医院的人事管理范文

导语：如何才能写好一篇医院的人事管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：新时期；医院；人事管理；问题；创新方法

中图分类号：C962 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-02

近年来医患关系紧张，看病难看病贵，服务态度差等话题一直是我国政府关注和人们讨论的焦点问题，这些问题的存在，严重影响着人民群众就医环境。卫生部医改政策不断出台，政府投入加大但并未有效减轻人民负担，公立医院改革、医保报销、药品审批等多项制度的实施，都未从根本上解决医患之间的矛盾。究其原因，我国的医院还是一种公立医院创收的机制，医院是为人民群众提供医疗服务，解决百姓病痛的地方，医务人员专业技能的高低及医院整体人才队伍建设很大会影响医院服务的质量。正如彼得・德鲁克所说：“管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败。”目前医院的人事管理制度并没有随着社会的发展而发展，仍然沿袭传统的与社会新时期社会经济发展需要相偏离的人事管理方式，这不光损害了人民群众的切身利益，也影响了医院的社会形象。因此打破旧有的人事管理方式，建立全新的，符合当代群众要求和医院发展需要的人事管理机制是遵循市场经济发展规律，满足消费者需求也是充分调动起医院全体员工工作积极性，最大限度的发挥医院作为医疗服务机构服务群众的需要。

一、新时期医院人事管理存在的问题分析

随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善，我国人民生活水平不断提高，对医院就医环境、服务方面提出了更高的要求。医院管理面临新的问题，传统的人事管理已不能适应新时期社会发展的需要，人事管理的问题更加突出，概括起来说主要包括：思想观念问题和人事管理制度问题。

（一）思想观念方面的问题

第一，计划经济时代思想。很多医院的发展仍然没有摆脱传统计划经济时代的不良影响，在经营方式上仍然实行平均经营，在分配制度实行平均分配，人事管理普遍存在“大锅饭”、“终身制”的现象。由于员工缺乏对自身合理定位，缺乏对社会主义市场经济的正确认识。在发展方向上的目标不明确，调动不起员工的主动性、创造性和积极性。受这种思想观念的影响和制约，医院各主体之间没有形成竞争风气，导致医院工作人员的服务意识淡薄、服务态度差，以医者自居，缺乏一定的危机意识和竞争意识；第二，医务人员之间论资排辈思想。医院在招聘工作人员和技术人员的时候过分注重对学历、资历、工作经验以及年龄等因素的考察，往往忽视了对医护人员实际工作能力、专业知识掌握程度、专业知识应用水平以及职业道德素养方面的考察。主要原因是医院的论资排辈思想严重，没有建立起科学、真实、有效的人才招聘机制，在招聘过程中僵硬刻板，流程化，招聘工作的展开很容易走进轻能力、重学历的旧观念，很难招聘到符合医院发展需要的人才；第三，一刀切的分配思想。医院属于事业单位，事业单位工资的标准和下发，都是按照国家相关文件的规定，统一操作，没有按岗位按工作业绩设置工资标准。另外，绩效考核制度不合理，没有明确的工作分析，考核形式单一，考核指标缺乏科学性，考核标准很难反映出医院不同岗位、不同工作性质工作人员的工作业绩，难以与实际工作相联系，难以调动起员工工作的积极性。

（二）人才管理制度不健全不完善

思想观念问题只是医院人事管理中存在问题的一个方面，医院人事管理制度方面也存在很多缺陷。具体表现在以下几个方面：第一，管理机制落后，不能使用经济发展需要。科学、有效、合理的人才管理机制是医院人事制度改革顺利开展的依据。但是我国医院受传统计划经济时代模式的制约，各项职能的划分不清，职权不明，职位的确立不能发挥其应有的作用；第二，人才管理与流动问题。人才招聘和人才管理是医院人事管理的两项重要内容，也是医院人事制度改革需要重点关注的内容。没有健全完善的人事管理机制作支撑，优秀的、有能力的人才就很难有用武之地。另外，如果没有有效的人才流动机制，就会让医院员工因为缺少竞争意识而丧失工作积极性。除此之外，良好的晋升机制、和谐的人文环境以及完善的硬件设施也是吸引高层次人才的重要外部条件。

二、改善医院人事管理问题的方法

（一）树立医院的集体意识，形成医院的独特文化

企业文化体现了企业的综合实力，新时期越来越多的企业开始注重企业文化建设。医院文化水平的高低，体现了医院综合实力的高低。大家所熟悉的梅奥医院，患者需求至上这一理念贯穿在整个医院管理之中。从招聘和培训员工、医疗设施的设计，还是病人就医服务，病人及其家属都能实实在在地感受到梅奥医院病人为先的服务理念，这一理念在这所百年老院不断传承着。医院文化是医院在经营和发展中长期沉淀下来的精神文明和物质文明之和，是医院价值观念的体现。医院文化建设从另一方面来讲，也是对人的建设，通过每个员工的文化素质的培养和塑造，促进个人的全面发展，并使个人的发展与医院的发展结合起来。让医院精神和理念深入员工内心，使员工对医院发展、对医疗服务有更深的认同感，激励员工更好地完成工作任务，是医院文化建设的最终目的，也是员工人生观、价值观更好实现的桥梁。

加强员工的思想文化建设，医院要根据社会发展需要拥有自己独特管理理念和管理方法，从而指导日常工作的展开。只有这样才能保证医院全体员工在明确的价值观引导下做好自己的本职工作，更好的服务人民大众。为有效解决医护人员之间、医患人员之间的矛盾，人事管理部门应始终坚持以人为本的价值观念，在工作中设立专门听取工作人员和患者的心声的平台。比如设置意见交流箱、开通意见沟通热线以及网络服务平台，让工作人员有机会、有渠道表达自己的心声，发表自己的见解，从而实现矛盾与问题的高效解决，在一定程度上能够提高工作人员的工作效率和积极性，对于和谐美好的工作环境的构建以及医院全体员工，上下一心，共同为医院的发展而努力局面的形成有重要意义。

