事业单位人力资源管理范文

导语：如何才能写好一篇事业单位人力资源管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、当前事业单位人力资源管理的现状

首先，人力资源管理的观念陈旧，尤其表现在其执行力的不足上面。由于我国事业单位与一般的企业有着一定的区别，在进行人事管理转变为人力资源管理的改革中，并没有把握好两者本质上的转变，没有进行观念上的适时革新，虽然在一定程度上一直进行强有力的改革宣传，但是，在不少事业单位中人力资源管理只是流于口头上的形式，在实际的执行力上表现严重的不足，没有引起单位内部从上到下全面的重视。其次，人力资源管理体制不健全。人力资源管理近几年来在企业单位内部得到很好地发展，受其影响，事业单位也逐渐开始进行人力资源管理改革，但是限于相关政策的束缚以及长期的散漫状态都严重制约着改革的实质上的突破。尤其是在人员的考核机制上，虽然引进了先进科学的绩效考核，但是却流于形式，没有发挥实际的效用，主要就是因为事业单位内部管理环境并不适合绩效考核的生存，受传统的考核形式的影响严重，使得相关的考核职能存在分配不清的状况，进而无法真正的实施，比如，在发放员工福利与工资的时候，只要不是没有过大的错误，都会正常发放，并没有按照绩效来进行。第三，事业单位在对员工的培训方面并没有足够的重视，很多事业单位的员工都有“铁饭碗”的意识观念，而且，事业单位在人力资源管理的过程中，往往不重视对员工潜能的开发，一方面是因为觉得工作简单不需要，另一方面就是因为人员数量大，还要担负离退休人员的相关支出，缺乏足够的财力与经历去进行人力资源的培训。这就造成事业单位内部的员工知识技能老旧脱节，又不能及时进行新的知识技能的充电，缺乏专业的高技能人才，进而造成人力资源管理的压力增大，产生恶性循环的严重后果。

二、完善事业单位人力资源管理的有效策略

首先，事业单位要加快更新人力资源管理的观念。事业单位人力资源管理最重要的就是要更新观念，积极引进先进的管理经验与理念，加强新观念的宣传力度与制度建设，形成一个从上到下整体的改革环境，树立“以人为本”的人才管理观念，将人力资源的管理工作围绕着对人才的开发、培训、以及管理上面来，即将市场机制下的人才观念引进到人力资源管理中来，打破“铁饭碗”，营造一个良好的竞争意识的氛围，在这样的氛围中，实现人力资源的优胜劣汰，促进事业单位长远发展。其次，健全事业单位人力资源管理的人员培训体系。21世纪是人才的社会，事业单位若要长远的发展，就必须重视对人才的开发、培训以及管理，而这主要就依靠人力资源管理的人员培训体系。所以事业单位，必须建立一个长效的人员开发与培训体系，重视对人才的开发以及不断的培养，针对不同岗位的工作人员进行定期的、规范化的培训，让他们及时接受新知识与技能的培训，并且，还要对在培训中表现优秀的人员进行科学的评估与重用，提升人力资源开发的效率。只有这样，才能使事业单位内部管理“流动”起来，尽可能的挖掘内部人员的潜能，不断满足工作中各层次人员的需求。第三，完善事业单位人力资源的考核制度以及激励制度。在人力资源管理中，考核制度与激励制度占有重要的地位，这是对人力资源进行合理优化配置的重要手段。针对考核制度，应该建立一定的指标体系与健全的制度管理体系，要对员工的思想品德、工作成绩、以及工作态度等多方面进行综合的考核，将这些都纳入到考核的内容当中去，同时还要建立一个立体化的考核机制，即考核方式要丰富灵活，比如年终考核、专项考核、季度考核等等，并且要加强考核制度的监督与评估，使其具有全面性与权威性。而人力资源的激励机制则对人员的积极性有着极大的调动性，可以有效的提高事业单位工作人员的工作效率，也有利于优良工作作风的树立，而健全的激励机制基础的是要有一个科学合理的薪酬制度，不能像原有的那样平均分配的分配模式，要实行分类、分层、科学、合理的分配方式；同时还需要有丰富多样的激励方式，比如物质激励法、情感激励法、精神激励法等等；而激励机制的核心基础必须是建立在满足员工的切实需求上，只有这样才能对员工产生深层次的激励，最大程度的激发员工的潜能。第四，要将法制建设纳入到事业单位人力资源的管理工作体系内。俗话说的好，“没有规矩，不成方圆”，事业单位的人力资源管理如果没有一定的法律法规为依托，势必会在发展的过程中产生混乱的局面。所以，国家要重视事业单位人力资源管理的法律法规建设，如行政法规、地方性法规、部门规章等各个环节的法律法规建设，从以人为本的理念出发，不断的增强法律法规的建设与切实的执行能力。同时，事业单位内部也需要不断的进行内部规章制度的建设与完善，可以结合事业单位内部的法制建设，在法治的良好环境中制定、推行相关的人力资源管理法规，有效的提高人力资源管理的工作效率。总而言之，我国当前的事业单位人力资源管理由于起步相对较晚，又限于自身特点的影响，存在着不少的问题。但是，随着社会经济的不断发展，事业单位进行人力资源管理已经成为时代进步的要求，必须得到充分的重视。而鉴于目前事业单位人力资源管理所存在的问题，就需要相关事业单位从适时更新管理观念、完善健全人力资源管理的培训体系、考核制度、以及激励机制，同时还要重视对我国事业单位人力资源管理的法制建设四个方面入手，来共同的推动我国事业单位人力资源管理的长足发展。

作者：李刚单位：国家新闻出版广电总局725台

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一、事业单位人力资源管理的涵义

人力资源是指用人单位所需人员具备的能力，是存在于人的知识、技能、体能、个特征与倾向等载体中的重要资源，具有可用性和有限性，是用人单位的宝贵财富，是完成各项工作任务的基础。事业单位人力资源管理主要是指以充分发挥相关部门职能作用为核心内容，通过录用、调配、考核、培训等措施对单位内外人员进行的管理。具体来讲，就是运用现代化的科学管理方式，对人力资源进行合理的组织调配、培训考核，充分发挥人的主观能动性，使人的作用最大化的过程。根据单位工作需要设定条件进行人员的招聘录用，根据工作和人员实际进行合理的人员调配，根据单位业务需要对人员进行的相关培训等等，最终实现用人单位人适其事、事得其人、人尽其才、事近其功的高效的人力资源管理模式。

二、当前事业单位人力资源管理中存在的问题

进入新时期，社会环境发生巨大变化，科教文卫各项事业也取得巨大成就，为适应不断变化的社会发展形势，充分发挥社会服务功能，我国的事业单位体制同样进行了一系列的改革，但人事制度改革明显落后，其管理水平仍处在计划经济时代。

