人事行政部管理制度范文

导语：如何才能写好一篇人事行政部管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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为建设一支高素质的专业化国家公务员队伍，近年来，各级行政机关按照《国家公务员暂行条例》和《国家公务员培训暂行规定》，积极组织实施公务员培训，取得了较好的效果，但是，在培训证书管理上，还存在着缺乏严肃性、权威性和不够规范等问题。须大力加强对公务员培训特别是证书的管理，使培训工作走上规范化的轨道。为此，人事部决定实行公务员培训证书管理制度。现将有关事项通知如下：

一、培训证书是公务员接受培训的有效记录和证明，培训期间的学习成绩和鉴定，是公务员年度考核、任职、定级和晋升职务的重要依据。

二、培训证书全国统一式样，由人事部监制，在全国各级行政机关通用。

中央国家行政机关公务员的培训证书，由人事部统一制作、管理和发放，经商财政部有关部门同意，印制证书工本费从中央财政拨给人事部的行政机关事业费中列支。

地方国家行政机关公务员的培训证书，由人事部提供证书样本，各省、自治区、直辖市政府人事部门负责制作、管理和发放。

三、培训证书全国统一编号，共八位数。中央国家行政机关在八位序号前加“国”字；省、自治区、直辖市在八位序号前加本地区的汉字简称。八位数字自左至右第一、二位为部门或地（市）代码，后六位为证书序号。

四、培训证书发放对象为公务员，证书由公务员本人保管。公务员参加由政府人事部门组织或认可的初任培训、任职培训、专门业务培训、更新知识培训及其它类型的培训均应在证书上登记。公务员参加上述各类培训时，须将培训证书交与施教机构，由施教机构负责登记培训科目、学时和成绩，学员所在单位和政府人事部门审核。

五、政府人事部门对培训证书实行不定期验证制度。县级以上政府人事部门负责本行政辖区内的验证工作。如发现私自涂改证书登记内容、伪造证书等情形的，由验证机关收缴证书，并根据情节轻重给予批评教育或者行政处分。

六、建立健全培训证书补办、更换制度。对损坏或者遗失的培训证书，由公务员本人提出书面申请，凭单位和施教机构提供的培训情况证明，经发证部门同意后补发，并按要求补记证书登记内容。培训证书全部登记签满后，凭原证书由发证部门更换，原证书仍由本人保管。

七、已经印制和发放培训证书的单位，应逐步更换全国统一的培训证书，更换证书工作在2000年7月1日以前完成。

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一、我国人事行政制度发展历程简要回顾

改革开放以后，我国各项事业快速发展，原有计划经济体制下形成的人事行政管理制度已经很难满足我国经济体制改革和发展的需求，在这种背景之下，我国开始了改革传统干部人事制度的探索。20世纪80年代，我国明确提出建立国家公务员制度并进行试点。1993年10月1日起正式施行的《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的建立。2005年《公务员法》的颁布实施，标志着我国公务员制度建设进入了更为完善的阶段。可以说，我国现代公务员制度的建立，顺应了社会主义市场经济建立和发展的要求，为政府管理提供了专业必备的人力资源，对于健全机关干部人事管理法律法规体系、实现干部人事的依法管理，具有里程碑意义。但是，我国公务员制度是在传统干部人事制度的基础上建立起来的，加之自身体系不尽完善，现行的公务员制度在考录、激励、监督以及进出机制等方面还有诸多缺失。随着经济社会的快速发展，我国政府职能逐渐转型，新公共管理理论背景下的公共部门人力资源管理开发与管理的模式逐渐影响并改变着现今的人事管理制度，单一的公务员制度不足以满足各地各级政府在法律、金融、规划、信息等专业领域内对人才的结构性需求，也不能完全解决诸如地区性人才缺乏和流失的问题。因此，在谋求专业化公务员队伍稳定的同时，建立灵活而完善的用人机制，以满足政府及其他公共部门不同特点的人才需求，弥补人事行政制度缺乏弹性、新陈代谢不畅等现实问题，成为各级政府进行人事制度改革创新追求的目标。

二、国内人事行政制度创新的类型分析

近年，我国相继出现了不同于传统行政体制下的新型用人机制，有的已经在多个省市实行多年，成败各异，如一直受到各界热议的雇员制；有的已经上升到制度层面，以法律形式得以确定，如《公务员法》做出规定的聘任制；有的初露端倪，各地发展水平不一，如行政事业单位某些特定工作职位的外包制；还有只限于某个省市的尝试，但逐渐被其他地方借鉴效仿的人才储备制等。这些各具特色的用人制度，在实施的过程中都在一定的层面和角度弥补了公务员制度的不足，被认为是对现行人事行政管理制度的突破。当然，这些制度在实施过程中还存在着一些执行困境，需要进一步完善理论研究，并进行实践探索。笔者对这些制度逐一解析，探讨引发问题的原因，寻找适合的发展思路，以期推进我国政府人事行政管理制度的创新变革。

（一）雇员制

政府雇员制始于西方，典型代表是英国、澳大利亚和新西兰，这些国家有20%的政府岗位上是临时政府雇员。在我国的实践中，吉林省把政府雇员制作为现行公务员制度的一项应急补充制度，主要是在现有公务员难以完成的一些专业性很强的任务或项目上雇用高级专业人才。珠海实行雇员制度，是为了突破僵化的工资福利政策，改变党政机关在与企业进行人才争夺战中的劣势地位。深圳推行雇员制度的目的是创新人事管理机制，提高政府运作效能和控制行政运作成本。虽然各个省市实行雇员制的目的不同，但具有一些共性特点，如雇员一般都是专门技术人才；采用合同契约制；一般没有编制，即使有编制也是占编不入编；一般不具有行政职务，不行使行政权力；实行较高的薪金待遇。对于雇员制的实行，人们褒贬不一。支持的人认为，这是一种全新的灵活的用人机制，引入了市场化、契约化的概念和做法，形成了激励竞争的工作氛围和环境，解决了人员能进不能出、终身制和不能合理流动等问题，能更好地提高公共服务效能。持反对观点的人认为，现在有的地方借用事业编制招聘政府雇员干活，实行雇员制，其实是变相增加人员，这就以一种新的、隐性的方式造成政府机构臃肿、膨胀，有可能是“闲着媳妇请保姆”（毛寿龙，2008）。还有学者表示，公务员只要不出大错就不会被解职，端着“泥饭碗”的政府雇员干得再好，也不会对端“铁饭碗”的政府公务员形成威胁，预期的“鲇鱼效应”根本无从谈起。

（二）聘任制

职位聘任是机关与所聘公务员按照平等自愿、协商一致的原则，签订聘任合同，确定双方权利、义务的一种任职方式。聘任制已在我国正式施行，但时间较短。在聘任制施行的过程中，它的正负效应也在不断地被探讨着。有人认为，公务员聘任制的出现，是对我国“官本位”意识的冲刷与弱化。实行聘任制有利于健全用人机制，增强公务员制度的生机与活力，满足机关吸引和使用多样化人才的需求，提高公务员队伍的专业化水平。但是，聘任制人员在工作过程中无职无权，无法充分发挥作用；没有完善的保障机制，有严重的后顾之忧，影响其积极性的发挥。同时，这种制度的应用范围有限，在基层政府和事业单位难以推广，加之聘任工作时间有限，可能会导致短期行为。

