培训体系搭建与管理范文
时间：2023-09-05 17:17:12
导语：如何才能写好一篇培训体系搭建与管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
“基于能力素质模型的培训体系搭建”是指企业围绕实现战略目标所需的能力素质开展一系列丰富多样的培训、学习活动，帮助员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，提高员工和企业的绩效水平。
本文以“临安市供电公司的培训体系搭建”为案例，具体介绍了基于能力素质模型的供电企业培训体系的搭建流程。
一、能力素质模型简介
（一）能力素质模型的概念
能力素质模型指担任某一特定的岗位角色所需要具备的各种能力素质的总和，这些能力素质在企业管理中能够驱动员工达成优秀的工作业绩。
（二）基于能力素质模型的培训体系搭建的特点
目前，大多数企业都已经开展了培训工作，但大部分企业的培训是为培训而培训，钱花了，精力费了，但培训的效果却非常不理想，非但没有给企业创造价值，帮助企业提升绩效，有时甚至还会给企业带来一些负面影响。失败的最主要原因是培训的内容和方式不符合企业、岗位及员工的需求，缺乏有针对性的培训体系，无法满足企业的长期发展需求。
基于能力素质模型的培训体系搭建，能够让相关人员在培训需求分析、培训课程开发、培训方式选择和培训结果评估过程中，即使面临复杂多变的环境，也始终能够盯住企业的战略目标、企业核心岗位，以岗位的能力素质为标尺，找准员工能力素质与岗位能力素质之间的差距，开发各种符合员工实际需要的培训课程，并采取不同的培训方式，帮助员工提升能力以增强员工的岗位胜任度，从而提升企业绩效，使企业不断保持核心竞争力。
（三）基于能力素质模型的培训体系与传统培训的主要区别
传统的培训零碎，没有围绕某条主线进行规划；通过调查问卷由各个部门自行提供“培训需求”，员工又难以准确地表达培训需求；培训多以“教育”为主，缺少员工的参与。
基于能力素质模型的培训，是以公司的竞争能力为核心而规划的培训体系。由于这一培训方式对员工能力进行了清晰的行为定义，员工能较容易地明确自身的培训需求。此外，该培训方式以培养“行为”为主，强调使用各种交互式的培训方法。
二、基于能力素质模型的供电企业培训体系搭建步骤
培训需求分析、培训方案设计和培训效果评估是培训体系的三个关键环节，基于能力素质模型的培训体系搭建主要从这三个环节进行分析设计。
（一）基于能力素质模型的培训需求分析
企业员工培训的成败在很大程度上取决于对培训需求的分析是否准确。基于能力素质模型的培训需求分析，关键在于找出企业的能力素质需求和员工目前的能力素质之间的差距。基于能力素质模型的培训需求分析主要按岗位目标分析、岗位能力结构分析、岗位人员分析三个步骤进行。
1.岗位目标分析
岗位目标是根据企业战略目标分解确定的，企业根据远景规划和经营计划优化确定企业的组织架构、部门职责和岗位说明书。预测企业将来在组织架构上可能发生的变化，并确定各核心岗位对人才的能力素质需求目标，是培训需求分析的基础。
2.岗位能力结构分析
在确定了核心岗位之后，首先需要对核心岗位的能力素质项进行分解，然后针对该岗位工作过程、工作结果以及工作态度等方面进行能力素质提炼，确定该岗位的能力素质模型。以临安市供电公司的基础管理岗位为例，对其岗位能力素质进行分解，可将其分为核心能力素质、通用能力素质、专业能力素质和管理能力素质等四个维度。
3.岗位人员分析
按照岗位能力素质模型所需的岗位能力标准，对担任该工作或未来要担任该工作的员工能力素质进行测评，确定员工在各自的工作岗位是否胜任所承担的工作，以及是否拥有达到优秀绩效所必需的职业素养、知识、技能和能力。特别要对那些关键岗位的人员素质进行测评，以确定培训的内容。
将员工现有的能力素质和岗位能力素质模型进行对比，以便发现两者之间的差距。当岗位的能力素质模型大于员工能力时，就需要进行相关培训，以提高员工的能力素质来满足岗位能力素质的要求。
（二）基于能力素质模型的培训方案设计
1.确定能力项对应的培训内容
通过培训需求分析确定了培训目标之后，接下来就需要根据具体的人员制定具体的培训方案，以便更有针对性地实现培训目标。
培训方案设计包括培训内容的筛选、课程的设置、培养方式或培训形式的确定等方面。其中，培训内容的筛选和课程的设置是达到培训目标的关键环节。基于能力素质模型的培训内容的筛选，就是以岗位素质模型所对应的各个能力项来确定员工的培训内容，它使培训内容的选择更加具有针对性与准确性，如下表。
2.确定培训内容对应的课程
能力素质项目对应的培训内容确定之后，接下来就是确定与培训内容对应的培训课程。需要根据员工的实际能力素质测评结果分析员工的哪些能力素质已经达到岗位的要求，以及哪些能力素质是其还不具备或达不到岗位需求的。通过这一比较，欠缺或达不到的能力素质点就是员工所需要培训的课程内容。
培训课程一般包括培训课程名称、类别、培训方式、培训学时、培训目标、培训具体内容及考核方式。
3.培训方法的选择
在选择培训方法的时候，通常追求的不是时下最流行的，而是最合适的，因为最合适的才是最好的。
培训方法首先取决于培训内容，不同的培训内容要求选择与之相适应的培训方法。培训内容分为知识性、技能性和态度性三大类，每一类都有对应的培训方法。临安市供电公司根据培训内容选择了TACT培训模式。TACT 是以教育培训（Training）、个人提高（Self-Arise）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task assignment）为核心环节的人才培养体系。
（三）基于能力素质模型的培训评估
基于能力素质模型的培训评估是能力素质模型培训体系建设的重要环节，主要包含评价标准、培训过程的评价及培训结果的评价，而培训结果的评价是整个培训评估的关键。