1.人力资源管理的思想落后主要体现在以下几点：第一，人员的录用、分配、晋升、培训等缺乏科学性，且缺乏与单位工作安排以及发展战略的统筹协调规划，造成了事业单位人力资源管理的目的不清、方向不明、作用不行的情况；第二，缺乏对员工的激励与考核，还保持着传统的“大锅饭”式的薪酬分配方式，难以充分调动人员工作热情和发掘员工潜能；第三，在人员的选拔、晋升方面，仍然存在着资历大于学历，资历大于能力的情况，致使一些优秀的人才得不到重用，难以完全施展才华。究其原因，这些问题都是由于人力资源管理思想的保守、落后造成的，转变落后的管理思想才是提升事业单位人力资源管理水平的关键。

2.人力资源管理制度不完善事业单位人力资源管理的制度不完善，管理权限集中，主要体现在人员录用管理不规范，人员的调动晋升缺乏科学合理性，领导意志明显。招聘录用是用人单位充实员工队伍，提升单位人才优势的重要举措，而一些事业单位由于缺乏对招聘条件的合理限制和录用过程管理不规范，致使出现用人单位出现招不到合适人才或招到人才不符合单位需要的情况，制度不完善再加上领导意志的干预，使一些事业单位人力资源管理中出现了“萝卜招聘”、违规招聘等现象。同时，制度的不完善也使人员的调动缺乏科学性、合理性，一些人员被调动到不擅长、不喜欢的岗位上，导致工作效率底下，或是出现一些非正常提拔和“火箭晋升”的现象。

3.人力资源管理缺乏有效的管理措施一些事业单位缺乏有效的激励方式和合理的绩效考核措施。目前事业单位激励方式主要由行政管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面构成，这种激励方式虽然具有一定的广泛性，但是缺乏针对性，因此激励效果也较差。绩效考核是人力资源管理中的重要组成部分，为薪酬分配、职称考核、人才培养等提供了重要的参考信息，同时还可以有效调动员工工作的积极性，但在一些事业单位中却存在着缺乏考核措施或考核内容不合理的情况，不同层次、不同类型人才评价标准没有详细区分，考核指标难以量化，考核结果缺乏参考性。

三、提升事业单位人力资源管理水平的建议

人力资源管理是事业单位内部管理工作中的重要内容，其管理的质量影响着单位职能作用的发挥，决定了单位整体工作水平的高低。笔者针对提升事业单位人力资源管理水平提出以下建议：

1.转变人力资源管理的理念提升事业单位人力资源管理水平，首先应加强对人力资源管理工作重要性的认识，改变传统的、保守的思想，正确把握社会发展趋势，认清单位工作实绩，与时俱进，创新思维。积极探索符合社会发展，符合单位内部情况，能够充分发挥单位人才优势的、人力资源管理的新思路、新方法。强化“以人为本”的管理理念，注重人文关怀，加强对员工工作条件、薪酬福利、家庭生活情况的关心，积极帮助员工解决工作中、生活中的实际困难。注重人才的引入和培训，以工作需要和人员能力来决定人才的选拔任用，为人员创造一个公平竞争的平台和良好的人力资源管理环境。

2.完善人力资源管理机制建立科学合理的绩效考核制度，通过实施合理的、量化的考核使员工的贡献、能力等得到正确的评估，大大提高了考核的准确性和有效性，从而建立起以考核结果为基础的事业单位薪酬机制、晋升机制和培训机制等。以公平、公正为原则健全人才激励机制，根据员工不同需求采取不同的激励措施，更多地将市场的法则和机制引入到人事管理活动中，增强事业单位员工的工作竞争性以及员工的责任感和危机感，以达到竞争激励的目的。

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人力资源管理对事业单位的发展是有效促进的手段，是事业单位经营过程的必要途径，是事业单位制度的核心，对于激发职员工作积极性、提高工作效率有重要作用，是激励职员与事业单位维护共同核心目标的基本保障。随着“以人为本”制度化建设的改革和发展，人力资源管理已然发展成为企事业单位管理的关键部分，得到国内外企业的一致认同和重视。文章从行政管理专业内容出发，探究事业单位在人力资源管理过程中可能出现的弊端和漏洞，分析事业单位人力资源管理存在的问题及产生的原因，从而结合事业单位的实际和专业知识，提出完善人力资源管理的对策。

关键词：

人本管理；人力资源；和谐文化

在事业单位生产经营过程中，创造和谐的事业单位文化已然成为一种趋势和必然要求。在时代的牵引下，在国家制度、政策的规范下，事业单位需紧跟党的、社会的发展，深入思想政治建设，坚持“以人为本”原则，走职员群众路线，将群众力量转化为事业单位发展的内在动力，推动事业单位实现更快更好的可持续发展。在“以人为本”的主流文化的影响下，越来越多的事业单位逐步推行“人本管理”。所谓人本管理，事业单位的核心之一是职员。事业单位发展要井然有序、充满活力，就需要团结职员，展现集体的凝聚力，充分发挥各部门职能，共同构建和谐事业单位。和谐事业单位的深度与意义实际上是和构建和谐社会的总体目标一致的，要求事业单位既要追求生产经营的经济效益，更要注重事业单位对职员、对社会承担的相应责任。在发展中，事业单位要把握市场经济规律，提高其自身的市场竞争力；要实施科学有效的现代化经营管理模式，促进事业单位全面发展；要紧抓人才机制，维护职员切实利益，调动职员积极性、主动性和创造性，促进职员、领导、事业单位三方之间的和谐相处，鼓舞职员为事业单位做贡献。总之，在构建事业单位文化、倡导事业单位精神的过程中，职员是发展的根本与基础，一切需从基层做起，从实践做起，坚持群众路线，开展“从职员中来，职员中去”的事业单位活动，促进事业单位可持续发展。

一、事业单位实施人本管理的重要性

（一）引领事业单位价值导向

事业单位有其独特的价值观体系，来源于生产经营的需要和事业单位的特点、性质。事业单位推进人本管理，有利于引领事业单位职员向一致目标看齐，在领导的带领下，怀揣共同的奋斗理想和坚定的信念。当事业单位上下都坚持有共同的价值观和精神追求，职员的集体意识愈发强烈，更容易激发职员将精、气、神统一起来，合成强有力的事业单位精神力量，推动事业单位发展。

（二）协调事业单位内部关系

专注的事业单位需要有和谐的氛围作为支撑，人本管理，能有效地集合职员的正能量，使职员在和谐的环境中为事业单位创造更高的效益。事业单位推行人本管理，有利于创造良好的生产经营环境，不论事业单位处于哪个阶段，都能保持较高的活力和稳定性；有利于职员、领导、事业单位三方之间的利益协调；有利于化解事业单位发展进程中不同的矛盾和纠纷。对于事业单位领导来说，加强人本管理，能规范其管理方式，激发其管理才能，提高其管理威信。对于事业单位职员来说，得到事业单位适当有效的人本管理，能缓解负面情绪，化解层级矛盾，维护个人利益。