（三）外包制

外包本是政府提供公共服务的一种方式，但这里的外包是指政府部门出资将原本设立在政府人事体制中的某些职位，如某些技术含量不是很高的或是日常性事务的工作通过政府采购或其他市场化、契约化的方式交给政府以外的个人或企业负责的一种制度。各地的做法尽管各有不同，但也有其共同的特点。第一，采用政府采购的方式，由财政支付费用，获得企业或个人的服务；第二，只针对一些后勤保障、维护服务等工勤岗位，不涉及行政审批、财会、及行政执法等岗位；第三，岗位人员享受劳动合同规定的相关权益，但没有正式编制，不属于体制内人员。将政府某些工作外包，以使政府获得更高效便利的服务，符合当今政府管理方式和职能转变的要求，同时也有利于政府机构的精简。但是，这种不是“招进来”而是“推出去”的工作运行方式，目前只在少数地方政府实行。当前，很多地区和单位的工勤岗位还有着对应的工勤编制，有的地区即使对编制进行了分类管理，但依然保留了工勤编制，只不过与行政或事业编制有所区别。清退人员并撤销相应的编制，在推行过程中需要克服相当大的阻力。

（四）人才储备制

2003年，内蒙古在全国率先提出并试点实施了面向基层、面向企业的新型人才储备制。内蒙古实行的人才储备制主要是指通过一定的组织行为、政策引导和市场配置手段，有目的地把事业急需的高素质人才聚集到发展的第一线，在使用中培养高层次后备人才。始于内蒙古的人才储备制，着眼点是宏观的人才资源的地区配置，目的是根据地区特点引入本地区需要的人才，有效防范人才流失危机。这在一定程度上突破了公务员体制的束缚，开辟了新的用人渠道和方式。但是，它并不是从改革原有人事行政制度的角度出发，而是应对基层机关事业单位超编，大量低学历、非专业的技术人员占据行政事业编制，无法补充急需的人才，而大学生就业困难的需要。在无编制的情况下招录新人员，易造成庞大的编外人员，增加财政负担，引起机构的臃肿。另外，这种人才制度由于招录方式的原因，可能出现人员专业与招录职位不符的情况，影响人才的工作积极性。

三、四种人事行政制度创新的比较与展望

以上四种人事制度的创新举措，目的都是打破人才需求上的瓶颈，但都未能从根本上解决行政事业单位用人中的弊端，或者说这些制度实行时日尚短，还有待完善。

（一）雇员制实际作用有限，发展前景不容乐观目前雇员制似乎已归于沉寂。许多地方已经不再实行雇员制，《珠海市政府雇员试行办法》也已于2008年5月27日废止。雇员制实行之初，以其经济适用性、进出机制的灵活性等正面效应获得普遍认同，但在实行过程中，却是“鲇鱼效应”难得，“体制效应”易生。首先，雇用人员的原因不是因为绝对缺人，而是某些公务员无法胜任工作。在无法精简人员的情况下，还要付高薪给雇员，反倒增加了政府资源消耗，提高了行政成本。其次，雇员虽然和公务员在同一个屋檐下，但他们之间不存在竞争关系，不仅不会造成“鲇鱼效应”，反倒会引起公务员的消极怠工情绪。再次，雇员一般都有明确的任期，既缺乏明确的晋升路径，也没有相应的社会保障和发展前景，可以说充满后顾之忧。因此，应从政府雇员的聘用、考核、晋升等环节入手，建立科学的标准和程序。

（二）聘任制存在发展困境，有待进一步完善聘任制是对雇员制的继承和发展，是我国现行公务员制度的有益补充。聘任制似乎已将聘用人员纳入公务员体制之中，在身份和薪酬方面弥补了雇员制的不足，但依然在激励机制和保障机制方面存在难解的困境，使得“围城效应”凸显，即聘任制公务员都想转变为没有任期限制、具有行政权力的公务员。公务员聘任制在制度方面存在硬伤，规模偏小，有待于进一步发展完善。

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随着知识经济的不断发展，人力资源成为企业的重要资源，企业人事行政管理成为提高企业管理水平的风向标。企业人事行政管理作为企业管理的重要组成部分，面临诸多问题和挑战，因此需要对企业人事行政管理体制进行创新。本文主要以国有企业人事行政管理为研究对象，以南昌X企业为例对其人事行政管理进行SWOT分析，指出人事行政管理中的优势因素和劣势因素，并针对问题提出解决策略，以提高国有企业的竞争力。

关键词：

国有企业；人事行政管理；SWOT分析

一、知识经济背景下对企业人事行政管理的挑战

知识经济是以知识为依托的一种现代经济新形态，在知识经济时代，具有较高素质的知识型人才成为最重要的资源。信息技术的不断发展产生了信息经济，从而带动了知识经济的不断发展和进步，人类对于知识与经济的关系进入全新认识的新时代，对企业人事行政管理的协调优化提出新的挑战。

1.战略型人事行政管理的开发与管理

以知识经济为载体的企业人事行政管理，在企业中的地位越来越重要，已经上升到企业的战略管理高度。战略型人力资源的管理与开发已经成为企业人事行政管理的一项重要的职能，知识经济下的竞争方式多种多样，企业内部和企业之间都存在着知识资源的竞争、资源配置的竞争、创新能力的竞争，因此以知识为载体的企业人事行政管理的竞争成为企业竞争的主体。

2.建立在信息技术基础上的企业管理特殊模式

随着信息技术的不断发展，信息网络化对企业人事行政管理提出新的挑战，通过计算机网络使处于企业最顶层和最底层的人员实现了沟通和联系，虚拟企业应运而生，充分依靠网络手段，在各企业成员相互信任的基础上共享技术、分担费用，使企业人事行政管理的成本大大降低，需要更加完善的协调机制、激励机制以及员工的培养机制，促使企业人事行政管理模式的转变。

3.突出以人为本的柔性管理

在知识经济时代，由于市场和经济环境的变化，造成了企业组织形态的变化，需要相应的管理模式与之相适应，以人为本的柔性管理方式在企业人事行政管理中广泛应用。柔性管理依靠引导、激励、感召等方式，充分发挥员工的潜能，对员工的自我管理进行充分授权。学习型组织的不断发展，将员工学习与组织学习紧密结合，使组织形态更具适应性和竞争力，从而组织人力资源管理的水平需要不断提高。

二、南昌X企业人事行政管理的SWOT分析

南昌X企业是由江西省政府、南昌市政府和上海绿地集团共同投资建设的，作为江西省规格最高，规模最大的国宾馆接待和商务酒店，是江西省对外形象的一个窗口。

1.优势因素（strength)

（1）该企业本身属于国有企业，相对稳定。相比其他民营企业，该企业在市场、资金、技术等方面有较为坚实的后盾作支持，企业的生存环境较好，员工工作环境较为稳定，企业中高层人员流失相对较低。

（2）该企业员工福利待遇相对稳定。企业员工工作时间严格按照规定时间，周末双休制，节假日加班按国家法定要求发放加班工资，在员工专业技能培训方面更愿意投入更多的时间，该企业有相应的上级主管部门，资金方面有强大的后盾，员工的工资福利待遇方面有保障。

2.劣势因素（weakness)

