薪酬调整分析报告范文

导语：如何才能写好一篇薪酬调整分析报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、 薪酬的作用及存在问题

薪酬是指员工通过劳动所获得的以工资、奖金和其他以金钱和实物形式支付的劳动报酬。据调查，有63.9%的人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。目前，很多企业特别是国有企业在薪酬管理方面主要存在以下几方面的问题：

1.企业支付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。合理的薪酬应该是“对外具有竞争性，对内具有公平性”。如果企业不对整体市场做调查，支付给员工的薪金低于同行平均水平，使其在对外上缺乏竞争性，由于人是具有趋利性的，人才流失就在所难免了。当企业的薪酬高于市场平均薪酬的15%时，这时，企业是比较具有竞争力的，而且不会给企业带来过于大的负担，但是大部分企业还是会低于这个薪酬水平。

2.收入趋于平均化，没有起到激励作用。目前一些企业，特别是国有企业“大锅饭”现象较为普遍。岗位之间工资层级差别很小，奖金的发放也不能按照实际贡献的大小来考核，工资级别差异本身就很小，奖金也几乎是平均，因此，这样的工资体制根本起不到激励的作用，更有可能产生一些负效应。

3.薪酬体系不利于员工职业生涯发展。人力资源管理的一个基本观念就是企业既要最大限度地利用员工的能力，又要为每一个员工提供一个不断成长和发展的环境。所以企业要想留住人才不单只是给予人才具有竞争性的薪酬，还要为员工提供一个发展的空间。但现在很多企业的薪酬制度多数是简单地依据不同的行政级别或岗位来划分，而没有形成一个体系。

二、做好薪酬管理的大体步骤

1.薪酬调查。薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。开展薪酬调查，不但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平以及薪酬的支付情况，帮助企业及时调整自己的薪酬策略，还对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标有重要的促进作用。（1）确定调查范围。①确定调查的对象。在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，一般来说，有以下几类企业可供调查时选择：第一类，同行业中同类型的其他企业。第二类，其他行业中有相近相似工作岗位的企业。第三类，与本企业雇佣同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业。第四类，在本地区同一劳动力市场招聘员工的企业。第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。②确定调查的岗位。③确定需要调查的薪酬信息。④确定调查的时间段。（2）选择调查方式。一般常用的调查方式有：企业之间的互相调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开信息以及调查问卷等形式。（3）薪酬调查数据的统计分析。为了提高统计分析的可信度，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。一般常用的分析方法有：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析法、离散分析法、回归分析法、图标分须法。（4）提交薪酬调查分析报告。薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

2.工作岗位分类。（1）工作岗位分类的主要步骤：工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，具体步骤一般为：第一，岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。第二，岗位的纵向分级，即根据每一个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。第三，根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。第四，建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及配置情况，为企业员工的分类管理提供依据。（2）岗位的横向分类所遵循的原则：第一，岗位分类的层次宜少不宜多。第二，直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质和特点来确定；管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分。第三，大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在具体操作中，可通过控制类别的数目来限制划分的粗细程度。

3.工资制度的设计和调整。工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。（1）企业工资制度的分类。①岗位工资制。②技能工资制。 ③绩效工资制。④特殊群体的工资。经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度，通常以一年为时间单位确定经营者的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入的一种工资制度。（2）企业工资制度设计的主要内容。①工资水平是一个相对的概念，指企业一定时期内所有员工的平均工资。由企业的工资总额和员工的平均人数来决定，其计算公式是：工资水平=工资总额 / 企业平均人数。影响工资水平的因素有：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规、企业的自身特征以及企业决策层的工资态度。在设计企业的工资制度时，要全面考虑以上几个因素。②工资结构及其类型。工资结构是指员工工资的各构成项目及其各自所占的比例。工资结构的类型主要有：绩效工资制、岗位工资制、技能工资制、组合工资制。绩效工资制优点是激励效果好。缺点是使员工只重视眼前的利益，不重视长期发展。这种工资制度适合于工作任务饱满，有超负荷工作的必要，员工可以通过主观努力改变绩效的企业。③工资等级。工资等级主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据来划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。同一工资等级中根据员工的能力、绩效等情况又划分为若干个档次。（3）企业工资制度设计的原则。设计企业的工资制度要遵循公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性的原则。（4）企业工资制度的调整。工资调整，主要指工资标准的调整，大致可以分为三类：第一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；第二类是整体工资标准的调整；第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。从具体内容来看，工资调整可分为：工资定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整、考核性调整。

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关键词：会计准则趋同 会计准则执行 遵循度

一、引言

会计是随着经济的发展而发展的，进入21世纪以来，随着跨国公司与国际资本市场的持续深入发展，迫切需要会计信息可比性的提高，而会计信息可比性的提高以会计准则的协调乃至趋同为前提。欧盟可以说是世界上最早积极表态支持国际财务会计报告准则趋同的一个政府间国际组织，要求欧盟的7000多家上市公司（包括银行和保险公司）2005年编制合并报表时，必须采纳国际财务报告准则。澳大利亚受欧盟决定采纳国际财务报告准则的影响，宣布从2005年1月1日起，澳大利亚的报告主体将采纳国际财务报告准则。继澳大利亚以后，新西兰的会计评审委员会也要求新西兰的所有上市公司从2007年起遵守国际财务报告准则。随着国际财务报告准则在全球认可范围的扩大，越来越多的国家加快了本国会计准则向国际财务报告准则趋同的步伐，我国也不例外。2006年2月我国新《企业会计准则》的颁布，标志着与国际惯例趋同的中国新会计准则体系正式建立。国际会计准则理事会主席在我国新会计准则会上指出此次新准则的和实施，使我国企业会计准则与国际财务报告准则之间实现了实质性趋同。而根据Peng和Smith（2010）的研究，中国的财政部通过颁布一系列公认会计准则来促进中国的会计准则体系同国际财务报告准则的趋同，结果是将同国际财务报告准则的趋同程度从1992年的20%提升到了2006年的77%（高莉芳，2009）。新会计准则体系的颁布，在我国会计规范体系建设、乃至市场经济发展中具有重大意义，因而备受社会各界瞩目。但同时也产生了诸多疑问，如会计准则能否得到普遍遵循，能否有效遏制会计信息虚假，甚至是否会成为新的“规则性”信息失真的根源，类似问题引发了会计理论界、实务界、政府监管部门和新闻媒体等各方面高度关切。事实上，对会计信息和会计准则的研究由来已久，近年来更因国内外不断出现的重大财务造假案，如Enron、WorldCom、帕马拉特、银广夏、蓝田、科龙等而备受关注。为此近年来围绕这一问题形成了公司治理、内部控制、会计监管、法律机制等多领域研究成果，其中强化会计准则又是重心之一。在对会计准则的研究中，逐步从会计准则的理论基础、内容体系、制定模式延伸到实施环节，成为本文研究的出发点。

二、文献综述

（一）国外文献 对于目前国际财务报告准则在全球范围内的趋同，虽然大部分学者认为国际财务报告准则在全球范围内的推行会导致财务信息的可比性提高，以及财务报表信息披露的加强会导致市场效率的提高。然而没有有效的执行，即使最好的会计准则也不会有什么效果（Hope，2003）。很多研究（Street， Gray & Bryant， 1999； Street & Bryant， 2000； Street & Gray， 2001； Glaum & Street， 2003）发现在许多领域存在着信息披露要求和国际财务报告准则严重不符的情况。因而，国际会计准则理事会以及一些资本市场的管理者开始将注意力转向国际财务报告准则的遵循和执行方面。在就准则执行进行实证检验时，重点应该关注的是如何度量一个企业是否遵循了国际财务报告准则。在以瑞士企业为样本的基础上，Cooke （1989）最早建立了一套评分系统，利用公司报表中实际披露的项目数与准则要求的应该披露的项目数相比，得到一个遵循指数来衡量公司对准则的遵循程度。随后，众多研究在此基础上进行发展。Cairns （1999） 在其研究中依据企业遵循国际财务报告准则的不同状况，将其分为从“完全符合”到“差异的无保留描述”九类。Street等（1999）在研究中发现在 1996年声称遵循国际会计准则的221家公司，遵循程度是不同的，或者是有选择地遵循。在一项后续研究中，Street 和 Bryant（2000）对存货、固定资产等9项准则进行了遵循检验。他们根据国际会计准则的具体要求，关注于信息的计量和披露，设置了一个遵循调查表，根据49家样本公司的报表以及审计报告采用二分法手动搜集了公司报告对国际财务报告准则的遵循信息。检验结果表明，49家样本公司里面只有20家完全遵循了国际财务报告准则，总体遵循度低于45%。于是，他们得出结论，尽管企业声称完全遵循了国际财务报告准则，但事实上，还存在很多重要的差异。后来的学者在衡量准则遵循度方面也基本上采用了类似的度量方法 （Street和Gray，2001； Glaum和Street，2003）。Hodgdon 等（2009）对声称遵循国际财务报告准则的非美国上市公司的1999年和2000年的年度报告进行了检验。在其研究中不仅利用非加权项目来衡量准则的遵循度，还借鉴了（Spetz & Baker， 1999） 提出的“Saidin”指数来度量准则遵循度，该指数依据信息披露的稀有程度赋以不同的权重。

（二）国内文献 在中国，国际财务报告准则的应用将会受到更大的挑战，因为国际财务报告准则是原则导向型的，与中国传统的以会计制度为主的会计处理相比，国际财务报告准则在执行中需要运用大量的个人判断，因而在中国更应该关注于会计准则的执行。按照高利芳（2009）在其博士论文中的划分，对于会计准则执行研究的文献回顾，有或明或暗的三个维度：一是观点维度；二是方法维度；三是区域维度。从观点维度看，以往的研究主要关注三方面的问题：首先，准则的执行是否一致，或者说准则遵循程度有否差异；其次，如果执行不一致的话，哪些因素影响执行；最后，准则执行的差异性有什么后果。方法维度是指执行研究的具体方法可以分为规范研究、调查分析和实证检验三大类。而区域维度则是说准则执行研究的区域包括国内和国际两种情况。由于本文内容主要侧重于对准则的执行是否一致进行实证检验，因而本部分内容主要回顾和会计准则执行实证检验相关的前人研究成果。国内目前国际会计准则遵循度方面的研究还比较少。目前对新会计准则体系的执行遵循度方面的实证研究还主要局限于调查报告。与国外调查报告主要由民间机构进行显著不同的是，我国目前对准则执行的调查主要是由财政部组织进行的。财政部会计司与有关方面通力合作，采用“逐日盯市、逐户分析”的工作方式，对上市公司2007年至2009年的年报进行了分析（财政部会计司，2007、 2008、 2009）。据笔者不完全统计，民间进行的实证分析有两份，一份是由蔡琦梁（2007）针对中小板上市公司执行新会计准则的调查分析报告，另一份是由高利芳（2009）在其博士学位论文中，从基于趋同的会计准则变迁角度，对新准则执行一致性进行了实证检验。

三、 我国企业会计准则执行状况评价――基于资本市场经验数据

（一）样本选取 高质量的会计准则是高质量会计信息的重要保证，但是趋同的准则变迁能否实现会计信息的可比，关键在于准则如何被执行。如果准则不能得到严格、一致的执行，准则趋同的作用会被弱化。在本部分中，主要是对新会计准则执行是否一致进行实证检验。目前此方面的实证研究主要是在Cooke（1989）方法基础上进行发展，用公司报表中实际披露的项目数与准则要求的应该披露的项目数相比，得到一个遵循指数来衡量公司对准则的遵循程度。本章借鉴Cooke（1989）遵循度来衡量执行，即根据公司报表中实际披露的项目数与准则要求的应该披露项目数相比，每个公司计算一个准则遵循度分数。如果公司间的准则遵循度分数不存在显著差异，可认为公司对准则的执行无差异。本部分中的数据来源主要来源于上市公司的年度财务报告（财务报告由巨潮资讯网获得），就我国新准则实施三年以来（2007年、2008年、2009年）企业的具体执行情况进行检验分析。样本通过随机抽样的方式从沪市主板取得，剔除金融类企业、ST企业（三年内不管是哪一年曾被ST处理，或者被摘帽处理，均从样本中剔除）、所有者权益为负的企业（在三年内只要有一年所有者权益为负，即从样本中剔除），以及三年数据有缺失的企业（比如2008年或者2009年新上市的公司），这样经过调整后的剩余样本为69家，3年共207个观测值。

（二）准则遵循度的衡量 至于准则遵循度的计算，在选择需要检验的披露项目和准则时，笔者主要借鉴了财政部会计司《关于我国上市公司2007年执行新会计准则情况的分析报告》。财政部2007年分析报告中主要介绍了15项具体准则的执行情况，具体包括：存货、投资性房地产、固定资产、无形资产、非货币性资产交换、资产减值、职工薪酬、股份支付、债务重组、或有事项、借款费用、所得税、企业合并、金融工具确认和计量以及每股收益。这些准则都是新颁布的或者有重大修订的准则，对其进行具体分析，可以从总体上把握新准则体系的执行状况。由于时间和成本的限制，本文没有完全按照该分析报告进行准则遵循度量表的设计，而是在此基础上进行了一些必要的调整。根据该报告，2007年所有发生存货业务的公司（共1541家）全部按照准则规定取消了后进先出法，其中，占96.88%的公司遵循了准则规定的方法并披露了采用的计价方法、各类存货的期初和期末账面价值、用于担保的存货账面价值等信息。由于存货准则修订内容不多，且财政部分析报告已经明确披露了上市公司对存货准则的遵循度，因而在本研究中，在选择需要检验的准则时，剔除了存货准则。固定资产准则也是一项新修订的准则。根据新准则，企业在确定固定资产成本时，应计提预计弃置费用。由于计提弃置费用只涉及到某些特殊行业（例如采掘业），不具有一般性，且根据财政部的分析报告，1570家上市公司中，只有9家上市公司对固定资产计提了弃置费用（占0.6%）。因而在选择需要检验的准则时，也剔除了固定资产准则。非货币性资产交换准则作为一项新修订的准则，在修订中，最大的变化是引进了公允价值的使用。由于计量基础发生了根本性变化，因而该准则本应该在计算遵循度指标时，计入量表，作为检验项目。但由于上市公司中发生非货币性资产交换的数额较少（根据财政部2007年分析报告，1570家上市公司中，发生非货币性资产交换的只有40家上市公司，占比2.5%），因而在制定量表时，也将其剔除。基于同样的原因，在设计遵循量表的时候，也排除了债务重组准则。股份支付和每股收益准则都是新颁布的准则，剔除股份支付准则的原因是因为根据财政部分析报告，1570家上市公司中实施股份支付计划的上市公司只有41家（占比2.6%）；剔除每股收益准则的原因是因为1570家上市公司都遵循准则规定进行了列报和披露。最后一个剔除的准则是或有事项具体准则，剔除的原因是因为新旧或有事项准则没有原则性的变化。剔除了上述具体准则后，经过调整后需要检验的具体准则只剩下8项，结合具体准则强调需披露的具体事项，本研究所采用的准则遵循量表主要由8项具体准则的38个具体项目组成。在对准则遵循度进行打分计算时，笔者借鉴了高利芳博士学位论文（2009）采用的方法，亦即每一项目如果公司有披露相关内容，得1分，没有完全披露得0.5分，未披露为0分。将每一项目的得分相加，最后的总分就是公司的遵循分数，再除以全部项目都披露的应计总分（38分），得到的就是单个公司的准则遵循比率。

（三）描述性统计 （表1）列出了三年内所有样本公司准则遵循比率的描述性统计。根据该数据来看，企业新会计准则体系在实践中得到了平稳和有效地实施，准则遵循比率由2007年的75%到2009年的78%，成稳步上升态势，这与财政部会计司在2007、2008、以及2009年执行新会计准则情况的分析报告中得出的结论基本一致。（表2）列出了三年内所有样本公司具体准则遵循比率的描述性统计。根据平均值和中值，从单项准则来看，所抽取的八项准则中，遵循度比较高的有投资性房地产和借款费用两项准则，遵循度比较低的是资产减值和企业合并两项准则。具体分析如下：（1）投资性房地产准则。由于投资性房地产准则是一项新准则，在69家样本公司里，并不是所有的公司都存在投资性房地产业务。在存在投资性房地产的样本公司里，均采用了成本计量模式。这也许是因为企业对历史成本模式比较熟悉，采用公允价值模式虽然能给报表使用者带来更大的相关性，但是因为公允价值的获得需要成本且不易确定，因而从节约成本考虑，公司纷纷采用成本计量模式。总体上来讲，在信息披露方面，投资性房地产准则三年的准则遵循比率达到了93%。公司普遍披露了投资性房地产的确定依据、种类以及计量模式，但在投资性房地产转换和处置方面披露不充分。（2）无形资产准则。无形资产是一项新修订的准则，与旧准则相比，主要变化有两点：一是对使用寿命不同的无形资产成本进入损益的方式有所不同。使用寿命有限的无形资产采用摊销的方式，使用寿命无限的无形资产通过减值测试的方式，减值损失进入损益；二是对研究开发支出的费用化和资本化的会计处理进行了修订。明确规定研究支出应该作为费用处理，发生时直接进入损益；开发成本符合资本化条件的，可以确认为无形资产。在信息披露方面，公司对于计入当期损益和确认为无形资产的研究开发支出金额披露不足。此外，对于使用寿命不确定的无形资产，许多企业没有披露其使用寿命不确定的判断依据。（3）资产减值准则。资产减值准则是个新准则，但是对于资产减值的处理并不是新问题，原有的企业会计制度中早就规定了对八项资产计提减值准则。但是与以往规定不同的是，新准则引进了资产组概念，并规定资产减值一旦发生，不允许在以后期间转回。从整体上来看，企业对资产减值准则的遵循比率远远低于对其他准则的遵循比率，表现在对于企业资产组的披露不足，有些企业没有按照准则规定披露重大资产减值损失的原因和当期确认的重大资产减值损失的金额。大部分企业都披露了可收回金额的确定依据，但却语焉不详。（4）职工薪酬准则。职工薪酬准则也是一项新准则，根据遵循比率，该准则的遵循度比较高，所有的样本公司都披露了应支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴，应当为职工缴纳的五险一金，个别公司没有披露辞退补偿。在测量职工薪酬准则的遵循度时，发现存在的主要问题是大部分公司没有披露为职工提供的非货币利。由于为职工提供的非货币利，在很大程度上，是否有非货币利，价值多少，是由企业自己决定的，且属于一般只有企业内部人才能掌握的信息，如果不披露（企业可以推说不存在所以不披露） ）或者披露金额为零，是原则上无错，实质上难以监管（高利芳，2009）。（5）借款费用准则。借款费用准则是一项新修订的准则，与旧准则相比，新准则中主要的变化就是增加了利息可以资本化的资产范围。但由于符合资本化条件的存货只涉及到个别行业中的企业（根据财政部2007年的新会计准则执行分析报告，1570家上市公司中，有473家上市公司存在借款费用资本化。这473家存在借款费用资本化的上市公司中，有86家存在存货资本化借款费用，在总体中占比5%），再加上新旧准则会计处理上并没有实质性差异，因而从总体上来讲，借款费用准则遵循度较高，目前存在的主要问题是企业在披露资本化率时不充分，没有充分说明资本化率确定的依据。（6）所得税准则。所得税准则是一项新颁布的准则。与以往规定相比，一方面新准则废止了应付税款法，要求企业改用资产负债表债务法核算所得税；另一方面，新准则要求对于递延所得税要区分递延所得税资产和递延所得税负债分别列示。从样本调查的情况来看，所得税准则的遵循度虽然不是太高，但是与其他准则的遵循相比，标准差比较低，表明单个公司遵循度和平均值之间的偏离不大。根据对样本企业财务报告的分析来看，企业基本上都能在附注中披露所得税费用的主要组成部分，对每一类暂时性差异和可抵扣亏损，在列报期间确认的递延所得税资产或递延所得税负债的金额也能列示。但是对于所得税与会计利润之间关系的企业普遍说明不充分，此外，在报表附注中，一般找不到企业对于未确认递延所得税资产的可抵扣性差异、可抵扣亏损的金额的说明。（7）企业合并准则。企业合并准则是一项新准则，与以往关于合并报表的会计处理相比，新准则的主要变化在于区分了同一控制和非同一控制下的企业合并，并采取不同的会计处理方法。从三年中值的平均值来看，企业合并准则是遵循度最差的一项准则。大部分企业没有按照准则规定披露企业合并的类型，由于不知道企业的合并类型，因而也无法判断企业是否按照规定披露了属于同一控制下企业合并的判断依据。此外，还有大量的公司对于被合并方和合并方会计政策是否一致没有做出明确说明，也没有按照规定披露被合并方采用的会计政策与合并方不一致所作调整情况的说明。（8）金融工具确认和计量准则。金融工具确认和计量准则是一项新准则，与以往会计处理不同的主要地方在于对于投资（金融资产）的重新分类，以及针对不同的类别，采取不同的计量属性，公允价值成了金融工具计量的一项主要计量基础。从样本公司的分析数据来看，金融工具确认和计量准则的遵循度不高，但三年的中值均为80%，均值的标准差也很小。具体分析来看，所有的样本公司都披露了金融资产和金融负债的分类、公允价值当期变动计入损益的金额、公允价值当期变动计入权益的金额，但是对于交易性金融资产与可供出售金融资产公允价值的确定依据以及持有至到期投资以及贷款和应收账款实际利率的确定明显地披露不充分。

（四）会计准则执行中存在问题分析 从描述性统计结果可以发现：（1）从新旧准则差异角度来讲，传统的或者基本项目遵循度高，但是新增项目尤其是涉及到职业判断的项目遵循度偏低。在对样本公司的报表进行分析时，可以发现对于一些传统的或者说是基本的项目企业基本上都能按照准则规定进行披露，比如投资性房地产的类别、资产减值损失按类别的披露、应支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴，及其期末应付未付金额、金融资产和金融负债的分类等。这类项目遵循度高的原因，可能是因为准则上已经有明确规定，不需要企业进行判断分析，且有些项目是传统项目，受准则变迁影响很小，因而企业已经有足够的经验来对其进行充分披露。但是对于一些新增项目尤其是涉及到职业判断的项目，企业大部分选择的是不披露或者是语焉不详。比如只有少数企业详细披露了持有至到期投资以及贷款和应收账款实际利率的确定、使用寿命不确定的无形资产，其使用寿命不确定的判断依据、以及计提减值损失的资产的可收回金额的确定依据。这一类信息披露程度低的原因可能是因为企业对此没有经验可循，我国传统的以会计制度为主体的思维方式限制了企业进行职业判断的空间。（2）从披露意愿分析，企业对于一些只有内部人才能掌握的信息明显披露不足。在进行准则遵循度计量时，有些项目虽然准则要求如果存在的话，必须披露。但是由于该项目是否存在外部人不好判断，一般只有企业内部人才能拥有该类信息，因而对该类项目很难判断企业是否遵循了准则规定的披露要求。比如，职工薪酬准则要求企业披露为职工提供的非货币利及其计算依据。由于非货币利不像工资、津贴、保险金等一样是企业必须缴纳或者支付的事项，因而在报表上企业没有披露非货币利，可能代表企业确实不存在该项目，因而不需要披露，但也有可能企业隐瞒了该项目，没有按照准则规定进行披露。这就给准则执行的监管带来了很大的难度。（3）从披露格式来讲，新准则执行中披露的“样板化”问题非常严重。Gray（1988） 曾经在Hofstede（1984）四种文化的划分基础上，提出了四种文化价值。按照Gray（1988）的划分，我国应该属于属于统一性（Uniformity）较强的文化价值，也就是说，在财务报告实践活动中，文化价值会倾向于采取统一的报告格式或者方式。这一文化价值在报表披露方面体现非常明显。很多公司在对会计信息进行披露的时候都是照搬准则的原话，或者是仅作稍微的改动，例如很多公司对于资产减值中的可收回金额的确定一般都做如下陈述：“资产存在减值迹象的，估计其可收回金额。可收回金额根据资产的公允价值减去处置费用后的净额与资产预计未来现金流量的现值两者之间较高者确定。当资产的可收回金额低于其账面价值的，将资产的账面价值减记至可收回金额，减记的金额确认为资产减值损失，计入当期损益，同时计提相应的资产减值准备。”至于可收回金额究竟是根据资产的公允价值减去处置费用后的净额确定的，还是按照资产预计未来现金流量的现值确定的却没有具体披露，更不用提具体披露未来现金流量和贴现率了。造成信息普遍样本化的原因可能是企业基于节约成本的考虑，因为如果要结合企业实际情况给出具体相关的信息，需要企业投入相当多的时间和精力。因而为节约成本，很多企业选择了将信息披露样板化。

*本文系山东省自然基金项目“基于会计准则执行的资本市场信号机制与效率研究”（项目编号：ZR2009HL020）的阶段性成果

参考文献：

［1］高利芳：《基于趋同的会计准则变迁与会计准则执行研究》，《厦门大学博士学位论文》2009年。

［2］财政部会计司：《关于我国上市公司2007年执行新会计准则情况的分析报告》，《会计研究》 2008年第6期。

［3］财政部会计司：《我国上市公司2008年执行企业会计准则情况分析报告》，《会计研究》 2009年第7期。

［4］财政部会计司：《我国上市公司2009年执行企业会计准则情况分析报告》，《会计研究》 2010年第6期。

［5］蔡琦梁：《中小企业板上市公司执行新会计准则情况分析》，《证券市场导报》 2007年第7期。

［6］Peng S. and Smith J L.. Chinese GAAP and IFRS： An analysis of the convergence process. Journal of International Accounting， Auditing and Taxation， 2010.

［7］Hope O. K.. Disclosure practices， enforcement of accounting standards， and analysts' forecast accuracy： An international study. Journal of Accounting Research， 2003.

［8］Street D. L.， Gray S. J. and Bryant S. M. Acceptance and Observance of International Accounting Standards： An Empirical Study of Companies Claiming to Comply with IASs. The International Journal of Accounting， 1999.

［9］Street D. L. and Bryant S. M.. Disclosure level and compliance with IASs： A comparison of companies with and without U.S. listings and filings. The International Journal of Accounting， 2000.

［10］Street D. L. and Gray S. J.. Observance of International Accounting Standards： Factors explaining noncompliance. The Association of Chartered Certified Accountants， ACCA Research Report， 2001.

［11］Glaum M. and Street D. L.. Compliance with the disclosure requirements of Germany's New Market： IAS versus U.S. GAAP. Journal of International Financial Management and Accounting， 2003.

［12］Cooke T. E.. Disclosure in the corporate annual reports of Swedish companies. Accounting and Business Research，1989.

［13］Cairns D.. Degrees of compliance. Accountancy， 1999.

［14］Hodgdon C.， Tondkar R. H.， Adhikari A.and Harless D. W.. Compliance with International Financial Reporting Standards and auditor choice： New evidence on the importance of the statutory audit. The international journal of accounting， 2009.

［15］Spetz J. and Baker L.. Has managed care affected the availability of medical technology? San Francisco， CA： Public Policy Institute of California， 1999.

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关键词：人本管理；激励；对策。

怎样有效激发单位员工的主观能动性，使其发挥最大潜力，一直是单位人本管理的一个核心问题。尤其在知识信息已经成为第一生产力的现代社会，如何激励拥有不同知识层次的员工最大限度地发挥其潜能，为公司发展做出贡献的同时也为自己开拓更大的发展空间，这一问题更加重要。单位管理的关键是人本管理，采取何种激励对策去激发人的创造性和积极性，尤其是优质员工的创造力和积极性，这是任何单位都必须解决的棘手问题。根据不同情境，运用科学有效的激励对策，把激励手段和目的结合起来，建立起适合单位发展和员工需求的激励机制，才是单位和员工实现双赢的根本所在。

一、建立科学合理的人才配置机制。

按照经济学理论，生产要素的优化配置是社会经济良性运作的本质标准，其中的人力资源优化配置显得尤为重要。当前，对正迈向现代化、国际化发展的城市来讲，命令和控制的管理模式仍受到充分重视，致使单位人员管理制度进一步僵化，对单位和个人都是极大的浪费。同时，单位员工在生存权利满足的条件下，还有个体发展的需要，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放和满足等，但单位的激励机制缺乏个体差异性。因此，综合考量单位和个人发展两方面需要，建立科学合理的人才配置机制，必须着手完善人事制度。

人事制度是指机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，有关的人事业务。

人事制度的实行可以打破单位和员工之间一成不变的联系，使得人事关系管理和人员管理分离，给单位和员工充分的自主选择权。

一方面，单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工，引进单位所需的优秀人才，通过薪酬、情感、荣誉、权利、培训、归属感、负激励等方式给予员工物质和精神激励，促进单位业务的健康发展。

另一方面，员工可以摆脱过去一旦进入就高枕无忧的心态，具备忧患意识，在工作岗位上发奋图强，不断实现自己的价值，在没有得到额外福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事，不失为一种上成的激励对策。

二、建立明确详尽的岗位职务分析机制。

当前，许多单位还存在岗位设置不科学，需求量大的岗位人员不足，需求量较少的岗位人员冗余，待遇与劳动付出不成正比，岗位人员调动难，员工归属感差、工作积极性不高等问题，种种弊端严重阻碍单位和员工的良性发展。真正解决上述问题，需建立明确详尽的岗位职务分析机制。岗位职务分析就是对职位设置目的、主要职责、流程及制度等方面做充分的、详细的分析及说明，包括职位说明书和职位分析报告。

首先，对岗位设置和职务配备进行重新审核。岗位是单位发展的根本，职务的变更是实现激励的重要方式。针对单位中人浮于事的突出现象，对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。具体说，就是根据战略目标分解，确定各部门的职责情况，根据部门职责进行职位分析。认真梳理各部门的职位现状，列出现有职位，及具体的岗位编制，结合目前部门职责和工作量，对职位进行科学设计整理。对工作负荷低于30%的职位予以取消，将其工作并入到其它的岗位中，对工作负荷太大，则需要进一步分解，编制职位说明书和职位分析报告。同时，根据任职资格要求，录用适合工作的和对工作满意的人员，使新职员尽快地熟悉工作，解决单位发展之需。

其次，逐步完善相关的岗位、职务激励措施。 实际工作中，针对战略目标和工作任务的变化，及时调整各岗位职责和激励措施。对于公司老职员，使其更好地适应本工作或新岗位，可比照职务说明书寻找差距，通过再教育和培训等提高员工能力。工薪激励是单位激励机制的核心，可以吸引、保留和激励单位所需的人力资源，通过公司职务价值评价，确定出任职者在这一职位上的合理工资。根据职务分析界定的岗位职责与任职资格标准，考核员工的工作绩效，按照职务的价值排序和对任职者的要求，科学调配、晋升工作业绩优秀的员工，并进行相应的薪酬和福利调整。

三、建立有效准确的人才使用反馈机制。

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管理咨询服务是具有丰富的管理知识和经验，并且掌握了咨询技法的人所从事的高智能的服务工作，是咨询人员在企业提出要求的基础上深入企业，并且和企业管理人员密切结合，应用科学的方法，管理咨询服务合同怎么写呢?以下是小编整理的管理咨询服务合同，欢迎参考阅读。

管理咨询服务合同范文1甲方：______________________

乙方：______________________

依据《中华人民共和国合同法》和有关法规的规定，甲乙双方经友好协商，就甲方向乙方提供企业管理咨询服务的事宜达成一致，签订本合同，以资共同遵守：

第一条 服务范围

乙方聘请甲方在下列第______项(以下简称项目)为乙方提供管理咨询服务：

1.日常会计帐务处理咨询及税法咨询。

2.制订财务核算制度。

3.制订财务管理制度。

4.制订企业内部控制制度。

5.受托财务分析，出具财务分析报告。

6.投资融资咨询。

7.制订人力资源管理工作手册。

8.制订企业总务管理工作手册。

9.代办一般纳税人临时认定手续。

甲方应当对乙方企业所处的内外部环境进行深入的访谈、调研，客观中立地审视，提出有前瞻性和建设性的基础建设变革思路，制定切实可行的计划方案，从而强化高、中和基层管理人员的管理意识、提高管理技能以及提高员工的工作积极性。

第二条 服务期间

1.本协议约定的咨询服务期间自______年______月至______年______月止。

2.其中集中咨询时间(包括企业调研诊断、项目方案规划设计、项目推动实施和项目运行)为12周(3个月)，自______年______月至______年______月。

甲方咨询顾问应保证每周有2-3天在乙方所在单位办公，乙方也可以根据实际情况与咨询顾问协商调整工作时间。

3.除集中咨询期间外，甲方咨询顾问可以通过电话、邮件、传真、信件以及其他方式向乙方提供不定时服务，具体服务时间和方式由咨询顾问与乙方协商确定。

第三条 咨询费用及支付方式

1.本协议约定的专业咨询项目总费用为人民币______元(大写______)，乙方通过银行转账的方式汇至在甲方指定账户。

开户银行：

银行账号：

2.专业咨询项目费用从签约之日起计算，合同签订之日起7个工作日内，乙方即支付第一期费用______元，从咨询服务期的第二个月起，应于每月10号前向甲方支付______元整，直至本合同履行届满或者终止。

3.咨询顾问服务期间，乙方应当派遣车辆负责接送，若乙方不能派车接送，则咨询顾问往来车费实行实报实销。

第四条 咨询项目工作要求

1.为保证本项目的顺利进行，乙方应确定1位主要联系人，负责与甲方和咨询顾问进行项目日常工作的接洽与沟通。

2.甲方咨询顾问在乙方所在地的工作期间，乙方应提供完善的办公条件，包括提供食宿和办公室。

3.乙方应给予甲方咨询顾问适当的授权,即甲方咨询顾问对认为与本项目有关的企业资料有知晓的权力,并可要求乙方配合提供有关资料。

如乙方无法提供部分资料,应与甲方进行沟通,协商解决的办法。

第五条 双方权利义务

(一) 甲方的权利义务

1.必须遵守职业道德和执业纪律。

2.应当勤勉尽职，依法在合同约定范围内维护甲方的最大利益。

3.应当及时向乙方发表顾问意见;

按时完成提交项目报告。

4.对乙方的商业秘密或个人隐私应当保守秘密。

(二) 乙方的权利义务

1.与甲方诚信合作，为甲方开展工作提供便利，向甲方提供与服务事项相关的情况和资料，并保证其真实、合法、有效。

2.如有关的情况和事实发生变化，应及时告知甲方。

3.按照约定支付服务费。

4.向甲方提出的要求不应与法律及会计职业道德和职业纪律的规定相冲突。

第六条 合同的终止

1.因客观情况发生变化，甲乙双方协商终止合同。

2.甲方向乙方提交的方案与约定的有较大差距，而甲方拒绝按照乙方意见做出修改的，乙方有权终止合同。

3.合同因以上原因而终止的,对于甲方提交的方案，乙方应支付相应阶段的咨询费。

第七条 违约责任

1.乙方逾期付款，应向甲方支付每日万分之六的违约金。

逾期一个月，甲方除可终止合同，已收取的费用不予退还，并支付相当于总费用10%的违约金;对于逾期期间内甲方所提交的经乙方签字认可的方案，乙方应支付咨询费。

2.因甲方原因造成未按时完成工作超过1个月，乙方除可以终止合同、收回已付的费用外，甲方还应向乙方支付相当于总费用10%的违约金。

3.乙方延迟向甲方提供材料或未及时对甲方提供的方案提出修改意见，甲方完成本项目的时间也应当顺延。

4.甲方将在乙方了解到的有关情况、乙方向甲方提供的材料及本项目方案泄露给第三人，造成乙方损失，甲方应承担相应的赔偿责任。

5.乙方擅自变更或解除本合同，甲方不退还乙方已支付的费用;

甲方擅自变更或解除本合同，应退还已收取的费用。

第八条 其他事项

1.本协议书自双方签字盖章之日起生效。

2.双方之间发生争议的，双方应当进行友好协商解决，在无法通过协商解决的情况下，任何一方均可申请仲裁处理。

3.本协议书未尽事宜，甲乙双方应持积极态度友好协商解决，并达成书面的补充协议。

4.本协议书一式二份，甲乙双方各执一份，具有同等的法律效力。

甲方： 乙方：

授权代表人： 授权代表人：

______年______月______日 ______年______月______日

管理咨询服务合同范文2甲方：_有限公司

乙方：_有限公司

甲、乙双方根据《 合同法 》和其它相关法律、法规，就乙方代甲方编制《_建设项目》的可行性研究报告事宜达成一致，订立本合同。

一、服务范围

甲方聘请乙方在为甲方《_建设项目》编制可行性研究报告事宜提供咨询服务，并出具可行性研究报告。

二、服务期间(项目完成期限)及收费

1.委托服务期间自_年X月至_年X月止。

2.本项服务的收费标准为人民币X元。

三、甲、乙方的基本义务

(一) 甲方的基本义务

1.与乙方诚信合作，为乙方开展工作提供便利，向乙方提供与服务事项相关的情况和资料。

2.如有关的情况和事实发生变化，应及时告知乙方。

3.按照约定支付乙方服务费。

4.向乙方提出的要求不应与法律及会计职业道德和职业纪律的规定相冲突。

(二) 乙方的基本义务

1.必须遵守职业道德和执业纪律。

2.应当勤勉尽职，依法在合同约定范围内维护甲方的最大利益，充分利用其专业优势、技术技能，完成约定的工作，按时提交可行性研究报告。

3.对工作中知悉的甲方商业秘密或个人隐私应当予以保密。

四、其他约定事项

1.双方之间发生争议的，应当进行协商或由第三方调解，在无法通过协商和调解方式的情况下，任何一方均可向人民法院起诉。

2.本协议书未尽事宜，甲乙双方应持积极态度友好协商解决。

3.本协议书一式二份，甲乙双方各执一份，效力相同。

甲方：__________________ 乙方：_______________

管理咨询服务合同范文3甲方：

乙方：

本着诚信合作、共同发展的原则，经友好协商，双方就人力资源管理咨询服务项目达成以下协议：

一、服务范围

乙方为甲方的 设计和指导实施人力资源管理系统，具体包括以下内容：

1.1人力资源管理现状的调研分析

1.1.1通过标准问卷、现场访谈、资料查阅等方式对甲方进行全方位人力资源管理现状的调研诊断。

1.1.2通过系统分析，形成详细的人力资源管理现状调研分析报告。

1.2组织职位体系

1.2.1梳理并编制襄阳地城房地产开发有限公司的组织结构。

1.2.2设计符合甲方发展战略要求的组织结构。

1.2.3编制新组织结构的部门职能、关键岗位的岗位说明书、关键岗位的职位发展矩阵。

1.2.4对新组织结构的各岗位进行人员定编。

1.3绩效管理体系

1.3.1编制绩效管理手册。

1.3.2编制各部门及关键岗位的绩效考核指标，形成《绩效指标辞典》。

1.4薪酬福利体系

1.4.1编制薪酬福利管理手册。

1.4.2选择岗位价值评估模型，完成核心岗位的价值评估。

1.4.3设计各职族职等的宽带薪酬体系。

1.4.4对各岗位人员的薪酬数据进行重新定位。

1.5建立员工培养和发展体系

1.5.1设计满足甲方发展战略的员工素质模型。

1.5.2设计持续不断满足员工能力素质提升的培训体系。

1.6建立人力资源流程和制度

1.6.1建立人力资源系统的主要管理流程。

1.6.2建立人力资源系统的主要管理制度。

1.7咨询方案的指导实施

1.7.1对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导。

1.7.2指导甲方对项目设计的各种方案进行实施。

二、项目预期目标

通过有效的组织职位体系、绩效体系、薪酬体系、人才培训体系、人力资源流程制度的健全与实施，满足甲方当前和中长期人力资源有效的开发和管理，吸引并留住优秀人才、激发员工潜能和工作积极性、建立人才培养及输出的需求，最终实现提高甲方人力资源竞争力和长期稳定发展的目标。

三、项目时间计划

3.1本项目方案设计阶段的时间为十二个月，内容分为五大部分：

3.1.1第一部分：完成项目启动和现场诊断调研工作。

3.1.2第二部分：完成调研分析报告的，组织结构、职位描述和人员定编的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为30个工作人日。

3.1.3第三部分：完成绩效管理的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为60个工作人日。

3.1.4第四部分：员工培训体系的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为20个工作人日。

3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为20个工作人日。

3.2本项目实施阶段的时间为十二个月，乙方派驻一名顾问常驻甲方十个月，对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导，协助甲方推动咨询方案的深入实施和有效执行。

四、项目培训计划

4.1第一部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，培训主题为《现代组织设计与管理》和《工作分析与职位描述》。

4.2第二部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，绩效管理体系的培训主题为《目标绩效管理》。

4.3第三部分咨询工作的培训分二次实施，每次半天，薪酬福利体系的培训主题《如何进行岗位价值评估》。

4.4第四部分咨询工作的培训主题为《如何编制人力资源流程和制度》，时间为半天，通过培训使学员了解并掌握人力资源流程和制度的规划识别方法、编写方法等。

五、双方的权利和义务

5.1双方共同的义务

严格遵守本协议各项条款规定的内容，并协商解决合作中出现的有争议的问题。

5.2甲方的权利和义务

5.2.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，甲方应就本项目成立独立的项目组，同时委派一名项目负责人，负责协调乙方和甲方项目组及各部门人员的沟通，并代表甲方组织进行内部研讨、审批确定咨询工作计划和工作过程中所交付的各种咨询成果。

5.2.2为保证项目按期完成，甲方应对项目进行过程中有关问题及时做出决定，对乙方交付的各种咨询方案和文本及时反馈意见。

在乙方交付各种阶段性咨询方案和文本后的二周时间内，甲方应向乙方发出书面的修改意见，否则视为甲方已接受该阶段的咨询成果。

5.2.3甲方应提供乙方因咨询工作需要的相关信息资料，并积极配合乙方项目顾问按计划进行培训、讨论等工作。

5.2.4甲方向乙方工作人员提供履行服务时必须的独立办公室、网络、桌子、椅子、长途电话及交通便捷等。

5.3

乙方的权利和义务

5.3.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，乙方应就本项目成立项目组，项目负责人及项目成员应经过甲方项目组的认可。

5.3.2乙方应按照协议的要求，根据项目计划保质保量完成服务范围所规定的工作，按时向甲方提交合同要求的各种咨询成果及培训资料。

5.3.3乙方应及时向甲方通报项目的进展情况，根据甲方对项目执行及提交成果的意见及时进行修正。

六、项目费用

本项目的费用包括两项，分别是咨询服务费和差旅费，其中：

6.1项目费用的第一项为咨询服务费，咨询费用为人民币壹佰万元整(￥1000000.00元)按照项目进度，甲方分次支付给乙方：

6.2项目费用的第二项为差旅费和食宿费用为人民币壹佰陆拾捌万元整(￥1680000.00元)按照项目进度，甲方分次支付给乙方：

顾问来往甲方的所有差旅费和食宿费用由甲方负责。

此份合同总金额为人民币贰佰陆拾捌万元整(RMB:2680000)。

七、保密

7.1本项目中所涉及的双方的内部资料、数据和其他商业信息，未经有关方许可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。

7.2本项目成果物的所有权归甲方所有，未经甲方许可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方违约，甲方保留进一步追究的权利。

八、违约责任

8.1甲方应按合同约定向乙方支付项目咨询费。

8.2乙方应按项目工作计划提供阶段咨询结果。

若乙方提交的咨询成果，经甲方审核后未被认可，且经三次修改后仍未被认可，甲方有权终止本协议。

九、争议处理

甲乙双方如对协议条款规定的理解有异议，或者对与协议有关的事项发生争议，双方应本着友好合作的精神进行协商。协商不能解决的，则任何一方均可向当地仲裁委员会申请仲裁。

十、不放弃条款

任何一方因疏忽而未追究另一方的任何违约责任，并不意味着该方放弃了任何应有的权利。

十一、协议的完整及其他

11.1本协议及附件已构成双方当事人的全部合同意图，并取代之前就本项目所做出的一切口头或其他书面协议。

11.2本协议自双方签定之日起生效。

11.3本协议未经双方书面同意，不得对此作任何修改。

如有未尽事宜，经双方书面同意后，可签定书面补充协议，补充协议同本协议具有同等法律效力。

十二、协议效力

本协议一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方：

(盖章)

委托人(签字)：

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【关键词】全面预算管理 民营企业 内部控制 管理方法

一、全面预算管理概述

所谓全面预算管理，也即是指根据企业中长期战略规划，将涵盖企业经营全过程的业务架构作为理论基础，通过借助预算，以确立企业发展的一系列资源优化配置方案，明确企业发展战略目标，实现企业动态管理的一种管理方法。作为企业生产管理中的重要组成部分，全面预算管理体现的是企业在未来发展过程中，某一特定时期内经营管理计划的数量表现和价值表现，其实施会将企业的每一个责任单位调动起来形成管理环节的有效衔接，并在这种机制的作用下落实对企业员工的激励考核，帮助企业实现自身的既定发展目标。

二、民营企业在全面预算管理中存在的问题分析

（一）全面预算管理组织机构不完善

对于每一个企业而言，在进行预算管理工作之前，设立相应的预算组织机构都是极为必要的。然而现阶段，不少地区的民营企业在全面预算管理方面仍旧存在一些问题。部分民营企业尽管在意识到全面预算在企业管理中所发挥的重要作用后，设置了预算管理机构，但其内部的预算管理均由财务部门牵头并主导执行，其他部门在预算过程中只是配合财务部门上交所需资料而已，在整个预算环节中并没有体现出应有的价值。虽然财务部门由于其特殊性对于公司的各项财务指标和经营状况都比较了解，是预算管理体系中主导力量之一，但是预算不是公司单一部门或几个部门的职责，良好的预算管理需要企业间各部门的紧密配合。因而从整体来看，部分民营企业缺乏建立健全完善的全面预算管理组织机构，各部门之间缺乏有效的配合，许多部门对于预算的认知和执行能力较差，极易导致企业预算的权威性降低，不利于提升民营企业整体内部控制的管理水平。

（二）预算管理编制方法过于传统，预算调整不及时

现阶段，为更好的发挥财政总量控制的优势，大多数民营企业逐渐意识到在全面预算管理过程中，及时创新编制方法，做好预算调整和预算分析报告工作的重要性，并不断改进预算编制方法，及时做好预算调整，加强完善预算分析报告，旨在能够有效控制公司的预算，促进公司的长远稳定发展。然而不少民营企业在具体操作过程中，受传统编制方式的束缚，以及企业销售和售后业务的发展，在预算编制中仍旧沿用传统的定期预算、增量预算以及固定预算等方法，加之其在销售与管理方面的费用远远超出预算指标数的情况下，并没有及时进行预算调整，也没有从多方位角度对财务指标进行分析，导致部分民营企业的预算出现失控局面，不利于民营企业预算管理工作的实施。

（三）全面预算管理执行机构不健全，预算职责分工不明

全面预算管理作为一项任务艰巨的工程，执行起来相对困难，对于民营企业来说，建立健全完善的预算管理执行机构是非常必要的。部分民营企业尽管也建立了相应的预算管理机构，但由于并没有十分重视全面预算管理的实际推进，也没有明确各级预算管理接口部门，执行机构并不完善，再加上企业缺乏明确的预算监管部门，使得企业在款项支付及预算考核等方面缺少必要的监督，极易导致预算数据的真实性及考核的公正性得不到有效保证。另外，部分民营企业在对预算指标进行分解过程中，缺乏明确各责任主体在预算过程中的责任义务，也没有根据责任义务的大小授予其相应的权利，更没有将层级预算落到实处，使得企业在预算管理方面一片混乱，加之财务部员工长期兼职预算执行，导致工作量加大，极易产生抵触心理，直接影响到企业预算目标的顺利完成，不利于民营企业的整体发展。

（四）全面预算管理考评激励作用不明显，缺乏完善的考核机制

在全面预算管理过程中，适当的建立考核奖惩制度，将员工的薪酬福利与企业预算考核指标挂钩，对确保预算管理效能的有效实现具有关键性作用。在预算考核过程中，给予实际经营成果符合预算指标的员工进行适当的奖励，能够调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率。反之则会引发员工的消极情绪。但部分民营企业在执行预算指标考核过程中，由于考核涉及范围较窄，考核内容较为片面，仅仅以实际经营成果是否符合预算指标为考察重点进行简单的奖惩，并且预算考核的内容并未真正渗透到绩效考核机制中去，极易挫伤员工的工作热情，促使预算管理水平大大降低。再加上大多数民营企业尽管在每年完成预算执行后，都会对预算执行效果加以适当的分析，但仍有部分民营企业未针对其在生产经营过程中出现的问题进行深入的总结，缺乏建立相应的预算考核机制，对预算考核中的人情问题也没有给予有效的处理，极易降低预算资料的真实性和准确性，给预算考核的客观公正性带来直接的影响，甚至会给员工的工作积极性造成严重打击。

三、民营企业全面预算管理的改善措施

（一）健全预算组织体系

“凡事预则立，不预则废”，这就要求各民营企业在预算管理编制过程中，应将建立健全完善的预算组织机构作为首要任务。首先，为更好的促进预算管理的有效执行，民营企业主要领导应充分认识预算管理的重要性，积极关注预算管理工作，针对预算执行中遇到的问题，及时查找症结并分析原因，提出有价值的解决策略；其次，在预算执行过程中，各民营企业应加强与公司员工进行沟通，针对员工在预算管理知识方面的不足给予适当的培训和引导，以便更好地培养员工的预算管理能力，使每一个员工都能够形成正确的预算意识，从而增强员工对预算工作的责任感和参与度；最后，在具体的预算管理实施过程中，基于财务部门在公司预算管理中的主导力量，各民营企业应注重对财务部门人员素质的培养，采取有效措施将先进的预算管理理念渗透到每一位员工的脑海中去。与此同时，财务人员自身还应加强对预算管理理念的学习，注重从多个角度对财务工作进行全方位思考，以便促进高素质财务团队的建设，提高预算管理水平。

（二）做好预算的全面调整工作

在企业经营环境的不断变动下，及时做好预算调整工作对促进企业的长远可持续发展是相当有利的。因此，为更好的确保各民营企业预算的真实性、准确性，必须从预算制定的基本程序入手。一般情况下，预算主体不同，其预算调整也不相同。针对涉及某一个主体的预算调整，在一定范围内仅由拥有预算决策权的经营者进行调整上报即可，而涉及多种主体的预算调整，则需先通过企业总部协调，再进行上报批准。不难发现，一个企业的预算管理关键就在于其预算调整的准确性。一味的做表面工作，使预算编制流于形式的行为，势必会阻碍公司的长远发展，这就要求各民营企业在预算管理过程中，首先应建立严格的责任审批制度，以确保预算报告的真实可靠性，从而有效控制预算成本费用；其次应针对预算主体的不同，对预算进行全面的调整，以便在保障预算真实可靠性的同时，更好的实现控制预算的目的。

（三）加强预算执行力度

为有效应对多变的企业市场环境，在企业全面预算管理过程中，加大预算执行力度不失为促进企业稳定发展的有效手段之一。对此，各民营企业在对预算责任部门实行预算管理时，首先应改进传统的预算方法，制定相应的预算目标并进行预算费用的分解，以促进预算管理的有效执行；其次，应建立完善的预算分析制度。在对公司预算管理进行分析时，无论是预算控制部门还是预算执行部门，都应将对预算管理信息的全面收集和整理作为首要任务，对预算执行中出现的漏洞或偏差，应从主客观方面对其成因进行全面剖析，并提出可操作性的解决对策；最后，为保障预算管理执行的真实、有效性，各民营企业还应注意在企业内部建立相应的稽核制度，并成立预算稽核小组，负责对预算管理进行监督和控制，以使内部稽核在预算管理工作中的有力作用充分发挥出来。

（四）全面考评预算指标

在预算管理工作中，预算考评占据重要环节。各民营企业在具体的预算考评工作中，首先应结合企业的实际情况，注意企业财务指标、非财务指标、综合评价指标体系以及市场化、内部化等之间的结合，以便更好地促进企业中长期以及短期利益的均衡化发展，实现企业的权责统一；其次，应设计高效的预算绩效方案。对于民营企业来说，高效的预算绩效方案，对促进企业的快速稳定发展起推动性作用。最后，还应不断加强预算指标考核的激励作用。在预算考核过程中，如果一味的将预算考核与企业管理者、员工的业绩合同和薪酬等同，或者以预算完成量和成本降低值作为员工绩效指标的评判标准，那么极易出现考评不公现象，从而挫伤员工或管理者的工作热情，阻碍企业长远战略的实施。反之，给予在预算指标考核方面表现良好的员工进行适当的奖励，给予实际经营成果与预算指标不符的员工进行适当的处罚，则能够从中提高员工的工作效率，加深员工和公司的联系，调动员工的工作积极性，实现公司利益最大化。

四、结论

综上所述，在全面预算管理工作中，各民营企业应针对其存在的问题，不断提出改善措施，并进行有效的实施，只有这样，才能将预算管理的优势在企业中更好的发挥出来，从而促进各民营企业的长远可持续发展。

参考文献

[1]秦文光.全面预算管理实施误区及对策[J].当代经济，2015，（35）.

[2]芦小林.全面预算管理在企业管理中的应用[J].山西财税，2016，（01）.

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关键词：人力资源管理；信息技术

0 引言

信息技术是21世纪的代表性科技。因此，完善信息技术在现代社会中个领域的利用，促进人力资源管理，具有重要的意义。首先，我们必须了解信息技术在个企事业单位中的运用，从信息技术的运作模式出发，为管理工作作出具体的、准确的指导。对于管理者而言，将信息技术用于人力资源管理中，就成为其重要任务之一。

1 信息技术在人力资源管理中的应用

1.1 薪酬福利管理 使用信息技术，员工的薪酬福利管理工作会变得更科学，通过信息技术，能根据设定好的程序实行员工薪酬福利动态计算管理，员工的薪酬福利信息在一个强大的数据处理平台上轻松处理完成，不仅减少了工作量，还保证了信息的准确性，除此之外，企业还能通过互联网对人力资源进行管理，系统可以自动生成报表将员工的福利调整变动情况呈送有关部门，而员工，也可以利用网络信息技术对自己的福利信息进行了解，并有效的对自己接下来的日常工作、薪酬福利安全进行科学的规划。

1.2 绩效管理工作 利用信息技术，我们可以建设属于自己的数据库，单位就可以将业务数据信息和员工工作信息、单位业务流程规划等基本信息录入到电脑中，以现代化的方式进行管理，完善内部管理工作质量。在信息系统中设计各种参数，提前设置目标参数、制定相应规则，完成人员的考核和管理。

1.3 员工培训和技能拓展 网络有上传和下载的功能，我们可以利用这一功能，建立和丰富本单位的信息资料数据，同时通过网络来监督工作人员的日常作业，还可以利用内部网络数据库进行检索，为员工学习提供信息帮助，实现有针对性的学习，信息技术的使用，让单位在人员管理和培训方面得到了很好的回报。

1.4 提高工作效率 信息技术是现代人力资源管理的主要技术，除了人对人的管理外，信息技术是促进人力资源管理更加优化的方式，它能大规模、准确的处理各种问题，比如人事信息管理、员工考勤、薪资计算等等，比人工管理更加优秀，因为它除了能提高工作效率，减轻人员的工作负担，还能提高管理的准确性，从而让管理者有更多的时间去思考如何促进单位的未来建设。

1.5 优化业务流程 事实上，我国的人力资源管理模式还比较落后，从整体上看，利用信息技术的程度较低。为此，我们必须加强对信息技术的利用，因为好的人力资源管理系统可以将管理技术与信息技术、管理思想与中国传统文化之间完美的融合起来，在促进人力资源管理质量提高的基础上，还可以优化单位的其它管理流程，让人力资源管理成为促进单位发展的主要推动力，从而实现人力资源管理的现代化、个性化以及信息化。

1.6 提供基于信息的决策支持 一套完整的人力资源管理系统会给单位的人力资源管理带来另外一个惊喜，数据库的建立与完善能完整地记录所有员工的人事、考勤、绩效、培训、薪资、福利等各方面信息，系统可以准确快速的做出人员工作质量分析报告，为企业管理与决策提供准确全面的数据支持。

2 关于高校英语教学管理的人力资源管理信息化实现

2.1 以选才促进人的管理 每个人都有各自的特点，我们必须用客观辩证的眼观来看待人，尽量扬长避短，让他们发挥所长。在高校英语教学管理中，就必须认真履行这一点，我们必须根据老师们的专长，以教育信息技术岗位类别为基础，合理安排相关人员到岗位上，以及通过合适的选聘方式把符合岗位的人选出来。同时，还要制定英语教育技术方案，制订科学的绩效管理方案，促进英语教学专业的人才配置，尽可能的人尽启用，促进高校英语教学管理的进步。

2.2 以事业促进人的管理 通过建立英语教学技术方案，规划英语教师管理模式，围绕高校英语教学质量的提高选聘、培训、开发、考评等活动，坚持程序管理、注重人力资源建设、抓住机遇、突出优势、管理细致、形成特色，促进英语教学事业的全面发展。

2.3 以激励促进人的管理 激励是为了激发人的战斗力，优化人员之间的竞争，也是为了优化人才、管理人才，激发人员的积极性和创造性，提高英语教学质量，为学校的发展提供强劲的动力。总之，把握信息技术人力资源管理，就必须做到，科学选人、合理配置，科学用人、各尽其才，科学留人、有情有义。

3 人力资源信息数据库的功能实现

在人力管理中，我们将员工看成一个对象来设计和规划，让整个单位的人员信息统一集中在一起，将员工信息看成资源来存取。信息化的人力资源管理中，通过信息系统，技术人员设计了强大的查询、统计功能，不仅能自动生成人员管理报告信息，而且可以根据使用者自行设定的条件，快速搜索出符合要求的人员信息。开发完成后的程序安装在单位内部的局域网上，采用自动升级的方式，保证每台电脑中的人力资源信息都是最新、最有效的，同时，还能根据不同的权限控制，不同人员可以进行不同的操作。人事部门具有添加、修改、查询等所有的权限；有关职能部门可以在职能范围的模块进行信息的维护，使其各部门形成综合、有效、互相促进的模式。

4 信息技术在人力资源管理中应用的演化趋势

21世纪是人才竞争激烈的时代，信息技术被看成人力资源管理，提高人才竞争力的关键手段，事业人力资源信息采集通过信息技术变得更加准确和专业，而各单位的人才结构、招聘管理、等环节的完善都要依靠信息技术。如果单位能自行研发出适合自身管理特点的信息系统，能将人力资源管理中所提到的相关内容都很好的涵盖，那单位内部的人力资源管理，或者是对外对发展，都能起到很好的作用。对现代人力资源管理来说，在发展信息化的同时，还应积极推行人力资源管理体制，灌入新的管理理念，使信息技术、体制创新、理念革新三者能相互促进，全面激发人力资源管理的进步和发展。

参考文献：

[1]王霞,王文京等.浅谈医院人力资源数据库的构建[J].中国医院管理，2008,(4).

篇7

一、问题提出

校园招聘会作为毕业生实现就业和用人单位招聘到高素质人才的重要渠道之一，如何有效开展校园招聘会已成为毕业生、学校、用人单位三方共同关注的问题，通过调查能更清楚地认识校园招聘会的具体情况，更加深入地了解毕业生应聘和就业情况，并且从宏观和微观两个层面了解用人单位招聘现状、人力资源需求状况，以及对学生知识水平、技术能力等的要求，从而更有针对性地为毕业生、学校和用人单位提供具有价值的信息，实现校园招聘会的效益最大化，吸引更多优秀用人单位到校招聘，进一步提高学校声誉。

二、研究对象

校园招聘会期间针对到会用人单位和学校2012届毕业生通过问卷调查、访谈等形式采集数据：

1．关于用人单位的调查问卷，共发放476份，收回286份，其中有效问卷252份；

2．关于现场毕业生的调查问卷，共发放1 200份问卷，收回1 126分，其中有效问卷1 025份，男女比例趋于均匀，分别占48%和52%，覆盖学校所有专业。

同时，针对一些调查对象进行访谈，补充调查信息，丰富研究内容。

三、结果分析

（一）用人单位招聘毕业生现状及人才需求分析

1．用人单位类型

被调查的用人单位中，私营企业如广州立白（番禺）企业集团有限公司、华润万家生活超市（广州）有限公司等，所占比例最大，为69.30%；国有企业如中国联通广州分公司、广州番禺珠江钢管有限公司等，所占比例为5.51%；合资、外资企业如四海集团、广州三元麦当劳食品有限公司等，所占比例为17.30%；事业单位如广州市南方理工技工学校等，所占比例为2.36%；其他用人单位所占比例为5.53%。

从用人单位类型来看，私营企业占到参会企业的一半以上，数量众多。这些企业中很多尚都处在发展阶段，需要大量的人才来扩展自己的企业，相对而言对人才的需求量最大，也已成为促进就业的主要力量。

2．用人单位所属行业

被调查的用人单位所属行业中，制造业所占比例最大，为49.04%；社会服务业为15.38%；零售贸易、餐饮业为15.38%；教育、文化艺术及广播电影电视业为6.73%；金融保险业为5.77%；交通运输、房地产等其他行业为7.70%。

用人单位用工需求主要集中在制造业、社会服务业和零售贸易、餐饮业等行业。这主要是由于珠三角地区，制造业、餐饮服务业等数量最多，用工需求量最大。根据2011年上半年广州市人力资源市场供求信息调查分析报告，从行业用工需求的角度分析，制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业占用工需求量的前三位，分别占总需求的40.6%、19.2%和12.1%，合计占71.9%\[1\]，这与调查的结果是一致的。吕振涛：用人单位人才需求与毕业生就业现状调查研究——基于一所高职院校校园招聘会调查十堰职业技术学院学报 2012年第3期 第25卷第3期

3．用人单位所在地区

此次招聘会到场的用人单位所在地区大部分是广州，占用人单位总数的89.12%，主要是由于地域原因，距离较近，用人单位所花成本较少，而非广州的用人单位则一定程度上会因成本问题而选择不参加此次招聘会。

从省内看，珠三角地区的用人单位则更是占到98.84%。珠三角地区属于经济发达地区，企业较多，用工需求量大。

4．用人单位对应聘者能力认定方式

用人单位考察应聘者或刚入职员工一般都会看重他们在试用期的表现，选择这种方式的单位占到48.25%。这表明，毕业生应该特别重视试用期内的表现，虽然此时工作经验可能很少，但要尽量展现自己潜在的工作能力，以体现出自己对于公司的价值。

（二）应届毕业生就业现状及需求分析

1．应届毕业生基本情况

统计结果显示，51%的毕业生在校期间曾担任过学生干部；43%的毕业生得过校级或以上奖励；88%的有过兼职或社会工作经历；52%的毕业生还参加过技能培训；同时全部受访者均有技能培训证书（计算机和英语等级证书除外），其中65%以上的毕业生拥有2个以上技能证书。以上数据表明，有半数的学生在求学阶段注重通过当学生干部或参加各项赛事或技能培训鉴定等活动以培养自身的就业能力，除此之外还有近9成的学生注重社会实践。这些基本情况在一定程度上为毕业生在就业过程中增加了筹码，同时提高了就业的信心。

2．就业意愿和择业因素

（1）首选就业单位类型。目前，多数应届毕业生就业优先考虑的是国有企业，占52.97%，主要是因为看到国有企业工作稳定，福利待遇优厚。但是，很多毕业生也愿意进入外企、合资企业或私营企业，这些企业提供的薪酬水平一般比国企更高，工作的灵活性更强，机会及挑战更大，能够更好地实现自我价值；同时，有相当一部分同学选择事业单位，虽然在薪酬、晋升方面不如企业，但是工作稳定性成为重要的影响因素；而选择国家机关的学生比例明显不如以上类型单位，除了现在大部分国家机关的招聘条件严格、考录难度较大等原因外，也跟政府部门的工作性质有很大关系，对一部分高职院校毕业生缺乏吸引力。

（2）首选就业区域。调查结果表明，大多数应届毕业生在就业地点上首选广州，占总体的62.10%，这主要是因为广州是全国中心城市之一，位于珠三角发达地区，就业机会、就业条件及薪酬水平、福利待遇相对好于其他地区。当然，作为经济特区的深圳，就业环境与广州相比，不相上下，而且更加开放，经济更有活力，但是本届毕业生生源地主要是广州，所以愿意去深圳工作的学生只有11.86%。还有14.10%的毕业生选择了广东省内的二三线城市，这些地方虽然在工作条件方面不及广州、深圳，但是由于其竞争及工作压力相对较小，而且往往临近学生生源地而受到部分毕业生青睐。

（3）工资薪酬及待遇要求。毕业生薪酬期望与用人单位工资待遇对比，见图1。

根据对比显示，有44.69%的应届毕业生希望第一次求职的工资在2 500-3 000元，而对比大部分企业给出的工资，一般为1 500-2 500元，占56.84%，略有不匹配。同时，参考麦可思公司为该校2010届毕业生所做的半年后的月收入统计，也可以看出目前该校毕业生工资待遇的平均水平，见图2。

这些数据表明，相当一部分毕业生在初次就业时，对社会整体就业环境缺乏相应了解，薪酬期望值偏高，所以对于毕业生来说，要注意调整自己的期望值，积极面对现实。

（4）择业考虑因素。应届毕业生在择业时优先考虑的三个因素是个人发展机会、薪酬福利和工作地点，所占比例分别为66.34%、56.29%和45.36%。

由此可见，对于大多数毕业生来说，个人未来的发展机会是他们择业的首选因素，而发展机会则体现在用人单位为员工提供的职业发展规划中。但是通过访谈了解到，只有较少一部分用人单位能够提供清晰的员工个人职业发展规划，对于大部分用人单位尤其是一些小型私营企业来说，员工的未来发展并不是公司优先重点考虑的环节。关于薪酬福利，由于当代大学生的成长环境相对优越，特别注重物质生活条件，所以对于薪酬待遇自然非常看重，同时，受市场经济的影响，个人财富在一定程度上成为体现其社会价值的标尺，这也在无形中影响了毕业生的择业观念。而工作地点在一定程度上也是未来发展机会的硬件表现。

同时要注意到，毕业生对专业是否对口、单位性质及规模、工作环境、自己的性格和兴趣等的要求明显低于前三者，这就说明了由于现在的就业形势严峻，毕业生在择业时，开始趋于理性，对于一些主观意愿和客观因素，能够正确看待。特别要引起注意的是，选择父母意愿的非常少，只有不到3.21%，这从侧面表明当代大学生更加独立自主，注重自我价值。

3．就业准备和就业观念

（1）兼职或社会工作情况。调查表明，该校有87.50%的应届毕业生在校期间有过兼职或社会工作的经历，这部分学生能够主动了解社会，并在不同程度上锻炼了工作能力，提高了工作竞争力，为就业提前做好准备。

（2）影响就业的因素。社会经验、专业能力和个人素质是毕业生认为影响就业的三大因素，分别为59.92%、55.70%和49.75%。社会经验成为最大的影响因素，这从侧面说明学生对于社会工作经验的看重，已经超过了专业能力和个人素质。同时，作为在校期间学生考量的重要标准——学习成绩，仅有18.14%的学生选择，这充分说明现在的学生越来越不重视成绩的高低，而更重视个人能力发展和社会经验的积累。

（3）求职经历。本题考察应届毕业生在此次招聘会之前所做的准备工作。从有28.19%的学生选择“一次也没有求职经历”来看，仍然有很大一部分学生没有为自己的将来做好准备。同时，15.44%的学生有过3次以上的求职经历，这也在一定程度上反映了当今社会就业形势不容乐观。

（4）应聘者的素质能力。从图3中可以看出，毕业生认为用人单位特别看重的几种素质能力和用人单位认为应聘者应该具备的几种素质能力基本相匹配，只是在“吃苦耐劳，踏实肯干”能力的认识上有所偏差。之所以会有这种偏差存在，是因为一般用人单位都会希望员工可以为企业无私奉献，可是在当今社会，人才流动如此频繁，作为一个“打工者”往往都在寻找更能展示个人能力，体现个人价值的地方。

图3 应聘者应具备的素质能力对比

（5）对就业指导的评价。超过一半的毕业生（52.26%）认为学校的就业指导课程和就业辅导活动对于他们就业有一定的作用，这说明就业指导工作得到了大部分学生的认可，其中，还有相当一部分的学生（22.20%）认为非常实用。但是，还有25.54%的学生认为没有太大的作用或不太清楚就业指导工作的作用，这就要求学校的就业指导部门以及各院系专业教师有必要加强这方面的工作及教学活动，丰富其形式和内容，努力为更多学生提供帮助。

（6）获取就业信息的渠道。毕业生认为获取就业信息最有效的渠道分别是校园招聘会（62.04%）、人才市场招聘会（49.17%）、招聘网站（48.68%）、亲戚朋友介绍（35.51%）、报纸、广播等新闻媒体（27.31%）以及学校就业信息公告栏（24.68%）。随着现代社会的信息渠道多元化，毕业生获得就业信息的来源也越来越多，但最主要的还是通过招聘会、招聘网站等途径获得就业机会，但在这过程当中学校应提醒毕业生对招聘信息的来源真实性以及合法性进行甄别。

同时，通过访谈了解到许多学生认为学校可以多举办同类专业或行业的小型专场招聘会，这样更具针对性。此外，学校就业指导部门应该充分利用网络技术，充实网络数据平台，及时就业信息，丰富招聘形式。

四、问题与对策

（一）问题

毕业生在就业单位性质选择上与到校招聘的用人单位类型的比例不一致，毕业生更多优先选择到国有企业就业，但是参会企业中国有企业所占比例较低；另外，毕业生对薪酬待遇的期望虽然已趋于理性化，但是仍然高于大多数用人单位给出工资的平均值。

目前，由于就业形势严峻，大多数毕业生选择“先就业后择业”，所以学生特别看重工作的发展前景，他们选择在珠三角地区工作正是看中了这一点，毕竟发达地区具有更多的就业机会和发展机会，这就有可能引发多数用人单位在招聘毕业生时趋于保守，反而不利于毕业生就业。

通过与毕业生访谈，了解到学校招聘会组织者在用人单位宣传、招聘信息上存在明显不足。学生对于招聘单位的基本信息、职位状况、用人标准等缺乏了解，同时，毕业生与用人单位之间也缺乏一定程度的交流沟通，导致部分毕业生对招聘会的准备不足，应聘失利。

（二）对策

1．做好职业生涯教育

毕业生在就业选择上有趋同现象，他们大多都会优先选择诸如高薪酬、国企等用人单位，但是现实中的情况却很难达到毕业生的要求，最后造成多数毕业生争夺少量的职位而忽略了其他职位，所以这就要求教师在日常的教育和教学中，引导学生认清现实，理性选择，不要盲目跟风，只重经济条件，应该认真了解行业知识，做好职业生涯发展规划。

2．加强就业指导工作

毕业生获取就业信息最有效的途径是现场招聘会以及网络招聘，因此，学校应及时社会以及各高校举行的招聘会信息，在自身条件允许的情况下可以多举办一些高质量的招聘会，特别是同专业或同行业的小型专场招聘会，为毕业生提供一个有效的就业平台，同时，学校应加强网络在毕业生就业信息传递的作用，丰富招聘形式，拓展招聘渠道。

此外，学校有必要针对不同的毕业生开展个性化的辅导，比如根据不同专业的毕业生求职意向分析行业特性以及行业前景，教授相应的面试技巧，仔细讲解毕业生经常碰到的问题如协议书作用、劳动合同法的认识以及试用期、转正期的相关知识，教育毕业生如何保护自身权益。

3．吸引更多的企业到学校招聘

各高校吸引企业参加自身举办的校园招聘会的方式各有不同，但作为高职院校，必须以高素质的毕业生来吸引企业，以提供更多的就业岗位，促进学生就业。特别注意的是，在今后的工作中，要多举办针对同类专业或行业的小型专场招聘会。

4．通过教学改革和课程改革促进与企业招聘的对接

通过调查，毕业生普遍反映在校期间的实践学习与社会需求脱节，在就业过程中因为缺乏相关专业技能以及实践经验而遭遇挫折。这反映了学校在教学实践环节与社会需求相脱节，要解决这个问题，学校首先要对企业、社会需求以及实际工作岗位作全面了解，在此基础上开设学以致用的课程，传授市场需要的专业知识\[3\]，提前获得工作岗位所需的专业技能以及工作经验，为将来就业做铺垫。

教学改革和课程改革可以促进学生知识、综合能力、技能、素质的提高，增强毕业生的综合就业能力和创新实践水平，为社会培养适合经济发展的专门人才，只有这样才能提高学校的声誉，吸引更多的企业来校招聘，实现可持续发展，建设高水平高职院校。

［参考文献］

［1］ 广州市人力资源市场供求信息调查分析评估工作小组.2011上半年度广州市人力资源市场供求信息调查分析报告\[R\].广州:广州市人力资源市场服务中心,2011：6.

篇8

[关键词]人力资源资质管理机制

新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化,企业的发展更加依赖于其员工所具备的胜任企业发展需要的能力,企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工能力素质的管理，基于资质的人力资源管理倍受关注。可以说,新经济时代的人力资源管理就是员工的能力素质资源的管理。

一、基于资质的人力资源管理的内涵

一般认为，资质是指在特定的工作岗位和组织环境中能够区分、描述工作绩效水平的的个人特性的综合表现。资质既包括知识、技能、能力等比较显性的因素，又涵盖了态度、自我驱动力、自我角色识别等隐性因素。如果从企业战略的角度对资质进行整合，资质通常可分为以下4类：

一是关键资质。用以描述对所有员工都非常重要的行为、态度因素，如业务能力、客户服务意识、个人的责任感等，它们支持组织的价值观、所期望的绩效以及企业文化。

二是职能性资质。用以描述如系统分析员、项目经理、人力资源部门经理、工程师等专业角色所需要的、具有针对性的能力、行为和态度。

三是团队资质。用以描述一个作为整体的工作团队的特定能力和特征，比如，柔性灵活的人员流动、积极有效处理冲突、安排复杂工作的分工和进度等。

四是领导和管理资质。如今，大量的信息需要处理，组织环境越来越复杂多变，员工的素质越来越高，内外部合作伙伴的增加等，这些挑战都向领导和管理层提出了更高的要求。

基于资质的人力资源管理，就是对员工的能力素质等资质资源进行管理，从而达到人力资源的有效开发、合理配置和科学使用的一系列活动。主要包括对员工的资质进行合理地评估、使用、激励和开发。基于资质的人力资源管理的基本方法，主要是先对员工的资质进行评估，确定员工实现优秀绩效所具备的资质；然后根据公司业务工作的需求，确定每一项工作对工作承担者资质方面的要求，并与员工所具备的资质相比较，确定从事该工作的最佳人选。这种以资质为平台的人力资源管理机制最大的优点在于，能适合组织动态发展性的要求，组织可以根据组织结构的调整、工作活动的安排，对员工的工作进行灵活的调整，充分体现了对员工的重视。

二、构建基于资质的人力资源管理新机制

人力资源管理目标的实现，靠的是管理机制的构建和良好运作。一般来说，主要必须建立以下4个机制：

1.质评估机制。建立资质评估机制，是建立人力资源管理机制中的基础，目的是通过系统的方法和原理来评定和测量员工的资质及其工作绩效。首先要成立资质测评中心。确定项目实施的负责人以及相关工作人员，并且明确他们的权利和责任；拟订项目进展的计划，核算整个项目的各项成本，确定使用怎样的工具和技术，构建必要的信息系统。其次要确定评估标准，构建科学的资质模型。对员工核心能力进行不同层次的定义，辨别杰出者和基本胜任者在关键绩效领域中的知识技能、态度和行为等方面的差异并进行量化，从而形成可以用来对照判断资质及相应层次的可操作的体系。第三要建立员工资质分析报告。根据资质模型和组织本身的特点，选择适当的测评方法，如工作能力测试、案例分析、会议讨论等，对相关人员的资质水平进行测量，整理写出测评对象的资质分析报告。第四要正确对待和运用评估结果，使其与组织结构、薪酬、绩效管理、培训等各个环节紧密结合。2.资质使用机制。坚持以资质、胜任力特征为基础，建立以资质等级为中心的科学的职位体系，做到以岗定能，量才录用，人尽其能，能岗两宜，实行能者上、平者让、庸者下。一是以岗定能、量才录用。根据岗位实际需要对各层次、各岗位、各工种的人员应具备的知识结构、劳动技能、创造能力、心理素质、行为规范等进行认真细致的研究，制定出相应的标准和考核测试方法，严格按照岗位需求和员工资质来选择使用人才，杜绝随意用人。二是人尽其能、因人定岗。充分用人之长，将最具有挑战性的工作由资质、绩效最好的人来承担，力求形成一种最佳的管理结构。三是要公平合理用人，做到资质等级与职级配置相适应，给每一位员工创造发挥才能的条件和公平竞争的环境，做到竞争上岗，各尽其能。

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一、企业推行成本费用“两精”管理的目的和意义

1、提升战略管理能力

战略目标通过成本费用“两精”管理加以固化与量化，预算的执行与企业战略目标的实现成为同一过程；对预算的有效监控，将确保最大程度地实现企业战略目标。通过预算时实监控可以让决策层动态地调整战略规划及目标，以实现企业的经济效益及社会效益。

2、有效的监控与考核

预算的编制过程向公司与各部门及子公司双方提供了设定合理业绩指标及经营目标的全面信息，同时预算执行结果是业绩考核的重要依据，严格的预算考核和激励机制，把预算执行情况与企业、职工的经济利益挂钩，奖惩分明，从而使职工与企业形成责、权、利相统一的责任共同体，最大限度地调动员工的积极性和创造性，培养员工的责任意识，使全面预算管理真正成为有效的管理机制，以确保公司战略目标的实现。

3、高效使用企业资源

预算计划过程和预算指标数据直接体现了各子公司和各部门使用资源的效率以及对各种资源的需求因此是调度与分配企业资源的起点。通过对内部各部门及各生产环节的统筹规划，协调行动，对聚集的各项经济资源，包括人力、物力、财力、信息等进行权衡，使之形成一种强有力的、有序的集合最大限度地合理利用有限资源，避免资源浪费及低效使用。

4、提高收入及节约成本

通过成本费用“两精”、全面预算管理的编制和执行以及考核、奖惩制度共同作用，可以对下一年度的实际经营水平进行日常监控与决策，量入为出，开源节流，合理调配和使用资金，全面实现各项经营收入，最大限度地科学控制经营成本，使各项经营活动按计划完成，以保证经济效益最大化和企业经营目标的顺利实现。

二、实施成本费用“两精”管理的途径

1、树立以成本费用精细管理和精确控制为重点的全面预算管理理念

（1）、对员工进行成本费用“两精”管理内涵、框架体系等基本知识的培训和宣传,让每位职工理解什么是成本费用“两精”管理,为什么要进行成本费用“两精”管理,成本费用“两精”管理与全面预算管理有什么关系，自己岗位工作的预算责权是什么,自己应在“两精”预算管理中发挥什么样的作用。

（2）、制定出明确的长期、中期和短期战略目标,使职工了解、认同企业战略。把战略规划与成本费用“两精”管理预算有机结合起来,将本企业的战略数量化和价值化,让职工了解企业的发展前景和战略目标,以及年度经营目标和基本策略。

（3）、尽可能多地让职工了解单位的经营管理信息,减少单位管理层和职工之间由于信息不对称可能带来的负面影响。

（4）、做好基础工作,严格贯彻预算要求。基础工作包括:职工岗位责任制的建立、行为规范和技术标准、内部核算体系的完善、信息反馈和考核监督等方面。

2、完善全面预算管理体系

（1）、建立预算管理委员会,负责协调、平衡各预算责任单位上报的预算,统筹各项制度的制定,规划与把控单位上下的全面预算。预算管理委员会的设置应坚持权威原则、全面代表原则和效率原则,成员应该由企业领导、各重要职能部门负责人、专家学者、职工代表组成,成员数量不宜过多,但要有权威,代表性强且工作效率高。

（2）、设置直接隶属于预算管理委员会的专门预算管理办事机构。各预算责任单位分别编制预算草案,预算委员会对各预算责任单位提供的草案进行必要的初步审查、协调和初步平衡。同时,在预算的执行控制、差异分析、检查考评等环节还有大量日常管理工作要做。应设置专职预算部门处理上述工作,与预算责任单位相互监督、相互控

制。

（3）、独立核算的法人单位和内部的职能。部门要成立预算管理小组,负责编制本部门预算,将部门预算分解至部门各工作岗位,监督部门预算的执行。部门预算管理小组既要负责编制按经济活动客体来反映的全面预算,又要编制按经济活动主体来反映的责任预算,明确本部门及各工作岗位人员的预算管理责任,并以部门责任预算为目标,在自己的责任范围内,及时发现预算执行偏差,分析产生的原因,自行找出解决问题的办法,督促本部门或各岗位人员责任预算的完成。

3、落实全面预算的全过程管理

（1）、预算编制。预算编制宜采用自上而下、自下而上、上下结合的编制方法。先由高层管理者提出企业总体目标和部门分目标；各基层单位根据一级管理一级的原则据以制定本单位的预算；扩案，呈报分部门；分部门再根据各下属单位的预算方案，制定本部门的预算草案，呈报预算委员会；最后，预算委员会审查各分部预算草案，进行沟通和综合平衡，拟订整个组织的预算方案；预算方案再反馈回各部门征求意见。经过自下而上、自上而下的多次反复，形成最终预算，经企业最高决策层审批后，成为正式预算，逐级下达各部门执行。预算编制是预算管理的基础环节，编制内容要全面详尽，预算以经营成果预算、现金流量预算为重点。经营成果预算主要指销售收入、销售成本、毛利额（率）、费用、主营业务利润、其他业务利润等预算，通过经营成果预算，促进收入增长，降本增效，提高管理水平，保证目标利润的实现。现金流量预算主要指经营活动、投资活动、筹资活动产生的现金流入和现金支出的预算，在现金流入和支出保持平衡的前提下要求经营活动产生的现金净流量保持正数。通过现金流量预算，掌握现金流动信息，平衡资金余缺，提高资金利用效率，保证企业各项业务的正常开展，降低债务及资产负债率。

（2）、预算执行。预算执行即预算的具体实施,它是预算目标实现与否的关键,要求各部门和责任中心按照批复的预算方案严格执行。在预算执行阶段,有两个关键步骤:预算控制和程序调整。预算控制是指通过建立一套自上而下、层层控制、层层畅通的信息反馈系统,检查预算的执行进度和结果,及时发现差异,进行成因分析,并采取措施纠正偏差的一系列活动。预算控制的最终目标是通过约束与激励并举,实现职工的自我监督控制,从而达到“人本管理”的境界。在预算的控制阶段要建立预算情况报告的长效机制,形成定期报告和专项报告制度。预算调整必须坚持“程序”和“权限”,以维护预算的刚性。因发生不可预见事项,致使预算编制基础发生变化或影响工作目标实现的,在不偏离单位发展规划和年度任务的前提下,可对预算进行调整。预算调整的程序为:①由责任中心提出预算调整申请,要求载明调整事项、理由、数额、措施,并附相关测算依据、差异分析等;②财务部门对预算调整事项进行初审,测试该单项对整体方案的影响,协调平衡后,提出预算调整方案,交由预算领导小组审核后上报财政部门;③将财政批复的预算调整方案下达至相关责任中心执行。

篇10

行政部职责

1.负责公司日常事务性工作，对总经理负责。

2.负责建立健全公司的各项管理制度，并印发执行，对执行情况实行跟踪考核。

3.负责会务安排、人员接待及公司的对外宣传工作，树立良好的公司形象。

4.做好人力资源的档案管理工作。

5.做好部门考核和公司员工薪酬及奖金的核定工作。

6.加强内部管理，做好公司各类资料的收集整理、归档工作。

7.做好请示汇报和部门之间的沟通协调工作。

8．完成领导交办的其它工作。

第二条质管部岗位责任

1、全面负责质管部的日常工作，组织协调，督促质量管理人员在品质手册要求下正常、准确地工作。

2、负责质管人员业务素质的培训，定期或不定期对质管人员进行业务素质培训，考核培训质量及工作成绩。

3、对检验人员的化验分析的精确度进行考核，督促其提高业务能力。

4、根据技术总监的要求，督促并协助采购部采购到合格的原料以用于生产，指导生产部生产符合配方要求的产品，满足用户需求。

5、根据品质手册的要求，逐步建立和完善相关的制度程序，监督实施，检查并跟踪结果。

6、收集并整理质量跟踪信息，参与投诉调查，了解用户反馈信息，以便改进工作及产品质量。

7、协调与行业相关职能部门的关系，保证公司产品符合国家政令及法律要

8、接受技术总监交给的工作，及时有效的完成。

9、积极组织ISO9001、HACCP等质量管理工作的开展，定期检查各部门的执行情况，并将检查结果定期汇总分析。

第三条生产技术部岗位责任

1、负责制定公司生产规划以及年度、季度和月度生产计划，做好生产安排，选择低成本、高效益的模式进行生产。

2、负责实施部门内部管理，保证生产部的正常运行，确保安全、高质量、低成本的完成生产任务。

3、制定并控制生产计划实施体系，协调物流部门做好均衡生产工作，根据生产峰期调整生产部的工作计划及生产的预期管理工作。

4、熟悉和掌握生产技术，注意产品的质量和安全生产，搞好劳动组合，加强产品内部管理，提高劳动生产率和设备利用率，严格按照相关要求，搞好生产配方的保密工作。

5、主持部门内部人员的绩效管理，并对部门人员的奖励、处罚进行审核，对部门内部岗位调动、休假进行审批。

6、协调与其他部门关系，保持顺畅的内外部管理关系，控制场地环境管理，为保证优质生产创造条件。

7、负责部门内部成本管理计划。规范物资入库出库等管理。制定与审批部门薪酬管理制度，科学合理地降低部门运营成本。

8、建立设备维护、保养办法和设备管理制度。做好设备的更新改造和维护工作，确保设备的正常运转，建立设备、工具、材料、考核、生产等档案。

5、抽查包装、成品的重量及包装袋的质量，同时检查品名是否与包装袋一致。

6、包装袋的封口要整齐、平衡，不能漏诊，标签应打在包装袋的角上，生产日期必须外露。

7、成品的发货应待化验结果确定合格后方能进行，并遵循“先生产先发货”的原则。

8、每批新标签到货时，随机抽样，查看标签上所注的名称、内容、颜色是否一致。

8、对成品进行外观鉴定，并与化验检测中心联系。

10，完成上级领导交办的工作与任务。

第四条市场部岗位职责

1、负责销售内勤人员的管理辅导和培训工作。领导销售内勤做好客户服务工作，并处理投诉。及时与营销人员进行沟通、协调。

2、每周根据日报表和销售出库量向生产部下达生产计划。

3、根据发货单存根联登记明细账，并且进一步审核发货单的准确性，建立电子台账，并确保手工帐与电子帐的一致性，并不定期的与营销人员对账。

4、营销人员工资及提成的核算。

5、负责营销会议前的资料准备工作和会议的记录工作，安排各种管理表格的发放与回收检查工作（包括工作日记、工作计划与总结）。

6、管理各类文档（如合同、各类营销政策、客户资料及其他部门发文），健全营销内部档案管理。

7、收集营销人员对公司产品、营销思路等各方面的意见和建议，及时向营销总监、技术服务部门反应。

8、根据公司制定的年度、季度、月度生产计划，制定相应的年度、季度、月度采购计划，并组织实施；

9、调查国内外各地原料、物料供应市场的变动情况，随时上报新动向；

10、保持与原料、物料市场的密切联系，选择最佳采购对象及方式；

11、负责的所采购原材料及包装进行统一库存管理，在保证生产顺利进行的情况下，合理控制库存成本。

第五条财务部岗位职责

1、设计规划公司整体财务会计制度体系；

2、审核公司各项财务管理制度，报主管领导审批；

3、监控财务工作运行；

4、审定公司财务分析报告以及各类财务报表；

5、审定公司各项财务检查报告；

6、组织公司预算、决算管理工作；

7、审核年度财务预算和资本支出预算，提交公司领导审议；

8、审定公司年度财务决算报告，报主管领导审阅；

9、审定年度预算执行情况报告，并上报主要领导审阅；

10、监督、指导财务部日常会计核算工作；

11、授权范围内，审批各种现金支出和费用报销

12监控预算的执行情况

第六条行政部岗位职责

1、负责有关大事、图片的搜集、整理、汇编保管工作；

2、负责外来公文、信函的收发、登记、编号、传阅、分发；

3、负责档案的收集、整理、保管、统计、清理和提供利用；

4、负责文件的打印、装订、分发、复印以及名片的印制；

5、协助进行印章保管、使用登记，开具介绍信；

6、负责信件、邮件的寄送，报刊的征订及管理；

7、协助重大活动和会务安排；

8、负责一般来信、来电、来访的接待及处理工作；

9、负责后勤管理工作。

第二章生产管理制度

为了加强安全生产、提高生产效率，特制定本制度：

第一条生产计划汇编制度

1、月度生产计划

月度生产计划根据销售部门提供的销售计划，月度销售分析，月度库存状况及年生产计划表四个文件进行制定。

月度生产计划由生产部经理制定，会同销售部门、采购部门进行审核，经总经理审批后执行。

2、日生产计划为当天生产部生产作业计划，指导全天的生产作业活动。日生产计划必须明确当天的生产任务，每批投料量、投多少批次等。

3、日生产计划由生产部整理存档保管；

第二条生产岗位设置及职位分配

1、车间主任

不同职能的车间分别设置车间主任，根据情况车间主任可脱产或不脱产，直接对生产经理负责；

2、班组长

班组长为工段负责人，也可以为按时段划分班组的负责人，班组长直接对车间主任负责。

3、物料管理员

物料管理员负责部门生产物资的接收、保管、发放工作，对生产经理负责。

生产部岗位设置由生产经理制定，总经理审批，人事部门监督。