培训结果的评价，主要以受训者的技术和行为作为评价指标，评估员工通过培训在岗位能力素质方面的提升结果，主要通过三个层次的评估。
1.检验受训者与岗位胜任力一致性的评估
员工的培训需求来自与岗位胜任力之间的差距，所有培训的结果要回到岗位胜任力的检验上。可以根据岗位能力素质胜任力的要求对员工进行能力素质再次测评来确定培训结果的好坏。
2.评价员工培训之后能力的提升结果，即员工培训后达到的相关能力水平
有些培训结果是能及时评价的，如生产操作人员的新设备操作技能培训。但有些培训的效果要经过长时间的跟踪、观察才能得出，如管理人员的管理技能培训等。
篇2
两年以上工作经验|女|26岁（1990年4月23日） 
居住地：武汉 
电 话：139*******（手机） 
E-mail： 
最近工作[9个月] 
公 司：XX有限公司 
行 业：教育/培训/院校 
职 位：培训网站营运主管 
最高学历 
学 历：本科 
专 业：计算机科学与技术类 
学 校：武汉工程大学 
自我评价
多年新媒体，微信、APP运营、市场调研、项目管理经验、活动策划、会务统筹、客服，及管理经验！熟悉各类办公软件、绘图软件等应用；熟悉市面各类主流微信公众平台第三方软件及系统平台、各项营销功能、插件运用，能独立实现微信公众号第三方接入、微官网建设、微信公众号前后台功能设计、搭建、微信客服系统搭建等。熟练操作新媒体项目调研分析、运营方案写作、线上下活动策划、实施、项目管理、部门对接。
求职意向
到岗时间：可随时到岗
工作性质：全职
希望行业：教育/培训/院校
目标地点：武汉
期望月薪：面议/月
目标职能：培训网站营运主管
工作经验
2014/9 – 2015/6：XX有限公司[9个月]
所属行业：教育/培训/院校
研究部
培训网站营运主管
1.促进网站各项收入衡量指标的提升；会员数、流量、各收入体系的规划和管理；统计、分析各类网站数据，提出改进方案
2.制定销售部门和电销部门的KPI绩效方案，提出该建设优化建议，搭建优化数据统计指标体系，制定并优化数据统计模型；
2013/5 – 2014/8：XX有限公司[1年3个月]
所属行业：教育/培训/院校
研究部
培训网站营运主管
1.规划车品招商，完成重点品牌厂家及商引进。
2.与卖家共同制定销售目标，盘点产品和制定促销方案，完成更高销售业绩。
3.整合推广资源，组织促销活动，高效利用，提高产出。
教育经历
2009/8— 2013/6 武汉工程大学 计算机科学与技术类 本科
证书
2010/12 大学英语四级
篇3
（一）构建融继续教育和高职教育职能于一体的管理体制
学院确立了继续教育与高职教育并重发展的理念，形成了继续教育与高职教育两个轮子一起转的良性发展格局。具体体现在：一是学院领导“一岗双职”，学院领导班子全部兼任培训中心副主任，从领导职责层面的设计上，使继续教育和高职教育处于同等重要的战略地位。二是继续教育职能部门专业化，学院相继设立了培训部、中邮网院运管中心、成人教育部和职鉴办公室，有利于持续深化推进相关领域的继续教育发展。三是教学系部“双职双责”，在常规的教学专业系基础上，又设了业务部，赋予其继续教育的业务发展职能，系主任同时是业务部主任，双职双责，形成了“一套人马”同时支撑继续教育和全日制教育的组织架构。
（二）探索建立“研培教”联动运行机制
学院集科技研发、在职培训和高职教育三项事业功能于一体，实行“数块牌子、多项功能、一套人马”的运行体制，形成了科研、培训和教学紧密结合、相互促进、共同发展的“研培教”联动运行机制，有效解决了科技成果向在职培训转化，在职培训向高职教育辐射，以及系统提升教学师资核心能力的问题，强化了校企融合，推动了高职教育和在职培训的内涵发展。“研培教”联动运行机制具体包括：一是科技研发支撑在职培训。石邮学院以科技创新为引领，以系部师资为主体，在服务企业产品研发的过程中，不断汇集成功案例，用于策划培训项目、开发培训课程，使研究成果方案化、课程化。二是在职培训辐射高职教育。学院实施的大量培训项目，不仅为教师了解邮政企业实际、跟踪业务发展搭建了平台，而且便于将企业对员工素质的最新要求、业务发展和技术创新的最新成果、技能鉴定的最新标准等培训成果转化为高职教育教学内容。三是师资一体化支撑“研、培、教”。学院在发展高职教育和继续教育过程中，通过国内外进修考察、项目研发、承担在职培训任务以及到企业顶岗实践、挂职锻炼等途径，培育了一支能教学、能培训、能科研的“双师三能”的教师队伍，教师在完成人才培养任务的同时，参与企业科学研究，从事培训项目开发。
（三）建立先进的邮政远程教育平台及完善的运营管理体系
首先，面向企业管理和员工学习需要，构建中邮网院专业化、全覆盖的体系架构。一是搭建了集岗位培训、职业技能鉴定、在职学历教育、知识技能竞赛、知识资源服务、咨询服务等于一体的立体化学习体系，全面服务员工学习发展。二是实行网络学院和五大专业分院的两级架构，全国中心和省中心两级管理。三是建成了由“全国中心-省中心-学习点”组成的远程教育网络体系。其次，创新混合式、多元化的培训方式，为业务快速发展提供支撑。根据不同专业的培训特点和需求，针对培训内容的时效性和重要程度等要求，形成了各具特色的培训方式。如网上培训与集中面授相结合、网上学习与工作实践相结合、在线测试与集中考核相结合的混合式培训方式；在集中培训班同步录制课件，通过中邮网院快速推进大规模培训的“集中转远程”方式；在网上学习基础上反复在线测试练习的“以考促学”方式等。同时为确保培训效果落地，积极探索了基于微信、微博等新媒体手段的“学习运营”模式并取得良好效果。最后，完善运营支撑体系，确保远程教育培训的专业化运行。学院作为全国中心，专门成立了由项目开发、资源管理、技术支持、课件制作、Call-center等部门组成的中邮网院运行管理中心，组建了一支近百人的业务、技术支撑团队，建立了完善的运行管理规范，为全网远程培训运行、管理、技术等提供全方位的保障。
（四）构建“三位一体”的岗位培训体系
