培训课程体系方案范文
时间：2023-09-08 17:31:38
导语：如何才能写好一篇培训课程体系方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
为满足烟草行业的发展需要，国家局提出“突出重点、分级分类、做好新一轮大规模培训工作”的要求，烟草行业各单位认真编制了轮训规划，全面开展全员轮训工作，通过培训全面提升行业员工队伍的整体素质。随着社会进步、行业发展，现有的培训体系已经不能很好地满足烟机设备技能人员的培训需求。为提高培训质量和效率，培养出一批“大国工匠”，需不断研究和开发新的培训体系，而作为培训体系建设中重要性最高、比重最大的课程体系建设就显得尤为重要。笔者结合近几年自身的工作实践，以河南中烟烟机设备修理工为例，阐述企业烟机设备技能人员培训课程体系建设的有关内容。
一、企业培训课程体系建设的必要性
现在很多企业虽然定期组织培训，但并没有一套系统、完整的培训课程体系。他们只是将课程名称简单整合在一起，各个课程之间、课程与培训对象之间、课程与培训计划之间并没有一定的层次性和递进性，不仅培训效果不明显，也不能很好地与企业发展有机结合，造成培训资源的浪费。要想形成一个真正完整的培训课程体系，需要经过从培训需求调研到培训需求呈现，从培训需求呈现到培训课程设置、课程结构体系组建直至培训课程体系完善等多个环节。河南中烟基于此思路，通过调研，设置培训课程，形成了适用于河南中烟人才培养的不同层次和不同阶段的培训课程体系，真正做到教育培训为行业服务。
二、企业培训课程体系建设的重要环节
培训课程的建立需要以企业目标为导向，确保培训课程体系的动态性和针对性；以工作岗位为基础，确保培训课程体系的系统性和使用性；以员工职业发展为路径，确保培训课程体系的层次性和递进性。为促进企业培训工作有序开展，提高培训的针对性和有效性，企业技能人员培训课程体系的构建要注意以下关键环节。
1.培训需求调研。针对烟机设备技能人员素质现状进行全面调研和分析，掌握烟机设备技能人员真实的培训需求，明确培训方向和培训目标。在调研之前，撰写调研方案和调查问卷表，并且在调查问卷表中列出相关课程，以供调研对象参考。
2.培训层次划分。不同岗位、不同发展阶段的员工由于个体差异、能力要求的不同，在培训需求上也会存在差别。因此，需要根据培训需求调研报告将不同岗位、不同发展阶段的员工划分为不同的培训层次，针对不同层次制订培训内容，以适应自身发展和行业需求。比如，烟机设备修理人员根据能力素质对各岗位的要求划分为技能人员和高技能人员，技能人员包括初级、中级和高级修理工，高技能人员包括修理技师和高级修理技师。
3.培训需求呈现。根据调研报告和调查问卷表的统计结果，不同层级的培训需求就可以呈现出来。比如，操作工在工作中缺乏动手能力，修理工在工作中缺乏动作的规范性。这样，就可以根据他们的实际需要制订不同的培训课程。但应该注意的是，培在员工成长中是不可或缺的，但并不是万能的，即使一个完整的培训课程体系也不可能涵盖所有内容，这些培训内容需要具有连贯性和阶段性，才能起到良好的培训效果。
4.培训课程设置。培训课程的设置是培训目标的具体化过程，同时也是实现培训目标的前提，所以，培训课程的设置要以培训需求为基础，以培训目标为导向。根据培训目标优先选择在工作过程中具有普遍意义和典型性的内容，把实践能力与理论知识、专业知识与基础知识有效结合，组成模块和综合课程。按照这个原则，烟机设备修理工技能人员培训课程体系设置三大模块：基础知识、专业知识和维修技能，三大模块相互渗透、互相促进，以满足不同层次学员的需求。具体课程为机械制图、机械基础、气压传动基础知识、钳工装配知识、卷烟工艺、卷烟工艺与标准、烟机设备专业知识、烟机设备电气基本知识、钳工操作技能和烟机设备维修技能等。
5.课程结构体系组建。根据受训者在职业活动中所需综合能力的发展规律，把培训课程进行科学排序，从简单到复杂，从具体到抽象，循序渐进地安排基础技能和基本专业知识的课程体系，保证学习单元间横向联系紧密、纵向衔接有序。比如，模块的搭建以修理工的工作过程编排，基础知识、专业知识和维修技能三大模块不一定按顺序学习，可以提前进行维修技能专业实践，使培训课程及内容真正适合企业的实际需要和学员的知识技能需求。
6.培训课程体系完善。知识不断更新，行业不断发展，为保证培训效果，培训课程体系需要不断完善和更新。在培训课程体系建立和实施后，要根据培训对象、送培单位及培训师的反馈意见和培训效果评估，分析课程体系及内容设置上存在的问题，并及时修改完善。比如，在培训中发现河南中烟修理工缺乏论文写作和工作总结能力，在以后的培训课程体系中可以增添这项内容，不断完善，从而形成层次清晰、互相联系的人才培养课程体系，逐步实现针对性培训和规范化培训，提高培训质量和效率，为以后烟草行业有目的、有计划、有组织的培训提供有力的科学依据。
经过以上六个环节，形成具有动态性和系统性的知识和技能课程体系，确保培训目标的实现，为烟草行业持续稳定发展提供智力支持和人才保障。
篇2
关键词：培训 课程体系 评估指标体系
课程体系建设是培训开展的基础性工作。课程体系能否实现预设目标，需要通过对课程体系的评价信息的收集、整理、分析和比较，方能得出结论，而课程体系及建设的改进、调整和不断完善也必须依据评价的结果来进行。因此，为更好的规范全国工商系统培训工作，统一培训标准，全面提升教育培训的工作质量，建立一套科学合理的有关课程体系建设的评估指标体系，成为当前培训工作中有必要研究的一个前沿性课题。
一、指标体系的设计原则和系统构成
（一）设计原则
评估指标体系用以系统地、客观地反映评估对象的全貌。评估的意义在于对工作的指导和质量检查，因此研究评估体系应遵循以下五项原则：
1、方向性原则
评估具有很强的导向性，评估的结果往往反作用于工作实践，并按照评估的标准指导实际工作，在确定评估要素和评估标准时，应本着有利于培训目标的实现，有利于素质的全面提升，有利于能力水平的提高的这一建设宗旨来构建。
2、全局性原则
培训活动广泛开展于各级工商行政管理部门，国家工商总局及以下各级培训机构主要担负着处以下等各级干部的培训工作，这其中既有综合素质培训，也有专项业务培训。按照公务员培训的分类，还包括初任、任职、更新知识、专门业务和后备干部培训等。这些不同类型的培训，因其具体目标和任务的不同，培训的课程体系也不同。在进行评价体系设计时，应考虑系统实际，从全局出发，在充分分析各级各类培训特点的基础上，从中提炼出具有共性特征的一般要素，选择能够广泛适用的表达形式，以适应系统主要培训类型对课程体系建设评估的要求。
3、完整性原则
课程体系建设的评估指标体系应全面地、系统地再现课程体系建设的各个方面，在指标设计时，应考虑到整个课程体系建设过程中的各个环节和各个主要因素，使评估者能够多角度、多侧面地考察分析课程体系建设的全貌。
4、实用性原则
根据操作的实际，指标体系在设计时注意以下几点：1/对末级指标的评价标准，尽可能地使用量化标准或一些可操作化的语言来概括表达；2/在计算上要尽可能少的使用数学表达式，使计算通俗化；3/尽可能地避免指标的繁复设计；4/注意挑选主要因素作为评估指标。
5、科学性原则
（1）广泛征询专家和业内人士的意见，严格遵循科学研究的方法，仔细斟酌指标的选取和指标权重的确定，确立的每一项指标和指标权重都言之有据。
（2）对评估工作的各个方面给出操作规范，避免因使用不当而造成结果失真。
（二）系统构成
评估系统是一项系统工程，它由评估的指标和指标的评价标准两项构成。前者是课程体系建设工作及其工作成果的真实再现，后者是工作及其成果质量的衡量尺度。因此，该课题研究的整体思路是：在工商行政管理培训的总体目标指导下，以能力研究为基础，适应各级各类培训课程体系评估的要求，从课程体系建设工作和课程体系两个方面分别建构指标体系。
二、课程体系建设评估指标体系的构建
课程体系建设涉及课程体系及其建设两个层面，其中，课程体系评估是对课程体系的状况进行考察，课程体系建设评估是对课程体系形成过程状况进行考察。
（一）关于一级指标
课程体系建设工作有两个主要环节，即课程体系建立与课程体系调整，分别设计为两个一级指标。课程体系本身评估是对课程体系本身的检测，表现为内容和使用说明两个方面，内容是课程体系的构成问题，使用说明是课程体系的使用方法问题，本指标体系分别将课程体系组成和课程体系说明作为课程体系评估的两个一级指标。
（二）关于二级指标
1、课程体系建立的二级指标分解
课程体系建立在课程体系建设整个过程中具有前端性和基础性，是影响课程体系质量的首要因素，其不仅体现了课程体系开发的指导思想，还引导着课程体系的发展方向，最终决定了课程体系的具体内容和结构。为更好地做好课程体系建立的二级指标分解工作，研究了如下问题：a)培训有哪些类型，确定开发哪些类型培训的课程体系，它们之间有否相同；b)根据前述的工商行政管理干部培训课程体系建设的指导思想和设计原则，需要了解学员的需求，需要进行工商行政管理干部的能力分析和研究；c)什么样的开发人员具有研发能力；d)课程体系建立应有怎样的科学保障。在此基础上，课程体系建立的二级指标设计为：培训类型分析、培训需求调研、能力标准研究、开发人员组成、评估五项。
2、课程体系调整的二级指标分解
随着社会主义市场经济体制建立和不断完善，随着工商行政管理工作自身的改革与发展，工商行政管理干部培训也必然随之调整。因此，为干部培训建立的课程体系也是不断变化的，随着工商行政管理监管内容、监管方式方法手段以及监管对象等监管体系和模式的变化，课程体系必然适时做出调整，调整的主要依据是工商行政管理的实践，辅助因素是来自培训环节的反馈意见。为此，把课程体系调整的二级指标设计为：监管体系研究、教学意见收集、方案调整三项指标。
3、课程体系组成的二级指标分解
课程体系组成指课程体系包括什么具体内容和怎样构成，即课程体系内容和课程体系结构，把二者设计为课程体系组成的二级指标。
