工作业务量大，专业性强，他们的工作能力是在理论培养学习和工作实践中逐步取得的，计生局每年都要花费大量的经费举办培训班，计生干部更换后，既浪费了培训资金，又耗费了已形成的实践经验。

四是影响了计生工作的连续性。由于计生工作的客观规律性的存在，计生专干清楚掌握每一个服务对象的基本情况，而这些情况在逐渐变化之中，包村专干熟悉掌握一个村内计划生育工作所有情况，而一旦更换，新的专干又得重新熟悉，这中间的断档也是造成计外出生的最大隐患，也是专干之间逃避责任的最好理由。

二、目前计生干部管理存在的问题

一是管理职责不明确。计生专干频繁更换，从客观方面分析，乡镇人民政府为计生专干的主管部门，计生专干的人选是由乡镇党委决定，乡镇计生办是乡镇站所中人员最多的组织，乡镇党委从衡量全局工作出发，会把工作经验丰富的干部按照需要调整到其他岗位，造成非正常流失。从主观方面分析，个别乡镇领导对计生工作重视不够，缺乏制度政策，随意调整人员。业务部门只能指导业务管“事”，而不能管人，在计生干部人事调整中没有发言权，计生专干被随意的调整。

二是计生专干工作负担重。各级“一票否决”的高压口号最终压在了计生专干的身上，加之计生工作条件艰苦，面广量大，群众不支持，落实难度大。计生工作只出问题、不出成绩，“出了问题要追究，出了成绩不奖励”，责任大、荣誉小。处罚多，奖励少。加班多、休假少。因此，计生专干只能将脱离计生工作做为寻求解脱的出路，加之上级强调计生干部的稳定性，专干不能全面理解和正确认识，又加快了专干调整的频率，形成了恶性循环。

三是计生专干的工作成绩评价难。由于计生工作的特殊性，对计生专干的工作能力、成绩考核仍只停留在口头上，没有科学的量化指标来衡量，专干个人能力难以体现和评价。

四是“双推优”实施难。由于专干数量庞大，加之计生部门的呼声对党委、政府决策影响不大，因此，能通过“双推优”使优秀计生干部脱颖而出仍有一定的难度。如果计生干部从计生岗位中调整出来充实到其他人员相对较少的部门中去，被提拔的可能性却相对高一些。

五是计生干部待遇低。计生干部人员多，在乡镇机构改革中往往会被遗忘或忽视，在公务员登记中，部分计生专干因在计生办属事业单位，公务员身份难确认，工资等相对其他工作人员工资低了一些，而仅仅30元的计生干部岗位津贴也被取消。

三、稳定计生干部的对策

一是加强管理，严格把关。（一）把好入口关，对于素质较低，不能胜任工作造成重大失误的，要在处罚后坚决予以调整。对于工作能力好，责任心强，从事计生工作年限在5年以上的计生干部建议乡镇或上级部门予以提拔。对于工作能力一般，但敬业精神好的，应加强培养。对于年龄较大，计生工作年限长难以适应工作要求的计生专干要建议乡镇党委给予调换照顾，形成正常的新陈代谢良性循环；（二）把好考核关。量化计生干部的考核，不仅要在责任书中明确分值，更要针对个人工作情况，推行量化考核，真正体现干与不干两个样，干好干坏两个样，改变工作指导多，干部工作成绩考核少的做法；（三）严把奖惩关。要在量化细化考核的基础上，根据工作进步程度结合专干现实表现实行奖惩，奖罚到人，形成正确的奖罚导向；（四）要严把培训关。在培训中提高人才，发现人才，为计生专干提供广阔的发展天地，要把计生干部培训和党校轮训、公务员培训相结合，针对计生干部急需的信息化知识、医疗知识、WIS系统操作、文档管理等进行培训，对表现好的给予奖励，并建立培训档案，推行定期轮培训制度，为计生专干打造发展平台；（五）严把技术关。对计划生育技术服务人员，要引导她们在拓宽领域、提高本领上下功夫，对取得相关证件的及时给予登记奖励。

