培训体系搭建方案范文

导语：如何才能写好一篇培训体系搭建方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

两年以上工作经验|女|26岁（1990年4月23日）&nbsp

居住地：武汉&nbsp

电　话：139*******（手机）&nbsp

E-mail：&nbsp

最近工作[9个月]&nbsp

公　司：XX有限公司&nbsp

行　业：教育/培训/院校&nbsp

职　位：培训网站营运主管&nbsp

最高学历&nbsp

学　历：本科&nbsp

专　业：计算机科学与技术类&nbsp

学　校：武汉工程大学&nbsp

自我评价

多年新媒体，微信、APP运营、市场调研、项目管理经验、活动策划、会务统筹、客服，及管理经验！熟悉各类办公软件、绘图软件等应用；熟悉市面各类主流微信公众平台第三方软件及系统平台、各项营销功能、插件运用，能独立实现微信公众号第三方接入、微官网建设、微信公众号前后台功能设计、搭建、微信客服系统搭建等。熟练操作新媒体项目调研分析、运营方案写作、线上下活动策划、实施、项目管理、部门对接。

求职意向

到岗时间：可随时到岗

工作性质：全职

希望行业：教育/培训/院校

目标地点：武汉

期望月薪：面议/月

目标职能：培训网站营运主管

工作经验

2014/9 – 2015/6：XX有限公司[9个月]

所属行业：教育/培训/院校

研究部

培训网站营运主管

1.促进网站各项收入衡量指标的提升；会员数、流量、各收入体系的规划和管理；统计、分析各类网站数据，提出改进方案

2.制定销售部门和电销部门的KPI绩效方案，提出该建设优化建议，搭建优化数据统计指标体系，制定并优化数据统计模型；

2013/5 – 2014/8：XX有限公司[1年3个月]

所属行业：教育/培训/院校

研究部

培训网站营运主管

1.规划车品招商，完成重点品牌厂家及商引进。

2.与卖家共同制定销售目标，盘点产品和制定促销方案，完成更高销售业绩。

3.整合推广资源，组织促销活动，高效利用，提高产出。

教育经历

2009/8— 2013/6 武汉工程大学 计算机科学与技术类 本科

证书

2010/12 大学英语四级

篇2

关键词：绩效 管理 有源之水

探究众多企业绩效管理失败的案例，我们不难看到：将绩效管理与单一的绩效考核混为一谈，忽略了追求绩效目标实现这一根本目的，只为考核而“烤”核，业绩却没有得到关注与改善。往往经过一段时间后，因为员工怨声载道，得不偿失，而功亏一篑。

因此，为解决绩效管理的难题，使绩效管理发挥其应有的作用，不仅需要建立与企业发展实际高度契合的绩效管理体系，还需夯实企业基础管理，并持之以恒、持续优化，绩效管理方能成为有源之水、有本之木。

案例：河南某集团公司，发展十多年，规模近万人，绩效管理已经实施2年，初见效果，但有部分参与考核人员对绩效考核不理解，甚至抱怨。随着公司绩效标准以及考核信度、效度要求的提高，绩效管理需要进步深入推进，并实现绩效的持续提升。

一、把握关键要素，透视绩效管理体系建构

绩效管理是贯穿企业战略管理、业务管理、核心能力管理的主线，实施绩效管理首先要正确把握企业战略目标，并辅以目标管理、平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）等工具与方法，进而构建与企业发展阶段相契合的绩效管理体系。

1.战略目标引领绩效管理体系建设

企业实施绩效管理的目的是为战略目标的实现提供支持，是帮助企业分解并落实战略目标。绩效管理体系建设，就是通过战略梳理，制定企业战略目标，进而把战略目标分解到年度，形成年度经营计划，进而分解落实到部门，形成部门绩效目标，进而落实到具体办事的员工，形成员工的关键绩效指标。所以，考察一个企业的绩效管理体系是否有效，首先要看该企业的战略目标是否清晰明确，是否已经被企业管理层所熟知与接受，并形成以目标为凝聚的团队与合力。

2.目标管理（MBO）是绩效管理的基石

目标管理是管理大师彼得·德鲁克提出的，强调企业的使命和任务必须转化为目标，将事情和人能动地结合起来。目标管理法的优越性在于打破传统自上而下的单向决策方式，强调上级和下级共同参与目标的制定，使各级员工更加清楚与认同组织目标，清楚自己对所在部门、整个公司的价值贡献，激发员工创造更大的价值。

目标设置是目标管理过程中最重要的阶段，很多企业绩效管理推行不下去的根本原因在于目标设定的不合理。企业战略目标确定后，通过目标管理法的应用，将目标层层分解为部门目标与个人目标。目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体，目标要具体、可衡量、便于评估，同时要有挑战性，又有实现的可能。每个员工和团队的分目标要同组织中其他员工和团队的目标协调一致，共同支持组织总体目标的实现。

3.平衡计分卡（BSC）是战略绩效管理达成的方法

平衡记分卡是将组织评价与任务划分为财务、客户、内部流程、创新与学习四个维度，对各责任部门的重点工作、关键因素进行分解，并设置成一一对应的绩效评价指标体系（KPI），再由各部门主管与责任部门商定各项指标的权重与具体评分规则。

平衡计分卡可克服传统的单一财务评估方法的缺陷，同时兼顾和平衡公司长期和短期目标、内部和外部利益，综合反映战略管理绩效的财务与非财务信息。

4.KPI+CPI：绩效管理指标体系的构成

企业的绩效指标体系分两类，一类是基于战略与核心业务的关键绩效指标KPI；一类是日常基础管理指标CPI，体现对企业各层次履行规定职能的基础管理要求，CPI是KPI得以实现的保障。

衡量各个部门或岗位业绩状况的主要指标要看是否完成了由企业目标分解得来的KPI。CPI在考核时也是不可或缺的，它可以衡量部门和岗位的运作效率，保证企业制度和流程得到有效执行，可以涵盖企业运作的各个方面。

在绩效指标体系设定中，通过KPI与CPI的有效结合，体现了一种“抓大不放小”的管理思想，二者互为补充，在实现目标过程中，可以达到“突出重点，兼顾全面；集中资源，减少错误”的目的。

二、持之以恒，持续优化，推进绩效管理落地

面对企业当前“发展、转型、升级”的新课题，实现规范化管理、精细化管理是集团当务之急，推进绩效管理尤为重中之重。2013年度，集团在总结2012年首次尝试的经验与不足后，绩效管理体系建设向前迈出了一大步，推出“分层考核、分类管理、搭建体系，全面管控”的绩效管理方案。

1.集团操作型考核——经营层考核

以集团各事业部经营班子成员、集团核心职能负责人为对象，由人力资源中心直接负责推进。结合2013年各事业部/部门的业务规划与财务预算，与相关人员沟通确认KPI指标及重要管理项目、绩效目标及评价方法，并设计绩效考核方案。

人力资源中心将搭建绩效管理的沟通平台，及时反馈各项KPI的监控信息，在考核人与被考核人之间、管理流程上、下游之间推动信息的传递，定期进行绩效总结，推动问题的呈现与解决。

在年末绩效考评中，将根据绩效考核的评定内容与标准，对被考核人的绩效达成情况进行评价，根据考核结果发放绩效薪酬。并结合360度考评，对人员的岗位胜任情况做出评价，作为下一年度人员任用的依据。

2.集团管控型考核——管理层考核

该层级考核以各事业部/部门管理人员为对象，由各事业部/部门负责具体操作，集团人力资源中心负责管控。考核指标、目标承接经营层考核，考核方案设置、过程指导以及考核结果使用，也与集团操作型考核一脉相承。

由各业务单位主导管控型考核，是各业务单位责任与功能的体现，也是集团对各业务单元管理权责上的支持，集团人力资源中心承担绩效伙伴与考核专业指导的角色。

管控型考核是集团未来绩效管理推进的主方向。业务单元充分发挥绩效管理主导作用，是业界总结绩效管理成功实施的关键因素之一。

3.搭建体系，全面管控

从2012年首次尝试单一的经营层考核，到今年经营层考核与管理层考核的全面展开，集团绩效管理正在向着全员绩效考核体系迈进。

人力资源中心以集团经营层考核为龙头，在审核各事业部/部门的考核方案中，对经营层与管理层的KPI指标、目标值的相互衔接与支持进行系统核对，保障集团整个绩效管理中“脉络”清晰，没有管理“空白”，也没有管理的“偏离”。绩效目标设定时有自上而下的分接，实现时也能自下而上的支撑。绩效实施过程中形成经营层考核与管理层考核的信息共享与改善措施的互动，保证集团绩效管理一盘棋。后续将据此思想和方法进一步推动落实执行层的考核，最终落实企业的全员绩效管理。

绩效管理作为一种理念，需要长期的宣导、培训与推行，与此同时，由于绩效管理对企业基础管理要求的严格性，在推行过程中必然会遇到巨大的阻力。集团绩效管理体系建设不求一时之功，意在通过理念的持续宣导，方案持续优化，持之以恒地将绩效管理中的理念与工作方法应用到公司整个机构中，最终实现由量变到质变、由阶段性绩效管理向可持续绩效管理的嬗变。

三、夯实基础管理平台，让绩效管理成为有源之水

针对绩效管理落地需夯实基础管理，因此，今年伴随着绩效管理体系建设的优化，集团同步完善以职位管理为核心的组织能力建设、流程优化、制度化建设、人才梯队建设等，助力绩效管理实施，让我司的绩效管理成为有源之水。

