财务部教育培训计划范文

导语：如何才能写好一篇财务部教育培训计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

[关键词]水电企业 干部教育培训 成效

中图分类号：D262.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）04-0252-01

引言

从干部培训的角度来看，水电企业干部职工具有很强烈的教育培训愿望，提高技能和更新知识的要求也十分迫切，但是因为受制于经费保障、课程设置、培训场所、学工矛盾、师资水平、教学设施等诸多因素的限制，难以有效满足水电企业干部培训需求，培训效果较差。因此，必须要针对水电行业性质，有针对性的提升水电企业干部教育培训的成效。

一、确定水电企业干部培训教育的目标

要增强水电企业干部培训教育的成效，首先就是要确定以需求为导向的培训计划，增强水电企业干部教育培训的针对性，是提高水电企业干部素质和能力的重要措施。经过多年的发展和完善，水电企业逐步形成了需求调研、任务突出的水电企业干部教育培训计划方案，大大提高了水电企业干部教育培训的质量。

1.要以需求为培训的导向

水电企业干部教育培训计划的制定，教学培训考核测评，都要灌输需求引导的办学理念，把培训需求作为重要内容。在制定教育培训计划的时候，调研培训需求，按需培训。不仅是年度培训计划要按需制定，而且在培训项目和培训对象等方面，都要按需开展。在培训过程中，要做到与水电企业干部愿望、工作需要、岗位需要、上级要求等结合起来，使需求调研成为水电企业干部教育培训的必要环节，成为年度教育培训计划审核的主要依据之一。

2.加强对培训计划的管理

在开展水电企业干部教育培训过程中，要规范水电企业干部教育培训办班管理，不能出现乱收费、滥培训的问题，要面向整个公司和整个系统开展。在培训开班之前，要把培训计划上报到公司人事教育管理部门，按照统一的流程办班。在编制教育培训预算的时候，也要对教育培训计划进行审批，教育培训部门和业务主管部门及财务部门杜培训需求、培训主题、经费渠道、办班时间、办班地点、考评情况等内容进行审核，并在此基础上形成全年的培训计划，经商定后的教育培训计划在企业内部，对培训计划执行情况进行解释说明。企业各部门要根据教育培训计划，合理安排干部参加教育培训，提前安排好各部门本职工作，做到教育培训与本职工作相互促进。

3.严格实施教育培训实施方案

培训计划制定以后，关键在于落实。在水电企业干部教育培训实施之前，主管部门要把培训方案报送审核，对组织管理、办班地点、师资选配、课程设置、教学形式等进行审核，突出教育内容和培训形式的审核，要把能力培养和知识教育相互结合，把不同别干部的实际和普遍性要求结合起来，不断提高水电企业干部的思想政治素质和业务技能。在教育培训中，实施专人负责制度，对每次培训都要有专人全程跟踪，全面掌握教育培训进度。

二、创新水电企业干部教育培训方法

在开展水电企业干部教育培训方法方面，要建立完善自主选学和组织调训结合的干部教育培训机制，大幅度提高水电企业干部教育培训闺蜜，实现全覆盖。

1.开展组织调学

第一，在水电企业里开展干部教育培训，要根据培训方向、岗位类别和工作性质的不同，确定不同的培训对象和培训目标，分类别、分层次制定水电企业干部教育培训调训计划。对于开展的水电工作方针政策和各种知识的培训教育，要能够坚持实行组织调训的方式，定期开展水电企业干部职工的教育和培训工作，要加强对干部教育和干部管理的结合，重点做好对重点岗位人员、领导班子成员和主要领导干部的教育培训，确保企业方针政策都可以得到落实。第二，要积极推进专业技术人员继续教育和培训工作，把综合培训和主体业务培训结合起来，逐步实施同类班定点办的教育培训方法，对现有的教育培训资源充分利用。

2.推行自主选学

第一，尊重水电企业干部在教育培训中的主体地位，广泛应用远程教育、在线学习、菜单式选学等教育培训形式，提高水电企业干部参加教育和培训的积极性。第二，建立水电企业干部教育培训的学时管理制度，凡是完成所选学习内容并通过考核的，采取学分折算的方式，计入到干部年度教育培训档案中。

3.采用网络教育

在开展水电企业干部教育培训中，要适应信息技术发展新形势，有效缓解水电干部的工学矛盾，采取网络教育模式，大力开展网络教育培训。开设专题班的方式，推动水电干部自主学习，积极推进水电企业的网络培训，建立网络自学+组织调训。在选取优质教学资源的同时，也要充分发挥各个部门干部学习的积极性，进一步丰富网络教育培训内容，丰富水电工作专业课程资源，并对网络教育培训资源进行共享，更好提高网络教育培训的效率。

三、完善水电企业干部教育培训考核

针对干部教育培训学的不深、理论掌握不够、培训针对性不强的问题，建立完善干部教育培训考核评价机制，全面考核干部教育培训情况，全程考核干部教育培训质量水平。

1.要健全水电干部教育培训考核制度

采取互动研讨、跟踪了解、阶段交流和结业总结等方式，通过电话访谈、个别面谈、问卷调查和实地访谈等途径，对水电企业干部教育培训情况进行全面评价，全方位多角度考核干部在教育培训中的态度和表现，更好掌握和运用学习到的各种知识和技能，党性修养和作风养成的情况。要把干部教育作为发现干部、干部培养和干部选拔的要求，促进干部积极主动参加教育培训，更好提高教育培训效果。

2.完善干部教育培训评价制度

在开展水电企业干部教育培训过程中，要建立贯穿于教育培训工作全过程的评价制度，抓好水电企业干部教育培训质量评价工作。在培训过程中，可以采取自行组织测评、委托机构评估和跟班学习考察等方式，通过访谈和问卷等方式，组织对水电企业干部教育培训课程设置、授课质量、教学管理、师资队伍、培训项目的测评，对教学培训实施进度进行跟踪了解。对于干部反映较多的问题，采取约谈、通报或者是调整等方式，促使干部教育培训负责部门更新培训内容、完善培训流程和改进培训管理，更好提高水电企业干部教育培训针对性和实效性。

3.加强对水电企业干部教育培训能力建设

第一，积极推进水电企业干部教育培训基地建设，选择并确立系统内党校为龙头的一批骨干示范性培训基地合作，努力培育高品质的水电企业干部教育培训机构。以不求所有、但求所用的原则，积极推进水电企业教育培训师资队伍建设，建立专职和兼职水电企业干部教育培训师资队伍和培训管理干部队伍，根据不同岗位、不同层次、不同类别岗位干部的能力素质要求的不同，分门别类制定不同的培训大纲，有针对性的引进和开发水电企业干部教育培训教材。第二，要加强对水电干部教育培训的信息化建设，建立水电企业干部教育培训数据库和电子档案，组建水电干部教育培训管理的信息化平台，为水电企业干部选拔任用和考核评价提供依据。

参考文献

篇2

第一条为进一步规范集团公司职工教育培训管理，强化职工教育培训考核，提升职工教育培训质量，为集团公司快速发展提供人才和智力支撑，根据《＊＊＊＊集团公司员工教育培训管理制度》，结合集团公司实际，制定本职工教育培训考核评估管理办法。

第二条本办法适用于集团公司所属各单位。

第三条本办法所称培训考核，系指培训考核组织机构对所属单位培训工作及其流程考评，并对培训效果进行评估，非独指培训机构对学员所学知识掌握程度和学习态度的考核评估（包括考试或考察）。

第二章组织机构

第四条集团公司成立职工教育培训考核评估管理领导小组。组长由分管培训工作的集团公司领导担任，副组长由集团公司协管领导担任。下常设机构考核评估办，设在集团公司人力资源部，由集团公司人力资源部部长兼任办公室主任，安全监管部、生产技术部、审计部、集团公司和股份公司财务部部长及人力资源部分管培训的副部长任副主任，人力资源部培训处负责日常工作。

第五条各下属单位按照集团公司组织机构模式成立相应考核机构，负责所属单位的职工教育培训考核评估管理工作。

第三章考核原则

第六条实事求是的原则。教、学、培均要进行考核，通过检查、评比、考试、实际操作、问考、抽考、测评、论文、答辩、体会、总结等多种方式进行全方位的考核，全面保证培训效果。

第七条注重实效的原则。通过考核积极推进所属单位培训工作开展，提高培训效果，达到提升职工整体素质的目的。

第八条规范管理的原则。通过考核，使培训工作、培训流程和培训管理制度化、规范化、标准化。

第四章考核方式

第九条考核分半年度考核、年终总评两种形式。

对教师的考核，细化教师教学质量考评体系，完善对教师的考评内容。同时把各级领导干部、班子成员、机关业务骨干授课情况（培训内容、时间、次数）纳入考核；

对学员实行班主任负责制，坚持由教师和培训管理员双点名的考勤方式，对学员的出勤率进行严格考核。对学员学习成绩的考核，要通过对学员平时学习情况统计、基础理论考试（工作现场抽查、提问）、基本技能实操考核，按照各占10%、30%、60%进行综合计算，进行有效评价真实反映学员学习效果。

第十条考核实行百分制，考核办依据考核内容逐项考评打分。

第十一条考核方式：

（一）查阅各单位相关文件、会议记录、培训制度、培训记录、培训计划、考试题库、统计报表、培训档案等原始资料。

（二）实行抽签问答、抽签笔试、实地考察等考核方式。

第五章考核时间

第十二条本季度考核在下月10日前完成，半年考核在7月15日前完成，本年度考核在下一年度元月20日前完成。

第六章考核内容

第十三条所属单位（非培训机构）考核内容：

在培训考核上，一级考核一级，即公司对下属单位考核、各单位对区队（车间）考核。考核周期性原则上公司对子各单位3-6个月考核一次；各单位对下属单位1-3个月考核一次、单位对区队（车间）1个月考核一次。把对培训单位、培训教师、参培学员的考核相互捆绑，使所有考核都要有检查、有评比、有对标、有奖惩。

（一）培训工作执行力到位情况

1.全面履行培训职责情况；

2.培训计划申报（含年度计划）；

3.岗位练兵、技术比武开展情况；

4.特殊工种作业人员持证上岗情况；

5.上级或集团公司安排的各类调训的送培完成情况；

6.培训服务协议签订及落实情况；

7.脱产培训人员待遇落实情况；

8.校企联合培养生实习计划执行情况。

（二）内部培训制度建设及执行情况

1.内部培训管理制度制定情况；

2.内部培训管理制度执行情况。

检查领导授课制度、调度会汇报制度、培训例会制度和培训信息报送制度等制度执行情况。

（三）年度培训计划实施情况

1.新员工上岗前培训，老员工复训，离岗、转岗人员上岗前培训情况；

2.特殊工种作业人员培训情况；

3.管理人员培训情况；

4.其他人员培训情况。

（四）培训经费管理情况

1.职工教育培训费提取情况；

2.按规定程序审批培训费用情况；

3.按规定使用、报销支付培训费用情况；

（五）培训档案管理情况

1.培训实施记录整理情况；

2.受训人员个人档案建立情况；

3.培训统计台账和统计报表的建立及完成情况。

（六）培训资源投入情况

1.培训师资队伍建设情况；

2.培训设备设施的配备情况；

3.时间（规定培训课时的执行情况）；

4.培训信息的完善情况。

（七）培训效果评估

1.培训效果评估制度建设情况；

2.培训效果评估方案及工具的使用情况；

3.培训效果评估组织实施情况。

（八）培训执行率

1.培训次数；

2.培训课时；

3.培训内容；

4.培训方式；

5.未参加培训人员人次与应参加培训人次的比率。

第十四条培训机构考核内容：

培训机构包括培训中心及各职业技能鉴定站。

（一）培训大纲、年度培训计划执行情况，培训大纲、培训计划修改完善的相关情况

1.年度培训大纲的起草与报批；

2.年度培训教学计划的起草与报批；

3.完善年度培训大纲、培训教学计划情况。

（二）课程内容设置、教材选定、教案编写情况

1.课程内容设置情况；

2.教材选定情况；

3.教师教案编写情况。

（三）培训学习记录（课程名称、授课时间、地点、内容，授课人、授课对象、参培人数、到课率、考勤登记、培训考试考核）

1.培训学习记录的质量；

2.及时性。

（四）员工培训学习档案管理

1.培训实施记录整理；

2.受训人员个人档案建立；

3.培训统计台账登账与统计报表的填报情况。

（五）培训计划执行情况。实际培训项目完成情况与计划培训项目的比率

1.实际培训项目完成个数与计划培训项目完成个数的比率；

2.实际培训项目与计划培训项目的比率（实际完成是原计划项目范围之内，两者的比率）；

（六）培训班到课率。每期培训班内每个培训课时实到人数总和与应到人数总和的比率

（七）培训效果

受训人通过培训掌握知识和技能的程度。采用对各单位已培训人员进行随机抽考的办法，以抽考结果为依据，确定培训效果。

1.培训效果评估工作的制度建设情况。

2.培训效果评估方案与工具使用情况；

3.培训效果评估组织实施情况；

4.学员对培训机构组织培训教学的满意度；

5.学员掌握理论知识的情况。根据培训结业考试（核）、考察分数将成绩分为不合格（60分以下）、基本合格（60—79分）、良好（80—89分）、优秀（90分以上）四个层次；