（二）做好人才培养和管理工作

21世纪最缺乏的是人才，加强对人才的培养、调度和管理是医院人事制度管理改革工作的重点。要求做好以下两个方面工作：第一，建立科学有效的人才培养机制。在市场经济条件下，医院之间的竞争最基本的，综合起来看是人才之间的竞争，一支高水平、高素质的医务人员队伍，直接决定着医院的竞争水平以及发展前程。因此，给每一位员工提供平等的聘任、学习以及晋升的机会，建立科学有效的人才考核机制办法，严格按照规定执行，防止因为私人印象和关系影响竞争的平等性是医院开展人才培养机制的关键。第二，建立科学完善的人才考核和评价机制。科学、合理、完善的人才考核评价机制需要依据医院员工职责、能力不同来区别设置。在执行过程中要结合员工日常的行为表现以及综合业务水平进行考察，通过合理的奖惩和晋升办法不断激发员工的工作积极性。

（三）逐步实现人事管理信息化，提高人事管理效率

随着信息技术的发展和进步，医院的人事管理也应紧跟时代步伐，走信息化发展之路。人事管理信息化可以有效地将人事管理各环节有效地配合与衔接，提高人事管理工作的效率和质量，能够及时地提供可靠的、全面的数据，为领导的科学化决策提供重要依据。人事管理信息化是整体解决人力资源问题的方案，通过信息化，医院人事管理部门可从复杂的行政事务之中逐渐解脱出来，从而可以将工作的重心转移到为员工服务和支持管理层战略上来。如何构建人力资源信息化，可以从以下几个方面着手：1.人事档案的信息化：建立健全医院人事档案信息管理系统，不断完善人事档案信息管理数据库、医院职工工资数据库、人事档案查询目录数据库以及人事档案材料目录数据库，提高人事管理效率和人事服务质量。2.人员信息化采集和管理：主要包括员工基本信息、合同管理、薪酬记录、绩效记录、考勤记录、培训记录、调岗记录、社保记录、调薪记录以及奖惩记录等数据。人员信息化采集体现了人事信息管理系统的主要优势，员工可以自行对各自的信息进行维护，比如考勤的申报工作、职称的变动、学历的更改等。以前的申报和变动工作主要是靠纸质材料的上报审批，人事信息化之后可以有效地实现员工自助服务，员工只需点击鼠标就能实现信息的申报与审批，从而简化了繁琐的审批流程。

三、结语

综上所述，虽然我国的医疗卫生事业经过改革与发展已经取得了很大的成效，但是医院的人事管理方面仍然存在着诸多问题，亟待解决。随着市场经济体制的发展和完善，医院之间的竞争也日益激烈，人力资源管理作为医院管理工作的重要组成部分，与医院长期发展前景息息相关。因此，改革传统人力资源管理模式，建立新的适应社会发展需要的管理模式是新时期医院人事管理工作的重点。

参考文献：

[1]赵明亮，张丽.浅谈医院人事管理五要素[J].中国现代医药杂志，2012（11）.

[2]李燕.推进医院人事制度改革――论如何完善医院人事管理体制[J]财经界，2012（18）.

篇2

一、人事在医院人事管理中的作用和优势

1.人事在医院人事管理中的作用。

近年来，我国的事业单位和医疗体制不断进行改革，采用人事制度进行人事管理，能够推进医院人事管理制度改革的进行，适应事业单位和医疗体制改革的大环境。此外，人事制度能够为医院的人事管理工作减轻负担，使得医院的人才和资产配置更加合理，资源利用达到最大化，医院的人事管理制度更加完善，增加医院工作人员的工作积极性，进而提高医院工作部门的工作效率。另一方面，对于人事人员来说，在医院从事人事工作能够享受各项福利待遇，累计工龄，积累丰富的工作经验，对自身的发展具有重要意义。

2.人事在医院人事管理中的优势。

相比于医院原有的人事管理制度，人事制度具有重要的优势。首先，人事制度能够更加有效地发挥市场的资源配置功能，为医院引进人才，对人才进行合理配置，大大缓解了医院人才紧缺的问题。其次，人事制度能够为医院选出更有能力的带头人，通过“双向选择”的模式，改变传统的“一岗定终身”的人事管理方法，为医院提供工作骨干，推动医院的长远发展。

二、我国人事在医院人事管理中的运用及问题

在2003年，政府的人事部门颁布《关于事业单位实行人员聘用制度有关部门的解释》，这一法规的颁布促进了人事在医院人事管理中的广泛应用。但是，随着人事应用范围的扩大，各种问题也逐渐凸显出来。第一，社会保障制度不完善。我国医院目前的参保方式各不相同，不同地区和不同医院之间对人事人员的社会保障程度也不一样，由于社会保障不完善，导致劳动纠纷成为人事制度实行中的重要问题。我国大部分医院实行“同工同酬”，只为员工缴纳五险，却没有为员工缴纳住房公积金，导致外聘人员的住房压力过大，影响工作的正常进行，甚至发生离职、跳槽的情况。第二，职业认同度有待提高。人事人员是由医院直接聘用，与事业编制内的工作人员相比，人事人员在工资福利、竞聘岗位等方面的待遇不高，没有得到社会和医院的充分认同。这种情况导致人事人员感受到“不公平”，工作积极性大大降低，对工作效率产生不利影响。第三，人事人员的晋升空间有限。医院的人事人员的工作内容包含管理和护理两个方面，相对于单纯的管理人员来说，在职位竞争中处于劣势，再加上社会认同感不足，导致人员的晋升空间较小。长期得不到升职，人员纷纷选择离职，由于储备人员的缺乏，在人事在原人员离职之后，导致医院的工作失去连续性，影响工作的质量，对医院的长期发展产生不利影响。

三、人事在医院人事管理中有效运用的优化策略

1.加强人事的社会保障。

首先，医院要解决人事人员与在编人员地位不同的问题，医院要根据实际情况，对现有的人事制度做出相应的调整，为提高人事人员的地位提供依据。其次，根据我国的要老保险制度为人事人员缴纳“五险一金”，为人员提供保障，增强人员的就业安全感和归属感，提高工作的效率。最后，医院要相应地拉长人员的聘用周期，将原来的一年周期变成三年以上为一个周期，为人事人员提供安心的环境，提高工作的效率。

2.提高人事的职业公平性。

人员与在编人员的地位差别容易造成人员的心理落差，影响正常工作。首先，医院应该提高对人员的重视程度，将在编人员与人员放在同等的地位，为其提供社会保障和晋升机会，采用相同的业绩评价机制，弱化编制差异，有利于提高人员的工作积极性。其次，医院要建立健全人事人员的工资体系，对于人员的工作要奖惩分明，对优秀的人员进行经济上的奖励，对其价值进行肯定，充分调动人员的积极性。