“三位一体”的岗位培训体系建设模式具体包括：一是根据企业战略和业务发展要求，梳理企业管理、业务、营销、技术、生产等五大岗位序列，搭建可视化的岗位培训体系框架，分层次规划岗位培训体系。二是以岗位职责要求为基础，以企业战略和文化为导向，结合行为事件访谈法、岗位关键任务分解法等技术手段，建立岗位能力素质模型。三是按照岗位员工职业发展要求，将岗位培训划分为岗位资格性、适应性和提升性三个层面和阶段，搭建培训成长阶梯。四是根据岗位能力素质模型，分解岗位员工应掌握的知识能力点，将其归类合并成模块化的课程，开发岗位学习资源，员工在不同的岗位发展阶段，学习相应的培训资源。五是建立“岗位培训、考试认证、资格管理、适应性培训、晋级培训”的标准化、常态化岗位培训模式，形成培训、考核、认证、上岗和待遇一体化的培训驱动机制，满足员工入职、上岗、转岗、晋职和素质提升等职业生涯发展的学习需求。
（五）加大品牌培训项目研发和推广
学院充分认识到品牌的重要性，并把研发品牌培训项目作为提升核心竞争力的重要手段。目前学院已形成领导力、支局长支行长、营销人员、GLM国际物流师认证等多个品牌培训项目，提升了自身的支撑能力与价值内涵，也赢得了更广范围服务企业发展的机会。品牌培训项目打造的模式具体包括：一是前沿的培训理念。学院通过参加ASTD会议、派师资参加培训与课程认证等形式，及时将前沿培训动态和国际最新理念应用于培训项目的开发。二是专兼结合的项目团队。团队中既有以高职院校师资为代表的教学设计专家，也有丰富实战经验的企业专家。同时面向高端人群的培训项目，还有必要与有实力的咨询机构合作，提升项目的品质与质量。三是需求导向的课程开发模式。在课程开发前期，通过岗位标准研究、跟班观摩学习、岗位测评等多种形式，从组织、岗位和个人三个维度进行需求分析，确保培训的针对性和实效性。四是流程化的培训组织方式。针对岗位人群特点，制定不同的培训组织方式。面向一线岗位人员，考虑到其人员数量多、地域分散的特点，采取“远程学习+集中授课+作业提交+考核认证+网上分享”相结合的方式组织实施；面向中高层管理人员，采取“测评诊断-集中培训-行动实践-总结分享-内化提升”五段式的运行流程。
（六）构建全网共建共享的资源体系
加强资源建设，满足大规模教育培训需求，为员工提供内容丰富、形式新颖的学习资源，是继续教育的重点工作。邮政集团资源建设委员会常务办公室设在学院，学院充分利用这一职能，建立了“统一规划、分级建设、全网共享、定期评优”的资源建设管理机制，加大了资源开发力度，有效缓解了大规模教育培训需求与资源建设能力不足的问题，也从根本上实现了从多头低水平开发、局部使用到集中优势开发、全网整合共享的转变。资源建设与管理的模式包括：一是统一规划资源建设，引领资源开发。制定全网教材课件资源建设规划和年度资源开发计划，常务办公室采用公布计划、明确标准、全网申报、择优遴选、专题立项开发的方式，集中优质的师资团队开发教材和课程。二是建立全网资源共享机制，提高资源使用效益。研究制定了集中课程标准和邮政远程培训课件制作标准，为全网资源共享打下基础；中邮网院搭建了全网资源共享平台，对全网课件资源进行归集、评估、与授权共享；建立了常态化的课件评优共享机制。三是拓展资源涵义，通过网院为员工提供丰富的资源服务。将资源分为知识、智力与数据资源，形成了案例、业务规章制度、企业标准、电子图书期刊、高端讲座等丰富的在线资源库。
（七）推动继续教育成果转化促进高职教育发展
高职院校在人才培养方面，如何建立与企业岗位要求相衔接的动态专业建设机制，如何根据岗位标准进行课程改革，最关键的是建立校企融合，形成使人才培养工作与服务企业功能紧密结合、相互促进的有效机制。学院及时将培训课程、科技研发、鉴定标准等继续教育成果反哺高职教育，实现了高职教育与企业需要的高度融合，有效解决了高职院校“所学”与就业岗位“所需”的矛盾，极大提升了高职教育人才培养的针对性和实效性。在推动过程中，做到了高职教育专业设置与企业岗位的一致化、课程内容与岗位需求的一致化和校内实训环境与企业生产环境的一致化，提升了高职人才培养的针对性和实效性。高职学生被作为“准邮政人”进行培养，学习内容与就业岗位要求的“零距离”，有效促进了学生就业率的提升。同时良好的就业率又使得生源质量得到有效保证，形成了产教的良性循环，极大地激发了学院的办学活力。
（八）建立促进继续教育发展的激励与考核机制
为使优质教育资源向继续教育倾斜，鼓励教学系部和优秀师资从事继续教育项目策划、课程开发及教学改革，学院制定了相应的激励措施和考核手段。一是制定教师激励措施，提高继续教育课程课酬系数、评选培训师和高级培训师、将承担培训课程纳入教师专业技术职称评聘和工作考核的加分条件、选派师资参加国内外相关领域高端培训和到企业挂职锻炼等。二是制定部门绩效考核办法，对业务职能管理部门和教学系部分别进行考核，在给教学系部的绩效考核指标中，除了下达高职教育人才培养指标外，还同时制定了继续教育绩效考核指标。这些机制的建立，吸引了更多优秀师资从事继续教育工作，鼓励引导了教学系部重视并抓好继续教育工作，激发了管理干部和教师的潜能干劲。
二、石家庄邮电职业技术学院在继续教育改革发展与创新方面的经验
第一，学院继续教育与高职教育一体化的管理体制和运行机制，有效解决了高职院校资源有效配置、师资能力培养、考核激励到位、校企深度融合等深层次问题，实现了继续教育与高职教育两个轮子一起转、并驾齐驱、良性互动的发展格局，激发了办学活力。
第二，学院构建了集岗位培训、职业鉴定、在职学历教育、知识技能竞赛以及知识资源服务于一体的综合性教育培训远程平台，创新了继续教育模式，破解了百万员工教育培训难题，也为高职院校服务行业企业拓展了更大的舞台和空间。第三，学院“研培教”联动运行机制，有效解决了科技成果向在职培训和高职教育的转化，在职培训向高职教育的辐射，以及教师“一身三责”核心能力提升的问题，强化了校企融合，推动和引领了高职教育和在职培训的内涵发展。第四，学院“岗位标准+个人成长阶梯+学习资源配置”三位一体的岗位培训体系，有效解决了企业教育培训的驱动力问题，促进了企业与员工的共同发展，同时也为高职院校提供了继续教育的“木本”业务，成为服务企业发展的长效抓手。第五，建立了“统一规划、分级建设、全网共享、定期评优”的培训资源建设管理机制，为企业员工提供了内容丰富、形式新颖的学习资源，也促进了高职院校共享企业培训资源，提升了人才培养的针对性。