6.学员掌握操作技能的情况。能运用自如，举一反三为“优秀”；基本上能够运用为“合格”，不能运用为“不合格”。

由人力资源部负责抽查理论掌握情况，由安全监管部、生产技术部等负责实际技能抽查考核。

（八）培训资源投入情况

1.培训师资队伍建设情况；

2.培训设备、设施的配备情况；

3.时间（规定培训课时的执行情况）；

4.培训信息的完善情况。

第七章考核评分标准

第十五条所属单位培训考核评分标准（见附件表一）

第八章组织实施

第十六条季度、半年培训考核由集团公司人力资源部负责，按照相关要求和考核标准进行考核。

第十七条年终培训考核由集团公司人力资源部牵头，安全监察部、生产技术部、集团公司和股份公司财务部参与，组成考核小组，按照规定的考核内容和考核标准，分专业进行各项考核工作，然后由集团公司人力资源部负责汇总。

第九章考核结果运用

第十八条按照考核分数高低，考核结果运用于以下几个方面：

（一）作为用人导向。

把单位教育培训工作情况和单位领导的考核使用结合起来。对单位培训工作抓得好、成效显著的单位，主要领导作重点培养使用；对搞形式主义、马马虎虎，工作进展慢的单位，干部要调整或淘汰。

（二）与奖惩相结合。

按照《集团公司员工教育培训管理制度》有关规定，对考核排名在前五名的单位领导及相关人员予以奖励，对排名在倒数三位的单位予以通报批评。

（三）与年度评优、单位班子成员培训深造和出国学习考察相结合。

1.集团公司年度评先评优时，对考核排名在前五名的单位优先考虑。

2.集团公司在选送高、中层管理骨干参加省党校、省国资组织的调训时，对考核排名在前五名的单位班子成员优先考虑。

第十章 培训效果评估原则

第十九条多维度、多层次、多方法原则。对培训项目进行效果评估，应根据培训班类型，确定评估层次，选择评估方法，以保证评估结果的针对性、有效性和全面性。

第二十条客观公正原则。效果评估管理人员和培训组织者进行效果调查和统计应客观公正，不得主观影响评估结果。

第二十一条科学规范原则。效果评估管理人员和培训组织者确定评估层次和评估方法要保持规范化和一致性，不得任意减少评估层次和增删评估调查项目。

第十一章培训班分类及培训效果评估层次划分

第二十二条培训班按照培训内容及培训目标可分为观念类培训、知识类培训、技术业务技能类培训和管理技能类培训等四类。如果培训内容跨多个类别，则根据培训主要目标确定类别。

培训班分类标准如下：

（一）观念类培训：培训内容主要为企业文化、企业价值观、企业使命、企业发展战略等内容，属于“情感领域”的培训。旨在引导学员在价值判断、内在思维和精神面貌等方面树立积极的态度，规范和强化员工对职业和企业的认同和承诺，增强企业凝聚力，提高员工士气。

（二）知识类培训：培训内容主要为企业规章制度、产品知识、业务技术知识等完成岗位工作所必需的相关知识，属于“认知领域的培训”。旨在使学员了解和掌握与工作岗位相关的知识。

（三）技术业务技能类培训：培训内容主要包括公文写作、计算机操作等通用技术业务技能以及网络运行维护、营销技巧等专业技能，属于“动作技能领域的培训”。旨在使学员熟悉和掌握与技术业务岗位胜任能力密切相关的技能、流程、工具和方法。

（四）管理技能类培训：培训内容主要为预算管理、绩效管理以及员工激励等管理技能，亦属于“动作技能领域的培训”。

旨在提高学员的管理能力，熟练掌握管理工具和办法。

第二十三条培训效果评估根据培训内容、培训目标以及效果评估目的可采用反应层评估、学习层评估、行为层评估或结果层评估等不同的评估层次。

反应层评估：主要了解学员对培训项目的满意度，包括学员对培训班策划、课程设计、培训师授课水平、培训组织者管理水平以及培训设备设施是否满足培训要求等方面的评价。

学习层评估：衡量学员通过培训对所学知识、技能的把握和熟练程度。

行为层评估：评估培训对学员在实际工作中的行为所产生的影响，掌握学员从培训项目中所学到的技能和知识转化为实际工作行为改进的程度。

结果层评估：判断培训对个人和组织绩效改善的贡献率。

此类评估在引入绩效改进的过程监控和对照组试验时，可取得比较准确的评估结果。重点指标有：工作效率、盈利水平以及服务满意度的变动等。

第十二章评估流程

第二十四条制定培训计划时，培训组织者应在培训效果评估管理人员指导下，根据培训的内容、目标以及培训时间等因素确定培训班类型，并据此确定评估层次与评估方法。

第二十五条培训实施后，培训组织者根据确定的培训层次和评估方法，按照规定时间调查和收集培训效果评估数据。培训师、学员以及学员的直线经理和下级应积极配合培训效果评估工作。

第二十六条培训组织者应及时对收集到的评估信息与数据进行整理分析，并应在培训效果调查和收集工作结束后两周内撰写培训效果评估报告。

第二十七条培训组织者在完成撰写评估报告一周内将评估报告提交培训效果评估管理人员，并反馈至相关人员。培训效果评估管理人员应根据评估结果监督相关人员的改进情况。

第二十八条培训评估完成后，培训组织者将培训效果评估的有关资料移交培训档案管理人员。

第十三章评估层次与评估方法的确定

第二十九条培训组织者在培训效果评估管理人员指导下，根据培训班类型，确定相应的评估层次：观念类培训进行反应层和学习层评估；知识类培训进行反应层、学习层和结果层评估；技术业务技能类培训进行反应层、学习层、行为层和结果层评估；管理技能类培训进行反应层、行为层和结果层评估。

第三十条培训组织者依据评估层次确定相应的评估方法：反应层评估应采用满意度问卷调查的方式进行评估；学习层评估应采用自我报告、笔试或现场测试等方式进行评估；行为层评估应采用直线经理评价、下级评价或自我报告等方式进行评估；结果层评估可采用衡量绩效变化的方式进行评估。

第三十一条培训组织者确定评估层次与方法需同时满足以下条件：

所有培训均应进行反应层评估，即对学员和培训师进行满意度问卷调查。

观念类和知识类培训：培训时间为5个工作日以上的脱产培训和参训人员达到50人以上不脱产培训，必须进行学习层评估。所有技术业务技能类培训均应进行学习层评估。

培训班如满足以下任一条件为重点培训，均需进行行为层评估。

（一）培训成本投入较大：培训班人均培训费用2万元以上；（二）培训学员层次较高：集团公司高管以上人员；（三）对集团发展具有较大影响：培训内容主要为企业文化、企业理念以及集团发展战略等。其他培训由培训组织者根据培训的重要性和培训效果评估基本原则，确定评估层次与评估方法。

第十四章培训评估实施

第一节反应层评估

第三十二条培训班结束时，培训组织者应分别对学员和培训师进行满意度问卷调查。

第三十三条培训组织者根据学员满意度调查要求，组织学员填写《学员满意度调查问卷（培训效果反应层评估）》（附件），并在满意度调查结束后两周内完成撰写《学员满意度调查评估报告（培训效果反应层评估）》（附件）。

第三十四条培训组织者根据《培训师满意度调查要求（培训效果反应层评估）》（附件）组织培训师填写《培训师满意度调查问卷（培训效果反应层评估）》（附件），并在满意度调查结束后两周内完成撰写《培训师满意度调查评估报告（培训效果反应层评估）》（附件）。

第二节学习层评估

第三十五条观念类培训学习层评估采用学员自我报告的方式。培训组织者应在培训结束后，根据《学员自我报告要求（观念类与知识类培训：学习层评估）》（附件）组织学员填写《学员自我报告调查问卷（观念类培训：学习层评估）》（附件），并在学员报告提交后两周内完成撰写《学员自我报告调查评估报告（观念类与知识类培训：学习层评估）》（附件）。

第三十六条知识类培训学习层评估应采用学员自我报告或笔试的方法。如采用自我报告评估方法，培训组织者应在培训结束后，根据《学员自我报告要求（观念类与知识类培训：学习层评估）》（附件）组织学员填写《学员自我报告调查问卷（知识类培训：学习层评估）》（附件），并在学员报告提交后两周内完成撰写《学员自我报告调查评估报告（观念类与知识类培训：学习层评估）》（附件）。如采用笔试评估方法，培训组织者根据《笔试要求（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）组织笔试和进行结果分析，并在笔试结束后两周内完成撰写《笔试评估报告（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）。

第三十七条技术业务技能类学习层评估应采用笔试或现场测试。如采用笔试评估方法，培训组织者应根据《笔试要求（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）组织笔试和进行结果分析，并在笔试结束后两周内完成撰写《笔试评估报告（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）。如采用现场（模拟）测试方法，培训组织者应根据《现场（模拟）测试要求（技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）组织现场（模拟）测试，并进行结果分析。现场测试应在培训结束后一周内进行，培训组织者应在现场（模拟）测试后两周内完成撰写《现场（模拟）测试评估报告（技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）。

第三节行为层评估

第三十八条技术业务技能类培训行为层评估应采用学员自我报告和直线经理评价的方式。培训组织者应结合实际情况，

在培训结束后一至三个月内实施。培训组织者根据《学员自我报告要求（技术业务技能类培训：行为层评估）》（附件），组织学员填写《学员自我报告调查问卷（技术业务技能类培训：行为层评估）》（附件）。培训组织者根据《学员直线经理评价要求（技术业务技能类：培训行为层评估）》（附件），组织学员直线经理填写《学员直线经理评价调查问卷（技术业务技能类：培训行为层评估）》（附件）。

培训组织者在自我报告提交和直线经理评价调查结束后两周内分别完成撰写《学员自我报告调查评估报告（技术业务技能类：培训行为层评估）》（附件）和《学员直线经理评价调查评估报告（技术业务技能类：培训行为层评估）》。

第三十九条管理技能类培训行为层评估应采用学员直线经理评价和学员下级评价的方式。培训组织者需结合实际情况，在培训结束后三到六个月内实施。培训组织者根据《学员直线经理评价与学员下级评价要求（管理技能类培训：行为层评估）》（附件），组织学员直线经理和学员下级分别填写《学员直线经理评价调查问卷（管理技能类培训：行为层评估）》（附件）和《学员下级评价调查问卷（管理技能类培训：行为层评估）》（附件），并在调查结束后两周内完成撰写《学员直线经理评价与学员下级评价调查评估报告（管理技能类培训：行为层评估）》（附件）。

第四十条重点培训中，观念类培训行为层评估参照管理技能类培训行为层评估方法，知识类培训行为层评估参照技术业务技能类培训行为层评估方法。

第四节结果层评估

第四十一条结果层评估可采用成本收益分析、个人业绩档案分析等方式进行。各单位可根据实际情况积极探索结果层评估的方法和工具。

第十五章附则

篇3

设计与制作出一份好的求职简历是敲开求职成功之门的钥匙,它既能够更好地展示自己的特色,使供与求之间找到一个切合点,让毕业生找到一个理想的发展空间,又可使企事业招聘到适合企业发展的人才。以下是小编整理的毕业生求职简历范文，以供大家参考。

毕业生求职简历范文一：基本信息

姓 名:

性 别: 女

民 族: 汉族

出生年月: 1987年6月1日

证件号码:

婚姻状况: 未婚

身 高: 156cm

体 重: 46kg

户 籍: 江西南昌

现所在地: 江西南昌

毕业学校: 赣南师范

学 历: 中专

专业名称: 幼师

毕业年份:

工作年限: 职 称:

求职意向

职位性质: 全 职

职位类别: 计算机硬件

职位名称: 办公人员 ; 文员 ;

工作地区: 江西 ;

待遇要求: 1200元/月 可面议 ; 不需要提供住房

到职时间: 可随时到岗

技能专长

语言能力: 普通话 标准

教育培训

教育经历: 时间 所在学校 学历

培训经历: 时间 培训机构 证书

工作经历

其他信息

自我评价: 虽然没有很多经念但本人做事认真,性格开朗,希望贵司给我一次展现自我的机会!

