团队人文建设范文

导语：如何才能写好一篇团队人文建设，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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对重要岗位、一线岗位和技术含量高的岗位，制定较高的工资标准，做到一流人才一流报酬，合理拉开分配档次，设立优秀文艺人才奖励基金，奖励突出成果，建立和完善院团基本功训练制度和业务考核制度，结合走出去、请进来等办法，提高现有人员综合素质和业务水平。对有发展前途的专业人员，根据业务成绩，由院团申报，经省文化厅批准选送到国家重点艺术院校进修学习，政府部门给予一定的经济资助。每年适时举办优秀人才专场演出，各院团确保每年推出一名优秀新人。在省艺术节等重要活动中举办新人汇报演出，并通过媒体对优秀人才和重要艺术活动进行大力宣传，为推出新人提供机遇，营造舆论环境。多形式、多渠道拓宽年轻人才成长道路。（1）制定政策，鼓励专业技术人才进修深造。加大对在职人员参加学习培训的资金支持力度，对参加硕士研究生以上学历教育的人员给予一定数额的学费补助（一般在学费总额的70％以上）。同时，选派一些有发展前途的优秀中青年人才到高等学府深造，学费由单位负担。（2）以全国重点高校为基地，根据不同层次人员的特点和需要，开展多种形式继续教育，从整体上提高专业技术队伍素质。（3）通过给老专家配助手的形式，提高年轻业务人员的业务水平。（4）加强管理，严格考核制度，完善考核办法，建立考核档案，对中青年优秀人才进行跟踪考核，将考核结果存入档案，作为培养、使用依据。对亟需的高层次人才，坚持不求所有、但求所用的“柔性”制度。各单位根据自身资源及发展需要，聘请高层次专家为辽宁省文化事业出谋划策，参加重点剧目的排演。聘请的专家单位不变，来去自由，待遇从优，成果重奖。《苍原》、《矸子山》等优秀剧节目的部分编导、演员、舞美均是采取“柔性”引进人才方式解决的，大大提高了精品创作的质量和水平。

当前辽宁省文化艺术人才队伍建设中存在的主要问题

专业技术人员学历水平逐年上升，但高学历人员，特别是研究生以上学历人员明显不足。研究生学历63人，仅占人员总量的0．6％；大学本科学历1251人，占12％。而且分布不均，主要集中在图书、文博、艺术教育等几个专业，这与建设文化强省的要求差距较大，难以满足文化事业发展的需要。3．专业分布不均，部分专业已经出现断档。文化艺术事业面临着广阔的发展空间，人才压力很大，这一现象在文化艺术行业的每个个单位都比较突出。不少优秀人才断档，有些门类人才奇缺，已经严重影响到文艺事业的发展。如省直艺术单位的指挥、导演、编剧、编导等专业高级人才严重缺乏，分别只有2人、5人、3人和6人。更为严重的是上述专业后备力量严重匮乏，已经到了青黄不接的地步。这些都极大地阻碍了艺术生产，并在一定程度上影响了艺术作品的质量。4．人才流失现象还没有得到有效的控制，人才环境有待于进一步优化。辽宁省文化厅一直支持国家鼓励人才自由合理流动的政策，但辽宁省在艺术人才的引进、培养、使用、待遇上缺少优惠政策，难以形成吸引人才，稳住人才的良好环境，造成我们花费大量财力和心血培养的高级专业技术人才外流，对原单位专业工作的开展和专业技术队伍的稳定都带来极大影响。

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【关键词】　产学结合；人才培养模式；教学团队建设

高职院校要想培养社会亟需的应用型人才，不仅在人才培养模式上有所改变，还要在课程设置、师资队伍建设等方面都要进行相应的变革。产学结合是高职人才培养模式改革的重要切入点，而建设职业教育教学能力强和社会实践能力强的双师型教学团队是保证产学结合人才培养模式顺利实施的前提和基础。

一、产学结合人才培养模式下的教学团队建设内涵

所谓教学团队，是指由少数技能互补，愿意为共同的远景目标、某个具体的教学目标或工作方法而分工合作、相互承担责任的个体所组成的正式群体。产学合作人才培养模式下新闻采编与制作专业的教学团队更强调“专兼结合”，实际上也就是根据高职院校“以服务为宗旨、以就业为导向”的办学指导思想和鲜明的办学特色以及人才培养目标，将行业、企业的技术骨干和专家纳入教学团队，实现深度的校企合作。这有利于推进师资队伍建设特别是“双师型”队伍建设，保证教学内容的针对性和实效性，全面提升人才培养质量。

二、高职新闻采编与制作专业师资队伍现状分析

我们学校由于发展时间短、自身基础薄弱等原因，办学机制以及人才培养的规模、结构、质量还不能适应经济社会发展的需要，教学团队建设更是处于起步和探索阶段，其问题主要表现在以下几个方面。

1．专任教师和兼职教师缺口太大，双师素质教师缺乏。担任新闻采编与制作专业的教师大多是由原来的师范学院毕业的语文教师，真正从事新闻采编与制作的专任教师少之又少，出现了理论教学水平高却不能开展实践教学，而实际操作经验丰富却不知如何驾驭讲台的尴尬现象。理论水平高、实践技能强的高水平教师的缺乏，真正影响了优秀教学团队负责人的遴选。

2．教师结构不合理。除年龄结构、职称结构、专业结构、学历结构不合理外，更主要是“双师”结构不合理，来自行业和企业的兼职教师或有企业工作经历的教师较缺乏。而有的学校把“双证书”、“双职称”作为判断和界定“双师型”教师的标准，而忽略该教师是否真正具有较强的操作技能或企业工作经历。

3．凝聚力不够，团队意识差。以专业教研室为单位的教学团队，人员是按所教专业以行政编制的方式组合的，人员有时较多，知识技能不一定互补，而且目标定位松散，难以采取一致的行动；教师对团队目标的认同感不足，教师相互信任度不够，严重影响了教师对团队的忠诚度和奉献精神，因而有的教师力求轻松，不愿探索，从而团队的集体绩效无法体现。

4．相关机制和制度不完善。建立教学团队建设基础上的管理运行机制、评价机制、激励机制和相关制度的缺失或不完善，特别是“双师”教师在职称评定、工资待遇、福利待遇等方面的政策和制度不配套，因此很难体现“双师”教师的价值，也调动不了他们工作的积极性，造成团队无活力，形同虚设。

三、产学结合人才培养模式下的教学团队建设的方式方法

产学合作模式下的教学团队的建设应紧密结合学校的办学定位与培养特色，以教研室、实训基地等为建设单位，以专业、课题等为建设平台进行。具体建设方式方法如下：

1.合理定位教学团队共同的远景目标和绩效目标。高职院校教学团队的远景目标就是教书育人。成功的教学团队要能把团队的共同远景目标转化为具体可行、可量化的绩效目标，并成为团队绩效评估的重要依据。从行为取向上来看，高职院校教学团队成员是为了共同的教学理念和教学改革目标，着眼于促进课程系统的优化与教学内容的优化，着眼于解决长期困扰与高职人才培养不相适应的教学模式和教学方法，从整体上提高人才培养质量。

2.老中青相结合搞好团队的梯队建设。要注意团队成员在知识技能、年龄、学历、职称、个性特点上的优化组合。通过老、中青相结合，传、帮、带一体化形式实现教学团队年龄、知识阶梯建设。特别要注意团队成员在知识和技能上的合理搭配，在知识和能力上形成互补。

3.通过外聘或内培方式选拔高水平的团队负责人。教学团队负责人必须要在某一专业领域有一定学术成就和敏锐的洞察力，能够把握专业发展的前沿和未来发展方向；必须热爱高职教学，具有丰富的教学经验、娴熟的教学技巧和较强的实践技能；必须品格高尚，具有吸引人、团结人、凝聚人的人格魅力；必须有较强的领导能力和组织协调能力。

4.按“双师”结构的教师队伍组建团队。产学结合要求学生尽量在真实职业情景中学习“怎样工作”，真实的职业情景和理论与实践一体化的学习任务必须由来自企业的兼职教师和学校的专任教师共同制定。这就要组建立一支由学校专任教师和来自新闻行业兼职教师构成的“双师”结构的教学团队。

5.建立健全教学团队内部的管理及运行机制。适当扩大教学团队的管理自。团队负责人在改革教学模式、内容、方法，制定团队工作计划，决定团队成员的组成，调控内部经费，考核与评价成员，实施分配办法等方面均应有相当的自力。通过建立科学合理的体制与机制来为团队建设提供制度保障。

