人力资源管理专业的背景范文
时间：2023-09-20 16:59:19
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[2]中华人民共和国教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）..
[3]中华人民共和国财政部.会计行业中长期人才发展规划（2010-2020年）.2011.
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人力资源管理是一门应用性和操作性很强的学科。然而高职院校在该专业的人才培养模式上仍然表现出轻实践重理论，培养出来的毕业生难以满足企业对人力资源管理人才的要求，造成该专业的毕业生面临工作难找的困境。本文通过分析高职院校人力资源管理专业实践教学存在的问题，从实践教学存在的问题、实践课程体系设计、专业化教学实验室建设、校企合作、教师实践操作能力等方面提出构建人力资源管理课程实践教学体系的方案。
【关键词】
高职院校;人力资源管理;实践教学
一、引言
人力资源管理专业具有比较强的应用性和操作性。这个专业的毕业生不仅要求具备扎实的理论基础知识，还要具备比较强的实践能力和操作能力。这样才有能力解决企业所面临的人力资源方面的相关难题。因此，在教学过程中人力资源管理专业的实践性教学对提高学生实践动手能力，满足就业市场需求，以及对提高其专业人才培养质量等都具有非常重要的意义。目前人力资源管理专业在国内开设的时间比较短，所以国内各高校对人力资源专业的课程开发、教学方法、实践与实训等内容还处于探索阶段。特别是作为高职院校，在这方面起步更晚。而且，与本科层次的院校相比，高职院校的优势在于培养学生的实践操作技能。职业性和教学为主是高职院校的主要特点，专业设置和课程安排必须考虑企业和市场的需求。随着企业经营与管理的日趋复杂和竞争能力的日益提升，企业更需要高素质的人力资源管理人才。但是目前很多高职院校在该专业的人才培养模式上仍然表现出轻实践重理论，培养出来的毕业生难以满足企业对人力资源管理人才的要求，造成该专业的毕业生面临工作难找的困境。因此，通过企业需求和本专业特点等方面的研究表明:构建完善的人力资源管理专业实践教学体系，加强实践教学，都是非常必要的。
二、高职院校人力资源管理专业实践教学存在的问题
(一)实践课程体系设计不够合理。很多高职院校在开设人力资源管理专业课程时，依然偏重理论课程的设置，而忽视实践环节。即使学校设置了实践操作课程，但是由于学校没有硬性规定实践操作的比例要求，所以导致其所占的比例也很小。此外，在实践教学环节过程中，有些教师对于实践课程设计的随意性较大，使得课模拟训练、实习、毕业设计等环节流于形式，没有达到课程实践标准中的要求。有些教师甚至没有设计实践操作的内容。因此，教师的教学工作只是在形式上基本满足教学要求，而学生并没有真正掌握到相关技能。
(二)专业化教学实验室建设滞后。人力资源管理是一门操作性极强的学科。为了配合实践教学的顺利开展，这就要求学校建立相应的专业实验室。目前在高职院校的教学中，普遍缺乏良好的专业化实践环境。例如很多高职院校没有建立专业的实验室;没有配备相关的实训操作软件;没有开展员工招聘和心理技能测试实验等等。这就使得该专业的大多数毕业生在毕业前不会操作，有些甚至没有接触过人力资源管理专业的相关软件。从而造成他们到实际工作中束手无策，所以如何提高学生解决实际问题的能力，构建一个将理论与实践很好地融合在一起的实践教学体系是非常重要的。
(三)校企合作力度不够。合作最大的障碍之一就是利益分配。由于合作意识和利益问题等原因，目前比较少的企业能够接受和高职院校合作培养人力资源管理专业的人才。主要原因:第一，由于学生数量比较多，以及缺乏与企业合作的共同利益点，加上企业都处于激烈的生存环境中，压力大、任务重等原因，很多企业不愿意接受实习生;第二，由于学生是学习生身份，实习时间可能比较短，企业一般不会安排学生参与人力资源管理工作，企业对学生的指导也往往流于形式。实习生很难接触到专业工作的完整流程和参与具体业务工作，所以学生很难达到实践的目的。
(四)教师实践操作能力不足。专业技能型人才的培养是高职院校的亮点，这就要求教师不仅要具备扎实和丰富的理论知识，而且更应该拥有丰富的企业工作和实践经验。但是，目前很多高职院校在招聘教师时，更看重教师的学历，学历越高越占优势。虽然他们学历较高，但是他们缺乏相关岗位的工作经验，没有企业经营和管理的经历，这样会使得他们在教学过程中很容易出现理论脱离实际的倾向，特别是指导学生的实践和实训课程时，显得“功底”不足。因此，教师在专业实践教学过程中无法充分展现课程实践环节，更不能让学生很好地获得实践技能。
三、高职院校人力资源管理专业实践教学体系的设计
(一)构建科学的实践教学体系。高职院校应突破传统的方式，根据企业的需要，以培养学生综合素质和岗位技能为目标，通过教师和企业专家共同讨论，设计科学的实践教学体系。从而避免高职毕业生出现理论知识不及本科生，但操作能力不及中职生的尴尬局面。因此，高职院校应该从培养基本技能入手，改革课程体系，加强实践教学建设，逐步形成以就业为导向，以企业的需求为依据，全面发展学生的人力资源管理综合能力，培养满足社会要求的专业管理人才。人力资源管理专业实践教学体系设计，如图1所示。该专业的基本技能训练主要在专业实验室进行，主要内容包括时间分析测试、劳动强度测试、工作疲劳测试、职业能力测试等等。在人员招聘、开发和培训、人员测评、薪酬管理等课程的学习中，教师通过创设各模块的工作情境，模拟实训，以此激活学生的思维，提高感情认识，强化学生的情感，以达增强记忆的目的和大大提高学习效果。专业技能训练通常安排学生在学完每门专业课后进行，并且由教师预先提供企业背景和岗位等相关资料，然后学生根据人力资源管理人员的角色，进行人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等活动。其目的在于通过设计和训练学生对人力资源各个环节信息的获取，并且进行协调与发展，使得学生能够熟练地掌握该专业的应用技能和操作能力，达到理论与实践相结合的学习效果。综合技能训练主要在实验室及校外实训基地开展，以学科竞赛、相关软件操作与训练、企业实习和毕业论文设计等为主，让学生在参加实际工作中如何综合运用专业知识发现问题、分析问题和解决问题的能力。通过综合技能训练，提高学生人力资源管理的各项技能，最终实现人才培养目标。
(二)加强专业化教学实验室建设。为了顺利开展实践教学和解决企业实际问题，应该建立符合高职院校学生的现代化的人力资源管理专业技能实训室，而不是生搬硬套高校技能实训室。同时还要配备操作性强、生动形象的技能软件，比如ERP沙盘、HRM沙盘、人力资源管理、工作分析、人事测评、绩效管理、薪酬管理等教学软件。学生在学习相关课程时，都能在实训室进行模拟操作和实验教学。通过模拟操作，培养了学生的分析和解决人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等专业问题能力。因此，学生还积累了人力资源管理的相关经验，增强就业能力，满足企业对毕业生的需求。
(三)积极开展校企合作。针对人力资源专业校企合作存在的问题，高职院校领导应该重视校企合作机制，加强校企合作意识，保持与行业企业的深度联系。具体内容包括:第一，健全和强化校企合作管理机制，制订校企合作计划，确定校企合作细节，明确校企合作职责;第二，建立校企合作激励机制和科学的校企合作评价机制，平衡学校和企业两者之间的利益关系。对于企业，学校应该尽量为企业创造利益，为企业提供相关的理论或技术支持、解决难题。对于学校老师，学校应该在课程开发工作中给予一定的补贴，提高教师参与实践活动的积极性;第三，丰富校企合作形式，在确保双方利益的前提下扩展校企合作资源和开展形式多样的合作，例如课题研讨、企业专家到学校开展讲座和兼职授课、学校专家到企业指导工作和解决难题等形式。第四，学校和企业共同成立课程开发指导委员会，这样企业可以为学校的专业人才技能培养提出要求，明确培养方向，从而使得学校的课程体系尽量满足企业的实际需求，并且保证学校的课程开发与行业人才变化的要求得到同步发展。同时学校应鼓励教师到企业兼职，这样有助于提高教师的企业工作经验和实践技能，从而保证实践课程开发的质量。
(四)提高教师实践操作能力。高职院校教学的目的就是要培养有专业技能的人才，加强教师队伍建设，提高教师实践操作能力，对于高职院校来说非常重要。所以高职院校在教师队伍建设方面应该考虑以下几点:第一，在招聘教师时，除了要有一定的学历和必要的专业背景外，还应该要求应聘人员具有相应的企业工作经历，例如要求应聘人员具备3年或以上的企业人力资源相关工作经历，熟悉人力资源工作流程和相关软件的操作;第二，要求教师在寒暑假去企业实践工作，培养理论和技能兼备的双师型教师;第三，学校可以去企业聘任具有人力资源管理实际经验的人员作为兼职教师，主要担任课程实践环节的教学和实训等工作，这样就保证了课程实践环节的有效性和真实性。