（1）该企业用人观念陈旧，管理者缺乏专业知识。管理层人员的选拔主要是职务内定，内部竞聘不公平，员工的积极性普遍不高，优秀的人才看不到晋升的机会，员工宁愿放弃时间、福利相对稳定的工作，去寻找更有发展前景和更具挑战性的工作；外行管内行的现象普遍严重，管理体制繁琐复杂，需要经过层层审批，管理者意见不统一，办公效率较低，上层与上层之间，上下层之间沟通协调不顺畅。

（2）该企业缺乏系统的晋升选拔和绩效奖励制度。企业人事行政管理制度不完善，对于员工缺乏必要的培训和职业规划，对于员工加班没有相应的加班工资，而是将加班时间与休息时间相抵消，缺乏奖励政策的实施，无法调动员工的工作积极性。

（3）该企业人事行政管理各部门责权不明确。员工的薪酬与企业的经营效益不挂钩，绩效奖励无法促进企业经济效益的提高，缺乏完整的人事行政管理规划以及长期的培训计划，人事行政部门和各部门的培训缺乏统一性和衔接性。

3.机会因素（opportunity)

企业人事行政管理的模式和理念发生了新的变化。国外企业先进管理思想的引进，企业经营管理方式的转变，使企业人事行政管理呈现出以人为本的新趋势,通过结合现代管理方法，企业根据自身实际情况，制定符合企业发展的人事行政管理规划，严格把握从引才、育才、护才、留才等一系列人事行政管理的环节；刚性管理与柔性管理的有机结合，企业生存和发展的基本方式是根据顾客的需求提供个性化的服务，把员工作为一种资源，进行利用和开发，更加注重员工的情感需求，充分发挥员工的潜能，使柔性管理在企业管理活动中成为一种趋势。

4.威胁因素（threatens)

国际品牌的入驻对高端员工的吸引。相对稳定的工作时间好工资待遇已经不能满足企业高端员工的职业需求，跨企业通过高薪聘用、出国培训、明确的员工职业发展规划等方式吸引了企业原有的高素质、高技能以及经验丰富的员工。先进的管理理念、发展空间、奖励机制都成为吸引企业精英的重要因素。

三、南昌X企业人事行政管理的策略实施

1.以优秀的酒店企业文化为出发点，建立酒店的特有文化

企业文化对企业人事行政管理具有导向作用，建立优秀的企业文化是企业进行人事行政管理的重点，以企业员工的利益为出发点，建立人性化的管理制度；营造良好的氛围，便于员工与管理层之间保持和谐的人际关系；合理安排员工的工作，使其付出的劳动和得到的薪酬成正比，从而为企业更好的开展人事行政管理工作提供条件。

2.明确的企业人事行政管理目标

企业行政部门应定期制定人事行政管理的计划，根据部门需求，工作岗位特征，工作任务，制定合理的人事行政管理目标，根据企业的人员流动情况，定期修改招聘计划；结合企业的经营目标，制定阶段性的酒店人才培养计划，定期反馈培训效果，严格落实考核，从员工的招聘、录用、培训、考核、晋升，形成专业化的工作流程，建立并完善企业人事行政管理的储备系统。

3.完善培训机制，制定员工职业发展规划

企业培训通过结合企业的人才需求，针对部门特征和员工特性，使员工了解企业的特有文化，以其专业素质的提升为出发点，以提高工作效率和水平，培训应具有灵活性、层次性、系统性、长期性，合理安排培训时间；实行定期轮换岗位，帮助员工掌握多项技能积累不同岗位的工作经验；积极引导员工制定符合切身实际的职业生涯规划，形成明确清晰的奋斗目标，增强员工的凝聚力和向心力，为企业储备充足的人力资源。

4.完善薪酬激励机制与约束机制

企业应根据各部门的不同工作性质，设计合理的绩效考评目标，绩效考评体系具有科学性、直观性，准确的记录考核情况，对员工给予工资、奖金和各种福利等物质性奖励作为价值回报。实行分层激励制度，根据员工的职位和特征，制定合理的激励制度，除了发奖金，升职等企业惯用的激励方法外，对于企业的骨干员工，特别是中高层的经理级员工，也可考虑股票期权等长期激励方法。

5.企业人事行政管理的新模式--人事外包

企业根据其特有情况，针对经营管理过程中存在的问题，对人事行政管理的业务进行分类，将处在竞争劣势和非核心地位的业务，通过承包给拥有这方面优势的组织来实现企业经营活动的顺利运行，企业通过科学合理的选择外包机构，选择外包服务讲求时效性，结合具体的实际情况，选择合适的外包项目，与外包机构保持畅通的沟通，全面掌握人员储备情况，及时监督反馈不足，达到最佳的管理效果。

四、结语

国有企业人事行政管理在企业管理中有着重要作用和重大意义。企业的竞争归根结底是人才的竞争,要在竞争激烈的行业环境中取得成功,留住员工,尤其是留住优秀员工，建立一套符合企业实际的企业人事行政管理体系是企业行政管理的努力方向。

作者：李振华 单位：山西师范大学经济与管理学院

参考文献：

[1]吴文华，陈芳.加入WTO对我国人力资源开发与管理的影响[J].云梦学刊，2003（3）：26～28.

[2]曹林.企业行政管理新体系的建构[J].现代企业，2005（11）：15～16.

[3]李赞.浅谈企业行政管理[J].今日科苑，2007（20）：88.

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行政人事部20xx年度工作计划范文(一)为切实配合20xx年公司盘算的顺利履行，按岗位职责及任务对20xx年公司行政部工作做出如下分解：

一、 深刻绩效考察成果

通过20xx年近3个月的绩效考核及目标管理，公司各部门对绩效考核的理解及举动转变正在逐步改良，以工作目的结果为导向，用事实和数据谈话，本部门在20xx年的工作中将全力配合公司的绩效改革，以提高员工满意度为引导思维，增强与各部门各级员工之间的沟通，切实提高工作绩效。

二、全面响应“全员营销”工作理念

配合公司与营销有关的职能局部，建立一套后勤服务保障体系，实行许诺制，对相关部门提出的辅助做出承诺，并写进绩效考核指标，保障公司销售目标的实现。

三、抓节省、保指标

在明年的工作中，行政部必需与各部分充分沟通，出台详细制度，大力抓节约，天天抓，时时抓，日常工作中多进行监督、检查、改进，从“节流”的层面确保公司利润指标的达成。

四、狠抓保险生产

以现有的安全标准化管理平台为基础，多进行安全检讨、多进行平安生产管理常识培训，留神隐患排查，进步员工安全出产意识，保障保险生产零率。

五、企业文化建设

针对这一行政部工作中的薄弱环节，咱们计划以日常企业文化建设为主，主题活动为辅的方法，通过接收别人进步企业文化教训，在明年内实现公司企业文明框架的搭建工作。

六、翻新十自动

作为行政部负责人必须花时间进行思考、针对工作中的方方面面提出奇特的改良办法及方式，主动出击，将翻新治理分解到明年各月的绩效考核指标内，培养本人独特的思维方式，用创新精神跟意识为工作加上助推器。

七、完善自我、加强学习

在20xx年的工作中，自己仍然存在良多问题。管理水平依然不高，要随时留心改正自己的性格毛病，始终进行自我否定，少谈话多做事，多做实事，培养自己主动学习的意识跟习惯，接受先进的教训，用常识来武装自己、提高自己。