4、课程体系说明的二级指标分解
对课程体系说明的考核，一是应当克服课程体系研发的随意性，避免课程体系研而无果的现象，或草率应付，简单列一张课程体系表敷衍了事的做法；二是应当考虑是否为培训中的具体使用提供了便利，对课程体系的内容是否作出了必要的解释，对课程体系的一些使用方法和建议是否作了明确的规定。说明包括两个方面，一是内容说明，二是使用说明。本分课题研究把这两个方面作为课程体系说明分解后的两个二级指标。
（三）关于三级指标
课程体系建设的三级指标来自对二级指标的进一步分解。三级指标从内容上没有发生根本变化，总体来说是根据工作内容的不同层面或不同角度确定的，在确定三级指标时，更多考虑的是可测量性和是否为主要检测项目等技术因素。
转贴于
1、课程体系组成项下的三级指标
课程体系组成是课程体系建设的成果，它是课程体系考核的核心内容，在研究中主要考虑了三个问题：
（1）课程体系的组成是否与能力标准相适应（注：①能力标准包括内容、等级与能力组合；②能力标准应按照不同岗位、不同职级来建构）；
（2）课程体系的组成是否突出了行业特色；
（3）有助于能力培养的互动式教学，在课程体系中是否占有足够的比例。
2、课程体系说明项下的三级指标
课程体系说明是课程体系得以使用的文献依据，因此，它应对课程体系中每一单一课程的教学要素都应说明要求，以便更好地发挥其在课程计划编制中的参考价值，这是其一；其二，任何课程体系的设计都是根据具体的情况设计的，也都有其局限性，为了正确的使用，必须就其使用范围做出说明，以增强课程体系的适应性和它的服务性功能，在进行课程体系设计时可留有自由调整的余地，并在使用说明中加以叙述，使课程体系更为完善。综合这两点，课程体系说明的三级指标共设计了六项，详见课程体系建设评估指标体系表。
三、指标解释和应用说明
（一）课程体系建设主要评估指标解释
1、“通用能力”：指由国家人事部门和组织部门根据国家有关政策对公务员制定的一般能力标准。
2、“专业能力”：指由工商行政管理部门职能决定的依法监管和行政执法的能力，它包括依法行政的学习理解能力、依法监管的运用执行能力、执法办案的技术技巧等。
3、“岗位能力”：指履行工商行政管理职能具体业务岗位所必须具备的能力，它一般根据岗位职责和行政职务级别的要求来确定。
4、“开发人员”：指直接参加课程体系研究和建设的工作人员。
5、“一线任课教师”：指正在教学岗位上执教，所任课程与拟开发课程体系有关的教学人员。
6、“教务教研管理人员”：指正在从事教务管理和教学研究的工作人员。
7、“专业课程”：指工商行政管理专业业务课程。
8、“实践课程”：指以师生互动为特征，以培养学员实践能力为目的的教学模式课程，它通常包括现场考察、讨论、辩论、案例分析与研讨、情景模拟、执法课堂等教学模式的课程。
（二）指标体系应用说明
本评估体系针对不同培训类别建立，相对比较宏观，一般不针对一期或一次培训班来使用，否则评估结论会有偏颇。如果某一类型的培训只做过一次，可直接应用本体系；若其培训周期较长，分别几个阶段完成，应对整个周期开设的全部课程进行评估。
（三）指标评价标准与权重的设定
1、评价标准
在评价标准中凡是涉及到以数字比例确定标准的，均采用了访谈法或座谈会法或实证法或三者结合的方法来确定。下面以课程体系组成指标为例，叙述数字标准的研究。
课程体系组成评估无论是其内容还是其构成方面，都需要以一定比例数据作为评估标准。在实际确定其数据比例时，它主要有这样三个来源：（1）源自一定数量的有经验的教务、教研、教学人员座谈会取得的经验数据，具体做法是课题组成员先拟定初始数据，然后组织人员，召开座谈会，通过讨论加以确定；（2）源自国家工商行政管理总局培训中心和河北省工商行政管理干部学校构建课程体系模式的调研文献资料。（3）源自2001-2005年五个单位（国家工商总局、新疆工商干校、河北工商干校、内蒙古工商干校、江西工商干校）各类培训班的课程计划。
根据三个来源的整理和分析得出结论：（1）专业课程。专业课程比例在综合培训中最低为26%，最高为71%，多数在40-50%，而在专业培训中一般为100%；（2）实践课程。在综合培训中为10-17%之间，专业培训中基本为0；（3）创新类的特色课程4%左右；（4）综合素质培训中，与能力对应的课程类别的覆盖率最低为50%，最高为87.5%。
篇3
【关键词】城商行 人员培训 对策
近年来，我国城商行快速发展，现已成为扶持中小微企业的发展的主力军，为提高居民收入水平，促进地方经济快速发展，建设全面小康社会作出了重要贡献。目前，为了进一步提高服务质量和内部管理水平，城商行的经营者、管理者和决策者都更加关注服务品牌创建和自身内控管理。而这些与员工能力特别是会计人员业务水平有着直接的关系，而员工能力的高低往往取决于自我学习和培训工作的效果。本文对城商行会计人员培训工作现状进行分析，并结合笔者我多年工作实践有针对性地提出相应的对策建议。
一、当前城商行会计人员培训的主要模式及不足
目前城商行比较重视员工的后续教育，经常性地开展形式多样的培训活动，但效果不甚理想，主要在于采用如下相对比较陈旧的跟班式培训，难以实现预期的培训效果。
（一）散放式培训
这种培训是与集中式培训相对应，由于培训形式相对比较灵活，个性化较强，容易脱离主题，不太容易达到标准化、统一化、流程化的培训所能实现的目的和要求。
（二）师傅带徒弟式培训
对于新入行的大学生，他们就像一张白纸，如何描绘出一幅好的作品，就在于如何进行有效的引导，让其尽快熟悉单位的业务流程和工作要求，尽快完成角度转换。而在当前的不少城商行，人员老化、年龄结构参差不齐，业务素质相对薄弱，缺乏综合业务能力比较强的员工通过自己的日常工作来培养新入行的同志，所以此模式培训出来的学生较难达到现代银行业对员工的要求。
（三）自我学习式培训
这类培训主要通过员工自我学习、自我加压的方式进行充电，从而实现自身综合素质的提升，但在目前的环境下有强烈的学习意识、能够坚持主动、自觉、自我学习的人员不多，难以形成以点带面，以先进促动后进，最终达到共同提高的要求。
（四）强迫（被动）式培训
培训多数为由上而下组织的新知识、新业务、新产品、新规范等内容的培训，由于大多数员工学习的主动性、自觉性较差，加上培训内容枯燥，培训方式比较呆板，影响了员工学习的积极性，导致很多类似的培训多流于形式或者走过场，学习效果可想而知。
二、培训工作未能实现预期目标的原因
城商行培训工作不到位主要在于缺乏一套完备的培训体系，而大多数城商行尚未完成体系建设的原因主要有三个方面：
（一）业务管理的重心尚未得到转移
城商行成立时间相对较短，二十年来走过了一条从处置风险、摆脱困境到快速发展的成长之路。目前，各项业务正处于膨胀上升的时期，工作重心大多还集中在金融产品的创新与金融渠道的拓展上，尚未能够向标准化培训工作转移。
（二）体系建设难以在短时间内取得实际效果
构建标准化的培训体系有大量的基础性工作需要开展，例如培训教材的系统化编写、考核题库的全面编制、讲师队伍的打造等等，培训的效果在短期内也难以展现。
（三）内部协调还存在一定的难度
培训体系的建立不是某个条线或部门能够独立完成的，需要在总行层面成立项目领导小组，各条线部门密切配合，并由上至下层层推广，这项工作需要通过精心的策划，投入大量人力与物力。而目前，城商行内部各部门工作职能不同，相互配合和协调的意识还不够，就培训工作进行共同合作还存在一些难度。
三、培训体系创建措施及培训模式选择
针对上述关于城商行培训工作模式的不足和原因分析，笔者认为要着力推进城商行会计培训标准化体系建设，应从培训的课程体系、实施方案、评估体系及激励机制四个方面入手予以推进。
（一）创建培训课程体系
培训体系的核心在于培训的内容，银行在当前条件下需要员工掌握什么，员工需要学习什么，就有针对性地开展这方面内容的培训，因此创建培训课程体系是构建培训体系的关键和前提。一要做好课程体系的分类。根据员工不同的培训需求，课程体系可分为基本素养、专业素养、管理素养培训三类。二要认真做好培训需求的调研。根据当前的管理要求认真全面地制定培训需求调查表，让会计人员充分了解自己可以学什么，应该学什么，哪些需要常识性了解，哪些需要细心钻研，从而激发员工参与培训工作的积极性，学习所需要的知识，达到预期的培训效果。三要做好课程体系的建立。这是一个庞大的工程，要在总行成立课程体系构建工作领导小组，相应条线部门安排专人负责牵头本条线课程体系，具体落实培训教材及考核题库的编写工作，这是培训工作的重要组成部分，对培训工作的顺利实施发挥着关键性的作用。四要搭建网络培训平台。一套完善的网络培训平台将大大便利银行培训工作管理，可以实现培训课程网络共享、培训基础管理、考核管理、培训会议、资源管理、人员管理、统计分析等多项功能。
（二）制定培训实施方案
制定培训实施方案是保证培训效果的重要手段，如果没有方案，培训工作将缺乏相应的计划而显得杂乱无章，导致培训缺乏系统性、全面性。一要做好培训信息的分析。分析培训需求，包括培训内容、培训对象、培训方式等；分析培训讲师，包括授课水平、授课技巧以及教材完整性等；分析培训费用和培训效果。二要做好培训制度的建立。明确培训工作的主管机构，制定会计人员每年参加内部、外部课程培训标准，对不同层次的人员确定不同的课程要求，以满足不同层次人员的学习需要。三要有针对性地做好必修课程的设置。对营运条线一线人员，必修课程应设置营运基础业务课程、商务礼仪课程、沟通技巧课程等；对营运业务主管，应在此基础上增加团队管理、目标管理等管理性课程。
（三）制定培训评估体系
讲师的培训效果和员工的学习效果，对建立培训效果的评估体系尤为重要。一要做好培训效果的现场评估。通过员工对授课讲师培训效果进行评价，实现对讲师能力的评估，有利于后续的改进；通过现场考试结果来反映员工掌握所培训知识的程度，从而检验培训的效果。二要做好培训效果的后续跟踪评估。培训效果后续跟踪评估主要是在培训工作后，通过对实际应用时反映出来的成效，作为培训效果的评价。
