课程培训体系建设范文

导语：如何才能写好一篇课程培训体系建设，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

培训课程体系在一个组织中有着举足轻重的意义，它可以帮助实现组织战略目标，创建员工成长环境，实现组织人才战略，并且提升组织竞争。

2015年最新小微企业的认定标准内容主要包括：工业企业，年度应纳税所得额不超过30万元 (人民币，下同)，从业人数不超过100人，资产总额不超过3000万元；其他企业，年度应纳税所得额不超过30万元，从业人数不超过80人，资产总额不超过1000万元。其依据是中国财政部和国家税务总局联合印发《关于小型微利企业所得税优惠政策有关问题的通知》。

对于小微企业来说, 培训课程体系也是同等重要的。首先，小微企业往往有着较为明确的组织战略目标，由于人数较少，企业要求员工必须要迅速成长来适应企业的发展需求。从而在公司发展的同时实现人才的发展和储备。但是小微企业又往往会遇到公司流程体系不健全，常常要摸着石头过河的情况，所以如何搭建培训课程体系来帮助公司发展成为小微企业培训工作的重中之重。本文将浅谈对于小微企业来说，应当如何建立自身有效培训课程体系。

一、锁定培训领域

一个企业的资源永远是有限的。其中用于企业培训的资源当然也是有限的。那么我们就必须把有限的资源放在最重要的事情上，也就是要事第一。有效管理是掌握重点式的管理，它把最重要的事放在第一位。对于小微企业来说，如何挖掘出企业发展中最需要最紧急的员工发展需求点成为了培训工作的重中之重。否则之后所有的努力都是徒劳。

1.企业战略分析

HR的角色随着时代的发展也在同时发展，从处理行政琐事到企业战略伙伴，HRBP也成了HR对自己在公司中新的定位。培训课程体系的建设是HRBP当中非常重要的一部分，因为通过建设培训课程体系，HR可以切实得提高公司人员技能，素质，甚至价值观，从而更好得支持组织发展。正如人在迈步时要先找准自己的方向，在搭建培训课程体系之前，必须要先明确组织的战略发展方向。

例如，许多小微企业的战略和定位是追求总成本最低，从而具有较高的价格优势，同时要保证稳定的质量，客户购买快速，可以提供虽不全面但是要较好的产品选择，那么培训课程的侧重点将会是运营管理、售后服务、流程创新等。如果企业的战略和定位是产品领先，那么产品的特征和功能就比较重要，目标客户多为前卫的客户，由于产品质量、价值高，因而价格也高，并且要持续推出新产品，那么培训课程体系就会更多关注在技术与产品的变更创新、前卫客户的需求预测，产品说明与价值传递，法规与社会流程风险等。

由此可见，企业战略是课程体系的大目标，是课程体系设计的标杆。

2.企业发展阶段分析

对于小微企业来说，大多企业处于创业投入期或发展期。对于创业投入期的小微企业来说，要求培训要短、平、快。培训内容更多集中在产品知识、销售培训和服务培训上。因为对于这样的企业，在激烈的市场竞争下生存下来才是最重要的。

还有一些小微企业正处于成长期，市场的扩大和业绩的增长要求更多的人力供给。一些一线的工作人员开始逐渐承担起管理工作，这时培训的侧重点就成为了基础管理技能培训，知识库建设、内训师团队组建、企业文化培训等。

3.相关素质的重要性、可塑性分析，输出能力

在通过组织策略分析之后，组织发展当中最需要提高的能力也相应出现。但是这并不意味着这些能力就一定可以通过培训工作得到提高。所以接下来需要做的工作就是分析这些能力的可塑性和重要性。这两个维度可以把所有的工作分解为4种类型：可塑性高重要性高，可塑性高重要性低，可塑性低重要性高，可塑性低重要性低。对于双高型的能力（例如技术能力，销售能力较之于创业期的小微企业来说），需要大规模重点投入，同时组织要给予足够的资源和关注，并且尽可能用多种学习手段使员工掌握。对于双低型能力，主要采用自学方式。对于可塑性高，重要性低的能力来说，可以小规模内部学习。对于可塑性低，重要性高的能力，我们通常不采用培训的方式，而是采用招聘方式找到相应人才。

通过这四个类别的分析，进一步将最重要的能力凸显出来，从而成为培训课程设计的重中之重。

二、搭建课程框架

课程框架包含以下要素：课题领域、目标受众、课题名称、学习目标、主要内容或课程纲要。在搭建课程框架的过程中，我们需要将这些要素一一确认。

1.确定课题

本文第一部分阐述了如何锁定培训领域，也就是企业战略发展要求员工具备的可塑性较强，可以通过培训达到的能力领域。接下来需要做的事情就是把这些重点的能力转化为切实可行的课题，也就是确定课题。这里所说的课题包含了学习目标、主要内容、和课程纲要。

此时我们需要用到差距分析法工具，来更好地确定可以对症下药的课题。

对于一个知识的掌握程度，我们可以用布鲁姆目标分析法分为六个层次：

创造是最高层次的掌握，记忆是最低层次的掌握。

企业发展对员工要求的等级，和员工现在的等级，即为能力差距。下面以某小微化工企业对于工程师技术能力要求为例，阐述如何找到能力差距，从而确定课题。

以应用和理解的差距为例：工程师需要在了解装置操作流程的基础上进一步了解装置本身运行的原理。如果公司要求所有工程师能力要到达“应用”，那么通过评估，如果某工程师掌握程度为“理解”，那么就应该开展对于该工程师进行装置本身原理的培训，而使其对技术掌握能力能够达到“应用”。同时该工程师还需要能够达到为客户解决装置基础原理问题的要求，此时能力差距就是问题解决能力，他需要的接受的培训课题为“问题解决”。同理可推每一个掌握等级之前都存在着差距，这些差距就会对应弥补这些差距的培训课题。

对于小微企业来说，由于员工数量有限，最好可以尽可能对每一个员工进行能力差距分析，从而根据每人的能力差距统计培训课题。

2.选择学习方式

根据721原则，员工学习来源70%来源于动手实践，20%来自于经验交流，10%是通过理论学习得来的。培训部门在设计培训开展方式的时候也要参考员工学习的规律。可以根据企业具体情况使用传统的面授课程，或者更针对于解决问题头脑风暴的反转式课堂、或碎片化学习、图书分享会、E-learning、工作学习、案例学习、工作坊、行动学习、以及拓展训练。

对于小微企业来说，由于员工数量较少，并且大多数小微企业的主要战略是拓展市场，所以员工能够聚集起来面授学习的时间很有限。应当适量减少面授学习。 E-learning是个比较适合小微企业的学习方法，员工通过移动终端或电脑终端利用碎片时间进行学习。工作学习也是比较适合小微企业的培训方式。但重点是要和员工的上司达成一致，使员工在工作当中有目标方向地提高自己的关键能力。

三、持续建设和优化

通过锁定培训领域，搭建课程框架结束后，并不意味着工作的结束。对于小微企业来说，企业变化非常快，所以课程框架也是要随之变化的。培训工作者要保持开放的心态，做出当下最优的选择，切勿为了培训而培训。

课程体系要随着企业战略调整或培训定位改变时进行相应调整，课题领域根据战略导向会有一定稳定性，但具体课程可以根据情况做适宜调整。学习方式应根据效果导向和资源限制进行调整和优化（如每年的年度培训计划或预算），尽量用结果和数据说话，广泛征求意见。

参考文献

[1]张俊娟,朝伟静.企业培训体系设计全案(第1版)[M].北京:人民邮电出版社,2011:3

篇2

【关键词】培训体系 分析 对策建议

随着公司业务的快速发展，人才日益紧缺，对人才开发与培养的要求也越来越高，而人才的培养是一个系统工程，它需要一个系统的、科学的规划。培训体系是一个企业培训资源的有机组合，是企业对员工实施培训的一个平台，是培养实现企业战略人才的持续有力的保障。进行培训体系建设，可以改善企业为了培训而培训的现象，可以避免培训的盲目性和临时性，有效改善培训管理水平，提高培训效果，缩短人才培养的周期，增加人才储备，为企业的持续健康发展提供人才保障。为了确保培训体系建设的顺利进行，现逐一分析培训体系建设存在的难题，并提出相应的对策与建议。

1 培训体系建设需要公司多方的支持

培训只有与组织的战略目标紧密联系，才能起到持久推进和改善绩效的效果，才能起到培养企业核心竞争力的作用。培训体系的建设应该辅助企业实现其发展战略，不仅要着眼于当前所需知识和技术的传授，更要着眼于企业未来的发展。因此，培训体系建设不能由人力资源部门单独完成，它需要公司战略研究团队的指导，也需要公司各业务部门的大力支持，以确保培训体系的设计符合公司的发展战略。

对策建议:

(1)成立培训体系建设领导小组，为培训体系的建设指明方向，审核培训体系的建设是否符合公司发展战略的要求，协调体系建设过程中存在的问题。

(2)成立培训体系建设工作小组，具体负责培训体系的建设实施工作。

(3)培训体系不是一层不变的，它必须是一个动态的、开放的系统，并且要根据公司发展战略和目标进行及时的调整。因此，领导小组和工作小组的设置也不是短期性的，而应长期存在。

2 培训体系建设要与人力资源管理的其它模块有机结合

人力资源管理的各个模块，是相辅相成，相互制约的。培训体系的建设不能从人力资源管理的其它模块中孤立出来，而应该与其它各个模块紧密结合，也就是说，培训、绩效、人才梯队建设等相关管理制度，需要互相渗透，互相制约，共同促进人力资源管理工作的协调发展。

对策建议:

(1)绩效考核的目的是为了提高员工的绩效，帮助员工分析绩效优劣的原因，并提出改善的建议和措施，提出培训解决方案，因此，将绩效考核管理制度与培训管理制度适当对接，可以提高绩效考核的效果和培训的针对性。

(2)培训是人才开发与培养的有效途径之一，而岗位锻炼对人才开发与培养的效果更为明显，也就是说，业务部门对人才开发与培养也起到了非常关键的作用。因此，在某些岗位的工作职责中，就予以明确人才培养的责任。这就是岗位说明书与培训管理制度的联系。

