对人力资源管理的认识范文

导语：如何才能写好一篇对人力资源管理的认识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：人力资源；管理；认识；误区

在摆脱传统观念束缚、吸引借鉴先进管理思想的过程中，由于惯性思维的作用和各方面的条件限制，难免形成误区。

一、观念滞后，存在认识不到位

任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理，不重视发挥薪酬体系的激励作用；在工作安排上实行“控制―服从型”的管理方式，把人才视为归我所有，为我所用，严重制约了人力资源潜能的发挥。

二、理论滞后，缺乏人本主义管理的基础

虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，没能在社会范围内实现人才优化组合，要真正做到“以人为本”是根本不现实的。西方工业国家在二次大战结束后，为了适应生产力的飞速发展，逐渐呈现出以“行为科学”“管理科学”和“决策理论”等学派为代表的思想派别，并发展成为成熟的现代管理理论。中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，在形成具有中国特色管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索过程。

三、机制滞后，造成人力资源浪费

在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。

（一）在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。

（二）在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，“你有我有全都有，你好我好大家都好”的一团和气、看似公平的风气还有一定市场，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献。

（三）在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。企业制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯计划。

四、变革将促进人力资源配置优化

随着经济转轨时期组织结构变革和人才市场的完善，人力资源配置将进一步得到优化。中国四大国有商业银行的组织变革就为人力资源发展趋势提供了鲜明的印证。如管理模式向扁平化方向发展以提高组织适应市场需求变化能力；端掉银行“铁饭碗”，引入竞争机制，实行“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，为大批优秀人才提供广阔的发展空间；努力开展个性化服务，大力推选客户经理制以适应客户需求。可以预见，随着信息技术的成熟和发展，虚拟化的网络将逐步取代传统的组织形式，为社会提供更为便捷、高效的金融服务，而更多的管理人员将走出等级严格的“象牙塔”，直接面向市场，迎接更加具有成就感的挑战。

五、通过合理的利益驱动机制实现人力资源开发

建立合理的利益驱动机制，实行因人而异、与绩效考核相结合的有差别的分配制度是实现人力资源开发行之有效的选择。要充分考虑员工的需求差异，有条件满足员工需求，采取因人而异的薪酬制度。薪酬要与贡献大小挂钩，实现个人利益与集体利益的统一，采用多种激励方式。薪酬要体现人的能力大小差异，使薪酬成为激励员工学习提高的手段。这是一种观念创新，既然货币资本和人力资本都是资本，作为资本，其收益都应该是产权的收益，不能简单地作为劳动的收益比如工资来看待。

六、培训将成为人力资源发展核心

培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。

从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。

七、职业发展规划成为人力资源发展的永恒动力

在员工的需要向高层次发展时，工作积极性主要来自与工作本身相关的因素，追求更高层次的需要成为驱使行为的动力。在价值观多元化的信息社会，人们有理由对占据人生重大位置的工作有更多的要求。

在人力资源整体规划过程中，一方面，要结合员工需要多元化的实际，设计和改进职业阶梯，提供更多个人职业发展机会，让员工能够看到希望，明确自己的长期目标，树立为组织发展而奋斗终身的信念；另一方面，积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计，发挥员工主观能动性，把个人目标与组织目标统一起来，实现个人职业生涯与组织发展相辅相成，为人力资源的发展提供永恒的动力。

八、塑造企业文化，凝聚团队力量

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关键词：实时管理 高效 人力资源 工作效率 发展

实时管理在学校人力资源管理中的引入，可以帮助学校人力资源管理工作的效率得到全面的提高，学校对管理工作制定的整体规划或目标也转变成了主体行为。实时管理不仅可以让存在的问题及时的被人力资源管理的工作人员发现并针对性的找出解决之法，还能让学校组织的工作效率得到大幅度的提高，并最大限度的挖出人力资源在学校管理上的职能潜力。教学资源的合理配置是学校办学成功与否的关键。目前，大部分高校人力资源的实时管理实现的还不够彻底，使得人力资源实时管理的效果没有呈现预期的效果。下面，我就高校人力资源实时管理所存在的问题进行了分析并提出了一些建议，希望可以为高校人力资源实时管理的深入实现提供参考。

一、学校人力资源管理包括的内容

学校人力资源管理包括系统内外的管理人员、教师以及其他工作人员。学校的人力资源管理不仅有着一般企业中人力资源的社会性、生物性、动态性等特征，同时又有着与企业人力资源所不同的特性，例如智力性、教育性和知识性等。学校的人力资源是在学校领导的控制、组织和策划下，并通过对员工积极性的调动来达到促进学校实现整体目标的目的。学校整体目标的实现离不开对人力资源的开发、规划以及评价这三个过程。

二、实时管理对高校人力资源的意义

（一）提高管理水平与教学质量

实时管理可以对学校的人力资源管理工作进行及时的监督与有效的控制，存在的问题可以被及时的发现并制定相应的对策。这样不仅可以有力的推进人力资源管理，也可以推进个体的良好发展。学校人力资源管理工作在实时管理的监督作用下，管理工作的整体效率也能得到全面的提高，同时还能推动创新的发展。另外，人力资源管理的工作人员也能在实时管理的监督作用下，规范自身的行为，员工的素质水平会得到较大的提升，员工对学校的贡献率也会得到增强，更有利于学校素质教育的实现。

（二）提高整体办学水平

实时管理在高校人力资源管理中的引入，一个很重要的目的就是通过对人力资源管理工作的监督和控制来实现学校的整体办学目标。学校的办学水平会受到很多因素的影响，比如教学设备的先进与否、学校氛围的好坏等，其中最重要的应该就是教学质量了。而学校的教学质量需要在强大的师资力量与完善的管理水平的完美配合。实时管理通过对人力资源管理工作的监督与掌控，再结合学校的师资力量，一定可以让学校的整体办学水平得到提高。

（三）为学生营造好的校园文化氛围

校园文化是学校发展的精神支柱，要想引入实时管理来加强学校的人力资源管理工作，关键在于校园文化。弘扬学校的历史传统与校园精神既是教师不可推卸的责任，也是教育学生让学生受到好的文化熏陶的必要手段。实时管理的存在可以让学生与教师及时的了解到社会的发展，并跟上时展的脚步，促进师生的共同前进，从而形成凝聚力，让学校拥有更好的文化氛围。

三、实时管理的优化

（一）实时管理工作的顺利开展

大家先对实时管理有正确的认识，充分的了解到实时管理的推行对于学校人力资源管理工作的意义。只有学校的人力资源得到最大程度的开发与利用，学校才能实现资源配置的最优化，从而培养出高质量的教学团队。

（二）完善实时管理的体制，促进管理过程的优化

实时管理体制的完善程度直接影响到学校人力资源配置，从而影响到实时管理所发挥的效果。实时管理体制的完善离不开制度的考核，考核的内容与目的应该是明确的。考核需要有针对性，同时要找到最合适的考核方式。考核的过程也需要进行监督，来确保考核的真实与公平。另外，完善的实时管理制度对相关人员会进行最合适规划，管理过程可以得到真正的优化。

