社会团体人事管理制度范文

导语：如何才能写好一篇社会团体人事管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

按照县委组织部、县人社局《关于开展规范清理公职人员在企业、社会团体违规兼职（任职）“回头看”工作的通知》要求，县妇联对公职人员在企业、社会团体违规兼职（任职）情况进行了全面自查。现将自查情况汇报如下：

一、及时安排部署。接通知要求后，县妇联及时召开专题干部会议，会上传达学习了《关于开展规范清理公职人员在企业、社会团体违规兼职（任职）“回头看”工作的通知》文件精神，加强对机关干部的宣传教育，使全体机关干部充分认识开展违规兼职（任职）“回头看”工作的重要意义。同时，结合单位实际，对县妇联自查工作进行安排部署，明确专人负责，加强监督检查，从严要求全体干部严格执行单位日常人事管理制度，坚决杜绝违规兼职（任职）情况的发生，确保县妇联机关违规兼职（任职）自查工作的有效开展。

二是严格把关排查。县妇联党组切实履行主体职责，把违规兼职（任职）自查纳入党风廉政建设工作范畴，对照《公职人员在企业兼职（任职）自查情况表》、《公职人员在社会团体兼职自查情况表》相关内容和上级有关规定要求，进一步严肃组织纪律，严格审核把关，对单位公职人员在企业、社会团体兼职（任职）情况进行认真摸底，逐一排查。经摸排，县妇联公职人员中在职人员9人、退休人员1人，共计10人均未发现在企业、社会团体中有违规兼职（任职）的情况。

通过开展全面自查，进一步加强了对单位公职人员的日常管理，在机关营造了风清气正的良好工作环境。

篇2

改革的真正困难是人

事业单位是一个涵盖面很广、成分十分复杂的概念，教育、卫生、文化、科技、行业组织、社会团体、城市管理等多种机构都包括在内，从政府的直属机构到寺庙道观都可算作事业单位。对这样一个庞杂的系统进行改革，必然涉及诸多方面和环节。如何抓住关键，牵住牛鼻子？

一般说来，事业单位属于公共服务部门，提供的是公共产品。任何改革都必须以提高事业单位的资源配置效率，实现公共服务最优化为目标。“以人为本”的原则同样要体现在事业改革过程中。人力资源管理是一切管理的核心，建立合理有效的激励――约束机制是所有制度改革的根本任务，人事制度也不例外。

过去事业单位改革往往在机构撤并、功能划分等方面做文章，而人事制度改革却难以真正迈开步伐。然而国企改革的经验充分证明，改革的难点并不在于财产的归宿或所有权调整，真正的困难在于人。何时把国企职工的就业、分配与保障问题解决了，“大锅饭、铁饭碗”的体制真正打破了，国企改革才能到位。事业单位同样如此。只有彻底改革原有的人事管理体制，才能真正改变“人浮于事、效率低下”的局面，激励事业单位职工提供优质的公共产品，实现公共利益最大化的目标。

深圳的五项事业单位改革中，我认为，人事制度改革是重头戏，也是整个事业单位改革成功的关键。

告别行政级别回归市场

户籍制度、身份等级制度把人分成三六九等，各自有不同的权利赋予和政治、经济待遇，连管人的机构也泾渭分明。领导干部归组织部管，一般干部归人事部门管，工人归劳动部门管，而农民却没人管，或者都可以管。由此造成的劳动力市场制度性分割现象，迄今还未消除。

事业单位的职工多为专业人才，而所谓人才，无非是拥有人力资本优势的劳动者，属于劳动力市场中的高端市场，其经济社会待遇应由其实际贡献和竞争地位所决定，而这种贡献应由市场机制来评价。可是，过去的人事管理制度却是打上深深的“官本位”烙印。无论学校、医院或其他事业单位都有不同的行政级别，明明是不同职业的专业人士，都通通称之为“干部”，并有相应的行政级别，以至闹出“处级和尚”、“科级道士”之类的真实笑话。其经济待遇与社会地位并不取决于实际业绩和贡献，而是与其行政职级密切相关。这种行政化、官僚化体制既不公平，也不能有效激励专业人才发挥专长为社会服务，这是事业单位效率低下的根本原因。

深圳的改革将使事业单位今后全面告别行政级别，实行“职员制”和“雇员制”，推行职级制。这意味着事业单位从行政化走向市场化，成为市场主体。其地位和待遇不来自于行政评价，而来自于市场评价。事业单位的职工也将告别官本位，回归为劳动力市场上的竞争者。从事业单位来讲，这将产生有效的正向激励作用，使其更好地提供公共服务，提高服务效能，从全局而言，则将促进劳动力市场一体化。

深圳事业单位今后将告别财政“按人头拨款”，转变为“只养事不养人”，实行由编制等部门界定单位承担的公共职能和事项，由财政“以事定费”，这种改革体现的实际上也是市场原则，等价交换是市场有效运行的根本标志，但市场交换的方式则有不同。事业单位提供的公共产品只能由政府埋单，但政府购买同样要等价交换、优质优价、物有所值。按照其实际承担的功能和实际贡献付费，必将有效地提高公共资源配置效率。

人力资本定价交给市场

深圳的改革方案将把事业单位分为三类：经营服务类、监督管理类和公益类，其中经营服务类转为企业，监督管理类回归政府，即所谓“市场的归市场，政府的归政府”，根据事业单位实际承担的职能进行分类改革，人事管理制度也相应调整。

这种改革思路是正确的，但要获得预期效果，还必须深化改革收入分配体制，以真正调动职员和雇员的积极性。

篇3

外聘驾驶员进入道路运输企业承包或驾驶车辆，是运输企业不断改革发展过程中的产物。但对外聘人员的社会背景、家庭关系、思想素质、身体状况及驾驶员技术等情况，一些运输企业并不甚了解，特别是对前三种情况不能很好地掌握。因此，在外聘过程中，也曾出现过一些意想不到的问题，应该引起足够的重视。首先是运输企业对外聘驾驶员的素质了解不多；其次是外聘驾驶员流动性大，较为分散，难以管理；第三是运输企业对外聘驾驶员的管理缺乏经验；第四是外聘驾驶员自身还存在一些诸如对地理环境不熟悉，对交通法规和企业规章制度遵守不够，对车辆的技术性能了解不多等不利因素。那么，如何科学、有效地管理外聘驾驶员？当是目前交通运输企业应该探讨的一个课题。适时建立相应的管理制度，加强并逐步完善也在课题之内。笔者提出5点思路，供商榷。

1、严格审批手续

外聘驾驶员办理招聘手续时，须持当地政府开具的证明和介绍信、个人身份证、驾驶执照、体检表（包括肝功能化验单）等证明到用人单位报名。由所在单位验证合格后，递交安全部门进行驾驶操作技术考核。符合规定要求后将有关材料呈报公司有关部门审批。审批时，外聘驾驶员填写“外聘司机登记表”，根据表格要求将个人的年龄、文化程度、籍贯、简历、家庭背景等情况填写清楚。用人单位凭人事部门的批复，办理有关劳动用工手续。

2、岗前培训

办理上述手续后，由公司培训中心对外聘汽车驾驶员进行企业规章制度、政策法规、敬业精神、职业道德、安全行车等内容的培训、教育。经考试合格后发给培训合格证书，用人单位凭证书安排上岗。

3、交纳安全操作保证金

为让外聘驾驶员注意自我约束、自我监控，确保行车安全，在上岗前，缴纳一定数额的安全操作保证金是必要的。倘若聘用期间不发生任何大小责任交通事故，解聘时则将保证金如数退还。这一办法的实施，将对搞好安全工作，防止行车事故的发生起到一定的辅助作用。

4、对外聘驾驶员进行行车监控

为了便于掌握外聘司机的技术操作水平及行车中处理问题的能力，对外聘驾驶员进行行车监控。一旦发现违章违规行为，立即进行批评教育或责成其到学习班学习；对个别不宜开车的人，则予解聘。

