人事管理亮点范文

导语：如何才能写好一篇人事管理亮点，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：实验室；质量管理

中图分类号：F203 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2011）-03-0275-1

近年来，为进一步提高实验室管理水平，增强实验室技术保证能力，更好的实施中储粮质量管理，在中储粮系统内，很多承储库化验室都通过了资质认定。资质认定，似乎已成为了实验室较高管理水平和检测能力的代名词。但在实验室的实际运作中，究竟管理体系能否有效发挥其作用？体系有无持续改进？检测能力是否得到了不断提高？实验室有没有取得长足的进步？这都是我们常常思考的问题。本人在实验室质量管理方面积累了一些经验，有如下粗浅认识，特撰文以期与大家交流。

1 领导认识最重要

体系能否持续有效运行，关键在于领导。实验室领导是实验室的领导核心和决策者，领导认识不到位，往往会导致实际工作和管理体系各一套的“二层皮”现象。所谓思想是行动的先导，领导认识的深度决定了其对工作的重视程度和执行力度。只有领导主观上有加强内部管理、提高检测能力的愿望，并且认识到体系的建立对实验室生存及发展的重要作用和深远影响，才能有的放矢，用心建立适合自身的管理体系并保证其持续有效运行。

2 人员是最宝贵的资源

我们常说，一个组织的效率实质就是人的效率。无论是实验室还是其他组织，在影响工作的诸因素中，人都是最活跃的因素。人员是最宝贵的资源。一个实验室的水平高低优劣，很大程度上取决于人员素质与水平，特别是质量主管、技术主管、授权签字人等关键人员，一定要严格规定任职资格条件，如受教育程度、理论基础、实际工作能力（包括组织管理能力和技术能力）、工作经验等。

3 PDCA循环是持续改进的黄金法则

持续改进，不断提高管理体系运行的有效性，保证检测结果的质量，是实验室追求的目标，也是管理体系的出发点和落脚点。美国质量管理专家戴明提出的管理思想，PDCA（Plan-Do-Check-Action；计划-实施-检查-处理）循环，就是实现持续改进的基本方法，它适用于所有过程。

3.1 P阶段 ①分析现状，找出存在的主要问题。②诊断分析产生问题的原因（因素）：从人、机、样、法、环、溯六大因素入手逐项分析，要求分析到可以找出对策为止。③找出主要因素，一般为一到两个。④针对主要因素，制订对策计划，要求具体、切实可行。并明确：为什么，干到什么程度，在哪里，谁来干，何时完成，怎么干。

3.2 D阶段 实施计划。

3.3 C阶段 按计划的要求检查实施效果。

3.4 A阶段 ①总结经验，巩固成果，把成功的经验和失败的教训纳入有关体系文件中，巩固成绩，并防止错误的再发生。②对本循环未解决的遗留问题，转入下一循环。

PDCA就是这样一环接一环，在管理工作中不停地转动，每个循环都有新的目标和内容，转动一周就提高一步，转动一周就解决一批问题，从而使实验室的整体工作逐步得到提高。

4 必须要做好管理体系的自我监督和审查

孟子有言“吾日三省吾身”，意思是说，我每天要对自己的言行省思多次，客观地认识自己，以约束自己的缺点，发扬长处，不断地完善自身。实验室与人一样，通过管理评审、内部审核和监督、实验室比对、能力验证等方式进行自我监督和审查，不断完善和健全管理体系，以保证实验室有信心，有能力出具准确、可靠的检验报告。

5 归根结底要对检验结果的质量进行监控

检验结果的质量是实验室始终关注的重点。虽然体系的各个过程都处于受控状态，但受控也会有变异。所以，必须要对检验结果的质量进行监控，以验证检验结果的准确性和有效性。通常，我们可以使用以下（但不限于）方法：标准物质对照、相同或不同方法重复检测、存留样品再检测、分析一个样品不同特性结果的相关性以及参加实验室间的比对及能力验证等。

变异有正常和异常之分，发现了异常变异，必须予以控制。在检测过程中，引起变异的因素很多，包括人员、设备、环境条件、检测方法、设备、测量的溯源、抽样及样品的处置等，找出原因，针对原因采取措施（纠正和预防措施），予以改进。

6 关于体系文件的说明

6.1 作业指导书 作业指导书是检测活动的技术指导性文件，是提供如何一致完成检验活动的信息文件。实验室的作业指导书应至少包括以下4方面内容：

①方法方面：用以指导检测过程的，如检测细则、大纲、指南等。②设备方面：设备的使用、操作规范等。③样品方面：样品的准备、处置和制备细则等。④数据方面：检测的有效位数，修约、异常值的剔除以及测量不确定度的表征规范等。

6.2 仪器设备档案 仪器设备的技术档案，应从提出采购时开始建立。一般，仪器设备档案包括下列两个内容：

①原始档案：购置申请单、订货（购买）合同、验收记录及随同仪器设备附带的全部技术资料。

②使用档案：a.运行工作日志及运行记录。b.仪器设备履历卡，内容包括故障的发生时间、故障现象、原因、处理等维修记录；维护保养记录、检定或校准证书（或记录）；期间核查记录、改装记录等资料。

仪器设备是实验室开展检测工作所必需的重要资源，也是保证检测工作质量、获取可靠测量数据的基础。仪器设备的使用和管理必须要予以重视。

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摘要：切实抓好水利工程现场质量管理是创造优良工程的关键。从样板管理、施工过程质量监控管理、施工过程质量监控的方法与手段、质量验评管理等方面总结了水利建设工程施工的质量管理。

关键词：水利建设工程施工过程质量管理

对于一个优质的水利建设工程,是实施严格且先进的质量管理的结果。一般来说,它是通过施工前期的质量管理和施工过程的质量管理来实现的,现场质量管理是施工过程中质量管理的重要组成部分。因此,切实抓好水利工程现场质量管理是创造优良工程的关键。

一、样板管理

样板是一种标准楷模,建筑工程的样板在施工中能起到指导施工的作用。样板要体现设计要求,达到指定的质量等级,把抽象的设计要求和繁复的质量标准、规范、规程等具体化、实物化,使全体施工人员,尤其是操作工人看得见、摸得着,便于对照。因而,推行样板管理是保证和促进工程质量不断提高的有力措施,是现场质量管理的重要环节之一。样板管理是一项细致的工作,需抓好以下5项工作:一是体现设计意图。二是选用合格的材料。三是选择合适的技术工人施工,这是样板成败的关键。在一般情况下选用技术水平中上的技术工人操作,容易把样板做好,在面上推广时也容易做到。四是在施工前向操作者进行技术、质量交底。施工前向操作者进行详细的技术、质量交底,是做好样板的重要环节,包括样板的名称、部位、使用的材料、技术、质量标准、操作要领等,使操作者做到情况明,要求清。五是组织质量专检人员评定质量等级。“样板”施工完毕后,现场施工项目部须及时组织有关人员对质量进行评定,一般在操作者自检合格后分别由项目部、项经部、公司质量科等有关质量员,项目经理或工程师鉴定通过,有些外饰面、油漆、装饰工程或由设计方或甲方指定的项目,应请设计方及甲方参加鉴定。

二、施工过程质量监控管理

施工过程质量监控的作用与目的。施工过程的质量监控是现场质量管理的重要环节,有力的质量监控能使工程质量做到防患于未然,能控制工程质量达到预期的目标,有利于促进工程质量不断提高,降低工程成本。施工过程质量监控的范围及重点在施工过程中质量监控的范围较广,从设计图纸、原材料到分部分项工程施工,每一个环节都不能被忽视,熟悉和掌握监控的范围及重点,有利于事前采取措施,使质量处于预控状态,在一般情况下质量监控的范围及重点为:一是学习及会审设计图纸是质量监控的首要环节。图纸是施工的主要依据,因此在施工前必须认真阅读,了解设计意图,因为一个不符合设计的产品是没有什么质量可言的。然而,按图施工是建立在学习与会审的基础上,要把学习与会审结合起来。会审不是简单地审查图纸差错,还要考虑是否有利于施工。在有些场合下,虽然设计是符合规范的,但由于施工较困难,为保证施工质量,需对设计进行适当优化,以保证工程质量符合规范的要求。二是对原材料、半成品、成品的质量监控是质量监控的关键环节。原材料、半成品、成品的质量直接影响工程质量,因而要对它进行监控。不仅要检查进场实物,还要检查质保书,看它的型号、规格、性能等是否符合设计要求,对钢材、水泥、防水材料等还要根据规定做复试。对易碎、易潮、易变形、易污染的物品,在运输、堆放、安装过程等环节亦要进行监控。三是抓分部、分项工程按规定规程施工是质量监控的主要环节。分部、分项工程质量是单位工程质量的基础,因而质量监控工作应把它作为主要环节来抓。在按图施工和使用合格的原材料、成品、半成品的前提下,工作的重点应放在抓规范、规程、规定施工,在施工过程中按工序进行控制,出现问题应立即纠正,把事故苗头消灭在施工过程中。监控应贯穿于施工全过程。交工前的产品保护,也是一项不容忽视的监控目标。四是关键部位、薄弱环节是质量监控的重点。

三、施工过程质量监控的方法与手段

质量监控对施工现场来说一般有事前监控、施工中监控和分项完成的监控。如对设计图纸、原材料、半成品、成品等的监控,应在有关分项施工前进行,这样能更好地实现事先控制。对于在施工中容易产生的质量问题,则应重点加强过程中的监控,做到随时发现随时纠正,真正做到把质量问题消灭在施工过程中[3-4]。有些分项工程虽然已经完成,但离整体交工尚有一段时间,在这段时间内对产品若不注意保护,则产品的质量得不到保证,因此在这种情况下还应实行监控,直到交工为此,如地面面层、油漆、表糊等等,这些属于分项完成后的监控。

