人事管理的先驱范文

导语：如何才能写好一篇人事管理的先驱，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：人事档案管理 现状 趋势

人事档案是掌握人才信息的重要途径，是选贤举能、管理人才的重要手段。现代社会是一个向管理要效益的社会，企业人力资源管理水平的高低，直接决定了企业未来的发展。同时，高效率的人事档案管理既是档案管理人员实现自身价值的重要体现，也是企业管理水平提升的重要标志。为此，我们必须要对企业人事档案管理的现状有一个宏观的把握，才能够保证人事档案的管理水平有所提升。

一、人事档案管理的现状

（一）人才对档案的重视程度日趋弱化

随着改革开放的不断深入，企业的经营模式正在朝着多元化的方向发展，在这样一个社会背景下，传统的人力资源分配制度逐渐被淘汰。现代企业的人才引进，多数采用聘用制，用人单位更加重视人才的能力，而非资历。同时，目前的转档手续周期长、程序繁复，这直接导致人才在工作变动过程中放弃转档。特别是沿海地区，由于这一地区的人员工作变动更为频繁，加之很多人认为档案在求职就业过程中发挥的作用并不大，尤其是一些非党员、年轻人更是如此。据相关资料显示，在我国各级人才市场中，保存的人事档案有将近60万份无法于主人取得联系，而且这一数字还在持续增长。

（二）档案管理水平有待加强

由于社会对档案管理工作的不重视，企业对于档案管理人才选拔的标准也在降低。目前，在岗的档案管理人员，多数为非专业人士，档案知识相对匮乏。比如认识不到档案管理工作的重要性；对档案材料的整理、归档、建档、装订等业务不熟练；许多企业中的档案管理人员身兼数职，或者档案管理干脆就是其他部门的在职员工；对档案管理工作没有热情。这些因素严重制约了企业档案管理水平的提升。从档案管理设备配备方面看，多数企业几乎没有一个标准的档案室，而是集办公、仓库、阅档为一体，没有铁窗、铁门等保护措施，防潮、防火、防鼠、防盗的技术仍然十分落后。许多档案由于反复使用，加之阳光照射，已经出现了纸张发黄、字迹褪色等情况，档案的安全性与完整性得不到保障。

（三）档案的信息化程度较低

随着网络技术的飞速发展，计算机已经渗透到社会生活诸多领域。目前，档案信息管理系统已经建立，并且逐步得到推广。但是多数企业的档案管理信息化还停留在对将个人信息输入电脑中的阶段，很多技术并没有应用于档案管理中去，部分企业的资料检索、档案查阅仍然采用手工方式，实现无纸化阅档、信息化管理还有很长的路要走。

（四）非公企业忽视档案管理

社会对档案管理的不重视，除了表现为个人放弃档案之外，还有就是非公企业忽视档案管理。现代企业越来越重视人才的能力，用人机制也日益灵活，企业管理者认为考察档案不如考察人才的工作表现更为直接。这直接导致员工的职业道德、性格特点、个人资历等信息无法让下一个企业了解，而且断档也有可能给员工的工作、学习、生活带来一些困扰。

二、人事档案管理的发展趋势

（一）档案管理电子化程度不断加强

伴随着网络技术的快速发展，信息化、电子化已经成为社会发展的必然趋势，在这种形势下，传统的人事档案管理模式已经出现种种弊端，而无法适应市场经济的客观需要。转变档案管理模式，推进信息化、电子化进程，已经成为企业人事档案管理的当务之急。其中，档案资料的电子化，是实现档案管理信息化的基础，也就是说只有正确的将纸质档案信息录入到计算机中，使纸质档案转化为电子档案，才能够正确的使用档案，提高档案的使用效率。然后再以电子化为基础，逐步加快人事信息的数据库建设，引进现代办公自动化系统，使其他部门能够快捷、迅速的查找、使用档案，同时实现电子化档案与原始档案的协同配合，极大提高档案的使用效率。而且档案管理实现电子化之后，能够提高档案的科技含量，同时还能够有效防止对原始档案的磨损与破坏，降低档案管理的成本风险。

（二）档案管理朝着网络化方向发展

档案管理的网络化是建立在电子化基础上的，而档案管理网络化的前提则是遵循国家的相关保密规定。档案信息网络化是充分利用当前的网络优势，从而实现档案信息资源的共享。企业在推进档案信息网络化进程时，必须要与档案信息保密建设同步进行，要对档案资源使用的部门设置一定权限，没有权限的部门或者个人，将无法查阅相关档案资料。与此同时，我们还需要加强档案管理人员的素质建设，提高档案管理工者的职业道德水平与业务技能水平，使他们在做好保密工作的同时，能够对档案管理业务以及各种管理软件熟练掌握，能够在管理理念、管理方式不断创新，从而依托现代的科技手段，实现企业档案管理的标准化、高效化。

（三）档案管理方式日益多元化

目前，人事已经成为人力资源管理的新方式，这是市场经济发展的客观需求，也是人才产业化发展的重要保障。从微观层面上讲，人事制度就是将“单位人”转化为“社会人”，这种管理方式实际上就是将人事关系管理与人才使用管理相分离，简单说就是企业只负责用人，而人事负责档案管理。诸如工龄的计算、职称的评定、各种保险的缴纳等等，均由人事来负责。随着社会经济的发展，人事的服务方式也在逐步得到拓展，比如“人才租赁”制度，已经在部分地区开始实行。这种方式主要是由人才市场作为人员的雇主而存在，全面负责员工的人事管理，而用人企业与人才市场签订的是租赁合同。这种制度不但提高了人力资源配置的效率，同时也减轻了企业档案管理的负担。

综上所述，随着我国社会经济的快速发展，档案管理工作面临着新的管理环境。档案管理者必须要把握时展的趋势，以及企业发展的客观需要，从档案管理的现状入手，不断探寻管理的新技术、新方法来解决档案管理过程中遇到的新问题，积极推进档案管理的信息化、电子化以及网络化发展，从而为企业的平稳、健康发展提供有力保障。

参考文献：

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关键词 交通行业 人力资源 现状 趋势

中图分类号：f272.9 文献标识码：a

一、交通行业人力资源管理的现状分析

通俗的讲，所谓的交通行业人力资源，主要是是指在公路、水路等交通行业中从事不同工作的工作人员。进一步细化的话，主要是指在公路、水路交通中进行基础设施建设、管理、配套、服务、执法等等的工作人员。由于交通行业事关国民生活的各个方面，从业人员规模大、人数多。特别是随着市场经济的发展，在交通行业中越来越多的吸纳了城市下岗职工和农民工来就业，于是签订劳动合同关系的工作人员就有了显著的增长，与之相对应的是，人员的流动变化也比以前频繁了许多，可以说，这是近些年来我国交通人力资源发生的重大转变之一。通过对最近几年交通行业从业人员变化的情况分析来看，公路、水路、港口的建设及管理维护工作需要大量的人员来完成，除了固有的管理人员，农村的剩余劳动力和城市的下岗职工越来越多的参与到交通行业的建设之中，交通行业也成为他们再就业和寻找新工作岗位的重要渠道。根据交通部公布的有关数据分析，在交通行业工作的合同人员和临时人员大体上市在编人员的三倍之多，粗略估计的话，全国交通从业人员有可能突破千万之巨。如此大的一个从业队伍，固然推动了交通行业的迅猛发展，带因此也给我们的管理工作带来了新的挑战和机遇。从人力资源管理的角度来说，从业人员越多，管理的难度就越大，反之，对人员的管理是推动这个行业前进的主要动力，人员素质参差不齐，管理不好的话，会对整个行业的发展带来不利的影响。据《中国交通报报道，随着交通领域投入的不断增多，交通行业带来的就业岗位也在逐年递增，由此带动了相关产业链的发展。可以说，交通行业的从业人员规模和增长速度都在前所未有的突飞猛进的增长。因此，要根据目前我国交通行业人力资源管理的现实状况，对未来的发展趋势作出科学的分析和预测，进而对我国的交通行业的从业人员不断加强管理，推动我国交通行业的不断发展进步。

二、对交通行业人力资源管理发展趋势的分析

（一）交通人力资源管理在未来发展中呈现的特点。

一是在交通行业领域中，从业人员的总量和增长规模还将进一步扩大。随着我国经济的不断发展，交通的重要性越来越凸显。要想富，先修路已成为共识。虽然科技在不断发展与进步，对人员的需求或许没有以前那么迫切，但结合我国的现实情况，我国地理环境非常复杂，在一些偏远地区，大型机械设备的应用要受到很严格的限制。在大规模的交通建设中，人的作用依然非常重要，我国的交通事业从无到有，从弱到强的发展过程显示，交通的发展同样要受到劳动力的人力资源状况变化的影响，加上我国从宏观调控的角度出发，也需要交通行业来消化和吸收大量的未就业人员就业和劳动，因此，在未来的很长时间内，交通行业从业人员的总量和规模依然未有大幅度的增长，这也是未来的一个发展趋势。二是交通行业从业人员的素质会有进一步的提高。随着我国科技的进步与发展，原来的劳动密集型产业都在逐渐向技术密集型产业过度，交通行业也不例外。国家不断的加大对科技的投入和研发力度，许多新型的设备和技术大量应用在交通建设中，为了适应工作的需要，交通行业的从业人员也要不断提高自身的综合素质，加大教育和培训的力度，充分吸收发达国家的先进经验和做法，结果我国交通建设的实际需要，进一步提升行业内人员的工作水平和能力，推动我国交通事业的快速健康发展。

（二）交通人力资源在未来发展规模上的趋势分析。

伴随着我国交通事业的不断发展与进步，交通建设的规模在不断的扩大，建设结构也在不断优化和调整，这就需要大规模的人力资源作支撑，尤其是随着科技的进步，对高素质人员的需求更大。但随着行业内从事工作的不同，对不同人员的需求也会有所变化。一是随着国家机构改革的不断深化，交通行业也面临着调整与改变。纯行政的管理人员在将来的规模将会有所

少，具有执法权的一些部门和人员在国家政策的统一规范下，职能逐渐进行整合下放，从事执法类的人员经过整合和培训，数量比以前也会有所变化。二是交通行业内从业人员的门槛将会提高，综合素质将会得到明显提升。在对现有人员加强培训的同时，对新招录的人员要求都要有专业的基础知识和实际的工作经验，进一步提高管理人员和队伍的整体水平。三是市场经济下交通行业的竞争将会越来越激烈。交通行业内公路、水路等建设面临着前所未有的竞争环境，在从事具体工作时，大型设备和先进技术的应用，对高素质人才的需求会有明显的增长，在一定程度上会对基本的从业人员的需求有一定的影响。

（作者单位：锡盟公路车辆通行费管理处）

参考文献：

[1]赵传云.运输经济实践、理论与政策.2010年.