行政人事部20xx年度工作计划范文(二)为加强公司人事行政部工作的计划性及量化时效性，人事行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司XX年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部XX年工作目标及计划。

人事部XX年度主要工作计划和目标：

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

二、人力资源招聘与配置

三、员工培训与开发

四、建立真正以人为本的企业文化

五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构管理

六、完善员工福利与激励机制

七、绩效评价体系的完善与运行

八、人员流动与劳资关系

九、公司日常工作及后勤的管理

一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册完成时限：XX年12月至XX年2月份起草各类管理制度，XX年2月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。春节放假开工时正式颁布。

二、人力资源招聘与配置按人员配置及XX年流动情况。分析评估各部门工作量，判断其人员缺失数量。

2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。

1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：

通过评估确定招聘人员数量时，人事部需跟各部门进行深层次的沟通，确定应聘人员要求具备的素质、条件和潜质。

完成时限：XX年12月至XX年1月份，这段时间内可以单独抽出一天，召集各部门主管讨论确定。

2)招聘渠道与方式：网络招聘、现场招聘、内部招聘：

员工

具体实施时间：

根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。

三、员工的培训与开发并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训。

具体实施时间：

人事部与各部门沟通协助各部门编写XX年度员工培训计划，计划XX年三月份完成;

2、采用培训的形式：内部培训教材;网络培训;外聘讲师到企业授课;

3、计划培训内容：主要应重点培训企业文化与制度和岗位技能。

4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训。

四、建立真正以人为本的企业文化建立内部沟通机制。

1、建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、人事部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。

2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力具体实施时间：

此项工作纳入月度计划来做，但是是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让维隆的企业文化真正的活跃起来!

五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构薪酬制度的透明化

2、建立以人为本的薪酬方式首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感!

3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。

具体实施时间：

在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善

六、员工福利与激励员工福利为在公司工作满一年的员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，制订年终奖制度等，让员工得到家人对公司的认同使员工有归属感。

2、计划制订激励政策：

季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、最佳创意奖，建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。

1)给员工一个发展的空间和提升的平台。

建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。

对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。

2)提供有竞争力的薪酬水平。

首先，调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度;使公司在行业中有一定的竞争力。

具体实施时间自总经理认同核准后，人事部将制定各项福利激励制度，报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

七、绩效评价体系的完善与运行绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

XX年，人事部将通过与各部门深层次沟通，协助各部门着手进行绩效评价体系的制定与完善，并持之以恒地监督贯彻和运行。

具体实施时间XX年1月~4月这段时间内力争与各部门深层次的详细沟通，协助各部门制定绩效考核方案，最后归总形成维隆公司整体绩效考核评估系统。

2、主要工作内容：

根据制订的绩效考核大框架结合往年度绩效考核工作中存在不足，对现行制度、相关使用表单进行修改，考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的等多方面进行修改，保证绩效考核工作的良性运行。

3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人事部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

八、人员流动与劳资关系对正常人员流动的采取适度原则适度的员工流动，是保持我司人员系统更替重要方式。流动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大损失。

2、具体实施内容为有效控制人员流动。

对人员招聘工作进行进一步规范管理。

严格审查预聘人员的资历，人事部还要及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。并做好离职调查。

九、加强公司日常工作及后勤管理员工：

《员工手册》初稿已完成，员工队伍正在建立中，计划在下年度十二月份整顿完毕。

2、宿舍：卫生和纪律的制度制订出台，公司人员要支持与配合，坚持执行。

3、食堂：相关食堂管理制度出台，尽力提高饭菜卫生、质量。根据就餐人数，定出一个标准，决定伙食费用的多少。同时根据厨房所用原料的市场行情，灵活调整。

4、规范清洁工工作职责，使厂区各个区域干净、整洁。

十、制度刚性执行公司过去颁布的刚性的制度已经不少，但是有些却流于形式，原因就是刚性制度没有刚性执行。

如何做到制度的刚性执行，首先管理者要以身作则常抓不懈。对政策的执行要始终如一地坚持，工作中要做到有布置有检查，检查工作不能前紧后松，企业要想强化执行力，必须在每个方案出台时引起管理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。

具体实施时间XX年全年度不断完善关于执行制度的制度。

XX年全年度遵照行政各块制度及执行制度不折不扣的予以实施。

行政人事部20xx年度工作计划范文(三)人事行政部负责两大内容的工作，一是人事管理，二是行政管理。

作为人事管理人员，要做好四个角色，首先要成为公司的战略伙伴，辅助公司实现战略目标。第二是要做变革的先锋，要以公司的经营目标为向导，推动制度的变革、政策的变革，保证各项变革有效顺利推行。第三是要为公司的人事管理提供专业基础，合理、科学管理日常事务。第四是要作为员工的主心骨，倾听员工的心声、指导员工的职业生涯，解决员工在工作上、生活上遇到的困难，帮助员工获得更好学习和成长机会，与公司共同健康地发展。

根据公司近期的目标及管理要求，人事管理工作的重点将在以下两个方面着手：

一、 配合技术部做好绩效考核管理试运行。按照绩效考核要求定期组织，并将考核记录整理、汇总。公布最终考核结果。再通过分析考核结果寻找问题点，提出改善建议，为高层团队制定解决方案提供咨询。

二、 制定除技术部以外其它各部门的考核管理制度，分四个步聚。

1. 组织和协调各部门主管做好分工作分析，根据各部门主管提供的信息制作工作说明，为制定相应的考核办法打好基础。

2. 组织各部门主管根据工作说明明确关键指标，量化考核指标，并依据考核指标制定考核办法。

3. 组织各部门进行考核试运行。

4. 整理、汇总考核记录，公布最终考核结果。

三、 通过分析考核结果寻找问题点，提出改善建议。改善业务、财务、生产管理的操作流程、改善各项管理制度来更切合公司的需要和现实状况。

四、 其它人事管理的工作内容

以上这些工作是目前人事工作的重点，下面说一下行政管理工作的重点内容。

一、 要做好后勤，保证全公司的正常运行，保证办公用品、设备、物资的供应，做好车辆使用控制和管理、监督卫生状况等。

二、 流程制度的建设，修正、健全现有制度。配合管理步骤出台新的制度。

三、 要做好企业的精神文明建设，坚持执行会议制度。结合公司情况和业务情况做好思想建设。

四、 其它人事管理的工作内容

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人事行政制度是我国的一项核心制度，改革开放以后，我国的政治体制改革的着力点也是对传统人事的改革。十报告提出，要加快行政管理体制改革，建设服务型政府。着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制。这体现了我们的政府管理要与时俱进，与国际接轨的客观要求。因此，“无论是制定政策、提供服务还是管理合同，有效政府的生命力都在于公务员的精明强干积极主动”。这也就是说，我们可以积极借鉴彼得原理和帕金森定律，不断完善我国的公务员管理制度。

