人力资源经营管理范文
时间：2023-09-20 16:58:15
导语：如何才能写好一篇人力资源经营管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
随着市场经济的飞速发展，为了实现企业的经济利益最大化，企业必须不断加强对公司的经营管理。人力资源管理作为企业经营管理活动的重要组成部分，对公司的经营成败和经营状况发挥着不可忽视的作用。
一、有利于通过科学的招聘方法提高招聘成效
人员招聘是企业人力资源管理的重要环节，是公司能否做好人力资源管理工作的关键步骤。科学的人员招聘方案和方法有利于公司吸引适合招聘岗位的优秀人才，将那些认同公司企业文化的人才选拔到公司内部，为公司的经营管理活动提供资源和动力。良好的人力资源管理可以保证其招聘方法的科学性，在人员选拔过程中，通过笔试、面试、心理测试等手段全面评估人员素质，在笔试过程中合理地加入职业能力测试，对人员进行专业能力的考查。在人员面试过程中通过无领导小组讨论、压力面试等有效方法提高面试效果，此外，适当引入心理测试内容，全面考查人员的能力、品格、爱好等综合情况。
二、有利于通过科学培训手段提高员工素质
良好的人力资源管理要求员工培训手段必须科学有效，公司的人员培训不单单通过传统讲授法来进行，人力资源管理负责人还可以适当采用角色扮演法、讨论法、案例分析法等手段丰富公司的人员培训途径，同时科学引入观摩示范方式、网络培训方案、虚拟现实等手段为人员培训提供更多渠道和支持，此外，通过进行户外训练、户外拓展等方法，可以有效加强员工培训的力度和有效性。培训方法的科学与否直接关系到公司能否顺利实现培训目标和经营管理目的，影响着公司把相关知识和技能、观念等灌输给公司员工的效果。先进的人力资源管理可以改变原来的讲授培训法的不足和缺陷，使员工变被动为主动，鼓励员工主动参与培训活动，有利于调动工作人员的积极性和创造性，有效改善培训效果。在进行人员培训时，人力资源管理人员可以立足本公司的工作实际，不断丰富和创新企业人员的培训手段，熟练应用相关方法，加强员工培训力度，全面提升企业员工的整体素质和专业技能，使员工的业务水平得到大幅提高，为公司的生产经营提供人力保障。
三、有利于通过提高员工满意度和员工能力来提高公司绩效
一方面，良好的人力资源管理可以促进管理人员对公司员工的需求和满意度的了解，在了解各个岗位的特点及员工的优势的前提下，有效进行人员岗位配置，使员工能在最适合他的岗位上发挥自己的才智和能力，进而提高工作效率，同时提高员工的满意度，激发员工的生产积极性和工作主动性。其次，良好的人力资源管理可以制定出科学合理的人员薪酬管理制度，全面评估员工的绩效，促进公司人员的付出和薪酬福利、晋升机会成正比，保证薪酬支付的公平公正，提升员工的满意度，为员工的工作提供充足的动力，从而提高整个企业的整体绩效。另一方面，良好的人力资源管理可以通过科学培训等方法提高员工的工作能力和业务技能，形成企业的竞争优势，不断完善公司的组织管理方法，提高公司的输入能力、转换能力和输出能力，使公司在市场竞争中处于优势地位，促进公司生产效率和工作效率的飞速提升，从根本上实现企业的经济利益最大化，提高整体绩效。
四、有利于促进企业文化与战略薪酬制度的共同发展
企业文化与薪酬制度之间有着密切的关系，例如层级型、官僚型的企业文化一般采取的薪酬制度都比较稳定，通常运用滞后性薪酬水平、低薪酬风险度及岗位导向薪酬制度。活力型企业文化一般采用的是有激励性的薪酬制度，领先型薪酬水平、高薪酬风险度和能力导向型薪酬制度与之比较适应。企业必须要根据自己的实际情况选择适合自己的薪酬制度，培养适合自己的企业文化。这就要求我们必须做好企业资源管理工作，充分尊重每一个员工的个性，相信员工可以完成某项工作并授予其足够的权利去开展工作，并在其工作过程中给予物质上的支持和精神上的鼓励，进而激发员工的工作积极性和主动性，培养员工的创新能力。在企业文化建设过程中，重视员工对企业文化及企业价值观的认同，按照不同员工的不同技能和能力给予相应的报酬，有利于塑造公平公正，公开透明的文化氛围。企业文化在促进员工需求和企业需求相互符合，推动员工和公司实现双赢，促进公司人员把与企业文化相适应的行为规范转化为自身的实际行动，保持员工对公司的忠诚度的同时，又能反过来巩固公司的企业文化，有利于实现公司企业文化和薪酬制度的相互促进和共同发展。
参考文献
篇2
目前，在医院人力资源管理中，受管理制度和其他因素影响，医院人力资源管理还存在较多问题，这不但不利于医院的长期发展，还危害了医院的整体管理效果。为此，根据医院人力资源管理的实际需要，应深入分析医院人力资源管理工作存在的问题和困难，并结合医院人力资源管理工作的现状，从多方面入手，快速精准地解决医院人力资源管理存在的实际问题，满足医院经营管理的实际需要。
二、人力资源管理在医院经营中的作用
1.人力资源管理对医院的应用，是运用现代科学管理方法对组织内人员进行适当的培训、调配和激励，使内部人力与物力维持最适比例。同时，通过合理引导和调控人的思想、心理和行为状态，使其充分发挥主观能动性，最终使组织目标得以实现。医院人力资源管理是医务人力资源有效开发、合理配置和科学管理运用的制度、程序和具体方法的总和，包括对医务工作者的准入、培训、考核、绩效、薪酬等各方面的管理。医院进行人力资源管理能结合物质资源，充分发挥人员工作积极性，最大限度地为社会提供优质医疗卫生服务。为了使医院内部正常运行并满足患者的医疗服务需求，医院需施行合理的人力资源管理。
2.人力资源管理对我国医院的作用
随着市场经济飞速发展，人力资源管理在企业管理中日益重要，管理效果直接影响企业发展命脉。随着医药卫生体制的逐步深化，医院迅猛发展。医院总体生存发展情况不容乐观。技术导向型的医疗行业中，医务人员是医院的重要资源，是为医院创造经济效益与社会价值最基本的要素。只有重视人力资源管理，极力发挥医务人力资源，医院才能在激烈的竞争中实现可持续发展。
三、我国医院人力资源管理的现状及问题
1.医院人力资源管理制度有缺陷
从目前的医院人力资源管理制度来看，却不是如此，医院人力资源管理不但没有考虑到医院的特殊性，还对人力资源管理工作内容了解不够深入，影响了医院人力资源管理工作的开展。所以，医院人力资源管理制度不完善的问题必须得到有效解决，只有达到这一目标，才能提高医院人力资源管理的整体效果。
2.医院人力资源管理工作针对性不强
基于对医院人力资源管理工作的深刻认识，其作为一项基础工作，关系到医院经营管理工作的顺利开展，以及医院日常的正常运营，但由于对人力资源管理工作的理解存在偏差，没有充分掌握医院人力资源管理的现状和难点，不能制定具有针对性和实效性的管理措施，制约了人力资源管理工作的开展。
3.医院人力资源管理专业化水平较低
由于人力资源管理工作的专业化特点，医院在人力资源管理工作中，不但要聘用专业人员负责人力资源管理工作，同时还要根据人力资源管理的工作内容合理划分工作职责。但是从目前医院人力资源管理工作的开展情况来看，医院人力资源管理工作在职责划分上还不明确，人力资源管理的专业化水平低，人力资源管理工作存在流程不清晰和职责混乱的问题。