篇4

【关键词】人事档案;档案管理;档案利用

0.前言

人事档案管理与利用主要是针对人事等部门按照其有关政策选拔、任用和公司、企事业单位的文化所形成的记载个人的经历、思想、业务能力、工作表现、工作实绩等内容的文件、资料，并且作为历史地、全面地考察档案，以便于了解、选拔企、事业单位或者社会团体中的档案。然而，人事档案是企事业单位在管理所属人员时形成的以个人为单位集中保存的一种特殊的专门档案，是全面地历史地考察和了解一个人的依据，是人事工作不可缺少的重要参考依据。人事档案管理不仅是人事管理的重要组成部分，更是加强人事档案管理，充分发挥人事档案的资源优势。只有运用好人事档案管理才能更好地为我们组织内部选拔和使用人才，并且更能够提供更加真实可靠的材料。

1.人事档案管理与利用目前出现的问题

目前人事档案管理面对很多的问题，主要为，目前人事档案工作普遍存在过于重视保存、保密、轻服务、利用的问题,虽然保存、保密对于人事档案管理来说尤为重要，但是过于重视保存、保护，但是却轻视服务、利用对于人事档案管理中的重要性是不对的，对于人事档案管理，我们应全面的应用，不应只注重外在的内容，更要注重其形式化的发展。我们只要是克服了这些困难并认识到了人事档案管理的本质性，我们才能更好地指出人事档案管理与利用中存在的问题，只要是我们认识到了可能存在中的问题，我们才能提出解决措施，更可以更好地发挥人事档案的资源优势。

首先，在一般企业单位中，由于隶属关系、管理方式不同等历史原因，导致出现档案管理制度规范不一，质量参差不齐等问题，有的甚至没有进行科学的分类和装订，导致档案管理出现纰漏，影响档案的正常管理和利用，造成不良的影响。另外，在很多单位，档案的管理和利用不被重视，人们往往忽略其重要性，在基础硬件设施的配置上投入较少，甚至出现无专人看管的现象，导致档案无法得到安全的储存和保障。

其次，由于档案管理未受到重视，往往很多企业单位配备兼职人员兼管人事档案管理工作，这样势必影响了组织人事部门其他工作的顺利开展，而且这种管理模式，缺乏对人事档案管理人员政治素质、业务能力、管理水平的培训与提高，使人事档案管理工作的理论探讨与深化，自身改革与发展受到限制。这一原因的造成是各单位人事部门档案意识不强，这样，不利于档案资料的不断更新，从而影响人事档案材料的利用效果。

另外，管理手段的落后也是阻碍人事档案管理和利用的重要因素之一。人事档案管理绝不仅仅是单纯保管，而是有一系列服务内容，包括档案信息的开发利用等。目前，我局人事档案信息管理还处于封闭或半封闭状态和被动服务局面，人事档案信息资源的开发利用程度不高，往往大多只限于干部考察、发展党员等方面，未能真正起到应有的作用。现代化的管理技术和手段尚未得到有效的应用。计算机在人事档案管理中，只发挥了简单的档案材料目录的录入作用，人事档案管理信息化功能尚未开发。

2.解决人事档案管理与利用问题的措施

随着时代的发展社会的进步，传统的人事档案管理与利用已然不再适用于社会的发展，及其人力资源管理的发展，更加不适用于现代国家、企业事业单位的运用。人事档案管理是一个以现代化信息管理系统为基础，并通过微机终端和系统互联，更好地为单位各项事业的发展做出贡献。科学的处理好人事档案管理与利用，就能够更好地运用人事档案管理。在人事档案管理中我们要遵守维护及确保档案的完整与安全、科学的利用档案，是档案工作者的工作准则和责任，它的作用无可取代。

首先，我们应该为人事档案管理与利用提供必要的条件，在完善人事档案管理与利用的同时，更应该注重人事档案管理与利用的外在因素，要将人事档案管理与利用工作所需要的经费列入单位的财务计划中，为档案管理提供良好的硬件基础设施，只有保证了硬件设施的投入，才能更加有效的实现目标，确保人事档案管理与利用工作初期的完整性和安全性。并要实现“三室”分开的组织结构为档案库房、阅览室、办公室三者分开；更要配备完善的机制，主要有配备防盗门窗、温湿度表、复印机等一系列硬件设备等。

其次，人事档案管理与利用要充分得到领导的重视。主要机构在对于人事档案管理与利用的部门应充分得到领导的重视，这样才能够让中作更加得力，其作为一个重要的部门单位领导，尤其是分管组织人事工作的领导，应进一步增强档案意识，充分认识到人事档案工作在我局人事管理工作中的重要地位和作用，重视人事档案管理工作，要将人事档案工作列入议事日程，定期听取工作汇报，切实解决人事档案工作中的实际问题；要对人事档案工作定期研究、部署，制定人事档案工作近期或远期规划和实施方案，做到有计划，有部署，有检查，有落实；要主动关心档案工作者的工作、学习、生活，当他们在工作中取得了成绩或圆满完成了工作任务时，主管领导应及时给以表扬和认可，同时还要让他们享受同等的升迁机会，这些措施最终可以促进人事档案工作绩效的提高。

另外，对于我们目前的人事档案管理与利用中我们更加要不断完善、落实人事档案管理制度；在我们现有收集归档制度、借（查）阅制度的基础上，根据单位人事档案工作实际情况，继续制定完善人事档案管理鉴别归档制度、转递制度、保管保密制度、检查核对制度等制度，努力形成一个完整的规章制度体系。在制定制度的基础上，更要关注制度的贯彻落实情况。我们更要按照规章制度的相关要求，定期检查监督局直单位对档案制度的落实的相对执行情况，督促局直单位按照制度要求，并要求对于收集档案材料、手续等相关文件是否完备，表述是否准确，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，并要使得人事档案的收集和归档工作真正做到不丢失、不积压、客观真正地反映事实，保证人事档案工作逐步制度化、规范化，真正发挥人事档案“见证历史”的功能性。同时，要顺应时代的发展要求，把现代先进的科学技术手段应用到人事档案管理工作中，以提高档案管理的工作效率，延长人事档案寿命。

3.结束语

人事档案管理与利用与我们工作息息相关，关系到我们工作单位中的每个部门，尤为重要，所以在人事档案管理与利用中更应提高人事档案管理的现代化水平，我们不仅要顺应时代的发展要求，更要把现代先进的科学技术手段运用在工作中，我们的一些技术方面更要加强改良我们的存贮技术，防护技术，复制技术，装订技术，都应该得到一定的改良，这些技术的改良与应用能使我们的人事档案管理与利用工作得到更好的提高，从而更好地提高档案管理的工作效率，延长人事档案的使用寿命。

【参考文献】

［1］赵，王元元.对提高认识档案生命力的思考.兰台世界,2010.

篇5

户口所在： 江西 国 籍： 中国

婚姻状况： 已婚 民 族： 汉族

培训认证： 未参加 身 高： 176 cm

诚信徽章： 未申请 体 重： 60 kg

人才测评： 未测评

我的特长：

求职意向人才类型： 普通求职

应聘职位： 教师：兼职会计课程教师，会计：财务

工作年限： 3 职 称： 初级

求职类型： 兼职 可到职日期： 随时

月薪要求： 1000--1500 希望工作地区： 广州,广东省,

工作经历广东省华立学院 起止年月：2008-07 ～ 至今

公司性质： 其它 所属行业：教育/培训/院校

担任职位： 会计与管理类学科专业教师

工作描述： 1、主授《财务成本管理》、《财务会计》、《管理学》、《物流管理》、《税法》、《税务会计》等专业学科。

2、担任班主任行政事务。

离职原因： 目前在职

广州龙头商贸有限公司 起止年月：2007-03 ～ 2008-07

公司性质： 私营企业 所属行业：机关/事业单位/社会团体

担任职位： 总经理助理

工作描述： 1、作为公司总经理的直接助理，协助总经理进行公司整体管理工作与企业发展规划。包括日常管理安排、公司管理规范、公司发展规划、新立部门拓展建设等工作；

2、全面负责公司行政与人事部门工作。包括公司整体管理制度建立、人员招聘、职位规划安排、薪酬绩效管理、人事考勤、员工发展交流等工作。

3、负责公司新设部门的全面预算及分析、经营规划等工作。

离职原因： 找一段时间加强自己的财务及管理专业职能

江西凌峰棉麻纺织实业有限公司 起止年月：2003-07 ～ 2004-08

公司性质： 民营企业 所属行业：服装/纺织/皮革/鞋业

担任职位： 财务会计

工作描述： 1、从事公司财务部基本财务工作、工资核算、财务电算化、电子商务工作；

2、协助工厂办公室行政工作与人事管理工作，包括工厂制度的修正、公司档案、人员档案管理等。

离职原因： 读研深造志愿者经历

教育背景毕业院校： 云南财经大学

最高学历： 硕士 获得学位: 硕士 毕业日期： 2007-01

专 业 一： 企业管理 专 业 二： 会计学

起始年月 终止年月 学校（机构） 所学专业 获得证书 证书编号 2004-09 2007-01 云南财经大学 企业管理 研究生毕业证与管理学硕士学位证 1068932007000029