（三）激发事业单位创新改革

随着时代的变化，事业单位职员的需求和价值体现已经不是简单的体力、脑力的付出，更有激情与创造的潜力。事业单位深入人本管理，坚持与时俱进，坚持百家争鸣，能创新思想观念，有利于转变传统老旧的经营管理模式，在生产经营上有所突破；有利于激发职员热情，增强职员主人翁精神，调动其主动性和积极性；有利于事业单位在激烈的市场竞争中创新改革，升级转型。

（四）提高事业单位社会威望

当代事业单位将和谐事业单位文化的构建融入其总体发展目标中去，而人本管理则是重中之重。事业单位从人本管理出发，坚持科学发展观，组织开展有内容、有意义的事业单位人文活动，能通过教育与实践，提高全体职员的职业责任感和集体荣誉感，加强事业单位的社会责任意识，推动事业单位与社会互动、联系，提高事业单位的知名度和威望度，有利于推进事业单位发展。

二、事业单位人本管理的现状及问题

事业单位着重于人本管理建设，旨在能全面提高职员基本素质，摒弃传统老套的方式方法，改革创新，走出符合现代职员、现代事业单位的建设风格。在实际工作中，某公司主要问题有以下几点：

（一）脱离实际，未求真务实

先前该传统的人本管理工作流于形式，发发报、讲讲话，只注重宣传的表面功夫，并无多大实效作用。公司未根据职员实际情况和事业单位发展需要，制定系统性的规范的人本管理工作，将“人本”思想渗入日常工作中，未密切联系公司生产经营的管理，实现人本管理工作的常态化。

（二）空余表面，未细致有序

事业单位人本管理应有较强的针对性，内容应与实际工作相结合。然而，该公司人本管理只涵盖了整个事业单位发展，并未细致入微，把教育相关做细做透，更未根据事业单位发展的需要和实际情况，掌握科学有效的管理方法，做到“因时制宜、因地制宜”，在不同时期、不同的情况采取的管理方法大致相同，因此并无法发挥有效作用。

（三）内容生硬，未以情动人

虽推行人本管理，但实际工作过程太过生硬，强调通过强制性、指令性的要求，导致职员容易产生负面情绪，使得层级之间的人本管理工作适得其反。人本管理不应是口头文章，应要求创新形式、创新内容，从职员需求出发，寻求有说服力、有感染力的教育方式，渗入到日常工作中，与娱乐休闲的形式与职员接触。而公司的人本管理却未能做到以情动人。

三、事业单位实施人本管理的措施分析与建议

事业单位深入推行人本管理，提高职员基本素质，就要紧紧围绕职员，想职员所想，做职员所需。再纵观事业单位整体，以科学的现代化的方法，开展人本管理工作。

（一）加强事业单位思想建设

1.加强班子建设，夯实工作基础。事业单位人本管理工作在基层职员中开展，但需要事业单位领导以身作则。事业单位领导班子的整体素质影响着事业单位的整体状态，也影响着职员的工作态度、热情与质量。因此要先从加强领导班子建设，以领导的实际行动为模范，强化思想政治理论学习，深化事业单位生产经营与人本管理工作相互作用的意识，为推动事业单位人本管理打好基础。2.组织教育队伍，创造学习氛围。以前事业单位对于人本管理缺乏一定的专注度，对于相关工作的内容或多或少，不甚在乎。但提高管理质量和成效的关键依靠专业的事业单位领导者。人本管理要求事业单位需要选择有专业能力及长远见识的领导者，通过正确的方法、有效的手段确保管理工作的效果。在实践过程中，时刻关注职员的思想动向，及时发现和反映问题，用真心帮助职员解决困难，用爱心帮助教育后进职员，用耐心化解职员矛盾，架起事业单位和职员的连心桥，增强凝聚力。3.从理论到实践，全面开展学习活动。理论与实践的结合是深化事业单位人本管理的有效途径。理论学习，就是要加强事业单位日常对于人本管理的宣传和引导，将人本管理细化到日常工作中，并与各形式的娱乐休闲活动相结合，增加职员的参与度，提高管理工作的吸引力和感染力。4.联系事业单位内外，构建人本管理网络。随着社会形态的逐步稳定，人本管理不仅仅是单个事业单位的工作方向，而成为整个社会的共同需要。事业单位可以针对时展和自身需求，共同建立长效管理机制，实现人本管理的社会化网络，以便挖掘更多的共有资源，不断提升人本管理的整体效能，实现多方位、多层次的活动模式，共同提高事业单位职员的基本素质。

（二）构建事业单位和谐文化

所谓“以人为本”，要求事业单位在生产经营和进步发展的过程中，能始终专注基层职员的物质享受和精神状态。职员是事业单位之根本，构建和谐事业单位也需从基层走起，从职员走起。现代化的科学的事业单位管理经营，从三方面体现“以人为本”：1.管理张弛有度。科学的管理方式是事业单位得以成功的关键点，要以科学的经营管理理念实现推进事业单位的创新，最终成就事业单位的科学发展。科学的事业单位管理是人性化的管理，要从职员本身出发，实现全员参与。一方面事业单位要与职员树立起一致的管理目标，保证职员的集体意识；一方面职员参与要渗入事业单位管理过程中，要精心组织、循序渐进，在事业单位体制、机制、制度三方面着手，实现全面的科学的管理。2.制度因时制宜。任何一个事业单位，必须有规章制度对职员的合理约束。构建和谐事业单位，有效的制度建设也是重要手段，能起到监督作用。合理的工作机制能监督职员“爱岗敬业”，保证在有序的工作环境中做好本职工作。公平、公正、公开的考核机制，能有效激励职员的作业兴奋度，在一定的时间内为事业单位创造效益最大化。但和谐事业单位的制度不应该死板恪守，而应在时间、生产对象、职员状态等不稳定因素变化的情况下，广纳职员的意见和建议，因时制宜，做好相应的修改。源于职员自己提出的事业单位制度才能更好地发挥其监督和激励作用。3.干群关系和谐。要带动职员的积极性，作为事业单位管理者、决策者等层级的领导要时刻保持与职员的和谐共处。一方面事业单位领导要严以律己，以身作则，时刻保持自身良好的工作作风，不仅要着眼于事业单位的长远发展，还要时刻关心职员的切身利益。一方面，事业单位领导要深入职员群体，时刻为职员着想。事业单位生产经营依靠职员，那么事业单位在发展过程中也要切实为职员办实事、解难题，要及时了解职员所需，发现并及时解决职员最关心、最直接、最现实的利益问题。另一方面，领导与职员要互相监督，职员日常表现以考核机制为标准，那么事业单位领导也要做到政务公开，让职员知道领导在做什么事，以防领导层级内滋生腐败。