（三）加强配套机制的实施

实时管理的实施往往需要配套机制的辅助才能达到最佳的效果。配套机制的存在，不仅可以让实时管理的开展更加顺利，也可以缓和实时管理与其他制度之间产生的冲突。互联网技术的运用可以对实时管理提供最好的辅助功能，让人力资源的管理得到最有效的记录与跟踪，并通过互联网的搜索功能来查找问题的对策。

四、结束语

综上所述，对实时管理为学校人力资源带来的好处拥有正确的认识可以为学校营造出好的精神文化氛围，实现学校管理与教学质量的大幅提高，并让整体的办学水准得到提升。而要想达到这些目的，需要我们拥有完善的实时管理体系与良好的管理理念，并不断对人力资源管理的制度进行优化，从而实现学校培养综合素质强的人才的需求。

参考文献：

[1]落春燕.实时管理对学校人力资源的作用[J].决策与信息（下旬刊），2011（5）

[2]王文.人事档案管理在学校人力资源管理中的作用初探[J].科技资讯，2013（1）

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关键词：形势分析；人力资源；管理对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-02

一、当前经济形势状况

当前，我国经济运行面临多年未有的错综复杂局面，突出矛盾主要体现在：金融支持经济增长的效率下降，系统性金融风险上升；财政收入增速放缓，刚性财政支出增加。财政赤字压力加大，政府债务负担和财政风险上升，财政政策空间明显收窄；制造业产能过剩严重，化解任务艰巨。产能过剩行业已从钢铁、有色金属、建材、化工、造船等传统行业扩展到风电、光伏、碳纤维等战略性新兴产业，许多行业产能利用率不足75%，处于严重过剩；四是经济增长的下行压力加大。外因包括世界经济仍然不提供“增长红利”。发达经济体中，美国经济预期也被调低。在发展中国家里，经济增长预期也将有所下调。国际社会曾津津乐道的第三次工业革命，虽初现端倪，但未成气候。一些重要科技领域显现出发生革命性突破的先兆，但这个新事物要成为引领新一轮产业革命和经济景气的强大动力则云路尚遥；内因包括，我国经济增长进入“结构性减速”阶段。目前，我国劳动投入和劳动参与率趋向下降；资源资本化已基本结束，资本报酬递减导致资本投入增速亦呈下降之势，二次产业的技术创新面临瓶颈；产业结构缓慢向三次产业转移，但三次产业中的技术创新以及传统行业的效率提高都面临动力不足的挑战，这些因素都导致我国经济进入“结构性减速”阶段。今后一个时期我国经济增长将进入一个位于7%至8%之间较以往略低的速度水平上。我们要正确认识到当前增长速度下降是客观经济规律使然，片面追求快速度，已无经济规律依据，唯有强调质量和效益，追求实实在在、没有水分的增长。统计数据表明，虽然我国经济增长速度下行，但经济增长的质量和效益趋于改善，而这正是今后要着力追求的目标。

二、当前人力资源现状

经济形势的转变，带动了人力资源需求的变化。我们先看一下我国人力资源的整体状况：

有关数据显示，我国人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。尽管我国有着巨大的人力资源数量，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3%-4%。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%-2%。全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的2.3%，与发达国家的10%-20%还有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……

在这种经济形势下，用人单位要继续追求利润最大化，必须从“成本逐利”向“人才逐利”方式转变，所以中国正面临着极大的人力困境，也就是说中国的人力资源管理已经进入由初阶向高阶发展的阶段。

三、当前人力资源管理现状

中国引入人力资源概念不过二十余年，真正称得上规范的人力资源管理恐怕还是可数的，更多的还是停留在人事管理上，虽然人力资源管理工作的也按六大模块进行，但形式总是多于内容。在这一方面，很多跨国的大型外资企业反倒给我们做出了典范。

人力资源管理的不规范主要表现在：岗位设置随意，多数是因人设岗，很少能够做到在公司成立之初从公司未来发展规划角度对岗位和职责进行设置；很多公司不成立单独的人力资源部，职能与行政部门合一，负责人力资源工作的只定岗1至2人，可想而知，声称的所谓人力资源管理其实还停留在传统的人事管理阶段；年度培训计划制订得很随意，缺乏严肃性和各类培训开展必要性的探讨，最终无疾而终，导致薪酬预算中的培训预算基本闲置；不能很好地做到人尽其才、物尽其用，做不到帮助员工进行职业生涯规划，让员工看不到希望、看不到前景，最终导致高离职率，缺乏员工队伍稳定与忠诚；或制度内容脱离公司实际情况，难以得到有效执行，或制度不公开、执行不公正、奖惩不透明；从事人力资源工作的多数还是非专业人员，甚至有个别用人单位认为不好安排岗位的人员都适合从事人力资源或行政管理工作。

以上种种现象，说明我国的人力资源管理工作并没有彻底替代传统人事管理，严重地说，有些只是停留在人事上的发发工资、记记考勤、做做用工与退工等等这些冰山一角的人事工作。这种管理，根本无法提高用人单位经济效益，更提不到适应当前的经济形势。

四、新经济形势下人力资源管理对策

新的经济形势要求我们必须把人力资源管理提高到战略角度。人力资源战略与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

对战略性人力资源管理概念的理解，有的学者认为，它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”；有的专家认为，它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”；还有人认为，它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。这些学者的分析判断基本上概括了战略性人力资源管理的概念内涵，可以得出战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念，是现代人力资源管理发展的更高阶段，对专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。

将人力资源管理提高到战略高度，确定了战略性人力资源管理的目标性，即保障企业有利润、有产出、有竞争、有技术，员工发展先于企业发展，同时帮助企业很好地履行社会责任；人力资源管理还要讲究全局性。同志在《中国革命战争的战略问题》中明确地指出，战略问题是“研究战争全局的规律的东西”。无论是从战争战略学的角度看，还是从企业战略学的角度看，战略问题是指具有全局性的问题。同志说，“研究带有全局性的战争指导规律，是战略学的任务”，由此可以推论，研究企业生存发展的，带有全局性的指导规律，同样是战略性人力资源管理的任务。

要将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。在人力资源规范方面，要从狭义的人力资源供给与需求的平衡计划，提升到广义的人力资源规划，即为了提高企业核心竞争力，增强企业总体竞争优势，从企业经营战略出发，制订企业总体人力资源战略规划。

人力资源管理部门的性质和功能也要发生转变。人力资源管理部门由单一的行政性事务管理转变为整体的专业性职能管理，再转变到综合的系统性战略管理。人事部门将要具有半独立性的地位，既具有一定的参谋性又具有一定的决策性。这种转变更加强调了人力资源管理的控制性，以保障各个层级直线主管人事管理活动的政策性和公平性。战略性人力资源管理部门的新变化体现出，人事部门不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门，它已经完全转变为足以直接影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门，成为企业提升核心竞争力的动力源和直线主管部门的重要支撑系统。随着企业人力资源管理目标、部门性质和地位的转变，人力资源管理人员的角色、管理职能也发生转变。要从企业的总体出发，立足全局，关注长远，力求管理理念、组织制度和方法的创新，不断提升人力资源竞争优势。随着企业外部经营环境的变化，其战略职能的重要性要日益增强。