四、结语
构建完善的人力资源管理专业实践教学体系，加强实践教学，是高职院校培养应用型专才的必然要求。因此，高职院校必须对人力资源管理专业的实践教学进行改革，必须建立和完善实践教学制度、制定实践活动的具体计划和实施方案、建立相关实验室、拓展校内与校外实践教学资源、加强校企合作、培养实践教学师资力量，这些都需要进行深人的探讨并付诸实现。
【参考文献】
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人力资源管理同社会学一样，是一门综合性的专业学科，它涉及到的行业广泛、领域宽阔，具有很强的社会实践性和应用性，其在当前我国经济飞速发展、社会阵痛转型的关键时期发挥着不可估量的作用。因此，人才，特别是应用性管理人才显得特别重要。然而，面对社会对人力资源管理应用性人才的强烈需求，高校重理论而轻实践的教学模式多少有点力不从心，学生走向社会难以将所学东西熟练地应用到实践过程中去，案例分析和解决实际问题的能力严重不足，不仅影响自身的发展，而且对企业、社会也会造成一定的负面影响。从当前的现状来看，对高校人力资源管理课程实践性教学进行改革十分必要，且意义重大。
一、人力资源管理课程实践教学的现状
随着我国整体教育实力的提升，人力资源管理专业也获得了快速的发展，在多数高校相继添加这一学科的同时，相关专业的实践性教学课程也发生了变化，众多学者、专家在该领域的研究成果也不断的丰富。各大高校也积极借鉴外部先进经验，尝试性的应用到实践教学当中，对学生各方面能力的提高起到了不同程度的作用。但是，总体上来看还有诸多不足之处。
（一）人力资源管理专业教学特色不明显
人力资源管理专业在社会需求的刺激下迅速铺展开来，多数高校未按照本校的实际情况而新增这门学科，专业基础相当薄弱。因此，教学课程安排只能比葫芦画瓢，按照相似的学科制定。如工科背景的院校设立一些工科的实践见习实习活动，综合类院校一般设立管理类的实践实习活动。这种做法导致学科同质化现象严重，专业特色难以突出，教学效果不理想。
（二）实践性教学课程较少
当前多数高校的人力资源管理专业由于各个方面条件的限制，以理论教学为主，实践性教学课程较少；学生的人力资源管理方面的知识基本上来自课本和教师的讲述，亲自参与社会、企业、单位实践管理活动的机会很少：教师组织学生进行仿真模拟的实验也不多。这种做法一方面削弱了学生参与社会实践的积极性，另一方面不利于学生将理论知识应用于实践过程中的经验积累。
（三）学生实际管理应用能力严重不足
学生只掌握基本的理论知识和操作流程，对现实工作中可能遇到的问题缺乏必要的认识与了解，他们走出校园参加工作时，必然会遇到相应的麻烦，这也是当前社会急需人力资源管理人才，而相关专业的毕业生又找不到满意工作的重要原因。此问题不仅影响企业、单位的发展，也会迫使学生“再社会化”，浪费时间、经历和机遇。
由此看来，当前高校人力资源管理实践性教学状况并不乐观，要缓解社会需求与人才闲置之间的矛盾，必须找出实践性教学过程中存在的问题，并进行深刻的分析。
二、人力资源管理课程实践教学存在的问题
（一）高校对人力资源管理专业缺乏系统的规划
多数地方高校仅从扩大学校规模、增加生源数量、获取更多教育资金等角度出发，盲目的新增人力资源管理这一课程。以此为背景，学校针对新增专业并未进行完整、系统的规划，在培养人才目标、专业课程设置、教材使用、教师引进、成绩考核等多个方面有失偏颇，与人力资源管理专业本身特点不相符合。“移花接木”式的引进和应用，不仅违背了教育发展的初衷，也是对学生、对社会不负责任的表现。
（二）实践教学方面师资力量薄弱，缺乏经验
人力资源管理专业在我国发展时期并不长，因此高校新开这一课程必然会陷入教师短缺的困境，为解决这一问题，学校采取两种办法：第一、跨专业教学。由原来与之相近的专业或课程涉及到的专业的教师代课，他们具有一定的相关专业知识，但是传统教学观念较重，加上对人力资源管理整体特点了解不深，课程处于探索过程当中，重理论、轻实践的现象不可避免；第二、高校花重金聘请高学历人才执教。这种做法会产生两种情况，首先这些人可能比较年轻，虽然理论知识丰富，但工作经验较少，实践性课程效果不佳。其次这些人可能是临时聘请，他们定期授课，对学生实践关注不多。学生在这样的教学环境中学习，其问题分析能力、动手操作能力很难提升。
（三）缺乏专业化的实践环境
专业化的课程实践环境是人力资源管理教学成功的必备条件。由于人力资源管理是一门综合性的文科专业，定性意义较大，建立实验室所需的技术以及资金要求较高，就当前高校的水平来讲，很难实现这一规划。虚拟的环境难以创造，真实的环境完全可以替代。然而，学校与企业、单位的合作比较少，学生到相关部门见习、实习的难度较大，人力资源管理实践性教学完全不具备相应的条件，这也是高校难以培养出应用型人才的主要原因。
（四）教学方法老套、缺乏创新
传统的教学理念根深蒂固，从小学到大学始终难以摆脱说教式的教学方法的影响。作为各大高校的“新兴学科”，人力资源管理同样如此。在没有丰富的专业知识和经验积累的基础之上，人力资源管理教学只能沿用原有的方法，生搬硬套、缺乏新意。课堂本来是以学生为主，充分调动学生的积极性、激发他们的创造性思维。但是，当前以课本为主、教师单向输入的方法不仅难以提高学生的应用能力，就连基本的理论知识也只是停留在“一知半解”的状态。如果不对当前生硬的教学方法进行创新，积极引进“实践一教学一实践”的方式，人力资源管理不可能取得进步。
（五）实践课程考核缺乏规范
当前高校多个专业的实践课程考核规范已经相当成熟，如会计、工程、机械、农林、社会工作等，在严格的考核之下，这些专业的发展与应用情况良好。但是，高校对人力资源管理却未建立一个系统、科学的实践考核体系。在没有量化指标的基础上，其往往通过论文或调研报告的形式考核实践教学，难以体现学生的实际应用水准。另外，宽松的验收标准，不能肯定成绩、指出问题，更不能提出下一步改进的方向和措施，缺乏完整的监督、约束机制把实践教学落到实处，使得人力资源管理实践性教学沦为“鸡肋”。
三、人力资源管理课程实践性教学改革的意义
高校目前的人力资源管理实践性教学存在诸多的问题，它不利于该专业教学的发展、不利于学生熟练地掌握和运用知识，不利于满足社会发展的需求。对其进行改革将使多方受益，意义非凡。首先，可以改进高校传统的教学方法，提高课堂效率、培养学生的积极性和创造性。其次，能够充实各高校此专业的师资力量，提高教师的实践教学意识、实践教学经验和实践教学水平。第三、在一定程度上有利于改善高校的实践教学环境，让学生更多的参与到实践当中去，提高他们对社会、企业和相关工作的认识，更好的掌握理论知识和实践应用技巧，为将来更好的参与工作奠定基础：有利于推动高校建立系统严格的考核规范，加强人力资源管理实践性教学的建设。最后，有利于缓解社会需求和毕业生就业之间的矛盾，实现教育与社会的双赢。
四、人力资源管理课程实践性教学改革的建议
为解决当前存在的问题，促进人力资源管理课程实践性教学改革的推进，本文将从以下几个方面提出相关建议。
（一）对人力资源管理专业进行系统、科学的规划
各大高校应当根据学校实际情况和人力资源管理的特点对其进行系统科学的规划。首先，清晰地认识当前规划所存在的问题，转变教育理念，确立正确的人才培养目标，真正的做到为学生的未来、社会的发展着想。其次，树立人力资源管理专业各阶段发展目标，为其实践性课程改革增添动力。再次，构建理论与实践相结合的教学体系，在注重理论教育的同时，增加实践课程数量。最后，借鉴先进学校的相关教材、信息和经验，合理编排教师、安排课程。
（二）加强实践教学教师队伍建设
首先，聘请资深的教授或企业管理经验丰富的人员定期到学校对当前的课程教师进行人力资源管理实践性课程培训，以提高他们的实践水平。其次，组织教师深入企业参观学习，调价允许的情况下可以让教师到企业挂职锻炼提高对实践的认知和感悟。再次，提高教师准入门槛，同等学历下对有人力资源管理实际工作经验者予以优先录用。最后，加强与知名院校的联系与沟通，组织有关教师适时学习实践教学方法和经验。
（三）改善实践教学环境
改善实践教学环境是实践课程教学改革的重要一环，它是增加实践教学课程的基础条件。第一、加大资金投入，按照人力资源管理的特点和标准建立实验室，配套相关设施，使学生能在“模拟”的环境下掌握系统的人力资源开发与管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源开发与管理理论知识分析和解决实际问题。第二、加强与企业之间的联系，在相关领域建立长期的合作关系。定期带领学生到企业参观、实习，提高学生对实践的认知，为其熟练的将理论知识灵活转化到工作中奠定基础。