结语：真正意义上的专兼结合教学团队中的校企两支力量并非以学校为本的单向意志，而是以校企共赢为基础，共享教学资源，人才双向互动。所以，高等职业学校要加快双师结构专业教学团队建设，要选用一些具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批企业专业人才和能工巧匠作为兼职教师，使专业建设紧跟产业发展，学生实践能力培养符合职业岗位要求。

参考文献

[1]　教育部.关于组织2007年国家级教学团队评审工作的通知[Z].教高司函[2007]136号

[2]李光寒.高职院校教学团队建设探讨[J].中国成人教育，2009（4）

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关键词：组织管理；人文管理；人文化；以人为本

中图分类号：C936 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.02.12 文章编号：1672-3309（2013）02-29-03

面对当前国内外各类组织的快速发展、人的能力的自我再生、组织与个人的联动发展等现状，人文管理模式能真正以“以人为本”、“以人为纲”为价值理念，做到“发现人、尊重人、善待人、激励人、发展人”，从而完整地塑造出健康、和谐的人文化管理文化与组织氛围。通过人文管理模式的运用和实践，组织能发挥出强大的功能和效用，并推动人的全面发展。

一、人文管理模式的基本内涵

管理，是指组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、领导、控制等职能来协调他人的活动，是他人同自己一起实现既定目标的活动过程。所谓人文管理模式，即按照不同人的不同需求，适时有序地进行不同层次的管理，以促进人及组织的全面、协调发展。它是一种以人为主体的管理方法，也称作为人本的管理。它从人的情感、需要、发展的角度来思考管理本身，是一种软性的管理模式。具体来讲，人文管理模式的内在涵义包括以下几点：

（一）“以人为本”，是实践人文管理模式的基础

人文管理，必须首先树立“以人为本”的管理理念。“以人为本”，就是要坚持一切从人出发，从人的本身实际出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，以达到提高组织运行效率和人的全面发展为目的。

（二）构建人格力量，是人文管理模式运用的核心

人文管理追求的是人格力量的重构。这种组织的管理模式，要求组织员工能达到：自尊、自爱、自信、自立、自强，并在此过程中，组织管理层能够充分地发现人、尊重人、理解人、善待人、激励人。人文管理的一大精髓是发扬人文精神、构建人格力量，它要求激发个体人的创新和创造能力。

（三）人文氛围，是人文管理要着力营造的氛围

人文管理模式追求的管理目标是人性的自我复苏，实现工作投入、亲情交流、团队打造的有序统一与和谐发展。组织管理层实践“人文管理”模式，须努力营造“和谐、团结、共进、关爱”的人文氛围。

（四）动态适时、灵活机动，是人文管理模式的重要特点

人文管理可在管理过程中因人而异、因势利导、灵活机动，其应变性强，能引导人们对有利因素的利用和对不利因素的筛选，对症下药、适应变化、促其发展。这种动态管理、灵活管理能提高管理的效果，紧跟组织的发展目标。

二、人文管理模式的重要作用

人文管理是人类管理科学史上的一场革命，是一次了不起的质的飞跃。人文管理是组织建设自身、践行有效管理、提供源源动力的重要方法。人文管理模式的重要作用和功能体现在以下几个方面：

（一）化解内部管理矛盾

通过实践人文管理模式，管理层可以与组织中每一个员工建立深入沟通、交流的通道，并用真诚与激情感动员工，用肯定和鼓励激励员工，从而促使员工与管理者消除隔阂，使组织的各个层级之间上下级和谐互动、高低层融洽沟通。

（二）打造出优秀团队

任何一个组织整体，都是由每一个人员分子组成。要打造一支团结、和谐、高效的队伍，就必须首先重视每一个人员分子的作用，只有他们与组织共荣辱、同进退，才能使组织这个整体持续保持活力，形成一支和谐团结、高效合作的团队。

（三）促进组织的发展

组织管理的实质就是充分调动所属人员的积极性，形成合力，最大限度地发挥好人力、物力、财力的效用，提高效率、增强效用、完成组织目标，以获取最大的效果和成绩。人文管理模式的实践和应用，是组织发展到高级阶段的一大趋势，它能够为组织的健康发展提供源源不断的持久动力。

三、“人文管理”模式的实施与应用

采用“人文管理”模式，来对组织实施管理，须做好并做到以下几个方面：

（一）培养员工人文素质，促进员工全面发展

组织管理层要构建和应用“人文管理”模式，就必须首先培养组织成员的人文素质。管理层组织员工不断地进行培训、培养、学习，目的是要员工具有人生价值、思维能力、工作责任感、奉献精神、人际关系、集体主义思想等现代人文精神要素。具有很高现代人文素质的员工，工作能力就会不断提高，对自身能更好定位，为组织的发展贡献自己的力量。

组织管理层应引导员工提升奋发向上、敬业奉献、协作互助、学习进取等人性美德，使员工无论在组织内里还是社会上，都成为受人欢迎的人，从而赢得人生的成功。

具体在管理中，就是要把握住培养和提升员工人文素质的重要性，定期通过各种方式、途径，对员工进行有组织、有序地实施教育、培训、学习。

（二）优化组织的和谐环境，营造良好组织氛围

组织环境，包括工作环境、物质条件、思维模式、行为方式及组织文化等构成要素。在组织管理过程中，只有充分把握人与环境的互动规律、物质与精神的转化规律，以及不同层次员工的不同物质和精神需求规律，才能提高认识，从而构建和谐的组织人文环境。在优化和谐组织人文环境的管理过程中，要做好思想重视、创新管理制度、打造组织文化、凝聚员工人心等工作。

同时，管理者应像尊重自己一样尊重员工，始终保持一颗平等的心态，更多强调员工的重要性，强调员工的主体意识和作用。在此过程中，管理者必须运用各种有效方法，营造良好组织环境，使员工气顺心顺、身心愉悦、情绪高涨、态度积极。

（三）创建组织的人文文化，加强组织文化建设

一个没有整体组织文化的组织，是很难持续和长远发展的。组织管理者要建立“人文管理”模式，还必须深入创建独具特色的组织优秀人文文化，即不断系统地加强组织的人文化管理，从内到外形成日趋坚实的“人文化”组织核心竞争力，在价值观念、管理风格、团队精神、沟通渠道、工作氛围以及组织形象等各个方面发挥出人文管理的效用，从而为整个组织的战略发展提供坚实的动力。

组织应该把文化建设，作为提升员工主观能动性的重要途径。通过组织的文化建设，可以激发全体员工对实现组织目标的认同感、责任感、使命感、自豪感，增强员工的主人翁精神和竞争意识，形成强大的向心力和凝聚力。

（四）倡导组织的团队精神，打造团结高效的团队

人文管理模式，是在传统的管理手段基础上，特别强调集体整合的放大功能的一种创新管理方法。它强调各种管理手段之间的相互协调和相互兼容，以便使管理对象有机地结合起来，达到优化效应，发挥出集体或团队的整体能量。

组织建立人文管理模式的关键之一，就是对整体团队的建设和团队精神的倡导。人文管理模式的优势就在于化解内部管理层和员工层之间的管理、沟通、反馈障碍，达到上下畅通、高低对接、集体团结的理想效果。人文管理模式倡导团队协作和团队精神，通过对团队协作和团队精神有效倡导和极力打造，建立起一支荣辱与共、共同进退的组织团队。通过协调人际关系，有效地消除组织内耗，从而创造出极大的群体合力。

在经济、文化、科技高速发展的今天，交叉、融合已成为普遍规律，合作、协作已成为大势所趋，没有一个团结向上的团队，任何组织目标都难以完成。

孟子曾说过，天时不如地利，地利不如人和。在组织中，这种“人和”就表现为团队的团结协作和一种“众人划桨行大船”的团队精神。团队精神的建设，是组织实现目标的必要保障。

（五）注重员工的权益保障，积极实践激励机制

1.保障员工的权益，是组织实施“人文管理”模式的基础性前提。要稳定队伍，先稳定人心。员工人力资源的充分激活，需要组织进行权益的保障。譬如在普惠的福利上，应该尽可能人人平等，这样能够使大家在心理上获得公平感，而公平感本身就是一种十分重要的精神利益。

2.在“人文管理”的模式中，组织要实践人文管理的激励机制，就需要为广大员工提供良好的工作环境和发展空间，使员工能充分展示其才华，从而调动他们的热情，高效地完成工作。美国心理学家威廉・詹姆斯曾深刻指出：“人性中最深刻的禀赋是被赏识的渴望。”因此，各类组织都应该重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目标结合起来，真正建立起适应组织特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。