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(一)提升行政执行文化建设的认识

要提高公务员行政执行力，需要具有鲜明时代特征和现代政府特色的执行文化做支撑。政府执行力文化最初是作为一种理念而存在，只有通过一定的制度安排，将其巩固、细化、最化，才能变成自觉行为。它对内具有思想凝聚力、行为约束力、工作激励力、热情激发力、人员团结力、行动导向力、成果拓展力、价值同化力、精神感召力、团队战斗力;对外具有文化辐射力、形象塑造力、价值引导力、成就展示力。而当这种文化与基层公务员的行政执行行为融合在一起，必然带来有形的或无形的、自身职能的和社会影响的良好效应，为打造现代政府注人新的活力。

(二)加大行政执行力文化的研究

当前，对基层行政执行力文化的研究十分薄弱。提高公务员行政执行力仍然需要外练内修，先进的理念决定先进的行动，先进的文化产生先进的动力。有效的行政执行力文化作为一种无形资产，其张力是无限的，可以不断创造、重复使用，其产生的价值不可估量。但我们目前对此的研究和探讨相对较少，对已有的成果提炼也不多，因此应大力加强该方面课题的研究力度。

(三)发挥行政执行文化主体的示范作用

在建设执行文化的过程中，领导者的示范作用非常重要，从某种意义上说，领导者的行为将决定其他人的行为。领导者的执行力决定着一级组织或部门的执行力，改变领导者的行为方式是改变整个组织或部门行为方式的最有效的手段。领导者的执行方式、方法、习惯，很自然就成为执行文化的实际内容。因此，在建设政府行政执行文化的过程中，领导干部必须转变观念、以身作则，带头提升行政执行力，实践执行文化倡导的观念和行为，大力倡导忠诚、勤奋、坚韧、主动的精神，从深化公务员的目标感、责任感、使命感、紧迫感着手，讲原则、重结果，讲速度、重质量，形成职责清晰、目标明确、奖罚分明、政令畅通的工作机制，最终建立起一种注重实际、目标明确、简洁高效、监督有力的行政执行文化。

二合理构建切实有效的行政管理体制和运行机制

(一)完善基层公务员人事管理制度

一方面，着重解决健全基层公务员进出口机制畅通问题。进口就是思考和建立如何根据党委、政府的重点工作、重点工程以及急难险重任务的实践中选用公务员。也就是把正确的用人导向和用人制度作为执行力体系和效能革命动力机制的着力点。出口就是公务员试用期制、岗位聘任制、交流轮岗制、竞争上岗制、责任追究制、公务员离岗培训制和辞退制等，保证畅通出口，形成行政既有动力又有压力的工作环境。另一方面，进一步完善基层公务员岗位管理制度。一是进一步规范基层公务员行政行为，做到责任主体明确化，根据《中国人民共和国公务员法》和年终目标考核和岗位目标考核的要求，细化每个部门和岗位的工作职责、行政执行基本要求，以制度的形式予以规范。做到以岗定责，责任到人。二是责任层级清晰化。明确和细化各层级、职位的责任。制定明确的职位责任书，以明确执行主体责任。三是岗位责任具体化。制定科学、具体、精细的管理职能，将每个岗位的责任细化，尽可能量化。明确如何履职尽责以及失职失责的代价。

(二)健全基层公务员绩效管理考评机制

绩效考核是执行力的主要动力来源，在设计绩效考核指标及绩效考核过程中，应以公平体现贡献价值为标准。一是绩效考核体系必须围绕岗位职责和重要工作。应根据基层公务员工作的发展变化，有所侧重地进行科学考评，对“软指标”尽量归并，突出重点，可采取总体目标和关键业务两种界定方式的优点，既明确目标导向，确保“做正确的事”

，又抓住关键业务，重点突破。二是绩效考核体系在机会上应创造平等。目前很多部门采用的年度目标管理考评办法，由于考评内容多、时间短，而且是分组进行，容易造成不公平。应充分利用信息化平台，适时推进各项工作的信息化考核，变事后监督为事中监督。三是绩效考核体系应体现个人与团队的平衡。执行力并不是简单地由个人来达成的，而是由组织起来的团队达成的，在实际考核中，既要让先进单位的所有人员都分享到奖励，又要给予贡献突出的个人以更多的奖励，以区别于一般人员，激励愿意冒尖、敢于冒尖的个人样板，形成一种竞争与合作并存的氛围，推动团队执行力的提高。

