人力资源管理前景范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理前景，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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战略人力资源管理是现代企业人力资源管理的主要特征，主要体现在以下几个方面：如何体现人力资源管理的战略性？如何保证人力资源管理与企业战略的适应性？如何定位人力资源管理者的战略职能？战略人力资源管理如何推动企业的变革与发展？只有掌握战略发展前景下人力资源管理的战略性特点，才能够针对企业人力资源管理中存在的问题，提出针对性的解决措施进行处理，进而提高企业人力资源管理的水平与效率，为企业的长远、可持续发展奠定坚实的基础。因此，文章针对战略发展前景下企业人力资源管理的研究具有非常重要的现实意义。

二、战略发展前景下企业人力资源管理存在的问题分析

（1）战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏合理的规划。根据相关调查表明，截至2010年底，实施与开展战略性人力资源管理的企业中，仅仅只有23%左右的企业对战略性人力资源管理进行了规划，并在规划的过程中针对战略布局存在的问题进行解决，大多数的企业并没有对人力资源管理进行科学、合理的规划，导致企业发展和人力资源管理工作之间存在很大的不对称性，战略设计和人力资源管理中相关环节与机制在实施支持与匹配力度不足，影响了企业的整体发展。

（2）战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对关键业务运行机制以及流程管理的理解。根据相关调查表明，2005-2010年，我国开展人力资源管理以及战略规划的企业中，有43%左右的企业并没有认识到关键领域与环节的重要性，超过53%的人力资源管理资金投入到了人力资源日常管理中，对于重要领域和环节的资金投入量一直维持在30%作呕。这种缺乏对人力资源管理内在运行机制、关键业务机制与流程重视的现象，导致企业人力资源管理的运行机制缺乏长效、持久的发展潜力，并不能够及时的补充辅助功能，人力资源管理工作缺乏创新，这对于人力资源管理水平的提高以及企业的发展都是非常不利的。

（3）战略发展前景下， 企业人力资源管理缺乏对人力资源需求层次以及绩效产生原理的理解。根据相关调查表明，截至2010年，我国企业对于绩效管理体系规划、设计方面投入相对有限，仅仅为2006年水平的1.3倍左右，这与国外企业之间存在很大的差异。同时，许多企业尚未创建具有创新能力的绩效考核体系，也没有创建具有激发和激励员工作用的环境与文化氛围，这就导致员工的工作积极性和主动性不强，进而为企业创造的效益也非常有限。

三、战略发展前景下加强企业人力资源管理的有效措施

（1）加强对企业人力资源的合理规划。为了保证企业人力资源管理战略发展目标的实现，企业应该对战略发展前景下的企业人力资源进行科学、合理的规划，具体表现为以下几个方面：首先，对人力资源战略规划进行管理，战略性人才对企业非常重要，对企业的发展具有一定的推动作用，在对人力资源的管理进行开发、整合之前，应该做好充分的准备工作，将战略发展的目标以及要求作为前提，进行人力资源开发和管理活动，除了对员工的管理之外，还应该充分的发挥员工的价值，在提高企业人才能力与素质的同时，为企业创造更多的效益，这是企业发展战略人力资源管理规划的前提与基础；其次，重视岗位分析，人力资源管理规划的基础是岗位分析，这样能够为人力资源的规划、员工培训、绩效管理、工作评价以及其他环节提高可靠的支持，因此应该充分的认识到岗位分析的重要性，并对岗位的设置现状进行收集与分类，并对岗位工作的工作量进行调查与确立，进而为不同的岗位设置不同的职责，并配备具有相应能力的职工，这样才能够认真的贯彻于落实企业战略发展前景下的人力资源管理规划工作。

（2）充分认识人力资源管理战略实施关键领域、运行机制的重要性，并不断的创新。战略发展前景下，企业应该加强辨识、分解以及控制人力资源管理战决实施的关键领域和运行机制，并根据企业人力资源管理的现状以及要求，对自身的运行机制、关键领域的流程进行规划和管理，进而为企业人力资源管理以及企业的战略、可持续发展奠定坚实的基础。目前，许多企业的人力资源管理运行机制表现出许多类似于权宜之计的趋势，缺乏对运行机制以及关键领域的创新，例如，战略人力资源管理实践模式，该种人力资源管理模式的实践性和操作性非常强，并坚持“以人为本”的理念，将企业人力资源管理战略的关键领域、内在运行机制等联系起来，并制定与企业战略发展相匹配的人力资源运行机制、实践系统以及战略目标，进而为企业获得更多的竞争优势，以此实现企业的可持续发展。

（3）加强企业人力资源管理机制的创新。 企业应该以创新动机、创新机制的激发为出发点，并根据需求层次理论进行绩效考核体系与制度的创建，同时以绩效考核体系的创新性与激励性，为企业创造良好的创新环境与企业文化氛围，这已经成为战略发展前景下评定企业成长速度以及发展潜力的主要指标之一。因此，企业应该充分的认识到人力资源管理机制创新的重要性，根据企业的实际状况，运用需求层次理论、价格杠杆以及市场机制等多种驱动与激励手段，最大限度的激发员工以及部门的积极性和主动性，进而为企业创造更多的效益。

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一、传统的人力资源管理与知识经济时代下人力资源管理的对比

在传统的人力资源管理中，往往只把人视为生产的一种成本或者是工具，其注重的是投入，使用以及控制。在这样的条件下，管理者往往会把自身的利益看得十分重，而忽视管理的重要性。在知识经济时代的人力资源管理的环境下，注重人在经济发展中的核心作用，注重人对于知识的掌握以及利用能力。知识经济时代下的人力资源管理的出发点在于人，其目标是达到人与事的系统开发以及优化，从而实现企业的经济效益以及社会效益。在坚持以人为中心的知识经济时代的人力资源管理的条件下，人的能动作用可以得到最大限度的发挥，从而促进知识以及技术的开发和利用。

二、知识经济时代下人力资源管理的特点

1.将人力管理和知识资源更好地结合起来

在知识经济时代下，人力资源同知识的紧密度得到了很好的结合。知识的不断更新促进了人力资源的不断优化，而人力资源的不断优化反过来又对知识的更新起到促进作用。在知识经济时代下，由于人力资源的素质在不断提高，知识的利用类型和利用途径正在逐渐成为社会经济发展的依托物。人作为知识的拥有者，作为实现知识作用的主体，对于经济的发展而言具有不可替代的作用。人力资源同知识之间的结合程度越来越高，知识的利用离不开人，知识的发展以及科学技术的创新更是离不开人。