(3)培训课程体系的设计，需要进行大量的培训需求调研，在调研过程中，要参考任职资格、人才梯队建设等;反之，课程体系的设计，也能反应任职资格及人才梯队建设对人才知识结构和能力素质的要求。

3 如何使培训体系建设与职业生涯发展相结合

培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。

对策与建议:

(1)以某一职族人才梯队建设作为员工职业生涯规划的试点，对职族每个梯队的人才有一个任职资格的要求，再根据任职资格的要求，设置培训课程体系。

(2)建议引进人才素质测评工具，通过测评工具对员工素质能力的分析，让组织了解员工现有能力与任职资格要求的差距，从组织的层面对员工提出培训建议;也可以通过专家对员工的考核，提出培训建议。

(3)培训需要全员参与，为了提高全员参与的热情，将职业生涯规划的工作，逐步推广到所有职族和岗位。

4 内训师队伍的建设，是培训体系建设的关键和难点

公司培养自己的内训师，开发有针对性的培训课程，将培训工作逐渐内化，既可以提高培训的针对性和有效性，创建全员学习的氛围，也可以节约培训成本，提高培训的经济效益。但内训师在课程开发、课件制作、授课及平时对学员的辅导中，均要花费不少时间和精力，这势必对内训师的工作造成一定的影响。因此，如何通过制度来协调内训师的工教矛盾，如何通过制度来激励内训师的教学热情，是培训体系建设的一个关键。

对策建议:

(1)在某些关键岗位的任职资格中，明确该岗位必须担任内训师。根据员工的个性特点，不一定所有的人都能肩负内训师“编、导、演”的三个主要工作，因此，内训师的工作可以表现为课堂授课、教材的开发、工作经验的交流、专业论文的分享等等多种形式，但需要有相应的考核标准。

(2)给予企业内训师足够的支持与帮扶，帮助内训师成长。主要表现在内训师综合素质的提高上。内训师的授课技巧，除了通过“企业内训师的培训”，更多的是需要给予锻炼的机会和平台。在内训师队伍建立之初，建议成立一个内训师评选委员会，该委员会的主要任务是给予内训师“编、导、演”方面的指导，并考核内训师的整体水平，通过内训师评选委员会考核合格的人，才能正式聘任为企业的内训师。

(3)在制度上激励内训师。激励主要为物质激励和精神激励，在物质激励上，可以表现为有吸引力的培训课酬、给予针对性的培训、提供与家庭成员一起的休假机会等等;在精神激励上，则可以通过内训师等级的评聘、品牌内训师的选举等等，来增强内训师的成就感。

篇3

[关键词]专卖；技能培训体系；分析；对策建议

[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2012）44-0027-02

随着“卷烟上水平”战略的推进和行业改革进程的深化，专卖管理面临的形势越发严峻，专卖管理任务日趋繁重，这些都对专卖管理人员提出了新的更高的要求，而人才的培养是一个系统工程，它需要一个系统的、科学的规划。专卖技能培训体系是对专卖管理人员实施培训的一个平台，是培养高素质、高技能专卖管理人员的持续有力的保障。进行专卖技能培训体系建设，可以改善为了培训而培训的现象，可以避免专卖技能培训的盲目性和临时性，提高培训效果。为了确保专卖技能培训体系建设的顺利进行，现对当前专卖技能培训模式存在的问题进行分析，并提出专卖技能培训体系建设相应的对策与建议。

1 当前专卖技能培训模式存在的问题

培训是提高专卖管理人员队伍综合素质的有效手段。回顾多年来专卖技能培训工作，我们的确积累了丰富的经验和有效的方法，培训的效果也得到了较好的体现。但是，我们的培训工作由于多年来形成了一个固有的模式，即相同的老师、相同的学员、相同的内容、相同的集体授课等，并且大部分的培训都是市局统一组织，基层专卖队伍也只能被动的参加，这样的培训模式主要有以下几点不足：

一是培训内容设置欠均衡。偏重一线专卖人员的业务培训，忽视了对中层专卖管理人员的培训。

二是培训形式单一。以灌输为主的教学培训方式难以激发专卖管理人员的学习热情和研讨气氛，加上专卖部门普遍存在的市场管理工作时间长、压力大等客观因素，培训效果大打折扣。

三是培训需求分析机制不完善。省、市局在考虑年度培训课程安排时，易忽略基层单位实际和专卖管理人员个人培训需求，员工学习目标不明确导致对课程知识被动接受或敷衍以对，培训效果不理想。

四是培训课程设置缺乏系统性。都是以常规的岗位培训和理论培训占主体，缺少具前瞻性的研讨型学习交流，单行灌输的培训方式难以为专卖管理人员提供更广阔的资源交流和潜能开发平台，不利于员工开拓思维和创新工作。

五是培训对象宽泛，缺乏重点。全员培训就是有计划、有步骤地对在职各类员工进行全面培训。但是全员培训不等于没有重点，在实行全员培训的同时，应重点地培训一批技术骨干和管理骨干，特别是中高级管理人员和关键技术骨干，使这些重点培训对象发挥“火车头”式的带动作用并在各自单位承担起“小老师”的角色。

2 专卖技能培训体系建设相应的对策与建议

2.1 专卖技能培训体系建设要与人力资源管理的其他模块有机结合

人力资源管理的各个模块，是相辅相成，相互制约的。专卖技能培训体系的建设不能从人力资源管理的其他模块中孤立出来，而应该与其他各个模块紧密结合，也就是说，培训、绩效、人才梯队建设等相关管理制度，需要互相渗透，互相制约，共同促进人力资源管理工作的协调发展。

（1）绩效考核的目的是为了提高员工的绩效，帮助员工分析绩效优劣的原因，并提出改善的建议和措施，提出培训解决方案。因此，将绩效考核管理制度与专卖技能培训管理制度适当对接，可以提高绩效考核的效果和培训的针对性。

（2）培训是人才开发与培养的有效途径之一，而岗位锻炼对人才开发与培养的效果更为明显，也就是说，专卖部门对专卖管理人才的开发与培养也起到了非常关键的作用。因此，在专卖管理人员的岗位工作职责中，就予以明确专卖管理人才培养的责任，这就是岗位说明书与培训管理制度的联系。

（3）专卖技能培训课程体系的设计，需要进行大量的培训需求调研，在调研过程中，要参考任职资格、人才梯队建设等；反之，课程体系的设计，也能反应任职资格及人才梯队建设对人才知识结构和能力素质的要求。

2.2 如何使专卖技能培训体系建设与专卖管理人员职业生涯发展相结合

培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合。因此，专卖技能培训体系建设要与专卖管理人员的个人发展相融合，让专卖管理人员在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。

（1）针对烟草行业面临的新形势、新要求，对专卖部门每个岗位设定一个具体任职资格要求，再以专卖部门各岗位的具体任职要求为切入点，设置专卖技能培训课程体系。培训课程体系的设置不仅要有案件查处、许可证管理、市场监管、内部监管和综合信息管理等内容，还要结合各岗位的业务实际，培训专卖管理信息系统的操作运用、办公自动化、烟草专卖法律法规知识等正常的业务知识外，还要培训掌握与专卖执法相关的其他法律法规和相关文件精神、公文写作、汽车驾驶等知识。

（2）建议引进人才素质测评工具，通过测评工具对专卖管理人员的素质能力的分析，让组织了解专卖管理人员现有能力与任职资格要求的差距，从组织的层面对专卖管理人员提出培训建议；也可以通过对专卖管理人员的考核，提出培训建议。

（3）培训需要全员参与，为了提高专卖管理人员参与的热情，将专卖管理人员的自身职业规划工作，逐步推广到所有在岗人员。

2.3 专卖内训师队伍的建设，是专卖技能培训体系建设的关键和难点

培养自己的内训师，开发有针对性的培训课程，将培训工作逐渐内化，既可以提高培训的针对性和有效性，创建全员学习的氛围，也可以节约培训成本，提高培训的经济效益。内训师来自专卖管理部门各岗位的优秀员工，他们更了解各自单位专卖管理人员需要什么知识、需要什么技能，哪些是薄弱环节、哪些是培训的重点对象，比较了解情况，能及时且有针对性地开出“药方”并能“对症下药”。因此重点培养自己的内训师队伍，并激励内训师的教学热情，是培训体系建设的一个关键。

（1）在某些专卖岗位的任职资格中，明确该岗位必须担任内训师。根据员工的个性特点，不一定所有的人都能肩负内训师“编、导、演”的三个主要工作，因此，内训师的工作可以表现为课堂授课、工作经验的交流、专业论文的分享等多种形式，但需要有相应的考核标准。专卖内训师队伍的建设可以与烟草行业高技能人才队伍建设工作相结合。

（2）给予专卖技能内训师足够的支持与帮扶，帮助内训师成长。主要表现在内训师综合素质的提高上。内训师的授课技巧，除了通过“企业内训师的培训”，更多的是需要给予锻炼的机会和平台，使内训师成为专卖某项技能的专家能手。同时在内训师队伍建立之初，建议成立一个内训师评选委员会，该委员会的主要任务是给予内训师“编、导、演”方面的指导，并考核内训师的整体水平，通过内训师评选委员会考核合格的人，才能正式聘任为企业的内训师。

（3）在制度上激励内训师。激励主要为物质激励和精神激励，在物质激励上，可以表现为有吸引力的培训课酬、给予针对性的培训等；在精神激励上，则可以通过内训师等级的评聘、竞赛等，来增强内训师的成就感。

（4）要制定专卖内训师管理的相关制度，来指导和规范专卖技能内训师队伍建设。

2.4 培训整体效果评价体系的建立，是专卖技能培训体系建设的重点

要提高专卖培训的效果，对专卖技能培训效果进行评价是不可忽略的一项工作。我们对专卖技能的培训情况调查仅停留在培训阶段，培训后的效果跟踪工作不足，出现培训与不培训一个样，学的好与学的坏一个样，挫伤专卖管理人员主动参与培训、学习的积极性，许多学员参加培训只是应付了事，走走过场，没有真正认识到培训工作的重要性，感觉不到压力，甚至没有压力，导致学习动力不足，培训的效果得不到保证，使培训流于形式。