(三)健全基层公务员行政监督监察机制

一是要建立科学的监督约束机制，采用科学的方法，对基层公务员的执行力、执行结果以及综合素质进行全面监督，把重大决策执行情况与年终岗位目标考核责任制结合起来，加大决策执行、监督和责任追究力度。二是建立服务对象评议监察制度。开展行政服务群众评议活动。在为服务对象办理每一件行政服务项目时，向服务对象发放格式征求意见表格，由承办人员协助服务对象按要求填写后投人“意见箱”，凡是未投评议表格或所投评议表格未填写的视为对服务有意见。同时，定期与不定期对服务单位进行公开评议。所有评议意见及处理情况向社会公开。三是加强行政效能投诉管理。

公开投诉电话，畅通投诉渠道。通过督查机构采取明查暗访、系统通报等方式，对各单位行政效能建设情况进行监督检查，对服务对象的投诉有举必查、查必有果。四是开展经常性的督察活动。行政效能督查部门应开展经常性的行政效能督查活动，加强对各单位行政效能建设的督促检查。对检查中发现的问题，及时督促各单位进行整改，对违纪、违规行为，及时按有关规定进行处理。

三综合提升系统全面的行政执行主体能力素质

一是执行道德力。即公务员以忠诚、勤奋、认真、坚韧、积极主动的工作态度，以强烈的目标感、使命感、紧迫感受，以持续改进、追求卓越，做最好的自己就是成功等内心信念来支持执行的道德规范力。公务员良好的精神状态和道德修养能在很大程度上弥补其它素质的不足，可以支持其取得优秀的业绩，这样的实例在基层公务员队伍中是有例可循的。二是任务领悟力。即在接受行政执行指令后能正确地领会其实质、意图的能力，否则错误的领会执行越有力危害越大。三是目标计划力。即行政目标进行细分使其更具有执行性的能力。公务员应在正确理解任务的基础上能将每一项较大的目标任务分解为若干个较小的阶段性目标或全面考虑并设计好完成一项任务的所有细节，以保证不会因小失大而是全面完成任务达至目标。四是时间管理力。包括有效利用和更新时间管理工具的能力、设定工作节奏的能力、统筹安排时间的能力等。五是现代办公设备应用力。据了解，基层公务员中不能熟练应用计算机等现代办公设备的人员还不在少数。有公务员告之有的单位现代办公设备只是一件摆设。政务信息交流在现代社会日益频繁和重要，发电子邮件交流信息可以在数秒或数分钟之内即可完成，不能应用者无疑会迟滞行政执行力。六是沟通协调力。在现时代，政策和方案的落实往往会牵涉到各方面的利益关系，动员各方面的资源。一项任务的完成不是单靠一己之力，而是靠不同职能部门间的合作才能完成。因此执行者要运用强有力的沟通能力保证实现自己的执行。七是适时创新力。即能将政策的原则性与实际工作的具体性、特殊性有机结合，创造性地解决问题完成任务的能力。

四尽力完普科学合理的现代行政执行技术

一方面，要大力倡导应用现代行政管理技术和方法，重点要理顺“靠领导推动执行”与“靠流程推动执行”的关系。从“靠领导推动执行”向“靠流程推动执行”转变，消除“机关病”，突出建立以“靠流程推动执行”为主、以“靠领导推动执行”为辅提高执行力的体系，在执行技术应用上提升执行力。另一方面，还要提炼行政执行的关键业务流程。通过对关键业务的流程进行设计，来保障整体业务的顺畅运作。确定行政执行流程的核心内容。行政执行流程由许多个流程点组成，要明确流程点所包含的内容，对每一个流程点按照统一的规范执行以保证运作效率。明确行政执行流程运作部门。每一项行政执行流程都可能涉及多个部门的共同运作，必须明确各个部门的角色是什么，谁是主导部门、谁是参与部门，在部门内则应明确岗位职贵，谁是主办，谁是协办，分别应该承担什么责任、应该具有什么权限，即明确职能定位。规定行政执行流程运作时间。明确每个流程点的内容应该在什么时候完成，处理这些内容的时间应该有多长，使每项流程具备可预见的结果性。确定行政执行流程评估标准。使行政执行流程本身具有检核或者信息双向流动的职能，以便对流程的结果予以评估和传递，从而保障流程运作的效率和质量。实现责任链接无缝化。建立岗位之间、部门之间的无缝责任链条，明确工作流程、工作程序和责任处罚，