第一，我国公务员制度取得的成果。

2006年1月1日正式实施《中华人民共和国公务员法》，自此开始，中国国家公务员制度正式建立。与此前施行了10多年的《国家公务员暂行条例》相比，公务员法在公务员的范围、权利与义务奖惩、任用和管理等方面，都有了比较完备的制度规范，明确把完善国家公务员制度，建设高素质的专业化行政管理干部队伍作为机构改革目标的重要组成部分。总之，公务员制度的实施，使政府机关人事管理基本实现了由适应计划经济的管理体制转向社会主义市场经济新体制的历史性跨越。

第二，我国公务员制度存在的主要问题。

一是管理方式落后。目前我国的公务员评价与考核机制还不完善，集中表现在：⑴缺乏系统的理论支持和指导，实践中有一定的盲目性；⑵缺乏统一规则，如统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性，政治系统难以吸纳急需、市场竞争激烈、价位高的特殊专业人才，职位决定工资、公式化的工资增长规则难以调动公务员的积极性和创造性；⑶绩效指标难确定，在考核制度上，缺乏客观量化的考核标准、科学的考核方法和专业化的考核人员，难以对公务员的工作能力和实际作出准确的评价；⑷绩效评估的多维度体系不够健全，实践中往往侧重于内部的考核，缺乏群众的评估，考核结果还不能做到既起激励作用，又能有力地约束低效率的行为。

二是激励机制不健全。由于公务员的终身制，阻碍了竞争机制发生作用。各国公务员制度都明确规定，公务员“无过错不受免职处分”保护公务员的权益，保证政府行政管理的连续性。但这也使公务员产生了“端着铁饭碗”的感觉，认为只要不犯大错，就可以一辈子干下去，久之，就产生了惰性，工作没有积极性，做一天和尚，撞一天钟。

二、人事行政组织的病相及其原因分析

第一，现代人事行政机关的组织病相及其原因分析。

帕金森指出：“‘所要完成的事情，其重要性和复杂性的增加与所要耗费的时间成正比’这一事实已经得到了广泛承认，但是，人们却很少注意它的广泛影响，特别是在公共行政领域方面。”实际上，官员数目和工作相互之间完全没有关系。帕金森定律概括为两条：其一是增加部属的法则，其二是增加工作量的法则。帕金森认为：下属的人数必须是两个或两个以上，这样才能使每个人都适当地处在一种担心别人晋升的状态之中。帕金森提出，当行政官员对他们自己的工作量感到过重时，对此问题所采取的措施是受动机规律引导的，即“一个行政官员想增加的是下级而不是对手，”其目的是为了减少组织中的竞争对手，同时增加部下也可以提高该官员自己的地位。这就是所谓的第一法则――增加部属的法则。

帕金森指出，由于职位上的工作量不变（或略微增大），而人员却大幅度地增加，这就决定了下属行政官员们必须互相合作地从事工作。对于以前只需要一两个人就可以做完的事情，如果分解之后，人为地增加了许多工作量，从而便需要由许多行政人员来共同分担。

帕金森认为，从本质上来看，机构臃肿的根源来自于组织机构上层中一位掌权者的“妒忌病”，这位二流水平的领导，想方设法使自己的部下成为三流水平的人，而三流水平的第二级领导也在努力地把自己的下级变成四流水平的人，如此类推，组织机构便认可了自身的平庸，也不再想与其他强的组织机构竞争。

帕金森定律（Parkinson’sLaw）下的人事行政组织病相：

一是行政首长喜欢增加用人，以显示出自己的权威。

二是机关年代越久，职员的素质将产生职高素低的现象，因为机关首长不喜欢用比自己才能高的人。

三是管理层沉淀着大量的闲职人员，组织呈现倒金字塔机构。

美国管理组织学家彼得与记者霍尔在1969年合作出版了《彼得原理》一书。该书的作者认为，不称职的是人类社会的一个普通现象，每个组织都充塞着不称职者。“在实行梯层等级组织中，组织的每一个成员都趋向于晋升到他所不能胜任的层级。”这个观点便成了组织理论中的“彼得原理”。彼得指出，帕金森揭示了科层组织中的人浮于事现象，但没有找到产生这一现象的根本原因，彼得认为组织效率低下的真正原因是不称职者的积聚，是因为等级制的组织不断地把人们提拔到力不从心的工作岗位上的结果。假如每个人都降一级，做力所能及的工作，就可能达到更大的工作效率。不称职不仅造成效率低下，而且使机构臃肿不可避免。作者指出，在政府机构这个庞大的相互制约的科层组织系列里，不称职者比比皆是，资本主义和社会主义国家都有冗员和不称职者积聚。彼得原理指出社会上各种组织体系均发现成员有能力不足的病相，也就是庸碌者多而人才少，才能不足而无法胜任工作，终至组织退化的现象。

彼得认为，有两种主要的方法可以使组织成员更快地被提升到其无力胜任的那一级职位上，这两种方法分别被称之为“拉”和“推”。在他看来，所谓“拉”的方法，就是指“组织成员通过与等级制度中其职位在其上面的一个人的血缘、婚姻或熟人关系”而得到提升；而“推”的方法则常常从组织成员对培训和全面的自我完善那种变态的兴趣中显示出来。 在彼得看来，“推”的作用被夸大了，因为在实际情况中，“推”的力量常常被“论资排辈”的反作用力所抵消；而相对来说，“拉”的方法受论资排辈的影响当然要小得多。

彼得原理下的人事行政组织病相：

一是人事任免与升迁多依靠恩惠关系。

二是首长与主管均乐于提拔奉献唯谨的下属

三是员工任职的过程中，才能递减现象，趋于不能胜任的工作。

概观以上理论，可以看出层级组织机构自发膨胀的“基因”源于一个不完善的人事任选制。彼得原理揭示了组织存在着金字塔上移的趋势，在等级制度的组织里每个人都崇尚爬到其能力所不及的阶层。而一旦不称职者占据组织中的领导岗位，那么一个臃肿的机构和过多的冗员便不可避免。由此观之，如何构筑一个合理的人事选拔制度，比起不断的陷入精简机构的怪圈更具有其现实的意义。

第二，人事行政组织病相的深沉原因分析。

当前人事行政组织改革中的职员下沉有一个结构性的困境，一如我国政府机构改革始终没有走出“三个循环”的怪圈：第一，机构和人员“精简――膨胀――再精简――再膨胀”，实际上是把机构改革看成单纯的机构和人员数量的增减；第二，机构“合并―分开―再合并―再分开”，实际上是把机构改革看成是机构的重组和分合：第三，权力“上收―下放―再上收―再下放”，实际上是以行政权力的上下移动来推动组织机构的变动。实践证明，这种改革模式不能从根本上解决问题。同样的难题，也摆在了人事行政机关的改革中，如何建立职员下沉的长效机制，如何避免这种“金字塔的上移”，笔者认为从管理学组织理论中我们可以得到一些启示。

首先，利益驱动是机关人员日趋膨胀的根本原因。“官本位”最深刻的社会根源只有在社会利益收入分配才能找到准确的答案。

其次，层级组织中“帕金森定律”的一般作用，官僚机构自我繁殖和持续膨胀的规律。官员补充下属人员而减轻自己的负担并提升自己的权威，下属彼此之间制造工作来做，由此层层仿效，人事组织机关中的人员注定增长。