发展方向: 虽然没有很多工作经验但是本人希望贵公司能给我一个机会!让我展现自我的机会

其他要求: 待遇1000-1200

联系方式

联系电话 :

手机号码:

电子邮件:×××

个人网站:

邮政编码:

通讯地址:

毕业生求职简历范文二：姓 名：

性 别：男

出生年月：19XX年X月X日

健康状况：良好

年 龄：X 岁

婚姻状况：未 婚

毕业院校：中国XX大学

学 历：本 科

工作年限：X 年

专 业：财务会计

求职意向：

XX公司财务部会计主管职位

工作经历：

2004年6月至今：××超市财务部收入会计职位。

所属行业：批发/零售

财务部 收入会计

主要职责：

从2004年6月入职并担任财务部收入会计一职，收入会计主要职责是向与公司有往来合作关系的供应商从销售货款中扣收合同约定的相应各种收入，以及合同外临时约定的各项收入;

由于财务?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡髡?005年8月开始担任稽核会计一职，其主要职责是监督公司各项流动资金的月底未达帐项的对帐，销售未达帐项的后续跟踪，以及核查结算付款流程中是否有违规和超授权付款现象，收入扣收方面是否有漏收或未经申请用不同收入项目补亏现象等，并对其他部门中涉及的违规现象应总部要求进行核查并将结果上报总部，执行核查、反映、监督的职能;

同样因财务人员有离职等调整，从2006年9月开始担任费用会计一职，费用会计主要负责整个湖北省内所有国美电器下属各门店及行政职能各部门的每半年度费用预算的开展、汇总、审核、上报;及费用预算批准后在各门店和职能部门中每月的分解;各费用项目在日常支出与预算之间的进度比较和监督;各种费用报销单据审核，制止违规报销行为，对超进度费用项目进行跟踪并反映超支原因，提醒费用项目使用部门申报追加费用额度等。在整个财务部中属相对独立的工作岗位，但与公司其他部门紧密相关，其工作的质量直接影响到武汉国美公司各部门的日常运作甚至部门之间的协作，在实际工作中能与各部门保持紧密沟通并维持良好的协作关系。

离职原因：个人有独立创业的意向主动辞职。

1999/10—2004/04 克拉玛依市金龙特种油公司武汉分公司

所属行业：石油/化工/矿产/地质

财务部 会计经理/会计主管

主要职责：

负责分公司全套帐务处理，其中包括各经济往来业务的会计科目处理，增值税的计算、申报，处理与工商、税务、银行各方面的关系及各种证照的年审工作;兼部分业务方面的工作协助处理。

离职原因：由于国企内部改制，将该分公司撤销导致离职。学会计论坛

1996/09—1999/08 武汉田田营销公司大连、温州分公司

所属行业：制药/生物工程

财务部 会计

主要职责：

作为田田口服液及相关产品在大连、温州等地的分公司的主管会计，负责分公司全套帐务处理，其中包括各经济往来业务的会计科目处理，增值税的计算、申报，以及分公司与总部之间往来帐务的核对与处理，并处理与工商、税务、银行各方面的关系及各种证照的年审工作。离职原因：保健品市场急剧萎缩，各地分公司相继撤销导致离职。

1993/10—1996/07 宁波证券有限公司武汉分公司

所属行业：金融/投资/证券

财务部 会计

主要职责：

刚入职时任临柜资金员，负责收付现金，后由于工作表现良好，被抽调到财务部任会计一职，主要处理分公司与总部往来帐务核对及科目处理，分公司日常经济业务的科目处理，报税等。离职原因：分公司高层领导异动，原有财务人员受排挤导致离职。

毕业生求职简历范文三：姓

名：

国

籍： 中国

目前住地： 佛山 民

族： 汉族

户 籍 地： 广东省 身高体重： 155 cm　43 kg

婚姻状况： 已婚 年

龄： 31 岁

求职意向及工作经历

人才类型： 普通求职

应聘职位： 人力资源经理/主管：人力资源主管/专员、招聘经理/主管：招聘主管/专员、薪酬福利经理/主管：薪酬福利主管/专员

工作年限： 8 职

称： 中级

求职类型： 全职 可到职日期： 两个星期

月薪要求： 3500--5000 希望工作地区： 佛山

工作经历：

公司名称： 某电子公司起止年月：2006-12 ～ 2010-03

公司性质： 中外合资所属行业：电器，电子，通信设备

担任职务： 招聘与薪酬专员(SA8000审核员)

工作描述：

1、根据公司的人员需求计划，进行人员招聘与配置。

2、员工入、离职手续办理、人员异动办理。

3、核算办公室人员薪酬，审核计件员工每月的工资数据，进行人力资源数据分析，为合理控制人工成本及领导决策提供依据。

4、进行社保月度申报及年审。

5、进行人员素质测评及胜任力评估、协助绩效考核实施，为公司员工的日常工作评估及晋升提供依据

6、协助公司各项人力资源制度的编纂和修订，组织职位说明书编制。

7、编制SA8000审核体系文件，组织SA8000的内外审活动，进行SA8000社会责任内容培训(2006.12-2008.2任招聘专员,2008.3-2008.9期间调任SA8000审核员,2008.10至今调任薪酬专员)

离职原因： 转换环境

公司名称： **工艺厂起止年月：2004-02 ～ 2006-11

公司性质： 私营企业所属行业：其他

担任职务： 人事行政主管

工作描述：

1、根据公司的经营管理目标，修订和完善公司各项人事管理制度和流程，建立并健全了人事行政体系。

2、指导和监督人事部各项日常事务：包括制订招聘计划、拓展招聘渠道、薪酬核算和人工成本分析、员工关系处理及社保申报、员工培训组织等事项。

3、行政后勤管理：包括清洁工、保安工作安排与协调，饭堂和宿舍管理，组织公司各项活动，推进企业文化的建设。

4、安全管理：组织周、月度安全检查，主持公司消防演习。

5、采购管理：拓展原料、工具供应商，了解市场行情，监控采购工作。

6、涉外事务处理。

离职原因： 拓展视野

公司名称： 横江厦小学起止年月：2002-09 ～ 2003-12

公司性质： 事业单位所属行业：教育事业

担任职务： 音乐教师

工作描述：

1、组织进行小学六个年级的音乐教学

2、组织校内外的各项文娱活动实施

离职原因： 想多方面发展

教育背景

毕业院校： 华南师范大学

最高学历： 本科 毕业日期： 2002-08-01

所学专业： 音乐教育 第二专业： 人力资源管理

培训经历： 起始年月 终止年月 学校(机构) 专　业 获得证书 证书编号

2005-12 2006-05 佛山市生产务促进中心 人力资源管理 人务资源管理师(二级) 0619000006201336

2008-01 2008-01 博思管理咨询有限公司 ISO9000培训 ISO9000内审员资格证 BOS-QMS-ISO-0801046

2008-05 2008-05 聚成 人力资源运营体系

2009-03 2009-05 博思管理技术交流培训中心 企业培训师 企业培训师(二级) 0919000018200155

2009-09 2010-09 高企协会 李泽尧领导力

2009-12 2010-03 欧博企业管理研究所 三九控制法

语言能力

外

语： 英语　一般

国语水平： 良好 粤语水平： 良好

工作能力及其他专长

本人从事行政与人力资源工作6年,积累了一定的相关工作经验：

1、能修订和完善公司的各项人力资源制度

2、能根据公司的经营管理目标，制订公司的人力资源规划，能制订人力资

源月度、年度招聘计划、薪酬福利计划及培训计划。

3、熟悉人力资源各模块(包括人员招聘、薪酬福利、员工关系等))事务操作流程。

4、能组织公司各项活动及企业文化的推广宣传。

详细个人自传

“诚诚恳恳做人，踏踏实实做事”这是我的人生信条。

从毕业到现在我曾担任过音乐教师、人事行政主管、招聘专员、SA8000审核专员、薪酬专员等职位。我一直力求把自己份内的事情做好，同时积极参加各项培训，涉猎人力资源相关知识，稳中求进。

篇4

关键词：国有企业 财务管控 会计委派制

计委派制是指资产所有者或产权管理部门向下属子分公司委派会计人员，并授权会计人员监督其会计行为和其他经济活动的一种会计管理制度。该制度改变了原有的内设会计组织机构模式，是会计人员管理体制改革、强化监督制约的尝试。当前，国有企业改革的首要任务是加强监管、防止国有资产流失。通过会计委派制可以加强国有企业财务管控、规范财务行为，完善国有企业法人治理结构，实现国有资产保值增值。

一、国有企业传统会计组织管理体制存在的问题

传统的会计组织管理体制主要是指下属公司内部自行设置会计组织机构，自主选聘会计人员，会计人员的任免、调遣、考核、奖惩、工资和福利待遇等由下属公司自主决定，财务会计活动按下属公司的要求进行，并接受集团公司财务部门的指导监督。

国有企业大多是集团型企业，由一个企业作为母体，依法通过一层或多层投资纽带关系形成企业集群，形成母-子-孙公司多级层次，集团管控为多层次管控，管控难度大，可控性、可预测性较差，其中管控子体系――财务管控尤为混乱。显然，传统的会计组织管理体制不能充分发挥会计的职能，更不能满足集团公司对下属公司的治理与管理要求。具体表现在以下方面：

（一）“内部人控制”现象严重。国有企业的出资人虽然是国家，但企业的经营者事实上拥有对企业的经营决策权和控制管理权。当出资人和经营者的利益不一致，且缺乏必要的措施和手段约束经营者时，经营者就有可能寻求短期行为和利己行为，侵害股东利益，出现内部人控制现象。国有企业出资人缺位，未能形成有效的内部权力制衡机制，从而使财务管控不能有效运行。

（二）会计信息失真。从法律角度来看，会计人员与用人单位之间建立的是劳动关系，作为普通员工没有能力去反对公司权力阶层的违法指示。因此，从产生虚假财务报告的动机看，会计人员主观上一般没有此动机，因为会计信息失真与其自身利益并没有直接关联。集团公司对下属公司每年都有经营业绩考核，为了应付考核，业绩好的情况下下属公司会保留“潜盈”，业绩不理想时则形成“潜亏”。会计人员受到主管领导的授意、指使或强令，更多的可能是为了保住“饭碗”，对主管领导“言听计从”；有的甚至与主管领导串通一气，“协助”做假造假，使会计信息严重失真。

（三）会计人员业务素质水平参差不齐，后备人才储备库建设缺乏系统性。目前我国会计人员一般欠缺综合素质，如学习能力、沟通能力、表达能力、协调解决问题能力、制度贯彻执行能力等。国有企业对骨干人才的后续培养也缺乏系统性和针对性。

二、实行会计委派制的必要性

（一）有利于集团公司对下属公司实施管理监督。实行会计委派制后，委派人员隶属于集团公司，对下属公司的经济业务进行审核时，可以及时发现不合理、不合规的事项，使下属公司经营者的舞弊行为难以隐藏，同时及时准确地将集团公司相关制度规定、管理要求、工作任务传递到下属公司，有效解决企业集团信息不对称的问题。

（二）有利于会计人员依法行使职权，反映真实的会计信息。实行会计委派制，可以增强会计监督的力度，有利于调动会计人员的积极性。会计委派制使会计人员的自身利益同下属公司脱钩，降低了下属公司对会计人员打击报复的可能性，使会计人员敢于对下属公司进行会计监督，提供真实有效的会计信息。同时，会计委派制确定了计人员相对独立的法律地位，割断了其与下属公司的经济关系，增强了会计人员进行财务监督的积极性。

（三）有利于会计人员队伍建设。实行会计委派制，促进了企业集团内部会计人员的业务交流，对会计人员综合素质的提升有较好的促进作用，尤其是对加强其执行力――落实集团公司财务管理制度有事半功倍的效果。同时，会计委派制重视培养后备会计人才，建立会计人才储备库，能够使会计新秀脱颖而出，提高其工作积极性。

三、基于财务管控的国有企业内部会计委派制制度构建

企业集团的集中管控，靠的是数据、流程的标准化，只有依靠财务这条中枢神经系统的支持，才能更好地实行管控。会计委派制是加强财务管控的有效手段之一。

（一）委派方式。国有企业内部会计委派制在实务中主要有两种形式：会计人员委派制和财务负责人委派制。本文主要研究企业集团内部财务负责人委派制。委派财务负责人可以根据职级分为三级：总会计师、财务经理、会计主管。委派财务负责人的职级，按照被委派企业的规模、会计核算和财务管理的难度予以设置，由集团公司财务部提出建议、集团公司组织部确定。事业部行业跨度大、管理难度高、资产规模大、下属会计核算主体3个及以上的，可以设置副总会计师及以上职级；以下规模则委派财务经理至各事业部；事业部根据自身经营规模，经集团公司财务部同意任免被委派企业的会计主管。实行定期轮岗制度，委派财务负责人的任期一般为三年，最长不得超过六年，任期届满后根据考核情况进行轮换。

（二）任职资格。（1）熟悉国家财经法规政策，遵守国家法律法规，严格执行财经纪律，忠实履行会计监督职责，有较高的政策水平和职业道德水准。（2）在会计或经济管理岗位上工作不少于5年、具有会计或相关专业大专及以上学历、具有会计或经济或审计类中级及以上专业技术职务资格。（3）熟悉并能严格执行企业集团的政策、制度、规定，认真贯彻执行企业集团的财务规章制度，善于做好协作配合工作，能自觉维护企业集团的整体利益；能够深入理解企业集团的整体战略，全面融入企业集团的生产经营管理，对企业集团的发展提出建设性建议；能够解决财务会计业务中的重大、疑难问题，具有较强的财务分析能力，能够为决策者提供决策所需要的相关财务信息。（4）具有扎实的专业知识和一定的实践经验，熟悉会计信息化核算流程，能够组织和指导一个系统或一个实体单位开展经济核算、内部审计和评估业务等；能够较好地协调财税、金融、审计等部门以及被委派企业各相关部门的工作。

（三）明确委派财务负责人的职责权限。

1.职责。（1）对集团公司负责，监督被委派企业贯彻执行国家财经纪律、法规和制度，及执行集团公司各项财务相关规定、制度的情况；对被委派企业违反国家法律、法规和财务管理制度的行为进行制止或纠正，制止或纠正无效时，及时向集团公司财务部报告。（2）建立、完善被委派企业财务内部控制制度，审核、监督制度的执行情况；建立健全被委派企业财务系统的组织架构，优化被委派企业的财务业务方案，科学组织会计核算，及时、准确、真实、完整地提供会计信息。（3）监督、检查、报告被委派企业执行集团公司重大决策事项的情况；对被委派企业经营管理中存在的问题，从财务角度向企业负责人提出管理建议。（4）组织编制被委派企业的全面预算，审核、监督被委派企业全面预算的执行情况；组织资金的筹措、运用和管理，做好资金计划的编制、协调和平衡；组织被委派企业税务管理工作，确保降低涉税风险。（5）组织被委派企业的经营预测、分析经营成果和财务状况，为企业的生产经营提供决策支持；协同被委派企业制定企业发展战略、企业财务战略；协同被委派企业对经营活动、业务模式进行风险评估，协同被委派企业对业务风险进行控制，跟踪后续实施情况，控制财务风险。