语言能力外语： 英语 优秀 粤语水平： 一般

其它外语能力：

国语水平： 精通

工作能力及其他专长1、诚实好学，工作认真负责，关注专业知识与创新。

2、敢于提出建议，在工作上能主动思考创新，具备一定的管理组企划能力。

3、有授课与班级组织管理经验，持助教证，高校教师资格证正在办理中，有一定的组织协调能力。

4、写作能力良好，在省重点与全国核心期刊上发表过两篇论文。

5、通过CET-6，职称英语A级，英语阅读与书面能力强，口语有待提高。

6、通过国家计算机二级，计算机运用十分熟练，能运用计算机协助工作的进行，对计算机知识接受能力强。

7、熟悉财务知识与操作，持会计从业资格证。中级会计师考试已通过两门。

8、持C牌驾照，两年以上驾驶经验。

篇6

【关键词】人事档案；人力资源管理

人事档案是国家机关、社会团体和企业事业单位在人事管理活动中形成，真实记载和反映个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作实际等内容，以备日后查考的文件材料。人事档案管理工作是一项政策性、机密性、专业性较强的工作，随着用工管理法制化进程的深入，人事档案的作用愈发突出，既有效保证了职工的合法权益，也维护了企业人力资源工作的正常秩序。

一、人事档案工作的重要性

人事档案是组织人事部门选人用人、人才流动、职称评聘、薪酬调整、工作研究的重要依据，并且影响员工提拔、退休等个人利益，涉及队伍稳定。由于档案具有原始纪录性和不可再生性，所以它的真实性和完整性，决定了人事档案的凭证作用和法律效应。

人事档案工作是实施“人才兴企”战略的必要条件。由于人事档案能够比较全面、准确的反映人才各方面的情况，所以企业能够从人事档案中了解本单位人才的数量、文化程度、专业素质等方面的数据，便于企业做出准确的人才规划。

人事档案工作是干部选拔和任用的重要基础。近年来，随着人事分配制度改革的不断深入，“德”“能”“勤”“绩”作为干部选拔和任用的重要依据，人事档案可以提供可靠有效的鉴定材料，为管理者提供准确的信息和数据。

人事档案工作关系到职工切身利益的真实依据。人事档案关系到薪酬调整、职称评定、评定退休年龄等有关职工切实利益的大事。人事档案管理部门可以根据档案确定退休年龄；根据档案中从事有毒、有害工作的年限推算提前退休年龄；代为缴纳职工的养老保险、失业保险和大病医疗统筹、工资调整；出具与人事档案有关的证明材料、申报职称等等。

如果档案填制不真实、完整、及时、规范，就会影响档案的效力，增加后期档案管理中的整改、追索工作量。由于观念问题，一些企业和职工对档案工作的重要性程度认识不够，由于历史原因，一些人事档案还存在缺失、不规范等现象，所以加强人事档案管理，重视并支持档案管理员工作，是提高人事档案管理的专业化、规范化、科学化水平的有效途径。

二、人事档案管理工作现状

（一）认识不到位。一是有些企业对人事档案工作的认识存在误区，认为人事档案工作就是简单的收集、整理等事务性工作，不能给单位创造经济效益，只要“守好摊”，不丢失、不泄密就行，所以投入的财力、物力、人力较少，领导干部更是很少关心和过问。二是职工对个人档案不重视，往往在用的时候想起它，不用的时候就不闻不问，不妥善保管和缴存。还有人认为档案管理与己无关，在填制个人履历等归档材料时不够认真严谨，凭印象填写，甚至只顾眼前利益，随意编造，孰料结果往往就被用作以后的凭证和参考。

（二）组织不健全。档案形成涉及多个职能部门，原始材料制作需要自下而上多个环节审核把关，而目前不少企业只设置一名兼职档案员，协调管理职能发挥受到一定的限制。并且，兼职档案管理员往往身兼数职，多数也没有经过专业的档案知识培训，对档案的重要性认识不够，对档案材料的收集、整理、归档等业务不太熟悉，造成一些归档的材料不够真实、准确和规范。

（三）制度不完善。由于重视程度不够，有些企业的档案管理制度建设尚不完善，造成职责不明确、流程不清晰、标准不统一等现象，在档案移交时往往产生了较多的整改工作量。一是材料形成部门审核把关不严格，只按时收集上报，不对材料质量负责，更不注意核对材料的准确性，审核任务全部落在单位兼职档案管理员身上，工作繁重，并且容易出差错和遗漏。二是材料形成部门忙于本专业工作，内部档案移交过程中经常存在滞留不报的现象，一旦管档岗位人员变化较多，档案材料交接不严密，往往造成档案丢失。三是不严格落实档案材料的制作要求，材料有涂改、填写不完整、印章不清晰等现象较多，还有些材料因为没有留足页边距，不得已进行裁剪和粘贴，既费工费时，也影响了档案的质量。

（四）问题渐突出。由于历史性原因，个别档案不全、缺失给职工利益和单位工作造成了一定的后果。例如，因人事档案缺失，影响了职工退休手续的办理。有些人招工表、入伍表等重要原始材料缺失，档案里出生时间、入职时间填写随意，补充材料不能相互佐证，就不能及时办理退休手续；因档案不齐全，影响员工福利待遇。实施职工休假疗养补贴发放工作时，有些人劳动合同等档案材料不齐全，最早的参加工作时间无法认定，还有人档案不连续，形成工龄间断，需要查找补充材料，影响了休假补贴的发放；因存档不及时，影响了员工身份的认定。有些人的学籍档案不及时上交归档，甚至丢失，学历身份就或遭质疑，虽有毕业证，但增添了补档、调档的麻烦。日常生活中，职工常被索取各种证明，但若档案材料（电子档案）没有相关信息，就很难证明个人情况，影响了个人的工作和生活。

三、加强企业档案管理工作措施

为提高企业档案质量，守好档案管理的每一道关口，并形成档案管理工作的协作联动合力，需要进一步培养全员档案意识，培训管档人员档案管理知识技能，创新管理方法，完善管理制度，考核落实管理责任。

（一）加强宣传教育，提高档案意识。采取多种措施，加大宣传力度，提高全员档案认知程度，增强档案重要性的认识。一要利用内部刊物、宣传栏等渠道，向职工宣传有关人事档案知识和典型案例，为职工做好咨询服务，使其认识到人事档案并非可有可无，入档材料不可马虎对待，树立“尊重档案就是尊重历史”的思想观念。二要利用专题讲座、培训班等方式，加强单位管档人员的档案管理知识培训，加强管档人员责任心和事业心教育，提高人事档案管理人员的政策水平和业务能力。档案工作琐碎平凡，各级领导应给予重视和支持，档案管理员要耐得住寂寞，守得住职业操守，树立“服务当代、造福后人”的崇高理想。三要积极向领导宣传人事档案在选人用人、维护稳定等方面的价值，认识人事档案在人力资源工作中的基础作用，了解人事档案的社会效用，从而争取领导的理解和支持，有了领导的重视，才能顺利开展工作。

（二）加强制度建设，提高档案质量。首先，要健全单位内部档案管理网络，明确分工责任。人事档案管理部门领导负总责，材料形成部门要指定专人负责档案材料的收集、分类和审核，并要保持人员的相对稳定，形成分类负责、统筹协调、集中验收的管理格局。第二，要完善档案管理培训制度。管档人员和人力资源工作者要定期学习人事档案管理办法、人事档案材料收集归档规定、人事档案整理工作细则及新的技术知识，熟练掌握档案制作、填写、收集标准，针对形成特定人事档案的阶段性工作，做到先培训、后工作，向其详细讲解材料填制要求，减少差错。第三，要建立人事档案的验收考核制度。重点考核人事档案的及时性和准确率，根据考核结果，年终给予考核奖励。

（三）加强日常管理，提高工作水平。第一，档案管理人员要不断改进工作方式方法，及时收集与档案有关的各种材料，认真整理，细致鉴别，做到取之有据，把真实可靠的材料收入人事档案，对不符合归档要求的材料要及时进行处理，对缺少的重要内容按上级要求给予查补，维护人事档案的权威性、准确性和真实性。第二，要切实做好材料交接归档工作，做到及时归档，应存尽存，避免档案的损毁丢失。要规范单位档案验收交接流程，按要求填写《人事档案材料移交登记表》一式两份，履行移交手续。特别是管档人员更及时要做到无缝对接，交接手续留存书面记录。第三，要妥善办理离职人员的档案转移。根据《劳动合同法》的规定，职工解除或终止劳动合同后，应在15天内办理档案转移手续，并填写《人事档案转递通知单》。

（四）加强系统建设，提高服务水平。一要完善档案管理设施，配置专用文件柜和办公机具，各种归档材料集中汇缴后，档案管理部门集中保管，集中审核，以免泄密或丢失。具备条件的单位应建立内部档案库房，人事档案存入档案库。档案库建立归集立卷制度、档案查阅制度、保管保密制度，方便单位查阅和职工使用，有效发挥人事档案使用价值。二要加快人事档案工作信息化进程，加快建设电子档案系统，利用现代化技术手段改造传统的档案管理方式，切实提高人事档案工作质量和效率，为领导决策准确提供人员数据支持，为职工及时、快捷提供人事信息服务。

随着人事档案重要性的日益凸显，企业管档部门应切实加强档案管理工作，增强工作责任心，强化档案形成质量，创新管理体制，重视档案资料的开发利用，为人力资源工作建设和企业持续有效和谐发展服务。

参考文献：

[1]龙霞.坚持以人为本，做好新时期的人事档案管理工作[J].湖北水利，2009，（2）.

[2]王英玮.专门档案管理.中国人民大学出版社，2004.

[3]陆伟锋，田红敏.人事档案管理与人力资源开发刍议.企业经济，2003，（5）.

篇7

［关键词］档案管理 报到证 人才服务机构

［中图分类号］G275.9;G647.24 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2012）06－0060－01

离校高校毕业生的档案根据报到意向，绝大多数被存放至所在地人才服务机构。在对其档案进行分类整理中发现，各地高校毕业生的学生档案材料并不齐备，且个别摆放顺序也存在杂乱无章的现象。高校档案作为我国档案的一个重要部分，真实地反映了学生的具体情况。高校学籍档案管理是依据国家教育行政主管部门颁布的有关法规，并结合学校实际制定的实施细则和规章制度，对学生从入学到毕业的整个过程所进行的质量考核管理。

一、学生档案管理工作问题

高校与学生都存在针对档案方面的一些问题，有以下三种情况：首先，留校“缓档”。这类情况，要么是学生在不知情的情况下其档案“被留校”，要么是自愿要求存放档案于学校，用于近期读研。其实这是最没有实际效果的存放方式，一旦办理“缓档”，多数都意味着没有报到证。如果进入机关事业单位等对干部身份有要求的部门，报到证就是一道门槛。错过了报到日期，就意味着要办理报到证或改派报到证。报到日期的延后，直接与转正定级密切相关，也即随之顺延。因此，高校毕业生的学生档案在其毕业后应及时存放到人才服务机构托管。

其次，档案存放到高考生源地。这类情况，属于校方与学生本人已经沟通过要存放到生源地。但也存在一些问题：第一，省内毕业的学生档案存放问题。个别高校将档案邮寄到当地教育局，而教育局又不得不将档案转递到人才服务机构，造成档案的二次投递，在费时费力的同时也影响了报到时间。第二，省外毕业的学生存档问题。针对省外毕业生的档案派遣方面多数高校都是将档案直接邮寄到所在省份的毕业生就业指导部门。许多高校未尽到告知义务，致使绝大多数高校毕业生不知道档案邮寄到省会，而以为档案已经邮寄到生源地。一旦学生想到要用档案的时候，发现档案不在生源地，不得不从学校问询档案去向，不仅造成档案二次派遣，而且给学生在人力、物力、时间等多方面造成了不小的影响。因此，建议高校及学生要及时了解档案的去向，做到有备无患。

再次，档案存放到高校毕业生就业所在地的人才服务机构。这一方式，在目前看来是对高校毕业生最为有利的投档方式。它将档案从高校转递至人才服务机构，做到了从学生档案到人事档案的有序衔接，为学生的就业安置工作起到了很好的基础性作用。人事档案是我国各级各类国家机关、社会团体和企业事业单位在人事管理活动中形成的记述和反映某人德才表现，以个人为单位组合起来，以备日后查考的文件材料。

二、学生档案管理工作中出现问题的原因

首先，一些教师对学籍管理缺乏正确的理解，认为学生的学籍档案管理应为教学管理部门负责，对有关学籍管理的规章制度既不了解，也不重视，在具体工作中敷衍了事。

其次，毕业生由于对成绩、就业等方面关注度较高，对其自身档案认识不清，甚至个别学生将之视为可有可无的东西。

再次，入学教育缺失。一些高校在新生入学时进行入学教育，但在对新生档案管理方面，缺乏及时有效的入学教育，致使学生对在校期间的现实表现、学习动力及动机没有足够认识。

第四，离校教育缺失。绝大多数高校对即将毕业的学生在档案流向方面的教育、宣传力度不够，甚至是轻描淡写，致使学生在急于就业的形势下忽视了档案，在想起用档案的时候又不知道它身处何方。

三、提高档案管理综合水平

（一）规范管理，建立科学合理的管理模式

随着招生专业和人数的不断扩大，校际间的合作日益增多，人工管理无法保证工作顺利进行，应使用计算机进行学籍管理，依靠校园网建立学籍管理信息系统，将科学的信息管理技术引入学籍管理工作中。将学生在校期间的各项信息汇集在一起，建立学生学籍管理档案库，可随时调用和统计分析，使各教学部门能互换信息，也便于各级领导和部门掌握情况。

（二）树立三个服务理念，强化五个一切思想

建立健全规范的管理制度是搞好学生档案管理工作的基础。在具体实践中，工作人员应树立三个服务理念，强化五个一切思想。即树立学生的诉求是工作的动力，学生的满意是工作的业绩，学生的认可是快乐和幸福的标尺。要坚持学生利益高于一切，实事求是贯穿一切，公平正义压倒一切，表率作用统率一切，快乐自己奉献一切的思想。

【参考文献】

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高校学生事务管理对学校培养人才的目标和方式有着重要的引导和支撑作用。本文从全面质量管理理论核心原理即“顾客至上”、“全员参与”和“全过程参与”出发，就高校学生事务管理出现的种种问题提出了要在高校学生事务管理制度和模式的创新中树立“以学生为本”理念、管理过程的优化中突显“全员参与”的内涵以及绩效评价机制的改革中吸收“全过程参与”精华三大策略。

关键词

全面质量管理 高校 学生 事务管理 顾客至上

质量管理理论在经过“质量控制”、“质量保证”、“全面质量保证”和“全员质量保证”等阶段后，现在已发展到“全面质量管理”（TotalQualityManagement）这一新模式。“全面质量管理”模式能够充分调动全体人员参于管理的积极性，形成合力，将管理效能最大化，产生庞大经济效益。本文探讨的是高等学校学生事务管理能否运用“全面质量管理”理论以及它对高校学生事务管理产生的启示。

1全面质量管理概述

全面质量管理源于企业管理中的概念，但近年来全面质量管理思想被我国高等学校校本管理借鉴，为了改进学校的办学质量，高校纷纷开展全面质量管理认证。

1.1全面质量管理理论的概念

国内外学者对“全面质量管理”的研究已经很丰富，但尚未得出普遍认可的定义。国际标准化组织（ISO）将全面质量管理（TotalQualityManagement）定义为“一个组织以质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过让顾客满意和本组织所有成员及社会收益达到长期成功的管理途径”。①全面质量管理“把顾客满意和本组织所有成员及社会受益作为其长远目标”，强调管理全面性、全过程性和全员性。

1.2全面质量管理理论核心原理

从上述定义出发，将其思想运用于高等教育，有一定的指导性，其主要原理包括以下几点。“顾客至上”是将客户作为中心，其核心思想是“创造价值，顾客满意是关键。”为此，全面质量管理要求在企业业务流程的管理中贯穿以顾客为中心的思想，为客户提供物美价廉的产品和服务。“全员参与”不同于传统的“参与式管理”，在“全员参与”中，最为重要的是内部各级人员的参与，各级员工的创造性、合作性、积极性能被充分发挥出来。②组织外部人员的作用也很重要，以某种方式与外界建立起合作关系，使其参与管理过程，组织以“顾客导向”为共同准则，共同努力。“全过程参与”是指全面质量管理要求对产品生产过程进行全面控制，人的作用被放在组织管理中第一位，重视人力资源的开发，为了使全员参与质量管理，还必须对人的行为进行管理与激励。让组织每位成员，上至领导，下到员工，各司其责，产品的最终质量受到其中各个环节的影响。

2高校学生事务管理引入全面质量管理原理的可行性分析

高校学生事务管理对高校学生的培养和发展起着至关重要的作用。但将全面质量管理理论中的核心原理应用到高校学生事务管理中是否合适，以下几点针对这个问题进行了分析。

2.1高校学生事务管理的概念

高校学生事务管理是指高校的专门组织和学生事务管理者依据国家的法律、政策和人才培养的目标，在一定学生事务管理价值观的指导下，运用相关知识和技能，配置合理的资源，提供促进学生发展所必需的学生事务活动过程。③

2.2引入全面质量管理理论核心原理的可行性

在高校管理实践中，人工系统组织特征是高校和企业所共同的。这种特征是由人的行为构成的开放的社会系统，人工系统组织规律适用于所有组织，包括企业和高校。随着社会变化、时代环境的变化，会不断地自我调整和适应，具有适应环境性、关连性、集成性。学生事务管理行为和企业的经营管理行为在内容上有类似，而且高校管理和企业一样，本质是在有限资源下的选择最优。计划、执行、检查、处理的企业行动模式（PDCA)和教育管理行动模式一致，都面临着财政管理、危机管理和人事管理等问题。企业实行全面质量管理的目的是提高产品质量，令消费者满意，从而更多地实现产品价值。此目的与高校学生事务管理目的，即提供更优质的教育服务以满足高校“顾客”——学生需求不谋而合。另外，全面质量管理理论具有普适性。很多服务业公司取成功的原因是将“伞面质量管理”模式应用于其管理的过程中，而这一模式最早被应用于制造业，如英同马莎百货、联邦速递等，都将此理论应用于其管理过程中。该理论模式不仅适用于服务业、制造业等工商业机构，也适用于学校等事业单位、社会团体及政府机构。

3高校学生事务管理存在的问题及问题产生的原因

3.1高校学生事务管理存在的问题

随着近年高校扩招，教育由精英化向大众化过渡，高校学生人数急剧增加，大部分高校都面临生源质量下降的问题，高校诸如取消年龄限制、成绩学分制、弹性学制等改革措施也使这项工作面临巨大挑战。第一，高校学生事务管理规章制度的滞后。自2005年9月我国施行《普通高等学校学生管理规定》，我国各大高校据此规定并结合本校实际制定规章制度。上述制度的贯彻落实无疑有利于学生事务管理，但传统的规章制度在新形势下不能完全适应。由于互联网技术的迅速发展，信息传播的渠道速度不断拓宽和加快，学生受各种思想文化大爆炸的冲击使其主体意识不断增强，新鲜思想愈发活跃，但他们面对多元化的价值观还无法做出客观评价和正确选择。第二，高校学生事务管理模式的僵化。我国高校学校与学生形成的管理关系是受计划经济体制影响的隶属关系。④作为单向教育者和行政管理者，高校处于强势的主导地位。相比之下，学生处于弱势的受教育者和被管理者。这种传统的管理模式在社会的发展进步和社会成员主体意识增强的趋势下，弊端逐步显露。第三，高校学生事务管理绩效评价机制的不健全。管理绩效是管理的着眼点和着力点，有利于打破行政管理“黑箱”。在社会大转型过程中，传统上同一化、单维度评价学生事务管理绩效的方法缺乏科学性，不能够客观评价学生管理的方方面面。

3.2高校学生事务管理存在问题的原因

第一，高校学生事务管理理念的缺失是问题存在的根本原因。学生本应是学校的主人，在学校中占主体地位，但由于高校学生管理者行政化管理方式，充当长者角色，训导说教，重管理，轻育人，学生主体地位丧失，高校渐渐失去对学生管理工作的初心。第二，高校学生事务管理队伍建设上的乏力是问题存在的直接原因。面对当今变动的社会和学生群体，学生事务管理队伍的事业归属、职业素养和专业化水平都与学生的成长需求和管理发展要求存在着诸多不适应，这也导致管理成本居高不下，管理效能偏低。另外，高校学生事务管理环境优化上的不足是问题存在的重要原因。管理是管理者、被管理者和环境三者共同作用的结果。环境既包括硬环境和软环境，管理硬环境支撑管理转型，软环境帮助适应转型，还包括相应政策、投资、设施等。

4全面质量管理理论视角下高校学生事务管理策略

4.1在高校学生事务管理制度和模式的创新中树立“学生为本”理念，彰显服务性

高校学生事务管理中“学生为本”的理念是由企业管理中“顾客至上”原理转化而来。此原理认为“顾客的满意和认同是创造价值的重中之重”。高校管理的直接“客户”是学生，是受教育者，人是高校学生管理工作的出发点和归宿。以学生为本的理念把大学生作为教育活动、管理活动的主体，体现在完善学生事务管理制度和创新学生事务管理模式这两个方面。首先，完善高校学生事务管理制度需树立“以学生为本”的理念。建立责权一致的正式制度体系至关重要，但非正式制度的确立也不容小觑。在非正式制度上加以改善，以校园文化建设为契机，以校园活动为抓手，形成组织的非制度文化，利用非制度文化启迪学生管理者。另外，推进高校学生事务管理模式的创新需树立“学生为本”理念，将“以学生为本”的理念融入到高校学生事务管理过程，通过这种模式理清高校与学生这两个主体之间的权利义务关系，改变现行制度化学生管理模式中形成的单向性、服从性和不平等性。

4.2在高校学生事务管理过程的优化中突显“全员参与”的内涵，彰显民主性

“全员参与”是将所有满足顾客需要所涉及的内部及外部人员都囊括到企业服务中，特别是在内部人员中，充分发挥内部员工的主动性和创造性。同时，充分发挥组织外部人员的作用，建立长期伙伴关系，让其参与到管理过程中。高校学生事务管理过程中“全员参与”主要是指管理主体的多样性以及多管理主体素质提高的全员性。目前，我国高校学生事务管理呈现出政治领导特征浓厚，工作意识上仍倾向“管人”而非“管事”，对学生校园生活采取干预式管理。学生事务管理应扩大管理主体，从高校领导、辅导员、教师到学生的自我管理。高校学生作为有自主性和独立性的一个群体，也可发挥主观能动性，为学生事务管理提出意见，并依托校学生组织开展自我教育和自我管理，提升学生事务管理者的能力与水平。

4.3在高校学生事务管理绩效评价机制的改革中吸收“全过程参与”的精华，彰显合理性

在企业中，“全过程参与”原理要求对产品生产过程进行全面控制，产品从生产到销售的过程动态都要进行把握。在高校学生事务管理的绩效评价机制中，也应该建立和完善从绩效评价目的确立、绩效评价指标体系编制、绩效评价资料收集、绩效评价资料整理分析解释到绩效评价结果利用的全过程。

作者：鲁青青 单位：华中农业大学公共管理学院

注释

①[美]哈罗德•孔茨,海因茨•韦里克.管理学[M].北京:经济科学出版社,1998.

②朱炜.发达国家高校学生事务管理比较及其启示闭[J].黑龙江高教研究,2013.

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关键词：高校管理人员 专业化 策略

在高等教育快速发展的背景下，我国已经进入高等教育大众化时期，高校规模逐步扩大，高校间竞争的加剧等客观条件使得高校管理人员的专业化建设受到越来越多的重视。而我国当前的人事管理形成了科层制度的泛行政化管理模式，这种强调行政意识的模式无法适应现代高校管理的发展，甚至在一定程度上阻碍了我国高校的快速发展。因此应当加快管理人员专业化，必须转变观念，树立正确的管理服务意识，为我国高校的科学发展做好重要的服务工作。

1.高校管理人员专业化内涵

高校管理与其他形式的管理相比而言更具有其社会独立性，有特殊的角色定位，在高级人才汇聚的高校里，管理不仅仅是一门艺术更需要科学的方法来指导。高校管理人员专业化要求管理人员受过专门训练，掌握有关高校管理经营工作的专业知识，在实际的工作中能够熟练运用高校管理专业知识和技能，使得管理队伍整体的专业行为、专业意识、专业化程度不断提高。专业化不仅要求在制度建设、人员管理等方面符合规范要求，更是着重在于管理行为的专业化，侧重于行为的过程。

2.高校管理人员专业化的必要性分析

2.1专业化建设是解决高校管理队伍建设体制问题的客观要求

在高校所有事务中，总体可以分为教学类事务和管理类事务两大类，高校是因为学术而设立的，所以教学类事务是高校的首要事务，管理事务是为教学事务服务的。但由于历史体制缘故，国内高校管理的行政化模式比较重，实行与国家行政机关相应的行政级别，形成了我国高校行政权力主导的管理模式，管理事务反而高于教学事务。特别是有些管理人员观念陈旧， “官本位”意识较强，缺乏先进的管理服务意识，不重视科学管理方法的运用，单纯采取行政命令手段导致管理效率低下，无法为高校教学和科研提供优质服务，不利于高校发展。

为探索高校管理队伍建设的新思路和新机制，教育部从 2000 年初开始进行教育职员制度的试点工作，但是在全国高校范围内推广却差强人意，并没有达到教育部的初衷。其重要原因就是大家对职员制度存在认识上的误差和国家相关配套政策的滞后。[1]管理人员在思想上对改革有排斥情绪，而且改革具体操作层有实际困难。如教师与管理人员评聘的双轨并列，工作业绩不好界定，“双肩挑”人员评聘问题等。因此，应在充分处理好高校行政体制问题，使管理事务更好为教学事务服务。。

2.2专业化建设是解决高校管理队伍结构的实际要求

在很长一段时间来，我国高校管理并没有被看成一种职业来对待，高校管理队伍也不被认为是专业化的队伍，管理人员专业知识结构比例失当，岗位设置不严谨，管理效率不高，影响了服务质量。高校管理有管理学的普遍性又有其特殊性，有研究人员专门对我国13所高校的400名管理人员进行调查，结果表明，高校管理者中，学科专业是教育学和管理学专业的只占34%。当然，是否有教育学科的专业知识并不能作为衡量高校管理队伍专业化的唯一标准。但是，实践表明，具有教育管理专业知识和理论水平的高校管理工作者，在工作实践中更能以正确的理论指导管理服务工作，提高专业化水平。 [2]

教育根植于经济又服务于经济，特别是高等教育更是要为区域经济服务，管理人员要学会经营管理高校，转变思维方式，确立以市场为导向，善于运作学校有形资本、无形资本和人力资源，提高信息化程度，同时，还要善于整合政府和社会教育资源为学校发展服务。高等教育作为一种产业，就应当按照经营产业的新观点来经营教育，引入市场管理机制，发挥学校资源的最大效益，调整管理结构模式，实行合同制和竞聘制等，这就要求必须有一只知识结构合理具有高校管理素质的专业化管理队伍来促进学校发展。

2.3专业化建设是解决高校管理队伍制度化的必然要求

目前，高校有些管理者服务管理意识还不够，并不注重现代科学管理方法，不遵守科学管理规律。在社会经济体制和高等教育的快速发展要求下，管理制度改革却相对滞后，并没有建立与之相适应的管理制度，在管理岗位设置，考核评聘方法，职员工作福利及稳定性等涉及切身利益方面没有形成具体而长期稳定的制度。

教育有其长期性，政策制度的相对稳定是推进管理队伍专业化的重要条件，没有稳定的管理队伍使得管理专业化的实现变得无根之木。经常变动的制度会给管理队伍带来不安定的变数，不能安心工作，相对长期稳定的政策法规、职位职务、福利待遇等能激励管理人员全身心投入工作也有利于吸引优秀人才加入管理队伍。所以，专业化建设要求有合理而稳定的制度来保障。[2]

3.推进高校管理队伍专业化的策略

高校管理人员专业化建设不仅仅是单个学校或整个高校体的任务，而是受到政府机关、社会团体、个人发展意识等多层次、多因素的相互影响，因此专业化建设应当立足社会整体来考虑，又要明确高校管理的特殊性，做好专业化建设。

3.1从政府工作层面上促进专业化建设

高校管理人员专业化建设是一项涉及到社会各方面利益的改革，有改革必然有利益方的得失，也会有失利者的阻碍，仅仅从学校改革力度出发，那么可能遇到的阻力会更大，遇到的困难也会超出学校处理的能力范围。这就需要政府尽快出台详细而实际的政策，从政策层面上来保证改革的进行，有了相应规范的政策还须有监督执行的力度，才能使政策落到实处，专业化建设才能真正施行。

根据美国学者马丁・特罗的理论， “在高等教育的精英时期，由于学校规模小，因此，学校管理多停留在事务性工作阶段，行政职务多由学术人员兼任；然而，到了高等教育的大众化阶段，学校规模扩大，职责分工更为明晰，管理工作也应主要由专业管理人员承担。”可见，高校管理人员的专业化是高等教育大众化的必然结果和合理选择。单单只依靠高校自身的力量来推进高校管理队伍专业化是不够的，还需要依靠国家政策和社会其他相关的力量的支持才能完成。[3]

作为国家政府部门可以设置专门的高校管理人员培训机构，使得培训专业化，常规化，课程内容应针对性强，比较实用，与管理实际紧密相连，针对平时工作中遇到的实际问题，提供多种解决方法，既有关于业务管理的内容，又有管理者自我管理的内容，开阔视野，转变思维方式，提高管理者的专业管理素质。国家政策在管理人员聘任、考核、培训等方面都应该有相应的规章制度和法律条文，可以有力推进专业化进程。

3.2从高校本身工作上促进专业化建设

伴随这市场经济体制改革的日渐深入，我国高效管理制度改革取得了一定的成效，在不断的探索实践中，在推进专业化建设方面也形成了一些比较成熟的做法，开始重视管理的制度化，法制化，依法行政，按规办事，提高了管理服务效率，建立一套施行高校管理人员特点的管理制度。从高校自身发展出发，调整管理人员的知识结构，确立以高校管理服务为核心的复合型知识结构，依法治校。提高管理规范化和制度化程度，从硬件和软件条件上提高管理信息化程度。合理设置岗位，精简管理机构，人员分工明确。加大对管理理论的研究，实现从经验管理向理论支持的科学管理模式的转变，在正确的理论指导下才能使管理工作走向正轨，有利于推进管理的专业化。[3]

管理专业化的改革是高校发展的必由之路，而改革的执行者却是管理者本身。让改革者改革自身，这本来就是一个悖论，特别是涉及到利益方面的问题，矛盾就会激发，改革就停滞，所以，高校管理专业化过程中应当遵循人本原则，将人作为第一位的考虑因素，因为在任何的管理中，对人的管理是至关重要的，也是专业化成功与否的第一要素。高校各项制度的制定和对管理人员的规范应当以人为本，认可和肯定管理人员的工作业绩，满足其合理的需求，从精神层面上激励其发挥工作积极性，做好管理服务工作。在薪酬待遇方面，可以做到因校制宜。不同的学校因其规模、层次及地区经济不同，工作事务不尽相同合理的薪酬可以激励管理人员不断追求发展。各个高校根据自身不同情况科研打破全国统一的职务工资标准和管理模式，激活用人机制，尽快建立体现自主用人、优劳优酬的自主薪酬分配体系，为建立一支稳定而充满活力的管理队伍提供物质保障。[4]

教学人员进入管理岗位参与学校管理工作成为但前我国高校中的一个普遍现象，有部分教师保留教学资格成为“双肩挑”人员。“双肩挑”教师多通常是高级专业技术职务的人才，精通教学科研规律，进入管理岗位后也熟识行政管理之道，成为了行政事务服务学术事务的最佳“桥梁”人员。但面对教学和管理双重任务，工作精力和教学科研质量可能会有下降，因此对“双肩挑”人员的定位模糊，导致了许多日常工作的开展效果不佳。解决“双肩挑”人员关键并不是要废除这种模式，而是在于如何完善制度。可以在充分尊重个人意愿的基础上有侧重的进行培养，使其掌握多元化工作要求，这也是管理专业化的特殊要求。

3.3从个人发展角度促进专业化建设

为使高校管理队伍不断提高专业管理能力，需要对管理人员进行培训和人力资源开发，这是一个系统、复杂又是长期性的工程，也需要管理人员转变思想，从思想上确立专业化的意识。管理人员专业化是一种历史的必然趋势，要适应社会发展顺应历史的发展，树立正确的职业观，并根据形势适时调整自己的思路和做法，做好管理服务工作。管理人员应该终身学习，积极主动参加培训，不断更新知识结构，实现自我价值。管理人员专业化的发展趋势要求管理队伍建构成学习型的组织，个人和团体相互促进学习，通过系统的培训学习，相互学习各自的知识和经验，获得更多的新的知识和启迪。

高校根据社会和自身发展需要，努力提高管理者素质，改善管理状况，不断提高专业化水平，明确管理职能，吸收国内外先进的管理经验，充分整合社会资源，进一步遵循和探索教育管理规律，提高高校竞争力，加快促进我国高校管理人员专业化的发展。

参考文献：

[1]薛小平. 高校管理队伍职业化探析 [J]. 内蒙古民族大学学报 （ 社会科学版） ，2003，（ 5） ： 87.

[2]臧莉娟，赵敏. 论高校管理人员职业化及其推进策略[J].南京理工大学学报（社会科学版），2007，（20）：73

篇10

一、指导思想

以*理论和“三个代表”重要思想为指导,全面落实科学发展观,坚持以保障社区居民健康为中心,深化城市医疗卫生体制改革,构建新型城市卫生服务体系,为社区居民提供安全、有效、便捷、经济、综合、连续的公共卫生服务和基本医疗服务,有效解决城市居民看病就医问题。

二、基本原则

(一)坚持社区卫生服务的公益性质,注重基本医疗、预防、保健服务的公平、效率和可及性,在城区优先发展社区卫生服务。

(二)坚持政府主导,社会参与,部门联动,以公有制为主体,多渠道、多形式发展社区卫生服务。

(三)坚持科学规划,立足于调整现有卫生资源,以改扩建为主,新建为辅,优化城市卫生服务体系结构,健全社区卫生服务网络。(四)坚持公共卫生和基本医疗并重,中西医并重,防治结合的“六位一体”(健康教育、预防、保健、康复、计划生育技术服务和一般常见病、多发病的诊疗服务)的服务模式,坚持主动服务、全程式服务、全方位服务。

(五)坚持因地制宜,着力体制、机制、制度创新,积极推进社区卫生服务发展。

三、目标任务

(一)总体目标。根据我市社区卫生服务发展水平,结合“*”卫生发展规划,到2009年底,城市所有街道办事处基本建成设置规划合理,配套政策落实,人员素质较高,服务功能完善,监督管理规范,适应社会需求的社区卫生服务体系。

(二)具体目标。

1.在城区建成完善的社区卫生服务网络。原则上每个办事处或每3-10万居民设置1所社区卫生服务中心,根据需要每1—1.5万居民或1公里左右服务半径设置1个社区卫生服务站。以社区居委会为单位的城区社区卫生服务覆盖率达到100%。各社区卫生服务中心业务用房建筑面积不少于1000平方米,服务站不少于150平方米。在社区卫生服务机构中,一般常见病、多发病、慢性病可得到有效治疗和管理,居民可享受到预防、保健、医疗、康复、健康教育、计划生育技术指导等公共卫生服务和基本医疗服务。

2.建立配套的社区卫生服务政策体系。落实社区卫生服务公共财政补助政策,理顺服务价格体系,社区基本医疗服务纳入城镇职工基本医疗保险和城镇居民基本医疗保险,有条件的可引入商业保险。社区卫生服务设施纳入居住区建设规划,并无偿提供服务用房。

3.建立规范的社区卫生服务管理制度。完善社区卫生服务机构的发展设置规划,健全社区卫生服务机构、人员、技术的行业准入制度和各类工作监督制度,推行社区首诊负责制和双向转诊制。

4.建立一支社区卫生服务队伍。每万名服务人口配备2-3名全科医生、3名社区护士、1名公共卫生人员,根据需要合理配置社区管理、药剂、检验等其他有关专业人员。5.完善社区卫生服务功能。城市居民在社区卫生服务机构就诊率明显增加,慢性非传染性疾病病人的规范化管理率达到90%,居民对社区卫生服务的知晓率和满意率分别达到95%和90%,社区居民到社区卫生服务机构就诊人次占本地区门急诊总数40%以上,居民“看病难、看病贵”的问题明显改善。积极推进社区卫生服务向农村拓展。

四、加快推进社区卫生服务体系建设

(一)坚持公益性质,明确功能定位,提高服务水平。社区卫生服务机构提供公共卫生服务和基本医疗服务,坚持公益性质,不以营利为目的。以基层卫生机构为主体,以全科医师为骨干,以居民的健康为中心,以家庭为单位,以社区为范围,以妇女、儿童、老年人、慢性病人、残疾人、贫困居民等为重点,以满足社区公共卫生和基本医疗服务需求为目的,开展“六位一体”服务。

(二)坚持政府主导,鼓励社会参与,统筹规划,合理配置卫生资源,健全社区卫生服务网络。根据行政区划和社区卫生设置规划,每个街道办事处所辖范围,设置1所政府举办的社区卫生服务中心,并根据社区人口数量、服务半径,设立社区卫生服务站。社区卫生服务中心和社区卫生服务站实行一体化管理,社区卫生服务机构实行属地化全行业管理。通过调整现有卫生资源,对政府举办的一级、二级医院和国有企业事业单位所属医疗机构按社区卫生服务的要求进行结构与功能改造。正确处理坚持政府主导与鼓励社会参与的关系,统筹社区卫生服务机构的发展,坚持社区卫生服务机构整体上以政府举办为主,鼓励社会力量投资兴办社区卫生服务机构。

(三)建立社区卫生服务机构、预防保健机构和综合医院的合理分工协作机制。调整医院、疾病预防控制和妇幼保健机构职能,将适宜社区开展的公共卫生服务项目交由社区卫生服务机构承担,并提供业务指导和技术支持。实行社区卫生服务机构与大中型医院多种形式的联合与合作,由社区卫生服务机构承担三级医院一般门诊和多发病、常见病、住院疾病康复期的治疗护理及慢性病防治等服务。

五、建立和完善社区卫生服务运行机制

(一)完善社区卫生服务运行机制。改革医院承办社区卫生服务机构的运行模式,改革政府举办的社区卫生服务机构的人事管理制度和收入分配管理制度,实行定岗定编、公开招聘、合同聘用、岗位管理、绩效考核的管理办法,不允许任何人承包社区卫生服务中心(站)和内设科室,不允许没有资质的人员在社区卫生服务机构从事医疗活动,不允许社区卫生服务机构以外人员借技术合作等借口在社区卫生服务机构从事经营活动,社区卫生服务人员的收入不得与医疗收入直接挂钩。逐步建立科学的社区卫生服务收支运营管理机制,探索实行社区卫生服务机构收支两条线管理。

(二)创新社区卫生服务机构药品管理机制。建立社区卫生服务基本药物制度,对常用药品和医用耗材由政府组织集中采购和统一配送,减少药品流通环节,弱化药品收入对社区卫生服务机构的补偿作用,有条件的县(市)、区要探索实行社区常用药品零差率销售。加强收费监督管理,不允许在社区卫生服务机构开展用于销售药品和保健品的免费讲座,不允许开展其他形式的增加医疗成本、增加居民保健经济负担的活动,社区卫生服务机构只接受免费和赠予的新技术、新设备,不允许借技术合作、推广新技术或新仪器设备等各种途径,从社区卫生服务机构提取任何费用,确保基本用药低成本运行,切实减轻群众的医药费用负担。