三、对行业性高职院校继续教育深入创新发展的思考
篇4
关键词：高职；互联网+；跨境电商；实践教W体系
一、高职院校在“互联网+”背景下搭建跨境电商实践教学体系的背景和意义
近年，在国家“互联网+”、“一带一路”、“大众创业、万众创新”等重大战略的有序推进和教育部“现代职业教育中长期规划”的宏观指导下，我国的高等职业教育迎来了新的发展机遇，对高职教育的专业结构优化、人才培养模式、课程体系设置、对接市场程度也提出更高的要求，而跨境电商作为一种新型的外贸发展业态，与传统外贸相比，其实操性、与企业的对接度有更高的要求，在此背景下，搭建并不断完善高职跨境电商实践教学体系，深度对接国家战略、对接企业、对接行业，是培养跨境电商应用型技能人才的重要组成部分。
2016年，我国货物贸易进出口总值24.33万亿元人民币，比2015年（下同）下降0.9%。其中，出口13.84万亿元，下降2%；进口10.49万亿元，增长0.6%；贸易顺差3.35万亿元，收窄9.1%。而，与此同时，2015年，中国跨境电子商务进出商品交易规模达到6.3万亿美元，同比增长23.5%。而2017年中国进出口跨境电商整体交易规模预计将达到7.5万亿元。由此看来，基于互联网+背景下高职跨境电商实践教学体系的搭建将极大程度地提高跨境电商专业人才培养水平，满足跨境电商大规模发展的需求。
二、互联网+背景下高职跨境电商实践教学体系搭建存在的问题
跨境电商规模的飞速递增也进一步凸显了当前该类人才的数量短缺和质量不高等一系列问题，具体说来目前的高职跨境电商实践教学体系主要存在以下几个方面的问题：
1.当前开设跨境电商类专业的高职院校较少，缺乏成熟的实践教学体系
目前我国开设跨境电商相关专业的高校很少，一般以在国贸专业中开设1-2门跨境电商课程为主，不仅开设跨境专业或专业方向，还搭建了实践教学体系的学校就更少了。即便开设此实训课程也是以理论或仿真实训教学为主，与实际脱节较严重，而且设置依据欠科学。
2.跨境电商实训软件与实际脱节
目前跨境电商业务操作平台主要依靠类似于POCIB和SIMTRADE这样的虚拟商业模拟软件，具有简单，虚拟化的特点，其实用性与真正的市场交易环境相比相差甚远。 缺点在于：一，在模拟操作训练中，对方基本上都是学生，而实际环境中的交易对手通常是来自不同国家或地区的商人，在业务熟练程度上存在着明显的差异； 二，学生不能感受到真正的货物运输过程，资金运作和利润损失，很难真正刺激学生的热情；三， 模拟操作软件基本上都是基于个人的实践，学生无法理解团队合作所需的实际工作。
3.跨境电商实践教学指导用书较为缺乏
目前，跨境电商在学术界的研究还为数不多，教学内容更新不及时，教学资源相对落后，仅仅依托于国际贸易专业所开设的相关课程。而国际贸易专业所使用的基础教材，以及在外贸业务中的主要教学内容以传统业务流程为主，内容覆盖面不广。 例如，在跨境电子商务领域，实际上以信用卡，银行汇款，第三方付款等方式为主，而我们现在的主要教科书对美国第三方支付系统PayPal，以及我国的银联、支付宝都没有做出具体的介绍。
4.“双师”素质的跨境电商实践教学师资欠缺
“双师”素质教师是对相关专业熟练掌握实践技能的具有最新综合知识，同时又在相关专业接受过相关专业训练或从事过具体工作，且具备一定学术背景的高素质人才。跨境电子商务人才培养所需的“双师’素质教师，要求具备较扎实的国际营销、国际贸易理论和操作基础。同时能将跨境电商相关实践能力和教育教学过程有效的结合。 目前，我国大部分专业教师在跨境电商方面业务熟练程度不够，教学过程中所需的网络营销理念和方法、产品选择、产品页面的维护和运行、平台使用、客户服务等方面经验不足，对于实际的问题和解决方案，并不十分了解。
三、“互联网+”背景下构建高职跨境电商实践教学体系的途径
利用“互联网+”这一时代背景，构建完整的跨境电商实践教学体系主要应从三个方面展开：
1.合理设置跨境电商实践课程体系
跨境电商课程建议安排在第五学期开设，因为跨境电商业务的开展需要具有跨文化交流，财务管理与分析等理论知识储备，以及较强的综合能力和营销能力的学生。另外，由于订单生成需要产品预选，市场操作和销售作为基础，建议课程设置为36课时4学分，模拟操作小组每组由3-6人组成，组长负责决策、协调和管理，市场管理方面主要负责目标市场定位、拟定营销方案以及产品筛选等，市场运营方面主要负责营销推广和分析市场数据，客户服务主要负责产品销售、客户关系维护等。学生自主选择工作岗位，培养了其专业技能和业务管理能力。
2.校企共建跨境电商校内外实习基地
要培养学生的跨境电子商务实践能力，必须从构建和优化跨境电子商务培训课程入手。选拔跨境电商培训外的一些优秀学生真正参与到跨境电商项目中，分散和弱化校园培训机制，甚至还可以选派企业的跨境电子商务技术和管理人员作为兼职教师，面对面的向跨境电商专业的学生讲授相关业务知识，加强其操作技能。
3.探索构建跨境电商“双创”平台
跨国电子商务实践教学改革应利用互联网这一有效途径，全方位的连接产品、财务、知识和合作资源为学生提供新的商机，当前互联网+业务，尤其是移动互联网与云技术的发展迅速，应积极组织学生建立跨境电子商务培训基地，参加各种技能操作竞赛，配合企业创建跨境电商合作项目，为其今后跨境电商业务的开展提供有效的铺垫。
参考文献：
[1]邓志新. 校企合作共建实训基地的模式创新――以跨境电商创新创业孵化中心为例[J]. 深圳信息职业技术学院学报，2016，（04）：82-88.
