国内人力资源管理范文

导语：如何才能写好一篇国内人力资源管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：人力资源管理；发展；趋势

1国内人力资源管理的现状

1.1中国人力资源管理的现状可以概括为以下三个方面

(1)人力资源的管理上，大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态。只见“事”,不见“人”，只见某一方面,而不见人与事的整体性、系统性,强调“事”的单一方面静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”：把人视为一种成本,当作一种“工具”,注重的是投入,使用和控制。

(2)人力资源配置上，岗位需求与人员的能力脱钩。在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低。企业对培训的投资又少，员工的素质迟迟难以提高，久而久之，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。

(3)在人力资源激励上，薪酬难以充分发挥作用。中国人力资源开发网对人力资源从业者进行“2004年HRM遇到的最大挑战”的调查显示，选择薪酬福利的人数占总数的16.29%，位居人力资源挑战的第二位。在人力资源管理中，薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度，薪酬水平低会直接影响员工的工作积极性，而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差距，企业也不可能把全体员工定格在一个薪酬层面上，薪酬激励效果难以充分发挥。

1.2国外人力资源管理的现状

国外人力资源管理的现状主要表现在以下四个方面：

(1)人力资源的管理上，实现最高度专业化和制度化。国外的企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。

(2)人力资源使用上，采取多渠道进入和快速提拔的方式。企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。受教育多的人起点也高，企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁，提升和重用，公平竞争，不必熬年头，或是论资排辈。

(3)人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。

(4)人力资源激励上，以物质刺激为主。国外企业多使用外部激励因素，少使用内部激励因素，重视外酬的作用。认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95％甚至99％以上都是按小时计算的固定工资。

1.3国内外人力资源管理现状比较

从我国人力资源管理的现状看，我国的人力资源管理，尤其是企业的人力资源管理与国外发达国家还存在着较大的差距。这些差距主要表现在：

(1)在人力资源管理上，国外企业比我国企业更注重人与岗位的密切联系。他们在进行了详细的岗位分析以后，面对岗位的需求来选拔具有本专业知识技能的适合人员，人员上岗后可以根据明文规定的岗位要求来工作。而不是仅把人与事联系起来，还把人与岗位相连，重视人的因素。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制。这与我国企业以“事”为中心，把人看成是做事工具的观点大不相同。

(2)在人力资源使用上，国外企业比我国企业更公平，更注重能力。他们从企业发展的立场出发，摒除了那种靠“人际关系”在企业里进入、晋升的弊端，采取多渠道进入和快速提拔的方式，无非就是在竞争的前提下，为企业吸引更优秀的人才。在晋升方面，他们也一视同仁，不分你我亲疏关系，不分服务年限和资历，公平竞争有能力者居之。这种用人原则，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会。

(3)人力资源配置上，国外企业与外部劳动力市场建立短期供求关系。面对人才的不断流动，国外企业通过严格的招聘程序，在外部劳动力市场吸引优秀的人力资源，他们为招聘的人才提供可靠的发展机会和培训机会，并与之建立短期的供求关系，以减少权利和义务的约束。这种方式，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人和岗位最优化匹配。

(4)人力资源激励上，国外企业把付出的劳动与合理的报酬紧密的结合起来。

2人力资源管理发展的趋势分析

我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与国外发达国家还存在着较大的差距。这些差距主要表现在：

(1)在人力资源管理上，国外的柔性化比我国的战略制度化更具有时代优势。国外企业在经过了“刚性管理”的时代后，为充分发挥人的能动性和创造性，提出了柔性管理的方式。它使企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，获得竞争优势和利润。这种柔性管理的方式很快被应用到企业，得到了大多数企业的认可。而我国的战略制度化虽然比以前的管理方式有了很大的改进和发展，但是与国外的柔性管理相较而言，在时代的适应性上略逊一筹。

(2)人力资源使用上，国外企业更注重人性化的解放。他们将“以人为本”奉为企业核心的理念，把员工视为企业最宝贵的财富，把员工的发展与企业的发展结合起来，使员工们看到自身的发展是建立在企业发展的基础之上。同时，他们相信员工，相信员工能把本职的工作作好，减少了监督和控制，实现了人性化。而我们的员工在企业中还没有受到充分的重视，他们还在为自己的工资在努力，为自己的绩效而担忧，企业看重的也就是他们的绩效，而忽视了创造绩效的人员才是企业的根本。

(3)人力资源配置上，国外企业比我国更注重人员与企业战略的结合。

国外企业对员工的培训并不仅仅是像我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目，其目的是提高员工岗位技能，更重要的是开发人员的能力、培育有潜在能力的高级管理人才，为企业的发展战略贡献一份力量。而我国的人员在有限的培训时间里仅仅是为了岗位的需求。

(4)人力资源激励上，国外企业比我国企业更注重不断地完善留住人才的激励机制。国外企业的人力资源管理部门通过不断改进和完善工资福利来强化对员工的激励。他们的浮动工资制，不断调动员工的积极性向价值高的职位挑战，满足了员工自身价值的实现，保障企业有稳定的员工队伍，留住了企业发展需要的人才。可以说，激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。

3人力资源管理发展趋势的对策

3.1人力资源使用上员工作为企业的“本”

以人为本，企业以员工为本是现代人力资源管理理念，将企业中所有的成员都看作待开发的资源，挖掘人的潜力、鼓励全体人员参与管理。同时重视职业和技术的培训，增加教育投资，不断提高职工人力资本的存量和综合素质。在工作中充分考虑到员工的成长和价值，是员工的利益得以最充分的体现。改变过去在人力资源使用上的以监督和控制方式，把工作放手给员工，转向了以领导与激励为主，给员工充分空间去发挥自己的潜能，为企业创造价值。3.2人力资源配置上员工参与企业战略

新时期，企业的发展战略计划的制定，已经不再仅仅是企业高层部门的事务。企业的战略还与企业的员工息息相关，企业战略的方向既是企业的发展方向，也是企业员工自身价值的实现方向。让员工参与企业战略的制定，能更好的体现以人为本的管理。员工参与企业战略必须有合理的人员配置为前提。而人力资源管理的第一步人力资源的合理配置往往得不到企业的重视。

我国很多的企业都存在着“人情世故”，致使企业的效率低下，人力资源管理的开展步履艰难。国外正是摒除了这一弊端，公平竞争上岗，才使人力资源管理顺利的开展，使企业不断前进。可见，人力资源的合理配置是人力资源管理得以开展的基础条件。人力资源是企业的最宝贵的资源，它比企业的技术、资金等其他资源更宝贵。企业的最终目的是盈利，只有合理配置人力资源，才能实现企业利润的最大化。在合理配置人力资源中，一定要体现出“以人为本”，也就是说，在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位。人是配置的中心，一切都要围绕人来进行。另一方面，人力资源的合理配置可以很好的激励员工最大限度地发挥自身的潜能，它比薪酬激励更有效，可以说是人力资源管理比较高的境界。另外，人力资源配置必须以有效的招聘体系和完善的培训体系作为保证。

3.3人力资源激励上完善薪酬制度

留住人才最基本、最重要的环节就是薪酬，国外正是在完善的薪酬制度的基础上，来开展员工的其他方面的发展，才吸引了大批的人才。看似简单的薪酬管理，可以说是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。如果企业在薪酬制度中能体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入期望与发展的良性循环。完善的薪酬体系是企业有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志。不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。因此，建立完善的薪酬制度是我们人力资源管理发展的一项基础工作。

参考文献

［1］苏列英，李广义．人力资源管理［M］.西安：西北工业大学出版社，2003.

［2］陈万明，吕佳．柔性管理——发展人力资源管理的新趋势［N］．市场周刊财经论坛报，20051125.

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    一、连锁企业人力资源管理的特点

    1.管理对象的多样性。连锁企业由于规模较大,从整个企业的人力资源的系统来看,人力资源管理对象包括了加盟者、总部管理人员、门店员工等,这些人员的工作内容和工作目标都有很大的差异,因而不同的对象也要采用不同的管理方法来与之相契合。这种管理对象多样化的特点就要求企业制定不同的管理方案,增加了人力资源管理工作的复杂性。

    2.管理的可复制性。一方面,连锁企业的经营模式和方法大多相近,企业之间可以相互借鉴,通过学习成功的连锁企业的先进管理模式和方法,可以节约很多时间和资金成本,少走弯路;另一方面,连锁企业的一大特点就是门店的“复制”,通过对各门店的规范化、标准化管理,来实现一个庞大系统的统一,保证企业的商品质量和服务品质。当然不同的门店由于处于不同的地理位置和经济、社会环境,必然需要做一些符合自身特点的变通,突出特色性,但总体上连锁企业的管理以相似性为主。

    3.人力的分散性。连锁企业的规模一般都较大,其网点广泛分布在国内各个省市,或者省市内的不同区域,这也是企业扩张的一种基本方式和途径。因而整体上企业的人力分布较广和分散,管理起来就比较有难度,要充分考虑人力的分散性,把握好管理权的适当下放、处理好集中与分散的关系以及权衡统一性和特色化。

    4.管理技术的综合性 。代的连锁企业的管理工作涉及范围极广,从商品的生产到商品销售的各个环节,涉及各个门科的知识,这就要求管理技术要具备很强的综合性,以服务企业经营的各个环节。在新的时展下,网络技术等新的先进的技术手段的应用也显得十分重要,不论是高级的管理层,还是直接面向顾客的基层服务人员都要具备较强的综合能力。

    二、我国连锁企业人力资源管理现状

    1.员工素质参差不齐。大多连锁企业的基层员工,因为职位的专业性和技术含量要求不高,因而行业进入门槛低,招收员工的素质参差不齐。然而,连锁企业大多数都属于服务性行业的,它的另一个特点就是员工与顾客接触的频率较高,员工的服务水准直接影响到产品的销售和企业的形象,甚至很大程度上影响着整个团队的运作,这对于管理者来说绝对需要重视的。

