完整的人力资源管理制度范文

导语：如何才能写好一篇完整的人力资源管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、企业建立人力资源管理体系的理念分析

企业最关键的组成部分是企业的人力资源，为了让企业得到更好的发展，进一步让企业自身的管理更加科学。建立人力资源管理制度尤为必要，还要使尊重作为前提，对企业的员工进行科学有效的管理。在目前，国内的人力资源管理制度是将员工作为最为珍贵的人力资源，用更为人性科学的方法，肯定员工的努力和追求。这样才是真正做到了了解员工的需求，为员工着想，不断的进行自我的激励，也帮助员工进行自我的完善，实现自我的价值目标。而且，该理念是将人作为企业的核心，对员工进行不断的培育和锻炼，来达到最终的目标和宗旨，这样实现了企业和员工的双赢。员工的综合素质得到了提升，企业的核心力量也得到了升级。当企业拥有了优秀的人力资源体系，用以人为本作为工作的核心理念，充分对员工肯定，也要时刻掌握员工的需要。这样的企业才能得到发展和提升，然而这其中最为重要的绩效考核，在其中起到了关键的作用，在企业的核心发展上起到了至关重要的作用。

二、绩效评价管理体系的建立遵循的基本原则分析

绩效评价的管理体系也是人力资源管理制度的关键，这一构建还需要吻合以下的原则：

第一，这一制度的构建要确立该企业的核心战略的目标和宗旨，绩效的管理制度也在企业之内有完整的落实，这一实施要用企业的战略指导目标作为引导，这一引导具有主要的地位。企业发展的目标也是企业的绩效管理的基础内容，一个企业的经济水平发展可以促进社会水平的发展。企业的绩效管理可以让企业之间的不同部门具有相同的目标和意识，采取各个部门之间的协作来完成企业发展所确立的目标，从而让企业得到更长远的发展。

第二，绩效的管理制度也要遵守平衡客观的原则。企业的绩效管理的建立有严格的制度，要遵循企业内部发展的规律，不光要兼顾到下层的员工，也要顾及到上层的领导者。因此该制度要具备全面性，才能让企业有整体的效果，还要达到客观的标准，能够在企业的各个部门的执行过程里，更为鲜明，没有模糊的工作界限，也不会产生相互推脱的情况。

第三，企业的绩效考核制度的建立还要有相应的赏罚原则，企业的绩效考核制度的实行还要与企业的现实职位进行结合。精神上的奖惩要与物质上的奖惩相互融合，在职位的升降上有所联系，这样企业的员工能在实际的工作里得到应有的奖惩。如此一来企业员工的工作热情和效率都得到了提高，因此在进行奖惩设定的时候，还要根据不同企业中的发展情况和不同岗位的需求进行有效的结合，这样才能让不同的员工都得到相应的鼓励。

三、企业人力资源管理制度绩效评价存在的问题

1.没有对企业资源管理制度充分的认识。我国企业的管理者和相应的领导对绩效考核的评价制度都没有鲜明的认识，也不能提起足够的重视和肯定。国内的大部分企业在引进人力资源管理制度之后，都没有得到很好的落实，一般意义上的企业都停留在非常浅显的层次，不能深刻的挖掘制度的意义。大部分的企业都处在非常浅显的层次，只是在特定的时间上使用这个制度，来进行一定的数据上的支持。所以国内的绩效考核制度的最大功效是数据库的功能，会出现这样的情况的主要原因是国内对于该制度的认识和了解还十分的浅显，没有深刻的了解到该制度的优势。因此想要取得更好的企业效益，还要不断的深挖该制度的深刻意义和内涵，唯有了解该制度才能更好的使用，这还需要我国企业的共同努力。

2.评价制度所反馈的信息无法发挥其功能。国内的人力资源管理的制度运作之内，与体系联系最为完整的是企业的员工，国内的体系还处在非常低的水准，各个部门之间没有密切的联系，因此并不能深刻的发挥该制度的优越性。因此在这样的背景之下，国内的大部分的人力资源管理的评价体系没有实现，也没有办法实现资源的共享，因此资源形成了浪费，所以评价制度的信息没有办法发挥功能。

3.评价制度的技术支持不完善。国内的大部分的企业所采取的评价体系都过于单一，大部分采取的是静态的数据系统，没有将这个系统之中的关键功能进行开发，在真正的数据决算上还是使用了人工，因此企业内的效率没有得到很好的提升，这也会导致企业的效率降低，没有办法实现自动生成的功效，还有更多的功能没有办法实现，这其中最关键的原因是其中对应的技术知识没有完备。企业还要适当的挖掘先进人才，培养创新奖励制度，这样才有更多的后备人才涌出。

四、企业人力资源管理制度绩效评价体系改进的措施

国内的制度还存在着许多的问题，其中最为主要的原因是国内的企业在进行制度的引进之后，没有进行对应的研究和深入的了解，因此这部分所存在的问题不能得到很好的解决，想要针对这部分的问题，让国内的体系得到更好的使用，可以通过下面几个方法来完成：

1.明确管理者对人力资源管理制度绩效评价的认识。企业想要实现该制度，光靠领导层的努力还是远远不够的，这也不是短期之内能够完成的，这是系统的工程，因此想要在企业之内真正实现该体系，需要企业各个层次之间的使用，还需要企业的各个部门之间的通力协作，与企业的自身情况相结合，制定出真正吻合企业制度的方案，来进行实际可靠的评价，将各个部分的工作进行完整的落实，也要进行更为全面的体系建设。

2.增强绩效评价信息的对称性与时效性。针对目前的人力资源管理的建设体系，不能很好的发挥功能的问题，企业还需要将评价的体系落到实际的部分，也要通过人力资源管理体系进行。企业应该先将评价的制度体系所反应的内容放到实际的工作之中，还要采取实际的方案。在具体的实行中将评价的体系和内部的制度进行有机的结合，将部分的优秀政策适用在成绩优秀的员工上，制度起能够激励员工的考核制度，这一类的体系才能更好的开发。

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关键词：社会保险；人力资源管理；作用；对策

人力资源管理是企业发展的重要因素，是指采取现代化科学方法，对于企业人员进行一定的培训、组织、调配，并将人力物力相结合，使企业人力、物力配置更加合理，让事得其人、人尽其才、人事相宜。人力资源作为企业生产的重要推动力，企业想要达到最终的发展目标，必须要充分发挥人力资源的能动性。企业为了能够提高生产力水平，进一步让企业发展，应该对企业员工薪资福利进行进一步合理配置，社会保险作为劳动保障中的重要组成部分，不仅能够影响企业和员工，而且对社会经济的发展起到一定推动作用。

一、社会保险在人力资源管理中的作用

社会保险最为社会保障体系中的重要组成部分，是指国家对生、老、病、死、残、失业等原因造成生活困难的劳动者，提供一定的补偿和收入的一种制度。一般企业员工涉及最多的就是“五险”，其包括：养老保险、工伤保险、医疗保险、生育保险、失业保险五个方面。社会保险的指导方针是“以人为本，预防为主”，同样也是我国可持续发展的重要体现。社会保险作为一种福利保障，它能够促进和谐社会构建，从根本上保障劳动者的基本利益，并且能够提高企业生产力。社会保险是企业人力资源管理中的重要组成部分，在人力资源管理中发挥着重大的作用。

1.社会保险能够有效激励企业劳动者

社会保险是组成企业薪酬福利制度的重要部分，如果一个企业的人力资源管理制度相对完善，那么就要将以人为本的管理落实到管理之中，将社会保险与企业劳动生产相结合，充分发挥企业员工的创造性、积极性，避免让企业员工出现不满情绪，加强企业员工的根本保障。从而提高企业员工的工作积极性，加强员工在企业之中的认同感，使员工在工作过程中更加专注、积极，进而为企业创造更高的价值。所以，企业在人力资源管理中，要充分发挥社会保险的作用，实现企业与劳动者双赢的局面。

2.社会保险能够有效提高企业劳动生产率

社会保险能够实现企业与劳动者双赢的保障手段，通过为企业员工缴纳社会保险，能够切实保障企业员工的根本利益，为员工带来归属感、安全感，进而让企业员工对企业生产更加负责、激进，能够有效提高企业员工生产效率，避免在企业生产中出现分心、效率低下等问题。为了能更加提高企业劳动者的积极性，企业可以根据实际情况，根据企业员工的资历和职位进行工资调整和社保基数调整，从而提高优秀员工的成就感、荣誉感，进而全面提高企业生产效率。

3.社会保险能够稳定企业人力资源队伍

社会保险是企业人力资源管理的长期计划，是企业员工在服务期间的价值体现，待到退休之后取得社会保险补偿。一般来说，如果企业员工在合同期间与企业解除劳动关系，那么社会保险也会中止，对企业员工未来的社会保障方面带来很大损失，甚至会致使自身失去收益权。所以，企业员工由于社会保险的原因，在考虑是否离职的问题上会变得更加谨慎。由此可见，社会保险能够有效保证人力资源队伍稳定。并且，有一些企业为了奖励贡献较大的工作人员，会采取提高工资或者加强社会保障水平，社会保障的提高虽然在工作期间收入无法提高，但是在退休之后养老金会有明显的提升，甚至会提升到高收入人员养老水平，使企业员工心理更加平衡，让企业人力资源队伍进一步完善。

4.社会保险能够减少企业人力资源负担

社会保险对企业劳动者不同方面进行了保障与规定，通过社会保险保障能够有效降低企业工伤、生育等资金支出。由于社会保险一系列优点，很多企业都将企业自身待遇转变为社会保险待遇，从而很大程度上减少企业人力资源管理压力，进而让企业的经济效益能够逐步增长。

二、社会保险在人力资源管理中存在的问题

由于企业社会保险制度是依附于企业自身体系之中，想要真正让社会保险在人力资源管理中发挥巨大作用，必须将人力资源管理中的社会保险制度与企业制度体系相融合，但很多企业只是简单为员工提供社会保险，并未融入体系，使得社会保险在人力资源管理中依旧存在很多问题。

1.管理制度构建不够完善

很多企业没有制定一个管理社会保险的人力资源管理制度，往往都是照搬西方的企业人力资源管理制度，硬性将社会保险加入到人力资源管理之中，然而我国社会保险制度并没有西方的完善程度，所以这种方法无法符合我国市场发展的需求。再者，很多企业管理人员价值取向过于片面，过于注重短期利益，而忽略了长期发展，社会保险制度并没有与企业发展战略相适应，甚至只把社会保险当作一种福利，而不注重其作用。有些企业虽然认识到社会保险的作用，但缺乏科学、合理的管理机制，无法将社会保险与生产效益相结合，使得社会保险无法充分发挥作用。

2.企业管理人员素质问题

想要将社会保险彻底融入到人力资源管理之中，企业必须要有一批懂管理、懂社保的管理人员，根据企业发展制定相应的管理制度。但是，很多企业为降低运营成本，使得人力资源管理人员市场变动，或者财务主任担当、或是综合办公人员担当，而且这些管理者没有相应社会保险管理能力，很难落实社会保险理念，只能在企业运营过程中慢慢摸索，使得企业社会保险管理效率低下，无法充分发挥作用。

3.企业构建计划体系框架不够完善

一套完善的企业人力资源管理体系框架及社会保险制度，是对企业员工的基本保障。然而，很多企业对社会保险的错误认识，使得无法构建一套完整的社会保险制度体系。宏观体现人力资源管理结构还不够完善，严重遏制社会保险发挥作用。

4.法律法规执行不够规范

很多企业为了节省社会保险方面的开支，在与劳动者签订劳务合同时，没有将社会保险纳入合同范围之内，无法保障企业员工的根本利益。使得企业员工遇到工伤、疾病、生育等问题，无法得到应有的保障。除此之外，有一些具有实力的企业，为了减少老员工的工资福利开支，提前为老员工办理退休手续，让一些为发到退休年龄的员工由国家赡养，从而提高社会保险的压力。

三、加强社会保险在人力资源管理中作用

想要让社会保险在企业人力资源管理中充分发挥作用，必须还要从企业自身出发，根据社会保险及企业自身的实际情况，针对性的调整企业内部结构以及改善企业管理制度。

1.完善企业社会保险的战略模式

企业想要进一步发展，在建立社会保险制度时应该结合企业的实际情况及发展战略，制定一套符合人力资源管理发展的社会保险制度。设立社会保险管理的专业岗位，合理分配员工责任，并且建立一套考核机制，让人力资源管理制度进一步完善，合理分配工资福利的分配比例。在建立制度的过程中，企业要根据不同部门的实际情况进行方案设计，让社会保险等级与企业员工业绩挂钩，从而使社会保险从“有没有”转化成“好不好”的差异化战略改革。让社会保险制度更加灵活、合理，根据员工实际表现来提高员工福利，并且要不断加强社会保险的实施力度。

2.规范企业社会保险制度

企业社会保险制度的构建必须要遵循法律法规，劳务合同也是如此，要遵循“三公”原则，即公平、公开、公正，合同签订要遵循法律程序。企业在办理社会保险手续的时候，要如实向有关机构和有关部门上报企业工资总额度和企业员工收入，待社会保险机构审核后，根据有关部门规定的费率到当地机构缴纳社会保险费用。3.进一步完善社会保险体系结构企业的人力资源管理作为一个完整的制度体系，企业应对人力资源管理进一步完善、研究，以提高企业生产效率为根本，全面对各个层次、各个部门的制度进行规划、完善，将企业各个部门之间的联系进一步深化，从而保证人力资源管理制度更加完整性、关联性、结构性、功能性，提高企业日常运营的生产效率，让企业效率实现最大化，最终实现企业和员工的利益双赢。

四、结束语

随着社会的不断发展、企业不断增多，我国企业也向着多元化发展，行业之间的竞争也越来越大，企业之间的竞争往往就是人与人之间的竞争。企业想要在市场经济中生存、发展，就必须做好人力资源管理，社会保险作为人力资源管理重要组成部分，在人力资源管理中起着重要的作用。所以，企业必须完善社会保险制度以及人力资源管理制度，保证社会保险制度的合理性、全面性，让社会保险在人力资源管理中起到更大的作用，真正实现企业及企业员工的双赢效益。

作者:侯平阳 单位:莒县人力资源和社会保障局

参考文献：

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关键词：新形势 事业单位 人力资源管理 创新

随着社会经济的发展，各地区以及各部门在最近几年开始实行新的事业单位的相关人事制度，即在选人模式以及用人制度的原有基础上增加了新的模式和制度，目的是进一步加强人才的交流以及流动，合理地进行工资的分配。

一、新形势下事业单位人力资源管理中凸显的问题

1.事业单位人力资源管理制度滞后。在新的社会经济时代，不断变化的社会经济条件冲击着传统的事业单位人力资源管理制度。在传统的事业单位人力资源管理制度中，事业单位对人力资源的管理没有引起足够的关注以及缺少相应的认识，甚至在相关事业单位根本未设立人力资源部门，更谈不上在人力资源管理部门从事相关的工作。即使有极少数的事业单位设立了相关的人力资源部门，由于对事业单位的影响不大，却不被重视，甚至是任其随便发展，偶尔也进行事业单位的档案管理以及事业单位相关的资料申报等。事业单位最欠缺的就是对人力资源的合理开发和应用以及更加科学性的有效管理，在一定程度上极大地影响了事业单位的良好发展。

2.人才供需矛盾突出。由于目前事业单位对人才的配置仍然没有完整的机构进行管理，从而造成了人才供需之间的矛盾，导致人员供给量大于需求量，会带来很多消极的影响，譬如员工都缺乏积极向上的竞争意识，造成懒散的局面，整个单位员工的状态如一盘散沙，没有活力，工作热情不高，直接导致工作效率低下等现象，员工的责任心意识也不强。另外，人员的数量多但是质量不高，高素质和能力较强的管理人员又严重缺失，人员的整体素质良莠不齐；单位缺乏灵活的用人机制，用人关系的维持仍是一个很大的问题。虽然现在很多事业单位也采用法律契约的形式，实施了聘任制度，但是由于竞争机制的不完善性，仍不能达到合理、科学地筛选高素质人才的目标，这些都是制约事业单位经济发展和进步的主要因素。

3.事业单位人力资源管理过程中不重视培训以及缺少激励机制。在我国，事业单位的人力资源管理部门都是更多地注重使用人员，而不是注重培训。与其他部门相比较，国家及社会组织对人力资源管理部门的资金投入少之又少，甚至在某些情况下事业单位仅仅是把员工的培训当作应有的开支，并不是将事业单位人力资源视为经营手段。造成的后果就是有新的员工进入事业单位时，不再通过人力资源管理部门进行专业的培训，而是完全依靠员工的努力慢慢地去适应，以至于员工不能很好地为事业单位服务。

二、新形势下事业单位人力资源管理的创新对策

1.事业单位应该建立健全人力资源管理制度。事业单位人力资源管理中，人发挥的作用才是最重要的，人可以服务于社会经济的发展，并且对社会有着决定性的贡献。因此，在事业单位人力资源管理过程中，更多的是应该建立健全人力资源管理制度，真正摆脱传统并且相对滞后的人力资源管理制度；强化人在事业单位人力资源管理中的重要作用，更要树立积极的人力资源管理理念，真正地实现以人为本。在今后的事业单位人力资源管理工作中，还应该关注员工的家庭以及成员的工作状况，真正地做到关心员工，为他们的各方面的利益着想。

2.加强事业单位人力资源管理过程中对文化建设的投入力度。事业单位人力资源管理过程中对文化的建设是事业单位逐渐形成特有文化的观念以及价值观；要积极地倡导这种观念以及价值观，尽可能地让员工形成良好的群体意识、道德规范以及对工作负责人的事业心，并且能真正地使员工有向心力以及凝聚力。事业单位人力资源管理过程中在加强文化建设的同时，也就是积极地为员工打造舒适以及和谐、温馨的工作环境。

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关键词：社区医院；人力资源管理；弊端问题；解决策略

伴随着世界贸易组织的加入、国家医疗保险体系制度的完善以及医疗体制的改革等等，促使医院处在越来越激烈的社会竞争当中。故此，在当前的社会背景下，医院如何培养优秀的综合素质能力人才，成为医院管理者们刻不容缓的义务与责任。自改革开放至今，我国医疗卫生事业已经取得了不小的成就，但是观其医院内部的人力资源管理现状，还存在着诸多问题。本文便针对社区医院其人力资源管理现状的问题进行了分析，且探讨出了有效的解决策略，希望能够借此文内容，促进我国医院的人力资源的可持续发展。

1我国社区医院人力资源管理发展现状中所存弊端

1.1当前社区医院人力资源管理体系制度中的缺陷 当前社区医院的内部并没有建立科学合理的人力资源管理制度，而医院当中的人力资源管理其部门职能的设定过于单一，单单作为一项行政服务部门予以存在，这根本无法为医院提供保质保量的人才资源。并且，当前人力资源管理的模式过于陈旧死板，行政部门的干预过于严重化，使得人资部门的职权完全得不到有效的行使。于是，便出现了医院需要的人才来不了，医院想走的人也走不了的现象。长此以往，医院职工便会出现对工作的倦怠感，严重缺乏对于工作的能动性与积极性，促使人力资源管理的工作开展更为困难。

1.2社区医院人才流失过大的问题 当前医院的人力资源所针对管理的人员，大都是具有一定的文化知识内涵，并且富有个性与专长的高素质能力人才。可是，由于当前职称评估制度的弊端，其制度过于模式化，促使一些素质不高、能力不够的医务人员也得以评上高级职称，这便促使医院之中其各个级别的技术职务人员分布非常不科学合理。处在同一职称的人员其实际能力与实际水平差异也很大，这便导致人力资源的管理工作失去了合理性与科学性。除此之外，社区医院内部也没有建立起科学合理的竞争激励机制，其年度的专业技术人员考评也仅仅流于形式，促使人才的潜能无法得到合理有效的开发，而真正具有能力和水平的人才往往得不到重用，这在一定的程度上造成了人才的大量流失。

1.3编制数受限，岗位总量不足 在大部分社区医院建立之初，编制数都是根据当时的规模进行核定，没有把今后的发展规模考虑进去。随着事业单位的改革，国家对社区医院编制的审核越来越严格，编制数的增加逐渐减少甚至没有变化，这严重影响到社区医院的实际需求，并很大程度上制约了人力资源的发展。

2我国社区医院人力资源管理制度的优化措施

社区医院的人力资源管理，指的便是将人力的作用充分发挥的一种管理形式。这种管理形式，通过对于人力资源的合理配置及开发，运用科学合理的管理制度，将各个部门的职责进行明确，且充分的进行合理有效的衔接，使得医院整体的工作效率与工作质量得到有效的提高。近年来，我国针对医院的发展趋向一直为纵深发展，但是随之而来的负面影响便是医疗费用逐渐增高、人力资源与物力资源逐年浪费。当前我国社区医院的人力资源管理现状中还存在着诸多有待完善的地方，这在极大程度上阻碍了医院的可持续发展，且制约了医疗团队综合素质能力的提高。故此，建立起科学有效的人力资源激励体系与完善的薪酬管理体系，乃是改善当前社区医院人力资源管理现状的有效途径。

2.1应当建立起具有战略性的人力资源管理模式，引入岗位设置，将其与人力资源开发相结合。在当前激烈的市场竞争之中，社区医院以开展岗位设置为契机，把原来的"身份管理"转化为"岗位管理"，真正建立起有激励、有约束、人才队伍结构合理，充满生机和活力的运行机制。同时，人力资源规划也应当同医院的发展方针保持一致。唯有如此，才能真正有效的促进社区医院的可持续发展。

2.2建立完善的竞争激励机制和科学的绩效管理评价体系。社区医院内部的绩效管理乃是一个完整的、动态的管理系统，在岗位聘用管理过程中，引入竞争机制，结合医院的战略目标，设定岗位目标，在进行岗位评估的基础上，建立科学有效的绩效考核体系。同时，要注重绩效的持续沟通和改进，及时发现问题，提出可行性的意见与建议，逐步实现绩效分配的合理化。

2.3还应当转换当前的人事机制，真正实现岗位管理模式。只有人力资源管理部门真正加强对于技能人员的相关培训，才能够实现对于规范化和科学化的管理内容。

3结论

综上，伴随着我国医疗卫生服务行业的改革发展，医院以及医疗机构之间的竞争日渐激烈。故此，社会与患者对于一所医院其综合发展水平的评价，不再局限于对个别专业的治疗实力以及高科技设备的数量多少进行评价，更多的还包括有医疗服务技术水平、医务工作者其自身的服务质量、医院人力资源管理能力等林林总总各个细节方面的评价。故此，医院一定要树立起自身的品牌优势、设备优势以及人才优势，将传统人事中的陈旧管理手段进行科学合理的革新，使用新的人力资源管理方案，促使医院的管理水平可以更上一个台 阶[1-5]。

参考文献：

[1]谢丽娜.沈阳市市级医院人力资源管理现状及对策研究[D].吉林大学，2012，（11）.

[2]周健.中国医院人力资源管理的问题与对策研究[J].中国卫生质量管理，2006，（10）.

[3]孙文娟.甘肃中医学院附属医院人力资源管理存在的问题及对策研究[D].天津师范大学，2012，（03）.

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关键词：事业单位；人力资源；信息化建设

人力资源管理是事业单位管理中最重要的环节之一，会在很大程度上影响事业单位的正常运转和健康发展。随着科技的进步和信息化发展，人力资源使用信息化管理也成为趋势。通过信息化的手段来从事招聘、培训、薪酬管理等人力资源管理活动，可以有效实现人力资源管理的科学化、系统化和便捷化。

一、事业单位人力资源信息化建设的必要性

事业单位与企业不同，它属于非盈利性组织机构，通常是代表国家行使权力，面对的是人民群众，是连接国家与人民之间的桥梁。事业单位人力资源的管理情况直接影响党和国家的形象。因此，提升事业单位的人力资源管理水平具有极其重要的意义。而在人力资源管理中，人力资源信息化的建设是重中之重。1.人力资源管理信息化可以有效提高工作效率，降低管理成本。通过信息化手段进行人力资源管理，可以有效整合人力管理资源，提升人力资源管理的效率和质量。同时，由于信息化管理主要是采用计算机软件系统来进行统一管理，可以将很大一部分工作交由电脑自动化处理，提高人力资源管理中的科学性和准确率。2.人力资源管理信息化有助于人力资源的最大化利用。人力资源管理信息化，可以通过信息技术架构人力资源平台，建设人力资源信息网络，进行电子档的归类和云空间存储，实现人力资源信息的科学整合，使用和传输更加便捷，查询、统计等工作更加便利。

二、事业单位人力资源信息化建设现状

虽然人力资源信息化建设和管理在国内事业单位中推行也的时间也比较长，但效果并不理想，事业单位人力资源信息化建设的现状大致如下。1.人力资源信息化建设基础薄弱，难以推行。我国的人力资源信息系统开发时间并不太长，使用起来有诸多不便。同时，人力资源实行信息化管理之后，所需要的管理人员将大大减少，影响工作热情。另外，信息化管理将以往的手写档案全部变为电子档，绝大部分的管理流程都将在软件系统中实现，对于已经习惯纸质管理的人员来说，转变也是一大难题。2.人力资源管理零散，未形成完整的管理系统。大多数事业单位的人力资源管理部门多，环节也多，信息量分散，且纸质管理的情况还大量存在，未能形成完整的信息化管理系统。3.管理系统信息更新不及时，数据通用性不佳。传统的人力资源管理方式，多采用人力和部分简单的数据处理软件，无法做到及时更新。同时，不同部门间通常使用不同的系统软件进行管理，导致数据通用性差，信息无法共享，无法实现管理的系统化。

三、事业单位人力资源信息化建设的对策

1.提升人力资源管理人员素质。事业单位的人力资源信息化管理涉及信息管理技术和计算机技术，必须是具备综合能力的复合型管理的人才。同时，事业单位可有计划地组织管理人员进行信息化管理的相关培训，提高其信息化管理水平和技能。2.选择合适的管理软件。事业单位在选择人力资源管理软件时，要充分结合自身特点，必要时可要求软件提供方进行个性化设计和开发，同时要优化和简化软件操作流程，从而使软件成为信息化管理的好帮手，而非拦路虎。3.健全制度，完善流程。事业单位应着力健全人力资源管理制度，完善人力资源信息化管理流程，使人事管理有据可查。同时，事业单位应对人力资源管理部门的组织结构和权责进行适当调整，从而有效调整和规范人力资源管理流程。

总之，人力资源信息化建设是事业单位适应时展和业务需求的必然趋势。事业单位通过对人力资源的信息化管理，有利于人力资源管理体系不断健全和完善，从而有效提升事业单位的人力资源管理效率和质量，进而提升整个事业单位的服务效率和质量，使其更好地为人民服务。

作者:钟蕾蕾 单位:江西环境工程职业学院

参考文献：

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2、加强人力资源能力建设,有利于更好地贯彻“人才资源是第一资源”,推动企业快速发展。

3、人力资源管理有利于现代企业制度的建立和完善,加强企业文化建设。

4、人力资源管理能够促进企业业绩目标的完成,增强企业竞争力。

二、中小企业人力资源管理的现状

1、扁平化的企业组织,直接化人员管理。从企业组织角度来看中小企业一般企业组织层次少,对人的管理更加直接。相比于大型企业,中小企业更习惯集权以减少管理层的资源消耗,这样做的好处是可以最大化管理的效率,能够对外界环境的变化及时作出合理快速的反应。但缺点在于企业boss们总揽各项事务,没有充分发挥人力资源管理部门的作用和积极性,也使得人力资源管理部门难以获取完整的权力。

2、人力资源建设是中小企业未来制定执行战略发展规划的一个关键点,人力资源建设具有和生产销售等常规业务相同权重的组织功能。但作为中小企业来说,人力资源部门一般仅凭借自身的权力范围和力量难以承担起这项重任,需要更上级的决策层介入主持。

3、人力资源管理和传统的人事管理是有着质的区别的,中小企业受传统的人事管理影响,很难实现将传统的人事管理向现代人力资源管理的过渡。这是因为中小企业的人力资源管理部门基本还是以实现传统人事管理职能为主,要开展现代化的日常性人力资源管理工作,需要其他部门的通力合作,共同完成。

4、大多数中小企业在发展期中,企业基础不够牢固,生产销售等常规的业务能力还不够强,对于外在风险的预知和抵抗能力比较弱,因此中小企业追求效益结果导向性的评判。这样的评判导向直接导致企业在人才培养方面目光不够长远,只注重短期业绩而不愿长期投入进行人力资源的科学开发和管理。

三、中小企业人力资源建设的问题

1、人力资源管理制度不健全。中小企业和传统大型企业最明显的差距在于投入产出的规模,而这样的规模限制,也直接导致了中小企业人力资源建设投入不够,难以系统化操作运行,缺少足够的投入规模必然使实际的人力资源管理处处掣肘,运转不良。从内容上看,中小企业的人力资源管理制度大都是对员工考勤、奖惩制度、工资分配等方面作的限制性规定,而忽视了最重要的激励管理,员工忠诚度以及组织承诺感等最基本的现代人力管理科学关键点。缺乏这些制度也会导致人员流动率高,满意率低。

2、人才招聘选拔机制不合理。中小企业由于规模小,拥有的信息资金等资源和大型企业相比也处于劣势地位,对人才的吸引力自然也低。再加上常见的家族性企业结构,这使得招聘选拔工作存在双重标准,对人才的评价也缺乏客观的标准。缺少高素质人才的人力资源管理也只是一纸空谈。

3、缺少必要的核心文化建设。文化对于一个企业来说相当于灵魂,相当于前进方向的指南针,只有员工对企业的发展达成共识,对企业拥有组织承诺感,才能共同为企业的发展而努力奋斗。然而现实是,目前我国的中小企业往往以利润最大化作为发展目标,建设特色文化的意识十分单薄,没有充分挖掘出企业文化在一个企业中所具有的导向功能、凝聚功能、激励功能等,员工也缺少必要的归属感和忠诚意识。

4、相对大型企业而言,中小企业由于规模限制,缺乏必要的核心文化建设等原因,人才整体素质不高,平均学历和教育投入低于行业平均。并且员工流失问题十分严重,而流失的大多还是企业未来发展的关键人才,这也是中小企业人力资源建设的一大障碍和亟待解决的难题。

四、完善中小企业人力资源建设的对策

1、改变传统观念,完善企业人力资源管理体系。中小企业要尽快完成传统人事工作向人力资源管理工作的过渡和进化,在制度上给予充分的重视,逐步建立专业化的人力资源管理部门和体系用以培养和开发属于本企业的长期性人才。加大对人力资源建设的投资力度,在整体规划的基础上可以延伸出具有企业特色的人力资源管理制度。

2、建设企业核心文化,增强企业凝聚力。前面我们论述过核心文化对于企业各方面发展的重要意义。因此,中小企业也应该相应地重视核心文化的建设。贯彻以人为本的原则,从员工心理出发,建立一个和谐向上并能够引发员工强烈归属感的文化氛围。尽力将企业文化扎根于人力资源开发管理的各个环节之中,在员工心目中打造一个强大且富有凝聚力的企业形象,引导员工将个人发展同企业发展同步起来。

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当前市政行业新型的发展管理理念强调的是人与人、人与社会、人与自然之间的关系，在管理过程中注重对思想、情感和行动的把握，使管理制度不断地得到优化。因此人力资源的管理和有效运用对于促进市政行业的发展具有重要作用。本文主要讨论的就是关于人力资源管理理论在市政行业中的应用。

关键词：

人力资源管理；事业单位；领导能力

随着社会经济的发展，人们生活水平的不断提高，人们的思想价值观念发生了变化，这些变化就是人力资源管理部门所要注意的问题。在市政行业中，人力资源管理者需要进行角色转换，由传统的“守门将”转向成为市政行业主管的战略伙伴，了解其的发展策略并且为其的发展创造价值。在进行组织变革的管理中，扮演好推动变革的角色。在与员工的关系建立上，要加强与员工的沟通，变身积极的员工关怀者的角色，协助员工提升自身的发展价值，为市政行业的发展创造生机与活力。人力资源管理，就是市政行业根据自己的战略发展要求，有计划地对人力资源进行合理的配置，通过招聘、培训、考核等一系列过程，对员工的思想、心理和行为进行调整，调动员工工作的积极性，最大限度地激发员工的潜能，发挥人的主观能动性，争取为市政行业的发展创造更多的价值。

一、转变人力资源管理理念

在现代社会中，存在很多市政行业的管理层将员工当做被管理者的现象，要求员工绝对地服从组织，服从工作的安排，忽视了与员工之间建立和谐发展的合作关系，阻碍了市政行业的发展。因此事业单位在工作过程中，要根据员工自身的实际发展情况，进行合理的安排，表现出单位对员工的信任和尊重，保障员工的合法权益，激发员工积极主动地完成本职工作，为单位的发展出谋划策。创造更大的社会效益。

二、建立完善的竞争激励机制

市政行业的发展就如同一台正在运转的机器，单位内的员工就是机器上的螺丝钉，看似毫不起眼，但是正是这些螺丝钉的存在，才使机器的安全运转有了保障，同样的，员工就是促进单位发展的螺丝钉。建立竞争机制的主要目的就是激发员工的工作积极性。根据单位发展的需要，实现资源市场人才的合理配置，促进员工高效地完成工作，建立规范的契约形式，创建合理的人才选拨制度和竞争机制，推动人才的发展，为具有高能力的工作者提供展现自我的平台。

三、建立客观的绩效考核标准

市政行业在进行员工的薪资绩效考评管理时，要严格执行市政行业的薪酬管理制度，提升薪资管理的执行力，薪酬的标准与职位体系要相对应，打破传统的论资排辈的薪酬分配方式，实行分级分岗的薪资分配制度。要做到物质与精神奖惩相结合，建立科学的奖惩制度，以奖励鼓励员工继续进步，以惩戒教育员工总结反思工作。在岗位晋升管理层面，制定相关的岗位声明，使每一位员工明确自身的岗位职责，细化责任分工，为员工提供公平竞争的平台，每一位员工都可以充分发挥自己的聪明才干，激发员工积极向上的工作态度，实现个人价值。

四、全面提升员工的业务素质

在推动市政行业有利发展的进程中，培训不仅仅是满足员工适应工作的需要，同时是对员工自我价值的一种提升。在进行员工培训的过程中，将理论与实际相结合，知识技能与组织文化相结合，进行严格的考核和奖励制度，激发员工的学习热情，增强对单位文化的认同感，为今后的工作提供动力。

五、提升人力资源管理部门的领导能力

市政行业人力资源管理的指向标就是人力资源的管理领导，为了确保人力资源管理工作的合理性与正确性，人力资源管理部门可以多与其他部门进行沟通交流，根据每个人的性格、禀赋进行合理的岗位调整，优化人才结构，同时搭建实践锻炼的平台，让真正想进步与发展的人员得到提升自己的机会。在进行人才招聘的同时认真地结合市政行业发展的实际，制定出完整的人才招聘方案，提高人力资源管理部门的招聘能力，引进能够促进事业单位发展的专业人才，加强高层次的人才队伍建设，将引进高素质人才作为推动市政行业发展的重要动力。

总之，在市政行业的发展过程中，人力资源部门要全面掌握单位的发展情况，了解单位的发展战略，紧紧围绕单位的发展制定计划、开展工作。良好的人力资源管理制度对于促进市政行业的发展具有积极意义，员工培训管理制度的改善，充分调动员工的工作积极性、创造性和主动性，使得市政行业的职能得以充分发挥，有效地激发了内在活力，提高了发展过程中的竞争力。

作者：郭慧铭 单位：泉州市市政工程管理处

参考文献

[1]郭丽丽.浅谈激励制度在事业单位人力资源管理中的应用[J].现代商业,2015(7):82-83

[2]郭东勋.试论需求层次理论在基层事业单位人力资源管理中的应用[J].人力资源管理,2015(7):55

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[关键词]人力资源管理；人事档案管理；作用

[中图分类号]G271 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）27-0049-02

人事档案管理的好坏决定了人力资源的开发和使用的效率。人事档案管理必须适应现代化管理的要求，积极拓展服务职能，为人力资源开发、使用提供保障。人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法，它强调开发员工的潜能对获取持续竞争优势有至关重要的作用。人力资源管理是以“人”为中心，高层管理人员应尽可能地培育并保持最佳员工队伍，最大限度地实现个人目标和组织目标的有机统一，使组织成长与个人能力发展相适应。人事档案是员工信息的重要载体，历史全面地记载着员工的基本情况，反映着每一个员工个人经历、能力和德才的综合表现。准确、齐全、完整的员工人事档案是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。人事档案是组织人事部门按照党的干部政策在培养、选拔和任用干部等工作中形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩等内容的文字材料，并按有关规定进行整理后组成的，是考察了解和正确选拔使用干部的重要依据。是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，特别是对专业技术人员职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。人事档案具有法律效用。认真搞好人事档案管理，就能为决策者提供准确、齐全、完整情况。应该说人事档案管理在现阶段和今后一个相当长的时期，无论对单位和个人都有不可替代的作用。

人事档案是国家机构、社会组织在人事档案管理活动中形成的，记录和反映个人经历、德能勤绩、工作表现，以个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录。人事档案是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用员工的重要依据，是国家档案的重要组成部分。

人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体，人事档案的内容是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据。人力资源管理与人事档案管理互为作用，互相促进，人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展，而人事档案的科学化管理，又会推动人力资源的开发。

1 人事档案管理与人力资源管理的关系

干部人事档案是干部人事制度改革的重要环节，是人才信息的重要载体。在新形势下，人事档案如何与时俱进，为事业单位合理配置人才资源，更好地发现人才、选拔人才、提供可靠的信息参考，最大限度地发挥干部人事档案的作用，人才与人力资源的充分开发与利用是社会发展的关键环节。随着我国经济体制的改革和人事制度改革，合理正确地选用人才和配置人才已成为目前企事业单位亟须优先考虑的问题。我国对人事档案的定义是组织、人事部门或人力资源管理部门在人事管理活动中形成的具有一定保存价值和有机联系的原始历史记录。人力资源管理就是对与一定物力相结合的人力运用科学的方法进行合理的组织、培训与调配，使人力、物力能够保持最佳的比例，知人善任，历史地全面地考察了解和正确选拔使用干部服务的。人力资源管理的基础是人事档案提供的信息，人事档案管理的优劣将会对人力资源管理工作的有效性产生直接影响。人才与人力资源的充分开发与利用是社会发展的关键环节，人力资源管理离不开人事档案提供的信息，人事档案管理根据人力资源工作的需求加强信息建设。

2 人事档案管理对人力资源管理的意义

2.1 为人力资源开发提供真实可靠的信息和数据

人事档案是现代社会人存在的最有力的证明文件，其伴随着人的一生的成长历程，可以说，人一生中所发生的所有重大事件在档案中都有所记录，使组织能够及时地发现新人，各尽其职，扬长避短，使人才得到充分的利用。人事档案管理部门只有系统、有序、及时地开发人事档案信息资源，有效地为其提供利用，才能充分显示出它的价值，建立干部人事档案信息数据库，信息化是人事档案管理工作的重要管理平台和技术支撑，实现人事档案管理信息资源的社会共享是人事档案的发展方向。人事档案管理信息化是以档案原始资料信息为基础，开发一些信息软件，利用现代化工具使人事档案管理资源信息化；即通过数字化、网络化技术手段，建立起各类规范化、标准化、可共享的目录数据库和内容数据库实现人事档案管理信息传输的网络化和人事档案管理信息资源的共享化、提高人事档案管理的使用价值，提供必要的服务。

2.2 有助于对人力资源进行合理配置

随着信息化、全球经济一体化加速和国内法制体系的健全，以知识、信息、服务等为特征的新经济时代对传统人事档案管理实施了合理配置，进而更好地促进企事业单位的迅速发展。利用人事档案能够进一步了解员工的相关信息，从而对其进行科学管理，根据不同人才的能力和各类人才的不同特点，在组织内进行合理配置，因事而择人，因人以治事，把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，充分发挥人才的特长，促进部门之间、系统之间、组织与组织之间人才合理有序地流动，避免人才挤压和用非所学的现象产生，为事业的发展迅速、合理地配置人力资源。

3 人事档案管理不善对人力资源管理的阻碍作用

（1）人事档案是一个人在社会实践活动中成长的真实写照，本应全面、历史、客观地反映一个人的真实面貌，使考察者在翻阅档案时能够一目了然，如见其人。然而，如今人事档案材料单一，内容抽象，鉴定、考察材料中套话、空话多，体现不出个性特色，失去真正意义上的参考价值，进而影响到员工的正常晋升和选拔，挫伤了员工的积极性，导致组织蒙受不必要的损失。

（2）人事档案材料分散，内容简单雷同，降低了人力资源的效力

人事档案应该全面、历史、客观地反映一个人的真实面貌，然而，如今有些人事档案材料单一，内容抽象，无法体现个性特色，这种人事档案对选人、用人失去了真正意义上的参考价值，以至于影响到员工的选拔和正常晋升等，不仅使员工的积极性受挫，还将会导致组织不必要的损失。因此大大降低了人力资源的效力。

4 完善人事档案管理以服务现代人力资源管理

4.1 优化人事档案管理制度，增强人事档案的动态性和真实性

人事档案管理的活动中，应该及时对于不适应新形势、新情况的规章制度进行改革，从而建立新的、适应新形势的、更为合理、更为科学的人事档案管理制度，将人事档案管理工作变得更为法律化和制度化。建立和完善档案材料的传递、登记制度，实现动态管理和考核，运用现代科技和信息技术，及时对遗漏丢失的材料进行检索，及时查找补救，确保档案材料的完整性。

4.2 建立人事档案现代化信息管理系统，提高人力资源管理的效率

人事档案是事业档案的一个组成部分，集中纳入人力资源处统一管理，业务工作接受党委领导和上级有关业务部门的检查指导。为了使人事档案能够真实地全面地反映个人全貌，人事档案室要经常通过有关部门收集全公司员工的工作调配、干部任免、职称职务评聘、考察、考核、培训、奖惩、工资待遇等工作中形成的反映个人德、能、勤、绩的文件材料，充实档案内容。运用现代化信息管理制度，提高人力资源的管理制度尤为重要。

4.3 切实提高档案管理人员的素质

一是切实提高档案管理人员的素质。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时，要注重对现有人员进行培训，全面提高档案管理人员的素质，使他们能够适应新形势下的新要求。二是建立健全合理的人事档案管理制度。三是加快人事档案工作科学化、现代化进程。

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关键词：海外 人力资源管理 思路

一、海外业务人力资源管理中的问题

1.人力资源配置不合理。我国企业在海外人力资源配置中主要存在几个问题。一是大量从国内派遣管理和劳务人员，没有充分的开发和利用当地的资源为企业所用，导致工作效率低、人力资源管理问题多、劳动力成本高等问题。二是人力资源重复配置，导致人力资源浪费严重，有些资源没有得到充分的集中管理和优化配置。三是海外人员的调配机制不健全，人力资源得不到充分的利用和调配，人力资源浪费现象比较普遍。

2.职责分工不明确。海外机构和国内总部的工作职责划分不清，让很多海外各专业的管理人员不知道应该听从哪一个领导机构，也不知道有些工作是属于总部管理范围的还是海外机构管理范围的，甚至一些企业在海外也设立有人力资源部门、总部分支机构，更加加强了企业业务人员的盲目性。总部对于海外业务的开展不了解，有些工作可以完全由海外公司负责的，但总部还是要求海外公司按总部的管理程序办理；有些工作应该是总部来负责的，总部又推给海外工作办理，海外公司人员本来就有限，不仅导致海外工作的盲目性、工作互相交叉，同时也导致海外业务的开展效率低下，影响海外机构整体的工作效率和工作积极性。

3.制度不统一。海外人力资源管理需要根据当地的实际情况制定一系列制度进行管理，总部的制度是适用于总部地区，两者在制度上面就存在不统一性、差别性和地域性的不同。因此，一个企业如果没有统一的人力资源管理制度，就不能对海外的业务进行统一化的管理，海外的业务得不到总部的统一指导，管理就会出现权责不清、分工不明、管理深度和广度不一、企业的资源使用情况不平衡，无法充分发挥企业的整体优势等。

5.企业海外人力资源战略规划不明晰。企业没有建立海外人力资源的战略发展规划，导致企业海外需要的人才不能及时有效地满足海外发展的需要；海外需要的各专业人才哪些可以从国内派出，哪些应该在当地招聘，哪些需要从国际引进都没有一个战略的规划；海外当地的人力资源哪些可以长期使用，哪些仅仅作为短期使用，哪些需要逐步培养也没有进行充分地考察、了解和规划，导致企业在海外的人力资源管理工作始终处于被动状态，跟不上海外业务发展的需要，海外工作开展效率低下，有些工作由于缺少合适的人才甚至是停步不前。

5.缺少相应的人才引进、培养和储备的运行机制。企业在进行海外工作时应该有一套企业完整的引进人才、培养人才、储备人才的运行机制，必须保证企业在涉外工作开展时有大量的人才选用、派遣。企业必须建立一种可持续发展的人才管理机制，这种管理机制应该是针对于涉外工作的人员进行专门制定的，包含海外机构的设置、人员岗位定制管理、海外员工招聘、培训、配置等方面内容。

6.缺乏人力资源激励制度。人力资源的有效使用，重点是在于激励，激励的方式一般分为物质激励、精神激励。在一些企业中这一类的激励制度基本不存在，存在“重罚轻奖”现象，不能有效地调动员工的积极性；往往员工仅仅只是享受到工资待遇，不能享受到增量分配等各方面待遇，大大打消了员工对企业的积累性贡献态度，员工认为企业对其不信任、没有亲密感，大大降低工作积极性。

二、海外业务人力资源管理的工作设想

1.优化人力资源的配置。人力资源的配置应从三个方面着手，一是要优化海外人员派出和充分利用当地资源的配置比例，什么样的人员应从国内派出，什么样的人员可以充分利用当地的人力资源，做到既可以发挥好国内人员的作用，又可以充分调动当地人员的积极性和创造力。二是优化海外人员的配置，什么专业的人员可以集中管理，什么样的人员可以分散管理，充分的提高资源的利用率，即可以降低人力成本，又可以提高资源配置的效率和人员的工作效率。三是加强海外人员的统筹调配，做到单位与单位之间，项目与项目之间的人力资源可以充分地调配和利用，避免某个单位或项目人员完成工作撤回国内、而另外一个单位或项目的人员又要从国内派出等人力资源浪费的现象，提高人力资源的利用率和调配效率。

2.分工明确。企业总部应该根据海外的实际情况合理制定海外人力资源管理制度，总部制度只是一个大体的制度，不对海外人力资源管理进行干涉；地域化人才管理制度能够有效地根据当地实际情况来进行人才的招聘、培训、激励。海外机构能够在企业总部的领导下，对当地的业务人员进行合理地监管，因地制宜的开展工作。

3.建立统一的人力资源管理制度。一个企业必须有其灵魂，灵魂来源于制度，制度的统一性能够将企业进行统一的管理，让企业成为一个团结紧凑的团体，管理权责进行集中、企业管理的深度、广度统一化、企业的资源使用情况进行明确分配、统一分配，充分发挥企业的整体优势。统一的人力资源管理制度需要适用于海外的各个地方和各类人员,从而实现海外人员不管走到哪个地方,从事不同工作,其制度都是统一的,防止出现因制度的不统一造成人员的薪酬待遇不一致、考核激励不一致而影响海外员工的积极性等问题。

4.设定顾全大局的战略规划。一个企业想要在现在、未来进行可持续发展，就必须设定全方位的战略规划，建立统一的人才储备制度，无论是在总部地区还是在海外地区，都应该进行人才储备，将人才进行引进、培养、激励。“养兵千日，用兵一时”，企业之间的竞争是人才的竞争，制度需要人才去建立，管理需要人才去管理，执行需要人去执行，所以人才储备必须是战略规划中的中心工作。

5.建立起人才培训运行机制，充分实施激励制度。完善的人才管理机制是人力资源管理的核心内容，特别是针对外派人员、当地雇佣人员、机构设置、人才配置、培训与开发等方面的内容，进行绩效考核与激励机制，同步于国际化人才储备机制。同时，建立起完善的激励制度，对外派人员的薪酬、生活、工作、回国后生活、工作等多方面进行关心，对于员工的工作内容进行指导，员工超额完成工作后给以大力奖励，无论是物质上面的奖励还是精神上面的奖励，都能够很好的起到激励作用。

三、加强海外人力资源管理的思路

加强企业海外人力资源管理势在必行，开展这项工作必须紧紧围绕企业中心进行，有明确的方向与方法；以国际化的人力资源管理为理念，做好外派人员的各方面工作。建立起规范化、正确化、具有可操作性的管理模式；建立统一的资源分配制度，发挥企业上中下三层整体优势，将海外资源也纳入企业的分配额之中，充分实现企业的整体效益。

在这些过程中，我们必须充分地认识到，建立一个属于自己企业的海外人力资源管理体系是一项长远的工程，需要企业进行长远规划，有计划、有步骤地进行实施。明确当前海外人力资源管理的形势，结合企业的实际情况制定出一套切实可行的方案，找准工作的切入点，发挥企业的整体优势，调动企业外派人员的积极性，建设起具有自身特色的人力资源管理方法。

参考文献：

[1]陈宁.海外业务人力资源管理的工作设想和思路[J].科学时代(上半月),2010,7:47-48

[2]金骥.公司战略实施中的人力资源变革策略[J].江苏科技信息(学术研究),2011,11:146-147

[3]姜波涛.跨国公司外派员工薪酬组合及薪酬水平确定模式研究[D].中央财经大学,2010

[4]狄文杰.外服公司人力资源系统的设计与实现[D].上海交通大学,2010

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摘要：随着时代的快速发展，人们对于医疗水平的要求也在不断提高，政府也加大了对医疗制度的改革，这主要是由于传统人力资源管理在新社会形势下暴露出许多问题。本文中详细介绍了医院人力资源管理制度中存在的问题，在人力资源管理理念、教育模式、医疗队伍建设和激励制度方面进行分析，提出行之有效的改进措施，从而确保我国医院人力资源管理体系的不断完善。

关键词 ：医院 人力资源管理 现状 创新

通常在我们的传统意识中，认为人力资源管理就是招聘人员，其实这是错误的认识，人力资源管理不仅是招聘人员，更重要的是对员工进行继续教育培训，不断提升员工的专业技能。而医院人力资源管理中，首先要对医务人员的专业技能进行考查，同时还要制定完善的薪资制度和激励机制，要注重对医务人员工作效率的提升，相比传统医疗制度，新的人力资源管理制度必须要突显人性化，要顾及医务人员的感受。

一、当前我国医院人力资源管理中存在的问题

1.缺乏与时俱进的人力资源管理制度。当前我国大部分医院还一直沿用着传统的人力资源管理制度，医院管理者没有加强对人力资源管理的重视，缺乏这方面的认识，总是将重点放在医务人员上下班的考勤、员工基本状况方面，根本不能适应时展的脚步。医院各部门对于上级各种任务已经应接不暇，根本没有时间去思考自己工作的重要性，观念无法得到提升，从上级到基层都没有认识到人力资源管理的重要性，人力资源管理的作用根本无法发挥出来。

2.医院岗位分配不合理。当前我国大部分医院都沿用着传统岗位管理模式，通常分为正式员工和非正式员工两种编制，医院不会根据员工的才能进行岗位分配，而是根据编制模式进行岗位分配，正式员工就会被分配到较好的岗位，而非正式员工就只能从事一些较差的岗位，正式员工总是认为医院是自家的，这是铁饭碗，严重缺乏竞争意识，得过且过，对待医疗服务缺乏正确的认识。而非正式员工工作较累，工资较少，在医院内缺乏归属感，所以很多非正式员工容易辞职，导致医院人员流动较大，医生职责意识逐渐淡化。

3.缺乏规范健全的激励机制。当前我国很多医院都讲究的是排资论辈，一直沿用的传统薪酬分配制度，对医务人员的自身素质、专业技能、学历水平没有一个明确的管理规定，在薪酬制度中没有对这些要求进行考查，这就导致医院内部岗位薪资不同，不会按照劳动进行薪酬分配，许多员工都不能受到公平对待，这样就会对医务人员的积极性造成严重打击，久而久之，医务人员就会对自身放松警惕，在工作上没有竞争意识。同时我国医院内部缺乏明确的激励机制，岗位升职一般要由工作年限来决定，医院管理者没有重视起人力资源管理，缺乏完善的评价机制，很多时候都是走走过场，根本没有发挥出评价机制的作用。

4.缺乏专业管理人才导致医院文化缺位。医院是较为专业的服务机构，但是医院缺乏专业的人力资源管理人员，如果只是单纯的依靠医生和护士，根本不能支撑起庞大的人力资源管理系统，而医院为了节省开支，很多医院领导都会将医务人员临时抽调到人力资源岗位上，而这些医务人员根本不具备人力资源管理能力，对人员安排方面缺乏独到的眼光，不能有效合理的安排医院岗位。同时医院虽然采用了企业管理模式，但是根本不具备企业文化，医院工作整天忙忙碌碌，医务人员根本没有正确的价值理念，这样在高压工作环境下，医务人员就容易对自己放松要求和标准，缺乏归属感，直接影响到医院的服务质量。

二、提高医院人力资源管理水平的具体措施

1.加强医院人力资源管理职能的明确。随着社会科技的快速发展，人们对于经济技术更为看重，而经济发展必须要拥有人才。而医院想要提升实力更重要的是要培养更多的医学人才，这就需要人力资源管理部门发挥作用，医院管理者要加强对人力资源管理部门的重视和建设，要调整医院人力资源管理部门的中心，由于每个医院的实际情况不一样，所以医院人力资源管理部门要根据自身组织结构，建立一套完善的人力资源管理制度，要能对医务人员进行继续培训教育，要让各个岗位的医务人员都有接受培训的机会，同时也要注重岗位培训区别，要注重挖掘医务人员的潜能，要激发出医务人员的积极性，改善医疗服务态度，要增强医院整体实力。

2.健全人力资源管理学习机制。医院想要提升实力，首先要确保医务人员的医疗技能不断进步，要打造专业化的医疗团队。尤其是在当今社会中，医院之间的竞争正在不断加剧，医院必须要根据国家相关政策作出调整，要做好科学合理的规划，要对医务人员提出新的要求。首先医院要加强对硬件设施的建设，尤其是医疗实验室的建立，要对各个岗位的医务人员进行培训，所有医务人员都要熟练使用各种医疗设施。医院要定期对医务人员的理论知识和实践能力进行考核，医务人员要有居安思危的意识，要不断与时俱进，学习国外发达国家的先进医疗技术。此外医院还要建立医务人员进修制度，给医务人员提供更多的学习机会，可以在医院定期举办医学讲座，做好医学技术培训工作，根据每个医务人员的技能水平进行等级划分，等级高低直接与薪酬工资挂钩，这样就能激发医务人员的积极性，增强人力资源管理部门的功能。

3.合理组建医疗人才队伍，实现技术提升。众所周知，医院对于社会十分重要，肩负着治病救人的重担，所以医院必须要加强对医学技术的研究与提升。但是在医院内部，医务人员的学历背景、临床经验都存在着差距，如果盲目的对所有医务人员进行统一培训，那样对技能较高的医务人员会造成资源浪费，而技能低的医务人员也听不懂。所以医院人力资源管理部门可以对全院所有医务人员进行等级划分，根据医疗技能合理分类。这样医院就可以根据每个医疗等级制定培训计划，为每个层次的医务人员创造最好的条件，这样也可以将医院资源有效利用起来。在人才阶梯计划实施过程中，医院管理者必须要给予足够的支持，无论是资金上还是制度上，都要明确目标，要快速提升医院临床诊治水平。

4.建立健全的人力资源管理薪酬体系和考核体系。医院想要发展必须要建立健全的薪酬体系，只有这样才能留住人才，首先要对医务人员的劳动付出与所得薪酬进行观察，这可以准确判断医院绩效考核制度是否合理。医院要紧随时展步伐，要对传统薪酬体系进行改革，要实行按劳分配，要对每个医务人员的学历水平、临床经验、工作表现等资料进行分析，综合所有因素，要主动挖掘问题，剔除问题，要能公正、公平对待每个医务人员，要在薪酬分配方面做到透明化管理，要积极引进医学人才，完善绩效考核制度，任何人都必须要严格遵守绩效考核制度，只有这样才能实现人才资源任用的最优化。

5.创建医院文化，增强归属感。如果医院没有完整的医院文化作为支撑，那么医患问题肯定会逐渐加剧，首先要加强医生作风建设，要宣扬救死扶伤、服务群众的行医理念，要从医院领导做起，要建立一套适合自己的服务理念，要积极影响医务人员。同时还要加强对医院文化的培训，所有医院人员都要准时参加，通过医院文化的宣讲，增强医务人员的归属感，能够树立正确的价值观，端正自己，服务群众。

参考文献

[1] 王杨.浅析公立医院人力资源管理存在的问题及对策[J].人力资源管理,2014(6)

[2] 刘东连.我国医院人力资源管理存在的问题及对策研究[J] .经济师,2014(6)