确保环环相扣，互不交叉重叠，有责必有罚，使每项工作职责、每个工作环节的责任落实到人。

五科学配，足够长效的行政执行物质资源

据美国学者艾力森分析，在实现政策目标的过程中，方案的功能只占10%而其余的90%取决于方案的有效执行。政府执行力是将行政目标转化为行动效果的关键。基层公务员执行力关乎各级政府行政目标的最终落实和有效实现，取决于各种主客观要素整合优化的程度和水平。我们应遵循其生成规律，进一步探索提升其水平的有效途径。要加强对满足基层公务员有效执行的物质资源需求的调查研究，提供科学合理的物质资源配置依据。要根据需要和可能相结合的原则，在财力许可的条件下，不断提高基层公务员业务工作所需的物质装备水平，确保其支持有效执行。总之，要建立科学的物质资源的配置机制，注意有效利用已有资源，优化和整合各类资源，避免和杜绝资源的浪费。

【参考文献】

[l]彭志强，刘燕等.卓越执行[M].北京:机械工业出版社，2005.

[2]赵民，林海峰等.竞争四力附].北京:中信出版社，2006.

[3][美]费拉尔.凯普(FerrarCape).没有任何借口[M].北京:中国工人出版社，2004

[4]张文.企业管理变革与执行力[M].上海:上海汇泉出版社，20(抖.

[5]吕国荣.决定执行力的49个细节[M].北京:企业管理出版社，2004.

[6]保罗·托马斯.执行力[Ml.西安:长安出版社，2003.

[7]姜汝祥.真正的执行—一箭洞穿执行力[M]北京:新华出版社，2005.

[8]余世雄.时代光华培训大系[M].北京:中国社科出版社，2005.

摘要：当前，一些地方、一些部门、一些基层公务员在行政执行力方面存在行政不执行、行政应执行、行政乱执行等问题。为此，应从执行文化、管理体制和运行机制、执行主体、执行技术、执行物质资源等方面着手，探究基层公务员行政执行力建设的策略，以期提升墓层公务员的行政执行能力。

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【关键词】高管局岗位设置；调研；情况；必要性；问题及原因；意见和建议

建立岗位设置管理制度是一项系统工程，涉及面广，政策性强、情况复杂，任务繁重，关系到事业单位广大职工的切身利益，是一项十分重要的基础性工作。这是实践科学发展观的总体要求，也是省高管局在实现人才有效管理的关键步骤，必须积极稳妥的做好这项工作。针对省高管局岗位设置现状和存在问题做了一些粗浅调研，现调研情况如下。

1. 岗位设置及人员聘用基本情况

自2007年底启动事业单位岗位设置工作以来，按照省人事厅有关规定，对事业单位的高、中、初级专业技术职务结构比例实行总量控制。根据全省规定的1:3:6的总体控制目标，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行分级分类控制。分级控制目标为：事业单位0.5:3:6.5。截止2011年底省高管局纳入事业单位岗位设置管理的编制共143个，4其中管理岗位37 人，专业技术岗位76人，工勤技能岗位30人。

2. 完善岗位设置必要性

2.1 完善岗位设置管理是深化省高管局人事制度改革的内在要求。省高管局人事聘用制度以岗位设置为依据，岗位设置为人事聘用制度的推行提供保障，两者相辅相成。在人事制度改革中，要实现管理体制的创新，用人机制的转换，就要坚持把聘用制度作为事业单位的基本用人制度，把岗位管理作为事业单位人事管理的基本管理制度，这样才能有利于促进事业单位由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。通过岗位设置有效解决人员能上能下问题，有利于打破职务终身制，促进人才的脱颖而出，以便最大限度调动干部、职工的积极性。

2.2 完善省高管局岗位设置管理是深化事业单位分配制度改革的迫切需要。省高管局工作人员收入分配制度改革的核心是建立体现高速公路管理单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，这是对收入分配制度的一次重大变革。现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上，没有出台符合不同工种、不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。