其三，组织人事制度中非法制因素较重，人事制度不透明、暗箱操作，甚至个别人说了算的现象还存在。

三、人事行政组织病相的诊治

第一，整体解决路径：打破金字塔式的科层禁锢。

彼得原理实际上道破了所有阶层制度之谜。凡一切层级组织，如政府、行政、军事等各界，都受到彼得原理控制。人们不由自主地追求层级，是因为人总是倾向于向上，而组织提供的通道只是金字塔式的科层体制。这也不就不难理解，为什么有些领导单靠编出一些职务名称、多分些层级，就能把他们所需要的人笼络过来。因此，彼得原理所揭示出的无奈，根本原因不在于人们“向上爬”的本性，而在于传统金字塔式科层组织所提供的有限通道。

第二，局部解决路径：用制度发现人才，构建公正、透明的用人机制，实施人力资源管理。

一是根据职位要求定能力，根据能力选人才。首先，要对人力资源有很好的分类和定位。明确什么人在现在的职位上是胜任的且是有发展的；什么人在现有职位上不胜任但由于某些原因仍然可以“幸存”的。其次，要对不同能力的人，给予能够发挥其所长的工作和职位；培养、锻炼那些在现有职位上仍然有发展潜力的人；避免、淘汰那不能胜任职位而又占有职位的人。提升的标准要重视潜力而不仅仅是绩效，应当以能否胜任未来的岗位为标准。

二是不要把提升作为激励或业绩的唯一标准。比如，与职务的提升同样能够使人获得成就感的工资宽幅浮动制，也能够体现个人的业绩和贡献得到组织和社会的认可；同时，相互交叉重叠的工资，也可以减少盲目追求职务升迁而造成的浪费。

第三，细节解决路径：改革传统薪酬体系，施行宽带薪酬制。

在传统管理体制下，职务的晋升往往意味着工资的增加和利益的上升，因此许多人绞尽脑汁“往上爬”。在我国的行政组织中，传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的，薪酬往往是与一个人在一个组织中的行政地位和行政等级相匹配的。在这种薪酬体系的激励下，职员们受到的激励，就是不遗余力的“往上爬”，难有留在基层的动力。这种酬薪体系的弊端可以用宽带薪酬制度解决。

四、结语

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1继续健全公司各项规章制度，进一步提高公司规范化运作水平;

在公司原有制度的基础上，完善了《12小时工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采购管理制度》、《样板房管理制度》、《员工餐厅管理制度》、《员工宿舍管理制度》等，涉及人、财、物的管理制度及规范性文件。

1.1自今年起，物业公司所有文件统一由人事行政部负责管理，实现了文件流程登记管理，保证文件传批效率、对文件流程进行严格控制。并通过由人事行政部负责统一发放，加强了内部文件传阅，及时传递信息的效率。

1.2在年初的计划中，本应在三月对公司的制度及更新的部分进行一次整理和汇编，因各部门业务工作开展繁忙，重视度不足，完成速度未达预计效果。六月，集团人力资源部牵头进行物业公司制度汇编，对各部门、各岗位提出了新的要求，目前完成了公司层面的制度及操作规范。并针对目前存在的执行力差、责任心不足、业务处理回应速度缓慢等问题，推出《24小时回复制度》、《小区巡查制度》、《投诉处理流程》、《员工礼貌礼仪标准》等提高服务水平的相关制度。

二、人事管理

2.1人员编制：

随二期的验收接管及又一城的介入，根据实际需要，人员编制进行了如下调整：

2.2人员招聘;

物业公司上半年通过报纸、网站、现场招聘会、职业介绍所等渠道，基本完成招聘任务。上半年人员异动情况如下：

备注：六月份因未结束，未纳入统计范围。

2.3人事费用

1-5月人事实发工资总表

2.31《保安员12小时工作制》

在增加二期安防岗位，不增加岗位编制的情况下，实施了《保安员12小时工作制》，对保安员的薪资进行了调整。试行两个月以来，保安员基本能接受该项调整，部门人员流动率未出现异常。基本解决人员不足产生的空岗情况，并逐步消化了去年下半年积累的大量加班。

2.32有偿服务提成制

随二期入住率的提高，对有偿服务的需求逐步增加。在不增加清洁人员的基础上，试行安排休息的员工提供有偿服务，并在有偿服务收费中按....元/小时的标准，作为工资提成给员工。目的是减少加班时长、控制人工成本，同时提高员工工作的积极性。

2.4员工培训

上半年新员工对《员工手册》、公司制度培训的覆盖率100，每周各部门开展的业务培训平均1-2次，组织个别业务部门经理参加阳光团队的拓展活动。在四月，组织了主管以上的员工前往....参观，学习别人的管理经验，找出自身不足。初步建立员工培训档案、培训课程计划及相关培训资料等，计划于下半年具体实施。培训工作因一直缺乏专管人员，由部门内部兼任开展，存在培训的内容比较单一、在组织上缺乏部门间的交叉培训，未建立系统的培训资料及操作规范文件等问题。这次各部门均完善了操作手册，同时也为下半年的培训工作建立了基础。

2.5推行绩效考核

在一月起保安部首先试行了《保安员绩效考核办法》，制定了保安员级别及相应的工资待遇标准。通过绩效考核，调动员工不断提高工作水平及自身素质的积极性，提供了晋级、调薪的机会。先后实施的绩效考核部门有客服中心、车队。

目前，绩效考核的工作尚未全面覆盖，推广绩效考核的力度和实效性未达到真正激励员工积极性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1)工作目标不明确，未建立实际操作的规范。2)管理人员流动性大，管理办法亦经常改变。3)从建立绩效考核标准到考核结果的过程管理不足。4)员工对绩效考核的理解度、认同感有限。

三、行政管理

3.1员工餐厅

3.11面对员工反映意见比较集中的员工餐厅，经过多次的意见调查，确定大部分员工的口味，在食品卫生、份量、菜式及用餐时间上，均根据各部门不同班次的需要及员工意见进行了调整。目前，员工满意度基本达到95以上。

3.12在五月份员工餐厅收支报告中，已实现包餐费用包含餐厅电费、每月人事费用当月工具、物料采购费用、夏季每周两次的凉茶、糖水的所有费用，在员工满意的基础上合理降低成本。

3.2仓库管理

3.21通过制定《物料验收制度》、《采购管理制度》等，首先从物料验收的环节开始严格控制物料的品质，增加了由业务部门派人协助验货的环节，减少不合格品的发生。其次，加大仓库对物料的管理职责，在采购物料的价格、品质上，与历史价格、原用物料品质进行对比，严格把关，不合格的一律予以退货处理。kt250.com

3.22为配合财务部做好费用划拨的工作，工程物料的使用在月度盘点表中做到每一件物料清晰列明用在何处，费用所属。

3.24增加了样板房物品的管理，联合材料部进行了彻底的核对，对遗失、错帐、损坏等情况进行了清点。在多次的样板房搬迁中，仓库参与物品的打包、清点、交接、存放等工作，弥补了以前样板房物品清单不完整的现象。在上半年集团财务部联合进行的资产盘点中，行政、工程仓库均做到了帐货相符。

3.3车队管理

3.31根据上半年车队被投诉的主要原因及存在问题，制订了《司机奖惩条例》，以季度的形式进行考核，并推出安全驾驶奖。对业主提出投诉的司机，给予惩罚，并由司机本人向业主进行解释和道歉，提高司机对服务规范的重视。

