人事管理理念范文

导语：如何才能写好一篇人事管理理念，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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摘 要 国有企业人事制度及其运行机制、方法、技术等方面的改革成功与否，关键在于人事管理理念的创新，只有在管理理念上不断地与时俱进，才能为改革提供一个正确的价值导向和巨大的创新动力，从而在根本上保证了人事制度及国有企业改革的顺利进行。本文从现实的回报、公正的评价、个人的成长三个方面论述了国有企业人事管理理念创新。

关键词 人事管理 理念 创新

人事管理理念创新实质上就是要变革、创新我们对人事管理的基本假设、固有观念、根本认识及评判标准，重新认识人事管理的本质、目标及实现目标的途径、方法、手段等。人事管理的本质在于通过激励员工来充分调动每位员工的积极性、创造性以实现企业的目标。所以，理念创新的焦点就集中在如何激励员工、如何调动员工的积极性方面。激励的本质在于满足需求，有效地激励员工就需要适时而恰当地满足员工的精神、物质需要。因此，人事管理理念创新就是要在如何满足员工的需求上进行创新。在市场经济条件下，现代企业员工的需求就是现实的回报、公正的评价、个人的成长，其涉及到薪酬分配、培训及职业生涯规划、人员配置及提拔任用等方面的体制和制度，实质上是如何使人力资源管理系统更具科学性、有效性和合理性。所以，本文所谈的人事管理理念创新就是围绕着如何实现员工的这三个方面的需求而展开的。新理念包括：

一、人力资本理念。所谓人力资本指的是人力与物质资源和金融资源一样，都是价值创造的源泉，且人力资源具有扩散性和乘数效应，即它能创造出比自身价值更多的价值。长期以来，计划经济体制下国有企业，在没有成本约束和市场竞争压力的情况下，只要有资源就可以过得很好，因此，人在生产中处于次要地位，也就有了“人事管理”这个名词，管理围绕着“事”为中心建造和展开，人不过是为完成“事”而存在。在知识经济时代，经济增长或者企业发展已不再过分依赖于经济资源，而更加依赖知识资源。所以，必须把人事管理上升到人力资源管理的高度，把企业的各类人员都当作是一种宝贵资源而加以有效的开发和利用，才能从根本上提高企业的核心竞争能力。

二、关注员工的需求和发展，有效激励理念。人是企业最宝贵的一种资源，如何有效地激励人、调动人的能动性和创造性就显得非常迫切。计划经济体制下形成的薪酬分配体制和人员配置机制是单一的、静态的和僵化的，习惯采用 “一刀切”的办法，基本上忽视了人的多元需求和需求的动态性，激励手段单一且效果不佳。实际上，激励源自对人需求的满足，且经常处在变动之中。要想有效地激励员工，就必须关注员工的需求，研究员工的需求，深入地了解员工的心理态势和自我发展要求，在此基础上因人因时而异，给予适时、恰当的满足。国有企业按照身份、资历决定收入和奖金的体制不仅忽视了员工的需求，更为严重的是忽视了员工现实的工作成果，结果就是不能正确地给员工一个现实的回报和公正的评价，更谈不上个人成长了。

三、人力资源开发理念。人力资源开发就是一个培养员工、使员工能够发挥其才能的过程，包括四个方面的内容：首先，吸引人才把人才放在合适的岗位上。其次，加大培训投资和提高培训针对性，大力培育人才，使人力资本不断“增值”。第三，要创造一种使人才脱颖而出的宽松环境。国有企业最缺乏的是使人才脱颖而出的环境和机制，关键是营造一个人才辈出的环境，让人才的作用得到最大限度的发挥，让员工的自身价值能够得到全面实现；第四，要建立一套科学、完善的绩效考核体系，完整、准确地评价每个人的工作贡献，以科学的绩效考核作为选拔、任用人才的依据，在有效的激励中开发人力资源，使人的能力得到充分释放，为企业做出更大的贡献。

四、系统理念。首先，人事管理工作的各个方面是一个有机的系统，即人力资源管理系统，任何一方面的工作都与其他方面的工作有着密不可分联系。在进行某一方面人事决策或制定人事政策时要充分考虑人事工作的其他方面。其次，系统理念的另外一层含义是人力资源管理系统作为整个企业管理系统的一个重要的子系统，它与企业发展战略及生产、科研等其他管理系统密不可分、相互影响。其他管理系统发生变革或变化，人事管理系统需要做出相应的调整。第三，系统理念还有一层含义就是人力资源管理系统与企业所面临的经济、社会、文化、思想等外部环境有着密切的联系，人力资源管理系统必须对外部环境的深刻变化做出主动、及时的反应。

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一、坚持“以人为本”人事管理理念的重要性和必要性

广播电视行业的发展状况，最直接、最重要的决定因素在于人。地级市电视台员工的积极性和创造性的发挥，依赖于其内部的人文环境和管理体制。“以人为本”的理念从一个全新视角来介入电视台内部的人事管理，就可以解决包括人才招收与录用、培育与成长、选聘与任用、团队建设等诸多问题。

1.坚持“以人为本”人事管理理念是聚拢人才，实现可持久发展的可靠保障。随着我国对外开放的广度和深度逐渐加大，广播电视行业竞争日益加剧，地级市电视台人才竞争十分激烈，人才流动更为频繁，严峻的形势使地级市电视台面临艰巨挑战。为此，地级市电视台的人事管理工作必须在人力资源培养与开发上下功夫，改变以往的人事管理模式，抓紧探索员工培养与开发新思路，营造“以人为本”的环境，使人才有用武之地。

2.坚持“以人为本”人事管理理念是树立员工“爱台如家”意识的催化剂。“以人为本”的管理理念是基于对员工人格的尊重，地级市电视台的人事管理工作应当将尊重每一个人作为其最高的经营宗旨，无论是领导还是普通员工，都一视同仁。只有对员工尊重，才能提高员工对单位、对管理者的满意度。只有“满意的员工”才能减少牢骚，努力工作，爱台如家，乐于奉献。

3.坚持“以人为本”人事管理理念是激发员工主动性和创造性的有效手段。现代的人事管理，绝不是让员工消极、被动地适应单位的工作环境，更重要的是单位为员工创造良好的环境，激发他们的工作热情，更大程度地调动每位员工的主动性和创造性。地级市电视台的发展通过人的活动才能发挥作用，如果不能充分调动员工的工作热情，就没有高质量员工的努力工作，再精良的设备也不能有效发挥作用，也不可能制作出优质的电视节目，去服务广大电视观众。

二、正确认识不足，进一步增强地级市电视台做好人才工作的紧迫感

近几年来，虽然随着广播电视事业的快速发展，地级市电视台围绕人才队伍建设方面做了大量的工作。但是由于受社会经济大环境、体制机制、职工编制身份和人员经费等种种因素的影响，人事管理工作还存在不少问题，还有些地方不尽如人意，需要重点予以加强和改进。主要有以下几个方面。

1?郾人才概念比较模糊。现在很多地级市电视台对于“人才”的理解还仅停留在“高学历的人就是人才”的层面，在人才引进的过程中，只重学历而不考虑工作实绩和能力等综合因素。当然高学历是需要的，但如果只重学历就过于单一和片面了。2010年全国人才工作会议明确提出：“只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”学历、职称、资历、身份只是人才的外在标志，不是人才的根本标志。

2?郾人才吸纳能力有待提升。尽管近几年地级市电视台得到了较好的发展，职工收入水平不断提高，并且制定了一些引进特殊人才的激励机制，但是与经济发达地区或者省级卫视相比，还有一定的差距。特别是地级市电视台作为公益性事业单位，由于受到体制限制，在人员进编方面只能通过人事部门招收应届毕业生，或者采用聘用方式，一些工作经验丰富、专业能力强的人才因无法解决编制和待遇问题而得不到引进。因此，在引进人才方面缺乏足够的吸纳承载能力和竞争力，在引进优秀人才方面更是缺少方法和手段。

3?郾人员培训成效有待提高。在培训方面，“走出去”的比较多，“请进来”的比较少，一些培训实用性还不强，特别是请一些更具实用性的专家、记者和制片人来辅导的机会比较少。此外新进职工获得培训的机会较少，为了他们能够更快地进入工作状态，就需要注重新进职工的入职培训和专业岗位技能培训，使他们较全面地了解广电文化、制度、职业操守、掌握专业基础技能。

4?郾人员激励机制有待完善。由于大多数地级市电视台绩效考评体系还不完善，考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果精度不高，考评工作客观上流于形式。考评结果与职务晋升相脱节，导致“大锅饭”在内部盛行，不能真正发挥考核的激励作用。在职工晋级的过程中，程序缺乏公平性，不透明度，常按部门划分名额、平均主义等现象。同时，“能进不能出，能上不能下”的现象还较普遍，出现了“无论工作好坏，只升不降”的情况，不利于调动广大员工的工作积极性。