    2.员工流动性大。很多连锁企业都面临着人员流失率大的问题,不只是管理人员的流失,基层员工的流失比例也很大。其离职的原因是多样的,但最主要的还是薪水较低,尤其是一些高学历、高素质人才不太倾向于长期稳定在一个平台上,如果没有好的职业前景,其离职的可能性极大。再者,一些基层的工作难免工作时间较长,工作内容较为枯燥,也很容易导致员工流失。这种频繁的人员流动,不仅给企业带来了很多直接损失,如浪费企业的培训资源和人才储备机会的错失,而且给企业造成了人力资源的不稳定性,严重影响内部员工的工作激情。

    3.管理松散,缺乏企业文化。很多连锁企业都在不断追求企业规模的迅速扩张,往往很容易强调速度而忽略了质量,疏于企业的管理和企业文化的培养。由于连锁企业的管理权力较为分散,因而管理力度也自然有所减弱。以一快餐连锁为例,当某一分店听说上级主管要来视察时,从店长到门店营业员,无一不觉得如临大敌,十分紧张,临时表现出积极热情的一面,各司其职,看似门店工作都进行得尽然有序。然而,当视察人员离开之后,大家又回复平常状态,工作没有热情,表现不积极,整个店面的工作氛围很散漫。这种情况并不少见,其原因除了门店管理上的不力,还有因企业文化的缺失带来的员工自我形象定位的迷糊和不在意。

    三、针对连锁企业的人力资源管理优化

    1.以招聘为基石。首先,要改变入职的低门槛。连锁企业尤其是零售业不能因为岗位的技术含量较低,就认为员工的选择是没有标准的,这不是说一定要高学历高技能,而是要选择符合岗位特性的合适人员。例如很多服务性的基层岗位,无需强调员工的学历要求,这种岗位反倒是一些学历不是很高的普通人员更能胜任,他们对服务性质的工作排斥性较小,更易包容顾客。其次,招聘要及时高效。基于连锁企业较大的员工流动率,人力资源管理的招聘工作也较为频繁,一定要及时有效。需要具备一定的预见性,注重各门店客流量的分析和经营环境的变化,做好人力储备和调动工作,也要善于观察总结员工的工作状况,将不同才能的员工安置在合适的岗位上,提高人才的利用率。最后,将招聘制度规范化。一方面,要建立完善的招聘制度,使招聘过程科学化,符合企业的发展需求;另一方面,不能使招聘流程形式化,要注重对人才的考核分析,选择最适合的而不是最优秀的。

    2.以文化为纽带。尽管企业文化的重要性一直在强调,但很多企业还是很容易忽略这些软性实力的培养。人力资源管理尤其应该以此为重点,来增强企业的内部凝聚力和外部竞争力。每个企业都有自己特定的产品定位,经营方式和服务理念等,这些都可以体现出一个企业的核心文化。只是需要在管理中将这些理念提炼出来,再让员工去感知。既可以通过培训直接传达给新员工,也可以通过组织集体活动,让员工亲身感受企业文化的魅力,丰富员工团体的闲时生活,增进彼此了解,以企业文化为纽带,增强企业凝聚力。

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    育人机制不仅包括培训,企业还要对员工的终身发展负责,比如提供职业规划,心理咨询,激励员工终身学习等,而这些方面却很少得到企业的重视。本质原因还是企业对于“事”的重视和对“人”的忽略。约束机制不明显———监督考核不完善企业考核方法单一,不完善,不定量而用定性手段导致考核难以真正看出员工的工作水平。更看重的是资历和职位,而忽视了工作能力和业绩表现,并存在平均主义的倾向。同时,企业忽视对员工的平时考评或群众考评。而是单一的以领导考核为主的考评方法,而这都会导致不务实之风的出现,员工没有优胜劣汰的压力,也就没有了创造更好业绩的动力。竞争机制作用弱———人事任免不科学由于中国曾经的计划经济体制,中国企业人事任免机制存在很大问题。高层人员的选拔是以干部官本位化的方式进行,即高层管理者是企业经营者与政治家一体化。这样,管理者的素质尤其是专业素质不一定达标不说,他们还可能对于行政级别激励无所适从,最终导致经营中的相机抉择问题;[2]另一方面,员工可能为了有限的管理职位而导致内部政治复杂化,使企业不能专心于创造效益。尚未建立统一、专业化的人力资源管理体系企业本身就是一个要求各组成部门紧密配合的运行系统,在人力资源管理方面也该如此。人力资源制度改革必须放在整个系统中考虑,即具有全局观念。中国很多企业在这方面存在较大问题,没有考虑到各个机制、部门之间的联系。如在设计绩效和薪酬体系时不考虑与薪酬分析之间的关系,进行培训时不考虑评估和考核,进行考核时只考虑约束而激励作用不大等等,这样的结果自然是事倍功半的无效率,也使得人力资源管理的整体效能难以得到有效发挥。

    企业的进步会使得员工福利更好,从而外部激励他们更加努力工作,这是一个对各方都有利的良性循环。有了清晰的职位体系作为基础,员工可以根据个人的特点和对于工作的需求,结合岗位的任职资格条件竞聘上岗,实现不同职位序列的转变以更好地发展完善自我。但实现这个目标,大体需要1-2年的过渡期。为积极稳妥地探索改革经验,在过渡期内,银行允许其它的聘任方式存在。有些职位的聘任人选必须按照有关法规、规章制度,通过选举产生。少数职位还要从境内外人才市场招聘。[3]重视激励机制———完善人力资源开发机制人力资源开发机制作为激励手段之一,通过向员工提供学习和发展机会来提高员工的知识技能水平,并吸引高质量员工,使员工获得更大的工作满足,职业兴趣进一步发展,赢得更高回报,工作效率也得以提升。在中国银行的改革中,人力资源开发在惠及全体员工的同时也明确了两个着重点:一是坚持全员培训的基础上大力培养高层次人才和核心人才、加大年轻人才的培养开发力度。二是完善全行岗位培训体系。建立银行按需调训和个人主动选训相结合的培训机制,使员工能在银行需要和个人意愿相结合的基础上,获得贯穿上岗、在岗、转岗、晋升等职业发展各个环节的个性化培训,这是对员工的职业终身负责。特别要加强世界观、人生观、价值观、企业文化、银行发展战略和岗位技能的培训,重点培养员工的学习能力和实践能力,着力提高员工的创新能力,最终提高员工队伍的整体素质和员工个人的职业发展能力。在两个着重点方面,中国银行的目标是:建立以高级经营管理、专业技术职位及其后备人员为主体,包括部分优秀年轻人才和技能操作人才在内的核心人才库。合理约束机制———建立以价值创造为导向的绩效管理体系绩效管理是约束机制的重要组成部分,是将企业整体绩效、团队绩效和员工个人绩效有机结合的科学管理方式。而有效的绩效管理系统应该是符合实际的、敏感的、可靠的、可接受的、实用的。

    境内一级分行、直属分行人事教育处、二级分行人事教育部均改称“人力资源部”,由总行人力资源部进行矩阵式管理。由于人力资源运行管理的体系化,必然涉及到消息、资源传递等问题。而又因为大型企业往往部门、分支机构众多,人力资源管理跨度大,因此信息资源等很难得到及时有效的传导,从而运营效率低下,各人力资源管理人员无法形成合力。解决这一问题的有效办法是构建人力资源共享服务中心。人力资源共享服务中心是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来,建立一个服务中心。该中心为集团所有的业务单元提供人力资源管理服务,业务单元为其支付服务费用。通过人力资源的共享服务中心的建立可以提高人力资源的运营效率,更好的服务业务单元。同时,企业集团的人力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施,使人力资源管理实现战略转型。经过不断改革与实践,中国银行人力资源管理改革的成果得到业内和舆论的充分肯定。2005年在改革进入攻坚阶段时,中国银行就荣获了由香港《中国人才》(ChinaSTAFF)评选的2005年度“中国大陆最佳人力资源战略奖”,这是大中华区人力资源管理领域的最高评奖,而中国银行的获奖也是我国国有及国有控股企业第一次获此殊荣。目前,中国银行正日益向着国际化大银行的方向发展,以其生机勃勃的姿态吸引着众多海内外优秀青年人才。总之,中国企业人力资源管理制度在制定和实施的过程中还存在问题,因此改革是十分必要的,而由于这些年向西方理论和技术知识的学习及不断探索实践,中国企业的人力资源管理制度改革成效也是显着的。因此,中国的企业经营者一定要把握良机,在世界经济一体化的浪潮中,加速人力资源管理制度改革的步伐,为企业的发展打下坚实的基础,创造良好的条件。

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【关键词】电商企业；人力资源管理

一、国内电商企业的发展状况

随着计算机、互联网和移动通信等信息技术不断的进步和普及，由此而产生的电子商务模式在国内获得了快速的发展，逐步渗透到了我们的工作、生活和学习之中，普遍为人们所认识和接受。同时，国家也把电子商务提升为国家战略性新兴产业，写入《“十二五”规划》，对其进行大力的扶持。在此等发展的背景之下，电商企业如同雨后春笋般得到了迅猛的成长。据不完全统计，截至2012年底，国内电子商务市场交易规模达7.8万亿，同比增长30.83%，国内从事B2B、B2C、C2C等各类电子商务服务的企业累计已经超过38000家，同比增长17.9%；电子商务服务企业直接从业人员超过200万人，由电子商务间接带动的就业人数，已经超过1500万人。综合看来，国内电子商务行业已经初具规模，进入了一个属于自己的发展时代。