2.3 完善岗位设置管理是省高管局公开招聘工作人员的重要依据。根据《事业单位岗位设置管理实施意见》，确定具体岗位，明确岗位等级，按照择优、竞争、公平的原则面向社会公开招聘工作人员，签订聘用合同。这不仅有效杜绝了违规进人，而且还吸纳了一批高素质的人才，优化了人才队伍结构，提高了事业单位人才队伍的整体素质和活力。

2.4 完善岗位设置管理是省高管局人事制度改革实践不断深化的必然结果。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现。作为基本管理制度，岗位管理要体现在人事管理的各个基本环节，成为公开招聘、竞聘上岗、岗位考核、岗位培训、收入分配的基础和依据。推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范和完善岗位设置入手。实行岗位设置管理是改革不断深入的必然结果，是一项十分重要的基础性工作。

3. 存在的问题及原因

省高管局推行聘用制改革已经进行了多年，改革也取得了明显成效，但也应该看到，聘用制改革只是省高管局人事制度改革的一部分，目前受到各种条件的制约，聘用制改革还存在一些问题，表现在以下几个方面：

3.1 岗位设置与现行编制管理不配套。作为岗位设置重要依据之一，编制虽说实行了总量控制，但按需设岗与加强编制管理客观上就是一对矛盾。由于机构编制审批的前置性及其管理的刚性，因编制调整的滞后，导致超编用人。因此如何按照高速公路发展的需要科学设岗，与在编制名额范围内合理用人，就成了岗位设置管理的两难选择。

3.2 岗位管理制度不完善。现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上，没有出台符合不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。

（1）管理办法陈旧。目前省高管局工作人员的管理，主要是参照公务员的一些管理办法，比如年度考核、奖金制度等，以及沿袭以往的一些管理办法，缺乏符合新时期事业单位特点的管理制度。近几年，国家要求实施的事业单位聘任制度，事业单位岗位设置办法等，虽然也贯彻落实了，但落实的效果并不明显。以全额事业单位为例，因为是财政全额拨款，工作人员不担心工资没有保障，只担心发多少，什么时间发，另外有多少奖金。至于工作上，只要不给领导惹“难子”，不得罪人，过得去就行。领导拿不住“刺”，群众挑不出“短”，考评起来，没有准确、硬性的评判“尺度”，说好容易，说不好难。考评结果不要最好，也不会最差，自然平平安安，工资照拿，奖金照发。竞争上岗制度不健全，人员竞争机制得不到满足，无法形成良性的流动机制。经年累月，有的地方人满为患，人浮于事；有的单位想要的人进不来，想留的人留不住，不需要的人又送不走，“有人无才不能用，有人有才用不成”的尴尬局面难以改善。

（2）工资政策分配不均。在管理岗位人员按职员确定其待遇的，比本单位同工作年限工勤人员少，与专业技术人员待遇相比差别更大，挫伤了管理岗位人员积极性。三是竞争机制不健全。由于各用人单位的经费、人员工资都是由财政支付，因此单位都做 “老好人”，能聘都聘，聘不了的也推到人社部门，让人社部解释，按理用人权在单位，我们只是监督、审批，但在实际工作中，用人单位都将矛盾推到人社部门。具体到工作，也不能按岗位设置做要求，能干的就多干，干不了的就少干或不干，工资干与不干都一样，因此也没有落聘人员的分流措施，致使人员流动不畅，无法真正做到变“单位人”为“社会人”。

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关键词：高职院校；学生档案；管理模式

高职院校作为我国高等教育的重要组成部分,肩负着为国家培养、生产、管理一线高技能人才的重任。高职教育快速发展，为社会、区域输送的是应用型人才，高职院校学生档案是学生从高中（中专）阶段及大学期间个人学习、经历和重要社会实践活动的真实记录，是对学生的综合素质及能力水平较全面的考察，成为用人单位选拔人才的真实、可靠的第一手资料。高职院校的学生档案管理也有其自身的特点，重视和加强学生档案的管理和利用，是新形势下高职院校档案建设工作的重要内容之一。

