人才管理与人力资源管理范文

导语：如何才能写好一篇人才管理与人力资源管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】人才；人才管理；人力资源管理

1.引言

在“人才战争”日趋激烈、全球化成为企业发展的必然趋势的当代社会，西方发达国家已将人才管理视为企业增强核心竞争力必不可少的组成部分。随着中国经济的快速发展和世界格局的变化，中国企业面临着融入国际大家庭的重大发展机遇，全球化能够为企业带来巨额财富和高速扩张。但与此同时，中国企业在走向世界的过程中还要面临着巨大的“人才挑战”，这不仅关系到企业的竞争力，甚至决定着企业未来发展的道路。就目前中国人力资源管理的发展情况来看，在国际市场很难与发达国家先进的人才管理模式相抗衡，这不仅威胁到中国企业人才的流失，更威胁到企业自身发展与存亡。结合我国现阶段的企业发展现状和国外企业的发展历程，人力资源管理逐渐转变为人才管理已成为我国企业发展的必然选择和主要趋势。

2.人才管理的涵义

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，是我国经济社会发展的第一资源[1]。人才管理，是一个熟悉又陌生的概念。对于人力资源管理者和企业高层管理者来说，人才管理这个词汇并不陌生；而同时，对于人才管理的真正内涵却不是很清晰。从字面上来理解，“人才管理”即对“人才”进行的管理活动；但事实上，“人才管理”有着更丰富的内涵和意义。经过对人力资源管理发展的认知和对国外人才管理理念的理解，北森研究院与中国人民大学劳动人事学院共同提出了人才管理的定义，即“人才管理是通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留任关键人才，从而帮助企业和个人最佳地发挥其长期优势，为组织提供持续的人才供应”[2]。

笔者认为，人才管理是人力资源管理随着经济发展和企业壮大而得到的升华与发展，更加强调人力资源的整体性和持续性。一方面，人才管理强调岗位与人才的匹配，另一方面又强调企业人才的可持续发展和供应。具体来讲，就是在做好传统人力资源管理工作的基础上，既要重视人才的引进，更重要的是要注重人才的发展与留用，最终实现企业人才的可持续发展和供应。

3.人才管理与传统人力资源管理的关系

人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行计划、组织、指挥、协调和控制的活动，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理和劳动关系六大模块[3]。但随着经济全球化和人才竞争的日趋激烈，传统人力资源管理中相互独立的几大模块的功能已不能完全满足企业发展需要，对企业人才的可持续发展和供应提出了挑战。人才管理最初起源于人才战争引起的组织对人才招募工作的重视，后来逐渐发展成为一种涉及范围更大的管理实践，涉及人才的吸引、保留、开发以及调整和使用等多个方面[4]。发展到现在，人才管理更加强化了人才可持续发展和继任的重要理念，实现了对人力资源管理的有效升华。可以说，人才管理是在人力资源管理基础上发展起来的一种新模式和新阶段，更是对人力资源管理理念的传承与发扬。虽然人才管理和人力资源管理不可避免地存在着较为密切的联系，但从根本上来讲，二者又具有较为显著的差别，主要体现在以下三个方面：

（1）二者的工作重点不同

人力资源管理是企业日常工作中不可缺少的个重要组成部分，是协调企业各个部门之间的关系、调动员工工作积极性、保持企业发展活力的重要手段。人力资源管理所涉及的各项内容更多的是注重企业当下的运行和工作的顺利开展，缺乏对企业未来的长远考虑。从人力资源主管到人力资源部门的员工，每天都在机械地进行着当下上级交给的任务、忙碌着日常工作，“工作”成了人力资源管理的重心，他们对公司长远的人才供应和人才发展很少关注。人才管理继承了人力资源管理的传统优势，更加注重核心人才的招募、保留与发展，在注重现有人才职业发展的同时，更考虑到企业未来的人才需求，工作重点在于实现企业人才的可持续供应和发展。人才管理更能适应企业发展对人才的需求，更能顺应人力资源管理的发展趋势，能够使企业在未来竞争中占据有利地位。

（2）二者的管理方式不同

人力资源管理被划分为不同模块，不同的模块交由不同的人力资源管理人员进行实施，形成了不同的管理分工。这样的管理方式表面上看来分工明确，能够提高工作效率，符合管理学的一般原则；但深入分析发现，人力资源管理不仅仅是多个模块的机械组合，更是一个有机系统，将人力资源管理进行模块分割和管理分工，不可避免地削弱了各模块之间的联系，不利于员工的职业发展。人才管理将人力资源看成一个整体，而不再被割裂成模块，在明确管理分工的同时，加强不同模块之间的沟通与统筹，确保模块间更好的契合、衔接，使人才管理不仅成为对关键人才的管理，更成为企业运转中的一个系统。

（3）二者的目标有所区别

人力资源管理以“工作”为出发点对各大模块进行分割，目的在于使人力资源管理的各项工作更加顺利、有条不紊的开展。可见，人力资源管理的目标主要在于人力资源管理各项工作的完成，是一种为工作而工作的典型模式。而人才管理却不同，美国宾夕法尼亚大学的卡佩里教授指出，人才管理主要是着眼于预测组织未来的人力资源需求，然后再设法通过制订相应的人才吸引以及人才保留计划去满足组织的这种需求[5]。可见，人才管理超出了为工作而工作的范畴，而是以一种创造性的工作方式去实现企业发展中持续的人才供应，这即是人才管理的目标所在。

4.人才管理的启示

人才管理将人才作为企业发展的核心，其核心价值是保障企业在复杂的竞争环境中获得快速、持续的内外部人才供应，是一种适应时代需求和经济发展需要的新型人力资源管理模式，同时也是人力资源管理发展的一个新阶段。人才管理的成熟度决定着企业能否在“人才争夺战”中脱颖而出，对企业未来发展有着至关重要的影响。在中国当前的环境下，部分企业接受了人才管理的理念、认识到了人才管理的重要作用，但社会大环境和人力资源管理的传统观念势必在一定程度上对人才管理的发展提出挑战，人才管理在中国还处于萌芽阶段。因此，我们要利用好这样的契机，将挑战变为机遇，探索出一条具有中国特色的人才管理新模式。

参考文献：

[1]国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020),gov.cn/jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm[EB/OL].2010-06-06

[2]人才管理:中国人力资源管理新纪元——2009—2010中国企业人才管理现状与展望[J].北京:北森研究院,中国人民大学劳动人事学院,2010.

[3]王关义等.现代企业管理(第二版)[M].北京:清华大学出版社,2007.

[4]Norma D’Annunzio—Green,“Mallang the talent management pipeline:Towards a greater understanding of senior managers’perspectives in the hospitality and tourism sector”[J].International Journal of Contemporary Hospitality Management,2008(7).