（1）深入开展岗位“学、练、赛”等双能竞赛活动，积极组织开展评选优秀稽查中队、优秀稽查员、办案能手等活动。不断创新工作方法，规范工作措施，增强广泛性、针对性和实效性，在专卖队伍内部形成浓厚的学习氛围，使专卖管理人员在思想上确立终身学习的理念，并理论联系实际，充分发挥创新能力。

（2）建立培训质量评估体系，加强绩效考核，奖罚分明，与工资效益挂钩。每次集中培训后都必须经过考试，对成绩好的给予奖励，成绩差的予以惩罚。

2.5 授课式的培训模式与多种形式的培训模式相结合

专卖管理人员业务技能培训大多采用主讲式、授课式的单一模式进行，这种单行灌输的培训模式单一、枯燥，往往不能激发学员的热情和学习积极性，应当结合专卖管理人员的文化水平、个人素质等诸多主、客观因素对培训效果的影响，采用多种形式的培训模式对专卖管理人员进行业务技能培训。

（1）以“辩论模式”、“虚拟诉讼模式”、案例解析、执法情景演绎等培训模式开展对专卖管理人员业务技能的培训。

（2）实现完全自助式内部培训，在和谐气氛中，由经验丰富的优秀员工担任讲师进行授课，同级员工之间的经验交流和技术传授更易引起共鸣。将专卖内训师成为日常工作中专卖管理人员的老师，需要的时候可以随时教随时学，甚至还能边工作边培训、手把手的教、面对面的学。

总之，专卖技能培训体系建设要紧紧围绕企业发展战略，与人力资源管理相关制度紧密结合，考虑公司的长远发展和员工的个人发展，并做到培训体系的动态建设和管理，培训体系才能满足企业实际需要，得以有效推广和运行，并充分发挥培训体系的功能和作用。

参考文献：

[1]孙淑辉.以人为本 抓好国企人才的培养与开发[J].冶金经济与管理，2005（1）.

篇4

[关键词] 企业；培训体系；建设

【中图分类号】 F272.92 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）09-142-2

笔者通过近几年参与企业培训学习、组织企业培训、及对本地区同业培训调研认为，因许多企业尚未建立系统化的培训体系，在关键岗位人员培训实施中，多采取“课程拼盘”模式，搭配组合市面“名牌”课程与讲师。但随之而来的问题是，培训缺乏针对性和延续性。人力资源部门在年度培训工作总结时，总感觉精力没少费，钱没少花，却没得到业务部门和员工的支持。这些人要么认为人力资源部门的培训不切实际，要么指责培训课程纯粹是浪费时间。

笔者认为，造成以上误区的根本原因在于企业没有建立完整的培训体系。在这里，我们一起探讨一下企业培训体系建设，或许能比较好地解决企业培训过程中遇到的上述难题。

一、培训体系建设的重要性

培训体系建设的导向是上承战略、紧贴业务、面向绩效，以岗位人才素质模型为基础，以创新的课程体系为支撑，以强大的内部讲师队伍为后盾，建立符合企业当下及未来战略发展需要的培训体系。以人才培养为基石，透过培训体系建设与开发支撑企业人才发展战略，培养既符合企业组织战略需求，又符合员工个人职业发展需要的双赢人才。

二、建立企业人才体系

（一）开展企业人才需求分析。列出企业的人才需求，即企业需要哪些普通员工、中级人才，高级人才和关键人才，这些人才梯队建设首先需从企业的战略出发。分析通过校园招聘的人员是否能够与本企业相结合的程度，以及新员工专业等综合因素，做出人才需求分析。二是列出本企业成功的关键人才，结合本企业的战略成功因素及 “人才链”得出。以商业银行为例，核心关键人才需要经营管理人员、客户经理、高级技能操作人员及新员工四支人才队伍。

（二）归纳人才的核心能力素质。分析影响本企业战略目标实现的关键因素，提炼出本企业人才应具有的通用的胜任素质，构建符合本企业实际情况企业文化及环境的胜任能力素质模型，然后根据素质模型搭建人才选拔和培养计划。

（三）搭建人才培养机制。比如商业银行经营性支行负责人，职位是行长，职能是负责整个网点的运营与管理。职位对应的是岗位上的人，职能对应的是岗位上的事，也就是说在职位上的人，要做这个岗位上的事，应该具备哪些胜任能力。而战略性人才培养与组织中的关键岗位密切相关，比如经营性支行行长是影响营业网点目标实现的核心岗位，结合岗位职责分析，目标岗位要求经营性支行行长应具备的胜任力特征。从银行业务及岗位职责出发，设计经营性支行行长岗位所需的序列通用胜任能力，经过与经营性支行上级主管领导及优秀的经营性支行长访谈、问卷调查、资料收集、深度取证等综合分析，设计岗位的序列专业能力，并就岗位胜任力能力素质项进行相关权重设置及详细行为定级。最终分析得出经营性支行行长应具备的胜任力核心能力为战略管理、驾驭能力、执行与创新、队伍建设、客户服务、自我修养。客户经理应具备的胜任力核心能力为产品知识、营销能力、风险控制、自我修养。高级操作人员应具备的胜任力核心能力为精通柜台各类交易、产品知识、服务规范、内控管理、营销服务。

三、建立企业培训体系

在完成各岗位序列胜任能力模型后，就需要开发各岗位序列的培训课程体系，设定每一岗位职业发展进阶所需要的职业技能培训和专业知识培训，使培训课程更具针对性和体系化。培训体系一旦建立，就可通过培养在企业内不断“复制”具备企业所要求的胜任素质的人力资源，并能有效地针对企业发展所需知识、技能和特质，将资源集中运用在最有效的内容上，使企业在人才发展与培训上能聚焦在关键领域，也使员工个人能明确地了解自己应该在哪些方面努力才能适应组织发展的需求，获得职业的不断发展。

（一）培训体系的规划。做好培训需求分析。需求调查是所有培训的第一步，也是所有培训的出发点。因此培训需求调查工作一定要分层、分类做到位，结果要做整理和分析，找出主、次问题，真正达到让培训具有针对性、实战性的目标；课程规划要把握通用管理技能、专业技术技能、个人发展技能三大核心；在培训形式上可采用集中面授、测评反馈、在线学习、体验式跟班、导师辅导、操作演练、行动学习等多样化模式。

下面我们就某商业银行为新员工绘制一套学习地图，使新员工清晰学习路径与个人能力发展目标：岗前应在基层营业网点进行20天左右的实习，以听、看为主，不做具体实物操作；回归教室，参加企业专门组织的岗前集中培训，此阶段以介绍银行基本情况、学习岗位知识技能、培养职业素质为主；新员工分配岗位工作所在机构，至少要有一些针对性的网点管理要求再训，以便新员工尽快适应工作环境，融入网点团队建设；网点负责人要为新员工指定“一对一”导师在岗业务辅导、经验传授、技能训练；新员工自行进行培训在线“新员工入职网络课程”学习，加深和巩固前期的学习成果；适时参加条线业务管理部门举办的产品培训、风险管理培训；半年试用期满参加应知应会笔试、岗位操作技能测试，考核新员工参加从业资格相关科目考试认证；通过调研分析新员工半年见习期知识储备的情况，有针对性设计课程对新员工岗位能力素质提升回炉集中再训，助力新员工成长，为新员工充电加油。通过一年各阶段培训管理与新员工专业知识的积累，助推新员工岗位工作一年后，顺利成为高级操作人员或向客户经理的转型。新员工在之后的职业生涯中，通过多个岗位的轮岗、锻炼后，向高级经理或经营管理岗位方向发展，推动企业关键人才源源不断地成长与供应，实现企业发展和个人职业发展的双赢。

（二）内部讲师的建设。“外来和尚念不好经”已经成为企业培训的痛疾，引入大量的外部讲师授课后，企业越来越感觉到此举是“隔靴搔痒”，这些培训无法触及本企业业务实际。学员听了太多“可乐大战”这样的经典案例、熟稔了“蓝海战略”等一个又一个管理流行语，可是企业内部知识和经验却丝毫没有得到沉淀。因此，构建内部讲师队伍，其重要程度已经超越了培训本身，已成为企业战略落地的重要一步，只有这样，才能将企业独特的价值观沉淀下来，并传播出去。企业培养内部讲师队伍，并以兼职教师为主，是培训取得好的效果的法宝之一。企业讲师梯队，由经验资深的中高层管理人员和业务骨干担任，企业应制作讲师认证体系，只有经过组织统一认证的讲师才能承担本企业的授课任务。讲师认证体系包括担任讲师的资格及要求，权力和义务，福利待遇及课酬奖励机制，以及退出机制。为了激发内部讲师授课热情，在企业建立内部讲师专业序列职位，做为业务骨干在企业内部的第二职业。在企业内部只有兼职教师才能具备第二职业资格。内部讲师授课情况积分，做为年终内部讲师绩效加分项，并在职位晋升、薪酬调整中予以匹配与优待。综合规范要求被认证的讲师必须根据组织要求每年完成一定任务教材开发与案例研究工作，促成被认证的讲师不断更新知识，追求成长。

（三）培训体系的管理。一是制定培训计划。开什么课，什么时候开，采用什么培训模式，培训每个课程比例怎样，顺序怎样，选择谁来讲，培训邀约怎么进行，培训后勤如何保障，如何做评估，要考虑到培训的各个环节的可行性，各个细节的重要性，甚至可能出现的问题及应对方式。二是组织好培训。培训场景的选择、培训器材、材料什么时候到位，学员何时到位，训前对参训人员事先的心态引导，训中突发状况如何处理，老师授课过程中出现的偏差会有多少？如何把握？细致入微的后勤如何为培训添彩等等。没有好的培训组织，再好的老师，再好的课程，都会变得没有效果。三是培训课程设计。讲师需要把握课程层次结构，注意衔接，设计好细节，只有做好充足的前期准备工作，才会有好的优秀的课程诞生。四是真正好的有效的培训，是以学生为重点的培训。好的老师更懂得引导，更懂得如何让学员参与更多，掌握更多，要让学员成为培训主角，教学员方法、技巧，只有学员提升了，培训才是真有效果。