2.知识经济时代背景下对知识工作者提出了更高的要求

在知识经济时代背景下，知识工作者的水平决定着知识利用的效果以及速度，同时还决定着知识的发展前景以及发展速度，所以对于知识工作者们提出了更高的专业要求。知识经济时代人力资源管理理论认为，知识工作者的个体特征，价值观等与知识利用的效果息息相关，所以对于他们的高要求也是一种必然的能力上的要求。在知识经济的时代背景下，需要对知识工作者进行定期的知识指导以及技能培训，提高他们的知识水平以及道德水平，从而实现知识和技术的更新。人力资源的管理需要制度化，对人力进行定期的考核也是管理的特点之一。当前经济发展的全球化和相互制约性加快了知识以及技术的流动，也加快了人力资源的流动，使得知识和人力资源之间的经济关联性和依存性不断增强，使得知识经济时代下的人力资源管理面临着更加大的挑战。

三、知识经济时代下人力资源管理所面临的具体挑战

市场经济竞争的激烈使得人力资源的管理面临着更加严峻的挑战。激烈的市场竞争，使得企业在发展中会想法设法的提高生产效率，提高生产水平。而知识作为现代经济发展的重要依托体，必然会受到企业发展的青睐。这样一来，人力资源管理也会受到企业发展的重视，同时人力资源管理所面临的挑战也会更加大。这些具体的挑战有，文化多元化的社会冲击，不断更新的知识以及科学技术对于人力资源的挑战等等。这些挑战在成为人力资源管理水平不断提高的动力的同时，也挑战着企业发展对于新事物的承受力。

四、知识经济时代下，人力资源管理的发展趋势

1.人力资源管理更加全面化

知识经济时代下，企业的人力资源管理会更加强调企业部门之间的相互渗透，相互协作。企业会逐渐鼓励员工扩大自己的工作范围，提高员工的通用性以及灵活性。这样一来，企业在加深企业的凝聚力的同时还可以获取更多的企业发展途径，增加更多的发展信息。激烈的市场竞争中，企业的人力资源活动仅仅有价值还不够，还必须具有稀缺性。不同企业在开发与管理人力资源方面的相对差异，并造成了人力资源的稀缺性。在激烈的市场竞争中，人力资源主要通过提高吸纳人力资源的价格来缓解。企业需要在劳动力市场中，识别与开发其人力资源的稀缺特性，从而获得自身的竞争优势。

2.人力资源管理对于人力的要求更加具体化

在知识经济的发展背景中，企业的经济发展需要人力的水平和素质不断提高。所以，对于人力的要求会更加具体化。为提高人力资源管理的水平，企业会对员工提出定期培训类似的要求。让员工通过持续的学习来实现进步。从而不会被这个知识和科技发展迅猛的时代所抛弃。企业应将培训工作落到实处，不能为了培训而培训。最后，应采用一些先进的培训方法与手段，来提高员工的培训积极性，把枯燥、单调、死板的培训变得丰富多彩。同时企业绝不能忽视企业家与人才的沟通、理解、融洽关系，争取人才对企业管理者以及企业发展的认同，这样才能减少人才流失的发生，避免精英团队的离开带来致命打击。知识经济时代的竞争实际上就是企业之间速度和效率的竞争，在这种竞争的背后实际上就是人才之间的竞争或者说是人才团队之间的竞争。没有对人才的组织以及利用，就不会有企业高效长远的发展。当今时代，知识以及技术的更新速度越来越快，同时这也意味着知识的老化速度也在不断加快，所以人力只有通过不断地学习才能够成为真正意义上的人才。所以说强调和重视员工的不断学习是实现企业长远发展的必然要求。

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［关键词］知识经济；人力资源管理

［中图分类号］F272 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）15-0064-02

为了高效的做好人力资源的管理，企业管理者与人力资源的管理者须清晰的认识到当前企业人力资源管理的发展趋势，结合新的时代特征，拥有知识和创新能力的管理人才将成为知识经济社会的主要资源，本文主要从以下几个方面做阐述：

1 知识经济时代人力资源管理面临的挑战

人力资源管理已经成为各级政府机关、企事业单位和各种组织作为提升竞争力的核心武器，面临的挑战包括以下几个方面：

（1）科技革命和知识社会的日益深化。科学技术的发展正在以惊人的速度向前跃进，在新知识经济时代来临之际，每位员工为了适应新的形势变化，知识和技术的不断更新，面对新时代的挑战，首先，应该不断的加强与补充新的知识和新的技能；其次，要有创新的意识和能力，一个富有想象力的大脑才是社会财富和社会进步的真正源泉。当网络时代刚刚来到我们这个世界时，少数几位富有想象的天才立即预见了其中蕴涵的商机，也就立即谛造出新一代的网络富豪；最后，要将理论与实践紧密结合，这是创造力的极好体现，在理解的基础上用活、用好理论才能发挥出理论的最大价值，并更好地用理论指导实践活动，继而在实践中得到完善和发展，创造出新的理论。面对未来，我们将会碰到更多快速性、突发性的事件，从社会个人生活方式的转变到企业产品开发，乃至于国家、世界经济的变化等，这就要求每位员工在变化多端的现实面前，有效地达到理论与实践的有机结合与统一。

（2）经济时代对人力资源开发的挑战。近些年来，人们已经普遍认识到：面对着激烈的市场竞争，需要不断提高劳动生产率，提高产品质量和服务质量。伴随着新的管理理念，例如：质量小组（QC），全面质量管理（TQM），企业资源计划（ERP）等的出现，必然会给人力资源管理带来了巨大挑战，也带来了生机和活力。只有很好的利用这些先进的管理概念和管理方法，才能使企业在激烈的市场竞争立于不败之地。伴随着新的运营理念人力资源开发的前景，也受到了国家全局经济状况的影响，各企事业所面临的严重的失业问题以及出现严重的财政紧缩，对人力资源的开发与管理也形成了巨大的挑战。

2 现阶段人力资源管理中亟待解决的问题

我国的经济发展正在经历从计划经济向市场经济的开放型、集约型管理方式转变，由于受传统经济理念和各方面的条件限制，严重影响着我国的经济发展，主要体现在以下几个方面：

（1）人才的任用与人力资源的配置不合理。人力资源的资源使用率偏低，对人力资源管理认识不清晰。许多企事业单位在用人时，只注重学历，而忽视人力资源的人才素质和实际工作能力，许多人在实践中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但有的学非所用，有的大材小用，从而造成了实际效果不如预期的理想，有时也造成了人才使用管理上的浪费，从而给企业经营管理造成混乱，有时也带来一些不必要的经济损失。