质量监控的方法与手段,随着科学的发展必然会越来越完善,逐步走向系列化、科学化。然而当前应充分发挥传统和现有技术、质量管理方法,把它有机地结合起来,使工程质量处于受控状态,达到监控目的。在实践中应抓好下列几项工作:一是技术复核重点应放在定位、引测标高、轴线、各层标高、成品、半成品的选用等方面。二是隐蔽工程验收是监控的主要手段,凡属隐蔽项目,必须进行全数监控,如地基验槽、桩基、钢筋、地下混凝土、地下砖墙、防水层、平顶吊筋、保温层、暗埋、管线、电缆、下水道等。隐蔽工程验收应按有关规程进行。三是材料试验。对钢材、水泥、防水材料,除应检查出厂合格证外,尚须按规定抽样检验。砖可检查出厂合格证或试验报告,其他一般材料检查出厂合格证。四是抽检随机检查不受时间条件限制,容易发现问题,发现问题早,整改方便,提检频率也不受限制,是监控的一个有力手段。五是试水、通球检验。此项检验直接关系到使用功能,必须认真按规程操作严格把关。六是班组自检。班组自检是保证质量的根本,只有每个操作者在操作过程中认真自检,认真把关,质量才有扎实基础,因此要牢牢抓住,不应忽视。

四、质量验评管理

查要细、面要广是正确评定质量的基础。在质量评定中检查要细致,覆盖面要广,这是作出正确评定的基础。在班组操作时必须全数检查,质量部门检查时抽查面要大,不应低于评定办法的规定,否则评定的结果会缺乏代表性。分项评定是做好单位工程质量评定的关键,分项工程质量评定是分部工程质量评定的基础,而分部工程质量评定又是单位工程质量评定的基础,不能认为分项质量是个局部、不碍大局,应看到它能牵动全局,因此分项工程的质量评定是做好单位工程质量评定的关键。

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[关键词]建筑工程；施工质量管理和控制；法规；强制性

中图分类号：TU351.2 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）47-0140-01

所谓建筑工程施工质量管理，是指在建设工程质量法规的强制下，建筑工程施工项目中包括施工单位指导、控制相关机构协调并改进包括方针、目标的制定、质量的策划及质量的控制等与质量有关的活动。当中，工程质量是该施工项目的建设核心，对于该工程建设的成败具有关键性的意义，是建筑施工工程要完成三大控制目标（质量、投资、进度）的重点内容。

一、建筑工程施工质量管理中的技术控制措施

1、加强施工技术方面的质量控制

施工方案的敲定必须实行分级审批制，还要对技术方面的进行准确控制，包括熟悉和审查工程项目的施工图纸、工程项目设计、工程项目质量的监督、工程重难点部位施工技术、编制工程项目施工组织设计等。在工程施工中要建立严明的交接班制度，严格按照国家现行建筑工程质量检验评定相应标准对部分项目及单位工程定期进行质量检验。要对供应商所提供材料的质量保证能力进行审核，同时，应加强对材料质量的检查验收，确保材料、成品、构配件的质量达到相应标准。当该工程竣工以后后，技术负责人应按编制竣工资料的要求收集整理各种材料的实验检验资料、隐蔽工程记录、施工记录等质量记录

2、严格按照建筑施工技术规范和制度进行施工

在建筑施工项目中，相关的施工技术管理人员应该严格按照相关的施工技术规范和制度进行施工控制，对施工过程中的每一道工序都要严格进行要求。相关的工程负责人应该根据工程的总体结构进行分析，按照相关技术要求严格控制工程质量，使工程的质量得到最大限度的保障。对于那些重点施工部分，应该实施责任到人的制度，加强施工技术人员的责任心。

3、利用先进施工设备来提升施工技术

对于建筑工程施工而言，即使建立了较好的施工技术管理体系，如果只是单纯的利用手工进行施工，那么工程的质量也不会得到很好的保证。例如，混凝土的振捣，采用人工的方式振捣，往往由于人员的松懈和怠慢，经常会出现振捣不实的现象，但是如果采用先进的现代化设备进行振捣配合人工的方式就能够使振捣效果达到一个理想的状态。因此，从这点来看，只有在施工现场合理的利用先进的施工设备以及合理的施工技术，再配合人工的方法，不仅可以有效的加快施工速度，而且可以提升工程施工质量和降低施工成本。

二、建筑工程施工质量管理中的管理控制措施

1、施工现场安全管理工作为重中之重

施工现场的安全生产工作为现场管理工作的重中之重。如果工地上发生了安全问题，不仅仅影响该工程的进度，同时也会给施工人员的造成心理阴影，严重影响工作情绪和工作效率。在对施工人员进行必要的安全保护同时，还要做好对工地周围人员的保护，并安排专门人员对施工周围定期巡查，及时排除隐患。在现场管理工作中要始终坚持“以人为本，安全第一”的原则。

2、加大施工管理强度与人才引进工作

施工过程中，质量管理是施工管理的根本，保证质量实现工程目标，必须重视施工管理水平的提高，为此应该建立施工管理体系。管理人员的自身素质及管理水平也决定着质量的好坏。组织者应经常性培训管理人员的基础理论及专业知识的提升，组织操作人员的安全技术等方面的培训，积极引进人才做好人才的储备和开发，才能有工程质量的保证和业务的发展，才能打造精品

3、建材与设备管理是现场管理的重要组成部分

建筑项目工程的各种材料与设备管理从施工开始就应该走向正规化，每一个环节都不容忽视，当该计划和实际之间发生偏差时，应能做到及时发现并纠正。要做好材料的档案管理，对每种材料的产地、供应商、验收人员、存放地点及使用状况等要做好详细的记录，使得公司领导对每种工程材料的具体情况能够一清二楚。

4、科学管理，建立健全工程质量监督告知制度

“管理也是生产力”，管理因素在工程施工质量控制中具有举足轻重的地位。建筑工程项目应建立严格的质量保证体系和责任制，明确自己的责任。施工过程中的各个环节要严格控制，各个工程均要全面实施管理到位。在实施全过程管理中，首先要根据施工队伍自身情况和相应工程的特点，最终确定质量目标和攻关内容。再结合质量目标和攻关内容编写施工组织设计，制定具体的措施，明确实施内容、方法和效果。该工程建设各方从建设工程一开始，就应享有知情权，了解监督工作的方式、方法、内容和手段，以便充分调动工程建设、监理和施工等受监单位自我约束的积极性和主动性，自觉规范施工质量，减少和避免事故的发生。

工程竣工之后，还要对质量较好的工程项日，企业应组织各个项目部进行观摩学习，包括质量管理、环境管理及工程创优运行情况进行交流；对创优工程验收时，应组织其它项目部相关人员现场观摩交流，学习先进的经验，对照他人找出自己的差距。

三、结语

建筑工程施工质量管理是一项全面、深入的工作，它贯穿于施工项目的整个过程，不仅仅需要企业管理层的高度重视和鼎力支持，还需要广大施工人员的积极配合，并以各项规章制度的贯彻和有效措施的执行作保障。因此，要搞好建筑工程施工管理，必须提高建筑工程施工管理的质量水平，只有这样才能更好实现企业的经济效益和社会地位，提高建筑行业的施工管理水平。

参考文献

[1] 莫锐登.浅谈建筑施工企业安全管理工作[J] .四川建材.2007，（3） .

[2] 陈舟.建筑工程混合结构墙体裂缝研究[J].科技资讯，2008

[3] 范志勇.建筑施工安全管理防范措施[J] .科技信息（学术研究）.2007，（19） .

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关键词：档案管理；人事档案；公共卫生

1 公共卫生行业人事档案管理现状

随着社会的发展与进步，尤其人事聘用制度的不断完善，人事档案的管理模式问题也更加突出的展现出来。人事档案管理如何适应社会与时代的发展，成为现阶段人事档案管理需要重点解决的问题。近十年来，国家对公共卫生领域的重视不断加强，特别是2003年的“非典”以后，国家对公共卫生的投入逐年增加，我国的公共卫生事业有了长足的发展，公共卫生专业人才的重要性日益增加。但同时，公共卫生人才的人事管理工作仍沿用传统干部管理办法，其档案内容未能突显出专业技术人员的专业特性和技术水平，影响了用人单位对专业人才的准确判断和全面评价。不利于单位对人才的使用。如何加强对公共卫生从业人员的人事管理，已成为现阶段值得关注的问题。

2 公共卫生行业人事管理存在问题

（一）公共卫生单位同属于国家事业单位，在人事档案管理方面仍沿用传统的管理方式，基本材料主要包括学习经历、工作经历、政审、奖励与处分、职务工资等，人事档案集中展现了个人的德育状况和工作表现，并没有突出公共卫生人员的工作特点。

（二）公共卫生事业本身是一个特殊行业，就单一的疾控部门来说，它的专业人员包括预防医师、实验室检测人员、消毒杀虫人员及科研人员等。他们各自从事不同的专业工作，具有很强的专业性。由于工作人员常与病源打交道，因而也成为高风险人群。在疾病预防控制过程中，他们也应成为重点的防控对象，对他们的健康情况应有详细的记录，但目前的人事档案中并没有涉及这方面的内容。

（三）公共卫生专业性强，日常工作外还负担相当一部分的高校学生培养及科研工作，专业技术考核材料几乎伴随他们的终生。但目前这方面的管理较为随意，未明确列入人事档案管理范围。

3 建立结合专业、综合的人事管理制度

随着时代的进步，人事档案管理制度也需要不断的发展与完善，才能有效适应社会的发展与自身的挑战。为此，卫生部门应调整公共卫生专业技术人员的档案内容结构，逐步建立以专业技术生涯、工作能力和信用记录为主要内容的新型专业技术人员管理模式，同时应该根据行业的特殊性，增加健康档案部分内容。

（一）完善学历与继续教育档案。公共卫生是个不断发展、日新月异的学科，专业人员在工作过程中也不断在进行如在职研究生等的学习，每年也有各种不同专业继续教育，这些学习经历是个人工作能力的补充，也应成为人事档案的组成部分。

（二）建立健康档案。公共卫生是较为特殊的行业，工作中经常接触传染病的传染源，有很高的职业风险。因此，专业人员除每年的常规体检外，应增加更多的有关传染病的检查项目，根据卫生法规的相关规定，保留各种有风险传染疾病的检查记录，随时跟踪从业人员的健康情况，及时发现职业暴露。保证从业者的健康的同时也控制相关疾病的传播。

（三）技术档案内容。目前我国专业技术人员的人事档案依旧是参照干部人事档案管理办法进行管理，从档案的收集整理归档分类都渗透着党管干部的痕迹，无法真实反映出一个技术人员的业务能力和工作水平，因此，应完善调整档案的内容，如科研情况、教学任务、论文水平，学界影响等。这些材料在一定程度上反映了他们的学术水平及业绩成果，是专业技术人员档案的一大亮点

（四）增加个人社会信用档案。信用档案是社会发展与时代进步的必然产物。目前，许多国家都建立完善的个人信用档案，专业人员建立个人信用档案，积累个人信用财富，塑造良好的职业形象，可为自身的职务升迁、事业发展创造良好的条件，单位也可降低管理成本，有利于培养稳定、忠诚的人才队伍。增强单位的凝聚力。同时，也可以防范职务犯罪和因个人不当行为造成的各种损失。

公共卫生的建设对国家社会经济发展和政治的稳定具有不可忽视的作用，公共卫生专业人员作为公共卫生事业的工作主体，其人事档案也必然成为卫生部门人事管理的核心部分，档案内容直接影响到卫生事业人才资源的应用，我们要充分意识到完善公共卫生专业人员人事档案管理的重要性，优化人才资源，建设人才队伍，为推动公共卫生事业发展做出应有贡献。

参考文献

[1]刘琴.人事档案管理研究述评及趋势展望[J].档案学研究；2011年05期.