（四）完善培训激励机制
一要将培训与晋升挂钩。会计人员的晋升可以设定一定的约束条件，包括必修课程培训成绩、资格认证考核情况等，从而推动员工参与单位所组织培训活动的积极性和主动性，为更好地开展培训活动、提高员工的综合素质营造良好的氛围。二要加强对培训工作的考核。要制订严格的培训工作考核机制，对超额完成培训要求并取得实际效果的团队和个人要给予相应的经济和精神表彰，对未能按时完成培训要求的团队和个人要给予相应经济或行政处罚，从而确保培训工作的有序开展。三要大力推进内训师队伍建设。采取相应的激励措施，着力打造高素质队伍的内训师，对提高培训质量、取得预期的培训效果起着至关重要的作用。
篇4
【关键词】国际工程项目经理 培训课程体系
随着“一带一路”国家战略的加快推进，中国企业“走出去”的步伐不断加快，特别是我国的国际工程承包行业近年来迅猛发展。我国国际工程承包企业在不断发展壮大的同时，在经营管理方面也面临着巨大的挑战，在人力资源管理领域，突出的挑战之一就是懂技术、善管理、通商务的复合型国际工程项目管理人才的普遍短缺，已成为制约我国企业与国际大型工程承包商进一步角逐竞争力、实现国际化经营的瓶颈。因此，对于国际工程项目经理的培训与开发工作受到了越来越多中国企业的重视，投入大量资源投进行培训课程体系的开发与建设。
培训课程体系开发是一项系统工程，主要内容包括：确定培训需求、设计和制定培训方案，落实培训方案，对培训结果进行评价、追踪和反馈等。下面，笔者根据培训课程开发基本原理，结合近年来从事国际工程项目经理培训工作经验，对国际工程项目经理培训课程体系设计开发的基本步骤和相关注意事项进行阐释，以期为从事相关工作的企业人力资源部门提供有益借鉴。
一、确定培训目标
培训目标是指培训活动所要达到的目的，从受训者角度进行理解就是指在培训活动结束后应该掌握什么内容。培训目标不仅对培训的策划、组织和实施具有重要的指导意义，而且是培训效果评估的一个重要依据。通常而言，培训目标分为三个方面，一是传授知识，二是培养技能，三是转变行为模式。
二、分析培训需求
在确定培训目标之后，为了进一步明确培训课程的具体内容，需要对培训对象的具体培训需求进行分析。培训需求通常采取问卷调查的方式。通常，国际工程项目经理培训需求通常包括如下方面：了解国际工程承包市场现状；掌握国际工程项目管理的理论知识；掌握项目管理的技能与应用工具；形成正确的成本、进度和质量控制意识；积累社会经验，提个人素养，掌握与项目利益相关方交流、建立人际关系的基本条件；掌握项目开发与执行的流程和规范；较为深入了解主要工程承包领域的技术工艺和产品知识；掌握深入需求挖掘与项目利益相关方关系管理等关键技能；掌握更加深入和宏观的国际工程承包市场发展与变化情况；能够在原有项目基础上发掘新的业务需求，并及时提供解决方案，等等。
三、设计培训课程
在对国际工程项目经理进行培训需求分析，结合岗位职责、权限，以及所扮演角色，培训课程体系按照主题划分为商务、风险管理、财务、实用技能、管理技能、资质认证以及交流分享共7大类课程模块，每一类模块都设置不同课程主题，每类主题都包含了若干个培训要点，具体如下：
（一）商务模块
课程1：国际工程项目投标策略与技巧。国际工程项目编投标概述；编投标依据和注意事项；国际工程项目投标报价策略与方法；投标报价编制技巧；工程标书编制方法与策略；如何判定标价的合理性；项目中标后的常见情况。
课程2：FIDIC合同条款解读及应用。合同法律基础及FIDIC合同管理原则；承包商如何利用FIDIC合同条款创收；国际工程合同管理的两大戏剧性因素；咨询工程师在FIDIC合同中的法律地位；工程变更、索赔及国际仲裁相关条款解读；FIDIC合同条款在索赔案例中的应用。
课程3：国际工程项目变更与索赔管理。国际工程索赔概述；常见索赔原因及其索赔；如何在开工前制定索赔计划；工期索赔及其难点分析；费用索赔及其难点分析；业主方索赔的依据和程序。
课程4：国际工程项目保险与保函。国际工程担保的国际惯例比较与解析；保函中关于法律适用的典型条款；如何约定保函的生效时间和终止时间；履约保函的延期条款；保函的索赔程序；恶意没收保函的应对策略；履约保函纠纷案例分析。
（二）风险管理模块
课程1：国际工程项目HSE管理与风险应对。海外HSE管理的重要性；项目HSE管理的计划性；海外施工过程的HSE风险；项目HSE管理的关键点；制定管理方案和措施；应急与危机的管理；HSE管理最佳实践。课程2：国际工程项目管理与风险管理案例分析。
（三）财务管理模块
课程1：国际工程项目财务与成本管理。税收环境：东道国的环境及项目特点；税务筹划与风险管理的目标；税务筹划与风险管理的基本方法；工程项目成本管理的目标、方法及程序；海外建筑工程项目成本管理的特点；FIDIC《施工合同条件》项目成本管理；FIDIC《交钥匙工程合同条件》成本管理。
课程2：国际工程项目融资管理实务。国际工程项目融资的重要性；BOT/PPP项目的概念和特征；项目融资与传统融资的区别；BOT/PPP项目主要参与者和合同内容；项目融资的方法和过程；项目融资的主要风险及其管理；项目融资案例分析。
（四）实用技能
课程1：国际工程项目图表编制方法与技巧。课程2：国际工程英语高级应用。国际工程项目管理常用英语基础知识；项目管理体系（质量与安全）常用英语；商务英语常用函件；英汉双译技巧。
（五）管理技能
课程1：项目经理的领导力与执行力。认识不同类型的行为风格；领导力的核心要素分析；如何领导不同行为风格的部属行为风格与团队发展；如何学会有效的倾听；影响执行力的五大因素解析。
课程2：高绩效团队建设与有效沟通。行为风格的识别方法与沟通策略；高效沟通的三大原则；沟通的黄金定律团队发展的四个阶段；卓越团队的特征；卓越团队的建设原则及方法；如何构建团队文化。
课程3：项目经理的授权。授权理论；授权技巧；授权注意事项。
课程4：项目经理职业道德建设。国际工程承包行业法律法规；国际工程承包企业社会责任；项目经理职业道德综述。
四、选择培训方式
（一）课堂讲授
课堂讲授教学模式是以传授系统知识、培养基本技能为目标，着眼点在于充分挖掘人的记忆力、推理能力与间接经验在掌握知识方面的作用，使学习者比较快速有效地掌握更多的信息量的教学模式。课堂讲授教学模式可以充分发挥培训师的主导作用，在课堂讲授过程中，培训师要根据学习者的知识结构的认知水平对教学内容进行加工整理，力求使得所传授的知识与学习者原有的认知结构相联系。课堂讲授教学模式可以使学习者能在短时间内接受大量的信息，能够培养学习者的纪律性，能够培养学习者的抽象思维能力。
（二）案例教学
案例教学通过典型事例的研究，使受训者从个别到一般，掌握所学知识的内容结构，获得基础性知识的一种教学模式。案例教学模式遵循人的认知规律：从个别到一般，从具体到抽象的过程，选取蕴含本质因素、根本因素、基础因素的典型案例，通过对范例的研究，使学习者从个别到一般、从具体到抽象、从认识到实践理解、掌握带有普遍性的规律、原理的模式。案例教学提倡培养受训者的自学能力，增强学习者学习的主动性和创造性，让学习者掌握学习方法。
（三）引导式教学
引导式教学方式是引导受训者的主动参与培训的一种培训形式。该方式让受训者多想、多说、多做，在教学过程充分体现学习者的主动参与和培训师的主导性引领，受训者自主学习贯穿课堂的各个过程，让学习者逐步适应自主探究、相互交流的学习方式。在教学中，要创设民主环境，要调动受训者的思维，充分发受训习者的主体性，让他们进行解释说明，要让学习者能通过现象揭示其背后的本质，发现现象背后的规律。
（四）情景教学
情景教学是通过营造真实情景，让受训者在模拟的环境中去体验实际工作中的方法和技巧，指导学习者能力提升的教学模式。情景式教学的基本程序是：设置情境―激发动机―组织教学―应用新知―检测评价―巩固练习―拓展与迁移。情景式教学模式可以根据不同的教学内容，转化为不同的教学方法。
（五）小组讨论
小组讨论教学是一种通过小组形式，向小组提出一定的任务或问题，要求小组成员通过讨论，共同解决问题的一种教学模式，最轻松、学生参与度最高的互动学习方式之一，是一种能够较好地调动学生学习积极性和参与性的教学模式。小组讨论教学模式有利于发展受训者个体思维能力和动作技能，增强受训者之间的沟通能力和包容能力，还能培养受训者的团队精神，提高受训者的学习效果。
（六）自学辅导
自学辅导是受训者在培训师的指导下自己独立进行学习的教学模式。自学辅导式教学模式基于先让学习者独立学习，然后根据受训者的具体情况培训师进行指导。自学辅导式教学模式能够培养受训者的独立思考能力、分析问题和解决问题的能力，有利于培训师因材施教，能发挥受训者的自主性和创造性，有利于培养受训者相互合作的精神。
五、实施培训项目
培训课程设计完成后，就将转入到培训项目实施阶段。在培训课程实施过程中，应注意如下问题：
（1）培训项目的实施要关注国际工程项目经理的特性。在制定培训计划时，要根据国际项目经理的特殊性采取各种方式充分调动项目经理的积极性，使项目经理能够承担其应该承担的责任。制定培训计划要采用通俗、易懂但有效的培训方式。同时，在制定培训计划时应要充分顾及到普遍性培训与个性化培训，在满足绝大多数项目经理普遍需求的同时还应该兼顾少数项目经理的特殊和个性化需求。
（2）在培训的知识讲授上不能仅仅局限于陈述性知识，还要加强多项目经理结构性和程序性知识的培训。从当前来看，很多企业针对项目经理的培训都是陈述性知识的培训。未来项目经理管理技能等方面的培训必须以程序性知识培训为主，才能提高培训的效果。现阶段迫切需要讨论将以陈述性知识为主的培训课程设计转换为以程序性知识为主的培训课程设计。