3.增强人事人员的职业素养。

人员的职业素养直接关系到医院人事管理工作的有效性，对人员自身的发展也有重要影响，因此，提高人员的职业素养是医院人事管理工作的重要组成部分。首先，医院要对现有的人事管理人员加强培训，为人员提供外出深造的机会，聘请高素质的专家到医院进行讲座，增强现有人员的职业素养，提高自身的水平，有利于医院人事工作的有效进行。其次，医院要选出优秀的人事人员，将这些人员放到岗位上磨练，交给其重要人物，将其培养为优秀的骨干人员，为其提供尽可能多的升职机会，增加其稳定性，提高人事的工作效率。

四、结语

篇3

关键词：人力资源管理 医院 人事管理 意义

经济改革的发展所带来的就是对人才的需求，21世纪是追求知识和能力的社会，知识和能力的水平对企业和单位有着制约的作用，社会迫切需要有能力、有知识的人才。而医院由于特殊的需要，人才非常集中，对人员的知识水平和能力水平有着极高的要求。人才也是提升医院竞争力的核心，因此，如何深化现代人力资源管理的理念，改善目前存在的问题，推动医疗行业的发展，是个值得思考的问题。

一、医院人事管理方面的现状

纵观目前很多的医院，包括公立医院、私人医院，特别是基层医院，在人事管理方面显得混乱，不少医院在人事管理方面还是采用比较被动的方式，对于上级和有关政策有很强的依赖性，上级怎么安排就怎么做，政策说怎么办就这么办，机械式的管理已经严重制约了人才综合能力的提升。根据权威调查，主要存在以下几方面的问题。

1.采用过于陈旧的模式。不少的医院，包括我院在内，目前都是采用比较陈旧的管理模式。人力资源管理部门的主要职责是负责医院人员的招聘、出勤情况、岗位的调动、职务的变化、薪酬的管理以及各种合同的管理。这样的管理模式其实只是一种记录式的管理模式，缺乏主动性，没有一点创新，是一种被动管理。由于管理观念和管理模式跟不上时代的发展，人才的素质和综合能力得不到有效提升，也成为了医院前进和发展的绊脚石，同时这也在一定程度上削弱了医院的核心竞争力。

2.制度死守化。事业单位的行政化管理模式，一直是我国企事业单位的一大特点，包括很多的公立医院都是采取这种行政化的管理模式。行政化的管理模式，虽然在一定程度上规范了人事制度的管理，但是同时也在一定程度上阻碍了医院的发展。普遍存在的问题是，医院没有自主编制和自主录用员工的权利，任何的一次招聘和录用都需要经过上级行政管理部门的审批。这种用身份进行管理的人事制度，正是体现了我国公立医院人事管理的一大特点：制度死守化。对于医院人才资源的分配、员工的能力培训、人才的使用都有很多制约影响。特别是现在医院的分类越来越细致化，越来越专科化，加上人类对医疗行业的需求越来越大，这样的人事管理制度很显然已经无法跟得上时展的脚步。

3.综合素质考核制度形同虚设。每年对员工进行一次年度考核似乎是每个医院共同的做法，先是由个人根据自己在本年度的表现进行自我鉴定总结，上级有关部门则根据员工本年度的表现情况分别给予员工优秀、良好、合格、不合格等等次评价。并把每年的考核作为衡量员工的标准之一，也是员工工资调整、职称评定、各种先进评选的重要依据。这种考核方式存在的很大弊端就在于，不管什么科、什么职位都是用这样的考核制度，考核的内容不清楚，过于笼统。而且进行考核的人员都是上级主管部门，难免会带有一些主观色彩。对于员工的表现难以有效的体现出来，对于调动员工工作积极性也起不了多大作用，很多情况下只是流于形式，其作用形同虚设。

4.工资分配制度不合理。目前不少的公立医院发放工资的制度是根据国家对于事业单位工资制度的相关规定进行发放的。其基本工资主要与职称、工龄、岗位、学历等等相关，和实际的工作量则没有多大的关系，绩效工资所占的比例很少，奖金和津贴也是按照职称、行政等级的高低来发放。这就造成了员工懒散、积极性不高，有活没人干的现象。这种现象在我院非常普遍，工作年限、职称相同但干活量不同的护士、医生的工资却没有多大的区别，这在一定程度上削弱了员工工作的积极性，缺乏一种激励的作用，对整个医院的医疗技术水平提升也有很大影响。

5.相关的专业管理人员缺乏。目前医院的人事管理部门人员大多都是从各科医生里抽调或者是医学院录取进来的，对于人事管理方面没有相关的专业技能，缺乏现代人力资源管理理念，手段和方法比较陈旧。

二、解决当前存在问题的方法

现代人力资源管理的理念就是注重人员开发、注重员工的发展，使医院的发展与员工的发展站在同一条线上。因此，要解决当前的各种问题，就是要把现代人力资源管理理念融入到医院人事管理工作中。

1.摒弃落后的管理理念。这就要求每一位员工要摒弃过去落后、陈旧的管理理念，积极学习现代人力资源管理理念，树立正确的思想观念。真正认识到人力资源管理的作用和重要性，把过去被动的管理模式转变成主动的管理模式，以员工为重心，注重医院与员工共发展的管理理念，赋予人事部门更多的权利，让人事部门也能参与到决策活动中。

2.加强员工的专业知识培训，提高员工的知识水平。前面提到，21世纪是个竞争激烈的时代，要想提高医院的核心竞争力，关键在于人才的培养。因此，医院从领导层到员工层必须重视人才的培养。根据医院的实际情况和未来发展的目标，建立员工的完整培训制度和培训规划，对员工进行有规划、有目的的专业知识培训，提高员工的专业知识水平，打造一支具有高素质、高水平、全能型的核心人才队伍，为医院今后的发展提供最强有力的支持。

3.建立完整的岗位招聘制度。人才是医院发展的关键因素，因此必须建立完善的岗位招聘制度，秉承公平、公正、公开的原则，根据需要进行招聘。这是人力资源管理部门首要做好的大事。不能多选，也不能少选。并对医院的岗位情况进行仔细分析，确定每个岗位缺少情况，做到根据岗位需要配人，因事设人。其次，根据医院的需要选择适合的人，宁缺毋滥。如果只追求高职称、高学历，往往是招聘不到合适的人才。

