标准化培训计划范文

导语：如何才能写好一篇标准化培训计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词： 县级教师 培训机构 标准化建设

所谓培训机构标准化建设，就是使机构在师资、用地、校舍、现代信息技术教育设施、教学仪器设备、图书室、音体美器材、学生生活服务设施和学校管理、教育教学等方面，达到国家和省规定的基本标准。

以教师进修学校为主体的县级教师培训机构是我国教师教育不可缺少的重要组成部分，在保障中小学、幼儿园教师享受进修或培训的权利和履行业务提高的义务，促进终身学习和提高专业水平，推进远程教育，实现优质教育资源共享等方面发挥巨大作用，是当地中小学、幼儿园教师接受教育的重要阵地。

《国家中长期教育改革与发展规划纲要》把教师培训工作摆在十分突出的位置，指出：“完善教师培训制度，将教师培训经费列入政府预算，对教师实行每五年一周期的全员培训。”

笔者通过调研和评估发现，不少县级教师培训机构建设过程中存在的问题至今仍不能适应中小学、幼儿园教师继续教育工作的需要，不能适应基础教育发展和改革的需要，甚至仍有部分教师培训机构发展举步维艰，处在生存的困境之中。

一、县级教师培训机构发展面临的困境

（一）政府重视不够，经费筹措不力。

财政部、教育部关于印发《农村中小学公用经费支出管理暂行办法》规定：“教师培训费按照学校年度公用经费预算总额的5%安排，用于教师按照学校年度培训计划参加培训所需的差旅费、伙食费、资料费和住宿费等开支。”由于部分县（市）教育行政部门对教师进修学校的地位和功能认识模糊，没有把教师进修学校建设放在优先发展、适度超前的战略位置上；没有在教师教育的事业规划、经营投入、基础建设、技术装备和师资队伍建设等方面，按照先一步、高一筹、优一等的需要，切实给予优先考虑，重点予以保证，导致统筹无力，经费不足，运转困难。

（二）硬件建设滞后，办学条件薄弱。

目前，中小学普遍建立了多媒体教室或多功能教室、微机室、语音室等，而县级教师进修学校的信息技术教育设备远远滞后于中小学。部分培训机构缺少合格的教师培训场所，缺少多媒体教室、计算机教室、活动室、图书室等，教师培训主要靠借用城区部分学校教室，开展培训工作，培训地点不确定，给教师培训期间的食宿带来了诸多不便，加重了教师的经济负担，同时对培训质量的进一步提高形成了较大程度的制约。

（三）软件建设乏力，师资素质偏低。

教师培训师队伍是教师培训机构发展的核心要素。部分县级教师培训机构师资队伍仍存在三方面的突出问题。

一是教师队伍结构不合理。包括年龄结构、学历结构、职称结构、学科结构、知识结构及工勤服务人员、管理人员与一线教师结构比例等，都存在结构不合理，甚至是比例严重失调的情况。从年龄结构来看，中老年教师偏多，30岁以下的青年教师偏少；从学历和职称结构来看，本科学历、中级职称教师所占比例较高，研究生学历的教师很少，高级职务教师比例有待提高；从学科结构和知识结构来看，有的学科没有专任教师，有的学科只有一两名专任教师，有的学科则较多。有的管理人员、后勤服务人员比例过大，专任教师人数比例偏小。

二是师资来源渠道单一。目前许多县级教师培训机构的师资来源有两个途径：一是从中小学调入，二是从高校新毕业生聘用。由于许多调入者未经过统一选聘、考核等程序，专业水平、理论素养和教学能力都无法保证，新毕业的大学生缺乏实践经验，“不接地气”的教学很难受参训教师欢迎。

三是专业素质偏低。不论是机构的专职教师还是来自一线和教研机构的教师都缺乏系统的专业培训。不熟悉中小学、幼儿园教学实际，对中小学、幼儿园教学有直接指导作用的学科培训很少，培训缺乏针对性。

（四）机构职能交叉，培训资源浪费。

县域内职能接近的机构交叉培训现象较多，如教师进修校、教研室、教科所（室）、电教科等，它们基本上都是服务于中小学教师专业水平提升的，却多年来一直分设，各自开展听课、评课、聘请专家讲座、教科研成果评比、课题申报等活动。有些县域教师培训机构即使合并了，也是各做各的事，根本没有实质性地整合各类资源，造成重复培训，浪费有限的师资资源，严重地干扰了基层学校和教师的正常工作。

（五）教师培训与教师需求之间的矛盾日益突出。

培训大多自上而下，很少考虑一线教师的需要与意愿，形式基本是“你讲我听式”的专题讲座，辅导教师基本是单一色的培训机构自己的师资，地点基本是在培训机构内，或把参训者集中在所在乡镇的某一所学校内，还没有形成县、乡、校的培训网络。培训内容统一，形式单一，培训者面孔经年不变，培训效益微乎其微。

二、加快县级教师培训机构的建设和发展的举措

自“十二五”以来，教育部先后出台相关文件积极推进教师教育工作，把加强县级教师培训机构建设作为促进教师专业化成长的有效抓手。

2011年11月29日，《教育部办公厅关于开展示范性县级教师培训机构评估认定工作的通知》（教师〔2011〕26号），对县级教师培训机构改革提出了新标准。2013年5月6日，《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》（教师〔2013〕6号）要求从提高培训的针对性、改进培训内容，转变培训方式、强化培训自主性、营造网络学习环境、加强培训者队伍建设，建设培训公共服务平台、规范培训管理八方面提出了具体的指导意见。结合现阶段我省中小学、幼儿园教师队伍建设的需求，笔者认为加强县级教师培训机构建设重点应从以下几方面着手进行。

（一）高度重视、加强领导是教师培训机构发展的前提条件。

提高认识，准确定位是县级教师培训机构本体职能，是当前县级教师培训机构建设迫切需要研究的课题，政府对教师培训所持的态度，直接影响教师培训的发展及其体系的建立和完善。所以，各级行政部门对县级教师培训机构职能作用的认识应与国家要求一致，明确加强县级教师培训机构是国家教育改革与发展的要求，是促进中小学、幼儿园教师专业化发展的需要，省有关部门应将教师培训机构建设和教师培训业绩纳入教育乃至地方社会发展的总体评价指标，促进教师专业化发展。

1.加强政府统筹，力求办学条件标准化。

加强教师培训工作，必须有与教师培训相配套的硬件设施。例如教学设施设备、图书馆、微机房等都应该俱全。努力打造设施设备齐全，环境优雅，集学习、食宿、娱乐于一体的教师培训基地，为实现高质量的培训打下坚实的物质基础。