5?郾人员内部流动还不畅通。职工的工作安排不能按照他的专业特长来适当调整工作岗位，基本上是一“上”定终身，即使个别员工经过自学成才，也难以如愿，不能及时找到适合自己的工作岗位，不能实现人员在内部岗位的合理流动，使人才难尽其用。

三、大胆改革创新，进一步增强地级市电视台做好人才工作的针对性

事业成败，关键在人。可以说，人才工作决定着“十二五”期间地级市电视台发展成败。在今后的人才工作中，我们要坚持以人为本的工作理念，按“充分用好现有人才，重点培养急需人才，抓紧引进紧缺人才”的思路，来研究和制定人事管理制度，营造良好的用人环境，科学合理地“发现、培养、引进、使用”人才，努力做到各类人才“引得进、留得住、起作用”。主要要把握好以下几个重点。

1?郾以优化结构和能力提升为核心，深化“素质提升工程”。实施素质提升工程，结合广电实际，创新人才培养模式，注重思想道德建设，突出创新精神和实践能力，大力提升地级市电视台人才队伍的整体素质和结构。一是要提高培训成效，开设针对性强、实用性高的专业培训课程，采取压担培养、委托培训、外出进修和挂职锻炼等形式，不断提升各类专业人才的业务素质和专业技能。二是要重视人才梯队建设，重点选拔一批中青年优秀人才，明确培养计划，通过到高校进修、深造等途径，提升专业技术人才的综合实力，不断加大新进员工的培训力度，扩大培训的覆盖面。三是要做好宣传推介工作，促进拔尖人才脱颖而出。要积极创造条件，重点打造一批名记者、名主持，提升拔尖人才的知名度，打造各类专业领军人物。

2?郾以高层次和急需人才为重点，狠抓“人才引进工程”。加大人才投入力度，设立“特殊人才、急需人才引进专项基金”，形成多元化的人才投入机制，用于新闻采编、主持播音、工程技术、广告经营和产业经营等方面拔尖人才的引进工作。在外来优秀人才的引进上，进一步拓宽引进人才的“绿色通道”，通过提高收入标准、解决外来人员住宿问题或者发放租房补贴等方式，创造优厚的条件，吸引具有“发现能力、思维能力、沟通能力和驾驭能力”的高素质人才来电视台工作。

3?郾以能力和业绩为导向，创新“人才选拔机制”。一是要加快竞争性选拔和中层职位轮换步伐，进一步提高选人用人公信度。以注重实绩和德才兼备为原则，坚持公开、公平、竞争、择优的方针，积极推行公开选拔、竞争上岗的选才方式，给优秀人才施展才华创造更大的平台。二是要扩大内部人才的柔性流动，做到人尽其才，人尽其用。在人才使用方面，不能一味地依靠人才引进，而是要让一部分业务能力强的专业技术人才，在内部合理流动，充分发挥他们的专业特长，解决部分岗位专业人员不足的矛盾。三是要以建立后备人才信息库为依托，针对目前主持人屏幕形象、营销策划、新媒体技术、精细化管理等方面存在的薄弱环节，选拔和组建创新型业务攻坚团队，按项目制配套相应待遇，实行动态考核管理，解决瓶颈难题，推动专业队伍的建设。

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煤矿企业人力资源管理过程中受到制度建设的影响，制度因素决定一个企业人力资源管理水平。因此新时期我国煤矿企业需要建立与现代企业管理制度相适应的人力资源管理体系。人力资源管理体制建设已经成为新时期煤矿企业人力资源管理的首要任务，其主要任务包括3个方面。

1.1 人力资源管理方向的转变

当前煤矿企业人力资源管理需要从劳动人事管理向人力资源管理的总方向转变。煤矿企业当前对广大员工管理还是停留在传统劳动人事管理的模式，没有按照新时期煤矿企业人力资源管理的模式进行。主要是对员工劳动过程中的关系进行核心管理，劳动者是被看成生产关系主体，没有把劳动者作为生产力的要素，把劳动者看成是煤矿企业所拥有的经济资源，导致煤矿企业在劳动用工方面不能在晋升、使用、待遇等方面按照经济效益原则处理问题，不能从煤矿企业需要和劳动者能力等方面进行管理。新时期煤矿企业人力资源管理需要转变观念，需要把员工管理从劳动力管理向人力资源管理方向转变，这是煤矿企业在新时期人力资源管理者面临的第一要务。

1.2 管理理念的转变

从转变人员管理观念角度出发，开展人力资源管理工作，煤矿企业人力资源管理部门需要树立，全体职工为企业创造财富的理念、不断为企业争取经济资源的思想。煤矿企业人力资源管理需要建立科学管理的原则，从企业角度看，不管是干部还是普通工人，这不仅仅是一种资源的理念。企业人力资源通过相互作用能为企业创造更多的社会效益和经济效益，促进企业和谐发展。煤矿企业人力资源管理需要积极树立经营管理的理念，从企业人力管理的角度看，这其实是一种经济活动，通过把人力资源和其他经济资源进行合理配置、优化配置，可对国有企业人力资源管理全面实施产生积极重要的作用，从根本上提高广大员工的积极性、主动性和创造性，使企业能够拥有更优质的人力资源，同时能够为煤矿企业创造更多的经济效益。

1.3 管理体制的转变

煤矿企业需要转变人力资源管理基本模式，需要从劳动人事管理向人力资源管理方面迈进。但是观念上的转变只是解决了人力资源管理者的问题，也就是解决了影响企业人力资源管理人的因素。新时期煤矿企业人力资源管理需要从体制上进行完善，才能更好地解决人力资源管理过程中的工作任务问题。解决煤矿企业人力资源管理体制问题，主要是行政体制问题，而不是经济体制问题。从煤矿企业人力资源管理效益角度看，需要改变煤矿企业当前的劳动人事管理体制，建立完善的人力资源管理体制。建立人力资源管理体制需要从4个方面开展工作，第一需要从根本上废除身份制度，同时还需要取消其他与身份制度相关的各方面内容。第二需要建立与身份色彩无关的各种使用、招聘、晋升、培训和分配制度。三是需要积极开展各种社会保障工作，从根本上改变传统社会保障制度模式，逐步解决企业在人员管理方面的负担问题。第四是对企业内部的福利制度进行改革和完善，由以往纯粹福利向经营型福利方向转变，把福利和员工对企业的贡献紧密结合起来，把其和社会公共福利区分开。

1.4 管理要体现科学性、高效性

新时期煤矿企业需要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，需要从企业人员管理观念和管理体制两个方面开展工作。从根本上看煤矿企业人力资源管理的观念需要转变，需要改变传统的行政性质的劳动人事管理模式，需要建立经营性质的、现代的人力资源管理制度。新时期煤矿企业人力资源管理需要达到科学、高效的根本性要求。从当前情况看不少煤矿企业所在的矿务局都进行了公司化改造，但是企业内部管理制度还没有从根本上进行改变。符合我国现代企业管理制度的模式还没有真正建立起来，公司内部各个单位之间的产权关系还没有划清和明确。煤矿企业的权责不明确等问题影响了企业人力资源管理的发展，管理理念和管理体制没有得到根本性改变，新时期煤矿企业人力资源管理要实现科学管理就会更加困难。在当前的情况下，建立与现代企业管理制度相适应的人力资源管理系统是一项重要任务。这一任务的完成不仅是企业高管的问题，而是新时期企业发展的根本任务。但是这个任务的全面完成需要涉及两个方面的工作，一方面集团公司需要和煤矿企业之间建立产权明晰、责权明确的制度；另一方面是煤矿企业内部各单位之间建立产权明晰、责权明确的制度。在此基础上需要对煤矿企业现行的人力资源管理系统进行优化，建立科学、高效的人力资源管理服务平台。

2.新时期煤矿企业人力资源供求动态平衡问题

煤矿企业人力资源在新时期还需要关注再就业工程，需要站在战略的高度解决此类问题，才能更好地对人力资源的配置进行优化。我国煤矿企业短时间供求问题不可能得到根本性转变，市场竞争会越来越强。煤矿企业在整个煤矿企业中具有一定的发展优势，其在技术、资源、管理和外部市场条件下具有十分明显的优势。但是煤矿企业存在人员富余等方面的问题，因此需要对煤矿企业人力资源实现供求动态平衡，这直接关系到煤矿企业能否在激烈的市场竞争中取得优势，也是煤矿企业长期立于不败之地的关键。

新时期煤矿企业人力资源供求平衡是一个长期、动态的过程，需求和供给在结构和数量上需要处于动态变化过程中。但是从煤矿企业人力资源管理的现状看，实现从不平衡到平衡都比较困难，更不要说实现煤矿企业人力资源的动态平衡发展。从新时期煤矿企业的发展状况看，不管是供给短缺还是供给过剩，都不能得到及时有效的解决，对煤矿企业经济效益和社会效益发展产生了重要的影响。这些问题如果不能在短时间内得到有效解决，对整个企业的发展产生的影响是巨大的。因此新时期我国煤矿企业人力资源管理必须从动态管理角度出发，把保持和实现人力资源供求平衡发展作为企业人力资源管理的主要工作任务，并且需要把其作为一项长期经常性的工作。