1.以职位管理为核心的组织能力建设是落实绩效管理的重要举措

岗位作为企业有机体的细胞单元，公司是否有活力，能否基业长青，关键在于每个岗位是否明晰岗位权责与胜任能力，并据此定编、定员，聘用匹配人员。

2012年，应对公司由职能制向事业部制转变，人力资源中心对公司组织架构、职位规范、人员定编进行了梳理和初步规范。明确了职系、职等、职级，以及职位晋升发展通道，并建设对应的薪酬设计、培训发展及考核体系。今年，集团将在已有职位管理成效的基础上，对组织进行更精细化的管理，深入开展工作分析，设置职位的评价体系和晋升体系。同时以职位管理为核心推进组织架构管理与组织效能建设，对各部门人员进行工作分析盘点，合并工作量不饱合的工作岗位，分流冗余人员。推动各单位组织架构的优化设计，分析架构中业务流及信息流是否顺畅、组织中岗位权责是否对等、管理幅度与层级是否合理等，帮助协调管理中存在的问题，从而达到组织精简，流程顺畅，权责清晰，协作准确，沟通有效，以保证组织战略目标的实现，同时给绩效管理的落实提供良好的平台。

2.流程设计与优化是KPI绩效持续改善和提升的保障

组织中流淌的是流程，流程就是我们的日常业务。关键绩效指标就提取自我们的业务流程，是对流程量化后的衡量指标，同时KPI的提取也要充分考虑流程上下游的客户需求与相互支持。战略确定、工作分析、流程优化，在KPI的考核中是缺一不可的前置性工作指标。没有清晰合理的流程，我们就无法提取出KPI，考核时无法提供KPI的相关绩效信息，更无法去解决流程中的问题，保障流程的工作质量与业务目标达成。

流程管理是对业务运作的规范化、固化、持续的优化。流程优化与管理能够作用于组织，在企业内部形成明晰的业务流向、汇报和指挥关系、岗位权责、作业标准，帮助企业提高双效——效果与效率，进而支持与保障KPI的达成。

部门内部流程可独立达成，跨部门流程需要涉及部门通力合作。但任何一项流程都有权责部门，常被成为“流程主人”，牵头设计与优化流程是其不可推卸的责任。共同探讨，反复磋商后的流程设计与优化，方能让部门间杜绝推诿扯皮，齐心协力。

3.以制度化建设为主体的企业文化建设是绩效管理落地的沃土

制度化建设作为今年企业文化建设的核心工作，通过前期的制度盘点、计划收集、制定制度等动作，制度化建设已经开展起来。今年，要以绩效管理的KPI指标为线索，牵引关键流程的梳理、优化，并将核心的、关键的业务制度的制定或修订纳入制度化建设计划之中，给予重点推进。企业文化部将充分与各部门沟通，跟进各项制度的建立，审核、各项制度，并以制度化汇编为建设成果，确保制度化建设卓有成效地开展。用制度化建设固化绩效管理和流程优化的成果，并用管理制度等保障绩效管理扎实有效地开展。

结合先进的绩效管理思想，将企业文化体系分解为五种子文化，即建立结果导向的绩效文化、无缝交流的沟通文化、勇于担当的责任文化、降本增效的创新文化、创优争先的奖惩文化，通过五位一体的子文化建设，打通绩效管理的通路。

企业文化部还将积极探索企业文化建设的模式，创新策划，精心组织，通过理念宣导、英雄人物带动、技能竞赛、文体活动、社团建设、学习型组织打造等措施，让企业文化理念入脑、入心、入行，提升员工士气，促进员工学习和成长，塑造良好形象，实现企业整体绩效的最优。

4.人才梯队建设是绩效管理落地的加速器

今年，集团人才梯队建设将承接2012年“思想共识、框架搭建”的基础，按照“资源整合、探索前进”的指导思想，以人才梯队建设为主线，以内部教育培训开展为脉络，通过资源整合，以“要素驱动”在人才梯队建设工作中迈出实质性步伐。

（1）动态沟通，搭建人才分布框架。与每个人才梯队建设单位定期沟通，及时调整、优化人才梯队成员结构。然后按照职位价值、职业成熟度与发展潜力将人才分为C（Core、核心）、K（Key、关键）、R（Reserve、储备）的三层分级，搭建起人才的梯次分布，分级使用与培养的行动地图。

（2）落实人才发展规划，牵引梯队成员学习成长。依据人才梯队成员的特点，设定成长目标，并结合“70%靠岗位历练，20%靠人际辅导，10%靠课程学习”的人才培养理论，设定培养计划，注重人才培养的常规性训练与动态性沟通，以学习成长地图牵引学习行为与绩效的实现。

（3）三方互动，教练式辅导，搭建人才梯队内部运转机制。进一步明确教练、被辅导人、培训部（即人才培养管理部门）三方的关系：教练负责被辅导人的日常辅导实施；被辅导人负责接受教练的辅导，并定期反馈学习动态与成长效果；培训部负责成长规划的追踪落实，并为教练提供专业指导。在落实人才培养单位负责人主体责任的前提下，搭建起人才培养的内部实施机制纵深推进。

（4）开展分层分类的专业培训。专业化是企业绩效管理目标实现的关键因素，培训部2013年的在职培训将立足绩效需求、岗位需求与员工发展需求，按照分层级、分职类的划分方式，编制与执行集团与各事业部/部门年度培训计划。在提升公司专业化水平的同时，为人才成长提供各类培训支持，“经”（人才梯队）“纬”（专业化培训）交织，全面搭建人才培养机制。

四、公司已经进入管理致胜的时代

持续唱响“向管理要效益”的主旋律，标志着集团已经从产品致胜进入到管理致胜的时代。

根据管理升级的战略构想，2012年度，集团综合推进全面预算管理、职位管理、制度化建设、人才梯队建设等项目性工作，搭建完成了以绩效管理为载体的管理升级大框架。集团将在今年，乃至更长的一段时间内，对前期诸多实践进行有效的整合与消化，精耕细作，整体优化绩效管理体系，使企业逐步建立起一套科学的支持企业持续稳定发展的管理模式，一种有效适应市场竞争的内部运行机制，并形成良性循环，支撑绩效管理落地，支撑战略目标落地，建立持久的竞争优势。

参考文献

篇3

中图分类号：TE346 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）36-0487-01

一、胜利油田生产管理工作存在的问题

胜利油田生产管理系统主要具有“组织、指挥、协调、监控、服务”五大职能，自成立以来每年都能完成油田交办的生产任务。但在生产运行过程中仍存在以下问题：一是大幅增长的工作量与施工能力不足的矛盾，二是西部特殊气象条件及海上有效施工周期短与快速上产的矛盾，三是生产规模不断增大与水、电、运费控制的矛盾。四是生产运行的超前实施与配套工程滞后的矛盾。五是精细化管理与信息化应急反应能力不足的矛盾。

二、胜利油田启动“四化”建设工作

自2012年起胜利油田在油田层面提出“四化”建设目标即标准化设计、模块化建设、标准化采购、信息化提升”，规范生产管理行为，全力提升生产管理水平。具体工作包括：编制“四化”工作发展规划，建立示范区建设标准化、模块化、信息化体系，总结示范区管理模式并进行推广，组织实施油田数字化生产指挥中心管理平台建设等。

三、胜利油田“四化”建设工作进展及取得的效果

（一）标准化体系初步搭建完成

标准化设计方面，针对低渗、稠油、西部、海上、海油陆采等主要产能建设油藏类型和开发方式，在示范区方案优化的基础上，加大配套技术、产品标准化设计力度，严格遵照生产系统流程，从站场布局、工艺技术路线、技术标准、技术界限等方面入手，由点到面逐步优化，逐步实现了各油藏类型和开发方式以及各类型间通用部分配套设计的“规模规格系列化、工艺流程通用化、站场平面标准化、安装预配模块化、设备管线定型化、建设标准统一化”，为标准化采购、标准化施工、标准化管理打下了坚实的基础。标准化采购方面，在前期广泛组织技术交流的基础上，严格按照标准化工作流程，积极推行标准化采购，规范有序组织了技术产品选型、定型工作，并实现了“十统一”：“统一原理、统一结构、统一材料、统一指标、统一规格、统一质保、统一价格、统一接口、统一图纸、统一外观标识”，采购成本大幅度降低，努力实现“技术最优、服务最好、价格最低”。“四化”标准库建设方面，为固化“四化”建设标准化成果和已有工作经验，建立起标准化建设方案库、产品技术标准库、专家库等10个“四化”标准库，为不断丰富和在油田全面推广“四化”建设模式奠定了基础。

（二）模块化建设扎实推进

编制了模块化建设实施方案，重点对施工工法研究、施工模块划分、预制场地规划、预制工期计划、预制人员安排、现场安装方案等方面进行了细化，逐步探索形成一整套适合油田“四化”建设需要的模块化建设模式。与此同时，配套制定了模块化建设实施标准体系，编制《模块定型加工图集》《模块预制及验收系列标准》《模块包装、运输及吊装工艺标准》等。

（三）信息化提升进展顺利

根据“统一平台、信息共享、多级监视、分散控制”的原则，加快开发完善局、厂、管理区三级生产指挥中心系统应用平台。目前生产指挥中心应用平成了油气生产、生产监控、调度运行模块的开发。自动化、信息化配套建设所需的技术、产品选型定型工作全部完成，现场集成测试工作已全面展开。集成商、建设单位、开发单位编制完成了示范区自动化集成方案，并选取有条件的区块进行了现场测试。

四、胜利油田“四化”建设下步工作的建议

篇4

关键词：麦咨达；农产品质量安全；全过程管理；生产者行为约束

中图分类号：F323 文献标识码：A DOI 编码：10.3969/j.issn.1006-6500.2017.05.014

Abstract： Quality and safety control of agricultural products is a major event related to people's livelihood， is the core competitiveness of sustainable development of enterprises， but also a major issue of national food security. Years of practice has shown that the key to achieve the safety control of agricultural products from the field to the table is how to effectively restrain the behavior of producers. The Star Farm Agricultural Information Consulting Company， relying on a strong market channel advantages， the introduction of international standards of domestic agricultural products quality and safety management， and carry out agricultural products from production to quality control of the whole process of entering the supermarket by market means， by maximizing the whole process management and implementation of all aspects of each of the value chain to ensure the interests of the effectiveness of the agricultural product quality safety process control. This approach provided a reference for the quality and safety management of agricultural products in China.