（3）培训工作应当系统化、固定化和常态化。人力资源培训与开发必须进行长期的规划，通过有计划和持续性的组织对项目经理人实施培训、教育和开发，从而提高国际项目组织中员工和整个组织的工作绩效。因此，除了短期以技能为主的培训之外，还应考虑国际工程承包企业的长期发展战略，为项目经理的职业生涯进行规划，国际工程承包企业的长期发展战略决定了项目经理培训的方向以及重点。随着时代的变化和环境的变化，企业应当清醒地认识到，项目经理的培训必须与企业发展战略相一致，还要不断地进行检验、评估、反馈和调整，并根据不断变化的现实来调整培训计划和目标，进而不断调整并完善培训体系课程的内容。
六、评估培训效果
培训效果是指受训者及通过受训者素质的提高而给所在企业、项目部或项目团队带来的收益。其中，企业、项目部可获得的效果是指项目利润的增加及客户满意度的提升、企业形象的提高等，而项目经理作为受训者则可以通过学习获得所需要的各种知识、技能以及行为方式，也包括自我实现需要的满足。评估的主要方式是收集相关信息，确定培训项目的成本效益和效率，检查培训资源的有效利用度以及确定培训在多大程度上达到了既定目的。
根据培训效果评估形式和方法不同，培训效果评估一般分为以下四种类型：
（1）课堂表现评估：培训组织者需要评估项目经理在课堂教学中的表现。这种评估的主要方式是在评估接受后，向接受培训的项目发放并回收意见调查问卷，调查受训项目经理对于培训课程在内容、形式、效果以及有效性等方面意见建议。通过对调查情况进行反馈评估，可以将评估结果应用于以后培训内容、形式、组织、师资、资源投入等方面的改进与提高，提供具有针对性的建议和对策。
（2）学习效果评估：学习效果评估用来测定参训的项目经理所获得的知识和技能，这也是最常见、最常用到的评估方式。该评估主要评价并界定参训人员对所学知识、态度、技能的理解、掌握以及熟练运用的水平和程度。这一类型的评估有多种形式，通常的评估形式包括书面笔试、实际操作、情景模拟等形式。通过评估来发现受训者在培训之后知识、技能等有多大程度的提升。
（3）行为变化评估：行为变化评估主要用来评价被培训者对知识运用的能力。在培训结束后的特定时间段内，参训项目经理的上级、同事以及下属甚至项目利益相关者对受训者行为的、在工作中是否能够运用培训所学知识进行评价。这类评估的内容一般包括：参训项目经理的自我评价、下属和同事对的对比评价。这类评估通常需要借助一系列的评估量表并通过统计方法来进行。
（4）经济效益评估：这一类型的评估，主要是对通过培训所带来的经济效益和社会效益所进行的评估。所谓经济效益评估，就是对培训者通过参加培训，能够给企业或项目部的经济指标方面带来的贡献和社会贡献来衡量的，这一类型的评估是最高层次的，也是最直观的。经济效益评估通常可以通过一系列的经济效益和社会效益指标来衡量，如营业额、毛利率、新签合同额、费用降低额、事故降低率、客户满意度、市场占有率等。
上述四种评估类型在逻辑上呈现递进关系，即良好的课堂表现能够带来较好的学习效果，知识和技能的提升能够促进参训项目经理的行为变化，行为变化则可以帮助组织进一步提高绩效，从而带来经济效益的提升。
七、培训课程开发注意事项
通过上述分析可以看出，国际工程项目经理培训体系构建应满足以下条件：以能力素质为基础，以培训课程的体系设计为核心，要加强对培训的反馈和评估。
这一培训体系是否在国际工程项目经理的培养与开发中发挥作用，不仅与国际工程项目经理负责的企业、项目部和项目管理团队的特征密切相关，同时也受到培训策划能力、实施能力与评估能力等诸多环节及因素有关。因此，企业在建立培训体系之前，应该在企业以及项目部内部营造一种具有支持性的文化和氛围。另外，在培训体系设计过程中要重视细节问题，才能保证培训课程体系达到预期的效果，为优秀的项目经理培养提供良好的支持。
（1）应加强企业高层领导对培训的支持和参与。如上文所述，培训体系是一项系统工程，要耗费大量的财力、人力和物力，因此需要公司高层领导的重视和支持，也需要领导曾的积极参与，没有高层领导的支持与参与，没有充分的人力、物力和财力的保证，这项工作是难以完成的。
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一、建设思路
按照教育部关于资源库建设的“优化教学资源、推动教学改革、提高培养质量、增强服务能力”的指导思想，基于课程改革、方便使用者自学、辅教辅学、兼顾社会学习者学习的建设目的和定位，确定了“系统设计、统筹规划、沟通协作、改革创新”的机械制造技术专业教学资源库建设思路。
二、资源架构
确定了机制资源库三层框架结构：系统化设计一一形成以行业标准、专业标准、人才需求状况、岗位能力分析、课程体系等为核心内容的专业建设方案；结构化布局一一将传统课程体系重构为一体化课程体系，开发6门专业主要课程资源；碎片化开发一一整合企业资源、网络资源、学校资源，形成课程、教学、职业资格、社会服务7个特色资源包（见左表）。
三、建设历程
2013年5月，承德工业学校牵头完成了职业教育机械制造技术专业教学资源库建设项目的申报与开发团队的组建工作，于2013年7月获得教育部正式立项，成为由中职学校主持的全国职业教育教学资源库第三批建设项目之一，随之项目建设工作全面启动。
1.启动阶段
2013年10月，召开了机制教学资源库建设首次项目推进会，与全体参建单位签订了项目建设合作协议书。成立了项目建设组织机构，确定了各子项目组的组长及成员，明确了工作职责和要求。制订了《机械制造技术专业教学资源库项目工作职责及组织与运行管理办法》《机械制造技术专业教学资源库建设专项资金管理实施细则》等管理制度，建立资源库建设交流平台，确立定期交流研讨机制，进行了机制资源库顶层设计。
2.全面建设阶段
2013年10月至2014年6月为机制资源库全面建设阶段。本阶段组织召开了六次工作推动会议，并通过网络视频和QQ群平台进行研讨交流，使项目建设工作得以有序、有效、如期推进，先后完成了专业建设调研、课程体系构建、技术规范制定、课程资源开发、企业资源引入、社会资源采集、专业课程组建、资源打包整合等各项建设任务。为保障各项任务如期完成，制订了详尽的工作推进计划，实行阶段汇报制度，并在网上及时工作进度信息，公示建设成果，实现资源成果共享；运用科学评价措施，合理使用建设资金，激励参研人员，确保项目建设质量。
3.推广使用阶段
2014年7月，进入资源库推广使用阶段，开始资源上传、入库集成、课程组建、网站搭建、推广宣传、资源应用等工作。将资源库建设阶段开发的所有资源整理归类，按照元数据标注资源索引，及时上传到职业教育数字化中心平台，根据平台建设要求对碎片化资源进行集成，资源库建设进入了调试和试运行阶段。为保证资源库的推广使用效果，2015年5月召开专项会议，具体部署资源库推广使用工作，以多种方式进行宣传推广，同时要求参建校率先使用、广为宣传，辐射周边区域。
四、建设成果
根据项目建设方案要求，在两年的建设期内，通过对产业、行业、企业、多层次、多角度的数据调研，完成了机械制造专业建设方案的顶层设计。在此基础上，系统设计了资源库的整体结构、专业课程体系及其课程方案，整合该专业12门传统学科课程，重构开发为5门一体化课程和1门项目课程、3门社会培训课程。体现碎片化资源开发理念，以素材为基础，以知识点、技能点为脉络，以积件为组合形式，整合企业资源、网络资源、学校资源，开发资源总量达31300多个，其中线上线下试题22000多道，保证了资源的足够冗余和结构搭建上的便利，为一体化课程的组建和门户网站教学资源包的呈现提供了良好的资源条件。
五、建设特色
1.资源组织体系脉络清晰
按照资源库建设顶层设计的“1367”整体框架结构，以学习者为中心，针对专业对应岗位（群）的知识、技能要求，重构资源体系。从素材出发，以积件形式，搭建学习情境（学习任务）模块，组建一体化课程，形成四个不同层次的资源呈现形式。9370个素材、846个积件、6门专业核心课程、3门职业培训课程、7个专业资源包，辅之以企业案例、技能鉴定、职业素养、虚拟工厂等特色资源，在门户网站上综合呈现，使资源库的组织体系脉络清晰，层次分明，逻辑系统科学合理。
2.专业课程体系系统科学
根据专业课程体系设计要求，项目组对现代装备制造业发展背景、行业企业人才需求状况和全国机械制造技术专业毕业生就业与发展现状进行了充分的调研，选择北京、河北、山东、福建、陕西、浙江等14个省市，采集企业样本124个，调研成果及其结论已全面呈现在专业人才需求调研报告中。根据企业岗位实际需要，准确定位人才培养目标，体现共性特c，兼顾个性特色，并参照相关的国家、行业职业资格标准，制订突出职业素养和职业能力的机械制造技术专业人才培养方案、专业标准与课程方案。
以专业人才需求调研为设计指南，紧密关联专业课程与岗位实际工作项目，融入国家颁布的钳加工、车工、数控车加工专业教学计划的规定内容，科学界定专业课程之间的边界，遵循职业成长规律和教育认知规律，梳通专业课程体系中各门课程间的能力支撑关系，完整系统地呈现了专业一体化课程体系，取得了显著成效。
3.教学资源体系兼容实用
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移动营业厅变革对渠道培训的启示
3G时代的到来，掀开了移动通信渠道竞争的新局面。移动营业厅经历了四代变革：第一代，邮政柜台，营业员是上帝；第二代，服务厅，办理基础业务；第三代，服营厅，服务与销售并重；第四代，体验厅，服务、销售、品牌及体验并重。第四代营业厅变革的内部驱动因素则是3G业务的上市推广，因为3G业务特性决定其发展必须依赖于手机终端、业务体验平台、掌握先进服务理念和销售技巧的营销员；营业厅变革的外部驱动因素则是星巴克、麦当劳及苹果专卖店等注重顾客体验营销的渠道管理理念影响。移动为了确保发挥第四代体验厅的优势，后台构建了强大的支撑体系，包括：营销策划、运营管理和渠道培训等。其中，渠道培训成为影响体验厅成功变革的关键因素，培训不局限于渠道成员，而且包含行业客户、终端客户及合作伙伴。
用营销思维构建渠道培训体系的方法