统筹规划是我国煤矿企业人力资源管理的一种工作任务思想。

新时期煤矿企业需要动态的解决富余人员的问题。从煤矿企业富余人员的形成情况看，其是由多方面原因产生的。主要是在人员供求管理方面缺乏系统性和长期性管理策略。当前要解决煤矿企业富余人员问题，需要从人员管理角度出发克服这些缺陷，通过科学有效的管理，对富余人员的结构进行全面分析；同时还需要对未来是否会出现新的富余人员进行全面考证，通过建立科学性、系统性的方案，统一进行总体规划，有步骤地解决新时期煤矿企业富余人员的问题。转产分流是新时期煤矿企业解决富余人员的根本途径，完全依靠各种途径减少人数来解决人力资源的绝对数量不能从根本上解决问题。

新时期煤矿企业需要树立人力资源管理的经营理念，保证煤矿企业实现多渠道就业。针对富余人员问题，不能只看到其是企业负担的一面，更应该把富余人员看成是一种资源。只有把富余人员投入到企业生产经营过程中，此类人员才能发挥资源性作用。新时期煤矿企业人力资源管理不能离开生产经营过程，如果人力资源离开了生产经营过程就成了单纯的消费者，如果从企业角度看就成了企业的一种负担。所以，需要从根本上解决煤矿企业富余人员问题，需要树立起经营管理的新理念，需要从生产经营角度去解决人力资源的富余人员问题。

3.完善和健全煤矿企业激励机制

煤矿企业人力资源激励过程中需要用企业精神塑造人，把此观念作为激励机制的灵魂，通过把企业生产经营过程中的各种激励措施统一起来，把其作为一种新的内涵。从煤矿企业制定的各种激励措施来看，主要是针对某一方面的激励机制，其作用只能调动员工的工作积极性，这样的目的是远远不够的。新时期煤矿企业激励机制还应该是形成塑造人和激励人的机制，从根本上提高煤矿企业的内在素质，塑造企业良好的形象，体现企业人力资源管理统一性的特点，从根本上体现企业精神和企业价值。

新时期煤矿企业人力资源激励机制需要建立三段式循环机制为核心的激励体系。所谓三段式循环机制主要是对人力资源的激励机制进行事前、事中、事后处理，根据不同阶段员工的心理和行为进行目标激励、过程激励和结果激励，这样员工不管是处于什么样的行为和心理状态，都能够得到及时有效的激励。同时可以把激励分为不同的等级，按照不同的等级给予不同程度的激励，使所有目标激励和过程激励在新时期煤矿企业人力资源管理过程中发挥关键性作用，也是人力资源管理部门的重点工作任务。

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关键词 人本理念 人事劳资管理 应用

人才是企业发展的核心。但随着企业竞争力的加剧，企业人才流失严重，企业如何才能有效留住人才、挖掘人才是企业高度关注课题。研究表明[1]，利用“人本理念”可让员工实现自身价值，产生对企业的归属感，进而达到有效留住人才，促进企业健康发展的目的。

一、坚持“人本理念”、做好人事管理工作，为劳资管理奠定基础

（一）关注人的需求

人才与企业之间的关系十分紧密。企业发展需要人才，人才就会选择与之相匹配的企业，到相应的企业实现自身价值。马斯洛曾将人才划分为五个层级需求，即生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、实现自我价值需求[2]。人只有满足最低层次的需求，才可继续追求更高层次的需求。要满足员工需求，企业就应始终坚持“人本理念”，达到有效激励、增强员工对企业忠诚度的目的，促进企业健康发展。

（二）改进员工生活、工作环境

从我国企业用人现状来看，企业内人才流失现象相当严重，员工对企业的忠诚度不高，易失去人才;从用人关系来看，其虽看似为雇主与帮佣关系，但实质为合作关系。企业若失去员工，也就无法谈及正常发展。倘若员工不努力，企业产品也就无法谈及创新和发展。所以企业要留住人才最关键的还在于不断改进员工生活、工作环境，让员工在良好环境中为企业发展做贡献。

（三）激励员工精神需求

人在不同年龄段会有不同需求，尤其是在现代知识经济时代，更应不断满足员工的精神需求，让员工获得精神上的满足。例如，员工每次的晋升、奖励均属于满足其精神需求。故而企业在发展的过程中，可设立相应的竞争岗位，让员工通过出色的表现来竞争该岗位，以实现自身的精神需求，还可在企业内根据实际情况设立相应的奖励，即200、400、600、800元奖金，根据员工表现情况发放相应的奖金。并根据员工为企业的工作年限为员工发放相应的物质上的、资金上的补助，以满足员工最基本的需求，以留住人才，保证员工更好的为企业发展服务。

二、完善劳资管理制度，确保“人本理念”有效实施

（一）构建和谐的、完善的劳资管理体制

和谐的、完善的劳资管理体制是确保企业良好运行的制度保障，也是企业人事劳资管理部门做好劳资管理工作的关键。对于现行的劳资管理制度，应不断创新与完善，并将“以人为本”理念融入进去，实现制度的完善、管理创新。其内容主要分为两部分：（1）不断完善劳资管理规章制度，确保企业劳动用工制度更加完善，制度的制定和完善也应始终遵循 “以人为本”理念。众所周知，制度是死板的。在社会发展中，制度也会存在诸多不足，故而企业不断创新规章制度，使得劳动力结构更加合理化、科学化、人性化，从而获取员工满意，以制度服人，让制度与员工相互和谐发展，激发员工的能动性与创造性，提高企业生产率。增强员工经济效益。实现资源的有效配置，确保企业科学用人，合理用人。（2）完善双方劳务合同。现代企业发展中，要维护职工与企业双方的合法权益最有效的措施就是不断完善双方达成协议时需签订的劳资合同。劳资合同是做好劳资管理工作的根本，是维持企业与员工之间关系和谐、互利共赢的基础。对员工来讲，在为企业发展服务的过程中，始终属于弱势方。完善的，可行的劳资合同可消除员工担忧，还有利于“人本理念”有效实施，解决企业内人才流失严重的问题，可促进企业长远发展。

（二）营造良好企业文化，打造和谐的劳资管理工作环境

企业文化是由企业内全体成员共同营造起来的，是现代企业的灵魂。企业文化可凝聚人心，增强员工对企业的忠诚度。在企业劳资管理工作开展时，还应做好以下几方面内容：（1）增强员工归属感。企业发展中，应增强员工归属感，让员工深入了解其发展背景、历史、未来的发展目标等。针对企业发展过程中的、生产过程中的一些重大决策，应让员工参与其中，尊重员工的想法，见解。让员工明白自己也是企业的主人，应为企业的发展奉献出自己的心力。（2）增强员工使命感。企业在发展中还应增强员工使命感，针对一些重大项目策划，员工愿意任劳任怨，兢兢业业的完成任务，有一种是在为自己的企业而奋斗的使命感，才能更好的实现自身价值，挖掘更多人才，更好的为企业服务。

总之，人本管理的关键是以人为本，企业进行人事劳资管理时应重点针对“人”这一元素，人是为企业创造利润、获取财富的关键，只有提升员工的工作热情，才能不断提升企业产品生产效率、提高产品质量，为企业获得更多的经济效益。故而将人本理念在人事劳资管理中很有必要，具有重要意义。

参考文献：

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教育创新，涉及到教育体制、教学管理、教育管理等诸多方面。就教育管理层面而言，近年来，越来越多的有识之士做了大量有益的探索和尝试，取得了有较高实践意义和推广价值的成果。本文尝试着从树立人本观念，实现学校管理创新的角度，谈谈对一些问题的粗浅看法，以求诸位同仁指教。

一、建设一个优势互补，人尽其才的领导集体

一个好的领导集体及其所实施的有效管理，是办好学校提高教育质量不可缺少的。为实现学校管理的创新，从领导集体的角度来看，还要构建领导集体治校的新模式。

一是构建格局上的新模式：变独体式为集体式。苏霍姆林斯基认为：校长“不仅应当宣传和把科学知识推广到实际工作中去，而且要用自己的创造性的意图和思想把全体教师组织和联合起来”，还应当“力求做到使学校全体工作人员――从校长到看门工人――都来实现教育思想，使全校工作人员都全力以赴贯彻这些思想”,即校长宜强化集体行为。因为，今天的事业是集体的事业，今天的竞争是集体的竞争，与他人相容，善于合作的人成功机会会更大，事业才能得到更好的发展。

二是构建情景上的新模式：变人为式为人文式。所谓人文管理模式，就是强化文化意识，创建有文化特色的校园氛围，一种宽松、和谐、向上的教育、教学、教研的氛围，使之成为学校一种颇具凝聚力的文化现象。学校及班子成员以平等、真诚、民主的态度聚集贤才教师，以人格力量去影响教师，以心灵力量去吸引教师，以学术力量去带动教师。一句话，就是以学者风范去团结教师，而不是以硬性的规定去迫使教师就范。