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关键词：人才派遣 人力资源 管理

一、人才派遣的内涵及特征

人才派遣又称为人才租赁，是指由派遣单位和被派遣单位签订派遣合同，让派遣单位与派遣员工签订劳动合同，通过派遣单位向被派遣单位派遣人员，建立劳动关系的一种新型用人方式。人才派遣的实质在于通过人才租赁公司以服务合同或劳务合同来实现的服务交易，主要由人才租赁公司与用人单位和派遣人员进行人才租赁协议签订和合同，以规范租赁期间各方的权利和义务。需要注意的是，在租赁期间，用人单位和被租赁人员不具有人事隶属关系，而是一种服务与被服务的关系。人才的知识的法定所有权在签署劳动协议之前属于人才个体，但是在人才与派遣公司签署协议之后就向人才派遣公司发生了转移，而在人才派遣公司将人才派遣出去，产权中的使用权和收益权又向用人单位转移，而人才派遣公司仍然占有人才的占有权。因此，人才派遣的内涵其实就是人才产权的分离、转移的过程。人才派遣的特征是派遣公司与被派遣单位之间签订派遣协议，建立的是劳务关系；派遣公司与雇员之间签订劳动合同，建立的是劳动关系。

二、人才派遣的运作流程

第一，企业结合自身的生产和工作需要与人才派遣公司签订人才派遣协议，并提出自己需要的人才标准、数量和价格等要素。第二，派遣公司根据自己的人才库或者现场招聘的方式选择符合企业要求的人才名单或者资料，并将其交给企业，让企业进行选择和确定。第三，派遣公司与被派遣人员签订劳动合同并办理相应的用人手续。第四，被派遣人员按照劳动合同的要求到用人单位就职，而薪酬的发放由派遣公司承担。第五，派遣到期后，派遣公司与用人单位可以选择续签或者终止劳动合同。

由此可见：第一，派遣公司与用人单位的关系为劳务关系，即派遣公司负责向用人单位派遣人才，而用人单位只负责被派遣人才的在岗使用、管理和考核，并定期支付被派遣人才的工资福利等。第二，派遣公司与被派遣人才的关系为劳动人事关系，派遣公司向被派遣人才提供就业信息，推荐工作，并支付派遣人才的工资福利等，而被派遣人才则为用人单位提供劳动服务，遵守派遣公司的管理规定。第三，被派遣人才与用人单位的关系为服务关系，被派遣人才为用人单位提供劳动或者服务，而用人单位则负责人才的在岗服务和考核工作，剩下的工资薪酬发放、保险代收、合同签订解除等都由人才派遣公司承担。

三、人才派遣与人才资源管理的创新

第一，企业在进行人力资源管理的过程中要坚持动态柔性的人力资源管理模式，摒弃传统的定岗定员的人力资源管理模式，积极对人才进行开发和利用，让人才发挥最大价值。首先，企业的组织设置、岗位设置要随着企业的不断发展而进行调整，并在企业人才的数量、人力结构需求上进行调整，以促进人才派遣符合企业的实际需要。其次，企业要及时与派遣公司进行沟通，加强对人才的考核和培训，最大限度地发挥人才的能动性，让人才更好地为企业服务。

第二，企业要及时提升企业的人力资源管理部门的管理权限及职能，让人力资源管理部门从长远地角度考虑企业的利益。人力资源管理部门的管理创新除了进行业务活动的创新之外，还要积极和企业的各个部门进行合作与沟通，在这个过程中如果人力资源管理部门的权限较低，就会严重影响管理创新的实施。因此，企业要从长远的利益出发，积极提高人力资源管理部门的管理权限，促进其更好地与各部门沟通与合作，实现好人力资源管理创新工作。

第三，制定“三赢”的人才派遣行动目标。人才派遣机制涉及到人才派遣公司、企业本身和人才三方的利益，企业在制定人才派遣行动目标的时候，除了考虑自身的利益之外，还应该兼顾人才派遣公司和被派遣人才的利益，让节约人才资源管理成本、提高人力资源管理水平与提供良好的派遣服务、派遣公司得到一定收益和实现被派遣人员价值、取得一定经济收入相互统一起来。

第四，企业应该打破传统“被派遣业务和被派遣人才的管理完全是人才派遣公司的事”观念，积极融入到人才派遣活动中来，为派遣公司与派遣人才提供良好的发展条件，并将被派遣人员纳入到企业的人力资源管理体系中来，将其与企业核心人才、外包业务流程与核心业务流程集成起来，提高被派遣人员的工作积极性。

参考文献

[1]李忠仁，李国良，邹晓.人才派遣——一种新型的用人模式[J].农业发展与金融，2005（11）

[2]安应民.论人才派遣的模式选择与规范管理[J].新资本，2005（2）

[3]梁江华.人才派遣：企业和人才的双赢选择[J].河北企业，2006（3）

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关键词：人力资源管理 研究生教材 教材设计

问题的提出

最早的“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得•德鲁克（peter f. drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。所谓人力资源是一种以人为载体的资源，存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性特征倾向等为具体表现的经济资源。20世纪80年代以来，随着组织经营环境的复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对组织的重要性日益显现，并引起了学术界和业界人士的关注。

“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，在许多的大专院校里都开设了这门课，为企业和社会输送了一批又一批的人才。今天，随着经济社会生活出现了一些新的变化，如信息网络技术、学习型组织的出现等，人力资源管理教学未能及时地与之同步变化而出现了一些新问题：第一，教材内容显得陈旧，未能表现信息网络技术的广泛应用对于人力资源管理实践带来的巨大影响；第二，教材的编写体系大都按人力资源管理的功能领域，如录用与招聘、培训、考核、薪酬等进行，难免使人将人力资源管理被看作是一个个狭窄的行政管理科目；教学过程中，注重人力资源管理理论的传授，忽视了理论的运用，侧重于思辨，忽视了实践,与人力资源管理的课程特点、教学目的产生了偏差。第三，“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，是管理类、经济类专业学生的专业必修课程。近些年来，我国众多学校相关专业都开设了这门课程。然而现有人力资源管理教材中鲜有针对研究生阶段人力资源管理课程的课本。因此，鉴于以上新趋势与新问题，对研究生人力资源管理教材编写的思路进行探索显得意义重大。

研究生阶段的学习与本科阶段的学习有所区别，对研究生而言，应该更加注重对人力资源知识理论的深入学习与研究，注重理论知识与实践活动相结合，因此，针对研究生的人力资源管理教材，有必要进行系统的调研分析，从而总结出研究生人力资源管理教材的编写特色。

人力资源管理教材的现状分析

本研究通过综合考量卓越、当当等售书网站的销售排行和读者反馈，各大书店各种教材的畅销程度及各知名高校人力资源专业研究生入学考试指定书目，选择了17本目前人力资源教材市场上比较知名的主流教材进行了针对内容的分析。具体样本选择见表1：

表 1 教材样本选择一览表

书名 作者

1、人力资源管理：赢得竞争优势（第五版） 雷蒙德•a•诺伊（raymond a. noe）等人，刘昕译

2、人力资源管理（原书第9版） 伊万切维奇

3、人力资源管理（第9版） 德斯勒

4、人力资源开发与管理 张德

5、人力资源管理概论（第二版） 董克用

6、高教版人力资源管理（第二版） 陈维政 余凯成 程文文

7、人力资源管理概论——博学•21世纪人力资源管理丛书 彭剑锋

8、企业人力资源管理师（三级） 中国就业培训技术指导中心

9、人力资源管理操作全案 罗辉等

10、人力资源开发与管理(大学管理类教材丛书) 胡君辰 郑绍濂

11、人力资源管理教程(北京大学经济类教材) 张一驰

12、人力资源管理 陈洪安 费鸿萍 董临萍

13、人力资源管理与开发 赵曙明 张正堂 程德俊

14、人力资源管理(高等学校经济管理专业本科核心课程教材) 张小林

15、人力资源管理(21世纪管理学系列教材) 明

16、人力资源管理(现代管理类创新系列教材) 卢福财

17、人力资源管理技能开发 魏钧

本文首先从样本人力资源管理教材中提炼出30个内容要点，涵盖了样本教材重点论述的所有知识点。然后对样本人力资源管理教材中不同内容要点的提及频次进行统计，进而推知不同内容要点在现有人力资源管理主流教材中的重要程度。

经过上述分析，得到各个不同内容要点提及情况如图1所示：

图 1内容提及频次图

通过分析，得出以下结论：

1.必不可少的基础知识

国内外教材中无一例外地都提到了hr基础知识人力资源管理的含义和特点、目标和任务、发展历史及人力资源规划、职位分析、甄选、招聘、员工开发与培训、福利、薪酬等主要职能的模块。只有将这些基础知识夯扎实，才能在此基础上灵活运用。对于一本人力资源管理教材来说，首要的任务就是教给读者关于人力资源管理的基础理论和人力资源管理的基本活动顺序及其技能。