（六）采用良好沟通方式，加强内部上下沟通

进行人文管理，就需要充分了解员工的真实情况，为此就必须进行有效的沟通。沟通是管理的高境界，许多管理问题多是由于沟通不畅引起。良好而有效的沟通，可以使人际关系和谐，促进工作任务顺利完成，达成组织目标。在沟通工作的开展上，应做好以下几点：

1.要形成良好的沟通机制。管理层需要在沟通机制建设的过程中，积极让员工参与进来，在企业内部形成良好的沟通保障机制。

2.要加强对员工日常的关注。当发现员工工作态度有变化、情绪不好或者执行表现有变动的时候，可以主动进行沟通，及时了解员工情况。

3.须采用员工可以接受的沟通方式。组织管理层与员工沟通时，必须把自己放在与员工同等的位置上，采用平等的方式，耐心的态度，开诚布公、推心置腹地进行沟通。

4.要坚持定期定向沟通。定期完成对员工的沟通，并根据每位员工的个人特点和需求，有针对性地进行沟通。

管理者与员工之间的有效沟通，是管理艺术的精髓。管理与沟通密不可分，有效的沟通意味着良好的管理，成功的管理则要通过有效的沟通来实现。如沟通不良，则会导致组织运行成本在无形中增加。

四、结语

组织管理方法中的“人文管理”模式，所彰显的人文关怀及其传递的内在动力，是其它管理模式所不可企及的。它旨在对不同管理对象给予不同的人文关怀，激发员工的积极性，为每位员工发挥最充分的潜能和作用建立起了基础平台。它真正能让员工感受和体验到作为组织一份子的荣耀和自豪，激励他们的斗志，与组织一起协同发展。

中国现行的各类组织管理者为了可持续发展，都在努力寻求一种组织持久发展的文化驱动力和人性化组织管理方法，而这就蕴藏在人文管理的模式之中。人文管理模式，期待着更多组织管理者的运用和实践。

参考文献：

[1] 高峰.论现代企业管理的人性化走向[J].贵州社会科学，2000：（03）.

[2] 彼得・德鲁克.管理任务、责任、实践[M] .北京：中国社会科学出版社，1987.

[3] 于省宽.灰色的理性（人文管理丛书）[M]北京：.机械工业出版社，2004.

[4] 许苏民.人文精神论[M].北京：人民出版社，2011.

[5] （美国）斯蒂芬・P・罗宾斯.管理学（第7版）[M].中国人民大学出版社，2003.

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关键词：科研；创新团队；高校

中图分类号：647 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）03-0087-02

为了顺应科研发展的需求，鼓励高校进行科研创新团队的建设，教育部于2004年正式推出“高层次创造性人才计划”，充分发挥优秀知识创新人才的团队力量，争创领先的标志性重大科研成果，提高高校科研创新体系的整体创新水平，为此，国内众多学者在高校科研创新团队的理论研究方面开展热烈的讨论，很多高校在科研创新团队建设方面开展了积极的实践。

一、科研创新团队的基本含义及特征

科研创新团队是以知识创新为目的，以科学技术研发为基本内容，由致力于共同的科研目标和拥有团队精神，在专业技能方面互补的若干科研人员形成的知识创新和科学研究群体。

（一）以知识创新活动为平台而组建

科研创新团队的组建不是临时拼凑的，一般是以高校内部理工类的重点实验室、实践工程中心以及人文社科重点研究基地等科研平台为依托，并且在研究方向上具有明确的目标、鲜明的特色和明显的优势，能够积极产出具有重要影响的知识创新成果，或能够产生新的知识创新逻辑增长点或学科滋生点，具备良好的科研基础条件。

（二）拥有以优秀带头人加中青年学术骨干的合理成员结构

科研创新团队的带头人是团队的灵魂人物，引领着团队的发展和创新，应该具有雄厚的专业知识、较强的领导能力和凝聚力。团队成员一般有3―5名中青年骨干为核心成员，所有核心成员均来自于同一等级的拥有不同学科知识背景，有过科学研究或知识创新的合作经历或具备合作创新的基础，在业内已经取得比较先进的知识创新成果或者具有取得先进知识创新成果的潜力，在短时间内具有相对稳固的核心研究队伍和稳定的科学研究方向，在团队内形成合理的知识体系和智能结构，在年龄上，形成合理的代际结构，科研人员之间可承担知识创新方面的相互式责任，并且具有共享性的知识创新成果的知识产权。

（三）团队内部要形成致力于知识创新目标的团结协作精神

积极进取的创新精神和精诚和谐的合作精神是团队知识创新活动的基石，因此，创新精神和合作精神的培养应贯穿于团队建设、成长与发展的全过程。通过团队开展研讨、学习、竞争和合作来积累经验、聚集力量、启发思维、激发创造性，形成彼此信任、相互尊重、发扬民主的团队，在这种精神文化氛围中成员间达到融合，团队与成员之间实现双赢。

（四）实现团队知识资源的优化配置与组合

需要通过所有成员的共同努力来实现团队知识资源的优化配置与组合，实现团队绩效的系统化聚合效应，即总体绩效大于个体绩效之和，而且随着团队的成长，团队制度不断完善、团队文化的升华、研究水平的提高、高质量成果的增加，产生的绩效是不断提高的，聚合效应是发展的。

二、科研创新团队建设的主要影响因素

科研创新团队建设水平是多方面因素综合作用的结果，不仅受到外部形势、环境与条件的影响，而且也受团队自身的结构、运营管理和团队内部人文环境和创新条件等的制约。

（一）结构因素：团队规模、年龄结构、专业差异性、团队带头人水平等

1.团队规模应适度，美国组织行为专家斯蒂芬・P.罗宾斯认为，优秀的工作团队规模一般较小，很多情况下不多于12人。同时规模也不能太小，为达到多学科交叉，完成任务的角色分工，一般不能少于5人。2.不同年龄的科研人员在知识创新方面具有不同的优势，因此，一个高绩效而可持续的科研创新团队应该是各个年龄阶段成员的有机组合，在团队内部形成合理的代际分布，为团队的可持续性运行提供人力资源保障。3.科研创新团队组建鼓励跨学科或交叉学科及专业知识技能的互补来提高创新能力。但也要把握差异性大小的度，否则也会因沟通和理解上的障碍影响合作水平。4.团队带头人是团队知识创新活动的引领人和知识创新规划的组织者，科学研究任务能否及时有效地完成和高水平科研成果的顺利产出在很大程度上取决于团队带头人的科学研究素养和团队知识创新的管理方法与技能。

（二）运行管理：目标规划、监督检查等

1.科研创新团队由多学科的人员组织起来，必须具有明确的研究目标或准确的研究方向、优质的学科发展规划，才能做到强强联合、优质学术资源的有效交叉融合、优秀知识创新成果的产生或知识创新目标的顺利实现。2.科研创新团队成立后要进行一系列的研究任

务，加强监督检查，既可以提高工作效率，又能及时发现问题，及时纠正和调整，提高研究水平。

（三）环境条件：政策制度、物质条件和人文氛围等

1.建立科学合理的激励政策、分配制度，提供必要的经费支持、场地设备投入等物质条件，有利于发挥团队成员的积极性，激发创新潜力。2.知识创新人员的智能发挥在很大程度上取决于所处的人文环境。团队内部是否具有公正廉明的团队带头人、团队成员之间是否具有和谐的人际关系，这些和谐的人文环境因素都对团队成员现有知识创新能力的发挥和潜在知识创新能力的挖掘具有重要影响。

三、加强科研创新团队建设的应对措施

（一）树立“以人为本”的科研管理理念

所谓“以人为本”，就是以人的合理需求、人的价值实现、人的发展为目标，引导人去实现自身的追求。科研人员的创造性思维是促进科研创新成果产生的原动力，以人为本的理念是将科研人员置为团队建设与管理的核心位置，确立科研人员的主导地位，通过卓有成效的科研管理机制和激励机制来调动科研人员积极主动地参与和从事团队知识创新，督促他们取得创造性的知识创新成果。