（四）创新实践课程教学方法
传统的说教教学法已经难以满足人力资源管理实践的需求，当今只有创新教学方法才能不断地向前发展。首先、课堂以学生为中心。让学生做好预习之后分组进行讨论，找出相关问题，以辩论的形式加以解决，充分调动学生的积极性，开发他们的思维能力。其次、理论与实践相结合，课堂之上创建虚拟企业或单位，让学生扮演不同角色，运用相关理论解决问题，以加强学生对理论知识的深化和应用。
（五）逐步建立严谨、完善的实践课程考核规范
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关键词：人力资源管理；专业核心价值；增加值
中图分类号：F272．92 文献标识码：A
随着“以人为本”管理理念被现代人力资源管理理论和实务的诠释与实证，企业经营者逐渐尝到了“以人为本”的甜头，“人力资源管理”的概念逐渐取代“人事管理”而成为主流。然而，业界对人力资源管理的专业核心价值的认识目前大多还停留在一般概念的认知阶段，没有真正理解人力资源管理的专业的内涵。比如，大部分的企业经营者认为，“人力资源管理”之所以区别于“人事管理”，主要在于人力资源管理的工作范围远比人事管理大。这种局限于“管理事务”扩大的层面上认识，必将因企业类型不同，规模大小不同，或企业发展阶段不同，企业文化背景差异，或企业战略转移的发生，对人力资源管理的理念产生动摇；在行动上必然回到“人事管理”的老路。其根本原因是低估人力资源管理的专业核心价值。
专业核心价值是专业活力的源泉，是构成专业适应力、渗透力的主要因素。专业核心价值有两部分内容：一是专业宗旨，即专业为什么而存在，由宗旨决定了专业的任务和目标等；二是专业的基本构成要件，即为了实现专业的宗旨，所设置专业模块职能。前者为目的，后者是实现目的的手段和方法。目的决定了手段和方法，手段和方法围绕目的，并为目的服务。
人力资源管理是把员工的个人需要与组织需要统一起来，把员工的个体行为与组织行为统一起来。实现三种职能：树立“以人为本”的管理理念；培养、建立和完善组织文化；重视提高组织绩效。因此，根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行合理配置，激发员工的积极性和创造性，提高生产率和经济效益，推动企业的发展，是人力资源管理的主要任务。由此可见，人力资源管理的专业核心价值主要体现在三个层面：一是规范组织行为，推动组织绩效；二是监控业绩形成过程，建立科学的职位价值评估体系；三是为组织的利益相关方提供增加值。
一、规范组织行为，推动组织绩效是人力资源管理专业核心价值的基础
美国学者研究表明，人力资源管理经历了四种模式：（1）产业（工业）模式（20世纪60年代以前），以建立工作规则、职业晋升阶梯和职业生涯设计以及以资历为基础的报酬体系、劳工关系、绩效评估等为核心；（2）投资模式（20世纪60-70年代），以人力资源的培训和开发，包括给员工更多的自、工作丰富化、终身雇佣、培训和长期薪酬等为重点；（3）参与模式（20世纪80年代），强调团队合作、相互信任、建立共同目标、职工对组织的承诺与认同等，职工参与管理成为人力资源管理的主要手段；（4）高灵活性模式（20世纪90年代以来），适应现代科学技术特别是信息技术和计算机技术的发展与广泛应用，借助于“外脑”、聘请顾问、人事（人力资源管理外包）、灵活的雇佣方式和工作时间、多样的报酬与福利方案、权变的组织结构和权力分配等成为人力资源管理的主要方式。无论经历上述哪种模式，企业在组织价值创造构建中，都必须建立职位描述和职位评价体系，以制度的方式确定不同职位的职责和价值贡献度，以规范组织行为，创建组织文化，这是现代人力资源管理的基础，也是其专业核心价值所在。
组织绩效的形成过程就是组织价值的创造过程。如何充分发挥和挖掘员工的能力与潜力，持续地提高工作效率，以创造更多的价值。在人力资源管理体系中，表现为绩效管理，包括绩效计划的制定、绩效方案的实施、组织氛围的改善、员工素质的提高，以及绩效沟通和培训教育体系的建设。通过绩效评价，评价每一个员工对组织作出的贡献，并予以认可，为下一周期的工作提出改进的建议，持续推动组织绩效的良性上扬。
二、建立科学的职位价值评估体系，监控业绩形成过程是人力资源管理专业核心价值的体现
建立科学的职位价值评估体系，是人力资源开发的重要内容。科学且适合组织实际的职位价值评估体系，对组织绩效的形成意义重大。英国经济学家F•H•哈比森在《作为国民财富的人力资源》一书中说：“人力资源――是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本、开发自然资源、建立社会、经济和政治组织并推动国家向前发展的主动力量”。显而易见，一个国家（组织）如果不能开发人民（员工）的技能和知识，就谈不上开发任何别的东西。没有科学的价值评价体系，会导致企业在价值分配上的扭曲，侵害员工的切身利益，影响员工对技能和知识的追求，尽而影响组织绩效。建立科学的职位价值评估体系要解决两个问题：第一，确定企业的薪酬战略和薪酬政策。价值分配既是对员工价值创造成果的回报，同时又是对价值创造要素的激励。以组织成功的关键因素为导向，制定企业的薪酬政策。无论是以 “人”为导向制定薪酬政策，还是以“事”为导向制定薪酬政策，其结果必然会强化员工的素质提升或员工的高绩效行为。第二，选择薪酬模式。企业需要依照价值创造理念和价值评价结果，确定薪酬等级，薪酬结构（基本工资、短期回报、长期回报与福利的构成及变化），薪酬水平，薪酬升降通道等。同时，薪酬模式的选择，离不开企业价值创造理念、企业文化、薪酬战略和薪酬政策的指导，将价值评价结果与薪酬回报有机结合。
企业是一个功利组织，其功利的源泉在于企业全体员工的投入，即企业中每一个人的工作成果的集合。在企业外部，全体员工有价值的工作，表现为企业的绩效；在企业内部，全体员工有价值的工作表现为企业的效率。组织背景下的员工工作成果展现，需要以部门职能分配为前提，以岗位工作流程为载体，而工作职能的定位、任职资格体系的建立和岗位绩效标准的设定正是人力资源管理的基础内容。从这个意义上讲，监控企业业绩形成过程构成了人力资源管理的核心内容。
三、为组织的利益相关方提供增加值是人力资源管理专业核心价值的根本
组织是一个各种利益的集合体。其利益的相关方包括政府、客户、供应商、股东、经理和员工。不同的利益主体会关注其自身的“价值实现”。人力资源管理者以企业战略发展合作伙伴的身份参与管理，承担相应的责任，提高员工个人和组织整体的业绩，促进组织的成功是现代人力资源管理的目标，也是组织最有效利用资源，实现商业目标的必要前提。
（一）创新人力资源管理的行为方式，可以促进政府满意度提高、客户满意度增加、组织竞争能力增强和个人能力的提升。如对于担心下岗的员工来说，人力资源管理者的任务是帮助他（她）们提高工作效率，从而不被组织淘汰。对于担心达不到组织战略目标的一线经理来说，人力资源管理者的任务是通过人力资源管理的技巧和方法，来提高其工作业绩，摆脱业绩低下的困惑。对于客户，人力资源管理者需要把对他们的关心体现在组织为他们提供高性能的产品和优质的服务上。而对于担心收益的股东来说，人力资源管理者的任务则必须创建高效运作的组织构架和具有连贯性的人事制度，从而让股东们对现实收益产生兴趣和对组织未来收益有良好的预期。
（二）以市场需求为导向，全方位拓新人力资源管理工作思路，引导组织的价值创造。第一，分析组织外部商业环境，有效分配组织资源，从企业外部环境和条件出发，在明确企业的目标和经营宗旨的基础上，依据自身的实际情况，制定出切实可行的人力资源发展战略。第二，制定措施，为组织股东提供服务。这些措施包括，通过增加非实体措施为投资人创造市场价值；通过联系目标客户来增加客户份额；通过建立组织能力（组织实施其战略所需的能力）帮助一线经理传达战略；明确并建立员工价值命题，保证员工有能力完成工作。第三，完善人力资源管理流程。即按照组织创造价值的方式制定人员流程、业绩流程、信息流程和工作流程。
（三）着眼企业战略和团队建设，为创造增加值提供保证。建立人力资源长期战略，以清晰的战略计划，将人力资源投资与商业目标联系起来；将组织与商业战略联系起来。建立专业的人力资源团队。通过培训和实践经验来验证人力资源管理专业团队，创建具有职责清晰、配备合理的员工队伍，不断发掘员工能力，增强组织创造价值的持续竞争力。
参考文献
[1]商学院.新HR：从满足市场需求开始[Z].人力资源开发与管理，2006.