总之，无论是从企业管理的实践活动方面来分析，还是从专业理论和学科发展方面去考察，战略性人力资源管理不但面临着以往不同的内外部环境和条件的巨大变化，也产生了过去未曾有过的一系列新特点。现代人力资源管理由初阶向高阶，乃至向更高更新阶段的不断演变，告诉这样一个最基本的事实：人力资源管理是一门艺术，需要与时俱进，深入实践，努力学习，不断探索，使现代人力资源管理理论和实践更加适应不断变化的经济形势。

参考文献：

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关键词：事业单位 人力资源 思考

一、应增强对现代人力资源管理内涵的认识

企业早已运用了成熟的人力资源管理模式来进行人才的管理与开发培养，因而，企业拥有较好的人才战略优势和发展竞争力。事业单位由于特殊的人事编制制度，一直实行以“事”为主的传统的人事管理。但随着事业单位改革的不断推进，传统的人事管理显然已无法适应社会变革和改革发展的需要。因此，在当今激烈的市场竞争环境下，事业单位的人事管理部门尤其是领导者也应高度重视人力资源的重要性，改进事业单位传统人事管理的不足，引入现代人力资源管理的一些先进理念和方法，来调整和加强事业单位的人才队伍建设，从而提升事业单位人才发展优势。

二、加大人才培养力度，着力于人力资源的长期规划

目前，在多数事业单位的人员培养中，由于缺乏现代人力资源管理理念，仅仅以满足当前岗位工作需要为主，甚至以复杂人际关系作为派遣培训人员的依据，以致出现一些已经培训的员工不能有效开展业务工作、岗位培训与岗位工作要求不相匹配、工作效能低下、工作难以创新等情况。因此，笔者认为，事业单位应着力加强人才培训发展规划，应着眼于长期的人才战略规划，而不是只考虑短期的工作需求，就培训而培训。做好人力资源规划，是人事管理部门的核心工作之一。在核查单位现有人力资源的基础上，对人力需求做出预测，进行工作分析和人才分析，建立利于单位长期发展的人才培训规划方案。

在人才的培养开发过程中，应针对不同人员、不同专业、不同领域分类进行培训。其中，对于人才的优势进行科学分析很重要，有选择有针对的对人才加以开发和培训，其产生的效能是不可估量的。因此，笔者认为，因事业单位工作重点以专业为主，因而对于重要核心专业、核心岗位，应加大对这些人员和岗位的技能培训力度，使他们成为专业学科和技能的带头人，引领他们以传帮带作用，辐射内部其他人员专业技能的提升，形成人才梯队。人才的培养开发必须是一个持续不间断的过程。事业单位应通过不间断、不同类别的培训、培养、发掘人才，致力于事业单位人力资源的长期发展规划。

三、合理运用招聘、绩效、薪酬等手段，补充优化人才结构

事业单位特殊的人事编制制度，限制了人员的招聘和合理流动，也限制了一定的生产力和生产要素的流动。因而，长期以来，在多数事业单位，以致人员年龄结构严重的不合理，人员年龄普遍偏老，人员知识更新慢，年轻职工太少，专业技能青黄不接、一部分人员专业知识与变化了的工作任务不相适应、工作效率低下等现象已逐渐显现。这些因素已然不同程度地制约着事业单位公共服务能力的提升和事业的整体推进。因此，改善事业单位的人员结构不合理问题，是事业单位人力资源管理部门需要思考解决的问题。

因事业单位人事编制的限制，事业单位不同于企业那样可以随意向社会招聘所需人才。如何优化事业单位的人才结构，充实事业单位人才队伍？笔者认为，事业单位应实行双轨制人力资源管理。一方面对事业编制内人员实行聘用制，采用绩效、薪酬等手段，建立能上能下、能进能出的人才激励机制，使真正的优秀人才能脱颖而出，并得到应有的价值体现；也使一部分工作态度散漫、工作能力低下的人员增强危机意识。用好事业单位人员退休的空缺编制，进行单位人才需求的预测评估分析，向社会招聘引进高层次人才、特殊人才，来优化事业单位的人才队伍。另一方面，在出现空缺编制的事业单位，要改变人才结构的制约问题，也应该运用社会招聘来吸纳急需稀缺人才，人事关系以合同制管理，运用有效的薪酬、晋升等激励手段，让他们的专业能力来补充事业单位人才结构的缺失。

四、建立特色组织文化，营造良好和谐的工作环境和人文环境

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Abstract:“the harmony” the idea manifested the contemporary society to be right “humanist” the thought deeper level understanding and the request, had the important guiding sense to the current person resource development and the management. This requests us in human resources management the science to know that person's essence, insisted the humanist basic principle, take the social ethics as the measure of value, implements the flexible management in human resources management.

关键词:和谐 人力资源管理 以人为本 柔性管理

Key words:The harmonious human resources management humanist flexibility manages

作者简介:吴健智,男,汉族,生于1982年,四川广汉人,管理学硕士。现为四川建筑职业技术学院教师,研究方向为公关组织与人力资源管理,高等教育管理理论。

【中图分类号】F272 【文献标识码】A【文章编号】1004-7069(2009)-09-0044-02

一、在和谐理念下科学认识“人”

在管理活动中,人既是管理的主体,又是管理的客体。管理者作为管理的主体,是管理活动的计划者、组织者、指挥者、协调者和人员选拔的配备者,因而是整个管理活动的主导者;被管理者作为管理的客体,是计划的实施者。人的因素不同于管理的其他因素,具有能动性。这要求在当代的管理理论与实践中,必须正确、全面地认识人。

第一、人是矛盾复杂的人。人之为人的特性就在于人的本性的丰富性、微妙性、多样性和多面性。人身上充满着矛盾的规定,而且任何一种肯定的规定,似乎又都有其否定的方面。人是理性的动物,但在人的意识和行为中又充满着非理性的因素,并常常非理性地对待和运用自己的理性;人是智慧的动物,但又常常作出某些连一般动物都不如的最愚蠢的行为;人是最有创造性的,但人的创造总是伴随着破坏,人还会利用创造的成果进行破坏;人是最有道德的,但最不道德的事往往也有人做得出,等等。所以,现实的人存在于复杂的关系之中,而从事现实活动的人,必定是复杂的人,是变化着的人。

第二、人是一个复合体。人是有生命的人、有情感的、有理想的、有创造力的一种复合体。人在自然因素和社会因素相互作用中保持相对稳定的状态。每个人每时每刻都生活在六中系统中,即身心系统、经济系统、家庭系统、工作或学习系统、社会系统和自然系统。人们每天都接受来自各个系统的信息,并通过人的反馈、控制、处理,求得发展,改造客观世界、同时也改造自己的主观世界。

第三、人是既有可塑性,又有创造性的。因为人是复杂的、多变的,所以人具有可塑性,管理中应该重视人的可塑性,通过教育培训、管理引导,提高人的素质、素养。人又具有创造性,这是人与动物的本质区别。在知识经济时代,人们靠自身的素质和智慧将各种有形资源和无形资源,硬性资源和软件资源,科学地组合成人类更高的追求。人就是在这种相对适应自然和社会的情况下,对自然和社会进行改造,同时对自己也进行改造,从而不断地提高自己的创造力,促进整个人类和人类事业的进步发展。