县级政府要加大教师培训基地建设的统筹力度，特别是在教师培训基地管理体制的进一步理顺、教师教育经费的进一步落实、教师培训的网络体系进一步健全方面，要加大政府的政策、经费保障力度，真正落实教师培训和基地建设的政府责任。

2.培训机构的发展需要政府的支持，同时也需要教育工作者不断更新观念，主动寻求内涵式发展，给一线教师提供更多实用的课程。教师培训机构要做到有为，从而提升机构在当地中小学校、幼儿园指导管理中的地位，发挥作用。

3.构建开放的办学机制，促进优势互补。

《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》强调，要“积极推进区县级教师培训机构改革建设，促进县级教师进修学校与相关机构的整合和联合，加强县级教师培训机构基础能力建设，促进资源整合，形成上联高校、下联中小学的区域性教师学习与资源中心，在集中培训、远程培训和校本研修的组织协调、服务支持等方面发挥重要作用”。

为了适应培训对象需求的多样性、结构的多层次化需要，培训机构可通过树立开放的、合作沟通与资源共享的理念，完善“上挂、中联、下辐射”的教师继续教育格局，形成一个功能齐全的教师培训网络。所谓“上挂、中联、下辐射”，指的是在继续教育过程中，重组资源，实施上下联动、左右相助的办学策略。对“上”，借助有关高等院校、省市教研部门等的优质资源，发挥他们的后盾作用和指导功能；对“中”，整合同级的有关师资培训机构、教研机构、电教机构和重点中小学的优质资源，发挥他们的协作功能和资源优势；对“下”，开放各下属乡中心校师训点及城乡各学校的优质资源，发挥他们的基地作用和辐射功能，实现资源共享。

（二）培训团队优良化是教师培训机构发展的关键所在。

师资、管理、课程是立校基石，也是拉动培训机构发展前进的三驾马车。一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师培训者队伍，是确保培训质量的关键。当前，教师培训的发展趋势对培训者提出了专业化发展的要求。一位合格的教师培训者应该是培训理论的研究者，是培训资源的开发者，是培训课程的设计者，是培训教学的指导者、合作者，是培训工作的组织者、管理者、服务者，并将这些角色融为一体。为此，教师培训机构要把对培训者的培训放在培训工作的先导地位。

一方面，加强培训者培训。可通过选派培训者到高校进修，提高学历层次；选派培训者参加培训和教研活动，观摩学习等开阔视野；建立校本研修制度，组织培训者开展校本研修，提高专业能力；构建激励机制，把培训者参加培训作为评聘、晋升职务的重要条件，等等。

另一方面，推行教师质量标准化管理。根据教师年龄结构、知识层级水平，为每名教师制定岗位标准，并将此纳入年终岗位目标考核的主要内容。同时，加大科研引领力度，针对培训工作中的现实问题确定科研课题，促进教师边培训边研究，并躬身指导联系学校开展课题研究。

培训者队伍结构要合理、数量须足够。一般县域教师培训机构教师队伍中老、中、青教师比例结构应达到1∶2∶1；特级教师或省、市级名师应占一定比例。这样才能建立起以老带新的校本研训机制，才能促进县域教师培训机构自身师资队伍的专业化发展和可持续发展。

（三）提高培训实效性是教师培训机构发展的重点。

教师培训机构，其主业是教师的培训工作，是提高教师培训工作针对性、实效性、持续性的专职服务机构。因此，培训机构要根据基础教育教师需求，加强培训调研，创新培训思路，打造培训亮点。

在培训模式上要注重“三突出”，即从传统的讲座式培训向参与式、互动式、案例式、探讨交流式培训拓展，突出学员的主体性。以教师的内在需要选择、组织教学内容，构建多元化的教学内容，突出内容的针对性。以需求为根本、问题为核心、案例为载体、理论为支撑、互动为方式，突出方式的灵活性。

在培训过程中注重“四个结合”：培训与教研相结合、集中研修与分散学习相结合、理论学习与案例分析相结合、培训过程与实效考核相结合，使培训成为教师学习与交流、反思与总结、研究与发展、锻炼与提高的过程，从而促进教师专业发展，提高教师专业素质。

要以信息化带动教师培训的现代化，充分发挥现代远程教育的功用，构建数字化、网络化的培训基地，探索出“人网”、“地网”、“天网”相互融通、系统集成的教师教育网络体系，达到“大规模、高效益、低成本”的培训效果。

（四）优化资源配置，拓展服务功能是培训机构发展的不竭动力。

逐步建立“以科研为先导，以教研为中心，以培训为基础，以电教为支撑”的运行机制，实践和完善“研训一体，管训结合”的继续教育工作模式，教研和科研结合、研究和培训结合、指导和管理结合、管理与评价结合，把培训机构建成教育科学研究中心，教学研究与指导中心，教师与干部培训中心，信息技术技术开发与推行中心，教育政策咨询与研究中心，社区教育与服务中心，适应教师专业发展、终身学习的需要，促进教师继续教育工作可持续发展。

（五）科学、健全的培训管理体系，是推进培训机构可持续发展的根本保障。

“没有规矩，不成方圆”。要保证培训机构的发展，必须注重两个方面：

1.注重规范化的培训过程管理。

完善培训工作流程和工作机制。在培训过程中，严格执行培训管理制度，实施精细化、流程化、规范化管理。培训组织严密、服务周全、严格考勤、考核并有记录。培训结束时，所有培训资料如培训课件、培训照片、学员反馈表、总结、反思、学时统计等，必须及时归档，必须由相关人员提出问题和改进措施。

2.注重精细化的培训细节管理。

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【关键词】火力发电机组仿真机基地建设 仿真教学 培训交流

仿真机的培训能以全真模式操作着手，对单元机组运行人员现有专业知识、操作技能和排除故障应变能力有显著的提高。针对当前仿真机基地的建立出现的问题及时有效的整改，使培训标准化、制度化。

1 仿真机基地概述及培训现状调查

我公司#1、#2机组分别是1996年、1997年投产，一开始机组运行不太稳定，经常MFT，导致了一些不该发生的非停事故。当任公司领导审时度势于1998年上马一台320MW全激励仿真机，后期随着华润首台百万机组投产于2009年末又联合原厂家增加了一套百万机组（1000MW）全仿真软件。它与一般仿真机的区别是全激励型仿真机有真实机组一样的分散控制系统（DCS）及1：1比例的盘台，因而它具有比模拟仿真机逼真、用途多的特性。随着当今科技发展日新月异，新材料、新工艺层出不穷，一些旧的标准已不适应当今形势。尤其是2006年以来，从国家层面开始重视质量体系、各种装置规范、标准化的建设，尤其针对仿真机部分出台和颁布了一系列法规和政策。在华润彭电项目致力于组建仿真机培训基地，走标准化、规模化的基础上，有必要对目前仿真机培训存在的不足给予持续性的改善。

