人事管理办法范文

导语：如何才能写好一篇人事管理办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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《上海市住院医师规范化培训劳动人事管理办法》

第一条为加强本市住院医师规范化培训的劳动人事管理，根据市卫生计生委、市人力资源社会保障局、市财政局、市发展改革委、市教委和市机构编制委员会办公室《关于印发的通知》(沪卫计科教〔20xx〕29号)精神，结合本市住院医师规范化培训的实际，制定本办法。

第二条住院医师规范化培训劳动人事管理，坚持公平竞争、择优录用、自愿签约、契约管理的原则，依法维护双方的合法权益。

培训医院和上海市卫生人才交流服务中心按照职责分工，协调配合，实行统一的劳动人事管理模式。

第三条住院医师规范化培训对象(以下简称“培训对象”)为拟在本市医疗机构从事临床医疗工作的高等院校医学类专业(指临床医学类、口腔医学类、中医学类和中西医结合类，下同)本科及以上学历毕业生，是在规定期限内接受住院医师规范化培训的从业人员。

培训医院招录住院医师规范化培训人员，须按上海市住院医师规范化培训工作联席会议(以下简称“市联席会议”)办公室下达的招录计划数，在市联席会议办公室统一指导下，参照原有的招录用工方式进行，录取结果报市联席会议办公室和上海市卫生人才交流服务中心备案。

第四条培训期间培训医院与培训对象签订“培训暨劳动合同”，培训期限为合同期限。劳动关系委托上海市卫生人才交流服务中心管理。培训结束后，合同自然终止，培训对象自主择业。

第五条培训对象依法参加并享有养老、医疗、失业、生育、工伤、公积金等社会保障，参照事业单位在编人员缴金比例和资金来源缴纳企业年金，并享受国家法律法规规定的以及合同约定的相关福利待遇，其工资奖金按照其学历和资历情况，参照所在培训医院同类人员水平发放。

第六条根据《执业医师法》及有关规定，培训对象可以参加执业医师资格考试，由所在培训医院负责申报。培训期间取得执业医师资格是培训考核合格的必备条件。

第七条培训期间培训对象取得执业医师资格的，在带教老师的指导下，按照有关规定，承担资质允许的相应临床医疗工作。培训对象培训合格后被用人单位录用的，在培训医院的培训年限计为用人单位工作年限，用人单位可不再另设试用期，并办理相应执业注册变更手续。

第八条培训对象培训合格后到社区卫生服务中心工作的，可按国家规定年限标准，提前一年参加全国卫生中级专业技术资格考试。

第九条实施住院医师规范化培训制度后，各级医疗机构应当将《住院医师规范化培训合格证书》作为新进人员聘任临床医学类初级医师岗位和晋升临床医学类中级专业技术职务任职资格的重要依据之一。

第十条除法律法规和政策规定的原因外，培训对象因两次执业医师考试未通过、培训考核不合格需要延长培训期限的，须由本人申请，培训医院同意。延长期内签订培训协议，不再签订“培训暨劳动合同”，不再享受工资福利和社会保障待遇，培训所需费用由个人承担。原则上顺延期限不超过3年。

培训对象因个人原因中途主动退出培训的，应当赔偿培训医院相应损失，且5年内不得再次在本市参加住院医师规范化培训。

第十一条培训对象为非上海生源的应届医科类高校毕业生，可以按本市有关规定申请办理本市户籍、居住证及居住证积分，并由培训医院统一管理。非本市户籍的培训对象培训结束后，符合条件的，可以按本市有关规定申请办理本市户籍，培训期间持有居住证并缴纳社会保险的年限，可作为本市“居住证转户籍”的年限。

第十二条实施住院医师规范化培训制度后，除培训医院及经批准同意的有关单位以外，本市用人单位不再从医学院校直接招录从事临床医学专业工作的应届毕业生。

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第一章 总则

第一条 为加强和规范街道聘用人员的管理，根据《中华人民共和国劳动合同法》和国家、省、市、区有关文件精神，并结合实际，制定本办法。

第二条 本办法所称聘用人员是指根据工作需要并建立劳动关系、按照合同约定领取劳动报酬的工作人员。

第二章 编制管理

第三条 编制核定根据区委机构编制委员会办公室关于聘用人员规模控制数的相关文件精神，核定我办聘用人员规模控制数名。鉴于街道现有聘用人员实际情况，各科室新的聘用人员编制数为：党政办人，监察室人，社事中心人，城管科人，财务科人，投促中心人（其中：投资促进科人、项目促建科人、企业服务科人、协税护税办人），社事科人，促和办人，安监站人，食药监所人，综合执法队人。