[2]张倩，詹浩勇. 我国高校国际经贸类专业跨境电子商务课程实训探索[J]. 对外经贸，2016，（12）：131-134+153.
篇5
关键词：创新；集体企业；培训；实践；大培训体系
中图分类号：F27文献标识码：A
原标题：以员工成长为中心，构建电力企业大培训体系
收录日期：2014年4月2日
一、引言
杭州萧山电力集体资产经营中心（以下简称经营中心）为集体所有制非公司制法人，作为萧山区供电公司集体资产投资的平台。中心所属企业主要有萧山电力承装有限公司、杭州欣美成套电器制造有限公司、浙江欣美科技有限公司等，主营：220千伏及以下输变电工程施工承包、机电设备安装工程施工承包、电力设备制造、电力工程设计、电力物资供应、汽车修理与运输、教育培训等。
自2012年以来，随着萧山区供电公司所属集体企业重组整合工作的全面完成，通过构建统一平台，优化资源配置，建立了健全规范的管理体系和内控机制。经营中心在制定企业发展规划，明确发展方向、战略目标和功能定位的基础上，为及时适应市场变化，把教育培训放在突出重要位置，以员工成长为中心，通过创新方式、丰富内容、完善机制，构建集体企业大培训体系，实现了技术技能水平与管理水平“双提升”。
二、教育培训工作的理念与思路创新
（一）理念创新。我中心认为，企业的培训体系应“以员工成长为核心”，以培养优秀人才、提升员工综合素质为根本，以员工的自我实现为最高目标，创造 “大培训体系”，将大多数员工培养成具有一专多能、全面发展的高素质人才。
（二）工作思路创新。这种理念上的创新，对企业人力资源管理工作提出了更高的要求，要求建立起企业与员工间双向的互动关系，而不仅仅是企业至员工的单向途径。这就需要创新培训工作的思路，摒弃传统的企业培训模式，构建有利于员工成长的“大培训体系”。所谓“大培训体系”，是在以下几个方面拓展培训体系的范畴：
1、拓展培训的组织机构和组织形式。从单一的“人力资源部门一家管理”拓展为“各职能部门相互配合、生产部门及单位具体实施”的管理模式。这种改变的核心就在于培训与管理、培训与实践的结合更加密切，其结果是调动所有单位、部门参与到培训体系中，不但可以降低培训成本，还能使学习效果更为显著。
2、拓展培训的方法。从单一的“填鸭式培训”拓展为“因人施教”的素质教育。为员工量身制订职业生涯规划，并依据实际发展情况进行动态调整，为其发展的各个阶段安排提升能力、拓宽思路的培训项目，引导其寻找自我定位，提出自我发展的需求。这种改变的核心就在于从根本上改变被动式的培训模式，加入了被培训员工的主观能动性，使培训更具有针对性，增强了培训的效果。
3、拓展培训的内容。从单一的“专业培训”、“技能培训”拓展为“综合素质培训”。对于新入职的员工，依据其自身的学习、工作背景，为其制定详尽的培训计划，合理安排理论学习与实践活动，并注重培养其沟通能力、表达能力和心理素质的锻炼。对于在职员工，依据其自身发展需要，为其安排专业方面或管理方面的培训，以加强其专业素养、综合能力或管理能力。这种改变从根本上摆脱了“干什么学什么，学什么干什么”的培训理念，员工不但可以系统地学习本专业的知识，还能通过广泛获取其他专业知识来提高综合素质，为员工更好、更快的成长营造一个积极的氛围。
4、提高培训的系统性。在分析内外部环境的前提下，针对人力资源管理工作中存在的问题，近年来本中心以培训工作为抓手，着力解决员工培养问题，提出了“以员工成长为核心，构建大培训体系”的创新理念，不再像以前一样仅仅依托培训来培养员工，而是从员工入职的时刻就开始树立大培训的概念，从工作岗位安排、工作内容、教育培训等各方面多维度来培养员工。
三、教育培训工作的实践创新
按照创新理念和思路，我中心在“大培训体系”建设方面进行了一些有益的探索、实践和创新。通过创建分层、分类申报培训项目、统一组织实施、专业评估效果的培训模式，层层科学分解、有效落实，强化人才培养和开发。
（一）建立多维度的培训平台。以员工能力的提升为中心，搭建框架清晰、内容充实、适合员工自身成长需求的多维度培训平台，包括员工个性需求分析、适应性考察、职业生涯规划、业务知识培训、技能培训、岗位适应性锻炼、绩效考核、综合评定等内容。切实落实企业培训体系，落实培训效果。
（二）建立多层次的培训内容。针对不同层次、不同需求的培训对象，中心为他们量身制订了切合实际、目的性强的多层次培训内容。从业务划分层面，有管理人员培训、专业技术人员培训、辅助生产人员培训；从专业技术层面，有概预算培训、财务培训、安全监督培训、土建施工培训等；从员工分层角度，有新员工培训、在职员工培训、后备干部培训等。
1、破冰式培训（培训对象：新员工）。为了使每年新入职的员工能够尽快转换角色，融入到集体中，开展了新员工入职培训和实习期培训。入职培训的主要目的在于加强新员工对企业的了解，包括企业发展史、规章制度等。实习期培训主要目的是依据新员工的专业背景，为其配备指导老师，签订师徒合同，分四个阶段制定详细的培训计划，并对每个阶段的培训情况进行考核测评。实习期培训旨在培养他们积极的学习态度，塑造正确的思维模式，探索适合的学习方法，快速完成角色转换。