3.32上半年，逐渐有业主提出有偿用车服务的需求，有租车及租司机两种。为规范操作，制订了有偿服务标准，在不影响正常运行的情况下，均满足业主的需求，服务创收。

3.4采购管理

在上半年的采购工作中，提高采购的计划性，基本完成各部门的采购工作，及时核价。虚心向业务部门学习商品知识，在大批量不确定质量价格的采购中，联合业务部门的主管及材料部同时到采购市场定品质及价格标准。完成了上半年工程物料供应商评估，并根据业务部门的推荐，采用了新的物料供应商，在价格上有所降低。

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[论文摘 要]随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。目前,公共部门人力资源管 

理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法。 

 

 人力资源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一 

场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。 

 一、我国公共部门人力资源管理现状 

 1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识 

 现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。 

 2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战 

 改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。 

 3. 人力资源开发培训不足 

 我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。 

 二、我国公共部门人力资源管理的发展对策 

 1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识 

 未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。 

 2. 建立人力资源管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入规划管理 

 现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。 

 3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度 

 职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。 

 4. 加强教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织 

 21 世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施文化创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的环境。公共部门应加强教育培训,提高人员政治和业务素质,改善公共部门从业人员的专业结构,使其合理化、科学化。通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。 

参考文献: 

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一、人事工作

1.招聘、入职、建档

招聘在“精”：现在每个公司都在招聘，选择合适的员工可以为公司减少成本、在了解员工的工作经验后，如适合公司工作岗位，那就要想办法让他来公司面试。员工招聘过程在同等条件下重点考虑员工的态度和能力，学历、经验其次（专业、技术性岗位除外），尽量招到稳定性的人才。

入职在“细”：员工入职要求必须填写全面、完整的人事资料，提供必备的证明，如身份证、毕业证、学位证、技能证、相片，同时注重细节、效率和行政后勤工作的配合，让员工从入职的那一刻感觉到家的温暖，培养新进员工对公司的认同感。规定员工何时到岗必须进行核实，避免人事和工作部门的脱节，杜绝员工到厂不到岗的现象发生。

建档在“全”：建立员工档案时要全面，应该登记的人事资料必须全部登记，定期进行核实，保证员工档案的真实性。

2.培训

入职培训：工作要及时、注重细节、灌输企业文化和企业优越性，同时要培养员工的积极态度，在岗培训需要记录在档（新进普工）

在职培训:注重技能和实用性，培训员工所需要的知识和技能

安全培训：注重实用性、效率性，记录培训档案和进行培训跟踪

管理培训：部门主管，组长、管理培训，提高管理水平

3.考勤

（1）不定期进行考勤抽查，促进员工提高工作积极性，了解各部门到岗情况，对人事资料进行及时更新。

（2）进一步规范考勤和打卡制度，相关制度进行修改，提高考勤制度的可执行性和满意度，力争做到“无人为原因漏打卡”，考勤执行的过程中对事不对人，严格按照考勤制度照章行事。

（3）通过培训、开会等形式强化考勤制度的推行，要求各部门从自身做好考勤打卡规定，如外出、请假、呆料、转班、按程序向人事部备档。

4.薪酬

（1）规范加班申报制度，严格按照考勤制度加班，做到考勤数据和加班申请记录一致，出现差误由相关负责人自行承担责任，并按员工守则考勤制度处理。

（2）定期通知要求各部门将本部门人员名单、调薪、奖罚、绩效奖金等资料及时跟人事行政部进行沟通，确保财务部核算薪资准确度。

（3）及时收集、迟到、早退、旷工，请假等资料，确保工资核算准确。

5.社保、工伤

社会保险的购买和退保保证及时、有效。健全工伤保险制度和流程，做到工伤事故处理及时，保证公司和员工利益。

6.人事资料

（1）完善人事资料，做到人在资料在，资料完整、准确，出现人事异动、离职及时进行资料更改。

（2）电子档案和文本档案配套规范，将员工的有效证件、晋升、奖惩、异动情况及时准确的记录在文本档案上，定期进行检查和归类。

7.积极推动文化建设，拉近公司同员工之间的距离

（1）开展各种活动，如拔河比赛、象棋比赛，举行部门间的拔河比赛，由部门领导带头，增强团队的凝聚力和合作意识；举行象棋大赛成本低（可设少量奖金奖励）、可执行性强，发挥员工的特长，增强员工的自信心和优越感；

（2）让员工积极参与公司各项制度的建设中来，提高制度的可执行性和员工的参与度，拉近公司同员工之间的距离。共2页，当前第1页12企业人事行政年度工作计划

二、行政工作

1.宿舍

（1）完善生活配套设施，定期检查卫生，推行卫生奖罚结合，促进员工提高卫生意识；

（2）多进行员工生活满意度调查，了解员工居住条件和心态；

（3）定期检查寝室生活设施，预防火灾到等事故发生；

（4）后勤水电工作做到及时、高效，保证员工生活；

2.食堂

（1）定期进行员工满意度调查，督促食堂提高伙食质量；

（2）制定切实有效的食堂改革方案，改善员工伙食；

3.保安

（1）保安工作对全厂财产、安全起重要作用，须完善奖罚制度，对于立功保安进行奖励，工作不积极、玩忽职守的保安予以处罚或辞退。

（2）规范出入厂制度，公司员工休息时间出入厂须带厂牌、带物品出厂须写放行条和检查，非公司员工进厂必须登记。

4.晨会制度

晨会可以很好的传达公司的制度和信息，必须充分利用晨会及时传达公司各项制度、信息、奖罚、人员异动情况，宣传企业文化。

（1）每月开一次全厂员工大会，参加部门可根据公司情况而定。

近期工作重点：

一、人员招聘

根据各部门人员需求人数和要求，制定招聘方案，尽快补充人员。

二、、安全方面

1.防火

排除火灾隐患，对公司进行消防大检查，发现存在的隐患必须及时处理，特殊区域的管理如吸香烟区、化工区等，不定时的检查。

2.防盗

为保证公司财产安全，保安组要加大工作力度，加强防盗措施。晚上保安不定时巡逻，及时了解公司异常情况。

三、纪律：制定相关纪律规定，严格按照制度执行，对事不对人

上班必须佩戴工作证、穿工作服，出入须出示厂牌。严格按公司员工守则执行厂纪厂规，办公室人员要起好带头重用。

四、定期5s检查、

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在求职中，一份好的简历往往能为自己在面试的时候加不少分。由此可见，求职不单单是你有能力，有才华就能横行霸道的地方。往往，那些能力那么好，才华没那么出众，但在简历上下了不少功夫的人机会更大。

目前住地： 广州 民

族： 汉族

户 籍 地： 重庆 身高体重： 168 cm　60 kg

婚姻状况： 已婚 年

龄： 35 岁

求职意向及工作经历

人才类型： 普通求职

应聘职位： 行政/人事类：人事行政经理/主管、行政经理/主任/主管、仓库经理/主管：

工作年限： 13 职

称： 中级

求职类型： 全职 可到职日期： 随时

月薪要求： 3500--5000 希望工作地区： 广州 广州 花都

工作经历： 公司名称： 起止年月：2010-02 ～ ***

公司性质： 私营企业所属行业：鞋业/皮具/玩具

担任职务： 人事课长

工作描述：

1、负责制定公司人事管理制度并组织实施。

2、负责人事考核、考查工作，对其进行组织实施，并对员工的能力进行评估，对各部门提出的奖惩建议进行审核并实施。

3、制定劳动人事统计工作制度，负责公司员工的任免、奖惩、晋升、调动、考勤等管理工作。

4、负责公司人力资源档案管理与员工劳动合同管理(签订、变更、续订、解除等)。

5、负责做好公司员工劳动纪律管理工作，定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作;

