行政管理与人事管理范文

导语：如何才能写好一篇行政管理与人事管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

正确提高思想政治工作的途径就是正确的方式方法，思想政治工作能够通过各种活动、在任何场合、任何时间进行交流，其工作具有潜移默化的作用和较强的灵活性，通过经常性的交流，从而产生共鸣，教育的融入需要和谐的环境气氛。当然，除此之外，也可采用心理调节、激励机制等方法。其采用的方法根据对象的不同而不同。还应对落实、贯彻党的政策、方针、路线中员工的动向和思想反映，在当前形势下，对职工逐步引导，注意岗位竞争和用人机制的中所存在的矛盾，对其思想进行正确引导。要想在职工中间推动思想政治工作、产生实效，就赢对这些新问题和新情况进行正确认识和处理。

二、改变干部职工思想观念

提高单位内部人事领导执政水平和领导能力、同时提高人事工作绩效是十分关键的。对此，要想打胜仗，单位就需要一批具有新技术、新知识、新理论、新思想的干部及一致作风形象好、团结协作好、经营业绩好、政治素质好的团队。当遇到困难时，应致力于各种利益关系的协调、积极宣传党和政府相关企事业单位改革的路线、方针。让职工了解社会发展的新情况和新形势，明白社会进程中的困难以及克服困难所需的办法及对策，这样才能促进单位干部、职工的社会责任和主人翁意识的进一步增强。

三、人事管理

不断获得发展与创新的人事工作，在研究的范畴内，作为一门科学，人力资源管理被纳入其中。思想政治工作能够引导人思想正确发展，十分重要。有机结合科学的人力资源管理和严谨的思想政治教育，能够确保认识管理中思想政治教育的有效提高。人事管理任务包括：人事管理研究、提高工作人员思想政治觉悟、做好工作人员各种保险福利工作与工资定级升级、培训、人员的配备及使用、预先设想所需计划和管理政策、建立信息交流系统、制定并修改有关职能责任和权限的组织结构等。

1.对员工的信任

激发员工活力的重要因素就是信任。每个单位开展工作的基础不外乎员工之间的彼此信任、员工创造性、向心力的培养与发挥，这样团队才能朝气蓬勃、团结向上，才是一支凝聚核心的队伍。要想员工勤勉且主动地工作，领导干部需要以诚恳的态度，将工作目标、工作计划等想员工传达，在民主管理发展的同时，随着人们民主意识与自主意识的增强，员工的工作积极性也被有效调动起来。将人事工作落到实处，就鞥能够获得事半功倍的效果，总而言之，人事管理必须在思想政治教育可操作化、具体化、明确化的条件下进行。

2.尊重员工

通过努力工作，员工获得相应的报酬，与此同时，在精神层面上，员工对自己才华和工作能力受到同事们和领导的认可寄予希望。具体工作中，员工自身的工作成绩能够获得领导认可，自己的建议能够获得重视，是激励职工更加努力、凝聚人心的最有效的手段之一，以人为本的思想政治思想也得以全面贯彻及执行，这就是每个单位人事管理的最终目标。

3.员工需求的满足

要真正使职工积极性有效调动，应做到对员工内在需求充分了解、通过各种方法来达到员工合理需求，这就是人事工作。而认识管理的关键体现在对员工的真正关心之处，通过不断学习和贯彻思想政治教育，从思想和行为上，使员工确定目标，并付诸于自己的实际工作中去，从而使个人需求得到满足。

四、结语

篇2

高校行政管理人员是高校教师的重要组成部分。在高校管理工作中发挥着越来越重要的作用。本文通过研究我国高校行政管理人员工作现状和职业特点，探讨了其在工作中存在的问题，并且针对问题，提出两点建议，即提高高校行政管理人员素质，加强高校行政管理人员教学管理的创新。

关键词：

高校行政管理人员；工作特点；素质；创新

随着社会不断发展，我国高等教育改革也不断深入，高等教育的宏观背景和微观环境已发生了重大变化，高校民主性发展势在必行，构建新型高校民主治理结构，学术机构在高校发展和决策中发挥重要作用，学生积极参与高校治理和社会多元化参与学校治理相并行，这样对形成高校学术大环境、高校风气，高校管理、教学质量都有重要的影响。以实现建设有中国特色的现代化高等教育体制，全面完善中国社会主义大学模式的目标。然而，这种微观环境变化和宏观环境的变化要求高校行政管理也要与时俱进，不断创新，提高自身的政治敏感性、服务意识、业务能力和心理素质。

一、高校行政管理人员的工作现状及存在问题

高校行政管理人员作为高校教师的重要组成部分，需要跟上时代步伐，与时俱进开展业务。然而，我们发现很多高校行政管理人员重科研、轻管理现象比较严重，认识不到高校管理工作的重要性；长期的行政管理工作造成了行政管理人员的职业倦怠心理，道德观念不强，消极情绪影响严重；高校行政管理人员往往存在多重身份，繁重科研任务和繁杂行政管理工作使其无法顾及更多问题，容易造成工作失误。高校不仅是育人、促进学生智育发展、培养学生技能训练的场所，还要培养人，培养学生有健全的人格及为人处事的能力。它已不再只是一个单纯的人才输出的教育机构，还承载着学生就业的压力，要做人才的“出口”工作。在新形势下，高校的人才培养目标、规模、学校布局和专业等方面都有了新的定位，使得高校教学管理日益变得复杂。如，学校师生人数急剧增加；专业设置快速增加，跨学科管理和跨校区管理越来越普遍，导致教学管理难度和复杂程度增加、教学资源分散、校园文化建设等诸多新的问题。这就要求高校进行行政管理创新，适应时代需求。我国高校行政管理体制中存在一些缺陷。一是教学管理体制僵化，灵活性、人性化不足。如很多高校仍然是以教师为主体，学生学习没有主动权，教师教学管理过于强调计划性，统一性，造成教学主体缺失。二是职业道德建设理念存在一定的偏差，并且单一，缺乏可操作的道德考核、评价机制和道德监督平台。三是缺乏系统的职业道德教育培训机制。浅析高校行政管理人员工作中存在问题及解决措施田颖慧

二、高校行政管理人员职业素质提高

（一）加强高校行政管理人员职业道德建设

1、提高个人职业道德修养和加强体制机制建设

一是要培养行政管理人员学习兴趣，学习国家各项相关政策，使行政管理者对国家教育方针，马列主义思想理论有更深入的认识和理解，学习行政管理方面的书籍，提高自身管理水平和职业修养。二是要建立健全高校管理制度,通过制度规范在校生及老师的道德行为，要求高校行政管理人员行使管理权的同时，也要约束自身行为。培养广大师生求实、认真，勤奋的学习精神，使管理者养成严谨，透明的工作作风。三是要制定合理完善的考核评价体系,对行政管理人员职业道德水平进行评价和考核，需要结合教师实际表现，有奖有惩的进行区别对待，并且建立有效激励约束机制,督促行政管理人员自觉树立良好的职业道德。