三是构建方式上的新模式：变直管式为层管式。真正形成一种“能者上、庸者让、劣者下”的机制。化校长一人的职、权、责为学校各层面各人员的职、权、责，进入管理的最高境地――“垂拱而治”。

四是构建观念上的新模式：变因循式为开拓创新式。知识经济发展的最重要的动力源泉是创新，人才优化的本质也是创新，世界教育改革的焦点是创新，我国素质教育的核心也是创新。作为新世纪成功的学校既要有一般学校的共性，更要有与众不同的个性，这个性就是融理论、研究、实践为一体的一种开拓创造性的教育实践。而学校领导集体观念的更新、理念的领先，往往成为形成独特的学校氛围和工作风格、促进特色学校建设的认识与实践的动力。

二、建设一支素质优良，竞争进取的师资队伍

人本管理是学校管理创新的重要方面，实行人本管理就是要充分认识到教师的价值和教师创造力的开发，这是学校实行创新的根本保证。

要充分尊重和信任教师，给教师以充分的创造时空。实施创新教育，教师首先必须创新，要为教师的创造性劳动和创新活动提供制度上的保障，对于教师的教育科研和教学改革充分地予以支持，让教师在自己的工作岗位上能游刃有余，充分发挥创造力。要关心教师的价值需求和精神物质需求。学校要逐步出台一系列的奖励措施，对教师的教育科研成果给予较大力度的奖励。把教师的科研成果与职务评聘、评优、晋升挂钩，使教师真正品尝到科研成功的喜悦，激发他们的创造热情。办公室、工会、党团组织等协调开展丰富多彩的教工活动，关心教工政治上的成长和精神上的需求。各行政管理部门要增强服务意识，全心全意为教育教学第一线服务，教师在教学改革和教育科研上的各种需求应尽力尽早获得满足，为教师的创造性劳动提供各种便利和物质保证。要遵循教师的心理规律，满足教师的各种需要，充分调动教师的积极性，最大限度地激发教师的潜能。只有尊重人的志趣，开掘人的潜能，发展人的长处，发挥人的才干，关心人的生活，才能真正赢得人的信任和拥戴，才能使一定的管理行为收到预期效果，达到预定目标。

三、把学生当成作人来教育培养，自觉、积极地实施素质教育

教育学家斯普郎格说过“教育绝非单纯的文化传递，教育之为教育在于它是一个人格心灵的唤醒教程，这是教育的核心”，即教育的最终目的不是传授已有的东西，而是要把人的各种潜能诱导出来，将生命感、价值感唤醒，一直到精神生活运动的根。从现实生活看，人之潜能带来了人之创新、人之发展的可能，也赋予了人在逆境中抗争的信心和毅力。

在具体操作过程中，可通过实施“三让”，将上述思想落到实处。

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Abstract： In modern hospital management， people as the subject of the hospital business play a positive role in the survival and development of hospital. According to analyze humanistic management idea of hospital management， and its implementation， the paper points out the hospital should understand the true connotation and requirement of humanistic management， and build credit system， incentive mechanism， communication system， culture， personnel system， and staff training system， to realize humanistic management.

关键词： 医院管理；人本理念；医院文化

Key words： hospital management；humanistic ideas；hospital culture

中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）04-0307-02

0 引言

以人为本的服务理念在医院战略竞争中有举足轻重的作用。医院要在竞争发展中立足一席之地，关键取决于是否真正实施了有效地医院管理，是否把人本服务理念贯彻到每个职工心中。因此，现代医院管理的关键取决于对人本管理理念的认识是否正确以及实施是否得当上。

1 对人本管理理念的认识

1.1 “人”的内涵 医疗工作的特点是以患者为中心。所以，“以人为本”的“人”，首先应是患者。患者患病到医院就医目的是希望得到优质、低费用的医疗服务。医疗服务又包括两大部分内容：一是医疗技术服务。即医务工作是否能够运用丰富的医学知识和娴熟的医疗技术为患者解决生理上的疾病。二是非医疗技术服务。是指在医疗技术服务过程中，医务人员的服务态度、医疗工作流程是否方便和关怀患者，医院的治疗环境和生活条件是否周全、安静、卫生、有序等，由此而带给患者的心理感受是否满意。

其次是职工。医院是人――医务人员的集合体，医务人员又是医疗技术的载体，是否能有效地开发人的潜能，帮助他们发现自己行为的意义，指导他们获得成功的实现手段和方法，增强他们的成就感。

再次以人为本的“人”不仅仅限于患者和职工，还包括医院的其他所有利益相关群体，如患者的亲属、药品器材的供应商、医教研工作的合作伙伴等。

1.2 “本”的内涵 对于医院管理者来讲，以人为本的“本”主要解决对两个群体的认识问题：一是以患者为本，从生物――心理――社会医学的角度，真正把他们当做生病的人，而不是“利润的增长点”，站在尊重和重视“人”的角度，帮助他们与疾病作斗争；二是以员工为本，在态度和意识上尊重他们的“本身”，而不单单是创造价值的“人力资本”，医院应以所有员工的利益为重，平等对待和尊重每一位员工，帮助他们提高能力，实现他们所能实现的最佳目标。

1.3 医院人本管理理念的内容及要求 人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。

1.3.1 医院人本管理的核心――人的管理 以人为本的服务理念在医院战略竞争中有举足轻重的作用。医院要长期立于不败之地，必须把人本服务理念贯彻到每个职工心中。由于医院服务对象（病人）、服务方式（直接作用于人）的特殊性，人性关怀、人文服务在医院显得尤其重要。

1.3.2 医院人本管理的原动力――激励机制 激励就是指管理者针对下属的需要，通过外部的刺激来达到使职工行为能够按照管理的要求自觉行动的内化过程。外部的刺激一般有物质的和精神的两个方面，管理者应该用不同的因素来刺激人们不同的需要。

1.3.3 人本管理的基础――和谐的人际关系 实行医院人本管理，既要为了建立没有矛盾和冲突的职工间的和谐，更要构建和谐良好的医患关系，以实现医院发展目标的一致性及相容性，从而能够建立和维持和谐关系。

1.3.4 医院人本管理的关键――积极开发人力资源

人力资源开发是组织和个人发展的过程，重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，它贯穿人力资源发展过程的始终。预测规划、教育培训、绩效考评，薪酬管理，医院文化建设，职工培训都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。

1.3.5 医院人本管理的目的――培育和发挥团队精神

能够培育和发挥团队精神，把医院建立成一个战斗力很强的集体，受很多因素的影响，可以通过很多措施来实现，如：明确合理的发展目标、建立系统科学的管理制度、建立良好的沟通和协调、增强领导者自身的影响力、建立激励机制，形成医院职工的利益共同体、引导全体职工参与管理等。

2 医院人本管理理念的实施

基于上述对人本管理理念的认识，实现现代医院管理中人本管理的有效实施，重要的前提是人本管理理念必须与医院实践要能够合理地衔接起来，要注意以下机制的建立。

2.1 信任机制 纵观成功的现代医院管理无一不具备完善的信任机制，医院凡事尊重职工，相信职工，理解职工，充分调动职工的潜力和激情，使职工真正将医院视为“家”来热爱，来构建。在遵守制度的基础上对职工做到感情上的亲近，工作上的信任，生活上的关心，让信任的感觉吹遍职工的每个角落，让信任成为医院和职工之间解决矛盾纠纷、共同奋斗前进的黏合剂，在工作上完全信任职工，让职工自己管理自己，自己监督自己，从而最大限度地减少管理的成本，促进医院和职工的和谐相处，共同发展，促进医院竞争力、实力的日益强大。

2.2 激励机制 在心理学长期的理论研究和医院长期实践总结过程中，激励是调动职工的精神作用的最有效办法。激励是发挥人的潜能，调动人的积极性，通过适当的手段充分发挥人的主观能动性，满足员职工的需求，提高职工的社会经济效益。

现代医院存在的目的意义无非是两个方面：一方面满足社会需求，即通常所说的患者、病人需求；另一方面就是满足自身职工的需求。如果医院发展达到了这两个方面的目的，它就实现了自身存在的价值。

而很多医院管理采取了单一、陈旧的激励手段。比如：①仍主要采取工资、资金、福利、住房等物质激励手段，这样使得多数岗位在薪酬上难以拉开距离，易造成平均主义现象，从而起不到激励员工的作用。②很少采用与职工工作内容、性质相关的激励手段，这样降低了职工的工作积极性，同样起不到激励员工的作用。

所以激励手段的选择与应用一定要因人而异，因人施策，不可搞一刀切。一是医院应定期对职工需要进行调查摸底分析；二是根据实际情况，采取分层次有区别的激励手段，真正达到满足职工需求而调动其积极性的目的。激励机制，是人本管理的基本内容，它是一个完整而复杂的体系，关于激励的具体方法很多，而且将随着管理理论和实践的发展会不断地丰富和完善。