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关键词：货币流通管理；人民币风险管理

文章编号：1003-4625(2011)03-0103-03

中图分类号：F822.2

文献标识码：A

人民币作为我国的法定货币，担负着我国境内一切债务的结算职能，随着我国经济的快速发展，人民币的投放量和流通量逐年增长，金融机构人民币收付业务量也在不断增加。随着人民币收付业务工作的大量增加，其潜在的诸多风险(如工作人员、制度、收付操作、现金整点与保管等)也渐渐显露出来。为了掌握人民币收付业务现状，了解风险点、防范各类风险隐患，我们组织人员对金融机构人民币收付业务风险进行了调查。

一、基本情况

(一)从业人员情况

以许昌为例，现有银行业金融机构10家，包括工行、农行、中行、建行、交行、光大银行、邮政储蓄银行、许昌银行、农村信用联社和农业发展银行，营业机构遍布城乡。由于农业发展银行的现金业务委托其他行，光大银行刚刚成立，因此两家机构未被列入调查范围。据调查，目前银行业金融机构从事现金收付业务人员共有2675人(见表1)，其中男性771人，占总人数的28.9％，女性1904人，占总人数的71.1％。从年龄结构看30岁以下636人、30－45岁1689人、45岁以上350人；从人员来源和政治面貌看，人员来源主要是以院校毕业生和其他部门调入为主，有2523人，占总人数的94.3％，党员617人，团员257人，从学历和职称看，大专以上文化程度1753人，中、初级职称829人，从从业年限看，10年以上占比较大，有1762人占65.5％，6－10年481人，5年以下432人，取得反假货币上岗资格证书人数1313人，占49.1％。

(二)现金清分情况

除交通银行和农村信用联社外，其他6家金融机构均建立有现金清分中心，安装有监控设施，配置清分机具19台，点钞机具52台，场地面积平均45.3平方，个别行清分场所不足20平方米，面积小达不到清分要求，专(兼)职清分人员28人(见表2)。2005－2009年清分业务总量：50－100元券389260捆、5－20元券211122捆、1元以下144671捆，差错长款2860张、短款3038张、假币4759张(见表3)。由此看来，小面额票币差错率高于大面额，大面额假币则多于小面额。

(三)现金回笼投放流程

根据当前的体制，现金的投放与回笼是通过银行业金融机构的现金收支业务完成的(见图1)。据调查，各银行业金融机构均实行柜员制对客户办理现金存取业务，大额取现提前预约，对柜员营业用现核定一定的限额，超过限定的数量及时逐级交入本行现金中心，从利益方面考虑，各银行业金融机构根据业务量大小，对辖属支行(营业所、分理处)的库存现金量同样额定有库存限额，制定有严格的考核措施，超过限额及时上缴人民银行发行库。支取现金由其营业机构或支行逐级上报用现计划至现金中心，由现金中心汇总后到人民银行发行库办理取现业务，统一调剂分配到各用现机构。

(四)防伪机具及现钞处理设备配置情况

据调查，各商业银行投入大量资金配置了防伪点钞机和ATM机等机具，有效提高了假币防范的能力，保护了人民群众的利益，为广大群众提供了优质高效、方便快捷的金融服务。据统计，全辖银行业金融机构共配置防伪点钞机2134台，其中营业用1758台，在营业场所为客户提供376台，品牌型号有康艺、中钞信达等十多种，四大国有商业银行和邮政储蓄银行是由省分行统一招标购置，许昌银行、农村信用联社等是本单位购置。全辖安装ATM机373台，其中在行式305台，离行式68台，分别占总数量的81.8％和18.2％。

二、风险分析

(一)人员风险

从调查情况看，年龄结构偏大，人员配置不合理。据调查，30-45岁的有1689人，绝大部分是40-45岁之间的，占从业人数的63.1％，30岁以下人员有636人，只占总数的23.8％，取得反假货币上岗资格证书的有49.1％，不及从业人员的一半，专科以上学历1729人，80％是后续学历，只有少数是全日制学校毕业生，女性是人民币收付业务的主要力量，占从业人数的71.1％。据调查，在人员配置上存在两方面的问题：一是从业人员年龄偏大，对新知识学习积极性不高，不注重加强业务技能的提高，办理业务凭经验处理；二是人员配置不合理，缺乏专业毕业学生。显然，由于这两方面的因素影响着人民币收付业务质量，滞后于新业务的要求，潜在一定风险。

(二)制度风险

建立健全各项规章制度是防范风险的有效措施。据调查，各银行业金融机构针对人民币收付业务都制定有相关制度，如《现金差错处理制度》、《人民币收付业务岗位制度》、《假币收缴管理制度》、《现金整点制度》、《现金清分管理制度》等。但在具体执行过程中存在一定问题，制度落实不到位，导致差错(包括长短款)、误收误付假币现象一直得不到根除，回笼现金不按要求挑剔，对外支付的现金中夹带不宜流通人民币等情况。据统计，2005-2009年，工行、许昌银行等6家金融机构发现长款2860张、短款3038张、假币4759张。制度是做好工作、提高工作质量的根本保障，具有较强的约束力。小到业务差错大到事故案件，究其原因，无一不是因内部管理松懈、没有严格落实规章制度造成的。可见，制度制定不完善，执行不严格，工作缺乏约束力，对人民币收付业务无异会造成业务风险。

(三)操作风险

人民币收付业务具有严格的操作规程，每个环节都必须按照要求操作，否则，就会出现风险隐患，发生差错和责任事故。办理业务做不到一笔一清，收付现金不能认真复核，思想不坚定、监督不力、不按规定处理业务，库房管理制度落实不到位、单人操作等，极易出现错收错付、长短款、误收误付假币、私自挪用或盗窃储蓄款、库款等差错事故风险。据调查，发生错收错付、长短款、误收误付假币完全是由于操作程序上不严谨造成的，从近年来通报的工作人员盗窃案件中看，大都是由于违反了操作规程，给那些思想意识薄弱的人员创造了有利的作案机会。

(四)设备风险

目前，各银行业金融机构配置的防伪机具有的达不到国家标准，不能定期升级，对新版假币不能正确识别，存在一定风险。调查发现：一是有的防伪机具灵敏度不高，防伪功能不全，在点验钞票过程中对假币识别不准确，造成误收假币的现象；二是配置的

清分设备功能落后，达不到清分要求，假币、残损币不能一次性分拣，需重复多遍才能完成，个别小型清分机清分后的钞票仍不能完全符合要求；三是自动存取款设备安全防范措施存在漏洞，有犯罪分子利用其作案的空间。安装自动机具其目的是为了方便群众，满足广大客户日益增长的金融服务需求，进一步提高金融支付结算效率，无论是离行式或在行式自动设备，是完全开放式24小时服务。为此一些犯罪分子就利用其便利条件研究作案方法，如在插卡空内做手脚使信用卡不能自动吐出，盗取用户信用卡及其现金，利用钞票退、出时间差调换假币等。

三、防范建议

(一)强化制度建设，防范风险隐患

加强制度建设，对防范风险隐患起着至关重要的作用。一是建立健全各项规章制度，建立制度要把握全面、可行的原则，每半年或一年对各项规章制度进行梳理，对一些老的、不适应新的工作要求的制度要及时修订完善，对工作需要的制度要认真研究制定；二是经常组织业务人员进行制度学习，学习要有计划，要全面系统，在学习的基础上通过测试、竞赛等方法检查学习效果和掌握情况，确保工作制度达到人人熟知，并贯穿于实际工作当中；三是加强内部管理制约机制，认真落实各项规章制度。提高风险防范的有效性，关键在于制度落实，要在内部管理上狠下工夫，用制度约束人，用制度管理人，用制度规范工作行为，以管理促落实，避免有制度不落实，重制定轻落实的表面现象，通过制度的约束，达到防范风险的目的。

(二)规范程序操作，强化监督管理

工作中要严格按照规定的程序操作，加强业务培训，把握好每一个操作环节，办理业务坚持一笔一清，先收款后记账，先记账后付款的原则，款项清分要按照清分流程操作，认真复核，发现问题及时解决，确保清分款项的质量，对外支付现金要符合要求，当面点清，防止差错，办理业务时发现假币按照《假币收缴、鉴定管理办法》规定的程序收缴，谨防误收误付，管库人员要认真履行职责，杜绝违规操作。工作中要加强监督机制，制定监督措施，强化业务操作监督，人民币收付业务过程必须在严格的监督之下完成，不留死角，通过录像和现场检查适时对工作进行监督检查，发现问题及时纠正，消除操作上的安全隐患。