二、电商企业人力资源管理的现状及问题

1.人力资源规划。人力资源规划决定着企业的人力发展战略，直接服务于企业的战略目标。而目前，电商企业面临着剧烈的竞争，内外的发展环境不断发生着改变，企业迫于经营压力不断转变着自己的经营策略。这些企业往往抱着“计划没有变化快”的思维，忽视了人力资源规划工作，缺乏应有的人力需求分析，直接导致了企业人力发展目标不明确，招聘工作的随意性较大，降低了人力资源管理的效率。

2.人员招聘。电商企业在人员招聘方面存在着以下几个共性的问题：第一，人才稀缺，招聘压力大。据有关机构数据表明，电子商务行业未来三年发展的人才缺口将达到400多万，而国内大学每年培养的电子商务专业的毕业生不超过10万，除此之外，电商企业急需多层次、复合型的高级管理人才，然而因为行业发展时间短，具备丰富工作经验和资历的人才稀缺，“一将难求”。在招聘时，电商企业普遍感觉压力大，很难招到合适的人才。第二，人员流失率较高。电商企业无论从基础性的职位到高端的管理人才都面临着紧缺的问题。高校的人才培养方式与企业工作脱节，刚刚毕业的学生无论从数量上，还是质量上都无法满足企业的需求，而且行业时间短，高级人才稀缺，电商企业之间不得不以高薪“互挖墙角”来补血，导致电商人员流失率普遍高于传统行业，达到了20%～30%；第三，招聘成本居高不下。电商企业招聘人才主要以网站招聘为主，这种招聘方式效率低，再加上企业自身难以留住人才，流失率较高，导致企业不得不经常进行反复的招聘，企业的招聘成本一直居高不下。

3.培训与开发。电商企业往往依托网站建立平台为客户提供服务，非常重视用户的体验，强调员工之间的沟通协作，而且电商企业的员工普遍年轻化，非常看重自己的成长。这就需要企业为员工提供系统的培训与开发。然而，电子商务行业发展迅速而且竞争激烈，多数企业为了争夺市场，只顾眼前效益，忽视了对员工的培训与开发，只是象征性的开展一些入职培训、拓展培训等，缺乏有效性和针对性，再加上电商企业人力资源部门不完备，人手不足，经常陷于日常事务性的工作而无暇顾及其他，也就谈不上针对企业的实际和员工的培训需求来建立有效的培训与开发机制。

4.薪酬与福利。电商企业的员工主要是以85、90后的年轻人为主。这些员工个性张扬，喜欢创新，但是往往以自我为中心，心理承受能力差，工作责任意识不强，时常跳槽，增加了企业人力资源管理的困难。企业为了能留住这些员工，防止被“挖角”，一味的提高员工的薪酬和福利待遇，使得企业的薪酬福利成本不断增加。高额的薪酬成本已经成为了电商企业人力资源管理的巨大压力之一。据相关数据统计，电子商务B2B从业人员月平均收入水平已经达到了6800元，B2C从业人员月平均过程也超过了6500元，电商企业已经成为了名副其实的“高薪企业”。

5.绩效考核。电商企业经营环境复杂多变，竞争激烈，企业最大的目标就是追求经济效益。在考核指标选取上，财务类指标成为电商企业的绩效考核的重点，而非财务类的指标得不到企业的重视，直接导致员工只重视眼前效益，而忽视甚至损害了企业长期发展的利益。再加上企业由于占领市场和客户的需要，经常对员工的工作岗位、职责和内容进行调整，而企业绩效的考核存在着较长的周期，导致之前所选取的绩效指标与员工的实际工作不符，最终绩效考核只能流于形式，员工也很难接受自己的考核结果。

6.员工关系。电商企业多数正处于创业阶段，企业制度建设不完善，跟不上企业发展的步伐；而且已有的制度往往因为企业过快的发展和变化导致与实际工作不相符，漏洞百出，加大了企业的人力资源管理难度，增加了企业用工管理的风险。另外，大部分电商企业无心也无力进行企业文化建设，对于员工缺乏有效的激励，不能在员工中形成对于企业的凝聚力和向心力，再加上企业员工的工作压力大，经常加班，员工对于企业非常不满意，从另一个方面增大了企业的离职率。

三、电商企业人力资源管理的建议和对策

1.将基础性人力资源工作外包，解放HR。电商企业大多数为中小型企业，人力资源部门不健全，工作人手不足，工作压力大，HR经常陷入日常基础性的人事工作中，没有精力和时间去考虑如何将人力资源管理与企业战略目标进行结合，无法形成有效、长期的人力资源管理工作机制。笔者建议电商企业在快速发展的同时可以选择性的将人事档案管理、批量岗位招聘、缴纳社保等人力资源管理的日常性、基础性的事物工作外包给相应的服务机构，让HR摆脱日常繁琐的工作，让他们能够专注于人力资源管理的核心业务，比如人力资源规划、人力资源战略管理等。

2.建立企业雇主品牌，吸引人才。电商企业人员招聘难的原因之一是企业缺乏建立雇主品牌意识，无法吸引人才，特别是高、精、尖的一流人才。企业可以从企业品牌、企业文化和价值观入手，为员工提供优质的工作环境、弹性的工作时间、良好的薪酬待遇以及更多学习发展机会等服务，来建立企业的雇主品牌，提升企业在人才市场和行业内的知名度和美誉度，吸引潜在的求职者和优秀人才，以解决招聘难题。另外，良好的企业雇主品牌对现有的员工能形成有效的激励，帮助企业留住员工，特别是核心骨干员工，从而降低企业的离职率。

3.实行人力资源管理电子化，提高企业人力资源管理效率。现代技术发展飞快，先进的软件、快速发达的网络系统、大容量的硬件设备为人力资源管理电子化提供了有效的保障。电商企业应借助高科技这一手段，在企业推行电子化人力资源管理（EHR），实行网络招聘、网络培训、网络学习、网络考评等，提高企业人力资源管理工作的效率和水平，降低企业的人力资源管理成本，帮助企业能及时应对内外环境的变化，提高企业的竞争力。

4.加强校企合作，打造实用的人才培养模式。国内高校电商人才培养与企业实践脱节，高校毕业生不能立即为企业所用。针对这一问题，电商企业可以主动走入高校，利用高校优质的教学资源，结合企业自身的特点和需要，与高校加强合作，共建校内、校外实训基地，实行订单式的培养模式，与高校一起为学生量身打造实用的课程体系，直接将高校学生塑造成企业所需要的“熟手”，以解决企业迫切的人才需求。

5.建立和完善企业人事制度，规避用工法律风险。目前，我国劳动争议案件逐年大幅递增。对于企业来讲，劳动争议的频发增加了企业的用工成本。究其原因，主要是人事制度的不完善导致的。国内电商企业大部分为民营企业，在这个方面的问题显得尤为突出。人力资源部门应尽快根据国家和地方的法律法规以及企业的自身的情况和发展特点来建立和完善企业内部的人事制度，并对现有的制度应根据企业的发展进行及时的修订，来规范企业的用工管理，规避用工的法律风险，减少企业不必要的损失。

6.完善薪酬体系，增强薪酬的激励作用。通过完善企业的薪酬体系，将薪酬福利水平与员工的知识、能力、贡献和需求挂钩，全面提高员工工作的积极性，增强薪酬的激励作用。电商企业可以根据自身的特点来构建薪酬体系。笔者建议，在薪酬体系当中应包括固定薪酬、可变薪酬、福利和辅助薪酬等内容，在薪酬比例关系上，应增加可变薪酬的幅度，以此来带动和激励员工在增加自己个人收入的同时，也能给企业带来丰厚的回报。

7.建立科学合理的绩效考核体系。企业应避免随意的绩效考核，将绩效管理工作流于形式。在绩效指标的选取上，针对员工岗位的特点选择财务指标与非财务指标，并将指标进行有机的结合，尽可能的将指标进行量化，以保证绩效考核的切实可行。在整个绩效管理过程中，企业和人力资源部门应建立公平公正的考核小组，缩短考核周期，采用科学合理的考核方法，避免绩效考核不为员工所接受。与此同时，相关部门还应追踪员工的绩效状况，对有绩效问题的员工采取对应的绩效辅导来提高业绩。在应用绩效考核结果时，避免奖多罚少、只奖不罚或者与此相反的局面。

8.重视企业培训，满足员工的培训需求。企业和人力资源部门应该充分的重视员工培训需求，完善培训机制，为员工提供个性化、多层次的培训来满足员工的培训需求。首先，可以在培训的内容上，根据员工的个性和兴趣爱好的差异来进行有针对性的培训。在强化企业战略目标和企业价值观的同时，根据个人对于自身岗位的不同期望，加入有针对性的业务技能、管理技能、沟通技能，团队合作等方面的培训，让员工能切实提高自身的业务能力，增强自身的工作能力。其次，在培训形式上，以员工为中心，注重对员工的启发和引导。通过采用团队合作、案例分析、角色扮演等较为丰富的培训形式将知识和技能传输给员工，增强他们的工作技能以及对于岗位、企业的认可度。最后，人力资源部门应该做好培训的反馈工作，及时对培训活动进行总结和评估，提高企业的培训能力。

9.采取个性化、多样化的激励手段。传统的激励手段比较单一，已经不能满足电商企业发展的需要。人力资源部门应创新设计个性化、多样化的激励体系，针对员工不同的需要，有针对性的开展激励活动。除了建立合理的薪酬福利体系以外，还应该重视和尊重员工的日常工作，肯定员工带给企业的贡献，为员工创建宽松的工作环境和氛围，和谐的人际关系以及自由发挥的空间，让他们更多的参与到企业的管理之中，以激发员工的创造力和潜力，充分调动员工的工作积极性。