（2）人力资源绩效评估与激励机制不完善。人力资源管理机制方面存在问题，从而造成人力资源浪费。在人力资源的管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视了人的主观能动性，从而严重影响了员工的工作积极性，形成严重的人力资源的浪费。有的企事业单位在用人方面缺乏科学的绩效考核评价机制，由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现；尤其在一些收入分配方面与绩效考核挂钩的收入分配机制相结合的地方，导致员工对企业的薪酬现状与福利制度的不满，导致员工缺乏安全感，难以激励他们积极的工作热情，从而严重阻碍了人才在工作中主观能动性的发挥及其贡献，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费，无法为企业实现可持续发展提供动力。

3 结合“以人为本”的理念，实施人力资源管理的创新

随着我国高新技术的迅猛发展，信息技术产业的广泛应用，全球经济不断趋向一体化。伴随新经济时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用。对人力资源的争夺、创新人才的培养成为当今各企业组织时刻关注的重心。当前，结合新的经济机制，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。结合现代人力资源管理中“以人为本”的管理观念，新形势下人力资源管理创新需要从以下几个方面做起：

（1）提升管理职能的创新。人力资源管理职能主要可概括为人力资源的配置，培训与开发，工资福利，制度建设四个部门，这些部门之间的职能相互连接。通过细化各部门的工作职能，结合各个部门间各层次的不同分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本，同时充分发挥绩效考核机制的优势，通过与绩效考核相结合的分配制度实现有差别的收入分配是实现人力资源开发行之有效的选择，进而采取了因人而异的薪酬制度，使员工的积极性得以不断的发挥，从根本上使人才的任用与人力资源的配置得到缓解，调动员工的工作积极性，为企事业的发展贡献更大的力量。

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关键词：人力资源经济；管理者队伍；能力建设

1. 人力资源经济

（1）人力资源经济。人力资源经济就是为了让企业的人力资源管理更加科学有效，通过经济计量和模型统计等方式对人力资源进行综合分析。人力资源经济是一项具有极强应用性的工具，可以直接为企业人力资源管理服务，通过人力资源经济分析不仅可以提升企业人力资源管理能力，更可以对该企业人力资源未来发展方向进行整体规划，这种效果可以直接成为企业人力资源管理者决策的工具。

（2）人力资源经济主要内容。人力资源经济从整体上来看主要分成五种重要内容，即人力资源投资分析、人力资源成本分析、人力资源价值分析、人力资源收益分析以及人力资源决策分析。通过对人力资源经济这五项内容进行深入分析，可以帮助企业改善人力资源管理现状，及时找出企业人力资源管理方面存在的不足，并针对这些不足给予合理化建议，帮助企业人力资源管理向着更良性的方向发展。

（3）人是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”，在全球经济一体化和知识经济蓬勃发展的今天，企业在社会主义市场经济中不断调整其发展思路与竞争策略，以人力资源能力竞争为主的态势愈加明显，人力资源能力建设在企业发展中的地位愈发重要。然而，现实中虽然多数企业能认识到能力建设在人力资源管理工作中的极端重要性，但在管理实践中却也存在着诸多漏洞。其中，重视专业技术人才能力培养，却忽视人力资源管理者队伍自身能力建设的问题较为明显。实际上，专业人才能力建设在很大程度上取决于企业人力资源管理者自身的能力及水平。而且人力资源管理者自身特点及其工作性质也决定了加强人力资源管理者队伍能力建设对于组织战略目标的实现具有决定性作用。因此，企业在加强核心竞争力和人力资源能力建设的过程中，必须高度重视人力资源管理者队伍能力建设的问题。

2. 人力资源管理者队伍能力及能力建设的科学内涵

人力资源管理者是指在企业内部专门从事人力资源管理工作的专业人员，包括企业高层主管人力资源管理工作的人员。人力资源管理者队伍则主要是指大型企业集团总部及其下属各单位内部专门从事人力资源管理工作的人员梯队。人力资源管理者队伍与人力资源管理者能力建设在实践层面可同等对待。那么，企业人力资源管理者队伍能力建设包括哪些内容？首先，我们来分析人力资源管理者队伍能力及能力建设的科学内涵。

能力一般是指顺利完成某种活动所应具备的且直接影响活动效率、质量的新个体特征。它是在遗传的基础上，经过教育培训并在实践活动中吸取集体智慧而发展起来的。能力有自身特点，其中最大的特点就是它在人的活动中表现出来，同时又在所从事的活动中得到发展。后天的教育和培训对能力的形成和发展起着十分重要的作用。

正是由于能力的这种特种，我们才能组织开展人力资源管理者队伍能力建设。能力建设，静态上是指形成和发展个体能力的理念、工具、方法和技术；动态上是指培育和发展个体能力的整个过程。它有两个基本维度：一是人力资源管理者自身，二是外部环境。抛开外部环境因素我们重点探讨人力资源管理者队伍自身能力建设。能力通常可分为通用能力和专业能力两种。综合现有研究成果，我们认为从事人力资源管理工作，应该具备以下基本能力：

2.1 选人育人能力

选人育人能力是企业人力资源管理者，特别是中高层人力资源管理者应该具备的核心能力之一。领导学理论认为，领导者的主要职责有二：一是决策，二是用人。并且，领导者用人正确与否对于组织与个人的发展至关重要。“千里马常有，而伯乐不常有”，人力资源管理者必须善于发现人才、精心培育人才。通过为员工设置职业生涯发展通道，积极贯彻能力本位的科学人才观，提供施展才华的舞台以及培训和发展机会，调动员工内在积极性，促进企业战略目标的实现。企业人力资源管理者一方面要当老师，制定并宣讲人力资源管理规章制度的责任；同时，又要成为员工的服务员，为员工的发展排忧解难，要胸怀全局、敢当先锋，更要淡泊名利、甘为人梯。

2.2 影响、沟通与协调能力

人力资源管理者为企业人力资源开发与管理的主要提供者，必须具备影响别人的能力。人力资源管理者要不断增强管理沟通的本领，包括口头与书面表达能力、倾听能力及谈判技巧等。在企业内部，人力资源管理部门同企业内部所有其他部门有着密切的联系。因此，人力资源管理者必须具备较好的协调能力，指导和帮助其他部门做好人力资源管理工作。在大型集团型企业，还要协调不同层级的人力资源管理者队伍内部及之间的关系，使整个集团人力资源管理者队伍成为一支高素质、高绩效、高活力的专业化和职业化的人力资源管理者队伍。

3. 人力资源管理者队伍能力建设的路径选择

以上着重分析了人力资源管理者应当具备的基本能力。那么，如何提升人力资源管理者队伍能力，加强人力资源管理者队伍能力建设呢？我们认为可以从以下加点着手，并以此来推动人力资源管理者队伍能力建设：