(三)加强对社区卫生服务的监督管理。根据要求建立健全社区卫生服务技术操作规程、工作制度和监督管理制度,制定社区卫生服务机构考核办法及标准,对社区卫生服务机构实行目标责任制考核和动态管理。通过对社区卫生服务的质量考核、服务评价,增强社区卫生服务机构的竞争意识、服务意识,不断提高医疗水平、服务质量和居民满意度。根据每年社区卫生服务机构的综合考核结果确定等级,对取得优秀和合格等次的采取以奖代拨的形式给予奖励。

六、完善社区卫生服务功能

(一)强化社区公共卫生服务功能。要突出社区卫生服务机构的公共卫生服务功能,不断提高应对突发公共卫生事件的能力。要以社区、家庭和居民为服务对象,及时掌握社区人群健康状况和影响健康的主要危险因素,有计划地实施预防保健服务,预防残疾发生。要开展常见病、慢性非传染性疾病、传染病防治、妇女儿童保健、老年保健、社区康复、精神卫生、健康教育与健康促进、计划生育技术指导和残疾人康复等服务。

(二)拓展社区卫生服务功能。在落实基本医疗和公共卫生服务功能的基础上,社区卫生机构要根据社区居民需求,提供不同层次的专科保健服务和家庭护理、临终关怀等延伸服务。积极开展惠民医疗卫生服务,对城市低保家庭等符合条件的居民实行费用减免政策,开设惠民门诊。加大财政支持力度,由政府负责安排改造惠民病区所需经费,优惠减免的医疗费用由市和县(市)、区两级财政按1∶1的比例承担。

(三)提高基本医疗服务能力。发挥社区卫生服务的特色和优势,开展主动服务、上门服务,不断完善服务功能。要有计划地安排中高级技术人员定期到社区卫生服务机构出诊和举办讲座,邀请省、部级大医院专家到社区进行技术指导,根据社区需要,组织社区卫生服务机构的医生、护士听取相关病例讨论和学术报告,鼓励离退休医护人员参与社区卫生服务。建立社区卫生服务首诊制度和双向转诊制度,逐步形成“小病在社区、大病转医院、康复回社区”的医疗服务格局。

(四)发挥中医药在社区卫生服务中的优势与作用。加快社区中医药服务能力建设,合理配备中医药服务设施和中医药专业技术人员。大力推广和应用适宜的中医药技术,充分发挥中医药的特色和优势,开展中医药预防、保健、康复服务以及常见病、多发病的诊疗服务。

(五)建立和推广社区卫生服务管理信息系统。逐步实现社区卫生服务信息化、网络化管理,提高社区卫生服务的管理水平。

七、强化社区卫生服务保障措施

(一)认真实施社区卫生服务发展规划。各级政府要将社区卫生服务纳入经济社会发展规划和城市建设总体规划,实现新建和扩建居民区的社区卫生服务设施与居民住宅同步规划、同步建设、同步投入使用。因城市建设需要拆迁社区卫生服务机构用房的,要按照规定给予安置和补偿。

(二)加大对社区卫生服务机构的经费投入。建立社区公共卫生服务由政府购买,基本医疗服务由医疗保险和个人支付,医疗救助由政府和相关部门予以补助的多渠道、多层次的社区卫生服务筹资和投入机制。从20*年起,按照每服务人口每年不低于15元的标准安排专项资金,在省财政补助1元的基础上,市和县(市)、区财政分别补助8元和6元,由市财政、审计、卫生、劳动和社会保障部门严格考核后拨付,并根据经济社会发展逐年提高补助标准。市和县(市、区)两级政府在预算中安排社区卫生服务机构基本建设、房屋修缮、基本设备配置、人员培训等经费。

(三)发挥社区卫生服务在医疗保障中的作用。按照城镇职工基本医疗保险定点医疗机构管理有关规定,把符合条件的社区卫生服务机构纳入城镇职工基本医疗保险和城镇居民基本医疗保险定点范围,将符合规定的基本用药、诊疗项目、服务项目等纳入基本医疗支付范围。引导参保人员到社区卫生服务机构诊治常见病、多发病和慢性病,促进社区卫生服务机构与上级医疗机构之间形成有效的双向转诊机制。

(四)落实促进社区卫生服务健康发展的优惠政策。社区卫生服务机构按国家规定收费价格取得的医疗卫生收入和非医疗卫生收入直接用于改善医疗卫生服务条件的部分,享受国家规定的对非营利性医疗机构的税收优惠政策。积极探索按单病种收费办法,允许社区卫生服务机构依据政府指导价,在规定浮动范围内确定实际医疗服务价格。企事业单位、社会团体、个人的房屋和土地等不动产,在无偿提供给社区卫生服务机构使用期间,按国家规定免征房产税和城镇土地使用税。

八、加强社区卫生服务队伍建设

(一)加强社区卫生技术人员的岗位培训。广泛开展社区人员岗位培训,推动规范化培训和继续医学教育,有计划地安排社区卫生服务机构新招聘的医学院校毕业生到大中型医院和预防保健机构进行规范化培训。建立全科医学培训制度,立足在职教育和岗位培训,培养一支能够掌握社区基本医疗、预防保健、康复指导、慢性病防治、健康教育和计划生育技术的全科医学队伍。

(二)建立专家进社区和对口支援制度。定期安排政府医疗预防保健机构的中高级职称医务人员到社区卫生服务机构进行业务技术指导,做好社区诊断、社区干预、疾病预防控制和重点人群保健,并定期巡视、评估,及时帮助社区卫生服务机构解决业务技术问题。建立三级医院和部分二级医院与社区卫生服务机构之间的合作培训机制,不属于大、中型医院举办的社区卫生服务机构要与1所上级医院建立对口支援的双向合作关系,不断提高社区卫生服务机构人员的业务技术和服务水平。

(三)建立吸引人才进社区制度。完善社区全科医师、社区护士等专业技术人员的任职资格制度和职称评聘制度,在晋升上一级资格时,其转前转后年限合并计算,在职称岗位设置方面给予政策倾斜,同等条件下优先聘任。落实卫生技术人员在晋升高级职称前在社区卫生服务机构累计服务1年,享受与卫生支农同等待遇的政策。

九、明确各部门职责

(一)卫生部门。负责制订准入标准和管理规范,制订社区公共卫生服务项目,加强行业监督管理;建立信息平台,为社区卫生服务机构提供本地有关大中型医疗机构专科设置、联系方式等转诊信息,支持社区卫生服务机构与大中型医疗机构建立转诊协作关系;按照国家、省有关规定,组织开展社区卫生服务从业人员岗位培训和继续教育,制定推动中医药为社区居民服务的有关政策措施。

(二)发改部门。负责将社区卫生服务纳入国民经济和社会发展规划,协助做好社区卫生服务发展规划的编制和实施,根据需要将社区卫生服务基础设施建设项目列入固定资产投资计划。

(三)人事编制部门。负责审核、审批政府举办的社区卫生服务机构的人员编制,负责完善社区全科医师、护士等卫生技术人员的任职资格制度和聘用办法,制订吸引优秀卫生人才进社区的有关政策。

(四)财政部门。负责制订购买公共卫生服务的相关补助政策、财务收支管理办法,提供经济运行指导,参与绩效考核。

(五)劳动和社会保障部门。负责制订促进城镇职工基本医疗保险参保人员到社区卫生服务机构就诊的有关政策。

(六)规划部门。负责将社区卫生服务设施纳入城市建设规划,制定卫生专项规划,依法加强落实和监管。

(七)民政部门。负责将社区卫生服务纳入社区总体规划,并作为社区工作考核的重要指标,建立以社区卫生服务为基础的医疗救助制度,落实有关社区惠民医疗救助政策。

(八)市政公用部门。负责社区卫生服务机构的供暖、供水等基本运转费用按照居民收费标准和相关规定收取。

(九)物价部门。负责制订社区卫生服务收费标准和药品价格政策,并依法监督。

(十)食品药品监管部门。负责社区卫生服务所需药品和医疗器械的质量监督管理。

(十一)教育部门。负责学校的社区卫生服务预防、保健、康复的宣传工作。