参 考 文 献

[1]中国电子商务研究中心.2012中国电子商务人才状况报告[EB/OL].[2012-07-19].http：///zt/bgk/rczk.pdf

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随着《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的颁布实施，人才管理已经上升为国家级战略；而与此同时，受到金融危机对国内实体经济的冲击，很多企业利润率大幅下滑，不得不在减产后裁员、降薪以降低成本，由此对企业的管理水平提出了严峻挑战。但正是在这样一个最好也是最坏的时代，人才资源的争夺在各行业中趋于白热化，人力资源管理软件市场迎来了最好的发展环境。

有研究认为，2012年人力资源管理软件市场会进入成熟阶段。这说明，好戏才刚刚开始。事实上，一个市场的发展阶段是整个发展过程中最为精彩的部分。

从人事管理到企业战略

那么，国内人力资源管理到底处于何种状况呢？

北京赛迪经略企业管理顾问有限公司人力资源战略咨询中心业务总监彭笑一在介绍当前国内人力资源管理软件市场发展现状时对记者说：“国际人力资源管理经历了人事管理、人力资源管理以及战略人力资源管理三个发展阶段，但中国企业的跨度比较大，目前处于三个阶段并存的局面。”

据了解，在第一个阶段，人力资源部门主要的工作是人事档案的日常管理以及事务性的招聘、培训、考核、劳动关系管理等；第二个阶段，人力资源被视为能够实现组织目标的重要资源；第三个阶段，战略性人力资源管理将人力资源部门提升到战略伙伴的高度。

尽管目前国内企业已经逐渐意识到人力资源管理的重要性，但大部分企业还仍处于人事管理以及传统的人力资源管理阶段，人力资源管理系统的使用率比较低。普通的中小企业或多数的民营企业绝大多数停留在人事管理阶段；大型民营企业与多数国企在人力资源管理阶段；某些行业比较领先的企业已上升到战略性人力资源管理阶段。

就实际的应用状况看来，很多企业的人力资源管理系统并没有完全发挥出其应有的效益。根据业界多项权威调查，仅有5%的企业CEO对人力资源专业人士的工作和职能表示满意，只有19%的人力资源高层把基于员工绩效等的数据分析放在人力资源管理的优先位置，而高达91%的首席人力资源执行官认为人力部门为员工制定的计划并没有发挥其应有的作用。

对于大型国有企业而言，迫切需要一个高效的人力资源管理系统，以从繁琐的人事行政事务中得到解脱，从而降低管理成本；中小企业虽然机制灵活，竞争力也在不断提升，但在人力资源管理上缺乏竞争力，需要建立人力资源信息系统与员工自助管理平台。

只买贵的 不买对的

一方面，企业对人力资源管理软件存在巨大需求；另一方面，人力资源管理软件系统的应用却无法满足企业的需求。这种差距是如何造成的？对此业内人士纷纷发表了自己的看法。

东软集团副总裁兼软件事业部总经理祖凌宇认为，造成这一差距的原因在于，很多企业在进行人力资源管理软件选型部署时，没有兼顾考虑系统的实用性和前瞻性。“用户往往不能把企业目前现状及未来发展的需求梳理清楚，甚至只买贵的，不买对的，使得系统上线后无法有效支持企业的后期发展。”

“很多企业认为，需要待管理模式、组织架构、薪酬体系、绩效体系等完善后再实施人力资源管理软件。事实上，这是一种误区，企业需要选择能够支撑企业发展的人力资源管理软件系统，而不是将管理咨询与变革同人力资源管理系统割裂看待。应该基于企业的战略和管理特色，选择具备可扩展性的设计先进的管理平台，而不是单纯的需要二次开发的技术平台。”甲骨文大中华区专业应用产品高级总监叶天禄说道。

而在SAP中国解决方案和架构部总经理张志琦看来：“系统本身还是为公司的流程和策略服务的，对于很多企业来说，希望只通过系统来完成人才战略这方面的变化是不够的。在企业内部应该有一套好的管理体系，从而能够把人力资源管理软件应用得更好，为企业创造效益。”“技术永远都不是问题，而企业领导者的观念和决策在人力资源管理软件的实施应用中影响很大。”对此，用友公司助理总裁、eHR事业部总经理苏华认为。

除去以上因素，彭笑一还指出：“软件厂商的开发能力很强，但在业务理解能力上存在滞后，在系统的部署实施过程中，与企业的沟通存在差距，也影响了软件的应用效果。”

对于这一点，苏华也有一致的看法，同时也认为，这恰好为软件厂商提供了提升咨询服务的机会：“很多企业的人力资源主管对业务本身比较熟悉，但是对人力资源管理信息化如何实施却并不在行。软件厂商应该加强售前阶段的咨询服务能力，以促进人力资源管理系统的成功部署实施。对于这一点，我们目前已经意识到并在努力加强这方面的能力。”

管理软件最大的增量市场

尽管目前国内人力资源管理软件在实际应用上还未达到理想的状态，但从各方面看来，目前市场的总体需求仍在不断增加。

从全球来看，美国高盛的《企业软件回顾》研究报告中，将ERP市场细分为财务软件、人力资本管理软件、制造和供应链软件、企业资产管理四类，其中，财务软件比重为43%、HR软件占26%、制造和供应链软件为25%。这意味着在全球的ERP市场中HR软件占了1/4。但在中国，人力资源管理软件的市场规模还不到5%。这就意味着中国距全球还有20%多的差距，全球现状最起码是未来10年中国市场的发展空间。人力资源管理市场无疑是未来3～5年中管理软件最大的增量市场。从当前的需求趋势来看，未来2～3年人力资源管理软件的投资建设将持续成为软件领域的热点。

从国内市场方面看，企业对人力资源管理软件的需求正在日益突出。据IBM软件集团大中华区协作方案总经理李贵兴介绍，IBM一项对企业人力资源主管的需求分析调查结果认为：“如今企业的人力资源管理更加关注如何培养有创造力的领导力、提高执行速度、加强员工的灵活性和移动力，以及如何做到让企业更好地驾驭、共享信息，从而发挥集体的智慧等几方面。而人力资源管理的信息化在很大程度上能够帮助其实现以上目标。”

与此同时，企业在进行人力资源管理软件的选择和部署时也更加趋向于务实、理性。“以前一些大型企业在选择人力资源管理系统时候偏重于选择国外品牌、贵的产品，但近几年，企业更加注重系统是否能够更好地符合企业的实际应用，更加关注系统运作所达到的目标和效果。”苏华说道。

由此看来，国内的人力资源管理软件市场正在逐渐走向成熟、理性。

国内厂商全面领先

随着人力资源管理软件市场的逐步成熟，人力资源管理软件市场竞争格局也在悄然形成。

据北京赛迪经略企业管理顾问有限公司人力资源战略咨询中心提供的资料显示：目前，人力资源管理软件市场的竞争厂商可以分为三类：一是SAP、Oracle等国际软件巨头，二是用友、东软等国内综合管理软件企业，三是一些专业eHR厂商。

从多元化软件提供商与专业软件提供商的对比来看，用友、东软等国内知名的综合软件提供商的人力资源管理软件使用率相对较高。此外，外资的知名品牌Oracle和SAP也受到大型企业的青睐。而一些专业人力资源软件似乎并没有得到预想的关注，使用率也很低。

之所以会形成这种竞争格局，其主要原因还在于很多企业目前仍将人力资源管理作为企业信息化的末梢，大多数企业会在实施ERP软件的同时，会选择相应品牌的人力资源管理软件产品。因此多元化产品更容易成为大多数企业的选择。

从国内厂商与国外厂商的对比来看，国内厂商在整体市场份额方面已全面领先国外厂商。有数据表明，用友、东软等一些国内公司的市场份额已接近50%，远远超过SAP、Oracle等国外厂商；另一方面，国内厂商在高中低端市场都已获得优势地位。在高端人力资源管理软件方面，用友、东软等国内厂商已全面领先于国外厂商。

而这种竞争格局形成的原因在于，不像ERP、CRM等软件，人力资源管理和财务管理软件一样，具有比较鲜明的中国特色，因此国外软件要想适合于中国企业，存在一定的难度。同时，国内软件提供商的产品开发能力、服务能力也比以前有较大提高，品牌知名度大大提升，所以能够吸引国内高端用户。与此同时，国家也不断鼓励企业使用国产软件，从安全的角度考虑，一些高端企业用户也更倾向于选择国产软件。

对此祖凌宇谈到：“国内人力资源管理软件在语言、文化背景等方面具有无可比拟的本土化优势，系统的设置、架构和使用习惯也都符合中国用户的使用习惯。”但同时祖凌宇也认为：“国内软件在全球化的模块积累相对较少，而Oracle、SAP在这一领域拥有大量的最佳实践，在产品架构方面也比国内软件有一定优势。”

面对这一情况，国外厂商也在积极进行探索和改进，在努力融入中国市场的同时进一步发挥其原有的优势。

张志琦表示：“人力资源解决方案是SAP中国成长计划中一个主要投入的产品之一。我们对于国内法律法规方面的变化，包括趋势性的变化，都会有更精确和更巨大的投入。我们甚至做了一些趋势性的分析，可以有更好的方案来支持这些变化和发展。除此之外，我们更能支撑的是企业的全球化战略。”

对于发展前景广阔的中国的人力资源管理软件市场，无论是国内厂商还是外资厂商，都在进行努力探索，以期使自己的产品更加迎合用户需求。

竞争之下前路何在

面对激烈的竞争格局，各人力资源管理软件厂商也在纷纷制定市场策略，应对这不断变化的市场的发展。

一、新技术的应用

在新技术的应用方面，云服务、社交化、移动化以及智能分析等成为业内有关专家和众多厂商的关注方向。

云服务

人力资源管理软件向云服务的方向发展，是很多软件厂商高管的共识。

去年年底，SAP宣布收购企业软件开发商SuccessFactors，凸显出SAP在云计算方面的大手笔。而作为员工管理软件提供商，后者在帮助企业评估员工表现、管理招聘活动、满足企业在人力资源的其他需要方面有着丰富的实践经验。“国内企业的成长速度很快，在人力资源的管理需求上弹性会更大，软件即服务的SaaS方案可能是将来一个大的趋势。正是看到这样一个趋势，我们收购了SuccessFactors，因为它是排名第一的基于云技术的人力资源解决方案提供商。基于这样的收购，能够更快地加速SAP的产品在云市场中的地位。”。张志琦说道。