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根据国务院国发〔1996〕29号、国发〔1997〕4号、国发〔1997〕26号文件和国务院领导同志在全国统一企业职工基本养老保险制度工作会议上的讲话精神，结合我省实际情况，现就全省养老保险基金、失业保险基金（含人事、劳动部门职工养老失业保险基金和民政部门农村养老保险基金）纳入预算外财政专户，实行收支两条线管理的有关问题通知如下：

一、各地、各部门要认真贯彻落实《国务院关于加强预算外资金管理的决定》（国发〔1996〕29号），采取有效的措施，在今年12月底之前要把养老保险基金、失业保险基金（简称“两金”）纳入预算外财政专户，实行收支两条线，专户储存，专款专用。

二、“两金”的征收办法维持现行渠道，征收后全额进预算外财政专户。支出办法暂按现行预算外资金管理办法执行，具体操作细则，由省财政厅商省劳动厅、省人事厅、省民政厅联合制定。总的原则是加强财政监督，提高工作效率，方便养老保险和失业保险的支出。各级审计部门要对“两金”使用加强监督。

三、各级“两金”经办机构的人员和工作经费，从1998年1月1日起，不再从“两金”中提取管理费，改由根据国家政策规定和编制部门批准的人员编制列入同级财政预算，由财政拨款。

四、各级人民政府要加强领导，认真组织协调，确保按照国务院精神和省人民政府的要求，积极稳妥地做好“两金”纳入预算外财政专户，实行收支两条线管理的工作。

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    教师培训渠道单一,培训力度不够人才的塑造离不开培养,独立学院的教师培训也是必不可少的。作为高等院校,培养具有高素质的人才自然是提升其办学实力的核心竞争力。就目前而言,很多独立学院由于办学时间短,配套设施不健全,导致很多教师除了岗前培训和一些必要的培训之外,基本上没有其他培训项目。人力资源管理信息化未引起足够重视进入网络化、信息化时代,科技的发展为人们的生产生活和工作带来各种便利。高等院校的信息化建设,包括数字化校园和办公信息化等也必然是学校可持续健康发展的有利保障。网络发展日新月异,与此不相适应的是很多独立学院仅有基本的门户网站,没有建立独立的信息化人事管理系统,有些学员甚至还停留在人工办公阶段。

    独立学院人事信息化管理存在的问题

    独立学院由于办学模式新,较少受到传统教育管理模式的束缚,因此,其人事管理理念的创新具有一定的便利条件。而也正是由于这种创新型人事管理理念的推动,独立学院人事管理的信息化才能得以推广。在传统的高等院校人事管理模式中,由于参与人员过多,分工过细,流程较多,工作效率普遍较低,管理质量收到严重影响。独立院校在新的大环境中应运而生,其人事管理需要精简管理人员,节约人力资本,提倡高效的服务流程。一般通用的是“圆桌”式的业务流程设计方式,即由一个人来统一的受理人事业务,分别明确并且督办需要他人协助事项,最后进行汇总,并且由受理人来反馈。独立学院对这种流程设计的改变导致了MIS引进困难的问题,这使得独立学院无法找到适应其人事管理的业务流程HRMIS。

    最早创立独立学院的浙江大学城市学院在经过长时间的人事管理信息化探索之后,引进通用HR-MIS,却最终因为其无法适应该校的工作特点而遭淘汰。分析其原因,首先,数据列表式制作的业务管理功能运行的基础是完善的数据,而学校对于数据流和业务流上的统一考虑不足,导致“圆桌”式业务流程无法实现。其次,系统由于在创设初期的不完善,导致对于登陆的用户数加以限制,使得该系统在用户权限方面比较单一,无法实现多机用户及多用户在线协同办公。另外,数据指标和人员结构在对传统高校人事管理模式的套用上与独立学院自身的独特指标之间发生了冲突;在业务流程的操作过程中只能针对于某一类人事管理制度,无法体现差异化政策。因此,独立学院在对人事管理信息化的系统软件进行开发处理的过程中,需要作出有针对性的加强和改进。

    独立学院人事管理信息化系统的应用

    浙江大学城市学院不仅是最早的独立学院,也是独立学院办学的典范,因此本文对独立学院人事管理信息化的分析仍然以其为例。2001年,该校引进了金益康人事管理信息系统,虽然该软件在2003年被淘汰,但是为后来人事办公软件的系统开发起到了先驱性的作用。同时由于独立学院对外购软件的费用以及适应方面存在问题,导致该校在2003年决定自主研发专门的管理工具。

    人事管理工作的关键一点是高效。独立学院的人事管理信息系统在管理方面要公开规章制度,使办事流程快捷而透明,注重“行政方向”向“服务方向”的转变。浙江大学的人事信息管理系统集中体现了“高效、人性、精准”,在信息系统支持与业务流程重组方面功不可没。例如新员工报到环节,该环节业务流程比较复杂,员工需要首先填写登记表,然后发放聘书以及填写入职单等。员工在入职流程的办理过程中,涉及到很多部门,对于很多信息都要进行重复登记,浪费了大量时间。浙江大学城市学院自主研发的信息系统对这一流程的重组给予了重视。在员工报到后,管理人员通过登录信息系统,可以为新员工注册新的身份。根据系统的提示,新员工可以依次填写包括基本信息、工作履历在内的个人信息。在所有这些网上信息填报完毕之后,系统会自动打印聘书和聘用合同,然后再向相关部门发送员工的报到通知,之后用户便可以通过信息系统的登录查找新员工的相关资料。

    系统通过登陆员工信息,能够用数据库技术详细显示员工信息,这对于数据的真实性、安全性和全面性等有了一个比较好的系统规范。员工的个人界面会有数据共享以及辅助决策等多种信息工具,对于同一机构的编码、各种表格格式以及业务流程的操作规范等都有了统一的标准和要求。在对数据进行综合改革与修复时,考虑到系统用户的安全性以及运行速度等,一般会采用C/S体系,这样做出来的软件从专业角度来看更为规范,也更适用业务人员的使用习惯。开发软件一般采用Delphi语言,因其与VC和JAVA等语言相比,更加简洁高效而且功能强大。另外,Delphi更实用,它除了能提供各种集成开发工具之外,还可方便地获取免费的第三方控件程序。独立学院的人力资源建设是一项长期而系统的工程,人事管理信息化对其来说具有重要的作用。

    (一)创新管理观念,健全各项体制制度在目前独立学院的职工构成结构中,除了年轻硕士、博士毕业生之外,就是依托于母校的老教授等,他们对于信息化的接受程度不高。独立学院的人事管理信息化建设需要考虑到这类员工的现实条件。另外独立学院由于其特殊的时代意义,导致董事会成员在编排与管理上也存有缺陷。董事会成员没有很好地履行责任,做到相应的教育投资工作,这在人事管理的信息化进程中并不能很好地体现出来。学校的基础建设无法按照预定要求来完成,基础设施的不到位也会影响到学校的日常教学工作的开展。

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关键词:人力资源管理;高速公路运营;问题;措施

一、高速公路运营中存在于人力资源管理的问题

(一)与人力资源相关的规划和政策较为缺乏

所谓人力资源规划,指的是一个提供人力资源的过程,这一过程的目标的确定以变化中的企业的发展战略、目标、企业所面,脑的内部环境和外部环境为依据,而形成的对企业需要在未来完成的任务和企业将会而临的内外部环境进行预测的结果。所以说,明确的企业战略是人力资源规划开发和整合的前提。

然而,在高速公路经营企业中,与单位内部员工相关的事项是人力资源管理主要关注的方面,也就是说,与客户关系、顾客的需求与市场的变化对人力资源管理战略的影响相比,高速公路经营企业的人力资源管理更加重视招聘、考勤、薪酬制度、绩效评估、人事调动、员工合同管理等,对于一些小规模的高速公路经营企业来说,人力资源部门仅仅传承了传统人事部门的招聘、考核和人事管理的智能,这主要是因为在这些单位中,企业缺乏长远的战略规划和政策对人力资源管理提供战略上的支持。

(二)缺乏对人力资源管理正确的理解和实践能力

第一、在理解人力资源上存在简单化、片面化的错误,具体的说,就是尚未将人力资源管理作为企业管理的一个子系统纳入到企业管理系统之中,简言之,人力资源管理与企业管理之间缺乏系统整合性。

第二、人力资源管理是一种技术,但更重要的是它是一种理念,在高速公路运营企业中,管理者没有认识到人力资源管理的真正含义,导致在解决员工激励问题时仅仅寄希望于几种简单的工具之上。

(三)低效率的使用人力资源

人力资源管理的一项重要任务便是合理地配置企业的内部员工。我国正处在以市场经济替代计划经济的关键时期。因而,政府的管理职能依然还处在改革的过程中,使企业在使用人力资源的效率受到了不小的影响,从而导致在本土化由国外引进的人力资源管理思想的效率也受到影响。

众所周知,无论是人力资源理论和实践其来源主要是国外,并且在我国受过专业培训的人类资源管理队伍少之又少,再加上我国国情的特殊性,在创立具有我国特色的人力资源管理模式上的任务十分艰巨。在当今的高速公路经营企业汇总,专业的人力资源管理者不仅人数少,在理论知识和实践经验上也十分缺乏,因而,目前我国高速公路经营企业的人力资源管理现状依然停留在初级阶段。