2、提高高校行政管理人员思想政治和道德品行

每一位好的管理者都有较高思想政治觉悟和道德品行，这样才能坚定立场，做事果断，不拖泥带水。所以高校行政管理人员要有坚定的政治立场和明确的政治方向，提高自身的思想政治素养。这就需要高校行政管理人员要坚持党的基本方针政策，以科学的发展观和辩证唯物主义理论进行高效管理，另外高校行政管理者需要树立正确的世界观、人生观和价值观。高校行政管理人员不仅是教师，有教书育人的职责，还是管理人员，对内面对的对象是广大师生，对外代表的是学校，他们的工作内容，行为举止直接影响着学校的内部管理，还有社会各界对学校的评价。所以，高校行政管理人员要坚持以学校和师生的根本利益为出发点，坚持实事求是的工作作风，要具备良好的道德品行、工作认真负责、待人接物方式方法得体，还要不断提高思想政治觉悟、提升政治理论水平，这样才能在管理实践中，不断提升自己工作能力，不断提升学校形象。

3、提高高校管理人员心理素质

高校行政管理工作繁琐复杂，各个工作既是独立的，也是相关联的。如高校行政管理人员面对形形的工作和各部门发送的通知，面对的有领导、同部门同事、不同单位的负责人员和院校所有学生，要想把任务井井有条的完成，就要考虑各方面的因素，要有良好的心理素质和抗压能力。所以，作为行政管理人员，首先要有开朗乐观的性格，能够勇于面对问题，热情解决。其次，要真正热爱这份工作，因为只有热爱，才能充满激情的工作和勇于接收挑战。

（二）加强高校行政管理人员服务意识培养

服务意识方面，高校教师要有高度的服务意识，高校行政管理工作的重点是在确保高校各项行政任务有条不紊进行的同时，为师生提供一个更加有效率，更加方便舒适的工作空间和学习环境。所以，需要加强高校行政管理人员服务意识培养，正确处理学校各级单位，各个领导交代的任务和处理好各级之间的关系。也要处理好教学管理关系、科研关系及其他的行政事务，以保证学校行政工作的有序进行。

三、高校行政管理人员管理的创新

（一）坚持人才培养模式的创新

高校应坚持人才培养模式的改革和创新。首先，教学管理制度应该是灵活的、有弹性的。如设置有弹性的学分制改革，这样有利于更好地发挥学生兴趣和特长，让学生自主选择专业、选修课等，并且在高校为学生发展和就业营造更为宽松的环境，以便为学生发展和灵活就业提供更好地机会。其次，学校在课程设置上，专业选择上，学生培养方向、教学方法内容等方面，也要结合实际需要，改变重理论轻实践的做法。培养学生不仅有充沛的理论知识，又有切实可靠的实践能力，同时，培养学生创新意识和创新能力，使学生能够独立解决各种问题。再次，培养学生自主学习，自学的兴趣。在社会经济、知识大爆炸的时代，要想站在时代的前端，或者不被社会淘汰，就要有终身学习的能力，敢于接受新知识和新技能。所以，大学的主要任务之一就是要培养学生学习和再学习的能力。

（二）结合实际制定管理体制和评价机制

制定切实可行的高校管理体制和评价机制，是实现教学管理理念和人才培养模式的创新的必要行政手段，因此，创新管理体制，管理方法和方式，可以有效的提高教学管理效率。同时，对于高校行政管理人员的绩效考核应该创新，与时俱进，以促进问题的解决。如,行政管理人员的工作量不易统计,难以有效评判其工作绩效的优劣,运用传统的绩效考核方法对高校行政管理人员进行考核不能有效满足人力资源管理工作的需要。

作者：田颖慧 单位：河北工业大学

参考文献：

[1]文达.我国现行教育法律制度存在的问题及其完善[J].复旦教育论坛,2005(04).

[2]钱敬荣.高校行政管理人员激励措施探析[J].教书育人,2012(06).

[3]阚更.论如何有效提高高校行政管理的工作效率[J].佳木斯职业学院学报,2014(08).

篇3

药品 监督管理 行政行为 羁束性 裁量性

行政法学中将行政行为以受法律规范拘束的程度为标准，分为羁束行政行为与自由裁量行政行为。羁束行政行为，是指法律规范对其范围，条件，标准，形式，程序等作较详细，具体，明确规定的行政行为。行政主体实施羁束行政行为，必须严格依法定范围，条件，标准，形式，程序等进行，没有自行斟酌，选择，裁量的余地。自由裁量行政行为，是指法律规范仅对行为目的，行为范围等作一原则性规定，而将行为的具体条件，标准，幅度，方式等留给行政机关自行选择，决定的行政行为。

在药品的监督管理中同样也存在着羁束性行政行为与裁量性行政行为之分。本文将对其中较典型的羁束性行政行为和裁量性行政行为作简要的分析。首先，看羁束性行政行为：

一、行政许可

行政许可是行政主体应行政相对方的申请，通过颁发许可证、执照等形式，

依法赋予行政相对方从事某种活动的法律资格或实施某种行为的法律权利的行政行为。

药品监督管理部门依申请发放《药品生产许可证》，即是一种羁束性行政许可行为。开办药品生产企业首先要符合国家制定的药品行业发展规划和产业政策，而且必须具备《药品管理法》第八条所规定的条件，药监部门依照《药品管理法实施条例》第三条规定的行政许可程序发放《药品生产许可证》。同理，药品监督管理部门依申请发放《药品经营许可证》时，必须依照《药品管理法》第十四条和《药品管理法实施条例》第十一条、十二条的规定，进行严格审查，对于适格的药品经营企业，发放《药品经营许可证》。药品监督管理部门依申请发放《医疗机构制剂许可证》时，必须依照《药品管理法》第二十三条、二十四条和《药品管理法实施条例》第二十条等的规定，进行严格审查，对于适格的医疗机构，发放《医疗机构制剂许可证》。可见，法律法规对药品监督管理部门发放许可证这一行政许可行为的范围，条件，程序等都作了具体明确的规定，药监部门在执法时不能自行斟酌，自由裁量。

药品监督管理部门对药品进行注册，对新药、仿制药、进口药品进行审批，并分别发放新药证书、生产批准文号、进口药品注册证时，必须严格依照《药品管理法》和《药品注册管理办法》的规定，按其规定的程序，在规定的时限内作出相应的行政许可，这种严格的审批行为也属于羁束性行政行为。

二、行政确认

行政确认是指行政主体依法对相对方的法律地位、法律关系和法律事实进行

甄别，给予确定、认可、证明并予以宣告的具体行政行为。其宣告的法律事实或法律关系是由客观事实和法律法规决定的，并受到各种技术性规范的制约。行政主体在进行确认时，只能严格地按照法律规定和技术规范进行操作，以客观事实为依据，不能自行斟酌，自由裁量。

药品监督管理部门依申请对药品生产企业进行GMP认证时，必须严格依照由国家统一制定的GMP认证标准和认证程序，对于达到标准的药品生产企业，发给《药品GMP认证证书》。同理，药品监督管理部门依申请对药品经营企业进行GSP认证时，必须严格依照GSP认证标准和认证程序，对于符合标准的药品经营企业，发给《GSP认证证书》。药品监督管理部门在执法时，只能依据客观事实，按照标准，进行认证。药监部门没有自由裁量权，其认证行为属于羁束性行政行为。

以上仅以这两种典型的羁束性行政行为为例来说明药品监督管理中羁束性的行政行为，加深我们对药品执法监督中羁束性行政行为的认识。药品的监督管理中还存在其他的许多羁束性行政行为，这里就不一一列举。在药品的监督管理中同样存在大量的自由裁量性行政行为：

例如，《药品管理法》第六十五条第一款，“药品监督管理部门根据监督检查的需要，可以对药品质量进行抽查检验”；第二款，“药品监督管理部门对有证据证明可能危害人体健康的药品及其有关材料可以采取查封，扣押的行政强制措施”。第七十一条第二款中“对已确认发生严重不良反应的药品，国务院或者省、自治区、直辖市人民政府的药品监督管理部门可以采取停止生产、销售、使用的紧急控制措施”；其中“可以”、“可能”说明行政机关可以根据具体的情况自行斟酌，进行自由裁量。《药品管理法实施条例》中第三十四条关于新药监测期的设立；第四十一条关于对上市药品的再评价；第六十条关于药监部门采取行政强制措施的情形，等等；药品监督管理部门可依据实际情况决定是否作出某种行政行为，具有一定的自由裁量性。在《药品管理法》及《药品管理法实施条例》中的“法律责任”章节里，行政机关根据违法行为的性质、程度、造成的后果等因数决定对行政相对人的行政处罚方式，其对行政处罚的幅度、范围等有一定的自由裁量性。例如，《药品管理法》第七十五条“生产、销售劣药的，没收违法生产、销售的药品和违法所得，并处违法生产、销售药品货值金额一倍以上三倍以下的罚款；情节严重的，责令停产、停业整顿或者撤销药品批准证明文件、吊销《药品生产许可证》、《药品经营许可证》或者《医疗机构制剂许可证》；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”，药品监督管理部门根据实际情况，在罚款时决定是从轻还是从重，而且视情节的严重程度，决定是否进行“责令停产、停业整顿或者撤销药品批准证明文件、吊销《药品生产许可证》、《药品经营许可证》或者《医疗机构制剂许可证》”等资格罚。行政机关依据行政合法性原则、合理性原则等作出相应的处罚，具有一定的自由裁量性。

行政行为中羁束性行为和裁量性行为的划分也不是绝对的。任何法律都不能将行政机关的每一个行政行为的每一个细节都规定地很详细，因此，羁束性行政行为通常也存在一定的自由裁量成分，给行政机关留有一定的自由裁量的空间。裁量性行政行为也存在一定的羁束因素，行政机关不能无限制地自由裁量，否则，就会造成权力的滥用，严重损坏行政主体的形象以及行政相对人的利益。例如，《药品管理法》第六十八条，药品监督管理部门应当按规定对经其认证合格的药品生产，经营企业进行认证后的跟踪检查，即具有羁束裁量性。“应当”是对药监部门要行使这一职权的明确规定，是羁束性行政行为，而药监部门采取何种方式，何时进行认证后的跟踪检查就有一定的裁量性。在《药品管理法》及《药品管理法实施条例》“法律责任”章节中，药监部门针对对违法事实对行政相对人进行行政处罚时，既要按照法律法规的明确规定予以相应的并列罚，同时在处罚的方式，幅度上，药监部门又具有一定的自由裁量性。

参考文献

篇4

在医院行政管理过程中，应该运用相关的管理理论和手段，对人、财、物、信息、时间、文化等资源，进行计划、组织、协调和控制，以优化医院的资源配置，使医院经营管理获得最佳的综合效益。目前对人力资源、医院经营和信息化管理等方面的研究比较多，“PDCA循环管理理论”、“绩效管理”、“SWOT分析”等一系列先进的管理方法也为行政管理领域增添了新的内容，但针对“时间”这一弥足珍贵的资源的研究则相对匮乏。时间是客观存在且绝对固定的，但不同的人对待时间的态度及管理时间的方式却存在很大差别。时间管理是个体在正确认识时间的基础上，在有限的时间内合理地计划、控制和分配任务活动，达到时间与活动的最佳结合状态，以有效地完成既定目标，克服浪费时间内外因素的过程[4]。时间管理也是个体的一种人格倾向，是个体在对待时间功能和价值上，在运用时间方式上所表现出的心理和行为特征[5]。个体的时间管理倾向渗透于日常生活中，体现在利用和运筹时间的具体行为中。公立医院的可持续发展对行政人员管理工作的要求不断提高，导致时间紧迫感倍增，迫使他们必须具备科学管理时间的能力。加强公立医院行政管理人员时间管理的过程，其实也是改革公立医院管理体制和优化公立医院运行机制的过程，针对公立医院行政管理人员的时间管理研究不可或缺。

研究对象与方法

    1.研究对象。

   对南京市某公立医院行政管理人员进行调查，发放105份问卷，收回96份，有效问卷为87份，卷有效率为82.9%。对该院的医生进行随机抽样,共发放95份，回收83份，有效问卷75份，卷有效率为79.0%。按同样的方式，在该院的护士中发放95份问卷，回收89份，有效问卷81份，卷有效率为85.3%。

2.研究工具。本研究以黄希庭和张志杰（2001)编制的青少年时间管理倾向量表为原型，由于测量群体差异性而进行了适当修改。问卷采用Likert5点自评式量表，从“完全不符合”至“完全符合”分别评定为1-5分。量表有44道题，

由3个分量表构成，包括时间价值感量表、时间监控观量表和时间效能感量表。通过调查获得的数据对新量表的信度进行检验，测得a系数如表1所示，可见该表信度良好，可以反应该公立医院行政管理人员的时间管理倾向及其子维度的特征。此外，要求研究对象填写性别、年龄、工龄、学历、是否兼职临床工作等资料。据处理。采用epidata对数据进行录人，并用SPSS17.0对数据进行分析处理。

研究结果

1.该公立医院行政管理人员在时间管理倾向及其子维度、各因子上的得分。

从表2可知：

1.1该公立医院行政管理人员的时间管理倾向均值为3.9060，得分较高，时间管理情况较好。

1.2在时间价值感维度上，个人取向和社会取向得分均较高，说明他们普遍有较为正确的时间价值观，巳经意识到时间的短暂性，重视时间对个人以及社会的价值。

1.3与其他两个维度相比，在时间监控观维度上，该院行政管理人员得分相对较低。在其中五个因子中，该院行政管理人员在设置目标和反馈性两个因子上的得分较低，说明他们目标不清晰，反馈性较差。优先级和时间分配两因子的得分较高，说明他们能比较好的认识事情的优先顺序，也能做出合理分配。而计划这个因子则处于中间。

1.4在时间效能感上，得分也较高，表示该院行政管理人员对时间管理的信心较强，对时间管理行为能力的估计也较为充分。

2.分别以性别和是否兼行政工作作为自变量，以时间管理倾向及其子维度的得分为因变量，进行独立样本T检验。

如表3和表4所示，经方差方程的Levene检验得男女两组、是否兼行政两组在时间管理倾向及其子维度上的得分均满足方差齐性；进一步分析得该院不同性别的行政管理人员在时间管理倾向及时间监控观、时间效能感两维度上的得分存在显著差异，在时间价值感维度上的得分不存在显著差异；是否兼临床则对该院行政人员时间管理倾向及其子维度的得分没有影响。3.学历、年龄、工龄与时间管理倾向及其子维度得分的相关分析

             

由表6可知，该院行政管理人员在时间管理倾向及其子维度上的得分高于该院的医生和护士组得分。由表7和表8可知，该院行政管理人员在时间管理倾向上的得分与医生和护士两组的得分存在显著差异，而后两组间不存在显著差异。同理，该院行政管理人员在时间价值感、时间监控观和时间效能感上的得分与医生和护士两组的得分存在显著差异，医生与护士组间不存在显著差异，此处不再赘述。

讨论

1. 时间监控观有待提高。该院行政管理人员普遍重视时间的价值，有较强的信心利用好时间，对时间管理行为的估计也较为充分，但他们在时间监控方面的表现却不尽如人意。时间监控观是个体利用和运筹时间的观念和能力，是时间管理倾向这三个维度中可操作性最强的一个，是一个人进行时间管理的具体的实施阶段，它体现在一系列外显的活动中，时间管理的技巧正是在这一阶段中具体体现出来W。该院行政管理人员在时间监控观上的问题，正意味着公立医院行政管理人员的时间管理技巧有待完善。

2. 性别差异。该院行政管理人员中，男性在时间管理倾向及时间监控观、时间效能感两维度上的得分显著高于女性。虽然同在公立医院的行政管理岗位，但男性和女性的工作存在一定差异，决策层中男性的比例较高，负责制定目标和安排任务，而女性更多的是处于执行层，较多地是执行上层指派的任务，实际运筹和管理时间的能力相对较弱，也较少得到锻炼。另外，由于生理和社会分工的差异性，相对男性而言，女性花更多的精力和时间在家庭方面，时间紧迫感更甚，用于制定目标、交流反馈等的时间更是挤不出来，时间管理情况自然要比男性稍差一些。

3. 学历影响。本次调查显示，该院行政管理人员的学历与其时间管理倾向、时间监控观的得分存在显著正相关，而与时间价值感、时间效能感的得分不存在显著相关。学历在某种程度上代表了个体的知识储备，掌握信息的主动权，学历越高的人可能更容易接受和运用新知识，思维更具开阔性，自我控制能力可能也较高，能运用较为系统的知识妥善处理各事务之间的关系，更善于安排计划和设置目标等，故而在时间监控观维度上的表现要较低学历者更胜一筹。

4. 该院行政管理人员的时间管理能力优于医生与护士组。该院行政管理人员在时间管理倾向上及子维度上的得分显著高于医生和护士组，说明较临床工作人员而言，他们更加重视时间对于个人和社会的价值，管理时间的能力和信心都更强。正所谓“术业有专攻”他们作为管理人员对于“时间”这一管理要素自然掌握更多的知识和技巧，也更能为自己所用。他们也会在非工作时间自主学习更多的管理知识以更新自己的知识储备，这正响应了公立医院改革中倡导的管理队伍职业化的要求。

建议

时间管理理论的核心是人的自我管理，学习时间管理的目的，是加强自身管理，而不是单纯地提高工作效率。个体的时间管理倾向是遗传与环境交互作用的结果，时间管理上的行为习惯也是在长期的生活中形成的[5]。时间管理研究巳经证明，可以在后天的培养学习过程中不断改善时间管理倾向。试图将该院行政管理人员在时间监控观上的问题迅速解决是不切实际的，时间管理技巧的培养应是一个长期且循序渐进的过程，可以从个体和医院两个角度来培养他们建立适当的时间管理策略，着重用时间管理知识武装自己，从而提高他们的时间管理能力。

1.加强公立医院行政管理人员对时间的自我管理

1.1明确目标。通过调查显示，该公立医院行政管理人员目标不清晰，甚至没有目标。汉语字典中，对于目标的解释是：想要达到的境地或标准。没有明确的目标，则往往缺乏导向性和内部动力，这是造成该院行政管理人员时间利用效率不佳的主要原因之一。制定目标往往需要结合自身能力、性格和科室工作特点等多方面因素考虑，应当遵循SMART法则：

specific明确的：即目标的范围是明确的而不是宽泛的；measurable可度量的：即最终实施的目标需简化为实际的、可衡量的小目标；attainable可实现的：目标应当是可实现的而不是理想化的；result-based结果导向的：目标应该基于结果而非基于行动或过程；Time-based时效性：即目标应当有时间限制。

1.2制定计划。众所周知，管理是有计划、有目的过程，制订科学合理的计划可以大大节省时间。任务分析是制定计划过程中颇为关键的一步。可以运用“色拉米战略”将任务分成多个单独的部分，根据每个部分所需的时间及其重要性安排出处理的先后顺序，然后逐步完成任务。对于各类工作的具体协调和处理，则应当学会运用艾森豪威尔原则，即：（1)对于重要又紧急的突发事件，要管理者本人亲自、立刻处理；（2)对于重要而不紧急的，则要管理者本人花最多的时间去进行战略规划；(3)对于紧急而不重要的工作，要减少对其所花费的时间，也可以酌情委托给下属去处理；（4)对于不紧急也不重要的工作则可以不去处理。在分析工作任务的基础上，初步估计每项工作需要耗费的时间，进行时间定量分配，制订出时间消耗标准。最后将时间分段，尽量将需要集中精力、重点的、难度大的事情安排在精力旺盛的时段完成。

1.3实施控制。有了计划之后，需要控制行为予以支持，确保所制定的目标和工作计划得以落实。彼得.德鲁克提出通过记录自己的时间、管理自己的时间和集中自己的时间来进行时间管理。时间管理的起点是明确了解时间消费的现状，利用记事本将每天的时间花销记录下来，如同记账一样，按时间先后做成时间表，使得工作内容和时间花费都有案可查；同时也要保持时间利用的连续性，管理好电话和电脑等通讯工具，避免不必要的干扰。

1.4增强反馈性。每天工作结束后，检查记录时间消耗的记事本，对全天的工作进行整体回顾，反思工作完成情况，与原工作计划的差异，剖析时间的使用情况，评价时间花费的有效性等等。积极找出其中的问题，在必要的地方进行及时修正和调整。非常重要的一点是，可以利用医院内部网加强同事之间的合作交流，学习借鉴彼此的时间管理技巧，相互监督，减少工作中不必要的时间消耗。

2.医院在促进时间管理方面的作用。环境对于个体时间能力的培养至关重要，公立医院应该加强对行政管理人员时间管理的教育活动，提供平台来指导他们对时间进行妥善管理，并规范其时间管理行为。

2.1强调制度建设。目前，在对公立医院行政管理人员的

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[关键词]行政管理人员；经济意识；培育

行政管理人员是指运用国家权力对社会事务从事管理活动的人，也泛指一切从事企业、事业单位的行政事务管理工作的人员。完善社会主义市场经济，既是一项错综复杂的系统工程，也是一项长期繁重的历史任务。在发展社会主义市场经济的过程中，行政管理人员也必须解放思想，转变观念，树立市场经济意识，按照市场经济原则办事。市场经济条件下，行政管理人员是否具有强烈的、科学的和清晰的经济意识，是判断其称职与否的重要标尺。

一、 行政管理人员加强经济意识培育的必要性

1. 从国家层面看。目前，以信息技术、生物技术等为代表的高新技术迅猛发展，正在深刻地改变着当今世界的经济、政治、军事、文化和社会生活等各个方面，引起众多领域的深刻变革。在新的世界格局面前，我国参与世界经济竞争的领域将更加广泛，与各国之间生产力水平的较量将更加激烈，意识形态和思想文化领域的斗争也会更加激烈。目前，由美国次贷危机引发的金融风暴迅速恶化，演变为一场历史上罕见的、冲击力强大的、席卷全球的国际金融危机。特别是这次全球金融危机是有史以来规模最大、破坏最强、危害最久的深刻危机，其对世界经济的长期负面影响超过历史上任何一次。

三、 行政管理人员培育经济意识的主要渠道

1.个人成长。对于个人而言，其经济意识往往受个人成长条件影响，如父母所受教育、当时社会环境、个人成长经历，等等。在这一渠道中，其经济意识的培育常常是被动的、不自觉的，但是其影响又是潜在的、深刻的。这种影响可能是正面的，也可能是负面的。如果是负面的影响，就需要在后天修为中加以矫正和调适。

2.专业培养。专业培养是培育个人经济意识的主渠道。专门的初等或者高等经济专业往往对学习者进行系统的经济学知识和技能教育培训，使其掌握一定的经济理论知识和具备一定的经济实践能力。通过专业培养，个人会自觉形成一定的经济意识。学校选修或者兼修课程也会提供经济专业课程学习机会，成为个人培育经济意识的重要渠道。

3.组织学习。学习是组织天生的而且是最重要的职能，因为组织本身就是一系列知识、资源的结合体,需要不断地获取知识、资源,更新知识、使用知识、创造知识。对于处在组织中的个人，参与组织学习也是其与组织共同生存、发展的必要前提。这一方式则是个人工作之后经济意识的重要培育渠道，包括日常学习、经济讲座、短期培训等。

4.个人修为。从内涵上说，个人修为是特指个体建设、个体修养行为，是个体修学储能的重要路径，表现为个体能力、素质、本领的建设和发展。从行为主旨上说，个人修为旨在个体主观世界修炼。个人修为与组织学习互为依存、辩证统一、和谐发展。个体虽小，但小个体可汇成大集体。好学、善学是个人修为的思想前提，也是加强学习型组织的重要价值基础。因此，个人修为对于培育经济意识也至关重要。作为行政管理人员，应自觉加强个人经济意识的学习和培育，使之符合国家、地方和组织发展需要。

5.实践锻炼。对人类来说，经济活动是最重要的实践活动之一。在实践中锻炼和培育经济意识，效果更加明显、感受更加深刻。个人的经济意识是否科学、是否可行、是否先进，唯一的检验标准是实践活动。因此，对于行政管理人员而言，培育符合时代需要的经济意识，既是一个重大理论课题，也是一个具体实践问题，要做到学与用、知与行的统一。

[参考文献]

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《中华人民共和国行政诉讼法》将从今年10月1日起施行，国务院于今年1月1日发出关于贯彻实施《中华人民共和国行政诉讼法》的通知。为贯彻国务院通知精神，做好实施行政诉讼法的准备工作，特作如下通知：

一、要提高对贯彻实施行政诉讼法重要性的认识。行政诉讼法的实施，对于保障公民、法人和其他组织的合法权益，维护和监督行政机关依法行使行政职权，改进工作作风，密切群众关系，提高管理水平，加强廉政建设，推进社会主义民主和法制建设，都有着重要的积极作用。因此，各级土地管理部门特别是领导干部要认真学习，提高认识，克服“官不怕民告”、“民不敢告官”的旧观念，树立依法行政、行政就是服务的新观念。

二、加强对有关人员的培训工作。目前，首先要抓好对具体执法人员、复议人员和应诉人员的培训工作。培训可以采取多种形式，但要讲究实效，要在学习行政诉讼法的同时，结合各自的职责和土地管理工作的特点，学习掌握有关行政法律、法规。要严肃行政执法，努力提高行政执法水平。

篇7

一、异质型人力资本与服务贸易比较优势的理论研究

异质型人力资本的思想渊源可追溯到Marshall，他认为企业家是“具有特殊天才的人”，他们使企业不再同质。Schultz放弃了劳动力同质的假设，直接提出“人力资本异质性”，强调 “专业人力资本”和企业家的异质性对企业具有决定意义。Becker将人力资本划分为特定的人力资本和一般价值的人力资本，前者与组织资本密切相关，后者仅仅具备简单生产技能。

最早对异质型人力资本与服务贸易比较优势进行实证检验的是Sapir和Lutz，他们针对1971年不同国家货物运输和保险服务的横截面数据进行回归，发现要素禀赋可以解释服务贸易比较优势和模式的决定，拥有丰裕物质资本和人力资本的国家具有服务贸易比较优势。Sazanami和Urata针对不同国家服务贸易项目的数据进行回归，得出物质和人力资本因素对服务贸易比较优势的形成有决定作用。Grossman和Maggi从人力资本配置的角度，得出：具有相对同质的人力资本的国家，出口产品所使用的生产技术以人力资本之间的互补性为特征；具有相对异质人力资本的国家，其出口产品所使用的生产技术以人力资本之间的替代性为特征。

我国学者陈宪和程大中通过比较中美两国服务贸易出口额与第三产业从业人数之间的相关性，得出美国服务贸易与异质型人力资本密切相关，中国服务贸易与劳动力数量密切相关。贺卫、伍星提出异质型人力资本、城市化和外商直接投资通过改善资源禀赋质量而对提高我国服务贸易国际竞争力具有重要的影响，其中异质型人力资本影响最大。

从理论研究发展过程来看，学者大都认同在服务贸易发展过程中，异质型人力资本扮演了越来越重要的角色。但是他们的研究主要集中在不同国家服务贸易比较优势之间的比较研究，或是把异质型人力资本作为影响要素之一，结合城市化、FDI等因素讨论服务贸易比较优势的发展，没有专门针对异质型人力资本与服务贸易比较优势之间的相关性进行分析。本文尝试以中国1985―2003年的数据为样本，对二者之间的相关性进行实证检验。

二、异质型人力资本对我国服务贸易比较优势影响的实证分析

关于异质型人力资本的测度。Romer、蔡以成人识字率为标准划分人力资本，Barro以入学率作为划分标准，沈坤荣、田源用各地区从业人员中大专以上学历的总人数来代表异质型人力资本。这些指标的设定主要是出于研究和数据收集的方便，本文倾向沈坤荣和田源的划分方法。由于我国劳动力受教育的平均年限比较低，仅为8.5年，而且服务行业中从业人员受教育年限低于全国平均水平，本文选取以服务行业从业人员中拥有高中和中专以上学历的人数代表某一阶段或某一时间节点的异质型人力资本。

关于服务贸易比较优势的测度。陈宪和程大中以服务业产值代替服务贸易比较优势，王绍媛以服务贸易进出口额表示服务贸易比较优势。本文认为前者衡量了服务行业创造的总价值，但是无法体现服务贸易的竞争力。后者虽然关注到我国服务贸易进出口总额不断增加的现实，但是忽视了服务贸易进口额在我国服务贸易额中占据了相当大的比重。本文选取服务贸易出口额代表某一阶段或某一时间节点的服务贸易比较优势。因为一国的服务贸易出口额不仅能够综合反映本国服务产业的竞争力，包括劳动成本竞争力、资本成本竞争力以及本国的市场集中程度、企业成熟程度和国内需求状况等，而且出口业绩本身也说明一国服务贸易的比较优势。

我国服务贸易是劳动力密集型的，这意味着我国服务贸易出口额的增加主要取决于服务业就业人数的大幅增加，而与异质型人力资本的相关度不高。但是现代服务业，尤其是生产者服务业的专业知识、技术和资本的密集型特点很显著，异质型人力资本的影响也将不断增强。

设立模型Y=B1X3i+B2X2i+B3X1i+φ，其中Y表示服务贸易出口额，X1表示服务行业就业人数，X2表示服务行业中拥有高中和中专以上学历的从业人数。用MATLAB软件分别对1985―2003年的相关数据进行拟合。拟合结果表明：Y与X1、X2在三次函数条件下高度相关，即服务贸易比较优势与服务行业就业人数、服务行业中拥有高中和中专以上学历的从业人数高度相关。其中X1较小的误差值表明我国服务贸易出口额与服务行业就业人数具有理想的拟合度，这意味着我国服务贸易属于典型的劳动力密集型。相对于X1、X2较高的误差值表明我国服务贸易出口额与服务行业中拥有高中和中专以上学历的从业人数的关联度较小，即异质型人力资本对我国服务贸易比较优势的影响小。

这很符合我国的现实情况，我国在传统劳动力密集型服务行业拥有较强的竞争力，旅游服务的竞争力指数为0.17，建筑服务的竞争力指数为0.15。但是保险、金融和专利及许可证费等现代人力资本密集型的服务行业却不具备国际竞争优势，自2002年到2006年，竞争力指数一直为负，而且有不断恶化的趋势。

为了进一步论证异质型人力资本对我国服务贸易比较优势的影响，我们引入弹性分析方法。所谓弹性分析方法，即利用服务贸易出口额的增量变化率与服务行业从业人数增量变化率、服务行业中拥有高中和中专以上学历的从业人数增量变化率之间的比值来说明异质型人力资本与服务贸易比较优势的弹性关系。

即 EEi=(ΔEY/EY)/(ΔQSi/ QSi)=(ΔEY/ΔQSi)(QSi /EY)，EY表示服务贸易出口额，QS1表示服务行业就业人数，QS2表示拥有高中和中专以上学历的从业人数，EE表示服务行业就业的变化所引起的服务贸易出口额的变化，即服务业就业的出口收入效应。当EE＞0，表示服务业就业规模促进了服务贸易出口额的增加，EE值越大，服务业就业的出口收入效应越大；当EE＜0，说明服务业就业人数的规模对服务贸易出口额产生了负效应。

通过计算，我们得出：（1）除个别年份外，我国服务业就业的出口收入效应值均大于0，这意味着我国服务贸易中，每增加一单位劳动力所引起的服务贸易出口额的增长幅度要大于相同条件下一单位异质型人力资本所引起的服务贸易出口额的增长幅度，即我国服务贸易是典型的劳动力密集型。（2）从整体发展趋势来看，就业规模对于服务贸易出口收入的驱动作用逐步减弱。随着现代服务业的发展，尤其是生产者服务业的专业知识、技术和资本的密集型特点更加显著，异质型人力资本的影响不断增强，服务贸易必将由劳动力密集型向人力资本密集型转变。

通过回归分析和弹性分析，我们得出目前我国服务贸易比较优势仍体现出典型的劳动力密集型特征，异质型人力资本对服务贸易比较优势的影响不大。这一方面反映了我国的要素禀赋状况，劳动力的充足供给以及劳动力低廉的价格优势在我国服务贸易发展过程中得到了发挥；另一方面也反映出中国现代服务业发展中，人力资本要素投入太少，这与世界服务贸易发展趋势非常不一致。

三、对我国服务贸易发展的思考

1．巩固传统优势，扩大劳动力密集型服务的出口。

从发展服务贸易和解决就业等多个角度看，可以充分利用巨大的劳动力储备，发挥现有优势，进一步扩大劳动力密集的出口。

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关键词 思想政治教育 辅导员 人性化管理

中图分类号：G641 文献标识码：A

0 引言

人性化管理是以人为中心和目的的管理理念和模式。其核心和动力是人以及人的积极性，其本质在于促进人的自由、全面发展，最终目的是让学生能够独立生活和学习，让学生学会自我管理，为自己可持续发展打下基础。在辅导员工作中，人性化管理应以培养人、人的发展为目的和核心，突出学生主体地位，重视人文关怀和道德、情感教育，注重营造和谐氛围、加强民主管理、调动学生积极性。

1实现人性化管理的措施

1.1以学生为中心，突出大学生的主体地位

大学生思想政治教育管理坚持以人为本的理念，就是要以学生为中心，突出大学生的主体地位。党和国家一切工作都坚持以人为本的原则，大学生思想政治教育管理工作也不例外。在大学生的思想政治教育管理过程中，必须把学生放在第一位，一切为了学生，为了学生的一切。一切工作围绕大学生来进行，充分尊重大学生的人性需要，注重对大学生潜能的开发和物质、情感等各方面合情合理需要的满足。实施人性化的管理，培养大学生的自主精神和独立意识，促进大学生创造能力的开发，使大学自觉提高自己的思想政治教育素质和自身修养。

1.2以培养人，促进人的全面发展为目标

辅导员的教育和管理工作应重视人的自我发展和完善，始终把发展人的素质、提高人的价值看作教育和管理活动的中心，看作教育和管理过程的出发点和归宿点。一切管理工作都要以大学生的全面发展为出发点和落脚点，思想政治教育队伍应全面了解大学生的知识结构、能力体系和价值观念，努力做好思想政治教育工作。此外，高校的思想政治教育管理部门及其管理人员必须想方设法加强校园文化和环境建设，通过健康向上的校园文化活动提高大学生各方面的能力和素质，通过民主、和谐的校园环境培育大学生良好的道德情操和审美能力。总之，大学生思想政治教育管理者所做的一切工作必须以大学生的全面发展为目的。

1.3注重人文关怀

人文关怀是指尊重人的主体地位和个性差异，关心人、满足丰富多样的个体需求，激发人的主动性、积极性、创造性，促进人的全面发展。人文关怀的核心在于肯定人性和人的价值，要求人的个性解放和自由平等，尊重人的理性思考，关怀人的精神生活等。高校思想政治教育管理者必须要求教育者在对大学生进行教育和培养时，注重对大学生的人文关怀，关注大学生的心理变化，时刻关心他们的生活，经常与他们进行沟通和交流，通过与大学生的沟通，真正地了解他们，针对性地进行教育。另外，思想政治教育的管理者还应对思想政治教育队伍的教育者体现人文关怀，切实为他们提供各方面的条件，关注思想政治教育者的物质、精神和发展需要，提高思想政治教育队伍的素质和能力。

1.4强化尊重意识和服务意识

马斯洛需求理论表明，每个人都有自尊，都有受到别人的尊重的需要，所以在大学生思想政治教育管理过程中，必须强化尊重的需要，思想政治教育的管理者、教育者和教育对象都应该相互尊重。首先，在管理过程中，管理者要尊重教育者和教育对象的自身需要和个性特点，满足教育者和教育对象的合理要求，提高教育者开展思想政治教育工作积极性，同时引导教育对象提高自身道德修养的积极性。其次，教育者要尊重教育对象，针对教育对象的不同特点和需要，开展思想政治教育活动，不能将学生区别对待，同时征求教育对象的意见和建议，提高自身的教育水平和能力。最后，教育者和教育对象要尊重教育管理者的工作，积极参与管理工作，并配合管理者做好思想政治教育评估等工作。另外，思想政治教育的管理人员要强化服务意识，通过为思想政治教育教育者和教育对象提供优质的服务，为大学生接受良好的思想政治教育营造良好的育人环境，达到提高思想政治教育效果的目的。

2人性化管理在辅导员工作中的实施

2.1以身作则，爱心感化

教育心理学提出教师担当的角色有知识传播者、学习发动者、组织者、评定者；父母长者、朋友和管理员；榜样和模范公民；学生灵魂的塑造者。这就要求教师要有坦荡的胸怀，实事求是的态度，不断进取的敬业精神，言行一致，做学生的楷模。这就要求辅导员在平时的工作中要关怀和爱护学生，尊重和信任学生，同情和理解学生，同时要有热情期望和严格要求。教师对学生的爱，是在教育实践中，由教师的理智感、美感和道德感凝聚而成的一种高尚情感，更是责任感和事业心的表现。“爱是教育的前提。”热爱学生才会去深入了解学生，了解学生才能做学生的知心朋友。所以说辅导员必须有良好的师德，处处为人师表，以身作则才能影响学生，感化学生。

2.2创设良好学风、班风

学风是一个学校治学态度的集中体现。学风反映着学校教师和学生做学问的精神、做学问的意志和做学问的原则，实际上也代表着学校的学术原则。良好的学风可以引导学生正确的行为规范，学生的根本任务是学习，而宽松、和谐、积极向上的班集体是激励学生不断进取，健康成长，充满激情地投入学习、生活中的重要因素。所以，辅导员必须想方设法建立具有良好学风的班集体，给学生营造一个积极、和谐的软环境。一是培养正确舆论和良好班风。班风是一种无形的力量，它影响着集体成员，使他们向着更高的目标前进。二是开展各种有意义的教育活动，寓教育于活动中，对实现班集体的共同目标、对每个人的健康成长，都是行之有效的。三是强化规章制度，“没有规矩，难成方圆”，要从爱出发，严而有理、严而有度、严而有恒。制定民主性班规，实现民主管理，让学生都参加班级管理。四是创设班内良好的人际交往环境。重视学生个性、发展学生个性与形成良好班风结合起来，使每个学生自觉接受教育。

2.3建立激励机制，提高学生积极性

所谓激励就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。是以人和人的群体为主体对象，涉及对人的思想、心理、行为的鼓励和导引，旨在导向性地、最大限度地激发、调动人的积极性、主动性和创造性的一种教育手段。行为科学理论认为，一个人在没有受到激励的情况下，他的能力仅能发挥20%～30%；如果受到正确而充分的激励，能力就有可能发挥80%～90%甚至更多。辅导员教育活动中采用激励手段，就可使他们逐渐形成奋发向上、争当一流的积极心态。激励是一种过程，是由需要开始到需要满足的连锁反应，同时激励过程受内外因素的制约，只有形成合力才能激发和强化工作动机。辅导员应运用目标激励、榜样激励、荣誉激励、竞争激励等方式来调动激发学生的积极性，形成你追我赶、生机勃勃的班级新气象。

2.4倡导学生自我教育，自我管理和自我服务

把学生培养成自治的人，而不是别人来管理的人，充分发挥班委作用，进行自我管理。

注重学生的自我教育、自我管理、自我服务，以及今后的可持续发展能力，是教育的最终目的。辅导员应以思想为指导，宽严结合，学会放手，实行开放式管理，充分发挥班委的核心作用，创造条件使学生主动参与班级管理，培养学生自我管理、自我教育的能力；采用民主管理的方式，面向全体学生，注重学生主体作用的发挥，尊重学生的个性发展，增强学生的参与和主人翁意识，重点培养其独立生活和学习能力。

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一、县级服务中心人力资源管理架构的总体情况

现在的县行政服务中心总体格局和框架是可行的。就县级行政服务中心来看，大多组建了行政服务中心管委会，由管理层、综合科、业务科、督查科和公共资源交易中心，加上政府各职能部门入驻设立办事窗口组成，相应的从业人员也由行政服务中心管委会人员和政府各部门外派人员构成。其中，行政服务中心人员主要负责中心内行政事务，重在对各窗口的沟通、协调和管理，同时，对到此办事的人员提供引导、咨询、指导、服务和帮助，政府单位外派人员则主要负责自己窗口事务的办理，履行各自部门的职能，为办事群众提供优质高效的服务。因其机构的特殊和人员组成的不固定，决定了中心管委会只有通过行之有效的管理，调动中心成员和窗口人员的积极性，才能实现人力资源的有效利用，促进行政服务中心工作的正常运转和高效运营，才能充分发挥行政服务中心在当地改革、发展和建设中的独特作用。

二、现阶段县级服务中心人力资源管理方面存在的问题

经过多年的摸索，县行政服务中心在围绕优化服务、提升服务型政府建设水平，扎实推动机关作风建设，推进网上办事大厅建设，优化软环境建设等方面做了大量工作，工作得到各方面充分肯定。但是，随着行政管理体制改革的不断深入，行政服务的范围在拓展，要求在提高，现有的行政服务中心的管理和建设表现出一些明显的不适应性。主要有：第一，窗口服务人员由各主管局外派，其工作并不是长期固定的，流动性比较大，因此，很多人外派都会抱着过度一下的思想，没有坚守岗位努力工作的打算，目标意识不强，思想难以统一。 第二，由于外派工作人员的人事档案和工资晋升以及晋级指标等都留在原单位，年度考核和干部推荐也不完全放在行政服务中心，导致了大多数的窗口服务人员不能安心和尽力工作，甚至有少部分的人员不服从行政服务中心的管理，出现中心管理与部门要求不能有效衔接的状况，影响中心管理制度的落实，员工积极性也难以调动。第三，相当部分县级行政服务中心还处在机构改革的过渡期中，单位定性、中心人员身份确定、人员编制落实等问题还没有从根本上加以解决，致使中心与各部门的沟通协调出现障碍，中心的管理权威不够，工作开展有困难，运转效率难以提高。第四，中心成员和各窗口成员组成的党支部、工会、共青团、妇委会等组织不能有机融合，因人员变化较频繁，凝固性不强，群团组织作用的发挥大打折扣。

三、县级行政服务中心人力资源管理创新的建议

笔者结合多年行政服务中心管理的体会，针对县级行政服务中心人力资源管理存在的问题，设想从以下几个方面推进行政服务中心人力资源管理的创新实践。

1.在分管机制上寻求突破，提升行政服务工作的层次。行政审批、行政服务，事关重大，牵涉面广，直接关乎政府的形象，政府众多部门集中在一起，又各司其职，协调难度大，现在，多数县级中心都是由非常务副县长分管，可是，政府有些部门的工作又不属于该副县长管辖，所以，容易出现难以指挥调度或表面应付的情况。为加强对入驻各局行政审批、行政服务工作的领导，有必要增加一位县委常委分管行政服务中心的工作，以此提高行政服务工作的高度，引起相关部门的重视。

2.在管理制度上联合制定，确保行政服务政令的统一。因为行政服务中心管委会肩负中心人员和各窗口人员的管理职责，窗口人员实际上接受了双重的管理，当中心的制度和要求与各窗口主管局的要求有出入时，易出现窗口人员无所适从、难以管理和矛盾冲突等的问题。为确保政令的统一，提高中心管理的执行力，建议由分管领导召集中心管理层和各职能部门的有关人员共同协商制定中心服务工作的规章制度和实施细则，各职能部门则要全力支持配合中心的工作，这样有利于实现中心的统一管理，使中心各部门形成有机整体。

3.在机构改革上加大力度，增强行政服务中心的威信。现实的需要，倒逼改革的推进，要以党的十八届三中全会精神为指导，全面深化推进行政服务中心自身的改革。在单位的定性定级、岗位的设定、管理人员的配备、工作人员的编制、职能的划分和中心人员身份的落实等问题上，应尽快改革到位。这样，有利于增强行政服务中心管理的权威性，理顺中心与政府、中心与各部门、中心管委会与中心员工的关系，提高行政服务工作的效率。

4.在沟通协调上下足功夫，把握行政服务工作的方向。中心与入驻单位应当融洽成为和谐运转的整体，成为相互配合密切合作的团队，在这之中，中心管理者的一项重要任务就是沟通协调。通过沟通，协调中心与窗口和主管部门的关系，确保中心管理层能准确了解每个窗口每个员工的职责范围、工作需求、工作态度、工作能力及品行心态，及时发现工作过程中的问题点，并主动与相关部门沟通反馈，促进问题的解决，同时，中心通过沟通对团队情况了如指掌，又能为领导层的决策提供可靠的依据。

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    为健全国债一级自营商制度，完善我国国债发行与流通的市场机制，推动国债市场发展，财政部、中国人民银行、中国证券监督管理委员会联合制定了《中华人民共和国国债一级自营商管理办法》和《国债一级自营商资格审查与确认实施办法》，现发给你们，请遵照执行。

    附件一：中华人民共和国国债一级自营商管理办法（试行）

    第一章  总  则

    第一条  为建立健全中华人民共和国国债一级自营商（以下简称“国债一级自营商”）制度，完善我国国债发行与流通的市场机制，推动国债市场的发展，特制定本办法。

    第二条  本办法所称国债一级自营商，是指具备一定资格条件并经财政部、中国人民银行和中国证券监督管理委员会共同审核确认的银行、证券公司和其它非银行金融机构。国债一级自营商可直接向财政部承销和投标国债，并通过开展分销、零售业务，促进国债发行，维护国债市场顺畅运转。

    第三条  本办法所称“国债”，是指由财政部代表中央政府发行的国内公债。

    第二章  国债一级自营商的资格条件

    第四条  中国人民银行批准设立的下列金融机构，可以申请成为国债一级自营商：

    1.除政策性银行以外的各类银行。

    2.各证券公司、可以从事有价证券经营业务的各信托投资公司。

    3.前列1、2项之外的可以从事国债承销、交易、自营业务的其它金融机构。

    第五条  申请成为国债一级自营商的金融机构需符合的条件：

    1.具有法定最低限额以上的实收货币资本。

    2.有能力且自愿履行本办法第四章规定的各项义务。

    3.在中国人民银行批准的经营范围内依法开展业务活动，在前二年中无违法和违章经营的记录，具有良好的信誉。

    4.在申请成为国债一级自营商之前，有参与国债一级市场和二级市场业务一年以上的良好经营业绩。

    第三章  国债一级自营商享有的权利

    第六条  直接参加每期由财政部组织的全国性国债承购包销团。

    第七条  享有每期承销合同规定的各项权利。

    第八条  享有在每期国债发行前通过正常程序同财政部商议发行条件的权利。

    第九条  企业发行股票一次超过8000万股的，在同等条件下，优先由取得国债一级自营商资格的证券经营机构担任主承销商。

    前款所称的证券经营机构，不包括各专业银行及其它无权经营股票业务的金融机构。

    第十条  优先取得直接与中国人民银行进行国债公开市场操作的资格。

    第十一条  自动取得同中国人民银行进行国债回购交易等业务的资格。

    第十二条  优先取得从事国债投资基金业务资格。

    第四章  国债一级自营商须履行的义务

    第十三条  必须连续参加每期国债发行承购包销团，且每期承销量不得低于该期承销团总承销量的1％。

    第十四条  严格履行每期承购包销合同和分销合同规定的各项义务。

    第十五条  承购包销国债后，通过各自的市场销售网络，积极开展国债的分销和零售业务。

    第十六条  维护国债二级市场的流通性，积极开展国债交易的和自营业务。

    第十七条  国债一级自营商在开展国债的分销、零售和进行二级市场业务时，要自觉维护国债的声誉，不得利用代保管凭证超售国债券而为本单位筹集资金。

    第十八条  国债一级自营商有义务定期向财政部、中国人民银行、中国证券监督管理委员会提交有关国债承销、分销、零售以及二级市场上国债交易业务的报表、资料。

    第十九条  已获得国债一级自营商资格的金融机构参加某期国债承销后被取消一级自营商资格的，仍须履行该期承销合同规定的各项义务。

    第二十条  国债一级自营商有办理到期国债券本息兑付业务的义务。

    第五章  申请、审查和确认

    第二十一条  凡具备本办法第二章所列资格条件的金融机构均可向财政部提出成为国债一级自营商的书面申请，并提交有关报表资料。

    第二十二条  财政部会同中国人民银行和中国证券监督管理委员会共同负责国债一级自营商资格审查确认事宜。凡经审查批准成为国债一级自营商的，由财政部、中国人民银行和中国证券监督管理委员会联合颁发《中华人民共和国国债一级自营资格证书》，并通过大众传播媒介公布其名单。

    第二十三条  财政部会同中国人民银行和中国证券监督管理委员会每年对国债一级自营商的资格进行一次复审。

    第六章  罚  则

    第二十四条  国债一级自营商因未履行承购包销合同的，按每期承购包销合同规定的处罚办法执行。

    第二十五条  对利用国债代保管凭证等手段，超售国债为本单位筹资的，没收其全部超售金额，并处以超售额30？100％的罚款。

    第二十六条  国债一级自营商违背本办法有关规定或未履行规定义务，情节严重者，经财政部、中国人民银行和中国证券监督管理委员会三方共同裁定，有权在一定时间内停止或永久性地取消其国债一级自营商资格及与其相关联的权利，并通过新闻媒介予以公布。

    第七章  附  则

    第二十七条  本办法颁布后，有关国债一级自营商资格标准及确认等的一切管理事项，皆以本办法为准。

    第二十八条  本办法适用于申请成为国债一级自营商的国内金融机构。外资或中外合资的金融机构申请成为国债一级自营商的办法另行制定。

    第二十九条  本办法由财政部、中国人民银行和中国证券监督管理委员会共同负责制定实施细则。