一高职院校学生档案管理现状与不足

1.档案管理意识淡薄

现在毕业生到社会上工作，只有公务员、事业性单位、国企等少数单位是需要调档案、办户口的，很多公司、企业都不需要办理户口，需求调整档案，导致许多毕业生认为只要有施展才华的舞台和高收入就可以，人事档案已经成为无关紧要的东西，无需什么档案证明自己辉煌的过去；在工作之后，有人认为职称已不是证明人才能力的惟一标准，如果不参加职称评定，就不需要使用档案。我国现行的人事档案管理制度在很长一段时间还不会取消，随着人事制度改革的深入推进，人事管理将逐步进入规范化管理阶段。毕业生就业以后，要面临落户、转正定级、职称申报等问题，这些都需要查阅档案；毕业生继续升学、报考公务员也需要使用档案。因此，档案意识淡漠最终将使个人的权益受到严重的损害。

2.学生档案的内容不够全面，形式比较单一

现高职院校学生档案一般包括学生中高考档案、学生在校期间填写的登记表、党(团)籍材料、奖(惩)材料、高职院校毕业生登记表、成绩档案、体检表等。这些材料基本上能客观地反映学生在校期间德、智、体及家庭状况。但对学生平时表现记录少，如学生参加集体活动、社会实践活动或轻微违纪情况没有反映或只有粗略反映。

3.档案管理标准不统一

随着招生规模的不断扩大，专业和学生数量不断增加，档案整理和在校期间学籍材料归档都大大增加了难度。曾经使用单纯流水号的方法，已经不能很好地完成档案查阅、使用的功能，档案保管情况混乱。一是归档手续不完备，如毕业生登记表没有本人签名、没有学校公章；学生成绩单没有教务部门的公章或用复印件替代。二是书写用笔不标准，填写档案材料时存在采用圆珠笔、纯蓝墨水、铅笔书写的现象。三是纸质材料页面设置不标准。规格不一的纸张开本和页边距设置在学生档案里随处可见，增大了档案标准化管理的难度[1]。

4.入学档案转递途径不规范，新生档案内容缺失严重

实行网上招生后，纸质档案寄发转递不规范。档案都由考生自行带入学校，其中有大部分档案不密封，档案材料丢失、破损情况常有发生。高职院校中，中职升高职学生的档案还经常分地点存放。因中职生毕业后可直接就业，故部分中职院校将学生中职部分的档案全部派遣至人事局，而仅将高考档案交由学生带入学校，造成档案内容不完整。

随着高职院校毕业生就业制度改革，国家不再对高职院校毕业生进行统包统分。应该说，生源地的人事部门没有保管毕业生档案的权利和责任，毕业生的档案通常经过多个环节，从学生本人转到学校立卷各院系，再到就业指导办、地市级教育局（人事局），最终到就业单位人事部门。由于生源地的人事部门没有了保管毕业生档案的权利和责任，因此忽视对高职院校毕业生档案的管理，加上转递环节多、人员杂，导致一些学生档案错投、误投，甚至丢失。

5.管理方式墨守成规

高职院校学生档案的管理模式、管理方式墨守陈规，过于强调其保密性和安全性，而忽视了其作为档案的开发利用、为社会提供服务的宗旨，严重制约了高职院校学生档案的提供利用，高职院校学生档案平时只是束之高阁，利用频率比较低。

二新形势下高职院校学生档案的创新管理模式

1.加大宣传，提高全社会档案意识

提高全社会的档案意识并不单纯是学生或学校的事情。想要提高全社会的档案意识必须由社会、用人单位、高职院校和学生共同做出努力。第一，各级人事档案管理部门应通过各种形式贯彻宣传《档案法》，特别是要通过具体的实例宣传人事档案工作，让大家充分意识到人事档案的背后是人事管理关系，涉及每个人的合法权益。管理人事档案的单位就是出具人事证明的担保单位、职称评定的申报单位、社会管理的依托单位。由此可见人事档案的重要性。第二，现在全国大部分地区都实行高中毕业生自带高中学籍档案到录取院校报到的做法，各院校可利用新生入学缴交档案之机让学生了解这一做法的作用和意义，让学生树立初步的档案意识。通过加强宣传教育，让学生知晓在校期间哪些材料将进入毕业生档案；在学生毕业前，学校则应把档案意识教育作为就业教育的重要内容，依托校园网、就业网、校报、就业宣传栏等平台宣传毕业生档案的内容、作用和去处，提高学生档案意识[2]。