3.1 加强对人力资源管理者队伍的职业化培训

职业化培训是人力资源管理者队伍能力建设的重要方法之一。由于能力的后期培养特点，使得开展这种职业化培训显得非常重要。许多大型、特大型名企都十分重视企业人力资源管理者队伍的职业化培训，一些企业甚至在职工大学聘请专业教师或高层人力资源管理时间专家讲授现代人力资源管理课程。开展职业化培训的方式主要有工作轮换、工作丰富化、脱产教育、在职培训及学历教育等，以此来提高企业人力资源管理者的职业化与专业化水平。

3.2 形成制度，并逐步建立内部人力资源管理者胜任力模型

制度是企业保持良性发展的硬约束，同时也是一种生产力。开展人力资源管理者队伍能力建设必须将好的思路、方法和措施形成相关规章制度体系，并使之常规化。同时，要在企业内部积极构建人力资源管理者胜任力模型。胜任力模型是现代人力资源管理讨论的热点话题之一。企业建立并推广人力资源管理者胜任力模型，对于认清现有人力资源管理者的能力情况，有针对性的开展人力资源管理者队伍能力建设非常重要。

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一、钴井行业人力资源管理现状

1.人力资源总体状况

目前，胜利油田钻井行业的用工较为复杂，钻井公司用工构成大致可分为正式工、子女劳务派遣工、内聘工、集体工、企业员工（改制企业输出到主业）、临时工、协议解除合同人员（以下简称协解）、未改制人员（未参加改制的人员）、内部退养人员等，用工来源表现为多渠道。本文数据均以渤海钻井一公司为例。渤海钻井一公司现有员工愈千人，其中一线员工占62%人，女工丨1.5%人。用工分布情况如图1所示：

2.钻井一公司用工现状

通过与国外（美国HWD公司）、国内（大庆钻探工程公司钻井二公司）、外部市场（塔里木胜利钻井公司）、胜利油田内部（钻井三、四、五公司）、渤海内部（钻井二公司）等钻井公司从一二三线人员、钻井队用工两方面进行对比，认真分析，寻找差距，努力寻求改进的措施，进而推动公司人力资源管理工作再上新台阶。

(1) 一线、机关后勤用工对比

(2)钻井队用工对比

通过调查，国内外钻井公司的钻井队在用工上存在差异，其人员配备情况如表2所示：

综上对比分析可以看出，钻井一公司的用工情况在胜利油田内部（钻井二、三、四、五公司）属于中游偏上，但对比国际、国内及外部市场的钻井公司在人力资源管理方面，则还有明显不足，其优势主要体现在人员配置合理、队伍结构优化、部门精简、分工明确，极大地提高了工作质量和效率，真正做到“人尽其才”。而美国HWD公司井队人员配备与胜利油田井队人员结构不同，差别较大。美国钻井队人员较少是通过相关服务的专业化来实现的，实行四班两倒制，每个队人员18~20人，而目前胜利油田钻井队实行三班两倒或三班三倒制，每个队人员是国外的2倍还多。大庆的钻探公司，一线早已实行四班两倒，一线工人相对轻松，后勤单位虽说庞大，但是正在进行改革，实行自主营业,发展第三产业，有应当学习和借鉴之处。

二、钴井行业人力资源符现存作的M题

1.缺乏人力资源战略规划

目前胜利油田钻井行业在人力资源管理方面依然存在认识上的误区，做不到把人力当作资源来进行管理，而仅仅考虑压缩或者降低企业的人工成本。人力资源管理模式过于单一，对当前及未来的人力资源需求、供给等缺乏科学合理的预测，可归结为缺乏人力资源战略规划。这将导致钻井行业在面临内外环境变化时，不能确保在不同发展阶段都能得到符合要求的足够数量的钻井人才，进而不能为企业提供有效的人力资源支撑121。

2. 激励机制不够健全

在以人为本的时代，有效的激励机制能够大大提升员工的工作业绩，调动员工工作的积极性。激励方式主要分为物质激励和精神激励。以往钻井行业对于员工的激励往往偏重于精神鼓励，给予员工“劳动模范”、“文明建设先进员工”等荣誉，而少有物质奖励。随着市场经济的发展，钻井行业又逐渐偏重于物质奖励，主要体现在奖金、福利（少量）等方面，不够重视精神鼓励。这两种做法都失之偏颇。根据马斯洛的需求层次理论可以知道，当员工的生理和安全需要满足后，会更在意个人尊重和自我实现的需求。

目前，虽然胜利油田钻井行业有考虑物质奖励和精神奖励的结合，但现行的激励机制仍不够健全，主要表现在形式过于单一，缺乏有效的激励方式，无法充分调动员工积极性，存在一定程度的人员流失现象。第一，钻井行业一、二线薪酬差距没有拉开，体现不出一线员工是利益的创造者和重要贡献者；第二，人才成长通道方面的政策不健全、不统一，如钻井一线的劳务派遣工按照规定只能晋升到司钻岗位，严重影响员工的工作积极性；第三，在员工的工作及生活环境的改善方面投入不显著；第四，在钻井员工激励过程中缺乏沟通和快速的反馈渠道|21。

3. 工学矛盾突出

目前，钻井行业工学矛盾突出已成为钻井行业一个不可回避的问题，特别是一线井队由于实行“三班两倒”工作制，组织培训难度较大，呈现工学矛盾突出的问题，这无疑是制约一线人力资源整体素质提升的重要原因。由于体制和行业特点等原因，整个钻井行业比较倾向取证培训，以渤海钻井总公司为例，现有各类证件13种，其中包括：HSE证、H2S证、井控证、司钻操作证、安全管理资格证、叉车证、航吊证等，目前要求做到培训持证率100%，做到持证上岗。

钻井行业的员工取证压力较大，尤其是一些一线员工。对钻井行业不同岗位需要持有的证件进行了统计，详情如表3所示。

钻井行业所持的各种证件均有有效期，经历一定年限必须进行复审或者换证，这就要求员工必须在规定时间内进行相应的培训取证。在面临紧张的生产经营任务时，无疑会占用员工休息时间或者损失了进行其他技能的培训机会。

三、加强人力资源管理的对策

1.加强人力资源战略规划

胜利油田钻井行业要想在激烈的市场竞争中求生存、谋发展并实现战略目标，必须高度重视人才的选拔、培养、使用、激励等问题，并根据当前及未来对人力资源需求、供给等制定切实可行的人力资源规划，以确保钻井行业在不同发展阶段都能得到足够数量、符合要求的人才，进而保障人力资源需求。