二、应对高速公路运营中人力资源管理问题的策略

(一)坚持以人为本的原则

违背以人为本的原则是导致目前我国高速公路经营体系中优秀人才流失的主要原因,强大的竞争力是企业的可持续发展得以实现的重要前提,因为企业的竞争力是以高生产力、产品的优质性、信息资源的及时、有效性为基础的,在上述支持之下,企业的市场占有率才会不断的扩大。而这些的实现都建立在企业拥有优秀的人才之上,所以,人力资源管理首要遵循的原则便是以人为本的原则。

要做好企业入力资源管理的规划必须做好以下几方面:

第一、创建的人力资源管理必须具有科学性、战略远见性、客观实际相符性,因而必须以科学的管理模式代替传统的经验管理模式。

第二、在计划人力资源的招聘、培训和晋升时,必须以对企业现实需求和发展的潜在需求的详细、认真的分析为依据。

第三、创建开放化的信息环境,使企业的人才需求状况被员工所了解,为员工提供各种知识技能和专业知识拓展的机会,为员工个人职业发展提供渠道。

如此,员工才能与企业共同发展,并以不断提高的自身素质促进企业的发展。

(二)要建立人力资源灵活酬薪制

观念的变革是企业变革的先驱。要树立人力资源是企业的第一资源,人力资本是企业第一资本的观念。同时还要树立现代的薪酬管理理念,尽快从传统的分配制度转变到现代的酬薪管理。现代策略性人力资源管理的选才、激才、留才、育才机制依靠激励导向式的酬薪策略来吸引优秀人才。其特点是:

第一、个人所拥有的人力资本的数量和质量决定其就业的起点、收入和方向;

第二、保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距;

第三、按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬。

具体做法:

第一、引入现代企业管理制度,运用股金、期权等方式,鼓励管理人员和技术人员资金或自身人力资本人股,分享企业成长,

第二、按劳动、效率和资本来分配,制定符合本企业的灵活酬薪制度。

(三)要善于做好人力资源开发和利用

人才有了,还要有一定的时间去培育,育人是一件长期的、重要的事情。培训能开发员工的潜能,提升人力资源的应用价值。要探索建立系统的、多元化、高效的人力资源培训体系。比如可以结合项目搞培训,通过工作提高技术水平,可采用工作轮换,职务,易地派遣,学校教育,外部培训及内部培训等。

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关键词：物理实验；教务管理；自动化

    随着高等院校校园网络的建设与完善和Internet技术的应用，基于校园网络和Internet技术的应用系统开发正在蓬勃发展。由于高校规模的不断扩大，基础课程的教学与管理正面临着巨大的压力和挑战，大学物理实验作为实践课程的先驱课程，对学生而言有着重要意义，如何合理安排学生实验和管理学生成绩是高校实验工作者正思考的问题。

1 物理实验教务管理系统的重要意义 

物理实验教务管理系统适应目前提倡的素质教育和创新教育的要求，对现有的大学物理实验教学管理制度进行全面完善和积极改革，从而使实验教学教务管理体系从封闭式向开放式转变，由单一控制向综合支持型转变。

1.1 物理实验教务管理规范化、科学化、信息化

在传统的实验室管理中，低效和资源浪费是一个相当严重的问题。教师制定和执行学期教学计划通常需要付出大量的劳动，浪费大量的办公资源。学生在参加实验室的各种教学活动时，也需要花费额外的时间和精力来收集处理与实验教学相关的大量信息。并且，由于信息的单向流动，学生总是无法与教师建立良好的交流。这些都严重地阻碍了教师教学效果和学生学习效率的提高。实践证明，管理的信息化能够非常有效地提高管理的绩效。

物理实验教务系统为实验室的管理者提供了完整的人员及单位的管理模块，在一定程度上解决了人事管理信息化问题。同时管理者可以将学校的机构设置映射到系统中，以更好地管理每个学期的实验理论教学和实践教学。除此之外，物理实验教务系统还为实验室实验项目、实验仪器和教室的信息化管理提供了支持。教师可以通过后台管理程序方便地添加各种类型的实验，同时可以指定实验所使用的仪器，并为实验安排教室，学生可以通过前台相应的页面快速地浏览各种实验及其相关信息，并采用预约的方式参与到实验的教学活动当中。教师可以为实验添加电子教案，以实现学生的远程学习。教师还可以使用信息中心与学生建立直接的联系，为学生提供全面的学习指导。

物理实验教务系统为实验室提供了一种行之有效的必修课班级分组管理模式，以必修课班级分组的方式来更充分地使用实验室资源。在班级分组机制的基础上，物理实验教务系统提供了期末考试的抽题模块，以使期末考试的安排更灵活，更合理。为了更好地支持实验室的教务管理，教师还可以通过物理实验教务系统提供的学生成绩管理模块实现对学生学期各次实验成绩和期末考试成绩的录入，以及实现对个人及班级期末各种成绩的统计、备案工作。物理实验教务系统功能丰富，使用灵活，在用户更好地掌握了功能结构之后，还可以自行建立更多的管理业务，更好地完善实验室的管理。

1.2 提高实验室工作人员的工作效率

大学物理实验开设的项目多，实验仪器的使用繁杂，在实践中，物理实验教务系统极大地提高了实验室的办公效率，缩短了业务周期，使各种教学资源得到了合理配置，节约了大量的办公资源，从根本上减轻了工作人员的工作强度和压力，更好地利用了现有的校园网络资源，同时也得到了实验室教师与广大学生的好评。

2 物理实验教务管理系统的功能和作用

2.1  用户管理

用户管理可分为教师信息管理、学生信息管理、班系信息管理。

教师信息管理可供学生了解任课教师信息之用，同时教师可以通过教师信息管理使用系统的相关功能。

学生信息管理可供教师了解学生信息之用，同时教师可以通过学生信息管理对学生进行相应的实验安排和成绩管理。

班系信息管理可供教师了解学生所在班系情况，根据班系不同专业学生需要为其安排相应的实验项目的开设，以方便分类管理。

2.2  实验管理

实验及计划管理

物理实验教务管理系统使管理者可在此进行实验信息及其计划信息的添加、浏览和修改操作。关于实验保存与状态区别的说明。保存状态是指仅作保存而未的实验信息，前台无法浏览。是指前台可以浏览的实验信息。为确保实验信息的准确性和有效性，新添加的实验信息只有后，前台才能够浏览。如此，可以防止尚处在编辑中的实验信息被前台浏览，防止由此造成的学生对实验信息的误解。

仪器管理

物理实验教务管理系统可根据已有的实验仪器进行实验的安排，同时可了解各项仪器的保存、使用、维护等相关信息。

预约单管理

这里的预约单管理是对某个学生的预约单的管理，所以进入此栏目后，首先要搜索学生信息。在预约单管理页中，学可查看学生的详细资料，管理者可无限制地修改该预约单的考勤信息和报告信息。

考勤表管理

物理实验管理信息系统可了解学生各项考勤状况。

教室管理

物理实验管理信息系统可从中了解各实验教室的安排情况。有效合理的利用教室资源。 

2.3  教务管理

课程类型

课程类型用预设定各个分组的课程类型属性，它包括课程的类型名称和课时数。为分组设定课程属性的目的在于能够使管理者迅速了解该分组的具体上课课时，在设定考试相关信息时可以以此作为参考。

班级分组

因实验仪器的数量限制，根据“实验”、“班级”、“时间”安排学生进行物理实验时会对班级进行分组管理。

期考名册

期考名册以小组为单位显示个小组的成员信息。当小组执行抽题操作后，根据学生的到课考勤记录，以及实验报告的提交情况来判断学生的是否有期末考试资格。若该生没有考试资格，则在备注栏中将出现提示信息。该信息包含了学生无考试资格的具体原因。

期考时间

期考时间用于设定各个分组的期末考试时间。

随机抽题

随机抽题用于为各分组小组随机抽取期末考核实验项目，该功能依赖于已生成的班级分组信息。选择未抽题分组进行抽题，抽题时可选择不参加抽题的实验，抽题可以重复进行，最终决定后保存即可。

成绩管理

成绩管理用于管理本学期所有参加基础实验班级和学生的成绩。管理者可以通过班级成绩总表方便地了解学生各次基础实验和开放实验的成绩，同时系统也会自动计算各个学生的平时成绩和期评成绩，最后，系统会将班级的成绩统计 结果列于页面尾部，方便管理者了解该班级的各种成绩统计信息。

2.4  消息中心

教师可通过此栏目管理学生提交的各类信息。使用方法类似留言板，教师可以添加、修改、删除各类信息。

2.5  学生预约实验

学生可从“开放实验室/实验项目介绍”栏目中了解各项开放实验再根据自己的学习时间和兴趣爱好预约相应实验。

3 物理实验教务管理系统的分析 

3.1 物理实验教务管理系统方便、易用。

    大学物理实验信息管理系统基于B/S概念，并采用了结构与对象相结合的软件设计方法而开发的实验室管理软件。它集中了网络、管理和软件的相关技术，是一套具有完整管理功能，方便、易学、易用。

3.2 充分利用Internet网络平台，并注意网络安全。

    大学物理实验信息管理系统是基于Internet的信息系统，因此安全性对整个系统的正常运行起着至关重要的作用，采用B/S模式，配备可靠的防火墙等，可防止系统被破坏。

3.3 建立专业技术支撑队伍和重视教务管理人员的培训

    为推进信息化建设，推动电子化进程，实验教务管理人员的信息应用能力和素养必须加强，在条件可允许的情况下对计算机应用能力也应进行一定的培训，可保证系统工作的顺利进行。

4 结束语

在Internet应用的普及以及高校发展自身的要求下，广西工学院物理实验教务管理系统的开发、利用，使得基础性实验的管理水平有了极大的提高。物理实验教务管理系统为实验教学基本建设和教学质量的提高奠定了良好的管理基础和信息平台；提高了办公自动化的程度和工作效率；有效地配合了学校的教学和教学管理体制的改革，为实现高校教学管理的现代化作出了贡献。

参考文献：

[1] 江林.高校计算中心建设与管理的探索与实践[J].实验技术与管理,2003,20(5):108-110.