二、人力资源开发与管理必须坚持“以人为本”的基本原则

人的全面和谐的发展是人类社会进步的标志,是社会经济发展的最高目标。构建和谐社会的理念揭示了我国的发展是以人的和谐发展和社会进步为最高价值取向的发展,这要求我们在人力资源开发与管理中必须以人为本,充分尊重人的人格、价值和贡献,致力于和谐社会的目标追求。

人的存在,是产生以人为本原则的前提与基础,但以人为本并不只是简单承认人的存在,而是要把握人的存在的主体本质。人作为世界上唯一能够进行自我创造、自我生成、自我完善、自我发展的能动的存在物,创造了自己的全部生活和整个历史,并且通过自由自觉、千姿百态的创造活动,获得人在人的世界和社会中的主体地位。对人的主体地位的肯定,不仅深刻地表现人的存在的目的,而且也充分体现以人为本原则的真实主旨,在于确定人的主体地位,即一切依靠人、一切为了人。

因此,在现代管理中贯彻以人为本原则关键在于弘扬人的主体性,唤醒人的自我意识,充分发挥人的能动作用。“这样,才能反映出人的世界和社会是以人为本的,人的世界和社会只不过是人的存在的组织形式。”① 从这个意义上来讲,把对人的管理看作是管理中最重要的一个环节,就抓住了人力资源管理的核心灵魂。因此,人力资源管理应该成为一种富有人情味、使人感觉到温暖、充满内在激励的管理。

三、新时期的人力资源管理应该以柔性管理为主要模式

从本质上说,人力资源管理是对人的管理。人是万物之灵,有思想、有需要、有动机、有抱负。人不仅有个人的利益和需要,而且还有理智、有感情。和谐理念的提出,要求我们在人力资源开发与管理实践中,必须注重营造一种和谐融洽、团结协作、反应敏捷、坚忍不拔的氛围。出现问题时,要通过情感上的深层次沟通和交流,化解对立矛盾于无形之中,造就一种具有“天然”的亲和力的管理环境。这就是在和谐社会中的柔性管理模式。

柔性管理是当代人类社会文明化程度提高、管理理念进步的背景下产生的。它的基础是组织的文化精神和成员的共同价值观,其管理目标是通过是一种非强制性的、说服劝导的方式实现的,本质是在管理过程中把组织的意志变为个自觉行动的人格化的管理模式。“这种管理强调感情投资,能够根据不同时期企业员工需求层次情况 ,采用目标激励、示范激励、尊重激励、荣誉激励、关心激励、物质激励等形式多样的激励措施,充分调动员的主观能动性、积极性和创造性,以达到人力资源效能利用的最佳状态”②。在管理过程中,柔性管理是以人为本的管理,实现管理目标主要不是依靠外力和规章制度,而是依靠公平、民主、和善的氛围,从内心深处来激发每个人力资源个体的内在潜力、主动性和创造性,使他们真正做到心甘情愿、不遗余力地为单位组织不断开拓新的优良业绩。

柔性化管理的过程充分体现了和谐理念。当管理者不再以繁杂的规章制度为中心,不再单纯凭借惩戒约束、纪律监督等手段进行管理,而是采用人性化的、柔性的、非强制性方式进行管理时,员工就能自觉地把自己最大的能力和知识奉献给组织,并把组织的整体目标和自己的个人目标统一起来。这种依托社会组织文化氛围和人们内心深处的人性善面、精神底蕴的新型管理模式,让人能够积极主动地适应工作、适应组织,努力完成组织的工作目标,从而达到人与人之间、人与组织之间的和谐发展。

四、人力资源管理必须以和谐发展为价值尺度

和谐社会是一个人与人之间相互尊重、相互关爱、相互理解、相互支持的社会。和谐理念的提出,要求我们在人力资源开发与管理过程中始终把人力资源看作社会伦理实体,从道德的层面去规范和激发人的潜能、维系管理秩序,实现管理系统所有要素之间的和谐发展。

在人力资源管理中,每个人都是具有独立人格的主体,而不是机器,不是被奴役、被宰割、被控制的对象或工具;人有自己的人格,有自己的个性,也有自己的尊严。人性不是物性,人需要关心、需要爱护、需要理解、需要尊重。因此,在和谐理念下“以人为本”的人力资源管理的直接体现就是要尊重人,对管理系统中的每个人给予充满着人性的关爱和支持。这至少包括四个方面的尊重:第一是对人的生命的尊重,让人的生命价值高于一切;第二是对人的利益、权利的尊重,让人行使自己的权利和获取正当利益;第三是对人的个性的尊重,让人的个性得到健康培养与塑造;第四是对人的自由的尊重,让人始终能保持强烈的自主意识和自主能力。

同时,我们在人力资源管理中还必须注意协调各种利益群体的矛盾关系。既要关注每一个体的积极性和创造力,还要尽力激发整个系统的凝聚力与向心力,调节人力资源系统中个体与个体、个体与群体、群体与社会之间的关系,形成积极向上并被全体成员认可的价值观和管理规范。这种系统的管理方式实际也是“尊重人”、以人为本等和谐理念的具体表现。此外,和谐社会是一个人与人、人与自然、人与社会全面协调发展的社会。人力资源开发与管理是一种具有价值意义的实践活动,其实践本身内在地具有社会伦理性质。这要求我们在人力资源开发与管理实践中,必须关注人力资源与自然关系的伦理价值,将伦理道德的对象、主体推演到整个自然界,赋予自然界以内在伦理价值。即在管理过程中要从宏观上全面审视人、社会和自然之间的生态关系,重新调整人力资源的行为模式。只有这样才能实现人力资源管理的目标价值与伦理价值的和谐统一,使人和自然、人和社会更加协调地发展。

总之,随着和谐社会的构建和发展,“和谐”的管理理念在各种社会组织的管理实践中越来越受到普遍重视。有学者把当今新时代人力资源管理的核心提炼为三句话,即:“点亮人性的光辉;回归生命的价值;共创繁荣和幸福”,这正是和谐理念下人力资源管理的目标和价值体现。

参考文献:

[1] 恩斯特.卡西儿,《人论》,上海译文出版社,2004年6月版

[2] 2、《人、文化和社会》,

注释:

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关键词：电力；人力资源；管理

一、我国电力企业人力资源管理的误区

第一，忽视人力岗位工作的分析。人员上岗不具有单一孤立的工作，它是与人员岗位的调整、单位部门的轮换调动、工资待遇等级以及相应社会福利的大小变化都是相符相依的。因此，要想使公司的员工在工作的岗位上发挥自己的才能，这就需要领导者不断的提高人力资源管理水平，使其在人力管理方面不具有盲目性。在选用人员岗位时，领导者要首先了解的人员的岗位性质，这就需要对员工的工作有一个全方位、准确无误的认识。