钻井行业要不断加强人力资源战略规划，首先要对当前及以后一定时期内的人力资源需求状况进行科学预测，包括对人力资源需求的数量、质量以及结构等方面的预测，这是将人力资源规划做好的基础。其次，钻井行业的人力资源规划既要考虑到总体规划，也要考虑到各个方面的具体计划。一个完整的钻井人力资源规划应包括规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间等关键要素。从内容上看，钻井行业编写人力资源规划需要涵盖晋升、补充规划、培养开发、配备、薪酬、员工职业生涯等规划相关内容。

2. 建立健全合理的激励制度

胜利油田钻井行业的激励机制就是应该遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发每一名员工工作的积极性、主动性和创造性，以确保企业战略目标的实现。建立合理有效的人才激励制度正是钻井行业获得长期生存和可持续发展的源泉与动力。而影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等。钻井行业要根据不同的类型和特点，制定公平、合理的激励制度，并且在制定激励机制时充分考虑到个体差异，实行差额奖励，这样才能收到最大的激励效力。

3. 建立有效培训机制

建立有效的培训机制有利于提高钻井行业的员工素质，是增加钻井人才储备的重要手段，是增强钻井行业竞争力的有效途径，也是高回报的一种投资。同时，员工培训又能满足员工实现自我价值的需要。由于胜利油田钻井行业固有的特点，加之工学矛盾突出，这就必须有针对性地加大员工培训力度。公司只有实实在在地转变观念，将培训服务深人基层、深人一线，不断创新培训模式，提升培训效率，才能把培训效果真正落到实处，做到企业和员工“双赢”。可以采取以下手段不断完善培训机制。

(1)建立全员学分制

全员学分制意在加强胜利油田钻井行业的全员培训管理工作，规范培训形式、程序及量化考核，全面提升员工队伍整体素质。纳人学分制考核的教育培训内容主要有：外委培训、自主办班、取证培训、全员考试、技能竞赛、学历教育。学分制考核对员工教育培训情况实行一年一评的考核办法，学分考核结果与评先树优、岗位晋升、岗位年度考核等挂钩。

(2) 送培下基层

针对胜利油田钻井行业的特点，结合钻井“三班两倒”的工作制实际，有必要按照员工的培训需求，同培训机构进行协调，将培训服务深人基层、深人一线，进行岗位传帮带，不但要传授理论实践知识，还要传授工作作风。送培下基层有助于提高员工学技能、练本领的积极性，为员工赢得出去培训所耽误的时间，有利于员工身心健康，有助于营造练技能、搞创新、促发展的良好氛围。

(3) 完善标准化示范模式

近年来，钻井行业中每年均组建标准化示范班组。标准化操作示范班组以钻井生产现场为课堂，以巡回演示为手段，以教学基地为平台，严格推行标准化的操作，细心传授业务技能，指导各岗位纠正在协同作业过程中出现的站位错误、动作变形、配合不当等现场操作的问题，使岗位员工在实战环境中接受标准化操作培训，从根本上消除安全隐患，纠正习惯性违章，杜绝盲从性违章和无知性违章，确保安全操作规程落实到实处[4]。提倡在整个钻井行业仍要继续推进并完善标准化班组的示范模式。

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随着市场经济体制的逐步确立和深化，具有现代企业制度意义的企业不断涌现，他们有的昙花一现，有的如流星闪耀，还有的似朝阳逐渐辉煌。对此，是仁者见仁、智者见智，纷纷发表自己的高见，同时引发人们参与讨论、探讨，希望能为本企业的发展提供经验和教训。本文从人力资源与精细化管理，探讨两者之间的内在联系和作用，希望在市场经济发展的今天，为现代企业管理者提供一个深入思考和广泛讨论的课题。

一、人力资源精细化管理是企业发展的前提和保证

具有关资料显示，当今世界五百强企业之所以出类拔萃，是具有优秀的企业管理，他们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的精细化，而人力资源精细化是世界五百强能闻名于世的根本原因。我国国有企业，正值于市场经济形成和快速发展之时，各企业都面临着如何做大、做强、走出国门、冲出亚洲、耸立在世界之林的问题。借鉴世界五百强企业的经验，不难看出，只有培养自己独特的管理——人力资源管理精细化之路，形成在企业内外部获得广泛认同的人才管理方式，才能实现做好、做大、做强的战略目标。因此，国有企业人力资源管理必须改变传统的管理模式，使之管理层逐步意识到人力资源精细化管理对企业生存和发展的价值和深远意义，以及精细化管理对改善和提高人力资源管理和发展的推动和规范作用。

目前，国有企业的人事管理还远未实现人力资源精细化管理。特别是精细化管理在企业中所具有的动力功能、效益功能、凝聚力功能、约束功能等作用，均未借鉴到人力资源管理，没有真正作为经济发展本身的一种科学规律加以认真总结和应用。精细化管理是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的一门管理科学，共分为：管理、整理、清洁、准时、标准化、素养和安全六大要素。人力资源精细化管理的实质就是力图使组织、个人、环境三者成为有机整体，注重突出个人能力及组织功能开发的全面性和整体性，注重人力资源管理的整体性，使管理过程的力量和作用在协同中实现放大，由整体增长和发挥系统的效能。精细化作为企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式构成的；另一方面也是由个人在实践中积累经验的结果。以精细化为导向的人力资源管理就是要把精细化赖以形成的两个方面更好的结合起来，营造更好的环境，从而有利于人力资源管理。综上所述，精细化管理乃是当今企业发展的前提和保证。特别是国有煤炭企业，人力资源管理仍存在着：一是对人力资源的作用认识不够。尽管随着人力资源对经济增长的作用日益提高而逐渐受到企业的重视，但也不过在于承认在一定范围和条件下，人力资源和其他资源具备代替性；二是人力资源开发重点不当、方式欠佳。大多数煤炭企业投入了一定资金对员工进行教育培训，并且对人力资源管理人员和被管理人员的层次、水平要求越来越苛刻，但效果甚微；三是积累机制不健全，人力资源流失严重。主要有三点原因：第一劳动强度大，工资待遇偏低；第二人才重视不够和未合理利用；第三生活环境条件差，业余文化匮乏，人心不稳；第四人力资本开发与积累的动力不足。人力资本是后天获得的具有经济价值的综合能力，包括：智力、思想、职业素养、健康等基本方面，是通过后天教育培训以及学习与实践积累而形成的的知识、技能、健康、思想与职业素质在人体中的凝结和存量；第五员工数量庞大、整体素质较低、构成复杂。以百善矿为例：4月在册员工4100名，其文化构成，初中以下文化程度占70%，高级技工还占不到1%，特别是百善矿属于衰老矿井，由于长期开采导致资源匮乏，即使剩余资源尚够开采，但普遍遇到地质条件恶化，采掘难度增大等不利因素，年产量150万吨左右，而拥有员工4100多名，工作效率低，减员增效和资源重合等难度较大。这些现象都制约着企业的改革与发展。