篇5
关键词：人力资源管理专业教育 复合型教师 师资建设
中图分类号：G64；G645 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）01（a）-0227-02
我国人力资源管理专业教育始于1993年中国人民大学招收第一届人力资源管理专业本科生，至今不过20年的历史。随着“人是最重要的资源”这一观念越来越被认可，人力资源管理这门新兴学科发展迅速，人力资源管理专业已经成为众多高校普遍开设的专业。由于我国人力资源管理专业教育起步晚，如何培养符合社会需要的人力资源管理专业人才一直是高校不断探索的问题，其中师资建设是影响人才培养的重要因素。根据人力资源管理的专业特性和人才素质要求，人力资源管理专业亟需复合型教师，复合型师资建设是改善人力资源管理专业教育的重要途径。
1 人力资源管理专业复合型师资建设的必要性
首先，人力资源管理综合性的专业特点要求从业人员具备多学科理论基础和多方面综合能力。现代人力资源管理是从传统的人事行政管理演变发展而来，自从彼得・德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念，人力资源管理已经从最初纯粹的事务性管理发展为现在集分析、咨询、服务、开发于一体的综合性管理，在企业管理中占据了战略性地位。人力资源管理的六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、福利与薪酬管理、劳动关系管理，这六大模块涉及了工商管理、经济学、法学、社会学、教育学、心理学等多门一级学科，六大模块自成体系又联系紧密，宽厚的理论基础是人力资源管理专业人员的理论条件。同时，人力资源管理是现代企业管理中的专业管理职能，要求专业人员能够综合运用多种理论和技能解决管理实践问题。由此可见，人力资源管理专业人才是复合型“通才”。人才素质的要求就是专业教育的培养目标，复合型人才培养呼唤高素质的复合型教师。
然而，我国高校人力资源管理师资队伍现在还不能适应复合型人才培养的要求。我国高校人力资源管理专业师资状况有三大特征：一是从事人力资源管理专业教学研究的教师最初多数是从事劳动经济学或教育、心理学方面的研究；二是新进入的教师大多数都具有硕士或硕士以上学历，但由于人力资源管理课程具有多学科特点，以致专业知识的深度和广度都不够；三是普遍缺乏实战经验和动手能力[1]。大部分教师的专业背景单一，只熟悉某一个学科领域，知识结构未能涵盖多学科，专业视角狭窄。引进的大量新教师多数是从学校毕业直接进入高校任教，缺乏企业工作的实践经验。新教师虽有硕士或博士学位，但由于研究生教育以理论研究训练为主，新教师专业理论基础扎实却实践操作技能不足。这些是制约人力资源管理专业教育发展的瓶颈。人才培养，教师先行。复合型人才需求对专业教育提出了新的要求，只有高素质的复合型教师，才能培养出高素质的复合型人才。所以，人力资源管理专业师资建设需以培养复合型教师为突破口，全面提升专业教师的教育教学水平。
2 人力资源管理专业复合型师资的素质构成
复合型教师指理论基础扎实，知识面宽广，具有较强的知识更新、专业迁移能力，以及良好的社会适应能力，能胜任跨学科教学的初级教授，善于将学科知识联系到社会客观事物及其他学科领域，并经常总结自身教学、阐发教学思想，进而不断突破的教师[2]。复合型教师的“复合”体现在多种素养、多种知识、多种技能的结合，这种结合并非简单的相加，而是通过交融达到对原有素质结构的超越，实现更高层次的质的飞跃。具体到人力资源管理专业复合型师资的素质特征包括以下几方面。
2.1 多学科融合的知识结构
当代科学技术高度发展，社会分工日益细化和日益综合化，各门学科间广泛交叉、渗透，出现了综合门类、边缘学科、交叉学科、中间学科和其它新型学科。人力资源管理专业就是这样一门新兴的综合性学科，作为管理学科的二级学科，人力资源管理以管理学为直接的理论基础，还结合了其他学科的理论与方法。如劳动关系管理与法学关系密切，人力资源规划采用了统计分析的方法，培训开发中的课程设计、课程实施需要借鉴教育学、心理学的相关理论，人才素质测评使用的是各种心理测量技术等。在实践中，人力资源管理工作又常常与行政管理、财务管理、战略管理等多项工作结合。作为人力资源管理专业教师，单一学科的知识结构难以满足教学需要，多学科的涉猎与研究有利于形成广阔的理论视角并深化对本专业的认识。
复合型教师应掌握跨学科门类的多学科知识，而且能够让这些不同学科领域的知识有机地组合起来，交叉融合贯通为多学科综合知识。只有跨学科门类的多学科知识，而不善于融会贯通，则只能说是多才多艺，其知识结构是松散的。复合型的知识结构，既有相对独立的各学科知识，又有交融在一起的多学科结合，这样的知识结构才能与人力资源管理专业的知识结构特点保持一致。以培训开发为例，建构主义学习理论是体验式培训的理论基础，建构主义学习理论是教育心理学研究的课题，体验式培训课程又要借鉴团体心理咨询的方式方法，培训方案的整体计划还要符合企业的战略和业务开展需要，培训效果评估综合采用教育测量、社会调查、绩效考核、数理统计等多种方法。由此可见，融会贯通多学科知识是人力资源管理专业复合型教师的知识结构特点。
2.2 理论讲授与实践操作相辅相成的能力结构
人力资源管理专业是一门应用型学科，不仅需要多学科理论作为基础，更需要实际动手操作能力。六大模块直接对应于企业人力资源管理部门中的岗位设置和职能划分，也就是说，学生不仅要学习理论知识，同时还要对人力资源管理中实际存在的实践问题有深入的认识，更需要掌握具体的操作方法技巧。这就要求专业教师不仅能在课堂上清晰深刻地讲授相关的理论知识，还要熟悉企业人力资源管理现状和实践，具有运用理论解决实际工作问题的实践能力，如：熟练操作面试、设计并主持培训课程、有效处理劳动关系纠纷等。在人力资源管理专业教学中，教师不再是纯粹的教师，同时还是优秀的企业培训师、职业指导师、EAP专家、劳动关系专家、管理咨询专家等。
相应地，人力资源管理专业复合型教师的能力包括理论讲授能力和实践操作能力，理论讲授与实践操作在教学中相辅相成，共同服务于培养高素质的复合型专业人才。一方面，结合实践问题讲授理论知识，有利于深入浅出，帮助学生理解并掌握抽象的理论。通过演示和实际操作验证基础理论知识，能提高学生对理论学习的重视程度和学习兴趣；另一方面，理论讲授为解决实践问题提供思路、步骤和基本方法，具备深厚的理论功底才有不断提升实践能力的推动力。在教学中，不仅让学生知道怎么做，还要让学生知道为什么这样做，理论教学的价值体现在能广泛迁移到实践中。所以，人力资源管理专业教师需要同时有理论讲授与实践操作的能力。
2.3 教育工作者与企业管理者兼得的态度结构
态度是个体对特定对象的总的评价和稳定的反应倾向，内在的态度决定了个体外在的行为表现，不同的社会角色有与之相匹配的态度特征，具备了相应的态度特征才可能更好地履行角色职责。作为教师，应热爱教育事业，富有献身精神和人文精神，为人师表。有先进科学的教育思想和教育理念，以自己积极健康的生活态度、工作态度引导、激励学生。而作为优秀的企业管理者，大多有抱负，自信，注重效率，强调团队合作和创新，有支配和控制的欲望。两种角色的态度有类似的地方，又各有侧重。
人力资源管理专业教育首先是教育活动，应遵循教育的基本规律，教师一方面要有人力资源管理的专业素养；另一方面要有善于教书育人的教育素养。专业素养是执教的起码资格，而教育素养则是教好学生的保证。为了培养有发展潜力的管理人才，教师在传授基本理论基本技巧的同时，还要把管理者应有的态度潜移默化地传递给学生。可以说，人力资源管理专业教师既是教育工作者，也是企业管理者，以双重身份带领学生进行专业学习是培养复合型“通才”的有效途径。这两种角色应有的态度特征便是人力资源管理专业复合型教师的态度结构。人力资源管理专业复合型教师的素质结构如表1所示。
3 人力资源管理专业复合型师资建设的途径
师资是发展专业教育的关键，高校各专业有各自不同的专业特性，高校师资建设应以符合专业特性的师资素质为基础。根据上述师资素质结构，采用多途径建设符合专业教育发展需要的复合型师资。
3.1 不拘一格选用专业教师
人力资源管理专业复合型师资具有多学科的理论基础、企业工作的实践经验和能力、教育教学能力和良好的社会适应性。所以人力资源管理专业教师的选用不能单单要求高学历、高职称、科班教育背景，这种选用标准会制约复合型师资建设。以复合型师资的素质为基础确定师资筛选的标准，可以打破学历、职称、专业、经历背景等硬性指标的限制选用人力资源管理专业教师。既可选用专业理论基础扎实，具有研究能力的硕士、博士，也可选用有丰富工作经验和熟练操作技能的优秀企业人力资源管理实践者作为专业教师。既重视教育经历的专业性，也重视知识结构的广博性。选用的教师既能胜任人力资源管理工作，又乐教善教。不拘一格降人才，从师资选用的源头上奠定复合型师资建设的基础。
