人力资源管理新趋势范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理新趋势，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词人力资源 管理 新趋势

笔者综合各方面的资料，对人力资源管理新趋势作出八个方面的总结――

一、与企业发展战略相结合的人力资源规划

人生需要规划，企业亦然。好的人力资源规划，是企业在激烈市场竞争中赢取优势的重要前提。在当代，人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分，成为企业发展战略的重要组成部分。新世纪的人力资源规划，不仅强调实现人与职位的动态有效配置，而且强调为组织未来战略发展所需的人力资源做适当的储备，并对紧缺人力资源发出引进与培训预警。

二、人力资源管理的专业化分工趋势愈加明显

企业人力资源管理上的分工是整合基础上的有效分工。随着全球竞争的加剧和信息技术的应用，人力资源管理分工趋势明显，主要体现在两个方面：一是内部分工；二是外部分工。过去的人力资源强调内部分工，而当今的人力资源管理却开始注重起外部分工。近年来，HR流行一个新名词：外包。所谓外包（outsourcing），英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。简单讲，就是通过一些交易媒介或交易形式，企业将一些原来由内部承担的业务或职能委派给外部承担；或者说通过外部供给满足企业对一些生产、经营或管理的需求。分工有利于提高效率，但当其达到一定程度时，又需要整合。有效率的人力资源管理，就在于能够把内部分工与外部分工有机地衔接起来，实现内脑与外脑的良性互动。

三、以人为本的管理理念

以人为本，就是工作以人为服务对象。知识经济条件下，重视员工，员工第一，“以人为本”不再是口号，而是需要在工作中体现。例如，在传统的组织中，是按照这样的一种逻辑来组织生产的：根据环境因素来确定组织的发展战略，根据环境的发展战略来构建组织的结构，设立相应的职位，并赋予一定的职权，然后，再根据各职位对人员能力和素质的要求来聘任相应的员工。但这种方式的弊端已经越来越严重地表现出来，即员工是被动地被安排从事某项工作，不能发挥出个人的积极性和创造性。而在知识经济中，知识是最重要的生产要素，人是知识最重要的开发者和载体，也是知识转化为生产力的关键环节。因而在组织结构的设计与调整中，必须贯彻以人为本的原则，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。当代人力资源管理所强调的以人为本，较从前所强调的以人为本有一个最大的不同，就是不仅在尊重员工、爱护员工等方面

下功夫，更注重员工的个人发展需求、注重员工的全面发展，真正实现企业与员工的“双赢”。

四、增强培训有效性，全面提升员工职业素养

人力资源只有经过培训，才能真正成为企业的资本。目前，人力资源的开发是人力资源工作中最具有战略性的环节。重视人力资本投资，增强企业的培训力度，已成为优秀公司的普遍做法。但是，仍然有很多企业对内部培训体系的规划不够。很多企业管理者在培训后，反映培训没有效果，听起来很热闹，但是没有办法运用到实际工作中。分析原因主要有以下几方面：首先，企业人力资源管理者没有对培训进行有效的规划，在安排培训计划时，对员工培训需求调查不够，安排的培训课程往往不适合企业需要。其次，培训市场上提供培训的公司或讲师水平良莠不齐，提供的课程质量让企业无法判断优劣，有的课程已经落后于企业发展了，有的课程又过于超越企业发展阶段。因此，企业对待培训将更加理性，重视培训效果的评估；随着信息技术的发展，知识型员工的增加，企业与员工之间委托关系中的监控成本越来越高。如果单纯从才与德的角度来评价员工，有才无德的员工被认为是企业最危险的员工，他们的存在将为企业带来极大的风险。员工是否为企业创造价值，发挥自身潜能，除激励之外，更多地将依赖于他们的职业素养。很多企业已经意识到这一问题，并在培训中把员工“职业素养”的培训作为必选课程之一。

五、注重对知识型员工的激励

“怎样提高知识型员工的生产力，怎样有效激励知识型员工，是企业在21世纪面对的最大挑战”，德鲁克一语惊人，“因为我们处在一个世界最伟大的转折时期，即从货币和物质资本为企业主导资源的社会转变为一个以知识为主导资源的社会，这种转变要求与以往不同的新的管理技巧和组织方式。对于知识型员工，管理者往往很难知道他们心里的真实想法。知识型员工的特点在于他们的劳动成果是依附于他们的大脑，其知识质量难以衡量，工作过程难以监控。他们的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明或管理创新的形式出现，无法直接测量和评价。知识型员工潜能的发挥与他们的情绪有着很大关系，因此，对知识型员工的激励尤为重要。管理者普遍感觉到与知识型员工难以沟通。员工往往会选择把好的思想带到更能认可他们、激励他们的企业中。

六、绩效考核向绩效管理过渡

绩效考核是对员工已经完成的工作进行评定，属于事后考核；绩效管理则是根据企业发展战略，将提升员工绩效与组织绩效进行高度统一的过程。绩效考核只关注将考核结果反馈给员工，而绩效管理则注重在考核指标中体现组织的战略导向，考核结果的反馈与制定员工绩效改善计划并行。绩效考核向绩效管理的过渡，意味着绩效管理的目的是引导企业所有员工更好地朝着战略方面前进。

绩效管理是人力资源管理工作的核心，它与人力资源管理的各个环节密切相关，影响到员工的留任、晋升、薪酬、发展等各个方面。可以说，绩效管理是企业人力资源管理的指挥棒。但“绩效管理”与“绩效考核”有着本质区别，有统计数据表明，全球76%的人事主管不支持绩效考核。企业人力资源管理要通过“绩效管理”发挥作用，而不是为了考核而考核，或为了奖罚而考核。但目前我国很多企业对绩效的管理还只是停留在“考核”阶

段，在这个大趋势中，中国处于落后地位。

七、充分开发利用智力资本

智力资本包括三个方面:人力资本、客户资本和组织结构资本。充分开发利用智力资本，即企业组织的集体智慧，是企业、员工、供应商和顾客共享的资本，可为企业创造财富。有智力就能有无穷的知识。知识的生产、传播、学习和运用都离不开智力，知识是智力运用的结果，是生产、传播、学习和运用知识的能力。知识能够表达，智力深藏心脑；知识的价值是指导实践，智力的价值是产生知识；知识呆板，智力生动；知识能够模仿、复制，智力只能自我运用；知识代表过去，智力代表未来。重视智力资本，已成为当今世界大企业的共识。 放眼世界那些发展得好的大企业，无一例外地都在倡导建立学习型企业，都积极积累知识数据并加速企业内部信息量，使企业拥有这些无形资产成为企业强大的竞争利器。

八、加强团队建设。

比尔•盖茨说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。”因此如何建设一支有凝聚力的团队，发挥1加1大于2的效应，已是现代企业生存发展的一个基本条件，成为一大趋势。在企业中打造一个高效的团队并非易事。企业借外力，个人也要借外力，需要融入团队共同达成目标。一个管理员要具备强烈的事业心和责任感，勇于创新的进取意识和身先士卒的榜样，俗话说“浑身足铁，能打多少钉”。只有充分发挥下属的积极性和创造性，才是真正意义上的领导者，学会尊重下属，塑造良好的形象，要有容人容事的肚量，不能揽功推过，还要学会如何合理授权，才能成为一个战斗团队的核心。只有充分发挥全体员工自己的潜力，不断发展各种能力才能带领全体员工同心协力，共同奋斗，实现团队建设的目标。