2 仿真机培训存在的不足及持续改善的途径

2.1 仿真机仿真范围和仿真精度不够

目前仿真机仿真范围和仿真精度不够，不能真实反映现场机组参数变化和逻辑动作，需要和原设计、制造单位多交流及合作，提出现存急需解决的问题，对于教练员站和工程师站的功能逐项改进、提升。虽然有部分指导老师先后接受了一些培训，但是仍然缺乏实际改造、变更能力，需要依靠原建单位的大力支持和帮助。

2.2 仿真机不能及时更新，使得仿真机与实际机组偏差较大

硬件方面：目前仿真机组主机部分缺少低省、各种弹性加热、回热系统，辅机部分缺少脱硝、脱硫、输煤、环化系统，造成目前培训范围偏窄，无法全方位、全系统、全成员的锻炼。软件方面：为了提高仿真培训工程师的业务技术水平，通过走出去、请进来，使仿真培训工程师增长了知识，开阔了眼界，学到了先进的管理方法，了解了行业标准，在看到自身优势的同时，也认识到自身的不足，为组建华润彭电仿真机培训基地奠定了必备的人员基础。

2.3 仿真培训流程没有严格进行标准性培训，规范性不够

（1）需要从几点考虑：一、培训需求调研。二、初步计划。三、初步计划反馈。四、完善培训计划。五、将年度仿真培训计划分解，形成具体的每次仿真培训计划。（2）仿真机培训管理流程：一、编制年度仿真培训计划；二、编制每期仿真培训策划方案；三、培训准备（仿真机、教案、课件、目的要求、重点难点、分配任务）；四、按照《华润电力仿真培训及评价标准》实施仿真培训；五、教练员点评、学员谈培训心得；六、汇总仿真机缺陷，适时安排仿真机更新。（3）建立完善《华润电力仿真培训及评价标准》体系，推行运行人员仿真培训及考核评价标准化。（4）开展仿真评价工作，增进运行人员技术交流，促进运行人员技术能力和团队协作能力提升。（5）推动华润电力仿真培训基地建设，提升仿真培训资源管理整体水平。

2.4 仿真培训计划针对性不强

事故处理如同足球比赛，临门一脚非常重要，是心理和操作技能的体现。事故的发生是以毫秒级演变的，需要具备良好的心理素质和扎实、娴熟的操作水准，否则功亏一篑，造成不可逆转的损失。针对不同岗位、新、老人员这一客观情况，首先确立仿真机培训“立足于生产，服务于生产”的指导思想。为此在进行仿真机培训内容设计时紧密结合生产实际，在仿真机设备性能所能满足的范围内，尽最大可能满足生产的需要，做到生产需要什么，我们就培训什么；什么时候需要，我们就什么时候培训；想生产所想，急生产所需。

2.5 内部管理须持续改善、设备运行稳定性有待改进

为了高效性、科学化、标准化开展培训工作，我们先后编撰了《仿真机室管理制度》、《仿真培训工程师职责》，建立建全了仿真机的培训制度。并进行了仿真机室有关物品的配备及培训需求调查。上述基础工作在运行领导的大力支持下已初步完善，但仍然有一些制度、标准缺失，正逐步进行查缺补漏，比如：缺少电站机组各分系统的讲课课件（PPT）、大型操作的机器自动评级（减少人员主观评定，为以后的双证做准备（上岗证、晋级证）、试题库的修编。

2.6 缺乏考虑员工的职业发展的激励机制

把上岗证和晋级证分离，分为对内对外两套标准。今后运行人员必须根据国家标准（）持证上岗，可以利用仿真机基地优势先行在彭电项目内部实行，在仿真机基地核准后，可以在华润电力系统推广发证，对外的培训费用相当可观，对以后仿真机基地的后续改造、升级提供资金保证。

3 结语

当然，仿真机培训还有很长的路要走，尤其是华润电力仿真培训基地建设工作还需我们进一步探索、总结和提高，因为这项工作没有现成的模式可利用，没有什么捷径可走，但我们相信在领导的指导和支持下，经过我们的努力，华润电力仿真培训基地的建设会在不久的将来落地生根，走向辉煌的明天。

参考文献：

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一、生产奋斗目标：

1、不发生人身重伤及以上事故，不发生我局负同等及以上责任的一般。

2、不发生我局负同等以上责任的农村人身触电死亡事故。

3、不发生恶性误操作事故。

4、输电设备事故率≤0.5次/百公里·年。

5、变电设备事故率≤0.1次/台·年。

6、配电设备事故率≤0.5次/百公里·年。

二、建立健全各项规章制度，保证安全生产工作正常有序进行。

认真贯彻省公司高、中、低压配网生产运行检修管理工作的要求，以《安规》为基础，建立切合实际的《设备巡视标准》、《刀闸操作标准》、《工作票执行标准》、《工作报批制度》、《工作检修流程》、《两票管理制度》、《设备检修管理制度》等。3月底以前完成《变电站现场运行操作规程》和《调度运行规程》的修编和审查工作。规范职工的工作行为，确保运行检修工作的正常有序进行，保障职工的人身安全，保证电网的安全运行。

三、抓好培训工作，提高职工的安全意识和操作技能。

针对我局职工安全知识不足，安全意识淡薄，安全习惯欠缺的现象，制定合理有效的培训计划，提高工作人员的安全素质。

根据集团公司安全生产培训要求，制定出我局切合实际的生产和安全培训计划，并严格按计划培训。下面，就培训中要注意的几个方面加以强调：

1、安全意识的培训，首先，是通过在各种会议，各种工作场所、任何时间都讲安全，并贯彻落实《安全生产法》、《陕西省安全生产条例》和安全生产规章制度，做到依法、依情抓安全。其次是涮写安全标语，开展安全知识竞赛等活动。今年将在6月份和工会组织开展一次安全知识竞赛和业务技术比武活动。第三、利用20xx年的6次事故开展警示教育。

2、业务技能和安全知识的培训，针对不同工种进行有针对性的培训。对供电所人员主要培训《安规》线路部分，《农村低压电网安全工作规程》、《架空配电线路及设备运行规程》、《农村低压技术规程》和本工种作业流程等，工作计划《电力安全工作计划》。对变电运行人员重点培训《安规》变电部分、《变电运行规程》、《变电运行标准化手册》、《设备巡视标准》和本工种作业流程等。对调度运行人员重点培训《调度运行规程》、《电网各种运行方式》、《调度术语》等。