3.2 鼓励教师向复合型教师发展
树立“终身学习”的教师发展理念，鼓励教师持续地学习提高。鼓励教师多渠道研习相关学科，涉足不同领域。如，到国内外人力资源管理专业实力强的高校进修，强化人力资源管理理论的学习；发展多方面的专业兴趣，拓宽专业视角。接受职业培训，考取人力资源管理师、企业培训师、心理咨询师、职业指导师等人力资源管理相关的职业资格证，并通过从事相关的业务扩充知识结构提高专业技能。
加强与企业的合作，鼓励教师深入企业实践，到企业兼职、进修，承担一些企业课题以充实第一手的教学材料，使自己具备企业实际工作所需的专业技能，并及时更新知识，获得企业人力资源管理实务经验。鼓励教师加入行业组织，建立业内合作沟通关系，加深对企业运作和行业发展的感知。与企业联手开展横向的人力资源管理前沿课题研究，既可以解决企业发展过程中急需解决的实际问题又可以培养教师的科研能力与实际操作能力。另外，还可以通过与人力资源管理咨询公司合作管理咨询项目，通过方案设计、专项培训等丰富教师对企业人力资源管理实践的认识。
通过继续教育，提高教师的教育素养，树立正确的教育理念，加强师德建设。以示范、竞赛、经验交流、研讨等多种形式提高教师的教学水平。
3.3 加强教师之间合作，优化师资整体结构
优化每个教师的素质结构是建设复合型师资的直接途径，但也不大可能让每个教师都成为各项“全能”，在个体综合素质提高的基础上，通过教师之间的合作与互补，可以实现整体师资结构的优化。专业师资队伍由熟悉不同学科、掌握不同专业技能、有不同经验能力的教师组成可以产生“1+1>2”的协同效应。教师之间通过交流，共同分享各自的经验体会，可以弥补自身的不足。教学中发挥各教师的专长，通过多种形式的合作教学优势互补，实现整体效果最优。
参考文献
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[3] 魏斌.复合型人才培养模式下的高校复合型教师素质特征[J].商业经济，2012（5）：94-96.
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（一）理论教学建设从现在企管系教师的知识背景及其所学专业看，本系有半数以上的教师原来是从事工商管理基础课程，项目管理的教学工作，缺少人力资源管理专业课程系统学习和训练。根据本校2013级人力资源管理本科生教学培养计划的课程安排，在第二学年就有两门专业基础课教学任务，第三学年就有7~8门专业课和4门实践课要教学，第四学年还有3门专业课要教学。因此，为很好完成将来对人力资源管理专业本科的教学任务，本系教师在将来一年半的时间内抓紧进行知识转型成为当务之急，笔者建议采取如下形式进行：1.国内985大学访问学者鼓励原工商管理专业教师以国内大学访问学者的形式进修。即以参加访问学校的教学和科研工作为主要任务，根据培养要求以及当前人力资源管理和组织行为学研究的热点，参与访问导师的课题或在访问导师的指导下做小论文，协助指导研究生。在访学期间，重点选听自己将要承担几门人力资源管理主干专业课程。所修学的课程包括人力资源主干课程（人力资源管理、组织行为学、社会心理学、人力资源规划、工作分析、人员素质测评、招聘与人员配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯发展规划、劳动关系等）。2.由于国内访问学者对年龄的限制，一般要求在45岁或50岁以下。因此，对于年龄偏大的原工商管理专业的教师，可以以学院和系里的名义通过湖南省人力资源管理协会和省内其他兄弟院校取得联系，聘请省内人力资源管理知名教师。年轻教师在国内访问期间，在时间不冲突的的条件下也应积极参加学习。3.由于人力资源管理是一门实践性很强的专业。因此，在上述两种基本进修方式外，应鼓励教师积极与企业界交流沟通，把企业人力资源管理实务操作与理论教学结合起来。同时应在制度上要作出规定，本系教师必须参加前两种进修方式之一，才具备给人力资源管理本科生上课的资格，从而切实保证教学质量。
（二）实践教学建设人力资源管理专业是一门实践性很强的专业。之前，为配合工商管理本科人力资源管理方向的理论教学，系里这些年先后采购了“奥派”人力资源管理软件，“金蝶”人力资源管理软件，“福斯特”人力资源管理教学软件，“北森”人员素质测评（评价中心模块和实战演练模块）。奥派软件是在2005年购买的，适合初学者学习；金蝶人力资源软件是2011年购买的，该软件接近目前各公司普遍采用的人事软件，更适合高级学习者；福斯特人力资源软件，2012年购买，教学难度适当，基本覆盖教学知识点，比较适合于教学选用。北森人员素质测评软件是2010年购买的，该软件系列有十多个模块，系里现只买了两个，学生反映效果不错。根据我校2013级人力资源管理本科生培养计划课程安排，2013级新生共开设了五门实践课程：《人力资源管理模拟》，《绩效管理实训》，《工作分析课程实习》，《薪酬设计课程实习》，《人员素质测评实验》。为配合这几门理论课程的实践教学的需要，应逐步采购人力资源管理单个专业模块的教学软件，即，专门针对工作分析、绩效管理、薪酬管理模块的软件，以逐步完善新专业实践教学软件体系。
二、新专业的学科建设思路
（一）人才引进及培养由于缺少人力资源管理方向的学科带头人，学校应考虑从国外留学回国学者或国内985大学引入1~2位知名教授。为配合学校对年轻教师“国际化”的要求，在新专业建设经费充足并许可的条件下，鼓励教师出国，到国外知名大学从事人力资源管理方面的访问学者。对于未满40岁的年轻教师，则鼓励其攻读人力资源管理方向的博士学位；对于已经毕业的博士，应鼓励并支持其进行人力资源管理方面的博士后进修。
（二）国内外学术研讨会创造条件，每年资助1~2位教师参加国内相关专业会议。积极鼓励并支持本系教师参与全国人力资源管理学会等学术会议，参与国内有关人力资源管理科研方面培训班等。
（三）课题申报和能力的重要标志。因此，应为教师们申报国家级和省部级课题创造必要条件，比如，组织申报课题交流会和聘请高水平教授指导会。而对于发表高水平论文的教师应给予额外重奖。通过高层次人才的引进，高水平学术会议锻炼培养队伍，重奖高档次立项课题和论文，逐渐整合并引导教师的研究方向，逐步有计划地形成有一定科研能力的科研梯队和团队。
三、新专业建设激励措施的建议
（一）对于教学建设工作，系拟计划鼓励教师通过访问学者的方式和聘请教学名师到学院进行教学交流的方式教师师资进修既是教师自身素质提高的迫切需要，也是院系为应对2~3年后的新专业建设评估检查的迫切需要。加之，老师们在师资进修期间，在访问学校也要肩负较多的教学和科研任务。如果在本学校还要承担全工作量的教学任务，可能这两方面难以兼顾，也会大大影响进修效果。因此，激励教师参与国内访问学者的积极性，应在教师国内访问学者的一年的期间内，给予教师教学免除年工作量2/3的政策支持。而对方学校收取的“专项培养费”，应由学校下拨人力资源管理专业建设费或学院建设经费支出。而对于有意愿去国外大学进修人力资源管理方面的访问学者，学院在经费充裕和条件许可情况下，也应给予一定经费支持。对于不符合国内外访问学者条件的老师，优先从长沙市各高校聘请教学名师，来学院与老师们进行教学交流。所需外聘交流教师的劳务开支应从人力资源管理专业建设费或学院建设经费支付。
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1 国际人力资源管理的重要性
1.1 国际人力资源在跨国企业管理中的重要作用
目前，随着世界经济一体化脚步的加快，很多企业不断扩大经营规模，开始逐渐发展海外业务。为了更好地对海外业务进行管理，必须要充分发挥国际人力资源的重要作用。其重要性主要体现在以下几个方面：第一，国际人力資源是跨国企业参与国际竞争的重要环节，对于跨国企业来讲，为了更好地与当地企业进行竞争，需要在产品质量、服务质量、科学技术等多个方面进行激烈的竞争，但是归根结底这些竞争都需要通过人才的竞争来实现。所以说跨国企业为了更好地提高自身的竞争实力，需要对人才进行合理地管理，这就需要国际人力资源管理发挥其重要作用；第二，随着经济全球化进展的不断加快，对于跨国企业的国际人力资源也提出了更高的要求。在这一背景下，很多跨国公司都需要对国际人力资源进行深化改革，从而不断适应全球经济一体化的背景，更好地协助跨国企业占领国际市场。
1.2 国际人力资源管理人才的素质要求
为了更好地实现国际人力资源管理的重要作用，对于管理人才的素质提出了更高的要求。然而，目前管理人才的素质还需要进一步提高，主要需要在以下两个方面进行改进：第一，在进行国际人力资源管理的过程中，与传统的人力资源管理不同，需要对不同地区的人才实行差异化的管理，才能够更好地在不同国家和地区，根据当地的社会习惯和文化背景等等，对人才进行更加合理的管理，进一步提高跨国集团的企业效益；第二，要求人才具备更加广泛的专业素质，为了更好地进行国际人力资源管理，需要相关人员掌握跨国文化、福利待遇、社会制度等多个方面的内容，才能够更好地胜任国际人力资源管理的相关工作，才能够更好地发挥人力资源管理在跨国企业管理中的重要作用，真正发挥人才竞争在企业竞争中的优势。
2 国际人力资源管理人才培养途径
通过以上的分析和论述可知，为了更好地迎接经济一体化的进程，很多企业开始拓展海外业务，因此需要国际人力资源管理的相关人才，从而更好地实现跨国企业中的人力资源管理职能。目前，国际人力资源管理需要专业的人才开展相应的工作，所以需要对人才进行更好的培养，主要途径包括以下几个方面：
2.1 培养本土化的管理人才
对于跨国企业来讲，在进行国际人力资源管理培养的过程中，需要注重培养本土化的管理人才，这是因为：本土人才对于本国的风俗文化、社会制度等内容有着更加深入的理解，从而能够更好地将这些内容应用到国际人力资源管理的工作中，促进人力资源管理工作在异国的有序开展。培养本土化的管理人才需要注意以下几个方面：第一，建立企业相关的培训学校，该学校需要招收本地的学生，并对其进行与国际人力资源管理内容相关的培训，从而使得本地的学生能够了解企业的文化、管理的内容及相关的职责等等，从而能够更好地胜任国际人力资源管理工作；第二，对于在进行培训过程中表现优异的学生，可以允许其到跨国企业的总部进行参观和培训，对企业能够进行更加深入的了解，同时也作为对培训学生的一种鼓励策略，能够进一步提高学生在培训过程中的积极性；第三，在对学生进行培训的过程中，需要给予学生充分的自由，能够更好地发挥学生自身在人力资源管理方面的潜能，从而能够更好地协助跨国集团对人才进行管理。
2.2 鼓励人才进行跨国学习和交流
国际人力资源管理在进行人才培养的过程中，还需要鼓励人才进行跨国交流和学习：一方面，对于国际人力资源管理来讲，需要人才同时了解本国的管理内容和跨国公司人力资源管理的相关内容，所以需要人才进行跨国的交流和学习，能够同时了解多方面的内容，并且在实际工作中将这些内容融会贯通，更好地应用于人力资源管理的工作中；另外一方面，对于跨国企业来讲，不同的国际人力资源管理部门在进行管理的过程中，都存在一定的优势和不足，通过人才之间进行不断地交流和学习，能够学习其他国际人力资源管理部门优秀的管理经验，同时弥补自身在进行人力资源管理方面的不足。
2.3 与高等院校进行合作
高校是培养高素质人才的摇篮，是解决国际人力资源管理人才培养的重要途径。因此，为了更好地适应世界经济一体化的趋势，帮助跨国企业培养国际人力资源管理方面的人才，可以与高校进行合作：一方面，可以鼓励高校与企业进行合作，帮助跨国企业培养相关的人才，同时也可以进一步协助高校解决学生的就业问题；另一方面，高校可以对国际人力资源管理的相关内容进行系统化的培养，帮助人才掌握更加丰富的知识体系；同时促进高校与跨国企业之间的合作，能够为人才提供实践场所，进一步促进国际人力资源管理人才实践能力的提高，从而促进人才更快、更好地适应企业的工作内容。
参考文献
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[3]魏华颖.国际人力资源专业人才培养中的教学改革——由首都经济贸易大学国际人力资源管理专业满意度的思考[J].教育现代化，2016（18）.
作者简介
雷宇（1988-），女，陕西省绥德县人。硕士学位。现为西北工业大学明德学院学院办公室秘书。研究方向为国际管理。
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在新的历史发展时期，公立医院作为医疗卫生体系的重要组成，同样肩负着救死扶伤的伟大职责，但是受到诸多因素的干扰，公立医院的劣势越发凸显，所以我国相关部门相继出台了一些推动医疗体制改革的有效政策，其目的是为了推动公立医院积极改革，以满足社会不断发展的需要。
二、公立医院人力资源管理质量不理想
（一）管理理念陈旧落后，人才无法施展自己的才华
相比较私立医院，公立医院的管理模式更加固定死板，不能够灵活变通，也不新医改形势下能结合实际情况，合理的展开人力资源管理，缺乏人性化。人力资源的分布也非常不理想，往往是效益好，风险低的岗位大家都挤破头去，而风险高的部门往往人员紧缺，医务人员及相关管理者缺乏工作责任感，没有将自己的积极主动性发挥出来，缺乏成就感，归属感，面临着如此激烈的市场竞争，有一些人才善于紧抓机遇，去更好的平台发展，导致经济水平低的中部，西部地区的公立医院面临着严重的人才缺口。其实医院在选择人才的时候，人才同样也在选择医院，只有技术过硬，福利待遇好，发展条件好的医院才能够有效的吸引人才，医院需要重视管理激励制度的有效利用才能够吸引优秀的人才。
（二）缺乏完善的绩效评估体系，缺乏量化标准，无法调动员工的积极性
公立医院属于事业单位的范畴，薪酬体系属于事业单位的薪酬体系，但是这种薪酬体系影响内部竞争及激励，没有将医院岗位的多元化特征考虑在内，缺乏明确的导向。公立医院不同的岗位及相同岗位上不同级别的员工承担的风险不同，工作量也不同，工作复杂性也不一样，但是院方却没有将这些情况统筹考虑在内，没有结合实际工作情况制定相应的考核标准，不能将不同岗位，不同级别员工的工作情况，科学的反应出来，不能向高风险，高技术，贡献大的岗位倾斜，严重打击员工的工作积极性。
（三）缺乏专业管理人员，无法科学选用人才，导致管理效率低下
保障公立医院人力资源管理的效率，离不开专业的管理者，但当前公立医院普遍缺乏专业的管理人才，不能科学的选择人才，直接影响管理效率。大部分管理者是各个业务部门的专业人才，虽然他们的医术比较精湛，可以面对复杂的病情，但是管理经验不足，缺乏先进的管理理念，更加重视医疗手段的创新及临床技术的创新，在人力资源管理中往往是凭借自己的“经验”进行管理。虽然大部分公立医院都有人力资源管理部门，但很多都流于形式，这个部门说白了就是一个“摆设”根本没有发挥作用，并且专业的人力资源管理人才更是少的可怜。虽然在新的历史发展时期，越来越多的公立医院意识到人力资源管理的重要性，也尝试着进行改革，但是实施效果并不理想，所以还需要进一步探讨。
（四）忽视了信息化管理的优势
信息技术是科学技术快速发展的产物，并且信息技术的应用也造福了很多行业，公立医院的人力资源管理工作也不例外，如果将其应用到人力资源管理中，不仅节省了大量的人工节省了管理时间，还减少了管理错误的出现，提升了管理效率，但是并不是所有的公立医院都将信息技术在人力资源管理中的优势应用到位，很多公立医院仍然沿用死板的管理模式，缺乏现代化的管理理念，因此迫切需要将信息化管理应用到公立医院的人力资源管理中。
三、结合新医改要求，努力提升公立医院的人力资源管理水平
（一）思想上重视人力资源管理，强调人才培养的重要性
在新医改形势下提升公立医院人力资源管理水平，首先要加强人力资源管理意识，重视人力资源管理人才的有效培养，必须顺应新医改需要，从思想层面上重视人力资源管理工作。首先院方应该组织专门的管理团队负责人力资源管理，强化自身人力资源管理水平；其次，在专业团队管理人力资源的基础上，合理的划分人力资源管理工作，将重点努力的方向着重突出出来。在新医改背景下越来越多的公立医院认识到新医疗改革给自身带来的影响，认识到人力资源管理工作对自身发展的重要性，所以不断完善加强人力资源的管理力度。
（二）促进完善合理的人力资源管理制度的建立健全