[2] 李代平.软件工程[M] .北京: 冶金工业出版社, 2002.

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一、教育市场化的理论基础

(一)新自由主义思想

兴起于二十世纪七、八十年代的“新自由主义经济学派”也称为“芝加哥学派”，主要代表人物是美国著名经济学家、诺贝尔经济奖获得者弗里德曼(MlitonFried-man)和哈耶克(F．A．Hayek)。新自由主义思想的根本观点是：当代社会的所有弊病是由于资产阶级国家干预过多造成的。希望返回到自由竞争的资本主义去。“如果国家干预少一点，竞争就会进一步发展，垄断就会大大减少。”此，他们要为市场自由竞争恢复名誉，他们认为市场机制在满足人类欲望和分配生产资源到各种不同用途上起着重大作用。“市场资本主义(如果真正让它起作用的话)则是唯一使每个人最可能在社会中得到他所希望的东西的一种制度。”‘而正是国家干预妨碍了市场资本主义的发展，使得自由竞争不是名副其实的自由竞争。他们所指的国家干预包括西方国家的“国有化企业”、“福利国家”和巨型垄断企业。他们认为解决问题的出路是把资本主义国家的国有化企业私人化。新自由主义思想推动了国有企业的改革，也打开了教育市场化之路。

最早提出教育市场化观点的是弗里德曼，他认为教育不应该是政府提供的一项服务，而应该是自由市场体系中的一部分。弗里德曼在1955年发表的《政府在教育中作用》一文中指出：“我相信，若要对我国教育体制动大手术，唯一的办法就是通过私有化之路，实现将整个教育服务中的相当大的部分交由私人企业个人经营。否则，没有什么办法能摧毁或者至少极大地在削弱现存教育建制的权力，而摧毁或削弱现存教育建制的权力，乃是根本改革我国教育体制所必要的先决条件。此外，也没有什么办法能给公立学校带来竞争，而只有竞争才能迫使公立学校按照顾客的意愿改革自身”。哈耶克也认为“不存在用以决定谁该接受进一步教育的所谓公平的教育依据，不必通过教育手段对学生进行选拔。对学生进行选择的唯一途径是竞争和市场过程”。

(二)新公共管理主义

20世纪90年代初，在大多数先进国家中产生了一种新的公共部门管理模式。这种新模式有几种不同概念，包括“管理主义”、“新公共管理”、“以市场为本的公共行政”、“后官僚典范”或“企业型政府”。尽管名称不同，它们实质上描述的是同样的现象——“为实现经济(Economy)、效率(Eficiency)和效果(Efectiveness)的‘3Es’作出的决定性的努力”，p传统的官僚制将被一种以市场为基础的模式取而代之。新公共管理的主要观点是：“注重管理而不是政策，注重绩效评估和效率：将公共官僚制组织划分为一些在用户付费的基础上相互协调的机构；利用准市场化和签约包出工程的方式促进竞争；削减成本；具有一种特别重视产出目标、限期合同、金钱刺激和自主管理的管理风格”。‘美国的奥斯本和盖伯勒在《重塑政府》一书中提出了“企业型政府”这一观点，他们认为“大多数企业型政府鼓励提供服务者之间的竞争……宁可采用市场机制而不是官僚机制”。总之，新公共管理主义思想的核心是要把公共行政僵死的、等级制的官僚制组织形式转变为公共管理的弹性的、以市场为基础的形式。

对传统的官僚管理模式的批评也波及教育领域。美国的一些打算改革美国公立学校教育的人认为：由国家通过民主的方法对公立学校进行管理的理念应该被抛弃了。由人民对学校进行民主管理这种方法应该被一种全新的体系所取代，转而由市场进行间接的管理。美国政治家约翰·乔布和泰利·莫(JohnChubb＆TerryMoe)在《政治、市场和美国学校》一书中指出：“市场通过它们自身的特性，能够培养高效学校所必须拥有的自治。……消费者不会有购买低效学校的产品的需要，因此这些学校就会从市场中消失。……对学校进行民主管理不可避免会培养官僚作风，而这就会扼杀高效学校所必须拥有的自治”。

二、英美教育市场化的社会背景

自20世纪80年代初期以来，英美国家对公共部门的规模和能力进行了抨击。尤其是罗纳德·里根于1980年和玛格丽特·撒切尔于1979年大选获胜以后，就开始推行公共部门的改革。公共部门在三个方面受到抨击。首先对公共部门的“规模”提出了抨击，认为政府过于庞大，浪费了过多的紧缺资源。其次，关于政府的“范围”也发生了争论。认为政府本身介入的活动过多，凡是可由私营部门提供的服务均可通过合同或直销方式转交给私人提供者。第三，政府的“方法”受到持续不断的抨击。认为官僚制的方法必定会造成工作无起色和效率低下。如果必须由政府从事某些活动，也需要寻求除官僚制之外的其他的组织方法。对公共部门的规模、范围和方法进行的抨击所产生的明显结果是削减政府和改变其管理方式。

英国政府开始实施强硬的财政紧缩政策，积极推行国有企业私有化并着手解决福利国家政策所引发的种种问题。在撒切尔内阁和智囊班子中，信奉哈耶克主义自由市场观点的所谓“新右翼”(NewRight)人士占据了主导地位，其中包括曾在1981至1986年间担任撒切尔内阁教育大臣的约瑟夫爵士(SirKeithJoseph)，以及撒切尔时代教育政策的主要设计师莱特温(OhveI_etwin)和塞克斯顿(StuartSexton)。约瑟夫爵士在1796年时所说的一句话，也许最能代表他们的市场主义信念。他说：“盲目的、非计划性的和没有协调的市场智慧完全优越于精心研究的、理性的、系统的、善意的、合作的、有科学依据的和尊重数据事实的政府计划。……市场体制是国民财富的最佳发生器；它能够以人类思维不能理解的方式，在没有强制、指导和官僚干预的情况下，协调和满足无数个体的不同需要。”

英国人把包括教育市场化、教育私有化在内的“私有化运动”，称作“撒切尔革命”。撒切尔夫人主要顾问谢尔曼于1987年8月6日《每日电讯报》写到：“倘若没有英国全部学校的私有化，那么撒切尔革命就是还没有完成。”因为“保守党”(私有化运动)前沿正在向私有化尚未触动的那些国有部门推进。我国这些社会部门的活动，诸如卫生和教育，这两者加起来每年都要消耗国民收入的三分之一，而竟对市场机会几乎一无所知。”

对这场运动，英国人自己是引以为豪的，他们说：人们看到的撒切尔革命的经济和财政好处还是表面的，“而最重要的收获时下人们也许还只能朦胧地认识到：这是对政府思考和行为方式的一场改造。……那些国有的产业部门把政府官员和部长们拖到了消费者利益的对立面。全国私有化工作一旦完成，部长们什么都管的角色必将一去不复返。”

二十世纪八十年代以来，美国教育财政支出不断上升，但基础教育质量却始终不尽如人意，这引发了学校效能研究，即影响学校效能的因素是什么。许多研究发现官僚是影响学校效能的关键因素。美国政治科学家乔布和莫研究了学校自治与学生成绩的关系。他们发现公立学校对外围的政治要求反应太快。这种结果是由于“公立学校受到机构的直接民主控制”，而这些机构“天生地破坏了学校自治，并天生地有益于官僚”。他们还发现公立学校中的政治与官僚并不有助于形成与高学术成绩有关的学校组织的合意形式。与此相反，市场取向的非公立学校更可能产生他们所说的有效组织。这些高成绩学校(主要是非公立学校)与低成绩学校(主要是城市学校)有显著区别：“他们的目标更清楚且在学术上更有抱负，他们的校长是更强有力的教育领导，他们的教师是更专业的人员与更和谐，他们的教学工作在学术上更强有力，他们的课堂更有秩序并更少官僚”。因此，乔布和莫认为教育中的家长选择是一种根除民主政治与官僚的反作用的方法。

三、英美教育市场化的主要形式

英美教育市场化改革在具体实施中并没有一个统一的模式，而是有着各种各样的表现形式。英美除了大力发展私立教育外，还采取了各种各样的改革形式。特许学校(CharterSchoo1)。所谓特许学校，其基本含义是根据特定的合同或“特许状(Charter)”来开办的公立学校。与传统公立学校最大的区别是，特许学校凭着这张“特许状”拥有充分的自治权与办学权，得以从政府控制和微观管理中解放出来，在教师雇佣、教育资源分配、入学、人事管理等方面享有自主权。1991年，美国明尼苏达成为第一个通过特许学校法的州。该法允许学区授予某些学校以“特许状”并建立特许学校。到1998年为止，已有34个州通过了特许学校立法，允许有志于改革的一些学校及团体进行建立特许学校的尝试。特许学校向各类学生开放，供学生家长自由选择。不少教育改革专家认为，虽然特许学校不是一种将学校完全放开的学校市场化的形式，但是它体现了学校市场化改革的核心：强调学校有权直接与其顾客相联系，学校的目的就是最大程度地满足顾各的需要，供顾客进行自由选择。因此，特许学校是通过学校内部的改革来使学校结构适应现存的管理结构、是一种“有限的市场化”的做法。