在云战略方面，甲骨文也推出了面向云计算环境的Oracle Fusion HCM应用，发挥SaaS软件即服务的优势，并且收购了Taleo专业人才管理解决方案。而谈到具体的云服务应用，叶天禄认为：“从目前全球人才管理云服务实践来看，云招聘、云培训、云绩效、云测评是最能够快速实现的云端人才管理的主要应用。”

李贵兴也认为：“一些中小企业的人力资源管理软件 系统更适合用云的方式去交付使用。而IBM的社交协作平台能够帮助企业实现在云端的部署。”

而在苏华看来：“云的应用是长远的趋势，但不是所有的企业都适合云的方式。”例如企业薪酬的计算，其保密程度比较高，一些军工企业、国有企业的人事档案等保密性也比较强，这些都是不适合通过云的方式来管理。“云的应用需要一定的成熟度和条件，但目前来看，公有云服务的市场还不成熟。选择公有云还是私有云的模式，也要根据企业自身的实际需求来确定。”苏华说道。

社交化

社交化也被认为是人力资源管理软件未来发展的一个趋势。今年8月29日，国际IT巨头IBM宣布收购人力资源软件供应商Kenexa公司。谈到此次收购，李贵兴说：“Kenexa有很多人力资源管理的解决方案，对于人才管理、人才保留方面有很多经验；IBM将在现有的企业社交商务平台上充分整合Kenexa的功能模块，从而帮助IBM走向服务、应用的阶段，帮助企业走向云端。”

谈到社交化的作用，李贵兴说：“社交商务能创建更加智慧的员工队伍。而社交化是人力资源管理的一大趋势，能够使员工队伍更有生产力和创新力。IBM协作服务软件作为广义上的人力资源管理工具，能够为这一趋势提供技术支持。”

据悉，IBM在企业社交商务领域已经积累了丰富的探索，社交商务在创建客户价值体验、提高员工生产力与有效性、以及加速企业创新力方面起着至关重要的作用。李贵兴认为：将人力资源管理融入到社交商务模式中，更加能够帮助企业在人力资源管理方面发挥作用，在提高员工生产力、提高员工对企业的忠诚度等方面为企业发挥效益。

移动化与智能分析

移动化、智能分析与大数据挖掘等也成为各软件厂商对人力资源管理软件未来发展趋势的关注点。

叶天禄认为：“传统的人才管理手段和工作方式同样面临巨大的变革调整，全球手机用户的飞速增长和智能手机终端的普及，也为人力资源管理系统的社交化、移动化发展起到了推波助澜的作用。”

“移动化是现代工作模式的要求。在企业结构中，移动员工的比重越来越大，通过移动人力资源管理工具可以对企业的日常管理进行协作。”李贵兴说道。

除此之外，李贵兴还认为：人力资源管理软件现在已经可以支持SaaS软件即服务等多种交付形式，移动化已经得到了技术的赋能。

“人力资源管理发展的另一个趋势，是在一些模拟和预测分析上。在云的时代，人力资源管理的方案会是这方面前瞻性的先驱者。其实人力资源管理也是大数据，企业需要对人力资源管理系统内部的大量信息进行快速地提取与分析，充分地挖掘数据的价值，帮助人事方面的决策。”张志琦说道。

二、产业链的整合

对于整个产业的发展，彭笑一指出：满足个性化与前瞻性的需求，以及整合产业资源形成专业分工是人力资源管理软件未来发展方向。

不同企业、同一企业的不同发展阶段，人力资源管理体系都将进行调整，标准化的人力资源管理软件灵活性、可配置性较低，很容易造成无法适应企业管理变革的情况。但完全根据客户需求来量身定做，用户需求也是有阶段性的，这样开发的管理软件其生命周期可能也是短暂的。人力资源管理软件如何在满足个性化需求与产品化之间、企业阶段性的现实需要与前瞻性的未来发展之间找到平衡，是对软件提供商的考验，也是其努力的方向。

而对人力资源管理软件的产业链来说，目前国内的人力资源管理软件提供商基本没有形成产业链，从产品研发、销售、实施，到服务往往都是不同厂商各自负责。而这并不符合管理软件的发展规律。

“国内的人力资源管理软件提供商迫切需要和专业的人力资源管理咨询公司等合作，形成自己的实施和销售合作伙伴。这样，不仅能提升自身产品的专业水平，也能形成专业分工，为用户提供更好的服务。”彭笑一说。

而在苏华看来，即使软件供应商与专业人力资源管理咨询公司进行合作，也仍面临诸多客观现实的阻碍。“目前，很多咨询服务机构对人力资源管理业务本身有很多经验，但在最为关键的软件系统如何落地应用方面的经验却仍有很大欠缺。”

对于产业链整合趋势，苏华也表示了自己的看法：“目前来看，没有一家供应商能够对企业的人力资源管理提供系统的服务。市场上关于人力资源管理方面的咨询、IT规划、软件提供、系统实施、培训以及外包和信息服务等提供商，都在强调自己的特长和优势。而对于一个企业来讲，不同的阶段会面临不同的需求和问题，如果形成产业链，则能够对企业所面临的问题提供具有针对性的服务。”据悉，用友日前已与北森评测技术有限公司签署战略合作协议，共推人才测评解决方案，向打造人力资源管理云时代新产业链联盟迈出了一步。

在博弈中前进

在充满变化和机遇的当下，国内人力资源管理软件市场的竞争异常激烈，企业的需求和应用也呈现多元化和差异化。对此，各软件厂商也在摩拳擦掌，积极地参与着这场竞争。

篇6

关键词: 人力资源管理课程设置企业需求差异

自从彼得・德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个多世纪以来,人力资源的重要作用在企业中得到体现,越来越多的人开始关注人力资源管理。人力资源管理专业作为企业管理或工商管理专业的一个分支,近几年来在我国取得了长足的发展。中国人民大学在1986年首次招收人事管理专业的本科生,1992年中国人民大学将人事管理专业调整为人力资源管理专业,并于1993年开始招生,于是人力资源管理专业在我国高校首次开办,到1999年全国还只有37所高校开设该专业,但到2005年就达到了178所,目前有接近300所高校开设了此专业。

随着开办人力资源管理专业的高校的激增,人力资源管理专业毕业生也在成倍增长,结合当前我国不断扩大的就业压力,人力资源管理专业的毕业生就业也受到很大的冲击,就业形式不容乐观。但另一方面,据业内人士介绍,企业要招到一名适应企业需要的人力资源人才并非易事,进入企业的毕业生并不能立即就能如企业所愿投入工作。这与高校此专业的人才培养模式与市场脱节有必然的联系,而人才培养模式在某种程度上表现的则是课程设置状况。

一、人力资源管理课程重要程度问卷设计

为了了解高校人力资源管理专业课程的开设状况,我们选取中国人民大学人力资源管理专业开设的课程(不包括公共课)作为参照,通过网络下载和对师生进行访谈的形式选取国内42所开设人力资源管理专业的高校对这些课程开设的次数与比例进行统计,结果如表1所示:

表1国内人力资源课程开设状况统计表

根据表1的课程开设状况统计,我们设计了一份人力资源管理专业课程重要程度评价的调查问卷,为控制误差(防止大多数被调查者对上述课程不了解),对问卷中的课程进行了筛选,即选取课程的开设比例应达到50%以上;通过这种方法的筛选,调查问卷中进行评价的课程最终确定为22门课程:管理学原理、职业生涯管理、管理信息系统、人力资源管理、社会保障学、西方经济学、统计学、组织行为学、劳动经济学、财务管理、工作分析、薪酬管理、招聘与人员配置、绩效管理、培训与开发、市场营销、战略管理、会计学、人员素质测评、劳动法、企业文化、就业指导。最终形成的调查问卷是将这22门课程中每门课程从“最不重要”到“最重要”划分为5个分值,“最不重要”为“1”,“最重要”为“5”。

二、企业人力资源管理者对课程重要程度评价

问卷调查的对象为企业人力资源管理者,样本主要采用分层抽样的方法,在全国选定多个区域按比例针对多个目标组织,这些组织包括国有企业、私营企业、民营企业和一些非盈利单位等各种类型,而这些地区的目标组织的选定则基本上是通过以往合作关系、私人推荐等方式获得的。问卷采取电子版和纸质版两种形式进行发放和回收,总共发放150份问卷,最终回收134份有效问卷,回收率为90.7%,对有效问卷的统计分析的工具为Excel2003工具栏里的数据分析中的描述统计,得出企业人力资源管理者对课程重要程度评价的平均数和标准差,并对其重要程度进行了排序,结果如表2所示:

表2人力资源管理者的课程评价结果 n=134

三、企业人力资源管理者对课程评价的结果分析

1.国内高校人力资源管理专业课程开设具有一致性。

表1中的39门课程,开设比例超过50%的课程有22门,占总数的56.4%,其中还有4门课程的开设比例达到100%,无论是开设的范围还是开设比例都远远高于台湾省内人力资源管理课程的开设状况(林昌荣,2001年)。虽然目前国内高校人力资源管理专业课程开设状况还有一定的差异,但已经逐渐走向一种趋同,这种趋同现象与各高校在制定专业教学计划时,基本上都参考中国人民大学劳动人事学院和首都经贸大学(原北京经济学院)的教学计划有一定的关系。这种办学理念不仅难以办出特色,而且不符合劳动力市场就业机制下的专业发展规律。实际上,各学校人力资源管理专业毕业生的就业去向是有很大差异的,这种差异不仅存在于重点大学与一般院校之间,在重点大学与重点大学之间,一般院校与一般院校之间,由于受自身知名度、所处地理位置、生源等因素的影响,其毕业生的就业去向也存在明显的不同。这种差异随着各地劳动力市场的一体化在今后会发生一定的变化,但绝对不会消除,而是会随着各高校竞争性的加剧,愈来愈体现出层次性和需求特征。这就要求每个高校根据自身的优势结合本地的市场需求,制定相应的人力资源管理课程设置。

2.学校目前所开设的人力资源管理相关课程,与企业界对这些课程需求程度有一定的差异。

从人力资源管理者的评价数据看,他们对传统职能相关课程评价最高,对其他基础性、综合性课程的评价却很低,这是因为企业人力资源管理者的日常工作面临大量的人力资源管理问题,需要他们运用更多的专业知识和专业技能去解决,使他们必须成为企业中的人力资源管理专家,这也正说明企业人力资源管理者对目前高校所开设的这些专业课程满意度并不高,反映出目前高校人力资源管理专业开设的专业课程与人力资源管理实践活动之间还是有着一定的差异。

3.高校人力资源管理专业课程设置不能满足该专业毕业生就业能力培养的需求。

近年来,大学生就业能力已逐渐成为衡量高校教育成功的一项重要标准,而大多数高校的人力资源管理专业课程设置并没有考虑到提升大学生的就业能力,问卷的统计结果也正反映出这一点,目前高校的人力资源管理专业课程设置除专业技能的培养可以通过相关课程的教学完成外,其他软技能的培养,在人力资源管理专业课程设置上并没有体现出来,而导致这种缺失的原因有两个:一是人力资源实践教学和实习环节的不充分,某种程度上限制了这些能力的培养;另一个是课程设置相对单一,重视理论课程,忽视一些技能课程和实践课程的开设。

四、对高校人力资源管理专业课程设置的建议

通过对本研究的讨论和分析,为提高人力资源管理相关课程的有效性,笔者对目前高校人力资源管理专业课程设置和就业能力培养提出了一些建议。

1.转变理念,加强特色建设。

国内的课程设置理念基本上是20世纪50年代初期学习原苏联而构建的,采取的是一种“倒推式”的设计方法,即要培养什么专业的人才,就需要上什么专业课程,而要学好这些专业课程,就应该上什么专业基础课,进而开设此基础课。基础课程的学习,有利于增强学生的知识体系的全面性,为学生未来从事其他行业提供基础,而在科学知识突飞猛进、信息技术日新月异的当代,哪些知识具有基础性,哪些知识必须引入新的基础,哪些知识属于淘汰之列,对此,教育工作者必须有一个清醒认识和深层次的思考。

从高校人力资源管理专业的课程开设状况的统计看,各高校开设的课程大同小异,我国高校人力资源管理专业本来大多由过去的劳动人事专业、劳动经济学专业和心理学专业演变而来,各校都有自身的研究方向和教学重点,但随着开设人力资源管理专业高校的增多,高校的课程设置通过互相比较、参照越来越趋向于一致性,往往忽视自身的特色。因此,高校应根据自身的实际情况,发挥优势,加强人力资源专业的特色建设。

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2.立足市场,不断更新课程和调整课程体系。

社会在不断进步,我国经济也在不断地突飞猛进,各种新技术的应用都使人力资源管理实践活动面临着更多新的问题和新的挑战,这就要求人力资源管理者有足够的知识和技能解决问题,迎接挑战。课程教学作为学校培养学生的最重要的环节,应该根据市场的需求更新课程,适时调整课程体系,以备培养能适应市场所需的高素质人力资源管理人才。纵观我国各高校人力资源管理专业的课程设置,近年来并没有多大程度的变化,一方面可能受到客观因素的制约,另一方面高校也确实没有建立与此相关的机制,这些都限制了高校人力资源管理专业课程的有效性建设。

3.课程的开设应考虑如何提升学生的就业能力。

培养学生的就业能力,使学生更好地就业,是学生自身价值的体现,也是学校教育的最终目的。人力资源管理专业课程的开设应考虑如何提升学生就业能力。这些措施包括:①重视实践类课程的开设,不仅要培养人力资源管理专业学生的专业技能,还要培养大学生与人沟通、个人属性、人际技能和团队技能方面的能力;②加强专业课程的实践教学,担任专业课程教学的教师应加强案例教学、情景模拟教学等方法的运用,如:招聘与人员配置这门课程就可以运用模拟招聘会的形式,增强学生对整个招聘环节的理解和认识,而且可以激发学生的学习兴趣;③完善实习环节,推进实习基地建设。通过访谈,很多学生都反映并不是自己不愿意实习,而是因为找不到实习单位愿意接收短期的实习活动,而通过学校加强实习基地建设,则能使每位学生都在实习中巩固理论学习的成果,熟悉人力资源管理的操作流程。

参考文献:

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[8]Donald F.Van Eynde & Stephen L.Tucker.A Quality Human Resource Curriculum:Recommendation From Leading Senior HR Executives,1997.

篇7

摘要：在世界经济一体化的趋势下，人力资源管理的国际化水平也应不断提升。选择合适的人力资源管理专业美语教材有助于激发学习兴趣，改进课堂教学效果。结合人力资源管理专业英语的教学要求，对比英文原版教材和国内选编教材的差异，提出教材选择的主要依据。

关键词：专业英语；人力资源管理；教材

人力资源管理专业是改革开放以来为适应市场经济体制建立起来的新兴学科。1993年中国人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业更名为人力资源管理专业。经过十几年的发展，2008年全国具有人力资源管理专业本科招生资格的普通高校接近300所。随着世界经济一体化步伐的加快，越来越多的企业开始融入到国际化的合作与竞争之中。为了适应企业人力资源管理国际化的需要，一些高校纷纷开设人力资源管理专业英语课程，培养具有较高英语实际运用能力的人力资源管理专业人才。

1人力资源管理专业英语的教学要求

人力资源管理专业英语有助于学生学习国外本专业最新的前沿知识和发展动态，增加学生对西方人力资源管理理论背景的理解。开设人力资源管理专业英语的具体目的是：(1)使学生基本具备阅读人力资源管理英文原版教材的能力I(2)使学生能够通过简单的英文书面写作表达自己的专业观点I(3)使学生掌握基本专业词汇的英一汉互译方法I(4)使学生能够就人力资源管理的相关知识进行简单的英语听说交流。人力资源管理专业英语在教学过程中主要应把握以下几点：

第一，强化口头表达的情境性。目前人力资源管理专业英语教学更多的是注重用英语对基本原理的阐述，忽略了真实场景的对话模拟。人力资源管理专业英语教学应该与实际工作情境紧密结合，在口头表达能力的培养上应强化招聘面试(jobinterview)、绩效沟通(appraisalinterview)等一些实际场景的对话设计。

第二，注重英汉互译的准确性。语言是一种沟通交流的工具，专业领域内的沟通交流涉及大量的专业术语，因此必须注重英汉互译的准确性。例如，“affirmativeaction”有些教材译成“反优先雇佣行动”，不符合国内通用的表达习惯，造成理解上的偏差和沟通上的不便，翻译成“就业歧视补救行动”相对更好。

第三，提高书面写作的实用性。人力资源管理专业英语在实际应用中，涉及到具体的文书操作表格的设计和制作，例如，工作描述(jobdescription)，求职简历(resume)，考核量表(appraisalforms)等都有一定的格式规范和表达习惯。如果专业英语按照大学英语的教学模式培养学生的通用写作能力，则与专业工作的实际要求不符。

2可供选择的人力资源管理专业英语教材

目前在图书市场上可供选择的人力资源管理专业英语教材主要分为两类，第一类是从国外引进的英文原版教材，第二类是国内选编的教材。两类教材在编写目的、编写形式和编写内容上呈现出不同的特点。

2.1英文原版教材

清华大学出版社、中国人民大学出版社等出版机构较早将国外经济管理类教材引入国内，其中涉及到部分英文版人力资源管理教科书。这些教材的主要优点是：(1)使人们能够全面、系统的把握人力资源管理的整体理论框架。理解人力资源管理各项职能之间的内在联系I(2)专业术语的表达更加地道，便于“原汁原味”的获取国外学术信息。尽享原著作者思想的真实表达I(3)丰富的国外本土案例资源可以帮助国内学者理解不同的文化背景带来的管理差异；(4)熟悉国外教材人性化的编写风格，便于更好的进行信息检索和查阅。但英文原版教材也存在着一定的不足：(1)内容过于庞杂，信息容量过大，需要大量时间阅读。不利于有效消化吸收；(2)受一些习惯表达的影响，一些单词的非常规用法及较少出现的生僻词词义理解困难，对读者英语水平要求较高。(3)原版教材价格较贵，超过普通家庭学生的经济承受能力。2.2国内选编教材

近几年来，随着国内人力资源管理专业教育的发展，部分高校组织编写了一些适合国内学生学习的人力资源管理专业英语教材。这些教材的取材往往来自国外原版教材，但在篇章结构上做了一些修改、调整和删减，其主要优点是：(1)章节脉络更加符合中国人的阅读习惯，便于理解；(2)篇幅长度适中，生僻词汇大大减少，读者阅读压力相对较小；(3)部分教材配合一定的中文解释，便于学生开展自主学习，课后习题训练也更有利于学生对知识点的掌握。不足之处是：(1)大部分国内专业英语教材更多的偏向于英语语言的学习，而忽视专业知识在企业中的运用；(2)注重管理原理的介绍和阐述，缺乏情景性案例，尤其是特定工作场合下的情景对话I(3)一些实际管理工作中需要用到的操作表格、图例、文书样本较少涉及。