促进完善合理的人力资源管理制度的建立健全。仅依赖于人力资源管理队伍不可能实现有效的人力资源管理，还需要有完善科学的人力资源管理制度的支持，所以结合新医改背景及公立医院自身发展的特点，制定科学规范的人力资源管理制度很重要，只有在人力资源管理制度的约束下，人力资源管理工作才能够有法可依，有章可循。首先，建立起有效的人员招聘制度，摒弃传统的招聘方式，一定要把握好人才的选择权，综合考虑各方面的因素，不仅要重视学历和职称，还应该考虑到实践能力和工作经验。面试人力资源部门，还应该对专业知识进行系统考核，这样才能够招聘到适合人力资源管理的员工。促进员工关系管理制度的健全完善，规章制度是死的，但人是活的，所以人力资源部门应该将自身的引导优势发挥出来，引导员工规范自身的行为，高效科学的绩效考核制度也是不可或缺的。一定要利用科学的绩效考核制度，统筹考虑每一个人的工作岗位情况，这样才能够调动他们工作的积极性和主动性。针对不同的岗位，考虑到性质，操作情况等，制定针对性的考核标准。
（三）重视技术性人才的培养，努力提升公立医院的综合水平
重视技术性人才的培养，将公立医院的综合水平不断提升，治病救人仍然是医院最直接，最重要的职责。因此，一定要重视技术型人才的培养。不仅要重视理论培养，还应该重视实践操作能力的培养，仅局限于理论没有太大的实用价值。
（四）将信息技术有效的融入到公立医院的人力资源管理过程中
在信息化时代，公立医院的人力资源管理工作也应该与时俱进，应该充分利用信息技术带来的优势，努力提升人人力资源管理的信息化水平。不同的医院有自身不同的实际情况，所以一定要正视自身实际，努力将信息技术融入到管理过程中，将信息技术的管理优势发挥的淋漓尽致，此外内部网络联系工作也应用做到位，医院还可以借助计算机，保障人力资源管理工作的规范性，提升管理效率，将医务工作者的工作压力减轻。采用互联网技术进行挂号、取药、检查等一系列的操作，提升了正确率，节省了时间，减少了由于排队造成的纠纷。
四、结语
综上所述，在新医改背景下给广大公立医院提出了更高的要求，同时也给公立医院带来了极大的压力。面临着严峻的考验，公立医院必须高度重视自身的人力资源管理工作，并且迅速做好相应的调整完善工作，只有做好了人的管理工作，其他工作才能够顺利展开。
参考文献：
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关键词：CDIO；人力资源管理专业；项目教学
中图分类号：G642.41 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）15-0138-03
知识经济时代的到来，使得人力资源逐渐成为企业的核心资源，越来越多的企业对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量要求。而目前很多地方高校仍存在着诸如培养目标不清晰、课程设置不合理、实践性教学不足、考评体系单一等问题，导致该专业毕业生基础知识不扎实、业务技能不熟悉，所培养的人力资源管理专业人才与社会需求的人才差距越来越大。高校人力资源管理专业课程教学改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想为我们提供了一条可以借鉴的新思路和新途径。
一、CDIO工程教育及其引入
CDIO工程教育模式是近年来国际工程教育改革的最新成果。CDIO代表构思（Conceive）、设计（Design）、实施（Implement）和运作（Operate），它以产品研发到运行的生命周期为载体，让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式学习工程[1]。强调学习与具体的产品挂钩，使学习者投入于项目实施过程中，是“做中学”和“基于项目的教育和学习”的集中概括和抽象表达。这种模式不仅提出了4个层面的系统的能力培养方案，还创建了实施过程和结果评价的12条标准，具有很强的操作性[2]。
实证表明，CDIO作为改革教育思想观念，符合现代工程技术人才培养的一般规律。根据系统的相似性原理，CDIO作为一种教育理念，可以有选择地移植到非工程类的地方院校人力资源管理专业。第一，培养目标和特征的一致性。二者以“能力本位”为培养目标，强调人才既具有扎实的理论知识，又具有实践能力，重视团队精神、社会责任等培养。第二，培养机制上具有一致性。二者都倡导“做中学”和“产学合作”，都积极推广项目式教学，鼓励校企合作办学，要求努力创建一个能够将“做中学”得以实施的一体化的项目实训环境。第三，面临问题的同一性。理论知识与实践能力培养的失衡是当前人力资源管理类课程教学的主要问题，而工程教育引入CDIO之前也同样存在。实践证明，针对以上问题而探索的CDIO教育模式，能有效地解决理论与实践脱节的问题。
二、构建基于CDIO的人力资源管理专业课程项目教学设计
1.设置具体而清晰的人力资源管理专业的培养目标。综合相关文献[3]，目前普遍认为地方院校人力资源管理专业的人才培养目标是：培养适应地方经济建设和社会发展需要，具有扎实的基础理论与学科基础知识，系统掌握人力资源管理的理论、技术和方法，具有较强的创新意识和实践能力，能在工商企业、金融和证券机构、管理咨询机构及政府部门从事人事管理等方面工作的应用型高级专门人才。它为本专业人才培养指明了发展方向，但CDIO教育理念下的人力资源管理专业的能力培养目标则更加清晰而具体（见页表1）。
2.建立人力资源管理专业的一体化课程体系。专业人才培养目标的实现需要通过恰当的专业课程设置和教学来实现。根据用人单位对人力资源管理本科专业人才的要求，该专业的课程包括通识教育课程、大类专业课程、专业核心课程、实验实践课程和素质拓展课程。其中，大类学科基础课程有劳动经济学、管理学、经济法、会计学、统计学、金融学、社会学、心理学等；大类岗位基础课程有劳动法、组织行为学、市场营销学、人力资源管理、管理信息系统、社会保险学、企业文化、管理定量分析等。专业核心课程有工作分析与理论、人员素质测评、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、劳动关系管理等。实验实践课程有招聘与培训实训、绩效管理综合实训、企业模拟经营等。素质拓展课程有创业管理、公共关系学、社会调查方法等课程供学生选修。在CDIO理念下，我们对课程内容进行重新安排，以企业人力资源管理项目为背景，在人力资源管理工作任务的驱动下，将课程教学与实际人力资源管理工作有机联系，即通过合理规划的课程项目、综合项目等，把上述系列课程和上述CDIO能力目标有机结合，构建了以项目为主导、理论知识和实践能力培养的理实一体化课程新体系（见图1）。其中，总体构思的CDIO项目，按规模和范围可划分为三级，1级项目是指包含本专业主要核心课程和能力要求的综合项目。依据人力资源管理者的就业岗位群和对应的工作任务，划分为人力资源规划、工作分析、招聘与测评、培训与开发、绩效考核与薪酬管理、劳动关系管理六大课程群。3级项目是指单门课程内为增强该门课程能力目标的实现而设置的课程项目。
3.开展人力资源管理专业课程的项目教学。教学设计是课程实施的蓝图。CDIO理念下的人力资源管理专业一体化课程教学设计，要求将专业课程的内容融合到各个相关的实践项目中，并采取项目教学。项目教学是一种以专业技能课为基础，以项目任务为中心组织课程内容，并以完成工作任务为主要学习方式的教学模式。其目的在于加强课程内容与工作之间的联系，提高对学生职业能力培养的效率。项目教学最关键的环节是教学项目设计。根据企业人力资源管理的部门设置和岗位职业能力要求，我们以人力资源管理的工作模块以及每一模块的工作流程为基础，设计出具有明确主题和活动内容的七大项目。同时，又结合学生的知识水平与学习能力将之分解成若干个次级分项目（见表2）。
人力资源管理专业课程的项目教学框架是“总―分―总”思路，即从课程的大型项目（顶层项目）出发，归纳出完成该项目的所有单项技术或流程，针对这些单项技术或流程设计相应的次级项目，再将每个次级项目分解为若干个子任务，然后以具体项目和任务为依托，将相关的知识点融入任务之中，并由浅入深、由局部到整体地开展各项技能的训练。这样，当所有次级项目与子任务完成后，一个完整的大型项目也实施完毕，一门专业核心课程的教学也随之结束。人力资源管理专业课程的项目教学主要从以下七个环节开展。
环节一：理论教学。指课程基础知识与基本原理的讲授。学生的基础知识与基础能力是实施项目教学的基础，教师要根据课程特点以及教学对象、教学内容、教学手段与教学环境的多样性，灵活采用启发式教学、案例式教学、研讨式学习、模拟体验式等教学方法，进行理论知识教学，帮助学生掌握必须的基础知识和基本能力。
环节二：学生分组。项目内容比较多，在学时有限的情况下，必须将学生分组，利用课外时间来完成项目。一般将授课班级分为6～8个小组，每组人数因班级规模与总人数而不同。