第二，忽视对电力企业人力资源的引进和培训高新人才。当前我国现有的电力企业中，人力资源的引进和培训依然存在诸多的问题，最重要的是：管理体系认识不足或缺乏；在现有的电力企业对在职员工的培训根本就是无科学可以依据，没有具体系统详细的计划，又没有根据不同人的潜力制定具有针对个人能力培训方案，培训方案的随机性比较大，故很难得到理想中的培训和挖掘效果；由于电力单位性质的不同，对在职人员的培训所需的费用也是不同。在当今的社会对员工加大专业技术培训和个人的潜力开发是具有成本的一种支出，但是他们也忽略了人力资源也一种非常重要的未来战略必不可少的一种资源，在未来的社会里人力资源的投入，会在其他的资本中体现出来的它的价值，从而为企业争夺了诸多效益。甚至让企业获得诸多的与工作具有紧密相关工作知识以及拥有相关技能的员工来充实本企业的在社会上的生存能力，但是也有的公司在人力资源管理方面的投入精力是少之又少，也不愿意为员工得在职培训投入资金，甚至有的在职员工为了工作不惜自己投资去参加培训，但是企业并不想让他们耽误工作，在时间上没有给在职员工应有的方便和支持。

第三，忽视电力企业人员配置的自主权。由于国家对电力企业的人员配置限制，使得现有的电力企业人员的配置的主要来源也也不同，就对现在而言主要途经是：就是省里电力部门通过自主考试招聘上来的电力专业大学生或专业大专生来补充电力企业所缺的工作人员；这样都无法使电力企业发展壮大，省里电力部门严格控制人员的安排，使现有的先进的人力资源管理体系无法的得到实现，并且使现有的企业在人力方面得使用处于消极被动状态，电力企业所缺少的人才又不能及时得到的补充，是电力企业人才出现断层与企业未来发展的要求不相适应，给电力企业发展带来的无形的阻力，随着社会的不断进步与发展，人力资源管理体系得到很好的推广，使得省电力部门对人力资源管理体系进行了调整，从而使电力企业的人力资源管理体系得到了充分的体现，也使得电力企业用人权利的到改善。

第四，忽略人力资源结构的合理化。在现有的电力企业之中，用人体制沿用原有的体制“官本位”的色彩比较浓厚，在电力企业用人方面依然延续着论资排辈的原有的观念。这样使得人才不能得到很好的发挥，在企业用人方面产生弊端，用人不够灵活，用人太过于谨小慎微，往往所提出的“重用人才”现已经体现在提高行政级别高级技术人员，而很少考虑到一个专业人员怎么才能让他的潜力发挥出来。让优秀人才到自己能发挥自己潜力的工作岗位中去，使他们把真正的潜力激发出来，给单位带来迅速的发展。在电力企业的人力资源结构上不够合理，使得电力企业在职员工在年龄、技术知识、管理结构上出现了人才上的断层。现在国家提倡合同聘用制，可是要真正的实现还需要很长的时间。

二、电力企业未来管理方法

第一，建立人力资源管理体系已成为当今企业第一管理的理念，高度重视人才引进是电力企业在发展中起到决定性作用。当今的社会中，知识人才的引进，已经成为社会企业的进步与发展主要的推动力和生命力，也成为电力企业组织、资金的主要支配力量。从而打破原有的的人员任用的观念，充分体会到高新技术人才在企业的飞速的发展中起到决定性作用，在社会企业全面建立人力资源管理体系中是企业第一资源管理的理念，是企业建立未来人才战略所储备的人才生力军，并且要通过宣传教育等措施方法，使从来没有接触到人才资源管理体系的企业经济经营者或管理者和在职员工认识到高新技术人才的重要性、使得高新技术知识人才在企业未来的飞速发展中的起到确定性作用，为建立人力资源管理战略体系的实现创造良好的社会环境与氛围。

转贴于

第二，现有的电力企业在未来的生产经营过程中，要不断的更新产品生产和经营管理理念，以能适应当今的社会主义市场经济的不断变化，于此同时，电力企业现有的结构性也要不断的进行改革和创新。为企业效益赢得很好的发展前景，这样电力企业的在职职工福利待遇也会得到很大的提升。

第三，电力企业未来的发展要确定在人才的发展。电力企业管理者要不断的深入了解企业的未来发展战略．特别要提出的是人才的发展，电力企业的人力资源管理体系是未来企业发展战略的重中之重，电力企业要不断的探索人力资源管理的方法，来提企业的生存力，电力企业要在探索中实现企业对现在与未来的中高层的管理人员、高新技术的管理人员的需求确定每个时期所需的各类人才数量，为接下的工作做好铺垫。录用电力人员时，要公平，公开，公正，不能内定，要适应时代的发展，不能再走以前的老路。只有这样，才会使企业在当今的社会潮流中利于不败之地。

总而言之，电力企业要想在当今的社会中继续发展，建立人力资源管理就是是一项十分必要而又非常艰巨的工作任务，它不仅能影响电力企业自身未来的发展，也能影响到当今社会的稳定，也牵连到我们广大的职工的切身利益，所以我们要千方百计的完成这一项艰巨的任务。

参考文献

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关键词：人力资源管理；制约因素；企业

中图分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）29-0076-02

企业人力资源管理是指企业为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括： 制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。人力资源管理是从 20 世纪中叶逐渐由人事管理转化而来的，其功能逐渐提升，在企业经济活动中的地位越来越重要，以至在现代企业管理中占据核心地位。这是因为：

第一，人力资源是企业最重要的资源。人力资源是企业众多资源中最宝贵的资源。日本管理学家太田琴彦认为，在人、财、物、时间、空间诸要素中，人才是企业生死攸关的要素。人是知识的载体，具有一定智慧、技艺和能力又能在数量上满足需要的员工所形成的人力资源是现代企业的生命之源。第二，人力资源管理是企业制胜的法宝。人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标。从战略的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。任何成功的企业，其根本原因在于拥有高素质的企业家和工人。在知识经济浪潮汹涌的今天，人力资源在企业整个资源结构中处于十分活跃的状态，其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出。

一、 中国企业人力资源管理的制约因素

当前，中国面临的境遇是工业化还没有完成又迎来了信息化的挑战，身处夹缝的中国企业人力资源管理既带有工业文明时代的烙印，又反映了新经济时代游戏规则的基本要求。经过多年的发展，中国企业的人力资源管理取得了一定的成绩，管理制度正在建立，管理地位 正在转变，管理手段正在完善，管理内涵正在丰富。但是，由于长期以来受旧的、落后的 管理思想束缚，中国企业人力资源管理的状况还是很不乐观的，与现代科学的人力资源管理相比，还存在着很多制约因素，主要表现在以下几个方面。

1.人力资源管理理念落后。许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位。他们认为，人力资源管理是传统的人事管理的同义语，其职能无非是工资方案的制定和人员调配、晋升、培训等。这种落后的人力资源管理理念使得许多国有企业至今没有设立高层次的人力资源开发部门，没有按照企业发展战略的需要，将员工作统一的规划，更未制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等措施，使人力资源的经济效益难以显现。

2.漠视人力资本的投入。多数企业不够重视企业职工的培训工作，其员工培训似乎多为应急或被动式的，没有建立严格的培训制度和培训目标，成为一种短视行为。就企业而言，30%以上的只是象征性地拨一点教育培训费，年人均在 10元以下；20%左右的教育培训费在 10—30 元之间；仅 5%以下的加速人力资本的投资。大多数亏损企业已停止了投资；部分尚有能力投资的企业却放弃或者准备放弃岗前或者中长期的教育培训。经理们往往对信息技术顶礼膜拜，而对使用技术的主人却不尽其然，这主要是因为技术所带来的不菲收益明了、直接，而人力培训却需要大量而长期的投资，结果必然使人力资源的投资普遍不足，成为企业竞争力提高的严重制约。