对施工人员重点培训《电力建设安全工作规程》、《中低压配网技术规程》等。根据培训计划，在月底下发培训考题，进行考核。全局有组织的进行两次安规考试，并按安全生产考核办法考核落实。

四、以建设规范化供电所和标准化变电站为中心，加强基础管理工作。

1、规范化供电所建设，首先，加强供电所对35kV、xxKV、0.4KV线路设备的运行管理，特别是xxkV配网线路设备的基础资料，真正摸清xxKV配网运行状况，完善xxKV配网结线图，建立配变线路台帐。根据往年运行中的问题，确实解决稍土、延黄两条线路经常断线的问题。其次是供电所各项制度的建立健全，记录填写规范，材料、工器具的管理规范、使用合理。

2、标准化变电站建设将严格按集团工作《标准化变电站建设细则》逐项逐条进行查漏补缺，确保20xx年审报的城关变电站达标。20xx年继续深入开展标准化变电站建设工作，再实现一个变电站标准化。在20xx年，变点站管理工作中还应做好如下工作。首先，结合春秋季预防性试验工作，对网改中遗漏的问题进行消缺，并完善调度系统和变电站的连接，充分发挥调度职能，提高设备完好率，强化电网运行管理。其次，按照大修和更改项目，结合负荷的发展，做好设备的更换和消缺工作，特别是更换互感器和处理主变渗漏油工作，提高设备运行水平。完善各变电站的基础资料，按《标准化变电站建设细则》，完善各变电站的图纸、设备说明书、制度、各种记录等资料，加强基础管理，提高管理水平。最后做好每年6月、12月的设备评级工作，及时了解设备健康状况，以精细化管理方式，广泛开展“管理年”活动。

五、严格执行各项规章制度，加强责任制落实。

各项安全规章制度，规定和要求能否落实到位，是安全生产管理的关键。20xx年，要按照生技科、安监科制定的各项规章制度，严格执行。主要内容包括：

1、省集团公司下达的计划项目、规定和要求是否落实。

2、各部门、各站、所安全生产第一责任人工作是否到位。

3、各项工作是否按规章制度审核，严格按计划管理，特别是站、所、队生产工作必须纳入计划范围，各类作业都必须按照中低压电网安全运行和检修管理程序执行。

4、是否按规定严格执行“两票三制”。

5、工作现场是否按规章制度要求落实各级人员进行安全监督，是否做到“看注盯牢、跟紧、尽责”。

6、是否按局里下达的任务按计划完成，特别是春秋季安全生产大检查工作扎实开展。

7、是否按规范化供电所和标准化变电站建设要求填写各种记录、上墙图表等。

8、是否按要求传达事故通报、制定措施。

9、工器具材料使用是否按制度执行。特别是维护材料和工程使用材料，要严格按制度审批，领娶使用。

六、持之以恒地开展反习惯性违章作业斗争活动。

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为全面贯彻《中华人民共和国安全生产法》、《云南省安全生产条例》等法律法规，进一步提高安全生产监管监察人员依法监管能力，提高企业经营管理者安全管理意识、水平，提高企业从业人员安全生产意识、安全生产知识和安全生产技能，规范企业安全生产行为，为实现全市安全生产状况明显好转打下坚实基础。特制定20__年安全生产培训计划，请遵照执行。

一、培训对象

(一)各县区安监局、乡镇、街道办事处安监站监管监察人员;

(二)生产经营单位主要负责人、安全管理人员、高危行业从业人员;

(三)特种作业人员;

(四)企业职工和农民工。

二、培训内容

(一)国家有关安全生产的方针、政策、法律、法规及有关行业的规章、规程、规范和标准;

(二)安全生产管理的基本知识、方法与安全生产技术，有关行业安全生产管理专业知识;

(三)事故隐患排查、事故防范、应急救援组织及事故调查处理方法，重大危险源管理与应急救援预案编制原则;

(四)职业卫生知识、职业危害及预防措施;

(五)国内外先进的安全生产管理经验;

(六)典型事故案例分析及其他。

三、培训计划

(一) 加强安监系统人员培训，提高依法监管能力。

1、根据工作需要，本文来源：文秘站 年内拟派40名左右市、县安监局安全生产监管监察人员参加国家总局及省局组织的非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、应急救援、重大危险源、安全质量标准化、作业场所职业安全卫生健康体系等安全监管业务培训，时间及班期以国家安监总局及省局通知为准。

2、举办两期共120人参加的全市各县区安监局、部份乡镇、街道办事处安监站监管监察人员培训班，拟在上半年和下半年各举办一期。

(二)继续开展生产经营单位主要负责人、安全管理人员、从业人员参加的非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、安全质量标准化、事故应急救援、作业场所职业卫生健康体系等专业知识培训，计划培训800人。

(三)大力开展特种作业人员培训，计划培训3000人。

(四)大力开展企业职工和农民工培训，计划培训20__0人。

四、培训方式和要求

(一)参加国家总局、省局举办的各类培训和本系统内(包括乡镇安监站)安全监管监察人员培训，由市局法规信息教育科负责组织实施。

(二)生产经营单位主要负责人、安全管理人员、从业人员和特种作业人员新取证和复审换证培训，由××市劳动保护科学技术学会负责组织实施，市局法规信息教育科负责考核发证。

(三)生产经营单位主要负责人、安全管理人员、从业人员年度继续教育培训和企业职工、农民工培训由各县区安全生产四级培训机构或企业负责组织实施，市局法规信息教育科和各县区安监局负责监督落实。

篇6

关键词：PDCA循环 安全培训计划 安全培训机制 培训需求矩阵

安全教育培训是一种多样化、多形式、多层次的继续教育培训工程，目的是达到更新知识，遵循操作流程，规范操作行为，自觉主动防范风险，加快员工安全价值观的形成。认真剖析近几年来安全生产事故发生的原因，不难发现，几乎每一起事故都与员工的不安全行为、违规操作有着直接的关系，纠其根源不外乎是人的安全意识不强，习惯性违章行为所致，归根结底就是我们的安全管理中存在着安全培训简单、不到位的问题。只有全方位、全员、全过程的开展实施有效安全培训，提升全员的安全技能和安全意识，才能从基础上筑牢安全管理的根基，也就是说安全培训是改善企业安全生产形势保障安全生产的长效途径。

目前企业现行的安全培训模式存在一定的弊端，制定的培训计划过于笼统，计划与实施出现“两张皮”现象，培训理论与实际岗位操作联系不紧密，员工需求与培训内容对位不齐等，开展的各类安全教育培训往往达不到预期的效果，既浪费了人力、物力又浪费了财力。为提高培训效率，达到培训效果，我公司尝试推出了遵循PDCA循环的安全培训机制，促使公司的安全教育培训向规范化、标准化，可操作性迈进。