4.建立科学的、行之有效的激励机制。医院实施考核的目的是调动员工的积极性和热情，使员工工作起来更有干劲。因此，医院管理者在对员工进行年度考核时，应该根据不同岗位、不同专业制定不同的考核内容，并按照每个岗位的特点、工作的难易程度、员工的责任等几个不同的情况，将员工的素质、道德水平、管理能力、工作水平、技术水平等方面都并入考核的内容中，并以此作为员工评优、工资调整、评职称的参考标准，但不能作为唯一标准。与此同时，还要改革工资分配制度，实施绩效工资管理制度，实行多劳多得，以此来激励员工，调动员工各方面的工作热情，提高医院的整体综合素质和医院的医疗技术水平，进而提高医院的核心竞争力。

综上所述，把现代人力资源管理理念融入到医院的人事管理工作中，符合21世纪对医院发展的新需求，是促进医院前进和发展的基础，是实现医院发展战略目标的关键。因此，笔者认为我院应该借助发展的有利契机，积极解决我院在人事管理工作方面存在的各种问题，做好人力资源开发工作，早日成为国内一流的三级甲等医院。

参考文献

[1]崔玉萍.公立医院人力资源管理现状与对策[J].山西大同大学学报（社会科学版），2009，3

[2]张美兰.浅谈如何加强医院人力资源管理[J].科技信息，2009，11

篇4

【关键词】 医院人事管理 管理模式 转变

十八届三中全会以来，我们国家的各项改革已进入了深水期，医疗卫生事业的进一步发展也在紧张地进行。伴随着整体医学模式的转变，传统的医院人事管理模式已无法满足现代医学发展的需要，急需发展出新的医院人事管理模式以改变该领域发展滞后的现状。国外在这一领域的发展取得了显著的成效，值得借鉴的是将传统医院人事管理模式中“监督――控制”的环节转变为“激发――奖励”的管理模式，充分发挥相关人力资源，为医疗事业的健康发展提供有力支撑。

1 加强思想转变，促进人力资源建设

资源是社会发展的原动力，加强医院人力资源建设是医疗模式转变的重要环节。医院人力资源的有效开发责任在于医院的人力管理部门，而传统的医院人事部门多是严格意义上的行政机构，对医院的人力资源开发只起到了监督与管控的作用，不能发挥其引导医院整体人力资源开发，调动医护人员工作积极性的作用，在很大程度上阻碍了现代医疗模式发展中对于人力资源的开发进程，阻碍了医疗卫生事业的快速发展。加强医院人事管理模式的转变，促进人力资源建设已是现代医学发展的重要环节。

1.1 引导医疗队伍专业化建设

传统的医院人事部门在很大程度上是行政管理部门，其工作依据也多是老同志的多年工作经验，缺乏专业的理论知识知道。其在年轻队伍的建设方面，也多是缺乏系统知识培训的临场工作熏陶，经验主义在人力资源建设中起到很大作用。在新形势的医疗队伍建设中，以往的那种依靠经验传承的发展模式很难继续下去，必须加强医院人事部门专业化建设，使医院人事管理部门真正运用专业的理论知识做指导，并结合已有的宝贵经验对医院的人力资源开发进行有效引导。这不仅仅适用于医院人事管理部门建设，更对整个医疗队伍建设起到不可估量的积极作用。

1.2 要冲破教条主义，发扬人本思想

一直以来从事人事管理的工作人员对医院人事部门的认识都停留在行政执行部门的层面，也就是严格的执行上级颁发下来的文件，对上面下来的文件进行严格的落实，过度地重视文件的真理性，很多时候不能有效结合所在单位的实际情况。例如一份文件的严格贯彻在激发一部分人的同时很可能阻碍了另一部分人力资源的发展。这种因循守旧的工作模式在很大程度上阻碍了人才队伍建设，不能有效地激发全体员工的积极性，浪费了本该发挥更大作用的人力资源。在新的社会形势下，必须转变陈旧的指导思想，在工作中更加灵活的贯彻上级文件，有效地激发每一位员工的积极性，并在工作中总结经验，反馈给上级文件制定部门，充分发挥人本思想，促进人力资源开发。

1.3 加强医院人事管理部门的整体观建设

传统的人事管理工作多受到部门主义观念限制，不能很好地融合与整个医院的发展战略当中，直接导致了医院建设中人力资源的短缺与浪费。医院人事部门是个有生命气息的部门，不仅要确保每一位员工的健康职业发展，更应为强院建设提供有力的人力保障。医院人事管理部门发展的好坏直接影响整个医院的建设，关系到医院的前途。归根结底，医院人事管理部门的建设是整个医疗卫生事业发展不可或缺的重要环节，发展人事管理部门要把单个个体的建设与整个医院的建设联系起来，发挥大局观思想，充分激活现代医院建设中人的力量。

2 完善人事部门人才选拔制度建设

人才是高效队伍建设的首要前提，人事管理部门的一项重要工作就是对人才的选拔。为了有效地选择适合相应岗位的优秀人才，拥有一个公正、平等的用人选拔平台显得尤为重要。这样的选拔平台得以有效运行的首要前提便是拥有完善的规章制度，人事部门只有遵从规章制度选拔人才，才能保证整个人才队伍的高质量性，激发竞争意识，充分发挥人力资源。

2.1 促进按劳分配建设

加强按劳分配建设有力与激发职工的工作积极性，调动竞争意识，有效发挥每一位员工的工作热情。按劳分配能否公平进行的一个重要保障是人事管理部门是否建立了公平的绩效考核制度。绩效考核制度的建立并在阳关监督下运行能够明显地促进医院人才队伍建设。

2.2 营造人才成长氛围

医院是医务人员发展的基石，好的人才成长环境建设能够有效提高开发人力资源的效度。好的人才成长环境不仅能使职工在工作中感到成就感，更能体会到温馨感和满族感。人事管理部门要为职工建设这样关乎生活、关乎工作的成长平台，加强医院的人才队伍建设。

3 加强领导干部队伍建设

人事管理工作是一项非常复杂的工作，所涉及的专业领域比较宽泛，这就要求从事相关工作的人员具备较好的综合素质，能够运用先进的理念推动人事管理部门工作模式转变。

人事管理工作中涉及的领域比较多，所以要求从业人员要在工作中不断进行学习，提高自我素质。在学习中不仅要学习简单的业务知识，更要掌握相关的法律知识，依法建设现代医疗队伍。在法律的框架内有效落实工作中的各项条款，不断提高工作效率，为新时期的医院建设提供有力保障。