2、拓展式培训（培训对象：生产一线技能及专业技术人员）。实施专项技能开展岗位技能考试通过定期的、有组织的、方式独特的培训，为不同专业提供“换位思考”和交流沟通的平台，经过一定时期的培训，给予培训反馈，以达到提升能力、进而增强公司整体人力资源实力的目标。
3、提升式培训（培训对象：管理人员）。如何加强对管理岗位员工培训的力度，以提升其管理能力和管理水平一直是多年来困扰企业的问题之一。秉承“以员工成长为核心”的培训理念，从管理员工一入职开始就对其制定“量体裁衣”的培训计划，如对入职并安排在管理岗位的员工实行轮岗实习制度。
4、高素质培训（培训对象：中层干部和后备干部）。培训时，将中层干部、后备干部分为多个不同研究方向的课题小组，结合当前形势和工作实际，围绕研究主题，进行调查分析和研讨，对干部进行高素质培训。通过此次培训使干部增强系统分析问题的能力，加强了与公司领导的沟通理解，加强了从大局出发思考问题的能力，为组建更高效的组织运转模式打下了基础。
（三）建立灵活互动的培训方式。专业技术人员既是企业发展的源动力，也是企业创新的根本，而提高专业技术人员知识水平、能力是培训工作的重中之重。本公司秉承“以员工成长为核心”的理念，针对不同需求的专业技术人员，建立了灵活互动的培训方式，包括一线生产培训、对具备执业资格员工的培训、对安全管理人员的培训。
1、交流培训活动、劳模工作室。为了加强员工之间、部门及单位之间的交流学习活动，中心各部门及单位在 “大培训”体系的指导下，创建劳模工作室并以此为创新载体，建立并维持了内容丰富、形式各样的常态化交流活动，例如每周三题、自家讲坛、标准化宣贯、新技术授课、“百问百答”等活动，促进知识传播与经验交流，打造灵活的、交互式培训模式。
2、执业资格培训。制定并了《执业资格人员管理办法》，使执业资格队伍的建设有制度可依，积极为准备考取各类执业资格的人员提供咨询和报名服务，按需制定执业资格人员培养计划，为提升员工的执业资格提供了帮助。
3、专项培训。为了发挥公司兼职培训师的力量，组织开展了多种培训活动，其中“典型施工案例培训”、“专业知识系列讲座”、新员工“师带徒”等专项培训，为专业技术人员的技能知识提升提供多道助推作用。
4、干部轮训制度。根据中心多年的人力资源管理经验，通过对干部岗位适宜度的评估，我们得出可能某个干部对于本岗位工作并不适合，但却有另外的专业知识或者管理优势的结论。针对这种情况，专门制定了干部轮训制度，为更多的领导干部找到了最符合自身优势的岗位，使他们能在最适合自己的岗位上发挥更大的作用。
5、建立专业题库。建立各专业技术题库，为培训效果考核提供支持。培训效果的考核一直以来都是一个难题，出题考试作为考核实际学习效果的方式之一，在目前的培训领域得到广泛的应用。在安装公司中推广应用“百问百答”口袋卡，百问百答题库契合施工现场实际，百问百答口袋卡能随身携带，成为工程施工过程中答疑解惑的主要帮手。
6、职业生涯规划。培养人才，第一步要识别人才，洞悉“明天”的人才标准，明晰培养的方向；第二步要“选对”人才，能够发现有潜质的员工，将他作为“因材施教”的对象，并与部门目标相连；第三步才是培养人才，培养的重点在于“育”，在工作、学习中观察、评估、锤炼、激励。因此，为员工制定职业生涯规划就显得尤为重要。
7、创新型内审活动。中心以内审活动为契机，创新内审活动的形式，加强各部门间的交流沟通，为培训管理工作的有效开展起到助推作用。此项创新型内审活动，一方面充分调动了各部门参与到活动中，从不同的角度审查管理体系的运行情况；另一方面又给各兼职内审员、各部门搭建了一个相互交流、学习的平台，促进他们共同提高。
（四）建立行之有效的培训效果评价体系。除了建立多维度的培训体系、多层次的培训内容、灵活互动的培训方式外，实施有效的效果评价是保障“以员工成长为根本，构建大培训体系”顺利实施的关键。程序包括：开展前期调研，成立有关工作机构，制定管理办法及实施细则，梳理、修订有关制度、文件，全面组织实施。采取分组互评、逐年改进等创新思路，加强各部门间沟通与换位思考，促进各项接口业务的开展，达到了共同促进、共同提高的目的。搭建了培训评价系统后，培训工作的管理实现了由“粗放化”到“精细化”的转变，考核结果及时、公开，实现了实时监控、专业评估，企业可以通过培训评价的结果监测培养效果，实现持续性改进。
四、结语
“以员工成长为核心”的大培训体系作为电力集体企业创新员工教育培训的有力手段，给企业成长带来了活力，使我中心及所属企业员工的积极性进一步提高，潜力进一步发挥，为管理和经营带来了更多的效益，企业业务迈上新台阶，企业经济效益得到稳步提升，工作效率显著提高，实现了员工与企业的良性互动，实现了电力集体企业的持续健康发展。
主要参考文献：
［1］施峻.电力企业人力资源培训的问题与对策［J］.丽水学院学报，2005.4.
［2］颜爱民.人力资源管理理论与实务［M］.长沙：中南大学出版社，2004.
［3］孙健，纪建悦.人力资源开发与管理――理论、工具、制度、操作［M］.北京：企业管理出版社，2004.12.