任何一项工作的完成从其过程来看，都遵循着一定的操作模式，有的重视前期的规划，有的重视过程管理，有的则重视结果的绩效，但我们尝试推出的遵循PDCA循环的安全培训机制是将这些环节有机的结合起来，从细微处关注每个环节的动作，计划具有操作性，实施不乏灵活性，检查考虑实用性，改进突出持续性，这就是遵循PDCA循环的安全培训机制所能发挥的效能。目前，PDCA循环的理念已经在很多领域得以运用，且效果非常明显。HSE管理体系中也将PDCA循环作为其整体运行的一个遵循原则，通过对HSE管理体系总体规划、贯彻实施、管理评审实现对体系的循环改进和发展，促使企业的安全管理水平不断提升，员工的安全意识不断深化，自觉规范安全行为，共同营造出企业安全文化氛围。

2010年数据公司按照油田公司的要求建立推行了HSE管理体系，同时也推出了油田公司的15项管理规范，其中规范中向我们推出了HSE培训矩阵的概念，引起了公司对安全培训工作新的认识，虽说企业中培训教育工作的责任部门是人事部门，但安全教育培训的内容确定、形式开展、监督检查等重点还是需要安全部门来做总体的规划，只有两个部门的通力合作配合，才能使安全培训真正取得好的效果。但很长一段时间以来，企业的安全培训动作中出现了一些问题，具体归纳为以下几类问题。

1.企业安全培训的现状和不足

1.1安全培训计划形式化，考虑岗位、员工的实际需求较少。

现在有很多企业或人将安全培训看成是一项独立于本部门日常管理之外的工作，认为安全培训由专门的部门计划、专门的部门执行，需要专门的教师、专门的时间、专门的教材，企业没有赋予我们各级管理者培训下属的职责，因此安全培训不必制定计划，我们是参与者，去听课就行。正是因为存在这种思想，使现行的企业安全培训计划、部门和基层单位的培训计划以及班组的培训计划即“三级培训”很多都流于形式，看似有目标、有目的，但却没有针对本单位存在问题，而制定长期性、连续性、系统性的培训内容，制定的计划也往往只在应负上级检查，或临时性的组织培训内容，根本没有深究本单位员工真正缺什么，没有遵从“缺什么，补什么”的原则，使每年的安全培训计划都照猫画虎，内容雷同。

1.2 培训计划的实施在时间上安排紧凑，在形式上单一，内容上理论化。

1.2.1时间安排紧凑。培训多不以计划落实，安排仓促。一堂课培训下来就是一、二个小时，受训员工多达一、二百号人，学员有听没听、听懂听不懂教师不知道，教师为完成培训任务而马虎应负，学员为应负而糊里糊涂上课，不管培训效果如何，“志在参与”。其结果只能是“宽进宽出”、“高分低能”。

1.2.2培训形式和方法单一。企业开展的培训，其方式主要以集中的“课堂教学”方式实施，多数情况下也只是主观的灌输填鸭教学，缺少必要的讨论活动和互动，对学员进行理论与实际操作相结合的指导较少，学员始终处于被动接受的角色，学员仅仅是来“听课”，很难激发学员的学习兴趣和热情。而部门或岗位开展的培训则以班务会的形式，在会前或会末给予简短的传达或交流，结合实际的安全操作、岗位应急、风险辨识等培训操作或演练较少，翻开各类安全培训、安全活动、安全检查记录，记录内容详细，种类繁多，应付检查绰绰有余，但员工真正了解、掌握和参与培训的东西却少之又少。培训的单一形式，使得培训效果始终“表里不一”。

1.2.3安全培训内容倾向于宏观的内容，理论知识多于实际经验，与实际操作结合弱。目前的安全培训大多是HSE法律法规、基本知识等通用内容；没有认识到培训最好的教材就是公司的HSE标准、程序与操作规程、事故案例分析等。HSE培训课程设置不固定，培训内容和教材没有统一的标准，造成重复性培训，资源浪费。

1.2.4培训对象不明确。每次培训多以通知的形式规定各单位参与培训名额指标，至于各单位由谁来参加培训并不关心。安全教育培训是一项全员参与的工程，我们要根据培训的内容、培训要求、培训对象的不同，如企业安全培训、岗位安全培训、专兼职安全员培训、内审员培训以及新到岗位员工培训和特种作业人员培训，开展侧重面不同的培训。目前参加培训 “被要求”的情况很普遍，因此培训主体多数处于被动状态，缺乏内在的驱动力与主动性，不能真正了解哪些人急需培训，也使培训的效果大打折扣。

1.3缺乏培训效果跟踪和评价，对员工在培训后的掌握程度不了解。记得在HSE管理体系中提出的HSE培训矩阵在其矩阵表中也曾将培训效果纳入记录内容中，但仍缺少对效果的评价和整改措施落实记录。一个只记录失败结果，不总结经验教训的资料，是一份没有意义的资料，不能真正了解和解决员工急需解决的问题。目前跟踪培训效果多以每次培训后的现场书面考评为准，缺少对所学知识的实际跟踪验证和评估，而且效果评估反馈周期长，来不及对课程做及时的调整，等到下一年度计划时，反馈的内容往往被忘记，达不到持续改进的目的。

2.PDCA循环的概念

2.1 PDCA循环的概念：最早是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为“戴明环”。PDCA四个英文字母及其在PDCA循环中所代表的含义如下：

1）P（Plan）--计划目标，确定方针和目标，确定活动计划；

2）D（Do）--执行，实地去做，实现计划中内容的细节；

3）C（Check）--检查，总结执行计划结果，注意效果，找出问题；

4）A（Action）--持续改进，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化；失败的教训加以总结，以免重现，未解决的问题放到下一个PDCA循环。

2.2 安全培训中的PDCA循环原理：

3.遵循的PDCA循环的安全培训机制的应用

安全培训是安全管理系列过程中的一个重要环节，其培训效果的好坏直接影响着每个人安全思想的形成，安全行为的遵守。而如何保证安全培训效果，使培训能够真正达到提升人员安全技能、了解自身安全风险、提升安全管理水平、营造企业安全文化的效果，公司推行应用遵循的PDCA循环的安全培训机制将是做好安全培训一个重要的开始。

3.1 P（Plan）制定培训计划

针对公司现行的培训计划操作性差、形式化的问题，我们提出了充分发挥15项规范中提出的HSE培训矩阵的优点，使制定培训计划由原来的部门规划性制定向由下至上针对性制定方式转变，将计划的着力点定位在人上，将培训的重心落在岗位上。