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长期以来，人力资源管理在企业的运作和发展中起到不可忽视的重要作用。这种作用随着现代管理学的进一步发展体现的尤为明显，促进众多管理者更加重视人力资源管理，为企业的进一步发展与建设提供强有力支撑。

但从目前来看，人力资源管理陷入了一定的困境，并不能有效迎合新时代带来的冲击与挑战，无法发挥出真实的效力，也就无法为社会经济的发展提供更有力支撑。因此，管理者需要对人力资源管理进行改革与创新，提高其质量和效率。

基于此，本文在此对人类资源管理发展的新趋势进行分析，以期能够为相关人士提供有益参考与借鉴，并推动人力资源管理的进步与发展，为我国社会经济的发展提供助力。

1 逐步实现人力资源管理的职业化和专业化

在新的时代背景下，人力资源管理已经成为现代企业运作和进一步发展中必不可少的助推力，已经成为企业战略性的资源。因此，随着人力资源价值的体现以及其地位的提升，致使人力资源管理成为目前火爆的专业，吸引了众多学子的选择。同时，在市场需求的促使下，人力资源管理专业也得到进一步发展与建设，各大高校对人力资源管理专业进行进一步建设，提高了师资队伍的素质，也提高了教学的质量。

由此可以看出，在市场需求和社会发展的双向导向下，人力资源管理逐步实现职业化和专业化已经成为一个必然的趋势。具体地说，人力资源管理人才首先需要具备相应的业务技能，要具备人力资源管理的专业知识和经营管理的专业素质。换言之，在未来的发展中，人力资源管理不再是任何人都能够从事的行业，行业的发展提高了对人才的要求，促使人力资源管理者具备更高的素质，要能够拥有更专业的知识和能力。

在此基础上，人力资源管理必定会朝着专业化发展。从某种意义而言，专业化是职业化的进一步发展，是职业化人才晋升后的更高级形态。现代人力资源管理的内容已经突破了传统的封闭体系，正在不断创新。不仅人们的观念需要转变，而且需要具备许多素质特征和技术手段。人力资源管理是一门最具实践性的学问，但是现实在走极端：搞管理的很多不懂理论，懂理论的基本不搞管理，理论与实践相结合的空间十分巨大。有关研究表明，专业化的人力资源管理者的主要职责可用四种角色来表示：一是人事管理专家，要求熟悉机构或企业的人事管理程序，了解政府有关法规政策；二是业务伙伴角色，要求熟悉组织业务，参与制定业务计划，处理问题，保证业务计划得到有效执行；三是领导者角色，要求发挥影响力，协调平衡组织、部门要求与员工需求之间的关系；四是变革推动者角色，要求协助组织及其管理者，在人力资源及理念方案上为组织变革提供有力的支持。只有逐步成为这四种角色，人力资源管理者才能够帮助企业更好的应对危机，才能进一步凝聚内部员工，建设企业文化，为企业的战略发展提供强有力支撑。

要实现人力资源管理的职业化和专业化，企业管理者就应该组织人力资源管理者参与系统的培训，通过培训提高其专业知识和能力。在企业中，管理者首先要重视对人力资源管理者的提升，并制定相应的考核、激励制度引导其主动积极的提高自身的职业素质，并朝着专业化人才发展。

2 人本理念的进一步贯彻

与此同时，在新的时代背景下，人本理念的进一步贯彻也是人力资源管理进一步发展的必然趋势。一方面，以人为本是科学发展观的核心理念，有利于推动企业的可持续发展，能够最大化提高员工的向心力和凝聚力。另一方面，当代人才的自主意识无疑更强，只有满足其真实的需求，才能够调动其主动性，进而为企业创造更大的价值。

在企业管理实践中，管理者对沟通机制进行了加强，在平级、上下级沟通中进行了极大的改革与创新。通过更有效的交流与沟通，企业管理者才能更了解员工的真实需求，才能发现企业潜在的威胁，并以此为依据制定有针对性的制度，满足员工的需求，极大的调动员工积极性。

以中国平安保险公司的内部管理来看，其管理者在内部沟通机制方面做得较好。在此基础上，管理者会降低自身的身份，成为员工的朋友，与员工在自由的交谈中获得自己需要的信息，充分了解员工的需求， 理解员工的难度，并为后续的管理作为铺垫。

在此基础上，企业才能进行在人力资源管理中贯彻以人为本的理念。换言之，通过有效的交流与沟通，企业才能根据企业员工的需求和建议制定更有效的奖惩和激励机制，极大的调动员工的工作积极性。

3 打造精英员工团队

随着现代管理学的不断发展，众多管理者已经意识到人才才是现代企业竞争的关键，人才的价值决定了企业的价值，决定了企业发展的潜力。在这种理念的导向下，人力资源管理发展的新趋势必然是打造精英员工团队。

更进一步说，企业需要通过人力资源管理逐步建立一支由高专业能力、高素质和高发展潜力的精英团体。这只精英团队是企业的核心财富，应该成为企业的战略性力量，他们能为企业创造的价值将远远超过普通的团体，而这正是现代企业不断发展的必然趋势。

因此，人力资源管理的任务有两点。其一，如何打造精英员工团队。其二，如何保证精英团队的凝聚力，也就是如何留住精英团队的员工，并促进其不断发展与壮大。

从本质上说，由于核心人才特别是知识型人才具有很强的独立性和自主性、较高的流动意愿、工作过程难以直接监控、工作成果难以衡量、能力与贡献差异大、出现混合交替式的需求模式等特点，人力资源管理重点是如何开发与管理核心人才。

因此，人力资源管理首先要重视以人为本的理念，要更加重视精英员工、肯定其价值，并尊重精英员工的决定，给予其足够的信任。在此基础上，做好激励是人力资源管理必须考虑的重要问题。

管理者应该立足于马斯洛需要层次理论，根据精英员工具体的需求去制定激励的措施。从实践管理的结果来看，大部分精英员工对物质的需求应该不再热切，他们更希望得到认可，其主要的需求是实现自我需求。

基于此，在企业人力资源管理中，企业可以为精英员工制定明确的职业生涯，要为其制定明确的晋升条件。与此同时，企业要肯定精英员工的价值，可以通过当中嘉奖、树立榜样的等形式满足其精神上的需求。

在此基础上，企业应该加强企业文化的建设，通过企业文化的建设使精英员工认同企业的价值观，并主动的维护企业形象，不断的贡献自己的力量帮助企业实现目标。换言之，人力资源管理就是要通过企业文化建设提高员工的忠诚度，让员工对企业产生依赖感和信任感，逐步成为主人翁意识，进而更有动力的进行工作。

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关键词 人力资源管理 发展 新趋势

一、前言

如今正处于信息时代，企业人力资源管理有必要做出调整和创新，以此满足新时代的发展需求。现阶段的人力资源还存在着传统管理模式的特征，对于企业的发展具有一定的限制性。因此，企业管理人员需要转变思想，加强对人力资源发展新趋势的分析，使企业自身人力资源管理发挥其积极作用，从而推动企业更好的发展。

二、人力资源管理面临的现实挑战

随着传统的人力资源管理逐渐演变为现代人力资源管理，企业对人力资源的认识已经远远不同于从前。同时，随着全球经济环境变化的脚步，人力资源管理也跟着面临第二次调整和变化。