2.权限。（1）列席被委派企业与生产经营、投融资等有关的董事会、总经理办公会，出席被委派企业生产经营管理例会、相关专业会议和其他重要会议，参与被委派企业投资、融资、大额资金使用等涉及财务问题的各项经营管理与决策。如果被委派企业不安排委派财务负责人参加上述涉及财务问题的会议和经营管理决策，委派财务负责人有权向集团公司财务部报告，集团公司在绩效考核中将对被委派企业的经营班子进行考核。（2）有权对被委派企业生产经营和管理活动中的重大财务事项直接向集团公司财务部汇报。（3）有权对被委派企业办理下列事项（包括但不限于）进行审核联签，集团公司相关制度另有规定的从其规定：对外融资、提供贷款担保、债务担保、资产抵押，对外捐赠；对外长期股权投资及国有资产产权转让；企业资产处置、重组、不良资产核销；固定资产投资事项；从事股票、期货、信托、委托理财等风险性投资；工程项目招投标、价格调整、信用销售和经济合同的签订。

（四）委派财务负责人实行财务工作报告制度。报告分为定期财务事项报告和重大财务事项报告两种：

1.定期财务事项报告为正常履职报告，应全面地报告被委派企业遵守财务会计及相关财经法律法规的情况、财务负责人的职责履行情况、被委派企业的财务状况及其发展趋势等，要求一季一报。定期财务事项报告包括但不限于：一事一报的重大财务事项；财务重点工作开展情况、完成进度、存在的难点；增加或减少注册资本及非经营损益所产生的所有者权益变动情况；对外投资事项；重要资产的处置、合并、收购；大额减值准备的提取和资产损失的核销；资产评估事项；产权清理工作进展、结果；季度财务分析、财务经营状况及发展趋势；捐赠事项；经营方向的重大调整；其他需报告的财务事项。

2.重大财务事项报告是指被委派企业所发生的对其财务状况、经营成果及长期发展等方面有重大影响的财务事项或存在重大风险的财务事项，要求一事一报。重大财务事项包括但不限于：需经集团公司决策而未经集团公司决策的财务事项；生产经营过程中发生的使实际指标数与预算发生重大偏差的财务事项；财务舞弊案件；涉讼事项或违法违规被处罚导致企业发生损失或赔偿；重大潜盈潜亏事项或重大或有财务事项；违规或通过非正规流程发放消费基金、发放福利；未清偿的到期债权、按规定发出询证函无法取得回函的债权；其他重大财务事项。

定期财务事项报告于每月终了后十日内上报集团公司财务部，一事一报的重大财务事项于知晓事项后2日内上报集团公司财务部。报告以书面形式上报。

（五）定期组织委派人员培训。培训宗旨是围绕企业集团发展战略和委派人员岗位要求，培养和强化委派人员的大局观和职业道德，巩固和提高其专业知识、理论水平和工作能力，不断提升委派人员的综合素质，造就一支高素质、复合型的、能够适应各种复杂工作环境的会计人才队伍。

培训内容包括：企业发展战略与近期目标任务；政治与经济形势分析；企业经营管理理念及知识；财务会计制度与会计职业道德；财务会计相关知识与前沿理论；最新财经税收法规制度解读；财务负责人执业技能；相关知识等。

培训方式包括：根据有关法规、制度、文件要求和企业培训计划，针对被委派人员本身已具备的不同素质条件情况和企业、行业特殊要求，采取不同的培训方式或结合采用几种培训方式对委派人员组织培训。（1）继续教育。所有委派人员均须根据财政部门有关制度和文件要求，参加每年度的会计人员继续教育培训并取得合格证书。（2）集中轮训。由集团公司统一组织，每年至少举办两期以上集中轮训，所有委派人员均须参加。培训以素质教育和执业技能教育为主，结合企业生产经营管理实践中的热点难点问题，邀请高校学者、业界精英人士、集团公司有关领导讲课，也可采用研讨会或经验交流会等形式开展。（3）职业资质培训。经集团公司相关程序推荐、审批，对表现出色的委派人员，选择经国家人事部门或财政部门认可的规范的培训机构，每年安排一定数量的人员进行CFO、ICPA等职业资质培训。要求经推荐参加培训的人员必须通过认证取得合格证书。（4）学历教育。经集团公司相关程序批准，对工作表现好的委派人员，在其现有学历基础上，鼓励、支持其利用业余时间（特殊情况下可占用一定的工作时间）参加高一级的学历教育，并取得毕业证书。（5）行业特点培训。被委派企业根据其所处行业特点和本企业生产经营管理工作对于财务负责人素质、资质上的特殊需要，安排委派人员参加具有行业特点的业务培训，并按规定要求其取得合格证书。

篇5

关键词:供给者;认证;职业教育;培训

德国的职业教育认证主要分为三个层次:第一，联邦就业局对于评估机构的认证;第二，评估机构对于职业教育供给者的认证;第三，职业教育供给者的自我认证。这三个层次分别从宏观、中观、微观等三个领域保障了德国职业教育的质量，每一个层次的认证体系都拥有具体的衡量标准。完善的职业教育质量保证体系，是德国职业教育腾飞的重要武器，成为社会经济发展的重要助推力。

一、德国职业教育及其质量保障文化

(一)德国职业教育系统。德国的职业教育主要由三个系统组成:第一个系统是双元制教育系统。双元制教育系统是德国高等职业教育普遍实施的教育模式，即企业和学校合作培养职业教育人才，学生在企业中开展大部分的实践技能培训，在职业学校接受理论教育和专业知识学习。第二个系统是以学校为基础的职业教育培训体系，这个教育系统是由联邦或者州法律控制，在学校当局的责任监管下运行。第三个系统覆盖了职业教育职前教育与训练项目，此系统职业教育虽然无法获得一个官方认证的职业资格，但是可以获得一些法律上认可的“职业资格模块”。(二)职业教育质量保障文化。以上三个系统的职业教育在国家层次上都受到严格的监控，其中，双元制系统接受职业教育法案(BBIG)和工艺贸易法典(HWO)的监管，另外还有一个全国性的法规《联邦职业教育法》，决定着双元制教育系统中的职业名称、培训过程、课程框架以及职业考试的规定和要求，双元制职业培训内容的制定由评估机构或者相关主体根据全国统一标准进行过程性和终结性评价。对于以上三个职业教育系统来说，只有一个单一的认证体系是行不通的，关于职业教育三个系统认证标准的研究，最多的是针对行业内部认证体系研究，因为是由企业自身资助和组织的，经费充足。另外，关于职业教育部门认证体系的研究经费是由职业教育主管部门自身负担，但是财政支持较少，故研究不多。而第三个系统的训练项目具有较大的劳动力市场，所以获取整个职业教育公共财政开支12%的经费，一般用于那些具有全国性的认证系统的公共教育培训活动。职业教育自1997年产业化后，消耗了大量的公共财政，为了提高公共财政的使用效率，政府出台了有关职业教育供给者关于自我评估、监管和实施方法的目录，目录要求供给者有义务建立一个内部质量保障体系。自从2004年，建立了有关职业教育认证的审批制度，职业教育认证的审批制度提升了公共财政资助的透明度和质量，尤其是在资助的效率和有效性方面得到很大的提升。根据Hartz的改革建议，要参加职业教育培训的学员会收到来自本地就业机构发放的具有指定培训目标的培训券，培训券的有效期是三个月，必须在每天的工作时间使用，想要参加培训的学员可以选择一个合适的职业教育供给者，然后到当地的就业机构报销费用，但是当地的就业机构只报销已经得到认证的供给者和供应券上提供的相关训练项目。

二、德国职业教育质量认证体系的构成

(一)认证体系的宏观层面:1．认证主体。德国职业教育认证体系中包括两个过程:认证和鉴定过程。职业教育供给者的外部评估和课程实施均由“评估机构”和“鉴定中心”监管，而“评估机构”和“鉴定中心”开展活动首先要经过德国联邦就业局(联邦公共就业服务工作)认证。德国联邦就业局选派第三方的专家作为评估者，建立认证咨询委员会为认证提供建议和支持。认证咨询委员会主要由九名成员组成:一名国家政府代表、一名工会成员代表、一名雇主协会成员代表、一名职业教育供给者代表、一名联邦教育和研究部成员代表、一名联邦劳工和社会服务部成员代表以及三名独立专家，其中，职业教育供给者代表遵循每年轮换制委派代表。2．对评估机构的认证标准。自2008年1月起，DINENISO/IEC17021标准成为认证和鉴定的标准，根据认证标准要求，评估机构必须满足以下条件才可以被认证:要保证适当的组织结构，比如，人事部门和财务部门;对于职业教育供给者和培训计划的评估，该评估机构要具有指定专业知识的权威人士;评估机构必须是独立的、可信赖的，与他们所要评估的供给者之间不能够具有经济、人员以及组织等方面的联系;对待保密工作和商业秘密要有专业的知识。评估机构要有一个公认的质量保证体系，并在使用中改进;同时还具有一个已经完善的投诉程序。申请认证的评估机构或者鉴定中心必须提供他们的内部组织结构文件(如法律形式、组织计划、员工总数)，需要认证的文件(如质量管理手册、课程运行、审批规章制度和要求、合同范本和证书样本)，最主要的是申请认证的评估机构必须有一个正在运行的质量保证体系，具有一个符合质量保证和发展标准的文件系统。3．对评估机构的认证结果与应用。德国联邦就业局对于机构的认证是建立在文案评估和实地检验的基础上，德国联邦就业局根据机构提交的文件进行分析和实地考察，准备评估报告，认证的最终结果是由联邦就业局权衡决定。一般情况下，对于机构的认定程序可以在两周内完成，鉴定中心可以接收认证通知和认证证书，这个认证结果每年由审计中心进行现场审计。认证有效期为三年，三年后重新递交认证申请。到目前为止，在国家层面，已经有27个评估机构得到德国联邦就业局的认证。有些较大的、掌握全国范围内供给者评估的评估机构通常是按照德国认证协会的标准进行认证，TAG标准拥有更加细致的设施和配置文件要求。在联邦就业局的网站上，可以查询到已经得到就业局认证通过的评估机构的相关信息。在一些特定的工业或教育部门或某些区域，认证结果适用于德国全境。如有得到欧盟其他成员国认证体系中等效机构在的认证，德国也予以承认，但认证过程必须遵循由认证咨询委员会颁布的《鉴定中心认证指南》，该指南包含的认证准则和程序步骤，是认证质量管理手册的一部分。(二)认证体系的中观层面———对职业教育供给者的认证:1．认证程序。对于职业教育供给者进行评估的评估机构，就是代表联邦就业局和供给者的要求，他们必须核查供给者符合特定的质量标准。职业教育供给者可以找到相关评估机构列表和认证程序的信息，由供给者自主选择评估机构，评估机构核查供给者(制度核查)和培训计划(项目核查)是否满足质量要求。根据对供给者的要求，评估机构会从供给者提供的训练项目的总数中选取适当的比例来确定核查项目，从中进行随机抽查。评估机构必须对供给者进行强制性的实地核查，一个职业教育供给者会存在很多不同区域的分支，评估机构会根据不同分支的个体情况确定审计规模，从而做出评估决定。评估机构要记录已经通过认证的训练项目的成本花费并且要呈报联邦就业局，然后基于所有统计数据的平均成本率用于精确的评估。对于供给者的认证过程可以在几周内完成，特别是如果供给者已经通过相似的认证过程和认证标准被认证过。对于职业教育供给者认证的决定是由评估机构做出的，当职业教育供给者提供的资料与认证标准不符合的时候，评估机构可以选择给供给者一个完善的机会或者直接拒绝并否定这个认证申请。通过评审或获得评估机构认证的职业教育供给者，认证有效期为三年，每年的年度审计表明质量保证系统的实施效果非常明显。2．认证要求。2006年3月13日，认证咨询委员会已经订立对职业教育供给者认证的要求，根据这些要求，评估机构审核职业教育供给者是否能够得到认证，必须满足或者包含以下文件或信息:(1)以客户为导向的职责声明:公司档案、培训的参与者以及潜在的公司雇员。(2)对于训练项目的设计和实施要考虑到整合劳动力市场的发展趋势，提供劳动力市场中有关客户的最新分析。(3)具有明确的业务目标、教学目标以及对岗位成就的评估方法，包括职责声明的发展，对于参与培训的人员的操作性目标，对于质量方针和质量目标的监控体制。(4)对接受职业教育学员的培训方法:测试和确认个体学习需求的方法;运用适当的教学方法;对个人学习过程进行支持和监管。提升参与者的积极性，降低辍学率，完成培训目标。(5)制订定期评估培训计划，对于学员的学习目标、参与率、辍学率以及安置率有持续监测，对于训练项目的设计和实施评价结果的有效探索，确保培训质量。(6)具有完善的组织结构、管理结构、组织职责明确，有健全的交流机制、监测和控制机制，能够使目标绩效和内部审计的目标和过程得以实现。(7)与外部质量专家进行合作。(8)协议目标，基于收集的关键数据或指标的变化改进管理措施。3．认证标准。认证标准是根据DINENISO标准的目录以及德国联邦职业介绍所对训练供给者的要求。对于职业教育供给者，适用以下标准。(1)财务状况良好、专业能力优秀;(2)考虑劳动力市场的现状及趋势和参与者工作职位的可行性支持;(3)管理、咨询和教学人员具有成功实施培训项目的能力，拥有获取的职业资格的证书;(4)具有内部质量保证体系，考虑成本效益原则。而申请认证的培训项目必须具备下列条件，即能够为潜在学员量身定制的培训计划;能考虑劳动力市场的关联和区域发展趋势;培训旨在实现学员高就业率;有一个可以量化的认证模块。(三)认证体系的微观层面———职业教育供给者的自我评估。对职业教育供给者自我评估的一个重要指标就是他们的经济实力，即他们的技术、财政实力。在这方面，有资历和经验的管理人员被认为是改进训练项目的潜在因素。对于所有培训项目的认证，职业教育供给者必须保证他们的培训设施和技术设备能够满足项目的学习目标。在教学质量上，职业教育供给者还必须提供以下信息:训练指导教师与顾问的教学能力和技术水平，他们有丰富的实际工作经验、成人教育经验，他们掌握先进的训练方法以及能够在学员中针对教学情况开展调查研究。供给者必须确认自身的培训项目必须以劳动力市场为导向，这意味着供给者必须展示其与企业、行业协会或者当地的就业机构合作文件，与行业、企业合作有助于帮助学员安排工作，提高就业率。