培训需求矩阵的使用我们遵循：

培训信息收集环节：员工需求矩阵――岗位需求矩阵――单位需求矩阵――形成培训需求信息库（每年评估一次）。

培训信息分析整理环节：按岗位、按培训信息内容、按人群等对培训信息进行分类，利用公司共享网页将培训信息实现共享。

培训计划制定环节：各单位、岗位甚至员工自身结合自身实际情况，选择性的制定阶段性的培训计划，公司的培训计划在统计出员工需求信息侧重点的基础上，要兼顾考虑上级部门要求、行业特点、企业重大风险源、安全工作重点等内容，使安全培训计划通过透明式管理实现动态管理和监督，实现培训计划的可操作性。

3.2 D（Do）实施安全培训

一个好的安全培训计划能吸引员工关注安全培训，而一个优秀的培训师的一堂生动的培训课更会调动起全员的参与热忱，一堂与自身安全息息相关的安全培训课更会让人受益非浅。因此，如何将培训计划有效的实施起来，我们提倡最大限度地实施自主化和个性化培训。

3.2.1要领导落实“有感领导”带头参与培训，从公司经理到班组长都带头组织参与安全培训，作培训的宣传者、授课者，使员工从内心接受安全培训，充分认识安全培训的重要性和必要性。为此，单位要求各层直线领导（包括班组长）要制定个人培训计划，结合所负责的工作特点，开展定期培训，培训形式不限，一次面对面的经验分享、一次会议前后的安全知识培训、一次安全检查中的隐患排查讲解等都将一次生动的培训授课，但由此形成的记录将是后期跟踪的关键。

3.2.2安全培训要个性灵活。集中性的填鸭式培训虽然仍很必要，但其宣贯的侧重点则是普及性的法律常识、安全规定、政策等，培训的重点还是要放到基层单位、放到岗位站点、放到员工工作的一线。在这项工作上，公司通过建立规范统一的安全培训制定、培训记录本，引导员工及各岗位随时随地的开展培训，比如师带徒的培训、岗位练兵、争当安全员、安全经验分享、安全专栏、培训资源共享、安全观察与沟通等，使生硬的安全培训灵活起来，吸引全员参与进来，使员工有实实在在得到收获。

3.2.3培训的针对性。集中性的全员培训是一种宣贯，是一种安全理念、基本知识的普及，是一种必然。而安全专题培训才是提升培训效果的关键。公司根据从培训计划中统计出的培训需求信息，针对不同的需求者编制定不同的培训内容，开展不同的培训课程，使每个人明确自身的安全职责、安全责任、应知应会，了解自身应具备的基本安全技能。

3.2.4人人都来当培训师。对于企业来说，安全培训只是企业安全管理的一个环节，要投入大量的资金、人力、物力去专项抓培训是不现实的，为此企业的安全培训只能是一项全员的工作。培训需要在实际工作中随时随地的开展，需要人人来当培训师。这几年来公司从基层选拔优秀的技术能手、安全员来承担安全培训工作，要求班组轮流安排班员充当班组安全培训师，使培训计划得以真正有效的落实下去。

3.3 C（Check）培训效果的跟踪检查。

在中国传统的教育模式中，成绩是验证效果的代名词，因此很久以来检验安全培训效果的手段只有考核成绩。但正如成绩不能反映一切能力一样，一个分数无法掌握培训的动态。于是公司尝试使用“培训效果问卷调查和后期评估表”来实现对培训效果的跟踪和评价，关注员工将培训内容在实际中的应用效果。

公司对培训效果的评价准绳是以员工的岗位胜任能力标准，即对风险控制能力的提高。根据对培训效果问卷调查和后期评估表的统计分析，寻找出安全培训在授课、管理、方法及培训内容设置中的“短板”，以及寻找出员工对培训内容推广不够，掌握不牢的原因，针对性的加以调整。

3.4 A（Action）培训的持续改进。

循序渐进，知错就改，才能不断推动公司安全培训工作持续改进和发展。公司在持续改进环节，每年制定改进计划，通过汇总分析上年度安全培训中的“短板”制定持续改进方案：

结 论

安全生产管理的治本之举在于安全教育培训，安全生产管理工作千头万绪，只有做到了“抑末务本”，紧紧抓住安全培训这个重要环节，遵循安全培训的PDCA循环，才能从根本上抓好安全生产管理工作。遵循PDCA循环的安全培训机制有几大突出优势：

一是使培训“取之于民，用之于民”，实实在在的关注到员工的安全培训需求，将培训的着力点放在了一线员工上，提升了培训的效果。

二是使培训做到有计划、有内容、有方案，把握住各时段的培训需求，将培训与实际工作有机结合，坚持“边学边干”，循序渐进的推进安全培训效果。

三是使对培训效果的评价更加人性化，实效化，不再坚持以考核、以硬性规定来作为培训效果评价的唯一依据，而是将重点放在员工对培训技能的实际应用和掌握能力上。

四是使培训有持续改进的环节，通过评价分析前期的培训结果，制定持续改进计划和方案，督促培训管理更加有效，形成培训的闭环检验，持续改进。

参考文献：

1.中石油HSE培训教材 《中国石油HSE培训矩阵》

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岗位应知应会的标准的定义

岗位应知应会标准，是指员工完成某岗位工作所应具备的理论知识和技术能力，将这些知识和能力进行梳理和规范后，制定出的可量化的标准。岗位应知应会标准是各单位开展年度培训需求分析和制定培训计划的主要依据，是系统建设的核心。岗位应知应会标准模型（图1）：

系统的构建策略

1建设思路

由于系统建设的成败关键在于岗位应知应会模型的建立，主要工作都围绕岗位应知应会模型建设来展开，根据广东电网教育培训创先工作方案的要求，建设以岗位胜任力为基础，以岗位说明书、作业指导书、技术标准，以及设备和技术参数、关键绩效指标等为依据，对应专业（工种）、岗位和作业目录，制订覆盖公司管理、技术和技能专业领域的、以应知应会为核心的能力培训标准。

佛山供电局人力资源部和信息中心通力合作，开展了岗位应知应会标准培训模型信息化落地工作。邀请专业咨询公司及软件开发公司，对人力资源部梳理出的工作内容进行了进一步研究和划分，拟定需求分析说明书、系统架构设计、拟定应知应会培训项目编码规范和项目开发监理，由实施厂家进行系统设计、开发以及相关数据转换工作。