（三）树立事业单位核心目标

职员是事业单位的基础，依靠职员，共同树立事业单位目标才是人本管理的核心任务。在可持续发展的道路上，事业单位要把自身生产经营、和谐发展的目标与实现职员的现实利益及全面发展的目标融为一体，以实现好、维护好、发展好广大职员群体的根本利益为出发点和落脚点。1.尊重职员。职员都是事业单位最实际的需要。事业单位坚持“以人为本”的发展宗旨，就要优先尊重每一位职员，不论工种、性质、年限、效益等。事业单位要切实保障职员的地位，才能保证职员把事业单位作为家庭，“想事业单位所想，做事业单位所需”。2.关心职员。事业单位要深入职员工作与生活，维护职员的合法利益。一方面，要从事业单位各项制度中保障或满足职员的合理需求，特别是职员福利方面，例如休假、旅游等。一方面事业单位要关心职员的生活，在条件允许的情况下，要为有需要的职员提供生活辅助，例如住宿等。另一方面，在特殊情况下，事业单位要从法律、法规、政策上维护职员的切身利益，例如缴纳社保、医保、养老等。总之，事业单位要把职员放在心上，为职员办实事、办好事。3.培养职员。随着事业单位的快速发展和需求，事业单位应对职员开展必要的职业技能培训，提升职员水平和整体团队素质。一方面要做好职员的思想教育与引导，提高职员的政治觉悟和思想认识，促进职员实现自我学习与自我提升。另一方面，事业单位应主动积极实施职员技能培训，或是事业单位内部开展培训课程，例如“新老搭档”；或是承包给第三方教育机构，开展专业化技能培训。此外，事业单位可以适当地将职员的技能提升与年终考核相挂钩，更好地激励职员完成职业化训练，给事业单位创造更高价值，给职员自身创造更好的发展平台。

（四）营造事业单位人本氛围

要构建和谐事业单位，走基层路线，就要在职员内创造和谐氛围。1.保持极佳的精神状态。事业单位在发展历程中逐步积累了具有特色的事业单位精神。在事业单位的带动下，有了明确的目标和高调的口号，才能更好地激励职员保持高调的“争创一流”的精神。积极向上的事业单位精神是激发职员斗志的精神食粮，在锐意进取、开拓创新的精神鼓舞下，才能更好地激励职员团结一致、勇争第一，才能在极佳的精神状态下，与事业单位共进退。2.保持良好的价值导向。优秀的事业单位文化是其生产经营及发展中的价值导向和实践标准。为此，事业单位需要在职员中树立起和谐的发展理念，结合职员特点、事业单位特点、社会特点，有效利用周围文化资源，创造和谐事业单位文化，集合职员力量，从中总结出符合事业单位发展特色与事业单位目标一致的，能带动广泛积极性的事业单位价值观，通过广泛宣传、组织开展活动等形式，在事业单位中传播事业单位思想，引起职员共鸣。

四、结论

职员是事业单位发展的源泉，而和谐的事业单位文化是推动事业单位实现更快更好发展的内在动力。为此构建和谐事业单位是时代需要、发展需要，而从基层走起，从职员开始，才能更好地构建和谐事业单位。在市场竞争日趋激烈的形势下，事业单位应以职员为本，以事业单位文化“软实力”为突破口，最终实现事业单位的效益最大化。

作者：李岩 单位：中航工业北京航空材料研究院

参考文献：

[1]焦亚君.浅谈事业单位的预算管理.商,2014(11)

[2]任香芬.浅谈企业内部会计监督制度.中国乡镇企业会计，2015(6)

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关键字：人力资源 问题 改革事业单位

1.我国事业单位人力资源管理现状

我国事业单位长期以来，一直承担着促进我国科技发展、文化教育、卫生事业等各项事业良好发展的重大使命。据统计，目前我国现有事业单位大约130万个，其中大约有2900万工作人员，集中了我国各行各业的高素质人才，事业单位对工作人员的管理，俨然已经成为我国社会人力资源管理中的一个重要组成部分。然而，目前我国部分事业单位仍沿用传统的人事管理制度，人力资源管理体系仍较为落后，没有充分形成整体体系。随着我国社会主义事业的深入发展，事业单位逐渐意识到传统人事管理已不能适用社会大潮的发展需要，严重影响到事业部门的发展，提供社会服务的水准。因此，人力资源管理的的改革与发展势在必行，人力资源管理问题必然成为事业部门的发展的重要关键。

2.事业单位人力资源管理存在的一些问题

我国事业单位的人力资源管理作为我国社会人力资源管理的重要组成部分，有着其独特的社会地位。随着事业单位引进先进的人力资源管理理念与模式，事业单位在人力资源管理方面已经有了长足的发展。但是，大部分事业单位仍存在以下几点问题：

2.1 事业单位的人力资源管理观念落后

目前，我国部分事业单位仍在沿用传统的人事资源管理模式，缺乏新型的人力资源管理观念，缺乏创新意识。部分事业单位在人才招聘、工作人员管理中，存在领导一言之谈，没有建立良好的人力资源管理观念，只是把人力资源管理作为一种日常人事管理工作，局限于事业单位的档案管理、工作人员的工资分配、继续教育等等方面，没有真正的将人力资源管理提升到事业单位的工作决策高度。致使在日常工作中，员工管理的整体水平不高，个人的文化、修养、素质参差不起，严重影响到事业单位的人力资源的发展，造成优秀人才个人工作能力上的严重浪费。

2.2 事业单位的人力资源管理缺乏合理的配置

我国事业单位在人力资源管理上普遍缺乏配置的合理性。事业单位在其组织机构的设置上，一般存在情大于法现象，许多人员的选用，人员的管理，都由领导的个人意志为主要标准，极容易出现因人至岗，个人能力与岗位要求远远不符合的情况发生。同时，领导层次与普通事业单位员工之间不能进行良好有效的沟通，造成领导层与员工之间始终存在一定的隔阂，即便工作人员有了好的建议，先进的工作技术，仍无法从实际工作中体现出来。造成现有事业单位人才的不断流失，制约着事业单位人力资源管理的发展。

2.3 事业单位对人力资源培训开发不足

人力资源培训是一个系统而又漫长的过程，其具有投资周期长，见效慢的独特性质。许多事业单位对人力资源培新的重视程度不足，只在乎眼前的利益，没有建立长远的规划。同时对人力资源的培训只建立在书本知识方面，没有建立定向的岗位培训和专业技能培训，严重造成书本的理论知识与实际工作能力脱节，导致事业单位对人力资源的培训达不到预期的目的。

3.事业单位对人力资源管理的改革措施

上文提到事业单位人力资源管理存在一些问题，严重制约到我国事业单位的发展。现提出几点改革措施，以完善事业单位的人力资源管理。

3.1 健全事业单位的人力资源管理理念

健全事业单位人力资源管理理念，对人力资源是否可以切实有效的实施，有着重要的影响。因此，事业单位必须要转变传统的人事管理理念，全方位引进先进的人力资源理念，在以人为本的同时，彻底将人力资源管理从档案管理、工资管理等方面解脱出来。真正做到从传统辅助模式向战略模式的思想转换。