（二）确定团队知识创新的长远发展战略

正确的长远发展战略是科研创新团队知识创新绩效的重要影响因素。正确的长远发展战略的实施需要从以下方面入手：1.明确定位，即对团队本身具有清晰的认识，善于发现并挖掘团队内部在知识创新方面的潜在能力。2.发掘自身的比较优势，在分析和研究团队自身内部条件的基础上，了解团队的知识资源实力和知识创新能力，并结合团队可能存在的潜在能力，分析所处的国内外知识创新环境，与同领域或相关领域的其他团队予以比较，挖掘自身的比较优势，制定一套在宏观上适应国家战略，在微观上符合自身能力，在行业内具有前瞻性，在团队内部具有可实施性的长远发展战略，形成可持续性的潜在核心能力，以维持团队在行业领域的比较竞争优势。

（三）重视创新机制建设

创新不仅是团队生存的基础，也是团队发展过程中构建相对优势的必经之路，而相关的机制是团队实现创新目标和可持续性创新的保障。1.建立科研主体从事创新活动的利益保障机制，激发主体参与团队知识创新的积极性和主观能动性。鉴于高校科研创新团队的知识创新主体主要是将教学与科研工作集于一身的一线教师，因此要制订合理的教学、科研工作时间计划，并建立能够让科研人员安心从事科研工作的制度，通过科研评价政策和激励政策，赋予科研人员学术自由的空间，保障教师参与和从事团队创新活动的利益，维持稳定而可持续发展的知识创新队伍，将创新活动作为团队科学研究工作的核心。2.创设和谐的团队内部科学研究和知识创新环境氛围。广义的科研创新环境氛围包括团队知识创新活动所涉及到的知识产权、认证机制等法律环境与社会环境；狭义的科研创新环境氛围包括学校对科研创新团队知识创新活动的理性认识和政策支持。

（四）完善和优化团队带头人的培养与遴选机制

1.完善科研创新团队带头人（即团队的知识创新引领人）的培养措施，以推动科研创新团队知识创新实力和科研竞争力的整体提高。鼓励学校现有各个专业或研究领域的科学研究学术骨干教师积极承担或参与高层次科研课题；鼓励并支持各个专业领域积极主办、承办或合作承办国际或国内大型学术会议；鼓励并支持各个团队的学术骨干积极参与国际大型学术会议交流，为学术水平的提高和知名度的提升提供机遇等。

2.优化科研创新团队带头人的选拔与评价机制。选拔一批符合团队知识创新目标要求的带头人。要实行“公开选拔、择优聘任”的制度，坚持“公平、公开、竞争、择优”的选拔与聘任原则，在重点考察团队带头人高水平知识创新能力的基础上，还要重视考察带头人的开拓创新意识、组织协调能力、对外合作能力、凝聚团队知识成员进行科研攻坚的能力，以及锲而不舍的知识创新毅力和百折不挠的精神等内在素质。同时，要建立一套合理的知识创新激励、知识创新绩效考核和科研人员淘汰机制，促进团队知识创新人员的合理流动。

（五）促进团队精神的形成

团队精神是团队成员基于团队知识创新的共同愿景和维护团队成员共同利益的目标引导下，通过合理有效的科研管理机制、和谐的团队知识创新文化氛围、正确的知识创新价值观的引领，形成的一系列在科学研究方面开拓进取、拼搏向上、积极创新、兼顾个体与整体、成员之间能够精诚合作的健康有序的科学研究精神和知识创新素质，是激发团队成员参与团队知识创新活动的内在动力，保障团队知识创新工作顺利进行的外在激励，是团队成员进行知识创新的共同愿景、知识创新合作精神、从事知识创新的奉献精神和投身于团队知识创新活动服务精神的集中体现。

参考文献：

[1][美]斯蒂芬・P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，1997.

[2]刘威.高校图书馆个性化信息服务与“以人为本”理念的.融合[J].兰台世界，2011，（3）.

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关键词：课程建设；大学英语；教学团队建设调查显示，大学生对自己学习英语的目的并不明确。这与大学英语课程建设和教学团队建设不完善存在一定的关系，下文我们将进行具体的分析。

一、基于课程建设的大学英语教学团队建设原则

大学英语教学团队建设应综合考虑其自身队伍庞大，人员综合素质参差不齐等特点。基于这一特点，大学英语教学团队建设应多样化，根据不同兴趣爱好将教师分成不同的团队，并根据其能力范围为期安排团队中的职务，促进团队发展从而最终提高大学英语教学效率。当然，学生综合素质以及社会对人才的需要都应作为大学英语教学团队建设的依据。英语学习应注重人文素养和跨文化意识的培养，团队建设应实现为学生服务。如大学英语教师可了解学生的兴趣爱好，为学生安排不同层次的英语选修课，建立选修课教学团队，为学生提供更多跨学科的，多样化的具有针对性的教学。这是大学英语课程建设的重要表现形式，也是大学英语教学团队建设的基本原则。根据近几年的实践调查，大学英语教学团队建设由于经费有限或者教师重视程度不够往往出现中止现象。因此大学英语教学团队建设还应坚持可持续发展原则，在建设内容上，尽量追求专业化，而不是大而全。确保课程团队建设有助于课程安排，有助于学生综合能力的提高。当然，团队建设还要考虑学校自身的特点，不能盲目的跟从。团队建设要分阶段，分步骤的完成。总之，大学英语教学团队建设要以课程建设为基础，建立多样化的、方式灵活的课程服务体系。

二、基于课程建设的大学英语教学团队建设路径

大学英语课程设计应具有跨专业意识吗，但是由于专业众多，因此无法逐一实现。因此在团队建设方面，应坚持小而精的特点，建立专业英语核心课程，并保证能够提供专业的教学团队。专业英语课程可根据学生的特点进行安排，为学生提供自由的选择机会，内容范围可包含艺术英语、人文英语、社科英语。英语语言文化以及商务英语等多项内容。具体实施过程如下：

（一）以课程建设为前提组建教学团队

大学英语教学首先应具有合理的教学体系和教学课程安排。然后针对教学课程需要组建专业的教师团队。并从骨干教师或优秀教师中选择一位作为团队负责人。从而有次序的开展一系列的课程教学和相关教研活动。这种团队一般负责较专业的教研或者教师队伍培训，人员通常不多，由英语骨干教师组成。因此其建设目标应更加明确和专项化，真正发挥作用。

（二）建立专业课程的教师团队

要求以大学英语中的一门或几门课程为基础，建立专门为这两门课服务的教师团队。这一团队往往课程数量不多，一两门最佳。而相关的教师团队要具体专业性和互补性。从而突出学生的某项能力，通过建立专业的教师团队可选择学生队伍，安排不同的教学课程，提高学生的语言基础或语言交际能力。这种团队适用于基础较差或者某项能力较强的学生，高校应针对削下现状选择合适的教师团队，从而提高英语教学效率。

（三）基于大学英语教学目标，建立不同种类的英语教学团队

无论是英语基础课程还是专业课程都需要专业的教学团队。而教学团队建设都需要以英语教学目标为前提。因此在大学英语教学团队建设上，首先应把握教学整体目标，这一目标应与学生就业能力，实践能力提高为基础。建立整体上的教师团队，如英语口语教师联盟，为学生提供口语锻炼机会。并且将教学分成若干个小的目标，建立基于教学目标的不同英语教学团队。完善群体教学和单一课程建设，并协调好二者之间的关系，并使两者之间相互影响和促进，实现大徐英语教学的可持续发展。

（四）基于学生未来规划的大学英语建设

大学英语教学的最终目标是提高学生实践能力和就业能力。因此英语教学团队建设首先应针对学生未来规划，建设单一的或群体的团队。如ESP课程教学团队、专业英语团队以及相关选修课程教学团队。针对学生的特点，教学团队建设与学生未来规划出现冲突应首先考虑学生的需求。教师专业要求上可以来自同一专业或不同专业，只要实现互补，能够对学生未来工作起到积极作用就可以组建。建设过程要充分合理利用本院校资源，团队建设要具有特色和专业性。

三、总结

总之，英语学习具有一定的目的性。教学团队建设有助于教学目的的实现。现代社会对人才的需求越来越趋向于综合性和专业性，大学英语课程教学也应以这一目的为前提。课程设计要建立在学生的某种需求上，而教学团队建设则应结合学科特点和学生的特点才能发挥其重要作用。

参考文献：

[1]王守仁.在构建大学英语课程体系过程中建设教师队伍[J].外语界,2012,(4).

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关键词：教学团队 航天职业素质 精神文化

中图分类号：G711 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）08（c）-0220-01

教学团队“是指为完成共同的教学目标、建设目标，由教学任务相近的教师组成，由教学水平高、学术造诣深的教授领衔与负责，有合理的知识结构与年龄结构，有有效的沟通与合作机制，有合理配置教学资源的途径，经常性地开展教学内容与教学改革的教研，经常性地开展教学经验交流，经常性地开展学术合作，实现优势互补，实现共同发展，实现携手前进的教师群体”[1]。教育部的“质量工程”中对高职教学团队的含义可以界定为：以产学合作教育为共同的愿景目标，为开发、设计某个专业（群）人才培养方案而明确分工协作，相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队[2]。根据不同专家的观点总结，我们可以看出教学团队是一个具有共同教学方向、共同愿景的团体。本文将以数控技术专业市级教学团队建设为例，重点阐述团队文化建设和团队精神建设。

我院隶属中国航科集团，航天精神和航天文化应该在每位教师身上要有很好的体现。因此，数控技术专业教学团队的建设目标为：探索与航天企业共建教学团队的机制，打造航天职业素质过硬、专兼结合的优秀教学团队。这里所说的“航天职业素质”可细化为：执行6S行为规范，树立“严、慎、细、实”的航天企业作风，体现“自强不息、无私无畏、敢想敢为、尽善尽美”的航天企业精神，贯彻航天企业管理理念，发扬“特别能吃苦、特别能战斗、特别能攻关、特别能奉献”的载人航天精神。那么如何才能打造出一支航天职业素质的过硬的教学团队呢？经过深入研究与实践，笔者获得一定的经验与体会。

1 教学团队航天职业素质建设途径

1.1 建章立制，创造教学团队精神文化建设的土壤

教学团队建设要树立“以教师为本、以教师为主体”的理念，要进一步解放思想，增强团队成员自身精神层次提升的自觉性和紧迫感[3]。另外，还要制定有关专业教学团队航天职业素质培养的一系列配套政策和支持措施，从新进教师到专业带头人，每人每学期、每年除了有自己的专业技能、业务水平提升计划之外，还应当有自身的精神、文化层面的提升目标，每个人都不能游离于团队航天素质建设的良好氛围之外。将成员的航天素质考评渗透到职称认定和评优活动中，提高团队成员文化建设的驱动力。总之，通过一系列规章制度的建设，为团队精神文化建设创造良好环境。

1.2 多渠道，多方位，多形式进行团队精神文化建设

在团队航天素质建设过程中，可采取邀请航天专家、航天企业宣传部门负责人来校进行航天文化和航天精神解读，每年新进教师在上岗前必须参加一次航天文化和航天精神培训。另外，团队成员还可采取去航天企业挂职锻炼、与航天企业优秀现代班组对流、参加航天企业内部培训，以及校企共同开发课程，共建实训基地、共建教学团队、共同研发课题和技术推广等途径，使团队成员多形式、多途径的接触航天企业，深入航天企业，与航天内部员工建立良好关系，耳濡目染的塑造航天职业素质。

另外，团队还可组织成员与航天企业职工进行文化联谊活动，通过轻松的氛围，与航天企业员工建立深厚的友谊，在生活中成为好朋友，在日常生活接触中，接受航天企业人员的优良品质和职业素质的熏陶。

总之，团队成员要塑造自身的航天素质，首先必须要接触航天企业、深入航天企业、和航天企业的人员交朋友，不拘泥于形式，多渠道，多方位，多形式进行团队精神文化建设。

1.3 分类型、分层次进行团队精神文化建设

团队成员的来源是不同的，这就要求应按类型不同，进行航天职业素质培养。如直接由高校直接毕业来校的教师，前往航天企业一线进行挂职锻炼，在一线较为繁杂的工作中培养技能和陶冶精神；若是由企业进入团队的教师，则应定期参加团队组织的航天企业参观和技术交流活动，在不断的接触交流中，了解、学习航天精神，塑造个人的航天素质。

团队成员的航天素质培养采用分层次培养方式。这里的分层培养主要操作方式为：新进教师由团队负责联系航天企业安排培训和交流机会；双师素质教师由教师自行联系或由团队安排航天企业培训；骨干教师或专业带头人则采用定期互访、研讨会等形式进行交流。分层次的另一层含义指：新进教师在航天企业生产一线培训、双师素质教师在航天企业一线或车间技术部门交流、骨干教师在航天企业厂技术部门交流、专业带头人在航科集团下辖的研究所科室进行交流。

通过分类型、分层次的操作模式，使团队每位成员的培训活动实施起来易于实现，即有渠道去、有地方去，为团队精神文化建设铺提供了保障措施与手段。

1.4 树典范、从头抓进行团队精神文化建设

专业带头人是教学团队的组织者、引导者和推动者[4]，是团队精神文化建设的“魂”，团队精神文化建设过程中，时刻要围绕这个“魂”。团队要具有航天职业素质，专业带头人必须要有过硬的航天职业素质和深厚的航天文化底蕴。以专业带头人为领导，推动团队精神文化建设，要及时树立团队精神文化建设典范和标兵，以榜样效应催进成员的积极性。

团队的精神文化要树立和传承，就要从源头抓起，即从新进教师和青年教师入手，可采用结对帮扶、导师制等途径提升青年教师和新进教师的航天职业素质。

1.5 人文关怀促进团队精神文化建设

为增多航天企业职工和团队成员的交流与接触机会，并本着关注成员的工作、生活和身体健康的宗旨，团队组织了一系列登山，红色旅游，社会调研考察等活动，一方面带动成员进行身体锻炼；另一方面通过集体活动促进成员间，以及成员与企业职工之间的交流。团队文化建设工作从团队成员的工作、生活和思想实际出发，时刻把成员的需要和冷暖放在心中，关心、理解、体贴成员，在全心全意为团队成员服务的过程中增强团队精神文化建设工作的感召力和影响力。

2 结语

专业教学团队建设作为“质量工程”的重要组成部分，是高职院校今后相当长时期内的中心工作，团队精神文化建设则是团队建设的根本，纵使团队的成员如何变化，团队的精神始终不变，这也是保障团队经久不衰处于不败之地的根本。对于数控技术专业教学团队来讲，过硬的航天职业素质就是该团队的精神文化的灵魂。

参考文献

[1] 俞祖华，赵慧峰，刘兰昌.本科高校教学团队建设的理论与实践探索[J].鲁东大学学报（哲学社会科学版），2008.

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1.1重视理论教育，轻视能力培养

自20世纪60年代起，新的医学人文教育在西方兴起，进入80年代以后，加强人文教育已成为东西方医学教育改革的强劲趋势。各国医学院校加强人文学科特殊学习模块，开设相关人文医学课程已成现实。但是，我国医学院校人文医学课程的学习，更重视开设课程的科目，人文医学理论知识教育，而忽视了人文医学执业技能的培养。许多院校都在论证哪些人文医学科目是选修课程，那些科目是必修课程，设计论证的科目一旦可行，各医学院纷纷效仿，可课程的学习，仍然是我国传统的教育方式，重视理论教育，轻视能力培养，教师依然是满堂灌的授课方法，学习结束以一张试卷论学生学习成绩的优、差，这样的人文医学科目的学习，学生只是了解了人文医学的一般理论知识，但一旦走向临床，碰到具体情况，学生应对能力的薄弱就暴露出来。比如学生与病人如何沟通，如何应付复杂局面，学生口头表达能力，组织能力，书面文字表达能力等在学校没有得到充分学习、锻炼，以至许多学生讲到，在工作岗位上可以学到许多学校学不到的东西。而在西方医学院校的人文医学课程非常突出实用性，他们认为，医学教育的核心是病人，医学教育就应该是医学专业理论和人文医学课程的一体化，其突出特点表现为“轻理论、重行为”。笔者曾参加过德国人在我国举办的“第二届中德医学伦理学培训班”亲身感受到中外教育者教育方法的不同。培训班的教师有许多中外知名医学伦理学学者，确实外国教师的教学方法是“轻理论、重行为”，他们给学生更多的动脑、动手的时间，创造机会使学生谈自己的感受、观点，而理论阐述略显不足；中方教师是“重理论、轻行为”教师向学生传授大量本学科最前沿的知识信息和系统的理论知识，而课堂讨论、小组讨论设计略逊一筹。笔者认为，中外双方应互取他长，补己所短，对于我国医学院校来讲，我们有丰富的人文医学文化底蕴，关键是在加强学生人文医学执业技能能力上再加大力度，人文医学课程的教学内容和方法要重新设计和论证，保证学生人文医学执业技能能力的实际操作训练和培养。

1.2重视个人知识学习，轻视团队学习培养

医学生人文医学执业能力的培养，包括学生团队意识和领导才能的培养，因为，作为医生，很多情况下要靠团队的合作力量，医生与医生之间、医护之间、医患之间、医技之间的互相配合，才能顺利完成工作。在这个团队中，医生就是组织者、领导者，经常需要医生拿出决策方案，应对措施，如果医生不具备合作意识、领导素质，工作难免磕磕碰碰，难以较好完成诊疗工作。但我国长期以来的应试教育模式，从小学到大学，学校教育都十分重视学生个人知识的学习，学生大多也只会自己学习，个人学习成绩优秀，就能考入理想的学校。而对课堂讨论、课堂发言，小组学习、课外学习研宄的学习方法非常不习惯，但恰恰是这些学习方法，可以从中培养学生的团队意识和领导才能，培养学生小组学习、集体攻关的能力。国外的医学院校早已采用这些教学方法培养医学生的人文医学执业技能，但我国医学院校至今仍然是传统的重视个人理论知识学习的教育模式，如此这般，我国医学院校培养的医生到社会上当然要对他们进行人文医学执业技能的补课。

1.3重视医学专业学科建设，轻视人文医学氛围构建

由于医学院校教育沿袭已久的“纯科学技术性”认识，医学院校的发展仍然较多的重视医学专业学科建设，轻视人文医学氛围构建，学院领导更注重医学实验室的建设，图书馆、现代化教学设备的购置和医学专业学科的建设发展等。而人文医学学科包括中央高度重视的“思想政治理论课”的课程在医学院校实际上都处于边缘学科而不被重视，但这些课程的学都不是纯知识的传授，其中对学生人文精神的培养，提高学生分析问题、解决问题的能力都有质的作用。同时，对一些必要的培养学生人文精神的仪式活动尚没有形成完善的、系统的制度，这些都使医学生在早期的医学教育中就缺乏人文文化素养。

2.医学生人文医学执业技能培养路径

综上所述，医学生是未来的医师，因此，医学生在早期的医学教育中就应该按照对医师的人文医学执业技能的要求进行培养，培养方法不仅有理论学还要有实际操作培训，最终达到提高医学生的人文医学执业技能。

2.1加强人文医学课程改革

目前，我国高等医学院校相继开设了相关的人文医学课程，如《医学伦理学》、《卫生法学》、《卫生经济学》、《医学心理学》等，但这些课程不仅仅是开设与否的问题，而是怎样使学生通过这些科目的学习，除了掌握人文医学知识理论，培养人文医学精神，还要具备人文医学执业能力的实际操作技巧问题。这就要求对人文医学课程教学内容进行改革，教学内容除必要的理论教学课时外，要增加教学实贱环节的内容，加强理论联系实际，真正使学生通过规范的人文医学课程的学习，提高人文素质，拓宽思路和视野，改善知识结构和职业态度；激发学习的探索精神和主体性，培养医学生的学习能力；提高他们分析问题、解决问题的能力；锻炼文字组织和语言表达能力。这些都是提高医学生人文医学执业技能的必要保证。

2.2从多种渠道培养医学生的职业素养、医学道德品行

培养医学生人文医学执业技能，除了课堂教学有的放矢外，也要注重从多种渠道培养医学生的职业素养、医学道德品行，使医学生在潜移默化中提高自身的职业素养、医学道德品行，达到水到渠成之效果。

医学生入校宣誓仪式。从1999年开始，我国高等医学院校增添了医学生入校宣誓仪式。医学院校独特的宣誓仪式体现了医学的人文精神，培养了医学生的职业神圣感和职业光荣感。通过入校宣誓仪式首先培养的就是他们对生命的重视、对病人的关爱。热爱生命是医学生职业素养、医学道德品行的核心，关爱生命和维护生命是医学生人文执业技能不可或缺的精神。

校园文化建设。医学院校人文文化环境建设，尤其要处处体现医学特色、医学文化，使医学生自踏入校园的那一刻起，就被浓浓的医学人文文化所包围，要让医学院校的一砖一瓦，一草一木，都有育人的功能。像校园里可以有医圣张仲景、药王孙思邈、李时珍的雕像，有雕刻着历代医家医德格言、历代名医医疗活动及医学生誓言的文化碑廊。花圃里可以种植各种各样的中药材，这样既非常方便学生识药、辩药，又可以给医学生美的医学文化的强烈感受，激发学生热爱生活、热爱自然的情感，更重要的是在浓浓的医学人文文化氛围中，培养医学生良好的职业素养和医学道德品行。

授“白衣”仪式。医学生进入临床实习时，要举行隆重的入院授“白衣”仪式，仪式中重温医学生誓词，并由名医向学生授“白衣”，以帮助医学生从学生到准医生的观念转变，更快地适应临床工作，更好地接受临床技能的培训。同时也时刻激励医学生铭记“德为医之本”的道理，塑造医务人员“白衣天使”形象人人有责。要使医学生懂得“白衣天使”是圣洁、爱心和希望，更是使命、责任和力量，是患者可以将身家性命相托的挚友。认识到医学工作是能还健康与病榻，还生命于垂危的神圣职业。

举办具有传统意义的毕业典礼。医学院校的学生毕业时，要举行隆重毕业盛典。如果说，入学典礼是春华，那么，毕业典礼就是秋实。正像在牛津大学每年一度的毕业典礼上校长的致词那样：‘不论对在座的学生还是对牛津大学来说，今天是一个篇章的结束，同时也是另一个篇章的开始。’西方高等院校的毕业典礼，极富西方文化特色，它带给人们的不只是庄严与隆重，而且更是对文化的传承、人才的尊重以及知识所蕴含的力量。医学院校注重毕业盛典及其庄严的仪式，意义更为特殊与深远。在日本，护士从学校毕业时，要模拟南丁格尔当提灯女郎，深切感受并领略南丁格尔的精神，用医护人员的真心、爱心、责任心去关爱病人和臝得病人。而在我国，博大精深的祖国医学文化更加夺目璀璨。古代中医师的培养，大都是师徒传授，当徒弟满师时，老师往往送给徒弟两件礼物：雨伞与灯笼，寓意深长。老师告诫徒弟，作为医生，当病家有请，要不管刮风下雨，天黑路滑，立即前往病家出诊，人命关天，争分夺秒，全力救治。我国如此优秀的医德传统，充分表明了一种高尚的人文精神，理应在我们今天医学生的毕业典礼活动中传承下来，使中国医学生的毕业典礼极具祖国医德特色。

2.3提高医学生的法律素质

培养医学生人文医学执业技能，要注重提高医学生的法律素质。这里包括基本的法律知识和卫生法知识。医学生要具备依据法律规范调控个人与社会、他人、病人的关系的能力。在现代法制社会中，法律已经成为协调医患关系的主要准则。培养医学生的法律素质是我国依法治国的时代要求，是医疗服务行业的职业要求，是避免临床医患法律纠纷的必然。医学生应通过学习法学、卫生法的基本知识，掌握社会主义法学、卫生法的精神实质，具备一定的社会主义法律观念意识，运用法学知识去尊重、维护自身和病人的合法权益，解决医疗服务工作中实际问题的能力。

2.4培养医学生的沟通能力

在英国和美国，培养医学生的临床技能与交流技巧能力是同时进行的，因为在英国和美国，病人的投诉多数与医生的交流技巧欠佳有关，而且交流技巧的落后常常导致医疗处理能力下降。反观我国，与病人交流、沟通的内容更少见于医学生的教育中。医患交流这种既特殊又重要而且必不可少的交流欠缺是我国造成医患纠纷的催生剂。

因此，现代社会的医生不仅要求具备医学道德品行和医学精湛技术而且更要求医生具备一定的沟通能力，培养医学生人文医学执业技能，学会与病人交流沟通是重要一课。对学生沟通能力的培训可从以下几方面着手。

培养学生有效地与病人进行非语言的交流。向学生讲解如何利用场景的作用，怎样创造良好的第一印象，用微笑的奇效、目光接触的艺术、面部表情的运用、巧用体态、手势传递信息。介绍怎样观察病人，怎样理解病人的体态语言，理解病人情绪的含义的方法。

对患者进行面谈诊断的技能。向学生介绍一些与患者建立关系的方法以及以谈话的方式对患者进行诊断的基本技巧。

与患者共同制定治疗计划的技能。向学生着重介绍对“久病成医者”、知识分子或患者本身就是医务人员的病人参与制订治疗计划的重要性，并介绍一些在诊断及治疗计划制定方面与患者达成共识的技能。

在危急情境下的处理。向学生展示什么是危急情境，了解人在危急情境中的需要，如何面对危机情境，如何在沟通过程中避免过度的反应，克服自己的恐惧心理给自己及病人创造一种安全的心态。

向病人通告坏消息的艺术。向学生讲述医生为何对于告诉患者坏消息感到困难的原因，并介绍一些很实用的向患者通告坏消息的技能。

学会对待不易沟通的病人。向学生讲述哪些病人不容易应付，其原因是什么。医生要学会换位思考，从了解到理解并试着与病人建立联系，学习一些对待患者的方法，并知道在需要的时候如何向别人寻求帮助。

通过培训，培养学生积极大胆与他人交流沟通，培养学生与他人交流沟通时坚持平等原则、尊重原则、保密原则、灵活原则，提高学生语言表达和非语言交流的能力。培养学生与病人交流沟通时以病人为中心，树立以人为本的服务理念，不仅治病救人，还要满足病人的心理需求，为病人提供优质的人性化服务。

2.5培养领导意识和团队合作精神

培养领导意识。医师面对病人，就是要根据病人病情综合分析迅速拿出决策方案，特别是在重大险情、危机情景、抢救病人时，医师要像战场的指挥员一样具有领导才能，任何唯唯诺诺、优柔寡断、议而不决都有可能对病人造成极大的危害。因此，培养学生的领导意识，训练学生统筹全局，果断处理问题的能力至关重要。

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【关键词】文化产业 文化创新 创新型高校 创新能力

高等学校要在文化产业发展的历史进程中，要担负起培养创意人才的责任，就要把自己建设成“创新型高校”。但是，如何建构“创新型高校”，目前还没有比较科学有效的方法，本文试图从文化创新入手，从优化具有创新理念的领导团队、建构具有创新能力的教师团队、培育具有创新氛围的文化软环境等方面切入这一时代问题，探讨如何建构“创新型高校”，具有一定的理论意义和应用价值。

一、优化具有创新理念的领导团队

建构创新型高校的首要任务就是领导团队解放思想，创新理念。在办学理念上，强调创新是学校的灵魂和核心竞争力。因为，理念新，思路才会新，举措才会新。因此，要建构创新型高校，首先要优化具有创新理念的领导团队。

领导团队解放思想、创新理念，在建构创新型高校中，起着至关重要的作用。领导团队解放思想、创新理念，首先指领导团队的领军人物要具有创新意识、创新理念。领军人物是高校创新团队的领导者和组织者，肩负着团队梯队建设、人才培养、科研规划等多项任务。在建构创新型高校中，领军人物必须更新观念，创新理念。领军人物能够“号令群雄”，凝聚科研力量，确立科研方向，真正发挥团体优势，形成合力，促进团队的建设和可持续发展。因此，领军人物不仅要用高瞻远瞩的战略眼光来洞察学校存在的机会；用远见卓识、运筹帷幄的气度来分析学校存在的困境，实事求是地确定本校的创新目标。而且还要带好领导班子，使领导团队具有强大的凝聚力和向心力，为打造创新型高校谋求一个尽可能好的环境。其次领导团队解放思想、创新理念，还包括领导团队的每一成员都应更新办学理念，注重创新。每一领导成员都要把“创新是学校的灵魂和核心竞争力”牢记心中，并落实在自己的本职工作中。

总之，高校只有具备了具有创新意识的高水平、廉洁、团结、奋进的领导集体，才有可能在竞争如林的当代社会，把自己的学校建构成具有强烈创新意识的创新型高校。

二、建构具有创新能力的教师团队

教师是学校教育的中坚力量，要建构创新型高校，必须创建具有创新能力的教师团队。一方面要鼓励专业教师投身科学研究，加强科研能力培养，强化教师的科研实践，加大教师的学术活动范围，促进具有创新能力的优秀教师脱颖而出；另一方面，还要充分关注青年教师的成长，鼓励和鞭策青年教师积极参与科研活动，为他们在职深造或赴国外培训创造条件。

当代科学发展的分支化趋势和综合化发展趋势表明，单靠个人的知识、技能、时间、精力难以把科研做大做强，难以取得科研攻关的重大成果，在这种情况下，高校科研团队应运而生。高校科研团队是以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的以高校科研人员为主组成的群体。

尽管在科学技术迅速发展的当今社会，科学研究在高等学校中占有重要的地位，但是，高等学校既是科研的中心，同时还是教育的中心。而学校教育中，教师的责任不仅仅是传授知识，更应着眼于学生创新能力的培养。而要胜任这一光荣任务，教师首先必须具备创新能力。因此，要鼓励教师进行教学改革，将科学研究与教学紧密结合，以科研促进教学，探索培养创新型人才的有效模式。比如，加强教师的科研方向与主讲课程的结合，保证课程内容的先进性和实践性。大学教师应与专职科研人员有所区别，不能完全根据自己的兴趣开展科研工作，因为我们必须随时牢记教师的职责。鼓励并引导专业教师在从事科研活动过程中，将研究方向与主讲课程相结合，积极开展与授课内容相关领域的研究课题，积极将科研成果转化为课堂内容，强化案例教学，不断激发学生的学习兴趣，开阔学生的视野，为学生们的就业打下坚实的基础。通过科研与教学的密切结合，可以形成一支理论丰富、实践能力强的优秀教师团队。

三、培育具有创新氛围的文化软环境

建构“创新型高校”固然需要有相关硬件设施的建设作支撑，但是如果没有由人文环境、弹性的研究方向和评价体系组成的软环境作保证，这些设施也就不能发挥应有的功能。两者渗透和交融的程度越高，高校的创新能力和效率也就越高。因此，建构“创新型高校”必须培育具有创新氛围的文化软环境。

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一、价值导向：支撑校本卓越课堂方向

1.树立现代教育的人文素养观念

人文素养是一种普遍的人类自我关怀，表现为对人的尊严、价值、命运的维护、追求和关切，对一种全面发展的理想人格的肯定和塑造。在教育教学的各个环节要素以“三个出发”践行人文精神――从学生的起点出发、从学生的需要出发、从学生的个体差异出发，给予真正的关怀;从教师的起点出发、从教师的需求出发、从教师的个性差异出发，给予有效的引领。在这种氛围的感召下，才会成就“全人”的发展。

2.争做文化之师的时代先锋

卓越课堂文化是卓越教育文化的主要内容，是课堂文化的高级形态，是站在时代高度，运用国际先进教育理念打造“以学为本、有学无类”的课堂新文化，通过教师文化的引领，促进学生自主建构、形成生命自觉的新型课堂。我们通过卓越课堂建设，丰厚思想，建立信念，激发教师的文化热情和职业潜能，形成一支德高业精的高素质文化之师队伍，促进学生全面个性发展。

3.践行推陈出新的改革精神

“卓越课堂”建设的总体目标就是要实现教师的“教”与学生的“学”的方式的革新，实现“以学为主，以学定教”课堂教学文化转变。这就要求教师敢于打破固有的“以教为主”的教学陈规，敢于开拓“以学为主”的新局面，实现“三个转变”――备教案向备学案转变、重教法向重学法转变、单一评价向多元评价转变，从而实现“四有”――有所发现、有所发展、有所创造、有所前进。

二、目标聚焦：构建校本卓越课堂基本架构

1.维护共同的核心价值观念

维护学校和合作共同体的共同的核心价值观念，是对学生人格品质发展具有基础性意义的因素，也是建设“卓越课堂”中关键的因素。先生认为：“生活在一定文化中的人对其文化要有‘自知之明’，明白它的来历、形成过程、所具有的特色和它的发展的趋向，自知之明是为了加强对文化转型的自主能力，取得适应新环境、新时代文化选择的自主地位。”结合学校“自信教育”特色，通过自信三原则激发师生积极向上的状态，即：学会相信自己;有积极心态一切都会向你微笑;思考问题你就在问题当中。让师生在工作和学习中富有激情，最终形成“自主”的内驱力，达成“共生”的终极目标。

2.营造合作共同体的基本氛围

“卓越课堂”建设对于重庆市渝中区鹅岭小学校（以下简称“我校”）教师来说是具有挑战意义的目标，单打独斗无法全方位进行“卓越课堂”建设，需要教师团队的优势互补、团结协作才有可能完成。因此团队合作是“卓越课堂”建设的最好保障。团队精神的基础是尊重理解，核心是协同合作，提倡教师之间积极互动，产生相互作用，追求l+1>2的价值，形成和谐共融的育人氛围。在“卓越课堂”品质文化建设上分享智慧，在高效教学模式研究中启发碰撞，在校本课程开发中分工合作，实现教师专业发展和学生真正受益的共同的目标。

3.提升教师团队的文化品位

团队品位是指一种理想的境界，正如“卓越”是课堂教学所追求的共同的文化理想境界。教师团队对“卓越课堂”建设的五年行动计划有强烈的认同感和有深度的理解力，以追求教师专业发展的更高境界为核心，从而实现外显的模式体系和深潜的品质文化的形成，以确保在卓越课堂建设中实现的不是低俗功利的业绩，而是高雅淡泊的卓越。此“卓越”不仅是课堂教学上的高效，更是触动心灵生长的、自我超越的理想境界。

三、凝聚合力：践行校本卓越课堂建设

在卓越课堂建设中，教师是“卓越课堂”建设的关键因素。我校在开展“以校本教研为载体的教师团队发展”课题研究的基础上，抓住建设卓越课堂的关键，通过“三同氛围”“四大精神”“五种方式”“六个维度”，着眼于教师团队的个性发展和整体提升，提高教师的“卓越课堂”实施力，从而促进我校“卓越课堂”建设中“品质文化”“高效教学”“特色课程”的全面形塑。

1.培育教师发展共同体

学习发展共同体对于促进教师专业发展具有十分重要的意义。在学习发展共同体中，每一位成员都要研究自己的课堂、自己的学生和教师自己，将自己置身于研究之中。通过对自我和教学实践的研究，探索提高教学质量的方法和自身成长的规律，从而使教师焕发出对学生学习和自身成长的责任感和内在动力。基于学习共同体构建良好的教师学习共同体，形塑合作性的学校文化，引领教师追求共同愿景。通过建立健全教师共同体学习机制和发展性的评价制度，促进教师专业的可持续发展和从自我到团队的“卓越”进程。

2.开展多维互动教研

通过开展多维互动教研合作，为教师营造一种立体、动感的交流环境。以科任学科组或者班级教师组等为基本教研圈，开展主题讨论、座谈交流、中心发言等多形式的教研活动。多维互动教研是为教师搭建一个无缝沟通的平台，也是激励教师成长的支架。学校数学组的“有效练习课研究”，语文组的“学生阅读能力发展的实践研究”，德育组的“自主意识和责任意识相结合的教育研究”……课题研究在学校各个环节铺陈开来，在学习和行动研究过程中，真实地改进教学策略，提高教学质量，促进学生发展，从而推进“卓越课堂”建设朝纵深发展。

3.发展交叉专业研修合作

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关键词：地方专业高校；人文社会科学；资源；团队

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）09-110-02

一、地方专业高校人文社科发展的问题

高校作为我国人文社会科学研究工作的主要阵地，承担了大量的各级人文社会科学研究项目，也聚集了大量从事人文社会科学的科研工作者。随着人文社会科学研究日益兴起以及出于自身发展的需要，地方专业高校加大了对人文社会科学研究的投入和扶持力度。地方专业高校如医学院校、体育学院等，在立足本专业的同时，也辅以研究人文社会科学，涌现了一大批学者。地方专业高校的人文社科研究的力量，对于我国人文社会科学的繁荣和发展起到了重要的作用。但不可否认的是，地方专业高校基本上都不是综合型大学，其人文社会科学研究在学校中处于弱势地位。造成这种状况的原因是多方面的。

（一）历史延续造成的原因

许多地方专业高校从建校开始，专业就相对单一，如医学院校、美术学院。也有一部分高校是由以前的中专或者大专升格而来的，专业相对单一、学科结构不合理状况被延续下来。通过多年的发展，学科领域虽然有所拓宽，但整体而言，过分注重原有的基础学科的发展、相对忽视人文社会科学研究的状况没有从根本上改变。

（二）师资队伍素质、结构不理想

地方专业高校中从事原有基础学科的科研人员较多，从事人文社会科学研究的人员相对较少，他们主要承担公共课教学。这些为数不多的人文社会科学研究人员学科较散，且大多“单打独斗”，个别新兴专业以年轻教师居多，教师职称结构不合理，前期研究成果较少，科研梯队的断层现象时有发生。由于无法形成专业研究团队，他们难以获得高层次研究项目的资助。

（三）过分强调教学为主，科研氛围不浓

绝大多数地方专业高校过分强调“以教学为中心”。“以教学为中心”固然是办学的根本，但过分强调教学的中心地位，就忽视了科研在教育中的引领与导向作用。地方专业高校对教师的科研能力和科研成果要求不高，使许多教师仍停留在仅仅完成教学任务上，对科学研究热情不高。

（四）地方专业高校科研管理水平有待提高

高校科研管理人员水平和能力的高低，直接关系到高校科研整体水平的提高。科研管理人员只有具备了相对较高的科研水平，才能引导、策划、建立创新科研团队，打造特色研究，建立专业品牌研究。地方专业高校的科研人员的科研管理水平之所以较低，主要是由于地方院校的科研人员大多偏重原设专业的研究，对于人文社会科学研究不甚了解，认为人文社会科学研究应用性差，科研成果产出、转化率不高，短期内既不能产生经济价值，也不能产生社会价值。管理水平低拖了地方专业高校人文社会科学研究的后腿。

二、地方专业高校人文社科发展的对策

（一）营造良好的人文社会科学研究氛围

良好的科学研究氛围是开展富有成效的研究的重要保障，地方专业高校要营造良好的人文社会科学研究氛围，创造宽松的研究环境。地方专业高校的人文社科科研多被视为专业科研发展的一种陪衬。相当多的地方专业高校认为，发展文科及其科研工作对于学校自身的发展作用不大，甚至是可有可无的。这种看法在相当程度上阻碍了地方专业高校人文社科科研的发展。理工科是经验学科，是研究客观事实或人为事物的学科。而文科在某种意义上是一种价值学科，研究事物对于人和社会的价值或人自身的存在价值，对自然科学起到引导作用。地方专业高校由于自身定位的原因，缺少人文研究的氛围。可定期开展学术交流活动，举办高层次的专家学者讲座，让教师充分了解学科的前沿和动态，通过“请进来，走出去”的方式，加大学校与外界的人文研究交流。提升科研人员的水平和眼界。

（二）以学科建设为中心，优化科研资源配置

地方专业高校应以现有的人文社会科学学科为中心，利用现有资源、人力等，结合本校特色，明确优先发展的科研方向，选拔学科带头人，优化现有的人文资源配置，在人才引进与培养、团队组建与壮大、学科建设与发展、资源挖掘与共享等方面，充分发挥自身的优势，为人文社科研究服务。优化资源配置要加强内涵管理，除了加强财务与人员方面的配置，还要注重配置结构和质量上的资源配置。

（三）以项目带团队

团队在人文社科研究中的作用越来越大。稳定而高效的研究团队既有利于课题的申报，也有利于课题的组织、研究的深入。在团队尚未稳定之前，可先争取一些级别相对较低、范围相对较小的项目，在项目实施的过程中，不断加大对团队的打磨和对团队成员的挑选，形成以项目带团队、以团队促项目的良好模式。此外，还可以展开广泛的研究合作，积极推进各类的联合研究，如校校联合、校企联合、学校和科研院所的合作。这样既有利于弥补团队的不足，增强科研团队竞争的优势，又可以提高科研创新能力，促进科研的发展。

（四）加大交叉学科的研究

现代科学技术的发展呈现出相互渗透、相互促进的趋势。各门学科不断延伸交叉出现了一系列新兴学科和边缘学科。地方专业院校的整体科研能力和水平与高水平的研究型大学相比存在明显的差距，但地方专业高校在本专业的研究上大多具有一定的实力，可以在人文社科研究中充分利用专业的优势，大力促进交叉学科的研究，加大在交叉学科方面的研究力度，通过在交叉学科方面的创新，获得更宽的研究范围。

（五）引进高端人才，带动科研的发展

高端研究人才可以带动学校的某一学科迅速发展。人文社会科学研究人员成长周期较长，在某一学科有所建树的科研人员很少。地方专业高校如果自己培养人才，不但花费时间长，而且失败的风险高。引进高端人才不失为一条捷径，既节省了高校培养人才的时间，使某一学科的科研在较短的时间内迅速发展，提升科研水平，又可以发挥“学术大师”效应，聚集更多的人才，形成研究团队。

（六）建立有效的科研激励机制，激发科研人员的研究热情