2建设方法

2.1业务再造流程先固化后优化。为了保证流程再造成果得以迅速推广应用，在项目实施中佛山供电局采取“先固化后优化”的工作思路，由“点到面”的推广方法对系统进行逐步的升级和完善。

2.2集中开发、统一部署。该系统是在原有系统的基础上进行功能扩充改造，以佛山供电局为中心进行集中的软件开发、测试，统一对各部门和区供电局进行部署。

2.3加强业务流程再造宣贯与培训。为更好落实“先固化后优化”的实施策略，佛山供电局通过专项培训情况，开展了针对培训业务人员的流程扩充成果的逐层宣贯工作。

2.4充分发挥监理的作用。利用监理方丰富的实施管理经验深度介入项目的组织管理工作，从项目的准备工作开始时就要求监理方深度介入项目的每一个环节，配合做好项目的组织、进度监控、成果审查和测试等工作，保证了项目的进度和质量。

3系统的架构

3.1信息系统总体架构

4建设目标

佛山供电局网络教育培训系统在原有的网络教育培训系统上进行扩充，在充分考虑与人力资源等其他业务系统进行集成的基础上进行建设，主要实现以下建设目标：依据佛山供电局岗位应知应会标准，建立一套科学、灵活的全员培训管理体系，实现培训项目的全过程管理；提高培训宏观管理能力，依据单位对人才的需要，制定切实可行的培训方案，并依据远近期目标，选择所需的培训知识和技能及评估绩效等；建立员工的全方位培训档案管理，可记录员工的历次培训情况、培训得分等，作为对员工技能的考核与能力选拔的重要依据；可依据培训目标制订详尽、周密并可操作的培训，并可从培训、业务主管部门、直属上级等不同层次对培训目标的监督考核，保证严格按培训计划与要求将培训落到实处。

系统的主要功能介绍

1应知应会标准固化与维护由各负责单位培训员负责录入标准，可实现各个岗位的应知应会标准维护。通过人员编码与岗位代码的一对一映射关系，可自动形成人员编码与培训项目代码的一对多映射关系。

2岗位符合度评估根据人员和岗位信息，通过一定的公式和逻辑关系，得出个人积分，依据岗位应知应会标准，计算出人员岗位符合度。

3培训需求调查管理由员工所在部门利用岗位应知应会标准，确定员工应知应会差距清单，识别差距对员工培训的要求，从而得出年度培训需求，形成年度需求报告。

4培训计划生成年度培训计划应包括岗位应知应会培训需求调查每年自动生成的、员工自己选择的、直接上级领导指定的。由各单位培训员负责汇总录入每个人的计划，自动形成部门年度培训计划初稿。对下年度培训项目进行策划，选择合适的方式和时间，编制培训预算。

5培训项目实施管理实现培训课程管理、题库管理、师资管理、培训机构管理、培训场地管理、专家团队管理和培训证书管理。根据年度培训项目计划，举办培训班，网上报名，培训班上报，并进行归档，并可进行在线的考试和成绩登记。

6培训考核与评价将教育培训目标考核的内容在系统中进行定义，对能够自动采集的数据实现自动采集。下一步在时机成熟时，将试行由各责任单位定义培训目标考核指标及评价标准，并经人事部审查后正式。

7统计分析与报表可动态分析每个员工培训情况与岗位的符合度情况，作为了解员工知识结构与水平、以及人员选拔的依据之一，可依据某一岗位统计出单位内非本岗位员工岗位培训度情况，并按积分从高到低进行排序；直接上级、主管部门可动态跟踪、统计员工的培训情况，有针对性的了解需求、组织培训；员工可动态的查看本人需培训的课程，本人的培训档案与积分情况，以便及时参加相关培训，能动态地查看计划与完成情况的对比。

系统的建设和推广解决的问题

1实现了局培训的全员覆盖系统的使用实现了全局全员培训的完全覆盖。截止到2012年7月，系统已经稳定运行了了将近2年时间，审核并固化了全局698个岗位应知应会标准，为支持网络培训应用，开发了将近400门电子课件，并同步建设了基本涵盖所有岗位的配套题库数万道，节约培训成本，提高效率。

2实现了培训的智能化全过程管理依据佛山供电局岗位应知应会标准，按岗位制订培训方案，自动生成员工的培训计划，并结合课程课件，推送到员工的学习任务中，实现员工学习过程的监控，培训积分的自动计算、学习档案的自动归档，实现培训项目的全过程管理，有效提高培训宏观管理能力，并可依据远近期目标，选择所需的培训知识和技能及评估绩效等；

3实现对员工岗位符合度评估根据人员和岗位信息，计算个人积分，依据岗位应知应会标准，推算出人员岗位符合度。可按员

工进行分类统计，查看详情后，可查看具体的员工已完成的课程与实际应学习的课程之间的对照关系，为员工绩效评价和人才选拔提供依据。

4实现网络培训的在线管理实现从培训项目的建立到培训效果分析等一系列在线管理功能。可由系统生成学员报名、办班管理、学员学习情况监测与统计、培训效果评估、月度、季度、年度等报表，实现办班管理的网络化、数字化，提高各项数据查询的速度与准确性；

5实现培训的监督考核管理可依据培训目标制订详尽、周密并可操作的培训，并可从培训、业务主管部门、直属上级等不同层次对培训目标的监督考核，保证严格按培训计划与要求将培训落到实处。

小结

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为全面推行旅游企业服务制度标准化管理，完善服务程序，全面提升旅游产业素质和旅游服务质量，促进旅游企业科学化发展，确保抚松县省级区域性旅游服务业标准化试点的成功创建，签订本创建目标责任书。

一、目标考核时限

2016 年 3月 1 日 ----2019 年 6月 30 日。

二、主要完成工作

1、按照企业年度重点业务工作目标，将标准化工作全面纳入其中，协助企业实现行业特色突出、服务管理标准体系全覆盖、全员共同参与、旅游服务品牌创新的管理目标，积极推动企业经营管理水平迈上新台阶。

2、企业办公室负责制定并下发本企业《旅游标准化试点工作实施方案》，明确标准化工作的指导思想、总体目标、工作任务和方法步骤。

负责做好标准化档案资料的编写、整理、补充和装订工作，确保旅游标准化评定验收工作合格。

负责对各部室的标准化工作进行监督检查，组织相关人员每月开展一次工作督查，对督查中发现的问题要及时督催整改。

3、景区游客服务中心负责提升服务质量，完成经济指标任务。

4、管理人员制定本企业标准化培训计划，创建一支思想稳定、工作高效、作风优良、敢于负责、勇于创新的管理队伍。

三、考核与激励

1、根据企业工资分配方法，目标考核时限期内，奖励工资在年底根据工作达标情况进行考核后发放。

2、年终考核优秀者将受到先进个人的荣誉奖励。

3、若年终创建验收中如有不达标而致使丢分的，将按照目标考核办法评分扣分，并兑现到工资考核当中。 

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为配合工厂的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本工厂的企业精神，特制定本制度，作为各级人员培训实施与管理的依据。