（一）经济全球化和文化多元化的冲击

随着出现区域性合作组织，各个国家之间的经济联系逐渐变得密切。经济的区域化甚至全球化，使整个经济处于一种牵一发而动全身的状态中，紧密的经济联系使全球化的经济逐渐演变为一个不可分割的整体。在这种情况下，一些企业不仅要将不同国家和地区的不同文化相互融合，还要面对各个国家和地区的法律法规以及风俗习惯。在这种情况下，作为企业的人力资源管理者可能要面对这样的问题：很多来自不同国家和地区的员工，他们的生活习惯、文化背景甚至语言都是不通的，如何才能将差异性较大的员工组建为一个团队，面对不同的价值观和不同的管理制度，如何才能顺利解决各种问题等，是企业人力资源管理者的重点工作内容。

（二）新的管理理论和方法的出现与应用

市场竞争日益激烈，企业想要长久的发展下去，产品的质量、服务水平和劳动的生产效率是必须要重视起来的。所以，管理方式以及管理手段也要不断地改变和完善，这就使全面质量管理理论和管理方法应运而生。经营过程的重构也是工程再造的一方面，它在对组织结构以及经营过程的反思与重新定位上具有重大的意义。新的管理理论以及管理方法的建立不仅给组织管理注入了新鲜的能量，同时也是人力资源变革的核心原因。

三、人力资源管理发展趋势分析

（一）构建战略人力资源开发及管理

在当今时代背景下，企业人力资源管理可以采取战略型人力资源管理方式，也就是指，企业人力资源管理可以根据企业战略目标开展，依据事先在战略层次上确立的人力资源管理规划，做到企业人力资源的有效开发、激励调动，最大限度地实现企业战略目标。战略型人力资源管理，主要是突出人的创造性和能动性，比较重视人力资源开发、人力资本投资以及员工的精神激励。并且，企业管理层在规划人力资源方面的内容时，充分使企业各部门有效协调，采取战略性的管理。

（二）人性化的柔性管理制度

企业以往的人力资源管理过于刚性化和形式化，要求企业员工的所有活动必须满足企业的各项规章制度，此种管理模式过于刻板，缺乏灵活性，无法做到具体问题具体分析。而柔性的管理制度，充分遵循了“以人为本”的管理理念，将员工作为核心部分，关注员工的综合能力发展，并且能够充分激发员工的潜力、调动员工的工作热情。可以说，柔性管理制度一方面可以促进企业发展战略的达成，另一方面可以满足企业员工的精神需求和物质需求。

首先，实施柔性化的管理，需要对企业硬件环境进行优化。最近几年，随着知识经济的不断发展，企业通过运用各种新技术、新工序，极大程度地推动自身发展，获取了更多的经济效益。而如今想要实施柔性管理，就有必要运用信息化手段推动人力资源管理向电子化方向转变，此种方式除了可以提升企业管理效率，同时还可以提升企业员工凝聚力，打造优秀的企业文化。柔性管理也就是使企业员工发自内心地认同企业的价值观和文化，以此使员工的自身利益能与企业发展有效融合起来。为了确保柔性管理可以顺利实施，企业有必要发展正确的企业文化，强化企业凝聚力，在企业范围内创建和谐的工作环境。最后，提高员工素质，树立科学管理理念。现如今市场竞争日趋激烈，企业实施柔性管理，要求员工具备更高的素质和能力。要实施柔性化管理，企业管理层就有必要做到转变理念、发展思想、与时俱进、不断提升自身的专业素质，同时加强学习，掌握更加先进的管理手段和管理思想，以此更好地规划企业人力资源管理。此外，企业可以加强培训力度，提升企业现有员工的综合素质，使员工可以认同企业文化，调动自身工作积极性，实现自我管理。

（三）对知识型员工进行知识管理

在当今时代背景下，人才在企业发展中具有至关重要的作用。各个企业加强了人才吸引措施，但是高能力、高素质的人才却越来越少。现如今，大家都可以获取较高的薪酬待遇以及发展机会。因此，企业如果想要吸引更多的人才，必须依靠企业自身的创新能力，企业人力资源管理者也应该更加关注知识型员工。在以后的企业人力资源管理中，知识创造、知识传递、知识应用以及知识增值成为人力资源管理的重要内容。

（四）工作绩效成为薪酬分配的标准

如今正处于知识经济时代，企业工作模式不断变化或进行调整，相对应的薪资分配模式，也需要进行调整。对于企业员工薪资的给予，薪资标准不能结合工作岗位以及工作责任的大小来衡量，而是需要结合员工所带来的绩效以及为企业所创造的实际价值来参考。此种分配模式，员工基本薪水所占总收入的比例较少，但是各种奖励占有很大的比例。并且此种分配模式能够有效结合员工的工作绩效与组织的业绩，最大限度地激发员工的工作积极性和工作责任感，为企业的发展提供更好的服务。

（五）吸引与留住优秀人才并帮助员工发展

企业有必要为每一位员工进行科学的职业生涯规划，为员工提供人性化的需求，以此提升员工对于企业的认同感和归属感，最终促进企业凝聚力的提升。同时，企业需要尽可能地采取有效手段，提高员工工作质量和生活方面的品质，确保企业员工自身发展与企业发展具有相同的目标。所以，企业人力资源管理发展的新趋势，要求企业能够构建以人为本的管理模式，尊重员工，注重员工综合能力的发展。

四、结语

现如今的企业人力资源管理还存在很多不完善之处，比如说人才匮乏、激励制度不合理等。因此，在全新的经济背景下，企业需要及时转变发展理念，创新人力资源管理手段，制定有效的发展规划，逐渐完善企业员工的考核、激励和薪酬制度，切实提升人力资源管理水平，最终推动企业的长期稳步发展。

（作者单位为重庆市第九人民医院）

参考文献

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关键词：银行业 人力资源管理 趋势

随着社会经济的发展，人才对于企业乃至国家发展的重要作用日益凸显，而对于银行业这类知识密集型企业来说，人才更是核心资产，是否具有充足的人才资源将对银行核心竞争力的强弱形成巨大影响。而科学有效的人力资源管理是更新丰富人才资源、为银行提供储备力量的重要手段，从而使人力资源管理在银行经营发展中成为关键环节。为了实现预期效果、发挥应有作用，新形势下银行业的人力资源管理需做到与时俱进、创新发展，由此适应银行业的发展要求，为银行业发展提质增效做出贡献。

一、当前银行业人力资源管理的主要内容及存在的问题

1.主要内容

（1）个体管理。个体管理是指根据职位需要与工作内容的变化有管理、开发人才个体的多方面能力，同时也需按照岗位要求和合理的用人原则进行人才的选拔和聘用。

（2）整体管理。整体管理的重点在于对人才队伍进行整体规划和建设，通过营造良好工作氛围与环境实现人才素质的整体提升。

（3）人才开发。人才开发是指针对现有人才的不同工作阶段和状态进行能力开发，对于新职工应加强培训、帮助其熟悉技能，对于已熟练掌握现阶段工作的人员应通过转岗、晋升等方式使其实现更好发展，对于具有较大潜力的人员，应给予重点关注，对其进行核心培养，从而打造高质量人才队伍。

2.存在的问题

（1）对人力资源管理缺乏重视。当前银行业仍旧缺乏对人才所起到的关键性作用的科学认识，在人力资源管理方面投入不足、缺少相关规划与建设，而对人力资源管理的不重视将使y行业缺乏发展动力和潜力，限制该行业盈利水平，从而使得能够在人力资源管理方面投入的资金成本减少，由此形成恶性循环，不利于银行业的长期高效发展。

（2）缺乏完善合理的培训机制。培训是对人才进行开发的重要手段，面临当前信息爆炸式增长、知识更新较快的现状，企业需进行适时培训以提高人员素质。但就目前来说，我国银行业在培训环节较为薄弱，对于各层次员工的有效培训不足，从而使得人员技能更新不及时，也使得银行业机构发展缺乏足够创造力。