2.丰富档案内容，提高档案利用价值

高职院校培养学生的目标是高等技术应用型人才与高技能人才，其档案内容也应注重收集体现其实际动手能力方面的材料，如各种技能证书、技术等级证书等。此外，在校期间因考试作弊、打架等原因受过处分的材料、检查，以及因表现较好撤销处分的材料都应归入档案。这样一方面能真实、全面、动态地反映学生的成长经历，同时也可对学生的不良行为起到一定的遏制作用。学生参加社会有益组织的活动情况，如青年志愿者等，以及反映学生贷款信用状况的助学贷款还款情况、在校期间通过自学同时获得本科学历的证书等等，都归入学生档案，从而丰富了学生档案的内容，立体地、全面地反映出学生的发展情况，使学生档案能真正成为学校或用人单位培养人才、使用人才的可靠依据。

3.建立真实性和完整性相统一的学生档案管理体系

目前，考生档案存在日益简单的趋势，这与网上招生方式有着密切的联系。但是，这种简单化的方式绝不能理解为在档案内容上的可写可不写以及在归档材料上的可有可无。相反，为了促进档案填写内容的真实性与档案材料的完整性，必须做到：第一，电子档案格式要统一，填写内容要真实、完整，相关指标项目的含义要清晰、准确、有效。第二，考生纸质档案归案项目要统一规范。

学生档案信息的开发利用是提高学生档案管理整体水平的重要任务。学生档案管理人员要解放思想，更新观念，破除“重管轻用”的观点，转变“无所作为”的思想认识，把学生档案信息开发利用作为学生档案管理工作的重要内容之一来看待。如：可充分利用学生档案管理软件，编制学生信息库，通过跟踪毕业生的就业信息，对毕业生的就业质量进行分析，为学校进一步改进人才培养模式，加快课程改革，提高教学质量，促进毕业生充分就业提供参考。

4.“双套制”管理方式

笔者结合自身工作经验和高职院校学生档案管理现状，认为高职院校学生档案管理必须实行“双套制”管理方式，即实行纸质档案和电子档案共同归档保存并进行管理和利用的方式，实现高职院校学生档案数据库管理与纸质档案互补、并存的管理方式。采取“双套制”管理，可以在尽量保护纸质档案的同时，便捷、多渠道地利用电子档案资源。将学生档案与计算机网络结合起来,就可以显示学生档案的生命力:便捷性；交互性；易操作性；便于做数据统计；便于查阅；可同时满足不同档案使用者的需求。

5.完善学生档案管理各项规章制度，做到有章可循

以《普通高等学校档案管理办法》为基础，结合实际情况，制定相应的《学生档案管理制度》及《毕业生档案管理制度》，使工作有章可循。制定统一的入学登记表格和《档案材料标准填写方法》，确保归档内容的真实性、准确性和一致性。在严格遵守《毕业生档案管理制度》的同时，建立全面的档案邮寄登记及回执手续，保证毕业生档案不错发、不漏递。根据高职院校某些专业需要借阅档案的情况，制定一系列档案查阅和借取的办法：在由主管领导批准，并严格办理登记手续后，方能将档案密封借出[3]，确实实现档案管理的准确、有效，保证档案材料按时、完整的归还。建立标准化、规范化的工作程序，在保证档案管理高质量、高效率的同时，提高档案管理的基础工作水平。

综上所述，做好高职院校学生档案管理工作，是学校人才培养工作的需要，也是社会经济发展的需要，在当前经济危机的情况下，不仅有利于毕业生就业，还有利于促进高职院校自身建设，提高社会信誉，档案工作者在实际工作中仍需加强研究，不断提高学生档案管理工作水平，促进学生就业，为毕业生将来的道路铺设档案的良好道路，进而提高高职院校的整体管理水平，为社会培养高素质人才。

参考文献：

陈凯侠：高职院校学生档案管理工作的问题及措施.黑龙江档案.2009年3月：85