二、忽视人力资源精细化管理导致的后果

忽视人力资源精细化管理其后果有：1、造成知识型员工流失。随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工在企业尤其是机械化矿井中所占比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。知识型员工指的是那些掌握和运用信息、概念、利用知识和信息工作的员工。因此，与传统上听命令或按规定程序进行操作的员工不同。总体来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点；2、人力资源与精细化管理脱节。有些企业总认为精细化是物流管理，没有纳入人力资源管理。实际上对人力资源有效的管理的关键，就在于人力资源体系的开发利用，尤其是员工的教育培训和员工的积极性的激发为重点。传统的人事管理使企业人员很难做到人事相宜，而且，人事配置手段较弱，不能形成合理流动的优化配置机制。人力资源精细化管理理念给那些市场竞争能力差、工作效率低下、人浮于事的传统型企业带来了思想意识上的极大变革。

三、人力资源精细化管理的思路与对策

在企业管理界人士普遍认为，日本丰田汽车公司的成功经验是：积聚人才，善用能人，重视职工素质的培养，树立良好的公司内部形象。作为精细化和人力资源管理结合中的一部分，丰田汽车公司的精细化管理提高了效率，继续教育取得了很大的成果。较高的教育水平和企业人才培训体系的建立，是企业乃至社会经济飞速发展的基础。这一点，人力资源精细化管理 在丰田汽车公司得到了证实。丰田汽车公司对新参加公司的人员，有计划地实施主业教育，把每个员工培养成为具有独立工作一专多能的复合型人才。这种企业教育，可以使受教育者分阶段地学习，并且依次升级，接受更高的教育，从而培养出高水平的技能集团。丰田汽车公司在人力资源精细化管理中，不仅仅把员工招聘、吸引优秀人才看作成功的人力资源管理，该公司还用人力资源精细化管理做到：“招得来，留得住，用得好”。所以，丰田汽车公司除了人力资源的常用技术手段外，还把人力资源管理与精细化管理相结合，把精细化的核心内容灌输到员工的思想之中，体现在行为上。

人力资源精细化管理应注重做好“两个中心、四项制度”。即：人才交流中心和劳动保障中心；用工制度、人事制度、激励制度和领导制度。通过两个中心为控制和四个制度操作平台，配合企业文化精神动力，结合企业特点，合理优化整个企业的人力系统，进而有效解决企业在人力上瓶颈限制，才能够成功实现人力资源管理的目标。

首先是建立人才中心。企业人力资源管理的改革核心内容就是组织机构体系、用人与人事制度和激励与分配制度三项改革。人才交流中心在三项改革中发挥了积极的作用，对人们思想观念产生了深远的影响。

其次是建立职工保障中心。职工保障的制度建设是职工保障中心的核心问题，也是企业在市场经济环境下逐渐成熟的表现。特别是国有煤炭企业，面对复杂的环境，统一目标规划并从实际出发量力而行，在实现国家要求的基本保障制度的前提下，可以针对企业的实际情况精细化设定一系列互质的保障制度。

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Yu Xinqi

（School of Economics and Management，Harbin Engineering University, Harbin 150001，China）

摘要： 在新经济时代的特殊背景下，创新成为新经济时代的主题，而企业人力资源管理的创新是管理创新的主题。文章对新经济时代的人才需求和企业人力资源管理创新的原因进行相关论述，提出了在新经济时代下的人力资源管理创新。

Abstract: In the special background of new economy era, innovation becomes the theme of the new economic era, and the innovation of enterprises human resources management is the subject of management. The article aims at expounding the talents requirement and the reasons of enterprises human resources management innovation in the new economy era and puts forward human resources management innovation in the new economic era.

关键词： 新经济 人力资源管理 创新

Key words: new economy；human resources management；innovation

中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）14-0154-01

0引言

在这个新经济时代，人才资源成了必不可少的资源。而经济竞争，本质上就是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。为了充分发挥人力资源的效用，世界各国不断进行人力资源管理制度的改革，以达到充分发挥人力资源的新经济时代的创新作用的目的。

1新经济时代的人才需求

所谓新经济是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心的可持续发展的经济。新经济是基于知识经济的全球化经济。在新经济时代的促动下，企业对人才的需求产生了深刻的变化。新经济条件下的合格人才首先应该是具有优秀的全面素质的人才。不但基础知识扎实、知识面宽广、文理结合、全面发展，同时又要具备运用知识的能力和创新能力。创新已然成为新经济时代的主题。只有适应性强，有创新意识，并且具备良好的思想道德素质和团队精神的人才能适应国家和社会对未来人才的需求。其次是个性化的人才。在新经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以从这个角度讲，新经济也可成为个性化经济。而个性化经济则需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，在与所在的组织需求相吻合的前提下，使其在最擅长的方面得到充分的发挥。

2企业人力资源管理创新的原因

首先，传统人力资源规划的一般方法是根据公司发展战略，制定人力资源结构、数量与质量方面的规划。但是，这种规划方法一般仅是对员工任职资格即学历、知识、技能和经验等表面素质方面的要求，而对于真正影响员工质量的个性特征、动机、价值观等潜在素质方面没有描述，从而使人力资源规划不准确、不清晰，创新性人才与个性化人才不能得到发挥。第二，薪酬管理是基于公司战略要求所确定的薪酬管理策略。对于同一岗位的员工而言，如果员工能力水平不等，但薪酬没有差距，则容易造成员工的不公平感。因而基于岗位的人力资源管理，未将能力与薪酬有效结合，会影响对员工的激励效果，使员工不能够实现个人价值。其次，传统人力资源管理通常根据公司战略、岗位技能或是公司文化要求来确定的培训需求，并制定相应的培训课程。但是这类培训课程只能提升员工的知识与技能水平，并没有针对员工潜在能力，因而员工真实能力没有得到培训，所以对于员工的绩效的提升效果不明显。

3新经济时代的人力资源管理创新

3.1 营造创新文化与氛围在新经济时代，创新理念的重要性主要体现在驱动企业的发展。如今，吸纳和拥有创新人才已成为企业的首要关注热点。随着中国经济的高速发展以及科技的飞速提高，促生出了一批思维活跃、头脑灵活、技术专精、自强自立的新一代员工，同时他们具有较高的流动性。对于企业来说，建立创新文化，能够有效的吸引新一代员工中的佼佼者。在企业中创造一个激励型的、充满创新氛围的开放环境，可以鼓励广大员工在思考和创新中提出企业相关问题，并给予合理的、可行的解决方案，从而促进企业不断进步。