（3）绩效管理机制不科学。在当前银行业人力资源管理中，对于绩效管理，往往只侧重于绩效考核部分，而不从全局角度对绩效管理目标、流程、手段等进行规划，从而使得绩效管理较为机械化，不利于全面、动态地评价人员能力，使人员潜力的开发受到限制，不利于人才队伍的建设和良好工作氛围的形成。

二、银行业人力资源管理的新趋势

1.人才需求出现结构性变化

随着科技的发展、电子信息技术的日益发达，银行业大幅增加了对智能设备的使用，从而在较大程度上实现了机器对人力的“替代”，由此极大削减了在银行业中从事性质简单、内容具有重复性的人员数量，增加了对具有高素质的专业化人才的需求。此外，虽然我国金融市场目前仍属于分业经营、分业监管的状态，但银行、保险、证券、信托这四大支柱之间的联系密不可分并且在许多业务上存在激烈竞争，从而使得对具有复合型专业背景人才的需求大大增加。

2.在人才开发上呈现超前性特征

高水平人才是稀缺性资源，而这类人才的开发工作也具有较大难度，往往在具有人才需求时难以及时寻找到符合要求的高质量人才'因此，在银行业的人才开发中，超前开发将是必然趋势。在人才资源方面的竞争能力将对银行业机构自身能够形成竞争优势、实现高效发展具有重要影响。对于人才资源进行较早规划、有意识储备人才力量，及早“预订”优秀人才群体的企业，将在业务创新、结构升级等方面具有先发优势，从而发挥人力资源管理对于发展的有效促进作用。

3.人力资源管理呈现信息化、国际化趋势

当前银行业人力资源管理呈现出明显的信息化趋势。在诸如人员选聘、人员调转、合同档案管理、绩效薪酬管理等日常人力资源管理工作中，通过提高信息化水平、应用信息技术，可以在一定程度上规范人力资源管理的流程、增强管理科学性、提高人力资源管理效率。除了信息化趋势外，当下银行业中的人力资源管理还呈现出国际化趋势，这主要体现为对国际性人才的需要。随着人才资源在世界范围内的流动性增强，银行业对于人才的开发日益趋向于全球化，国界对于选拔人才的限制明显减少。

三、适应新趋势、实现银行业人力资源管理创新发展的对策

为解决当前银行业人力资源管理中存在的问题、适应当前发展的新趋势，实现人力资源管理在银行业的创新发展，应采取以下措施。

1.制定科学的人力资源管理战略

首先应树立人才是第一生产力的科学观念，对于人力资源管理给予充分重视，从全局出发制定合理规划，形成以人为本、尊重人才的良好用人文化。同时，应加强各部门在人力资源管理工作上的协调配合，有新增用人计划的部门应及时向人力资源部门反映，对后续选拔、录用、考核等工作应给予实时反馈，从而使得人力资源管理工作能够更好地服务于银行业机构的发展。此外，应针对人才开发趋于信息化、国际化的特征制定相关计划，使得人力资源管理适时发展、与时俱进。

2.建立完善的人才储备机制，加强员工培训

由于当前金融产品更新较快，与之相对应的岗位需求不断增加，而人才是具有流动性的，为减少人才供求“断层”情况的发生，银行业机构应加快建立较为完善的人才储备机制，其中包括选拔任用渠道储备、专业人员储备、干部储备等。此外，目前人才开发的超前性也对人才储备机制提出了较高要求，能否在人才储备上占据优势，对于银行业机构在竞争中的地位高低有较大影响。同时，银行业机构还应加强对各层次人才的培训，以保证其专业知识技能的及时更新，使其更符合当前复合化、专业化的银行业用人需求。

3.建立合理有效的评价激励机制

银行业机构应客观、全面地评价员工能力，将员工的专业素质与工作能力置于动态考评系统中，而不是单一、片面甚至机械地考核员工工作成果。同时，在得出相应评价后，应采取相应措施，使员工发现工作中存在的问题，提升工作能力、改善工作方法。此外，需建立有效的激励机制，从而增强员工工作积极性、提高工作效率。

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［关键词］ 人力资源； 管理； 创新

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 09. 067

［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）09- 0109- 01

随着知识经济时代的到来，人力资源的开发和利用对于企业的生存发展起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为企业最重要的生产要素。对人力资源的争夺，创新人才的培养也成为企业关注的焦点。

1 人力资源管理的发展趋势

随着世界经济的发展，人力资源管理的理论和实践也迅速发展，其观念、思路、制度和方法等呈现出新的发展趋势。

第一，在传统的人事管理中人被视为“劳动力”，在既定规则下组合、使用资源，对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体现在劳动报酬方面，员工仅仅被看作是生产的“成本”。而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息，而人是创造知识和应用知识的主体，因此人力资本成了最关键的资源。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能和经验等。

第二，人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理更加突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的潜能，增强企业凝聚力，增强人力资源的使命感，保证组织目标的实现。同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场实行双向选择，组织与受聘者的关系，从“契约关系”逐渐演变为“盟约关系”。也就是说，以原来命令的方法越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力。在这种情况下，企业管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。高层信息多，下级信息少，信息分配的多少，决定权力的大小。但由于建构的多层组织形式在市场竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。因此，组织扁平化成为一种潮流，在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。整个组织管理的柔性化、扁平化，必然也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。为适应这一发展趋势，企业必须吸纳管理的新观念、新方式、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新。

第三，管理方法人本化。未来经济的发展取决于人的智能开发，只有发挥人的能动性和创造性，才能开发人的潜能，从而推动经济的发展。因此，现代管理强调“人本管理”，即尊重人、信任人、激励人，提升职工的责任感和参与感，充分了解员工的需要，充分调动所有员工工作的积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。

2 人力资源管理创新

人力资源管理创新，要求管理者必须转变观念，走出认识误区。

第一，要把人力资源能力的开发与广纳人才上升到战略的高度，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，使人力资源部门成为人事行政管理的办事机构和领导班子实施人才战略的参谋部。

第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位，应该根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定。再次，吸纳人才，除从外部引进外还要注重内部发现和培养。

第三，吸引人才，在整个组织中营造尊重知识、尊重人才的环境和氛围。把尊重人才、关心人才成长作为企业文化的核心。

第四，建立健全组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制，科学、公平、可操作的考核评价制度，有效的激励机制，公开、公正的晋升制度等，从制度上保证人才脱颖而出。

最后，在保险、福利等基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，量力进行“感情投入”，增强员工群体观念，培养团队精神，持续地改善职工生活质量。

在21 世纪经济全球化的背景下，人力资源成为促进企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源管理工作。企业只有在激烈的竞争环境中进行人力资源管理的创新，才能为企业创造财富并保持竞争优势，才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。

主要参考文献

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关键词：人力资源管理；价值链管理；心理契约

全球化创新的涌现与知识经济时代的背景下，经营环境的动荡、与利益相关者关系日益密切以及法律的不断完善使企业面临的外部环境充满着高度的不确定性；同时组织结构扁平化，无边界、学习型组织的组建，核心资源日益人才化以及谐劳动关系的构建等也使得企业本身充满了变数。新的内外环境下，我国人力资源管理呈现出新的特点。