三、德国职业教育质量认证体系的特色

(一)倡导竞争，以提升供给者的教育质量。德国职业教育创建评估机构的目的主要是加强竞争、提升透明度、获取更好的质量。在德国，一个认证系统的核心标准是质量保证措施和质量发展体系，通过建立和持续使用质量管理机制，职业教育供给者应该保证他们的工作具有永久的质量保证，从而改进他们的训练项目。职业教育认证审批制度并不要求建立一个明确定义的质量管理体系;相反，在系统层次上职业教育认证审批制度倡导在不同的质量管理系统(QMS)中开展竞争。在职业教育供给者中，通过认证就能够提升被选择的几率。目前，德国具有3500个职业教育供给者通过认证后获得公共财政资助;而在认证制度实施前有约10000个职业教育供给者存在，所以认证制度存在的主要结果就是清理职业教育供给者市场，从而带来更好的质量，使得不合格的职业教育供给者被淘汰。在认证体系中，增强职业教育供给者之间的竞争，提升了教育培训质量，展示了质量认证制度对供给者进入市场的重要性。此外，供给者也以通过认证效应吸引新的目标群体，增加该职业教育供给者的被大量潜在学员选择的概率。(二)倡导校企合作，提升学员就业率。在认证体系中，一个训练项目如果得到认证，这个训练供给者必须按照预估的要求提供与劳动力市场相关联的数据和文件、职位空缺以及最新的关于劳动力市场需求的市场报告和详细信息。职业教育供给者为了获得评估机构的认证，必须展示其与企业、行业协会或者当地的就业机构合作文件。职业教育供给者也必须收集和分析劳动力市场相关数据，确定学员就业目标，评估已经完成训练项目中的学员的职业能力和就业率。原来设置的关于职业教育供给者必须在六个月内完成70%的就业安置率的目标已经被取消，其中一个主要原因是避免形式主义，切实提高学生的就业率。职业教育供给者必须详细地阐述他们对学员的就业安置方法，学员可以了解到他们即将要参加的训练项目的评估信息以及对于他们今后获取工作机会的帮助。(三)以公共认证保障受教育者权益。在教育和劳动力市场中，职业教育供给者被要求提升教育质量，德国已开始了关于提升学习服务的项目是ISO/DIS29990:2010———“非正式教育训练项目的学习服务”，阐述了对于服务供给者的基本要求，对于学习服务的评估机构是由评估机构收集、发送到认证主体并进行定性和定量分析，认证每两年一次，认证结果由咨询委员会和机构参与者共同讨论决定。质量认证体系在实施中也凸显了一些问题:全国有8%左右的职业教育供给者在没有任何目标准则的情况下得到认证，职业教育供给者们抱怨不同的评估机构具有不同的认证标准和评价尺度。一般来说，评估机构被认为是评估职业教育供给者的权威，但是在职业教育供给者能力和成本评估方面开始出现分歧。另外，一个关于质量的指标是由德国联邦就业局中的劳动力市场服务审计部门开展的。这个部门成立于2007年，负责对培训项目的质量进行详细的检查。2008年，在255个职业教育供给者的项目审计中，有大概60个被否定，占24%，与其他劳动力市场服务相比较，这个否定率相对比较低。认证系统的主要目标是为尽可能多的参与者安置工作，成功地通过考试，不中途退出，提升对于培训项目的满意度。(四)以超高标准提升教育与培训质量。一个质量管理系统的使用并不能保证一个高质量的训练，一个高质量的培训要求训练内容合理、恰当的训练方法、定制的客户需求、全面的学习资料、理想的学习环境和合作参与。德国构建的职业教育认证审批制度在质量要求方面比质量管理系统更加严格，它对审计人员在专业知识方面有更加严格的要求。职业教育认证审批制度的质量框架被视为一个特殊的力量，其框架是为了开发一个公共财政资助的质量体系，包括建立一个权限分明的质量管理体系，DINISO标准是进行申报认证中不可或缺的一部分，它用过程导向的认证方法代替了传统导向的认证方法，它要求超越质量管理系统标准，对于审计师的专业能力要求比较强。职业教育认证审批制度的要求和ISO标准是一致的，但是职业教育认证审批制度标准在组织流程和劳动力市场的关系性、培训效率和成本方面要求更加细致，因为职业教育认证审批制度框架的需求对应其他已经得到认证的质量标准的需求，如ISO或教育质量管理标准(BildungsQualityManagement，BQM)，德国职业教育的质量管理标准在其他国家认证中可以使用。

参考文献:

［1］EuropeanNetworkforQualityAssuranceinVET．De-velopingguidelinesforsupportingqualityassuranceinVETsystems［R］.2009.

［2］张蕴，蒋思庆．德国职业教育质量保障体系的启示［J］.贵州工程应用技术学院学报，2016(2):80－82.

［3］申文缙，周志刚，德国职业教育质量指标体系及启示［J］.外国教育研究，2015(6):109－118.

［4］PublicationsOfficeoftheEuropeanUnion，Assuringqualityinvocationaleducationandtraining—theroleofac-creditingVETproviders［M］.EuropeanCentrefortheDevel-opmentofVocationalTraining，2011.

［5］PublicationsOfficeoftheEuropeanUnion，Ensuringthequalityofcertificationinvocationaleducationandtraining［M］.EuropeanCentrefortheDevelopmentofVocationalTraining，2015.

篇6

一、编制目的

为规范公司所属各项目安全管理资料的编制、管理，贯彻安全标准化及落实股份公司“1234+”中加快标准化体系建设要求，根据相关法律法规、规章制度、集团公司、公司相关管理制度要求，结合本公司施工安全管理中的管理经验，组织编制了《中铁十五局集团第四工程有限公司安全内业资料编制指南》。

二、编制依据

《中华人民共和国安全生产法》（中华人民共和国主席令第13号）

《中华人民共和国消防法》（中华人民共和国主席令第29号）

《生产安全事故应急条例》

《生产安全事故应急预案管理办法》（中华人民共和国应急管理部令第2号）

《建设工程安全管理条例》

《建设工程安全管理条例》

《建筑施工企业安全生产管理机构设置及专职安全生产管理人员配备办法》

《企业安全生产费用提取和使用管理办法》

《中铁十五局集团安全生产评价实施细则》

三、编制基本要求

1、根据安全生产责任制“党政同责、一岗双责、失职追责、管业务必须管安全、管生产必须管安全”要求，项目所有管理人员应根据本岗位安全生产职责，完善相应的安全内业资料，并应保证资料的时效性、真实性和完整性。

2、安全管理纸质资料应为原件，安全三类人员、特种人员操作证等相关证件不能为原件的，可为复印件、扫描件。

3、安全内业资料文字、签字、图示、音像等资料应清晰有效，资料中的文字、盖章、日期等内容应齐全。

4、资料排列顺序为封面、目录、内容、附件。封面应包含项目工程名称、编制单位、编制人员、审核人员、批准人员、编制日期等。

5、所有资料严格按照相关规定要求履行审批、签字手续，符合公司“三重一大”决策制度实施办法的，严格按文件要求执行。

6、如项目建设单位相关要求与本指南冲突的，请参照建设单位要求执行。

四、编制内容

1、安全保证体系

1.1 确定项目安全管理目标。结合项目所在地主管部门、业主或者公司安全管理目标进行细化分解，制定项目安全管理目标。

1.2 项目部必须依法成立项目安全生产领导小组，设置专门的安全管理部门。项目安全生产领导小组应以文件形式，并在文件中明确工作职责，如有人员变动的及时对组织机构进行调整。

1.3 项目部应绘制安全生产保证体系图，并悬挂在项目部会议室。

1.4 项目负责人、专职安全管理人员应持证上岗，专职安全管理人员配备应满足法律法规要求。建立项目安全生产管理人员台账（表1），并根据人员变动情况及时更新台账。

1.5 项目部必须按要求建立健全安全生产责任制，明确各级负责人员、各职能部门及其工作人员和各岗位人员在安全生产中应履行的职能和应承担的责任及考核标准。

1.6 依据各岗位职责，将年度安全管理目标逐级分解，逐级签订安全包保责任状直至作业层，建立安全包保责任状签订台账（表2）备查。

1.7 项目部依据签订的安全包保责任状中所要求的各岗位、各级别安全责任及安全目标，项目部按季度组织进行考核，填写项目责任制考核表。（表3）

1.8 项目部应及时识别、获取项目适用的安全生产方面的法律法规、标准规范，并建立法律法规、标准规范有效清单。（表4）针对新出台的法律法规、标准规范、规章制度项目部应组织学习，留存学习记录。

1.9项目部应结合实际情况制定安全管理制度和操作规程，建立安全生产管理制度、操作规程，并明确规章制度适用范围、部门职责、具体内容的，并应文件形式。

1.10 项目部主要的安全生产管理制度包括但不限于以下所列制度：安全生产责任制度、安全生产例会制度、安全设施和安全费用管理制度、重大危险源管理制度、危险物品使用管理制度、消防安全管理制度、安全风险分级管控制度、隐患排查和治理制度、项目领导带班制度、交通安全管理制度、防灾减灾管理制度、事故调查报告处理制度、应急管理制度、安全奖惩制度、安全教育培训制度、安全技术交底制度、劳动防护用品发放使用和管理制度、安全工器具的使用管理制度、特种设备及特种人员管理制度、岗位安全规范、内部安全许可制度、班前安全教育制度、危险作业安全旁站监控制度、施工作业操作规程等，建立项目管理制度、操作规程清单（表5）。

2、安全生产会议

2.1 项目部安全生产会议分为安全生产年度会议、安全生产领导小组会议、安全生产例会、安全专题会议等形式。会议应作好会议记录，收集会议签到表（表6）。

2.2 项目年度安全会议每半年召开一次，要求全项目人员、施工班组主要管理人员参加；安全生产领导小组会议每月至少召开一次，安全领导小组会议由小组全体成员参加，主要学习安全生产方面的法律法规，传达上级文件及会议精神，总结分析本月安全管控情况，部署下月安全生产重点工作等。安全生产例会每月至少召开一次，安全生产例会主要参与人员由项目经理、总工、安全总监、各部室负责人、各作业队负责人等参与，会议内容主要是由安全管理部长通报本月施工现场存在的安全隐患及隐患整改情况，如有处罚的直接宣布处罚决定。各作业队负责人针对各自作业区域存在问题及整改情况进行汇报，安全总监结合下月施工生产任务提前部署下一步安全生产工作，党政主管对安全生产工作提出要求。安全领导小组会议可与安全生产例会同时召开。

2.3 项目专题安全会议。根据实际需要不定时组织召开，由项目安全总监组织，项目主管领导、各部门负责人及相关人员参会。

3、劳务队、作业人员管理

3.1 项目部依法审核并选择分包单位。合同签订前项目计划合同部应收集分包单位营业执照、施工资质、安全生产许可证等复印件资料，并建立资质台账。（表7）

3.2 合同签订后，分包单位应及时提供作业人员身份资料给项目部办公室，由项目部办公室建立作业人员花名册（表8），明确作业人员姓名、性别、身份证号码、籍贯、工种、进场日期、退出日期等基本信息进行登记。劳务人员花名册实行动态管理，每月作好进出场作业人员统计，并将变化信息分送安全管理部、财务部。严禁超过60岁的劳务人员到现场作业。

项目部各部门根据各自安全职责，由项目经理制定部门完善作业人员档案，人员档案包含入场建议培训记录、人员证书复印件、风险告知卡、安全包保责任书、安全技术交底资料等内容。（表9）