（四）培训体系的监控。培训体系监控中最主要的是对培训项目的效益进行评估，并且要进行高层次评估及经营成果评估，即培训三级评估，培训后的跟进和督促工作。没有良好评估的培训就是假培训。我们去检查、督促了，员工就会把培训学到的东西，运用到工作中去了，没有检查、没有督促，过不了几天员工工作照样依旧，培训影响力即刻消失。而关于培训的后续评估和跟进方面，最重要的是建立良好的培训跟进和评估的工具，将培训跟进和评估工作渗入到管理中去，这些工作的推进需要众多数据，但是这些数据可能是间接的，但最起码能够证明培训是产生效益的。

篇5

关键词：现代；职业教育；体系建设

作者简介：汪长明（1963-），男，乌鲁木齐职业大学副教授，研究方向为职业教育及职业教育管理。

基金项目：教育部人文社会科学研究规划基金项目“新疆民族地区职业教育与产业对接改革实践研究”（编号：14XJJA880001），主持人：汪长明。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2015）03-0039-03

《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》对中国现代职业教育体系建设的内涵进行了较为规范的界定：“构建中等职业教育、高等职业教育、本科型高等职业教育，拓宽人才成长的渠道和建立多种形式的职业教育与职业培训制度。”《现代职业教育体系建设规划（2014-2020）年》指出：“按照终身的理念，形成服务需求、开放融合、纵向流动、双向沟通的现代职业教育体系框架和总体布局”，提出现代职业教育体系建设的四个维度，即职业教育的“层次结构、终身一体、办学类型、开放沟通”。两个重要文件都规范了中国特色职业教育的发展之路，但如何发展，如何建立具有中国特色的现代职业教育体系，如何调动政府、行业、企业、学校的积极性，如何适应学生及学生家长的期盼，这些都需要我们以科学的态度、务实的工作作风，转变我们固有的理念，大胆的改革实践，认真务实地做好职业教育的顶层设计，使中国现代职业教育体系真正成为推动职业院校内涵发展和提升办学质量的原动力，使职业教育真正成为深受社会尊重，并能满足国家经济结构调整对技能技术型人才需求的“教育类型”。

一、建立纵向流动的职业教育层次结构

目前职业教育是“掐尾”的教育，是高考落榜生的教育，是学生无奈的选择。究其根源是社会的“本科”情节，学生及家长习惯以上本科院校为荣。《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）中指出“专科高等职业院校要……，探索发展本科层次职业教育。”“专科高等职业院校不升格为或并入本科高等学校，形成定位清晰、科学合理的职业教育层次结构。”这一论述从国家层面已经确定目前的“高等职业教育”是低于“本科层次”的教育，这种表述，很难实现《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》中提到的：“职业教育吸引力进一步增强”、“建成一批高水平职业院校”发展目标，因为这种职业教育体系并没有很好解决职业教育服务市场――学生及家长的根本需求。我国是一个重地位、重层次极为严重的国家，再加上受“劳力者地位不高”“蓝领待遇比白领低”的观念与现状影响，高职受教育的学生其基本素养明显低于本科院校，再加上生均拨款也低于本科院校，职业教育的吸引力显然是不足的。从国际上职业教育取得成功国家的经验来看，职业教育是以国家资格框架为基准建立与普通教育学历（包括本科及以上）等值职业教育（包括职业培训）的分级制度，其关键是要获得社会认可的“等值”。

高职高专教育是我国改革开放初期和计划经济时代的产物，当时的教育是在国家包分配体制下，以“学制”或“学历”来确定人员的行政等级和工资标准。但现在高职教育的就业已经基本面向于中小企业，是以市场为导向和以能力为基础的分配机制，在这个前提下，高职教育的“大专”层次，即不能满足于学生对“本科”教育的企盼，也不能满足企业对高层次人才的需求，更不能激发高职院校的发展的动力，这就很难实现高职教育“以服务为宗旨，以就业为导向”的办学方针。《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）中提出：“促进形成‘崇尚一技之长、不唯学历凭能力’的社会氛围，提高职业教育社会影响力和吸引力”，在这种情况下再不摒弃高职大专的固有思维，会影响到中国特色职业教育体系的发展之路。国家应通过设置标准和建立质量评价体系，使目前的高职院校和即将转型的本科院校在一个起跑线上，通过质量这个标杆来建立应用型本科预科学校和应用型本科院校，使质量和内涵真正成为中国现代职业教育体系建设的基础。

二、服务需求的终身职业教育体系建设

职业教育是以培养技术技能型人才为主的教育，技能型人才是重在动手能力的培养。主要培养学员设备操作能力、动作技能和产品的制作能力。技术型人才主要负责设备的安装、调试、维护、维修以及解决一线生产中的技术难题，智慧技能是其能力结构的主要成分[1]。从职业教育的职责来说，职业教育要承担培养行业企业急需的技术技能型人才，也承担着培养能够自主创业的从业者，同时承担着为社区居民提供他们需要的技能性培训活动。因此，职业教育体系一定是一个开放性和多样性体系，他能够为职业技术技能教育提供系列化的课程，也能为社会和再就业人员提供单项的技能技术培训，使劳动者能够在职业发展的不同阶段通过多次选择、多种方式灵活接受职业教育和培训，促进学习者为职业发展而学习，更能为社区居民提供他们所需要的教育，这样的职业教育才能真正实现服务于需求、服务于终身教育的发展目标。这就要求职业教育院校在人才培养模式上大胆创新和突破，打破原有固化的专业性课程体系和课程设置，建立弹性的、模板的课程体系，实现《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）提出的“建立学分积累与转换制度，推进学习成果互认衔接”的建设目标。

《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）提出：“建立高等学校分类体系，实行分类管理，加快建立分类设置、评价、指导、拨款制度。”中国现代职业教育体系建设的关键时期是“十三五”，我们要建立符合国际教育标准分类的职业教育体系，将中职学校分类为3B和3C，将高职院校分类为5B和ISCED4，完全摒弃高职（大专）这个教育层次，通过这种合理化的标准分类，可以界定各类教育的教育目标和人才培养的标准，也便于和国际教育的接轨和我国教育资源的输出[2]。采用这种教育体系，初中毕业生就有三个选择，即选择3A、3B和3C，3B的学生完成其层次的课程可以直接升入5B学习，3C的学生如果想继续升学，就要去ISCED4类学校，完成5B的预科课程，才能升入5B学习。因此，职业教育终身一体，就是要对3A、3B、3C、ISCED4和5B进行分类设置，实现分类管理和评价，而不是现在简单的高职院校不能升本科，部分本科院校转入职业教育，这种简单的设置解决不了职业教育体系建设的现实问题，也不能实现职业教育服务终身教育体系的发展目标。

三、开放融合的职业教育办学类型

《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）中指出：“充分发挥市场机制作用，引导社会力量参与办学”，“推动教育教学改革与产业转型升级衔接配套”。在中国现代职业教育体系建设中，首先要充分发挥“政府推动、市场引导”的作用，政府要发挥好三个主要角色的作用：一是办学投资者和办学成果的购买者，要建立基于“分类设置的拨款制度”，建立基于“培训成果”的购买机制[3]，通过激励机制，提升职业教育的育人质量。二是职业教育区域统筹者[4]和职业教育外部环境建设的协调者，要统筹好区域各类职业教育的资源，形成有效合作和有序竞争的机制，更重要的是协调政府各职业部门，形成合力，支持职业教育健康有序的发展。三是职业教育领域的规范者，即为行业、企业举办职业教育制定规章制度，规范行业、企业的办学行为，确保学员利益。要充分利用高科技规模企业在职业教育中的作用，可以建立“2+1”的联合办学模式，即专业技能方向课程教学和顶岗实习可以完全交给企业，学生的学费收入和地方政府的生均拨款，也可以按一定的比例支付给企业，使企业在职业教育的办学中获得一定的收益，真正成为职业教育的另一个办学主体[5]。行业、企业举办职业教育是加强职业教育与行业、企业沟通合作的重要桥梁，是真正在教学层面实现产教融合、校企合作、教学做合一教学模式的重要载体。行业、企业参与职业教育，可以扩大和拓展行业企业的办学规模和办学质量，加快建立技术技能人才培养培训与产业结构调整的协同机制。因此，我们要在法律层面、政策层面研究出台行业企业举办职业教育的一些法规、规章和制度，使职业教育真正形成“招工”与“招生”对接的新教育类型。

职业教育应该在办学理念、办学类型上真正区别于普通高等教育，要真正发挥职业院校“应用技能和动手实践方面的优势”，形成自己的教学风格。普通高等教育是靠“教”与“学”，“教室”与“实验室”；职业教育应该是靠“训”与“练”，“实训室”与“生产车间”，真正培养出追求“完善”职业精神的高素质技能技术型人才，这就要求职业教育一定要走开放办学之路，要将行业、企业的产业技术标准迅速转换为岗位技能标准，融入课程标准体系，实现专业课程内容与职业标准对接，教学过程与生产过程对接，考核评价与产品检验对接，从而全面提高职业教育教学质量。

四、双向沟通的职业教育开放体系

现代职业教育体系一定是一个适应学生和社会人员多种需求的教育，在这个教育体系里应该有四类课程，一是针对一些具体工作或特定行业的职业技能课程，一类是注重职业能力和职业素养培养的技术性课程，一类是注重培养学术能力和普通本科衔接的学术性课题，一类是服务社区休闲及单一技能的模块化、片段化课程，因此，现代职业教育体系的课程一定是一个服务于学生、服务行业企业、服务于社区的课程集合，在这里学生、企业行业员工、社区工作人员、居民都可以找到自己需要的课程。构建双向沟通的职业教育开放体系，最为重要的是建立普通高中与中等职业学校互通的高中阶段学籍管理平台，实行高中教育和中职教育课程相互认证、学分相互承认和成绩相互转换[6]。职业院校要加强与中学合作交流，深入区域初高中学校开设一些技能型、劳动技术型的课程，培养学生的劳动观念、劳动情感与劳动态度。区域高中学校也应深入到区域中职学校开设一些高中的文化性课程，为普通高中学生接受职业教育和中职学生接受普通高中教育创造条件[7]。

同时，要完善中高衔接的职业教育体系建设，目前中高职衔接基本上都是专业层面的衔接，这必然造成课程的重复设置，或课程内容的重叠。我国中、高等职业教育衔接的关键性问题是建立起完善的课程衔接体系，建立开放性的课程体系和课程认证体系。今后中高职衔接教育的重点是实施课程内容及培养规格的衔接和课程选修机制，依据职业人成长规律，建立岗位新手、进步初学者、内行行动者、熟练专业人员和技能技术专家能力递进的课程内容体系和课程评价体系，真正实现中高职在职业技能、职业情感、职业态度领域的有效衔接，培养高素质高技能人才。

建立具有中国特色适应社会经济发展、产业结构调整、体现终身教育理念、满意受教育者需求、中等和高职教育协调发展的现代职业教育新体系，是职业教育工作者的历史使命。我们要树立改革的理念、创新的思路，坚持服务于行业企业和学生职业生涯发展的办学方针，加大课程体系、内容改革力度，强调能力培养与基础理论并重、普通教育与专业教育并重、技能教育与人文教育并重的原则。在全社会营造“劳动光荣、技能宝贵、创造伟大”的时代风尚，促进形成“崇尚一技之长、不唯学历凭能力”的社会氛围，使中国职业教育真正成为“人生出彩”的教育。

参考文献：

[1]赵璞，刘文华.夏建国，技术教育：现代职业教育重要组成部分[J].职教论坛，2014（7）：41.

[2]汪长明.中高职衔接教育体系外部政策环境建设的浅析[J].高等职业教育―天津职业大学学报，2012（6）：33.

[3]郭静.现代职业教育体系建设背景下行业、企业办学研究[J].教育研究，2014（3）：121.

[4]肖化移，柳燕.我国现代职业教育体系构建存在的问题及完善对策[J].职教通讯，2014 （7）：14.

[5]郑娟新.基于技术文化视角的现代职业教育体系构建[J].职教论坛，2014（15）：14.

篇6

【关键词】空管；培训；规划

民航黑龙江空管分局培训工作“十二五”规划的编制是为了实现民航 “十二五”人力资源规划提出的人才培养的总体目标，大力推进能力建设工程，塑造“工作学习化、学习工作化、知识组织化”的学习型组织，建设“数量充足、结构合理、素质较高、适应性强、具有开拓创新能力”的人才队伍，为满足分局“十二五”发展战略的需要，提供坚实的人才保证和能力支持。

1.过去五年所取得的成绩

过去的五年，分局积极推进能力建设工程，高度重视教育培训工作，加快人才队伍的培养，为实现空管安全夯实了基础。

（1）坚持“不断创新、注重实效”的方针，以创建和谐空管、打造学习型团队为目标，在坚持抓好常规性培训的同时，着眼长远，开拓创新，努力做到培训工作与安全生产“两不误，两促进”。培训工作紧紧围绕分局的工作重心，直接为分局的生产经营、安全保障服务，使培训工作更具针对性和实效性。

（2）注重新需求、突出新理念、采用新方法、依托新平台，组织了内容新颖、形式多样的培训。一是组织了多内容、多专业的大型讲座；二是坚持每年组织一次读书活动，创建学习型团队；三是组织全员分期分批进行拓展训练和野战训练，打造高执行力团队；四是对管理人员有重点的送出培训，与黑龙江大学合作开办了MPA研修班，参加黑龙江省委党校研修班，举办新提拔中层干部管理能力提升培训班；五是依托新平台，开展办公网网上自学活动；六是发掘潜力，注重实效，加大了新进人员培训力度。

（3）率先在国内民航空管系统启动ISO10015培训管理体系建设工作，建立、健全了三级培训管理网，分级管理，落实相应职责；依据ISO10015国际标准，建立了培训管理体系，规范了培训需求、设计和策划、培训提供、培训结果评价等各个工作流程；从机构、职责、标准、制度上保证了培训工作的顺利开展，规范了培训过程，提高了培训的有效性，使分局培训与国际优秀先进的管理模式接轨。

2.目前培训工作存在的问题

（1）员工的实际工作能力还需要进一步提升。部分转岗员工和干部面临完全陌生的专业领域，存在业务不熟、经验不足的问题。

（2）分局培训管理体系需进一步完善。体系还处于建立初期，各项制度、流程还需在实际工作中进行检验和进一步完善。如：部分员工对培训实施的理解较为狭义，培训过于依赖在教室里进行的课堂式讲授，培训计划中策划的培训方式较为单一。

（3）培训课程体系还需进一步完善。各类培训教材、课件、题库、资料等培训知识资源没有进行系统的收集、整理、登记、开发和共享。

（4）培训师队伍的建设还需加强。分局师资队伍建设刚刚起步，培训师队伍的师资库建立、师资能力培养等工作还需要加强，激励机制有待建立。

3.“十二五”期间分局发展面临的形势

随着航空运输和通用航空需求的不断增长，民航对空域资源的需求将越来越大，由于国家空域管理体制和组织方式的改革有一个过程，目前民航增加使用空域仍存在较多困难，这对空管保障工作就提出了更高的要求。目前分局发展存在的突出短板主要有：管理人员管理水平有待提高；专业人才短缺问题；新技术、新设备的快速增长带来的专业知识更新需求。

4.“十二五”培训规划指导思想和原则

4.1指导思想

坚持以科学发展观为指导，紧密围绕民航强国战略和空管系统“持续安全、科学发展”的工作大局，全面贯彻落实人才队伍体系建设任务，以服务分局发展为目的，以人才队伍能力建设为核心，着眼于提高员工整体素质和能力，大力实施能力增值工程，根据岗位专业分工，实行差别化管理，个性化培训，努力构建多层次、多渠道、多方式的员工教育培训工作格局，为适应分局的改革和发展提供坚实的人才保证和能力支持。

4.2基本原则

以持续安全为根本，以业务技能、管理能力培训为重点，以促进职工成长和分局发展为目的，以ISO10015标准为准则，创新培训模式，打造优秀人才队伍，建立具有龙江空管特色的培训体制。

4.3培训目标

“十二五”期间，进一步完善培训管理体系，实现培训需求实用，策划充分，方式灵活，效果显著，检查严格，改进及时，师资队伍建设规范，确保培训管理体系运行的标准化、程序化、规范化。

5.“十二五”培训规划的构想

5.1培训管理体系建设的持续改进和完善

根据分局发展战略，统一规划各类人才的培养、储备和开发工作，统筹安排各类教育培训资源；建立培训管理网络，进行分级管理；以全面提高员工的素质和岗位胜任能力，满足员工职业生涯发展需要为目标，按照“干什么学什么，学什么专什么”、“干什么会什么，缺什么补什么”和适度超前的原则开展培训工作；积极探索新的培训模式，推进网络化培训，培训知识资源共享，实现针对性、个性化培训。

5.2大力加强员工能力建设

立足不同岗位，大力提升各级干部职工的专业技术、管理技能、公共知识、责任意识等方面的能力和水平。一是抓好员工的公共知识培训；二是抓好员工的专业技能培训；三是抓好干部的管理能力培训；四是抓好新进人员的岗前培训；五是抓好转岗人员的转岗培训。

5.3做好培训工作保障措施

为将“十二五”培训规划落到实处，保证分局的培训工作顺利实施，需要以下几个方面的支持：

首先需要培训管理体系支持。将培训管理体系建设和空管系统的“五个体系”建设相结合，在已建立的ISO10015培训管理体系基础上，进一步规范、深化、改进体系的运行。

其次需要资金的支持。根据分局整体工作安排和经费使用要求，按照培训经费管理有关规定，在确保培训经费落实到位基础上，进一步优化培训经费使用结构，适当向管制一线业务技能培训、管理人员培训和培训师的培养方面倾斜。

再次需要硬件的支持。进一步加大对培训基础设施、设备的投入，不断提高培训“硬件”水平。根据实际需求，建立龙江空管图书室；进一步完善模拟机室设施设备；进一步优化培训教室分布和数量，购置培训设备，完善培训教室功能；根据空管系统总体部署，适时开展培训中心建设工作。

篇7

最近，人力资源部张经理有点忙。因为集团公司年初制定了五年规划，围绕着公司战略，集团主管人事的李副总组织开展了五年人才规划，人才队伍专業化建设成为重中之重。为此，李副总要求张经理尽快做出一份集团人力资源培训规划方案。方案该怎么做，张经理陷入了沉思。

A集团是一家混業经营的企業，業务具有典型的无关多元化特征，既有食品加工業，也有养殖業，还有连锁業，更有与之风马牛不相及的房地产業、文化产業，如果集团组织培训，应该如何设置课程才能满足这么多不同業态人员的培训需求呢?

还有，A集团并不是自然形成的集团公司，而是区国资委为了打造上市公司，通过行政手段把当地几家大公司汇合在一起组建的，是典型的“先子后父”型集团，集团公司人员对業务不了解，管理缺乏力度，目前仅行使了后勤服务职能。比如，集团人力资源部自成立以来，大多数工作就是帮下属公司跑跑手续、联系—下政府或外部单位，几乎没有什么管理职能。对下面不了解，如何开展培训?但是如何了解，该了解什么，张经理觉得困难重重。集团人力资源部加上她就三个人，平时跑手续、忙杂事都顾不过来，去了解、规划整个培训体系，该如何做起呢?

张经理继续思考。即便体系规划出来了，课程也设计出来了，子公司的人员会积极主动地、参加吗?特别是子公司的高管，一次培训也许还能配合，可是要有一系列的培训，他们可以一个“忙”字就推掉了。如果仅仅是中基层员工，没有子公司高层的支持，也很难做起来。高管们对培训的态度直接影响培训的实施力度，如何能调动他们的积极性，对于培训管理体系的贯彻有最直接的意义。

2011年，集团公司针对子公司中层开展过一次拓展培训，学员的积极性还不错，培训后集团组织工作回顾，大家对这种形式还比较认可，不过这种培训方式用一次、两次还可以，有利于调动子公司参加的积极性，但总不能年年都是拓展培训。而且，上次大家反映的培训需求集中在与自己工作有密切关系的技能提升方面，该以什么形式开展呢?内训或者推荐上大学的课程，还是什么其他形式?此外，各子公司目前都有自己的培训体系，集团培训体系是一种汇总，还是再建一套?如果再建，与现有子公司的培训如何配合衔接?

想到这里，张经理翻了翻李副总对培训的目标，一字一句地念起来“要打造成为千亿集团、百年强企，通过3—5年提高员工队伍的能力素质”。对于这次培训规划，李副总的总体思路是：建立分层分类的培训体系，集团公司抓关键骨干人才，以子公司自主培训为基础。可是，如何来构建这样的体系，张经理越想越觉得千头万绪……

专家支招【一】

多元化集团培训体系建设的系统思考培训已成为公司战略的一个部分

在企業竞争的过程中，对人才的争夺从没间断过，并且有愈演愈烈的趋势。过去，很多企業为了短时间内提高人才队伍的质量，提升员工的积极性，会通过高薪挖角、用“空降兵”的形式带来新的管理理念或者制造“鲶鱼效应”。但是，对于“空降兵”的管理，越来越多的企業发现，“空降兵”的存活率非常低，据统计我国企業“空降兵”生存超过一年的不超过10％。而即便“空降兵”生存了下来，如果没有合适的团队支持，也很难发挥出足够的效用。此外，还有很多企業，特别是国企，人才退出机制不完善，导致人才流动非常缓慢，在很难引进外部人才的前提下，越来越多的企業不得不把眼光投向了培训，希望通过培训既保持员工队伍的忠诚度，又提高人才队伍的专業能力。因此，现代企業已经把培训纳入战略层面思考，培训组织设计也发生了巨大变化，从过去只是在人力资源部设置专员兼职完成，到现在有一部分企業在人力资源部里下设培训中心，还有很多大型企業跳出人力资源部，单独建立企業大学，可见培训正从后台走向前台，成为企業宣传品牌和优势的亮点。

培训体系建设面临三大问题

不过，在建设和管理培训体系的过程中，企業通常会像张经理这样碰到三大类问题：

第一，如何设计培训课程和培训形式以满足企業内不同职位层级、不同岗位类别人才的培训需求，继而在此基础上如何进行统一规划和管理?

第二，如何划分培训管理的组织责任体系?对于单一公司，人力资源部与各部门应分别承担哪些管理职责?对于集团，集团人力资源部与各部门、各子公司分别承担哪些管理职责?对于“先子后父”型集团，还面临着集团公司的培训体系如何与子公司已有的体系有效衔接的问题。

第三，如何引导员工主动学习，变“要我学”为“我要学”?特别是在推进新理念的过程中，如何让高层员工接受并主动参与，是方案实施最大的问题。

培训体系建设需系统思考

培训体系建设表面上看是人力资源管理一个子模块的问题，但事实上却与人力资源管理的其他模块有千丝万缕的联系。以课程体系设计为例，现在有很多企業参加或举办各种培训班，但是发现培训对于提升员工丁作技能效果不明显，其中的原因之一就是课程内容脱离了岗位技能要求。因此课程内容的设计必须以岗位为起点，岗位的工作职责和对任职者的胜任力要求决定了培训课程的方向，员工的業绩和能力表现决定了培训课程的深浅。再比如培训激励的设计，由于培训对于员工是重要但不急迫的事情，一旦出现冲突，员工更倾向于做手头上需紧急完成的工作，对于参加培训则不那么主动。要调动员工参训的积极性必须将培训与员工的职業发展通道、業绩考核、薪酬等联系起来，通过培训与人力资源系统其他模块的联动，从观念上变“要我学”为“我要学”。

培训课程设计以岗位为基础

培训的目的归根结底是为了提高员工技能，因此培训课程内容的设计一定要围绕着岗位应具备的胜任力展开，而岗位胜任力以岗位体系为基础。多元化集团的特征是人多、岗位多、業务板块复杂，因此课程内容的设计必须建立存两个基础之上，即岗位体系和胜任力体系。

篇8

关键词：市场需求；职业岗位能力；课程体系；精品课程；校企合作

中图分类号：G71 文献标识码：B

文章编号：1672-5913(2007)13-0065-03

1引言

随着信息技术的飞速发展，尤其是全球信息网络化，当今社会的发展需要大量的从事网络系统的设计、安装、维护，网络软件开发、测试，网络管理及网络安全监测等方面的应用型技术人才。基于这样的市场需求，高职院校计算机网络技术专业的培养目标定位为：培养德、智、体、美全面发展，具有良好的综合素质和计算机网络基本理论知识，掌握网络集成与工程监理、网络编程、信息安全与网络管理的基本技术，并能快速跟踪网络新技术的高等应用型专业技术人才。所培养出来的学生应该既掌握计算机网络方面的基本技术，又具有很强的实际操作能力。为此，要求在专业课程设置上，以专业技能和综合素质培养为主线，突破传统的课程学科和知识体系的限制，建立一套与专业培养目标相一致的专业课程体系，突出实际能力培养。

本文以深圳职业技术学院(简称深职院)计算机网络技术专业为例，探讨了如何构建一套适合高职院校使用的专业课程体系。

2计算机网络技术专业课程体系建设的基本思路

深职院网络专业以市场需求为导向，通过走访企业，了解企业人才基本素质、专业技能以及数量需求，将网络专业学生的职业岗位群确定为专业集成公司的售前、售中和售后岗位，企事业单位的网络管理和设备维护岗位，以及网络应用软件开发公司的软件开发和维护岗位。相应地，课程体系将以适应职业岗位群的需求变化为主要依据进行建设。我们将建设的基本思路概括为“四化”。

2.1课程设置模块化

在明确人才培养目标的基础上，网络专业应建立与专业培养目标相适应的模块化专业课程体系。可以通过科学划分网络专业各职业岗位(群)的能力要求，依此构建课程体系的模块，完善专业课程体系的模块化，在注重学生专业综合素质培养的同时，更适应学生个性化的要求。

2.2课程评价标准化

考虑到在计算机网络技术领域，很多业内龙头企业的标准就是事实上的国际标准，而且这些企业掌握了大量的技术专利，在技术上走在行业的前列，因此可以根据网络专业各职业岗位(群)的能力要求，参照这些龙头企业的国际IT认证标准，建立网络专业的课程评估体系，尽早实现课程评价的标准化。

2.3课程建设精品化

利用国家级和省级精品课程建设的契机，在已有的国家精品课程的基础上，通过抓好10门专业主干课程的建设，将这些课程从校级精品课程逐渐建设成为省级、国家级精品课程，逐步实现专业课程建设的精品化。

2.4专业教材系列化

专业教材是课程体系建设一个重要的内容载体，通过规划好专业教材，一方面可以进一步明确教学内容和教学方法，使学生的学习有章可循；另一方面，可以更好地贯彻根据岗位需求培养人才的目标，使培养出来的人才真正适合职业岗位的能力要求。网络专业应该进一步调整充实专业教材的编写出版规划，做好规划教材的编写出版工作，使专业教材系列化，并争取在校企联合编写出版工学结合的网络实训教材方面取得突破。

3计算机网络技术专业课程体系建设的具体措施

基于上述课程体系建设的基本思想，目前，深职院网络专业正采取措施加大课程建设力度。本专业正参与由清华大学出版社申报、教育部职业教育研究中心牵头的国家教育部课程建设研究项目，承担计算机网络技术专业课程建设子课题的建设任务，力争在计算机网络技术课程建设方面取得新成果，促进专业教材建设，提高专业教材对全国的辐射力和知名度。为此，拟采取并切实落实下面的几项具体措施。

3.1以专业核心能力为依据确定课程主线，以职业岗位能力为导向划分课程模块

我们将网络专业学生需要达到的核心能力定位为“组网、建网”，以核心能力为依据确定课程主线。系统集成与工程监理、网络编程、网络安全与管理三个专业方向的核心技能概括起来分别为“建网、用网、管网”。对这三种专业核心能力，分别确定其课程主线。

在课程设置上，坚持应用能力“宽窄”结合的方针，按照“学网”、“用网”、“组网”、“管网”、“建网”的学习过程设置课程，使学生逐步深入掌握网络知识，培养学生各个方面的网络应用能力，并通过学生自主选择强化某个方面的课程模块，兼顾其他能力的培养。

在课程的模块化划分上，以职业岗位能力为导向，按照理论课程体系和实践教学体系有机结合的原则，可以将专业课程分为6大模块：计算机技术通用模块；网络技术通用模块；系统集成与工程监理模块，网络工程施工模块――“建网”模块；网络编程模块――“用网”模块；网络安全与管理――“管网”模块。模块化课程体系的结构示意图如图1所示。

3.2加强校企合作，有效利用业内主流企业的认证标准和培训资源

目前，我们在制订课程考核标准时，参照了Cisco，华为，CIW，Sun等业内龙头企业国际IT认证的中级考试标准，适当提高要求，建立本专业人才技能水平评估标准，然后分解到课程，建立每一门课程(或者课程模块)的评估标准，努力实现课程评价的标准化。在此基础上，尝试建立试题库和网上实操考核平台，理论与实操测试二者结合，来客观评估学生的能力。

同时，通过校企合作渠道，将业内主流企业的培训资源(例如培训教材、电子课件、在线考试系统等)免费“拿来”，以内容置换等形式加以利用吸收，融入到专业技能课程和整周综合实训课程的教学中，使得专业课程体系和教学内容在深度和广度上得到加强，有效提升学生的专业理论和实践技能层次，进一步扩大学生对企业岗位的适应能力，努力实现学校学习与职业岗位的零距离对接。

3.3加大主干课程建设力度，逐步实现专业课程建设的精品化

网络专业将“程序设计基础、计算机网络基础、网络安全基础、局域网技术、网络互联技术、计算机网络实训、网络工程实训、网络编程应用开发、网络监测技术、信息工程监理”等10门课程确定为专业主干课程，以这些课程为先导，加大课程建设力度：(1)修订完善课程大纲、实训指导书(实训项目单、卡)、教师教案；(2)在原有教师电子课件的基础上，以Cisco、华为为突破口，与企业合作制作高水平的多媒体课件；(3)加强专业课程的网络化建设，在专业主干课程建设成果的基础上，保证完成至少4门课程(“程序设计基础”、“计算机网络基础”、“网络安全基础”、“网络编程应用开发”)的教学资源上网工作，争取专业所有主干课程上网，进入共享型教学资源库，为校内外学生自主学习提供优质服务，也为全国的教师提供教学资源。

同时，推广现有国家精品课程“网络互联技术”的建设经验，组成课程建设小组，结合各门课程的特点进行攻关，以核心课程为先导，带动专业课程的精品化建设，争取在2年内有2门以上的课程建设成为省级以上精品课程。

3.4以课程建设为基础，突出重点，保证质量，做好系列化专业教材的编写出版工作

配合专业主干课程的建设，进一步调整充实教材的编写出版规划，做到：

(1) 将教材编写重点放在具有优势和特色的课程上，放在师资力量较强、教学资源充足的课程上，放在教学内容经优化整合后的新课程上。

(2) 充分调动专业教师的积极性，发挥其实践经验丰富、教学水平较高的优点，推广教材编写的成功经验，尽快完成在编教材的编写出版工作。

(3) 鼓励教师摆脱传统的学科、知识体系的束缚，在进行充分调查研究的基础上，根据职业岗位能力的培养要求编写教材。

4结束语

目前，深职院网络专业在课程体系建设方面取得了丰硕的成果：已经建成国家精品课程1门；专业与Cisco公司合作建立的思科网络技术学院以及和华为公司合作建立的华为网络技术学院多次获得全国/亚太区优秀网络技术学院称号；专业由于在课程建设等方面所取得的突出成绩，在2007年初顺利通过了广东省教育厅的验收，成为广东省高职高专示范专业；在2006年底入选了首批“国家示范性高等职业院校建设计划”，成为建设专业。本文所探讨的网络专业课程体系建设基本思路和具体措施，对其他高职院校相关专业具有很强的借鉴作用。

参考文献：

[1] 李圣良. 高职院校计算机网络技术专业教学体系改革探索[J]. 职业技术教育, 2006, 26(35): 14-15.

[2] 浦江. 计算机网络技术专业课程体系改革研究[J]. 彭城职业大学学报, 2003, 18(4): 69-71.

[3] 丛俊歌. 计算机类专业课程体系的模块化设置[J]. 新疆职业大学学报, 2003, 11(1):57-58.

篇9

关键词：装备教学；教材；系统级；设备级

中图分类号：G42 文献标识码：A

结构决定功能是现代系统论的基本原理。武器装备的跨越式发展带来了部队装备人才需求的变化，推动装备教学由学历教育向任职教育转型，装备教学教材体系的结构性调整势在必行。以系统级教材和设备级教材为主体的两级教材体系，建立在科学界定装备教学学科、专业、课程内涵的基础之上，兼顾教学稳定性与需求发展性，是与新时期装备教学功能相适应的教材体系。

一、装备教学两级教材体系建设的理论基础

教材是开展教学的基本工具，是学科、专业、课程等教学基本要素与学术规范的固化和呈现。装备教学为部队培养装备使用与维护人才，是军事任职教育的重要组成部分。科学界定装备教学学科、专业、课程内涵是构建装备教学两级教材体系的理论基础。

装备教学的学科是横向综合的。学科是指学术的分类，是一定科学领域或一门科学的分支。装备教学的学科是指完成装备使用与维护任务所必需的多个学科知识的综合。普遍意义上的学科从纵向的角度对学术进行分类，装备教学的学科从横向的角度对学术进行分类，两者的知识体系内涵不同。前者是该学科所有知识点的总合，后者则由分布于多个学科的知识点构成，具体到其中的某一门学科，并不要求该学科知识的体系完整。

装备教学的专业是指向岗位的。专业是院校教学与部队工作的接口。装备教学的专业是根据部队装备发展现状以及装备使用与维护任务分工，分类分层实施装备原理教学、维修技能训练以及职业道德培养的教、学、研、训等教学活动的基本单元。与学历教育不同，装备教学专业设置不应以学科分类为基础，而应以部队装备使用与维护任务分工为基础，一个专业即是一组相关任职岗位工作技能的集合。

装备教学的课程是结构多元的。课程是指针对某一专业的全部教学科目、教学内容及其进程所进行的系统组合和科学安排。装备教学的课程应由人才培养目标和专业教学计划共同决定，在确保课程目标具有明确岗位指向的前提下，整合相关教学内容，采取模块化的构成方式，按照“基础+专长”的培训路径分阶段组织教学。

基于对装备教学学科、专业、课程内涵的认识，装备教学教材建设应在体系设计阶段引入系统级教材和设备级教材概念。系统级教材分为专业原理和专业系统两大类，综合集成装备使用应维护任务所必需的基础性学科知识；设备级教材面向岗位针对型号，分类整合装备使用与维护任务所必需的应用性专业知识，体现部队装备使用与维护任务分工，与系统级教材配套使用以满足学员第一任职需要。

二、装备教学两级教材体系建设的总体思路

教学稳定性与需求发展性之间的矛盾是院校教学的主要矛盾，也是促进院校教学改革的内在动力。装备教学同样受这一主要矛盾的制约。一方面要保持较高的专业水准，一方面要适应部队装备人才需求发展变化，满足学员个性化学习需要。两级教材体系正是为解决这一主要矛盾而提出的切实可行的教材建设方案，系统级教材满足教学稳定性要求，设备级教材满足需求发展性要求，两者紧密衔接、互为补充。

顺利开展两级教材体系建设，首先，要从纵向和横向两个纬度确定系统级教材与设备级教材的组织原则。其次，要准确把握学员的认知规律与工作技能的形成规律。再次，要在教材建设中体现武器装备跨越式发展和教学手段信息化。

（一）教材组织的纵向与横向维度

教材组织的纵向维度是指遵循学习的基本规律，将全部教学内容按照从已知到未知、从简单到复杂、从具体到抽象的顺序进行编制。具体到装备教学，要使学员获得和掌握与任职岗位相匹配的装备知识与维修技能，必须有适度、够用的文化知识和专业知识作为基础。这是系统级教材组织的基本原则。

教材组织的横向维度是指打破传统学科界限，依据任职岗位能力需求规划、筛选、布局、编制教学内容，视情调整教学起点，适度拓宽知识广度。这里关键是必须摆脱知识体系的学科式结构，整合与具体工作任务相关联的所有专业知识，使教学内容与岗位需求、任职发展紧密结合起来。在具体的教材组织过程中要处理好两个关系：一是教学内容的主辅关系。任职岗位能力需求是多方面的，要对人员能力结构进行科学分析，找出具有代表性、指导性、决定性的核心能力，围绕核心能力整合教学内容。二是不同教学内容之间的衔接关系。不同教学内容之间紧密联系、相互补充，确保综合化教材结构合理、功能完善。横向组织原则是设备级教材组织的基本原则。

（二）学员的认知规律与职业技能的形成规律

系统级教材建设应致力于实现学员认知规律和学科逻辑关系的完美结合。构成学科的各知识点之间有着严密的逻辑关系，教材编写必须反映这种内在的逻辑关系，否则就是一盘散沙。另一方面，教材是为学员学习服务的，不符合学员的认知规律，学员就难以从中有所收获。因此，系统级教材必须兼顾学员认知规律与学科逻辑关系，使两者紧密结合、协调一致。

设备级教材建设应符合任职岗位工作技能的形成规律。研究表明，职业技能的形成一般经历八个环节：感知——理解——识记——示范——模仿——协调——自动——综合。这个规律为设备级教材建设提供了一个可供参考的模板。首先明确职业技能所包含的各个技能点，其次确定各个技能点之间的联系，第三步将有相互关联的技能点整合成大类技术，最后将单项技术扩展为多项技术，加以综合应用，形成设备级教材。

（三）系统级教材与设备级教材的共同要求

系统级教材与设备级教材都必须以军事训练与考核大纲为指导，体现武器装备跨越式发展、体现教学手段信息化。

军事训练与考核大纲是指导院校教学的法规性文件，必须不折不扣地坚决贯彻执行。在教材体系建设过程中要认真学习和领会大纲的精神实质，把大纲的原则性和灵活性融入教材体系之中。

没有武器装备就不存在装备教学，没有武器装备的跨越式发展就不存在装备教学改革，装备教学的方方面面都必须紧紧围绕武器装备展开。教材编写不能只满足于把共性的原理讲清楚，更重要的是要教会学员面对具体的武器装备如何去使用、如何去维护。在教材建设中体现武器装备跨越式发展，一是要改革教材编写方法、缩短教材编写周期，把装备使用和维护的新知识、新技术、新工艺、新方法及时反映到教材中去，教材不应当是一成不变的，而应当是动态的、能够实时更新的；二是要加强教材的型号针对性、扩大模拟训练深度和广度，使院校教学与部队任职岗位紧密衔接起来，缓解部队岗前培训压力，新装备教学尤其应加强型号针对性。

教学手段信息化是军事训练信息化的基本要求。信息化归根到底是手段的信息化，改革教学方法、整合教学资源、完善教学保障条件，最终都是为了实现教学手段信息化，没有教学手段的信息化，所有的信息化建设只能停留在纸面上，不会产生丝毫效益。在装备教学中实现教学手段信息化，在教材建设上一是要加强立体化教材体系建设。多样化的教材形式是教学手段信息化的物质保证。纸媒教材一直在教材体系中占据主体地位，但是实现纸媒教材的动态性与实时更新难度太大成本太高，必须改变依靠纸媒教材开展教学的传统教学方式。二是要加强立体化教材体系运用，大力推行高级分布式学习。教材是用来教学的，不是摆出来展览的，目前形形的立体化教材不是没有，但是应用不够，或者根本就无法应用。因此，必须更新教学理念、改革教学模式，大力推行高级分布式学习，完善与之相配套的教学保障条件。

三、装备教学两级教材体系建设的结构设计——以航空机务教学为例

装备教学两级教材体系是以满足部队任职岗位需求为目标，以适应武器装备跨越式发展为核心，以军事训练信息化为主导，以系统级教材和设备级教材为主体，以公共基础课教材为补充的综合化、模块化、信息化教材体系。

这里以航空机务教学两级教材体系建设为例，对装备教学两级教材体系建设的结构设计加以说明。航空机务教学两级教材体系结构如图1所示。

在各专业人才培养方案中军政、科学文化和机电类公共基础模块课程的教材按照学历、任职、学兵三个层次选编，即学历教育本科2+2使用教材、任职培训（任职培训4+1、士官2+1、直招士官、士官晋级培训）使用教材和学兵三层次教材，配套少量特殊专业或轮短训使用教材，满足各类教学对象的需要。

对于专业人才培养方案中的专业基础课程使用教材，应在满足各课程教学目标的要求基础之上，认真分析研究、合理取舍、精简整合为一本专业原理系统级教材。整合后的教材与原来分散、独立的教材相比，教材直接面向专业维护、设备构造所需基础知识来组织教材内容，为专业维护技能或装备构造提供最必要的、最直接的专业原理。教材的知识面更广、深度更浅，通俗易懂，原则上无复杂公式推导。

对于专业人才培养方案中任职岗位课程，应在已有各专业教材的基础上增编新机和老机的专业系统级教材，专业系统级教材从机械、军械、特设、航电等专业体系出发，主要对各专业的系统结构、功能、接口、信号传递、调整检测、系统交联、系统级排故和基本维护技能等知识做系统级、框架级的阐述和讲解。要求教材内容专业体系性强，模块清晰，直接运用结论或规程，避免元件级、零件级的结构分析，避免复杂原理过程的推导。

对于任职岗位课程原有以机型、型号、设备、专业维护介绍为主要内容的教材以及航空机务教材体系统称为设备级教材，设备级教材的特点是对组成各专业系统的具体设备或部（附）件在结构、原理、使用、故障分析等方面阐述较深、更具体。该类教材可作为任职培训4+1、士官晋级培训、中级职务晋升、中队长晋职、质控班等培训层次在使用系统级教材的基础上配套的深化教材，同时也作为学员毕业到部队后学习或工作时参考查阅使用。

专业基础课程教学时，所有涉及的专业基础课程应选用专业原理系统级教材，辅助部分其他教材。任职岗位课程教学时，所有涉及专业课程均要选用专业系统级教材，辅以部分设备级教材。

以歼十、歼十状态提升I/Ⅱ、歼十A/B为主要内容的新机教材应采用上述教材体系结构，歼强老机教材体系可参照执行。

篇10

【关键词】特色课程体系 专业群 山东汽车工程职教集团

【资助项目】山东省青年教师教育教学研究课题“基于集团化办学的专业群及其特色课程体系构建分析与研究-以山东汽车工程职教集团为例”研究项目资助（立项编号：15SDJ199）

【中图分类号】G718.5 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）18-0044-02

The Construction Research of Professional Group Special Curriculum System

-Taking Shandong Automobile Engineering Vocational Education Group for Example

Guo San-hua，Cao Li-juan ，Xie Shao-xia，Wang Shi-jiang

（Yantai Automobile Engineering Professional College，Yantai 265500，China）

【Abstract】The curriculum system was created based on fully integration of school-enterprise teaching materials， practice training base construction，humanistic quality cultivation.Profession group special curriculum system was created based on the basis ，integration，practicality，humanity of related professional curriculum systems.Taking the shandong automobile engineering vocational education group for example，we analyzed the construction electronic professional group special curriculum system and provided the reference for the professional group curriculum system construction .

【Keywords】special curriculum system，professional group ，shandong automobile engineering vocational education group

引言

课程体系的建设是在充分整合现有的教学、实训、实习条件，充分调整企业和院校之间的合作基础上，以高素质技能型专门人才培养为目标，整体提升学生的技能、人文素质要求，实现专业建设的良性支撑[1]。在充分整合现有相关专业基础上，提炼出基础性、实践性、人文性、综合性的适合于整个技术链人才培养的专业群特色课程体系，可有效实现岗位分析 ，促进专业性知识、技能的交叉，更好的服务于当前区域经济产业链，形成良好的互动、共育、共发展式的企校联合模式[2]。

以山东汽车工程职教集团专业群建设为例，分析了专业群特色专业课程体系构建原则，并以山东汽车工程职教集团下的电子信息类专业群特色专业课程体系建设为典型案例，为集团化办学下的专业群课程体系建设发展提供良好借鉴和案例支撑。

一、山东汽车工程职教集团下的专业群特色课程体系构建分析

山东汽车工程职教集团下的专业群特色课程体系构建以企校联合课程开发、企校共育人才培养、企校技能有效对接为原则，依托于产学结合、实训基地共享、企校管理体制机制、传统文化传承为基础，实现高素质技能型专门人才的培养。

（一）依托于企校联合课程开发构建专业群特色专业技能基础课程体系

企校联合课程体系开发着眼于当前专业群的定位，按照行业企业标准制定相应的课程体系，做到课程体系建设有行业依据和企业标准依据[3]。实现课程与学生就业岗位的对接、技能基础水平对接，最大限度满足当前产业链对高技能人才培养的要求，使学生技能基础水平满足岗位要求。

（二）依托于企校共育人才培养构建专业群特色专业人文素质课程体系

企校共建实训基地是企校共育人才的一个有效平台，在注重技能水平提高的同时，实现企业管理和学校育人的有机结合[4]。以学生为中心，以企校共建实训基地为主线，构建并实践“学中做”“做中学”的理实一体化专业群课程体系的同时，注重企校共育人才培养，并在专业群特色课程体系建设过程中，融入企业和学校的管理和育人机制，使学生在整体的专业群特色课程体系下人文素质得以提高。

（三）依托于企校技能对接构建专业专业群特色专业技能综合课程体系

立足于产学结合、岗位分析，在对企业岗位调研和技能需求分析的基础上，合理设置专业群特色课程体系中的相关技能综合课程，使学生学有所长，学有所用，在岗位分析过程中注重基础性、实践性、综合性的技能和人文要求，使在专业群特色课程体系中有所体现和提升，满足于学生技能和认知提升要求，同时也满足于企业对不同工作岗位的高技能需求，实现两者的有效衔接。

在产学结合的过程中，注重将定向专干技能融入企校联合专业群课程体系，形成具备特色的与企业衔接的综合技能、管理、知识衔接的专业群课程体系，集团化办学条件下针对不同专业群形成了北京现代汽车专干技能班、博世工程师班、LGD液晶显示专干技能班、戴姆勒定向专干技能班、上海电梯安装与维修专干技能班，将专干技能培训知识融入到专业群课程体系建设过程中，有效提升学生技能、知识、管理认知等水平。

二、典型案例分析

依托于蓝色半岛经济区建设和区域相关行业企业的产业链建设，在基于岗位分析的基础上，山东汽车工程职教集团围绕汽车、电子、机械行业的发展状况设定了汽车产业的专业群、电子类专业群和机械专业群。三个专业群在发展过程中注重整体的专业群构建原则，形成了特色的专业群课程体系，以电子类专业群特色课程体系构建为实例分析其遵循的构建原则及效果。

（一）构建方案

1）依托富士康科技集团、LGD液晶显示等大型合资企业构建企校技能基础课程体系

在焊接技术、电子技术、模拟电子技术、单片机技术、通信技术等方面以项目化教学为载体，突出技能基础性要求，注重专业群下的技能基础性要求，按照富士康科技集团、LGD液晶显示等相关企业对岗位的需求，辐射产业链其他企业和行业的岗位需求，以校内实训基地为依托，强化项目化实训，实现企校共建基础课程体系构建，形成企校联合教材建设和课程体系建设。

（2）依托于企校共建实训基地、企业顶岗实习、传统文化传承构建人文素质培养课程体系

将企业管理体制、机制以及学校育人机制、传统文化教育传承融入到企校共建实训基地、顶岗实习实践过程中，实现人文素质培养课程体系的构建，凸显企业用人机制、体制的日常实践，传统文化在学生日常生活和学习中的传承，学校育人理念在学生实践和实习过程中的渗透，将企业6S管理体制、企业文化宣传、道德讲堂、学院育人理念很好融入到人文素质课程体系中[5]。

（3）立足于周边中小微企业产学结合、定向专干技能培训构建企校技能需求对接的技能综合课程体系

围绕区域中小微企业，依托于电子技术研究所，构建产学结合的专业群技能综合课程体系，将定向专干技能培训所提出的技能综合要求很好的融合和渗透到专业群技能综合课程体系过程中，形成装配工艺、SMT贴片技术、通信设计、智能系统设计等综合技能课程体系，实现学生技能水平的大幅度提升同时。

（二）有益效果

围绕电子类专业群特色课程体系的构建，分析了电子类专业群所涵盖的电子信息工程技术、通信技术、电子设备与运行管理专业学生近三年（2012-2014）的毕业生发展信息，其学生就业表、技能大赛表、学生发展分析表如下图所示，其结果表明电子类专业群特色课程体系有效的促进了学生的发展，实现了与区域产业链良好对接同时。

三、总结

以山东汽车工程职教集团为例，分析了集团化办学下的专业群特色课程体系构建原则，以电子类专业群特色课程体系为实例，构建合理有效的专业群特色课程体系，使学生人文素质培养和技能水平培养得到相应的提高，为集团化办学下的专业群特色课程体系的构建提供相应的案例支撑。

参考文献：

[1]赖剑峰，郭三华，曹丽娟.集团化办学下的专业群实训课程体系构建与分析-以山东汽车工程职教集团为例[J].当代教育理论与实践，2014.9，6（9）：127-129.

[2]娄 锐，徐红英.构建高职专业群平台支撑下模块化课程体系的研究[J].天津职业院校联合学报。2008，（2）：90-92.

[3]郭三华，赖剑峰，曹丽娟等.集团化办学下的企校联合专业群课程体系构建[J].辽宁高职学报，2014，（6）：54-56.

[4]王晓东，李彩虹.依托职教集团，构建职业教育人才培养立交桥[J].江苏高教，2011，（6）：140-142.

[5]赖剑峰，郭三华，曹丽娟等.集团化办学条件下人文素质课程体系构建分析-以山东汽车工程职教集团为例[J]，职业技术教育.2013，（11）：60-62.

作者简介：

郭三华（1982-），男，汉族，山东蒙阴人，硕士研究生，讲师，主要研究方向：专业群及其课程体系构建；

曹丽娟（ 1981-），女，汉族，山东莒南人，硕士研究生，讲师，主要研究方向：特色课程体系建设；