6、严格遵守"劳动法"及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理;

7、负责核定公司各岗位工资标准，编制、执行公司人力资源规划;拟订公司招聘、培训、薪资、考核等人力资源管理政策并做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作;

8、负责编制培训大纲，组织实施培训工作，提高员工素质，提升公司管理水平。

9、分析人力资源状况，综合协调公司各部门间的人事管理问题。

离职原因： 发展前景达不到预期

公司名称： 起止年月：2007-03 ～ 2010-02广州天马集团有限公司

公司性质： 民营企业所属行业：各种车辆制造与营销

担任职务： 企管主管

工作描述： 在广州天马(集团)有限公司企业管理部工作(任企业管理主管)，主要负责：

1、公司各项管理制度的健全和完善;

2、流程的梳理及优化;

3、集团所属一、二级单位的经营跟踪管理及月度经济运行分析,并针对存在问题提出相应的改善方案;

4、负责集团所属各单位每月度的绩效评估考核工作;

5、负责各类管理方案、规划、总结及报告等公文的起草工作。

离职原因： 转换行业，寻求更大发展空间

公司名称： 起止年月：2004-05 ～ 2006-09重庆银钢科技(集团)有限公司广州从化分公司

公司性质： 民营企业所属行业：各种车辆制造与营销

担任职务： 综合管理部部长

工作描述： 2004.5～2006年9月在重庆银钢(科技)集团有限公司广州分公司从事行政、人事管理工作，任职综合管理部部长。

①负责企业内部各类管理方案、管理模式、法律文书及质量管理体系文件的起草/修订工作;

②负责质量管理体系的建立与运行维护(包括一、二级文件的编写及主持年度内部质量审核等工作);

③企业管理督察与月度经济运行分析，并按期上报经济运行分析报告;

④负责企业的人力资源管理(包括：人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发、绩效考核管理、薪酬福利管理、劳资关系管理等六大模块内容);

⑤负责企业的日常行政及后勤统筹管理工作(包括：基建、车队、食堂、设备管理、保安、对外协调等)。

离职原因： 集团产业布局调整

公司名称： 起止年月：1998-10 ～ 2003-11重庆宗申科技(集团)有限公司广州分公司

公司性质： 民营企业所属行业：各种车辆制造与营销

担任职务： 生产线长、人事行政主管

工作描述： 1998.10～2003.10月 在重庆宗申集团公司广州分公司工作。

①98年10～2001年5月在重庆宗申集团广州分公司从事摩托车生产管理工作(任职生产线长)，主要负责生产计划的编排、生产组织协调、员工技能培训和部门日常管理工作，全力确保公司下达的当天生产计划的顺利完成。

②2001年5月～2003年10月在重庆宗申集团广州分公司综合管理办公室工作,任职人事/行政主管。主要负责企业的人力资源管理及行政及后勤管理(基建、车队、食堂、设备管理、保安、对外协调等工作)。

离职原因： 集团产业布局调整

公司名称： 起止年月：1996-08 ～ 1998-09重庆环宇塑料制品有限公司

公司性质： 民营企业所属行业：各种车辆制造与营销

担任职务： 仓库管理员、生产调度员

工作描述： 1996-08月～1997-03月，任仓管部仓库管理员，主要所管部件(或原辅材料)的收货、出仓库、台账处理及月底盘点分析工作。

1997-03月～1998-09月 主要负责生产计划的编排、计划的下达及生产过程中的沟通协调与目标任务考核，保证生产计划任务的按期完成。

离职原因： 个人发展

教育背景

毕业院校： 西南政法大学

最高学历： 大专 毕业日期： 1996-06-01

所学专业： 法律 第二专业：

培训经历： 起始年月 终止年月 学校(机构) 专　业 获得证书 证书编号

2004-07 2004-07 中国船级社广东分社 质量体系内审员 内审员证

语言能力

外

语： 英语　一般

国语水平： 优秀 粤语水平： 一般

工作能力及其他专长

本人从事人事行政、生产管理、仓库管理及企业经营管理工作多年，具有丰富的管理工作经验，文笔功底扎实。深谙制造类企业的管理模式各板块工作流程的建立及组织机构变革，擅长各类管理方案、制度文案及各类法律文书的制订审核，熟悉ISO9001：2000质量管理体系、“3C认证”及“生产准入”等工作程序;熟练掌握及运用人力资源管理的六大模块(六大模块包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪资福利管理及劳动关系管理)，对企业绩效考核模块具有较为丰富的实操经验(熟悉目标管理、平衡记分卡、360度考核、KPI考核体系的实际操作);熟悉新版《劳动合同法》。

个人优势：工作经验丰富、文笔功底扎实、学习领悟能力强;

篇10

三年以上工作经验|男|24岁（1992年1月14日）

居住地：广州

电　话：114******（手机）

E-mail：

最近工作[1年8个月]

公　司：XX公司

行　业：汽车、摩托车及零配件

职　位：人事经理

最高学历

学　历：本科

专　业：汉语文文学

学　校：湖北民族学院

自我评价

多年人事行政管理工作经验，愿能继续为相关企业建立优秀的人才梯队，为企业的发展做好行之有效的人事行政管理工作。熟悉人力资源六大模块的运作，有良好的工作实操技能，熟悉4S店的管理精髓;熟悉招聘、培训、薪资、保险等相关工作内容;善交际,有较强的沟通协调能力及组织管理能力，有强烈的责任心和爱岗敬业的精神,精通office软件，能熟练运用OFFIC办公软件。

求职意向

到岗时间：一个月之内

工作性质：全职

希望行业：汽车、摩托车及零配件

目标地点：广州

期望月薪：面议/月

目标职能：人事经理

工作经验

2013/7—至今：XX公司[1年8个月]

所属行业： 汽车、摩托车及零配件

人事部 人事经理

1.负责招聘、面试、岗前培训、员工离职面谈，薪资设计、绩效方案制订并组织实施,

2.员工各类保险的办理，劳动合同的签定，员工考勤管理及组织员工培训工作的开展以及规避其它用工风险。

3.在职期间还协助各部门编写了岗位说明书，处理员工间投诉相关劳动纠纷等。

4.人事管理工作，还包括员工薪资、福利的核算,员工绩效考核评定，

5.以及各种管理制度的修改制定监督执行。

6.对保安、保洁等人事行政相关辅助岗位工作进行管理。

2012/6—2013/6：XX公司[1年]

所属行业： 汽车、摩托车及零配件

人事部 人事专员

1、推行5S现场管理

2、全厂职员考勤及员工岗位调整

3、职员招聘、教育培训、考核等

4、员工劳动合同的签订

5、员工评价

6、员工各类保险的办理

7、企业文化之弘扬

教育经历

2008/9—2012/6 湖北民族学院 汉语文文学 本科

证书

2010/6 大学英语六级

2009/12 大学英语四级