篇5

【关键词】医院人事管理； 管理模式； 创新；方法

【中图分类号】R197【文献标识码】A

【文章编号】2095-6851（2014）05-0332-01

随着经济发展的需要，医疗卫生行业将面临着激烈的医疗市场竞争，医院要想获得竞争力就必须确立市场竞争的管理理念、管理体制和组织形式。要适应市场需要，从根本上讲要抓好人才队伍的建设。医疗卫生行业相对于其他行业有着较为雄厚的人才资源，但是目前医院传统的人事管理制度，已经不适应新时期市场经济对医院发展的要求，因此，医院管理必须加强和创新人事管理工作，在发掘和稳定人才上采取积极有效的措施，才能保持医院的稳定发展。

公立医院是我国医院中的主要组成部分，也是本文研究中的对象。与其他类型医院相比，其在规模、设备以及人才培养等方面有着非常明显的优势。但是，正是由于公立医院规模大，设备多，人员多，在进行医疗服务的时候有政府作为重要的制度和资金支持等方面的影响，导致公立医院在创新发展的过程中，不能够焕发出足够的生机与活力。这种固定的思维模式严重阻碍了公立医院的机制改革。我们研究创新公立医院的人事管理改革，是从根本上解决医院发展过程中的主要矛盾，是从公立医院的管理模式成为公立医院发展的原动力。其中，人事管理制度处于公立医院改革的核心位置。现阶段的公立医院依然保持原有的人事管理体制，虽然在个别方面进行了改革，但是，改革幅度不大，人事管理意识和人事管理方法还相对落后。创新公立医院人事管理模式要从体制和机制上共同作用，要把科学性和管理方式有机结合。

本文从公立医院人事管理模式的现状进行分析，阐述了创新公立医院人事管理模式的方法和途径。智力水平、管理水平、全面发展方面促进公立医院的完善进步。创新管理模式是保持公立医院市场竞争力的重要举措，是从基础环节上，保证医院人才目标的实现，从而让人事管理成为公立医院全面提升的推动力。

1当前我国公立医院人事管理工作中的不足

1.1人事制度陈旧落后。公立医院在我国发展时间长，社会影响力大。公立医院人事制度还保持在过去的基本结构中，人事制度陈旧落后，人事管理没有足够的思想意识层面上的引导，制度建设不全面，缺乏现代管理手段。人事制度的落后使公立医院的发展速度缓慢。

1.2人事管理水平低下。公立医院相比民营医院的落后内容最明显的体现就是人事管理水平低下。公立医院人事管理制度中，内容简单，形式停留在表面，在管理层次和管理方式上，无法实现透明化管理。人事管理水平的不足造成医院运行中缺乏阳光氛围，医院在名誉上受到一定程度的影响。

1.3人才评估和激励机制不完善。公立医院的人才管理机制缺乏现代企业的管理理念，在人才评估和激励上，没有积极的项目作为目标，人才评估和激励制度无法达到先进企业的经营状态。对于任何一家医院来讲，没有竞争就没有效益，竞争就是促进人才的全面发展。公立医院人才评估和机制的完善，要从整体上进行考虑，把握医院的宗旨，掌握人才管理的重点，不能让人事管理机制成为医院前进中的阻力。

2创新医院人事管理工作的方法

2.1建立现代医疗机构人才选拔机制。创新人事管理模式的核心就是人才的管理。人才是一切工作的原动力，人才是决定企业发展的根本性动力。公立医院要建立现代化的人才选拔机制，将人才的选拔与考核作为人事管理的重点工作。让人才成为现代医疗机构的主要活动因素，促进人力资源的协调发展。

2.2实现薪酬管理与绩效考核平衡。在公立医院传统的管理模式中，没有薪酬管理和绩效考核这个概念。公立医院在分配机制上，受计划经济的影响，对工作突出和成绩优异的人没有把薪酬距离拉开，这就严重阻碍了医护人员的工作热情。创新人事管理模式的重要举措，就是实现薪酬管理的距离化和绩效考核的平衡性。通过工作实绩决定收入分配，尊重劳动者的权利和要求。例如在医疗科学研究中，对于有重大医学成果的项目和人员，要实施明确的奖励，要在职称评定上对其进行政策倾斜。这些举措可以鼓励医护人员在做好本职工作的基础上，推进医学水平的进步。

2.3健全聘用制度的科学性和保障性。公立医院要想实现可持续发展战略，必须要将人才竞争引入到市场竞争中，实现聘用制度的公正性和公平性。在聘用制度上，在录用条件、组织考察、竞争上岗上，实现科学性原则。岗位选择要符合人才的个人素质。对专业技术的岗位，要体现管理水平、业务能力、工作经验、道德修养的多方面保证。在聘用制度前提下，要注重聘用人员的基本生活与工作的保障。医院尽量为必要的人才提供生活条件与科研条件，保证聘用的人才减少后顾之忧。在工作中，对聘用人才实行管理上的一致性和公开性。实现聘用制度的技术优势。

综上所述，现代医院体系的建立为社会主义经济和社会发展提供了重要保证。现代医疗制度的组成部分中，人事管理是其中最核心的管理内容。医院管理工作的成果，决定了医院整体水平的提升。医院作为承载生命的支撑体，人力资源在其中处于主要的干涉因素。管理就要摒除陋习，管理就要将落后的制度不断优化。公立医院人事管理创新就是为建立现代医疗制度提供必要的发展基础，将医院建立成人民生命安全的保护者，实现医院的根本医疗服务宗旨。

参考文献

[1]王雪梅.浅析医院人事管理模式的转变[J].现代医院管理，2009（01）

[2]张惠琴， 陈春红.新时期下如何做好医院人事档案管理工作[J].当代医学，2012（16）

篇6

关键词:医院 人事管理 问题 措施

一、医院人事管理中存在的问题

1.不能制定科学的管理体制。因为医院没有科学的人事管理体制,所以医院的人事制度改革就很难顺利和深入的开展。人事制度、劳动、管理体制三者具有密切的关系,受计划经济模式的影响,我国医院通常会由相应政府的几个部门进行多头的管理,管理职能分割的现象比较严重,所以医院的各项改革相对落后,造成了各个管理职能科室权责不分、人浮于事和机构重叠。