3.忽视各级管理者素质的提高。与国外企业人力资源开发相反，中国现有企业只强调对员工的开发而忽视管理者自身整体素质的提高。据统计，2005 年，中国企业家创新的综合素质水平列世界 46 个主要国家的 41 位，能胜任高级管理岗位及具备开发市场的素质能力的列 46 位（最末一位），可见，中国企业家较差的素质在一定程度上影响了企业国际竞争力。从企业长远发展考虑，加强培养各级管理者素质是十分重要的。

4.绩效考核体系不科学。中国企业直到今天还必须面对来自四面八方的评审，而评审主要采取的仍旧是绝对化的考核方式，不仅影响员工队伍的整体素质，也制约了整个企业的发展。

5.人力资源体系不完善。就目前中国企业的现状来看，许多企业还没有从开发人的能力的角度，制定出符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性，基本上是一种业务管理，如补充人员、举办短期岗位培训班、解决劳资纠纷等。缺乏科学的员工绩效考评体系和完善的激励、约束机制，不考虑职工的职业生涯发展，更没有把职工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。

二、提高中国企业人力资源管理水平的对策

第一，树立“以人为本”的人力资源管理理念。台湾著名管理学家陈怡安教授认为，人本管理的核心为点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。其具体含义为：依靠人——全新的管理理念；开发人的潜能——最主要的管理任务；尊重每一个人——企业最高的经营宗旨；塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础；人的全面发展——管理的终极目标；凝聚人的合力———组织有效运营的主要保证。“以人为本的管理”就是把“以人为本”作为管理的基础。现代管理大师杜拉克曾说过：“将来的管理是要把越来越多的精力花在人的管理上。”他甚至提出 80%的高级管理者要把精力放在处理人的问题上。这应该是管理的趋势。人力资源开发与管理就是针对人的开发与管理，强调以“人”为核心，突出知识资本化作用，极力寻求“人”与“工作”相互适应的契合点。中国企业对此认识还远远不够，很多企业只顾 “物”的开发而不重视人的研究，认为中国是人力资源大国，人力资源获取太容易了。而事实是，国内人力资源的质量偏低，而质量是无法通过数量替代的。人力资源投资不足的结果，必然导致企业整体素质低下，丧失竞争力。因此，要彻底摒弃那些“以物为本”、“以权为中心”的传统旧观念，确立人是资源的观念、人力资源是第一资源的观念、人力资源投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重个人个性的环境氛围，使之成为新的经济增长点。

第二，促进人力资源管理与企业发展战略有机结合。中国企业人力资源管理还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选拔、任用、激励等规定。人力资源管理者要利用信息技术减少日常性人力资源管理所占用的时间，将大量的时间和主要精力放在考虑如何为直线部门提供及时、周到的人力资源管理服务工作。就企业发展过程中所出现的各种不利于战略目标实现的问题提出预警，为企业高层的战略决策提供有力的人力资源支持。企业在制定战略时，最重要的就是要分析企业人力资源状况以及企业的人力资源管理体系能否有效支持战略，使人力资源管理与企业发展战略做到有机结合。

第三，建立自己的人力资源管理体系。目前，大多数企业都需要从最基础的人力资源管理工作做起，如部门职责的界定、工作分析与职位说明书的制作、绩效管理系统的建立以及薪酬系统的规范化等。在建立了基本的人力资源管理系统和制度之后，应当定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价，随时注意根据企业的外部竞争环境、发展战略、竞争对手的情况、企业的发展阶段等对其进行适应性调节。另外，在借鉴西方先进的管理理论、原则和技术时，需要采取正确的态度和方法，使我们的人力资源管理在经营观念、经营方式、经营范围、经营管理方法、经营战略等方面形成自己的特色，产生根本性的变化。

第四，建立科学的绩效考核制度。首先，要选择一个合适的支点。绩效考核的支点就是环境，通过绩效考核再造新的管理模式，建立一个理想的执行环境。其次，从制度化入手，建立一个确保绩效考核运行的基础。在绩效考核实施中，好多人觉得绩效考核是填表，好多员工应付式考核，就是因为他们对企业制度所要达到的目的不了解。在各项工作中只有确定标准，才能不断反馈，实现过程控制，将问题消灭在萌芽阶段。企业各部门，应该进行工作分析，把岗位的职责、权限规定得非常详细，便于管理人员能够对工作的过程、方法进行监督、指导和绩效考核，通过考核找出差距，促进效率的提高。

结语

人力资源管理是现代企业管理的核心，企业要想在市场竞争中获胜，必须从以物权为中心的运营转变为以人力为中心的管理。只有企业确立以人力为资本经营思想，才能完成经营机制和经济增长方式的转变，进而步入现代企业的行列。通过企业人力资源管理，发挥每一个员工的积极性是中国经济最终完成经营机制和增长方式转变的根本保证，更是中国企业迎接挑战走向世界的关键环节。因此，只有致力于创造有利于企业人力资源管理的体制环境、文化氛围以及人才脱颖而出的人力资源管理体制，中国企业在未来的国际化竞争中才能立于不败之地。

参考文献：

[1] 郭振慧.国企人力资源管理的改革思路[J].中国人力资源，2004，（5）.

[2] 郜振国.国企人力资源管理存在缺陷分析[J].企业活力，2004，（12）.

[3] 田笑丰.知识经济条件下人力资源管理的现状及对策[J].科技与管理，2002，（10）.

[4] 马力.中国企业人力资源的现状及对策研究[J].经济师，2000，（2）.

[5] 成思危.人本管理新思维[J].中外管理，2004，（12）.

[6] 吴雯芳.美国企业人力资源管理再造[J].中国人力资源开发，1999，（3）.

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0 引言

石油企业在我国经济的发展中占据着非常重要的地位，不仅仅为我国经济的发展提供了物质基础，同时，也掌握着我国的经济命脉。随着经济全球化发展进程的不断加快，石油企业也面临着全球性的发展竞争，而人才作为一个企业的基础和保证就显现出了越来越重要的作用，不仅仅有助于企业的发展和壮大，同时也有利于企业综合竞争能力的提升。而目前我国石油企业人力资源管理在观念、规划、招聘体系、员工的培训以及激励制度等方面均存在着一定的问题，需要采取针对性的方法和措施进行改革和完善。

1 在石油企业中人力资源管理的重要性

在我国经济高速发展以及市场经济竞争不断激烈的背景下，我国石油企业也面临着越来越严峻的市场环境。我国石油企业是否可以在激烈的市场竞争中占据一席之地的主要决定因素之一，就是石油企业是否具有较高的人力资源管理水平。对于石油企业来说科学、合理的人力资源管理，不仅可以对企业长期发展过程中形成的各种人员问题进行解决，同时，也可以根据石油企业的实际人才需求情况吸引、保留和激励人才，让其为企业提供更多的原动力，达到促进企业长期、稳定和可持续发展的目的。由此可见，对于石油企业来说人力资源管理有着重要的作用和意义。