4.缺乏激励机制
医院往往缺乏合理的绩效管理机制，员工绩效与贡献程度无法科学衡量，无法以薪酬福利有效激励员工。此外，医院普遍忽视员工职业生涯规划，缺乏科研活动、外出交流等形式的成长激励，让医务人员普遍感到工作成绩难以得到肯定，对工作缺乏成就感。
四、医院人力资源管理的主要应对策略
1.医院应消除人力资源管理制度存在的缺陷
结合医院经营管理实际，以及人力资源管理工作的现状和特征，应进一步完善人力资源管理制度，根据人力资源管理工作的实际需要，对现行的人力资源管理制度进行补充修订，弥补现有的人力资源管理制度中存在的漏洞，这是医院人力资源管理工作提高管理实效的重要对策。为此，应找准现存制度的缺陷，采取有针对性的应对措施。
2.医院人力资源管理应采取必要的针对措施
医院人力资源管理目标与其他单位的人力资源管理目标不同，只有与医院的管理现状相结合，才能提高人力资源管理的整体效果，并根据医院人力资源管理工作的实际需要，合理划定人力资源管理工作内容，使人力资源管理工作在细节上能够符合基本要求，达到预期目标。同时，还要根据不同的人力资源管理内容制定有针对性的措施，提高医院人力资源管理的针对性。
3.强化医院人力资源管理工作的专业性
针对医院人力资源管理专业化水平不足的问题，医院应建立专业化的管理团队，把握人力资源管理原则，从人力资源管理以及医院的管理现状出发，总结人力资源管理的特点，采取专业手段，更好地为医院人力资源管理工作服务，推动医院人力资源管理工作发展。
篇3
目前,我国制造企业的整体实力与国际上的大公司相比,还有很大差距,如何培育和提升制造企业的核心能力,继以形成企业竞争优势,人力资源的开发在很大程度上起决定性作用。据调查我国制造企业当前都普遍存在以下问题:
1.人力资源众多与低素质比例过大共存。人力资源概括的说就是能够使用的人员,因此,企业所有员工都是人力资源。
2.人力资源丰富与人力资本短缺共存。
3.人才稀缺与人才浪费共存。
4.较高素质人才进入渠道狭窄与流出多样化共存。
另外,入世之后,制造企业的人力资源开发还面临着来自国外强大对手的压力:
1.短时间内优秀的人才向外企和其他国内具有竞争力的合资公司流动,使企业难以吸引到足够的人才。同时企业内部人才、尤其是高素质的人才可能面临又一次向外流动。
2.人才的观念进一步解放,靠行政手段留人可能将面临违法的尴尬境地,迫使企业不得不做出应对。
3.吸引人才的措施和手段将更加多样化,人力资源成本将会提高,造成企业成本的上升,竞争力下降。
4.现在的地域劣势可能将变成地域优势,在行业内仍将保持较高的进入数量和较少的流出数量,竞争力将加强。
我国制造企业管理层都应当认识到存在的这些问题和压力。虽然如此,入世后也存在一定的机遇:
首先,有利于进一步转变人事人才管理的观念。与发达国家相比我们仍有一定的差距,需要做很多工作。入世后有利于我们开阔视野,吸收和借鉴国外有效的人力资源开发理念和经验,增强我们对国际惯例、规则的掌握和适应能力。
其次,有利于加快我国人才资源配置的市场化进程。人才市场的发展程度,是市场经济体制成熟程度的重要标志。有利于学习和借鉴国外成熟的市场运作经验,加快培育和发展我国的人才市场,使之尽快适应社会主义市场经济体制不断完善的要求。
再次,有利于从整体上提高我国人力资源开发与管理水平。随着市场开放进程的深入,外国企业和资本将进一步进入我国。国际国内市场的激烈竞争,一方面使我国企业面临严峻的考验,另一方面,也有利于企业增强竞争意识和危机意识,促进人力资源开发和人事管理水平的提高。激烈的市场竞争将迫使企业更加重视技术和服务的创新能力,增强人才观念,提升人力资源开发与管理的战略地位。
最后,有利于扩大中外人才智力的国际交流与合作。加强人事人才领域的国际合作与交流,是我国进一步扩大对外开放,加快培养高素质人才的必然要求。入世后有利于我们在更大的范围、更广的领域和更高的层次上参与国际合作与交流,更好地吸引和使用包括留学人才在内的海外人才与智力。
著名经济学家于光远曾说过这样一句话:技术差距不可怕,管理差距才可怕,而人才差距比管理差距更可怕。那么要使制造企业走向国际化融入全球经济,提升核心竞争能力,首要任务是要有高素质的人才,吸引和培养人才的重点是:将帅人才、创新人才、高级经营管理人才。为此,我们应该做好以下几方面工作:
1.重在构建一个激活人才的机制,着力于培养人、选好人、用好人、激活人,实现人材―人才―人财三部曲。一是要注重选择好的“人材”。二是下大气力把“人材”变为“人才”。三是要注意把人才用对位置,使之变为“人财”。
2.加大入世后企业发展前景的宣传和教育,宣传重点对外,教育重点对内,用良好的发展前景吸引人、留住人。
3.用良好的职业生涯前景留住人才。人的需求是有层次的,当温饱、安全等基本需求满足之后,人才追求的将是有什么样的发展空间,而在外企工作,始终是没有归宿感的。因此,我们首先应当给关键的少数人才设计一个适合于他的职业生涯,不是任何人都想做总经理的,可以根据人才的职业兴趣制订发展方向,如果做工程师的待遇跟做副总是一样的,就可以使每个人的精神都很愉悦,满足感与成就感将促使人才为公司做更大的贡献。
4.塑造浓郁的企业精神、企业文化氛围,提高公司的凝聚力。据一些有关调查,离开企业的人中只有25%是因为工资,而其他75%的人或是对上级不满、或是对环境不满、或是与周围人相处的不好、或是对前景失望而离开。因此,着力塑造良好的企业文化,对企业留住有用人才作用很大。
篇4
关键词：面向客户；经营体；人力资源管理
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2017）03-125 -03
客户价值作为企业存在基础，是企业得以生存的基石和根本。客户服务是企业获得客户价值的重要方式，传统的模式客户服务通常由企业的营销人员进行传统意义的客户关系维护，人力资源管理工作通过支撑企业内部员工来间接发挥作用。人力资源能否构建基于不同价值客户的内部“经营体”管理模式是本文研究和探讨的主题。
一、面向客户的人力资源管理发展
随着经济全球化进程的加快，对我国企业的发展形成了巨大的冲击，企业间的竞争日趋激烈。这就要求企业要及时地调整自己的经营方式，改变经营理念和思路，符合时代的发展要求。客户关系在企业的发展中发挥着越来越重要的作用，维持现有客户，开发潜在客户，是企业在市场竞争中的重要砝码。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，如何发挥其价值，与客户发生互动，成为重要的研究课题，通过人力资源管理保障企业内部面对客户的员工群体具备相应的责、权、利，充分发挥人力资源的价值，驱动客户价值转化为企业的经营业绩和利润，原来的传统人力资源管理模式的发展方向从内部客户支撑与服务的观念逐渐转向面向外部客户的人力资源支撑理念，通过面向不同的重要的价值客户来实现价值，支撑企业内部各部门业绩达成。
二、价值客户“经营体”模式