4、安全教育培训

4.1 项目每年要结合本年度施工计划安排，制定有针对性的年度教育培训计划（表10）。培训计划内容必须包括：教育培训形式、时间、频次、参加人员、主要内容等。

4.2 加强与公司安全管理部门的联系，作好项目负责人、安全专职管理人员的延期培训工作。

4.3 项目部应根据办公室提供的作业人员花名册，组织对从业人员进行进场安全教育，人员进场后应接受公司级、项目部级、班组级三级安全教育，填写项目作业人员三级教育卡（表11），经考核合格后方可上岗作业。

4.4 项目部特种作业人员必须持证上岗，持证作业人员应接受项目部组织的教育培训，教育培训应履行签字手续。（表12）

4.5 作业人员转岗、复工或采用新技术、新设备、新材料、新工艺的从业人员应接受教育培训，培训学时符合规范要求，教育培训应履行签字手续。（表13）

4.6 项目部应将班前教育纳入工序管理。班前安全讲话由班组长（领工员、技术员、专兼职安全员）根据当班施工任务，在每班施工前，向本班组全体作业人员就安全工作提出要求，由专（兼）职安全管理人员负责监督。班前安全教育活动实施书面记录，填写项目班前安全教育记录表（表14）。记录必须有时间、内容，字迹要清晰。班前安全教育记录要存档保存，可录取视频统一保存。

5、安全技术交底

5.1 分部分项工程施工前必须进行安全技术交底，安全技术交底由项目技术负责人实施，未经安全技术交底不得进行施工作业。

5.2 安全技术交底实行三级交底制。主要工序、特殊工序、危险作业工序必须由项目技术负责人对项目各职能部门、工区技术负责人进行一级安全技术交底；各职能部门负责人负责对本部门人员、现场技术人员、安全管理人员、作业工班长进行二级安全技术交底；现场技术人员、工班长负责向所属工班全体作业人员进行三级安全技术交底。

5.3 安全技术交底的主要内容包括:施工工艺、施工方法、施工安全技术措施、施工中可能出现的风险因素以及应对措施、施工安全注意事项、应急措施等相关内容。

5.4 安全技术交底应按规定履行签字手续、留存影像资料，签字必须由被交底人签字，严禁代签，详见填写安全技术交底表。（表15）

6、安全投入

6.1项目部应按要求提取和使用安全生产费，编制总体（表16）、年度及月度安全生产费使用计划（表17），计划中明确生产费用使用的种类，确保资金投入满足施工生产条件需要。安全生产经费的提取标准及使用范围参照《企业安全生产费用提取和使用管理办法》要求执行。项目应及时建立安全生产费计量、支付台账（表18）。

6.2 项目部应对采购的安全用品进行验收（表19）；填写安全用品收发记录（表20）。

6.3 项目部应按要求为从业人员意外保险等相关险别，并建立保险台账。

7设备管理(包含特种设备)

7.1 项目应成立大型机械设备管理领导小组，物资设备管理部指定专人负责特种设备管理。

7.2 项目部物资设备部应建立大型机械设备台账、特种设备管理台账（表21）。完善特种设备技术档案“一机一档”，包括：特种设备设计文件、产品质量合格证明、安装及使用维护保养说明、监督检验证明、特种设备定期检验和定期自行检查记录、日常使用状况记录、维修保养记录、运行故障和事故记录、特种设备使用登记证、操作人员身份证、操作证等。安全管理部结合物资部提供的特种人员操作证，建立特种作业人员操作证书登记表（表22），并不定时巡查作业人员持证情况。

7.3 项目部物资管理部应组织相关部门对进场机械设备进行验收，验收合格方可进场。（表23）

7.4 项目部物资管理部或使用单位要作好机械设备的检查记录表、设备维修保养记录、设备运转记录、故障记录等登记，避免机械设备带病作业。

8、消防安全管理

8.1 项目部应建立健全消防安全领导小组，设置消防安全责任牌。领导小组应以文件形式。

8.2 根据《建设工程施工现场消防安全技术规范》要求，项目部应在可燃、易燃存放及使用场所（15m）、动火作业场所（15m）、自备发电机、配电房等设备用房（25m）、施工现场办公、生活用房（25m）、其他具有火灾危险的场所配置灭火器。括号内数据为灭火器最大保护间距，每个部位配置的灭火器数量不应少于2具。项目部应指派专人对消防器材进行管理，建立管理台账（表24），并经常进行检查、维修、保养。

8.3 项目部应根据驻地、施工现场消防设施绘制消防设施平面布置图。（表25）

8.4 项目部消防安全领导小组应定期不定期对项目消防安全进行检查，并填写消防安全检查记录表。（表26）

8.5动火作业: 在禁火区进行焊接与切割作业及在易燃易爆场所使用喷灯、电钻、砂轮等进行可能产生火焰、火花和炽热表面的临时性作业。施工现场动火作业，必须按照管理权限分别填写特殊动火、一级、二级动火申请，经相关负责人批准核发动火许可证后方可作业（表27）。特殊动火作业证应由公司安全总监审批，一级动火申请应由公司安全管理部审批，二级动火审批由项目部安全总监审批。特殊动火和一级动火证有效期不超过8h，二级动火作业证有效期不超过72h。

9、危爆物品管理

9.1 项目应建立危爆物品管理制度、办法，明确管理、储存、申请、领用、登记等内容。

9.2 危爆物品库房应满足看护、防盗要求，设置视频监控系统。

9.4 项目应制定危爆物品进场使用计划，按计划限量进场，进场后应分类定量储存， 并由专人负责管理，完善危爆物品出入库台账，使用记录、退库台账等。

9.5 危爆物品使用过程中必须要有项目专职安全员进行旁站监督，坚决避免私自处理现象发生。

9.6 项目部应.编制有针对性的应急救援预案，配备相应应急救援人员和必要的应急救援器材、设备，并定期组织演练。

10、风险管控

10.1 项目部进场后应及时委托有资质的评估单位或者项目经理组织按照风险评估要求对项目进行全面的风险评估，针对风险评估报告绘制项目部安全风险公示图。（表28）

10.2 项目部在风险评估的基础上，由项目经理组织，项目技术负责人、安全总监及相关部门人员参与，结合项目实际情况对风险源进行辨识评价，填写安全风险分析登记表。（表29）

10.3 项目应结合建质【2018 】37号文《危险性较大的分部分项工程安全管理规定》及风险评估报告，对照本项目进行梳理，编制项目部危险性较大的分部分项工程清单（表30），结合清单编制专项方案，超过一定规模的要进行专家论证，专项方案编制、审批严格按规定要求执行。

10.4 项目应按照风险分析登记表及专项方案制定项目安全风险分级管控表，（表31）根据风险等级分别由项目领导、项目管理人员、班组管理人员的那个进行分级管控，并在现场作业工点设置风险源告知牌。

10.5 项目部应根据施工进度、施工环境、施工条件不同，按月制定项目部风险动态管控表。（表32）

10.6 项目应对全体员工、作业人员进行安全风险教育和安全技能培训，提高员工预防风险、规避风险、控制风险的能力。作业人员进入作业岗位时，应按照风险源告知牌，对作业工点的风险状况和各项管控措施进行安全确认。

11、隐患排查、治理

11.1 项目部应定期、不定期组织安全检查，对施工现场进行安全检查。安全检查分日常检查、定期检查、专项检查等。安全日常检查由项目安全管理部门专职安全管理人员进行排查，排查后填写安全日志。定期检查由项目负责人组织相关部门人员参加，至少每月组织一次。专项检查次数不限，遇到恶劣天气、重大节假日、重大活动、重大施工节点、长时间停工后复工检查、上级单位开展的专项安全活动等，由项目部负责人组织相关部门人员进行检查。

11.2 安全检查主要内容包含：上级单位文件落实情况；方案编制情况；安全生产责任制及会议、教育培训、交底等规章制度落实情况；危险性较大的工点重点部位、关键工序安全保障措施、专项施工方案的落实情况；安全管理人员、特种作业人员持证上岗情况；作业人员的安全行为；施工现场临时用电情况；机械设备安全状况；现场安全措施及防护情况；安全标识标牌设置情况；安全检查整改落实情况；其他。

11.3 安全检查后对于检查发现的问题应留存影像资料，并要求立即整改，对于不能立即整改的，应开具安全隐患整改通知单（表33）， 对于一般事故隐患，由施工现场负责人或者有关人员立即组织整改。对于重大事故隐患，由项目部主要负责人组织制定并实施事故隐患治理方案。重大事故隐患治理方案应当包括以下内容:治理的目标和任务，采取的方法和措施，经费和物资的落实，负责治理的机构和人员，治理的时限和要求，安全措施和应急预案。 整改完成后应由项目专职安全管理人员进行复查。

11.4项目部应当定期组织安全生产管理人员、工程技术人员、物资设备管理人员及其他相关人员结合风险等级表，排查本项目的事故隐患。对排查出的事故隐患应当按照事故隐患的等级进行登记，建立隐患排查治理台账（表34），并按照职责分工实施监控治理。

11.5 项目部应当鼓励、发动职工发现和排除事故隐患。对发现、排除和举报事故隐患的有功人员，应当给予物质奖励和表彰。

12、应急管理

12.1 项目部主要负责人应组织项目部相关部门结合项目风险源清单中重大风险源和可能发生事故的类型，编制专项应急预案；针对安全风险较大的重点场所应制定现场处置方案。应急预案编制严格依照应急预案编制导则要求编制。

12.2 项目部应定期组织开展应急救援预案培训，做好教育培训记录。

12.3 项目部应按照项目实际情况成立专职或兼职应急救援队伍；并按规定配备应急救援物资，指派专人进行管理，定期检查维护保养，确保其完好、可靠，并按要求填报应急救援物资台账（表35），应急救援设备、物资使用过后应及时维护、补充。

篇7

治理“小金库”工作是深入贯彻落实科学发展观、完善社会主义市场经济体制、建设和谐社会的必然要求，是保证国家机关清正廉洁、预防腐败现象发生的重要举措。“小金库”诱发和滋生腐败现象，损害国家、单位和群众利益，扰乱正常财经秩序，败坏党风政风和社会风气，危害极大，必须从全面学习实践科学发展观的高度出发，从完善社会主义市场经济、建设和谐社会的大局出发，进一步提高对“小金库”防治工作的认识。

各单位要认真学习贯彻总书记在全会上的重要讲话和中央有关“小金库”治理工作的文件精神，落实《建立健全惩治和预防腐败体系年工作规划》，弘扬艰苦奋斗、勤俭节约的清风正气，抵制铺张浪费、贪图享受的歪风邪气。

要从提高统计能力、提高数据质量和提高政府统计公信力的战略高度，把“小金库”防治工作作为促进统计事业科学发展的一项重点任务，列入重要议事日程，将治理“小金库”工作和中央认真贯彻厉行节约八项要求结合起来。

要认真学习《会计法》、《预算法》等相关财政法律、法规，了解和掌握国家财务政策，依法行政，严肃财经纪律，提高执行财务制度的自觉性，将有关财务政策贯彻落实在财务管理活动之中，下大决心、下大力气在统计部门清除“小金库”问题。

二、健全制度，进一步推进统计部门财务工作制度化

近年来，国家对部门财务管理的要求越来越高，越来越严，与此相适应，在财务管理方面有不少新的要求和新的规定，各单位应据此建立健全内部财务管理制度，完善工作机制和工作程序，努力做到依法办事、按章行事、规范处事，从制度、流程上堵塞漏洞，防止“小金库”的发生。

一是建立健全财务机构岗位责任制。各单位应根据国家有关会计法规，结合单位实际和内部管理的需要，建立相应的财务机构，配备相应的会计人员，制定职责分明的岗位责任制，明确各项支出的审批程序和支出手续，明确领导的审批权限，明确与支出有关的相关人员的签字手续等。

二是建立健全货币资金管理制度，包括现金管理制度、银行存款管理制度、票据及印章管理制度以及往来款项管理制度等。

三是建立健全财产物资管理制度，包括固定资产管理制度、材料及低值易耗品管理制度等。

四是建立健全收入支出管理制度，对各项支出，国家有规定的应当严格执行国家规定，并明确因情况特殊超标准开支的处理程序；对国家无规定而由单位自定的，应当明确其报批的程序和标准；公务招待、公务用车、出国（境）经费等支出项目的审批核定、节约控制应有严格的制度规范；统计资料出版、委托调查等，应有程序简明、制衡有力的内控制度。应以财务独立核算、经费统一管理为标准，保证各项收入支出由财务部门统一管理、统一核算。

五是建立完善包括预算执行、资产使用、支出情况、人员增减变化等方面的财务会计分析制度，以发现问题，堵塞漏洞。

六要完善市、县调查队财务管理制度，各调查总队要根据本地实际，进一步明确市、县调查队财务工作的流程和职责权限，为市、县调查队财务工作的规范运行提供制度保障。

三、强化管理，进一步推进统计部门财务工作规范化

各单位要在学习领会国家财务政策的基础上，严格财务管理，规范财务行为，确保每一笔业务有章可循，处置规范，从源头上预防“小金库”的发生。

一是加强预算管理。各单位要根据财政部有关财政科学化、精细化的要求，全面推行综合预算，各项中央、地方财政资金及其他收入必须全部纳入预决算管理，真正做到“收入一个笼子，预算一个盘子，支出一个口子”；要根据财政部的有关规定，全面细化预算编制，基本支出预算要按经济分类“款”级科目细化到具体支出用途，项目支出预算要按功能分类细化到具体单位和具体项目，并按经济分类进一步细化到具体支出用途，以增强预算的科学性、严肃性和规范性，减少预算支出的随意性和盲目性；要采取切实可行的措施，改善项目支出预算评审论证和绩效考评工作。