3.2 优化事业单位人力资源的合理配置

事业单位应根据事业需求的实际岗位情况，建立因事设岗，因岗设人的组织机构模式。在人员的选拔上注重，公平、公正、择优录取的机制，确保岗位人才的流入。健全人力资源规章制度做到，有法可依、有事可查，避免领导的一言之谈。在工作中放低领导架子，与普通工作人员建立良好的交流。同时，对员工的日常聘用、工作，实施竞争上岗，考核机制，利用变动的薪资待遇，激起人们爱岗敬业的热情，使事业单位的人力资源做到最大化的合理配置。

3.3 加强事业单位的人力资源培训体制

人力部门的工作人员，是人力资源管理的执行者，是事业单位人力资源落实好坏的最直接因素。培养高水准，高素质的工作人员，是事业单位人力资源良好实施的动力。因此，事业单位应重视人力资源的培训体制，建立长远的利益眼光，加强事业单位工作人员的培训力度，健全人力资源系统体制，加大资金的投入。并针对事业单位的具体情况，有针对性的进行，定岗定位培训，力争将员工的积极性调动起来，从被动接受到主动学习发展。同时，不断的优化和修正培训计划，建立完善的培新体制，以确保人力资源培训的切实有效。

结束语：

综上所诉，建立完善的人力资源管理，对我国事业单位不断的良好发展，适应当前中国的社会经济发展形势有着重要的意义。事业单位应在日常管理活动中，深刻分析自身人力资源所存在的不足，积极转变落后的人力资源管理理念，优化事业单位的人力资源配置，建立完整的培训体系，真正将人才资源利用起来，切实发挥人力资源在事业单位管理方面的重要作用。使人力资源管理工作更好的服务于事业单位，事业单位更好的服务于社会。

参考文献:

[1]刘 瑞. 浅谈事业单位人力资源管理的科学性［J］． 安徽科技，2010( 12) ．

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一、事业单位人力资源管理中激励机制存在的问题

（一）激励理念比较落后

由于我国事业单位过去始终采取“行政化”的人力资源管理方式，导致事业单位缺乏“人力资本”理念，导致人力资源管理缺乏战略性。由于这种思想仍然没有完全破除，因而当前很多事业单位在人力资源管理的激励机制建设方面缺乏“人力资本”理念，因而在人力资源激励方面仍然没有实现突破，还没有把基本激励、间接激励、可变激励、隐性激励紧密结合起来，也没有把人力资源激励与事业单位发展紧密结合起来，导致事业单位工作人员缺乏对事业单位的归属感，必然影响作用发挥。

（二）激励方式比较单一

由于我国事业单位长期处于体制内，因而在人力资源管理的激励机制建设方面，仍然缺乏“市场导向”，特别是很多优秀的人才在薪酬激励方面仍然没有达到一定程度，这也直接导致我国一些事业单位的优秀人才出现了“流失”的现象。再比如目前我国事业单位在人力资源非经济性激励方面存在着弱化的现象，精神奖励、文体活动、教育培训等非经济性激励还没有得到广泛的应用，这就直接导致我国很多事业单位的激励方式比较单一，一些优秀的人才由于缺乏有效的激励，自身的作用并没有得到有效的发挥。

（三）激励模式缺乏层次

由于事业单位的特殊性，因而必须高度重视人力资源激励的分类管理，通过区分不同层次，采取不同形式的激励能够起到更大的作用，但目前我国一些事业单位在分类管理方面比较弱化。比如目前我国一些事业单位对行政人员、技术人员的激励并没有太大的区别，很多技术人员尽管为事业单位做出了很大的贡献，但其薪酬、职位却很难与行政人员相比，这就直接导致很多技术人员对事业单位不满，进而影响工作激情和工作成效，甚至一些技术人员“跳槽”到高薪酬的民营企业，给事业单位发展造成了重要影响。

二、加强事业单位人力资源管理中激励机制建设的对策

（一）创新激励理念

理念是行动的先导，要想大力加强事业单位人力资源管理中激励机制建设，首先必须创新人力资源激励理念。这就需要我国事业单位要从“人才强国”战略的总体安排和部署出发，结合事业单位改革对人才的需求，积极探索符合事业单位改革、创新与发展需要的激励机制，大力加强调查研究，积极推动激励机制创新，特别是要借鉴企业人力资源激励方面的有益做法，建立多因素、多元化、多层次的激励机制。事业单位还要大力推动人才发展战略，特别是要制定符合事业单位改革、创新与发展的人力资源激励规划和运行模式，使事业单位人力资源激励更具长远性和战略性，着力提升事业单位人力资源激励的操作性和效能性。

（二）完善激励方式

随着事业单位职业的不断变化，要想健全和完善事业单位人力资源管理中的激励机制建设，必须创新激励方式。这就需要事业单位积极探索符合事业单位发展实际、符合事业单位人力资源发展实际的激励方式，综合运用薪酬激励、精神激励、榜样激励、任务激励、梦想激励、培训激励、职务激励等多种激励方式。比如要大力加强事业单位激励文化建设，充分发挥文化的教育、引导作用，使激励更具自主性，事业单位领导应当经常与下属开展谈心谈话活动，事业单位也要多组织一些交流座谈活动，这样能够起到更好的激励作用。

（三）优化激励模式

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1人力资源管理队伍素质良莠不齐

由于事业单位的特殊性，其人力资源管理队伍当中大多都是在事业单位工作时间久的老资历职工，在他们眼中资历是开展一切工作的基本条件，资历越老的管理人员越有发言权。他们对待新兴的社会信息化产物会有一种本能的排斥感，在他们看来，新兴的社会信息化产物都是形式化存在而实际上无用的，只有经验才是有效开展工作的王道。这种守旧的思想，很大程度上阻碍了事业单位对具有先进思想和专业人力资源管理技术年轻人的引进力度，使事业单位的人力资源管理机制形同虚设。

2提高事业单位人力资源管理机制的有效措施

2.1树立“以人为本”的管理理念

“以人为本”是人力资源管理工作当中的重要前提，其需要营造出和谐、进取、敬业的合作氛围，建立起团结、信任、亲密的人际关系。传统的人事管理工作中等级制度森严，大多是以委派和命令的方式来进行的，使得管理者与被管理者之间的地位存在着一定的差异性，这种管理模式极易激起被管理者对管理者的不满，进而引发矛盾，无法对人力资源进行有效的优化。想要做好人力资源管理工作，人力资源部门就应该充分认识到自身工作任务的根本是为职工而服务的，将传统的管理思想从脑海中抹去，尊重职工的主体意识，站在职工的角度上去为他们考虑。根据他们的工作和生活需要，去解决他们所关心的问题，真正落实“以人为本”的工作指导方针，通过有效的手段来调动起职工工作的积极性和主动性，从而使其更好地去服务。

2.2建立完善的激励考核制度

有人认为“奖惩制度”是一把双刃剑，利用好了能够对人起到激励和约束的作用，利用不好则会出现逆反心理和自满心理，容易让人产生工作惰性，甚至会出现“破罐子破摔”的情况。事实确实如此，为了避免此种情况的发生，人力资源管理部门应对其进行有效的把握，通过与激励机制的有效结合，让“奖惩制度”成为加强人力资源管理的重要工作手段之一。激励机制不仅包括物质层面的激励，更包括精神层面的激励。人力资源管理部门，应对传统的均摊机制进行改革，通过所建立起的激励机制，推行与薪酬待遇挂钩的考核制度，促进职工对自我价值和能力的提升和实现，来将职工的最大潜能发挥出来，实现事业单位内部和谐而有序的竞争。

2.3提高人力资源管理队伍的素质

事业单位人力资源管理水平的好坏，很大程度上取决与人力资源管理队伍的素质优劣。先进的人力资源管理队伍不仅要对包括管理学、心理学在内的专业知识有充分的掌握，更要具有一定的人才引进、培养和配置的专业水平。良好的职业道德素养是人力资源管理队伍所必不可少的素质之一，人力资源管理队伍要以职工的管理工作为核心，树立起全面的服务意识，从事业单位的实际角度出发，建立起具有特色的人力资源管理模式。除此之外，事业单位的人力资源管理部门应具有超强的团队协作精神及合作意识，提高队伍的外部沟通能力和内部协调能力，通过人力资源管理部门的结合与沟通，使单位的各个部门有效地结合在一起，实现单位内部的团结协作工作方针。

3结语

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1.人力资源管理理念比较落后。人力资源管理理念决定了人力资源的管理方式。目前我国的人力资源管理水平比较低，究其原因，就是人力管理理念上出现了问题。我国市场经济的发展带来社会各方面的变化，而原有的人力资源管理理念仍停留在改革之前，这就造成了人力资源管理理念与当前的人力资源发展不相适应的情况。旧的管理理念认为，人力资源的管理就是工资分配、职位晋升、员工培训等。而根据当前事业单位的发展状况来看，这个层次的人力资源管理不仅无法解决实际工作中出现的问题，而且还产生了一系列的负面影响。例如，在这种理念的指导下，事业单位的发展与员工的统筹规划没有受到应有的重视，进而造成员工的工作积极性不高。

2.人力资源管理机制不够完善。人力资源的管理机制主要包括用人机制、人才评价机制、人才配置机制、人力资源开发机制等几项内容。第一，在用人机制方面，事业单位因人力资源管理体系长期处于不变的状态而出现人才得不到应有的任用和提升的情况。在职位的安排上，很多情况下都是一次安排“定终生”，于是造成许多有才能的员工无法发挥自己的实际才能，进而选择辞职。人才在这种机制下大量流失。第二，从人才评价机制方面来看。事业单位的人才评价主要包括两个方面的内容。一个是事业单位在招聘人才时对人力资源所做的评价。在招聘人才时，事业单位存在着用裙带关系来招聘人才的现象，对有裙带关系的人员总是优先录用，而筛掉了许多有真才实学的人才。另一个是事业单位对在职员工所做的评价。这项评价的内容比较复杂，它涉及到员工的绩效、职位晋升、工资福利等方面的内容，与员工的切身利益密切相关，是员工最关心的问题之一。我国事业单位对在职员工的评价上，存在着对员工的绩效考核工作不够重视的情况，同时在进行考核评价时形式主义浓厚，多为依靠印象打分，评价极不严谨。第三，从人才配置机制方面来看。事业单位的人才配置工作是整个人力资源管理工作中的重点与中心。然而我国事业单位的人才配置存在着极不合理的现象。由于人才配置机制不够健全，人力资源管理者自身的管理能力不够，造成了员工学非所用、大材小用、小材大用等情况的发生，岗位人员的配置在这种情况下出现混乱，从而影响了整体效能的发挥与提升。第四，从人力资源开发机制方面来看。人力资源开发是保持人力资源后备储蓄充足的重要举措。目前，事业单位的管理者对人力资源的开发重视程度不够，人才培养机制不够健全。人才培训是单位在任用人才之后对人员所进行的一项岗位技能提升工作。这项工作不仅影响到员工当前的工作能力，而且还对员工的职业潜能的开发产生了深远的影响。对培养人才而言，人才培训是关键性的环节。而很多事业单位对此并没有表现出足够的重视，人才培训流于形式，于是人才的潜能开发也被切断道路。

二、事业单位人力资源管理的改革对策

1.以现代人力资源管理理念统筹人力资源管理。以现代人力资源管理理念统筹事业单位的人力资源管理工作，是事业单位转变思想认识、更新管理观念的有效途径。首先，管理层要树立人才至上的观点，将人力资源管理工作作为事业单位在展开科教文卫事业时的基础性和先决性工作内容。其次，要树立以人为本的管理观。人力资源管理的核心就是对人的管理，在现代管理理念的倡导下，以人为本的管理观应该贯穿整个管理工作的始终。只有以人为本，尊重员工、关心员工，人力资源管理才不会背离管理工作的核心，同时人力资源才会发挥出最大的功效。

2.完善人力资源管理体制。完善人力资源管理体制主要应从以下几个方面进行。首先，要严格人才选拔机制。人才的选拔是事业单位筛选人才的第一步，在这一环节，管理者要加强人才选拔的管理，严格人才选拔的程序，提升选拔的透明度和公平性。其次，要完善人才评价机制。不管是对处在考查期的人才还是对在职员工，管理者都要端正态度，对其作出正确、准确的评价，决不可应付了事。同时，对那些表现好的员工要及时表扬和奖励，将员工的工作表现与员工的薪资待遇、福利等联系起来。此外，还要完善人才配置机制。人力资源管理者首先要提升自身的管理水平，之后对员工做出准确的能力分析与判断，根据员工各自不同的优势来合理安排岗位，做到人尽其才。最后，要完善人力资源开发机制。相关人员要做好员工的入职培训工作，提升他们的业务能力，同时还要注意挖掘员工的潜能，并根据其潜能实行相应的开发工作。通过这些工作，为事业单位储备好人才。

3.创建事业单位的单位文化。在现代企业管理模式中，一般都会有企业文化建设方面的内容。而事业单位虽不同于企业，但文化建设是一项具有多种优点的活动，能够给事业单位的人力资源管理带来许多意想不到的效果。单位文化的建设是针对员工的思想政治、情感需求、价值需求等方面所做的一项工作，它可以有效弥补薪酬激励制度无法涉及的内容，加强员工与事业单位之间的亲密度，凝聚向心力，从而降低管理的难度。

三、结语

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【关键词】事业单位 人力资源管理创新 绩效考核

中图分类号：TD327.3 文献标识码：A 文章编号：1009―914X（2013）35―448―01

一、我国事业单位人力资源管理现状

首先，我国事业单位人力资源管理可以可以从两个方面来阐述。从大的方面来说，我国事业单位人力资源管理就是指国家对其的管理，包括政策、制度、管理权限等安排；从小的方面来看，其为事业单位本身在相关政策范围之内对内部人力资源所进行的规划、招聘与配置、培训与使用、考核及薪酬管理等活动的过程。总的来说，随着事业单位的改革推展，在人事方面的改革在一定程度上对人力资源部分有所贡献，主要体现在改善了机制僵化、机构臃肿等等的情况，但是在细细看来在微观层面上也存在着或多或少的问题。并且我国事业单位人力资源改革尚未发展成熟，属于起步阶段，所以可能会有使得事业单位绩效低下的情况出现。

二、加快事业单位人力资源管理创新的思考

1）正确认识人力资源管理创新的迫切性

考虑事业单位在我国的特殊性，因而可以得知人力资源管理在事业单位中是有多么的重要。而目前我国事业单位行为模式都很单一，整体机制都是统一的一套，正处在改革刚刚发展的道路上，我们都知道创新是民族发展的灵魂，所以对于事业单位的人力资源管理问题而言，创新也是迫切的。只有有了创新，才能使得事业单位人力资源更加规范化，才能提高人才的积极性，提高整体的工作效率，才能使得事业单位在创新中稳超胜券。

2）创新人力资源管理方式

平常在事业单位中，人的使用就跟计算机一样，没有显得有多大的自主能动性，都是被动的机械的，而现在考虑的创新人力资源管理方式就必须有所突破。首先，应该结合人与现代科技一体，实现电子化，便于管理。然后，应该注重以人为本，在此基础上再发展事。紧接着，要注重人才的合理利用与未来发展。对于合适人才应该给予相应的指导与培训，为整体的工作贡献出一份力。再然后，要注意吸取走在前面的经验，避免一些错误，努力加强其制度化建设，保障不同人的不同利益，体现多劳多得的思想。

3）创新人力资源管理内容

人力资源管理要创新，首先就是要打破其单一的管理内容与模式。将事业单位的特点与人力资源管理紧密结合，探索出一条合适的道路向前发展。学会利用不同体制调动员工的工作积极性，激发员工的潜力。具体的来讲，首先是要做好衔接工作，在人力资源管理中融入事业单位的特点，做好整体规划以及岗位分析。然后在招聘与配置环节，应该设置完整的招聘制度，公平公开的选拔人才，认真挑选优质人才，在配置环节时，要注意摸清每个人的特点，以人为本，充分调动工作积极性。此外，还要做好人员的培训工作。对于新员工，可以带领参观，举办报告会交流会等等形式带领新人适应工作环境，在此同时也培养了其认同感与归属感，除此之外，为了企业长效的发展，应该建立长期培训机制，将培训工作常规化和制度化，提高员工的个人素养与专业素养。最后是绩效考核问题，将绩效考核做到实处，不能走马观花仅仅停留在形式上，细化考核标准，营造良好气氛，实行多劳多得以此调动员工热情。

4）创新人力资源管理队伍

对于人力资源管理的改革而言，首先人力资源管理这支队伍就必须足够强悍，所以，创新人力资源管理队伍也显得非常重要。就目前我国情况而言，由于事业单位本身的特殊性，使得人力资源管理队伍的组成非常不专业。这里面的人员在专业技能方面都有所欠缺，可能这些人中有循规蹈矩一板一眼的，可能是工作年限长的，这些人员的调配都是很不合理的，使得部分人脱离了真正擅长的区域，而这一切都是因为没有一个专业的人力资源管理团队。所以，我们应该有一个足够创新的人力资源管理团队。这支队伍里面人员的组成必须首先具备足够的专业性，这些可以通过培训学习来加强，并且应该是较高素质的综合性管理人才。然后还要把人力资源单独设立一个部门，加强其权威性以及独立性，使其有决策权。

三、创新举措举例

1. 合理调整部门机构布局和设置

2. 实行定岗、定员、定额，推行岗位责任制

3. 优化配置人员结构

4. 实行聘用制，引入竞争上岗机制

5. 分级管理

6. 建立严格的考核制度和聘后管理制度

7. 强调多劳多得，建立激励机制

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［关键词］事业单位；人力资源；管理；绩效考核

在我国，事业单位属于国家机关编制，接受国家行政机关的指令，没有自主的生产收入，活动经费都是从政府财政支出中划拨出来的，其存在的目的更多的是服务社会。我国的政治体制不断的改革，事业单位的人力资源管理进入了一个瓶颈期，无论是资金、技术还是人才管理模块，都陷入了流转不通的僵局，严重制约了事业单位的进步与发展。

1事业单位人力资源管理中存在的主要问题

1.1管理模式落后

事业单位的人才选拔都是依靠考试来进行的，一般在考试环节，其竞争还是较为公平的，然而在面试环节，关系户就有比较大的优势，可以说，事业单位考试是对个人能力与家庭实力的双重考验。并且事业单位的人力资源管理模式是“只进不出”，基本上是铁饭碗，而且其工作多数不过是走走过场，很少深入到基层，真正做到体察民情，为人民服务。即使是在政治工作透明化的今天，事业单位的管理仍处于较为陈旧的管理模式中，工作成果不够透明化。

1.2缺乏相应的鼓励与约束机制

事业单位本身具有较强的专业性质，涉及到的是一些较为基层与专业的社会活动，但由于晋升渠道不透明，工作人员努力并不代表他能够拥有更好的结果，使其逐渐形成懒散消极的工作态度。一般来说，事业单位人员的升职不是看其工作能力，工作成果，而是在其与单位领导和评审人员的关系。这样一来，就导致人力资源管理条例缺乏约束力，更不要说激励性了。

1.3绩效考核流于形式

事业单位人力资源管理中最大的问题就是绩效考核工作流于形式。第一，大家对于工作的态度抱着完成任务，没有积极的工作观念；第二，由于单位整体工作风气不佳，绩效考核成果大多不真实，谁也不会难为谁，能通过标准就好。总的来说，绩效管理就是一种缺乏管理的形式化的考核方式，平时不考核，年终考核内容条例不清，大家都是不求有功，但求无过，敷衍了事。

2提高事业单位人力资源管理质量的对策

2.1创新管理模式

想要突破事业单位人力资源管理的瓶颈，就必须突破原有的管理模式，改变管理理念，重视人才，加强绩效考核，以成果论英雄，将拥有专业知识技能、真正有公益心、能够为人民服务的职工提，给予更高的权利，肃清风气，作为单位学习的标杆，带领事业单位步入新的发展阶段。人力资源管理对于加强事业单位建设具有重要的作用，必须落实管理制度，加强绩效考核，明晰考核时间和考核内容，重视绩效考核成果。此外，还应该建立相应的激励和约束制度，用以规范职工的行为，提高其工作积极性。

2.2合理配置人力资源

事业单位一般都是专门从事某一领域的工作，比如林业站、疾控中心等，需要相关专业的技术人才，因此在进行人力资源管理时，应该引入有相关专业知识的人才，形成良好的内部竞争机制，定期进行专业知识的培训，提高职业素质，同时，对一些重点工作进行不定期考核，查探工作进度，督促职工认真工作。比如，环保社会的建设，事业单位设置了专门的农村环保能源管理岗位，这就要求该岗位职工要拥有专业的环境保护知识，招揽人才时审核报考人员是否符合限制条件，及面试时专业知识的考核，进而选拔出较为合适的职工。

2.3让晋升渠道透明化

晋升渠道的透明化是突破人力资源管理瓶颈的主要手段，靠关系晋升是影响职工工作态度与工作成效的最根本原因，这股风气必须从上往下进行整顿，让管理者感受到压力，才能更好地监督职工完成自己的工作。通过绩效考核让管理者掌握职工工作态度与工作能力的信息，帮助其正确评估职工的贡献，给予相应的薪酬奖励，同时也可作为职称评选的依据，让所有人明白评选活动的公平公正，努力工作。

3结语

事业单位本身的性质形成了单位疏于管理、人心不齐的局面，就目前我国的政治形势而言，事业单位是很多人考公务员不成退而求其次的选择，或者被当成一块跳板，真正干实事的人比较少。要想推动事业单位的发展，突破瓶颈期，就必须加强人力资源管理，让单位人员真正明白事业单位的作用与存在的价值，深入基层，回到人民群众中去，了解人民的需求，以自己的专业技能来帮助更多的人，在国家的政策与资金扶持下，过上更好的生活，切实解决我国教育、卫生、文化等各个领域的问题。

主要参考文献

［1］陈妍.浅谈新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策［J］.科技展望,2014(13).

［2］杨伟伟.浅谈事业单位人力资源管理的相关问题及解决对策［J］.劳动保障世界,2015(z1).

［3］李莉,高玉霞,聂冬梅.我国卫生事业单位人力资源管理的问题与对策［J］.卫生软科学,2013(2).

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一般情况下，人力资源管理采取现代化的科学滚轮方式，对人力进行科学的管理培训、合理的调配组织，使单位中的人力处于良好的动态平衡状况，同时也可以协调统一组织中职工的思想以及行为，使人力的主观能动性得到充分的发挥，进而达到实现组织目标的目的。同样也可以将人力资源管理看作人力资源的获得、控制以及开发的一个过程。

一、我国事业单位人力资源管理与绩效考核中存在的问题

1.绩效考核这一职能没有明确

在所有资源中最为宝贵的就是人力资源，而人力资源管理工作中最为核心的问题就是绩效考核，绩效考核是人力资源管理的重要职能，同时也是正确的人事决策的依据和前提。但是现阶段在大多数事业单位中存在的一个问题就是，绩效考核并没有得到真正的应有的重视，同样也没有将其真正的作用发挥出来。

2.考核缺乏科学性

考核缺乏科学性，可操作性能较弱，其内容缺少量化指标，考核过于笼统、简单，工作偏向于形式，重视程度不够。现阶段施行的绩效考核指标体系缺乏量化指标，考核过于笼统、简单，缺乏可操作性和科学性，具体表现为：一方面是对勤、能、德、绩没有量化以及具体化，在实际操作过程中考核出现一定程度上的误区；另一方面是绩效考核的结果与员工的工资分配、奖惩以及职位的变动没有关联，绩效考核通常情况下仅仅存在于形式。除此之外，还有就是没有对标准的职位进行分析，没有规范每一类岗位名称。

3.缺乏科学有效的激励机制

缺乏严格的考核实施方案，以及科学有效的分配方法，不仅对激励机制以及执行造成影响，使激励机制不健全、执行缺乏活力，同时对调动员工的积极性也是不利的。在现阶段施行的考核中，在工作过程中贡献比较大的员工或者是从事创造性工作的员工，通常情况下得不到应有的绩效结果。目前，事业单位执行津贴和固定工资组成。按照相关要求津贴这一部分与职工的工作质量以及工作数量息息相关，也就是说多劳多得，少劳少得，不劳不得。但是在实际运作过程中，大多数的单位将津贴按照一定比例发放，这样就起不到津贴的调节作用以及激励作用。事业单位缺乏长远战略目标，没有合理有效的激励机制，进而影响员工的创造性的积极性。

4.人力资源管理工作人员的素质急需提高

与传统的人事管理制度相比，事业单位人力资源管理有着较为明显的不同，目前大部分事业单位中从事人力资源管理工作的人员均不是专业出身，也就是说其接受的人力资源管理理论以及专业技术方面的训练较少，不足以适应于我国现代人力资源管理相关的需求。

二、完善事业单位人力资源管理与绩效考核的措施

1.建立绩效管理体系

人力资源管理体系中最为重要的管理职能就是绩效管理，在仅仅具有人力资源知识的前提下，是无法将绩效管理工作做好的。事业单位应该结合自身行业的独有特点，设计出与自身需求相吻合的绩效考核体系，进而达到设计合理有效的绩效管理方案的目的。

2.建立、完善岗位考核管理体系

首先，需要建立岗位管理优化小组，其中包括人力资源管理人员以及各部门有关员工，优化每一个部门的实际情况以及指标。优化的重点工作主要包括：使每一个部门、每一个岗位主要的工作内容以及职责得到明确，进而达到岗位考核指标得以明确的目的；使关键岗位的任职资格得以明确，将关键岗位员工上岗的资格考核工作做好；使每一位员工的岗位职责得以明切，实现人与岗位相对应的效果，为岗位的考核奠定基础。

3.创新考核形式

从实际出发对考核的内容加以确认，其基本依据为其承担现职工作所需要具备的组织以及完成工作目标所需要具备的条件，由勤、能、德、绩四个方面组合而成。结合事业单位自身特点以及人员结构，对勤、能、德、绩四个考核要素进行具体的量化、细化，为避免考核的粗放式，应多方面、多角度的制定详尽的规则，使标准细化，使指标硬化。在实际操作过程中，可以分为优秀、合格、基本合格以及不合格四个考核等次，结合员工实际的工作情况进行评估，这样就可以使绩效考核更为通俗易懂、直观，可以更简单的掌握绩效考核。

4.结合考核成果与劳动相对应的报酬

结合岗位目标任务的需求以及实际的考核情况，对员工进行及时的绩效工作与奖惩兑现，对先进的员工表示精神以及物质上的鼓励，对后进的员工表示相对应的鞭策；对全勤的员工同样表示精神以及物质上的奖励，对缺勤的员工表示相关的鞭策。使单位的效益与员工的劳动报酬先联系，不仅可以体现按劳分配的原则，而且同时促进单位以及自身的良好发展。

5.做好考核工作的总结工作

在对员工进行相关的考核以及奖惩之后，还需要注意做好考核工作的总结工作，使绩效考核的反馈这一环节得以加强。首先，在完成考核工作之后，需要对绩效考核过程中的经验、不足加以认真、及时的总结，对日后考核工作的改进是极为有利的，与此同时，还需要结合考核的结果对员工队伍的现状加以分析，进而找出不足，提出相关整改的意见。其次，就是加强绩效考核的反馈环节，这样就可以使被考核员工清楚的认知到自身的表现与组织期望这两者之间的差距，还可以为被审核员工提供日后工作表现的表决机会，进而达到考核对员工激励与鞭策的效果。