高校科研工作计划范文

导语：如何才能写好一篇高校科研工作计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】高校 成绩管理 优化研究

【基金项目】新疆师范大学管理服务工作科研项目（XJNUGF201510）。

【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）06-0158-02

随着高校规模的不断扩大，学生人数的激增，高校教学改革的不断深入，学校教师、学生、教室等教学资源的增多，对教务管理工作，特别是学生成绩管理工作也提出了越来越高的要求，促使高校成绩管理工作向制度化、规范化、信息化和科学化方向发展。

一、成绩管理工作在高校教学管理中的重要性

（一）高校成绩管理工作的地位

成绩管理是高校教学管理中的一项十分重要的基础性工作，是高校教学管理的一个重要组成部分，是对学生学习质量和教师教学效果的一个全面管理过程，也是实现人才培养目标、评价教育教学管理的重要手段。

（二）高校成绩管理工作的作用

1.能够指导学生树立健康学风

在当今多元开放的社会环境下，学校除在加强学习学风建设上下功夫外，更应加强学生实事求是的思想作风。成绩管理工作的好坏直接影响着学校学风的健康发展。

2.可以督促教师提高教学质量

只有通过成绩的分析，任课教师才能在一个教学进程结束后发现自己的问题，不断的发现和总结成绩问题，才能更好的促进教学改革，提高教学质量。

3.有效推动教学部门完善课程体系

课程体系建设需要对学生成绩的难易度、效率、诚信和知识的普及面加以完整的分析，这些才是了解学生掌握知识的程序、完善学生培养方案做出重要的科学依据。

二、新疆师范大学成绩管理工作存在的问题分析

（一）学校招生规模扩大，导致工作量增加，使成绩管理工作压力增大

随着学校办学规模不断扩大，学校的在校生人数和全日制本科专业逐年增多，使得学生成绩管理工作环节增多，成绩管理所需处理的信息量也越来越多，成绩管理工作面临的问题也随之增多，对成绩录入的及时性、准确性要求更加高，成绩管理人员的工作量不断增大，任务加重，压力不断增加。

（二）教学管理模式的改革，使成绩管理工作难度加深、复杂性加大

高等教育的大众化使得社会对高等教育的需求更加多样化、多元化，使得成绩管理工作更加复杂。学校实行的公共课（例如外语类、数学类课程）的分层次教学模式，也使得成绩管理的难度加大。

（三）教育理念宗旨的转变，使成绩管理工作服务要求更高

现代教育理念不断向“以人为本”转变，对成绩管理又提出了“人性化”的要求。这也就使得成绩管理的对象从群体转向个体，要求成绩管理工作既要制度化也要人性化，既要大众化也要兼顾个别化，既要有原则性也要有灵活性。

（四）成绩管理队伍不稳定，成绩管理水平有待提高

目前，学校的津贴分配政策进一步向一线教师倾斜，管理岗位拉大了领导岗位与普通管理人员之间的差距，在职称评定、进修等方面成绩管理人员面临不利地位，影响了工作积极性，造成了成绩管理队伍的不稳定。

（五）个别任课教师不注重成绩管理，增加成绩管理工作难度

任课教师在学生成绩管理工作中具有十分重要的作用，任课教师的敬业态度、专业精神、责任心对学生的成绩具有很大的决定作用。存在个别任课教师对待学生成绩不负责任、随意评判或忘登漏登晚登等情况。

（六）部分学生对成绩不重视，影响自己学业进程

有一部分学生放松对成绩的要求，只有出现留级或与奖助挂钩时才得到重视。由于学校为学生提供了很多次考试机会，而学生对自己的考试时间又没有准确的印象，所以查找成绩的难度比较大。

（七）学籍变动给成绩管理带来一定难度

在高校中，学生的学籍变动是时有发生的。学生休学、复学、降级、留级、等情况均导致学生学籍的变动，其成绩也应随学籍变动情况作相应的调整和修改。作为有着几万名学生的高校，其工作是十分繁琐和复杂的。

三、改进成绩管理工作的对策建议

（一）建立健全学生成绩管理的相关制度

首先，建立建全成绩管理工作的规章制度。这些制度应从成绩管理工作的操作性与可行性出发，规章制度要包括有关于成绩管理工作的各个环节，使得每项具体的工作都要有章可循。

其次，要切实执行成绩管理工作的规章制度。程序规范，流程明确，减少工作的盲目性和反复性。确保学生成绩管理工作的制度化、规范化、科学化。

（二）成绩管理要与时惧进，不断创新

随着高校教学改革的深入，教学管理也应随之进行改革。学分制和选课制的人才培养体制的发展，给成绩管理工作提出了更高的要求。成绩管理工作人员应与时俱进，更新观念和方法，提高效率。

（三）完善校、院二级成绩管理体制，提供人性化服务

学校实行校、院二级管理体制，以适应学校管理的运行机制。学校教务处在宏观上掌握学生成绩管理的各个环节，学院及教学秘书负责成绩管理的基础工作。校、院两级之间权责明确、分工合作、相互协调、密切配合，建立健康有效的运行机制，才能使成绩管理工作更加科学规范。

（四）提高教学管理人员素质，稳定成绩管理队伍

学校要注重对教学管理人员的职业道德教育和思想政治教育，注重引进计算机和教育管理方面的专业人才来充实教学管理队伍，全面提高成绩管理人员的整体素质。在进修、职称评定等方面给予倾斜，调动他们的工作积极性和敬业爱岗意识，从而稳定教学管理队伍。

（五）完善成绩管理工作的监控，增强成绩管理的透明度

增强成绩管理的透明度，加强监督和控制。一是考试前应公布学生的平时成绩；二是考试要采用“教考分离”的方式，或是采用试题库随机抽题的方式；三是采用集中阅卷、流水作业的方式评卷，以增强评卷工作的公正性和可信度；四是充分保证学生成绩的公开性；五是提高成绩管理系统的数据更新速度。

（六）提高学生成绩对成绩重要性的认识，加强学生成绩档案管理

学生成绩档案是学生原始成绩的记录，对学生的评优、入党、就业、转学、出国、出具学历证明、补办学籍档案等有着重要的作用。在成绩管理工作过程中，要注重原始记录的保存，强化档案管理意识，准确的记载，做到有据可查。

（七）实现成绩管理网络信息化

随着高校教育向学分制模式的转变以及高校教学管理复杂化，使得教学管理工作信息化成为大势所趋。实现成绩管理工作信息化，可以做到数据准确、客观，统计可靠、全面，减少不必要的手工劳动和重复劳动，对于学籍变动带来的各种繁杂的程序可以通过信息系统的操作来实现，对于解放学校成绩管理人员的劳动力具有重要的意义。同时也实现了资源的共享，便于二级管理体制的实施，使成绩管理更为科学和规范，使成绩信息能及时、准确和完整地传递。

总之，成绩管理工作是一项十分复杂的系统工程，只有学校、院系的高度重视，并通过每一位任课教师以及成绩管理人员耐心、认真、细致、负责的努力，才能不断提高成绩管理工作的效率，充分发挥成绩管理工作的效用，保障成绩信息的全面、准确和完整，使学校的成绩管理工作不断走向规范化、科学化。

参考文献：

[1]冯祖琴.高校学生成绩管理探索[J].中国林业教育，2006，（1）：47-48.

[2]张敏.高校成绩管理工作中的问题与对策[J].教书育人，2005，（1/2）：37-38.

[3]刘玉文，吕英.浅谈高校学生成绩管理[J].科技信息，2006，（7）：43.

[4]崔凤明. 高校成绩管理中存在的问题与对策[J].高教高职研究，2009， （4）：206-208.

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关键词：科研管理 二级管理 队伍建设

成长型高校是指处在从单一学科向多学科发展、从教学型大学向教学研究型大学转型的高校。1对于成长型高校，科研工作的发展很重要，而科研工作又离不开科研管理工作，管理工作做得好，可以有效地使学校现有的科研资源得到合理配置、充分运用，较好地协调科研活动中的各种关系，最大限度的发挥广大教学科研人员的积极性和创造性，保证以较少的科研投入取得较多的科研成果。

随着学校的发展和壮大，校、院二级管理体制逐步代替了以往的二级行政管理体制。科研管理队伍也从单一的科研管理部门发展为以科研管理部门为核心，辐射各个二级学院科研秘书的辐射状结构。而目前，二级学院的科研秘书大都不是专职、专业的科研管理人员，导致科研二级管理水平不高。

1.科研管理队伍素质提高的重要性

学校的科研管理系统是学校科研工作人员与外界沟通联系的纽带，是目前学校科研资源得到合理利用和全校科研工作顺利开展的保证。科研管理队伍的工作绩效，很大程度上取决于管理者的能力和水平，所以，提高科研管理队伍的素质和能力，特别是对正处于转型阶段的成长型大学更为重要。

2.科研管理系统的组成

科研管理队伍是一个从上至下的系统结构，包括整个校科研管理部门的所有人员、二级学院的科研秘书。校科研处是学校科研管理的第一级，是科研管理的核心，对全校的资源配置起着统管作用。科研处主要负责学校科研工作计划的制定，科研发展目标的确定与科研工作的宏观管理；科研项目的申报与管理；科研开发项目的对外宣传与推广；科研成果鉴定、报奖与科研统计；学术交流；科研资源（包括经费）的合理配置及管理。

科研秘书是二级管理单位，负责学校科研处与所在学院的从事科研的教师的联系与沟通。主要任务有：各类科研管理文件和通知的上传下达；纵向科研项目的组织、申报与管理；横向科研课题的组织、审查与管理；科研成果鉴定与报奖；各种科研统计；院级学术活动的组织与推动；科研档案收集与审查；科学研究机构的申请与管理工作等。

3.科研管理队伍现状分析

对于成长型高校来说，科研二级管理体制尚未完全成熟，致使二级管理单位不能完全发挥应用的作用和实现其功能。以我校目前的二级学院科研管理队伍为例，18个教学单位的科研秘书人员，具有博士学位的2人，硕士学位的10人，本科5人，大专1人；35岁以上2人，30-35岁4人，30岁以下12人；任职3个以上的2人，2年的2人，1年的8人，不足1年的6人。数据表明，就从年龄和文化水平来看，二级学院科研秘书队伍是一支有知识有水平的年轻队伍；但从其任职时间来看，会发现人员流动性太大，连续从事两年以上科研管理工作的只有4个人，而大部分则是在熟悉业务后就离开了岗位。人员的不断变化无疑会影响科研管理工作的质量。