3.2 实行柔性管理新经济时代的到来，使得知识型员工成为企业不可或缺的一部分。然而如何驾驭这些才华横溢的人才，往往成为企业的难点。企业人力资源管理应当弃用传统的管理方式，给员工营造一个相对宽松的工作氛围，运用企业的经营理念，依靠企业与员工的相同目标及心灵互动开展柔性管理，使其达到自我价值实现的目标，激发创新思维和创造欲，从而使潜能得到最大程度的发挥。

3.3 企业与人才共同成长企业经营的外部环境随着新经济时代而不断变化着，正是这种不确定性，使得新经济时代的人才时刻思考着自己的职业生涯及规划。针对这个普遍现象，企业应当转变传统人力资源管理的思路，将员工的个人发展与企业本身紧密结合、息息相关，让员工不但能够分享企业进步的成果，也能实现自身价值。一是强化个体成长，使员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求，从而能够意识到自己潜能。二是建立某种工作环境来强化工作自主性，促进员工在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。三是突出业务成就，即完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平。四是强化金钱财富，使员工获得一份与自己贡献相称的薪酬，并能够根据个体的业绩，分享到自己所创造的财富。

3.4 以人为本的管理理念以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。这需要企业培养一种亲密、信任的人际关系和一种敬业、进取的工作氛围。人才是企业资源的主体，企业应当信任和尊重员工，要培养员工具有共同的企业文化意识，从而在行动上达成共识。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范。与此同时，也应当提倡各部门形成各自的特色，以达到营造相对宽松的工作环境的目的。

4结语

新经济时代的网络化、信息化使知识成为企业的战略资产。作为知识承载者的人力资源，是企业最重要的资源，是企业的财富和资本，企业的发展离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。因此人力资源管理需要从企业自身的战略和问题出发，在充分理解人力资源创新理念的基础上，进行探索和尝试，运用创新理念切实解决具有企业特色的人力资源管理问题，并创造出适合企业自身的人力资源管理模式。

参考文献：

[1]陈惠雄.知识经济时代人力资源管理的新特点.经济与管理,2001,(7).

[2]许梦博.新经济与企业文化.企业研究，2002年第4期．

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一、现代经济的内涵及特征

现代经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义现代经济是指上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。 现代经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。

二、现代企业所需新的人才类型及素质

乌海的快速发展也离不开各类人才：

（一）反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。

（二）谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。

（三）身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。

（四）团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。

（五）领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。

（六）敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。

（七）创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。

（八）求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。

三、企业在现代经济人力资源管理的创新

现代经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我市企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新，除了传统人力资源管理制度，还应该强化以下几个方面：

（一）以人为本的管理理念

以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。

以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础，要努力培育共同的企业文化意意识，共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识；共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。

（二）企业与人才同成长

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【论文内容摘要】在新经济时代，企业经营环境急剧变化、竞争异常激烈，企业战略管理的重要性日益突出。因此，为企业提供智力支持的人力资源管理部门必须在企业战略管理的框架下，重新思考自己的任务、职能定位，增强人力资源管理的有效性，促成企业的战略目标的实现。

战略是组织发展的长期方向和愿景，是组织整体的运营和未来的发展程度。战略管理是企业在信息和知识经济时代，面对瞬息万变的经营环境，所必需采取的管理手段。人，作为生产要素中最活跃的部分，是生产活动的第一资源，企业的其他资源都要借助于人的参与才能发挥其使用价值，创造价值。因此，人力资源管理就必须在企业战略答理的框架内，重新思考自己的任务、职能定位，增强人力资源管理的有效性，促成企业的战略目标的实现。

一、新经济时代人力资源管理面临的变化

新经济时代，中国企业所处的战略环境发生了很大的变化。20世纪90年代以来，经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化的趋势越来越明显，科学技术、社会经济、政治文化变革体现出广泛性、快速性、不确定性和复杂性等特征。

1、人力资源管理面临的社会经济的深刻变化

新经济时代，社会经济正在发生着深刻而广泛的变化，并具有快速、动态、不确定和复杂性等特点。就人力资源管理而言，主要体现在以下几个方面：

(1)经济全球化。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。企业的管理者，需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问题，建立新的模式来培养竞争力。

(2)信息网络化。电子通讯、计算机国际互联网和其他技术的迅猛发展，让世界变得更小，新技术的迅速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低交易费用，而且对企业管理方式也产生了巨大冲击。

(3)社会知识化。2l世纪的社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事知识的创造、传播活动，并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里，知识管理能力成为企业核心竞争力的关键，知识成为企业竞争优势的来源。

(4)员工多元化。随着国家现代化进程的发展和劳动力市场的进一步健全人员的流动必然更频繁，企业员工队伍的组成更加复杂。知识型员工与一般员工、长期员工与临时员工、高层管理者与一般专业人员在各种形式上的差别将会显露出来。

2、新经济时代企业人力资源管理的深刻变化

战略型人力资源管理是企业在新经济时代激烈的竞争环境下，通过人力资源管理与开发来支撑和保证企业经营战略实现；这代表企业的人力资源管理已从传统人事管理，向帮助企业获取企业持续竞争优势，实现员工贡献最大化这样一种全新角色的转变。

(1)关注知识型员工，进行知识管理新经济时代将是一个人才为主导的时代素质越高、越稀少、热门的人才将获得愈多的工作机会和报酬。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点；知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。

(2)建立新型员工关系，满足员工需求。面临新经济时代的诸多环境变迁，管理者要对包括企业竞争战略、人力资源政策和其他会影响到员工的经营政策在内的众多与人力资源管理有关的活动负责。

(3)吸引与留住优秀人才，帮助员工发展。在这个不断变化的、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找、留住优秀人才是企业成功的关键，是企业具有竞争力的根本。

(4)开发企业能力，倡导“以人为本”价值观。在新经济时代，“人高于一切”的价值观更为流行，人力资源管理则是这一价值观的价值导向。

二、人力资源战略管理的时代意义

1．人力资源战略管理的内涵

新经济时代，随着知识经济向广度、深度发展，企业的竞争越来越成为人才的竞争。人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源的价格成为衡量企业竞争力的标志，人力资源管理部门也逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争力的战略性部门。作为整个企业战略的重要组成部分，人力资源战略就是确定一个企业如何进行人员管理以实现企业的战略目标的方向性指导计划；而人力资源战略管理就是要使企业的人力资源管理和企业的人力资源战略相一致，以符合企业的战略需求，引导所有的人力资源活动都围绕着企业的战略目标进行，为企业战略的制定实施创造条件，提升企业的竞争优势。