2.人才流动及招聘问题难以解决。医院难以解决人才流动和自主招聘录用问题,这是医院进行人事制度改革的一大难点。医院内部人员的流动管理上没有比较完善的机制,不能使优秀的人才脱颖而出,因而职工都具有铁饭碗的思想,另外能上不能下的问题也比较突出,医院没有普遍的使用工作轮换、工作丰富化和再设计等比较先进的人力资源管理方法,所以医院内部就没有比较好的流动机制,特别缺少竞争和挑战的气氛。由于没有良好的硬件配套设施以及优越的环境,对于高层次人才的吸引力低,难以招聘学科带头人,并且调动以及录用等手续极为繁琐,因此在招聘方面医院处于比较被动的状况。

3.考核的方法相对落后。现在很多医院都采用年度考核的方式,并未将日常的工作表现和成绩通过月或者季度进行考核,而且进行年度考核的时候,也多是发一张相应的考核表,通过自评和领导评定由人事部门进行存档,不仅没有相应的指标量化进行全面评估,还缺少考核之后的针对性面谈、反馈及培训,而且也很少同人员流动、工资奖金、职务升降等相关联,不能够体现考核的真正目的。

4.在专业能力上存在论资排辈现象。医院在聘任专业技术人员的时候,不考核相应人员的专业技术水平、实际工作能力以及其在工作中的表现等,而是单纯地用资历、年龄、工作年限来作为聘任的主要条件,缺少客观公正的聘任体系,从而无从表现公正、客观、公平的聘任制,所以就极易产生重论文、轻业绩的聘任不公现象。

5.分配上存在一刀切的现象。事业单位的工资标准一直以来都是国家统一下达的,工资中各个部分都在相应的文件中有规定。即使进行工资改革对同一层级专业技术岗位进行适当细分,以体现不同岗位等级之间的差别,实行“一岗一薪,岗变薪变”,但是绩效工资制度改革推进缓慢,使得职工工作积极性不足,医院发展缓慢。

二、医院解决人事管理问题的措施

1.建立科学有序的人才培养机制。在信息社会当中,人才是竞争的核心,培养一支具有高素质的医务人员队伍,不仅是医院发展的需要,更是医院提高人力资源优势的重要手段,更是提升医院核心竞争力的必然选择。第一,医院要建立起一个平等的竞争机制,重点掌握学习、聘任及晋升这三个机会,采用统一的量化标准,建立起适合本医院特点的考核和使用机制,将主观的印象因素降到最低,从而有效实现平等竞争,使职工能够各尽其才。第二,科学地引进人才,形成结构比较合理的人才梯队。第三,在医院内部发掘人才,着力培养学科的带头人。

2.建立比较完善的考核机制和人才评价机制。因为医院职工的职称具有多层次性,在工作难度、责任大小、能力高低方面也不同,所以相关的部门和人员一定要建立比较完善的考核机制和人才评价机制,这样才能激发员工的上进心和积极性,优化医疗队伍的结构。加强对职工的动态考核,建立起科学而规范的考核体系,然后从日常工作表现、业务水平等多方面进行考核,利用晋升、奖惩的方式激励员工不断进取,促进医院的发展。

3.建立新型的用人机制。医院要逐渐实现全员的聘用制,引入市场上的竞争机制,进行优胜劣汰,建立起一个人员可进可出、职务可上可下、待遇能高能低的机制,从而促进人才的脱颖而出。此外,要贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则,建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。适应医院聘用制改革和岗位管理的要求,以岗定薪,岗变薪变,加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。实行分级分类管理,加强宏观调控,规范分配秩序,理顺分配关系。

虽然我国医疗事业在最近几十年取得了良好的发展,但在人事管理工作中还存在一定的问题,所以相关的管理人员必须充分掌握人事管理的知识,结合医院自身的发展特点和状况,应用比较先进的管理手段,才能够解决问题,促进医院的发展。

参考文献:

[1]谢欣,曹志辉,邵永祥.新形势下我国公立医院人才管理的思考[J].医院管理论坛,2004,12

篇7

【关键词】医院；人力资源；链式管理

一直以来，医院采用的是传统的人事管理方式，但在当前内外环境不断复杂的新形势下，传统的人力资源管理工作面临着严竣的挑战，越来越无法满足当前新医改背景下医院发展的需要，不仅制约了医院的发展，而且很难有效的发挥出人才的优势。因此，将人力资源链式管理应用在医院人力资源管理上，实现医院人力资源管理的有效创新，全面提升医院人力资源柔性化和横向的管理水平。

一、医院人力资源链式管理产生的背景

我国医院一直采用的传统的人事管理方式来对人力资源进行管理。但当前信息时代，信息传播速度较快，而且组织结构也开始禹扁平化和网络化方向发展，这就需要对管理层级进行精简，保证信息的畅通性，以此来降低组织管理费用及提高管理效率，而且还有利于组织应变能力的提升。传统的管理模式中都是最高管理层对运营的各个环节进行直接管理和控制，不仅缺乏横向管理和控制，而且具肋产强的管理层主观色彩，这就导致实际运营过程中市场因素缺失。为了能够更好地满足市场需求，链式管理模式开始出现，并在一些行业中进行应用。在链式管理模式中，更强调内部市场化运作，有效的将横向管理与纵向管理进行结合。我国人力资源管理采用的都是纵向管理方式，因此将链式管理模式应用在医院人力资源管理工作中来，以市场需求为导向，对人力资源管理内容进行重组，并对人力资源使用、开发、配置和引进等过程进行有效管理，确保医院人力资源管理战略目标的实现。这种链式管理方式有效的提高人力资源管理的透明度，进一步强化了人力资源管理的柔性化和横向活动，使个人和部门能够有效的参与进来，有效地规避了传统人力资源垂直管理中存在的各种弊端。

二、人力资源链式管理的特点

在人力资源链式管理中，有效的将单位的主要业务与人力资源管理进行有效融合，并将人力资源管理的各个环节有效的联系起来，具体表现在以下几方面的特点：

1.人性化管理

利用人力资源链式管理模式进行人力资源管理工作，使人力资源管理由原来的精确化管理开始向模糊管理转变，从刚性管理向柔性管理转变，而且人力资源各个环节的之间相互制约、相互监督，在管理过程中更突出了“人性化管理”的现代管理理念，并对各个管理单元充分放权，有效的促进了管理结构和管理链条的变革，有利于实现管理机构的精简及管理层次的减少。