环节三：项目分解。指将课程大项目逐级分解为小项目与子任务，并交给各小组及组员去合作完成。同时，教师要提炼每个子项目中涉及的知识点，并根据难易程度和学习需要进行讲解，使学生容易掌握项目每个部分所用到的知识和技能。
环节四：系统构思。指明确任务和任务准备，要学生明白自己做什么，并考虑怎样做。在构思过程中，学生是学习的主体和项目的主持人，负责整个设计过程。教师只是项目的协助者，布置项目主题与任务要求，引导学生结合专业培养目标去发现自己熟悉的企事业单位人力资源管理中存在的与课程学习相关的问题，自己确定与项目主题一致的研究对象（模拟企业）。
环节五：系统设计。指要求学生自己设计项目实施方案。在设计阶段，采取组长负责制，以小组为单位集中讨论，明确设计任务与设计目标，编写项目计划书。教师可以增加方案的汇报环节，安排一个合理的时间让每个小组讲解自己小组的项目构想，由全班同学进行讨论，探讨每个小组讲解的项目是否具备可行性，并提出进一步的修改意见。
环节六：实施与开展。指各个小组的项目方案确定后，就要做好小组内成员的分工，首先，根据设计方案把项目分解成若干任务；然后，针对每个任务安排相应的人员去实施，要求分工明确，责任到人。教师只是指导与督促学生合作完成项目任务。
环节七：运行与评估。指对学生完成情况进行评价和反馈。项目结束时，每个小组安排一个学时，在班级进行公开展示或模拟表演或汇报答辩。项目团队推举主讲人，团队共同参与项目演示。评估由师生共同完成。首先，由各小组学生分别挑选一人，组成学生评价委员会，对各小组表现予以评价。其次，教师结合各环节知识点，评析各小组表现及观点或结论，并提出改进的建议。
三、采取结构化考核方式
CDIO强调知识、能力和基本素质的综合评估。CDIO理念下的人力资源管理专业课程的考评方式宜采取“全过程考核，全方位评价”的结构化考核方式。学生的成绩由三部分组成：一是平时成绩，占25%，主要考核学生的到课率情况、学习态度等；二是项目成绩，占35%，主要从学生在小组内完成的任务、做出的贡献及与小组其他同学协作的态度与合作交流能力等方面考核；三是期末成绩，占40%。
近年来，笔者基于CDIO对此专业的核心课程《人员测评与招聘》、《培训与开发》进行了项目教学改革。实践证明，CDIO项目教学能提高学生的人力资源管理技能、团队合作与人际交往能力，能提高学生的自我效能感，增强学生在以后工作中完成项目的信心。
参考文献：
[1]胡志刚，等.人力资源型本科人才培养方案及其优化[J].高等人力资源教育研究，2010，20（6）：29.
[2]顾佩华，陆小华，编译.CDIO工作坊手册[M].汕头大学出版社，2008.
篇10
首先,运用SWOT方法对学校人力资源管理专业的优势、劣势、机会、威胁进行了组合分析,目的是找准专业定位。
(一)外部因素
1.外部机遇(O)(1)未来的管理职位中,人力资源管理依旧是黄金职业。(2)5个重庆建设,内陆开放高地等建设正在进行,就业机会更多更广。2.外部挑战(T)(1)各大学扩招,人力资源管理专业人数逐年增加。(2)学校的优势专业不是管理类专业。(3)重庆高速发展,外部人才吸引力加大,就业压力将更大。
(二)内部因素
1.内部优势(S)(1)专业办学时间较长。(2)师资较好,教师专业背景具有可塑性。(3)具有人力资源管理方向的国家课题,部分老师科研实力较强。(4)部分老师与企业合作比较多。(5)学生对专业的认同度比较高2.内部劣势(W)(1)专业方向还没有凝练。(2)学生随机应变能力不强,创新能力、学习能力有待加强。(3)教师责任心有待加强。(4)具有实践经验的教师比较少。(5)实践实验教学滞后。(6)专业特色不明显。
(三)优势—机遇(SO)
从毕业生考察,专业的就业领域比较宽广,学生职业发展空间良好,重庆地区对此专业需求旺盛。
(四)优势—挑战(ST)
面临兄弟院校巨大的就业竞争压力,企业用人标准越来越严格。
(五)劣势—机遇(WO)
招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质,而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段,即使就业前景很广,找工作也有难度。
(六)劣势—挑战(WT)
造成学生就业压力大,学校属于一般性本科院校,必须特色立专业。通过对专业定位的分析,明确了市场需求决定专业办学,根据内外部条件设置专业特色模块,加强产学研合作,面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则,目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。在对专业准确定位的基础上,参考国内50多所高校人力资源管理专业培养方案,咨询相关专家意见后,将专业人才培养目标进行了重新梳理,专业培养目标为:坚持德、智、体、美全面发展,培养适应社会主义现代化建设需要,具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识,掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能,具有良好的身心素质和较强的实践能力,富有创新精神,能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势,以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析,确定了两个专业方向:一是人力资源开发与管理方向,培养面向大中小企业以及事业单位就业,从事实际操作的人力资源管理(招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划)等具体工作的应用型高级专门人才;二是劳动与社会保障方向,培养面向政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位就业,从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。
二、培养规格
培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此,我们结合学校标准、企业标准以及专业标准(教育部工商管理教学委员会《人力资源管理本科专业规范》)进行了认真的制定,最后形成了人力资源管理专业的培养规格,为课程设置奠定了基础。学校标准与专业标准都是非常明确的,但是企业标准尤其是地区企业标准一直以来都不明确,需要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区50多家公司的HR(HumanResource人力资源)经理或者主管进行访谈或者问卷调查,其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及企业进行分配,目的在于调查企业对HR毕业生的素质需要,被调查企业所属行业中比例最大的是制造业占21.44%,其次为管理咨询业占7.14%,还有通信交通、房地产、医药、物流等行业;企业性质方面,国有企业占23.49%,私营企业占11.23%,还有民营企业和外资企业。重庆地区用人单位最看重HR员工的素质是综合素质,主要体现在办事能力以及协调关系方面,这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合;其次是个人品质,要求会做人,正直,守信;专业知识素养排在第五位,这说明专业成绩只能说明是否具备HR的基本条件,能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外,必须设置大量的素质培养课程,通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。
三、课程设置
课程设置是人才培养方案的核心内容,关系到人才培养目标、培养规格能否实现。在课程设置方面,主要应该考虑三个因素:
第一,调查本专业学生对课程的认知。主要分为本专业高年级在校学生以及毕业生的调查,其目的在于了解以前的培养方案中的课程体系以及知识结构是否满足学生各方面的需求。通过调查发现,在校生的意见主要集中在理论教学方面,反映部分课程没有实际作用,例如《社会学》,还有数学的课程不够专业、社会调查没有开等,说明课程设置内容必须务实。毕业生意见主要集中在实践教学方面,认为要加强学生的实际能力培养,尤其是企业实习效果不理想,应该加强实训教学改革力度。