“经营体”模式，是一种管理创新和社会发明，它远超越了传统意义上的组织变革或管理功能优化，而是一次深刻而全面的自我颠覆和系统革新。在这场涉及企业经营管理方方面面的大变革中，员工的充分激活，高度负责、高速运转，超额激励，全面发展等等这些理想状态，既是重要目的，也是必然而然的结果。
内部环境变化的挑战。进入21世纪以来，随着很多企业经营规模越来越大，管理层级越来越多，企业内部的决策运作效率越来越低；随着企业中80后、90后员工比例的增多，追求个人发展已经成为员工的主导需求，这些员工学历普遍较高，视野宽广，希望通过自己的努力得到认可和尊重的愿望也很强烈，传统的管理模式日益受到挑战。
外部环境变化的挑战。各个行业竞争日益激励，销售产品供大于求的矛盾日益突出，国际企业凭借先进的技术优势和品牌知名度，开始大规模进入中国市场，与此同时，在上游成本增加和下游流通企I的双重压力下，平均行业利润率快速下降。
1959 年，稻盛和夫在几位朋友的好心帮助下成立了京瓷公司，而且在1984 年成立了第二电电公司KDDI。这两家公司一直保持了高收益，取得了持续发展，其原因就在于采取了基于牢固的经营哲学和精细的部门独立核算管理，被称为“阿米巴经营”的经营手法。
从2007年开始，海尔探索ZZJYT的运营模式，而ZZJYT建立的制度前提是首先推出了“倒三角”的组织结构，力图借此改变企业内部的信息流动和决策方式，员工听命领导转变为领导和员工一起听命用户，领导从给员工下达指令转变为了满足用户需求为员工提供资源。员工、企业领导及职能部门都由倒三角的组织指向了为客户创造价值的统一目标。
无论是阿米巴经营或者ZZJYT模式，都是采用客户驱动的方式来实现内部的增值，都是为了更好地实现客户的价值并带来企业的生存与发展，可以试想，如果将一个企业的客户进行价值评估，输出哪些是我们的价值客户，那么一个企业所面对的市场策略就会更加清晰，内部经营的重点和方向就会更加明确，以通讯行业某市场2014年投入为例（如图1）：
通过市场的分析，可以聚焦与收敛到该市场中TOP5的企业，这些企业实际上就可以作为价值客户来管理，这些价值客户可以驱动企业内部形成“经营体”，而这些“经营体”就可以对应到企业内部的项目运作，实现从价值客户到项目落地的整体流程的贯通：
三、基于“经营体”的人力资源管理
通过企业内部“经营体”的划分，实际上就是一个个面向客户的经营单元，从企业层面针对“经营体”需要设置相应的责权利，明确哪些是经营体的责任、哪些是企业总体层面的责任、各自的权利和利益共享机制。
人力资源管理工作就是支撑这一个个经营业务单元实现经营目标，不再是传统的面向内部客户的人力资源管理三支柱模式，从直接面向经营体到面向价值客户，人力资源管
（一）人力资源规划
人力资源规划根据公司总体战略、经营等目标确定后，结合各经营体的情况进行分配公司的整体规划来源于各经营体能够带来的经营业绩，从而确定整体资源，针对人力资源部分需要从人力和人力成本两个部分来进行投入，从公司整体层面经营规划时可以很清晰地规划出某个价值客户能够带来的经营业绩，进而确定不同的价值客户由内部的哪个经营体来进行匹配，针对职能部门或平台部分需要分摊到这些经营体中，实现经营体的资源投入与价值实现对等，反之能够促进公司对各个经营体的适时的调整与决策，实现灵活与自主化。
（二）岗位与人力配置
人力配置根据经营体的年度的资源投入进行核算，人力配置完全由经营体的负责人进行确定，岗位配置相对固定，成熟度较高的企业，对经营体的岗位配置相对成熟，专业线分工明确，对于一些战略岗位与高端岗位人力配置需要总部进行决策投入的合理性，确保公司对于经营体有总体的控制。同时各经营体的负责人任命由总部决策委员会来进行任命，采用竞聘的方式，确保在公司内部公正、公平、公开的选拔，能者上，保证内部合理的流动机制。
（三）经营体之间资源共享
在一个企业中面临着多经营体的挑战，多经营体的并存是一个常态，在多个经营体运作情况下，往往涉及到不同经营体之间资金、时间、人力等资源的共享与冲突。因此，企业要在多经营体环境下合理、有效配置各种资源，促使项目周期缩短，降低项目成本，从而提高企业的效益。 通常的方式是将能够共享的人力资源职能化或平台化，通过平台来共享资源提升效率，但会降低经营体运作的自和效率；另外一个方法是可以通过专业化来进行分工，在相对成熟的企业内部，经营体的岗位相对固定，可以通过设立不同专业线的方式，由专业线选人，管理考核权限归属经营体，提升协同运作的效率。
（四）经营体个性化人力资源管理
允许各经营体内部形成各自的亚文化，这种亚文化是基于不同的经营体面对不同的市场确定的，比如拓展的市场需要更加激情的文化，固有成熟的市场需要温和守护的文化；同时不同的经营体可以设计自己的绩效考核和奖励模式，根据自己市场的情况来设定考核目标和奖励类型，比如针对拓展难度较大的市场前期可以用客户关系作为主要指标来考核，针对成熟的市场以现有利润的获得作为主要指标来考核，奖励也可以结合市场的情况做针对性的设置，市场难度大的经营体用任务来驱动，完成任务就可以奖励，成熟市场用利润实现来奖励。
（五）经营体共性化人力资源管理在经营体模式下，不代表不存在共性的人力资源管理，可以将共性的人力资源管理平台化，如职业发展、薪酬、能力提升等，由平台人力资源进行操作，⒕营体的人力资源管理聚焦在价值客户身上，提升整体的效率。
四、面向“经营体”人力资源管理的思考
经营体更加强调企业内部经营单元的自主能动性，通过发挥经营体的价值来获得价值客户的利润，实际操作过程中我们也应当考虑如下问题：
（一）经营体与总部之间的定位
经营体在实际运作中需要考虑与总部之间的定位问题，总部对经营体的监管的程度到哪个层面，如何保持总部的监管同时又不丧失经营体自主的灵活性，需要在实践中根据市场、企业发展情况不断调整，需要在经营体设立时保证经营体的自主性，从架构、流程、负责人等各个方面进行考虑，保证粘性和灵活性的兼顾。
（二）经营体与项目之间的关系
在很多大型的企业中，不仅仅是以一个个经营体的形式存在，同时还存在项目化运作，有时针对某一价值客户采用项目化运作的方式，经营体是对某价值客户负责，围绕价值客户开展一系列的业务活动，项目化是针对某一目标成立项目，更加高效运作，因此往往经营体中包含多个项目，并且经营体更加关注的是经营目标，获得利润。
（三）经营体设立对于企业管理成熟度要求
在经营体模式中大部分场景下包含总部、平台、职能、经营体几种组织形式并存的状态，相对而言适用于大型的组织中，在推动组织活力变革方面尤为有益，对于一些小型组织或者活力较强的组织来说，整个企业本身就是以一种经营体的形式存在，因此对于大型组织，在总部监管下，平台、职能等部门的支撑下，针对各个价值客户设定不同的经营体，发挥各个经营体的效能最大化。
近年来，商业模式创新无论在规模上还是在速度上对当今行业的改变是前所未有的，杰出的商业模式创新可以改变一个行业的规则，无论是大家熟知的苹果模式，还是近期热议的阿里金融、海尔的自主经营体商业模式创新，都在改变所在行业的竞争格局，在市场经营竞争激励、商业模式创新的趋势下，员工自主性加强、组织管理效能下降的情景下，经营体越来越成为重要的模式之一，经营体的人力资源管理也更加重要，值得人力资源管理者共同关注与研究。
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摘要：企业人力资源管理面临新的发展，本文从人力资管理的传统观念、社会经济和企业管理等多方面探讨了当代经济条件下，企业人力资源管理所面临的新要求新挑战以及未来的发展趋势，并全面的分析了新发展趋势下企业人力资源管理应从改变传统观念及构建与新经济时代相应的应对战略。
关键词：新经济；企业；发展趋势；应对战略
一、新经济时代人力资源发展趋势
1.新经济条件下的观念正冲击着人力资源管理的传统观念
近年，虽然我国人力资源管理已经取得了长足的进步，但毕竟正处于摸索和上升阶段，所以同发达国家还是有很大的差距。从人力资源的开发利用方面来看，虽然我国有丰富的劳动力资源，但是从整体来看，劳动力素质是偏低的，人力资源的潜质还有很大的开发和提升空间。但是现实情况却是当前的许多企业没有认识到这一点，在企业的人力资源管理方面是盲目的，只顾追逐效益而忽视了一些培训工作，虽然有短期收益但是长远来说却使得效益变低；从人力资源的绩效管理方面来看，没有一套完善的、科学的、有效的评价标注来对员工工作进行评估；从人力资源的薪酬管理角度来看，建立一套科学合理有效的薪酬体系能够有效提高员工的主观能动性和工作热情，同时也能起到协调企业内部各层级员工之间的矛盾冲突的作用，由此可见薪酬体系的重要性。
2、知识型员工在企业中占主导地位日趋明显。
知识型员工一直是企业人力资源管理的重心。新的经济条件下，人才才是企业发展的核心，而在企业需求的人才里面，知识创新者和企业家又是其中的核心。这种情况下，知识型员工、知识工作设计、知识工作系统三者组成了新的人力资源三角。企业人力资源管理中需要把握住知识型员工的特点就，围绕这一点开展工作，要关注知识型员工的特点，把对知识型员工的开发与管理当做工作的重点，同时也采取不同于普通员工的管理策略。
3、经济全球化条件下，人才的流动和竞争也日渐国际化
我国加入WTO（世界贸易组织），好处自是不言而喻的，但是同样也给我国各方面的发展带来了不小的冲击，而其中人才市场遭受了最大的冲击，甚于产品市场。随着竞争的日趋国际化，国际市场上对高级管理人才以及专业技术人才的需求日益加大，竞争也更加激烈，这极大地拓展了人才的流动范围，也使得这些高级人才有了更多的职业选择余地。人才时代的来临，真正成为竞争赢家的是能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业。人才流动的国际化能够使得人才资源在全球范围内得到优化配置，推动企业经济发展，但是这在短时间内也会带来一些负面影响：一是出现人才泡沫。企业一味通过高薪留住、吸纳人才，会造成高级人才的价值与价格背离；二是跳槽频繁、人才流动风险增大。因为高级人才都试图通过跳槽这一途径来找到更好的工作，实现自身的增值和自我价值。
二、建立适应现代人力资源管理发展趋势的应对战略
1、重新定位企业的人力资源管理
新经济时代条件下要求企业在进行人力资源管理时要像对待客户一样对待员工，这也就使得人力资源管理出现了一项新的职能，那就是持续为员工提供客户化的人力资源产品与服务。从这种意义上来说，其实企业的人力资源管理工作也是一种营销工作，这就要求企业要转变思维方式，站在营销的角度来开发组织中的人力资源。企业要从员工需求的着手开展工作，提供的人力资源产品和服务要令企业员工满意，这样才能更好的吸引或者留住人才。
2、牢固树立人才资源是第一资源的观念
企业人力资源管理，首要管理因素是管好人才，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，这是科学的人才观的最基本的观点。确立人才资源为第一资源的观念，人才在企业竞争中越来越具有决定性的意义，必须把人作为推进事业发展的关键因素。
3、建立以战略为导向的人力资源开发与管理体系
重构公司战略性人力资源管理的新体制，必须注重以能力为核心进行人才选拔评估、培训开展；注重过程甚于结果的绩效管理；注重岗位价值、市场水平和业绩结合的薪酬激励管理；注重带动员工、直线经理、高管层共同参与的协同人力资源管理；注重通过专业化、精细化、前瞻性的人力资源管理，帮助企业提升组织能力，推动企业战略的实施。建立以战略为导向的人力资源开发与管理体系须从以下几个方面进行。
（1）、以企业的战略目标为基础，做好企业人力资源规划。企业人力资源的配置、储备和开发是受企业战略目标支配的。企业的人员发展目标以及实施规划必须要建立在现有资源基础之上，必须适应企业整体的战略目标才能达到预期甚至更好的效果。
（2）.以企业组织要求为基础，做好职位分析系统。在设置企业部门和职位时，首先需要明确企业的组织架构与部门职责，在此基础上分解部门职责，这样才能明确企业的职责分工，做到权责清晰。
（3）.以企业员工素质为基础，建立起胜任能力评价体系。分析高绩效员工的行为，再加以总结和提炼，在此基础上建立企业内部员工各层次的胜任能力模型。科学合理的选拔标注与评价机制需要建立在分析高绩效员工行为素质和潜在素质的基础上。
（4）.以岗位价值和对业绩能力要求为基础，建立科学合理的薪酬体系。通过评估岗位价值，建立职级职位体系，固定工资与员工任职能力及岗位价值相结合，浮动工资与员工的业绩贡献大小相挂钩。
（5）.做好对企业员工的培训开发与职业生涯规划。要依据企业当前的发展实际及现有人员能力现状，为不同的员工制定符合实际情况的的职业生涯规划，同时针对性的分析各类人员所需要知识、技能的要求，设计相应的培训体系，提供员工综合素质，为企业培养人才。
4、倡导“以人为本”价值观，建立新型员工关系
“以人为本”就是一切从员工的最根本利益出发。“以人为本”要求公司和管理者做到关心员工生活、凝聚员工智慧、引导员工奋斗。员工是企业的宝贵财富，而使员工具有主动性和创造性是公司高速发展的首要因素，当然作为新经济时代下更要关注知识型员工并进行知识管理。
5、提升企业人力资源管理部门的效率和人员的能力
企业的人力资源管理人员要想真的为企业的长远性战略发展助力，以下几个方面是必须要做到甚至做好的：一是经营能力。要求对企业的经营管理能力和财务能力能够清楚的了解，并且对企业的每一项人力资源决策所需要的成本、所带来的收益以及可能产生的货币影响力能够计算；二是具备专业素质和技术能力，如企业人员招聘、员工培训开发、绩效和薪酬体系管理等能力，能够有效开展工作，帮助企业做好人力资源管理工作；三是具备诊断和发现企业人力资源存在的问题，能够实施组织变革以及对结果作出评判等方面高超的“变革过程管理”能力。当然能够综合利用这三种能力，能够更好的增加企业价值的人才才是企业更为需要的。
结语：在新经济时代，企业人力资源管理面临的变革是前所未有的，企业的人力资源必须以适应此发展趋势，不断创新人力管理模式，才能够有效地提升企事业的竞争力，推进企业的发展。（作者单位：湖南长沙商贸旅游职业技术学院）
参考文献：
[1]李秀平，耿晓东.新经济条件下的人力资源管理[J].企业管理，2004，（2）.
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关键词：人力资源管理；人力资本经营
1所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。
与传统的劳动人事管理相比，人力资源管理的方式更为活跃，内容更加广泛。两者之间的最大区别是传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理，把人视为管理控制的对象；而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将人力资源转换为人力资本。因此，如何有效的将人力资源管理提升到人力资本经营必将成为企业运营中的重要战略组成。
2企业如何通过人力资源管理，真正转换为人力资经营，有效促进企业的发展。
首先，要重视人力资本的作用与价值。人力资本概念的出现，并得到社会的承认和运用，是生产力发展的必然结果。以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济，将成为新世纪经济发展的主导力量。科学技术这个第一生产力在经济发展中也将越来越起到决定性的作用。当今世界经济全球化加快发展，科技技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争主要表现在人力资源的竞争，人才的竞争，最后集中表现为对人力资本的竞争。人力资本就是在这种背景下产生的。它既是生产力发展的必然结果，也是人才竞争的必然产物。因此，把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。许多前沿企业，纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门，就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。过去人事部门只是消极地“管理”人，现在认识到必须对“人”培训教育和开发，提高和发挥人的潜能。在知识经济时代，人的使用必须与不断培训开发相结合，才能在激烈的竞争中，使企业长盛不衰并不断发展。
第二，加大人才培训等人力资本投资力度。现代企业的经营需要具有知识、品质和创造力的人才。知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等人才综合素质再提高方面的开支所形成的资本。它比一般的人力投入会带来更长期的收益。因为知识和智能资本是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承，它是有人才知识的积累。现代企业的发展不仅需要先进的技术装备和一定素质的劳动者，而且需要超出常人的、高素质的综合人才。用丰富的人才资源优势，转化、替代物质资本、自然资本和技术的优势势在必行。所以人们都把对知识和智能资本的投资视作“一本万利”，看成未来制胜的基础保证。企业如何才能先行开发出人才，使广大员工的素质不断得以强化和提高呢？最现实和根本途径，唯有大力进行人力资本投资。企业人力资本投资，就是为培养企业人才，提高员工的质量和高质量员工的比重，抽出一定的人力、物力和财力，用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。从这个意义相讲，也可以把人力资本投资视同为人才投资、素质投资、教育投资等为改变人本身的种种投资。西方现代经济学家普遍认为，通过人力资本投资而形成的人力资本，同物质资本一样，都是经济增长的主要因素，而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。美国蓍名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨曾在《人力资本投资》一书中指出：“美国的国民收入，新增加的财富有80％是由人力资本投资所提供的，只有20％左右来自物质形态”。在书中，舒尔茨还特别强调指出：“不发达国家的经济之所以落后，主要就在于它们重视物质资本投资而忽视人力资本投资”。他说：“在发展中国家，人力资本投资常常不受重视。这些国家的领导和主管人员都认为，物质资本投资才是经济发展的重要因素，人力发展水平赶不上资本的增长，造成经济发展的贫瘠。教育是一切资源中最重要的资源”。
第三，抓紧人力资源规划。人力资源规划是人力资本经营中一项最为重要的工作内容，它是进行人力资本经营的基础。是预测组织内的人力资本要素，并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的各项工作。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目，以保证当企业中某一职位空缺，或者发生某类人才短缺时，能够尽快地解决这类问题，使得组织中的各项工作得以顺利进行。人力资源规划主要是减少由于人员方面的原因而组织带来的损失，及时调整人力资源的不平衡状况，如人员短缺或人员过剩，以免造成人力资源的浪费。同时，如何把人力资源转化为人力资本，让人力资源发挥创造利润的作用，关键还在于人才的合理配置。实现人才的合理配置则在于健全的岗位分析和流程设计，使用人单位能选择到适合自己生产经营所需要的人才，而各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。因此，就必须有统一、开放、竞争、有序的人力资源规划。人力资源规划是人力资源转化为人力资本必须跨过的门槛。
第四，建立起良好的人力资本激励机制。人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。这就意味着需要不断的适时调整对人力资源的激励与调配，建立、健全薪资福利制度，完善人才激励机制与约束机制。例如制订全新的人才薪酬方案与晋升方案、改变人才考核方法与评估制度，以有效的吸引人才、培养人才和留住人才。同时，在约束机制方面，也要通过完善的规章制度、道德宣导等体系，进行不断的纠正人力资源中不良之处，有效预防和杜绝人力资本价值的流失。
第五，要创建良好的人才工作与发展环境。加快企业文化建设进程，增加企业经营与工作透明度，营造人与企业共同发展的文化气息，加强人与人之间轻松愉快的沟通交流，建立起信息转化的知识管理流程体系。并将管理的焦点由“如何获得信息”转向“如何开发利用信息”上来，从而营造出学习型组织的氛围。让各种人才都有充分施展自己才能，实现自身价值的提升，做到人尽其才，才尽其用。
3结语
总之，管理始终都是企业发展所必须重视的课题，合理的人力资源开发利用与人力资本的转化都必将给企业带来丰厚的回报，同时也将成为企业在立足于竞争市场而处于不败之地的恒久动力。而且，拥有人力资本，将意味着再创竞争优势。因此，这将需要企业与管理着必须有意识的在工作中不断去重视、去学习、去运用，将人力资源有效开发与整合，以全面促进人力资本的增值。
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关键词：企业经营 人力资源 人力资源管理
就我国企业当前的人力资源管理状况而言，虽一定程度上取得了较大的进步，但是其仍存在许多需要改进的地方。人才是企业的血液，是企业发展中不可缺少的部分。人力资源管理是对企业人才的管理，其是企业内部管理的重要组成部分。因此，企业在发展过程中，必须对人力资源管理的认识，重视企业人力资源管理，从而更好地推动企业的发展。
一、促进企业正确认识人力资源管理
很多企业的领导者对人力资源管理的认识较片面，错误地认为人力资源管理即是为企业招聘高素质人才，并在以后的工作中适当地调整。随着现代经济的发展，人力资源管理的主要任务也做出了相应地改变。人力资源管理主要是指根据企业发展需求，对企业员工进行招聘、培训、运用、考核、奖惩、调整等管理的工作。其目的在于发挥企业员工的潜力，为企业创造更大的价值。对人力资源的开发、培训、保持和利用是企业人力资源管理的四个重要环节，每一个环节都是不容忽视的。针对企业领导者对人力资源管理的认识出现误差的情况，应该根据上述所描述的相关内容进行改进。通过正确认识企业的人力资源管理，从而推动我国企业的良好发展。
二、健全企业人力资源管理体系
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业发展过程中的关键环节。很多企业的人力资源管理体系不健全，有的企业甚至照搬其他企业的人力资源管理体系，这两种情况都使得企业的人力资源并没有得到有效地管理和运用。企业的人力资源管理体系是对人力资源管理行为的一种约束，是保证企业人力资源得到有效运用的前提条件。不同企业的人力资源管理体系之间存在着较大差异，因此企业应该对自身情况进行充分地了解之后，对人力资源管理体系做出相应地改进。通过结合企业文化和企业的发展需要，制定出严格、健全地人力资源管理体系，从而合理地配置企业资源。在实际工作中，严格按照人力资源管理制度对企业人力资源管理行为进行约束，将所制定的人力资源管理落实到工作中，从而推动企业的人力资源管理。
三、加强对企业员工的培训
很多企业在员工上岗之前，会对员工开展一项岗前培训工作，从而帮助新员工了解企业文化和工作事项。但是仅靠一次岗前培训是远远不够的，经济的飞速发展会导致知识和技术的更新，因此定期培训对企业的发展是十分重要的。为了能够增加企业人力资源的总体价值，必须加强对企业员工的培训。企业的培训工作不要局限于企业的岗前培训，还需要定期进行相关的职业培训，不断地更新和完善员工的专业理论知识和技术水平。另外，除了对员工的职业技能进行培训之后，还应该加强员工的职业道德建设。保证员工综合素质的提高，为推动企业的发展奠定良好的人才基础。
四、推动人性化管理
21世纪是人才竞争的时代，企业对人才资源的保留工作是相当重要的。如若不能将高素质人才留在企业，会给企业的发展造成巨大的损失。为了有效地避免这一情况的产生，必须在企业中推行人性化管理理念。推动人性化管理在企业的发展中占据着十分重要的地位，其意义主要体现在以下几个方面：有利于提高企业的竞争力、向心力；有利于提升企业与昂的工作荣誉感和归属感；有利于改善企业上司和下属之间的管理，为企业的发展营造良好的氛围。企业要想有效地推行人性化管理，具体可以从以下三个方面进行努力：
（一）制定奖惩分明的管理机制。通过对企业员工的工作表现进行考核，表现优秀者及时给予鼓励，表现较差者给予一定的惩处。真正做到以人为本的管理理念，坚持公平、公正的考核原则。
（二）建立良好的企业沟通制度。企业上下间的沟通对人力资源管理工作的顺利开展有着较大的促进作用，通过交流加强对彼此的了解。领导者积极听取下属建议，推动上司和下属友好关系的建立，为企业的工作营造和谐的氛围。
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关键词：知识管理；民营集团人才资源；管理创新途径
一、新组建民营集团人才资源管理存在的问题
(1)忽视人力资源管理对集团发展的影响。从我国新组建民营集团运作情况来看，多数业主将更多的心思花在项目的开发上，很少考虑集团人才队伍的建，不重视知识，不重视人才资源队伍建设等问题比较突出，有些集团将原有处在管理岗位或技术岗位上具有长期管理经验和技术的人员全部不予以重用，造成新集团成立不久，即刻陷入瘫痪。
(2)人才资源管理意识及内容落后。由于新组建民营集团受长期家族式管理的影响，忽视了“人一知识一资源”这一人才管理链条的存在，将对人的管理误解为是对人才的管理，造成知识员工的知识资源不能得到充分发挥。人才浪费现象普遍，已经成为新组建民营集团最感头痛和难以解决的问题。
(3)管理机制落后。由于激励、监督约束、考评机制不健全和不完善，员工的职业道德、职业态度受到质疑；职业理想、职业规划受挫；不思进取、工作怠慢；知识创新意识淡薄，有些集团每年在高校学生就业时招到的是一时找不到合适单位的毕业生，但当经过一段时间实践培养和锻炼，具备了一定的适应能力和解决问题的能力时又很难留住，客观上成了为沿海和为其他企业培养高校就业人才的基地。
(4)缺乏长远的人才资源战略规划。在人才资源管理方面，很多集团似乎没有明确而合理的人力资源架构，集团从吸收、培养到重用等都存在肓目性。结果自己培养的人才要么是不符合专业发展方向，要么是好专业培养完就走，使人才队伍建设始终在低谷徘徊。
(5)缺乏刚性硬管理和人性化软管珲的结合。大多数集团公司内部缺乏重视知识员工地位的氛围，强调的是可以量化的硬管理标准，忽视了“以人为本”的软管理，严蚕制约了知识员工的主观能动性和智慧的发挥，抑制了知识员工的工作积极性和创新性，特别是集团人事管理术把企业文化纳入到人力资源管理中，使文化在集团中所具有的动力、导向、凝聚、融合及约束功能都没有被很好地挖掘出来，人才的责任感、职业理想成了一句空话。
二、新组建民营集团人才资源管理实施知识管理的必要性
(1)知识管理是集团人才资源管理创新自身发展的需要。从我国民营企业运行的实际来看，多数集团寿命短暂，甚至有的如昙花一现，这在很大程度上受人才缺乏的影响。随着我国市场经济的进一步发展和不断完善，客观上决定了新组建民营集团人才资源管理创新必须成为集团的管理重心。通过人才资源管理创新实施知识管理，以促使集团加快人才资源管理创新的步伐，将集团所需知识与集团的经营达到最佳结合，这些正是新组建民营集团能得以生存并发展的根本。
(2)科学的知识管理模式可以使集团人才资源管理创新实现有效管理。集团通过实施人才战略来谋求发展，必须引入知识管理的管理模式，采用现代管理理论、手段和方法，以充分激活人与所拥有的知识这两大管理要素，使员工所拥有的知识得到最充分的运用，并对其更加合理地组合，其中对人的智力这一核心要素的挖掘最为关键。
(3)人才资源管理创新实施知识管理符合新组建民营集团自身特点的要求。新组建民营集团多是在小规模基础上发展起来的，在管理者素质、融资、对人才的重视程度及培养力度等方而不仪与国有企业存在差别，就是与有一定发展历史的民营集团相比较，都显现出自身的特点。因此，民营集团的发展也就需要充分发挥智力资本和人才优势，提高研发、适应市场环境及创新能力，这在客观上决定了新组建民营集团不仅需要进行人才资源管理创新，也更需要在这一过程中实施知识管理。
(4)实现对人的管理到对知识资源的管理。新组建民营集团必须将对人的管理上升到对知识资源的管理上来，在人才资源管理创新中实施知识管理，已经成为提高集团竞争力的重要内容，即通过知识管理，将关键性的知识员工视为管理的主要对象，通过调动和发挥每一位知识员工的积极性和刨造性，引导知识员工为集团经营目标的实现发挥作用。因此，新组建民营集团要实现管理的合理化、科学化及创新性，就必须强调人的价值和作用，从而实现对人的管理向对知识资源管理的转变。
(5)集团人才资源管理创新实施知识管理是市场竞争的需要。随着市场经济的不断发展和完善，新组建民营集团能否抓住高素质的人才并充分发挥其应有的作用，将直接关系到集团的成败。而人才资源管理创新实施知识管理，将有助于集团更加重视高素质创新人才机制的健全和完善，造就一支能适应市场竞争的集团人才队伍，来满足市场对人才培养和创新技术的需要。
三、集团人才资源管理创新的内容和途径
(1)高层管理者对人才资源管理观念、管理思想的创新。市场经济条件下以人为本的管理理念和思维方式，其核心就是把人才资源看做集团最重要的资源。“将帅无能，累及三军”，一个好的集团肯定有一个好的业主。我国民营经济发展的历史和实践证明，那些从无到有、从小到大、从弱到强的民营集团都具备高素质人才和高管理水平。因此，在激烈的市场竞争中，新组建民营集团人才管理工作的好环，已成为集团能否适应市场经济要求并在竞争中取胜的重要因素，这在客观上要求人才资源管理者必须从对“人”的管理转变为对“知识”的管理，从高层到人力资源管理部门不仅树立一种知识管理理念，重视集团的知识资产，并把工作重心从管人到管理知识的转变及以人才资源的开发、利用及效果评价上。
(2)管理内容的创新。人才资源管理思想的创新，实质上就意味着管理内容的创新。在人才资源管理中，‘’是知识的载体，是知识管理的对象；人的“知识”是管理的内容，而管理的“实质”是人所拥有知识资源的运用和创新。管理对象、管理内容、管理实质是人才资源管理客观上形成的不可分割的链条，这一链条的管理实质是对象、内容和实质的结合，管人就是管人的知识，而管理知识就是将每一个体的知识形成组织的资源，并使资源能为组织带来效益。同时，明确了管理的对象、内容和实质，还必须深入分析“人、知识、资源”这一链条上每一个环节所体现出的价值。也就是说，这三者是一个统一的整体，有人不一定有知识，有知识不一定能成为组织资源，只有将人、知识结合起来，并通过知识管理的理论和方法，将每一个体的知识转化和整合成为组织自身的资源，才能为组织带来效益，甚至是不可估量的效果。
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【关键词】情景教学法；人力资源管理教学；情景模拟；教学模式
情景教学法不同于传统的言传加面授的课堂教学方法，而是一种由学生主导的情景模拟式的教学方式。它可以通过教师为学生设计一个模拟现实的实践平台，学生以小组的形式组成一个团队，分别担任不同的角色，在教师的引导下来要求学生们模拟出事件发生的过程和环境，自主完成发现问题、提出问题、分析问题，并运用该专业的理论知识来解决问题。这种情景教学法能够帮助学生在短时间内高效地掌握知识及运用于工作，具有极高的实践性。
情景教学法的实践性、自主性强的优势正适应了人力资源管理教学的特点，能够帮助学生更好地掌握与运用。目前，企业对人力资源管理人才的需要与日俱增，为了培养出能够应用于企业管理的实务型人才，教师需要牢记人才培养的目标，创设出合理有效的情景教学模式提高学生的专业能力，使学生步入社会时能够适用于岗位的需要。
一、情景教学法在人力资源管理教学中的应用
1.员工招聘环节的情景模拟。员工的招聘是人力资源管理的首个流程，也是必不可少的一个环节。而招聘面试环节的情景模拟在教学中十分有必要，它可以多方面地锻炼学生将所学的理论知识运用到实际工作的能力。因为在招聘面试环节的模拟中，不仅对学生的人力资源管理全局思维有要求，同时需要学生能够进行完整的管理和调配。例如，担任企业招聘方的同学需要完成的工作有：分配团队成员的工作；依据所招聘的职位编写对应的岗位说明书和工作规范；设计招聘广告、招聘启事、应聘人员的申请表；选择合适的面试方案、组织整个面试的进行，以及选拔出最适合此职位的人才等等。也就是说，想要让招聘过程完整地进行，且达到它的目的，所有参与的同学必须熟悉招聘的各个环节，对流程有整体的认识和理解。事实证明，情景教学法对学生知识运用能力的要求很高，同时这样实战练习的机会也对学生的综合素质的提高很有帮助。
2.员工培训环节的情景模拟。员工的培训也是人力资源管理的重要流程之一，在这个情景模拟中，主要由学生担任培训讲师，向员工讲授具体的工作内容和工作规范等。学生可以以小组为单位，根据模拟企业的实际情况来设计一套完整可行的员工培训方案，并且还要具体组织进行培训的现场模拟，这不仅对学生的专业知识有较高的要求，对他们的综合能力也有锻炼作用。
3.职业生涯管理环节的情景模拟。职业生涯管理就是帮助员工了解企业和企业各个岗位所需要人才的素质，进而使员工明确自己的职业目标，对自身的前途有清晰的规划，同时对企业的进步也有促进作用。
在职业生涯管理环节的情景模拟中，可以安排学生扮演企业的人力资源管理人员以及普通员工这两种不同角色。扮演人力资源管理人员的一方需要充分分析模拟企业与员工的具体情况，例如：员工目前所处岗位的说明与职责；员工目前的实际能力、优势和不足；员工还有哪些改进、提升的地方；企业为员工提供了哪些培训和帮助；员工晋升渠道是什么等等。在此基础上来设计一套职业生涯管理方案；而扮演普通员工的学生，可以针对拿到的职业生涯管理方案进行提问和质疑，两方同学在模拟中体会职业生涯管理的相关流程和知识重点，这不仅对学生的专业知识有较高的要求，对他们的综合能力也有锻炼作用。
4.劳动纠纷的情景模拟。劳动纠纷是生活生产中经常发生的事件，其情景模拟的意义不仅在于每个企业面对产生的劳动纠纷时，需要有相应的人员来处理，其更重要的意义是每个员工都需要在劳动纠纷发生时懂得维护自身的合法权益。劳动纠纷情景模拟的具体教学，可以通过选择现实中某些企业发生过的劳动纠纷的案例，让学生模拟其场景，扮演不同的角色，站在不同的立场上体会并做出相应措施，从而达到学习和运用的目的。
二、情景教学法在人力资源管理教学中的优势
1.完成教学过程中理论与实践的动态结合。传统的教学方法通常是老师作为课堂的主导，学生只能被动地接受，没有自由发挥和创新的空间。课堂与实际工作情况的脱节严重脱节。与之相比，情景教学法则是把理论与实践有机地结合起来。让学生在接受理论的基础上，通过具体情境的模拟从而加深对理论的掌握和提高综合工作能力。
2.提高学生学习的兴趣和主动性。虽然现在教室中运用和装配了许多现代化的设备，但教师主导学生被动学习的局面并没有很大的改变。通过大量的实践活动，情景教学法为学生提供的自我表达展现的平台，能够很大程度上调动学生学习的兴趣和主动性。学生为了做好一次场景的模拟，必然要认真地听课、理解教材，以及主动做好预习、复习工作。在扮演角色的过程中，学生还能得到语言表达能力、团队合作能力、事件组织处理能力等综合素质的提高。这样，学生由被动接受转变为主动参与，学习兴趣自然会提升，学生的创新能力也会逐渐提高。
3.形成学生主导和教师引导的互动型教学模式。在情景教学法中，与传统教学法最不同的一点是教师的作用从主导变成了引导。在一个个场景模拟中，教师发挥着指导、评论、纠正等作用，而不是取代学生去解决问题。学生所要做的是发现、分析问题，运用自己的专业知识，通过团队讨论，最终解决问题，在这个过程中能够得到能力的提高，达到教学的目的。教师在学生自主探索的过程中要起到引导和提点的作用，作为一个顾问与学生沟通，从而建立起一种教师与学生平等自由的互动型教学模式。
4.培养学生的竞争意识和团队合作精神。在情景教学法中经常运用到团队模式，这是现实生活及工作中普遍存在的模式，但也是中国教育中极度缺乏的模式，学生从课堂上大多得不到团队合作能力的培养。而情景教学法的进行通常将学生分为若干小组，小组的所有成员需要集体讨论、配合工作、共同完成一项任务，这不仅是人力资源管理知识的灵活运用，同时也是在培养学生的团队合作意识和能力，对步入社会后所需的交际沟通能力和公共关系处理能力都有铺垫和帮助作用。伴随着团队合作，学生也会形成想要在团队内脱颖而出，或者领导团队战胜其他的小组的思想，这也就是市场竞争意识的形成。竞争意识能使人积极进取，学习运用组织、管理等多方面的素质，其领导能力、语言表达能力和事件处理能力也会得到提高。
5.帮助教师进行对学生成绩和能力的评定。目前，学校对学生成绩的评定，普遍采用平时成绩及期末考试成绩两者成一定比例的综合评分方式。这种评定方式主要是考察学生对理论知识的掌握程度，而对将理论运用于实践的能力并不能很好的判定。犹如像人力资源管理这样的专业，对理论知识的考察并不适用。而情景教学法就能很好的帮助解决这一问题，因为在每一次模拟情景的教学的过程中，起到引导作用的教师可以根据学生的表现进行打分，以此作为学生实践工作能力的考核。除此之外，再结合平时成绩以及期末考试成绩来评定学生的综合成绩。这样的评定制度才能适用于实践性强的课程和专业。
三、总结
学生是教学活动中的主体，选择或促进一种适合的教学模式是学校和教师首当其冲要完成的工作。但是情景教学法对教师的要求也较高，需要教师预先备课、设计教学的进程，以及掌控情景模拟过程的整体情况。
总之，情景教学法应用于人力资源管理教学有它的优势，希望学校和教师能够促进这种教学模式，使学生不仅学习理论知识，也能提高他们工作实践的能力和综合素质。
参考文献：
[1]胡晓龙.高校“人力资源管理”情景模拟教学法研究[J].无锡商业职业技术学院学报，2008（5）.
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关键词：人力资源；可持续发展；影响；因素
一、人力资源开发在经济社会发展中的战略作用
1.人力资源开发在“科教兴国”战略中的作用。人口虽然是一种经济资源，但这种资源不是一种自然的仅供利用的资源，是需要加以开发，可以不断提高其品位、质量的特殊资源。提高人力资源的质量与品位，是一种内涵型开发。大力普及教育，不断提高人口的受教育程度是这种内涵型开发的根本途径。人力资源的开发，从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。教育能唤醒人们沉睡的需求意识，通过教育手段和途径使人们真正认识自我的价值，认识到生活的内涵和作用，按照社会发展的规律、趋势及人们追求的目标设计自我，这种需求的觉醒是社会经济得以发展的原动力，是内在的动力源。认真把握人类自身需求的内涵及变化，是人类自觉地致力于社会经济发展的重要前提。
2.人力资源开发在可持续发展战略中的作用。可持续发展的核心是生态持续、经济持续和社会持续三者的统一，它取决于社会活动的主体，即人类对可持续发展的认识态度，提高人的素质是实现可持续发展的关键。人力资源开发利用有利于推动自然资源的深度开发和有效利用。我国人均资源短缺，资源紧张状况势必长期存在，资源开发利用应采用节约型模式。一方面，提高资源利用率，节省资源；另一方面，资源利用模式由粗放型变为集约型，提高资源的使用效益。我国现实生活中资源破坏和浪费现象相当普遍和严重，重要理由之一就是劳动力素质与自然资源开发利用不相适应，大力加强人力资源的开发，提高劳动者素质，对自然资源开发利用具有重要作用。
3.人力资源开发在国际竞争战略中的作用。我国是人口大国，人力资源是我们最大的优势，也是制约我国经济社会发展的最大瓶颈。目前我国的人力资源能力建设与社会经济发展要求还不适应，突出表现为：人才总量不足，结构不合理，特别是现代化建设所急需的高、精、尖、复合型人才短缺，人力资源开发利用的体制和文化环境存在缺陷，人力资源的潜在优势还没有转变为现实的人才优势。如何把丰富的人力资源优势转变为现实发展的优势，为改革开放和现代化建设提供有效的人才智力保障，是当前和今后很长一段时期所必须解决的重要理由。
二、人力资源受经济增长影响理由分析
1.人力资源管理的影响。（1）经济增长方式转变对人力资源管理方式的影响。经济增长方式转变伴随着新兴产业的出现，新兴产业的出现和发展对高素质人才的需求越来越大，新兴人才不仅要面对随时代变化的复杂环境，还要能够专有所长，解决突如其来的难题。这使得人才在社会经济生活中日益受到重视，高素质人才对管理的标准必定提出更高的要求，促使管理主体加大管理的深度与广度，创造新型管理方式，提高管理的质量和水平，使高素质的人才受到更加丰厚的物质待遇和更为人性化的人文关怀，这种人力资源管理机制的转变体现了科技创新、产业结构调整过程中对高端人才的需求。知识的增长、积累和更新的速度大大加快，人才的职业视野、知识结构与传统人才相比有较大的变化，随之而来的必定是管理机制的大幅度转变。（2）经济增长方式转变对人力资源配置产生影响。经济增长方式转变要求人力资源的配置格局必须有所转变，人力资源的配置更需趋于平衡。人们关注的不仅是挫败竞争对手而获得商业利益，更多的是如何与竞争对手共存、共赢、寻求多方合作与发展，在自身发展的同时以推动整个社会福利的提高。
2.经济增长方式转变对就业产生了一定的影响。主要表现在：一是对就业机会的影响。在经济增长方式转变的过程中，由于先进科学技术的应用，使得资源有机构成提高，生产单位产品所耗用的活劳动减少，必定是资源替代劳动力。二是对就业形式的影响。随着增长方式转变过程中生产工具和工艺体系的不断革命，特别是自动化和制约技术装备的广泛采用，高新技术行业的从业人员越来越多，需要生产中脑力劳动者的比重，以及在劳动者的生产劳动中脑力劳动消耗的比重有明显的、急剧的增加，生产中技术人员、研究人员和熟练技工的比重日益增大：三是对人力资源利用效率的影响。经济增长方式转变的过程实质上是专业分工的细化和产业集聚的过程。
3.不同的经济增长方式要求不同的人力资源结构。经济增长方式的转变对人力资源素质提出了更高的要求。人力资源不仅要具备一定的技术创新能力、分析理由的能力、实践操作能力，还应该具备团结合作能力、协调能力和适应能力等。这些客观要求迫使人们必须树立长期的、终身学习式的人力资源开发观念，不断地调整开发内容与方向，转变和更新自身的人力资源结构，以全面发展为宗旨，适应复杂多变的动态环境。在提升经济增长质量的同时转变经济增长方式，而人也在促使经济增长过程中发生了重大转变。这一转变离不开持续性的人力资源开发理念。持续型的开发理念，则意味着长远的眼光、功于后代的思想。
三、人力资源发展倡议
1.进一步优化教育结构以适应经济增长方式转变。在充分保证基础义务教育公共资助的前提下，政府应坚持人力资源投资市场化与公共教育投资重点化的政策取向，各级学校应根据经济发展阶段适时调整培养模式。加大培养创新型人力资源的力度。培养创新型人力资源的普通高等教育是公共教育政策的支持重点。由于基础学科研究、高尖端技术研究领域的知识创新等，对社会具有较大的正外部效应，能够使社会的新知识或新技术得到增长，因此，政府可以利用公共资助来纠正市场失灵，比如让公立高校担负精英教育之责。在当前义务教育资金严重短缺的情况下，转变单一的政府办学体制，积极推动教育投资多元化，使教育改革和发展朝着多种所有、多种办学形式的方向迈进。政府要不断优化人力资源作用发挥的环境。健全和完善劳动力市场机制；规范文凭管理制度，提高文凭的含金量，充分发挥其筛选和识别作用以提高人力资源配置效率。
2.人力资源开发是适应经济增长方式转变的前提。人力资源开发实际上是一种价值和资源分配。人力资源开发价值与资源的分配性涵义体现在两个方面：一是投资于人力资源开发的人财物的分配；二是人力资源本身的配置与利用。不仅如此，人力资源还可导致资本等生产要素的收益递增。在知识经济时代，人力资源开发越来越多地受到各国企业的关注与重视。如何最大限度地开发人力资源是每个企业面对的首要理由要形成企业的人力资源开发的动力，需从两方面人手：一是培养员工的自我开发意识。二是培养企业主和管理者对人力资源开发动力形成的引导习惯。
3.注重人力资源向人力资本转变。人力资源和人力资本是有区别的，如人力资本是通过对人力资源的投资形成的，强调以某种代价获得人的劳动能力，而付出的代价会通过对人力资本的使用，获得更大的价值回报。人力资源这一概念强调人必须经过开发而形成一定的能力，要充分挖掘人潜在的各种劳动能力，并将这些能力充分发挥出来。人力资本是对自然人力资源进行投资的凝结，是技术和知识的人格化，强调的是人的各种能力外化的过程。人力资源是一个宏观的、概括性的范畴，通常指单纯的自然人力资源。人力资源侧重表达人力的实体形态或数量方面的规定性。而人力资本强调投资收益回报、价值增值、所有者权益和人力的个体素质或精神存量的形成和积累。经济增长方式转变需要具有综合素质的复合型人才。
参考文献：