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关键词：高校；人才派遣；问题；对策

在国家不断加大力度深化高等学校人事制度改革的今天，人才派遣制度作为一种新型的用人方式已经被众多高校所关注，并被逐步引入。作为市场经济发展的产物，人才派遣制度改变了高校传统的人事管理工作模式，在高校与人才市场之间搭起一座沟通的桥梁，为高校建立灵活高效的用人机制，优化配置和合理开发高校人力资源起到了巨大的引领效应。但在实际运作过程中仍存在一些问题困扰着高校和派遣人才，为促使人才派遣制度在高校得以深入推广，分析并解决这些问题显得尤为必要。

人才派遣，又称人才租赁，是指人才派遣机构根据用人单位的个性化需求，把符合条件的人才派遣到用人单位，并负责所派人才的薪酬发放、社会保险代收代缴、劳动合同相关事宜、人事（劳动）关系争议处理等工作。人才派遣的基本结构是由三方当事人和两个契约合同组成。三方当事人分别为用人单位、人才派遣机构和被派遣人才。两个契约合同分别是用人单位与人才派遣机构签订的“人才派遣协议”劳务合同和人才派遣机构与所派人才签订的劳动合同。即用人单位对人才拥有使用权，人才派遣机构对人才拥有所属权。由此可见，人才派遣制度实现了对人才属性的分解，把人才纳入社会资源进行统筹管理。对用人单位而言，“用人不养人”的优越性展露无疑。

一、高校实施人才派遣制度的意义

1.打破传统观念，构建现代人力资源管理模式

随着高校人事制度改革的不断深入，传统的高校人事管理模式已不能适应社会主义市场经济发展的要求，现代人力资源管理模式呼之欲出。人才派遣制度的出现，使人事部门可以抛开对人才的招聘、培训、退休等方方面面的管理，既能大幅度降低人事管理成本，又能从繁杂的日常性工作中解脱出来，把更多的精力投入到人力资源战略规划以及对现有人力资源的整合、开发中去，充分发挥人力资源部门的资源优势，实现高校人力资源管理效益最大化。

2.改善高校用人机制，促进人才双向流动

人才派遣制度为高校提供了灵活的用人机制，为人才进入高校开辟了新途径。通过人才派遣，高校可以在根据自身需要选择所需人才的同时，不必为人才的“出口”犯愁：如果学校认为被派遣人能够胜任岗位，表现突出，就可以考虑将其由“社会人”转为“单位人”；反之，学校则可以将其退回派遣机构。被派遣人同时拥有个人择业的自，可以向派遣机构提出更换工作单位的请求。另外，针对高校全员聘用过程中产生的富余人员，学校可通过人才派遣的方式，为其提供更大的就业空间。

人才派遣制度打破了高校封闭、单一的用人模式，为实现高校人力资源开发和合理配置提供了可行性参考。高校拥有了更加灵活的用人自的同时，社会人才资源也得到了优化配置和合理利用。

3.降低用人成本，规避用人风险

用人成本是高校在快速发展中要考虑的头等大事。通过人才派遣机构进入高校工作的派遣人才，因不与学校存在人事隶属关系，其退休后的工资待遇实行社会统筹，从长远看会大大降低高校的用人成本，缓解高校的经济压力。同时，因为高校与派遣人员之间不签订劳动合同，对派遣人员只用不管，仅仅是一种人才使用关系，自然可以规避与派遣人员间的人事纠纷及可能产生的法律风险。另外，高校在总体编制范围内，通过人才派遣方式进人，实行人、编分离，可有效降低用人风险，在很大程度上解决高校用人“能进不能出、能上不能下、干好干坏一个样”的问题。

二、现阶段高校人才派遣工作存在的问题

1.身份观念深重，制约人才派遣体制优越性的发挥

通过全员聘用制改革，国内大部分高校均已初步实现了对编制内人员由身份管理向岗位管理的转变。但在实际工作中，事业编制身份的影响力却有增无减，在高校实施人才派遣制度，又必然会导致事业编和非事业编两种身份人员的出现，无疑会进一步激化两种身份人员之间的矛盾，制约人才派遣制度在高校的发展。具体表现在两个方面，一是受传统用人观念的影响，高校编内员工一向以其事业编制的身份为荣，派遣人员若在同一个工作环境下，长期与事业编人员一同工作，极有可能会出现心理落差，缺乏稳定感和安全感，从而影响其工作积极性，严重者还会导致无法正常工作。二是高校对派遣人员存在身份歧视和待遇不公的现象也时有发生。具体体现在不把派遣人员视作自己的员工，在薪酬、培训、职称晋升、攻读学历学位等方面差别对待或不作考虑，用制度拉开派遣人员与编内人员间的距离。

2.配套设施不完善，派遣人才权益无法保障

人才派遣制度自上世纪90年代进入我国以来，以其灵活的用人方式得到广大企事业单位的欢迎，但直至今天国家对人才派遣这种新型的用人模式仍未出台较为完善的法律法规，人才派遣机构只能参照《劳动法》等相关法律解决问题。人才派遣行业规范严重缺失现象，直接造成各地人才派遣机构的良莠不齐。那些没有资质的派遣机构既无法为高校提供与岗位需求匹配的人才，又无法保障被派遣人员得到高质量的人事管理服务。同时，高校主管部门及高校自身对人才派遣也缺乏必要、合理的制度建设，使派遣人员在个人薪酬待遇、劳动保障、职业发展等方面无法得到有效保证和正向激励，不利于派遣人员充分发挥效能，达不到学校引入人才派遣制度的初衷。

3.应用范围窄，比例小，适用对象层次低

国内高校实施人才派遣的范围大多局限在管理、教学辅助及工勤技能岗位，且比例很小。导致这一现象产生的主要原因在于高校一般认为，自身肩负着为国家培养人才和进行高水平科学研究的职责，为此必须保证拥有一支素质高且稳定性强的师资队伍，人才派遣制度灵活多变的特点不适合高校主体人才的引进。同时，高校内部人员层次类别复杂，不适宜在短期内进行大范围的体制转换。

三、解决高校人才派遣面临问题的对策

1.积极主动转变观念，保证人才“进的来、用得好”

传统观念的转变是必须要做好的首要工作，关乎人才派遣制度在高校的生命力。转变观念的切入点主要在以下两个方面。其一，高校应加强对人才派遣制度的舆论宣传力度，将人才商品化理念深入人心，改变派遣人才就是高级临时工的错误看法，让派遣人才与编内职工都能正确认识到，他们之间的区别只在于人事管理模式的不同，而无身份的高低贵贱之分。消除不正确的面子、身份观念，引导人才派遣在高校健康长足发展。其二，高校管理者应深入了解人才派遣体制的内涵、运作流程及对高校发展的意义，明确人才派遣的本质是把人才作为一种资源，按照人才租赁市场的规律，进行合理、高效开发的手段。管理者只有端正思想，才能做到一视同仁，急派遣人员之所急，想派遣人员之所想，为派遣人员更快更好地融入单位、发挥作用做好各方面的管理服务工作。

2.审慎选择派遣机构，加快制度化建设步伐

高校的运行体制有别于企业，对派遣人员的管理有着其特定的要求。谨慎选择社会上规模大、有资质的人才派遣机构与之合作，是高校获取人才效益最大化的前提保障。有资质的大型人才派遣机构熟悉高校运作模式，能够为高校和派遣人员提供专业高效的服务。作为用人单位，高校也应加强与派遣机构的沟通交流，有条件的学校可以建立校内人才交流服务中心，在业务上保持与派遣机构的紧密联系，积极促成高校、派遣机构和派遣人员三方多赢的局面。

人才派遣“三方主体，两种契约”的机制特点，决定了对派遣人员必须实行“双轨制”管理，即派遣机构的劳动合同管理和用人单位的岗位使用管理。一方面政府和高校主管部门应加快制定人才派遣方面的政策法规，明确规定人才派遣的工作程序，建立有效的监督机制，切实维护高校和派遣人员的合法权益；另一方面高校应尽快制定和完善校内管理制度，规范派遣人员入校后的管理办法，建立科学公正的考核评价体系和引导激励机制，做到人尽其才。

3.审时度势，逐步扩大人才派遣岗位范围，提升用人层次水平

任何改革都会存在循序渐进的摸索过程，在高校推行人才派遣制度更是如此。随着人才派遣在我国的逐步成熟，当今人才市场环境和国家政策调控为高校大力推广人才派遣制度提供了契机。客观上随着人才派遣用工模式在国内的迅速发展，人才派遣机构所拥有的人才储备数量和质量都在不断提升，高校完全可以通过人才派遣的形式，引入高学历高职称人才充实到教师队伍中去。主观上受国家对事业单位编制控制的影响，进入高校事业编制的难度越来越大。面对高校这种高知群体集中的单位，越来越多的高知人才愿意通过人才派遣的方式进入高校，然后通过个人努力，争取转入正式编制，达到“曲线救国”的目的。作为用人单位的高校，完全可以在合理规划岗位设置的前提下，逐步拓宽人才派遣范围，吸纳博士或高级职称人才充实师资队伍，进一步深化高校人事制度改革。

四、结语

人才派遣制度作为高校用人体制改革中引人注目的一个亮点，已被众多高校所关注。它的引入为高校用人制度改革注入了新的活力，为合理配置人才资源营造出巨大空间。做好人才派遣工作有利于高校优化人员结构，以适应对不同层次、不同岗位人才的需求，为高校增强办学活力，提高办学效益提供强大的人力资本保障。

参考文献：

[1]刘福奇.对高校人事制度的实践与思考【J】.教育探索.2008（1）.