 

2.不断提高的战略地位

在过半的教材汇总提及到战略性人力资源管理、人力资源相关法律问题、员工配置、全球性人力资源管理和二十一世纪人力资源管理新问题，还有不少教材中提及了人力资源管理职能的战略管理、人力资源管理的内部环境和外部环境，由此看出在经济全球化、世界经济一体化和竞争动态化的今天，人力资源管理已经具有了新的特点，它与战略规划联系起来，在提高组织战略中扮演战略性角色。

3.缺乏“知音”的人本管理

员工导入、雇员权利和公正、工作安全与健康这三部分内容仅在国外教材中有所涉及。伴随着人们对国内频繁出现的员工坠楼、猝死等社会现象的关注，推动了“以人为本”的人力资源管理理念的进一步发展，雇员的权力和公正、工作安全与健康也得到重视。真正的人本管理是将企业中的人作为人本来看待，而不仅仅是将他们看作一种产生要素和资源，以促进人身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，需要真正做到台湾著名管理学家陈怡安教授提炼的人本管理核心：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。企业应该努力成为人本管理的“知音”，运用人本管理方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性，提高企业的工作效率和经济效益。

4.现实性不足的教材内容

中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制作为大陆教材独有的章节在个别教材中有所体现。这些章节理论性过强，现实性不足，只需要在教材的其他内容中作为知识点进行补充即可。比如：人力资源管理的基础知识中可以插入中西方管理思想的差异和人力资源管理的机制。国外教材涉及的内容和案例也往往不符合我国实际，在我国的教材编写需要根据我国的具体情况，酌情使用国外教材中提及的案例，或者寻找到更适合我国读者的本国企业案例。

5.缺乏及时的“血液”更新

人力资源信息系统hris、员工素质模型的建立与应用作为国外新的人力资源管理手段，被提及频次很少。就样本教材来看，并没有以现实发展为导向，没有及时更新编著当前社会人力资源管理发展的最新成果，不能让读者能够掌握当前人力资源管理发展的趋势与最新动向。

6.风格迥异的国内外教材

国内外教材在基本内容、论述人力资源管理基本过程和职能具体编排顺序方面大致相同，而在教材的编写风格方面非常不同。就国外教材而言：其涉及内容更前沿，其案例选择时效性更强，编写思路上往往以真实案例为线索讲解知识点；同时叙述方式更加生动，不过在语言和逻辑的严谨性上不及国内教材。而就国内教材而言：基本内容大多借鉴德斯勒的人力资源管理教材体系，涉及内容比较完整，讲解更详细，编写思路较为清晰，符合国内学生知识结构和接受知识方式的偏好。

研究生人力资源管理教材需求分析

本研究通过参照现有人力资源管理教材的内容和编写特色，编制了针对研究生人力资源管理教材需求的调查问卷，问卷采用了里克特（likert）五点量表，每一问题的选择项为从“很重要”到“可以忽略”，分别给予4—0五种权重记分，得到加权后各个部分内容的得分并降序排列。通过对110名研究生发放问卷进行调查，收回有效问卷104份，并使用统计软件spss16.0进行统计分析，取得了以下结果：

1.关于教材内容的调查结果

对教材内容的态度加权得分排列的结果见表2：

表 2对教材内容的态度加权后的得分

职业生涯规划 3.17

导入 3.13

人力资源管理外部环境 3.13

员工配置 3

hr相关法律问题 2.97

hr的心理学基础 2.7

人力资源管理内部环境 2.69

二十一世纪hr新问题 2.64

全球性人力资源管理 2.59

工作安全与健康 2.41

组织文化建设 2.2

雇员权利和公正 2.15

人事风险 2.08

我国hr发展趋势 1.96

人事哲学基础 1.81

人力资源信息系统hris 1.41

由调查对象对教材内容的态度得分可以得到以下三点：

（1）非常关注自身职业发展

表2中职业生涯规划、新员工导入、人力资源管理外部环境等内容得到广泛重视，表明研究生们越来越关注自身的

职业发展。他们希望通过对人力资源管理的学习，根据自己的职业兴趣爱好，结合时代环境特点，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。他们还希望了解更多的新员工导向内容，从书本到实际工作的过渡时期能够得到有益的指引与帮助。

（2）关注学习人力资源管理战略和人本管理

员工配置、hr相关法律问题、hr的心理学基础、人力资源管理内部环境、二十一世纪hr新问题、全球性人力资源管理、工作安全与健康等内容也获得了紧随其后的关注。足见同学们已经了解到战略人力资源管理对于企业的重要性，并且随着全球一体化，竞争的日益激烈，社会上出现的种种员工心理健康问题，都给学习者提出了迫切的要求，促使他们去深刻体会人本管理的理念，探讨人力资源管理研究领域中的新问题与新趋势。

（3）对缺乏现实性的内容不感兴趣

被调查者对组织文化建设、我国hr发展趋势、人事哲学基础、人力资源信息系统hris等内容重视程度较低，这些内容缺乏现实性，理论色彩较浓，对读者的吸引程度不高。

2.针对教材编写特色的调查结果

对教材编写特色的态度得分排列结果见表3：

表 3对教材编写特色的态度加权后的得分

加入丰富案例 3.09

练习和讨论题 2.68

重视基础知识 2.47

热点论题 2.38

先进软件和模型的引进 2.29

注重贴近我国现状 2.21

加入杂志期刊精彩文章摘录 2.04

关键部分双语教学 1.91

从调查结果中发现：

教材编写要鲜活、生动、形象。读者对案例教学法、增设练习和讨论题的需求较为强烈，表明以往主要以灌输知识为主的教育方式已经不符合研究生的学习要求，他们希望在学习理论的同时增强分析问题与解决问题的能力。

重视基础知识。由于大部分同学们在完成本科阶段学习后并没有在组织中进行人力资源管理工作的经验，再加之一部分同学是跨专业读研，导致对人力资源管理基础知识自我感觉薄弱，希望系统学习，深化了解。

关注时事。被调查者对教材中增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等编写思路也很重视。可见人力资源管理随着经济的全球化、信息化、市场化而不断发生变化，相应的企业人力资源管理模式与管理工具正在深入人心。

针对研究生人力资源管理教材需求现状的对策

教材设计是“根据教学目标，运用系统科学方法，设计、开发、编写、编辑、评价教材的理论、原则和方法体系。它的目的是产生具有最优化体系结构和最佳教学功能的新教材，并在使用中不断修订提高，使之不断成熟起来”。

国外主流教材设计思想经历了先由“教授材料”发展成为“教学材料”，从重“教材”建设到重“学材”建设，再到“教材”与“学材”有机结合的发展过程，这一发展过程一直沿着如何处理好知识本位和学生本位矛盾关系的主线展开。

由于研究生的学术背景各异，人力资源管理教材的设计需要兼顾不同背景学生的知识储备情况和思维方式，要体现多元化和多视角的内容体系设置。同时考虑到大多数学习者将在短时期内步入实务工作阶段，所以研究生人力资源管理教材内容应充分与实务接轨，在编写中增加真实人力资源管理案例和当前人力资源管理热点话题的篇幅，并对案例和热点进行充分的讨论。

通过以上对研究生人力资源管理教材的现状和需求分析，本文对研究生人力资源管理教材的编写工作提出以下几点意见：

1.人力资源管理的基础知识即人力资源管理的定义、特征、作用、六大功能模块、战略人力资源管理和人本管理的理论部分必不可少。其中适当加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制、人事哲学基础、hr相关法律问题、hr的心理学基础、等理论知识作为补充。

2.加大对职业生涯规划、导入、人力资源管理内外部环境、员工配置、等部分所占的比重；减少组织文件建设和我国hr发展趋势等内容所占比重。

3.理论与案例相结合。教材内容与学习者的既有经验接轨并通过加入案例和讨论题达到丰富学习者自身经验；采用自然式综合的方法将分散的学科加以统整；加入课堂讨论材料、增设角色扮演环节；将范例教学思想渗透到教材的每一环节等。

4.适当增加实事内容，增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等，以增强教材的时效性。

参考文献：

[1] 张剑，现代人力资源管理理论与实务，北京：清华大学出版社；北京交通大学出版社，2009.12，3。

[2] 唐巍，中西方人力资源管理理论之管窥，职业教育研究，2008，（9）：129-130。

[3] 曾建权，论企业的人本管理的理论与实践，华侨大学学报，1998，（1）：38-42。

[4] 范印哲，教材设计导论，北京：高等教育出版社，2003. 21。

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    一个科技产品的完成需要不同的工作类型的人员的协作和配合。高科技人才他们年龄相仿,知识技能上互补,在工作创意上总是能够相互协作,共同努力,进行知识和智慧的碰撞和摩擦,从而创造出符合时代要求、适应市场需求的科技产品。

    二、人力资源管理存在的问题

    虽然,当代我国的企业管理的重心已由物资资源的管理转向人力资源的管理,人才成为企业竞争的基础,如何样激发员工的创造性挖掘员工潜力从而提高组织效率是企业研究的重要问题,但是由于对高科技人才的了解和企业人力资源管理的所限,对高科技人才的管理仍然存在着以下这些问题:

    1.人力资源管理机制不健全

    现阶段,各企业的人力资源建立时间不久,各方面的管理机制还不够健全,没有形成系统的公平的协调的管理机制。大多的管理机制还是建立在人力资源主管部门人员的主观判断之上,但是主管部门人员的评价多具有随意性和主观性,而且也带有自己本身的局限性。这样的管理机制容易给管理的人员带来心理的不满和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和员工激励政策,这样容易挫伤员工工作的积极性。此外,现在大多数企业对员工的激励政策还多停留在物质激励的层面,没有充分考虑到员工的心理需求和想要持续发展的上升空间的需求。

    2.人力资源管理体制不系统

    企业员工的管理大多分为两个部分:部门管理和小组管理。由于大多数的企业还没有形成系统的规章制度、没有系统的人力资源管理机制、没有合理的组织发展策略,员工在部门管理和小组管理中的工作存在着交叉的部门,也存在着空白的领域,但是由于管理本身存在的问题,这些矛盾很难平衡和解决。而且人力资源管理的流程是有着严格的要求主要包括:人才筛选、培训、绩效考核、激励政策、发展晋升这几个主要的方面,在实际的人力资源管理的实践中,如果其中的一个环节出现了问题,都不仅会带来企业利益的影响,也对对企业员工的工作热情和忠诚度带来影响。

    3.人力资源管理实施不具体

    大多数企业都具有自己公司的企业文化和管理的规章制度,但是这些文化和规章制度一般来说都是比较空泛和书面的,很难具体实施到日常的工作之中。新晋的员工得不到良好的培训和具体的指导,工作较久的员工得不到很好的薪酬提升,资历深厚的员工不能找到有效地晋升渠道,这些实施上的不具体都会严重影响企业的发展。人力资源管理实施上的不具体主要的一个原因还在于目前我国的不少企业对人力资源管理的具体职能还是定位不清,而且部门的员工也是鱼龙混杂,职业素养也是参差不齐,对部门的职责不清,很难做到业务精通,具体工作实施到位,因而无法统筹管理整个公司的人力资源。

    三、企业对科技人才管理的培养策略

    1.建立人力资源多维创新的激励机制

    创新是一个企业不断取得进步和发展的源泉。同样,企业人力资源管理的创新也是一个企业管理好企业员工的精髓所在。员工的管理其中最为重要的一点就是员工激励。心理学上。着名的心理学家马斯洛曾经提出,人的需求主要有以下几个方面:生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要。五种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升。所以,对员工的激励也要从这几个方面着手,最大成都的满足员工的需求,才能得到良好的工作绩效,提高企业的收益。因此,一个较为成熟的企业人力资源管理部门一定是采取多方面的,多维度的绩效激励措施,满足高科技人才的需要。这需要管理部门对员工的需求充分了解。对家庭困难的员工,给予物质上的帮助和激励;对于精神需求较高的员工给予精神上的鼓励和表扬,满足他们自尊的需要;对于希望能够自我提高的员工给予合理有效的晋升提高空间,满足他们自己实现的需要。做到满足不同类型员工的不同需求,则会很大成都的鼓舞和激励员工的工作势头,发挥出他们的最大潜能,也能激发出他们对企业的忠诚度。

    2.建立人力资源灵活参与的任务运作

    美国着名的管理学家阿瑟(Arthur)对30家美国钢铁企业的研究表明,与“控制型”人力资源管理相比,“承诺型”人力资源管理有更高的生产率、更低的离职率。总之,来自不同行业的许多实证研究表明,有效管理企业的人力资源能给组织带来更好的绩效或其他好的结果。所以人力资源的管理不要从控制的角度出发,让高科技人才感受到组织条例和规范对他们的束缚,而是要放开控制,给予高科技人才承诺和保障,提高高科技人才的安全观和组织温暖感,更能够激发出高科技人才的工作能力。灵活的企业人力资源管理表现在多种方面,对不同工作能力的高科技人才给予不同的培训方案,对不同类型工作岗位的高科技人才给予不同的工作绩效的考核,对于不同需求的高科技人才给予不同的休假制度等等。

    3.建立人力资源协作开放的工作环境

    年轻化的高科技工作人员他们需要更加开放自由协作的工作环境。科技工作是一系列合作智慧碰撞下的产物,单单依靠某一两个科技工作人员的智慧很难完成一项任务。因此,建立协作开放的工作环境更有利于高科技人才的才能发挥。开放的工作环境还包括对于某些具体的工作,企业的管理可以适当的放开,例如,有些高科技员工习惯于夜晚的工作,这有利于激发出他们的创作的灵感,企业可以根据其实际情况,适时的放开定点上下班的管理措施。

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关键词：人力资源管理专业 人才培养 现状 调研

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2012)O8-0262-01

一、基本情况

我院的人力资源管理专业是2006年度经教育部备案和批准设置的本科专业，2007年秋季开始招生。目前已经有目前已经有人力071班（31人）、人力072班（30人）、人力081班（37）、人力082班（33）、以上班级已毕业，人力091班（36）、人力092班（40），人力101（39）、人力102（32），人力1101（38）、人力1102（32）共计3个年级217人。

二、调查与分析

（一）学生现状。目前，人力资源管理专业的学生的生源来自全国各地，但主要还是集中在江西省内。由于入学前学生对所选专业并不了解，因此在接受教育的时候会表现出迷茫的状态，但是大部分学生在经过专业老师的耐心指导与自己的不断摸索之后最终都对人力资源管理有了很深刻的认识，而且对从事人事工作也有比较大的兴趣。

（二）师资状况。目前，人力资源管理专业的老师主要还是熊斌勇、魏丽红两人，其他老师都不是人力资源管理专业的主攻老师。分别有外聘的邓舸、欧敏等一些老师向学生传授知识。

（三）人才培养方案现状。

第一，从人才培养目标与要求来看：人力资源管理专业主要是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的高级专门人才。本专业的具体培训要求是让学生学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基础知识，同时接受人力资源管理方法与技巧等专业技术方面的基本训练，具备分析和解决人力资源管理问题的基本能力。可是，在我院的教学计划中，学院给学生提供了学习基本理论和基础知识比较好的学习环境，但是没有给予学生提供专业技术训练。

第二，从课程结构来看：我院的人力资源管理专业的专业必修课占毕业总学分的16%，而核心专业课只有4门，总计12学分，仅占毕业总学分的8%。可见人力资源管理专业的专业课及核心专业课较少，学分偏低，实践教学内容体系中人力资源管理的专业实践实习内容基本没有。作为一门实践性较强与需工作经验的专业，需要学生亲身去企事业单位中体验，参与和感受人事工作。而此项内容的空白无疑对人力资源管理专业的人才培养造成了不良的影响。

第三，从具体课程结构看：绩效考核与薪酬福利两个模块都是人力资源管理的核心模块，特别是薪酬福利这一模块。在专业必修课中，我院给予人力资源管理专业开设了一门《绩效考核与薪酬管理》的课程，3个学分，共48个学时。本应该开设两门课、学时为96学时的课程现在合成一门开，这对学生在学习专业知识方面必将会造成专业基础掌握度不够的不良影响。同时，《管理心理学》本应该是人力资源管理专业的必修课程，《管理心理学》的相关知识也是从事人事工作必须要掌握的专业知识之一。但是学院没有开这门课程，我院这样的开课模式会在一定程度上造成学生专业基础知识不够扎实的后果，也使我院的人力资源管理专业学生的竞争力大打折扣。

三、对策与建议

通过调研，我们发现造成人力资源管理专业学生目前的状况是由多种因素造成的，不仅仅是单个原因的偏差。因此，我们要想解决目前的难题，真正让学生满意，让学院对日后人力资源管理专业的学生就业满意，提高人力资源管理专业的教学质量，这就需要从多方面着手。

1、明确我院人力资源管理专业的人才培养目标及专业要求，根据培养目标及专业要求尽快完善人力资源管理专业的教学计划。在新的教学计划里面应该明确规定学生专业技术的锻炼方向与具体实施方案，增加人力资源管理专业的实习实践内容。另外还应该增设《管理心理学》作为人力资源管理专业的必修课程。

2、在学生方面，应加强人力资源管理专业的入学教育和平时的专业指导。让学生一进校门就对自己的专业有所了解，同时，专业老师也应该多花时间和精力去对学生进行专业性的指导。此外，还应开设更多的实践锻炼平台，让学生积极参与，提高理论与实践的综合能力。

3、在教师方面，首先学院应增加人力资源管理专业的专业老师，加强院聘教师的力量，切实给学生专业的教学与指导。因为人力资源管理专业是实践性较强的专业，因此在招聘专业老师过程中不仅要在学位上对专业老师进行严格要求，还应要求专业老师具有从事人事工作的相关经验。只有这样才能真正达到培养高素质人才的目标。其次，学院应严格控制院外聘老师的准入标准。把不能提供优质教学的老师排除在校外。最后，鼓励我院讲授人力资源管理专业课程的老师利用寒暑假的时间到企事业单位人事部锻炼实践，增加自身实践工作经验，这样不仅对教师授课水平有所提高，还让学生学习到更多的相关知识。

4、在教学管理方面，首先要建立教师满意度奖惩制度。我院的教师满意度测评是考核与评价教师教学的标准，但是在对于这方面的奖惩制度还是单一的，应该根据结果进行奖惩，这样一来既可以激励表现好的教学工作者，也可以给表现不好的教学工作者带来压力，要求其上进。其次，还应该充分发挥督导的作用。让督导多出动，监督授课教师的讲课质量并提出可行性意见。最后，学院应加强调停课的管理。在教学过程中，由于个人原因会出现调课的现象，避免给学生及教学带来不良的影响，学院应加强此方面的管理，让我院的教学工作更加规范化，科学化。

参考文献：

[1]陈明.高等财经专业实践教学改革的思考与探索[J].中国大学教育，2007.6

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[关键词]财产保险公司；人力资源管理；发展对策

中图分类号：F84

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2013）08-041-01

一、财产保险业人力资源研究的背景及意义

近年来保险市场竞争日益激烈，人力资源开发与利用将是未来保险业在竞争中取得平衡发展的重要课题。徐亚哲说过：一个国家保险业国际竞争力和控制力的高低主要受三个因素的影响和制约：国内的环境或体制、国内的保险产业结构、国际保险市场；曲君红指出人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素，作为保险公司，建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。在此研究的基础上文章针对财产保险公司人力资源管理上存在的问题，提出了相应的发展对策，希望对财产保险公司的人力资源管理有一点借鉴。

二、财产保险业人力资源管理发展现状及问题分析

（一）目前我国财产保险公司人力资源管理现状

1 人才供需不平衡，管理结构相对不合理。整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面不能与保险市场发展需求相匹配。在150万的从业人员中，10%的人支撑着公司60%的保费收入。再加上保险行业的精算，核保，投资，理赔，展业等专业人才的培养也是近几年才起步的。目前各方面的保险人才都严重不足。

2 保险公司人员频繁跳槽，保险人才的正常流动受到限制。因为专业人才的培养周期至少是10年。新的保险公司从同行中挖掘优秀人才是最省事的办法。对于保险人才来讲，保险做到一定层面必然会面临瓶颈，再加上有些保险公司的员工晋升机制不灵活，人才看不到升职的希望，跳槽就成了一个必然选择。

（二）财产保险股份有限公司的人力资源管理存在的问题

1 人员选拔及配置不合理。保险公司人员招聘主要有两个途径。一方面，从其他保险公司引进优秀人才，新引进人员往往由老员工推荐，存在从业人员随意性大、排除异己、任人唯亲的问题。另一方面，保险公司招聘的大学毕业生大部分都处于普通岗位，造成人力资源严重浪费。

2 员工培训方式单一及职业生涯规划不完善。保险公司的员工职业生涯规划重点放在中层干部，基层员工在具体工作中，缺乏有效地指导。公司对除管理人员及内勤人员以外的员工，合同是一年一签，导致员工对公司的忠诚度极低，对员工及公司长远发展都极为不利。

3 激励机制不合理。随着业务增长，导致大量所谓的非在编员工产生，这些员工与在编员工做同样的工作，却得到较低的报酬，使其产生不公平感，进而影响工作效率。

（三）财产保险业人力资源管理改善对策

1 完善人员招聘制度。在外部人员招聘上，不能只贪图高学历，以适用人才为主。一方面对从业人员进行再培训、再教育，提高员工整体素质；另一方面与教育部门，特别是高等院校紧密联系，培养一批适合保险业需要的高素质综合人才。

在内部人员选拔上，保险公司可以根据自身规划，推行以竞争上岗和岗位交流为主要内容的人才选拔机制，实现人员与岗位的有效匹配。对重要岗位人员定期轮换和交流，大力推行竞争上岗，促进员工合理配置的有效方式。

2 强化员工职业生涯规划。健全员工职业生涯规划，有针对性的开展员工的继续教育和终生教育。在培训教育的内容上，既包括普通文化知识和技术技能的培训，又包括公司各部门业务流程的培训，还要与思想道德教育相结合。在培训的层次上，既要满足不同层次员工的需要，又要建立相互衔接的初级、中级、高级教育培训体系，以适应市场对于人才不同层次的需求。

3 完善薪酬激励机制。薪酬制度强调基本原则的高度统一和相对稳定。一方面，在销售人员的收入分配上建立一种以销售预计利润为基础的薪酬分配制度，使之与公司的经营目标高度吻合。在各类人员的分配上，则应在坚持以短期业绩导向为主的基础上，适当考虑年度贡献，体现企业长期发展成果的全员分享精神。另一方面，更多的关注职工对金钱以外东西的需求，使物质激励与精神激励相结合，以满足员工通过工作而获得自我发展与实现自我价值的需要。

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【关键词】人力资源；管理实践；高技能人才；培养策略

一、引言

21世纪是知识经济竞争的时代，知识经济的竞争归根结底，是人才的竞争。在科技经济快速发展的现代，大到世界小到个人都在发生日新月异的变化。企业想要取得快速的发展，需要全方面的创新，这包括知识创新、技术创新和管理创新。而各种创新的对象和主体都与企业的高科技人才是密不可分的。因此，人力资源管理的成效往往会对企业的发展和命运起着一定的决定性作用，企业在发展过程中要高度重视人力资源管理的方法和成效，力求激发企业高技能人才的最大潜力，以他们的知识和技能推进企业的前进和发展。换言之，企业高技能人才是支撑企业核心竞争力的关键因素，人力资源管理在统筹企业全面发展的同时要对高技能人才进行特别的关照和处理。本文在分析当代企业高技能人才特点和人力资源管理普遍问题的基础上力求构建适合其发展的正确模式和解决问题的正确方法。

二、企业高技能人才的概念和特点

企业的高技能人才主要是指在生产和服务过程中拥有较高技能和职业素质的一群劳动者。这批劳动者通常是取得高级职业技师资格、职称或者具有高水平职业技能的技术操作人员。而且这种人才是不分行业和领域的，任何一个职业群体中都会存在一定的高技能人才。

企业的高技能人才通常会具有以下几种基本特征：

1.高技能人才通常具有高超的操作技能。

当今社会的各个领域都是科技高速发展的集中表现，角角落落都存在一些东西是普通人驾驭不了的。由此，各行各业就产生了一批拥有较高技术能力和专业能力的人才。这一部分人最直接的特征就是他们往往拥有别人无法比拟的技术能力，能够操纵别人无法操纵的事物。

2.拥有较强的心智技能。

高技能人才的独特性不仅在于他的外在表现和技能，而且最关键的地方在于他们往往还具有较强的心智技能。较强的心智技能是这部分人能够掌握高、精、尖高端技术的前提和基础，也是高技能人才最核心的特征。心智技能是以动作技能以及感觉技能为基础而发展而来的一种高水平技能。较强的心智技能往往可以将较多的知识、较强的技能、丰富的经验以及较高的智商能力集于一身。从而使某一些人具有较强的随机应变能力和创造力。

3.脑力劳动是主要的劳动形式。

脑力劳动和体力劳动是社会具体劳动的两种基本形式。对于高技能人才而言，显而易见的是体力劳动在其整体劳动中的比例要远远小于脑力劳动，因此脑力劳动在一般情况下是作为高技能人才的主要劳动形式而出现的。他们从事的劳动更多的倾向于研发和顾问的内容，任何企业基本上不会聘用较高的高技能人才纯粹的去从事一线的操作和生产技能，因为只有在工作形式上与他们的技能知识相匹配，才能够充分发挥他们的光和热，也才能充分推动企业的成长和发展。

三、企业人力资源管理实践中的不足和缺陷

1.人力资源管理的简单化

就目前大多数企业而言，他们在人力资源管理制度方面的建设通常是不够完善的，最为直接的是管理的简单化。虽然有很多公司的人力资源部门制定了相应的规章和制度，但是实际过程中的执行效果却仍旧不容乐观。人力资源管理的简单化主要表现为管理层级、管理范畴以及管理方式的简单化。在管理层级方面目前大多数企业采取的人力资源管理层级是相对直接的，人力资源主管通常会对所有员工实行直接性的管理，这种管理层级的简单化不利于有针对的开展工作和充分了解企业员工的真实想法。在管理范畴方面，目前大多数企业对人力管理人员的管理职权和范围划分不清，因此有时候会出现相互扯皮，互相推诿的现象。在管理方式方面，简单粗暴的管理方式不能够充分调动员工的劳动积极性和获取员工的内心支持。

2.培训管理缺乏针对性

培训是人力资源管理过程中的一个重要工作和手段，培训的成效对于工作的开展和员工的状态也具有密不可分的联系。当前虽然大多数企业在培训管理方面的措施越来越完善和越来越显成效，但是大部分企业的管理活动还缺乏一定的针对性和系统性。这一现象的存在不仅会降低培训的效果，而且还会造成资源的严重浪费。当前大多数企业的培训基本上只局限于书面知识的传授，而在具体实践中进行的培训项目则相对较少，更令人担心的是这些培训内容的不够完善化和系统化。另外，大多数企业没有建立一个相对完善的培训文化环境，培训方法的单一性和培训内容的简单化都在一定程度上制约着培训效果的发挥。

3.忽视薪酬管理的重要性

薪酬是劳动者进入企业进行劳动的最直接目的，因此合理的薪酬制度也是人力资源管理有效性的一个决定条件。而在实际管理过程中有一部分企业在薪酬管理制度方面也不够完善，未能领会和掌握薪酬 管理的关键与核心。首先表现最为突出的一个方面就是未能认识到薪酬管理的重要性，在薪酬管理的认识上存在一定的偏差，忽略了薪酬管理对劳动者向心力的影响。其次，大多数企业基本上很少对薪酬管理的体系和方案进行细致的讨论和落实，也很少有人在实际调查结果的基础上对薪酬制度进行合理的调整。对待不同条件和拥有不同技能的人往往需要不同的薪酬制度来进行规范，这样才能够在最大限度上调动劳动者的积极性和创造性。如果一个公司在不同人群的薪酬制度方面没有任何区别和偏差，那么劳动力积极性和创造性被激发的可能性就会很小，企业的发展前途也就不容乐观。企业不用改采取过于简单的薪酬管理模式，这种模式导致的最直接结果就是薪酬的多少和员工的绩效不存在联系，从而导致员工工作效率的下降。

四、高技能人才的人力资源的管理策略

1.注重高技能人才的吸引和发掘

聚焦人才队伍建设，满足公司超速发展的迫切需要。充分运用现代人力资源管理工具与方法，不断深耕细作各业务模块，全力打造一支认同公司文化、能力水平高、担当意识强的人才队伍。增强人员配备前瞻性，开展各企业关键岗位识别工作，建立制度对采购、营销等关键重要岗位主管以上人员进行强制性轮岗，注重高级人才队伍的前瞻性发掘和培养，高度关注班组长、部室主任的选拔培养，夯实企业发展的人才基础。扩大和深化校企合作，以联合开发带动内部人才升级以柔性引进促进优势人才资源为我所用，以订单式合作培养关键人才，打造院（社会）―人才―企业之间的价值链条。国际化人才引进需要与一流人才服务机构紧密合作，在全球范围内引进行业顶级专家、优秀海外留学人才以及知名高校硕士以上优秀人才。

2.共塑职业生涯规划

职业生涯规划是指个体和组织相结合，在对个体所处内外部环境、主客观条件进行分析，对自身特质、知识结构、学习背景、兴趣爱好、职业倾向等进行权衡的基础上，最终制定一个分阶段、分层次逐步展开的职业发展计划，以实现既定的个人职业生涯目标。职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能，二者相辅相成，达成员工职业生涯目标与公司战略发展目标相一致。公司通过开展职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。

3.健全高级人才评价机制

构建试用期评价、年度定期评价、任期内评价三位一体的立体化高级人才评价体系，规范离任、离职审计及评价工作；努力通过 KPI 指标体系的确立、平衡计分卡等先进方法的运用，提升评价工作的科学性、准确性、全面性；探索建立高级人才业绩档案，加大各类评价结果在干部任免、奖惩、岗位调整、薪酬发放等工作中的应用。

五、结语

基于高技能人才人力资源管理的重要性和关键性，本文首先对高技能人才的概念和基本特征进行了归纳和阐述，随之又对当代企业人力资源管理存在的普遍性问题进行了梳理，够结合高技能人才的特点和现阶段人力资源管理的基本问题为高技能人才的培养提供了一定的积极有效的策略。

参考文献：

[1]张涛，桂萍.中小型高新技术企业人力资源管理的问题与对策[J].科技管理研究，2014（10）.

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    为健全国债一级自营商制度，完善我国国债发行与流通的市场机制，推动国债市场发展，财政部、中国人民银行、中国证券监督管理委员会联合制定了《中华人民共和国国债一级自营商管理办法》和《国债一级自营商资格审查与确认实施办法》，现发给你们，请遵照执行。

    附件一：中华人民共和国国债一级自营商管理办法（试行）

    第一章  总  则

    第一条  为建立健全中华人民共和国国债一级自营商（以下简称“国债一级自营商”）制度，完善我国国债发行与流通的市场机制，推动国债市场的发展，特制定本办法。

    第二条  本办法所称国债一级自营商，是指具备一定资格条件并经财政部、中国人民银行和中国证券监督管理委员会共同审核确认的银行、证券公司和其它非银行金融机构。国债一级自营商可直接向财政部承销和投标国债，并通过开展分销、零售业务，促进国债发行，维护国债市场顺畅运转。

    第三条  本办法所称“国债”，是指由财政部代表中央政府发行的国内公债。

    第二章  国债一级自营商的资格条件

    第四条  中国人民银行批准设立的下列金融机构，可以申请成为国债一级自营商：

    1.除政策性银行以外的各类银行。

    2.各证券公司、可以从事有价证券经营业务的各信托投资公司。

    3.前列1、2项之外的可以从事国债承销、交易、自营业务的其它金融机构。

    第五条  申请成为国债一级自营商的金融机构需符合的条件：

    1.具有法定最低限额以上的实收货币资本。

    2.有能力且自愿履行本办法第四章规定的各项义务。

    3.在中国人民银行批准的经营范围内依法开展业务活动，在前二年中无违法和违章经营的记录，具有良好的信誉。

    4.在申请成为国债一级自营商之前，有参与国债一级市场和二级市场业务一年以上的良好经营业绩。

    第三章  国债一级自营商享有的权利

    第六条  直接参加每期由财政部组织的全国性国债承购包销团。

    第七条  享有每期承销合同规定的各项权利。

    第八条  享有在每期国债发行前通过正常程序同财政部商议发行条件的权利。

    第九条  企业发行股票一次超过8000万股的，在同等条件下，优先由取得国债一级自营商资格的证券经营机构担任主承销商。

    前款所称的证券经营机构，不包括各专业银行及其它无权经营股票业务的金融机构。

    第十条  优先取得直接与中国人民银行进行国债公开市场操作的资格。

    第十一条  自动取得同中国人民银行进行国债回购交易等业务的资格。

    第十二条  优先取得从事国债投资基金业务资格。

    第四章  国债一级自营商须履行的义务

    第十三条  必须连续参加每期国债发行承购包销团，且每期承销量不得低于该期承销团总承销量的1％。

    第十四条  严格履行每期承购包销合同和分销合同规定的各项义务。

    第十五条  承购包销国债后，通过各自的市场销售网络，积极开展国债的分销和零售业务。

    第十六条  维护国债二级市场的流通性，积极开展国债交易的和自营业务。

    第十七条  国债一级自营商在开展国债的分销、零售和进行二级市场业务时，要自觉维护国债的声誉，不得利用代保管凭证超售国债券而为本单位筹集资金。

    第十八条  国债一级自营商有义务定期向财政部、中国人民银行、中国证券监督管理委员会提交有关国债承销、分销、零售以及二级市场上国债交易业务的报表、资料。

    第十九条  已获得国债一级自营商资格的金融机构参加某期国债承销后被取消一级自营商资格的，仍须履行该期承销合同规定的各项义务。

    第二十条  国债一级自营商有办理到期国债券本息兑付业务的义务。

    第五章  申请、审查和确认

    第二十一条  凡具备本办法第二章所列资格条件的金融机构均可向财政部提出成为国债一级自营商的书面申请，并提交有关报表资料。

    第二十二条  财政部会同中国人民银行和中国证券监督管理委员会共同负责国债一级自营商资格审查确认事宜。凡经审查批准成为国债一级自营商的，由财政部、中国人民银行和中国证券监督管理委员会联合颁发《中华人民共和国国债一级自营资格证书》，并通过大众传播媒介公布其名单。

    第二十三条  财政部会同中国人民银行和中国证券监督管理委员会每年对国债一级自营商的资格进行一次复审。

    第六章  罚  则

    第二十四条  国债一级自营商因未履行承购包销合同的，按每期承购包销合同规定的处罚办法执行。

    第二十五条  对利用国债代保管凭证等手段，超售国债为本单位筹资的，没收其全部超售金额，并处以超售额30？100％的罚款。

    第二十六条  国债一级自营商违背本办法有关规定或未履行规定义务，情节严重者，经财政部、中国人民银行和中国证券监督管理委员会三方共同裁定，有权在一定时间内停止或永久性地取消其国债一级自营商资格及与其相关联的权利，并通过新闻媒介予以公布。

    第七章  附  则

    第二十七条  本办法颁布后，有关国债一级自营商资格标准及确认等的一切管理事项，皆以本办法为准。

    第二十八条  本办法适用于申请成为国债一级自营商的国内金融机构。外资或中外合资的金融机构申请成为国债一级自营商的办法另行制定。

    第二十九条  本办法由财政部、中国人民银行和中国证券监督管理委员会共同负责制定实施细则。

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巨龙集团公司从一家简陋的手工工场起家，已经发展成为一家现代化的国内外知名的环保企业。但随着市场竞争的日益激烈、市场环境的变化和二十一世纪的种种挑战，巨龙公司出现了产品滞销、效益滑波的现象，2000年、2001年连续两年出现亏损。公司还面临着士气低落，人员流失等前所未有的困难。本文运用管理学、人力资源开发与管理理论，采用实证研究方法，通过对企业员工进行问卷调查并对所得数据进行分析，从人力资源的角度对公司管理进行深入的剖析。

本文首先分析了国内外环保企业人力资源开发与管理的发展状况，并以巨龙公司作为实证研究对象。巨龙人力资源开发的成就和人才队伍建设的有利条件，主要体现在：公司经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理体系建设奠定良好的基础；形成了比较规范的人才开发与管理的体系；初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象。

本文在对巨龙公司员工进行的问卷调查基础上，重点分析了巨龙人力资源开发与管理存在的问题，主要有：人才管理部门作用不够强；人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出；在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失；任用机制存在问题。论文还归纳出巨龙公司面向二十一世纪面临的五大挑战，并明确提出了巨龙二十一世纪人力资源的战略对策：发挥公司班子领导核心作用；进一步完善人才发展规划；加强人力资源部门的组织建设；建立并完善人力资源开发制度和政策；培养和更新企业文化。

论文对于其他的中国环保企业、乡镇企业的发展，具有普遍的借鉴意义。

关键词：巨龙公司， 人才对策， 人力资源开发

ABSTRACT

Starting from a simple manufactory， GUDRAGON has now become an internationally well-known modern enterprise. However， due to serious competition in the market， the changing of market environment and all kinds of challenges appearing in 21st century， GUDRAGON has experienced many difficulties such as market declination， profit dropdown， demoralization， talents loss and even negative profits in the year 2000 and 2001. The thesis makes a deep study and analysis of the company from the Human Resource aspect with the knowledge on management and human resource management as well as empirical research.

This thesis firstly introduces the human resource management development of national and international appliance manufacturers， and then the accomplishments of HR development of GUDRAGON and indicates the advantages of GUDRAGON in the construction of talents team: Good management achievement forms an economical base for construction of HR development and management; has a comparably normative HR development and management system; has created a characteristic corporate culture and has set up a good corporate image.

Then the thesis studies the problems exist in GUDRAGON’s HR Development and Management: the function of HR managing department is not strong enough; the talent construction and current corporate developing strategies have sharp contradiction; problems exist in the utilization of talent， which lead to talent loss; the appointment mechanism have problems. It also briefs the five big challenges GUDRAGON is confronted with in the 21st century and puts forward corresponding countermeasures: Exert the core effect of the leading team; Further complete the talent development plan; Enforce the organization construction of HR department; Build and complete the HR cultivating systems and policies; Foster and renew corporate culture.

This thesis also gives advice to other China’s appliance manufacturers and township businesses.

Key words:

GUDRAGON， talents countermeasure，

Human Resources Developmen

目

录

绪 论……………………………………………………………………………… 1

第1章 人力资源开发与管理理论综述………………………………… 3

1.1人力资源开发与管理的概念及主要内容.…………………………… 3

1.1.1人力资源开发与管理的概念………………………………………… 3

1.1.2人力资源开发与管理的主要内容…………………………………… 3

1.2与本文相关的人力资源开发与管理理论…………………………… 4

1.2.1人力资源规划…………………………………………………………… 4

1.2.1.1人力资源规划的定义……………………………………………… 4

1.2.1.2人力资源规划的内容………………………………………………5

1.2.2人员激励………………………………………………………………… 5

1.2.2.1人力资源激励的定义……………………………………………… 5

1.2.2.2人力资源激励的方式和原则……………………………………… 6

1.2.3绩效考评………………………………………………………………… 7

1.2.3.1绩效考评的含义………………………………………… 7

1.2.3.2实施绩效考评过程中的职责分工…………………………8

1.2.3.3考评者的选择……………………………………………… 9

1.2.4人员培训…………………………………………………………… 9

1.2.4.1确定培训目标……………………………………………… 9

1.2.4.2拟定培训计划…………………………………………… 10

1.2.4.3选择受训者……………………………………………… 10

1.2.4.4培训的形式……………………………………………… 10

1.2.5薪酬制定…………………………………………………………… 11

1.2.5.1影响薪酬制定的主要因素…………………………………… 11

1.2.5.2薪酬结构………………………………………………… 12

1.2.6企业文化…………………………………………………………… 13

1.2.6.1企业的物质文化……………………………………………… 13

1.2.6.2企业的制度文化……………………………………………… 14

1.2.6.3企业的精神文化……………………………………………… 15

第二章 国内外环保企业人力资源开发与管理的研究……………………16

2.1国外先进企业的人力资源开发与管理的情况概述……………………16

2.2外国先进环保企业的人力资源开发与管理改革和创新的实证研究…19

2.3我国环保企业人力资源开发与管理的策略性研究……………………23

2.3.1我国环保企业人力资源开发与管理现状……………………… 24

2.3.2我国环保企业和外国先进企业的人力资源开发与管理的差距分析… 25

2.3.3我国环保企业人力资源开发与管理的对策……………………… 30

第三章 实证研究 巨龙公司面向二十一世纪的企业人才对策………………37

3.1巨龙人力资源开发与管理现状………………………………………… 37

3.1.1巨龙人力资源开发的成就…………………………………………… 37

3.1.1.1企业的人才素质逐年提高………………………………………… 37

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近年来，市委、市政府创新工作思路，采取切实措施，进一步加强了以砂矿为主的矿产资源管理，推行了采矿权招标拍卖办法，增加了政府收益，矿产资源管理工作已开始步入正轨。但从前段全市矿产资源管理总体情况看，砂矿资源的管理已基本到位，其它矿种的管理仍存在一些亟待解决的问题。一是无证开采现象普遍存在。全市非煤矿山企业和采矿业户140家，办理采矿许可证的只有一半左右，特别是粘土矿和石矿，办证率更低。无证非法开采失去监督管理，不能纳入全市矿业发展规划，乱采乱挖，破坏不可再生的资源，导致政府收益流失。二是无序开采问题严重。有些单位和企业以及采矿业户只顾眼前利益和局部利益，不顾市场需求，盲目扩大产量，竟相压级压价出售，产出效益非常低。三是采矿权、矿产资源任意买卖。有的单位和基层村委无视国家法律法规，擅自以承包的方式任意买卖采矿权和矿产资源，造成国有资源大量流失。四是安全隐患非常突出。全市涉及到爆炸物品的80多家矿山企业，都未取得安全生产许可证，爆炸物品贮存、管理混乱，厂(矿)长、特种作业人员无证上岗，超层越界、陡壁开采现象严重。为进一步整顿和规范矿产资源开采运销管理工作，把我市矿产资源管理水平推向新高，根据国家有关法律法规和上级精神，特作如下通知：

一、加大宣传力度，进一步提高认识。改革矿产资源管理办法，实行市场化运作是形势发展的需要，也是经营城市的重要内容。下步，各新闻媒体要进一步加大力度，广泛宣传矿产资源法及其有关法律、法规，宣传我市对矿产资源实行市场化管理的重要性和必要性，努力在全社会营造依法开矿光荣、违法采矿必纠的浓厚的舆论氛围。各乡镇（街道）也要动用各种宣传工具加强宣传攻势，强化干部群众的矿产资源属国家所有观念和开矿必须依法有偿取得采矿权的意识，使矿产国有、有偿使用的观念真正深入人心。

二、加快矿产资源市场化运作进程。按照国土资源部国土资发（20__）197号《探矿权采矿权招标拍卖挂牌管理办法》的要求，对所有探矿、采矿企业都要遵循公开、公平、公正和诚实信用的原则出让采矿权。自20__年7月1日起，市国土、矿管部门要按照“五个统一”的原则，切实加强全市矿产资源规范管理工作。

一是统一规划定点。市矿管部门要根据《龙州市矿产资源总体规划》，结合市场需求和生态环保需要，制定矿产资源开采近期计划；对矿产资源开采实行统一定点，严格限定开采范围、深度和开采量；要建立环境保护和恢复治理履约保证金制度，确保生态环境保护和矿业可持续发展；市矿管部门根据规划和管理规定，对采矿点的设立进行审核后报市政府批准。

二是统一采矿权评估。对全市所有的建筑、建材用矿产资源，按矿种、矿产品质量及不同的开采条件，选择若干有代表性的点，聘请有评估资质的中介机构或者采取询价、类比等方法进行矿业权评估，作为采矿权有偿出让的依据和标准。

三是统一有偿出让。停止一切无偿方式授予采矿权，新办矿山企业或延续登记的矿山企业，采矿权一律有偿出让；所有以招标、拍卖、挂牌等方式有偿出让采矿权的，以评估价作底价，最后成交价为全部采矿权价款（含采矿权使用费、采矿权价款、资源税、水土流失防治费、道路补偿费等）；采矿许可证到期的，需补交矿产资源补偿费和价款后，方可参预采矿权竞买。

四是统一收费标准。在出让采矿权的同时，其它需要买受人依法依规缴纳的各项费用一并收取；买受人一次性缴齐各项费用后，除办理各项有效证件需再缴工本费之外，任何单位和个人均不得到矿区收费；中标人或买受人支付的采矿权价款，扣除交易成本，其余全额上缴市财政，由市政府按4：3：3的比例在市、乡镇（街道）、村之间分配。

五是统一运销管理。出售矿产品必须使用带税章标记的销售发票，并按《全国票据统一管理办法》管理使用。矿产品的运输实行准运证制度，销售、收购、运输矿产品的单位和个人，须到市矿管部门办理登记手续，领取矿产品准运证后，方可从事经营运输活动。