2 石油企业人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源管理的观念落后

在石油企业人力管理中由于传统计划经济的影响，很多石油企业缺少对人才重要作用的认识，并没有意识到对于企业的发展和壮大来说人力资源才是第一资本，人才才是提高企业综合竞争能力的关键。同时，企业人力资源管理过程中并不是以为企业做出贡献的多少来分配薪资，而是与员工的工龄、职务、职称以及级别等传统的薪酬发放模式来计算工资。这样的人力资源管理观念是非常落后的，影响了青年人才工作的积极性，不利于企业的更好发展。

2.2 缺少应有的人力资源规划

在我国石油企业人力资源管理中较为严重和突出的一个问题，就是缺少科学和合理的人力资源管理规划。目前，我国石油企业的石油员工处于世界各个石油公司的第一位，但是员工的劳动生产率以及人均生产效益，却与国外同类石油企业有着较大的差距。由此可见，我国石油企业的人力资源缺少的并不是员工和人才，而是需要科学化和系统性的人力资源规划，不能使石油企业的人力资源发挥其应有的作用，不能正确的挖掘企业员工的潜力，不利于石油企业的更好发展。

2.3 招聘体系存在一定的问题

目前，我国大多数石油企业和国有企业存在一定的相似之处，就是人情关系网相对较为复杂，很多员工并不是通过自己的实力进入企业的。很多石油企业在工作人员招聘的过程中并不只是考虑应聘人员的知识、能力和综合素质，而是看其是否具有“人情关系”。而这样的工作人员进入石油企业后往往眼高于顶，认为自己有着重要的地位，导致工作效率和积极性低下，影响正常招聘进入企业员工的工作情绪和动力，这样缺乏科学性的招聘体系难以满足石油企业人才招聘的需要[1]。

2.4 员工培训和开发力度不足

目前，石油企业在人力资源的培训和开放等方面依然存在着很多的严重问题，很多培训都是重复设置，培训机构的设置并不受到重视。而员工的培训也缺乏系统和科学性的规划，同时，在实施员工培训的过程中内容大?化，针对性不强，并没有形成一个成熟且完善的教育机制，缺少对员工创新能力和实际能力的培养。这样随意性较强的员工培训难以取得理想的培训效果，同时也不能满足员工综合能力和素质提升的需要，对企业人力资源的更好发展造成了一定的影响。

2.5 缺乏科学的员工激励机制

有相关的研究和调查表明，在我国大多数的石油企业中大学生的年平均流失率在15%左右，石油企业并不能留置高素质、高水平的人才。这样的人才流失率与石油企业不合理的员工激励机制有着密切的关系，薪酬缺少应有的公平性。在实际的工作中一线的石油勘探工作人员的劳动强度大， 但是其实际得到的薪酬却与管理人员以及办公室员工有着一定的差距，这样具有公平性的物质激励影响员工的工作情绪和积极性。

3 石油企业人力资源管理的解决对策

3.1 完善人力资源的管理观念

在实施石油企业人力资源管理的过程中，管理人员应该更新和完善人力资源的管理观念。人力管理人员在实施管理的过程中，应该认识到人力资源是企业更好发展的第一资源，同时，在薪酬分配的过程中也不应该仅仅以工龄、职务、职称以及级别等传统的薪酬发放模式进行，而是要将这些传统的薪资发放要点与员工的实际贡献进行紧密的结合，提高员工工作的积极性。这样科学和完善的人力资源管理观念不仅仅可以使企业员工有更好的发展，同时也有助于员工潜力的挖掘，让员工更加尽心的为企业的发展做出应有的贡献。

3.2 科学的制定人力资源规划

在实施石油企业人力资源管理的过程中应该制定的一个科学、合理的人力资源规划，做好企业内部现有人才的评估以及人力资源未来需求的预测，在充分挖掘现有员工潜力的基础上做好人才的招聘和吸纳，安排好企业在人力资源管理过程中各个环节的工作。这样科学和合理的人力资源规划，不仅可以确保石油企业人力资源工作的顺利开展，同时，也可以保证企业吸纳更多的高素质、高水平人才，保证企业在需要的时候既可以获得适当数量的人才，同时，也可以为石油企业人力资源的发展提供基础和原动力[2]。

3.3 完善企业的人才招聘体系

人才招聘为企业在需要高素质人才时的一个重要手段，其主要的目的是为企业带来新鲜的血液，因此，就应该完善石油企业的人才招聘体系，避免各种关系网对企业招聘造成的影响和干扰。企业在招聘的过程中应该根据招聘的职位和岗位的不同形成一个人才招聘的条件和标准，在招聘活动过程中一切都按照指定的标准和条件实施，确保人才招聘过程的公平和公正性。

3.4 加大员工培训和开发力度

随着石油企业管理人员对人力资源管理分析的不断深入，管理人员逐渐的认识到培训为提高企业综合竞争力的关键。在当今这个知识时代，只有员工具有较高的文化水平和素质，企业才能更好的发展，因此，企业应该不断的更新员工培训的结构，加大员工培训和开发的力度。要保证实际的员工培训工作可以满足员工综合能力和技术水平提高的实际需要，加强对企业培训机构设置的重视，构建一个完善的企业员工培训机制，提高培训的效果，促进企业的更好经营以及发展。

3.5 建立完善的员工激励制度

石油企业在实施员工激励的过程中应该充分的考虑员工的创造能力以及其为企业带来的实际经济效益，将考核的指标多样化，从不同的角度去分析员工的能力，让每一员工均能够得到应有的物质和精神激励。同时员工激励应该在一个公平、公正的氛围中开展，激励和考核的流程要具有一定的透明度，认真的听取和考虑每一个员工的意见和建议，进而建立完善的员工激励制度，发挥员工的工作积极性，让员工在石油企业工作的过程中规划出自己的职业目标[3]。

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关键词：建筑施工企业 人力资源管理 问题 对策

长期以来，由于我国大中型建筑施工企业对于劳动力转型的情况，建筑行业在行业的技术以及工艺应用方面依旧具有一些局限性。所以，我国的建筑施工企业对于从业人员的技术以及管理方面都具有较大的问题。企业管理人员只有严格面对这些问题，找到行之有效的对策，才可以在市场当中找到真正符合企业的人才，令企业具有独特的核心竞争力，进而保障企业在激烈的竞争中建立稳固的地位。

一、建筑施工企业人力资源管理方面分类以及存在的问题

1.分类。首先，正式同企业签署《劳动合同》的正式员工，属于企业的核心员工，主要通过管理人员以及技术人员构成，此类员工可以获取企业为其缴纳的国家相应法律条款规定的社会保险等相关待遇，在企业的工作时限相对较长。其次，企业在对某些建筑进行施工的状况下会临时聘用一些工作人员，此类临时的工作人员大致包括一些普通的技术人员和具有辅的岗位人员。最后，农民工，此类人员的劳动合同的主体并非建筑企业，而是通过劳务进行分包的企业，也就是隶属于建筑企业与农民工之间的劳务企业，此类员工没有进行严格的专业培训。