1以企业愿景和战略为统领

企业人力资源管理的最终目标是通过获取、整合和发展与组织和岗位相匹配的人力资源，实现企业的战略目标，最大化员工、顾客、股东和企业的共同利益。人力资源管理战略和实践活动必须在纵向上与企业的战略相匹配，通过人力资源管理实践，形成企业核心竞争力来赢得竞争优势。在此过程中，人力资源体系不是被动适应的，而是主动、能动影响企业的战略实现，并直接参与企业的战略制定。在制定战略时，最重要的就是要分析企业的人力资源存量和质量以及人力资源体系能否有效的支持战略；在企业进行战略转变时，必须首先考虑现有的人力资源管理平台能否有效支持及如何调整组织、文化等系统来适应战略的转变。战略导向的人力资源管理模式不同于操作导向的管理模式，它不仅基于企业的战略，而且也为企业战略的实现提供强有力的支撑。

2以文化、理念和价值观管理为根本

经济全球化带来了文化的多元化，导致了价值冲突的频繁和加剧。组织知识管理和全球网络化经营需要不同文化、不同价值的整合与共享，我们正在迎接一个文化制胜的新时代。在这个时代，成功的企业必然要始终将战略、文化、人力资源管理紧密的结合在一起，构造一个三者相互支持、相互作用的整合系统，确保企业愿景的最终实现。

3以劳动契约和心理契约为双重纽带

随着经济全球化进程进一步加快，变革成为企业的常态，企业很难给员工提供全面的劳动保障和终生的就业岗位，员工的心理平衡被打破，由此引发了组织承诺滑落、工作满意度下降、核心员工流失、敌对行为增加等问题。与此同时，在变动的企业环境下，员工对组织的期望也增添了新的内容，如希望更多的培训机会、更强的就业能力和更有竞争力的绩效工资。这意味着，企业与员工之间的相互预期和相互责任正在发生变化，成为影响企业劳动关系的重要因素。

面对我国劳动关系运行中出现的新问题，客观上要求我们不仅要重视双方在经济利益上的相互需要，更要重视他们在心理上的相互期待与依赖，以劳动契约和心理契约为双重纽带，构建和谐的劳动关系。首先，在劳动者和雇主之间应建立起内容明确的劳动契约，为劳动关系构建起一个刚性的、制度性的框架。其次，在形成劳动契约的同时，心理契约也应随之建立。与劳动契约不同，心理契约是一种关系契约。对心理契约的管理直接决定着劳动关系的质量。在组织发生变革时，及时、合理地对雇员进行解释，对心理契约进行动态性的管理，为劳动关系注入柔性的调控因素。

4以岗位与员工为双基点

人力资源特别是核心人才日益成为企业最重要的战略性资源，基于“人”和“岗位”双基点的战略实施理念已成为时代的要求。企业应根据自身的实际情况和员工的差异，将“按岗找人”和“因人设岗”结合运用，既从岗位出发保持企业的适应性和弹性，又从员工出发不断提高员工就业能力和员工的满意度。管理模式的选择要建立在企业组织结构、工作流程、职位责任等的基础上，同时也必须建立在企业员工的素质、能力、行为和态度之上。

另外，在组织变革过程中，合理地通过给“能者”设计“多劳”的岗位，扩大岗位的“外延”与“内涵”，这样不仅可以降低人力成本，也利于员工充分发挥能力，起到“工作丰富化”和“工作扩大化”的激励效应，在激励关键员工、为企业节省人力成本两方面达成“双赢”。

人力资源管理集理论性、实践性、技术性和艺术性于一体，其外延与内涵都随着外界经济、政策、法律等宏观环境以及企业内部战略、管理模式、员工心理诉求等微观环境的变动而呈现动态的转变。在这种态势下，如何把人力资源管理与企业战略联系起来，把人力资源管理与员工多维度的需要联系起来，实现企业与员工的共生和双赢是摆在21世纪人力资源管理者面前的新课题。

参考文献：

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关键词：西部地区；人力资源；市场机制；市场需求；适用原则

进入21世纪后，全球化进程不断加快，科技进步日新月异，知识与人才已成为经济发展与社会进步的主要推动力，人力资源被看成是“第一资源”，在未来经济社会发展中起着决定性作用，开发人力资源，增加社会人力资源现实存量，提高人力资源质量，强化人力资源管理，是西部地区一致的呼声和目标，我国西部地区，尽管有着极其丰富的自然资源和人口，但对人力资源的开发管理目前还存在着一些误区和处于比较初浅的状况，这种状况不利于西部地区未来经济的发展，西部地区与发达地区相比，核心差距是人力资源的差距。因此，加强对西部地区人力资源开发管理的研究，是摆在我们面前的重要课题和艰巨任务。

一、合理配置人才资源，坚持人才适用原则

目前，西部地区在选人用人方面还存在着一些问题：一是大学本科以上人员所占比例仍显偏低；二是大学本科以上人员专业结构有待改善，许多岗位都要求大学及以上学历。三是用人单位需要的人才因受录用制度和机制的限制而得不到使用，流动在社会上的一些人才又找不到合适的专业岗位等等。针对这些问题，应当加大干部选拔任用工作制度改革的力度，积极推行竞争上岗，逐步实现干部能上能下的运行机制；进一步扩大干部工作中的民主，提高群众的参与程度，增强透明度；改进和完善领导干部考核制度，客观公正、全面真实地考核和评价干部；积极推进干部交流，使干部交流工作走上经常化、制度化的轨道；积极推进企事业单位干部人事制度改革，建立一套高效灵活的用人机制。第一，实行科学的人员和职位分类管理。可以借鉴国外的通行做法，单位人员统一划分为管理人员、专业人员和辅助人员三类。在对人员进行分类的基础上对每一类人员的职位进行科学划分，编制职位说明书，对不同类型的工作岗位进行科学定位。第二，建立高效灵活的用人机制。进一步加大干部人事制度改革力度，建立健全人员录用、任免、考核、交流、奖惩、培训、辞职辞退以及退休等制度。人员实行公开招聘、择优录用和竞争上岗。第三，建立和完善工资分配和福利、奖励制度。第四，积极开发和合理配置好各种层次的人才等。随着社会主义市场经济的不断发展，现代人力资源管理的有关理论、方法和手段在实践中已经得到广泛应用，并收到了良好的效果。因此，要迎接新形势、新任务的挑战，就必须建立与之相适应的人力资源开发管理体系和用人机制，一是坚持选聘人才与当地适用相结合的原则，西部选聘人才需要坚持适用的原则，要把合适的人才放在合适的岗位做合适工作，不一定引进的都是高精尖人才。因为顶尖级的人才往往讲究环境影响与能力的发挥，也容易抱怨职务、待遇制约其智慧的充分发挥，因而更倾向于跳槽，“离家出走”的概率较高，而且由此造成企业人力资本的上升。相比之下，中等专业的人才没有一流人才的傲气，比较容易满足，一般会重视提升机会，服从安排并努力发挥自己的才能，因此招聘中等人才的成本相对低一些，更容易留住人，这个原则，对于条件差、资金少的西部来说是比较适用的。二是坚持和加快对少数民族地区干部的培养。少数民族地区干部是党和国家联系少数民族地区群众的桥梁和纽带，是做好民族工作和解决民族问题的骨干力量，加快少数民族地区干部的培养是促进民族地区经济发展、维护民族团结、边疆稳定和社会长治久安的迫切需要。在西部特别是西部民族地区各级政府要充分认识到这一点，加快少数民族干部培养要强化实践环节，要选派干部到基层锻炼，让他们在改革和建设的第一线汲取营养，增长才干。要选派干部到经济发达地区挂职，让他们直观地学习发达地区的先进经验和管理办法，开阔思路，开拓视野，帮助他们在实践中锻炼成长。政府要完善民族地区干部培训制度，为民族地区的大发展提供充足的高素质的民族干部人才资源。

二、以市场为需求为导向，建立科学、规范、灵活、高效的选人用人机制

一是要建立西部区域人才市场，要依靠政府的力量来推动西部区域人才市场的发展。人才市场的发展过程一直都是政府起着主导作用，新建高起点的符合国际人才交流需要的现代化市场设施更需要政府的支持。要制定市场建设规划，建立市场服务场所，建设工作人员队伍。用功能来构建市场，人才市场应具有实现人才流动和人才社会化管理的服务功能。建立西部区域人才市场，其意义在于稳定和吸引人才，为民族经济和社会发展提供服务。西部区域人才市场要成为“功能完善、机制健全、法规配套、指导及时、服务周到”的人才市场服务体系，立足西部、面向全国、辐射东南亚及中东地区，与国内各大人才市场结成网络，与国际人才市场接轨，使之成为我国西部地区人才集散地和人才信息中心。二是要完善生产要素市场和法规。完善技术市场和知识产权市场，让创新成果和技术专利尽快转化成现实生产力。加快金融市场、资本市场的改革，为知识产业的发展提供资金或资本支持，鼓励专家、教授、科研人员自己创办公司，进行创业活动。完善有关法律法规，对知识产权加以保护，维护群体的合法权益。由于我国人才流动缺乏法律的保障和规范，所以，政府要建立和完善相应的法规来规范不合理的人才流动，政府要从战略的高度来维护人才安全。

三、优化人力资源结构

产业结构中劳动力的合理配置是有效利用劳动力资源、提高经济效益的途径，同时也是提高人均生产总值增长速度的关键因素之一。西部地区人力资源产业结构相对落后根源在于其经济发展水平尤其是城市化水平相对偏低。加速城市化进程，需要调整传统农业，大力发展第二、三产业。①改造传统农业，发展劳动密集型、较高附加值和较高商品率的农业。这可以充分发挥草原牧业的优势，大力发展特色种植业（如反季节蔬菜、绿色食品等）、肉类加工业（如便于运输的干性食品肉干等）、奶制业等以加快西部地区农村经济的发展。②大力发展非农产业，逐步引导农民向非农产业转移。具体来说，优先发展环保产业、信息产业；充分利用西部丰富的自然经济资源开发天然气、稀有金属及矿产资源；发展第三产业及新型矿业包括特色旅游业、医疗卫生服务业，社区服务业、家政服务业以及教育文化广播影视业等。

调整人力资源行业结构、职业结构主要可以依靠两种手段：①政府行政手段。政府通过政策引导、资本扶植，为弱势或起步产业提供优惠政策，采用行政命令手段改善现有人力资源结构，培养和训练某些重点产业的人力资源，以适应经济结构的发展。②市场调节手段。某些新产业及朝阳产业收人水平较高，市场发展前景较优，在此行业人力资源的市场价值也相应提高，从而诱导这种类型人力资源数量增加，调整和优化人力资源的产业结构。

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现在，人类进入了知识经济时代，人力资源管理也摒弃了传统的管理方式，在进行人力资源管理的时候也应用了新的方法，使人力资源管理能够符合时代的要求，在这些新的趋势的影响下，人事档案的管理也在不断地完善，也提出了很多新的要求，所以，应该对这些新的趋势进行分析，才能确保企业中人事档案管理能够起到实质性的作用。

（一）完善企业的核心价值体系。

在进行人力资源管理的时候，企业的文化在人事档案管理中占据重要的分量，企业要根据自身的企业文化，制定人事档案管理的相关政策。

（二）建立不同层次的价值评估政策。

在进行人事档案管理的过程中，在传统的管理中，一般都是定期对人事进行考核，现在，在对人力资源进行管理的过程中，应该加大人力资源考核评价的力度，将原本单一的考核体系转变成多元化的考核体系，使考核体系朝着全方位、多领域的角度发展，在人力资源管理的过程中，不仅仅要分析个人的素质，同时也要注重其对企业的绩效做出的贡献，将个人的成绩与企业的绩效结合在一起，对人力资源的绩效进行全方位的考察。

（三）建立以绩效为方向的薪酬回报机制。

在企业内部，一定要完善员工的薪酬体系，运用薪酬来激励人力资源，将人力资源的态度和能力作为薪酬回报的基础，强度个人力量与团队力量，强调企业内部合作的机制。

（四）将职业化作为评价人力资源管理水平的重要指标。

职业化指的是在人力资源管理的过程中，要具有一定的知识体系和专业技能，管理人员要具备一定的职业素质和道德，能够自觉地遵守值得规范，能够按照职业规范的内容去管理。

2企业人事档案管理工作中存在的问题

现在，企业在人事档案管理的过程中还是存在一些问题的，这些问题直接影响到了企业进行人事档案管理的效率，限制了企业的发展。

（一）企业的服务意识薄弱，没有上进心。

企业在进行人事档案管理的过程中，其管理思想不能与时俱进，比较陈旧，在人事档案管理过程中，管理人员不能创新管理内容，缺乏开拓进取的精神，没有从根本上认识到人事档案管理是一项服务型的工作。

（二）企业在进行人事档案管理的过程中，没有较强的合作意识。

企业在进行人事档案管理的过程中，他们都是进行单独管理的，各个部门没有加强沟通与合作，但是，企业的人事档案管理部门与人力资源管理部门是相对独立的，二者没有进行有效地沟通，这就导致了企业在进行人事档案管理的过程中，不能全面管理，不能全面了解人力资源的基本情况。

（三）企业在进行人事档案管理的过程中缺乏完善的管理制度的约束。

企业在进行人事档案管理的过程中，人事档案管理的各个环节缺乏制度的约束，导致认识档案管理比较混乱，而且不能按照一定的顺序实现档案管理，档案不能较为客观地反映人力资源的基本情况。

3加强企业人事档案管理的工作，促进企业人力资源管理的新要求

（一）企业内部要强化服务意识

在新时期，企业人事档案管理人员要转变工作态度，要变被动为主动，积极地为人力资源管理部门提供服务，强化服务意识。

（二）企业人事档案管理要强化合作意识

企业在进行人事档案管理的过程中要实现人事档案管理部门和人力资源管理部门的协作，实现二者相互联系、相互依存，人事档案管理部门要为人力资源管理部门提供详实的资料，使人力资源管理部门在工作的过程中有据可依。

4结语

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关键词：人力资源管理；发展；趋势

1国内人力资源管理的现状

1.1中国人力资源管理的现状可以概括为以下三个方面

(1)人力资源的管理上，大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态。只见“事”,不见“人”，只见某一方面,而不见人与事的整体性、系统性,强调“事”的单一方面静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”：把人视为一种成本,当作一种“工具”,注重的是投入,使用和控制。

(2)人力资源配置上，岗位需求与人员的能力脱钩。在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低。企业对培训的投资又少，员工的素质迟迟难以提高，久而久之，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。

(3)在人力资源激励上，薪酬难以充分发挥作用。中国人力资源开发网对人力资源从业者进行“2004年HRM遇到的最大挑战”的调查显示，选择薪酬福利的人数占总数的16.29%，位居人力资源挑战的第二位。在人力资源管理中，薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度，薪酬水平低会直接影响员工的工作积极性，而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差距，企业也不可能把全体员工定格在一个薪酬层面上，薪酬激励效果难以充分发挥。

1.2国外人力资源管理的现状

国外人力资源管理的现状主要表现在以下四个方面：

(1)人力资源的管理上，实现最高度专业化和制度化。国外的企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。

(2)人力资源使用上，采取多渠道进入和快速提拔的方式。企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。受教育多的人起点也高，企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁，提升和重用，公平竞争，不必熬年头，或是论资排辈。

(3)人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。

(4)人力资源激励上，以物质刺激为主。国外企业多使用外部激励因素，少使用内部激励因素，重视外酬的作用。认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95％甚至99％以上都是按小时计算的固定工资。

1.3国内外人力资源管理现状比较

从我国人力资源管理的现状看，我国的人力资源管理，尤其是企业的人力资源管理与国外发达国家还存在着较大的差距。这些差距主要表现在：

(1)在人力资源管理上，国外企业比我国企业更注重人与岗位的密切联系。他们在进行了详细的岗位分析以后，面对岗位的需求来选拔具有本专业知识技能的适合人员，人员上岗后可以根据明文规定的岗位要求来工作。而不是仅把人与事联系起来，还把人与岗位相连，重视人的因素。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制。这与我国企业以“事”为中心，把人看成是做事工具的观点大不相同。

(2)在人力资源使用上，国外企业比我国企业更公平，更注重能力。他们从企业发展的立场出发，摒除了那种靠“人际关系”在企业里进入、晋升的弊端，采取多渠道进入和快速提拔的方式，无非就是在竞争的前提下，为企业吸引更优秀的人才。在晋升方面，他们也一视同仁，不分你我亲疏关系，不分服务年限和资历，公平竞争有能力者居之。这种用人原则，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会。

(3)人力资源配置上，国外企业与外部劳动力市场建立短期供求关系。面对人才的不断流动，国外企业通过严格的招聘程序，在外部劳动力市场吸引优秀的人力资源，他们为招聘的人才提供可靠的发展机会和培训机会，并与之建立短期的供求关系，以减少权利和义务的约束。这种方式，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人和岗位最优化匹配。

(4)人力资源激励上，国外企业把付出的劳动与合理的报酬紧密的结合起来。

2人力资源管理发展的趋势分析

我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与国外发达国家还存在着较大的差距。这些差距主要表现在：

(1)在人力资源管理上，国外的柔性化比我国的战略制度化更具有时代优势。国外企业在经过了“刚性管理”的时代后，为充分发挥人的能动性和创造性，提出了柔性管理的方式。它使企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，获得竞争优势和利润。这种柔性管理的方式很快被应用到企业，得到了大多数企业的认可。而我国的战略制度化虽然比以前的管理方式有了很大的改进和发展，但是与国外的柔性管理相较而言，在时代的适应性上略逊一筹。

(2)人力资源使用上，国外企业更注重人性化的解放。他们将“以人为本”奉为企业核心的理念，把员工视为企业最宝贵的财富，把员工的发展与企业的发展结合起来，使员工们看到自身的发展是建立在企业发展的基础之上。同时，他们相信员工，相信员工能把本职的工作作好，减少了监督和控制，实现了人性化。而我们的员工在企业中还没有受到充分的重视，他们还在为自己的工资在努力，为自己的绩效而担忧，企业看重的也就是他们的绩效，而忽视了创造绩效的人员才是企业的根本。

(3)人力资源配置上，国外企业比我国更注重人员与企业战略的结合。

国外企业对员工的培训并不仅仅是像我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目，其目的是提高员工岗位技能，更重要的是开发人员的能力、培育有潜在能力的高级管理人才，为企业的发展战略贡献一份力量。而我国的人员在有限的培训时间里仅仅是为了岗位的需求。

(4)人力资源激励上，国外企业比我国企业更注重不断地完善留住人才的激励机制。国外企业的人力资源管理部门通过不断改进和完善工资福利来强化对员工的激励。他们的浮动工资制，不断调动员工的积极性向价值高的职位挑战，满足了员工自身价值的实现，保障企业有稳定的员工队伍，留住了企业发展需要的人才。可以说，激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。

3人力资源管理发展趋势的对策

3.1人力资源使用上员工作为企业的“本”

以人为本，企业以员工为本是现代人力资源管理理念，将企业中所有的成员都看作待开发的资源，挖掘人的潜力、鼓励全体人员参与管理。同时重视职业和技术的培训，增加教育投资，不断提高职工人力资本的存量和综合素质。在工作中充分考虑到员工的成长和价值，是员工的利益得以最充分的体现。改变过去在人力资源使用上的以监督和控制方式，把工作放手给员工，转向了以领导与激励为主，给员工充分空间去发挥自己的潜能，为企业创造价值。3.2人力资源配置上员工参与企业战略

新时期，企业的发展战略计划的制定，已经不再仅仅是企业高层部门的事务。企业的战略还与企业的员工息息相关，企业战略的方向既是企业的发展方向，也是企业员工自身价值的实现方向。让员工参与企业战略的制定，能更好的体现以人为本的管理。员工参与企业战略必须有合理的人员配置为前提。而人力资源管理的第一步人力资源的合理配置往往得不到企业的重视。

我国很多的企业都存在着“人情世故”，致使企业的效率低下，人力资源管理的开展步履艰难。国外正是摒除了这一弊端，公平竞争上岗，才使人力资源管理顺利的开展，使企业不断前进。可见，人力资源的合理配置是人力资源管理得以开展的基础条件。人力资源是企业的最宝贵的资源，它比企业的技术、资金等其他资源更宝贵。企业的最终目的是盈利，只有合理配置人力资源，才能实现企业利润的最大化。在合理配置人力资源中，一定要体现出“以人为本”，也就是说，在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位。人是配置的中心，一切都要围绕人来进行。另一方面，人力资源的合理配置可以很好的激励员工最大限度地发挥自身的潜能，它比薪酬激励更有效，可以说是人力资源管理比较高的境界。另外，人力资源配置必须以有效的招聘体系和完善的培训体系作为保证。

3.3人力资源激励上完善薪酬制度

留住人才最基本、最重要的环节就是薪酬，国外正是在完善的薪酬制度的基础上，来开展员工的其他方面的发展，才吸引了大批的人才。看似简单的薪酬管理，可以说是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。如果企业在薪酬制度中能体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入期望与发展的良性循环。完善的薪酬体系是企业有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志。不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。因此，建立完善的薪酬制度是我们人力资源管理发展的一项基础工作。

参考文献

［1］苏列英，李广义．人力资源管理［M］.西安：西北工业大学出版社，2003.

［2］陈万明，吕佳．柔性管理——发展人力资源管理的新趋势［N］．市场周刊财经论坛报，20051125.

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摘要：目前对国内医院人力资源管理发展趋势及相应对策进行思考，是为了我们进一步解析医院的发展战略，从管理层面上研究医院要达到的目标及内外环境的变化，客观预测出未来医院组织的任务和环境对组织工作的要求，从而为完成任务、满足这些要求而提供的医院人力资源所必须的有力支撑，是医院竞争战略的有机组成部分。针对医院人力资源发展趋势及对策的思考，合理规划人力资源关键的节点，有利于提高医院的竞争力。

关键词 ：医院人力资源管理 发展趋势 对策

一、人力资源管理对医院的重要意义

1.医院人力资源管理

所谓人力资源管理，主要指的是对于人力这一资源进行有效发展、合理利用和科学管理。可以理解为：第一，人力资源管理并不直接管理社会劳动过程，并不是简单地对人和事进行管理，而是对社会劳动过程中的人和事之间的相互关系。第二，人力资源管理是通过组织、协调、控制、监督等手段进行的。第三，人力资源管理是一个动态的管理过程。

医院人力资源管理是为完成医院的各项任务，发挥人力作用的管理活动，是医院人力资源开发、合理配置、充分利用及科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。其各种活动离不开人力、物力、财力、信息等基本要素的投入。要素之间相互结合、相互作用、共同影响及决定医院的拓展。

2.医院人力资源管理重要意义

（1）人力资源管理是医院生存发展的关键之一。医院人力资源基本上可分为：人、财、物、信息与时间。是创造社会财富不可或缺的资源，也是医院赖以生存的基础。但其中各因素其地位和作用也不相同，财、物、信息与时间的利用，要通过医院人力资源活动去实现，人才、人力已成为医院发展的最大动力，医院人力资源的加强，推动了医院的发展，效能是以人力配置的优化和人才效益最大值的发挥来完成的。

（2）人力资源管理可使医院获取并保持优势竞争态势。科学、有效的人力资源管理可以使医院获取并保持竞争优势。

（3）人力资源管理可以完善和加强医院整体管理。所以说提升医院竞争力量直接、最有效的途径就是加强医院管理工作。医院管理是随着社会经济发展、医院的不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究医院管理工作发生演变历史的过程中，我们总结为只有进行科学的人力资源管理，当然包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等等，才能使医院形成一系列科学管理模式，从而提升医院的竞争力。

二、实现向人力资源管理观念的转变

我们的指导思想就是把人、人力看作重要资源，重视人才发挥和潜能的挖掘。转变人力资源管理的基本理念：从价值看，把人、人力看作是最重要的资源；从范畴看，把一种资源管理活动从属到经济学范畴；从角度看，作为经营战略管理的重要组成部分；从性质看，肯定它能直接带来效益与提高效率；从地位看，部门是决策层的重要参谋，人力资源管理者在决策层的理念中应该成为核心领导成员之一；从活动看，行之有效的是“主动开发型”的预见性管理；从中心看，以人为中心，重点放在发挥人的潜能和人力资源发展上；从功能看，要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作任务、合理配置和使用人力资源，为人力资源更深层次开发创造好条件； 从视野看，管理视野要开阔，注重整个社会人力资源的供需平衡和均衡发展。

综上九点归结为：加强医院人力资源管理及提升人力资源管理者职业素质，使人力资源管理不仅限于简单的事务性管理，更主要是运用现代科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持比例最佳，同时对人的思想、心理和行为进行合适的诱导、控制协调，达到充分发挥人的主观能动性，能够使人尽其才，事得其人，人事相宜，提高绩效，实现组织发展的目标。它其中包含了人力资源开发、规划、人才招聘、选拔、培训、核岗定编、考核评价沟通和激励等多种内容。这就要求人力资源管理者应具备现代科学的管理知识，科学的行为知识，经济学、统计学等管理知识，特别是沟通、激励等人力资源管理的基本技能，起到为上级领导当好参谋，为各职能科室、部门提供优质的服务和搭建横向连接平台，从而达到为相关科室建立沟通、优化管理的平台，以更加适应医院的发展。

三、我国医院人力资源管理发展趋势

医院人力资源管理发展趋势是：“以人为本”的管理理念；医院管理日益专业化；医院人力资源管理功能转变和体制的创新趋势。

1.人事行政管理体制趋向折中制

由于部外制和部内制在实践中暴露出的弊端，显示出折中制本身的优势，许多国家人事管理体制互相借鉴，不断融合。人员分类制度相互融合。随着专业化分工的不断发展，许多专业性强、技术要求高的工作出现在政府领域，而品位分类淡化专业意识，不断适应现代社会的需要。通才与专才并重发展。两种截然不同的分类模式带来两种极端化的用人原则，通才和专才的使用都有很大的局限性。

2.医院人力资源管理趋势

医院人力资源管理更加注重以能力取材，以业绩评才。传统的人事管理将转向人力资源开发。由于人才资源在医院之间的竞争中具有决定性作用，人才流动更加频繁，人才择业自主权加大。员工成为医院的客户，医院与员工的关系是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略伙伴关系。人力资源管理要为医院战略目标的实现承担责任。沟通、共识，信任、承诺，尊重、自主，服务、支持，创新、学习，合作、支援，授权、赋能，将成为人力资源管理的新标准。

3.医院人力资源规划发展趋势

随着医院发展的网络化、多元化和全球化，未来医院人力资源管理在管理目标、机构职能、管理技术及对管理人员的要求等方面都会发生新的变化，基于医院发展战略的人力资源规划呈现以下发展趋势：一是超前性规划；二是系统性规划；三是动态性规划；四是个性化规划。

注重以人为本更新理念要从观念上和体制上为人才创造一个更为宽松、更加充满活力的环境；充分地把各类人才聚集到医疗卫生事业中来；用人观念要开放，多吸引和使用人才。管理中，坚持“以人为本”的思想，用事业发展凝聚人才、从精神上激励人才、用感情的关心和适当待遇留住人才。人力资源管理部门要从研究和预测、分析、制定计划着手。人力资源工作者要对医院存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇等有清醒的认识。人力资源规划的制定，应以医院总体的发展方向为指导，以远景规划目标为导向。

四、医院人力资源管理的规划

1.为什么要研究医院人力资源发展规划

只有研究总体医院人力资源管理发展规划，对医院人力资源进行合理调整，才能从规划中发现其发展趋势，促进医院人力资源优化配置、实现宏观的有效控制来巩固医院人力资源科学管理的基础，同时也是实现医院发展对策的目的。

2.我国人力资源管理规划着重点

一是树立人力资源管理理念，强化人力资源管理职责；二是人员配置要有安全性和有效性；

三是重视职工中骨干的培养与凝聚；四是分配制度具有一定的公平；五是职工培训体系完善；六是健全各项规章制度；七是完善流程管理；八是重视职工的评估和绩效考核；九是制定以工作分析为基础的岗位说明书体系；十是建立以战略为导向的人力资源管理制度；十一是针对人力资源战略目标，对人力资源管理制度进行持续改进和完善；十二是建立和完善职工生涯设计制度。

五、我国医院人力资源管理对策思考

1.重视人力资源管理

人力资源管理是现代企业管理的重要内容， 同样也是医院管理的重要内容，对其它管理工作具有很大影响作用。

2.健全人力资源管理制度

加强医院人力资源管理，要在思想上重视的基础上，不断健全人力资源管理制度，用制度的制约，使全院员工有更明确的目标和更清晰的要求。

3.提高人力资源管理专业水平

针对当前医院人力资源管理者多为兼职和非科班出身的情况，医院要不断提高人力资源管理专业水平，以应对日益激烈的市场竞争。

4.具体对策

面对新情况、新问题，医院管理者要抓住医改契机，采取相应的对策和措施，积极主动适应医疗保险制度的改革。首先，医院管理的观念得到更新。从以往的片面追求业务收入转变到提高效益、效率、质量和行为规范上来，深化了医院内部改革，以效益、质量求生存、求发展。一是完善医院的用人机制，优化人力资源结构。真正建立客观的选人、用人、留人、培养人、激励人等用人机制，使能者上庸者下，达到优化人力资源结构的目的。二是树立以人为本的观念，尊重人才，重视人才，有效地利用人力资源管理，充分发挥人的积极性和创造力。当代人力资源管理必须确立“以人为本”的科学理念，奉行以人为“中心”的思想框架，并牢牢掌握组织和个人并重管理的原则。

参考文献

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