学券制(EducationVoucher)。所谓学券，就是政府发给学生家长的一种有价证券，学生家长可以使用该学券在任何政府承认的学校，包括私立学校中支付学费或其他教育费用。其目的是促进各学校，特别是私立学校与公立学校之间的竞争，从而提高教育质量。其实质是运用市场手段来运作公立学校，增加公立学校中的私营成分，以恢复其活力。学券制最早由经济家米尔顿·弗里德曼于1955年提出，60年代末和70年代初在个别州进行了实验。但进展不大。90年代后，在美国教育改革大潮的推动下，至1995年，有十几个州对学券制进行了立法讨论，并在威斯康星、加利福尼亚、俄亥俄、佛蒙特、俄勒冈、波多黎各等州进行了较大规模的实验、推广，取得了初步的成果。

民营教育公司。美国爱迪生公司(EdisonProject)成立于1992年，在全美16个州和哥伦比亚特区管理79所学校，在校学生3．8万名。市场分析人士认为该公司到2005年管理的学校将达到420多所，学生数将达到26万。爱迪生公司非常注重通过市场筹措资金，1999年7月，微软公司的合伙创始人艾伦(PatticAllen)注入3000万美元，成为投资人之一。1999年11月，爱迪生公司在美国华尔街发行股票，成为上市公司。民营教育公司的出现和发展，对所在国家教育的推动作用是明显的。它既增加了教育投入，提高了社会对教育的关注程度，又注重了教育效率的提高，推动教育改革，促进教育创新；同时它还增加了教育供给，满足了人们教育选择的需要。这些无疑都是民营教育公司对整个教育发展的不可替代的促进作用。

公助学额计划(AssistedPlacescSheme)。这项计划是由英国《1980年教育法》颁布实施的。根据这项计划，政府将为来自低收人家庭的优秀学生进入独立学校(IndependentcShol，指非政府举办的学校，也有人称其为私立学校——vate，cSho1)学习提供全额或部分学费资助。每所参与该计划的独立学校都要与中央政府签订一份合同，其中规定：校方每年将提供一定数量的学额，根据家庭收入对学生学费进行一定程度的减免，余额部分由政府提供补偿。参与该计划的独立学校仍然保持独立的地位，它们负责对人选学生的学业水平进行甄别，但是每年享受公助学额的学生必须有6o％来自公立学校。至1985--1986年度，政府已向226所独立学校支付了3380万英镑，用于公助学额学费的减免。受惠于该计划的学生达21412人，其中4o％享受完全免费资格。公助学额计划的实施，使收入较低的家庭也有了与富裕家庭一样的选择权，有效地促进了社会流动，也体现了着重资助作为消费者的学生(家长)，而不是资助作为教育服务提供者的学校的市场化改革方向。

自由入学政策(OepnEnmlment)。这项计划由英国《1988年教育改革法》颁布实施。英国家长的择校权在(1980年教育法》中就有了规定，但由于地方教育行政当局为热门学校人为地设置招生上限，使许多家长经常失望而归。对此提出了新的安排：以1979年的招生数作为一个学校的标准招生数(StandardNumber，如果某一学校1988年的招生数高于1979年，则以1988年的招生数为标准招生数)；学校在标准招生数之内不得拒绝学生的入学申请：如果一个学校不再有招收标准招生数的能力，地方教育行政当局和学校董事会经中央教育主管大臣同意，可降低该校的标准招生数。但是减少的名额不能转到其他较差的学校；如果学校受理的申请人超过标准招生数，地方教育行政当局通常实施本学区学生优先原则，但家长有权对地方教育行政当局的决定提出上诉。自由入学政策的实施，使各个学校的招生不再得到地方教育行政当局计划的保护，而更多地依赖标准招生数之内家长的选择。这无疑强化了学校间的竞争，从而促使它们更加注意倾听消费者的呼声，不断提高自己的办学水平。

直接拨款公立学校(GrantMaintainedSchools)。英国(1988年教育改革法规定，任何公立中学和学生人数超过300人的公立小学，经家长秘密通讯投票认可，都可向中央教育主管大臣申请脱离地方教育行政当局的控制，成为直接拨款公立学校。转制后的学校直接接受中央政府的拨款，并在管理方面享有与独立学校同样的自主权。英国公立学校历来由地方教育行政当局负责开办和维持，直接拨款公立学校的出现，打破了这种安排。实施这项政策背后的主要想法是：建立一种由家长主导、经费直接来自中央、具有高度自主权的公立学校。这也是右翼压力集团的重要主张，其目的是削弱地方教育行政当局的作用，最终使它们逐渐消亡。在右翼人士看来，地方教育行政当局在配置教育资源方面代表着计划和低效，而直接拨款公立学校能够在确保义务教育完全免费的前提下消除地方教育行政当局的影响。他们甚至认为，应该将公立学校的所有权从地方教育行政当局转移至独立的托管机构，由它们自主经营、自主管理。

教育行动区计划(EducationActionZone，由(1998年教育法颁布实施)。该计划规定，政府将[就教育薄弱地区公立学校的管理权向社会公开招标，社会各界，特别是私营工商企业均可提出申请，在教育薄弱地区成立教育行动区，接管所属的公立学校。教育行动区将享受政府制定的一系列优惠政策，包括可以自主设计课程、高薪聘请校长和教师、实现资源共享等等。成功的申请者必须提供令人满意的学校革新方案和合同期内改善学校办学质量的具体目标，并在政府的额外拨款之外注入相应的配套资金。教育行动区计划意在通过管理权的招标，吸引教育以外的社会力量参与教育薄弱地区学校的管理和运作。从而为薄弱学校带来新的管理思路、经验和资金，迅速扭转这类学校的办学质量。1998年6月和1999年11月，政府先后批准成立了两批共66个教育行动区，地域遍布英格兰全境。

督导制度的市场化改革(由

四、竞争一教育市场化改革的核心

尽管英美两国在教育市场化改革中采取了不同的举措，但改革的核心却是一致的——在教育领域中引入竞争机制，支持私立学校与公立学校以及私立学校之间的竞争。只有竞争才是“整个私有化主张的核心”，是推动教育发展的最为有效的机制。正如诺贝尔奖得主、人力资本理论的先驱之一加里·贝克尔所说：“无论是推动教育发展，还是促进啤酒生产，我都相信竞争的巨大作用。在高等教育领域，美国世界领先，而这个领域是美国竞争进行的最为激烈的领域。竞争是极为重要的。”佛大学的经济学家曼基夫说：“二十世纪的经济史表明，以自由竞争为基础的制度要比由国家实行中央控制的制度更有利于消费者，学龄儿童也该享受自由竞争的好处。”

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关键词：我国的制造业员工培训

引言：我国的制造业作为我国国民经济的重要组成部分。在为国家创造国民财富的同时，也为我国劳动力提供了众多的就业岗位，大大缓解我国就业压力。在一定程度上讲，我国制造业的健康发展，关系到我国社会的稳定。所以，我国的制造业构成了我国经济发展不可或缺的一部分。因此，制造业发展状况如何越来越受国家的重视。在政策、资金、技术等方面向制造业倾斜。但是制造业由于受自身存在着一些不确定性因素，制约其发展壮大。而这些因素中，员工素质成为制约企业发展的首要因素。因为员工的知识文化低、技能水平缺乏、团队意识簿弱、企业管理观念陈旧、人力资源重视不够等，由此导致一系列问题，如产品合格率低、原材料浪费严重、企业缺乏自主创新能力、抗风险能力低等。企业市场竞争力因此而大打折扣。严重的甚至导致企业破产或倒闭。制造业由于受自身因素的影响，通过外部招聘人才以改变员工素质低的问题难度很大。其原因为：（1）制造业规模普遍较小，无法满足外部高级人才的发展空间需求；（2）外聘员工成本投入大，很难觅寻到满足本企业自身需要的员工。所以制造业应把目光转向内部人力资源开发。员工培训是内部人力资源开发的有效途径。本文就我国制造业人力资源现状及存在的问题、制造业工培训的必要性、可行性、员工培训相关内容、员工培训模式选择这几个方面进行阐述。

一、我国制造业人力资源现状及存在的问题

（一）制造业概念

从字面上看，制造业是指经物理变化或化学变化后成为了新的产品，不论是动力机械制造，还是手工制做；也不论产品是批发销售，还是零售，均视为制造。

（二）制造业人力资源现状

我国制造业受到自身因素的制约，在资金、技术、知识等方面都相对不足，所以我国制造业以劳动密集型为主。因为我国劳动力资源丰富且成本低，比较适合我国制造业需要。但是随着知识经济时代的到来，我国人力资源不足的弊端也随之暴露出来。我国劳动力资源具有知识文化低、技术水平低等特征，所以我国企业员工现阶段依然只是劳动力而以，而未形成企业发展需要的人力资源。调查显示，作为我国经济发展龙头的广东省，制造业百名员工中拥有大专以上学历为15.2人；447户企业拥有18.2万人，拥有大专以上学历27813人，占15.31%；其余为大专以下学历员工②。广西南宁市制造业调查发现，制造业员工的教育状况为小学17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大专以上4.26%。虽然我国制造业聚集了很多的劳动力资源，但是随着知识经济的到来，技术在竞争中的作用愈显突出。人才已逐渐成为制约企业发展的首要因素。我国劳动力资源身上的潜能还未被激发出来，而且企业也还没有充分对劳动力资源进行开发与利用。此外，我国劳动力资源在制造业中的利用也是非常混乱的。