2.3 沟通机制 充分沟通是有效激励的基础，因此要想建立良好的激励机制，就必须同时建立沟通机制。有效激励的目的是给职工他们真正想要的东西，而医院管理者如何知道职工究竟想要什么呢？只有依靠沟通，沟通本身也具有激励作用，沟通传递的不仅仅是信息，更有感情、信任、关心、忠诚等。这样有利于在组织中营造家庭氛围，更加激励员工去为医院发展付出努力、激情和心血。即沟通不仅可以让员工知道自己应该干什么，而且也会激励他们想方设法地去想办法，促进医院长久发展。

良好的沟通对职工产生了极大的激励作用，能给他们带来巨大的精神鼓励，使他们感觉自己对医院很重要，进而取得良好的工作业绩。

2.4 文化制度 医院文化是指在一定的社会历史环境中，医院在医疗经营和管理活动中逐渐形成的具有鲜明特色的观念形态、价值体系、文化形式的统一体。

医院文化制度是以“人”为出发点，把重点放在人与人之间的相互关系上，强调“人必须了解人”，充分考虑人的心理需求和行为方式。笔者认为可从以下几方面构建：

2.4.1 要有一种平等的理念 “以人为本”首要之处就是要有一种平等的理念，尊重每一位职工工。其实大家都是平等的，只是工作的性质不一样而已，工作的性质不一样可能权利不一样，不代表谁就比谁特别能干。

2.4.2 注重职工自身的发展 注重职工自身的发展，这也是医院管理以人为本的文化内涵之一。医院很注重对职工的培养，每一个岗位都有一个培训计划；对于新职工，医院不仅对他们进行专业的教育培训，还会对他们进行管理的培训、怎样做人的培训如怎样跟患者沟通，让职工清楚医院文化怎样，自己未来的发展怎么样，在医院里做得和谐的医患关系是怎么样。

2.4.3 沟通从制度到心灵 沟通，人与人的交流与互动，沟通不只是从上到下，而且也是从下到上的。，这样也让以人为本的医院文化得到落实，领导层花很多时间和精力跟职工沟通，去了解职工的困难，把理念告诉他们，定期召开会议，以确保沟通得很顺畅。

2.4.5 用人机制 人才资源是人本管理的重要对象。人才就是在一定的历史条件下，能以自己的创造性劳动，对社会发展和人类进步作出较大贡献，德才兼备的人。

人才在医院发展中起到很大的作用：①人才是医院发展之本。现代医院的竞争表现为医疗质量的竞争，医疗质量取决于医院的医疗技术和管理水平，归根结底取决于人才的竞争。人才的竞争成为现代医院竞争的焦点。人力资源管理日益成为现代医院管理的核心。②医院的发展必须依靠人才素质的提高。医院要长足发展，只有大力开发人力资源，将人力资源转化为人才资本，将一般劳动力资源优势转化为人才资源优势。只有这样才能使人才在医院中发挥作用。③优秀的管理人才影响着医院的发展。优秀的管理人才能根据医院的现实情况和所处的环境制定医院的发展方针和战略目标，并随着形势的变化作出调整，善于利用各种有利条件，调动各方面的工作积极性、主动性及创造性。

2.5 培养机制 职工培养机制的目的就是：造就一大批富于开拓精神，掌握先进专业技术和管理知识，能适应工作岗位要求的医疗人才，以迅速提高医院整体素质，增强医院活力，提高医院经济效益和社会效益。

3 结论

医院作为一个社会公益组织，其基本的社会责任是要尊重人，关心人，使个人和医院同时发展。将医院发展目标和个人目标结合起来，实行“以人为本”的人本管理，将会是医院人力资源管理的最高境界。

参考文献：

[1]张岱年.中国文化概论.北京：北京师范大学出版社，1994.

篇7

[关键词] 高校 实验室 人本管理

高校实验室是从事实验教学、科学研究、技术开发和学术交流的重要场所，是培养人才创新思维和创新能力的重要基地。因此，如何实现实验室的现代化管理，为培养面向21世纪的高素质创新人才服务，是高校实验室工作面临的一个新的课题。在大力推进教育改革的新形势下，树立“以人为本”观念，视人的发展为管理的手段和目的，已成为高校实验室管理的一个重要理念。

1 以实验制度为本，健全人

在现代社会，管理出质量，管理出效益，已成为人们的共识。实验室的有效管理必须依赖各项规章制度的贯彻执行，离开了一定的规章制度，任何管理都是空谈。但是，过分地强调科学管理，强调量化考评，以严格的制度、冷冰冰、硬梆梆的数字去约束实验室人员，使他们工作的主动性、积极性和创造性受到严重的挫伤，这种管理，其本质还是一种见“物”不见“人”的非人本管理。这种过于强化制度管理，用管理企业的办法去管理实验室的做法已经远远不能适应新形势下高校实验室建设与发展的需要。要从思想上、组织上破除过去那种“经验型”的实验室管理方法，实施“用事业吸引人，用政策激励人，用真情温暖人”的人本战略，不断提高科学管理水平。一套行之有效的、充分体现人本管理内核的规则，不仅是优化管理的重要手段，也是实现科学、有效管理实验室的保证。

对实验室人员讲尊重、讲理解、讲感情，体现了“人本管理”思想，这种管理并不是与规章制度之类刚性管理相脱离，而是紧密相连、互相渗透、相辅相成、互为补充。在制定各项规章制度时，要认真研究实验室人员的动机和需要，把原则性和灵活性很好地统一起来，对待他们做到“宽容、宽厚、宽松”；在制度设计上要贯彻人本主义的管理理念，体现人性化管理思想， 如工作时间长短、人员多少的安排；任务轻重、完成时间的规定；岗位责任、目标实现的效率效益、奖惩措施等都应该充分体现人性化规律，在制度化的运作过程中，采用激励机制刚柔并举的运作方法，对实验室人员融入人文关怀，更要注意在执行刚性制度时体现人本关怀的精神，把管理目标化为实验室人员认同的思想，把管理纪律化为实验室人员自觉的行为，最大限度地发挥实验室教职工参与管理、接受管理的积极性，实现规章制度与教职工思想、理想、追求、情感的和谐统一。

无论多么先进的教育手段都不能否定面对面的教育工作，无论现代传媒多么发达都不能代替人与人之间的融合和交流，无论各项制度多么完善，也都不能忽视人文关怀的巨大作用。管理者要灵活运用制度、激励、沟通三法宝，加强管理者与被管理者思想上的交流和沟通，充分肯定每位实验室人员的工作与业绩、特长与优势、责任与权利、进步与发展，把每个实验室人员的点点滴滴的工作成绩化为一股合力，鼓励他们敬业爱岗、自觉奉献，正确地处理好个人与集体、责任与权利、纪律与自由、竞争与合作的关系，在规则上能做到“罚不避亲，赏不避仇”，在用人上能做到“想干事的就给机会，能干事的就给岗位，干成事的就给地位”，着力营造人尽其才、才尽其用、用当其时的氛围，使实验室人才队伍充满生机和活力。

2 以实验室人员为本，重视人

在实验室建设的诸多因素中，人的因素是第一位的。实验室的管理对象常常包含“人”和“物”两个方面。从现行实验室管理的情况来看，对“人”和“物”的管理，只是表现为对“人”的约束和对“物”的限制。这种管理显然不合时宜。随着信息技术的发展，高校实验室将成为一种系统化、专门化、个性化以及高技术含量的开放式创新服务管理系统，是信息网络、信息通讯、智能化等产、学、研相结合的基地。面对科技发展的高速化，实验室的服务越来越强调“个性化”和“智力含量”，更加强调服务方式的创新、服务手段的改进、服务水平的提高。创新性高素质人才的培养；校内实验室完全开放；设计型、研究型、综合性实验项目的开设；科研项目的开发、研究和转化；教学实验项目及仪器设备资源使用状态快速技术服务;远程教育或其它教育形式的实践教学环节虚拟化;跨学科、跨学校、跨地区的实验室资源共享以及实验室的建设和管理都离不开实验室人员的参与。实验人员在高校中是一支不可或缺的重要力量。面对这一现实，在管理上迫使我们必须高度重视人的知识、人的智力和人的创新能力的培养与建设，突出对“人”的管理，不能将对“物”的管理思想运用到对“人”的管理之中，也不能将管理的目的停留在“人尽其才”上，而要发掘潜能、发挥能力、发展能力、发现能力、使用能力、完善能力和培养能力，即在实现“人尽其才，物尽其用”的基础上，达到人力资源最大程度的开发。推动实验室工作事业发展的真正动力，主要不在于硬件设备，而在于人所拥有的知识、智慧、才能和技巧。为此，实验室管理应将人的知识、素质和能力作为其核心价值，建立健全人性化的科学管理体系，把人本管理思想运用于服务管理、制度管理等各方面，使高校实验室管理更加突出以实验室人员为本的管理思想，更好地调动实验室人员在实验室工作中的主动性、积极性和创造性。