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关键词：高校发展愿景 人力资源开发与管理体系工作流程
企业以盈利为根本目的，为了达到这一目标，人才的合理使用至关重要，因此，人力资源开发与管理在企业的管理过程中发挥着越来越重要的作用。高校的经营与企业的管理运作是一样的道理。高校的品质是学生选择进入的标准，高校之间的竞争越来越激烈，针对此高校应通过ISO9000体系或是通过教育部门的评估，不断完善其内部管理，在规范化构建的过程中，充分重视人力资源开发与管理体系。本文将就此进行论述。
一、明确高校发展的基本思路――人力资源开发与管理体系的搭建基础。
上图是高校管理简略图。不论是企业还是学校的管理都像是在建造一所房子，从上往下看，首先一所高校应该知道高校发展愿景，即高校办学的思路、宗旨、文化，最终要成为一所怎样的高校，有了这些蓝图后再考虑近几年中如何发展，以怎样的战略达到发展目标，要通过怎样的组织架构构筑一个合理的管理平台，在战略的引导下形成哪些管理部门来支持，最后凭借每一个教职工认真的工作态度和自身的技能达到这个目标，只有这样，这个“大房子”才会牢固，才会不断发展。
人力资源开发与管理体系是高校整体思路和战略的一个组成部分，是管理平台中十分重要的一部分，因为对学校的设想是由人来完成的。学校的发展思路和平台的搭建使人力资源开发与管理体系有了一个明确的指导思想。为人力资源开发与管理体系中具体工作的开展和搭建奠定了基础。
二、明确人力资源开发与管理体系的组成及相互关系。
学校的人力资源开发与管理体系依上图所示，大致可分成几大模块，从上往下看：(1)学校的愿景和战略，(2)组织结构建立，(3)部门的职能，(4)岗位建立，(5)职位描述及评价，(6)甄选录用，(7)绩效考核，(8)薪资福利，(9)员工关系，(10)教育培训，以下对这几个模块进行说明。
(一)学校的愿景和战略
正如上文所说，人力资源开发与管理战略是高校发展愿景的一部分，因此，在构筑高校的原景和战略时，人力资源部门应结合学校的规划和现状进行这一方面的描述，形成人力资源开发与管理体系战略。
(二)组织结构建立
任何的上层思想都需要一个组织来帮助它实现，人力资源部门应根据学校的整体思路和战略。配合管理层完成学校整体组织架构的搭建。使各部门之间的工作配合有效合理，为实现组织的战略服务。
(三)部门的职能
有了组织就要明确其职责。部门的职能就是完成对每个部门职责的描述，通过描述找出工作的重叠部分，进行合理的分工合作。
(四)岗位的建立
部门职能要得以实现必须设立相应的岗位，完成部门的职能需要有相应的岗位配备才能达成。
(五)职位描述及评价
学校的每个岗位都是根据部门职能而设置的，通过对每个岗位职责的描述能较为清晰地了解其工作的内容，同时通过职位评价能了解不同岗位对学校工作的重要程度，从而为薪资设置奠定基础。
(六)甄选录用
有了职位描述作基础，就可以使学校在招聘新人时能清晰地明白岗位的职责，从而使招聘工作有的放矢，也为评价应聘人员提供依据。
(七)绩效考核
绩效考核是以职位描述基础进行的，通过对岗位职责的说明，采用可操作的方法对学校员工的岗位胜任
程度进行评价。
(八)薪资福利
通过职位评价说明每个岗位的重要度，再结合一定的条件可以获得静态工资；同时通过绩效考核的结果。可以获得动态工资，两方面结合就形成了薪资福利。
(九)员工关系
从员工进入学校起，劳动合同关系在建立的同时也产生了员工关系，这个关系将伴随着员工在学校的每一天。学校员工既指本校教职工，又包括最终客户，即学生，所以学校员工关系比起企业有其特殊性，因为客户在我们这端，如何既管理好又能让他们满意是一个难处理的问题。
(十)教育培训
教育培训工作的基础是职位描述和绩效考核。因为职位描述中对员工的基本工作条件和职责进行了说明，也就对如何胜任这个岗位提出了一定的要求，通过考核方式没有达到要求的部分就是教育培训需要了解的，当然通过员工关系环节同样也可以了解培训的信息。学校的教育培训的内容可以多样化，比如听课、校内组织的学习、进修或是校外的交流活动都可以被列入教育培训的内容。
以上的十个环节构成了人力资源开发与管理体系，它们彼此之间互相配合、互相联系，环环相扣，在工作过程中，任何一个问题都不可能是独立的，有可能是上面诸多环节出现问题的结果，因此，在日常管理过程中要根据实际情况加以分析，只有这样才能使这个体系完善。
三、从工作流程中实现人力资源管理体系各环节的建立。
人力资源开发与管理体系的十个环节，可以从上往下走，也可以从下往上走，高校也像企业一样，在发展的初期关注自身的生存，因而不可能将上层做得完善；而日常工作均在开展，当发展到一定阶段或是迫于外部的压力必须对学校的发展进行改革时。才会更多地考虑愿景和战略，因此，构筑人力资源开发与管理体系，实行从下往上的方式可能更有利于达到，也就是从已形成的日常工作流程人手，不断去完善它，并结合学校上层的管理步伐的前进配合较好的办法。
(一)理顺现有人力资源管理工作流程
学校日常工作中人力资源的工作照常在开展，也形成了一定的工作流程，因此，从这部分工作人手，将会更实际。
1 表单整理
表单是工作流程体现的载体，根据学校的要求，比如IS09000体系中的表单或是评估中涉及的部分，将需要使用的表单有意识地按照十个环节中的相关部分进行整理分类，在原来没有设计但评估中要求的表单先接受，并使用几次，根据各部门反映的问题最后加以修改，形成学校自有的适用的表单。
2 工作流程的确定
表单为工作的开展提供了依据，接着根据现有的工作流程结合评估或ISO9000要求进行工作流程的描述，在描述过程中能更清晰地了解现有工作中的漏洞，是不是有走不通的部分。