Key words： Star Farm； quality safety of agricultural products； whole process management； producer behavior constraint

1 麦咨达的产生与发展

2007年，在商务部“农超对接”项目的推动下，德国麦德龙集团开始探索生r农产品进超市的路径，并与商务部签署了备忘录。最初，麦德龙的做法也是派采购员到产地直接选择优质安全的农产品，但是效果不好，于是萌发了成立专业部门进行生鲜农产品采购的设想。麦德龙德国总部也希望减少供应链环节，于是在2007年11月成立了麦咨达农业信息咨询有限公司（以下简称麦咨达）。麦咨达是隶属于德国麦德龙集团中国总部的全资子公司，成立之初总部设在安徽合肥，2015年搬到上海。

近10年来，麦咨达以麦德龙这一大型商超平台为基础，倒逼生产者改变生产行为，降低农药化肥使用量，同时探索出了一套整体的技术解决方案和持续的培训服务模式，实现农产品从地头到餐桌的安全管控。麦咨达与生鲜农产品供应商建立农超直对的合作伙伴关系，还与国际农业、加工等多领域的技术服务公司合作，为生鲜农产品供应商（农民专业合作社）提供整体技术解决方案，为有需求的生鲜农产品供应商提供全程生产指导的增值服务，以确保他们生产的生鲜产品满足麦德龙销售终端的质量要求，在帮助他们把好农产品质量关的同时，保障农产品从生产、加工、物流、营销、卖场到客户都达到消费者安全的要求标准，为消费者提供了安全农产品消费体验，同时帮助当地农民提高生产效率和可持续发展。麦咨达可追溯的单品从2008年的2个增加到2015年的4 000多个，可追溯产品在麦德龙超市销售额从2011年的10.55亿元增加到2015年的18亿元。

2 农产品供应链全过程质量管理的主要做法

2.1 建立了麦咨达食品安全评价标准

麦德龙是我国第一家并且是唯一一家在下属所有商场建立危害分析和关键控制点体系（HACCP体系）并通过认证的零售企业。麦咨达本身就是国际食品标准（IFS）亚太地区的办公室，对食品安全国际标准非常熟悉。麦咨达参照国际标准，结合中国农业生产的实际情况，对国际标准的评分标准做了部分调整，形成了“麦咨达”标识的食品安全标准。据介绍，麦咨达标准为达到国际标准的70%。麦咨达参考的国际标准主要有5个。一是全球良好农业操作规范（Global GAP）。全球良好农业操作规范源于欧洲，主要用于对农产品种植、加工、销售和出口各环节的安全管理。只有获得Global GAP认证的蔬菜、水果等生鲜农产品才能进入大型超市。二是国际食品标准（IFS），覆盖所有加工环节的国际性标准。这个标准源于德国，欧洲700多个零售商都认可这一标准。相当于市场主体制定的标准，IFS亚太地区办公室设在麦咨达，主要负责市场、技术、成员管理工作。三是MAS加工食品标准，即麦德龙加工食品准入标准。四是70% GFSI BL+IL。GFSI是“全球食品安全倡议”，是由世界各国与食品供应链相关的零售商、生产商、服务提供商及食品安全专家组成的国际性行业合作组织。BL+IL是指GFSI的基础标准和中级标准。五是MAS PP标准。这是麦德龙总部对初级农产品供应商提出的统一要求，与良好农业规范（GAP标准）的要求相近。

2.2 建立了麦咨达食品安全与追溯体系

为了让消费者确信自己从麦德龙超市所买到的产品是安全的，麦咨达启动实施了可追溯系统建设项目，构建了麦咨达食品安全与追溯体系。麦咨达食品安全与追溯体系包括4个子系统：数据库系统、控制系统、供应商管理系统、可追溯展示终端。

（1）数据库系统信息的录入、上传、检查、日常维护等都通过数据库进行控制。拥有了数据，就掌握了市场先机。数据库系统起到大数据的作用，目前麦咨达食品安全与追溯数据库系统搜集了4 000多个单品、400多个供应商的所有信息，包括农场的信息、农场主的信息、照片，产品种植、养殖所有过程的照片。

（2）控制系统控制所有供应商的检查报告、证照监测、追溯码管理、数据总结、数据分析等。

（3）供应商管理系统主要功能是将供应商信息录入到系统的平台，包括供应商的名称、地址、产品、相关照片、供应商追溯码上传等通过供应商管理系统进行管理和维护，检查报告的自我管理。

（4）可追溯展示终端让消费者更便利地查询，目前有4种查询方式：网络查询、微信查询、App查询和终端机查询。消费者可以方便地查询到农产品的6个方面信息。一是供应商信息，包括供应商的名称、所在地；二是产品信息，主要是农产品生产过程；三是源头信息，即这个产品的生产者是谁，居住何地等；四是工厂情况，包括生产加工流程；五是监测报告；六是流通环节信息，可以看到产品是通过什么运输渠道运过来的，运输过程的温度等。

2.3 以服务实现农产品质量安全的源头控制

2.3.1 供应商评估 筛选有潜力的生产合作社生鲜农产品供应商主要是农民生产专业合作社。麦咨达对生鲜农产品供应商评估包括风险评估和发展潜力评估。首先，供应商要有直接对应的生产基地，这是基本条件。其次，对农产品供应商（基地）从法律法规、水环境、土壤、生态等多方面进行风险评估。第三，按照麦咨达采用相应的农产品质量安全评价标准对生鲜供应商进行打分，只有得分超过70分的供应商才能够进入培训业务环节。对初级农产品供应商使用的标准是MAS PP，对加工产品供应商使用的MAS Food标准。自2008年以来，麦咨达每年评估供应商的数量从2008年的10家增加到2015年的1 000家（图1）。每年接近1 000家现场评估，达不到的要去改进，对已有供应商进行培训，使其获得麦咨达食品安全标准。通过持续的努力，生产供应商的评分情况逐年变好，从2010年的63分增加到2015年的79分（图2）。

2.3.2 供应商培训 帮助合作社培育自有品牌蔬菜供应商的差异性比较小，很难通过淘汰的办法来筛选，因此，麦咨达采用培训提升的办法，使其达到麦咨达农产品质量安全标准要求。麦咨达充分利用当地高校和农技推广中心的人员、设施等条件，整合多方资源，组建了一个由农技质量培训师为主体的工作团队，通过关注细节、全局思维及高效工作，依据麦咨达质量保障体系和国际农产品质量标准，针对蔬菜、水果、肉类、干货，针对部分标准评估分值较低的供应商提供专业化生产培训与辅导。具体来看，麦咨达培训的方式多为农场现场培训，对供应商的培训内容主要包括质量安全、可追溯两个方面，质量安全涉及的标准主要有全球GAP、MAS加工食品标准，70% GFSI BL+IL标准和MAS PP。可追溯的培训主要包括可追溯系统的使用、数据旌吞跣温胂低车牟僮饔胗τ茫育苗、养殖、病害、饲料、加工、包装、物流及市场运作等全方位的培训。

麦咨达通过培训实现了提高供应商产品的质量安全水平，优化降低他们的生产加工成本，提高企业品牌形象及产品市场占有率，提高了供应商的经营效益。目前，麦咨达培训的供应商企业达到400多家、农场5 000多个，涉及农户20 000多户。

2.3.3 咨询服务 搭建社会化的技术服务平台在农产品从农田到卖场的过程中，麦咨达还帮助部分有需求的供应商解决生产上的技术问题，为他们提供专业化的技术解决方案，让他们提高对新技术的认识和应用。麦咨达提供的咨询服务包括四项：一是质量与安全服务；二是运输与保鲜技术；三是技术与体系；四是污染物处理。

麦咨达为技术服务商与农产品生产基地、农场搭建了平台。麦德龙与德国拜耳作物科学（Bayer Crop Science）、美国梅特勒-托利多（Mettler Toledo）、荷兰瑞克斯旺种子有限公司（Rlik ZWAAN）、英国联合农产品集团（AB Agri）、瑞士诺华公司（Novartis）、美国艺康集团（ECOLAB）、美国希悦尔公司（Sealed Air）、瑞士SGS通标标准技术服务有限公司（Societe Generale de Surveillance S.A.）等跨国公司合作，重点关注农业相关技术问题，从农药、种子、病虫害防治、消毒、包装、精准探测、延长保质期等都形成了一套技术解决方案。

麦咨达公司协助农民专业合作社建立物流平台，把同一区域符合要求的产品集中在一起，以统一物流的方式配送到销售终端，降低企业的物流成本。麦咨达主要为蔬菜、水果、大米和猪肉的供应商提供咨询服务，提高了他们的收益，降低了他们的生产成本。从麦咨达公司对18家4S供应商的监测数据来看，大米的生产收益增长达到14.5%，蔬菜为13.7%，水果为2.7%，猪肉为0.6%；大米的成本降低幅度最大，为8%，其次为蔬菜，生产成本降幅达到7.7%，水果和猪肉的生产成本也有所降低，分别为2.2%和1.2%（图3）。

3 几点启示

麦咨达公司以市场的思维，依托自身的渠道优势，通过为农产品供应商提供培训咨询等增值服务的方式，将农业生产技术推广服务、农产品包装、物流、进入商超的整个产业链条整合为一体，从源头控制了农产品质量安全隐患，实现了农产品质量安全的全产业链有效管控，同时缩短了产业链条，降低了生产者和渠道商的成本，带动了当地农民增收。麦咨达供应链全程管理的主要启示有以下四点。

3.1 渠道优势是约束和改变生产者行为的无形之手

生产者按照标准进行农事活动是食品安全供应链管控的关键。长久以来，我国小农生产者、农民专业合作社在对接市场方面一直是短板，在实现农产品可追溯方面也存在较大技术和经济障碍。在没有与市场直接对接的情况下，生产者通常是有了标准也很难完全贯彻执行。麦咨达制定的标准能够推行下去，在很大程度上是依赖于麦德龙自购商超这一巨大的市场平台优势。

麦德龙集团是德国最大、欧洲第二、世界第三的零售批发超市集团，在全球32个国家中经营现购自运制商场、大型百货商场、超大型超市、折扣连锁店、专卖店等，在中国有82家门店。2015年麦德龙在中国21个城市的39家门店开通了网上商城电商业务。2014―2015年，麦德龙集团在中国的市场销售额达到219.44亿元，同比增长17.4%。如此强大的渠道优势，使得生产供应商更愿意保持诚信，以求与麦德龙建立长期合作P系。

3.2 搭建平台，形成一套完整的技术解决方案

从全产业链的角度分析，生鲜农产品从地头到餐桌的食品安全隐患主要来自于生产前端，而直接寻找符合标准的生产供应商的成本比较高。针对这一问题，麦咨达搭建了技术供应商与农产品生产者的平台，整合了农业技术推广、种子、化肥、农药、包装等多个领域的技术供应商，形成了一套完整的技术解决方案，以增值服务的方式提供给有需要的生产基地，帮助生产基地成长为能够达到标准的合格供应商，有效地保障了农产品生产安全。北京市发展公平贸易促进低收入农户增收试点正是以“消费支持”为核心理念、以市场方式实现精准帮扶低收入农户的平台，在这一平台里，政府应推动农、商等多部门联合，扶持和整合优质的开展农业技术服务的市场主体，搭建社会化的农业全产业链的技术服务平台，为农民生产合作社等农产品供应商提供适应市场需要的技术解决方案；搭建一个具有市场渠道优势的渠道商平台，通过公平贸易平台，推动渠道商、技术服务商、农产品供应商（农民专业合作社）三方共赢合作，加强产业链的管理和主体培育，为构建现代农业产业体系提供坚实基础。

3.3 有针对性的直对式技术培训

麦咨达提供的农业技术服务是针对不同的生产供应商的特点，提供有针对性的技术、农资使用指导，并帮助生产者进行生产计划、过程管控和技术指导，这样的培训更具有针对性和实际操作性，也使得农户更科学地开展农事活动，控制农药、化肥的用量。与政府部门提供的公益性农业技术推广服务相比，麦咨达提供的技术培训直接与生产者的利益挂钩，因此也更有实效。技术培训和咨询服务是提高供应商产品质量安全的根本保障。

3.4 关注价值链中每一环节的利益

麦咨达非常注重渠道管理，关注供应链条中每个环节的利益点，通过优化供应链实现了农产品质量安全管控，这是麦咨达能够将其质量安全标准推行下去的关键。给价值链上的各个主体带来最大效益，实现各个主体的共商共赢，是平台的价值所在。麦咨达通过减少供应链环节，控制生鲜农产品进入麦德龙超市的成本，农产品进麦德龙超市后80%的利润点返给了农民。麦咨达对生产供应商的技术咨询服务采取了后端收费的形式，这使得技术服务实现了其市场价值。因此，在“社社对接”安全农产品直供试验和公平贸易平台建设中，也应该更多地运用市场思维，探讨如何实现各个环节的利益最大化。

参考文献：

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篇5

（湖南大学工商管理学院，湖南 长沙 410082）

摘　要：笔者构思的企业培训系统是将培训后的销售业绩直接与培训过程相结合，通过对培训全过程监控分析以及后续的销售绩效相结合，建立起一套完整的研究体系来改善大连万科雨林培训体系的模型及流程。而这些思路的实现正是基于大数据时代信息化技术的应用。本论文设计大连万科培训系统从全过程和结果跟踪两个层面监控和分析万科雨林培训行动的效果，从长时间跟踪培训效果来指导企业培训和改进企业培训方式。

关键词 ：信息化；员工培训；跟踪与优化

中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）25-0185-04

引言：大数据趋势

目前正处于互联网时代的发展和应用阶段，即大数据时代。企业可以通过百度搜索数据预判黄金周的旅游需求总量，阿里巴巴可以凭借自身强大的网购大数据判断当下的流行产品，微博，微信可以通过大数据判断社会时事热点，价值观念和生活方式趋向。大数据已经成为企业战术与战略判断的依据，企业不懂得如何运用互联网思维改造商业的运营模式势必会被这个时代所淘汰。那么大数据时代如何将信息技术运用于企业培训系统中，这尚是一个较新的思路和模式。

万科作为在中国房地产行业的领跑企业，一直将步伐迈在行业前端。从精装修到工业化，到了2014年万科集团总裁郁亮频频到访小米、腾讯、阿里等企业学习互联网的大数据精神，而一本《大数据时代》也在整个万科集团内部开始流行起来。由此我们可以看出，万科也在用大数据思维来思考整个企业的运营与运作。本文将以大连万科雨林培训为例进行剖析，设计信息化条件下企业培训系统的优化和改进。

1.大连万科营销系统雨林培训现状剖析

1.1大连万科营销系统雨林培训简介

雨林培训是万科集团营销系统的一个专项培训，旨在通过营销精英的经验分享等方式打造高品质的专业营销培训平台。

大连万科雨林培训的理念是“用经历定义成长”，主要针对的是公司为大连万科服务的员工，因此整个培训包含了两个层面，一个是通过万科营销系统和万科其他职能端口优秀人才的经验式教学来对员工进行培训，以期在最短时间内实现员工的万科化和专业化；另一个层面则是通过脱产的全封闭培训，在相对的一段时间内使得培训成为员工工作和生活的一部分，并通过培训提升员工的素质，使员工与企业共同成长。最终让培训和学习成为培养员工的团队意识、工作意识的不可分割的一部分。

1.2雨林培训现状调查

1.2.1问卷调查

笔者通过问卷星网络平台建立调查问卷。本次调查涉及了2014年全部参与到雨林培训的公司在职员工，共计50名（另外10名离职或休假），调查内容涉及培训课程、培训时间、培训形式、培训后跟踪等多方面问题，问卷全部收回，有效数47份，有效率94%。

本次被调查的员工涉及置业顾问、营销策划以及后台管理三大基层岗位。此外笔者在文中选取了较有说服力的一些问题与统计数据，为后文分析培训状况提供数据支持。其中大部分被调查者都认为，公司对于雨林培训是比较重视的，也由此从侧面反映出来，员工对于雨林培训的心态是比较积极的。

在调查中涉及培训中出现的问题时，被调查对象也给出了自己的一些意见和看法，有60%的受访对象认为，培训形式过于单一，另有接近43%的受访者认为，培训内容不够深化，浮于表层，应该进一步深化培训专业度。可见，这两方面是雨林培训中出现的较大的问题。

针对培训形式单一这个问题，更多的受访者希望有多元化的培训课程形式，案例分析、影像教学等都是比较受到学员欢迎的培训形式。因此在培训设计中，培训的组织者应该将这一调查结果纳入以后的培训设计的考量范围。

1.2.2访谈调查

笔者根据在调查问卷中出现的一些问题，列举出了一些较有针对性的话题，对雨林培训的组织者和参与者进行了实际的访谈。其中培训组织者2名，培训参与者中，笔者挑选了三个不同的营销项目中的营销策划、置业顾问和后台管理三大岗位共计9人。通过对于这11人的访谈，再结合问卷调查，笔者梳理出了当前大连万科营销系统雨林培训的存在的几个问题。

1.3雨林培训存在的问题及成因分析

虽然大连万科营销系统的雨林培训有着多年的经验，而且组织者每一期都会精心的准备和组织，但是笔者在调查和统计中，仍然发现了一些存在的问题，通过这些问题的梳理和分析，希望可以利用信息技术使得雨林培训不断优化完善。

1.3.1培训经费不足

在培训中，因为一些经费的问题，我们发现培训过程缺乏一些必备的教材与教学资料，培训过程主要以讲师讲，学员记的模式，培训内容记住多少，消化多少只能以依靠课堂上的吸收消化程度。雨林培训培训模式主要是以授课为主，但是我们都知道授课是一种被动灌输的学习模式，而且每期只有几天的封闭式培训，因此学员们通过授课这种方式能够学习到的内容是非常有限的，而要想使得雨林培训可以达到一种长久有效的作用，就必须依靠学员们自己在课后自我学习，自我提升，而在员工的自我学习过程中，辅助的学习就必不可少，而目前雨林培训因为经费的问题还无法满足每个参与培训的员工都能有充足的培训资料。

1.3.2培训内容较浅

大连万科营销系统雨林培训主要是针对公司中为万科服务半年以内的新员工以及各营销项目申请的特殊的培训需求。而培训的宗旨是“用经历定义成长”，实际上就是通过万科各系统以及合作方优秀的员工的经验来指导培训，但与此同时因为培训时间以及讲师不是专职讲师精力有限的问题，会使得培训内容过多的流于表面，很难就其中一个问题进行深层次讨论 使得被培训的员工知其然但不知其所以然，就使得员工在在未来的工作中很难把培训内容的价值达到最大化。

1.3.3培训形式过于单一

通过问卷和访谈形式，笔者发现很多学员反馈对于大连万科营销系统雨林培训的形式有一些意见。本文在前面提到过，培训形式主要是以授课为主，辅之以一些团队素质拓展。因此可能导致一些学员会出现不能集中精力听课、参与度不高、开小差等问题，而这些问题的出现都会使得培训的效果受到比较严重的影响。因此单一的机械式授课，会对培训结果产生副作用。

近年来随着企业人力资源对于培训的重视程度不断提高，出现了很多新形势下的培训方式，比如头脑风暴培训法、案例教学法、角色扮演培训法以及利用互联网名师课程授课方式等，这些培训方法不仅仅是形式上的突破，而且也是更加科学的培训形式，这些新的培训模式不仅仅会极大程度的提高被培训者的参与度和兴趣，还会使得被培训者因为注意力的集中而记住更多的培训内容，而大连万科雨林培训还缺乏这些多元的培训模式。

1.3.4培训后期跟进不到位

培训结束之后，大连万科营销管理对于培训效果的后期跟进力度较小，被培训者参与培训后是否在工作中有了能力的提高、精力投入的增加、工作方式的优化等培训结果没有系统的统计与跟踪，往往只是项目销售经理的一个电话反馈就完成所谓的后期效果评估。因此对后期的培训优化缺乏导向作用。

1.3.5雨林培训问题成因分析

大连万科营销系统雨林培训虽然在业内有着极高美誉度的培训品牌，但是确实存在着笔者在上面说到的一些问题。追本溯源，笔者与大连万科培训的组织者进行了一些访谈，并亲自加入到了雨林培训的组织工作，并参与了全程的培训得到了一些问题出现的原因。主要归纳为管理层重视程度有限，培训模式僵硬，缺乏科学的评价体系。这些问题的解决很大程度上可以依托于信息技术大数据等方式得到优化和改进。

2.大连万科营销系统雨林培训方案的设计

2.1雨林培训改进设计整体构思

按照大连万科营销系统的人员素质要求、业务流程规范、运营管理体系等，再根据各个营销项目的具体要求，本文以营销策划、置业顾问、后台管理三大基础为例，运营组培训岗位的具体负责人员如何规划好每期培训的内容，做好培训需求等内容设计一下思路和方案。以下是雨林培训改进设计总体原则：

（1）理论与实践相结合的原则。

（2）自我学习，终身学习的原则。

（3）因材施教的原则。

（4）适度激励原则。

这一切都将以信息技术跟踪大连万科系统的培训过程和效果来实现其总体原则。

2.2培训需求分析

为了提高培训需求分析的科学性，本文引入了胜任力模型和数据统计分析。

3.2.1胜任力模型构建

一般的员工培训，很少结合胜任力进行培训需求分析，而是根据员工的所在岗位进行岗位需求分析，结合岗位特点、能力要求来进行培训设计。但是胜任力模型构建之后，进行培训需求分析则是根据二八法则，将绩效优秀的员工与绩效一般的员工进行对比，分析他们之间工作素质、性格等胜任力的差异，并以此为依据进行培训设计。通过胜任力模型分析，可以灵活的结合实际的情况，切实的得出当前培训的实际需求，更大程度的提高员工的工作能力。

在构建胜任力模型的一般步骤是，确认绩效评估标准根据标准划分优秀员工与一般员工将两者进行对比找出二者工作的关键差异总结出岗位胜任力要求进行验证。

因为大连万科营销系统的雨林培训是针对公司一线业务员工的，因此主要是专业人员胜任力模型的构建，如下表：

2.2.2基于胜任能力模型的培训需求分析

当前大连万科营销系统有八个在售项目，其中七个分管的营销中心，因此公司员工数量庞大。要快速有效的完成培训需求的分析，就要根据每个营销项目为调查单位，总结出不同岗位员工层次，并根据不同层次之间的差异，通过建立培训专项数据库构建胜任力模型，并评价培训效果。

大连万科营销系统雨林培训的主要对象是服务于各个营销中心的公司员工，因此，胜任力模型的调查统计也主要针对基层员工的状况。

3.雨林培训的改进与实施建议

3.1培训实施过程中注意事项

培训的实施过程中，主要有两大工作要做，一是要确保培训能有效地进行；二是及时调整和纠正培训中出现的问题。为了这两大工作可以顺利进行，要做如下的具体工作：

（1）重视培训纪律：大连万科营销系统雨林培训作为业内具有极高知名度的专项培训已经有较为规范的培训纪律，而培训的组织者要做的就是如何能够将这些培训纪律有效的贯彻下去，如：学员签到制度、手机寄存制度、讲师评价制度等等，将这些表现有效的体现在红黑榜上并且直接与最后的培训成绩相挂钩才能充分引起学员的重视。同时将这些学员培训过程状况输入到万科培训系统的雨林培训数据库中，以备以后跟踪调查。

（2）提高公司领导重视程度：毕竟雨林培训的对象是公司的营销人员，因此提高公司领导的重视，更加能够使得学员全身心参与到培训的全过程。因而在培训时，应该安排公司的领导进行定期视察，让他们了解自己公司的员工在培训时的具体表现；其次培训成绩除了以各营销项目进行排名外，还应该按照公司的排名进行，并将成绩反馈给公司的分管领导。及时将领导参与情况反映到万科内部互联网上。

（3）及时调整培训误差：培训进行时，除了按照原来计划按部就班实施之外，还要注意其中的控制与调整，及时的从工作人员以及学员的反应来分析目前培训的效果。然后比照之前计划制定时的预想效果，总结二者差异找出原因，判断是否能够做出及时调整，若可以就及时对原来的培训计划做出适当的调整，如果不能则作为下一次培训的优化依据。

3.2雨林培训的系统化建设：搭建培训信息化平台

笔者建议雨林培训利用大数据进行培训效果评估并搭建信息化平台。

3.2.1雨林培训效果评估

培训结束并不意味者培训的组织人员就结束了全部工作，在训后需要统计和整理培训期间的有效数据和信息，为培训的评估和优化提供依据。需要做如下的具体工作：

（1）奖惩数据统计：将学员的出勤率、课堂表现奖惩、考试成绩等一些列的评分综合统计，并将数据统一反馈给各分管领导。

（2）总结与归档：梳理培训期间的各个环节的情况，并且抽查被培训的学员，做一对一的调查，整理这其中出现的一些问题，为下一次的雨林培训做好优化铺垫工作。最后，将本次培训的相关材料进行归档保存，为日后提供借鉴，所有的这些都将用雨林培训的专项数据库进行收集和整理。

培训效果评估作为培训最后的工作，对整个培训的价值估计以及日后培训方案的优化都起着举足轻重的作用。因为之前大连万科雨林培训缺乏一套完善的培训评价体系，因此笔者在此引入了柯氏四级培训评估体系。

四个层级是一种层层递进的关系，每一个层级对于员工都有着不同的期望，在反应评估中，培训方希望被培训者可以积极参与到培训中去，主动学习。在第二个层级学习评估则是期望被培训者能够在理论上吸收消化培训内容，并且可以举一反三，理解培训内容以用在未来的工作中去。第三个层级则是期望被培训者，能够将培训内容融会贯通，在培训后的日常工作中也可以在遇到实际困难时联想到培训内容，并以之解决问题。最后一个层级成果评估，则是用客观的绩效评估本次培训是否达到了培训的最终目的，是否真正起到了提高企业效益的作用。

柯氏四级评估体系见下表：

3.2.2搭建雨林培训独立的信息化平台

2014年万科集团搭建了新的培训开发系统，即“培训V2.0”，各个地方一线公司可以通过该系统向所有员工预告培训课程和培训内容，员工也可以通过这个方式预约和评价想要参与的培训课程。整个万科集团已经初步实现人力资源培训的信息化管理。

2014年年初，大连万科营销管理部寻求新的合作模式，与互联网公司积极合作，搭建了“万科三好住宅”、“大连万科微管理”等一系列的微信公共平台，实现了市场营销、内部管理、业务处理多种功能。因此在技术上，已经可以实现将培训体系信息化并对被培训人员的销售绩效和培训体系进行信息跟踪和反馈。

但目前，雨林培训并未纳入到“培训V2.0”和微信管理平台之中，培训的反馈以及培训内容的保存仍然处于传统模式，不利于建立长期培训效果的跟踪信息收集体系。因此就必须搭建雨林培训的信息化管理平台，使得学员可以通过这个平台及时评价培训内容与反馈培训效果。并且可以长效的保存这些信息，日后积累成为大连万科雨林培训的大数据库，为培训的优化和效果提供更多借鉴的依据。

另外通过对培训体系信息化平台的搭建可以将培训资料利用培训内网传送给学员，这样既可以使学员得到了相应的资料，同时也避免培训费用上升的状况。

对于学员反映的培训形式单一，培训深度不够等问题，也可以借助信息化技术要求学生上互联网相关名师课程、网上资料下载，搭建微信圈互相学习，经验分享等方式增加学习内容和交流沟通方式。当然对于一部分优秀员工应有更多的学习和成长方式。如更多专业花的系统教育和知识储备。

结论：在信息化条件下包括大数据，云计算等正在以日新月异的速度不断更新发展着，笔者在本文通过利用信息技术优化培训前、培训中、培训后的一系列实施方案来确保培训制定的方案更加有效科学。同时，在改进设计方案过程中，笔者引入了柯氏四级管理培训评估体系，作为搭建雨林培训评估阶段的评估工具。紧跟时代潮流并且结合万科当下的战略，将互联网技术与大数据应用到雨林培训中去，确保实施与评估能够更加便捷和有效科学地进行。

参考文献：

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[14] Michael A.Sheppeck and Jack Militello：Strategic Configurations and Organizational Performance，Human Resource Management，Spring 2000，39.

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3月16日，中国电力企业联合会技能鉴定与教育培训中心（中电联鉴教中心）在北京召开了2012年电力行业企业人才教育培训工作座谈会。

中电联鉴教中心孙建华副主任在会议主持发言中简要阐述了此次会议的主题：贯彻中电联理事长会议明确的“立足行业、服务企业、联系政府、沟通社会”的中电联行业工作功能定位思路，紧密团结、依靠电力企业，探讨行业人才建设与教育培训工作思路转型、工作机制创新思路，构建行业技能鉴定与教育培训工作联系机制和信息平台，具体协商研究全年行业人才建设与教育培训重大项目实施方案。

中电联鉴教中心薛静主任从全行业层面介绍了当前电力工业发展的形势、问题，明确指出电力工业正处于转型发展期，对人才建设与教育培训工作提出了更高的质量要求、专业要求、技能和素质要求，电力行业延续多年的工作体系、工作模式、质量标准规范和督导管理方式已不适应现实和未来的需求。中电联鉴教中心要继续以电力行业技能人才鉴定考评为基础核心工作，通过逐步外延、深化，从重点服务于行业教育培训机构逐步向主要开展行业企业人才教育培训规范标准、认证工作转型。薛静主任认为当前电力行业技能、技术人才建设发展面临着缺乏统一规划和标准，人才交流机制缺乏，信息交流不畅等问题和困难，需要在建立技能鉴定与教育培训交流平台和互动机制的过程中，充分发挥好大型中央、地方电力企业的行业引导作用，共同商议制定行约、行规和行业标准，并通过建立相应的工作体系予以工作推动和质量督导。中电联鉴教中心将以此次会议为契机，召集各大型电力企业人力资源部门相关负责人，商议构建工作组织体系，建立和完善沟通机制，搭建企业间的对话、沟通、互动平台，建立行业人才建设与教育培训信息统计工作制度和共享机制，共同逐步建立行业继续教育、企业人才建设专家信息库和标准试题库，以达到资源信息共享的目的，逐步建立行业相关专业、等级人才行业评价机制，重点完善行业技能人才选拔、评价、考评机制和相关管理办法、标准规范，共同把行业人才建设与教育培训工作做好。此外，薛静主任结合当前电力职业技能鉴定体系的现状，提出了研究完善电力行业职业技能鉴定三级体系（以工作体系、技术标准体系、质量管理体系为主要内容）的初步构想，希望各企业群策群力，联合做好下一步对电力行业职业技能鉴定工作的梳理和建设完善工作。

另外，中电联鉴教中心孙建华副主任专题介绍了《国家职业分类大典（电力行业）》修订工作策划方案，中电联鉴教中心有关处室负责人详细介绍了第八届全国电力行业职业技能竞赛组织工作情况以及决赛筹备工作总体安排。各参会代表也简要介绍了本单位已开展的人力资源开发工作以及即将展开的工作思路，对提请会议讨论的事项提出了相应意见和进一步完善的建议。

会议还对各单位报送的电力行业第十一届中华技能大奖、全国技术能手、国家技能人才培育突出贡献奖评选单位和个人进行了评选，提出了向人力资源与社会保障部推荐的候选单位和候选人名单。

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执业机构名称 北京北方微电子基地设备工艺研究中心有限责任公司

团队成员人数 10人

团队建立时间 2006年

北方微电子公司成立于2001年10月，是专注于高端半导体装备研发的国有控股高新技术企业，由北京电子控股有限责任公司、中国科学院微电子研究所、清华大学和北京大学等共同投资设立。自成立以来，一直承接国家十五、十一五、十二五重大专项的研发及产业化任务，是国内首家将集成电路高端装备应用于大生产线的本土装备制造企业，将中国集成电路装备与国际先进水平的差距从20多年缩短至3年，先后成功开发了等离子刻蚀、PVD、CVD高端工艺设备，并成功应用于集成电路、半导体照明、功率半导体、先进封装等领域。在掌握核心技术的同时，公司累计申请国内发明专利1400余件，国外发明专利100余件，获得国内外授权发明专利500余件，在美、日、韩、台湾地区、新加坡等重要半导体研发和制造地区累计授权数量达20余件。经过多年切实有效的实施企业知识产权战略，公司承担的国家科技重大专项“等离子硅刻蚀机”项目获得北京市科技进步一等奖和国家科技进步二等奖，其研发的LED刻蚀机市占率达60%，PVD设备工艺指标超过国际主流设备。公司在知识产权管理方面采取了一系列措施，取得了优异的成效。

一、创建了专利管理融入企业运营全程的专利战略

公司知识产权部创建于2006年，职责是全面负责公司的知识产权工作。团队首创了将知识产权管理贯穿企业经营全过程的知识产权战略，带领北方微电子从零起步成为首批北京市专利示范企业、全国专利试点企业。该战略通过以下措施实施：

1、创建了研发过程知识产权管理模式

在集成产品开发（简称IPD）项目管理方式下，创建了研发过程知识产权管理模式、在项目团队中设置专利工程师全程参与，同时在项目立项、整体方案设计、细化方案设计、上市前、销售等各阶段均进行相应知识产权工作，比如在各阶段均进行专利检索分析、在方案阶段进行布局规划和上市前的尽职调查等。

2、建立了按关键技术和部件为标引的企业内部专利数据库

建立了按关键技术和部件为标引的企业内部专利数据库，该数据库具有分享、点评和推荐等功能，并且大部分专利摘要都由专利工程师和技术人员进行了二次改写，同时该数据库由专门的专利工程师根据专利跟踪结果定期更新，通过该数据库的建立，公司新产品研发周期缩短了1/3，以公司开发的半导体照明领域使用的PECVD设备为例，该设备开发仅用了半年，并且原理机就通过了客户的验证，实现了销售。

3、搭建了知识产权信息化管理平台，使知识产权高效融入企业运用各体系

通过专利构思电子审批流程实现了发明方案的三级审批，建立了可追溯的内部审批机制，同时建立了法律、市场、技术三个层面十个维度的综合评价方式，使得公司专利申请量增长的情况下确保专利质量地提升。

建立了供应链管理制度，在供应商准入、供应商评级及采购合同环节均设置知识产权审查内容，通过信息化平台实现流程化审批，在流程中设置知识产权审批节点，将制度真正落地。

在《北方微电子职级晋升管理制度》中嵌入专利相关规定，在《北方微电子年度培训计划中》根据公司当年经营指标和产品规划设计知识产权培训计划，培训结果与绩效挂钩。除此之外，在岗位职责说明书等人力体系相关文件中均有相关专利内容，在海外高端人才招聘流程中设置专利检索分析环节，帮助人力判断相关人员的技术能力等。

总之，从组织架构和制度设计层面将知识产权与人力体系、采购体系、市场体系、研发体系、项目管理、财务体系等相融合，使知识产权贯穿公司各领域、各部门的业务流程，使得知识产权与公司的运营紧密相连，支撑着公司战略的实施。

二、将公司主商标打造成北京市著名商标

建立了完整的商标管理体系。创建了商标申请管理制度、商标使用管理制度、商标奖惩管理制度等一系列制度，同时建立了商标申请审批电子流程、商标使用审批电子流程等，使公司的商标工作步入正轨。北方微电子拥有的商标在注册过程中成功地抵挡住了第三方提出的异议，获得了商标的成功注册。随后有计划地组织该商标在公司产品上的使用和市场上的推广，使得该商标于2013年被认定为北京市著名商标。除了该主商标外，随着公司产品线的扩展，在主商标的基础上又根据产品特点成功注册了6个子商标。

三、软件版权、商业秘密管理及其他知识产权管理工作业绩

1、软件版权管理：负责软件版权登记等管理工作，建立了软件著作权登记制度、创建了软件著作权登记审批流程，共计登记软件著作权10余项。通过专利和软件著作权登记相结合的知识产权保护模式保证了公司软件产品独立销售的自由度。

2、商业秘密管理：在商业秘密管理方面，开创性的设立了公司商业秘密管理委员会，并在此委员会下设商业秘密管理秘书处，由专门的商业秘密专员负责商业秘密管理制度的执行、监督并根据实施过程中的问题及时完善相关管理制度和流程。上述制度和流程能够顺畅运行离不开良好的商业秘密管理组织结构，具体组织运行机制如下：

篇8

【关键词】电子商务教学；社团模式；实训教学

一、电子商务课程教学与社团模式的结合可行性分析

作为高校，让学生从事淘宝网是学生成功创业的一条捷径，因此在高校搭建基于学生社团的创业平台是一条有效的学生创业教育之路，也是一条有效的解决学生就业难问题之路。

（1）学校积极的创业教育和正确引导形成浓厚的创业氛围。现在，高校中最热门的一个话题就是学生创业，为此，学校开设了创业指导课程，并组织了创业论坛、创业设计大赛等深受学生欢迎的活动。典型的创业成功案例，也使学生对创业产生了梦想，很多学生充满激情、跃跃欲试。但是，他们的想法和梦想只是停留在脑子里或口头上，没有真正实施的方案。因此，学校通过学生社团搭建学生创业平台正使得这部分有创业动机的学生有了一展宏图的机会。（2）地方成熟市场支撑给从事淘宝的学生以广阔的舞台。随着商品经济的日益发展和人们的需求日益增长，各地方市场越来越成熟，这给从事淘宝的学生提供了广阔舞台。武汉市地处中国心脏部分，经济发展快，商业氛围浓厚，学生创业特别是从事网络销售有着得天独厚的优势。汉正街商品城号称“华中最大的日用消费品采购基地”，汇集40余万种商品，从事淘宝的学生可以轻而易举的挑选自己合适的产品来经营。（3）发达的物流使学生从事淘宝网畅通无阻。电子商务非常关键的一个环节就是物流，淘宝网的运营需要便捷、高效、价廉的物流服务系统来支撑。随着现在物流的发展，我国已初步形成较为完善的物流系统，特别是一些经济发达地区，物流服务已经相当完善。像武汉这样经济发达的城市，从2001年开始，国际快递业四大巨头，DHL、WPS、TNT和Fedfx先后进入武汉，同时国内70多家快递企业也纷至沓来，加上尚未注册的快递企业，在武汉已有不少于100家正在承揽快递业务。强大的物流配送网络，这使得学生从事淘宝网畅通无阻。

二、学生社团形式的电子商务实训模式的构建步骤

1．电子商务创业大赛的开展。为营造良好的创业氛围，在全院范围内组织电子商务创业大赛，让一部分已经在从事电子商务或有意向的同学加入到这个活动中来。整个活动包括：一是策划阶段需要拟定具体的活动方案，包括评比规则、奖项设置、资金预算等内容；二是筹备阶段的主要任务是解决资金问题、培训方案的设置、整个活动的分工管理；三是启动是召集全体报名者进行一个启动仪式，在启动仪式上可以让报名者知道整个活动流程，同时对活动也起到一个宣传作用；四是培训就是根据设置的培训方案分阶段对学生进行系统培训；还有跟踪、评比、推广等几个阶段。整个大赛组织实施过程非常严密，历时半年至一年时间，通过我院实践证明，相关的电子商务创业大赛为学生有效搭建了创业实战平台，使一批学生走上了成功创业之路。以我院E路通创业大赛、明日网商大赛为例，有100多名学生拥有自己的淘宝店铺，其中15家店铺拥有钻级以上信誉。

2．淘宝创业实训基地建设。创业成功的关键是在于坚持。淘宝网介绍，每天新加入的5000多人，而“死亡率”却高达70%以上，要想在淘宝上赢得生存还需要过两大坎：一个是过三心级信用度坎，过了这道坎卖家“死亡率”相对小很多，主要是因为经过100多单的交易后，已经相对熟悉网店的基本规则；另一个关键点是过三钻级坎，这是店铺做大的转折点。淘宝创业实训基地的建设可能有效减少了“死亡率”，使很多学生走上了创业的快车道。学生先是在寝室开始做淘宝，当信誉度达到一定程度，网店的发展需要更多的场地和空间，学生寝室势必会限制他们的发展，因此，我们可以通过电子商务社团组织的帮助下这些学生转移到学校专门为他们提供的场地，这里除了办公室外，还提品存储所需的仓库，几名学生公用，既扩大了他们的场地，又给他们提供了交流竞争的平台。同时还有指导老师对他们进行培训和指导，使他们的发展进一步加速。当学生在淘宝创业实训基地孵化一段时间后，有部分学生由于经营得当，业务量直线上升，单枪匹马的经营模式已经满足不了发展的需要，他们寻求到校外租房请人经营。因此，淘宝创业实训基地的建设是学生创业平台搭建的重要环节。

3．课程体系改革的跟进。当淘宝店铺信誉达到一定程度，学生将会把大量的精力和时间都放在淘宝网上，有时可能为了在网上找一个产品，或者和一个客户聊天需要熬夜到凌晨两、三点钟，这样势必会造成第二天的正常学习，因此出现了创业和学业问题之间的矛盾。学校既然大力提倡学生创业，就应该千方百计为他们创造条件，解决这一矛盾，为此必须对现行的课程体系进行改革。

4．学生评价体系的调整。在常规的评价体系中，我们普遍任务学习好的学生才是好学生。而通过调查发现，那些创业的学生学习成绩普遍都不怎么好，而且从来没有受到过老师的重视。学生评价体系直接影响到学校的校风和学风，因此在大力提倡学生创业的背景下，对学生评价体系的调整颇为重要。

常规的评价体系主要是以学生成绩来衡量，而对创业学生我们要淡化科目成绩，突出创业的重要位置，因此可以设立创业方面的奖项，如创业奖、创业贡献奖等，这些奖项的级别可以超过现有的任何奖项，成为学校评价学生的最高荣誉。

三、结语

一年多的时间，电子商务协会在荣誉和鼓励中不断成长，在协会成长的同时，我们的电子商务实训模式也大获成功。但是我们也要看到这种以学生为主，教师为辅的模式也有诸多问题亟待解决。（1）学生创业平台搭建应得到全体教师的支持和配合。学生创业过程中会出现很多问题，这些问题直接涉及到学生的管理工作。如果老师们还是停留在传统的思想观念上，势必会给学生创业造成阻力。因此，作为传道授业解惑的教师们首先应该解放思想、更新观念，不是给创业的学生阻力，而是给予他们帮助。（2）课程体系改革和学生评价体系调整应该循序渐进。课程体系改革和学生评价体系调整应该是相对应的，学生评价体系和学生的课程体系有着直接的联系，然而这两者所管辖的部门却不尽相同，并且，通过改革后的课程体系和通过调整后的学生评价体系并不是一层不变的，而是随着形势的变化和新情况的出现及时做出相应的调整。因此，在推进的过程中应相互协调、循序渐进。（3）处理好创业实践与综合素质培养的关系。高校创业教育不是定位于学生在校期间能否创业成功，而是定位于如何培养学生成为未来的创业者。因此，我们实施创业教育，并不是盲目地鼓励学生办公司当老板，而是将着眼点放在培养学生包括市场意识、创业意识、创业能力、创业心理准备等方面在内的学生创业所需具备的综合素质上。

以上的几个问题是我们在下一阶段的工作内容与重点，处理好以上的关系可以使我们少走弯路，在日益激烈的市场环境提高学生创业的存活率。在大学生实训教育相对滞后，校外实训体系不够完善的情况下，积极探索和尝试利用社团开展实训教育，对培养具有创新精神和创业意识的创业人才具有十分重大和深远的影响。

参考文献

[1]卢华玲．电子商务概论课程教学改革研究[J]．西南农业学学报．2006（12）

[2]雷兵．电子商务专业人才的创业教育研究与实践[J]．决策探索．2007（3）：56～57

[3]阳志梅．《电子商务概论》课程教学的探索与实践[J]．商场现代化．2009，（6）：386

[4]熊敏．校企合作构建校园电子商务实践平台[J]．商场现代化．2009，（5）：141

篇9

为认真贯彻落实省委、市委深化源头治腐、推进惩防体系建设工作的有关要求，进一步推进我县预防职务犯罪信息库建设工作，根据省高院《关于建设预防职务犯罪信息库的工作方案》（鄂高法[2012]71号）和市中院《关于建设预防职务犯罪信息库的通知》（宜市中法[2012]62号）文件要求，特制定实施方案如下：

一、目标任务

预防职务犯罪信息库是加强职务犯罪预防、从源头上防止和减少腐败的有效手段，是惩治和预防腐败体系建设的重要内容，是遏制职务犯罪、促进诚信建设、优化廉政环境、规范市场行为的基础性工作。我院各部门要高度重视，认真组织，加强协作，在加大惩治职务犯罪的基础上，建立我院职务犯罪信息库，进一步健全配套机制，通过规章制度等形式，加强信息管理。到今年年底，要配合市中院建成两级法院预防职务犯罪信息的录入、管理、查询、应用和反馈的专用平台，为有效开展查询提供坚实保障，推进职务犯罪信息在更高层面、更广范围、更深层次上得到充分应用，共同推动预防和惩治职务犯罪工作向纵深发展。

二、方法和步骤

我院预防职务犯罪信息库建设工作分三个阶段进行，从现在起，到9月底结束。

（一）部署实施（5月初至6月10日）。根据市中院《关于建设预防职务犯罪信息库的通知》文件要求，结合我院实际，制定本院建库实施方案，并组织刑庭、立案庭、审监庭（审管办）、监察室等相关部门进行针对性学习。要按照方案措施建立起职务犯罪案件的录入、管理、查询、应用和反馈等程序性机制，充分利用“通达海”审判信息管理系统搭建预防职务犯罪案件信息库平台，凡职务犯罪案件，必须全面、准确地录入各项案件信息。由审判管理办公室负责在审判信息系统中建立单独的职务犯罪案件信息模块，以便于对职务犯罪信息的专项查询。

（二）自查整改（6月11日至7月10日）。省高院将派出检查组对全省法院信息库建设情况进行检查，检查情况全省法院通报。市中院将按照工作目标要求对全市基层法院先行检查验收，不符合要求的限期整改。为迎接省、市法院的检查，由我院监察室协同审判管理办公室对涉及建库工作的相关部门进行检查督办，对职务犯罪案件信息的录入、管理、查询工作不符合要求的部门限期整改达标。

（三）总结提高（7月11日至9月30日）。我院将对建设预防职务犯罪信息库情况进行全面总结，并按照要求上报相关材料。在探索建设、管理、运用和考核问责工作机制的基础上，形成制度落实的长效机制。

三、具体要求

（一）加强组织领导。根据市中院的要求，经本院党组研究决定，成立建设预防职务犯罪信息库工作领导小组，由党组成员、副院长宋方权任组长；党组成员、纪检组长明任副组长；刑庭、立案庭、审监庭（审管办）、监察室、机关服务中心等部门负责人任领导小组成员。领导小组在刑庭设立办公室，负责建库工作及组织协调等具体事宜。

篇10

【摘要】企业生命周期中的成长期阶段，绩效评价体系从零开始建立，在这个特殊的阶段，体系的建立必须要和企业的基础管理实际、组织结构变革等一系列成长期企业的实际情况紧密结合，体系建立的过程中会有相当长的调试和磨合期，从管理实践看，必须关注实际操作的关键控制点。

从企业的生命周期看，企业的发展可分为导入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。一般而言，导入期的企业规模较小，管理粗放，这个阶段的绩效考评方式相对简单，也没有较为完整的评价体系，往往以主要领导层的评价为依据。但是经过一段时间的发展，企业的规模逐渐庞大，人员构成也日渐复杂，面临的市场竞争日益激烈，企业开始面临成长期的发展压力，此时原来简单粗放的绩效考评方式已经无法适应企业日常管理的需要，更无法匹配企业在诸如组织架构、内部流程、人力储备等各方面的改革举措。因此，对成长期企业而言，逐步建立全面公正的绩效评价体系就变得势在必行，在这其中，有几件工作是首当其冲的。

一、因地制宜，着眼企业基础管理实际

现行比较先进的绩效考核理念往往是通过成熟期企业的实践总结形成的，这些理念可以给成长期企业带来一些方向性的引导，但是可能与其现有的管理实际还不能完全契合。成长期企业的人员构成、组织结构、管理制度等各项基础管理工作都处于完善过程之中，建立全面的绩效考评体系的基础配备参差不齐，比如，各类岗位描述和分类尚未梳理清晰，企业组织架构变革尚未调整到位，各项规章制度和业务流程尚未理顺，同时，习惯于原有领导层集权考核方式下的员工，对于新考核方式的权威性和合理性的认知还有一个过程。

在上述情况下，完全照搬成熟企业的管理理念显然是无法奏效的，因此，建立成长期企业绩效考评体系的第一步，就是要了解和分析企业现有基础管理的实际情况，找出可能对考评体系搭建构成障碍的若干瓶颈。针对基础管理的薄弱环节，一方面对短期内可以解决的问题加快梳理，另一方面对暂时还无法调整到位的问题，要修订考评体系的部分内容，甚至具体考核模式，从而切实保证考评体系与管理实际较好的融合。

二、借势而为，跟进企业组织结构变革

企业发展到一定阶段，随着机构庞大，人员复杂带来的一系列决策迟缓、反应滞后问题，在成长期，企业势必会考虑局部甚至全盘的组织结构变革，这对于建立绩效考评体系是一次难得的互为裨益的良机。因此，对于企业管理层而言，要及时抓住结构调整的契机，尽早了解和深刻领会组织结构变化的方向和目标，同时，快速跟进变革的要求，建立和调整适应新架构模式下的绩效考评体系。

尤其是对于推进机构扁平化改革的成长期企业，适应扁平化模式下的绩效考核方案必须是整体改革框架的有机构成，在机构变革过程中，如果出现新旧模式下绩效考核方案的缺失，就像丢失了推进改革的一个重要的管理抓手，会对人员稳定，责权划分，流程梳理等各项工作带来极大的阻力，因此，在推进组织结构变革的过程中，一定要抓好对考核体系的制定和调整工作。

三、综合评价，增强指标体系科学性

具体指标制定的科学性是有效实施绩效考核工作的前提，因此，必须建立对各经营实力的评价体系，综合其人员、客户、区域特征、历史情况等相关因素，并使之量化，作为目标制定的主要依据。评价体系的确定要建立在对大量基础数据梳理和分析的基础上，同时，尤其要做好对各经营单位实际状况的调研工作。

指标的制定应适度融入“自下而上，自上而下”的博弈机制，任何指标设定体系都无法绝对科学的进行计量，而对市场实际最为敏感的往往是各级经营单位，因此，要“自下而上”让他们畅所欲言，再“自上而下”综合平衡。同时，不能孤立的制定指标，要将指标下达和资源配给（如人力、工资和费用）结合起来，增强指标博弈中的公平性。

四、透明公开，建立面向被考核对象的信息系统

随着成长期企业的业务不断拓展，企业逐步开始考虑建立各类信息系统，这其中也包括绩效考评信息系统，但是由于绩效考评体系的建立一般都是由管理层的推动开始，而具体操作的又是中后台管理支撑部门，因此与考评相配合的系统的建立也会比较多的考虑管理层和具体操作的需求，而忽视了被考核对象的信息需求。

事实上，如果能从绩效考评最终的目标为出发，了解到考评除了是对以往工作的评价，更是对今后工作的指导，就不难意识到建立面向被考核对象的信息系统的重要性。假使被考核对象无法及时的获知考核结果，就无法快速的调整经营方向，那么考核的激励约束作用就大打折扣了。

五、前后连贯，保持评价体系相对的稳定性

成长期企业处于一个相对活跃的发展阶段，正如我们前面所提到的，从组织结构、人员配备、管理制度等各方面都在经历比较大的变化，绩效考核体系一方面应跟进这些变化的要求，另一方面也要保持一定稳定性和连贯性。绩效考评关乎每个员工的具体利益，从过程看，是一项理性的判断评价工作，但从结果看，又是一项直接涉及到员工感性体验的思想工作，如果绩效考评方式变化过频，会损害考评工作的严肃性，引起员工思想的较大波动，甚至导致员工产生消极观望的心态。因此，必须尽力保持考评体系主题思想的稳定性和一致性，对于因特殊情况必须实行的较大变更，要做好员工的宣传和解释工作。

成长期企业的评价体系几乎是从零开始建立的，因此体系建立的过程中一定会有相当长的调试和磨合期，从管理实践看，必须关注几个实际操作的关键点。

一、有专门的组织和人员打持久战

绩效评价体系的建立需要企业领导层达成共识，给予高度的重视和支持，要成立专门的绩效考核委员会，由主要决策层挂帅，主要管理部门牵头，各级单位共同参与，同时配备专司绩效考核工作的人员跟进考核体系搭建和改进的全过程。只有企业上下都能把绩效考评体系的建立当成一项长期工作来做好做实，并在决策、组织和人员上得到保证，才能不断的推进和完善这项工作。

二、从不同的条线个个击破，逐步建立完整的体系

从企业的不同业务条线来看，成长期企业的岗位设置日渐健全和复杂，可能涉及营销、操作、管理等不同的条线，建立适用不同条线的考评方式需要较长时间的摸索。可以考虑先从核心条线着手，逐步函概各类岗位，这样既可以有重点的推进考评工作，也给员工一个逐步适应精细化管理的过程，防止一步到位带来的方案考虑不周和员工的情绪抵触等不良反应。

从各条线的指标体系来看，对成长期企业从一开始就设定名目繁多的指标体系，可能由于过于复杂而无益于员工的理解，同时也常常会由于系统配备的滞后而带来操作上的难度，因此可以先从核心指标出发，先加大对可量化指标的考核，再逐步根据基础配备的完善和人员素质的提高来充实指标体系。

三、培养各级经营者的参与性和全局观

绩效考核工作的深入通过精细化的指标设置和评价体系为企业算了一笔“明细帐”，对决策层来说，可以更好的从人员和资源、成本和收益、短期和中长期等不同角度思考经营问题，但是仅仅决策层会“算帐”还不够，要让各级经营者都参与到“算帐”中来，通过“算帐”帮助他们实现从发展初期粗放式的模式过渡到精细化的管理模式。

同时，更要在企业中树立“算大帐”的全局观念，切忌发生各级经营者“样样算帐”或是“只打小算盘”的倾向。对于在向精细化迈进的成长期企业而言，从粗到细是有一个过程的，如果各级经营者仅从自身利益出发，“样样算帐”，在信息支撑等基础尚不完善的情况下，将带来极大的管理成本，同时，也可能在企业中形成“斤斤计较”的工作氛围，因此，在实施绩效考核方案时，一定要做好各级经营者的沟通和教育工作，使他们更多的从全局和发展的角度来贯彻和推进考核工作。

四、宣讲和培训，要深入人心

成长期企业的绩效考评体系从无到有，一定要注意方案的宣讲和培训，不能让方案停留在仅仅几个具体实施人员悉知的阶段，也不能让考核仅仅成为管理层的事情，要让全员了解和参与进来，防止因宣传不够导致的误解和因培训不够导致的误导情况的发生，同时，通过宣讲和培训中的双向沟通也可以帮助企业更好的改进考核方案，只有这样，才能通过考评工作来发现问题、改进工作和指导决策。

成长期是企业发展的一个重要的转折点，有其特殊的发展基础和管理需要，粗放简单的考评方式无法适用，但全面完整的绩效评价体系也并非一蹴而就，必须从企业的管理基础出发，逐步梳理和完善考评体系，同时着手建立与之匹配的支持系统，加大宣讲和培训的力度，从各个方面发力，才能真正发挥绩效考评体系的作用，帮助企业实现成长期快速、稳健的发展要求。

主要参考文献：

戴达年 2003 西方银行财务激励 企业管理出版社