2.管理方面存在的问题。首先，人员流动性较大，不够稳定。建筑施工行业是通过工程项目对工作人员进行调配，有的工程项目的施工以及生产周期通常较长，而且所处的区域也无法固定，施工人员要在不同的区域进行流动，这就使得施工企业通常无法留住技术人才和管理人才，使得人力资源结构不够稳定，流动性较大。其次，较难对人力资源进行评判。因为我国建筑行业的发展以及市场竞争的加大，建筑施工企业的工程项目也随之加大，在对项目的人员信息收集时较为困难，并且施工难度也随着项目而改变，所以形成了人力资源评价不够及时、不够准确、不够公平的特征。再次，人力资源的开发较为困难。很多建筑施工企业面对人力资源的开发依旧处在对人事管理的阶段，面对员工的发展大多通过粗放式进行管理，让员工进行自由发展，使得员工开发方面较为困难。

二、建筑施工企业人力资源管理的对策

1.改变人力资源的管理理念。当前的企业人力资源管理一定将如何提高人力资源开发、如何引进人才并且如何提高人才素养摆在工作的首位。企业人力资源管理部门应当建立一种理念，就是企业未来的发展，不仅仅是通过庞大的资本以及完善的设施，更重要的是要通过具有高智商的人才进行管理，而且还要提高管理人员自身的素质，改变观念，提高知识，学到新的技术，进一步提升认识，以便让能力得到最大的提高。

2.创建科学的人力资源战略规划。施工企业人力资源的开发一定要通过科学的方式进行人力资源战略的管理。施工企业的人力资源规划要同企业总体发展战略相结合，展现出人力资源的前卫性以及长久性，研发具有高科技的企业经营理念，培养具有高技术的管理方面的人才，以防人力资源出现断层的现象，也可以确保人力资源不会出现空白，确保企业在发展中能具备各种类型的人才，加快企业稳定持续的发展。

3.创建不同层面的激励制度。转变人力资源管理的观念，完善人才的激励制度，如此才可以真正吸引人才、留住人才，让人才真正发挥出能动性以及创造力，更好地服务于企业。为了这个目标，企业一定要进行制度化管理，不仅要发现人才，还要将制度与考核进一步完善，创建适合企业发展的人才聘用制度，让人才得到公平、公正的审核。并且要创建多样化、有针对性的人才资源管理理念。本着物质激励以及精神激励相结合的方式，真正掌握人员的需求、心理构建以及价值取向，通过相应的激励最大程度地激发出人才所拥有的实力。

4.创建具有企业特色的企业文化。企业文化要处于主导地位，并且要可以贯穿始终，这也是一个较为出色的企业应当具备的特点。企业的发展不仅需要战略规划以及规章制度，还要加强员工价值观的培养。一个良好的企业文化可以给企业的生产经营提供良好的指导思想以及健康的精神氛围，可以在员工心理上构成较强的使命感以及动力，而且可以调动员工的凝聚力，提高员工的工作效率。

综上所述，建筑企业工作环境以及生活环境都较为特殊，管理人员一定要同员工建立起良好的沟通关系，让员工在物质方面获得满足，提高价值，才能够让企业得到健康、稳步的发展，也能够将人力资源管理工作落实到实处。

参考文献

[1]邓晓诗.企业人力资源问题及其对策分析[J].重庆与世界，2011（15）

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关键词：建筑施工企业;人力资源管理;问题对策

长期以来，由于我国大中型建筑施工企业对于劳动力转型的情况，建筑行业在行业的技术以及工艺应用方面依旧具有一些局限性。所以，我国的建筑施工企业对于从业人员的技术以及管理方面都具有较大的问题。企业管理人员只有严格面对这些问题，找到行之有效的对策，才可以在市场当中找到真正符合企业的人才，令企业具有独特的核心竞争力，进而保障企业在激烈的竞争中建立稳固的地位。

一、建筑施工企业人力资源管理方面分类以及存在的问题

人力资源管理，是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所进行的管理工作。人力资源管理工作包括：工作分析;制定人力需求计划以及人员招募;培训及开发;薪酬及福利管理、绩效评估;劳动关系管理等。人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，个中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。人力资源最重要是培训及发展，人力资源发展必须投资在培训方面，以发挥各阶层的人力资源潜能。

（一）分类

首先，正式同企业签署《劳动合同》的正式员工，属于企业的核心员工，主要是有企业管理人员以及施工技术人员构成，此类员工可以获取企业为其缴纳的国家相应法律条款规定的社会保险等相关待遇，在企业的工作时限相对较长。其次，企业在对某些建筑进行施工的状况下会临时聘用一些工作人员，此类临时的工作人员大致包括一些普通的技术人员和具有辅的岗位人员。最后，农民工，此类人员的劳动合同的主体并非建筑企业，而是通过劳务进行分包的企业，也就是隶属于建筑企业与农民工之间的劳务企业，此类员工没有进行严格的专业培训。

（二）管理方面存在的问题

首先，人员流动性较大，不够稳定。建筑施工行业是通过工程项目对工作人员进行调配，有的工程项目的施工以及生产周期通常较长，而且所处的区域也无法固定，施工人员要在不同的区域进行流动，这就使得施工企业通常无法留住技术人才和管理人才，使得人力资源结构不够稳定，流动性较大。其次，较难对人力资源进行评判。因为我国建筑行业的发展以及市场竞争的加大，建筑施工企业的工程项目也随之加大，在对项目的人员信息收集时较为困难，并且施工难度也随着项目而改变，所以形成了人力资源评价不够及时、不够准确、不够公平的特征。再次，人力资源的开发较为困难。很多建筑施工企业面对人力资源的开发依旧处在对人事管理的阶段，面对员工的发展大多通过粗放式进行管理，让员工进行自由发展，使得员工开发方面较为困难。

二、建筑施工企业人力资源管理的对策

随着全球经济一体化进程的不断加快，企业参与社会竞争的压力越来越大，特别是现在危机时代，受人力资源约束日益趋紧的形势下，进一步强化企业人力资源管理，制定科学的企业可持续发展战略，对于打造核心竞争力，培育企业良好的品牌形象，提升企业人力资源管理效益，推动企业持续发展具有十分重要的现实意义。

（一）改变人力资源的管理理念

当前的企业人力资源管理一定将如何提高人力资源开发、如何引进人才并且如何提高人才素养摆在工作的首位。在人力资源管理阶段，企业员工被看成企业的可以增值的资产而被发展以期充分利用潜能。人力资源部门充分利用职位分析，工作分析，职位概述，人员选择和招聘，员工培训等等活动来提高企业员工的效率，从而增加企业的管理和运营更加有效。当一个公司实行人力资源管理战略的时候，人力资源部门将被纳入公司战略计划的一个重要组成部分。透过一些物质上的满足和一些财务奖励，从而增加员工的对公司归属感、增加员工士气和减低对工作的不满等¨。有高昂的士气会使工作更加有效率和使工作更加顺利，最终公司和员工也各有得益。企业人力资源管理部门应当建立一种理念，就是企业未来的发展，不仅仅是通过庞大的资本以及完善的设施，更重要的是要通过具有高智商的人才进行管理，而且还要提高管理人员自身的素质，改变观念，提高知识，学到新的技术，进一步提升认识，以便让能力得到最大的提。

（二）创建科学的人力资源战略规划

施工企业人力资源的开发一定要通过科学的方式进行人力资源战略的管理。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，其中的内容是设立人力资源框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。

（三）丰富员工能力拓展渠道