[2]赖传珍，李明.高校实行人事制度的探讨【J】.湖北社会科学.2009（6）.

[3]张春楼.高校人才派遣制度的实践与思考【J】.鞍山师范学院学报.2009（10）.

[4]杨贵方，林敏喜.高校人才派遣机制探析【J】.浙江工商大学学报.2007（5）.

[5]葛璇.高校实行人事与人才派遣制度的思考【J】.安徽科技 .2011（8）.

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关键词：特色档案；内涵；建设；利用

武汉航道学校是交通部长江航道局所属的全国唯一的一所培养内河航道专业人才的中等职业学校，创建于1976年9月。本文从学校三十余年办学历程中对各门类档案的整理心得入手，对于如何建设、利用与管理中职学校特色档案，进行全面阐述。

一、中职学校特色档案的内涵与实质

表面的理解，“特色”就是指事物具有独特的色彩、风格、内容及其特征、特性、内涵等。就档案工作而言，主要是指与本单位工作有关的、具有一定的内容特征的档案集合。对不同的单位，其特色档案的内容与形式会有许多不同的情况，每个单位都会有各自的工作特色。

档案工作及档案材料要有特色，可用“人无我有、人有我优、人优我特”的形式来表现。以武汉航道学校特色档案建设为例，学校的建设与发展、创建湖北省重点学校、申办全国航道职工教育培训中心、全国职工教育培训优秀示范点，申办航海教育培训资质，走职工培训教育为主，学历教育为辅，航道职工培训与海船船员培训相结合的发展之路，为学校的特色档案管理提供了重要源泉和活力。为适应学校各项工作的需要，档案部门在档案的收集内容、管理方式、信息的开发、利用服务、文件汇编等方面都反映出与其它航道单位的不同。档案工作围绕学校教学、培训等工作，开展了特色档案的建设和管理。以学校的建设发展为核心，按照“整理—开发—利用”三个层面，在做好学校档案工作日常管理的基础上，提炼、完善亮点材料，整合档案特色资源，为学校各项工作的顺利开展服务，力争特色档案建设与学校建设协调一致，促进学校可持续发展。

二、中职学校特色档案工作的建设、利用和管理

中职学校的特色档案建设，可结合本单位的情况，围绕学校重点工作，档案部门根据自已的人、财、物等条件有选择性地从以下几点进行。

2.1 特色档案材料的收集整理

针对反映学校亮点材料开展收集整理工作，彰显档案特色。特色档案的内容可结合学校的教学、科研及管理工作，凡是在归档材料中能反映学校亮点和成果的，其它航道系统内单位不具备的，学校独自特有的内容，都可以作为特色档案来进行收集整理。航道学校现将以下内容档案材料纳入特色档案收集范围：

1.反映学生各种职业技能和水平考试的文件材料，如各工种职业鉴定考审批材料，海船船员培训证书申报材料及成绩等各种职业技能考试达到一定水平的材料。

2.反映历届学生录取、学籍、毕业及就业信息的文件材料

3.学校重要资产证书材料（如房产证、土地证、车辆使用相关证照等）。

4.教师公开出版的专著、教材，以及为适应教学需要组织编写的内部培训资料。

5.反映学校师资力量的各类教师资格证书复印件。

6.反映学校办学资质的文件材料。

7.学校及教师在教学、科研、管理工作中获省部级以上奖励证书、奖牌实物档案等。

8.学校教学科研活动中产生的影音资料。

9.学校完成的科研课题。

以上文件材料反映了一个学校的管理水平、师资队伍建设、教学科研水平、教学质量、学生的素质培养，教师的专业技能等各方面。

如：历届学生学籍信息。在2009年学校申报湖北省档案目标管理AA级时，有一位评审组的专家上世纪80年代曾在校进行过为期三个月的短期培训，在对学籍档案进行抽查的时候，看到自己当年的学籍卡，整个专家组对学校档案的完整性有了高度的评价，对学校档案管理工作通过AA级评审起到了很好的推动作用。档案部门在历届学生录取、学籍、毕业及就业信息的基础上编制了《航校学子名册》，还收集了大量毕业后在各领域从事各种职业的成功毕业生信息，在学校二十年、三十校庆活动中，将历届学生毕业照与毕业多年后的工作照制成展板，成为校庆活动中的一大亮点。

2.2 特色档案材料的编研开发

档案管理的根本就是利用，档案人员不能只重管理，而是应该管理与利用并重，没有利用价值的档案，就没有任何意义。而档案人员最重要的工作就是从库存档案的大海中，提炼出发光的珍珠，让广大利用者都能得到想要的，甚至是出乎他们意料之外的珍贵宝藏，而不是让利用者们亲自在一堆堆的档案中去寻找。这个提炼的过程就是档案的编研开发。

多年来档案部门的编研成果，通常以红头文件汇编的数量来衡量，编研的内容形式单一，大多是各类文件的汇集。现在随着计算机技术的普及，只要采用了档案计算机管理系统管理档案，查找一份红头文件已是非常容易的事，利用档案计算机管理软件的查找功能，编辑各种专题文件目录汇编，只要不嫌纸张浪费，要多少就可打印多少。各种红头文件不论是本单位的发文，还是上级机关的来文，在“OA”办公系统都可找到，红头文件汇编已不是难事。而开展学校亮点材料的汇编和编辑，汇编文件的内容具有学校工作的特点、特色，对学校具有特定的参考价值和使用价值，这才是学校特色档案内容的一部份。

档案部门要在做好日常档案工作的基础上，从各部门移交的归档材料中，发现和挖掘一些能反映学校亮点工作和特色工作的文件。对收集可用的材料，确定主题，分类编目、分层提炼、适当增加简单文字说明、配有相应的原始档案素材。

特色材料文件汇编不是单纯的文件汇集，它是一种成果的提炼和加工，汇编内容要有层次性、有条理性的，即有文字说明、又有数据汇总表，同时还有一定档案原始资料支撑，它是档案编纂内容的一部份。

2011年，长江航道局开展《当代长江航道发展史》编纂工作，到学校进行调研，学校档案部门提供了以文字、图表、声像为主的大量反映学校办学历程的史料，调研专家组对学校二十年、三十年校庆专题集表现出了浓厚的兴趣，这两本专题集正是在广泛收集相关档案史料的基础上对学校建设的曲折经历，学校发展的坚苦历程，学校办学的丰硕成果等方面进行了全面而详实的阐述，相信在不久的将来，能在《当代长江航道发展史》（正在编写）相关章节中寻找到学校特色档案发挥的作用。

2.3 特色档案材料的利用服务

档案的生命是利用，如何提供利用，服务学校中心工作，是一个值得探讨的课题，首先是要改变观念，变被动服务为主动服务，尤其是特色档案的利用服务。

传统的纸质档案利用模式在这个办公高度现代化的时代已经逐渐被弱化，人们会更多地借助网络、现代化办公平台等途径获取信息，普通公文自助式查询随着办公数字化程度的提高越来越成为可能。档案人员已经从以前的纸质目录中抬起了头，从一排排档案箱柜中直起了腰，从简单的手工作业中解脱出来了，档案人员有更充裕的时间，更精良的设备，更先进的技术，提高档案利用服务的广度和深度。特色档案利用服务，正是档案人员可以施展才华的大好天地。因为特色档案是特别的、不具备共性特征的档案，其利用潜能不可估量。档案人员在管理好、开发好特色档案的同时，也要有主动宣传主动服务的工作理念。

古语云：“酒香不怕巷子深”，其实不然，档案部门将特色档案整理得再规范，编研开发得再深入，如果缺乏宣传和服务意识，可以说整理和编研都是做的无用功。不能等着利用者自己找上门来，而是要主动展示档案工作成果和特色，主动服务于学校的各项工作，从而体现档案工作的价值。

以学校特色档案为干部人事档案工作服务为例。档案部门收集的档案材料涵盖学校工作的各个方面，包括干部人事任免，教职工获得各种省部级以上荣誉等。在收集档案的同时，档案部门对组织机构图进行实时更新与完善，对荣耀室展出实物档案定期替换，针对学校及个人所获荣誉，每年编制优秀人物集。这些针对特色档案所开展的工作在近年来党群部门、人事部门开展的干部人事档案规范化管理工作中起到了良好的辅助作用。

如：学校档案部门选派专职档案管理人员，协助干部人事档案管理部门进行规范化整理工作，主动提供干部档案中的任职时间、任免文件，职工个人获得荣誉及奖项，职工个人“三龄一历”确认依据等，有些缺失的项目在档案部门的特色档案中找到了原始依据。

2.4特色档案材料的规范化管理

近年来，随着学校领导对档案管理工作关注度的不断增强，对档案工作的投入力度逐渐加大，2009年学校通过了湖北省档案规范管理AA级审核，学校档案工作更进一步趋向规范化管理。近几年通过多次的档案业务培训和指导，学校档案工作已取得一定成效，现各部门领导都非常重视档案工作，按照学校档案工作规定，进行“四同步”管理，在每一项工作结束后，都主动按时将各种文件材料整理归档。在此基础上，档案部门主动配合教务处、学工处、职工培训处、船员培训中心、招生就业指导中心等特色档案产生的重点部门开展工作，不断改进特色文件资料的规范化管理，把档案工作融入学校的教学管理、质量监控、学生管理、人事管理等各个工作环节中。

如：对教学部门的归档材料如试卷、教案、教师工作手册、学生实训手册，进行统一规范标题、名称、编号模式。即方便了部门归档，又规范了部门文件材料的管理和档案管理的统一标准。对招生毕业部门及培训部门提供的归档材料根据实际情况新增了中职及继续教育学员毕业证书号码，对学生获得的海船船员各类证书号码也进行了存档，在证书号码可以代替证书原件进行网络查询的当今社会，档案部门所留存的完整的证书号码信息，可以为不慎遗失证书的学员在补办证书时提供最有力的依据。

特色就是创新，特色档案的建设、利用与管理，是新时期对档案工作提出的新的要求，每个行业都有自己的特色和亮点，档案人员要有一双慧眼，寻找和挖掘出蕴藏在档案材料中的宝藏；档案人员要有一种沉静的心态，开发和提炼出高质量的编研成果。只有这样，才能做好特色档案的建设、利用和管理工作。档案工作必需做出自己的特色，才能从学校的后台末梢工作转移到参与学校的前沿管理工作；才能从单纯档案收集、整理、保管、利用转化为主动为学校的重点工作服务；才能使档案人员的工作能力和水平得到充分发挥和展示，档案工作从无“为”、 无“位”，到有“为”，有“为”才会有“地位”。

参考文献：

[1] 谢菁. 加强职业学校档案管理的具体做法[J].办公室业务， 2011，（09）.

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文员首先要有一个很好文字功底，无论是写“实心”的东西还是写“空心”的东西,行政文员的工作跟人事总会有相关联的部分。以下是小编为大家准备的行政文员月度工作总结模板内容，欢迎参阅。

行政文员月度工作总结模板一

今年2月，我通过人才招聘，在__公司得到了自己的第一份工作，带着对事业的激情和对新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事部的工作岗位。作为一名尚未走出大学校门、专业并不十分对口，且没有任何工作经验大学生来讲，一切都是陌生而新鲜的。工作中，我一直虚心求教，恪尽职守，努力做好本职工作。在过去的一年里，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺，对于每一个追求进步的人来说，都免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。现将上半年个人工作总结如下：

一、人事管理方面

1、做好人事年度工作计划，制定并落实相关人事管理制度

初到公司，适逢结构重组，__结合自身环境制定了与公司发展及执行相匹配的一系列人事管理制度，并由我负责公司的考勤统计工作。在执行过程中，我能够尽快适应公司的政策安排，尽可能做到实事求是地统计考勤，每月初以统计数据为依据，及时为员工饭卡进行充值，为大家做好后勤保障工作。

2、归档人事档案

我知道，及时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务发展有着至关重要的作用，因此我从未把人事档案详尽、准确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。我能够做到分别以纸板和电子版备份，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐，并及时将最新的信息复印并分发给__公司各位领导及办事员备查使用。

3、为员工缴纳社保费及住房公积金，管理人才、社保及公积金帐户

由于我本人也是刚刚参加工作，对社会保险、住房公积金以及人事局人才档案管理工作的具体政策和执行程序可以说完全不熟悉。面对每个月的报表和一年里频繁的人事增减变动，我知道只有做到勤问、勤学、勤动脑、勤动手才能胜任这项工作。社会保险、住房公积金和人事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失，关系到企业信誉的优劣以及企业与员工之间关系的和谐与否。公司领导将这样举足轻重的工作交给我，是对我工作能力的信任和考验。为了不辜负这份信任，我大胆工作，不懂就问，得到了多位负责人事管理工作和财务管理工作前辈们的指导和帮助。此外，我自己也常常浏览政府服务部门的官方网站或通过现场请教政府办事员的方式学习提高，得以进一步开展工作。如今，我已经能独立并熟练地完成社会保险、住房公积金和人才这三部分人事任务的常规性工作。这是与每位同事地积极配合和热心帮助分不开的。

4、招聘新员工

根据业务部的实际需要，人事部在8月伊始有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。回想起半年前的求职经历，我认为自己有义务尊重每一位求职者，以公司的利益和需要为出发点，以公开、公平、公正为选拔原则，把好公司引进人才、择优录用的第一关。我能够做到对每一位应聘者的简历进行认真的筛选，对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。

行政文员月度工作总结模板二

时光飞逝，不知不觉又迎来新的一年。在即将过去的_年里，我在公司领导和同事的关心帮助下，顺利完成了相应的工作，现对_年的工作做一个总结。

一、前台接待方面。

_年1月至7月，我从事前台接待工作，接待人员是展现公司形象的第一人，在工作中，我严格按照公司要求，工装上岗，热情对待每一位来访客户，并指引到相关办公室，为领导提供了方便，也为客户提供了方便。一年来，共计接待用户达1000人次左右。

二、会议接待方面。

1.外部会议接待

参与接待了神族联通全省财务会议、运维部工作会议、人力监察培训会议、全省g网经营部工作会议、神族分公司与神族分公司共同召开的经营分析会等大型会议，在这种外部会议中，严格按照会议需求高标准布置会场，积极协调酒店相关事宜，并做好会议过程中的服务，在这个过程中，我学到了的待人接物，服务礼物等相关知识，积累了很多的经验。

2.内部会议管理

按照各部门的需求合理安排会议室，以免造成会议冲突，并注意做好相关登记，以及会议室的卫生保持，公众物品的善后检查等工作，以便为本部人员提供更好的服务。一年来，共安排内部会议500次以上。

3.视讯会议管理

在召开总部或省分视讯会议的时候，按照通知要求，提前半小时准时打开视讯系统，确保会议按时接入，本年度无一例会议延时情况出现;在召开对县区会议时，提前进行会议预约，呼叫各终端，确保每个县区都能正常参会。

三、费用报销、合同录入工作。

在这方面，严格按照公司要求，周一汇总收集报销单据，周二找领导签字后录入erp系统，并做好登记工作。一年来，录入报销单据1000余份。合同录入20余份。

四、综合事务工作。

_年7月，因部门人员变动，我被调至办公室，从事公安查询、外部文件签收、工会、办公耗材、食堂管理等工作。后期，又接手信息采编、会议记录、联通之窗、行政库管理等工作。

至11月底，共接待公安查询300次左右，并做到态度热情，严格按照公司规定办理。收发外来文件90份左右，做到及时上传下达，不延时，不误事。报送信息20篇，采编联通之窗2期。

对笔记本、台式机等小型固定资产做好登记与出入库工作，及时联系维修网点，进行电脑维护与维修，与其加强沟通，并要求为我们提供备用机，以免耽误正常工作。

五、其他工作

在完成本职工作的同时，认真完成领导交办的随机工作，并积极参加公司组织的各项活动，协助领导同事筹备了首届职工运动会;在神族联通诚信演讲活动中获得第一名;神族联通诚信演讲比赛获三等奖，目前正在积极筹备_年文艺汇演的节目汇总、选拔、演出等工作。

六、工作中的不足

在工作中主动性不足，与领导沟通较少，遇事考虑不够周全、不够细致。文字功底欠缺，在信息报送环节没有做到及时抓住公司信息亮点，导致信息数量和质量不高，影响公司在全省的信息排名。

七、_年工作计划

1.加强自身学习，结合综合部实际，多从细节考虑，紧跟领导意图，协调好内外部关系，多为领导分忧解难。

2.积极学习其他单位、酒店等会议接待经验，提高接待水平，提升公司形象。

3.做好工会工作，推出有意义的活动，加强沟通交流，并将“工会送温暖”活动继续开展下去。

4、加强食堂管理工作，进行市场调查，加大费用管控力度，营造温馨舒适、价格低廉的就餐环境。

_年即将过去，充满挑战和机遇的_年即将来临，在新的一年里，我将总结经验，克服不足，加强学习，为公司的发展壮大贡献自己的绵薄之力。

行政文员月度工作总结模板三

一个月时间就这样很快的结束了，回顾自己七月以来的工作，可以说是有很多的地方值得去回忆。作为一名行政助理，我要做的工作有很多，不过我始终觉得说起来也挺小事情的，这些小事都在我不断的工作中逐渐的去解决，自己的工作能力也得到了很大的提高。社会就是这样，有很多锻炼人的地方，我相信自己可以做好，不过这些都是需要自己一直不断的努力下去，我相信自己会做好的。在领导的关心支持和同事们的热情帮助下，不断加强自身建设，努力提高自身修养，认真履行岗位职责，较好地完成了各项工作任务。总结起来，主要有以下六个方面：

一、严以律己，树立良好形象。严格遵守办公室的各项规章制度，时时处处以工作为先，大局为重，遇有紧急任务，加班加点，毫无怨言。领导下达了指令，会想方设法去完成。听从领导、服从分配，对于领导和办公室安排的每一份工作，不论大小，都高度重视，总是尽职尽责、认认真真地去完成，从不计较个人得失、打折扣、讲条件。经常自省自励，开展批评与自我批评，严格约束自己的一言一行、一举一动，树立起了办公室工作人员的良好形象。

二、加强学习，不断提高业务素质。虚心的向同事学习，经常利用网络工具和同岗位的同事交流心得，逐步的完善自我。在工作中，时时处处以领导和优秀同事为榜样，不会的就学，不懂的就问，取人之长，补己之短，始终保持了谦虚谨慎勤奋好学的积极态度，综合能力显著提高。

三、积极工作，完成各项任务。九月份有个中秋节，对于我们服务行业来讲，凡是节假日对我们的营业都有极大的冲击力。所以在节日来临之前，必须把各项工作的相关事宜一切准备妥当。按照领导的安排，认真做好各类文件、通知、打印、校对以及传达工作;全方位为领导搞好服务，常请示、勤汇报，努力做好参谋助手，为整个办公室工作有条不紊的开展发挥了积极作用。同时，经常深入基层调查研究，了解员工思想动态，为领导科学决策提供了可靠依据。

四、人事管理方面。相对来讲，我们人事工作还存在很大需要改善的地方。这个月出现了一个严重的问题就是总公司已经下文要做好留人计划方案这项工作，即“与员工谈话”，可是还没落实好，有些部门做了，可是也没按要求做，由此可见这件事并未引起管理人员的高度重视，员工思想我们都没了解好，我们谈何留人。这几个月基本上是新进与离职的人员不相上下，本月是离职人数大于新进。从这里面可以看出做了解员工思想工作的重要性。其中这工作没完成有极大方面的原因是我没做好督查工作，这是我工作失职的表现。这件事体现了我的执行力不够强，在以后的工作中我要加强这方面的能力。

五、加强注重细节工作态度，加强语言功底，消除紧张心理。文员工作，细心极其的关键。比如下一份文，我也会琢磨，可是会因为紧张让大脑产生短路，这种表现就像潘总说的一句话是缺乏运筹帷幄的处事能力，急了就乱了。不过她说这种能力也与经验有关，经历多了，自然也会有所提高的。

六、个人方面的事情。这个月我的激情感觉不是很高涨。领导吩咐做的事情，也做了，和同事们相处感觉也挺好的，觉得跟他们比以前都更熟了。可是我却发现自己在待人接物方面没有了刚开始的那种耐性，见面我也笑呵呵的，可是我自己觉得有点假了。我找过原因，可能真的是因为从学校出来工作这个过渡期做得不够好，产生了工作疲惫综合症。我总有自己还是个孩子的感觉，有很多事情是关乎到人情世故的东西，我觉得处理这些事情很累，也不懂得怎么样才能做好，真的很困惑，以致越来越没激情。

工作中虽然取得了一定成绩，但仍然存在着一些问题和不足，今后，我要一如既往地向领导们学习，发扬优点、克服不足，与时俱进，积极进取，力争使自己的专业素质和业务水平在较短的时间内再上新台阶，以适应现代社会飞速发展的需要，从而更好地完成领导安排的各项工作任务。下一步，重点搞好以下几方面工作：

一、强化服务意识，增强责任感、压力感，提高工作效率和服务质量。

二、抽出时间，深入调查研究，努力掌握第一手资料，为更好地为领导服务打下坚实基础。

三、进一步加强业务学习。坚持谦虚谨慎，不骄不躁的工作作风，发扬团结他人、谦虚学习的精神，虚心向领导学习，向办公室同事学习，不断提高自身素养。

在未来的时间里，我一定再接再励，甘为人梯，做好后勤工作，让领导和其它员工踏踏实实安安心心的奋斗在自己的岗位上。现在我的工作对我来说，我自己感到还是十分的满意的，所以我会继续加油!

行政文员月度工作总结模板四

20_年，作为公司的行政人员，在公司各部门领导的关心指导和同事们的支持帮助下，在我的辛勤工作下，圆满地完成了本年度的工作，完成了领导交办的各项任务，自身在各方面都有所提升，但也有不足，需要将来不断学习、不断积累工作经验，运用所掌握的知识弥补自身还存在的缺陷。现将这一年的学习、工作情况总结如下：

一、踏实的工作态度：

一年来，我坚持工作踏实，任劳任怨，自觉维护公司企业形象，妥善地做好本职工作，尽量避免工作中出现任何纰漏。

办公室文员是属于服务性质的工作，且比较繁杂。

(1)每天我都认真做好各项服务工作，以保障业务部、单证部、船务部、财务部及设计部门工作的正常开展。

(2)文员日常的工作内容比较琐碎，需要细心、谨慎，且不能疏忽大意，更不能马虎潦草。

(3)在行政部经理__的指导下，建立当日备忘录。我将当天的工作列入到备忘录里，一项一项的去完成，以免出现遗漏现象。

二、尽心尽责，做好行政人事工作：

认真做好本职工作和日常事务性工作，协助领导保持良好的工作秩序和工作环境，使各项档案管理日趋正规化、规范化。同时做好后勤服务工作，让领导和同事们避免后顾之忧，在部门经理的直接领导下，积极、主动的做好本部门日常内务工作。

1、日常接待工作：接打电话时，使用文明语言，说话和气、热情，礼貌地接待工厂及国外客户来访人员，对于遇到相关问题来咨询或者要求帮助的人员，我都会尽我所知给予解答或及时转达相关领导给予解决。

2、物资管理工作：制定公司日常办公用品购入和领用表，做好物资的领用管理，根据部门领用情况，进行领用登记。

3、文件管理工作：根据工作需要，随时制作各类表格、文档等，同时完成各部门交待打印、扫描、复印的文件等，对公司所发放的通知、文件做到及时上传下达。

4、人事档案管理工作：将在职员工和离职员工档案进行分类存档，并做扫描电子存档，新员工评定表按年度排序装订成册保存等。

5、招聘工作：查收邮件阅读简历，预约安排应聘人员进行经理面试以及总经理复试。

6、商务会议及展会行程安排工作：制定出差计划表，预订国内、国际机票和酒店，确保出差人员的行程正常进行。

7、财务工作：办公用品费用、快递费用的核对及申请，机票、酒店费用的支付，确保及时支付相关合作公司的月结费用。

8、快递工作：做好国内国际寄件登记和签收递交工作，定期上_网站跟踪查询客户签收情况，如发现有不正常的快件，及时反应到对外业务人员和相关领导。

9、协助工作：协助部门经理做好公司季度及年度活动的组织和安排工作，以及搞好公司企业文化的宣传活动。

三、_年度所学知识：

1、行政部门经理_的指导：学习正规化的文档管理、规范的公文写作、灵活的接待技巧、公共关系中的礼仪形象等。

2、单证部门经理林禄文的指导：学习基本的外贸知识、国际快递的运费核算及成本控制、基本的网络维护及电脑方面知识、复印机和打印机的保养及维修。

3、船务部门经理常虹的指导：英文软件及学习方法的提供，还时刻提醒我加强英文的学习及锻炼等。

4、设计部门经理_的指导：photoshop的正确使用及公司存档文件的简单封面设计。

5、业务部门经理_的指导：学习在工作中有条理处理事情的方法。

6、财务部同事的指导：费用申请单的规范填写、存档文件的正确装订方法。

7、外贸业务员_和_的指导：对外邮件的整理及归档方法，加强英文阅读能力。

8、总经理陈小姐的指导：internet的广泛运用，用心做好每一件事。

9、董事_先生的指导：认为是对的事情，就放胆努力去做，就算最后没有成功也没关系，至少曾经努力过。

四、_年度需要努力的方向及感想：

助理对于我来说是公司对我能力的一个肯定以及赋予我的一个新的挑战，希望能通过近2个月内的学习，努力提高工作水平，适应新形势下工作的需要，在不断学习的过程中改变工作方法扬长避短，踏实工作，力求把今后的行政工作做得更好。

感谢公司的栽培和给予学习的机会，感谢同事们的每一次帮助，今后我将不断自我鞭策，自我激励，时刻严格要求自己用心做好每一件事，希望自己也能运用所学，为公司出一份绵薄之力，更希望在不久之将来，我在工作上也可以独挡一面，不再依赖部门经理，不再依赖同事们，不辜负培养我帮助我，让我成长起来的人!

20_年我将以一个崭新的面貌投入到今后的工作中，同时也希望能和公司一起成长，共同进步!

行政文员月度工作总结模板五

转眼间已至年末，从_月进入公司至今，已有半年多的时间，回首这几个月的工作表现，虽存在些许的不足之处，但总体的付出，还是获得了不少收益，现就这几个月的工作情况，做简要总结：

一、工作表现和收获：

1、工作表现：

a、严于律己，在工作中，以制度、纪律规范自己的一切言行，严格遵守机关各项规章制度，尊重领导，团结同志，谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意见，不断改进工作。能够严谨、细致、脚踏实地的完成本职工作。

b、懂得事情轻重缓急，做事较有条理。办公室是企业运转的一个重要枢纽部门，对企业内外的许多工作进行协调、沟通，做到上情下达，这就决定了办公室工作繁杂的特点。每天除了本职工作外，还经常有计划之外的事情需要临时处理，并且一般比较紧急，让人不得不放心手头的工作先去解决。

c、工作中虽然获得了一定的成绩，但不可避免的会发生错误，为了避免类似错误的再次发生，本人在日常工作中不断总结经验。并积极向领导、同事请教、学习;

d、大家能在同一公司上班并非易事。在日常工作中本人都能与同事相处融洽，同时也能够积极的配合及协助其他部门完成工作;

2、工作收获：

a、工作敏感度有所提高，能够较积极地向领导汇报工作进度与结果;

b、工作适应力逐步增强，对后期安排的工作，现已得心应手;

二、工作中存在的不足：

1、工作细心度仍有所欠缺;在日常工作中，时常有些工作因为不够细心，从而浪费时间或是再做一遍。相信在接下来的工作中，本人一定会仔细、仔细、再仔细来完成每项工作;

2、外来客人的接待和服务不够热情大方;做为办公室文员，做好接待工作是自己的本份工作。由于本人在这方面没有足够的经验，每次接待都不能做得很好。在以后的接待工作中，力求能做到热情周到，耐心细致。

三、下一年的工作计划：

会根据以上工作中存在的不足，不断改进，提高自我工作意识及工作效率，努力做好工作中的每一件事情!

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随着知识经济的到来和我国加入wto，电力企业作为国有大中型企业融入世界经济一体之中已是时展的必然趋势。培养和拥有一支高素质的人才队伍，已是企业为了在激烈甚至为残酷的市场竞争中立于不败之地的一个战略目标。当然，作为电网企业，“自然垄断”的特性给我们和真正的市场竞争间筑就了一道较为坚固的壁垒。但同时，由于电网企业的基础公共事业性的社会属性，随着社会的发展和人民生活水平的提高，对供电的能源可靠性和服务可信度要求也越来越高，建立现代企业制度的呼声也越来越高，电网企业在各种方面有形无形的压力也跟着不断的提高。为适应这些要求，企业不断的进行自我调整完善，在极其严峻的用电形势下大力加强电网建设迅速发展，探寻，在科学发展观的指导下实施实现电力企业可持续发展的道路，企业自身的改革、发展、稳定仍是任重道远。完成这一历史使命要靠谁呢？勿庸置疑，只有是我们的人才，这也就对人才队伍的建设提出了更为迫切的要求。版权所有

二、当前国内外企业人力资源管理及电力企业现状

（一）、国内外成功企业人才开发使用之亮点

国外成功企业经过上百年的发展，积累了更多企业管理方面的经验。纵观世界成功企业无一不是拥有高素质的人才，通过高水平的管理获得高效能的。

国外大型企业成功的经验告诉我们，每一个成功的企业都拥有高素质的企业家、高水平的人才组合和高质量的管理。

我国民营企业在20世纪80年代以来得到了长足的发展，是我国经济中最活跃、发展最快的一支力量，这种良好的发展态势取决于多种因素，人力资源优势是其最主要的优势之一。那么其它的一些著名、成功的国企呢？答案不二。

民营企业机制灵活，能够吸引大批人才。其不受传统政企关系的束缚，有充分的自，机制也就有了高度的灵活性，主要表现为：机构精干、决策自主、反应灵敏、工作效率高。尤其是在用人机制上，与传统的国有企业相比，民营企业因为有充分的用人自，且对人员流动的政策宽松，有着国有企业无法比拟的优势，所以能够吸引大批的人才加盟。

如万向集团在人力资源管理中，将人作为企业重点和核心来管理，在注重设备、科技等方面投入的同时，更注重对人的投入。万向集团在人力资源管理中，提出“两个分配合理性”：一是工作分配的合理性；二是收入分配的合理性。即做好了事业和待遇的双重留人法。集团将企业的奋斗目标总结为：奋斗10年添个“零”，即通过10年的努力，使日创利润增加10倍，同时员工的最高年收入也增加10倍。万向集团提出了2009年的实现日创利1000万，员工中最高收入突破1000万元。2003年，万向集团员工的最高收入已经达到了402.9万元。

（二）、我局人才队伍现状

1、人才总量的增长不能满足企业发展的需要，还是相对滞后。从2004年全市电力系统人才工作会议获悉：目前全市电力系统职工队伍的整体文化素质相对较低、专业技术人员队伍结构不尽合理。截止2003年底，全市电力系统共有职工3171人，大专以上学历占职工总数的25．1％，专业技术人员占职工总人数的35．1％，均低于省公司7个左右百分点。省公司党组陈积民书记在我局的一个会议上谈到人才强企工作时也提到了丽水局人才总量偏少这个问题。

2、要提前实现企业的“十五”蓝图，专门人才的配备和布局上与日益激烈的市场竞争和企业的发展战略不相适应。企业的人才布局，应当根据企业各个不同阶段的发展战略，进行适时调整。

3、企业专门人才队伍的自身结构也不尽合理，企业人才资源的断层与企业可持续发展的矛盾日益突出，有待于进一步完善和优化。从技术职称上看，我市电力系统拥有工程类专业技术人员所占专业技术人员总数的比例较大。电力企业是技术密集型的企业，大量的工程类技术人员是保证电网安全稳定运行的保证，基本符合电力企业生产需求。

一是经济、会计类人员从数量上看，不算太少，但专业结构不够合理，高级经济师和高级会计师在同类人才总数中所占的比例明显偏低，跟不上电力企业改革发展的需要。政工人员数量和比例明显偏少，同样跟不上电力企业改革发展稳定的需要。会计、经济、统计等专业的人员数量偏少，高级人才缺乏。企业缺乏解决一些重大技术、经营管理问题和进行科研开发工作的人才梯队。

二是业务结构不够平衡：工程技术人员、企业会计、经济和统计的专业人才的比例失调。随着改革开放形势的发展和国内外市场竞争的加剧，要提高企业的经营管理水平，要进入国际舞台参与国际竞争，专业结构不够平衡的矛盾日益突出。

三是专门人才的知识面也较狭窄：目前企业尤其缺乏一批既懂生产技术，又懂经营管理的能够参与国际竞争复合型人才，这无疑是制约企业走“国际化经营”之路的“瓶颈”。

针对上述现状，全市人才工作会议上，许启鹏书记提出了四点符合丽水电力实际、切实可行的要求其中一条就是要进一步创新人才评价和使用机制，探索建立人尽其才的有效途径，鼓励人才合理流动，打破人才的单位所有、部门所有的状况，实现人才资源共享和贡献与报酬的统一。这是高瞻远瞩地在一个全新的视角提出全新的一个人才使用观点。

这是对于企业目前的自身问题，我们视其为制约人才引进和培养的主观问题，也可以将其作为企业干部人才制度改革的主要问题。这也正是我们感兴趣，在此本人作一浅显、简要的探讨，主要的一点浅见为，引入市场机制，建立现代企业制度相适应的人力资源管理体系。由于我省电力企业的人事管理权限基本上还是全省公司统一管理，所以下文的许多观点是由省公司层面统一带动各级电力企业的一些想法。

三、树立科学的人才观，引进市场机制，加强电力企业人才队伍的培养

随着社会主义市场经济体制的逐步确立和完善，人才资源作为第一资源也同样应遵循市场优化配置这个基本准则。所以我们应引进市场机制，逐步实行人事，建立人才进出企业的快速通道，为加强电力企业人才队伍建设提供肥沃土壤。

计划经济体制下的产物“单位人”体制暴露出的最大弊端——不利于人才的合理流动：一方面导致部分职工对单位有着根深蒂固的依赖思想，单位必须包揽生老病死大小一切事务；另一方面，职工用工使用权完全控制在用人单位手中。而创造条件逐步在诸如我们电力等国企业推开人事制，让“单位人”将逐步转向市场经济体制下的“社会人”，可使上述问题迎刃而解。使人才流动的能进能出、人才使用的能上能下和人才待遇的能高能低得以实现。

人事制度就是以帮助企业全面走向市场为宗旨，企业从培养人才、吸纳人才到推销人才整个渠道，都可以通过人事从而走向人才市场来得到满足，这样，企业就能够真正扩展行为空间，增强行为能力，以提高自身的竞争水平。

（一）、引进市场化的人才是促进电力企业走向市场的客观要求

电力企业建立现代企业制度，走向市场，是一场深刻的革命，为实现这一目标，关键是选用一批有驾驭市场经济能力的高素质优秀人才。因此电力人才的开发急需拓宽渠道，要在坚持德才兼备标准的基础上解放思想，扩大视野，不拘一格地到市场中发现、引进和聘用人才。通过人力资源的不断开发利用，实现企业的集约化经营。

（二）、加速人才市场化的有序流动是建立有活力的人才队伍的关键

突破国籍、户籍和身份壁垒，以及人事关系对人才引进和流动的限制，树立“不求所有、不求所在、但求所用”的市场用人观，建立开放灵活的“人才柔性流动”机制，积极引进外来人才，建立有活力的人才队伍为企业发展服务。

（三）、向市场要人是企业降低人才培养成本的有效途径

人才资源是一种稀缺资源，其开发和利用需要政策投入和资金投入。向市场要人才，实行人事制度后，企业根据协议给人才相应的报酬，负责他的失业、养老保险和医疗保险的费用。至于住房、医疗保健等则可由社会承担。企业因此可减轻负担，优化资源配置，提高经济效益。版权所有

（四）、全面推进真正的劳动合同制度和岗位聘用机制是向市场要人的基础

人事的实现形式，是一种严格的人事聘用法定契约形式，规定各自的权利、义务以及人事人才服务的项目、内容及责任等。具有社会化、法制化、专业化的特点，而这些特点乃至其保障功能，恰恰又是当前建立现代企业制度所需要的。

（五）、省公司系统推行人事具体方法：分步走，逐步推进

企业人事管理部门必须更新观念、转变职能，真正积极主动地做到集人才预测、规划、开发、培养、评估于一身，客观公开地履行自己的职责，为企业人才资源的有序开发提供强有力的保证。

第一步：省公司体系新进员工全部进入人事（几年时间内），省公司成立自己的人事公司建立企业内部人才市场。

建立企业内部人才市场是提供人才的供给与需求的互相选择过程中的内部中介服务机构；它的运行模式遵循市场化规则，与人才、用人单位一起融入市场经济运行机体中；它的主要功能是为企业长期发展提供相关的人力资源服务；它的主要职能是从过去的微观事物中解脱出来，转到规范人才市场发展的相关政策的制定和整体性人力资源开发的规划上来。建立内部人才市场的意义可从以下几个方面来看：

（1）利于实现人才的合理流动和配置。内部人才市场给员工提供了各种“跑道”和动力源,持续激活,看到自己的发展空间,从而把个人愿景与企业愿景有机结合,从而让共同愿景创造出无尽的活力和奇迹。员工在部门之间流动,还可以弱化部门之间壁垒,增强团队精神,提高企业凝聚力。

（2）利于建立市场取向的人才价值观。内部人才市场的建立,引入竞争机制,赛场选才,“能上能下、能进能出”。改革人才的评价标准，确立选拔人才新观念，最大限度地拓宽渠道,挖掘各个层面的潜在人才。

（3）利于提升人力资源管理部门市场化管理水平。通过在内外人才市场对人才的吸纳、置换、维系、激励和持续不断的人力资源开发与培训,合理储备、有效配置人才资源总量、层次和布局,激活积淀层员工的潜力，实现企业人力资本增值,促进内部人才流动,降低信息成本。

和多数国企一样，电力企业的历史较长，人员情况复杂，因此，可以考虑采取“老人老规定，新人新办法”试行人事制度。即从某一个时段开始，对新接收的应届毕业生和新调入的专业技术人员和管理人员，统一将其档案和人事关系移交给人事机构管理。企业单位一方面与人事机构签订人事协议，明确双方的权利和义务以及有关法律责任。另一方面与所属新增人员签订用工合同，建立契约关系。这样，从新增人员中尝试人事制度，有利于总结经验，逐步推开，今后随着时间的推移，企业就可以逐步增加人数和人员级别层次，按照现代企业制度管理员工，真正卸下包袱。

第二步：人事员工实现岗位年薪制，和市场接轨

第三步：省公司成立职能主要管辖单位局级（处级）干部和后备干部备案的人力资源部门。

省公司管辖各级单位成立相应人力资源部门，主要管辖本单位中层干部和后备干部备案。

人事公司管辖其余所有人员，各所辖单位设分点。

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一、人事档案数字化的意义

1.减少查询时间，提高工作效率

传统的干部档案查阅，基本上都是先根据姓名查看档案号，再根据档案号调出档案，然后手工翻阅，如果要查询一本比较厚的干部档案，查阅人员需要花费很长时间。而数字化电子档案只需要在计算机的人事系统上输入姓名直接查询并按所需查阅内容点击查阅，只需要几秒钟就能调阅一本档案。实现了快速查询和检索，使干部档案得到了充分的开发与利用。

2.节约干部档案的管理成本

过去，要提高档案的利用率，通常都是用增加档案人员和办公费来实现，导致档案的管理成本大幅增加。而数字化电子档案管理使传统的以纸质为载体的档案信息转为机读档案，不仅节省了纸质档案信息在保护或修复过程中所需的人力、设备与耗材的费用，避免了人员的浪费，也节省了库房硬件环境所需的费用，极大地降低了档案的管理成本。

3.有利于对档案原件的保护

将纸质档案转变为电子档案信息，既方便了利用，也减少了翻阅对纸质档案的伤害，保护了档案的原件，避免纸张发黄变脆、字迹褪色等现象，使档案能长期或永久保存，有效地保证了档案的完整和安全，延长了档案材料的寿命。

二、医院人事档案数字化管理的途径

1.通过医院网上招聘系统，建立完善的干部信息网络基础数据收集流程管理。

一是统一字段的设置。求职者在填报求职信息的过程中，通过系统设置的列表框、复选框等方式，对字符类较统一的项目作属性限制，避免录入过程中出现差错，如身份证号码、出生年月、性别、籍贯、简历时间等，同时也通过众多的数据验证程序，验证输入数据的合法性，数据库表字段的设置也会设置一些限制，如果误差太大，也一样会在提交过程中提示无法执行，从而促使求职者检验并更正数据。提高数据精确度。

二是细化个人信息模块。在个人信息模块设置上，根据干部档案的十大类的分类要求进行设置，求职者在录入信息时，特别在个人履历、资格证书、获奖情况、科研成果、学术论文、在校学生工作任职情况、家庭情况、证书图片上传中必须进行细化填写，以便于入职后的人事档案系统的丰富与建立。

三是多媒体技术的运用。计算机的多媒体技术为招聘工作提供了丰富多彩，效用优良的媒质，以多媒体记录招聘人员信息，以其信息量大、高密度存储、便于使用等诸多优点，成为我院招聘工作中一大亮点，为医院选拔人才提供了可视、可读的信息，摆脱了以往记录个人材料单一的纸质文字记载，利用多媒体信息技术生动全面记录各专业考生网上视频面试信息、考场面试视频信息和音频信息，面试官评语及评分，临床科室考核情况、心理测试分析、专业理论及英语考核、体检情况、招聘考核小组意见及录用批示等材料，针对档案实体情况，制定合适的处理方案，如纸质、照片等材料，通过高速扫描仪进行数据的采集、压缩、储存等数字化处理，成为各录用人员统一的数字化档案信息，最大限度地将档案实体上所负载的信息保留下来，准确、完整、真实记载各类人才原始的档案资料。

四是整合人员数据，医院网上招聘系统与人事档案管理系统实行无缝对接，建立入职人员电子档案。

2.建立审查监督机制

在干部电子档案收集的过程中，注意把好“三关”：一是审查关，人事科和人事档案室严格履行审查手续，从电子档案材料形成开始就把真实性、合法性和实用性作为人事电子档案材料鉴定和取舍的标准。二是程序关，人事电子档案形成涉及多个部门和环节，既有组织形成的材料，也有个人提供的材料，严格遵守个人上传证件材料与个人档案记录一致的原则，忠于真实，杜绝弄虚作假。建立个人诚信记录及职业信用记录，使之成为个人职业生涯的信用资本。三是处罚关，严肃处理档案材料中弄虚作假或故意不作为两种极端行为，对伪造档案，篡改档案等行为给予严厉的制裁。

三、医院人事档案数字化管理的成效

1.为“知人”“善任”提供全面的材料

由于电子档案中记录的是干部的个人履历情况、诚信状况、干部在录用、考核、专业技能、专业资格、科研成果、晋升、培训教育、奖惩情况、工资福利、健康状况等方面情况的记录，改变了以往人事档案内容单一的模式，注重反映一个人的个性特征，通过对入职人员绩效以及信誉做出的评估，建立员工翔实的个人职业信用档案，为单位选拔人才提供详尽的材料，为个人职业生涯规划的设计、稳定干部队伍提供有效的数据分析。

2.个别材料向个人公开增加透明度

通过人事档案管理信息服务平台，输入职工姓名及工号和密码，实现人事档案远程化查找和利用。把人事档案信息数据库中除一些组织考察材料、群众意见汇总等涉及保密的档案仍要继续保密外其他一些非保密信息向个人开放，如履历表、年度考核表等自己填写的表格，对这些信息个人只有查阅权利而没有修改权利。在一定范围内开放档案，保证职工对档案的知情权，便于档案的利用，促进档案的完整、真实和透明。人事档案信息部分向个人开放，不仅方便了职工对档案的利用，而且增强了公众的档案意识，对人事档案工作也起到了监督的作用，使人事档案更好地为公众服务。

3.减少对纸质档案的伤害

通过扫描仪把纸质的原始档案中利用频率高、利用价值高的档案材料传输到计算机中，形成个人档案信息基础数据，有效保护纸张载体和字迹，利用部门或上级领导可根据需要进行查阅、打印、摘录，避免反复调用原件，更好地保护实体档案。

4.数据共享，达到资源的有效利用

通过建立人事档案管理信息基础数据库，实现多个平台进行访问，为不同部门提供各类人员基本信息的共享。数据库的建设，不仅可以支持人事管理部门的管理，为综合研究分析本单位人员信息，开展高层次的档案信息服务和人才选拔工作提供帮助，为人事部门科学的决策提供准确信息，更方便领导调阅，为领导和相关部门提供全方位的人员信息，有利于人才的挑选，通过实时服务，提高人事档案管理效率和人事档案利用效率。

5.实现人性化管理，提高工作效率。

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随着网络媒体的迅猛发展，地市级党报已迅速向着一主多业、报网结合、整体推进的态势发展，按其业务拓展状况，大体可分为四种类型：

1 全媒体型。以山东省烟台日报社等少数沿海经济发达地区地市报社为代表。这类报社的特点是：一是报纸种类较多，发行量较大。除办有主要服务党政的日报外，还办有侧重面向普通大众的晚报、商报等多份生活类子报（刊），以及寄生于日报名下、实行单独发行的县（市）报，如《烟台日报》名下的《今日招远》《今日蓬莱》等，具较大市场份额及影响力。二是涉足媒体领域广。除拥有报纸平面媒体的传统优势外，还比较早地进入到网络和移动终端信息服务领域。网站和手机报已成为报社又一主体业务，成为当地党委政府把控、引导舆论的主要阵地和对外宣传的主要窗口。并已瞄准国家推动三网融合的新趋势，先期进入电视视频领域，成为同时拥有平面（报纸）、立体（电视）、远程（移动终端）以及户外等全媒体生产、全介质传播和全方位经营的全媒体运营实体。三是规范的企业化管理、市场化运作。报社除在新闻稿件的采、编、审流程中严格按照有关业务规程执行外，在内部机构设置、人员配置、运营管理、收入分配等方面一律按照现代企业制度要求运行，职工待遇直接与岗位绩效和集团经营效益挂钩。报社的身份既是直属党委的事业单位，更是一个面向市场、面向客户的内容生产商和观点、信息提供商。

2 多媒体型。包括绝大多数沿海发达地区地市报社、多数中部地区地市报社和部分西部地区中心城市地市报社。其主要特征是，一是拥有一份党报和一份以上晚报或其他生活类子报（刊）。子（晚）报发行量及广告经营额度较大，成为报社主要经济来源。二是比较早地进入网络媒体领域，网站和手机报在当地新媒体中已居领跑者地位，部分报社开始涉足户外视频及广电领域的业务。三是管理机制比较灵活。报社事业单位身份不变，日常管理基本按企业化运行机制执行，报社内部人事、分配管理机制与市场经济管理机制结合较好。

3 初涉网络媒体型。这种类型主要分布在少数中部地区边远地市报社和部分西部地区地市报社。其主要特征：一是基本只有一份党报。即使有些报社办有晚报或期刊，但发行量并不大，经营效益也不算好。报社主要靠日报的发行和经营维持运转，其影响力基本依赖于日报的办报质量。二是进入新媒体较晚，网站和手机报在当地网络媒体中影响力还不是很大，待加速跟进。三是管理机制还比较陈旧。工作考核执行党政机关年度目标考核管理办法，人事管理执行事业单位政策，财务管理实行行政事业单位集中支付办法，经费来源主要靠自身经营收益积累，而分配办法又实行事业单位绩效工资政策，使报社难以将人事、分配管理机制与日常业务运行实际有效衔接，难以调动职工积极性。

4 单纯的公益服务型。一些西部边远少数民族地区地市级党报担任着及时向当地干部群众传递党和政府的声音、提供时政信息和知识资讯的基本职责，既没有发行、经营压力，也没有创收的渠道，更谈不上多媒体业务的拓展。

二、主要困难与挑战

以作者所在的黔东南日报社为例，主要面临着以下几个困难

1 平台单一。目前，黔东南日报社只有《黔东南日报》《黔东南在线》网站、《黔东南手机报》三个平台。其中，除《黔东南日报》作为州内发行量最大的平面媒体，已具相当的影响力并获得了广大读者认可外，《黔东南在线》《黔东南手机报》两个网络媒体，虽然在页面设计、频道和栏目设置、图文信息采集编发，以及新闻的时效性和信息的富集性等方面在州内各类网站中独树一帜，但因其起步太晚、知名度不高，还有待广大网民和读者熟悉了解。

2 认知不足。对发展网络媒体，报社在跟进时机、投入力度、平台规划、业务拓展等方面还没能引起足够重视，缺乏整体谋划。相当一部分同志对打造以网络为代表的新媒体的必要性、重要性和紧迫性认识不足，对网站工作不关注、不关心，没能及时有效发挥报社采编队伍的整体优势。

3 人才匮乏。各类业务人员断层严重，队伍青黄不接，新手多、临聘人员多，年富力强、经验丰富、能采编、善管理的人才严重缺乏。尤其是懂得打造新媒体、熟悉新媒体市场运营的经营管理人才严重匮乏，使新媒体业态的跟进速度和业务发展受到严重制约。

三、发挥优势，加快转型