2.对称性

传统的人力资源管理模式属于利益非对称性管理，管理的各个环节之间没有横向的管理和控制，上级直接控制和管理下级，利益非对称性较为明显，而且管理工作很难到位。利用人力资源链式管理模式，在管理过程中具有较强的对称性，各个环节与利益具有非常紧密和联系，而且各个部门也能够有效的参与到人力资源管理工作中来。

3.链式管理

在人力资源链式管理中，依托于人力资源价值链来理清一些相应的关系，以人力资源管理业务链为基础来采取相应的人力资源管理方法。人力资源管理工作需要依靠人力资源业务链来进行。

三、医院人力资源链式管理的主要内容

1.人才业务链

人才业务链主要包括人才工作、人才项目链。人才工作链是提高医学人才的实践能力；人才项目链是构建培养体系、人才使用。

在人力资源管理中，人才是否发挥作用主要是看是否与岗位相匹配，其实践能力只有在工作中才能得到提升和发挥。要想实现人才发挥作用，就要为人才提供相应的平台。医院要根据医院人才资源状况和工作的实际，要进行工作平台的搭建，形成不断发展的工作链，为人才价值的实现，为人才能力的开发，提供坚实的基础。

人才项目链是以项目为牵引，形成人力资源培养、使用的项目体系。例如疾病链、科研链等。医疗及其服务具有规范性和科学性，必须在使用中培养人才，在一系列的项目链中提升人才，使用人才。

2.人才发展链

医院人力资源发展链主要包括人才荣誉链、人才梯队链。人才荣誉链是人才从地位、荣誉的角度发展。人才梯队链是人才从职业角度发展。

人才能力的发展，要建立以工作荣誉链和职称荣誉链为核心的人才荣誉链，着重建立人才激励体系。人才梯队链就是建立不同年龄阶段人员结合，能力、知识匹配的人才队伍。医院要采取公正、公平、公开的竞争方式选拔不同层次的人才，建立结构合理、层次多样的人才梯队链。

3.人才政策链和人才信息链

医院人力资源管理工作的规范开展，需要以严格的制度为依据，这样在人力资源管理工作中才能做到有章可循.因此医院需要尽快建立健全相关制度，构建完善的制度体系，为信息畅通开辟必要的渠道，使人力资源链式管理工作顺利进行，确保医院各项工作有序的开展。

四、结束语

在人力资源式管理模式在医院人力资源管理中进行应用过程中，需要确保信息的畅通性，并进一步对相对政策和制度进行规范，优化医院人力资源管理流程，充分的发挥人力资源链式管理的柔性特征，提升医院人力资源管理的科学性和规范性，从而使医院能够更好的与当前市场发展要求相适应，为医院的健康、持续发展奠定良好的基础。

参考文献：

[1]苏义，周凌明，徐幻等.医院人力资源链式管理实践[J].医学研究生学报，2011，24（7）.

篇8

【摘要】人事档案是党政军群机关、企事业单位在管理所属人员时形成的以各个个人为单位集中保存的一种特殊的专门档案，是全面地历史地考察和了解一个人的依据，是党的组织工作、人事工作不可缺少的重要参考依据。人事档案管理又是人事管理的重要组成部分。因此，加强人事档案管理，充分发挥人事档案的资源优势，更好地为医院选拔和使用人才提供更加真实可靠的材料，就显得更为重要。

【关键词】医院; 人事档案管理: 信息管理

    1 人事档案管理的现状

    人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

1.1 人事档案管理制度相对落后随着人事制度的

    不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

1.2 人事档案管理方式和手段相对落后人事档案

    管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

2 医院人事档案管理的设想

    随着 医 院 规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。

2.1 增强对人事档案管理目的和意义的认识医院

    人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2 加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3 加强干部人事档案管理，有效利用人才资源

    干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.3.1 建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术

    人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2 实行人事，促进人事档案的社会化开放式

    管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。

2.3.3 建立以人力资源信息为基础的医院信息管理

    系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

2.4 提高档案管理人员的素质新形式下要提高档

    案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

2，5 加强人事档案管理的现代化手段图增加资金

    投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。

【参考文献】

篇9

一、人性化管理的作用

（一）有利于提高员工的积极性

人事管理工作是医院管理的核心，涉及到各个部门和各项业务。人事管理工作的工作效果从一定程度上决定了医院的发展态势。因此，必须采取科学有效的管理手段，从而提升管理效率和管理质量。随着我国医疗体制改革的不断深入，医院工作人员的思想也成多元化发展，管理人员必须充分考虑员工诉求，为员工自我价值的实现提供空间。只有在薪资待遇、岗位安排、职称评定等各个方面体现出一定的人性化，才能获得员工的认可和支持，从而充分发挥员工的自身积极性，促进医院各项工作的效率提高[1]。

（二）有助于培养主人翁意识

人才是医院发展的基础，只有建立一支高素质的人员队伍，并且充分发挥员工的主观能动性，才能实现医院的长远发展目标。随着国民文化程度的不断提高，目前医院的员工普遍是具有高学历的高端人才。在追求物质报酬的同时，更加期待实现自我价值，获得精神上的认可和嘉奖。因此，医院认识管理工作必须充分及时更新认识管理理念，充分考虑员工的内在需求。人性化管理的实施可以充分发挥员工的自身作用，使其将自我发展与医院发展结合到一起，发挥主人翁意识，主动推进工作效率和工作质量的提高[2]。

（三）有利于提高人员凝聚力

目前医院实行的人事管理制度普遍偏于刚性管理，通过建立奖惩制度、考核制度、责任制度等对员工的行为进行约束，使医院各项工作的开展规范化。这种刚性的管理手段在传统的医院管理工作中的确发挥出重要作用，但是在新时代下，不能很好的满足员工的个性化发展。在人事管理中加入人性化管理措施，可以增加管理的弹性和柔性，有利于提高人员凝聚力，从而使医院能够留住人才，建立人力资源优势[3]。

二、医院开展人性化人事管理的建议措施

（一）营造良好的工作氛围

人性化管理的实施首先应为员工营造良好的工作氛围，使其在相对轻松、愉快的气氛下，充分发挥自身能力，取得最好的工作效果。人事管理人员应给予每名员工应有的尊重，无论是医疗岗位还是服务岗位的人员，都是医院的重要组成部分。管理人员应与普通员工建立平等和谐的工作关系，建立相互信任，认知听取员工意见，并接受员工的评价和监督。共同构建和谐的医院工作大环境，提高员工对人事管理工作的认可度，从而使人事管理工作能够更加高效的开展。