中小科技企业并没有能力或必要建立分公司或自有渠道，大多采取商的渠道管理模式。渠道培训则成为整合渠道资源，推动商“分公司化”，提升渠道综合竞争能力的有效手段。本文将探讨中小科技企业如何用营销的思维构建渠道培训体系的方法。
一、多角度调研培训需求，细分目标学员
渠道培训体系构建之前需要非常清楚培训的目的和渠道资源。以商渠道模式领先的电源科技企业航嘉为例，航嘉渠道由各区业务经理、商和分销商组成。为了更清楚了解培训需求，需要对如下对象进行调研：
销售中心及关键部门主管的要求：航嘉销售中心下设品牌部、渠道部、产品部及商务部等，因此需要同市场推广、产品规划及渠道管理负责人沟通培训需求，实际是各部门对渠道管理的具体要求和期望。
各区域业务经理：业务经理在日常工作中为商或分销商做培训，最了解商及分销商的现状及需求。通过业务经理了解渠道培训的操作模式、培训中面临的困难、课程需求及学员的特征等。
商及分销商负责人：负责人包括商及分销商的老板、策划经理、产品经理、大客户经理及渠道经理等。通过调研了解他们希望渠道培训为渠道带来的利益及合适的培训操作模式。
商及分销商员工：员工才是培训的主体对象，员工的心态、能力及知识直接影响销售及服务水平。
通过对销售中心及关键部门主管的访谈、研讨会，业务经理访谈，商及分销商的抽样电话访谈、重点区域走访及店铺内观察，获得了全面而真实的培训需求。根据学员的培训需求对学员层次进行细分，定制培训课程内容，建立适合渠道需求的课程体系。
二、讲师来至营销精英，选拔方式营销化
渠道培训是为商和分销商提供定期、持续的产品技术和销售管理培训支撑。建立以业务经理为主干和商队伍为辅助的培训队伍，针对商和分销商在成长及发展各阶段，量身定制培训课程和培训解决方案。
（一）讲师培训方式的灵活性
讲师的培训可以多种途径进行：利用业务经理回总部参加季度会议培训及能力评审；总部人员在某区域集中业务经理及商等培训；总部通过网络培训平台，例如“红杉系统”进行全国性的专题培训等。渠道培训讲师大多是一线营销精英，由于他们了解市场状况、客情关系、学员特点和竞争对手动态，是渠道培训体系成功实施的关键资源和力量，可以采取更灵活的方式培训。
（二）讲师的选拔融入品牌宣传
渠道培训既然是提升渠道竞争能力的有效手段，那么通过对培训活动本身进行广告宣传，不仅提升培训的价值，而且提升渠道乃至公司品牌的价值。这样的鲜活例子不胜枚举：AMD举办“渠道‘芯’英雄，精英培训大赛”的活动，从网络海选、全国五大赛区复赛及全国总决赛，倍受媒体关注和纷纷报道，项目结束时，几乎没有渠道成员不知晓。另外还有“航嘉学院第三届产品认证师培训”和“2009华硕英特尔IT讲师培训计划”等。事实上，IT科技企业的渠道培训讲师选拔及培训活动实施逐步营销化。
三、课程体系量身定制，培训产品多元化
（一）以新产品上市模式开发培训课程
联想集团在渠道培训策略方面采取“立项、开发、推广和评估”四个阶段，以新产品上市模式管理培训课程。我们在为渠道提供销售技巧、职业素养、渠道管理及市场推广等培训时，可以借鉴这种模式，在运作方面采取两种策略：
内部立项，渠道内征集培训课程：基于培训需求确定开发课程的具体名称及内容要求，通过渠道成员以项目组竞赛形式，组织培训课程开发，对获胜的项目组进行适当奖励，然后将选中的培训课程在渠道内部推广和评估。
外部引进，内化培训课程：对于渠道急需而内部没有能力开发的课程，可以通过外部引进的形式进行内化。其中，可以通过专职培训讲师外部学习，根据公司实情况把外部课程进行二次开发，然后在渠道内部推广；另外可集中渠道培训讲师到外部机构接受培训，然后各自到区域内进行培训推广。两种形式利弊共存，要视公司资源及培训师能力而定。
（二）产品知识培训，跨部门联合推进
产品知识培训若过于偏重技术层面，实际不利于渠道的销售。此前，移动运营商产品经理直接将SP或CP提供的产品推广方案优化后作为培训教程，结果教程中包含大量的技术术语、财务指标、推广方案及销售口径，培训师讲得津津有味，而一线的销售与服务人员听得云里雾里，培训后并不知道如何向顾客介绍，顾客也不明白对业务使用的好处。
解决产品知识培训的有效方法则是跨部门合作，技术部的产品经理对策划人员进行产品知识培训，而策划人员理解关键技术指标的目的是为了更好地针对顾客需求及竞争对手产品优势，提炼产品卖点和拟定推广策略。业务经理或培训师使用经过策划人员转化后的产品培训教程，融入渠道的实际情况或经营案例进行培训。通过这种形式，产品知识培训将更有效地转化为渠道销售及服务能力。
（三）经营案例库创建，小故事大智慧
若认为拥有三尺的讲台、现代化教学的设备和口若悬河的讲师才叫培训，那实际是对培训的表面理解。韩愈曰“师者，所以传道受业解惑也。”其实，培训实质上通过传递思想、知识和技术，以提升学员的素养和能力。公司内部可以倡导创建经营案例库，以整合渠道成员的经营智慧。案例内容可以大到企业并购，小至一次处理顾客投诉的经历。有了这些鲜活的案例，大家可以互动讨论，激发集体的智慧。案例创建形式多样：专人收集案例、经营论坛、邮件讨论、QQ群讨论、研讨会……
（四）营销活动视频化，丰富培训内容
负责渠道培训的人员常感觉培训资料有限，不像大企业培训中心设有专业的团队负责培训教程设计和开发。实际上，我们可以充分利用企业的各种促销活动、新产品上市宣传、媒体专访、产品对比试验、媒体评测、经销商访谈、内部培训和工作总结报告会等，拍摄视频。通过视频甄选和整理，制作网络视频教程或刻录成光盘，针对性编写文本教程或组织研讨。通过营销活动视频化操作，培训教程将更加丰富和实用。
四、多渠道推动培训产品“销售”及实施
（一）以小博大，联盟巡展培训新突破
巡展在各大行业非常火爆，中国MBA名校巡展、汽车巡展、写字楼巡展、新浪企业服务巡展和佳能EOS巡展等。而联盟巡展培训则在科技领域做得更加深入，航嘉从2004年开始简单搭台产品展示和小型知识讲座，到如今联盟Intel的全国巡展培训交流会，形式多样。
联盟巡展培训实现“以小博大”，主办方策划整个巡展活动，邀请承办的商和协办厂商参加。通过统一活动预算和费用分摊，达到四两拨千斤的效果。联盟巡展实现两大功能：其一，联盟可以提升彼此的品牌知名度，尤其是弱势品牌借势强势品牌推广，提升在渠道的知名度；其二，联盟的不仅是厂商，厂商邀请的承办方来自各厂家的渠道成员，渠道出现新的融合和有利影响。因此，联盟巡展培训实现了厂商资源、品牌资源及渠道资源的全新整合。
联盟巡展培训厂商的产品是互补而非竞品，培训形式可以多样，例如：产品促销、新产品推广、细分市场攻坚、产品培训和拓展巡展等。
（二）邀请媒体参与，提升培训影响力
培训过程及培训后邀请媒体参与及报道，可有效提升培训活动的影响力和培训的品牌价值。因为渠道培训功能不仅局限于提升渠道销售与服务能力，而且起到传播企业品牌和产品品牌的作用。培训中新闻、相片及采访，能有效为渠道成员做广告宣传，提升成员的知名度及增强信心。大型活动可邀请电视媒体参与，小型活动则可以邀请网络媒体或平面媒体参与。
（三）培训纳入考核，牵动渠道的神经
要想提升渠道培训效果，必须纳入培训考核制度中。渠道培训是一项需要长期坚持的事业，需要奖惩制度。渠道培训师一般为业务经理或商核心骨干，渠道培训工作列入日常工作，并纳入绩效考核，实施奖惩。而商及分销商是否支持渠道培训工作也纳入返利考核，航嘉在商季度返利考核中增加培训考核，且分值占到季度返利金额的1/3，实现从制度上确保培训工作的持续推进。
（四）用网络平台弥补传统培训的不足
传统的培训活动受到师资、经费及时间等限制，而网络培训平台可以有效弥补这些不足。通过网络培训平台，可以将众多经营案例、培训教程、视频教程、培训新闻及其他资源网络化，方便学员随时随地学习。当然，网络平台构建要考虑到资源更新流程及网络平台长期发展的内生机制，强调趣味性、互动性、可操作性和方便性。
（五）渠道培训效果评估的“千手观音”
培训效果一般从“反应层、学习层、行为层和结果层”进行评估，结合渠道培训的实际情况，我们可以采取如下方法：
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关键词：中小学教师；职后培训；课程体系；方式方法；模式
中图分类号：G718 文献标识码：A
教师教育包含职前教育和职后培训两个阶段，它们是相互联系、相互影响的一个整体，彼此作用，共同促进教师的专业成长。中小学教师职后培训,包括新教师入职培训、在任教师的继续教育及终身教育，是我国教师教育体系的重要组成部分。在教师的专业成长过程中，良好的职前教育能够为教师的发展打下坚实的基础，优质的职后培训可以为教师专业的可持续发展提供强有力的保障。因此，加强中小学教师的职后培训，全面提高中小学教师的专业素质，建立具有针对性、实效性的中小学教师职后培训体系，对于构建21世纪教师教育体系和人才培养模式具有重要的理论和现实意义。
一、当前中小学教师职后培训存在的问题及原因
（一）教师观念滞后，培训缺乏自觉性
随着终身教育和教师专业化的开展，广大教师已认识到教师教育过程是一个长期的、终身化的过程，是一个不断补充、更新知识的过程。他们能够自觉地学习和参加各种形式的职后培训，不断提升自己的专业水平。但也有为数不少的教师还未认识到在职培训和学习的重要性，职后培训观念滞后，使得教育行政部门和学校组织的各种形式的培训、研讨等活动得不到广泛认同，缺乏自觉参与意识，即便是学校组织的校本培训、校本研修等也是被动而为，自觉、主动学习的积极性差。
（二）培训内容单一，缺乏针对性
大多数的职后培训，都是以行政安排的形式统一指挥、统一确定内容，培训院校被动地照章办事，教师被动地学习。把不同年龄、不同职级、不同需要的教师，统一安排在同一个教室里，接受相同内容的教育，培训内容严重脱离中小学教育教学的实际。这种单一的职后培训内容，不能解决不同阶段一线教师所面临的困惑，一线教师想要的培训，培训机构给不了，而一线教师不想要的培训却被统一要求参加。培训达不到预期的目的，缺乏针对性。
（三）培训形式单一，缺乏示范性
教师培训的目的,旨在帮助教师提升专业水平，使其工作更富有成效，培训应当成为教师如何有效地指导学生训练和示范的过程。但当前的培训者主要是高等院校的专家、学者、各市区(县)教师进修学校的教育者以及一些教研员，他们中间的一些人讲课内容过时，理论不能联系实际，一味灌输；上课教学形式呆板，教育教学不具有榜样作用；不少培训者的专题演讲往往侧重于从研究角度对课改理念和教师专业发展的解读，没有结合教师所熟悉的课堂教学实例和教师所依赖的学科背景来解读理念和传播理论[1]，只是将教师当做学生对待,使得培训过程缺乏操作性和示范性。
（四）培训名目繁多，缺乏整合性
作为一名专业教师,在教育教学工作之余,还应该关注并了解本专业发展的现状和趋势，了解新的教学理念、教学信息、教学动态，更新教育观念，改进教育教学的方法，学习和掌握现代教育技术和工具等。因此,就产生了许多教师培训，如当今的信息技术培训、班主任培训、新课程培训、骨干教师培训、英特尔未来教育培训、创造教育培训等。教师们好不容易盼来的假期，被诸多培训占用了，而耗费了一个假期的培训实际上许多内容却是交叉和重复的，缺乏整合性。
（五）培训过程流于形式，缺乏研究性
随着新课程改革的深入，研究型的教师已成为合格中小学教师的标准。教师如何研究性地教，如何引导学生研究性地学,对大多数教师来说是一个新的课题。但在当前的教师培训中，缺乏对教师培训实践和理论的研究，缺乏教研实践，只管培训,而不注重研究拿什么去培训、怎样培训、培训结果如何等,没有深入研究教师培训的课程设置、组织形式、课堂教学技术、考试评价手段、教学管理、教学情境、教学过程中的师生关系等问题[2]。
（六）培训师资队伍参差不齐，缺乏专业引领
高效能的职后培训离不开“专业引领”，培训者在职后培训中承担的正是专业引领者的角色。据笔者调查：目前在中小学教师的专业发展中，遇到的最大困难是缺乏教育理论和教学实践专家的专业引领，而目前多数培训机构教师，数量不足、业务不精，缺乏对中小学实际状况的了解。在教学中理论脱离实际，不能用专业人员的视角去分析教育教学中的实际问题，只重视对理论知识的讲授，缺乏实效性，无法有效实现对中小学教师的专业引领[3]。这正是目前职后培训最为薄弱的环节之一。
因此，当前我国中小学教师职后培训的诸多问题,已成为制约教师教育发展的瓶颈。目前，在扫除体制障碍之后，最为关键的问题是如何提升在职培训的层次性、针对性和实效性，构建优质的中小学教师职后培训体系。
二、探索中小学教师职后培训新体系
（一）进一步提高认识，树立终身教育观念
在中小学教师教育方面，长期存在着重职前轻职后的观念，这种认识上的偏差直接导致了中小学教师职后培训的一系列问题。因此，上至教育行政部门，下至中小学教师以及从事中小学教师职后培训的部门和人员都必须充分认识到加强中小学教师职后培训对于建设高质量教师队伍的重要意义，充分认识到教师的专业成长是贯穿一生的动态的不断发展和完善的过程，是一个职前职后教育相融通的一体化过程。只有这样，才能够对教师教育进行科学规划，制订可行的方案，提供有效的模式，建立规范的运行机制，协调好教师教育各环节之间的关系，充分调动广大教师加强职后教育的自觉性和积极性。中小学教师要时刻保持清醒的头脑，高度认识职后培训是教师生存和发展的基本保障，树立终身教育的思想，增强危机意识，以饱满的热情和强烈的提升教育水平的动机投入到学习中去。
（二）在培训方案的制定上，要创设良好的培训氛围,激发教师参与培训的积极性
学校和社会对参训教师的关注和支持程度、培训前学员对培训的意义和重要性的认识,直接影响到教师对培训的投入程度和学习成效。因此，培训方案的制定必须把激发教师专业发展的自觉性作为核心，通过培训达到使教师具有强烈的专业发展意愿和较强的专业发展能力，改变教师的角色定位和心理定式，变“被动”为“自觉”，变“送培”为“求培”，使教师获得终身持续发展的动力和能力。同时，为了激发参训教师的积极性，提高培训的实效,社会和学校必须改变传统的培训政策、思想导向及实践方略，从教师专业成长、职称晋升、待遇提高、经费支持、相关政策制定等方面创造支持、鼓励培训的氛围，激发教师的参训愿望和积极性。
（三）在培训课程体系的设计上，关注教师内在需求,满足个性化专业发展，为不同培训对象提供不同培训内容
精心设计培训课程，是实施高效培训的关键要素。必须针对中小学教师的实际需求精心设计培训课程，培训前通过问卷、访谈、座谈、观察、文献资料等方法进行需求调研，确定培训课程和内容。兰州教育学院在2010至2011年分别组织了市级骨干教师和全员教师的问卷调查。调查结果表明，“名师成功经验和教学艺术”、“最新教育教学理论”、“教育科学研究方法”以及“建构高效课堂策略”等，是各类教师最需要的培训内容。
培训机构要根据参训教师的实际需求,想方设法解决教师在教育教学过程中遇到的困惑和疑难，依据教育部《教师教育课程标准（试行）》，围绕“以学科为基础，以教育教学实际问题为中心，以案例为载体”的指导思想设置培训内容，突出教师普遍关注的教育教学热点，尽可能将学科教学中的典型问题与课程标准中相应的重点、难点问题结合起来，生成培训问题。内容的设计充分体现当前教学实施的特点，做到具有正确的培训导向性和培训问题的针对性。把培训课堂当作增强课堂教学技能、改进教学工作的演练场,真正体现培训的主体性。紧紧围绕学生，以学生为主题研发系列课程。
课程架构应体现“宽基础、小模块、多选择”的特点，“宽基础”指课程建设要以教师专业发展标准为依据，建立以提高教师教育教学实践能力为核心取向，囊括提升教师专业理论、丰富专业知识、扩充知识素养、全面提高专业实践能力及自我发展能力等内容的全面而丰富的课程体系。“小模块”指培训课程要打破学科界限，把“学科课程”转型为“模块课程”，实现“小问题深研究”，注重把教育教学领域的所有现象，把制约教育教学质量的所有因素，把观察了解学生的所有策略，把影响教师专业发展的所有条件等归并为无数小问题、小模块的形式进行深入研究，形成若干培训专题。“多选择”指在课程管理上，充分尊重教师的个性化需求，把“培训课程”转型为“研修课程”。构建必修课程、选修课程、研修课程三类体系，实现必修课程与选修课程并举，培训课程与研修课程并进，面授课程与网络课程并重的课程架构。为全员培训、骨干教师培训、新教师培训、班主任培训、农村教师培训等不同培训对象提供丰富的可供选择的课程菜单[4]。
（四）在培训的方式方法上,注重优势整合和亲身体验
好的培训方式方法不仅影响参训教师本身的培训效果,同时也为教师如何调动学生积极性提供了直接的示范。由于各种培训方式都有其优势所在，关键是在培训中如何将各种培训方式有效地整合，重视参训教师个体的亲身经历与自我认识；重视参训教师之间的理解与合作；重视体验培训和参与培训。使参训教师在参与的氛围中,以自己的方式建构对事物的理解,通过与其它参训教师的合作,体验不同的观点和认识角度,体验自己发现教育理念、教育原则和规律的过程，使参训教师从被动的“受训者”转变为主动的“学习者”和“创造者”，并将培训所学到的知识和方法运用于自己的教育教学工作中。
（五）在培训效果上，应整合各种培训项目,提高培训效率，增强实效性
中小学教师平时工作比较忙,没有更多的时间对工作进行仔细思索、整理，而假期给予了教师休整、反思教学经验以求提高的最好机会，如果将这些时间全部用来应付各类名目繁多的培训显然是不合适的。要将各种培训项目精心选择、优化组合，向不同类型、不同层次的培训对象提供可选择的课程菜单，供参训教师选择，提高培训的效率。
（六）在培训模式上，多样化，多元化，满足不同培训需求
教师职后培训的对象是中小学教师，具有全员性、在职性、成人性及需求的多样性的特点。因此，中小学教师职后培训的模式应是多样化的，只有培训模式的多元化，才能满足不同类型、不同需求、不同特点教师职后学习的需求。目前，全国教师教育工作者已总结出了针对不同对象、不同特点、不同内容、不同形式的职后培训模式。如全面提升中小学教师基本素养和能力的通识培训；组织教师到师范院校和教育学院进修和学习的院校培训；以中小学校为基本单位，基于学校和教师实际，促进教师发展的校本培训；利用现代信息技术，突破时空限制，实现教育资源共享的远程网络培训模式；还有研究性培训模式、案例教学模式、交互式培训模式、“国培计划”模式、研训结合模式及学、研、实践一体化模式等，这些模式为教师职后培训提供了多种选择。在今后的培训中仍需要依据参训教师的客观实际，有针对性、创造性地将各种模式结合，实现培训模式多元化，提高培训质量。如兰州教育学院在2010至2011年骨干教师培训中，充分发挥现代教育信息技术的优势，依靠优质教育资源和成熟的网络教育学习手段，将远程培训课程学习和特定区域内集中研讨相结合，以网络在线和线下集中面授学习为主，采取网络集中研修与线下集中培训相结合；专家引领和同行交流相结合；远程学习讨论与线下在岗研修相结合；本地研修与考察观摩学习相结合的多元培训模式。取得了良好的效果，受到参训教师的好评。
（七）建立高素质的培训师资队伍，实现对中小学教师的专业引领
教师职后培训的特点要求承担培训工作的教师应具有较高的教育科学理论素养、扎实的学科专业知识、灵活多样的教学方法，能真正熟悉中小学教育教学实际。但事实上很多教师是难以达到以上要求的，因此，加强培训师资队伍建设已成为今后培训的重点。培训机构教师要加强教师职后培训的研究，积极探索中小学教师职后培训的规律，以教育科研指导职后培训工作，同时通过攻读学位、进修访学、专题学习、参加学术会议、下中小学实际锻炼等途径不断提高自身的综合素质。与此同时，还要加强与教育科研部门、高等院校专家、学者及中小学名师的联系，聘请他们为兼职教师，组建一支专兼结合，以兼为主，结构合理、素质精良的教师职后培训师资队伍。
参考文献
[1]刘国军.以教师专业发展为本——对进一步提高区域教师继续教育培训针对性和实效性的探讨[J].兰州教育学院学报,2010,(6).
[ 2 ]权玉萍.中小学教师职后教育现状及对策[ J] .教学与管理,2008,(24).
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一、中小企业培训中存在的问题
(一)培训前期分析不完善
培训前期分析是培训的起始环节，直接决定了是否开展培训，对谁进行培训以及开展什么样的培训。现在的中小企业都能够意识到培训的重要性，并且投入大量的人力、物力和财力，定期或不定期对员工进行培训。然而，员工参与的积极性不高普遍存在。有的企业甚至把有没有参加培训，参加了几次培训作为员工考勤的指标，虽然表面上进行了培训，可是实际的培训效果却不理想，导致企业投资增加却收益甚微。出现这些情况的根本原因就在于没有进行培训前期分析或者分析不全面。
(二)培训课程设计不合理
中小企业往往没有自己的课程体系，一般通过引进外部的培训资源来进行培训。对于这些引进的资源直接拿来进行全员培训，没有针对不同的岗位特点进行课程的差异化设计，也不结合企业的实际情况进行再加工，这样就会出现课程内容、员工的实际工作、企业的长远发展三者之间不能有机结合。还有的企业一门培训课程用了几年，却没有意识到当初的培训内容已经不能适应现在的发展需求，这样的培训非但没有实际应用价值，更是对企业和员工时间的一种浪费。
(三)培训方式单一
中小企业在培训方式上很多还是采用传统的讲授式，讲师在上面讲，员工在下面听。这种任何内容的培训都采用单一方式的培训很容易使得培训过程变得枯燥乏味，导致员工的积极性减弱。
(四)忽视培训效果评价
培训效果评价是对培训效果进行的价值判断，也是不断改进培训方案的依据。中小企业中几乎没有有效的培训效果评价机制来衡量培训收益。有的企业对培训很重视，还有专人负责培训效果调查问卷的收发和结果统计。但是问卷的设计不合理，填写质量不高，信度和效度都不能达标。虽然看似做足了功夫，得到了评价结果的数据，可是这些数据没有什么大的参考价值，培训对于员工的实际工作到底有无帮助也无后续的评价。
二、培训问题的对策探讨
(一)充分进行前期的培训分析
按照现代教育技术中教学设计的理念，前期的培训分析应当包括员工的特征分析、培训需求分析和培训目标分析。
1．员工特征分析在企业中，每个员工有自己的角色定位，负有不同的工作职责，他们有着不同的认知水平、学习风格和心理特征。培训要针对不同员工的特质设计相应的培训方案。
2．培训需求分析一个好的培训需求分析能够为企业的战略规划提供参考。企业的培训需求要从市场环境、人员现状和企业现状三方面来进行。
3．培训目标分析通过培训要使哪些人提升哪些能力，对于这一问题必须有清晰的认识，这样才能制定出切实可行的培训方案。
(二)设计合理的培训课程
培训课程要针对不同的员工进行合理地设计，新进员工的岗前培训、在职员工的岗位培训、专业技术人员的技艺提升、管理层的领导力培训，这些需要差异化的培训课程。课程内容的设计是对员工起始能力转变为终点能力所需的知识技能进行详细剖析的过程。充分运用现代教育技术中的归类分析法、图解分析法、层级分析法、信息加工分析法等内容分析方法进行课程内容进行系统的设计。另外，随着技术和理念的更新速度不断加快，要求培训课程的内容和理念也要跟上时展的步伐。
(三)寻求多样化的培训方式
现代教育技术为企业培训提供了多样化的培训方式，不仅体现在现进的教学理念和方法上，还体现在先进的技术和设备上。根据不同岗位的培训条件和培训内容，在培训策略和方法上，可以选择示范模仿、任务驱动、情景陶冶、虚拟仿真实验、头脑风暴、自主学习和协作学习的一种或者多种;在培训的具体实施上，可以选择远程培训、移动学习、MOOC等方式。
(四)建立完善的培训效果评价机制
对于培训效果的评价可以分为两个部分，一是让员工对培训本身进行评价，二是对参加培训后员工的绩效提升进行评价。
1．对培训本身进行评价根据现代教育技术的评价范畴，对培训本身的评价涉及培训资源和培训过程的评价。培训资源的评价是对培训课程设计、所用媒体技术及培训师的能力态度等评价，培训过程的评价是对培训方法、培训形式的评价。合理的评价指标体系和权重分配是保证评价有效性的前提。加强员工对评价重要性的认识，让其意识到他们的评价能为以后的培训和企业的发展提供依据。在结果统计方面，可以使用问卷星等开放的问卷调查平台，同时配合访谈法。
2．对员工的绩效提升进行评价企业培训的最终目的是缩小员工个人能力和企业目标之间的绩效差距。建立适合企业实际的、同培训相关联的绩效考核机制，能够调动员工参与培训的积极性，也能对培训效果进行有效的评价。
三、总结
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关键词 高铁技能人才;培训基地;人才培养;技师学院
中图分类号 G718.1 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）23-0052-03
河北机车技师学院（原中国北车集团唐山机车车辆厂高级技工学校）始建于1951年，是河北省建校最早的技工学校之一，是首批省、部、国家重点技校。原隶属唐山机车车辆厂，2012年8月，河北机车技师学院正式移交至唐山市人民政府。多年来，学校充分挖掘企业资源，积极推进校企合作办学，高端引领、合作共赢，工学结合、知行合一，在努力打造国内一流高铁技能人才培训基地方面，取得了较好效果。
一、积极搭建高端培训平台
学校与唐山轨道客车有限责任公司（以下简称唐车公司）的长期培训合作使彼此达成了休戚与共、合作共赢的默契，也使学校的培训资质和能力得到大幅度提升。2005年，唐车公司启动高速动车组项目，这一国际领先的技术项目需要大量的新技术人才作支撑。作为企业的培训中心，下一步将如何适应企业产业结构的调整，以更好地开展高速动车专业技术培训，是摆在学校面前的新课题。
在充分调研的基础上，学校提出必须要“以服务求支持，以贡献求发展”，确保职业教育与企业需求的有机结合，围绕高速动车项目，站在国际动车培训前沿上水平。学校职员工思想，要求教职工创新培训理念，以人力资本、心理资本（信心、希望、乐观、坚韧等）和人才经营（能力经营、知识经营、心理经营等）理论指导培训工作，提出并实施标准化、全员培训、知识管理和价值提升“四项培训原则”，强化教职员工“四个意识，四个主动”，即大局意识、市场意识、服务意识、责任意识，以及主动推动企业改革进程、主动培养企业急需人才、主动促进企业进步、主动切入企业生产难点，形成学校培训的核心竞争力，为唐车公司的发展战略服务。
二、着力搭建人才培养平台
（一）建设两座“桥梁”
一是成立专家咨询委员会。多年来，学校与唐车公司成立由厂长（经理）、车间主任、专业技术人员、能工巧匠和学院领导、主任及专业骨干教师组成的咨询委员会。学校以咨询委员会为纽带，积极开展交流研讨活动，密切校企联系。二是成立校企合作联络员队伍。学校任命实训处处长兼任校企合作联络办公室主任，各专业配备一名兼职联络员;学校培训中心与唐车公司人力资源部、各车间教育干事组成了培训信息体系。加强与唐车公司的沟通、协调，拓展合作领域，确保校企合作顺利开展[1]。
（二）构建四个基地
建立高速动车组培训教学基地。按照“与现场设备和设施同步并适度超前”的原则，本着“品种齐备、精选够用”的思路，与唐车公司共同投资增添先进的教学设备，建设适合高铁技能人才培训的高标准教学场地。如在电工教学场地添置了先进的电气智能实验教学系统，组成集PLC技术、变频技术、网络技术、客车电工模拟仿真技术为一体的电工实训平台，为学校成功开展高铁制造业的教学培训工作奠定了坚实基础。
建立高速动车组培训实训基地。充分发挥企业办学优势，与唐车公司共建钢结构分厂、铝合金分厂、总装配厂、机电厂等多个实训基地。实训基地按照培训要求，接收完成校内学习任务的学员上岗实训，并够满足唐车公司每年五千余人次的短期培训、三千余人次的高技能人才培训，真正实现“学中做，做中学”。
建立师资培养基地。一是每年有计划地安排教师“成建制”地走进企业、车间，参加生产实践;二是与唐车公司共建“大师工作室”，特邀全国劳模、“金领工人”张雪松，国际铝焊大师孙斌斌等开展学教共建、“拜师收徒”的帮教活动;三是鼓励年轻教师走上生产线顶岗实训，培训基地的历练使教师自身专业技能和教学能力迅速提升，一批年轻的“双师型”教师脱颖而出，为高技能人才培训储备了充足的师资力量。
建立员工终身教育基地。为适应企业员工终身教育需求，学校充分利用自身资质优势，为唐车公司管理人员、专业技术人员、技术工人搭建终身教育平台[2]。学校为企业量身定制了安全知识培训，新知识、新观念、新模式的管理培训，新产品、新技术、新工艺的技能和技术培训;与天津大学、北方交通大学等多所院校联合办学，进行MBA、工程硕士、本专科成人高等教育等学历培训。
三、全面建立规范的培训体系
依据企业标准，规范培训管理体系。积极贯彻和落实北车集团《关于贯彻ISO10015国际培训质量标准的指导意见》，结合唐车公司高铁培训工作实际，在原有培训管理体系的基础上，完善培训需求、培训计划、培训实施、培训评估四个阶段的培训过程管理，形成培训流程的闭环系统，规定各阶段相应的职责、资源、方法及完成时间等细则，提高培训管理的针对性、可控性，持续改善培训效果。
以实用为导向，开发课程体系。按照确立培训框架、分析能力需求、形成培训课程名称、整合课程结构、设计实施方案“五步法”编写适应不同岗位、不同层次的培训教材，建立“特色鲜明、实用性强”的培训课程体系和与之相适应的题库。目前，学校已开发了高速动车制造技术、高速动车冷作钣金工、铝合金焊接等多个专业的一体化培训课程体系。建立的课程体系以岗位为基础，确保了培训课程体系的系统性;以员工的职业生涯发展为路径，确保了培训课程体系的递进性。
以评价为导向，构建师资培训体系。学校与唐车公司共同《企业培训师体系管理指导手册》，按照知识传授、课程开发和学习顾问“三要素”设计培训师资任职资格标准，建立内部培训师的“选、育、用、留”机制;共同建立由职业能力考核、工作业绩评定、核心能力评价、“四新技术”考核、论文答辩和行业通用能力考试等六个模块组成的多元人才评价体系，对在技术改造和革新、技艺传授和人才培养等方面有突出贡献且工作业绩评定成绩优异者，由学校直接认定为培训师。在此基础上，学校将教师培训纳入教师晋升和年度考核评价中，激励教师考取职业资格证书、进行学历进修。
注重“五个”环节，强化培训组织体系。在师资配置上，注重学校教师授课与特邀企业培训主管人员、外聘高校教师、学者、专家来校授课相结合;在培训内容上，注重教材培训课程与解决生产现场实际问题的课程相结合;在培训方法上，注重教师讲授与学员亲身参与、实用训练相结合;在培训方式上，采取集中与分散，脱产、半脱产与业余培训，到企业上门培训与学员到校培训等方式相结合;在教学手段上，将传统教学手段与利用多媒体、培训软件、网络技术、虚拟仿真技术等现代教学手段相结合，进一步增强培训效果。
建立企业多元人才评价体系。学校与唐车公司密切合作，相继出台了职工培训、技能竞赛、高技能人才表彰等多项制度，建立起培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。在竞赛方面，形成了以企业练兵为基础，以北车青工大赛为主体，与国家级竞赛相衔接的技能竞赛体系;每年开展高技能人才表彰，并把高技能人才的培养，纳入公司对下属单位考核评价体系，激发各用人单位培养高技能人才的积极性和创造性;为培训合格的员工，颁发学院高技能人才培训基地结业证书，作为公司选拔拔尖人才、技术能手的先决条件。这些政策的实施，大大激发了企业和员工参训的主动性、积极性，培训从“要我学”变成了“我要学”[3]。
四、基地建设成效
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课程开发是一个过程，也是确定课程的过程。职业导向的成人教育培训课程开发是以一定的教育理论和课程思想为指导，瞄准成人学习者所从事的职业，通过系统地采集和分析信息，对成人学习者预期培训需要的程度做出判断，在此基础上生成课程目标，形成具体的课程方案，并付诸实施、评价与改进，以期达到成人教育培训机构管理者、培训教师、成人学习者共同发展的过程。
2职业导向的成人教育培训课程开发模型与结构
用系统的方法来思考成人教育课程开发的过程，可以把成人教育课程开发过程视为反馈控制闭环系统。根据职业导向的成人教育培训课程开发系统模型。
3职业导向的成人教育培训课程开发实践
《计算机网络技术与应用》是我院开设的面向企事业单位信息化工作人员的成人教育培训课程，目前已有近400名学员接受了本课程的培训。本文以该课程为例，介绍职业导向的成人教育培训课程的开发过程。
3.1确认职业需求。
《计算机网络技术与应用》课程是学习计算机信息管理、计算机应用技术等专业的专业入门课程，是企事业单位信息化工作人员的岗位基本技能课程，是学习其他计算机网络类课程的基础和关键。通过本课程的学习，使学员掌握计算机网络的基本知识和网络应用的基本技能，为后续课程的学习及从事计算机信息管理等职业岗位工作打下必要的基础。
3.2制订课程方案。
该课程建设针对成人教育的特点，对课程教学体系、教学内容、教学模式和学习成绩评定等方面进行了大量的改革。运用先进的网络技术，实现远程教学；精心制作大量的视频资料和课程网站，使得学员可以利用工作之外的闲余时间学习课程；利用网络论坛等方式对学员学习进行指导；利用在线考试系统实现远程作业提交和考试，从而构筑了集面授、网络教学、自学等方式于一体的“立体化”教学模式。
3.2.1课程目标。
该课程以计算机信息管理岗位应具备的计算机网络的基本理论和基本操作技能为目标，按照成人教育教学规律设计教学过程，用计算机网络的最新技术更新教学内容，构建基于工作任务的模块化课程体系，采取“任务驱动”组织教学，将相关知识点融入到实操项目中，在做中学，同时提高学生的理论水平和操作技能，符合成人的学习规律。
3.2.2课程大纲。
课程教学内容包括了计算机信息管理员岗位所应具备的基本知识和基本技能，参照《计算机信息管理员职业资格证考试大纲》。
3.2.3课程考核。
课程采用形成性考核和终结性考核相结合的方式进行评价，包括：面授成绩、自学作业成绩、实验成绩、终结性考试成绩4部分组成，这样的评价方式强调了对学员学习过程的考察以及对应用能力和实践能力的重视。
3.3实施培训课程。
本课程搭建起网上教学平台，采取教师教授、学员自学、在线交互等的学习活动组织形式。充分利用网络，满足任意学习者在任何时间、任何地点、任意章节进行学习。为达到学习目的，充分利用现代教育技术对学员的学习活动采取了一系列计划、检查、评价、反馈、控制和调节措施。
3.3.1环节控制。
在环节控制方面，《计算机网络技术与应用》课程针对成人教育与远程教育的特点，对教学活动的各个环节进行了精心的设计和控制。①面授环节的控制。制定严格的面授考核制度，要求学员参加定期和不定期的面授。②自学环节的控制。教学中教师不仅给学员讲述课程的要求、特点，还要给学员讲授学习方法和学习技巧。通过网络资源学习，确保每个学员都能熟练寻找自己需要的学习资源，掌握学习方法，熟悉课程管理。③教学过程环节控制。每个知识点后，提供了涵盖知识点全部内容的在线测试题：包括选择题、判断题等；还提供了模拟实验，学习过程自动记录。学习活动和作业是教学过程控制的主要环节。④课程结束考试环节的控制。本课程主要采取终结性评价的方式，学员集中参加考试。严格的考试环节的控制，保证考试成绩的真实性，是促进学习质量提高的有效措施。
3.3.2作业管理。
在线测试模块，《计算机网络技术与应用》课程根据教学目标编制作业题，网上提交、批改，并规范作业管理，严格实施有关作业管理规定。
3.3.3促学措施。
采用“导学＋助学＋督学”三学相结合的促学措施。①导学。对学员自学课程给予具体的指导。本课程的导学部分为远程学习导学、课程内容导学和平台活动导学三个方面。②助学。为学员自学过程中提供的帮助。课程“在线答疑”栏目中提供了常见问题答疑等，这些内容照顾到了学员的整体水平。而教学平台上的个别辅导则满足了不同层次学员的不同学习要求，主要是由教师通过论坛、E-mail、电话等手段及时回复学员提出的各种问题。③督学。对学员自学过程的监控和评价。课程中提供了在线测试题，学员可以进行实时练习，及时检验学习效果，反思存在的不足。教学平台上有教师不间断地与学员交流，激励着学员学习。各项教学活动作为考核的一部分，也起到了促进学员学习的重要作用。
3.4评价培训课程。
《计算机网络技术与应用》课程经多年教学改革与建设已经组建起一支教学能力强、结构合理、具有丰富的成人教育教学经验的师资队伍，该课程教学内容体现了传授知识、培养能力、提高素质相结合的成人教育教学理念，并有适合成人业余学习的纸质教材和自学辅导教材。该课程合理运用了现代信息技术制作教学课件，网络教学资源丰富、特色鲜明，并结合成人教育教学特点，积极进行教学模式、教学方法和考试方法的改革，教学效果较好。同时，该课程注重在教师的导学下，较好地满足了学生自主学习的需要。由于课程构建了较为完善的教学支持服务体系，有效地为学生提供信息资源、导学助学、教学引领等方面的支持服务，较为及时地解决学生学习过程中碰到的各类问题，较好地满足学生自主学习的需要。学生学习兴趣高涨，课程论坛的帖子总数多，学生发帖踊跃，参与积极。
4结语