（三）制造业员工培训存在的问题

由于制造业也和其他企业一样，是以盈利为目的的，而且制造业创造的利润更多是企业经营主所有。所以更容易导致企业经营主乐于把企业剩余财富存入银行而不是用于企业再投资。员工培训是一项隐性投资，这就更减弱了企业经营主的投资热情。因此，我国制造业在员工工作上存在着非常严重的问题。

1.培训工作重视不够。制造业对人力资源投资与开发意识淡泊，管理层更愿意关心的事是“我管什么事能让企业的利润更大”，而不是“我应该怎样管人才能使企业的利润更大及企业能更好地发展”，即我国制造业管理重事而轻人，管理理念仍停留在人事管理的模式中。他们忽视了人力资源对企业发展的作用。员工培训是一个系统工程，应该有一个系统的、周详的计划，而且这个计划是能保证不影响企业经营业务。企业经营主们的话只能说明他们对员工的重视程度还不够。

2.培训投入少。我国制造业规模普遍小，融资难度相对就大，大多数企业经营主往往都是把资金当作企业发展壮大的关键因素，而且偏好于短期利益，偏好于实物投资。因此，企业经营收入的大部分用于购置先进设备，或是广告宣传。调查表明，我国82.7%的制造业用于人才培养的费用不到当年工资总额的5%，其中低于2%的企业超过半数。从培训经费投入绝对数上分析，据对部分制造业抽样调查的结果显示：只有5%的制造业对员工培训投入人均超过30元；20%左右的制造业的教育经费人均仅为10~30元；30%的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均10元以下；其余的企业根本没有培训经费计划。这与国外相比，差距非常大。比如英国罗罗公司，每年用于员工培训的费用是全年总利润的10%，折合2亿多人民币。

3.培训内容重知识，轻技能，忽视态度。随着企业用人观念的不断改变，制造业也开始关注人才的培养。但是很多的制造业对培训没有针对性，吃大锅饭现象严重。其表现在不了解企业员工的需求，只要是培训大伙一起上。而且培训的方式多是课堂授课式，全体员工在一起学习企业发展史、公司章程、工作注意事项的居多。而技术方面的培训很少，态度方面根本就不提。

4.培训工作持续性差。我国制造业培训一般出现在以下的情况：（1）招入了新员工；（2）员工职位即将得到晋升；（3）引入了新生产设备。其余时间全体员工按时上下班。

5．管理层员工培训参与度低。我国制造业管理观念十分滞后，认为培训的对象只有一线操作员工，而自己从企业成立开始就一直从事管理工作，管理经验丰富不需要再在培训这种小事上花费时间和精力，只有管理好我该管的事务才是自己应该做的事。管理人员忽视了一个现实的问题，即知识经济时代到来，使企业内外部环境不确定性因素增多，这需要接受新知识、新观念予以功克。虽然经验在现代管理中还有一点借鉴作用，经验管理已经成为了历史。企业的长足健康发展需要企业每一个成员不断充电，补充新能量。

二、我国制造业培训的必要性与可行性

（一）必要性

知识经济的到来，使得企业的竞争方式发生了翻天覆地的变化。个别劳动时间与社会劳动时间比不再是企业盈利的唯一模式，虽然质量始终是企业生存的根本，但现代的判别标准不再仅仅停留于这个载体上，而是更关心深层次的因素-------员工素质。产品质量是企业员工的载体，企业员工素质决定了企业在市场上的竞争力。这要求我国制造业有必要对员工进行培训。

1.员工素质是企业竞争力的关键因素。虽然质量始终是企业生存与发展的根本，但产品只是一个载体，它承载着本企业员工的素质。只有高素质的员工才能在最短的时间内，以最少的原材料生产出最优质量的产品，并给社会带来最小的负面影响，如环境破坏程度。随着环保成为衡量企业的一个指标后，社会对企业员工的素质要求越来越高，员工素质在企业竞争中的关键作用越显突出。

2.员工培训是制造业自主创新的源泉。杰出的科学技术在当今激烈的竞争中不再意味着一切，创新逐步成为主宰企业命运的王牌，而人才创新则是企业的灵魂。公司可以开发的有价值的新的资源的唯一对象是它的雇员。管理大师拉里•科林说：“企业最大的财富是员工，企业发展状况取决于对这一财富的关注程度。”在企业经营发展过程中，人是首要因素，是创新的主体。员工培训的过程就是一个发掘企业员工潜能的过程。制造业受自身限制，通过外界获取资源的能力有限，能否自主创新决定企业发展前程。

3．员工培训是企业增产节能，降低能耗，减少事故，规避危机的有效途径。经过培训的员工，其知识、技能、观念等各方面都相对较高。他们能更好地知道如何去处理工作中的问题，正确使用生产设备，熟悉工作流程，对企业论同感也相对要高。所以其随时对对工作充满激情，以高效率生产出高质量的产品，减少原材料的使用和浪费及返工生产所需要的时间，达到降低损耗的目的。同时，专家统计分析发现：60%~90%的事故是由于人的因素造成的。企业很可能因为事故导致危机，培训可以改变企业员工知识、技能水平，更重要的是能改变员工的工作态度。

4．员工培训可以低成本突破制造业“人才瓶颈”。人才短缺是我国制造业的通病，例如在我国东部沿海经济较发达的地区，全国各地大量人才流入，但是广东省制造业现状调查显示：广东省42.13%的制造业认为企业面临的最主要问题是人才缺乏。那么中西部地区是人才主要流出地，其人才状况更不乐观。我国企业人才需求无法在外部寻找得到满足，而且成本投入较高。但企业要发展，人才问题亟需解决，所以内部培训成为其首选。

5．员工培训可以有效避免人才危机对企业的冲击。人力资源与企业其它资源的根本区别在于人力资源的能动性。正是其具有能动性，使其在使用过程中企业必须承担更多的风险。企业员工培训的工作之一是人才储备，可用以应付人才流动带来的才人断层或人才危机，规避人力资源风险或是满足企业规模扩大带来的人才需求。

（二）可行性

可行性是一切活动得以实现的前提，企业员工培训作为一个系统工程，是一个持续的战略性的项目投资，是否可行是员工培训得以实现的基础。从当今社会的发展看，无论是从理论上还是从现实原因分析，我国制造业员工培训是可行的。

1．用人观念不断改变，人才越来越受到重视。制造业规模普遍较小，给员工的发展空间有限，这使得我国制造业很难在外部才市场上聘到高技术人才。然而，在激烈的行业竞争中，制造业主们逐渐认识到人才对企业的作用，从而不断地改变用人观念，开始考虑如何招才、育才、留才、用才的问题，人才在制造业中越来越受到管理层的重视。

2．企业管理研究不断深入为员工培训指明方向。企业管理的对象发生了质的转移，由以前的“管事”发展到了“管理人”的研究，并对怎样管人提出了行之有效的措施。单从人力资源管理上看，就经历了经验管理、科学管理阶段的工作指导，再发展到以彼得—德鲁克为先驱的人力资源管理。人力资源管理这一发展历程为现代企业员工培训奠定了基础，明确企业员工培训的方向——人力资源开发。

3．权威专家与培训机构的涌现，使员工培训成为现实。首先，企业存在与发展造就了一批又一批资深企业家，他们的经历为其积累了丰富的经营与管理经验而成为行业的权威；其次，高等教育发展，从事这一领域研究的专家学者在理论上提供指导；再次，经济飞速发展导致市场上人才供求失衡，仅靠高等教育培养无法使企业对人才的需求得到满足。并且高等教育培养出来的人才基本上无法满足企业岗位个性化的要求，所以各种类型的培训机构大量出现，使员工培训成为现实。

4．“员工培训是一项投资而不是一种费用”的理念推动企业员工培训工作开展。从会计学角度讲，投资是指企业为了通过分配来增加财富，或为谋取其他利益将资产让渡给其他单位所获得的一项资产，而费用是指企业为在生产经营过程中发生的各项耗费，即企业在生产经营过程中为了取得收入而支付或耗费的各项资产。员工培训是一项投资而不是一种费用的认识，把企业员工的地位提升到了又一新的高度，由仅仅作为生产经营者转换为了企业的资源。这一理念驱动企业对员工进行开发和利用，培训工作找到了动力源。

5．员工对新知识、新技能的求知欲空前高涨。工作是企业员工生存的保障，进入企业后，员工最担心的不是工资有多少的问题，而是“我能在这个企业中呆多久及这个企业能给我多大的生存与发展空间”的问题。我国制造业员工知识、技能水平都普遍较低，而当今是知识的时代，知识更新、技术进步日新月异。大学扩招及各种培训机构的出现，给社会提供了更多的高素质人才。因此，新知识、新技能成为对制造业员工的最大威胁。受到压力的驱动，员工对新知识、新技能的求知欲望高涨，使制造业培训工作开展更加顺利。6．国内外各类企业的成功经验为制造业培训提供了借鉴作用。培训工作在现代企业管理中不是一个两个企业在做的事情，而是世界范围都在如火如荼地开展着，并且很多的成功经验可以让我国制造业员工培训模仿或是借鉴。如美国加利福尼亚景山市太阳公司的网上培训模式、我国上海大众汽车有限公司全员培训模式、熊猫集团“人人都是人才”的培训理念等。此外，日本、意大利、德国等国家制造业的发展历程，都对我国制造业员工培训与管理有启示作用。