（二）注重人才培养，提高整体素质

在可持续发展观念下，人事管理的核心是人才培养，只有为员工提供良好的发展空间，才能留住人才。同时，医院员工自身素质的提高也将推动医院的更好发展。因此，应不断提高对员工培训的重视，根据具体员工的岗位需求，为其提供有针对性的岗位培训，使其专业能力和职业素养不断提升。员工自身价值的实现与自我能力的提高，容易使员工对医院产生较强的归属感，从而将自身发展与医院发展牢牢捆绑在一起，利用医院提供的各项资源促进自我价值的提升，通过自身能力的提高推动医院的良好发展。而且，人性化管理手段属于柔性管理，也需要医院工作人员由较高的整体素质水平，从而能够进行自我约束和自我管理，在人性化管理制度下，保证医院各项工作的正常开展。在具体的培训工程中，应采取灵活多样的培训形式，促进员工参与。比如采取进修、送学、课题研究等形式，提高员工的岗位能力。另外应注重知识技术的更新，提高医院的核心竞争力。

（三）完善绩效评估机制

随着人们文化水平的提高和自我认识的提高，每名员工都希望能够得到公正的待遇。具体表现为薪酬待遇应与员工的劳动成果相匹配，职位晋升应与员工的专业能力相匹配。因此，必须建立科学合理的绩效评估机制，采取公平公正的原则，实现员工绩效的量化评价，公开评价指标和评价过程，从而使薪资制度能够得到员工的认可。对不同科室和不同岗位的员工，应根据实际工作情况建立合适的评定标准，使每名员工都能通过自身努力获取自己期望的薪酬待遇。

篇10

在当今的人事制度改革进程中，沟通有助于人事管理工作难点积极地解决。本文从广度和深度对人事沟通工作进行分析。

【关键词】

人事管理；沟通；运用

在公立医院深化改革和事业单位人事制度改革不断深入推进的大环境下，公立医院人事管理存在着诸多难点和困扰，比如如何全面宣传、贯彻人事政策法规，如何有效落实规章制度，如何切实高效完成人事管理目标任务……总之是人事工作效率和成效有待提高。究其原因主要是各级人员对人事政策法规及规章制度不了解、不理解，或理解不一致、贯彻不彻底等。如有些人事政策沿用时间长，新人不知道，老人已忘记；有些政策更新变化快，需要理解、适应的过程等。作者在实践中加大了沟通在人事管理工作中的深度和广度，运用沟通作为桥梁，助力解决人事管理中的难点和困扰。

一、扩展人事沟通的广度

人事管理的重点是人力资源的开发和利用，需要医院自上而下、自下而上地参与。沟通是人事管理者的重要工具，从基层员工、班组到院方，都是人事管理流程中的不同环节。通过沟通，既宣传了政策法规要求，又充分调动科室、员工参与人事管理工作。针对不同的沟通对象，采取不同的沟通方法，意义和作用各不相同。

（一）与单位领导的沟通。

通过口头或书面请示汇报，让领导了解人事工作的内容范畴、向领导宣传政策法规。除认真办理领导批复，还要找机会向领导进一步介绍具体情况，与之交换意见和观点，让领导了解员工的真实信息和想法，同时帮助自己更好地领会领导的意图。有些工作不仅要向分管领导汇报，还要主动向其他领导通报信息、征求意见、寻求指导，以获得理解和支持。

（二）与其他部门的沟通。

征求各科室对人事工作的评价、建议和需求，提出人事管理方面的合理要求。主动与其他部门沟通有利于实现资源共享，去除因渠道不同、信息不对等而造成的信息失真、理解偏差等不利影响，从而对人事政策法规的认识理解趋于一致，对人事管理目的达成共识，形成彼此相互理解和支持的局面，提高工作效率和质量。

（三）与拟引进人才的沟通。

马斯洛的需求层次理论指出，大多数人都存在着较高层次的需求。人才正是有条件达到较高层次需求的群体。了解拟引进人才的行为动机和高层次需求，坦陈本单位的优劣、未来战略发展和目标，有针对性地进行沟通。人事部门既要代表院方的意志和利益，同时要搭建桥梁，向有意向人才和院方反馈各自的需求，以求一致，沟通尤为重要。

（四）与专业技术人员的沟通。

专业技术人员是医院的一线主力军，他们思想、情感的波动、职业生涯的规划实施，与医院的发展有着重要的关联。与专业技术人员，特别是高层次专业技术人员的沟通交流要以加强联系、协调关系、情感交流为主，关心他们的工作，主动帮助他们解决如事业瓶颈、职称晋升等问题，调动他们的积极性、主动性、创造性。

（五）与普通员工的沟通。

沟通时要做到平等、真诚，注意聆听，尽量给一些具体指点、要求，能够切实指导他们的日常工作。通过沟通让他们感受到被关注、被尊重，获得归属感、存在感。

二、扩大人事沟通的深度

沟通的关键是要确保沟通对象全面、正确接收到人事部门要传递的信息，认同并有所反馈。通过使用多种沟通方式和技巧，反复宣传，扩大人事沟通的深度，取得较好效果。

（一）上传下达，当面指导。

事业单位人事政策法规很多、很复杂、也很敏感，人事工作者首先要读懂政策，结合医院实际情况拟定执行的方案或提出相应的建议，贯彻执行情况做到公开透明，上传下达。社会保险政策、劳动合同法对事业单位人事管理具有较强的约束力，令基层管理者感到诸多不适，执行的主动性不高；有些新任职的管理者对政策法规的要领掌握不到位。人事部门采取会议集中传达、布置，会下单独沟通指导的方式，结合基层实际情况，解读政策、指导操作。如此上下联动，基层管理者得到服务和帮助，完善了工作机制，人事管理的质量相应得到提高。

（二）组织培训，广泛宣传。

除干部培训、岗前培训，还要组织如考勤员培训等专题培训，通过培训，反复宣传相关政策法规、规章制度、工作流程，提出人事管理的要求和标准。

（三）及时反馈，互通信息。

人事部门将进修培训、人员招聘、职称评审等常规性工作，通过院周会等形式，反馈完成情况，分析原因，对做得好的部门予以肯定；对下年度的计划申报、工作要求进行强调、宣讲、指导。帮助职能部门加深印象强化理解，提升了人事工作的重要性、严肃性，有利于进一步推动人事部门各项工作的开展。

（四）素质养成，坚持不懈。