2.适用范围：

凡本工厂所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。

3　各部门权责划分

3.1 人事行政科负责

1.制定、修改全工厂培训制度；

2.拟定、呈报全工厂年度、季度培训计划；

3.收集整理各种培训信息并及时；

4.联系、组织或协助完成全工厂各项培训课程的实施；

5.检查、评估培训的实施情况；

6.管理、控制培训费用；

7.管理工厂内部讲师队伍；

8.负责对各项培训进行记录和相关资料存档；

9.追踪考查培训效果。

3.2 各部门权责

1.呈报本部门培训计划；

2.制定本部门专业课程的培训大纲；

3.收集并提供本部门相关专业培训信息；

4.配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作；

5.确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作；

4　培训管理

4.1 总论

4.1.1.培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人兴趣，在自觉自愿的基础上尽量做到合理公平。

4.1.2.凡本工厂员工，均有接受相关培训的权利与义务。

4.1.3.全工厂培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人事行政科为主要负责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。

4.1.4. 全工厂的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人事行政科为主要负责单位，并对全工厂的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。

4.2 培训体系

培训体系包含四个模块。

4.2.1 新员工入职培训

1）培训对象：所有新进人员。

2）培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。

3）培训形式：以周期性的内部授课方式进行。

4）培训内容：分常规类和专业技术类两项科目，两项科目的具体内容可根据任职岗位的不同进行选择。

5) 常规类科目：a.工厂简介（包括工厂发展史及企业文化，各部职能等）

b.工厂制度介绍

c.产品/业务介绍与市场分析

d.技术研发体系现状与开发方向

e.其他

6) 专业技术类科目：

a. 经营和生产部门的岗位设计与工作流程

b. 适合工厂习惯的标准作业技巧

c. 项目管理流程与标准化训练

d. 其他

4.2.2 学徒方式的岗位培训

1）培训对象：工厂招收录用的应届毕业生或新工人。

2）培训目的：使新员工按照任职岗位的要求，尽快熟悉业务内容及工作流程。

3）培训形式：“一带一”或“一带二”的固定老师责任制形式。

4）培训内容：包括思想素质、企业文化的教育；专业知识技能的训练；及工作疑难的解决和指导等。

4.2.3 内部培训

1）培训对象：全员。

2）培训目的：依靠工厂内部讲师力量，最大效度的利用工厂内部资源，加强内部的沟通与交流，在工厂内形成互帮互助的学习氛围，并丰富员工的业余学习生活。

3）培训形式：在工厂内部以讲座或研讨会、交流会的形式进行。

4）培训内容：涉及工厂技术类、经营类、管理类的多个方面，及员工感兴趣的业余知识、信息等。

4.2.4 外部培训

1）培训对象：全员。

2）培训目的：依靠外部专家力量，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。

3）培训形式：参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在工厂内部授课。

4）培训内容：可分为三类。

a) 常规实用性培训——涉及专业技术知识、销售技巧、管理方法、领导技能、经营理念等；

b) 适合高层领导的培训——含企业战略性、发展性等内容；

c) 个人进修方面的培训——如MBA、专业技术认证等。

4.3 培训计划的拟订

1. 结合工厂整体战略目标及发展计划，由人事行政科依据对内部员工培训需求调查的结果，以及工厂相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，于每年年初拟订年度培训计划，并呈报总经理审核。

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一、岗前培训：导入“信贷模拟工厂”，人才培养“可复制”

台州银行精耕中小企业多年，在小本贷款领域更是全国城商行业界标杆。经过多年的实践，也锤炼了“下户调查、眼见为实、交叉检验、自编报表”的风险识别技术。在小本贷款配套人才培养机制建设上，更是形成了自己鲜明的特色。通过引进国际先进的培训理念，分条线开发培训课程，建立了高密度、高效率、标准化的培训体系，并设计出科学合理的上岗资格认证机制，在3个月内就能将一名初出校门的大学生培养成为合格的临柜人员，6个月内有能力发放10万元以下的微贷款，9个月内有能力发放10万元到30万元的小贷款，为业务发展提供了强有力的人力资源保障。

“信贷模拟工厂”模式是台州银行新员工在岗前培训的重要一环。“信贷模拟工厂”是将信贷调查工作往培训方向进行了转化，结合固有的标准化流程将银行信贷产品从贷款营销、贷款申请受理、贷款调查、贷审会、签订贷款合同、贷款监控等环节，通过反复模拟练习及讲师的现场指导，将每个环节进行多次的模拟生产，提高员工的信贷技术。新员工在参加“信贷模拟工厂”培训之前，会有两周的信贷观摩。在观摩期中一方面是为了帮助他们熟悉整个信贷调查流程，另一方面也是为了让他们在与客户接触中增加行业知识，收集典型案例。

二、在职培训：“1+5”培训计划，让培训不留死角

对于一家成长型银行而言，承担培训角色的部门和人员很多，从专业培训部门到分行人力资源部、各条线各模块的专业培训人员等等，但就培训的效果来讲，支行是人员成长“传、帮、带”的第一阵地。为帮助支行提升培训能力，台州银行推出了“1+5”培训计划。那什么是“1+5”培训计划呢？这其中的“1”是指《支行培训工作指引》，“5”即四个专业业务条线（授信条线、小额条线、储蓄理财条线、渠道条线）的《新员工成长手册》和《基层高潜质成才手册》（见图1）。

为什么要推出“1+5”培训模式呢？因为随着机构规模的不断扩张，人才需求缺口越来越大，大部分新任支行行长都是80、90后的员工，在人才培养上有些有些年轻的支行行长更是显得手足无措，因此，必须把培训的落脚点放到员工的能力提升培训工作，不断跟进员工的成长。通过制作《支行培训工作指引》，让支行行长能够第一时间知道自己在人员培训工作上需要需要怎么做，这样有利于支行行长带队能力的培养；而通过四个专业条线的员工成长手册和成才手册，制作员工“成长卡”和“成才卡”，明确了每一阶段的让员工能够第一时间知道到哪个阶段自己需要达成什么样的目标，让主管能够明白下属员工目前的成长情况，并据此提出相应的改进和激励措施；通过制定《基层高潜质成才手册》，帮助基层高潜质人员实现良好的职业发展，夯实后备人才队伍。目前，该项计划已经在台州银行全行范围内推广 。