三、制造业员工培训

（一）员工培训及相关概念

员工培训是指企业对其内部职员的培养训练，通过教学或实际操作等方法，使之在知识、技能、态度和行为尽可能趋向组织需要，并提高自身胜任工作的能力的活动。员工培训也属于教育范畴之内，但教育是指人类社会的一切增进人的知识、技能，影响人的思想、观念，增强人的体质的活动。

虽然培训属于教育范畴，但两者之间还是存在着本质的区别。首先，主体不同，教育的主体是社会及国家，而员工培训的主体是企业或社会组织；其次，目的不同，教育的目的是满足个人发展需要，而员工培训的目的是改变员工工作态度、工作行为、价值观念等，以满足企业盈利需要；再次，内容不同，教育以大众科学文化及基本技能为主，而员工培训是以满足企业或企业岗位需要为主；第四，客体不同，教育的客体是符合条件的所有公民，而员工培训只限于本企业员工。

（二）民企业员工培训分析

企业员工培训是一个系统工程，也符合“5W1H”模式。即培训工作的开展应充分考虑Who（培训的主客体是谁）、Why（为什么要培训）、Where（在什么地方培训）、When（在什么时候培训）、What（培训的内容是什么）及How（用什么方式进行培训）.因此制造业在组织员工培训时要对自身及员工需求、企业能力及培训评估体系进行分析。

1.需求分析。处于不同岗位的员工，他们的需求是不同的，管理岗位与作业岗位员工的需求更不相同。为此培训工作想要得到理想的效果，必须对企业员工需求进行周密分析.在企业经营过程中，员工永远是第一位的，因为企业市场行为从始至终都是企业员工主导着。企业需要是否得到满足取决于员工需求是否得到满足。所以企业在经营过程中首先应对员工需求给予满足，必须明确“我的员工需要什么”。马斯洛认为:每个人都有五个层次的需要：即生理的需要、安全需要、社交或情感需要、尊重的需要、自我实现的需要。员工进入企业后生存需要基本能得到解决，制造业员工培训主要解决的是员工的安全需要。知识时代的到来，众多员工因知识跟不上时代的发展而下岗，新知识是对制造业员工的最大威胁。通过员工培训可以更新企业员工知识和增强他们的技能，免除他们对新知识时代的恐慌，同时也可以避免生产事故发生对他们生理上的伤害。此外，通过培训，员工可以扩大自身社交面，增进与同事的感情交流，还可以让员工感受到自己受到企业的尊重和重视。

2.能力分析。需求分析是回答“我的员工需要什么”的问题，那么能力分析就是回答“我能给员工什么”的问题。人力资源是当今企业核心竞争力，我国制造业各竞争项指标都处于相对不足的地位，最能提升自身竞争力的资源也就是人力资源。但是人力资源提升又以企业能力为基础，所以我国制造业员工培训，进行能力分析是必要的。首先，员工培训是企业经营的一个组成部分，是对人力资源的开发与管理的过程，即是一项投资，这要求制造业必须认清自身财务状况；其次，企业环境能力怎样是我国制造业员工培训的又一问题，即员工培训要结合本企业实际，不可能照本宣科地搬用某一企业成功的培训模式。其原因是不同的企业所处的环境是不相同的，即使硬环境非常相似的两个企业,在软环境上也存在着质的区别。

3.培训评估。需求分析和企业能力分析分别回答了“我的员工需要什么”和“我能给员工什么”的问题，那么培训评估就是回答“员工从培训中得到了什么”的问题。在评估过程中，首先要对需求进行评估，必须确定需要的实在性，即需求是实际的、符合员工需要，且企业能够提供；其次，方案评估，制造业规模小、资金少、技术人才不多，高级人才能力也有限。所以在培训方案选择上必须力求在众多培训方案中找出一个投入最少，效果最好的方案；再次，过程评估，培训是一个传授知识，技能的过程，但是培训不是教育，它具有时间短、内容多的特征。在这一个程中应给员工培训什么，不培训什么进行合理评估。最后，培训效果评估，培训效果评估是对受过培训的员工目前实际工作能力与企业期望工作绩效进行比较,找出差距，分析下期培训工作的过程。

(三)培训内容

企业员工培训的目的是发掘本企业人力资源，使员工工作态度、工作行为、价值取向、知识技能等都有所提高，以满足本企业发展需要。虽然各企业文化背景、企业理念、所处的行业不同，培训方式也不一样，但是大体上培训都是围绕态度,知识及技能三方面开展的。

1.态度方面的培训。态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。我国人力资源培训目前过于强调知识和技能方面的开发，而对态度的重视程度不够，这对我国制造业来说是一个很好的机遇。态度决定一切，企业员工的态度很大程度上决定了企业的发展命运。态度还是接受新知识，新技能的基础。如果我国制造业抢先在态度上开发企业内部人力资源,就能更好地抢占人才先机，增强企业竞争力。企业态度培训应包括员工自我认识和自我定位、价值观、与周围环境关系、对待工作的信心等方面。

2.知识方面的培训。知识培训旨在更新员工的知识结构，为员工传授解决新问题的方法指导。知识方面的培训一般涉及到一般性知识、功能性知识和操作性知识，具体说是基本的专业知识、企业规章制度、企业发展史、必要社会学理论知识、企业发展战略、岗位职责等，即知识培训要达到的目的是使员工遇到问题时明白“是什么”、“为什么”和“怎么做”三类问题。

3.技能培训。员工技能是企业提高生产率的第一要因，也是企业员工培训过程中最舍得花钱的地方。但是当今个人能力越来越弱化，越来越追求团队合作的知识时代，仅靠生产技能的培训已经远远不够。所以我国制造业员工在技能方面的培训内容应该有工艺技能、人际技能、协作技能等方面。

四、培训模式选择

随着企业人力资源的地位日趋突现，企业员工培训理念不断发展，使得员工培训模式层出不穷，呈现多样化的特征。如联邦德国创立的“双轨制”、世界各国大型企业为了满足自身人才需求而开办的“企业办大学模式”、“产学结合模式”、“跨国培训模式”、“岗位轮换模式”等。但是由于我们制造业有其自身无法克制的先天不足，规模小、资金少，实力上处于弱势。“双轨制”培训模式的大部分经营费用由企业承担，这对我国制造业来说，资金压力过大，企业难以承受；“企业办大学模式”的经费全部由企业支付，在我国虽然有大型企业取用这一模式培训员工，但对于大型制造业来说都是非常困难的事情，何况我国制造业以中小企业为主；“产学结合模式”好像对于我国制造业能够行得通，但是“产学结合”是企业与高校相结合，但我国制造业员工受教育的程度普遍较低，无法接受高等教育培训，即使有员工能参加，那也是极少部分的高层管理员工；至于跨国培训对于我们制造业更是难以实现的培训方式；然而“岗位轮换模式”可行，不过我国制造业现状是以中小企业居多的，员工少、岗位单一，这一模式培训的效果不佳。由于我们制造业存在着自己的不足与独有特点，在员工培训模式选择上难以效仿国有大型企业或是国外的成功经验。其培训模式必须结合实际，实事求是从自身情况出发。我国制造业的特点之一是资金有限，盈利不足。但培训工作是一个系统工程，是一项隐性投资，企业必须在员工培训中投入必要的资金。所以我国制造业建立员工培训基金是很有必要的，专用于本企业员工培训之用。我国制造业特点之二是员工成分复杂，其构成有文盲、小学文化程度、初中文化程度、高中文化程度到大专、本科、甚至研究生。文化程度差距过大，使得我国制造业在员工培训模式选择上增强了难度。现存培训模式不适合我国制造业培训之用，由此我国制造业员工培训必然要自创新模式。在企业建立员工培训基金的基础上，对员工培训实行“AA付费制”无疑是一个好的选择，即是培训费用由企业和员工共同承担。因为我国制造业在规模和实力等方面存在先天不足，这样既减轻了企业的资金困难的问题，又能满足员工个人发展需要。此外，我国制造业员工流动率高，“AA付费制”减轻企业因人才流动带来的损失，能有效驱动制造业培训热情。我国制造业特点之三是知识结构复杂。致使我国制造业难以对员工进行统一培训。对知识文化程度低的员工进行培训，文化水平高的员工没有参与激情；对文化知识水平高的员工进行培训，挫伤文化水平低的工的积极性；对文化知识处于中间的员工进行培训，两头员工都没在参与的兴趣。这样的情况下，选择“自助餐制”的培训方式不失为一个最优选择，即是培训费用由企业和员工共同承担，并给予员工一定的培训时限。告知他们企业对知识技能的需要，然后任其自行寻找培训机构进行培训。培训期满后，持培训合格证书返回企业上岗工作，这种“AA付费制与自助餐制”相结合模式应该是我国制造业员工培训的最优选择模式，是我国制造业培训的一大创举。

结束语：

员工培训是企业内部开发人力资源的主要途径。特别是相对于我国制造业来说，员工培训对企业发展犹为重要。企业从自身实际出发，探寻良策对付人才危机对企业的冲击，无疑是增强企业市场竞争力的重要举措。本文在借助前人理论、现代企业管理专家学者的观点，对我国制造业员工培训问题进行肤浅分析。最后，在此感谢刘燕华老师在百忙之中抽出时间对我写这篇文章做指导。

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