第四条 根据工作需要，街道城管综合执法队可设中队长、班长、副班长职务。

第五条 聘用人员严格实行编制管理，编制调整或短期人员需求，报工委会审议通过。各科室人员缺编或拟解聘、辞职人员，由科室向街道聘用人员管理领导小组提出申请，从其他科室调整或对外招聘人员。

第三章 人员招聘

第六条 根据编制情况，如各科室聘用人员缺编，由科室根据工作需求提出申请，经分管领导签字后，报聘用人员管理领导小组备案并研究同意后方可实行。

第七条 聘用人员实行公开招聘，坚持平等、竞争、择优的原则。

第八条 聘用人员招聘应具备以下基本条件：

（一）拥护党的路线、方针、政策，遵守国家的宪法、法律法规；

（二）有良好的职业道德和敬业精神，作风正派；

（三）符合应聘岗位所规定的年龄、性别、形象、学历、专业和技能等相关条件；

（四）身体健康。

第九条 招聘程序：

（一）制定方案。根据编制，科室向聘用人员管理领导小组办公室提出书面申请，说明招聘人员的理由、岗位要求、任职条件、人数等；聘用人员管理领导小组办公室拟定《聘用人员招聘方案》，报街道聘用人员管理领导小组审议通过；

（二）组织招聘。按信息、报名、履历分析、测试、体检、录用等步骤进行。

第四章 合同签订与终止

第十条 聘用人员必需签订《劳动合同》或《超劳动年龄人员聘用协议书》。

合同签订的程序：岗前培训上岗试用试用考核签订合同。

第十一条 实行试用期制度，试用期按照《中华人民共和国劳动合同法》第二章第十九条有关规定执行。

第十二条 合同的终止。

（一）合同期满、或双方约定的合同终止条件出现、或《中华人民共和国劳动合同法》规定的解除合同的情形出现，合同即行终止；

（二）违反国家的法律、法规被刑事拘留以上的和严重违纪、违规的予以开除；

（三）有下列情形之一的，予以解聘：

1、聘用人员开始依法享受基本养老保险待遇的；

2、不服从组织调配；

3、工作不负责任，办事推诿拖拉造成较大失误，被群众投诉，经查属实，并造成影响的；不能胜任本职工作，经帮助教育改观不明显的。

4、年终考核评为不合格的；

5、所在科室或岗位职能被撤销的；

6、其他符合《中华人民共和国劳动合同法》解除劳动合同的情形出现。

第五章 培训与轮岗

第十三条 学习培训。街道聘用人员管理领导小组加强对聘用人员的学习培训，制定培训计划，由各用人科室具体组织对聘用人员业务技能和工作水平、作风纪律的培训。

第十四条 考试考核。根据工作需要和上级安排，街道聘用人员领导小组将定期或不定期组织对聘用人员的考核，其考核结果作为续聘或解聘的重要依据。

第十五条 轮岗交流。因工作需要，经领导小组研究同意，可以进行岗位交流。

第六章 绩效考核

第十六条 各科室要根据岗位实际，制定本科室聘用人员的考核办法。每月科室负责考核，年终由聘用人员领导小组办公室负责考核。

第十七条 考核原则：客观公正、公开公平、注重实绩。

第十八条 考核内容：思想品德、工作能力或技术水平、工作态度、工作实绩四个方面，重点考核工作实绩。

第十九条 考核等次：考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，优秀聘用人员比例按照区对街道办事处考核结果而定。

第七章 奖励与处罚

第二十条 奖励：

（一）考核为合格及以上等次的，享受年终绩效奖金（据区相关规定年终绩效奖金人均不超过元）。凡是当年参加工作未满一年的聘用人员，试用期满后参加年度考核，按月份计发年终绩效奖金（试用期不计入月份计算）；因病离岗1月以上的不参加评优，不计发年终绩效奖（因公治疗和国家法定假期除外）；已经辞职、辞退的聘用人员取消年终考核资格，不计发年终绩效奖。

（二）考核为优秀的人员，纳入年度街道聘用人员评优评先人选予以表彰。

（三）按岗位职责，所协助工作获得街道主要领导书面肯定的，增发当月绩效奖元。

（四）个人获得区委区政府及以上奖励的，一次性给予奖励元。

（五）个人承担的工作在全区年终目标考核中获得第一、第二、第三等奖，报经聘用人员领导小组审批同意后，分别给予、、元一次性奖励。

（六）执行街道党工委、办事处制定的《聘用人员专项考核奖励办法》。

第二十一条 违纪、违规及工作未履职的处理：

（一）一个月内迟到、早退一次扣绩效工资元，第二次扣元，第三次扣元，累计迟到、早退四次，扣除当月绩效工资，取消年终评优资格；

（二）无故旷工半天，扣除绩效工资元；无故旷工一天，扣除绩效工资元；

（三）上班时间上网玩游戏、炒股等从事与工作无关的行为，发现一次，扣除当月绩效工资，取消年底评优资格。一个月内累计检查中发现二次以上，予以开除；

（四）一个月内无故旷工累计三天（含三天）以上的予以开除；

（五）违纪情节较严重，其行为被区级及以上部门通报或媒体负面曝光的予以开除；

（六）有违法行为的予以开除。

（七）因个人原因给街道造成重大负面影响或财产损失等情形的，予以开除；

（八）凡被开除的人员街道将永不再聘用。

第八章 工资福利待遇

第二十二条 聘用人员在试用期内只领取基本工资。

第二十三条 聘用人员签订正式合同后，实行“基本工资+绩效工资+岗位津贴”的统一薪酬模式。特殊专业技术岗位和中队长、班长设定岗位津贴，岗位津贴由聘用人员管理领导小组审定。

薪酬标准及计算办法为：

（一）基本工资：元；

（二）绩效工资：元（执法队员元），工龄工资满一年元，最高元（由政府部门调动至街道的聘用人员按实际工作时间算工龄工资）。由用人科室将聘用人员当月绩效考核报党政办后，按月发放；

（三）岗位津贴标准：

1、综合执法队中队长：元/月；

2、综合执法队班长：元/月；

3、综合执法队副班长：元/月；

4、综合执法队专职驾驶员：元/月；

5、综合执法队兼职驾驶员：元/月；

6、其他科室特殊技术岗位：工会专干元/月,专职打字员元/月，档案员元/月，财务会计元/月。

（四）社会保险和住房公积金：根据国家及四川省有关社会保险政策规定，街道为聘用人员购买养老、医疗、失业、工伤、生育保险、大病统筹，缴纳单位应缴纳部分，个人应缴纳部分由街道代扣代缴；街道按规定及相关标准为聘用人员缴存住房公积金应由用人单位承担部分，个人应缴部分由街道代扣代缴。

第二十四条 聘用人员福利待遇按老人老办法、新人新办法执行。

第二十五条 加班费按照《中华人民共和国劳动合同法》规定执行。

第二十六条 聘用人员依法享受国家规定的假期。

第九章 附 则

第二十七条 本办法未涉及但《中华人民共和国劳动合同法》及中央和省、市、区等法规政策已有明确规定的，按法规和中央、省、市、区的规定执行。本办法如有与上级规定相抵触的，按上级规定执行。

第二十八条 各用人科室是聘用人员教育管理的具体责任部门，科室长要履行对聘用人员的教育管理职责。

第二十九条 街道聘用人员管理领导小组办公室负责聘用人员聘用期内的人事档案管理。

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论文关键词：薪酬 激励 制度

1刺激性的薪酬政策的制定

双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。

在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。

重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。

在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)tB关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。

2基于“虚拟股权”实现价值增值

没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地“，虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。

所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额(抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。

3向核心集中合理评估对象的激励价值

我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员，主要是为单位做出重要贡献的专家等，但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份，我们必须适时将职工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会，也可以由董事会决定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激励对象的评估问题，职位评估和能力评估是两个最基本的方面，前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值，后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。对于国有单位来说，还必须考虑到激励对象的历史贡献。在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献，但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨，因此对于这种长期的历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。

4以绩效为根本条件

激励对象实际完成的绩效，便是权益授予的一项根本条件。通过约定绩效条件来调整和控制虚拟股权等权益的实际授予量，是一种十分必要的平衡激励与约束的做法。相对于完全无条件的赠予而言，这也被称之为“受限制”的权益授予方式。绩效标准是最常用的限制条件，可通过与激励对象订立绩效合同等方式，来约定对象在相应时间段里应实现的绩效目标，及达到目标后可获得或兑现的虚拟股权或其他权益的授予量。有些绩效合同中也可约定激励对象在某些特殊情况下的服务期，作为授予或兑现其增值权的条件。

在安排绩效条件时，通常采取的方式是将权益的授予量与对象的绩效实现状况挂钩。在设定基准授予量之后，安排与对象实际绩效不同水平相对应的授予系数。这样，激励对象获得权益的实际授予量即为基；隹授予量与授予系数的乘积。这实质上实现了当期绩效和长期绩效的统一。前者与虚拟股权或其他类型权益的授予量挂钩，后者则体现为公司单位价值的整体增值。激励对象只有在当期绩效和长期业绩上都做出好的成绩，才能够获得更充分的权益实际授予量和更高的增值回报。应建立人性化绩效考核机制，让绩效考核服务于工作人员的发展，需要充分考虑工作人员工作的特点，体现以人为本的经营理念。在绩效考核上形成双赢的观念，保证绩效考核的真实性和公正性，让绩效管理变得人性化一点。

5人员新老更迭时的“降落伞”

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一、 指导思想

管理人员的选拔，以管理队伍“四化”方针和德才兼备为标准，树立正确的用人导向，开阔用人视野，拓宽选人渠道，着眼于建立和完善有利于优秀人才脱颖而出的选人机制，本着公平、公开、平等、竞争、择优的原则，采用考试、考核相结合的办法，把素质好、文化水平高、领导能力强、成绩突出，群众公认的员工选拔到管理人员行列中来，逐步建立起富有生机和活力的用人机制，激励员工爱岗敬业、开拓进取、奋发向上，培养一支精干、高效、富有创新精神的人才队伍。

二、成立竞争上岗领导小组

为配合竞争上岗的需要，中心将专门成立竞争上岗领导小组，组长由中心主任担任，成员包括各部门负责人，领导小组下设竞争上岗工作小组。

三、基本程序及方法步骤

1、公告，大会动员

为使广大员工积极支持、踊跃参与公开竞争，中心将竞岗公告到各收费站，由各收费站组织召开动员大会，有关部门派员参加，宣传竞争上岗的目的、意义，统一思想，提高认识。

2、公布职位，组织报名

中心按实际工作的需要，公布竞争的职位、资格条件和竞争上岗的方法步骤等。由个人自愿向本单位报名，也可采取个人报名、群众举荐和组织推荐相结合的办法报名。

3、资格审查

资格审查由竞争上岗工作小组对各收费站报名员工逐个进行审查，凡符合条件参加竞岗的，经收费站初审后，报竞争上岗工作小组审核。

4、命题考试

对资格审查合格者，中心将组织进行考试，考试的内容包括公共知识、收费业务理论知识和技能，分析、解决问题的能力以及文字表达能力等方面的情况。笔试满分100分，按60%计入总成绩。竞争各职位名额的多少与笔试成绩的高低按1：2的比例确定参加演讲人数和确定考察的对象。

5、演讲答辩

考试合格者将进行演讲答辩，竞岗者经过1-2分钟的自我介绍，阐述做好竞争职位工作的思路和设想后。以随机的形式抽取五个演讲主题中的其中一个题目进行5分钟的演讲；评委也将现场对演讲人提1-2个问题。主要测试竞岗者分析解决问题的能力（40%），应变能力、逻辑思维能力（25%），语言表达能力（25%），台风（10%）等。演讲成绩比为分值，满分100分，按20%计入总成绩。演讲答辩顺序上级相关部门领导组成的5-9人的评委对竞岗者进行评分，每位评委采取独立打分，去掉一个最高分和一个最低分，取其余评委的平均分作为竞争者演讲的得分。

5、民主测评

根据笔试和演讲答辩的结果，对岗位候选人进行民主测评。在本中心内，对竞争人选平时的德才表现、工作实绩、业务能力和职位要求进行民主测评，充分发扬民主，广泛听取各方面意见。参加测评的人员一般应包括竞岗者原单位员工及领导。民主测评结果实行表格量化计分，对拟任职位设“胜任” （100-81分）、“基本胜任” （80-60分）和“不胜任”（60分以下）三种评议让群众选择。群众评价得分为收回有效的记名打分表的平均分，无记名打分表现为作废，参加群众评价打分的人数应不少于本收费站人数的60%。群众评价成绩量化为分值，满分为100分，按10%计入总成绩。

6、组织考察

考察由竞争上岗工作小组负责对各参加竞争上岗人员进行考察，考察内容包括思想政治素质、业务能力水平、工作实绩，特别是要考察与任职位相关的素质和能力。考察情况量化为分值，满分100分，按20%计入总成绩。

7、人选初定

组织考察完毕之后，竞争上岗领导小组根据竞争者的总成绩从高到底，按与竞争职位1：1的比例确定任职人数，并根据竞争者的实际情况和职位的要求确定具体职位的任职人选。

8、任前公示

任职人选在中心（包括收费站）进行公示，听取全体员工的意见。公示时应一并公布竞争上岗的成绩。公示时间为一个星期。公示期间，对当面向竞争上岗工作小组反映被公示管理人员的问题或署真名检举揭发的材料，竞争上岗工作小组要认真组织力量调查核实，对反映不具体的匿名材料，一概不予受理。

9、试用与任命

公示选拔的管理人员实行试用期制，试用期为三个月，期间享受的待遇，为新岗位的津贴和原岗位的工资构成。试用期满后，考核合格者，按有关规定办理转正手续，签订正式合同。不合格者，按原职别回各自的工作岗位。

四、工作要求

1、加强领导，严密组织。

公开竞争上岗的工作涉及面较广，为了保证这项工作的顺利进行，中心各个部门，各收费站要高度重视，加强领导，严密组织。

2、加强监督，严肃纪律。

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第二条本办法适用于本省各级各类事业单位的法定代表人。

第三条本办法所称事业单位法定代表人，是指按照法定程序产生，代表事业单位行使民事权利、履行民事义务的责任人。

第四条事业单位拟任法定代表人，经各级事业单位登记管理机关（以下简称“登记管理机关”）核准登记，方取得事业单位法定代表人资格。

第五条事业单位法定代表人应当具备以下条件：

（一）具有完全民事行为能力的自然人；

（二）该事业单位的主要行政负责人；

（三）具备一定的管理能力和专业知识。

违反法律、法规和政策规定产生的事业单位主要行政负责人，不得担任事业单位法定代表人。

第六条事业单位法定代表人确因工作需要由公务员兼任的，应按干部管理权限经有关部门批准，但不得领取兼职报酬。

第七条事业单位法定代表人应当在法律、法规和事业单位法人组织章程规定的职权范围内行使职权。

第八条事业单位法定代表人经核准登记后，应接受登记管理机关组织的法定代表人业务培训。

第九条事业单位法定代表人任期和离任经济责任审计按有关规定执行。

第十条事业单位法定代表人发生变更，应当在30个工作日内，向登记管理机关申请办理法定代表人变更登记手续，并提交前任法定代表人的任期经济责任审计报告。

第十一条事业单位法定代表人应当于每年1月1日至3月31日，督促相关人员向各级登记管理机关报送《事业单位法人年度报告书》及有关文件材料，主动接受年度检验。

第十二条各级登记管理机关应当按照有关法律、法规和政策规定，加强对事业单位法定代表人的资格和履行职权情况进行监督检查，如发现有违法、违规行为的，除依法给予行政处分外，还应通知举办单位，由举办单位重新审查其法定代表人的资格。

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第二条本办法所称外国文教人员，是指具有相应资质和从业经验，在我市应聘从事教育、宣传、出版、文化、卫生、体育工作的外籍人员。

第三条本市行政区域内外国文教人员的聘用和管理适用本办法。

第四条淄博市人民政府外事办公室(以下简称市外办)负责全市聘用外国文教人员的管理工作，公安、教育等部门应当根据各自的职责，做好聘用外国文教人员的相关工作。

第五条聘用外国文教人员应当遵循按需聘用、择优选聘、保证质量、用其所长、讲求实效的原则。

第六条聘请外国文教专家单位应当取得《聘请外国文教专家单位资格认可证书》。资格认可证书可由符合条件的单位提出申请，经市、省外事、公安部门和相关业务主管部门审核后，报国家外国专家局审批。

取得资格认可证书的单位应当按国家外国专家局、省外办的规定办理聘用外国文教人员审批手续。

第七条被外事管理部门认定为与国外结好的“基层友好”单位，经市外办同意，可采取“友好交流”方式邀请国外结好单位的文教人员持F签证前来进行文教方面的合作与交流，期限不超过6个月。

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关键词：小学班主任：管理工作；方法；技巧

引言

小学教育的管理是国家发展教育事业的基础和关键，而小学教育管理的基本单元就是班级管理。班级是学校教育的基本单位，是教师和学生开展各项活动的最基本的组织形式。小学班级管理在学校教育中有着举足轻重的地位，是提升班级教学质量、完善少年儿童人格性格、帮助学生初步形成正确的世界观人身观价值观的关键环节。班主任是一个班级的灵魂，是一个班级的组织者和领导者。班主任工作效率的高低将直接对整个班集体产生影响。班主任工作是德育工作开展的践行者，是实施教育教学计划的桥梁。班主任的道德品质、人格乃至精神情绪都将对学生产生潜移默化的影响。

一、做好班主任要有一个长期良好的心态

在实践中，我们通常能看到这种现象：班主任时常教育学生要有好的心态，比如正确看待考试。首先，作为班主任，也要有好的心态，这样才能感染学生，在管理班级时会有意想不到的收获。班主任工作辛苦是大家有目共睹的，的确如此，作为实践者――我也深深体会到了这一点。比如，每天要处理很多琐碎的事情，遇到各种想不到的困难，班级中的大事小事情都要找班主任处理。做好班主任工作要有爱心、耐心、责任心等，如果班主任没有一个长期的好心态，也就很难长期保持下去，开始阶段还算不错，时间一长，牢骚、不满情绪等都会带入到工作中。班主任的这种负面情绪势必会影响学生，师生情绪都消极，整体班风势必是会受到影响，这样，班主任的压力会更大、管理好班级也会很困难。

二、用耐心和爱心浇灌学生成长

鉴于小学生的心智不够成熟，在学习生活中会遇到这样或那样的问题，由此可见，班主任的工作量是很大的，且繁琐单调。为此，需要班主任主动适应这一现状并耐心帮助学生去解决问题，遇到问题不要急躁，要将道理耐心地讲述给孩子们，让他们遇到问题时学会自我调节而不是无理取闹，学会体谅他人团结同学，这样利于减轻班主任的工作负担，提高班级管理效率。爱的教育一直是广大教育工作者所提倡的理念，真正做到将爱倾注到实践教学中，充分发挥爱的力量的教师屈指可数。爱如甘露，能够滋润着每一位学生纯真的心灵，这对于培养小学生的自尊心、学习自信心、乐观向上的心态是非常有帮助的。班主任在日常工作中要正确对待每一位学生，要将学生当做自己的孩子一样对待，用心去关注、爱护他们茁壮成长。

三、因材施教，正确地对待后进生和优等生

古语有句话：“慈母多败儿，溺爱会使人骄纵自私，不可一世。”很多学优生被教师宠坏后，达到发展“瓶颈”，进而便失去进步的机会，有些学优生沦为后进生。学优生一旦受到挫折自尊心极易受到伤害，而且会产生比后进生更消极的心理倾向。为此，班主任在面对心理成熟度与承受能力都更加脆弱的学生时，要用更加艺术的手段去鞭策激励他们。掌握教育艺术，多鼓励、用谈心的方式旁敲侧击地去指导他们，而并非用批评、责备的直接的方式去教育他们。诙谐幽默，有的放矢，让被教育的学优生心服口服。班主任要对他们有一颗宽容的心。关心学优生，也要尊重后进生，了解各个学层界的实际心声，并且在情感上获得他们的信赖，逐步消除他们心中的戒备心。比如，在实践中，不难发现，很多后进生比起成绩较优的学生来说内心更细致敏感。如果班主任能全身心地投入到教育工作中，对后进生动之以情、晓之以理，使后进生真正去感受班主任对其的爱，有助于他们消除隔阂，突破心防，接下来再有针对性地督促后进生改正缺点、发扬优点、获得进步，这样，转化后进生的工作也就非常容易了。

四、做好班主任工作，应注意严而有度

传统的的班级管理工作主要秉承着“严”字当头，在实践工作中，我们不难发现有些班主任无时无刻不摆着班主任的架子，板着面孔，有甚者为一些鸡毛蒜皮的事大做文章，这样的教育显然是不利于班级管理的，而且会让学生产生抵触心理，学生也会在压抑的班集体氛围中学习，压力可想而知。作为班主任要努力做到从严要求，从严管理，从严衡量。尽管严格要求学生是一种爱，但是，一定要严而有度，在对学生严格要求的同r，也要取宽容的态度。在管理班级中，宽容是一种积极、有效、高层次的教育态度，需要班主任真心去爱护自己的学生，以充分尊重学生的人格为基础。宽容并不是无能的表现，而是班主任人格魅力的体现，是班主任充满爱心的体现。正如著名教育家苏霍姆林斯基说过：“只有教师关心人的尊严感，才能使学生通过学习而受到教育。教育的核心就其本质而言，就在于让儿童始终体验到自己的尊严感。”因此，要想成为一名合格的班主任，做好相关的工作，严而有度是保障。

五、勤与家长、社会联系，是做好班主任工作的保证

父母是孩子的第一位启蒙老师，家庭是孩子的第一所学校，家庭教育可以说是最初打开小学生智慧心灵的重要环节之一。学校教育是在家庭教育的基础上，按照基础教育教学大纲的要求，有组织、有计划、有系统地对学生进行全面培养的教育。班主任又是学生学习成长道路上的引航人，因此，加强与家长的联系是促进学生全面发展的条件。这样不仅使班主任更全面地了解学生在家的动态，还能及时了解家长对班级教育的意见和建议，更有利于管理好班集体。同时，班主任也积极联系社会各界力量关注小学生的心理健康，通过各方努力，为学生营造好的社会教育环境，从而形成家长、学校和社会全方位共同管理学生的最佳策略。这些都是做好班主任工作、管理好学生的保证。

耳边那首：“我一次次地读你，关爱你，滋养着你，在每一个白天和午夜，你在我心灵的琴弦上，低吟浅唱；你在我生命的河流中，脉脉流淌……《靠近你，温暖我》的歌词又响起，缭绕耳边，久久不能离去”。班主任的实践工作让我懂得靠近你，温暖我！

参考文献

[1] 濮永仙. 新时期班主任工作方法探索与实践[J]. 德宏师范高等专科学校学报，2012，01：58-61.

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关键词：高中班主任 工作方法和措施

在素质教育的今天，高中班主任科学的管理方法和措施才能够促进学生健康成长和发展，这要求教师更加注重人文教育，实现“以人为本”这一目标。

高中班主任管理工作方法和措施存在的问题。

当今我国教育界中，绝大多数的教师处于“指挥者”的地位，忽视学生的主动性，克制学生的想法，抑制学生个性发展和多样性的发展。虽然一定程度上达到了一致性的效果，但是严重压抑了学生情感宣泄。普遍形成教师与学生关系紧张的局面。

不可置否在我国每一名高中生都要面临高考这一门槛，高中班主任不得不面对高考这一指挥的存在。在我国传统教育中，一直实行应试教育，尽管推行了新课标改革，但是由于我国长期推行应试教育，应试教育在我国根深蒂固使新课改的素质教育没有实际施行。再加上，教育界内以“升学率”评定一个学校的综合素质，而学校用“升学率”评价教师的教师能力和教师资格，使教师将“升学率”看作任务和义务，忽视培养学生的能力和健康成长。在现实校园中有很多老师以成绩评定学生的个人价值。如学生评定“三好学生”将学生的成绩放在首要位置，其次评定班级干部时也是将成绩放到首位即使学习成绩差但有着出色管理能力的学生由于成绩完全被否定。在学生面临升学，分班时或者分配位置也是依据成绩进行分配。这些行为从根本上否定学生多样性发展。

一、高中班主任管理工作方法和措施的重要性

高中生对事物的认知能力加强，更加易于接受外界事物的同时也极易收到外界事物的影响，故班主任对学生的引导非常重要。

再者，学生在高中期间学业加重，认知能力变动较快，高中班主任不仅仅局限与讲授专业知识，更要掌握学生的心理状态。故，采用科学的管理工作方法和措施才能提高学生的综合素质。

二、提高管理方法和措施的

1.以人为本，培养学生自主管理班级。尊重以人为本，高中班主任要尊重学生的观点想法。如选择班级干部时，要充分考虑学生意见，以公开公正的不记名投票选举班级干部，而不是由老师指定学生成为班级干部。给予每个学生公平享受权利的机会，体现以人为本的宗旨。

2.建立优秀的班级作风

（1）加强文化建设，“以优带劣”

为学生营造一个学风浓厚的班级，充分利用班级资源，为学生提供科学的刊物书籍，为学生提供学习资源，同时在学习生活中鼓励“一对一，以优带劣”，让学习好的学生帮助学习上有困难的学会生，提高学习上有困难的学生的学习能力的同时，也能提高了学习好学生的讲解能力和沟通能力，学生们共同进步。同时为学生推荐科学的学习方法并就学生个人学习状况改变学习方法，提高学习效率，为学生营造了一个热爱学习培养多项能力发展的空间。

（2）学生干部轮流制管理班级

教师采用学生干部轮流制管理班级，给与每一个学生平等享受受教育的权利，公平对待每一个学生，不以有色眼镜看待学生。培养提高每个学生的管理能力。加强每个学生的模范带头作用和责任心。

（3）丰富课外生活，组织做种形式的活动

班主任应该积极组织多种形式的活动，也要让学生自己组织相关教学活动，在丰富学生课外生活同时也使教育和娱乐融为一体，让学生们在欢乐中学习也提高了学生的组织能力和管理能力。在活动中增强每个学生的团队意识，同时拉近班主任与学生的距离，有利于提高学生对班主任的信任感。

3、注重培养学生的心理教育

学生在高中阶段正处于青春期，他们的行为模式和心理状态极易收到外界的影响。如果没有正确的引导认知能力极易出现偏差。高中班主任要注重学生的心理状态，及时做好心理辅导工作。在了解处于这一阶段的高中生普遍的心理状态时，尽量做到了解每个学生的心理状态个性，积极与学生沟通。如在我国学生对老师普遍有畏惧甚至反感的情绪，这是教师和学生没有及时合理沟通造成，老师没有更多更深入了解学生的心理状态造成的。

4、高中班主任在管理中控制自身情绪

在管理学生工作中，工作繁多，再加上有些学生不配合老师工作

高中班主任极易产生烦躁情绪，班主任要在适合的地方和时间发泄不良情绪，避免在学生面前发泄消极情绪，在学生心中建立一个理性，公平的形象，在得到学生认可的同时促进教学任务的进行。

5、增强学生与科任老师的关系。

学生在高中阶段学习科目众多，再加上每个班级里学生众多，只凭班主任一人管理很难顾及高每个学生的学习状况和心理状况。科任老师也是学生学习的直接引导者，故班主任应该和其他科任老师密切联系交流，充分了解每个学生的学习状况的心理状态，也能够在讨论中发现班级中存在的不足。时也要为科任老师提供一个良好的课堂环境，学生学习态度积极配合老师完成教学任务，教室保持清洁营造一个和谐的教室环境。

6、建立多方面的合作管理班级

班主任要主动和学生家长联系，明确学生家庭状况，家庭环境对学生的影响，班主任和家长合力为学生营造一个优秀的学习环境。经常进行家访，给予学生鼓励，主动为学生提供免费的家教辅导，以实际行动表明教师重视每一个学生。在与家长联系的同时也要加强与科任老师的练习，共同交流教学经验和学生的学习状态，多方面了解学生们的学习状态。

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1、化学化工系主任和化学实验室主任负责教务处、研究生部或国际学院下达的化学化工类实验教学任务安排，并与其他系主任或实验室主任协调在本系有实验教学任务的教师和课程。

2、化学化工系主任和化学实验室主任共同负责本系实验课程的外聘教师的聘任工作，包括聘任资料的汇总和指导教师的安排工作。

3、教师必须服从系主任或实验室主任所分配的实验教学任务。

4、课内实验的理论课教师或独立设课的实验课程指导教师如果有特殊情况（如出国留学、怀孕、生产、脱产学习等）需要减少教学任务量的，需要在化学化工系主任安排实验教学任务前1周向化学化工系和化学实验室提交书面申请，由化学化工系和化学实验室主任开会研究决定。

5、对于课内实验，实验室工作人员拟定实验课表后，经理论课教师确认，并由实验室主任审核，以确保实验课程安排和理论课进度一致。

6. 关于课内实验和独立授课实验的准备和试做，制定以下管理办法：

（1）课内实验准备工作由化学实验室主任指定实验室人员完成并试做，同时填写试做记录。独立设课实验准备工作由相应的独立设课实验指导教师完成并试做实验，同时填写试做记录。

（2）课内实验和独立设课实验需要的药品设备均由相应的实验准备人员在每学期开学第1周周五前提交采购/准备清单并交给化学实验室主任；化学实验室主任接收并审核确定需要新购置的药品设备清单、指定实验室工作人员在学生实验开始1周前按实验室主任确定需要新购置的药品设备清单采购到位。

7. 关于课内实验和独立授课实验的授课安排，制定以下管理办法：

（1）每学期课内实验理论课教师和独立设课实验教师实验授课量的最低标准：指导1批次该课程教学大纲要求的实验学时。

（2）独立设课实验授课：实验指导教师指导所有批次该课程教学大纲要求实验学时（该课程开课学期无教学任务的教师或近年引进的博士可参与整个实验教学过程）。

（3）课内实验授课：理论教师和实验指导教师分别指导1批次大纲要求实验学时，如仍有教学任务剩余，则由化学化工系主任指定具有该理论课教学经历的教师或近年引进的博士指导实验负责完成剩余实验教学任务的指导工作。

（4）每批次的实验指导教师负责其具体指导的相应批次的实验报告批改与登记该批次的“分项实验成绩”和“考核成绩”工作。

8. 关于课内实验和独立授课实验的成绩登记，制定以下管理办法：

篇10

一、固定资产的管理

凡购单价在元以上，使用年限超过一年的物资应列入固定资产管理范围。无论什么经费渠道购买或其它单位赠送的均必须在行政处总务上登记入帐。具体程序是：需购买固定资产的处室，首先要编报购买计划或口头汇报，征得有关领导同意后，由总务代购，金额在元以下的，由分管副主任签字，元以上的由办公室主任签字，使用人或处室经办人在总务保管处登记入帐，保管员在发票上签验收人，财会上才能报销。

二、物资的管理版权所有

购买金额在元以上的大宗物资，如成批购进或印刷的各类办公用笔、墨、纸、稿笺、信封等，由总务根据财力按工作的使用情况和需要购进或印刷，购进或印刷后，保管员应按类别、品名分别将单价、数量登记入帐。在发票签收报销时，按财务制度审批报销。发出时分处室、单位按类别、数量登记。保管员要经常检查库存情况，做到堆放整齐、干净、无霉烂、变质。本着先购进的先发，后购的后发。按季清理，半年盘存，做到帐物相符，家底清、不浪费。对其它单位赠送的贵重物品和购买的酒类物资，一般不作为办公用品发放。因工作特殊需要，如接待、送礼等，须经分管副主任或办公室主任批准后才能发放。具体程序：由经办人写明事由，经分管副主任或办公室主任审签后，保管才能发放。

三、日常办公用品的领用

．圆珠笔、墨水、稿笺的领用，各处室要根据工作的需要和使用情况，本着既不浪费，又方便工作可在保管室领用。

．笔记本的领用，办公室的职工一年按个领用特殊工作例外，钢笔、记算器、文具盒、茶杯、水桶、盆子、电风扇、电话机、凳子以旧坏换新。

．毛巾一年可领用一张驾驶员例外；办公室公用肥皂半年一块。

．计算机消耗材料的购买，各处室应根据工作的实际先报购买计划，价值在元以内的报行政处审核，元以上的报分管副主任审核同意后，才能购买。