3人力资源管理专业英语教材的选择依据

选择恰当的人力资源管理专业英语教材。不仅有助于激发学生的学习兴趣，提高专业英语课堂教学效果，帮助学生了解国外人力资源管理的最新进展，培养学生进行跨国人力资源管理的能力，还能够为学生就业尤其是进人外资企业从事人力资源管理工作奠定必要的英语基础。在选择人力资源管理专业英语教材时。可考虑如下因素；

(1)服务于专业人才培养的需要。人力资源管理专业人才必须具备经济学、法学、管理学的学科基础，能够从事企业的招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效考核等具体实务工作，具有较强的应用性特点。因此选择人力资源管理专业英语教材要注重人才培养的实践意义，尽可能附有一些操作性的范例，使学生通过专业英语的学习，能够基本胜任英语环境下的人力资源管理工作，而不是“重语言、轻技能”，“会说不会做”。

(2)培养语言的综合运用能力。一般来讲，英语教学的根本目标是发展学生的综合语言运用能力，因此教材的选择也应该以此为准。语言能力的形成建立在基础语言知识、基本语言技能、情感态度、学习策略以及跨文化意识和跨文化交际能力等方面的基础之上。因此，专业英语教材必须不折不扣地包括这些方面的内容，能够有助于培养学生听、说、读、写、思考的综合语言运用能力。

篇8

关键词：人力资源管理；模式；选择因素

现代企业的转型速度较快，企业规模也得到了进一步的提升，人力资源管理工作作为企业内部管理当中重要的环节，其对于企业的稳定发展具有着明显的影响。但也由于当代企业内部结构复杂程度逐渐提升，导致人力资源管理工作日趋复杂，导致国内部分企业内的人力资源管理模式选择失误，难以维持企业的发展。

一、人力资源管理模式的概述

1.人力资源管理模式的概念

人力资源管理模式指的是已经系统化发展的人力资源管理体系，其中经典模型包括哈佛模型、盖斯特模型等，目前国际企业管理理论中并未对人力资源管理模式进行统一解释，但这种模式本身的存在具有固定性的特点，但模式当中涉及到的管理体系结构则没有明确的固定形态，也体现出了现代管理模式的多变性特征。

2.当前国内人力资源管理模式的种类

我国对于人力资源管理模式的分类主要是依据其管理对象进行划分，其一是根据管理目的；其二是根据管理方法；其三是根据管理过程；其四是根据管理内容。但这四种人力资源管理划分标准也并非是一成不变的，均需要根据经济市场、企业自身结构等改变而变化，最重要的是所选择的人力资源管理模式必须符合当前企业发展的需求，并且将其内部、外部等各类因素进行综合评估，保证管理工作的科学施行[1]。

二、人力资源管理模式的选择因素

1.内部因素

（1）企业战略因素企业的战略是其发展过程中对未来一定时间内发展方向和业务活动的指导性方案，也是企业经营的远期目标。因此在对人力资源管理模式进行选择时必须满足企业的战略需求，其可以根据当前阶段的战略需求进行模式的选择，在企业运营过程中再根据后期战略需求对模式进行微调；还可以直接根据远期目标直接对管理模式进行选择[2]。（2）企业制度因素企业整体制度的差异对于人力资源管理模式的选择具有明显的影响，因此在对这一管理模式进行选择时必须考虑到这一因素。根据现代经济学理论的研究显示，企业组织内部的管理惯性对于其管理活动的影响明显，我国企业当中有相当一部分是由原国有制企业改组后形成的新型企业，而这类企业内部的管理惯性非常大，严重受到国有制传统管理模式的影响，导致企业内对人力资源管理工作不够重视，将管理重心放在成本管理当中。相对的，私有制企业更加注重自身的市场竞争能力，因此会快速地对内部人力资源管理模式进行选择和构建。另外，国内的外资企业由于本身就拥有完善的人力资源管理模式，因此其通常不会对其进行更换或重新选择，仅是根据我国市场经济体系进行微调[3]。外资企业在人力资源管理模式选择和创新方面明显优于国内私有制、国有制、国有制改组企业。

2.外部因素

（1）人力资源的竞争现代大多数企业均采用的是聘用制进行人力资源的招募，这类招聘的人力资源大多数来自人才市场，少部分则以推荐或挖掘为主。而当人才市场本身的竞争减弱后，企业对于人力资源的选择面就会增加，获得高素质人才的几率也会增加，这类高素质人才对于人力资源管理模式的执行力较高，因此企业的人力资源管理成本会相对下降。但目前我国人才市场当中竞争激烈，企业招聘难度增加，其不得不花费更多的成本来构建人力资源管理模式，并且需要根据招聘后的人员对相关模式进行调整，而人才市场竞争程度弱时人力资源则能够快速适应企业的管理模式，为企业节省了成本和时间。目前我国人才市场当中所面临的竞争较为激烈，主要由于现代各大高校扩招，使得现代人平均素质得到了提升，同时也导致本世纪本科生如井喷一般涌现。但是在这些大学生当中具有较强专业素质的人才数量相对较少，企业在招聘时必须花费更大的成本对人才进行遴选，而且在招聘时一般是以第一印象为主，而第一印象往往无法准确判断人力资源的优劣，因此在随后的管理当中需要花费更多的精力和成本使相关人员能够适应企业的管理模式，无形中增加了企业运营的成本。（2）行业技术特征行业的技术特征主要体现在其技术结构方面，评价企业特征的要素包括技术创新速度、技术密集性的企业。对于技术创新速度较快、技术密集性较高的企业对人力资源的要求更加严格，其不仅要求人力资源具备丰富的技术知识，同时还必须具有高效的创新能力。而对于创新速度较慢、技术密集性较低的企业来说，其保证自身发展的核心内容就是对成本的控制，因此对于人力资源的要求不会过高。由此可见，对于技术创新速度较快、技术密集性较高的企业来说，其应该选择的人力资源管理模式为承诺型；而与其对应的企业则应该选择控制型的管理模式。但当前国内市场当中还有一部分企业的创新能力和技术密集性均一般，这类企业则需要选择混合型或复合型的管理模式，这种管理模式能够在高效管理的同时逐步改善人力资源的素质[4]。

三、结语

人力资源管理模式对于企业的运营和内部管理的稳定有着直接的影响，企业自身在选择管理模式时主要受到了外部和内部因素的影响，各企业均应该结合自身的战略计划、企业制度，并参照外部人才市场竞争程度和行业特征对管理模式进行选择，以保证企业的良性运行。

作者:潘霞 单位:山东省莱阳市人才服务中心

参考文献:

[1]颜霞.解析人力资源管理模式及其选择因素[J].管理观察，2015，（2）：51-52.

[2]王萍.试论人力资源管理模式及其选择因素及策略[J].经贸实践，2015，（10）：167-168.

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关键词：地质勘探;人力资源管理;外包

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）31-0197-02

引言

外包（Outsourcing）①是指企业动态地配置自身和其他企业的功能和服务，通过利用企业外部的资源为企业自身内部的生产和经营服务。从经济学的角度来说，外包实质上就是一种寻求更高效率的资源配置方式。这种方式的兴起可追溯到20世纪60年代后期，美国的生产制造企业管理者为寻求更低的企业生产成本，提高工作效率，纷纷将目光投向了企业外部，试图寻求更好的资源来替代企业内部的低效率资源。后来，逐渐演变成“外包”这样一种管理模式。这种新的管理模式逐渐蔓延到日本、欧洲，很快成为全球企业界的一股潮流。外包涉及的领域也在不断扩大，不再是传统的信息技术的外包，人力资源管理的外包日益受到企业管理者的重视和实践。

一、相关文献回顾

伴随着人力资源管理外包的实践，国内外众多学者对人力资源管理外包进行了大量的研究。研究领域主要包括外包的理论依据研究、可行性研究、实施途径、影响因素及风险规避等诸多方面，其中比较有影响的文献有：Greer，Youngblood&Gray（1999）认为：“人力资源职能外包是伴随业务外包而产生的，是由外部伙伴在重复基础上，从事原来由企业内部从事的人力资源任务”。赵利（2007）在交易成本理论、资源经济理论、核心能力理论等基础上，从内外两个角度就人力资源管理外包动因展开了分析。杨皖苏、徐传鑫（2004）从人力资源管理外包的必要性和可行性、内容选择、外包商选择、冲突管理、过程监控和成果评估等五个方面针对人力资源管理外包的过程展开了研究。陈益云（2004），缪小明、郑楠（2005）研究了企业开展人力资源管理外包过程中可能面临的主要风险，并提出了有效的解决措施。赵瑞美（2003）对企业人力资源外包的诸多影响因素进行研究发现，人力资源活动可以划分为综合性、交易性、人力资本性和招聘性活动四种类型，而企业在考虑人力资源管理外包时，只有考虑外包市场的成熟度和竞争对手外包情况构成的外部环境、企业组织的自身特点②以及企业实施人力资源外包的动机这三方面因素对人力资源活动的影响，才能做出有效合理的外包决定。邓成超（2011）就企业人力资源管理外包的实施途径进行了研究，认为企业实施人力资源外包应当从外包可行性分析、外包项目与内容确定、外包服务机构选择、外包关系管理、外包绩效监控等五个方面开展。赵署明、李海霞（2004）剖析了人力资源管理外包的内外促进因素和具体表现形式，并对中国企业人力资源管理外包过程中存在的误区进行了澄清，强调外包活动的集约化管理实践。