3.1科研秘书无专职岗位，责任感欠缺

由于成长型高校所处的特殊历史阶段，二级学院科研工作的规模还不大，科研管理工作量不足以要求设置专门的科研秘书编制，于是，二级学院的科研秘书，都由办公室行政人员或教师兼任。

3.2缺少系统培训，业务能力参差不齐

科研管理工作是一项系统工程，涉及到方方面面。而新任的科研秘书，未经过任何系统培训，只与上任秘书进行交接后就直接工作，不能正确的实施管理工作，不仅工作效率低下，也容易在工作中出现失误，给科研工作者带来损失。另外由于自身素质、文化水平、管理经验等原因导致各科研秘书的业务能力参差不齐，或多或少会影响学院的平衡发展。

3.3无专门的奖励和考核办法

对科研秘书的工作业绩，即无奖励机制，也无考核办法。让科研秘书认为，这项工作做好做坏，做多做少，都一个样，除非犯了重大错误，是不会有什么影响的，更何况是兼职工作，最重要的是做好本职工作。在这种情况下，科研秘书对科研工作的管理即无紧迫感，也无积极性。

4.二级科研管理队伍的建设

4.1学校要加大投入和政策建设

成长型高校在加大对科研的投入的同时，也要加大对科研管理队伍建设的投入，保证管理质量和效率。如在每个二级学院设置科研秘书编制，聘用合适的、相对固定的人员专门从事科研管理工作，并对其工作业绩进行考核，这无疑将大大提高二级学院科研管理工作的质量和效率。首先，选择具有相当的知识水平、计算机应用能力、沟通协调能力和较高的工作热情；相对固定的人员任科研秘书，一旦聘用，任期为3年。建立健全考核和奖励机制，督促和激发他们的工作热情。

4.2校科研处要加强管理与培训，提高能力与素质

科研管理需要专业的管理者，高度的责任心和强烈的服务意识。要做好学校的科研管理工作，对科研管理者的能力和素质提高势在必行。

4.2.1加强政治学习，提高服务意识，增强责任心

不管是专职还是兼职科研管理人员，都必须具有较强的服务意识和责任心。科研管理工作涉及方方面面的关系和利益，工作头绪多，因此科研管理人员必须具备良好的素质和甘于奉献的精神，把自己的工作目标定位在推进学校科研工作，提高科研经费总量，提升科研项目档次上，思想上要树立全心全意为科研人员服务的意识，培养强烈的责任感，把科研人员的事情当作自己的事情，认真负责的完成。

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关键词：高校图书馆 机制 措施

高校图书馆是高等学校的重要支柱之一，是学校学术殿堂的心脏，这一颗心脏的健康跳动是靠全体图书馆馆员来维系的。而馆员素质的高低会直接影响图书馆服务质量的好坏。由于历史原因，高校图书馆是作为教学科研辅助部门，没有引起各级领导的高度重视，一直处于边缘状态，从而造成了图书馆工作人员的知识结构参差不齐，不能按照图书馆的实际工作需要得到合理的解决。针对这种情况，本文就提高馆员素质提出了三点具体措施。

1.完善人才培养机制

“读者第一，服务至上”是图书馆的工作宗旨，图书馆的读者服务，最终是离不开图书馆员的主观能动性和服务能力。因此，高校图书馆必须要有一批具备专业知识性强、理论功底深厚的人才作为支撑。但受传统观念的影响，相当一部分学校把图书馆作为解决校内教职工家属及子女的就业场所，学历偏低，专业五花八门；政策、条例及考核措施也侧重于行政干部及科研人员；对图书馆管理人员除了出勤率作为其考核的主要标准外，并没有重视对其专业技术上的配备与要求，这严重阻碍了图书馆事业的科学化发展进程。针对这种情况，图书馆应根据事业发展及人员组成现状，针对性地构建一套选人、用人机制和培养考核机制[1]。

1.1 完善选拔和引进人才制度。现代高校图书馆员不仅要具有高学历和较强的工作能力，更要有较深厚的职业道德修养、较强的创新精神、较高的文化素养和完美的人格，才能适应工作需要。因此，高校图书馆要注重对新馆员的选拔和引进，把好入口关，保证馆员的良好素质和基本质量；要积极争取校领导及人事部门的支持，有计划、有目的地引进硕士以上青年学生到馆工作，逐步改善图书馆的学历结构；要在引进青年馆员时，制定恰当的标准对其进行考察。通过应聘资料审查、笔试、面试等多种手段和方式，以保证引进人才的良好素质，优化馆员队伍的整体素质和结构。

1.2 完善馆员培养机制。首先，要不断完善馆员的学历结构。对副高职以下学历未达到本科层次的馆员，鼓励并督促其提高学历层次，制定学习培养计划；对“半路出家”的馆员，对其进行脱产进修的继续培训教育，系统学习图书情报理论知识和现代科学技术知识；对学历层次不达标的馆员，鼓励其自学成材，或参加在职函授、专业硕士、专业博士的学历学位学习；对有条件的馆员派送深造，或到外单位取经学习，或送到国外学习，吸取先进的科学管理和服务技能，为我所用[2]。其次，要设计各种培训表格。比如设计《图书馆员培训记录表》、《图书馆员外出培训申请表》、《图书馆员继续教育申报表》、《图书馆员参加学术会议申请表》、《图书馆员培训考核表》等表格[3]。第三，制订培训实施计划。其内容应包括：①培训目标：为切实有效地提高全馆员工的专业服务技能和专业知识水平，图书馆要每学期或每年确立培训目标。②培训形式：馆内培训、委派培训、网上学习、学历教育、交流学习等。③培训管理：培训组织、培训考核、培训效果评估。④培训考核：严格考勤及考核办法。⑤培训记录管理：建立员工培训档案，内容包括：培训内容、时间、考勤记录、考试成绩等[4]。

2.重视馆员“补差”培训

现在的馆员培训大多是对骨干馆员的培训，很少有针对“后进馆员”的培训。本人认为，馆员培训不应只是“培尖”，更应“补差”。

众所周知，一个学生遇到一个好教师，不一定就能成就一生，但遇到一个坏教师，很可能会毁了学生一辈子。可见一个坏教师对学生的影响有多大。同样，高校图书馆员素质的高低、服务态度的好坏，也会在很大程度上影响到大学生的一生。因此，高校图书馆在馆员培训的决策过程中，也应该重视馆员的“补差”，而不只是“培尖”。当前“补差”性质的馆员培训不多，究其原因有以下几个方面。

一是领导者心理上不想“培训”。做老师的谁都想教“好学生”，因为“差学生”难教，教“差生”出力不讨好。馆员培训也如此，搞“馆员补差”，绝对是吃力不讨好的事，且也一时半刻见不到效果，所以组织者心理上当然是愿意“培尖”，又风光，见效又快。

二是高校图书馆“钱要用在刀忍上”。高校图书馆的培训经费都是有限的，有限的经费还是先让骨干馆员培训，因为骨干馆员培训效果好呀，回来就能用。让需要“补差”的馆员去培训，不一定迅速见效，而且又费钱。

三是“后进馆员”懒得去。这类需要补差的“后进馆员”碍于面子，本身也不想去培训，就像没有几个“差生”愿意自己去补课一样，他们“懒得去”，能不去就不去。实在要参加培训，也基本是坐着打瞌睡的那种。

了解“水桶原理”的人都知道，水桶容量的大小决定于最短的那块木板，只有将“最短的木板”补高，水桶的容量才能变大。当前各级各类的图书馆员培训也是如此，只有将“后进馆员”也“补高”，图书馆的整体服务水平才能提高。

3.重视馆员学术研究

高校图书馆通过流通借阅、参考咨询、文献检索等形式开展服务，不断向教师提供科研新成果，使教师更新教学内容，开阔新视野、掌握新方法，使教师快速准确地掌握知识信息，从而高效率高质量的从事教学和科学研究。因此，高校图书馆员要不断提高自身的学术性，提升自己的研究能力，从而提高图书馆的服务水平，为学校的教学、科研、决策提供更高层次的服务。

3.1 转变观念，增强科研意识

高校图书馆工作需要深化，需要改革，需要创新，没有科学的探索，没有大胆的尝试，就很难得到发展。科研工作是图书馆工作的总结和升华。由此，高校图书馆必须使馆员清醒地认识到，要做一个合格馆员，首先就要做一个研究者，懂得进行学术研究既是自身素质和能力的一种表现，也是时展的需要，确信科研是图书馆工作的一部分，促使他们积极投身到科研工作中来，逐步形成内在的科研动力，做一个学术研究的有心人[6]。

3.2 制定制度，鼓励学术研究

有效的科研管理，需要完善的制度作保障。高校图书馆要制定长远的科研工作计划，把科研工作纳入图书馆管理工作体系中，使之经常化、制度化。为了做到规范管理，应建立科学、有效的科研激励和约束机制，将科研工作纳入各层次专业技术人员工作职责范围，并结合各馆实际，把科研成果作为考核干部、评优晋级、评定职称、工作考核、竞争上岗重要依据之一。此外，图书馆要建立奖励机制，要对本馆的科研情况定期进行考核总结，对数量多、质量高以及对实际工作产生较大促进作用的馆员进行表彰与物质鼓励，以提高馆员的科研积极性。

3.3 培养骨干，组建科研团队

一个人的精力、时间有限，不可能具备所有学科知识。同时，每个图书馆都有学有专长、精通业务、善于钻研、富有创新精神的馆员队伍。因此，高校图书馆应因势利导，采取有效措施，在馆员中选拔出一批高学历、高素质、有责任心和科研能力的中青年，将他们培养成为有创新意识和实干精神的科研骨干，负责拟定研究计划、确定主攻方向、通报科研信息、组织申报科研课题以及协调各研究小组之间的分工与协作。使图书馆学术研究由分散无序变成有组织和有计划，集中群体智慧、联合科研，并在其周围形成合理有序的学术梯队，带动整个图书馆的学术研究走向纵深[7]。

3.4 开展交流，加强科研合作

学术交流是科研工作者交流研究思想、检阅研究业绩、研究热点问题的重要方式，馆员经常参与各种学术交流活动，可以开阔视野，增长见识，提高研究水平。因此，高校图书馆应定期举办各种学术活动，组织馆员参加图书馆及相关学科的各级各类学术研讨会，派出专业人员考察、进修或到其他图书馆作访问学者，了解当前本学科的热点和发展趋势，激发他们的科研思维能力，这样可以不断提升图书管理人员的业务素质和研究能力，从而为推动图书馆事业的建设和发展提供持续的智力支持。

参考文献：

[1]谷爱国.馆内培训:馆员素质提高的有效途径[J].图书馆学刊,2003,(4):46-47

[2]罗桂娟.强化馆员培训,提高馆员综合素质[J].中小学图书情报世界,2008(7):34-36

[3][4]李春.ISO 9000质量管理下图书馆人力资源的规范化开发[J].图书馆理论与实践,2008,(1):83-84.

[5]康保国,韩起来.关于高校图书馆开展学术研究的若干思考[J].运城学院学报.2007,(2):74-75

[6]张军亮,于成杰.高校图书馆开展学术研究工作的思考[J].中国环境管理干部学院学报.2007,(3):100-102

[7]续秋云.论高校图书馆的学术研究[J].忻州师范学院学报.2010,(2):125-126

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关键词：开放教育；基层电大；教科研

作者简介：顾春森（1962-），男，北京人，北京市房山区成人教育中心副主任，北京电大房山分校常务副校长，高级讲师；韩革英（1967-），女，山西沁源人，北京市房山区成人教育中心教研室主任，高级讲师。（北京 102488）

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）13-0227-02

一个学校科研水平的高低体现了一个学校在当地社会经济发展和教育发展过程的地位与作用。作为开放教育办学的基层分校如何通过科学、规范的教科研管理工作促进学校的教科研水平，提升开放教育办学能力，成为一个基层电大必须思考的问题。北京电大房山分校是房山区继续教育的龙头，学校以“学习者的需求就是我们的追求”为办学理念，以教学质量建设为中心，不断的提升人才培养质量，使其成为房山区的远程教育学习中心和终身教育主阵地。学校通过打造房山区最具影响力的新型开放大学，搭建房山区全民学习的大平台，服务于房山“三化两区”的建设目标。作为北京电大系统中的佼佼者，房山电大充分认识到教科研工作对于开放教育发展的意义，通过加强教科研管理，完善制度建设，培育科研队伍，逐步建立起了教科研工作的管理体制和机制，为提高学校的人才培养质量奠定了坚实的基础。

一、加强教科研管理工作是提高教学质量的重要途径

教学管理是提高开放教育教学质量的重要途径之一，一个学校如果没有科学规范的教科研管理，那么任何提高教学质量的措施都将成为一句空话。正确理解教育科研对于学校发展的重大意义，可以从六个方面去分析：一是教科研离不开有计划、有目的的教育实践；二是教科研是一种有设计、有规划的实践活动；三是教科研是一套科学的方法，通过一定的操作程序开展工作，比如选题、立项、申报、规划、实施等；四是教科研是以教育领域中所发生的现象为研究对象的，比如教学管理、支持服务、资源运用等；五是教科研要经历了解、搜集、整理、分析和发现这样一个完整过程；六是教科研的目的是揭示教育规律，改进教育实践工作，而不是为了研究而研究。因此，加强教科研管理工作，提高教科研管理水平对于提高教学质量具有重要意义。

二、房山分校教科研工作的探索

自从2008年中央电大启动以省级电大为对象的“创建示范性基层电大（教学点）”项目以来。房山电大在北京电大的领导下，围绕示范性基层电大工作开展了一系列创建活动。在创建过程中，房山电大认识到学校的教科研工作存在诸多不足，对开放教育的可持续发展产生了一定的影响。

1.加强制度建设，提高教科研管理水平

在创建基层电大示范校的过程中，房山电大加强了教科研工作的制度建设，通过严格的制度将教科研工作落到实处。为此，房山电大先后制定了《北京电大房山分校教科研奖励办法（试行）》、《北京电大房山分校教科研工作制度》，完善了《北京电大房山分校教师2010-2015培养规划》等教科研管理制度。通过这些制度将教科研队伍建设、教职工教研等工作纳入开放教育的常规管理，学校为教师及其职工的教科研提供了必要的经费支持。如购买教科研资料、设备等，为教科研工作创设了良好的环境和基础条件。

2.重视教科研培训，提升教职工教科研能力

为激发教职工教科研意识，提升教职工教科研水平，使全体教职工具有教科研能力，房山电大多次聘请各级各类教科研研究机构的专家到校进行教科研课题立项、教科研论文的撰写等方面的专题讲座和专题培训。这些讲座和培训开阔了教职工的视野，转变了教职工的思想观念，激发了教职工的教科研意识，教科研工作逐步成为房山分校全体教职工工作的重要内容，为房山电大深化教学改革，提高教学质量，创建基层示范校打下了良好基础。

3.积极参与教科研立项，教科研成果稳步增长

房山电大鼓励教职工积极参与各级各类教科研的申请。如：2009年房山电大申报了北京电大《借鉴ISO9000标准，构建基层电大教学质量监控模式》的科研课题；2011年又申报了北京电大“农村行政管理专业分层教学”项目。房山电大鼓励教职工积极参加各级各类教科研征文活动，鼓励教师结合开放教育教学实践，如面授导学、网上教学、网络考试改革课程等教学关键环节撰写研究论文。近三年，房山分校教师撰写论文90余篇，在各级各类期刊上35篇，18篇论文在各级各类征文中获奖，3篇在国家级征文活动中获奖。

三、房山分校教科研发展存在的问题

通过几年的努力，房山电大的教科研活动取得了一系列成果。但是随着房山区“三化两区”建设目标的提出，转变经济结构和发展方式，推进产业升级，发展旅游生态产业，推进城市化进程成为房山区发展面临的主要课题，这也为房山分校培养适合地区经济发展需要，培养应用型人才提出了更高的要求，而这个要求与房山电大教科研工作水平还存在一定的距离。

1.教科研工作还停留在初级水平

目前房山分校教科研工作还停留在完成上级单位教科研任务的层面上，独立开展和承担的研究项目不多，没有形成一定的规模，学校的教科研管理水平还存在一定的问题，如队伍建设问题、激励问题等。分析造成这些问题的原因：一是教科研保障机制不健全，学校还没有设立教科研专项资金，教师忙于日常教学管理，从事教科研的时间、精力不够；二是学校在教科研工作上的投入与学校开放教育的发展规模不匹配；三是还没有建立一支稳定的高水平的教科研队伍。

2.教职工的教科研观念需进一步提升

学校教科研工作积淀不足，对教科研的认识还不到位，多数教师忙于开放教育的日常管理，不少教师认为教科研浪费时间、精力，这些错误的认识在一定程度上阻碍了学校教科研工作的深入开展。分析其原因：一是学校教职工以非师范类教师居多，全校共有教职工45人，只有25%左右是师范类专业的；二是教职工学历水平限制，多数教职工最高学历为本科，且后续学历偏多，硕士以上教师缺乏，教师没有系统的教科研专业知识和教科研学术训练；三是教学与研究脱节，教师只注意课堂教学，不注意课堂之外的研究。

3.教科研制度落实不到位

尽管房山电大制定了一系列教科研制度，但是因为种种原因，制度的执行、落实还不到位，对教科研管理工作造成了一定的影响。因此，如何保障质量是基层电大教科研管理工作必须面对的问题。

四、房山分校发展教科研的路径

房山分校要为房山区全民搭建学习平台，这就要求学校必须从实际出发，狠抓教科研工作。将“科研兴校、科研兴教、科研兴师和科研兴学”作为教科研工作的指导思想，打造北京电大房山分校特色品牌。

1.进一步转变观念，积极创设教科研氛围

房山分校通过采取“请进来，走出去”的办法，不断提高教师教科研理论水平。所谓“请进来”，就是聘请远程教育、终身教育等领域的专家或资深学者，对房山分校全体教职工进行系统教科研培训，帮助全体教职工获得教科研理论及教科研工作等方面的知识，同时学校还通过聘请教科研工作突出的兄弟院校教师到房山分校传授开展教科研的成功经验。所谓“走出去”，就是鼓励教师积极参加各级各类教育课题和教学改革立项，鼓励全体教职工积极参与各级各类征文、学科竞赛，为教师教科研搭建平台，支持教师学历深造，从时间、工资待遇等方面给予激励；积极选派教学业务骨干参与北京电大、中央电大的教科研项目，积极参与区级教育教研、市级教育科研项目，乃至部级、国家级项目；积极选派专业教师走进社区、企业、乡镇，开展与企业、社区、乡镇对接的各级各类项目，有针对性的开展教科研工作，帮助社区、企业、乡镇切实解决实际问题，真正服务于学习型房山的建设。通过“请进来，走出去”的办法，房山分校进一步认识到教科研对开放教育办学和质量建设的重要影响，树立了“教育要改革，科研需先行”的理念；进一步树立了“向科研要发展，向科研要质量”的目标，形成了“教中研，研中教、学中研，研中学”教科研氛围，为开放教育的可持续发展创设了良好的氛围。

2.进一步加强研究，多途径开拓教科研项目

随着房山分校办学模式的变革，多元化、科学化、规范化等的办学特点日益凸显，这就要求学校必须坚持“以人为本”、“学以致用”的原则，积极开拓办学功能与办学渠道。对此，房山分校结合地区经济发展实际，结合办学项目，通过教科研项目开发适合不同类别学习者的校本课程；组织业务骨干深入企业、社区、乡镇调研；自编教材，服务于房山区域经济的发展。这些举措提升了教师队伍的教科研素质。总之，通过各种途径，采取各种措施，房山电大逐渐形成了“全员练兵，骨干攻关，以点带面，全面提高”的教科研工作模式，保证了教科研质量，打造了房山电大品牌。

3.进一步提升教科研工作规范化、科学化水平

教科研工作的正常运行必须有强有力的组织保证。根据学校实际，房山电大建立了三级教科研网络体系：一是中心组。由主管副校长、教研室主任、教务处主任及其他科室主任组成学校教科研中心组，主要负责校级课题的确定工作，在课题的选材上，主要以学校的发展、教师的发展、学生的发展及服务区域经济为主，发挥教科研工作促进学校科学发展，开创性发展的主要功能。二是管理组。由教研室人员组成管理组，主要负责组织教科研项目的申报、审批、实施、检查教科研工作计划的执行情况，及时解决研究过程中出现的问题，总结、推广教科研经验等工作。三是课题组。结合课题类型，主要以中心组成员和区级骨干教师为组长，专业技术人员为成员组成各个课题组，有计划、有目的、有针对性地研究教育教学及学校管理等方面的问题。

通过三级网络体系保证教科研工作的顺利开展，保证研究成果上水平，真正为学校决策服务。一是建立健全教科研规章制度。制度建设是开展教科研工作的基本前提，因此，学校要根据教科研工作现状，从实际出发，有针对性地建立健全科学的规章制度，加强教科研工作管理，用制度保证顺利开展。如：建立健全《关于加强教科研工作的意见》、《课题研究的有关规定》、《教科研成果和优秀教科研论文奖励制度》等一系列较为完善的规章制度。二是规范管理，注重实效。采取“分级负责，定期检查”的方法，保证和促进教科研工作踏踏实实地开展。三是实行课题组长负责制，课题研究的具体组织、管理和操作由课题组长负责。四是实行分级监管制。由教科研中心组确定校级课题，教科研管理组将市级、区级、校级课题分配到课题组，并定期进行汇报，检查、评析、督促课题组开展教科研工作。每学年评选一次先进课题组和优秀研究成果奖，给予物质和精神奖励。

总之，作为开放教育的基层办学单位，如何发展教科研，通过教科研工作水平的提高，提升开放教育的办学品质，是每一个基层电大分校都要思考和面对的。作为基层电大分校一定要转变观念，提高认识，明确教科研定位，把教科研工作放在开放教育可持续发展的高度去认识，这样有助于全体教职工增强教科研意识，从而为全体教职工提高教科研能力创造条件；也有助于把教科研工作作为基层电大分校开放教育事业发展的基础，不断提升开放教育的办学质量，提高服务地区社会经济发展的能力，更有助于真正实现建设开放大学的目标。

参考文献：

[1]彭丽华.高校科研管理激励机制的构建及实施方略[J].黑龙江高教研究，2004，（11）.

[2]刘仁坤.深入开展科研工作[J].现代远距离教育，2009，（1）.

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所谓高校出版档案是指由学校和社会组织及个人，在社会活动中直接形成的并由高校出版部门正式出版的出版物和记录出版活动过程的历史记录的集合，为了使高校的出版档案管理与其它门类档案管理同步，我们就出版档案的管理讲以下几点看法。

一、高校出版档案的作用

高校不同于一般的出版社，它是知识密集，人才密集的地方，又是进行教学、科研工作的场所，高校的出版档案虽然只是学校出版工作的历史记录，但它已成为高校档案的一个不可分割的组成部分，高校出版档案的建立，不仅为高校的出版工作提供了历史凭证，同时也为广大师生员工从事教学、科研和生产提供着大量的技术信息，发挥着重要的作用，所以，搞好出版档案的管理对完善高校档案的建设，为高校的教学，科研服好务是必不可缺少的一项工作。

二、出版档案的特点

高校的出版档案既不同于学校其它门类的档案，也不同于一般出版社的出版档案，它具有自己的一些特点，这些特点是：

1、高校出版档案具有较强的专业性的特点

高校出版部门不同于一般的出版社，出版社一般都是要出版各种书籍和刊物，因高校的主要任务是出人才又出成果，所以高校出版的东西绝大多数是本校师生员工在自己的教学、科研中所形成的经验总结、创造发明、研究成果，由于每一个学校都有自己独特的个性和专业性，因此记录这个学校人们活动的记录也必然反映这个学校的个性和专业性，这就决定了高校出版档案具有较强的专业性。

2、由于出版工作具有一定的周期性，所以高校的出版档案具有易收集的特点。

高校出版部站只是高校诸多部门的其中之一，它的任务主要是为本校出版的一些书刊，它所出版的刊物由于它具有定量、定时、定向的特点，因此整个出版工作既具有一定的规律性，又具有一定的周期性。这样使得那些反映和记录出版工作活动的出版物和凭证，不但数量有限，而且产生的时间和材料也几乎是固定的。这样我们可以根据出版的不同刊物，做相同的收集工作，还可以集中时间进行收集，所以它的收集工作是比较容易的。

3、高校出版档案具有难整理的特点

高校出版档案收集上来后，最难的是对原稿和图样的整理，原稿厚度大，纸张又不统一，有的原稿又破又乱，有的是手写稿，这给档案的整理工作带来了很多的困难。一要对原稿进行认真细致的整理排序；二要对折页、破损的材料一页一页的进行修复；三要把整理好的图样一页一页的贴好；四要装订成卷（因底稿的厚度大，一卷装不下，就得分几卷订），然后打号，出版档案的原稿整理所花费的时间要比其它几类档案花费的时间要多一些，所以它的整理工作相对要比其它档案的整理工作要难一些。

三、高校出版档案应包括的范围

根高校出版档案的概念，我们认为高校出版档案应包括的范围如下：

1、由高校出版部门正式出版的出版物

（1）正式出版物 （2）正式出版物的原稿

（3）作者登记表 （4）稿件审查表

2、记录高校出版活动中所形成的历史记录

（1）出版计划 （2）出版合同

（3）书稿介绍表 （4）书稿列选单

（5）出版流程卡 （6）审稿报告

（7）发稿通知单 （8）新书预告

（9）编辑加工报告 （10）封面设计通知单及设计原件

四、目前高校出版档案管理上存在的几个问题：

高校出版档案对各校来讲，多数单位对出版档案的管理上已经纳入与其它门类的档案管理的集中统一管理，还存在以下一些问题

1、出版档案的建档对高校来讲，尽管已由档案部门提出来了，但未纳入学校出版部门工作计划的议事日程，不象教学、科研档案那样得到学校和主管部门领导的重视

2、出版档案材料不齐全，这是高校出版档案中的一个较为普遍的问题。在建档过程中，人们往往只注意收集正式出版物，而不注意收集出版过程中所形成的确有保存价值的历史记录。

3、出版档案材料中，除正式出版物外，其余需归档材料的纸质、文字、符号等，一低劣，二混乱，不便于长期保存。

4、出版档案的归档范围不统一，不明确，使建立起来出版档案名不符实，名是出版档案，实为一堆技术资料。

五、搞好高校出版档案管理的一些措施

高校出版档案尽管具有自己的特性，但就其工作的内容、工作规律、工作方法和完成此项档案任务应有的要求，与开展其它类型的档案工作，只是一个大同小异的问题，所以要把高校的出版档案管理好，也必须办好以下几件事：

1、在建立健全高校几类档案的同时，不失时机地搞一下或侧重抓一下出版档案的建设，使用出版档案的工作提到领导的议事日程，纳入主管业务部门的工作计划，落实到负责出版工作和材料形成者的职责范围，让出版档案工作与高校的教学、科研等各类档案工作同步进行。

2、制定一个与学校开展档案工作相配套，与学校出版工作相适应的出版档案工作管理制度。在布置、检查、总结、验收本部门工作时要同时检查、总结、验收本单位档案工作情况，使出版档案工作逐步实现制度化，以保证出版档案的质量化管理。

3、制定一个出版档案管理实施细则，并将这种文件目录发至档案和出版部门，发至形成出版档案的有关人员，以使各个部门、各个人员都按一定要求积累材料，并适当归档。

4、要搞好档案部门同出版部门的业务联系，做好对形成出版档案文件材料的有关人员的业务指导工作。

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国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006年―2020年）指出：大学是我国培养高层次创新人才的重要基地，是我国基础研究和高技术领域原始创新的主力军之一，是解决国民经济重大科学问题、实现技术转移、成果转化的生力军[1]。在知识经济高速发展的时代背景下，高等院校正积极响应并倡导产学研结合的发展道路，全国各大高校已成为科学研究的前沿阵地，科研成果的多少成为衡量高校软实力的重要标准。二级学院科研秘书，作为高校科研管理联络和协调的中间力量，其地位和作用逐日显现出来。高校领导应充分认识并认可二级学院科研秘书的重要性，解决当前科研秘书队伍普遍存在的问题，加强队伍制度建设，实现高校科研管理工作的高效开展。

一、科研秘书的工作职责及特点

二级学院科研秘书是高校科研管理队伍中的基层岗位，协助开展科研管理工作，主要职责包括：熟悉各类关于科研管理的制度、规定；密切关注科研信息，将学校科研处的各级各类科研项目、奖项申报工作及时通知学院教师及科研人员，并协助学院领导组织和协调完成申报工作；及时将学校关于科研项目的立项、中期检查、结项通知告知项目负责人，督促并检查项目完成情况；协助学院申办各类学术讲座、开展各类学术交流活动；负责科研成果的申报、登记、收集、整理，建立学院科研档案，做好档案资料管理工作；通知并协助教师、科研人员完成年度科研登记工作；协助学院领导做好年度科研工作总结、年鉴，制定年度科研工作计划；认真、及时完成学校科研处及学院领导布置的其他科研管理工作等。科研秘书的工作具有以下特点：

（一）专业性强

科研项目种类繁多，根据项目来源不同，可以分为国家级项目、省部级项目、校级项目等；根据项目的进度不同，可以分为申报、中期、变更、结项等。不同的科研项目，其科研内容和性质各异，相关的政策及规定也不同，因此，科研秘书的工作具有较强的专业性，虽然科研秘书并不具体参与科研项目，但必须熟悉国家关于科研的相关方针政策和导向，领会各级各类科研文件精神，掌握科研信息动态，通读相关法律和法规，这样才能及时传达给学院教师和科研人员，确保科研项目申报、结项等工作的顺利完成。

（二）内容繁杂

科研秘书的主要任务是协助科研人员申报各类科研项目，协助学院领导开展各类学术交流，涉及的工作内容繁杂，包括项目（申报、跟踪进度、中期检查、结项监督等）、学术交流（联络、申办、宣传等）、科研成果（申报、登记、收集、整理、归档等），撰写科研工作相关文件等，仅就科研项目一项内容来讲，因不同人员申报不同的科研项目，需采取的科研管理方法不同，过程也不同，可见科研秘书工作的复杂性。

（三）保密性

科研秘书因参与教师、科研人员的科研项目申报，进行科研成果的收集和整理，经常接触大量的内部信息和文件，对于涉及专利等具有秘密性的科研成果，科研秘书必须做到严守保密，守口如瓶，要有绝对的职业操守。

（四）重复性

科研秘书的很多日常工作具有重复性，比如为了向教师及时传达科研信息，必须经常留意、查看学校的各类通知，一有信息，立即以最快捷的方式通知教师；又比如每年需撰写科研工作总结和计划等。因此，作为科研秘书，除了细致、认真地面对繁杂的工作外，耐心也尤为重要。

二、科研秘书的地位和作用

教师是高校科研的主力军，有别于专业的科研单位，高校教师根据所属专业、学科不同，分布于不同的二级学院，具有一定的分散性，因此，除了有学校专设的科研处对之进行科研管理外，还需要二级学院科研秘书参与其中，进行纽带式协调管理。由于二级学院科研秘书是在这种特殊情况下设立的，因此，其工作具有一定的特殊性，是学校科研处与学院和教师、科研人员之间进行沟通的重要桥梁，在科研联络和管理中发挥着举足轻重的作用，是科研管理队伍中不可或缺且不容忽视的重要岗位。科研秘书在科研管理工作中发挥以下作用：

（一）辅助作用

这是科研秘书的首要角色和职能设定的依据，也是科研秘书工作的核心[2]。由于学院领导大多身兼数职，不可能每项工作都能周全，因此需要科研秘书从中协助完成。科研秘书并非直接管理者，不享有决策权，仅是领导的参谋和助手，其为学院提供辅助管理，根据领导的授权安排，辅助做好科研管理的具体事务，确保科研管理工作顺利开展。

（二）组织和协调作用

对于学校科研处，科研秘书负责将其的各类科研信息、政策和通知下达给科研人员；对于科研人员，科研秘书负责组织和协调开展各类科研项目的申报，并上报材料给学校科研处。可以说，在科研管理工作整个运行过程中，科研秘书起到了上传下达的作用，是各方关系的代言人和信息传递者，是组织和协调各方关系的重要纽带。

（三）服务作用

科研秘书是高校科研管理的基层岗位，而高校教师是科研的一线力量，两者之间的业务往来构成了高校科研管理工作中最基础的关系。科研秘书的主要任务是为教师提供科研服务，及时传递科研信息，积极协助申报科研项目、奖项，做好项目结项、资料提交工作，帮助教师正确解读并掌握科研政策等，确保教师能顺利开展科研工作，从而增加学校科研产量。

三、科研秘书队伍普遍存在的问题

长期以来，高校没有认识到科研秘书工作的重要性。在传统思想的作用下，人们普遍认为科研秘书从事的工作较为简单，只需上传下达，按部就班就行。由于缺乏对科研秘书工作性质的正确认识和对其的模糊定位，科研秘书的重要性被忽视，导致目前高校二级学院科研秘书队伍普遍存在着诸多问题。

（一）工作不积极，队伍不稳定

由于高校对科研秘书工作的错误认识和定位，使得该岗位不受各级领导的重视，虽基本上每个学院设有科研秘书岗位，但多数是由其他秘书兼任。科研秘书无论从地位、薪资，还是职称评定、晋升空间、奖励等方面，都得不到学校应有的重视和支持，没有统一的规章制度来管理和保障。

科研秘书工作看似简单，实则复杂烦琐，且工作量较大，因此，学校的不重视使得他们牢骚满腹却又无可奈何，容易对前途逐渐失去信心，工作的积极性严重受挫，长此以往，不但科研管理工作不能顺利完成，人员的频繁调动更会导致科研秘书队伍的不稳定。而对于身兼数职的秘书来说，科研秘书本为兼职，自当首选完成本职工作，再加上科研秘书工作量大，即使有心做好，往往也是心有余而力不足。这些问题必然导致科研秘书队伍不稳定，科研管理工作脱节，高校科研管理工作无法顺利开展。因此，高校有必要正确认识科研秘书工作，并对其地位给予肯定和重视。

（二）缺乏专业的培训和学习

目前高校二级学院科研秘书普遍拥有研究生学历，虽然提升了管理队伍的整体素质，但由于科研秘书工作具有专业性强等特点，仅凭学历资质仍不能较好地胜任该岗位。新上岗的科研秘书缺乏专门、系统的培训和学习，缺少专业的科研管理知识和技能，不了解和掌握科研秘书工作的性质、运行过程和管理方法，即使长期工作后拥有相当经验，也仅是以经验型管理为主，遇到超出经验范围外的事件仍复为新手，从而严重降低了科研管理工作的效率。

（三）队伍整体素质不高

由于科研秘书工作专业性强等特点，一名合格的科研秘书必须具备良好的个人素质和较强的专业素养。但因高校普遍对科研秘书不够重视，从事科研秘书工作的人员多为兼职，且所学专业各异，导致了科研秘书的管理水平和业务能力参差不齐。再加上科研秘书人员频繁更换，兼职秘书没有更多时间和精力进行科研管理方面的学习和深造，科研秘书队伍整体素质难以提高，从而导致了学校科研管理水平停滞不前。

（四）队伍管理存在制度缺失

目前高校在科研队伍方面的制度并不完善，大多高校缺少统一的适用于科研秘书的管理办法，包括聘用条件、职称评定、奖惩等，有些甚至无章可循，很难对科研秘书进行有效管理，阻碍科研管理水平的提升，而科研秘书的自身利益也难以得到保障，从而导致科研秘书缺少工作热情，岗位人员流动频繁。

四、加强科研秘书队伍建设的意见和建议

从上文分析，不可否认，高校二级学院科研秘书业务能力和管理水平将对学校整体科研管理水平和科研成果的多少产生不可忽视的影响，因此，面对目前高校科研秘书队伍普遍存在的问题，如何加强科研秘书管理水平，提升高校科研秘书队伍素质值得探讨。

（一）重视并确立地位，增加队伍的稳定性

要想建立一支精干的科研管理队伍，首先应对其进行准确定位，学校及二级学院应认可并强化科研秘书在工作中的地位和作用，给予其充分的支持和重视，同时考虑到兼职的种种弊端，应设立专岗专职，创造良好的工作氛围，从而提高科研秘书工作的积极性，增加科研秘书队伍的稳定性，保障科研管理工作的系统性和连贯性。

（二）建立培训制度，提高业务能力和水平

要想建立一支精干的科研管理队伍，学校应制定相关的培训制度，使其拥有熟练的业务能力和管理水平。学校可以定期举办科研管理岗位专题培训，提供出国深造、进修学习机会，组织科研秘书参加科研管理类的国内外大小研讨会，创造校际、院际间科研秘书岗位工作交流机会，通过专业的培训、学习和交流，提高其工作能力和业务水平。

此外，随着现代科技的不断进步，科研秘书还需及时掌握现代化的信息处理手段进行现代化科研管理，比如利用互联网平台获取、收集、、传递信息，科研项目进度实时跟踪，科研档案电子化管理等，这些都需要学校定期进行专题培训，以使其能与时俱进，跟上并适应岗位新要求，从而有效促进学校整体科研管理水平，推动科研成果产量的提升。

（三）加强自身建设，培养和提高个人素质

学校应鼓励科研秘书利用业余时间，加强专业知识的学习，提高专业技能。上文已提到，科研秘书的工作专业性较强，必须熟悉并领会国家有关科研方面的方针和政策、法律法规，此外，还需熟悉学院教师的专业领域和研究方向，除了学校针对性的辅导培训外，还需其本人拥有积极学习的态度，自觉消化并领会相关文件和精神，及时关注相关信息和动态，不断适应并总结工作经验。

同时，科研秘书还需注重自身素质的培养。面对工作内容繁杂，重复性高，具有保密性的特点，科研秘书必须具备良好的个人素质，才能细致、耐心、认真、负责任地完成每一项任务。在科研管理过程中，科研秘书是联系各方关系的重要纽带，要同各个部门建立稳定和谐的工作关系，需要具备较强的组织协调及人际交往能力。学校在招聘、管理科研秘书队伍等环节，都需注重发掘和培养其个人综合素质，鼓励其不断提高自身素质，以具备相应的业务能力和水平。

（四）加强科研秘书队伍的制度建设，实现制度化和规范化

学校应健全科研管理队伍制度，出台相应的科研秘书工作管理办法，明确岗位职责，建立有效激励机制，以实现科研秘书工作的制度化和规范化，从而有效提升学校整体科研管理水平。主要可涉及以下几方面：

1.聘用：结合科研秘书工作的特点，注重从学历、专业背景、工作经历和经验、个人素质和业务能力等方面考虑，进行人员选聘，以建立队伍结构合理，基础素质过硬的队伍。此外，还可以以人才引进的方式，将拥有丰富科研管理经验的优秀人才充实到队伍中来，提升科研秘书队伍的整体管理水平。

2.考核：考核标准应区别于一般的行政人员考核，应从专业化科研管理的角度进行考核。如从项目管理能力、信息技术能力、科研档案管理能力等方面予以规范。[3]考核结果分为优秀、合格、不合格。

3.奖惩：结合年度考核结果、工作表现对科研秘书进行一定的奖惩。对具有创新意识，积极进取，在工作中表现突出的科研秘书，学校应给予一定的奖励，在职称评定、课题申报时给予适当倾斜，对于出现工作失误和不能按时完成工作的科研秘书则要追究责任[4]。以此创造良性循环的激励机制，达到既能激发工作热情，又能对之进行有效管理的效果。

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（常州机电职业技术学院江苏常州213164）

摘要：教学科研一体化发展是提高高职院校教学质量、实现可持续发展的必要途径。而做好高职院校教师团队建设，是协调解决教学与科研之间的矛盾、促进教学科研一体化的有效途径。以常州机电职业技术学院教师团队为例，结合高职院校教师团队的组建与管理，介绍了基于项目管理的教学科研一体化教师团队建设新模式。

关键词 ：常州科教城；高职院校；一体化教师团队

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727(2014)02-0053-03

基于教学科研一体化的教师团队建设

教学和科研是高等职业教育的两大主要任务，必须牢固树立“教学立校”和“科研兴校”的思想，坚持以教学带科研，以科研促教学，形成教学科研一体化机制，使教学和科研实现良性互动。教学与科研有机结合、一体化发展是提高高职院校教学质量、实现高职院校可持续发展的必要途径。

教学和科研是两个不同的领域，从内容到形式都有很大区别：教学是教师教授和学生学习的共同活动，是一种集体性双边活动：科研则主要表现为个人或部分参加者的研究活动，科研的对象主要是客观存在的事物，是以科学的方法来探究事物的本质和规律的活动，是根据已知探究未知、创造新知的行为和过程。教学和科研相结合意味着高校教师必须担负两种性质不同的工作。为此，在实践中两者又常常发生冲突，成为一对矛盾，主要体现在以下两个方面：一是由于教师个人时间、精力的有限性和教学、科研对时间、精力的客观要求，导致时间和精力上的冲突：二是教师个人特长的局限性与教学、科研内在不同要求之间的矛盾。高校教学与科研这一有机统一的整体在实践中会经常发生矛盾和冲突，如何协调解决教学与科研之间的矛盾和冲突，是实现“教学科研一体化”的关键。笔者认为，搞好高校教师团队建设，是协调解决教学与科研之间的矛盾、促进教学与科研一体化的有效途径。

笔者在对常州科教城高职院校教师团队广泛调查分析的基础上，结合常州机电职业技术学院的教师团队组建和管理，探讨高职院校实施教师团队建设的途径和方法，以促进教学科研一体化为目标，以项目管理为契入点．打造高绩效的教师团队．为高职院校教师团队建设提供依据与借鉴。

教学科研一体化教师团队组建与管理

（一）教师团队组建和管理原则

教师团队建设是高职院校发展的生命线，教师团队建设应坚持以人为本、以和谐为本、以能为本的“三本”原则，以及专业化、校本化、项目化的“三化”原则。教师团队建设要遵循项目化管理，运用项目管理的思想、策略手段和方法，将各项重点工作当做项目来实施，从目标设定、任务分解、任务实施到完成评价进行全过程控制，确保目标和任务的完成。

目前，高职院校教师团队主要包括教学团队和科研团队。教学团队的设置要围绕学院发展规划，服务专业建设、课程建设的需要，构建校企合作的长效运行机制，促进教师队伍的可持续发展，不断提高人才培养质量和社会服务能力。教学团队的设置要明确工作目标，优化团队结构，整合教学资源，建立运行管理和绩效考核机制，一般可分为专业（群）教学团队、课程（群）教学团队和实训基地教学团队等。科研团队进一步整合技术服务资源，提高技术服务水平，增强技术服务能力，提升服务社会的影响力。科研团队应有明确的研究方向和技术服务领域，可以承接较高级别科技计划项目，培育和产生标志性科研成果，承担社会技术服务项目，培养优秀科技创新人才，在某领域形成技术服务特色和优势。团队改革的目标一是通过教师团队建设，实现高校以教学为中心的教学、科研高效运作和一体化发展：二是通过教师团队建设，以科研促教学，提高教师的教学水平及教学质量：三是通过教师团队建设，使团队成员取长补短、减轻工作压力，促进身心健康。

（二）高职院校教学团队组建与管理

推进院、系（部）和教学团队“三级”绩效管理工作，发挥教学团队作为教学基层组织的积极作用。教学团队是指以专业（群）、课程（群）和实训基地为建设平台，是开展专业建设、课程建设、教学改革、社会服务等工作的基层组织单位。通过建立团队合作机制，落实教育教学改革与教学质量提升工程，开发教学资源，推进教育创新，规范教学管理，提高教学质量，提升专业建设水平。围绕校企合作、工学结合人才培养模式改革，加强队伍建设与管理，培养和选拔具有较高教学水平与学术造诣的专业带头人和教学名师，培养和选拔具有较强创新能力和发展潜力的课程带头人和骨干教师，打造一批专兼结合、“双师”结构的优秀教学团队。教学团队应具有合理的专业、职称、学历、年龄、学缘结构以及双师结构，团队规模适度、成员相对稳定，校内专任教师一般不少于7人（含校内兼课教师），并聘有一定数量的来自行业企业的兼职教师。

教学团队分为专业（群）教学团队、课程（群）教学团队和实训基地教学团队等。(1)专业（群）教学团队。根据专业设置情况和招生规模大小，按专业（群）等设置教学团队，以专业或专业群名称命名。专业（群）教学团队全面负责本专业（群）建设与管理。在专业建设合作委员会指导下，制定专业建设规划，组织专业建设调研，编制专业教学标准，主持实验实训室建设，实施人才培养模式改革，承担各级教学改革与教学质量提升工程项目建设，开发专业教学资源库。(2)课程（群）教学团队。根据课程组成情况和教学规模大小，按文化基础课程（群）、专业基础课程（群）等设置教学团队，以课程或课程群名称命名。课程（群）教学团队，全面负责本课程（群）建设与管理。根据各专业人才培养方案要求，制定本教学团队课程建设规划，编制课程标准，开展实验实训室建设，承担各级教材建设项目，开发课程教学资源库。(3)实训基地教学团队。根据专业建设需要和专业基本能力培养要求．按照实训基地等设置教学团队，以校内实训基地名称命名。实训基地教学团队，全面负责本实训基地承担的实训课程建设与管理。根据各专业人才培养方案要求，规范实训基地管理，编制课程标准，开展实训项目设计，开发课程教学资源库。目前，常州机电职业技术学院共成立数控技术专业教学团队等29个专业教学团队，机械制图课程教学团队等8个课程教学团队，精密加工技术实训教学团队等5个实训教学团队（见图1）。

学院、系（部）采用目标管理与过程管理相结合的考核方式，根据教学团队建设计划任务书，对各项工作进行考核验收。教学团队日常工作考核由系（部）负责实施，教学团队需制定学期工作计划，每学期开展一次常规工作考评，主要考核教学团队主任、副主任履行职责及成员完成工作任务、执行工作规范等情况。教学团队建设项目验收由学院相关职能部门负责实施。根据教学团队建设计划任务书，每年开展一次阶段检查考核、建设期满后进行验收考核，主要考核立项项目的任务落实、建设成效等情况。学院、系（部）每年组织一次综合考评，评选院级优秀教学团队，并给予经费奖励，优先支持建设成效显著的院级教学团队申报省级及以上优秀教学团队。

（三）高职院校科研团队组建与管理

科研团队一般应以省市级或院级技术应用中心为依托，有一定的研究基础，近三年承担过市厅级以上科研项目，或者承担具有较大经济效益的横向科技项目。团队应该有相对集中、稳定的研究方向，且与学院相关专业发展方向吻合，研究内容应是能产生较大经济效益或社会效益的关键技术创新。鼓励跨系部、跨专业组建团队。每个团队设负责人1名，负责人应有宽容、开放、公正的胸怀，有较好的组织协调能力和合作精神，有副高以上职称或博士以上学位，年龄一般不超过55周岁。每个团队成员人数5—8名,40岁以下成员不少于2名。团队专业结构、职称结构、学历结构和年龄结构等合理，有较稳定的合作关系，具有相对集中的研究方向、共同研究的科技问题和研究成果，科研合作氛围浓郁、和谐，在学院学科建设中发挥重要的作用。

团队建设采用目标管理与过程管理相结合的动态管理方式．团队资助建设期为三年．每年进行一次阶段检查考核，三年后进行总绩效考核。每年的阶段检查考核以任务书中的分年度建设任务为依据，由团队填写科研团队任务和目标完成进展报告。第一阶段检查考核不合格的，学院将责令整改。若第二阶段检查考核不合格，学院将取消对该团队的资助。项目建设期满后，团队填写科研团队任务和目标完成总结报告，学院组织专家组对项目建设成效进行评估、审计和验收。验收结果分为优秀、合格与不合格三类。对验收结果优秀的团队，学院将加大建设力度，继续滚动资助建设：对验收结果为合格的团队，学院允许其参加新一轮院级科研团队的遴选：对于验收不合格的团队，学院将停止该团队参加新一轮院科研团队的遴选。目前，常州机电职业技术学院共成立数控技术应用科研团队等7个科研团队。

基于项目管理教学科研一体化教师团队建设新模式

第一，按项目管理的思想和方法，以教学为中心设置科研工作，把教学、科研工作融合为“项目”。如何从高校教学、科研工作的特点及内在联系出发，根据项目管理的思想方法，以教学为中心设置科研工作，把高校教学、科研工作融合为“项目”，即形成若干个教学科研一体化项目，是组建高校教师团队、促进教学科研一体化的基础。

第二，根据教学科研一体化项目的客观要求和项目团队建设思想方法建设教师团队。应用项目组织和团队建设的思想方法，根据高职院校教学科研一体化项目的内在客观要求和每个教师的特长、特点等，来组建不同类型的教师团队，形成合理的内部分工和密切协作。这是高校教师积极开展有效合作，实现教学、科研一体化的基层组织。

第三，应用项目团队建设的激励机制理论和方法，在教师团队内部建立有利于调动团队成员积极性和创造性的激励机制和制度。这是高校教师团队高效运行、促进教学、科研一体化的关键。教师团队内部激励机制和制度建设，要在广泛征求相关教师意见的基础上形成初稿，然后再组织相关教师讨论，并经过问卷调查、投票等过程，通过多次反复修改完善后形成书面材料和规章制度。

第四，应用公司项目治理的思想和方法，建立高校教师团队可持续发展的外部支持保障体系。高校教师团队的高效运行与可持续发展，仅靠教师团队这一基层组织的内部管理是远远不够的，还必须有学校及其相关职能部门的大力配合和支持。如何建立高校教师团队高效运行与可持续发展的外部支持保障体系，是高校教师团队可持续发展、促进教学科研一体化的根本。

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与企业有形的产品和服务输出不同，高等院校为社会提供的是知识和技能型人才，因此，人才培养质量直接决定了高校的社会口碑和生源情况。在人才培养过程中，师资队伍具有决定性作用。毋庸置疑，打造一支高水平、高素质的师资队伍将大大提升高校人才培养质量，这也是民办院校同公办院校竞争的实力之一。

培养、完善和提升高校师资力量，则需要高校设立一套完整的教师绩效考核体系，对师资队伍发展现状进行客观科学的评价，并根据学校发展目标，制定未来师资发展方向和考核标准，指导教师有目标、有针对性地开展教学和科研工作。

改革开放以来，我国民办高校经历了探索孕育、确立地位、快速发展和内涵建设四个阶段的发展，逐步成为我国高等教育的重要组成部分。而在教师绩效考核方面，民办高校尚没有建立一套完善的考核体系，存在教师对考核目标的认识不够明确、考核结果没有得到相应重视等问题。绩效考核结果反馈环节的缺失，使得民办高校教师绩效考核流于形式，没有对教师的教学、科研等相关工作起到很好的评价和监督改善作用，不利于民办高校师资队伍水平的提升和民办教育的长远发展。

一、绩效考核反馈的内涵和意义

绩效考核是组织在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核在企业管理中，发挥着达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长、人员激励的作用。

绩效反馈是将绩效考核的结果反馈给考核对象，并对考核对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效考核工作的最后一环，也是最关键一环，能否达到绩效考核的预期目标，取决于绩效反馈的实施效果。

绩效反馈通过考核者与被考核者之间就考核周期内的绩效情况进行沟通，肯定考核者的绩效表现，同时指出工作中的不足并提供支持、帮助改进。考核者向被考核者传达组织期望，根据考核结果采取相关激励措施，引导员工行为朝着组织目标方向发展。

二、民办高校绩效考核反馈实施现状和存在问题

我国民办高校随着改革开放兴起，并逐步发展壮大。民办高校教师绩效考核经历了从完全借鉴公办院校考核方式，到后来结合学院自身发展定位设计考核方案的发展过程。目前，我国民办高校教师绩效考核主要有以下特点：

1.考核内容方面。教师教学考核比重高于科研比重。民办高校发展历史远远短于公办院校，民办高校教师仍以完成教学任务为主，教师参与科研很大程度是为了职称评审。一方面，民办院校以青年教师为主，具备科研带动能力的中年骨干教师少;另一方面，由于获取国家支撑的科研经费难度大，民办高校不具备实施科研考核的内外部条件。

2.考核组织形式方面。关注外部评价、忽略内部评价，导致教师个人绩效期望同学校考核结果严重不符。民办院校绩效考核结果主要源于学生评教、教学质量部门评价、系部团队领导评价三方面的综合打分，而在这个过程中，没有教师个人对本考核周期内绩效表现的评估，出现部分教师个人评估结果同实际考核结果存在分歧的情况。

3.考核结果反馈方面。“重考核轻反馈”使得考核者与被考核者没有就绩效考核结果达成统一认识。大部分民办高校教师绩效考核结果并没有反馈给教师本人，导致教师对上一考核周期内的表现情况不能形成清醒的认识。学院在没有完全沟通的前提下，对绩效表现结果不佳的教师采取惩罚措施，又重重挫伤了教师的教学热情，同时也给民办院校的师资队伍管理带来了不稳定因素。而对于绩效表现一般的教师，则不能通过有效的沟通反馈来激励该部分教师在下一考核周期内改进工作绩效。

4.考核结果应用方面。采用“奖头惩尾”的方式形成激励。教师上一年度的考核结果同下一年度的职位晋升、评优、工资调整等挂接，考核结果优秀的教师可以享受较高的课时费，而不合格的教师则降低课时费比例，同时不能在该年度内申请职位晋升和参与评优工作。总的来说，民办高校绩效考核组织者很少会深入基层去听取教师对考核工作的意见和建议，更缺乏对考核工作的总结和完善。在实际操作中，绩效反馈制度名存实亡，教师对考核过程和结果知之甚少，绩效考核并没有发挥其激励约束作用。

三、民办高校绩效考核反馈机制设计

民办高校在体制设计和组织管理等方面同公办院校存在很大差异，尤其在实施教师绩效考核上，民办高校具有很强的灵活性和时效性。在设计绩效考核反馈机制中，需要考虑三方面的目标：一是通过绩效考核实施目标管理，保证学校教学科研工作同学院发展目标相一致;二是对绩效实施过程进行教学质量监控和结果反馈，及时纠正和改进教师的不良行为;三是促进管理者与教师之间的有效沟通，并达成一致的绩效改进目标，促进教师个人发展，构建稳定的高水平、高素质师资队伍。因此，民办院校教师绩效考核反馈是贯穿整个绩效管理始终的，而不仅仅是考核终期对考核结果的通知与传达。

1.民办高校绩效考核循环反馈机制设计。民办高校教师绩效考核分三个阶段实施：第一，考核设计阶段，该阶段主要结合学校发展目标和教师个人发展，筛选出重要的考核指标，并进行权重设定;第二，考核实施阶段，在开始新一轮考核周期前，需要同教师本人进行充分的沟通，对教师本轮考核期内的工作计划和预期效果达成共识，并在绩效推进过程中及时发现问题，给予相关支持;第三，考核反馈阶段，考核反馈是就考核周期内的结果同教师本人沟通，鼓励教师取得的进步，指出需要改进的地方，根据整体考核情况对整个绩效考核体系的设计和实施进行再次修订和完善，形成良性的绩效循环改进体系。

2.常见绩效反馈方式比较及选择。常见的反馈方式有面谈沟通、奖惩激励和行为暗示三种，其中面谈沟通和奖惩激励是最常见、最能让教师接受的反馈方式。（1）面谈沟通。通过正面沟通反馈双方的情感、思想、态度和观点，对教师形成正向激励，消除教师对考核的不满。此种反馈方式一方面为教师提供了申诉机会，另一方面也体现了领导者对教师的个人关怀和重视，在宽松愉悦的环境中完成对上一绩效周期考核结果的反馈，并对下一阶段的考核目标达成共识。（2）奖惩激励。以奖励或惩罚形式对教师的绩效进行反馈，奖励包括货币（绩效奖金）或非货币（评优、晋升、进修等）形式。奖惩激励是对考核结果最直接的应用，适当的奖励手段能够在教师群体中形成示范作用，尤其在民办院校师资队伍中，大部分青年教师对个人职业发展感到迷茫，通过激励优秀教师的方式，能够让部分青年教师找到努力方向和发展目标。（3）行为暗示。绩效反馈的发出者以间接的形式对教师绩效进行反馈，如通过接近或疏远的方式暗示对教师的工作绩效评价。行为暗示是最不可取的考核反馈方式，容易对教师形成心理压力，导致教师队伍产生不稳定因素。

3.绩效反馈对教师行为的影响。在完成绩效反馈后，需要观察教师后续的行为表现。由于教师对个人绩效表现有一个预估，当外部评价结果同教师个人评价不一致时，将会对教师下一绩效周期的表现产生影响，主要有以下四种情况：（1）外部评价和个人评价都高。教师对考核结果表面顺从，内心也顺从。即认可该阶段的绩效结果，积极主动地参与工作，并能在团队中形成示范带动作用。（2）外部评价低，个人评价高。教师对考核结果表面顺从，内心不顺从;或表面和内心都不顺从。绩效反馈情况与教师自我绩效评估相去甚远，消极被动地工作。（3）外部评价高，个人评价低。这种情况出现的几率较低，在教师具有投机行为的情况下容易出现，同时也反映了学校的绩效考核制度存在问题。教师将保持原有工作态度，继续其投机行为。（4）外部评价和个人评价都低。教师因其虚荣心影响，不愿口头同意绩效反馈结果，可能出现口服心不服的情况。此类教师的行为不稳定性大，后期或改进工作行为，或继续维持原来状况。

完成结果反馈后，考核组织者需要观察教师的后续行为，及时疏导教师的消极情绪，帮助订立可操作性强、目标清晰的工作计划，提高青年教师的教学热情，同时也有助于建立稳定、上进的教学梯队。

篇9

“教研室绩效考核指标体系是高校人才培养的一项基础性工作，只有通过考核指标体系的建立，才能明确教研室及教研主任的功能、任务、职责和建设目标，对于推动教学建设、管理及教研室运行管理具有非常重要的作用。”调动教师参与专业建设、课程建设、教材建设、实习实训基地建设、进行教学研究的积极性，提高学校整体教学水平，保证学校的办学质量。有利于全面加强师资队伍建设通过建立制度完善的教研室组织机构，明确教研室主任的职责，建设良好的师德师风。教研室制订详细的师资培养计划并加以落实，以此来不断提高教师队伍的整体教学科研能力。选拔热爱教育事业、专业功底扎实、教育管理经验丰富、协调能力强的教师担任教研室主任，全面负责教研室的各项工作，提高教研室的整体工作水平。教研室建设的方向明确了，教研室主任及每位成员的职责清楚了，这将更加有利于教学团队的建设，在提高专业建设和课程改革的同时，指导和激励教师提高专业素质和业务水平，切实加强师资队伍建设。有利于做好日常教学管理工作以教研室为单位开展丰富多彩的教研活动，总结交流工作得失，激励教师工作积极性。开展教学检查活动，规范教师职业道德和教学行为。教研室主任及时掌握教师的教学过程，根据教研室工作计划，认真开展常规教学活动，保证教学工作的顺利进行。督促每位教师及时收集各种教学文件，做好实践教学、教学辅助环节、课程考试、专业建设、课程建设、教学方法与手段改革、个人业务档案整理等各方面工作，使日常教学管理工作能够出成效。有利于提高教师教学科研能力一般来说，教研室的划分是以教师所从事的专业方向进行划分的，这就使得相同或相近专业的教师能够经常在一起探讨一些问题，有利于形成专业教学团队，更为重要的是有利于教师教学科研能力的提高。事实证明，科研与教学相互促进、相得益彰。首先，科研工作是提高教学质量的有效途径，做过科研和没做过科研的教师，对同一个问题看法是绝对不一样的，上课的效果也是不一样的。其次，它是教师保持旺盛的职业生命力的有效途径。要使教师始终不渝地热爱这份职业，不要把工作变成每天单调的上课，就必须不断地有所创新，使教师辛勤的工作能够得到认可，而科学研究的成果恰恰就能做到这一点。再者，科研是提高学校管理水平的有效途径。作为学校的各级管理人员，只有通过科学研究，才能提高自己的管理水平和决策能力。上述这些工作的完成，都必须以教研室为基本单位，实施起来才能有效果。将这些内容全部纳入各教研室的绩效考核细则，在教研室主任的带领下，各教研室相互交流、相互促进，认真完成绩效考核的各指标内容。只要绩效考核的这些工作内容完成了，全系乃至整个学校的教学管理工作一定能够做好。

2教研室绩效考核指标体系基本内容

根据教研室实际的工作内容，构建适合教研室实际工作需要的考核办法及绩效考核体系框架；在此基础上广泛征求教研室意见，对指标体系的内容进行细化，初步建立绩效考核指标体系；在实际的考核过程中，由实践主体进行信息反馈，针对反映出的问题，优化调整绩效考核指标体系的内容；在后续的工作过程中，及时监控指标体系的运行状态，对考核指标体系产生的效果进行定量和定性分析。按照具体工作内容，教研室绩效考核指标体系可以分为一级指标五个，包括组织与师资队伍建设、日常管理、教学工作管理、教研科研、特色与亮点；二级指标根据学校实际情况进行制定，主要包括组织建设、教研活动、教学文件、课程考试、教学改革、教科研计划与项目、社会服务等。各考核指标下面又细化为若干考核要素，并建立具体的考核评价标准。教研室绩效考核是一项复杂而又艰巨的工作，需要全员参与，这就需要建立配套的教研室绩效考核实施方案，包括考核原则、考核办法、考核步骤、考核等级及奖励办法，以此保证绩效考核工作的顺利进行，调动教师参与考核的积极性。

3结束语

篇10

中心教科组是由邳州市教育科学规划办领导，教研室牵头、策划并组织活动，中心教科组成员具体承担研究、指导任务，课题所在学校承办并提供后勤保障的一种教科研联动机制系统。中心教科组的首要任务就是提高各项教科研活动的效益，其主要任务:一是认真学习宣传教育理论，二是大力推行课程改革，三是积极开展课题实验研究，四是总结推广教科研成果。

一、要准确定位中心教科组的地位和作用。

中心教科组应成为教科研集体攻关的基地.面对中小学教育的实际情况，选定热点、难点问题开展有针对性的攻关研究；中心教科组应该是培训教师的重要载体，随着教育规模急速扩大，教师培训机制与方法必须改革。原有的"结对帮扶"等传统方式已不能满足事业发展的需要，必须开辟新的领域，使用新的方法，要通过中心教科组的网络建设，拓展教师培训的时空。中心教科组还应该成为信息收集、整合与的基地，中心组的成员要发挥各自的学科、学术优势，"上挂下联"，广泛收集和整理信息，有效地指导面上的教科研工作，以提高我市的教科研水平。

二、要明确中心教科组的研究内容。

1、加强理论学习和技术培训。开展课题实验要以先进的理论和科学的方法作指导。只有这样，教育科研才能不迷失方向，才具有科学性。多次调研活动中我们发现：一些课题选题陈旧，重复研究较多，缺乏创新性；有的课题组设计的调查问卷，观念陈旧，内容简单；设计的问题具有暗示性，甚至前后矛盾，出现科学性错误；统计数据可信度不高，分析肤浅，不能为实验提供真实可靠的依据；有些课题把常规工作等同于研究，而不是用研究的意识、方式、方法去实践日常工作，研究氛围力度不足，活动流于形式，浮于表面。造成以上现状的主要原因是实验教师缺乏一定的理论功底和实践操作水平，因此需要我们不断加强学习、实践、反思。要系统学习教育学、心理学、教学法的基本理论，学习教育科研的知识方法技术，学习新时期教育的政策法规，学习国内外先进的教育教学理论和实践经验，切实提高实验教师的理论水平和实践能力。

2、研究如何推进新一轮课程改革。组织教师进行课程改革的理论学习和新教材培训，提高教师应对课程改革的意识和能力。加强新课程改革的课程设置、课程管理、课程实施、课程评价的研究，增强研究的针对性、基础性、实效性。尤其要加强新课程理念下的教师教学行为和学生学习行为的研究，充分发挥自身的专业引领作用，推动课程改革健康、持续发展。

3、积极开展好课题实验研究。课题研究是教育科研的中心内容，成果质量是教育科研的生命所在。要克服研究力量过于分散、效益不高、低水平的重复研究等现象。构建教育科学区域研究模式，切实提高教科研水平。

①开展课题群体研究。各校要选择应用价值大、教师参与面广、体现学校办学方向的课题作为主课题进行群体研究，重点在课堂教学、学校管理、现代化信息技术、创新教育、心理教育、潜能开发等方面，以总课题为核心，并围绕主课题发动教师建立若干子课题，形成教科研合力。通过主课题研究推动学校改革和发展，形成学校的办学特色。

②开展课题集约化研究。围绕《农村九年义务教育阶段学生学习与发展的理论与实践研究》、《教师教学行为与教学有效性研究》、《初中生成绩分化成因与对策研究》组织若干学校进行协作研究，形成子课题网络，集中有关力量协同攻关，以求得较大突破。

③开展课题合作研究。有条件的学校要选择部分研究项目，与高校取得联系，进行合作研究，一方面借助高校理论研究的优势，得到专家的指导和帮助，另一方面提高课题研究的价值。

4、严格执行课题实验的审批制度、终止制度、过程管理制度。实行课题阶段、集中申报、审批制度；完成研究周期的课题应由课题所在单位书面提出结题申请，由教研室负责组织有关结题活动，对未能按期结题又无原因陈述的课题将自行中止。加强实验的过程管理，确保课题实验的良好运作。中心教科组将分片对相关课题加强检查、督导和管理。督促各课题按期完成阶段研究任务，形成预期成果。

5、积极开展教科研成果的评选及推广活动。教科组成员应结合学校工作实际，组织开展教学经验交流，教科研讲座、学术沙龙、优秀教科论文和教改先进个人的评选等活动，提高教师提炼教育科研成果和撰写论文的能力，促进教师的实践与反思，及时向上级教育部门推荐本校优秀的教科研成果；切实发挥教科研成果的示范辐射作用。

三、要提高中心教科组的活动效益。

活动要突出重点，要认真总结各校在课题研究方面的工作经验和教训，分析存在的主要问题，引导教师用研究的观点、态度去做事，使教师感受到研究的乐趣。注重对研究活动的反思，以促进教师提炼认识、把握规律。要根据各校及不同课题的实际，研究提高研究效益的主要措施;从而突出中心组的研究功能与指导作用。

四、要加强中心教科组的工作质量考评。

对中心教科组成员实行考核、聘任制度。根据各课题组开展工作的情况，对成绩突出的教科组成员及有关骨干教师给与奖励，并把是否在中心组工作中作出重要贡献作为评比特级教师和"三名工程"评选的重要条件。

五、建立、健全组织机构。

为保障教科研活动健康开展，教育局将成立教科研工作领导小组、中心教科组和中心教科组活动基地（名单附后）望各教科组成员及基地学校要认真履行工作职责，全面落实市级中心教科组布置的各项任务，提供优质的教科研交流、研讨的场所。

中心教科组成员职责

1．掌握科学的教育理念，树立正确的人才观，了解国内外教育前沿信息，努力推进学校教育现代化的进程。以实施素质教育、全面培养学生的创新精神和实践能力为重点，制订学校的教育科研发展规划和教育科研工作计划。

2．理论与实际相结合，遵循教育科研规律，从实际出发，切实加强教育科研的开展。既要注重前瞻性、系统性，又要注重实效性。

3．加强对教师教育科研的岗位培训，组织教师学习现代教育理论，普及教育科研基础知识，引导教师积极投入到教育科研中去，以科研带动教学和教改。

4．根据上级教育科研部门的要求，认真抓好学校集体或个人承担的各级各类立项课题的管理，确保按期完成，出好成果，出精品。

5．坚持“立足现实、着眼发展、突出重点，全面推进”的课题研究的原则，制订校级课题的立项制度，扩大教育科研的参与面，抓好课题申报、论证、立项、计划、实施、总结和成果推广等课题管理各环节，使教育科研走上科学化、制度化、规范化的轨道。

6．及时开展各种课题研究咨询活动，解决课题研究中的问题，促进理论和教育实践的结合，主动为课题研究者提供指导、咨询和信息服务，同时主动加强与上级教育科研部门的联系，及时汇报学校教育科研和课题研究的进展情况，求得上级有关部门的帮助指导。

7．通过多种渠道积极宣传教育科研和教学改革的信息，引导教师吸收和借鉴国内外先进教育思想和教改经验，结合自己的和学校的实际情况开展有针对性、创造性的理论与实践研究。

8．定期举办各种形式的学校教育科研评奖活动，及时推广教师的教育科研研究成果并汇集成册。

9．努力构建课题组、兼职教科研员等形式的学校群众性教育科研网络，加强对教育科研骨干的培养，促进广大青年教师从实践型、经验型转化为科研型。

10．加强与教导处等有关部门的协同作战，努力探索优化教学、提高教学质量的途径和办法，注意将信息技术引进课堂，把提高课堂教学质量作为学校教育科研的出发点和归宿。

11．加强学校教育科研档案管理，认真做好教育科研资料的收集、鉴定、整理、保管等工作，充分开发学校教育科研资料资源。

12．积极参加中心教科组安排的各项工作，认真完成交给的各项任务。每项活动结束后，中心组成员要认真总结活动的经验及存在的问题，并形成书面材料上报教研室。

13.加强自身业务进修，努力提高思想素质、业务素质，特别是教育科研能力，发扬奉献精神和合作精神，争做教育教学改革的带头人，教育理论和教育实践相结合的探索者。

教科研基地学校职责

为保证教科研活动按时、有序地开展，基地学校应对中心教科组活动提供必要的支持和帮助。

一、基地学校的校长为基地领导小组组长，并负责组织安排整个活动的组织工作。

二、基地学校应为教科研活动提供活动场地、设施、设备及必要的后勤保障。

三、基地学校的教师应积极主动地参加相关的教科研活动，并主动承担中心教科组安排的各项工作任务。

四、基地学校应经常组织教师学习现代教育理论，普及教育科研基础知识，引导教师积极投入到教育科研中去，以科研带动教学和教改。

五、基地学校应加强教科研骨干教师的培养，积极开展校本教研活动，形成浓厚的研究氛围，充分发挥骨干教师的引领作用，逐步形成教师群体优势和研究优势。