二是严格银行账户管理，严格执行国库集中支付制度。要严格执行银行账户开设、使用、年检等管理规定；对单位现有的银行账户进行清理，避免银行账户过多过滥；严格执行零余额账户管理办法；要按照财政部的要求，在统计系统全面执行国库集中支付制度。

三是全面实施政府采购制度。各单位要按照有关规定，细化政府采购预算，促进采购预算与单位预算的结合；要进一步规范货物、工程和服务的采购活动，合理确定采购需求标准；进一步拓宽采购类别，凡是符合政府采购范围规定的支出项目都要实施政府采购，提高政府采购支出占应采购规模的比重。

四是严格支出管理，强化预算约束。要严格控制一般性支出，降低行政运行成本，基本支出要严格执行国家的有关政策及规定，不得擅自扩大开支范围和提高开支标准；项目支出严格按预算批准的用途执行，不得自行变更项目内容和使用范围，资金的拨付要与项目执行情况挂钩。

五是加强国有资产管理。认真执行财政部有关行政事业单位国有资产管理的规定，规范国有资产管理工作；细化资产配置、资产使用和资产处置等环节的管理权限和工作流程；加强国有资产出租、出借及处置的收入管理，严格实行“收支两条线”管理；要建立健全相关固定资产明细核算制度，及时办理基本建设竣工验收。

六是规范会计基础工作。要认真执行《会计基础规范》，加强会计基础工作；要建立符合规定的会计账簿，严格按照相关制度规定审核原始凭证、设置会计科目、填制会计凭证、登记会计账簿，并做到及时、定期结账对账，认真完整地编制财务报表。

四、与时俱进，进一步提升统计部门财务管理水平

财务工作是统计事业正常运转与发展的基础和保障，在国家部门预算、国库集中收付、政府采购、收支两条线管理等财政预算改革不断深入的大背景下，统计部门的财务管理也要与时俱进。

积极推动科学化和精细化管理。统计部门财务工作要以科学合理、精细可行为第一要务。考虑到统计部门预算分配的实际情况，根据财政部的要求，国家统计局将在年启动统计调查项目支出定额标准体系建设，争取用两到三年的时间完成覆盖全部统计调查项目的支出定额标准体系建设，为统计部门财务管理向科学精细迈进创造条件。

主动增强财务管理工作透明度。各单位要严格执行国务院《政务信息公开条例》，大力推行政务公开，增强财务管理的透明度，将本单位财务收支情况定期向本单位职工、向社会公开，自觉接受群众监督、社会监督；要努力促进预算分配公平、公开、透明，逐步将预算分配政策、预算编制程序、预算收支安排、决算等预算管理信息向社会公开。

设法提高资金使用效益。各单位要科学调度资金，合理安排资金，提高资金的使用效率，降低资金结余率，尽可能让有限的资金发挥最大的作用；要充分发挥资产的效益，合理使用固定资产，减少国有资产闲置率，提升国有资产使用率；要加强项目成本核算，健全完善统计调查项目管理，保证项目投入的效益；要优化预算执行管理和结余资金管理，适当调整工作节奏，均衡资金使用，从年起，要根据关键时间点的预算执行率，按相应比例调减预算执行率较低单位下年度的预算。

五、加大培训，进一步加强统计部门财务队伍建设

各单位要以最大的努力，加大财务培训力度，全面提升财务管理人员依法理财、科学理财的工作水平。

一是加大财务人员业务培训的力度。国家统计局统计教育中心要将统计部门财务业务骨干培训列入每年的干部教育培训计划，各调查总队也要有必要的财务人员培训安排；鼓励和支持财务人员参加会计人员继续教育和财政部门安排的培训；要通过培训，全面提高统计系统财务人员的业务素养和工作能力。

二是加强对分管领导的财经法规、财政政策培训，增强领导干部遵守财经纪律的意识和能力；各单位主要领导要切实承担起“第一责任人”的职责，了解财政政策，依法理财，严格管理。

三是结合“小金库”治理工作中查出的典型案例，组织开展廉政警示教育。帮助干部从思想深处筑牢拒腐防变的堤坝，切实提高法制意识，做到学法、守法、用法，自觉维护法律尊严。

六、强化监督，进一步完善内部监督制约机制

纪检监察、财务、人事和行政管理等部门要形成工作合力，建立健全有效的财务约束和监督机制。

一是建立财务工作联席会议制度，及时沟通信息、交流情况，就加强财务工作监督检查提出意见和建议。

二是要加强审计监督。加大专项审计力度，积极探索绩效审计，不断提高各单位的资金使用效益；积极推进经济责任审计，扩大审计覆盖面；认真抓好审计意见的落实和整改工作，强化后续审计，促进财务管理工作水平的提高。

三是完善经常性财务检查制度，并把“小金库”作为经常性财务检查的重点。各单位要充分利用内部及外部力量，每两年至少组织一次财务专项检查，做到对违规问题的早预防，早发现，早处理。

四是将财务工作纳入统计巡查工作的范畴，加强监督检查。

篇8

关键词 地铁公司 新员工 培训工作 思考

新员工培训是企业竞争和发展的必然选择。地铁公司充分认识新员工培训的重要性，一直把新员工培训工作作为加快地铁公司发展的基础性工程，以满足企业生产和经营为目标，采取多种有效措施，促进员工队伍素质不断提高，较好地满足了地铁公司发展需要。但是，随着地铁公司规模不断扩大，对人才需求量不断增大，新员工培训工作与地铁公司的快速发展相比，已显现出一些不足。如何抓好新员工培训工作，为地铁公司的发展提速助力，笔者进行了探索和思考。

一、加强新员工培训的重要意义

第一，为公司提高经济效益。有效的新员工培训能够提高地铁公司员工的整体素质，为新员工提供新的知识和技能，使新员工可以实现自我价值，改变新员工工作态度，可以提高新员工适应本职工作的能力，充分适应自己的工作环境，增强自信心，减少工作中失误、有效提高新员工的工作效率和工作质量，增强新员工对地铁公司的认同感，培养新员工的团队合作精神，增强地铁公司的凝聚力，完成地铁公司的工作目标，提高地铁公司的业绩。

第二，有利于公司留住人才。通过对新员工进行培训，给新T工提供事业发展条件，从而提高他们对工作的热情，启发新员工的心智，活跃新员工的思维，消除地铁公司与新员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入生产、生活中，最大限度地引导新员工立足本职岗位进行开拓创新。防止新员工在认识及心态上出现不正确倾向，最终导致人才流失。

二、新员工培训工作存在的主要问题

第一，对培训重要性认识不足。目前，部分地铁公司对新员工培训重要性认识不足，没有像生产、党风廉政、安全管理那样明确落实责任。导致受重视程度不够，以“敷衍塞责”的态度来对待。人力资源部门缺乏统筹规划，对新员工培训工作只重眼前，忽视长远，把培训当作工作负担，培训工作流于形式，培训相应配套机制不够完善，起不到激励作用。

第二，培训方式效果不好。大多数地铁公司对新员工培训方式采取的是培训老师在课堂或现场教授，学生只是听，实际操作少，学习结束后组织考试。方式方法过于简单，导致参加培训的新员工对培训缺乏兴趣，培训效果并不理想，对于提高新员工的理论水平，操作技能水平帮助不是很明显。

第三，不重视培训后的考核。不少地铁公司比较重视新员工培训工作，也认真组织了培训，但对于培训结果，很多地铁公司对员工培训后的考核方式较为简单，或者是基本不进行考核，或采用简单的考试的形式及汇报形式，缺少有效的评估措施。这种考核形式对于新员工来说，被认为是走过场，没有实质性的作用，因而导致不认真参加培训。

三、加强新员工培训工作的方法与对策

第一，转变培训理念。地铁公司领导要清楚新员工培训的重要意义，要有人才的忧患意识，要明白培训可以提高员工素质，改变知识结构，是企业可持续发展的动力保证。要站在公司发展、开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，人力资源部门要统筹安排，结合公司人力资源发展战略，合理制定培训计划，并严格执行培训、不得随意变更。各部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法。积极构建大培训格局，确保新员工培训率达100%。

第二，丰富培训内容和培训方法。人力资源部门在培训之前应对所有新员工的情况进行细致的分析、调研，以便制定出符合新员工实际需要的培训内容，科学、合理地选择不同的培训方式，使培训方案既可以兼顾到地铁公司的整体发展，又对不同的新员工都具有指导性。按照谁管人、谁培训的分级管理、分级培训原则组织培训。各单位可因地制宜、因材施教，选择最佳的方法和形式，拓宽培训渠道。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，送外培训与地铁公司内培训相结合，教室培训和现场培训相结合，在培训的方法上，要不断创新丰富培训形式，在课堂讲授、讲座、报告等经常使传统教学教训的基础上，还可以利用参观考察、现场操作、讨论互动、技能演练、技术比武、鉴定考试以及拓展训练等灵活多样形式，在培训方法上要把授课、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。要积极推行“导师带徒”，通过“结对子”、“传、帮、带”等形式，积极为新员工加快成长、实现自身价值创造有利条件，在培训的新员工中掀起比、学、赶、帮、超的培训，达到育才、选才、用才、留才的最终目标；要充分发挥工团组织力量，通过开展技术比武、技能竞赛、学习评比等活动，通过报刊、网络、QQ、微信、微博等新型远程学习平台培训，在新员工中大力提倡向先进岗位能手看齐，鼓励新员工自学、多渠道增加培训机会，使岗位成才成为良好风尚，使自觉自发学习成为新员工的良好习惯，为地铁公司全面构建“学习型组织”、“学习型企业”营造良好的氛围，从而不断提升地铁公司全体员工的整体素质，全面推动地铁公司健康、可持续发展。

第三，增强培训效果。要实行员工培训工作领导负责制。公司领导是培训管理第一责任人。要建立表彰和通报制度，对新工培训工作成绩显著，扎实有效的单位、部门、培训机构给予表彰奖励；对培训计划落实不到位，新员工培训工作滞后的单位和部门予以通报批评。要提高培训成果效益，就要制定相应的评估办法和标准，明确落实责任工作。在新员工培训工作结束后，对整个培训工作进行相关的评估，检验培训是否达到了培训目标规划，通过评估培训对象达到的水平和目标之间的差异，找出原因，及时改进不合理的环节，提高培训的质量和效果。同时检验培训的新员工在实际工作中的是否能运用培训所学的知识，是否能给企业带来的收益。要将新员工培训效果进行定量定性，纳入考核范畴，让培训成为新员工晋升提拔的必要条件，从而提升新员工参培积极性。要实现新员工自我培训意识的提高。地铁公司还要通过制定参加培训和培训合格后的待遇规定、规范各种培训教育制度、培训统计归档制度和奖励制度等，鼓励新员工为争取各种切身利益而努力参加培训。要建立新员工培训情况反馈制度。可通过将培训与出勤规定、考核制度、培训结果影响待遇等约束机制挂钩，坚持将培训过程的检查考核情况及结果运用到新员工培训期间的工资、奖金中，为增强培训效果，要将培训与奖励、升迁等激励机制挂钩的重要手段，有效地调动员工参与培训、提高素质的积极性。

第四，加强培训设施建设。要高度重视培训基地建设，每年有培训资金投入用于培训设施建设。要建成集培训、考试、讲座于一体的多功能教室，充分发挥培训教室的作用，也可以加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地。要加强企业专（兼）职培训师队伍建设，强化专职、优化兼职 ，要形式、多渠道选聘专兼职教师，加强对教师备课、讲课、讨论互动等环节跟踪评估。按照一定比例列支员工教育培训费用，确保培训经费投入的落实，经费由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，严禁将培训经费挪作他用。

篇9

【关键词】成本核算；成本效益；以人为本

所谓医院成本核算是指医疗机构把一定时期内实际发生的各项费用加以记录、汇集、计算、分析和评价，按照医疗卫生服务的不同项目、不同阶段、不同范围计算出医疗卫生服务总成本和单位成本、以确定一定时期内的医疗服务项目的消耗，分配医疗服务费用的一种经济管理活动。医院经济管理工作的成果对医院外部来说，是落实非营利性医院的办院方向；对医院内部来说，可以使医院管理者全面了解医院经济运行和管理情况，为提高医院经济管理水平和经济运行质量提供有效的决策依据。（1）全面了解医院各个专科的发展状况在医院经济管理工作中，通过分专科核算成本与效益，医院的管理者可以得到包括数据指标和其他形式的指标在内的全面的信息，掌握各个专科的发展情况，为进一步做出发展决策奠定基础。（2）作为调整激励措施的依据，引导医院朝正确的方向发展在医院管理者的领导下，通过成本效益分析，使全体职工树立起成本意识。将节支作为考核的一个重要指标，而非纯粹用经济结余来衡量绩效，引导和激励医护人员大力支持节支政策，推动公立医院科学发展、又快又好发展，这就要求公立医院加强医院的成本核算、降低运行成本，建立医院奖金分配综合目标考核制度。