此外，戴万稳、蒋建武（2006），张升飞（2011），马宝军、马志强（2011），王学栋、杨燕东（2009），黄弘毅、蔡汇民（2008）等众多学者也对人力资源管理外包展开了深入研究。本文正是在学者们的研究成果上，结合地质勘探行业的特色来对地质勘探行业的人力资源管理外包展开研究。

二、地质勘探行业人力资源管理环境分析

1.外部环境。根据国际权威研究机构IDC对中国2011―2015年人力资源外包服务市场的预测与分析，由于客户需求的日益增长和政府对业务流程外包业务的政策倾向性，中国人力资源管理外包服务市场发展迅速，年增长率达到15%，并预计2015年增长率将达到19.7%，市场规模总量接近30亿美元。事实上，根据CTG③的跟踪数据分析，2012年，财富中国五百强企业中已有90%的企业采取了人力资源外包手段，在广度上已经接近世界500强水平。可见，人资资源管理外包市场日趋成熟，正处于蓬勃发展阶段。外部环境的发展驱使着企业采用人力资源管理外包管理模式。

2.内在特征。目前地质勘探行业人力资源管理普遍存在以下几方面的特征。（1）人力资源管理方式传统老旧。基于地质勘探行业的特殊性，人力资源管理普遍采用经验型管理方式，过于强调对短期业绩的追求，而忽略对人的管理。这种管理方式不利于企业人力资源的整体开发。（2）业内企业人员队伍总量庞大，但队伍结构、知识结构不能适应当前高科技发展的需求，复合型、创新型人才缺乏。以我院为例，现有职工人数2万余人，而离退休人员接近1万人，与在职人数相当。尽管每年引进不少新的大学毕业生，但实践能力的短缺制约着企业人力资源质量的整体提升。（3）培养机制、激励措施存在短板。业内企业在制定发展战略时，往往更重视对经营、盈利等战略的规划，很多企业的关于人员的培养机制和激励措施多年没有及时调整，对调动员工的工作积极性作用不大。（4）庞大的员工队伍、烦琐的重复性基础工作降低了人力资源部门工作效率。

三、地质勘探行业人力资源管理外包的效用

人力资源管理外包并非实施整体外包，而是将外部的有效资源与内部的低效率资源进行有效整合，进而消除当前人力资源管理过程中出现的众多问题，为企业的发展奠定好人力基础。基于地质勘探行业人力资源管理的以上特征，地质勘探行业实施人力资源管理外包的效用明显。

1.能有效提高人力资源管理水平。人力资源管理职能包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理六大模块，而事实上，地质勘探行业内诸多人力资源管理部门大量工作时间和精力都被社保办理、公积金办理、档案管理、入离职手续等重复、繁琐的日常管理工作占据，无暇去考虑如何做好企业的人才培训、搭建科学的人才结构、绩效管理等核心事务上。而外包模式的采纳将有效地缓解这种情形，使人力资源管理部门减少一般的日常事务性工作量，从而保证人力资源核心事务的开展，还能大幅度降低人力成本，有效提高人力资源管理水平。

2.充分保障员工权益。人力资源管理外包提供商往往拥有专业化的队伍，对中国人力资源法规政策的了解和把握程度均高于企业内部员工，针对我院员工队伍（尤其是退休员工队伍）庞大的情形，可设计出更为科学、保障全面的社会及商业保险体系，从而能有效地规避生产运营中的人身风险，更好的保障员工权益。

3.发现高素质人才，建立有效的培训机制和激励机制。人力资源管理外包提供商比较了解国内业界专业人才动态，能为我院推荐高素质人才，同时作为“局外人”能更清晰地发现企业培训机制、激励机制上存在的不足，进而提供有效补充。

当前地质勘探业竞争日趋激烈，人力资源作为企业资源的一个重要组成部分，应当充分发挥其优势，而目前业内人力资源管理模式过于传统，自然无法激发出企业员工的内在潜能，所以，采取人力资源管理外包管理模式将是业内企业的一种战略选择。

参考文献：

[1] Greer C.R，Youngblood S.A，Gray D.A.Human Resource Management Outsourcing：The Make or Buy Decision[J].Academy of Management

Executive，1999，（12）：85-96.

[2] 赵利.人力资源管理外包的理论基础与动因分析[J].科技管理研究，2007，（3）：157-159.

[3] 杨皖苏，徐传鑫.人力资源管理外包问题研究[J].科学学与科学技术管理，2004，（5）：112-114.

[4] 陈益云.人力资源管理外包风险及其规避初探[J].现代财经，2004，（8）：52-55.

[5] 邓成超.企业人力资源管理外包的实施途径[J].经济导刊，2011，（4）：76-77.

[6] 赵瑞美.企业人力资源外包影响因素概观[J].中国人力资源开发，2003，（12）：30-33.

The Research of Human Resource Management Outsourcing in Geological Prospecting Industry

WANG Fang

（Bureau of Geology and Mineral Resources Exploration in Jiangxi Province，Nanchang 330095，China）

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关键词：经济时代；人力资源管理；发展趋势

一、经济时代中人力资源管理概述

经济时代基于经济全球化而产生，它以现代科学知识理论为核心，把经济发展与社会发展结为一体，其出现对社会各种经济形态带来了机遇与挑战。人力资源管理由企业发展战略为基础，通过人才的招募，考核，激励，发展，调整等方式，积极调动员工的积极性，增加员工的归属感与价值感，最终为企业创造效益，达到企业长期发展的目的。

1.经济时代中人力资源管理的特点

发展与利益是所有企业在商业道路上的根本追求点，公司内部资源是利益与发展的保证因素，同时一个公司的资源又离不开物质资源与人力资源，不难看出人力资源部门在企业中的地位日趋重要。人资管理者在过去的工作中多倾向于行政管理，而经济时代下他们逐渐由“幕后”走向“前台”，扮演了企业发展的掌控者与指引者。

2.经济时代中人力资源管理的作用

社会特征为新经济时代中的人力资源管理者带来了前所未有的机遇与挑战，人资管理者掌握了企业的发展命脉，他们不但为企业筛选输入新鲜血液，同时以专业的培训来引到员工的忠诚度与发展方向，最终让企业在社会大潮中稳健成长。

二、经济时代中人力资源管理现状及问题

1.知识技术的学习与引进落后

人力资源管理学科的建设和完善处于发展阶段，很多专业的人力资源工作人员并不具备完整的知识理论和实践经验。人力资源管理并没有发挥其应有的作用，企业也未从利用和开发人力资源中获得大的收益。

2.岗位针对性人才不足

目前，国内的大多企业设置人力资源部门的主要目的仅仅为了招募员工，并未有针对性的计划安排培训与绩效岗位人才。这些不足导致企业只关注人才的入流，轻视人才对企业的归属感，导致了人才的经常性流失。

3.人力资源激励制度单一

竞争日趋严重的社会环境中，缺乏人才的企业只能面对低下的营业效率，无法在与同行业竞争中体现优势，最终导致企业只能面对衰落的结果。基于我国的国情特征，过去几十年里一直以平均分配作为人才的奖励机制，员工利益无法得到保障导致工作效率低下，降低企业发展进程。

三、经济时代中人力资源管理的发展趋势

1.理念的转换

经济迅速发展的形势下，企业主管关注企业的效益发展，却忽视了人才的建设与培养。只有把人才优势作为基础因素，正视员工在企业中的地位，建立完善的人力资源管理系统才能推动前进的脚步。

人才外包作为一种企业员工招募的新模式逐渐在经济社会中渐露头脚，员工的人事关系由外包公司管理，公司把大部分精力投入在员工的培训和发展方面，让公司内部人资管理人员有更多的时间去研究如何提升人才价值为企业创造更大的价值。

2.模式的提升

在经济的发展道路上，大多数企业只重视人才的选拔阶段，错误认为只要招募到优秀的员工就可以为企业创造应有的价值。而现实情况显示，经过内部长期培训的员工能更好的完成工作，体现其价值。企业应当加大重视对员工的培训，在关注自身前景的同时重视员工的个人事业发展。

企业依据特定的、机构化的管理制度和工作程序，对员工工作的有关特性、行为和结果进行客观的、全面的、发展的平衡、评价，对于员工提高企业效率起到十分重要的作用。人资管理者需要科学、系统的构建内部绩效考核系统，公平公正的对员工进行管理与支持，提升人才工作效率，让企业健康全面发展。

3.文化的融合

我国人力资源管理由外国引进而来，作为新兴的管理模式，我们需要借鉴国外的优秀经验。新形势下对于国际人力资源管理的发展趋势作一个全面的分析和探究，对于仍处于由传统人事管理向人力资源管理转变的我国人力资源管理具有积极的借鉴意义和影响。在吸收引进外国文化的同时，我们需要正视国内人力资源管理的特征，完美的结合国内外经验知识体系，建设有我国社会特征的人力资源管理模式。

4.优化人力资源配置，重视员工职业规划管理

人力资源的优化配置简单来讲是让适合的员工从事适合的岗位，达到工作效率的最优化。综合的考虑员工的各种因素，全面分析评测，可以让人才在工作中更快的投入并得到长期的发展。我国企业在员工培训问题上首先应转变观念，重视培训，把培训当作一项投资而不是消费。合理的安排培训方式与内容，为不同职位的不同员工提供适当的进修机会，让员工把个人事业发展与企业经济发展融为一体，把企业的发展目标作为自己奋斗方向。

四、总结

总之，坚持以人为本的发展理念，在经济利益发展的同时，重视对员工的尊重和员工素质的提高，促成企业文化与员工价值观的统一，国外优秀经验与基本国情、企业实情的统一。这也是经济时代中人力资源管理发展趋势的必然性。

参考文献：

[1]陈立荣：新世纪人力资源管理的发展趋势[J].企业研究，2007（03）：77-79.

[2]曹东丽：试论企业绩效管理存在的问题和解决对策[J].人才资源开发，2013（04）：73-74.