2、人力资源战略管理的时代意义

企业人力资源的开发与管理最重要的意义就是使现代企业能够适应当前企业环境的变化，使人才资源更好地为企业参与市场竞争服务。在新形势下，只有从战略的高度，有效的开发、合理的使用、科学的管理人力资源，才能保证企业蓬勃发展，赢得市场竞争的主动权。

第一，人力资源战略的制定和实施可以保证企业总体战略目标的实现。人力资源战略是企业为适应外部环境日益变化的需要，根据企业的发展战略制定的人力资源开发与管理的长远规划，它是企业总体战略的重要的组成部分，它的制定和实施有助于保证企业总体战略目标的实现和竞争优势的建立。

第二，人力资源战略管理有助于将企业利益与职工个人利益结合起来。21世纪由于企业经营环境的变革，使企业内部员工的需求和价值观趋向多元化。人力资源战略管理将员工个人期望与企业战略目标结合起来，从双方的长远利益出发，确定需要解决的主要问题，合异求同，以达到共同发展、共同获得利益的目的。

第三，进行人力资源战略管理，可以指导企业的人力资源开发管理工作。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境的变化和人力资源开发与管理自身的发展，建立切合企业实际的人力资源开发与管理方法。

第四，进行人力资源战略管理，可以帮助企业改进人力资源开发与管理的方法，使其更加合理、更富有激励作用。我国加入WTO后，企业而临的不确定因素越来越多，由于人力资源战略充分考虑到环境的不断变化，它对人力资源开发与管理所采用的方法也有重要的指导意义。

三、现代人力资源战略管理体系的构建

企业战略的实施程度主要取决于对人力资源的管理。要使得人力资源管理符合企业的战略目标，首先要构建人力资源战略管理体系。

1、树立正确的人力资源观念

新经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本的竞争。如何正确地识人、选人、育人、用人、留人，对于现代企业竞争至关重要。新经济时代，树立正确的人力资源观念要把握以下几点：

(1)人力资源是一种战略性的资源。企业要获得可持续发展必须培育和不断强化自己的核心竞争能力。核心竞争能力的本质就是承载在企业人力资源身上的核心知识和技能，以及对这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。

(2)人力资源是创造利润的主要来源。商品的价值是由两个不同性质的部分组成，即转移价值和附加价值，其中附加价值是商品价值对转移价值的差额部分，这部分价值由劳动创造，它是利润的真正的来源。

(3)人力资源管理要构建和保持智力资本优势。新经济时代是一个人才主权时代，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务，赢得人才的满意和忠诚。

2、人力资源战略管理定位

许多企业已经认识到人力资源是最具有竞争优势的资源。企业要想取得可持续竞争优势，就不能仅仅依靠传统金融资本的运营，还必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力。这种变化促进人力资源管理工作进行战略思考和定位。

(1)营造优秀的企业文化。文化是一个民族、国家进行战略选择的根本，也是企业的灵魂和永续生命力的根源。企业战略应与之相互适应和相互协调。优秀的企业文化可以塑造优秀的员工，提高员工的认同感和责任感。人力资源管理者必须高度认识企业文化的战略地位，文化管理是人力资源管理的最高境界。

(2)参与企业战略决策。企业的战略管理基于企业内部各职能部门信息和外部市场环境的整合。人力资源作为企业第一资源，不再是游离于企业系统之外的资源，企业高层和人力资源工作者都应当从“系统论”的角度来思考人力资源管理在新环境中的定位。在促成企业战略转型和战略实现的过程中，人力资源管理者应参与企业战略决策，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合。

(3)发挥专家顾问团的作用。人力资源工作者一方面是企业人力资源的开发者，另一方面又是企业战略发展的顾问。在企业战略制定和战略执行的过程中，要参与企业战略决策，为企业的战略和变革提供人力资源的信息并帮助企业如何进行决策，进行管理，为企业人力资源问题的解决提供咨询。

(4)做好人力资源储备。企业不同的发展阶段、战略目标，要求不断地引进新兴人才；企业内部员工的新老交替，空位填补等问题，都事关企业战略发展。人力资源管理者应牢固树立人力资源储备的战略思想，立足企业战略做好人力资源规划和储备工作，识别未来战略所需要的人岗匹配，作好企业核心能力的传承、培育以及核心能力员工的新旧交替。

3、建立有效的激励机制

人力资源管理中最重要的工作之一就是建立一整套行之有效的人才激励机制，这无论是对于企业发展还是个人发展都非常重要。

(1)确立以经济利益为核心的激励机制。1998年里昂经济管理研究会议上，专家们达成一个共识，即人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。

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关键词：新经济时代　人力资源　创新管理

一、引言

20世纪90年代以来，美国经济发展出现了与以往大工业不同的发展趋势，即商业的全球化和信息技术革命，这标志着美国开始进入新经济时期。此后经济学家及其他理论学者对新经济进行了全面深入的研究，认为新经济有广义和狭义之分。广义新经济即信息经济、网络经济、数字化经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种新的经济形态，它与传统经济的本质区别是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。

新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。它具备了知识化、创新化、全球化、网络化、科技化和可持续化几大特征。’

二、新经济时代企业所需人才的类型及素质

作为一种全新的经济形态，人才资源成为新经济的主体。新经济时代所需人才，不同于工业经济时代，一般需要如下几个类型：

(一)创新型人才

创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，不再要求我们有强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化，要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究，技术对经济增长的贡献率，在20世纪初为5％——20％，70年代至9o年代为70％_80％信息高速公路联网后，将提高到90％。由此可见，科技创新是发展的关键。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。

(二)个性化人才

个性化是创新过程的一种表现形式任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么，有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。当然，个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。

(三)复合型人才

所谓复合型，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。有日本学者曾说“单一能力时代已经结束了只有具备综合能力的人，才能在现代竞争中获胜”。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业需要努力的培养这种资源。

(四)合作型人才

在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能取得事业的成功。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。

三、新经济时代企业人力资源管理的创新

新经济时代的到来对人才的需求发生了重大改变，同时也对人力资源的管理提出了新的挑战，针对人才具有的创新型、个性化、复合型和合作的特点，企业在人力资源创新管理上应该做以下尝试：

(一)营造创新文化

在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的精英，企业管理必须建立创新文化。首先，企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望，提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才；其次，设立共同的远景目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。

(二)实行柔性管理

在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以被驾驭，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使他们的潜能和天赋得到最大程度的发挥，从而为企业创造更多的效益。

(三)企业与人才共成长

    新经济时代改变了企业经营的外部环境，变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯，因此，企业要转变传统的人力资源管理的思路，将员工的发展与企业的发展紧密地结合起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，让人才能够实现个人价值，具体强化的因素包括一下几个方面:

    个体成长—员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求，存在使个人能够认识到自己潜能的机会。

    工作自主—建立一种工作环境，员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。