一、提高医院科室成本核算水平

科室成本核算将经济责任落实到各科室，能最大限度地挖掘各科室的潜力，充分发挥全体医务人员的主观能动性，责、权、利相结合能真正体现效益公平原则。科室成本核算有利于加强医院的计划管理，为实现医院总目标，把计划分层落实到各科室和个人。科室成本核算能杜绝浪费，有效控制医疗成本不断增长的趋势，提高了资金的使用效率。可以说，完善科室成本核算是提高医院经济效益的关键。（1）严格控制科室人员的增长。对于一些可以兼任的岗位不再盲目增加人员，而要仔细掂量，值不值得引进，是不是利大于弊。因为每增加一个人，不但增加了科室的负担，而且既定的利益也要相应的减少一份。（2）加强了固定资产管理工作。要及时办理固定资产清理报废手续，避免盲目的引进新设备和不必要的设施维修，加强设备的使用管理和维护保养工作。（3）严格执行卫生材料及其他材料的供应管理制度。科主任或护士长提出采购申请后，由药库或后勤科按需统一采购分别入库，再由科主任或护士长办理各种物资的领用手续，所需物品方可出库，供科室使用。这样一来，有效的控制了卫生材料及其他材料消耗中的浪费现象。（4）规范了财务审批制度。对于科室的各类支出先由科室负责人同意签字后方可按正常手续报销。有效控制了许多不必要的开支，降低了科室成本，同时也减少了医院的开支。

二、提高成本效益分析方法在医院经济管理中的应用

（1）综合考虑经济成本和社会效益，使经营分析结果更加客观全面在综合考虑经济成本和社会效益，进行成本效益分析方面，医院的检验室计划开展某项科研项目，用成本效益分析方法来判断是否要开展该项目。在成本方面：大量的试剂支出，科研人力的投入成本，培训操作人员的成本，水电消耗，设备折旧等等。这些都属于可以量化的成本。在效益方面：科研成果可以大大简化原有操作流程，提高工作效率，提高检验的准确性，减轻患者的经济负担等等。虽然包括一些隐性的效益和难以用金额来衡量的效益，但是在成本效益分析中，可以通过评估赋予这类效益某个权重，用间接的方式来体现。“质量、效率、满意度”是以“病人为中心”的指标设计的核心思想。在该标准的指导下，社会效益将会成为一个重要的考虑因素，经营分析的结果将更为客观和全面。（2）通过对经营数据的实时监控，及时反馈给医院管理者经济管理部门要对医院的收支数据进行持续的分析和比较，进行实时数据分析，通过分析各项收支异动因素，真实反映医院经济营运能力，并及时反馈给医院的管理者，从而产生一个快速反应机制，使得“节支”工作顺利开展，保证支出得到补偿。对各科室进行成本效益分析，加强综合绩效考核，将奖金核算与医院管理融为一体，从而形成科学的激励约束机制。这样不仅可以进一步激发科室人员提高经济效益和社会效益，控制成本的积极性，而且产生了无形的文化向心力，形成良性循环。同时，借用经济成本和经济效益、社会效益指标，对医院及职工个人的绩效进行全面跟踪、检测和反馈，使职工不断改进自己的行为，发挥主观能动性，提高职业能力与工作业绩，全面提升医院的运行效率和服务水平，促进医院宏观决策执行效果和战略发展目标的实现。（3）重视社会效益，保证公立医院的公益性。在国务院公布的新医药卫生体制改革方案中，对公共医疗卫生服务做了非常明确的定位，即以公益性质为基础，强化政府责任和投入，完善国民健康政策，目标是有效减轻居民就医费用负担，切实缓解“看病难、看病贵”的问题，建立健全覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度，为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

三、以人为本的成本管理理念

1．树立全员成本管理意识。医院要把人置于成本管理的中心地位，向全体员工进行成本意识的宣传教育，培养全员成本意识，使成本管理主体由成本管理专设机构向全员成本管理拓展，变少数财力人员的成本管理为全员参与全过程管理，共同挖掘降低成本的无限潜力，提高医疗服务质量和效益。目前我国大多数医院成本管理仍局限于专设成本管理机构及人员，没有全员成本意识，但实际上他们只是医院日常成本控制的组织者与执行者，仅靠其单方面努力，显然难以实施好成本控制。可见成本管理不应只是成本管理机构的工作，而应拓展到临床、医技、行政后勤各科室和全体员工，需要领导重视，全员参与，各部门协调配合，逐渐形成以财务人员与财务部门为中心的多层次多部门成本控制网络。

2．充分调动员工成本管理的积极性。抓领导干部廉洁奉公，带头厉行节约，关心员工切身利益，为员工办实事，帮助其在不同层面找到自己的准确定位，使其全身心地投入工作。抓精神奖励，尊重员工民益，为其提供实现自我价值的机会，吸收其合理化建议，并使成本管理中的优秀员工和科室获得荣誉。抓物质奖励，改革人事制度和分配制度，健全激励约束机制，将成本控制指标及医疗业务考核情况与员工收入分配相结合，做到奖罚分明，并配合情感激励、尊重激励、归宿激励，以激发全体员工控制成本的主动性和创造性，使员工利益和医院长远发展目标紧密联系。

3．开发员工成本管理能力。（1）建设人才成长环境，使优秀人才脱颖而出。提高全体员工对搞好成本管理人才是关键的认识，医院在实行技术研究开发和管理创新时，出了问题应由领导承担决策失误责任，而取得成绩时荣誉、奖励都属于科技人员。物质环境建设，改善人才的工作环境和生活环境，保证充分发挥其潜能。（2）建立人才培训体系，推进医院管理职业化。加快医院管理职业化进程，使管理者管理观念现代化、管理工作专职化、管理能力专业化、管理人员市场化；设立专职的责任部门和责任人，制定以岗位培训为主，以脱产培训、专题进修为辅的教育培训计划制度等；在岗锻炼，不断提高员工成本管理理论水平和实际操作技能。

4．成本系统管理理念。在市场经济环境下，医院应树立成本系统管理理念，将成本管理视为一项系统工程，强调整体与全局，对医院成本管理的对象、内容、方法进行全方位的分析研究。为使医院服务产品在市场上更具竞争力，成本管理就不能局限于产品生产过程，而应延伸到产品的市场需求，相关医疗技术的发展态势，医疗产品的开发设计，病人的消费及后期跟踪服务，以便进行事前、事中、事后全过程成本控制。随着市场经济的发展，医院经营管理重心应由医院内部转向外部，由重生产管理转向重经营决策管理，研究分析各种决策成本也就成为医院成本管理的一项重要内容，如相关成本、机会成本、边际成本、未来成本等。

参考文献

[1]梁余兰，李春兰.《强化成本核算提高医院财务管理》.《现代医院》．2009（9）

篇10

关键词：人力资源管理危机表现状况形成原因化解对策

引言

微软总裁比尔·盖茨总是告诫他的员工：我们的公司离破产永远只差十二个月。如同在战场上没有常胜将军一样，在现代商场中也没有永远一帆风顺的企业，任何一个企业都有遭遇挫折和危机的可能性。从某种程度上来讲，企业在经营与发展过程中遇到挫折和危机是正常和难免的，危机是企业生存和发展中的一种普遍现象。

市场竞争越来越激烈、变数越来越多，企业所面临的危机类型也越来越多。有的危机只是特定企业所特有的，有的危机却困扰着很多企业。当前企业最经常面临的直接危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机；非直接关联性危机有媒体危机、工作事故危机、天灾人祸危机、诉讼危机等。

一、人力资源管理危机的表现状况

请看两则报导：2004年4月19日，所有的供应商都收到一封发自欧倍德中国区总部的传真，通知其华东区采购中心10多名员工集体“离职”，欧倍德和这些供应商业务上的往来都将不再通过这些员工来完成。而据记者了解，华东区采购中心全部员工人数为20余人。而仅仅在45天前，这家全球第三大建材超市连锁商，刚公布了其中国区总裁李凤江被德国总部解职的消息，4月22日，上海欧倍德的中国总部里发生了激烈的人事冲撞。2003年春节过后，广东华润万佳在原总经理徐刚宣布辞职近百天以后，原人力资源部总经理、原采购部助理总经理、原广州公司副总经理、原华源万佳的财务部副总经理、原华东财务经理相继辞职，引起华润万佳内部激烈的管理震荡。

很明显，以上两个企业发生了人力资源危机，此种危机的重要程度应该排在首位，特别是企业中、高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来非常直接和巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式，拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。

二、人力资源管理危机的形成原因

2.1从发展历程来看风险的形成一般来说，绝大多数中小企业是由民营企业发展起来的，从组织模式上来看，民营企业的组织层次较少，虽在一定程度上克服了国有企业官僚制度的缺陷，但民营企业在人力资源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力资源管理风险的形成。

2.1.1企业所有者与管理者合二为一，容易造成管理上的独断。由于中小企业主大多是本企业的总经理，在企业的生产决策、人才选拔等问题上存在着个人偏好倾向，往往形成一言堂的现象，不利于企业的长远发展。

2.1.2人力资源制度不完善，权责不清晰。中小企业的创立初期，靠朋友、亲戚资助而逐渐成长起来的情况居多，发展到一定规模后中小企业家受自身知识、能力限制，未能充分认识到人力资源管理的重要性，在诸如招聘、培训等环节上没有能形成战略规划，同时对在岗管理人员的管理，也是层次不分明，权责不明晰，一定程度上制约了企业的发展。其中待遇过低也是一个主要原因，老板不愿意让职业经理人分享他的成果，利益收益相差过大。

2.2从管理状况来看风险的形成

2.2.1缺乏专门的人力资源管理人才。人力资源管理工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源管理工作者需要具有对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察能力，不能单纯依靠原理、技术或数据处理进行纸上谈兵，应当借助实践的锻炼不断地完善对知识技术的应用发挥。目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在着整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等问题。

2.2.2缺乏明确而具体的企业发展战略目标。在人力资源开发与管理活动中，人力资源管理部门必须从企业战略目标出发，结合企业战略实施对人力资源管理方面的要求，来进行人员需求计划、招聘计划、绩效测评与实施计划等方面相关业务的规划。由于中小企业一般都缺乏较为明确的企业长期发展战略，尤其在快速扩张阶段，企业经常是走一步，看一步，企业在人力资源管理各个环节方面没有成熟的经验可供借鉴，定岗定编工作不如传统业务那么成熟，在人力资源管理方面缺乏明确的规划。

2.2.3不重视企业人力资源规划与开发。许多中小企业一般都不愿对员工培训进行投入，或者即使有培训也只是例行程序，根本达不到期望的要求，同时人力资源规划并未引起相关管理者足够的重视，企业管理人员并没有意识到只有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合，才能最有效开发企业人力资源，获得长远利益。

2.3从外部环境来看风险的形成企业经营外部环境变化太快，人力资源规划的难度加大。当前，市场发展变化速度很快，很多企业人力资源管理尽管随市场变化而作了规划，但到年终目标成功率也不过20%-30%。这主要是因为企业很难随着价值链的动态发展而实时调整整个公司的人员编制与安排，重新制订与之相关的一系列培训计划等。

三、人力资源管理危机的化解对策

中小企业人力资源管理风险带来的后果是企业关键人员流失、企业经营受挫、企业形象和声誉受损、竞争力下降等方面。那么怎样才能防范它呢？

3.1树立人力资源风险管理意识人力资源作为现代企业发展中的一项战略性资源，其风险管理意识理应受到企业管理者的重视，企业管理者应分析环境不确定性对人力资源管理风险产生的影响，并提前作出预测，采取相应的措施加以控制。

3.2从制度上加强风险的全程防范在招聘阶段，工作分析的准确性、招聘人员的能力与素质、招聘方式等因素都不同程度地影响着招聘工作的质量。因此企业在人员招聘或者人员调配时首先要了解工作岗位的相关信息，包括工作任务、工作中使用的工具、绩效标准、工作背景以及工作对人的要求等，确定各种岗位和工作流程，形成工作说明书，为招聘和绩效考核等工作提供依据。其次是做好人员甄选工作，加强岗位管理工作，做到“人适其事，事得其人”，减少人力资源的浪费。

在用人环节，让员工干符合其能力及兴趣的工作，促使人职匹配、人事相宜；遵循“最小权力”原则和“职责分解、风险分担”原则，防止权力滥用和越权处理公务，尽量规避风险；实施岗位轮换，以储备人才和防止员工犯罪；重视人员考核评价，不仅考核其工作时间的工作表现，也考核其非工作时间的心理及情感等动向；实施“能上能下、能进能出”的竞争与淘汰机制，并做好人员的解雇与离职工作，重点防范那些被开除且心怀不满的员工，关键岗位上的人员。

在育人环节，提供更多的教育培训机会，满足员工发展需要；实施短期集训、以老带新、实习作业等方式解决员工安全意识不强、业务不熟练和组织管理能力差等问题；加强文化素质教育，以培养员工的奉献精神和集体主义精神等。

在留人方面，要采取“多管齐下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作环境留人、委以重任留人、个性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、约束力留人等措施。要满足员工合理需求，尊重员工的劳动，加强职业生涯管理，重视人际沟通；建设优良的组织文化，防止能力杰出、业绩优秀的人才流失。

3.3健全相关法律法规从国家宏观管理的角度来看，国家应健全各项相关的法律法规体系，为企业控制人力资源风险提供法律依据。如必须完善关于知识产权保护的法规，加大打击盗版的力度；必须健全职业安全卫生管理以及职工医疗保险、养老保险管理等一系列规章制度，以减少职工的后顾之忧；完善人才流动过程中技术秘密保护的法律法规，以防企业核心技术被竞争对手攫取，使人才的流动规范化。: