人力资源管理的风险范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理的风险，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【关键词】　人力资源；风险；风险管理

人力资源，指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。从人力资源管理过程的角度分析，一般认为人力资源管理的风险一方面是来自于人力资源本身的特性，一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。研究表明，人力资源管理的风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段。具体包括人力资源管理的人事风险、外部环境风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。

一、人力资源风险的特点

1、人的心理复杂性。迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制，一方面人力资源中的个体在决定自己行为时，表现出过程上的不确定性，主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另一方面表现在赫尔伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假说认为，人们在进行任何有目的行为决策时，并不一定能搜寻到所有可能的方案，以及详尽的有关方案及后果的信息。这种有限理性就使人们的生产经营活动存在风险。

2人力资源的能动性。人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力（即劳动力）附着于劳动者这一活的人体之中，而人受其大脑和高级神经系统的控制，独具思维、情感、意志和个性，具有物资要素所不具备的能动性。人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响，当人的主观意愿与组织的目标不一致时，就有可能造成组织目标的难以实现，并给组织带来损失。

3、动态性。人力资源本身也是一个动态发展的过程。这种动态性表现在两个方面：一是人力资源素质的动态性，另一种是人力资源行为的动态性。人力资源的一个独特性是他的自适应性。人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识，或向同行学习，或通过具体的工作“在干中学”，使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。当员工素质与组织目标一致时，有利于组织目标的实现；当员工素质的发展与组织目标不一致时，则会阻碍组织目标的实现。

二、人力资源管理过程的风险

所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理、以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成可能性危害。人力资源管理过程的风险主要来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性以及信息的不对称性。

1、人力资源管理的复杂性。现代管理理论丛林代表着管理理论的复杂性、渗透性、交互性和灵活性，其本身也说明了管理是一个复杂的过程。人力资源管理作为一种管理过程自然也具有复杂性。这是因为，人力资源系统是自生秩序与创生秩序的综合集成体。人力资源管理系统是兼有自组织系统特性与人造系统的全部特性。一方面，为严格劳动纪律维持企业生产秩序，需要相对固定的规章制度和量化的考核指标，从对人力资源进行直观的、简单的管理；另一方面，由于人的复杂性，我们又必须辅以其他的模糊的、复杂的方法来调动人们的劳动积极性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。

2、人力资源管理的系统性。人力资源管理的系统性首先表现在系统的整体性，它是由相互依赖的若干部分组成的，但这各个部分不是简单的组合，而是具有统一性和整体性的，在实际运行中只有充分注意各组成部分或各层次的协调和连接，才能提高其有序性和整体的运行效果。其次，人力资源管理的系统性还表现在目标的系统性，即组织目标和员工个人目标的有机结合。现代人力资源管理最突出的特点在于，它并不仅仅关注如何根据组织目标来使用人，而是把组织的整体目标与组织员工的个人目标结合起来，实现组织整体和组织员工的共同发展。它强调相互依赖和开发利用两个原则。此外，组织的人力资源管理的系统性还表现在对外部环境的适应性和自身的动态性。人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变，相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持和恢复系统原有特性及不断发展的潜力，系统必须具有对环境的适应能力。

3、信息不对称性。对称信息是指每一个参与人对其他所有参与人的特征、战略空间及支付函数有准确的知识。各方所拥有的个人信息都成为所有参与人的“共同知识”。由于信息的不对称，员工的行为具有非可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益。其利己动机或者称为投机动机是普遍存在的，当信息的不对称存在时，这种动机就有可能行为化。从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。

参考文献

[1]张烨：对人力资源价值计量的探讨——风险理论与完全价值计量法的耦合分析[J].贵州财经学院学报，2005年03期

[2]李旭阳，简析流程再造过程中的人力资源风险[J]；大众科学（科学研究与实践），2007年11期

篇2

企业要减小法律风险，节约争议成本，必须尊重法律，在法律程序下开展人力资源管理工作，才能建立健全、合法、有序的人力资源管理机制。具体应从以下几方面做好风险防范工作：

一、建立一套完整的人力资源管理文书

人力资源管理文书是企业人力资源工作的必备工具，是企业严格执行《劳动合同法》管理程序的有效凭据。准备一套完整的人力资源管理法律文书，将对企业法律风险降至最小。

1.签订劳动合同的重要性

（1）必备理由。一是签订劳动合同可以强化用工单位和劳动者双方的守法意识。以劳动合同的形式明确劳动者与用人单位双方的权利和义务。双方之间就有了一个具有法律约束力的协议。在劳动过程中，用人单位依据劳动合同的约定来管理职工，行使权利和履行义务；职工也依据劳动合同来维护自身的利益，履行相应的义务。二是签订劳动合同可以有效地维护用人单位与劳动者双方的合法权益。在合同期内，用人单位和劳动者都不能随意解除劳动合同。合同期满后，用人单位与劳动者可以就是否续签合同等进行商议，这就保证了用人单位用人以及劳动者求职的灵活性。三是签订劳动合同有利于妥善处理劳动争议，维护劳动者的合法权益。如果没有劳动合同，劳动者就可能在工资收入、工作时间、工作条件等方面与用人单位发生争议时，由于没有证据而遭受损失。

（2）主要内容。劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。为此，企业至少应准备三份合同，固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要还应备一份非全日制用工劳动合同。《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；（二）劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点：（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护，劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密，补充保险和福利待遇等其他事项。

2.集体合同

（1）必备理由。《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家规定。

（2）合同内容。劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、法律法规规定的其他内容等。

3.职工名册

（1）必备理由。《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。

（2）职工名册内容。劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

4.劳动合同签收单

（1）必备理由。《劳动合同法》第八十一条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（2）签收单内容。劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容。

5.职位告知书

（1）必备理由。《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

（2）告知书内容。工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。

6.入职登记表

（1）必备理由。《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果劳动者在入职时存在不实或欺诈，将成为日后用人单位解除劳动合同的重要证据。

（2）登记内容。劳动者与前用人单位劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职业资格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。

7.签订劳动合同通知书

（1）必备理由。《实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依据劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

（2）主要内容。劳动者姓名、入职日期、通知日期、签订劳动方式等。

8.劳动合同变更协议书

（1）必备理由。《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容、变更劳动合同，应当采用书面形式。

（2）主要内容。用人单位、劳动者的基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。

9.解除、终止劳动合同通知书

（1）必备理由。解除、终止劳动合同是结束劳动者与用人单位之间关系的唯一途径，解除、终止劳动合同的具体时间是计算工资、加班费、经济补偿金数额的重要依据。

（2）解除合同内容。劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、交接手续办理的流程和时限、用人单位盖章、劳动者签收等。

10.解除、终止劳动合同的证明

（1）必备理由。《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明、由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。

（2）证明内容。用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。

11.加班申请书

（1）必备理由。《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。另第八十五条中规定：用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。加班费的支付一直是个敏感问题，加班时间多少是计算加班费的重要根据，一份书面记录加班情况的文件尤为重要。

（2）申请书内容。劳动者名称、申请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门负责人确认、人事负责人、分管高管确认等。

12.劳动合同续签意向书

（1）必备理由。《劳动合同法》第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项约定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动合同期满后的企业的续订条件以及劳动者的签订意向是判断用人单位是否要支付经济补偿的重要标准，一份书面的文件能真实地反映双方意向，避免日后产生劳动纠纷。

（2）主要内容。劳动者名称、原劳动合同到期时间、签劳动合同与原劳动合同区别、答复期限等。

二、强化劳动用工规范管理措施

1.以人为本，诚信至上——做好人力资源工作

《实施条例》要求企业改变原本依赖廉价劳动力赚取利润的盈利模式，并督促企业管理转型，以降低用工风险。作为企业人力资源管理人员，应该重新审视原先的人事制度，并对与《劳动合同法》矛盾的地方进行调整，以建立一个涵盖招聘选拔、调动、培训、绩效管理、人才测评、薪酬制度、奖惩管理等在内的符合法律的人力资源管理体系。这就对人力资源管理人员提出了更高的要求。而对人力资源管理人员来说，这也是一个提高业务水平、提高综合素质的契机。

企业要树立“以人为本”的理念，把员工看作自己所有资源里最宝贵的资源，善待员工。那些尊重员工人格、重视员工诉求的企业，其劳动争议发生率也必然偏低，其劳资关系和谐程度也就必然较高。

2.坚持依法用工、依法管理的原则

企业人事管理要建立在合法的基础上，并应尽力在法律允许的框架内采取合理的、创造性的制度设计，预防和应对劳动争议，努力构建和谐稳定的劳动关系，从而为企业的长远发展和永续经营提供有效的人力资源保障。

篇3

关键词：人力资源；风险管理

一、人力资源管理风险概述

人力资源面对的对象是与企业全体职工有关的一系列管理活动，在企业的管理和发展中起着非常重要的作用。知识经济时代，企业的竞争不仅是产品的竞争，更是企业经营管理水平的竞争，各类经营管理人才对企业在这场竞争中的成败至关重要。而这些最终可能导致员工因为薪酬制度与福利制度的不合理而选择离职，造成公司人员的流失，影响公司的正常运作。如何将风险降至最低是人力资源管理中需要深入探讨的问题。

二、对人力资源管理中风险的认识

在人力资源管理中，每一个环节都是存在着不同程度的风险，比如招聘风险、考聘风险、薪金管理风险、人员管理风险等。人力资源管理具有敏感性和复杂性，尤其是在高速发展和处于不断变化中的企业，例如电力企业。电力企业通常是处于不断地变革之中的，包括设施、技术等方面的革新。在电力企业中，技术、生产等方面的风险收到了应有的关注和重视，但是在人力资源管理方面却缺少关注。多年以来，积累了一些管理上的问题。在企业人力资源管理存在的风险中，有些是可以预知的，而另一部分是无法预知的。下面就对企业普遍存在的风险进行一个初步的认识和分析。

1.人员招聘风险

在进行员工招聘的时候是需要花费成本的。招聘广告、租用招聘摊位包括招聘人员的工资等都是招聘成本的组成部分。如果招聘失败，就会给公司造成损失。如果应聘者编造虚假信息，负责招聘的人员没有核实情况导致被聘用的人员不符合要求或工作能力欠缺会增加人力资源管理的成本。另外，如果在招聘过程中因为疏忽而触犯了法律法规，会给公司声誉造成不良影响。

2.培训中的风险

如今，影响企业长足发展的除了自然资源、资本、技术等因素以外，还有一个重要因素，那就是人力资源。企业之间的竞争在很大程度上都是依赖着企业人才之间的竞争。培训也是一种投资行为，需要耗费人力和财力。如果培训效果不好或者精心培训后人员流失都会给企业造成损失，这就是培训风险。

3.薪酬管理风险

一般企业制定的薪资标准是参考了同行业标准的，其中也包含了企业对该岗位的预期。而双方在约定薪酬时只是基于一个初步的判断，劳动过程还没有真正发生。而劳动者在后期的工作中是否能够达到管理者的预期是不确定的。因此对双方来都存在着一定的风险。另外，可能会因为薪酬制度的不合理或者发放薪酬的不及时导致人才的流失。

4.劳资管理风险

当劳资出现冲突的时候，企业内部将面临一个巨大风险。在我国，劳资冲突案例所占比例快速递增。国家《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律的实施也表明了对劳资问题的重视程度。

三、人力资源管理中的风险管理措施

1.人员招聘的风险管理

招聘工作是吸纳人才的第一步，做好招聘工作可以对后期可能存在的风险起到防范的作用。从事招聘的人员应该慎重选择招聘渠道，规范招聘程序，认真核查应聘者提供的学历，工作经历等资料的真实性，多方考察应聘者的工作能力。尽量增加招聘的成功率，减少人力资源管理成本。

2.培训中的风险管理

培训是企业管理中的一项重要投资。企业在选取培训对象的时候要非常慎重，要选择有发展空间的，对公司忠诚度高的职工进行培训，这样可以防止参加培训的人员流失给公司造成损失。另外，要注意对培训的内容进行选择，对培训过程进行控制，提高培训的效率。

3.薪资管理过程中的风险管理

企业要建立完善的薪资制度。为了使企业的薪酬具有竞争力，企业应该定期对竞争对手和同行业的薪资水平进行调查，以他们为参考再结合实际情况调整薪资。对内，企业要对各个岗位进行分析比较，对人员进行业绩考核，显示薪酬制度的公平性。这样，可以防止员工跳槽或者因为觉得薪酬制度有失公平而流失。

4.劳资管理中的风险管理

企业存在劳资纠纷问题是避免不了的，但是减少纠纷的发生有利于企业的稳定。首先，在管理过程中企业要明确各个岗位的职责并对员工进行跟踪管理，避免对员工进行解雇时发生纠纷。其次，在录用员工时，了解员工病史，严把进厂员工的健康关，避免员工在后期患病时发生医疗费用的争议。另外，工伤事故也是经常发生的。尤其像电力企业等实际操作过程危险系数较高的行业更是避免不了的。企业应该按照规定给员工购买社会保险，同时要对员工进行相关专业知识的培训，提高员工的安全意识，避免意外的发生。

综上所述，在人才竞争日益激烈的大背景下，人力资源管理得到了更多的关注和重视。在人力资源管理中存在着一定的挂历风险，对这些风险进行认识和分析，然后对风险进行管理，最后规避风险是每一个企业需要重点考虑的问题，只有正确的驾驭风险才有助于企业的稳定发展。

参考文献：

[1]黄洁娟.我国企业人力资源风险管理[J].商场现代化,2008(18).

[2]刘铁明.人力资源管理风险与防控文献综述[J].湖南财政经济学院学报,2011(01).

篇4

一、人力资源管理法律风险概述

人力资源管理法律风险指的是在企业人力资源管理工作中，因为人力资源管理各阶段法律问题处理不当，使企业经营管理面临损失的可能性。对于人力资源管理法律风险特征而言，主要表现为:1)动态性，在人力资源管理各个阶段，法律风险可表现出截然不同的发生范围、频率以及强度。2)客观性，人力资源管理各个阶段均潜藏着法律风险，缺乏对法律风险的有效重视，势必会对企业经营管理造成极大不利影响。3)破坏性，人力资源是企业的核心资源，在人力资源管理过程中倘若引发法律风险，极易使企业面临巨大的损失。

二、人力资源管理法律风险识别

法律风险识别是法律风险防范的一大前提，是法律风险管理的重要基础。伴随市场经济发展的不断推进，外部环境对企业人力资源管理提出了越来越严苛的要求，企业管理侧重点由“物”向“人”转变，秉承以人为本的管理理念，建立和谐的劳动关系已然转变成企业实现有序健康发展的必备条件。结合当前企业发展现状，企业人力资源管理法律风险主要表现于:1)劳动关系建立时期。按照《劳动法》相关规定，劳动关系的建立必须要签订劳动合同。而劳动合同签订过程中，存在一系列未切实依据相关法律法规签订合同的风险点，诸如非本人签订、签订期限与规定不符、未及时续签等，为企业人力资源管理带来法律风险。2)劳动关系维护时期。企业依托人力资源管理对劳动关系予以维护，诸如建立规章制度、签订培训协议、归档保管资料等，对关乎员工合法权益的各项前置条件，如果没有满足则极易产生新的风险点;劳动关系程序处理不当，也可能会引发法律风险［2］。3)劳动关系解除时期。很大一部分劳动争议均发生于劳动关系解除过程中，员工与企业离职事务未达成共识所产生的，诸如工资结算、五险二金转移、经济补偿等，极易为企业人力资源管理带来法律风险。

三、人力资源管理法律风险防范策略

(一)加大与法务的合作力度，严谨制定劳动合同

针对人力资源管理法律风险，企业人力资源管理部门应当加大与法务的合作力度，严谨制定劳动合同，并切实结合合同法与入职员工签订正规有效的法律合同。在合同签订过程中应当明确规定企业与员工相互间的责任，对工作中潜在的一系列问题予以严谨归纳，并制定有效的处理预案。企业应当明确认识，劳动合同是解决企业与员工相互间各种纠纷的有力依据，倘若企业与员工相互间引发相关纠纷等，诸如离职工伤等，企业可依据劳动合同来对责任权属予以有效明确，进而使企业与员工在较为和谐的环境下以解决各式各样问题［3］。

(二)构建健全员工培训及风险管控制度

企业应当构建健全员工培训及风险管控制度。员工是企业经营管理中的重要元素，应当有效调动起员工工作的主观能动性，依托建立风险管控制度，以增强员工对企业的认同度、归属感，使员工可没有后顾之忧地投身到企业工作中。同时，企业还应当适时开展培训教育，使员工掌握相关基础的法律知识，提高员工的法律观念意识，引导员工在面临问题时，可借助法律手段去解决各式各样问题，以推动构建企业和谐的氛围，促进企业的有序健康发展。

(三)防范企业离职管理法律风险

其一，企业人力资源管理部门应当明确劳动合同解除的相关法律法规，构建劳动关系解除的操作流程，确立各个环节的注意事项。其二，企业不可随意扣押离职员工的档案或者相关证件。其三，企业人力资源管理部门应当开展好人才规划及人才库储备工作，防止员工离职造成岗位空缺。

四、结束语

总而言之，人力资源管理是企业经营管理的重要保障，人力资源管理法律风险很大程度上影响着企业经营管理能否有序开展。要想确保企业得以有序健康发展，务必要开展好企业人力资源管理法律风险识别与防范工作。因而，企业相关人员必须加大研究力度，全面分析，清楚认识，“加大与法务的合作力度，严谨制定劳动合同”、“构建健全员工培训及风险管控制度”、“防范企业离职管理法律风险”等，积极促进企业人力资源管理的有序开展。

［参考文献］

［1］孙会．关于防范企业人力资源管理法律风险的机制分析［J］．企业改革与管理，2017，27(1X):162－163．

篇5

在新时代形式下，农村信用社在经营活动中，由于外部环境变化和内部制度管理变化，常常面临各类风险。人力资源管理属于农村信用社日常管理活动中的重要内容，由于人力资源管理不同于简单的财务管理和经营管理等，由于自身的特点，导致人力资源管理涉及敏感内容，管理过程较为复杂，同时伴随不可衡量的风险。为促进农村信用社高速发展，避免要控制农村信用社人力资源管理风险。

二、新形势下农村信用社人力资源管理存在的主要风险

1.人力资源管理体制不健全

当前，我国大部分农村信用社的人力资源管理体系和其他商业银行存在较大差异。在人才选拔方面，制定的招聘需求计划并未严格依照农村信用社的实际人才需要而开展有组织、有计划、有目的的人才招聘活动。在人才招聘和选拔过程中，存在一定的随意性和主观性。招聘的人才在自身素质和相应岗位能力要求不匹配。面临“行政化”管理现状，大部分员工都将晋升作为职务发展目标，忽视业绩和业务能力的提升，无法实现人力资源优化配置。

2.员工业务能力和综合素质能力参差不齐

部分农村信用社过分重视业务发展，忽视了员工业务胜任能力。近些年来，农村信用社招聘的人员多为大专本科学历，基本上都采用招考方式进入，整体的学历层次有待提高。在职的部分老员工经验较为丰富，理论基础缺乏先进性，个别员工的计算机操作能力有待提升。入职的新员工具有先进理论基础，但缺乏丰富工作经验，加上农村信用社缺乏完善的培训制度，导致新入职人员的业务技能提升速度较慢。由于整体综合素质参差不齐，同时加上风险管理意识、服务意识和法律意识的淡薄，信用社自身不重视员工培训，无法有效提升员工素质，导致人力资源管理存在较大操作风险。

3.内部管理制度不完善，导致操作风险的形成

部分农村信用社缺乏完善的内部管理制度，同时无法详细明确责权利三者之间的关系，导致内部管理责任难以落实到位。缺乏完善的内部管理，岗位责任未彻底落实，导致农村信用社操作风险的形成。由于受到产权改革制度的影响，内部控制无法充分发挥有效性，无法实现内部经营风险的防控，导致形成内部操作风险。

三、农村信用社人力资源管理风险存在的主要原因

1.内部原因

主要是由于农村信用社内部管理机制、管理体系缺乏、不健全、不完善所导致的风险。在农村信用社内部管理活动中，法人机构臃肿、经营规模较小时制约农村信用社发展的重要因素。组织结构上呈现倒金字塔结构，上部领导班子人数众多，业务人员比例相对较小，加上缺乏完善的内部管理制度，导致人浮于事，岗位责任无法明确，出现各类风险。没有引入上岗竞聘机制、缺乏科学培训制度，员工责任感不强，工作效率较为低下，在一定程度上影响农村信用社风险抵御能力。

2.外部原因

外部原因主要是外部环境造成的风险。主要包括三大内容：第一是政府监督管理不到位，导致机构设置未监督管理，部分农村信用社一味扩招人员，未将有效资源合理利用，浪费人力资源。第二是金融市场的发展滞后于企业的资金需求，在此种状态下，农村信用社需要不断扩充融资渠道，减少对商业银行的依赖，减少不必存在的岗位和人员。第三是自身债务风险，一般的企业通常都惯于采用破产和资产重组方式来逃避农村信用社银行债务，导致农村信用社所贷资金无法准时收回，形成资金风险。融入内部活动中，缺乏对放贷人员的监督和管理，只放贷，不加强资金回笼工作，形成管理隐患。

四、农村信用社人力资源管理中的风险管理策略

1.完善农村信用社自身制度建设，健全风险管理机制

为加强我国农村信用社人力管理风险管理能力，必须要求政府相关单位、银监会等部门，加强对农村信用社人力资源管理的监管。行业机构和政府单位要在农村信用社经营管理活动中发挥宏观调控作用，不断完善农村信用社内部管理制度，提升行业管理规范性。见此契机，农村信用社要依靠制度来加强内部人员管理，从优化组织结构入手，精减人员，避免人浮于事等浪费资源现象。对各个岗位责任进行明确，权责利相符，提高内部管理科学性、合理性。

2.贯彻实事求是基本原则，提高人力资源管理水平

当前，农村信用社在经营管理活动中，要坚持实事求是的基本原则。根据市场环境变化，采用对应的内部管理策略，加强人员能力提升、人员培训，设置合理的薪酬制度，激发员工工作积极性。重视内部员工关系管理，实现内部资源的有效分配和整合，进一步提高人力资源利用率。要重视人才发展对农村信用社发展的重要作用，采用绩效评价体系、人才晋升体系和薪酬责任体制，不断提高人力资源管理水平，杜绝和降低人力资源风险。

3.提升员工专业素质，完善激励制度

人员素质和专业水平是农村信用社发展的重要基础。当前，农村信用社必须要建设一支高素质、专业化、知识多元化的人才队伍，充分发挥人力资本的作用。加强对员工的业务培训，提高业务水平和工作效率；增强精神奖励，设置规划科学的、公平的职务晋升或学习提升渠道，扩大个体发展空间，提升业务水平和综合素质，减少操作风险的同时满足员工的自我实现需求。农村信用社首先应从人才培养、激励制度、企业文化等方面入手来全面提升工作人员的综合素质，进一步引导员工认同企业风险管理文化，主动防控风险。

五、结束语

篇6

一、社会人文因素

作为组织的一种形式的企业，它存在于一定的社会环境，企业的各项管理无不受到环境的影响，企业的人力资源管理也不例外。社会人文环境的不确定性、变化性会给企业人力资源管理带来风险。人的理想信念、价值观念、心理品格的形成和变化过程中，文化和道德品格等人文因素起着重要的作用，它们透过人的理想、价值观和道德品格等心理因素去影响人的行为规范和行为方式，因而对行为产生约束或驱动力。我国正处在传统计划经济向社会主义市场经济体制转变的社会转型时期。转型意味着从一种比较稳定的状况向另一种状态过渡，在过渡中会有不稳定因素，对企业人力资源管理产生影响。推行经济改革，重新调整各种利益关系，在打破原有不合理的利益格局时，形成了许多新的利益集团或利益共同体，导致代表不同利益阶层的各种思潮交错起伏。其中既有进步的，也不乏消极腐败、丑恶落后的东西，如拜金主义、享乐主义。所以产生“一切向钱看，’、“有钱能使鬼推磨”的思想。人们的思想境界和心理健康状况以及社会公德意识都受到不同的冲击和污染。作为社会人，他的心理、行为都是社会文化的产物，因而社会文化对人力资源管理风险的影响不可低估。社会文化是特定社会在长期历史发展过程中，依托特定的气候、地理、生态环境，以群体生活和社会实践为基础，创造出的生活方式、生活习俗、情感和思想交流规范的总和，是特定社会认同的共同价值体系。有了积极向上的精神和文化，人们的心理沟通也更容易，对所在企业的集体意识也会进一步加强，责任心也增强了，由此，人们的心理和行为就会与组织有较强的一致性。良好的社会文化、正确的舆论导向对人的影响深远而持久，它的作用在于让员工从内心深处减少风险的发生，因此它防范风险更彻底，是任何有形的规章制度不能相比的。另外工作和生活环境好坏决定吸引人才的程度，是人员流失的一个重要因素，这些环境因素包括经济发展、文化氛围、生态环境等。

二、政治法律因素

一个国家的政治、法律、政策注定要影响人力资源管理，如果企业对这些因素及其发展趋势没有进行有效的研究，很可能引发人力资源管理风险。由于法律体系尚不健全、不配套，给企业人力资源管理风险孕育和爆发留下了空间。在一些地区劳动者地位低下，企业以赚钱为中心，伤亡事故以及损害员工合法权益的事情时有发生。国家对危害企业员工身心健康的职业限制和劳动保护要求，有助于员工的人身安全保障，同时也能降低这类事故的发生，减少由此给企业造成的损失。

在转型过程中法律制度上存在以下问题：1、转型过程中，对可能出现的风险行为估计不足，立法上还存在漏洞。2、法律意识和观念淡薄，不学法、不懂法、不依法的现象严重，如在劳动合同法上，人们普遍法制观念淡薄，如应届毕业生，签订几份就业合同的现象很普遍。3、执法不严，执法犯法。4、权大于法，人治大于法治的现象比较严重。

三、经济因素

经济周期的波动对企业的经营管理影响很大，进而造成企业人力资源管理风险。当经济不景气时，较高的失业率会降低员工主动离职和怠工的风险。而当经济处于上升阶段时，提供的就业机会较多，员工的需求就会提高，企业需要制定更多样化的员工管理，满足多层次的员工需求才能够留住员工。但经济的波动有时很难预料，这给人力资源管理，特别是规划、培训带来了很大的困难。

人才市场是企业选才和个人求职的地方，人才市场是否规范直接影响企业人力资源管理风险。发育良好的人才市场可以提供较多及较准确的信息，从而降低企业的招聘、培训等风险，同时也使企业招聘过程更加合法化，避免了陷入有歧视招聘嫌疑的法律诉讼中。显然规范的人才市场，一方面能给用人单位提供较多的应聘者，便于企业参考个人背景资料挑选人员，降低招入不合格人员的风险；另一方面，求职者也会获得较多的机会来选择真正适合自己的职业，从而降低由于对工作不满而发生流失风险的概率。区域经济的发达与否也会影响到人力资源。一般地，越不发达地区越急需人才，越易发生人才流失风险，有的企业虽然自身条件不错，却因地处欠发达地区，难以吸引人才。这些地方的企业花重金从外面引进人才，但他们工作一段时间后感觉到这些地方的发展不如发达地区，各方面的条件比较差，即便有较高的工资，也不能吸引他们。有些企业在引进不到人才的情况下，自己培训人才，可是培训的人才往往被发达地区的企业挖了墙角。使这些地区的企业陷入了引进不行，自己培训也不行的尴尬

境地。

四、技术因素

技术也是引起企业人力资源管理风险的又一个重要因素。现代社会发展越来越快，知识更新的速度更快，对人才提出了很高的要求，给企业人力资源管理提出了挑战。现代社会已经进入依靠先进知识和高素质人力资源为主动力来发展企业的知识经济时代。技术的进步必然会导致对人力资源素质的要求提高，企业要想保持核心竞争力就需要对员工的知识和技术不断更新。企业如果忽视技术进步给人力资源带来的风险，必然会导致企业人力资源的逐渐枯竭，最终失去竞争的优势。由于技术进步的原因，教育也会给企业带来风险。例如，当企业需要IT人才时，教育却提供了大量的机械工程人才，这样势必会影响企业的发展速度；当企业需要高学历技术人才时，市场却提供了大批中低学历的技术人员，必然引起企业很难招到符合要求的员工，或招聘成本过大，并且加大了企业对员工培训的费用。如果企业培训了某类技术人才，这类人才还未投入使用时，由于科技的进步这种技术已经过时，这便造成了培训的浪费。

五、人口因素

人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。人口数量、质量和结构决定人力资源的数量、质量和结构。从对企业人力资源管理的影响来看，主要是对企业人力资源供给的影响。企业外部影响人力资源供给因素有：企业所在地人力资源的整体情况；（2）企业所在地的有效人力资源供求状况；（3）企业所在地对人才的吸引程度。以上因素的不确定性，构成了企业人力资源管理风险来源。

参考文献：

[1]林洪藩，周霞.人力资源管理风险的研究（J）.华南理工大学学报（社科版），2009

[2]童泽望.民营企业人力资源管理风险及其防范（J）.当代经济，2010

篇7

人力资源是企业的核心竞争力之一，人力资源管理的成功与否直接决定一个企业的成败。作为企业的一项主观能动性较强的管理活动，人力资源管理在其管理过程中存在诸多变动因素和突况，如招聘失败、骨干离职、员工不满、上下级沟通障碍等，从而导致各类风险的产生，对企业的高效率运转造成极大阻碍。因此，分清企业人力资源管理风险类别、分析企业人力资源管理风险成因、最终提出相应策略合理适度规避风险，对于一个企业来说有着极其重要的意义。

一、企业人力资源管理风险类别

1.招聘风险。招聘风险一般是指两种情况。一是企业未能招聘到与企业内部所设置的岗位相匹配的员工，这意味着对应岗位将要空缺或者企业不得不调整其岗位结构设置，企业将元气大伤。二是企业招到的员工人数过多能力过高，远大于岗位的要求，从而造成资源浪费和员工情绪不满等问题，妨碍企业正常运转。

2.流失风险。流失风险分为新员工流失风险与骨干员工流失风险两种。随着企业员工进出制度的自由化和一部分大学生的诚信度的下滑，新员工违约或者离职的现象时有发生。而企业对技术生疏的新员工都会投入大量人力物力对其进行培训，新员工因为培训而失去的工作时间更为加重企业负担，一旦新员工离职，企业将本文由收集整理面临双重损失。骨干员工的离职对企业的打击更为致命。骨干人员工作熟练、技能突出，为企业创造更多财富，一旦离职，企业运转效率将迅速下降，而骨干员工的岗位一般为企业核心岗位，他们的离职带来的岗位空缺的填补问题也将耗费企业的时间精力来磨合与调整。

3.调配风险。当不同能力的员工被安排到适合自已能力岗位，才能让自身能力最大化发挥，这样才达到人力资源配置效率最大化。但“知人善任”是一个艰难的过程，不仅受上级的主观能动性影响、还受员工性格和道德的影响。如一些员工通过贿赂等手段使自已处于自身能力不足的核心岗位，或者上级因为对有能力员工性格或其他的方面有主观偏见将其置于低于其能力的岗位等。这些都将导致企业组织结构协调失衡，企业宝贵的人力资源未能得到

二、企业人力资源管理风险成因

1.人心理的复杂性。与企业的其他管理活动相比，人力资源管理的最大特点在于他是“人”而非物，这便注定了人力资源管理中必然存在不能按照统一模式识别和规避的风险。因为人的心理并没有统一的运行机制，其复杂性不可估量，且均因个体不同而相异，管理一个人或许就需要一套不同模式，一旦出现差错，风险便随之而生。

2.招聘制度不完善。企业招不到员工或者招到的员工过剩的重要原因在于招聘制度不完善。而一套完善的招聘制度需要建立在人事部门人员对企业的人力需求完全了解的基础上，这不仅要求人事职员有着过硬的专业知识，还要求他们对企业的运行、盈亏状况、岗位、员工数量等情况了如指掌。不仅如此，对外做招聘宣传的员工也需要将招聘要求与企业需求做到内外结合。这其中的每一环节无一不易产生风险。

3.激励制度不完善。一套完好的激励机制是减少员工流失、提高工作绩效的关键。但是激励制方式和标准的确定是一个难题，因为要将员工之间能力的差别量化为薪酬或者福利大小的差别，怎样算是这些能力差别能被鉴别出来的一个标准，以及这些差别所对应的薪酬差别该以何种标准确定，都是易产生风险的地方。一旦标准确定不好，不但无法起到激励员工作用，反而会使员工感觉受到不公平待遇。

三、企业人力资源管理风险规避策略

1.提高人力资源风险管理意识

人力资源作为21世纪企业发展的一项重要资源，在提高企业核心竞争力方面有着不可替代的作用。如何合理的利用好人力资源，发挥其最大的潜能，使人力资源风险最低、带来的损失最小，成为现代企业管理者的首要任务之一。要想做好人力资源风险管理工作，就要在思想上正确认识人力资源风险，提高风险管理的意识，这是具体风险防范工作的前提和基础。企业所有者及经营者都应重视风险管理，建立完善的风险管理机制，做好风险预测、风险识别、风险防范、风险应对及风险控制等一系列工作。有条件的企业，还可以设置人力资源风险管理部门，使企业的风险管理能力得到专业化的提升，并在企业内部文化中营造风险管理的良好氛围，从而降低风险发生的概率。

2.建立合理的人力资源招聘制度

规范人力资源招聘政策，科学甄别人才，把好员工入口关，这是人力资源风险管理的第一环节。首先，要在分析企业的短期发展计划及长期发展战略的基础上，做出企业招聘规划，明确所需员工的数量及结构。继而从思想态度和工作能力两个方面公平、科学的考核应聘人员，力争招聘到既与企业文化相适应又能满足岗位技能需要的全面人才。其次，应该对招聘进来的员工进行专业能力、沟通能力、应变能力等方面的综合分析，根据分析的结果，将每个员工都安排到其最适合的岗位，以“人尽其能”地为企业创造更多的价值。最后，对于企业已有员工要提供与其工作岗位相匹配的继续教育，使其能跟上时代的步伐，不断提高自身的专业素养和能力，为企业的长期稳定发展提供有力的支持。

篇8

关键词：国有企业；人力资源风险；管理；对策

一、企业人力资源风险管理的程序和策略

1.企业人力资源风险管理的程序

人力资源风险管理的过程必须一般有以下几个步骤：(1)风险的识别；(2)风险的衡量；(3)风险的控制与处理；(4)风险管理效果评价与预警。

人力资源风险管理的主要是为了控制与处理风险，减少和避免损失，保证企业人力资源管理活动的顺利进行，进而提升企业核心竞争力。在目标的指引下，探索出各种识别风险类型、估计风险的大小的方法和工具，然后采用各种有效的风险管理工具进控制、规避以及转嫁风险，实施风险管理，最后进行风险管理效果评价。此外，企业应该建立起一套合理、完整的人力资源风险管理的预警管理体系，把握风险的动态，以实现风险管理的目的。

2.企业人力资源风险管理的策略

(1)风险规避策略。风险规避就是将可能产生的风险扼杀于无形之中。以避免造成损失。例如某位员工存在一定的风险，可以进行辞遇人力资源招聘的时候进行合理筛选，不录用可能会有风险的应聘者，这些风险也就不会产生，这也是面对风险最有效、成本最小的处理方式。但是由于人力资源风险产生的因素包括很多方面，无法完全去避免所有风险。(2)风险控制策略。风险保控制就是尽可能控制风险发展趋势，降低其发生的可能性。例如企业通过采取合理安排车间布局、进行职工安全教育等风险保护策略，就可以减少员工发生工伤事故的可能性。科学合理地采取激励约束机制进行人力资源管理，提高员工对企业的忠诚度，就会减少人力资源非正常流失的可能性等等。(3)风险减轻策略。风险减轻策略是指减少风险造成的损失。例如对企业生产经营活动中的关键部门的关键人才，企业管理层在日常经营活动中应该逐步培养有潜力的人才，能力和忠诚度俱佳，能够随时接班。当出现关键人才流失的局面，接班人可以顶上来，能够减少损失。同时在签订工作合同时，可以规定员工在非工作时间不得参与与本企业竞争活动，人员流出后在若干时间内不得进入同行业企业等条款，也是企业用来减少风险损失的有效策略。(4)风险转移策略。风险转移是指事先以合约或者协议的形式将部分可能产生的人力资源风险转移给其它组织或个人。比如现在很多国有企业采取了人力资源外包策略，这样风险就不必自己承担。(5)保险策略。保险策略是现代企业人力资源风险管理的一个很重要的策略。从风险管理角度讲，它是以一种合同形式来进行风险的转移，从社会角度讲，这不仅是风险转移而且是风险的减轻，这是保险中的科学性所确定的。企业可以结合风险和企业人力资源风险状况来选择哪些风险参与保险。

二、国有企业人力资源风险管理的对策

1.提高国有企业人力资源风险管理意识

国有领导层应该正确、客观地对待人力资源风险管理，在思想上高度重视，树立风险意识，并在企业中建立风险管理文化；成立专门的调研小组，对企业发展历史中的人力资源风险进行实地调查研究，摸清其形成原因、发展规律和未来走势；成立相关的领导班子，并建立一套完整的制度，塑造人力资源风险管理机制，进行有效监控，提高企业应变人力资源风险的综合能力。

2.健全国有企业人力资源风险管理机制

(1)建立一支高效的风险管理团队。由于人力资源风险的形成因素很多，涉及到各方各面，需要企业内各部门、各单位的合力完成。因此，一个蓬勃发展的企业应该有一支高效、快速的风险管理团队，而这个团队的组成主要有两部分：高层管理人员和各方面优秀的人才。企业平时的人才资源储备情况很大程度上决定了企业在面对风险时的表现。(2制定风险管理计划。对于风险来说，最好的处理方式是预先识别并采取相关措施进行遏制。但由于人力资源风险的必然存在性，制定一套合理的风险管理计划，未雨绸缪，是必须的。这样当风险来临时，便能够从容地采取有效地措施使损失降到最低。(3)进行风险管理知识培训。员工是企业中最重要的人力资源，企业的经营活动主要由员工来完成，企业的发展也是由员工来推动。人力资源风险的一部分来源于员工。因此有必要定期开展风险管理讲座，专题报告，对员工进行风险管理培训，一方面向要强化风险意识，深刻认识风险的危害性，防微杜渐，从小事严格要求自己，另一方面要提高员工对风险的事先控制，事中处理，事后总结的能力。(4)建立风险预警管理体系。在进行人力资源风险管理过程中，风险预警管理体系是很重要的一部分，它能够及时的监控风险的动向，关注其变化，采集有用的信息，分析和判断风险的状态，为企业的经营者进行风险管理提供合理、及时的决策依据。(5)建立人力资源管理信息系统。信息不对称是导致人力资源风险的关键因素，因此应该建立人力资源信息管理系统，并不断进行完善，同时加强监督管理和考评工作。系统信息包括企业内部信息和外部信息。企业内部信息包括：在职员工信息、在职管理人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、管理人员工作动态信息、人才储备信息等，能及时反映人力资源信息，进行风险预警。企业的外部信息包括：竞争对手人员的信息、行业人才需求信息、行业人才供应状况信息等。这样，企业可以准确了解竞争对手和同行业中的人力资源信息，做好相关准备工作。

3.全面管控人力资源各模块的风险

(1)招聘风险管控。招聘风险主要来自工作分析、人员需求计划、员工测试和员工录用四个方面。应对招聘风险，首先应做好详细、明确的工作分析，包括工作空缺以及适合该项工作的人才类型等。这也是最后评价招聘工作是否达到目标的标准。其次进行人员需求评估，除了生产和销售需求之外，还要考虑其他几个方面的因素：可能的雇员流动比率、雇员的质量与性质、与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定、导致生产率提高的技术与管理方面的变化、本部门能获得的经济资源。员工测试是对员工个人特质进行评测。(2)培训风险管控。培训风险主要来源于员工频繁的跳槽。跳槽频率不断升一方面，应选择对企业忠诚度较高的员工进行培训，避免在有跳槽想法的员工身上投入资金和精力。另一方面，不建议在试用期内培训员工，单次培训投入人力和无力也不宜太多。还有，为防止受训员工的流失，可以采用协议或者合约的形式进行约束，比如接受培训后一定期限不得跳槽，跳槽后腰给予公司一定的金额赔偿等，并保留相关凭证，以备不时之需。(3)绩效考核风险管控。工作绩效考核主要包括三个方面：评估工作实际要求、评价工作绩效、提供工作总结。因此，国有企业应选择正确的评价工具，建立合理、完善的评价体系，指定相关评价制度，始终以公开、公正的原则进行绩效评价，这样就能很大程度上防范绩效考核风险。(4)离职风险管控。这是人力资源风险管控中一个重要的部分。在离职或者即将离职的员工中，很多存在着对公司的负面情绪，不满待遇、工作条件或者怨恨没有得到应有的重视，甚至有部分对企业产生报复的心理，比如在即将离职工作工程中有意损害企业设施、散布不当言论，或离职后跳槽至同行业竞争对手，泄密企业有用信息等都会危害企业。这种情况下，对于即将离职的员工，可以采取更加严格的监管手段，以防止其对企业造成的破坏。而对于重要部门的技术人员，管理人员离职，可以通过法律手段进行限制其违法、违纪的行为，签订离职相关限定条款。(5)激励风险管控。激励的最终目的在于留住优秀人才，并使人力资源效用最大化。从策略上进，可以分为正向激励和负向激励；正向激励以激励、褒扬等方式为主，通常有两种形式，一种是奖金、提成、带薪休假、期权等物质奖励，另一种是信任、表扬、提拔等精神奖励，而负向激励的目的在于使员工产生危机感，督促员工始终保持良好的职业道德与行为习惯，主要形式有批评、罚款、降职、淘汰等。两者缺一不可，相辅相成。在激励过程中，最重要的原则在于合理和公正。合理是不进行无效的正向激励和过度的负向激励，公正则是激励尺度上要采用同一标准，同工同酬、同绩同赏、同错同罚，特别是薪酬待遇上尤其需要注意这一点，让员工能争取评估自己的价值。

篇9

关键词：煤矿企业;人力资源管理;风险因素;控制方法

中图分类号： D035.2 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）30-1-2

0 引言

目前，我国社会经济和科学技术发展十分迅速，煤炭企业要想在激烈的竞争中占据优势地位，必须从人力资源管理工作入手，建设优秀的人才队伍，从而提高企业的综合竞争实力。煤炭企业具有劳动强度大、工作时间长、工作环境差等特点，使得人力资源管理工作出现多种风险因素，造成人才的流失等问题，严重影响煤炭企业的生产经营活动。因此，煤炭企业必须采取有效控制方法，，以科学的发展观和人才观为管理理念，对企业的人力资源管理体系进行不断的完善和发展，加强对企业职工的培训教育，从而有效提升企业人力资源管理水平，促进企业的长久稳定发展。

1 煤矿企业人力资源管理存在的风险因素

1.1 管理理念落后

煤炭企业将经营管理的重点主要放在了获取经济效益，而往往忽略了人力资源管理的重要性。人力资源管理部门没有制定科学、合理的职工思想稳定工作计划，并且在开展过程中，过于形式化，并不能达到实际效用。虽然煤炭企业逐渐将职工队伍建设提上经营管理的重要议事日程，但是在实际的人力资源管理工作中还存在重生产轻职工队伍建设的现象。由于煤炭企业的生产活动较为烦琐，人力、财力十分紧张，往往认为只要完成生产任务，职工不出现违法违纪问题，人力资源管理就到位了，只是利用生产例会的短短几分钟进行思想稳定教育，难以达到稳定职工的效果。

1.2 管理体系不科学

由于受到计划经济的影响，很多煤炭企业没有建立科学的人力资源管理体系，人力资源部门把工作重心放到了简单的人事调动方面，没有积极参与到煤炭企业战略发展计划的拟定和营销方案的探讨活动中，使得人力资源管理工作与企业的整体发展规划相脱离。构建科学的人力资源管理体系是企业发展的一项重要工作，但是很多企业没有将其进行很好的落实，即使聘请到优秀人才，也会因为缺乏科学、规范的管理体系，使得人力资源的开发和利用不足，甚至造成人才流失，影响企业的长期发展。

1.3 缺乏对职工的教育培训

煤炭企业属于劳动密集型企业，职工数量较多，很多煤炭企业管理者对职工的教育培训重视程度不足，使得职工缺乏科学的发展规划，不利于人力资源管理的可持续发展。煤炭企业缺乏对人力资源的合理配置，大部分聘用的人才综合素质偏低，缺乏必要的工作经验，只是具备了基本的专业业务能力和技术水平，而对于其他多项综合性知识表现出严重不足，例如计算机水平较低、信息系统分析能力较差等，不满足现代化企业的发展需求。煤炭企业的人力资源管理者不重视职工的培训和开发，对优秀人才的储备十分不利，难以激发职工的工作积极性。

1.4 绩效考核及薪酬制度不完善

对于职工来说，最看重的就是薪酬和福利待遇，因此，绩效考核、薪酬分配是人力资源管理的重要工作内容，对于激励员工具有积极作用。随着经济的快速发展，虽然一些煤炭企业引入了岗位绩效工资制度，并对其薪酬管理模式进行了改革，但是计划经济下遗留的一些固有缺陷，对现代化的薪酬激励制度的完善形成阻碍，不规范的考核、不合理的分配任务成为人力资源管理面临的普遍问题，使得部分职工对企业的满意度降低，难以积极主动地完成工作任务，不利于煤炭企业的和谐稳定发展。

2 煤炭企业人力资源管理控制方法

2.1 树立以人为本的管理理念

煤炭企业要想有效控制人力资源管理风险，首先要做的就是转变传统的管理模式，树立以人为本的管理理念，对职工的主观能动性予以高度重视，充分调动人才在企业发展中的积极作用。煤炭企业要对基层职工的生活和工作予以切实的关心和帮助，积极采取有效措施，改善工作环境，降低劳动强度，从而充分维护好基层职工的身体健康，让职工深刻体会到企业的关怀，从而创造有利于职工发展的良好氛围，培养职工积极向上的工作态度，增强职工队伍的凝聚力、生产力。此外，煤炭企业要根据自身发展的实际情况，设置灵活、科学的人力资源管理岗位，避免因人设岗的不良现象发生，并结合工作需要对岗位配置进行及时调整;提高人力资源基础资料的信息化管理水平，利用信息技术提高管理效率，让更多有能力的管理人才在人力资源部门施展自己的才华，为企业的现代化管理奠定良好的基础。

2.2 建立科学的管理体系

煤炭企业要结合自身的发展战略和规划建立科学、规范的管理体系，对未来的人才需求做出全面综合的分析，制定符合企业发展目标的人力资源管理方案，实现人才管理与企业发展的协调统一，促进企业的可持续发展。煤炭企业要明确人力资源部门的岗位职责，对考勤、绩效、人事调动、违纪处理等进行细致化管理。人力资源管理部门的工作人员要认识到人才管理工作的重要性，以科学、规范的标准严格执行自己的工作，对于人才的调度和安排进行合理的规划，结合市场经济的发展要求，为企业聘用更多优秀的职工，提高人力资源管理的整体水平。煤炭企业职工众多，还需要借助相关的法律规范维护职工与企业的正当权益，避免各种劳动纠纷矛盾的发生，促进煤炭企业的稳定发展。

2.3 注重职工培训教育

随着科技的不断进步，煤炭企业对于复合型和专业化人才的需求不断增加，因此，人力资源管理部门还要加强对企业职工的培训教育工作，提高员工的综合素质，为企业的发展提供坚实的人才保障。煤炭企业可以根据自身的发展需求，定期开展一些专业讲座或技术培训，重点对综合素质偏低的员工进行继续教育，提升其专业业务水平和知识技能，促进职工的全面综合发展。此外，还可以与其他煤炭企业建立良好的交流活动，让更多的职工参与进去，学习和借鉴其他企业的先进经验和技术，还可以为员工设置一些继续深造的机会，让员工能够有机会进一步提升自己的综合素质，为企业的发展贡献更大的力量。总之煤炭企业要培养更多的优秀技术和管理人才，实现从劳动密集型产业向技术密集型产业的发展。

2.4 完善绩效考核制度

煤炭企业是一个重要的生产行业，对于职工有更加严格的考核工作。煤炭企业要遵循公平分配、能者居上的原则，不断完善绩效考核制度。每个职工对于煤炭的开发和生产都发挥着重要作用，由于工作性质和工作量的不同，他们的劳动付出也不尽相同，这就需要煤炭企业制定科学的绩效考核和奖金的计算、分配方式，定期进行工作内容审查和工作能力考核，针对不同的权责使管理者、科技骨干、劳模与普通职工、后进职工拉开差距，体现优势奖励、劣势惩罚的制度。绩效考核制度能够体现职工的真实水平，职工根据自己的能力获取相应的报酬，从工作中找到人生的乐趣和成就感，有利于员工安心本职工作，从而留住人才，充分发挥员工的积极性，以此提高煤炭企业的劳动和生产效率。

3 结束语

总而言之，人力资源管理对于煤炭企业的发展发挥着重要作用，煤炭企业要认识到人力资源管理的重要性，树立以人为本的管理理念，建立科学的人力资源管理体系，加强员工培训教育，通过完善的绩效考核制度，激发职工工作积极性，从而提高人力资源管理效率，实现人力资源管理工作的科学性、创新性、完善性，提高职工对企业的发展信心，增强企业的凝聚力，推动煤炭企业和谐稳定发展。

参 考 文 献

[1] 高丽芳.煤矿企业人力资源管理存在的风险因素及控制方法[J].时代金融，2015，32：213+216.

[2] 刘剑锋.煤矿企业人力资源管理中的风险控制[J].煤炭技术，2013，06：260-262.

[3] 王慧芳.探究煤矿企业人力资源管理中的风险控制[J].现代经济信息，2015，19：132.

篇10

作为企业人力资源管理工作中的创新管理形式，人力资源外包显示出了在降低企业成本，实现效益最大化方面的优势，但是外包服务存在的风险和问题也不容忽视，企业在进行外包服务决策时，要分析可能存在的风险，制定相应的防范措施，降低或避免风险发生带来的损失。

2.我国企业人力资源管理外包风险

2.1外包合作风险

为了企业获得更优质的外包服务，发包商有时不得不向外包服务商提供一些特属于本企业的商业机密资料，这可能会给企业的发展带来一定的经济效益，但是若这部分信息一旦泄露出去，被竞争对手知晓，将会严重损害发包商的利益。同时若外包服务商将发包商提供的人力资源管理外包服务当作工作中的一个案例输入数据库，以便于以后遇到类似情况时可以进行有效参考，这样也会让发包商的机密信息被间接地泄露出去。故可以说人力资源管理外包增加了商业机密泄露的概率，在某种程度上还促使发包商和外包服务商彼此信息的不对称，因发包商主要担心企业商业机密被泄露，才不会向外包服务上提供全部信息，故双方信息存在不对称，其合作关系也很难持久。

2.2外包商的服务水平不高

选择人力资源管理外包商的时候，企业很难在那么短的时间内对外包商的各个方面都了解得十分清楚，如果外包商在外包过程中的协调和沟通能力较差，缺乏处理突发事件的能力，不能很好地理解企业的目标和要求，一旦遇到从未处理过的事件就会出现混乱，不能冷静的同企业一起解决问题，这是双方合作的瓶颈。

2.3人事信息泄漏风险

在外包企业在进行相关外包业务时，需要给承包方提供公司所有人员的信息资料。承包方也会派驻自己的工作人员进行现场服务操作。也就是说外包公司的相关资料，政策，战略等都会被承包公司知晓。与此同时，承包商可能会将知晓的信息向其他企业传递，这样承包方就成了外包企业信息的泄漏源，此时如果外包企业因为其他某些原因要撤销合同或许进行合同变更，承包方可能会就知晓的公司内部信息进行要挟。

3.加强人力资源管理外包风险防范措施

3.1选择合适的人力资源外包商

外包商是人力资源管理外包内容的执行者，外包商资质和管理水平的高低直接决定着人力资源管理外包的成功与否，因此，在人力资源管理外包时要选择合适的人力资源外包商。企业在选择合适的人力资源外包商时，除了要考虑外包商实力、外包商信誉、外包商服务质量和价格之外，还要注意选择的外包商与企业自身的地位对等，因为如果外包商过于强大，可能会反过来影响企业，给企业带来重大损失。而外包商如果过于弱小，又无法保证提供优质的服务。因此，在企业人力资源管理外包时选择合适的外包商是至关重要的。

3.2加强发包商合作

充分了解发包商。其需要了解的内容包括：发包商的企业文化，每个企业都有不能与其它企业的独特文化，一旦双方在文化价值观方面擦产生很大分歧，就会对双方后续合作产生不良影响。发包商企业的发展阶段，因为处于不通风发展时期的企业其经营管理特点不同，相应的需要的人力资源管理外包服务也是不同的。这就要求外包服务商根据发包商企业的不同发展时期为其提供动态的人力资管理职能服务。

确定一致发展目标。对于发包商而言，其最担心的问题是不能很好地掌控人力资源管理外包服务商的动态。而站在人力资源管理外包服务商的角度思考，其要想获得发包企业的信任，必须最大限度降低机会主义萌生的概率，而之所以会出现机会主义主要在于双方利益的冲突。在“零和博弈”理论中，发包商企业和人力资管理外包服务商企业之间的利益是不同的，但是双方都在追求自己一方利益的最大化，都在试图减小对方那块“蛋糕”，这样的话，一方利益损失必定会带来另一方利益的增加。但是如果双方的目标一致，在博弈过程中双方不是在思考如何缩减对方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以达到共赢的目标。

3.3逐渐完善相关的法律法规使外包市场规范化

    对于企业而言，人力资源管理外包效果怎样，双方冲突、纠纷这些问题的解决都是企业着重考虑的。因此，相关政府部门应制定好相关的规范，为人力资源外包行业的发展指出明确的方向。首先，需要增强立法，健全相关的法律政策，这方面需经过在实践过程中不断地总结经验，并进行提炼，从而才能将经验提升到法律法规的层面。其次，在市场规范化方面，政府应积极行业规范，并且监察执行。相关的政府部门需要充分发挥其权威，营造出公平、公正、公开的良好竞争环境，对外包市场实行严厉管理。

3.4加强与外包商的沟通

企业应重视起与外包商的沟通，配备专门的人员作为交流的媒介，以增强员工的满意度，更好的管理人力资源。企业与外包商之间的合作是一个相互交流共享信息，相互沟通改进的过程，企业的业务发展离不开外包商的支持，而外包商的业务开展也需要企业的相关部门及时地提供相关的信息资料。

4.结论