3 以实验水平为本，开发人

实验室水平的高低，不仅要看它拥有多少先进仪器设备、环境条件是否优越， 更重要的是看它是否拥有一支热爱实验室工作，能熟练掌握现代实验技术和对实验室进行科学管理的高水平的实验师资队伍。认真贯彻以人为本的方针，着力打造一个爱岗敬业、高中低技术职称匹配、知识结构合理的实验技术队伍，是高校实验室建设与发展的根本保证，也是贯彻科学发展观在高校实验室建设中的具体体现。

3.1 提高实验室工作人员的地位，充分发挥实验技术人员的作用。由于历史的原因把实验室技术人员统称为教学辅助人员，无形中把他们划出教师队伍，实验教学也变成了教学工作的次要部分，这实际上是一种误解。实验技术人员不是一般的“教辅人员”，而是具有某种技术的专业人才， 既应具有较强的业务知识， 又要有实验室管理的能力。他们的工作对实验教学起到了根本的保证作用。实验室技术人员也是实验教学人员，也是直接为学生答疑解惑的，可以充分发挥自己的实践优势，兼任实验教学任务，特别优秀的，可以作为实验教师；同样，实验教学人员也是实验室技术人员，也要参与实验室的管理和实验课的准备，没有绝对的实验室技术人员和实验教学人员之分，要彻底打破身份界限，真正树立同为学校教师、同为师生服务的理念。在职称评审上一视同仁，在进修培训、评优评先等方面也要一视同仁。注重解决实验室人员的工作条件和有效激励等问题，以利发挥实验室人员的聪明才智。

3.2 健全激励机制、评聘机制和保障机制，以提高实验技术队伍的整体素质为中心，创造有利于队伍建设的制度环境。根据实验室自身建设的特点，采用灵活的倾斜政策，提供人力、财力保证，使更多的高、精、尖的人才进入到实验室中去，最大限度地激励他们的积极性和创造性;通过实行“奖罚、培养、引进”的方法，从根本上激活实验技术人员的内在动力，通过良性的体制建设，使实验教学人员不断提高自身综合素质，主动适应实验教学的需要。要鼓励实验技术人员参与到教学改革中去，要利用高层次人才的流动，带动实验技术队伍整体素质的提高。在体制上，实验室和教研室处于同等重要的位置，直属学院或系领导管理；在资金投入上，实行立项拨款、专款专用的经费管理使用办法；在实验室人员配备上，根据工作量及学科特点优化组合，注重学历、职称、年龄、技术、工种等方面的合理配置，便于实验室工作的有序运转。

3.3 应高度重视实验技术队伍的业务培训。学校应为实验技术人员的终身学习提供制度性的保障措施，使每一位实验技术人员都能公平地享有继续教育的机会。应结合实验室的发展目标和需要，有重点、分层次地制定科学的培训规划，针对不同层次实验技术人员的不同需求进行各种能力培训，通过专业学历教育，岗位技能培训，中、短期进修培训，参与科研与学术交流等形式提高实验技术人员的自身素养和创造力，优化实验室队伍的知识结构。实验技术人员在认真负责好自己的主要课程的同时，还须熟悉其他课程的工作，做到“一专多能”，在学习过程中，互相交流，有效地整合团队智慧，实现成果共享，共同提高，保持实验室建设和发展的生机与活力。

4 以实验理念为本，培育人

随着科学技术的不断发展，国家大力提倡素质教育，不断重视学生实践能力的提高，高校实验室将发挥越来越重要的作用。教育关注的是人的历史和未来的生存与发展，而不是停留于概念和科学技术的构造，无论什么学科专业的教学都应该扎根实际，重视实际操作和动手能力，在实践中提高学生的智慧和能力;培养社会需要的应用型人才，以满足学生生存发展和社会的需要，是凸显以人为本的教学质量价值观的重要内容，是我国培养社会主义合格的建设者和接班人的一项战略举措。高校实验室要根据学科、专业的发展，做出实验室建设和发展的规划，根据教学、科研任务，承担实验教学任务和科学研究任务，根据实验技术革新发展，不断开发仪器设备的功能和新实验。在实验教学活动中，从培养创造型人才出发，整体规划设计实验，对实验内容进行系统优化和革新，把培养目标融入精选的实验课程和实验项目中去，不断开出对培养创新精神有显著效果的综合性、设计性实验。要按照构建创新人才培养模式，从注重对学生知识能力和素质的综合培养出发，建立目标明确，结构合理，科学的独立实验教学体系;要建立不断更新和改革实验教学内容的机制，注重实验教学内容的整体优化，减少重复验证实验，增加综合性、设计性和研究性实验。要注意对学生进行分层次的实验教学，学生不仅能自由选择实验类型，也能自主选择实验个数。这对我们所有教师提出了非常高的要求，要在教学内容的改革上下功夫，不仅自身要有创新意识和能力、还要带动和培养学生，鼓励学生从自己的兴趣和特长出发，结合专业实行自选实验;要改革实验教学方法，注重发挥学生在实验教学过程中的主体作用，突出学生实验能力、研究能力和创新能力的培养，使实验教学成为学生有效地掌握和运用科学技术与研究理论的方法和途径。

5 以服务质量为本，发展人

现代社会，管理就是服务的理念越来越为更多的管理者所接受，以人为本的管理，必须强化服务意识。人本管理思想是实验室服务宗旨的具体体现，也是实验室提供全面、优质服务的保障。

5.1 建立健全教学实验室的开放机制，实现实验室由封闭式管理向开放式管理的过渡是现代化教育对实验室管理的要求。有条件的实验室要充分利用网络技术实现时间、空间和实验项目等全方位、全天候开放，为学生成长提供良好的环境。充分发挥实验资源的作用，健全大型仪器设备共享机制，加强大型仪器设备使用培训，加大大型仪器设备开放力度，实现大型仪器设备持证上机的全天候开放，为广大师生提供科学研究的良好环境。

5.2 在教学仪器的配备上应实现由达到配备标准为目标向满足实验教学需要为目标的转变，努力追求教学仪器资源的最优配置，最大限度地避免仪器资源的闲置和浪费。在仪器的管理上应实现由数量满足需要向完好率满足教学需求转变，演示仪器和分组仪器的配备要与学校的规模和教学水平相适应。

5.3 在经费的投入上应做到每个学期都有计划、有预算，建立良性的实验经费投入机制。要充分认识到仪器的更新购置、实验材料和化学药品的消耗是学校正常的不可缺少的支出，要保证有足够的经费投入。

5.4 营造“以人为本”的高校实验室安全文化。从加强教育，提高实验人员素质着手，建立起强烈的安全意识和自觉的安全行为为中心，让“事事要求安全、人人需要安全”的安全理念、“以人为本、预防在先”的安全思想和安全规程必须遵守的安全准则深入人心，成为人们自觉行动的一部分。 让师生员工在校园安全文化氛围中陶治情操，提高修养，追求文明，共同营造和谐的校园育人环境。

参考文献

[1] 张新红.高校实验室建设与管理工作的探索[J].吉林教育,2008,(11):21.

[2] 李智玲.高校实验室建设和管理工作的研究[J].山西财经大学学报(高等教育版),2008,(1):109.

[3] 谢传钢,桂裕清.论高校实验室管理体制的创新[J].武汉理工大学学报•信息与管理工程版,2004,(4):219.

篇8

【关键词】人性化;管理理念;教师管理;运用

一、传统教师管理中的存在问题

长期以来，教师管理是以刚性管理模式为主导的。管理者较多地强调学校组织的权威性、等级性以及各种行为的规范性，上面怎么讲，下面就怎么做，在一定程度上忽视了个体的情感、个性、欲望、能力等因素。学校规定了严格的管理程序与规则，过度量化的评价标准和教学要求束缚了教师的积极性和创造性，教师劳动的特点和教师教学的个性未得到充分尊重。

二、人力资源管理中著名的霍桑实验与以人为本理念的原理

美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一家制造电话交换机的企业，有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人仍愤愤不平，生产状况也不理想。后来，由心理学专家专门对工人进行一项试验，即用两年时间，专家找工人个别谈话两万余人次。规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满。这一“谈话试验”收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产值大幅度提高。这种注重尊重职工的自尊心及人际关系的协调，使职工工作态度发生变化，生产效率大大提高的现象被美国管理学家梅奥称之为“霍桑效应”。

“霍桑效应”从一个全新的角度显示管理中“人”的因素的重要性，重视人的心理需求，注意倾听与沟通被管理人员的意见，采取合适的措施，协调个人与工作的关系，改善内部人际关系，以提高被管理者的“士气”及工作效率。从实践中得出的“霍桑效应”启发我们：教师管理中要全面树立基于和谐宗旨的人性化的管理新理念。

三、倡导人性化的教师管理方法

1.实施民主管理教师的方式

人性化的教师管理方法首先要实施民主管理。在制订规章制度的时候，要让教职工参与，让大家充分讨论，然后表决通过。把制度形成的过程变成统一认识，确立目标，明确要求的过程。这样产生的规章制度，既符合学校管理运作的个性和共性的要求，又符合教师履行职责，适应管理的心理需要，同时，变制度的一味限制，严格约束和侧重处罚为友情提示，真情引导和温馨关怀，使教师内心有认同感。这样，领导以教师为本，教师才能以学生为本，以工作为本，从而形成良性互动。其次要体贴、宽容教师。对教师生活、工作遇到的困难和问题要雪中送炭暖人心;对教师的合理要求，只要条件许可要尽量满足;对工作意见和建议，要注意吸收其精华，及时修订管理措施，改进管理方式方法，不断提高管理水平。在总结工作成绩上，要多看优点，大力表扬宣传，对于缺点和不足要说现象，背后指出，绝不能当众点名批评。即使没完成甚至做错了，也要给予理解，帮助找出错误的原因，耐心给予指导。教师的劳动往往带有很强的个体、个性的特征，因此尊重和信任教师就要给与教师思考、研究和实践的空间和自由。

2.帮助教师树立“成长感、成就感、归属感”，促进教师快乐发展

人性化管理要求我们在教育工作过程中，必须尊重教职工的主体性，然后才能谈如何为学校作贡献;在教师成长中则表现为“快乐工作”，从教师“成长感、成就感、归属感”激发教师的责任感。

建立教师“成长感”，我们可以采取一些措施：一是创设一个良好的学习氛围，引领教师群体成为学习性组织。引导教师阅读优秀的文献资料，结合课改实际，关注和研究教育中存在的问题，逐步提高教师的判断力、鉴别力和独立思考的能力，提高教师的理论水平和实际工作能力。二是提倡团队精神，建立教师间的交流与共享。鼓励教师对教育过程不断反思，撰写教育案例，对具有探索性、指导性的案例、论文结集成册并出版，为教师提供了大量接受专业引领的机会。三是增强开放意识，开辟对外交流的窗口，组织教师分期分批外出考察学习，参加各种学术研讨会，举办教育论坛，邀请专家讲学，展现不同风格，演绎不同理论。

培养教师“成就感”，学校的管理者在工作中，要全面了解、理解人，要善于了解教师的性格、爱好及处理问题的能力。善于发现教师的长处，并根据他们的各自特长委以重任，并根据各位教师的特点，为每人制定出不同奋斗目标及发展方向。对于那些棱角分明、个性极强的教师不能视之为学校管理工作中的难点，处处冷眼相见，要善于化解矛盾冲突，勤于沟通交流。看人要看其本质，用人的关键在于发挥教师的长处，而不能以个人好恶为标准，要把握人的心理，要有人尽其才、才当其用的用人思想，合理地用人、大胆地用人。

营造教师的“归属感”，应该以教师为中心，要充分考虑广大教师的利益要求，为他们创造尽可能好的工作、生活条件。学校应该多渠道地筹措办学经费，设法增加教师的岗位工资，课时津贴，科研资助经费和公共福利等，以提高教师的收入水平。这样一来，教师们有了自己的坐标，就会感到处处是温馨，和谐。更重要的是要使教师真正成为学校办学的主人，包括教师参与学校重大事务的决策，参与学校的管理。以教师为中心还应包括对教师学术自由的尊重和保护，在学校营造一个自由探讨学术问题、发表学术观点、追求科学真理的学术氛围。

3.构建柔性的评价机制

篇9

关键词：人本理念；医院管理

中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）011-000-02

我院在医院管理中深入贯彻“以人为本”理念，并要求将人本理念作为医院管理核心工作内容。医院广大职工作为医疗活动的主要实施者，要在医疗行为中发挥主体作用。分析人本理念在医院管理中的客观要求，并对人本理念在医院管理中的实践效果进行分析。

一、人本理念在医院管理中的客观要求

（一）加强对“人”的管理

“以人为本”管理思想不仅能够增强医院核心竞争能力，也能够进一步加强管理工作的效率，进而不断提升医院凝聚力和向心力，保证医院管理工作能够顺利进行[1-2]。医院内部广大医护人员要充分意识到人本管理思想的重要性，并在此基础上对为患者提供最佳服务。“人”作为管理工作的核心组成部分，要发挥自身工作积极性和能动性，做好本职工作，为患者提供优质的医疗服务。

（二）完善奖励机制是医院开展人本管理的主要动力

要想促进医院职工努力完成既定目标，需要在管理过程中不断对奖励机制进行完善。管理者在制定激励机制时，要以满足职工物质需求和精神需求两个方面为主，例如通过奖金、荣誉证书、公开表扬等方法，能够满足不同职工不同程度需求，使其能够获得更多动力，进而为医院、患者贡献更多力量。

（三）构建良好人际关系是人本理念的基础

在开展医院管理时，要构建良好的人际关系。这里所说的人际关系主要包括两个方面，一是医院内部广大职工之间良好关系，二是和谐的医患关系。良好的人际关系能够进一步减少矛盾和争执，能够营造融洽的工作环境，有助于医院管理工作的顺利执行。

二、人本理念在医院管理的实践

我院认真贯彻国家相关政策和要求，并在开展医院管理过程中将“人”作为重点管理内容，遵循“一切以患者为中心”管理思想，在实际工作中做到一视同仁，努力提高医疗卫生服务质量，实现医疗公平。

（一）完善医院管理制度，实现医院管理目标

在医院管理中深化人本理念，首先要重视医院内部规章制度建设，并在实际工作中进行不断渗透，突出“以人为本”管理理念。医院在开展管理工作时，会逐渐形成鲜明的自身特色，在实践过程中形成总体发展目标，并不断被广大职工所认同。作为医院管理者，要根据实际情况制定有针对性的医院管理制度，并在相关制度中突出人本理念，在突出医院个性化发展的基础上，不断对医疗服务行为、医院管理行为进行规范。同时，加强情感联系，情感是指人对客观事物的态度，情感因素能够影响人的认知，也能够协调人际关系，进而帮助人更好的适应环境[3]。为此，将情感态度视为关键性因素，利用情感联系不断规范管理目标，进而促进医院管理效率的提升及内部环境的优化，成为医院实现自我管理目标的内在动力。另外，医院管理者要对各个部门、科室的工作流程进行科学指导，使人本理念在医院管理制度中不断渗透，进而从思想、观念、意识等方面对医院管理进行优化。

（二）强化医院信任机制，兼顾职工情感需求

各级医院在开展诊疗工作时，只有不断对自身信任机制进行完善，才能不断增强自身的竞争力。为此，作为医院管理者，要对广大医护人员给予充分的信任和尊重，对其日常工作提供物质支持，并理解医护人员在诊疗工作中的尴尬处境。其次，激发广大职工的内在工作潜力和工作积极性，在严格执行医院管理相关制度的基础上，在情感上亲近广大职工，做到在工作上理解职工，在生活上关心职工。这样一来，不仅能够减少医院内部之间的矛盾，也能使每个职工的个人奋斗目标与医院发展理念保持同步，同时也能促进职工强化对自身工作的监督，进而降低医院管理成本。将“人”作为主要管理要素，坚持以人为本理念，兼顾广大医院职工的情感需要，不断为其改善工作条件，进而充分发挥每个职工的工作积极性。在医院内部组织中产生信任感，并维持良好的人际关系，使广大职工人尽其才，并在此基础上实现医院管理目标[4]。

（三）重视医院内部文化建设，增加内部凝聚力

医院管理者要在树立权威和影响力的同时，不断提高自身道德素养，树立良好的模范带头作用，正视职工的主观能动性，以内在驱动力潜移默化影响、带动职工。与此同时，重视医院文化建设，为医院可持续发展提供良好的保障。文化建设是医院应用先进管理理念、执行医院管理的现实需要，能够不断增强职工的主人翁意识，进而为医院未来发展夯实基础。同时，要不断增强责任心，以救死扶伤、治病防病及保证患者身心健康为己任。遵循平等理念，使每个员工均能受到平等的待遇。例如，科学使用医护资源，在内部形成人尽其才的局面。注重职工自身发展与医院发展目标的结合，通过管理、考核、考核等方式选拔人才，促进医院管理目标的实现。加强沟通，关注日常管理工作中可能出现的问题，提高医院管理效率，为医院管理增加推力。在市场经济体制下，医院管理必须实施人本理念，进而为医院树立良好的形象，使医院能够赢得更多信任[5]。

（四）加强医院职业道德建设，强调团队合作精神

在实际工作中不断强调和深化“以患者为中心”工作理念，是当前医院开展医疗卫生服务的重要课题。医院具有公共职能，不断丰富其现代化建设内涵和内容，并将人本理念作为基本行为规范，能够为者提供更加优质的医疗卫生服务，进而提升医院管理水平。为此，应对职业道德建设进行强化，制定基本工作准则。为了杜绝“生命杀手”和“收钱机器”现象，要加强医院职业道德建设，并要求医护人员在工作中奉行人本理念，并在个人感情上热爱医疗卫生事业，为患者生命安全负责[7]。以人为本管理理念要求医院管理者在进行相关决策时，要将广大职工视为组织的核心，进而形成上级和下级之间的亲密关系。医院管理者要在人本理念基础上，不断深化医院内部合作关系，提倡坦诚、和谐及互帮互助，进一步加强团队合作精神。

三、人本理念在医院管理中的实践效果

我院自实施以人为本理念以来，在各项医院管理中产生了非常重要的作用。从我院实践经验来看，主要取得以下几点成效：

（一）减少不良事件发生率，提高我院就诊质量

将人本理念逐渐渗透在医院管理工作中，要求广大医护人员明确自身岗位职责，并在日常工作中遵循由浅入深原则。同时，制定完善的工作细则后，可将工作责任落实到个人，进而严格控制不良事件发生。人本理念能够简化工作流程，并根据我院实际工作特点制定具有针对性的服务流程，进而满足临床工作需要。最大程度发挥我院医护人员主观能动性，提升工作效率。另外，实施人性化管理后，我院职工由于工作压力过大而辞职的现象明显减少，说明人本理念和人性化管理能够有效缓解职工身心压力，并在提高我院医院管理质量中发挥重要作用。

（二）构建和谐医患关系，突出人性化管理和服务

深化人本理念，能够在提供全面精细化的医疗服务的同时，进一步为患者创造优质的就诊环境。同时，广大医护人员根据患者和家属的认知水平及对疾病理解程度，适当开展人性化管理，对维护我院良好医患关系具有重要推动作用。例如，对院内消毒工作进行科学管理，能够减少风险因素，对优化就诊环境产生重要作用。我院为了方便患者就诊，对门诊、科室、部门进行不断优化，并对其服务流程进行有效整合，提升了医院管理工作的总体效率。同时，对医院总体情况进行认真分析，总结人本理念下开展医院管理的主要内容，根据实际反馈情况对各个科室诊疗工作进行人性化设计。例如，为进一步缩短患者诊疗时间，对各诊室进行科学布局，形成科学有序的诊治流程。

四、结束语

社会经济和人民生活水平的提高，使得人们对健康和保健有了新的认识，对医护人员的服务要求也相应提高。医院每天接收大量患者，诊疗工作繁重，广大医护人员常常处于高度紧张状况。将人本理念应用在医院管理中，能够使管理工作更加接近生活、贴近人性，进而不断挖掘职工潜力，为提升医院工作质量奠定基础。

参考文献：

[1]周阳.现代医院管理中对人本理念及其实施的认识[J].价值工程，2013，19（23）：170-173.

[2]刘松.组织要素与医务人员工作满意度的关系研究――以广州某企业医院为例[J].南方医科大学学报，2013，14（16）：419-421.

[3]马效恩.济南市公立医院编制外人员管理现状及对策研究[J].山东大学学报，2013，11（20）：737-739.

[4]徐国斌.构建军医大学附属医院基础性文化建设模块化体系的研究[J].第三军医大学学报，2011，11（01）：228.

[5]范捷翔.精益化管理在医院管理中的应用研究――以WYYY医院为例[J].浙江工业大学学报，2014，05（01）：278-279.

[6]何敏.新“人本理念”与职务发明专利制度的完善[J].法学，2012，13（09）：65-74.

篇10

关键词：高等教育；人本理念；管理模式；优化策略

近20年来，中国高等教育实现了跨越性发展，培养了大量优秀人才。教育振兴行动计划的启动，以及深化教育改革、全面推进素质教育等一系列举措，都凸显了我国高等教育已经步入了发展关键期。我国高等教育必须坚持理念创新、定位准确、机构设置健全的管理模式，不断调动广大教师参与学校管理的积极性和主动性，切实把人本理念融入制度建设。在人本理念引导下，优化现有的管理模式，构建良好的育人环境，不断完善高等教育管理模式，促进人才全面发展，稳步提高人才培养质量。

1基于人本理念优化高等教育管理模式的重要意义

学生是教育的主要对象，管理工作不能脱离学生实际，否则将毫无意义。在传统模式下，管理主体是学校领导和教师，学生只能服从，学生的管理参与度比较低，这会让学生产生逆反心理，导致管理工作出现较多问题。因此有必要在现有管理模式中融入人本理念，强调学生参与管理的重要性，以改善实际管理效果，更好地服务学生。管理的最终目的是使学生更高效地学习和生活。高校要提高对管理工作的认知水平，增强服务意识，调查了解学生的思想动态，为开展管理提供参考依据，达到人性化管理的目的[1]。基于人本理念优化高等教育管理模式是高校发展的客观要求。当前教育制度改革逐渐深入，人本理念注重学生的主体地位，为学生发展提供了支持，有利于学生全面发展。大学生思维能力、创新能力强，学校管理要给予他们一定的自由度，促进学生个性化发展，挖掘其潜能，不断提高人才培养质量。人本理念最大的特点就是为学生服务，要在管理工作中体现这一点，让高等教育管理更加人性化，营造良好的育人环境。要不断探索基于人本理念的高等教育管理模式，树立创新意识，形成一套全新的管理模式。加强人本理念与高等教育管理的深度融合，进一步提升管理水平。

2基于人本理念的高等教育管理模式存在的问题

很多高校已经意识到基于人本理念开展管理的重要性，并已经在管理工作中融入了人本理念，但依然存在一些问题，下面进行简单分析：

2.1管理不够人性化

新时代大学生具有更强的个性，他们热衷于自己喜欢的事物，这对管理工作提出了更高的要求。目前很多高校虽然已经在管理工作中融入了人本理念，但实际效果并不理想，没有体现出人性化特征。受传统管理理念影响，管理工作内容单一、落后，工作时生搬硬套，没有与实际情况相结合。管理者认为管理的主要目的是督促学生好好学习，管理具有较强的强制性，给学生造成了很大压力。学生有着明显的个体化差异，单一的管理模式显然无法满足实际需求，但大部分高校都忽视了这一点，没有真正落实人本理念。如果管理过于严厉，会让学生感到紧张，限制其个性化发展，不利于学生成长。部分高校实施的人性化管理只停留在口头上，没有落到实处，依然采用传统的管理方式，甚至认为在人性化管理模式下，会出现学生不服从管理的情况。还有些高校管理时照搬其他学校模式，没有结合本校实际情况，形式化问题比较严重[2]。

2.2忽视学生主体地位

高等教育的对象是学生，但受传统理念影响，学生的主体地位被忽视。学生在管理中处于被动地位，只是简单服从，没有发挥出自身主观能动性。传统管理模式缺乏服务理念，没有考虑学生需求，只是从单向角度出发进行管理。人本理念要求突出学生主体地位，让他们学会自我教育、自我管理。但在实际管理工作中，教师和学生地位并没有发生变化。教师要加深对高等教育管理的理解，为学生创建良好的学习、生活环境，增强服务意识，满足学生的多样化需求，不断提升管理质量。要加快管理模式创新，让学生积极参与管理，提出意见和建议，以调动学生积极性，不断改善实际工作效果[3]。

2.3创建良好的管理环境

开展管理要先改善校园环境[4]。环境会对学生产生直接影响，只有创建良好的外部环境，才能提升管理效果。当学生处于良好的文化氛围中时，会变得更加自觉，对自我行为进行审视和反思，逐渐形成自我管理意识。要增强高校环境的人文性，潜移默化地感染学生，使学生形成正确的思想认知，激发学生的创新活力，使其主动学习，树立远大的人生理想。基于人本理念的高等教育管理要渗透到校园的各个方面，这样才能发挥出最大作用，实现预期的管理目标。高等教育不仅要引导学生学习文化知识，更要让学生学会如何做人，为其将来进入社会做好准备。

2.4制定人性化的管理制度

以往的高校管理制度僵化死板，学生一旦违反就会受到惩罚，导致管理效果不理想。基于人本理念的高等教育管理模式更加人性化，能够更好地满足学生需求。要对制度内容进行创新和补充，适应新时代大学生个性鲜明的特点，更好地为大学生服务，让管理充满人性化。还要让学生参与管理，制定管理制度时要让学生发表意见和看法。不同专业学生的身心特点、学习任务等是不一样的，不能采用单一的管理方式，要针对具体情况进行管理，才能取得更好的效果。要根据高校发展情况对管理制度进行适当调整和改变，确保制度的灵活性，满足实际管理需求。2.5提高教师人文素养教师在管理中占据主导地位。教师只有具备较高的人文素养，才能产生更好的管理成效。当前大部分教师采用的是传统管理模式，常遇到学生不配合的情况，导致师生关系紧张。在人本理念下，教师要加强学习，提高自身人文素养，规范自己的一言一行，发挥榜样作用，对学生产生积极影响。例如，为改善学生上课经常迟到的现象，教师每节课都要按时到达教室，以身作则增强学生的纪律意识。开展管理时教师要注重和学生交流，听取他们对于管理工作的意见和建议，不断改进管理模式，以适应学生需求。教师是高校重要的人才资源，要定期对教师开展培训，组织他们学习管理理念和技能，不断提升教师综合素质。当在管理中遇到问题时，教师要相互交流，集思广益完善管理方案，不断提升管理水平。教师要注重学生的个性化发展，为每个学生找到合适的发展方向，挖掘学生潜能，使学生成长为优秀的人才。