3 工作流程中涉及配套文件的制定
工作流程中使用表单。必然会出现由于无法理解表单中相关内容导致无法填写，或填写有困难，这就要求形成与工作流程相配套的标准文件，这样才能使工作流程进行得更顺畅，更有效果。比如说招聘中，要填写对应聘人员的评价，准确填写的必须有职位描述，如无则需要补充；对新人进行培训时需要有学校的架构、职责说明、规章制度，这就需要补充一个入职培训的教材，让各块更明确。
4 不同工作流程关系的配合
在现有的工作流程理顺后，任何一个环节的工作流程出现问题时就可以去思考深层次的原因：也许是其他环节的不完善而导致的，也许就是这个工作流程本身不够清晰。找到问题后去补充和改善，并在这个过程中不断总结不同环节之间的关系，这样就能初步形成顺畅的工作流程。
(二)了解学校各部门职责和工作流程
人力资源体系并不是独立的，其工作开展需要其他部门的支持，要想在学校的管理中发挥作用，必然要了解学校其他部门的工作，以及自己和其他部门工作的结合点，当别的部门提出问题时要能听得明白，并通过自己部门的努力，解决他们的问题，这是人力资源部门最终价值的体现。同时也只有了解学校的整体情况，才有可能对学校的人力资源战略、组织架构设计及岗位设计等各个环节提出有建设性的意见，为最终实现整个体系的构建作出贡献，让人力资源开发与管理体系得到完善。
(三)整合人力资源管理部门
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【关键词】员工岗位培训；岗位练兵；网络平台；改进
21世纪是知识经济的时代，知识就是财富的源泉，培训也成为现代企业的日常工作重点。特别是供电企业，由于其工作的特点及人员特点，培训工作已成为企业可持续发展的重要途径。当前，供电企业的员工队伍存在一些问题。首先，由于传统体制原因，生产结构性缺员严重，岗位要求与人员素质和数量不匹配。其次是技术、技能人才发展通道等的人才成长机制不完善，一定程度上制约了员工的成长发展。第三是一线工作大多依赖市场化用工，员工整体素质提升缓慢，远不能满足企业快速发展和电网安全稳定运行要求。为此，要实现供电企业快速、持续、健康发展，就离不开对员工的培训。在这种形势下，构建有效的员工培训工作体系，加强对培训工作的规范和指导，显得尤其迫切和必要。
1.员工岗位培训系统的范围和目标
1.1范围
员工岗位培训系统的范围如图1所示，即：周五定日岗位练兵制、培训监督考评制、内训师队伍建设、岗位培训网络化。
1.2目标
其目标是将岗位培训真正纳入企业发展支撑战略，进行统一规划、资源调配、政策引领。为广大员工搭建学习业务、交流技术、展示水平的重要平台；提高员工的知识水平、工作能力、工作绩效和工作品质；不断发掘人力资源潜力，促进员工更好地完成本职工作，且得到全面的发展；从而提高企业的经济效益，推动企业的持续发展，为“五大”体系建设提供坚强的人才支撑和持久动力，以保障“五大”体系建设后的正常、高效运转。
2.员工岗位培训体系的主体内容
图 1“四位一体”员工岗位培训体系图
2.1坚持周五定日岗位练兵，不断提升员工综合技能
员工坚持岗位练兵的基本原则，以员工需求为导向，坚持“干什么学什么，差什么补什么”，既帮助“后进”员工努力追赶，也帮助“先进”员工超越自我，全面提升员工综合素质和岗位技能水平。据此提出岗位练兵闭环管理流程，如图2所示。具体闭环管理原则包括：开展岗位练兵、实施岗位练兵巡查、练兵单位周总结、全局岗位练兵周通报、年度教育培训计划、岗位练兵月计划、岗位练兵周计划调整以及岗位练兵巡查计划。
图2岗位练兵闭环管理流程
在开展岗位练兵的同时，应对季度和年度岗位练兵的效果进行检验。每季度末最后一周，练兵单位组织季度岗位练兵考试，考试成绩纳入练兵单位月度绩效奖考核。年度岗位练兵效果从三个方面来检验，即参加岗位练兵技能比武竞赛的成绩、参加职业技能鉴定考试的通过率、供电局举行的年度员工岗位应知与应会技术技能考试成绩。
2.2建立岗位培训监督考评机制，保证培训效果
企业建立职能部门、班组彼此信息互通、协调配合的岗位培训执行考评管理工作机制，进一步强化企业职能部门的监督主体作用。
（1）开展岗位培训巡查，实施质量监督和评价
人力资源部（或设有人力资源管理职能的综合部门）每周五组织以配电、营销两个专业组为主的岗位培训巡查组，巡查部门、班组岗位培训的学与练执行情况。按照“岗位培训巡视检查记录表”，对学习时间、练兵内容、参培人数、授课教师、课堂纪律、课件制作、学习资料、考试考核、教师满意度等方面进行巡查，综合评定结果分优、良、中、差四级。
（2）每周练兵通报，发挥督促和鞭策作用
人力资源部每周定期编发岗位练兵工作通报，通报各部门、班组岗位练兵开展情况、现场照片、巡查评价结果等，并在岗位培训网络中心上。企业领导在次周工作例会上进行点评，将月度岗位培训开展较差的部门、班组纳入月度考核。
（3）开展年度评比，发挥正面激励和引导作用
开展年度岗位培训先进部门、班组评选奖励，按获奖单位不超过参培部门（班组）的30%给予一次性奖励。以岗位培训管理、调考竞赛成绩、派员教学等专项指标进行内部对标，将对标排位较差的的部门班组纳入年度绩效考核。
2.3抓好内训师队伍建设，保障培训师资力量
（1）建立内训师激励约束机制，保障内训师队伍建设
出台企业内训师管理办法，将企业内部的优秀人才、技术技能带头人选聘为局级、部门级内训师；颁发企业内训师资格证书；将内训师个人简介在岗位培训网络中心上公布，按需配置，动态管理。
签订内训师年度培训目标责任书，根据内训师授课效果、学员满意度、课件质量、教学计划、总结等情况进行年度考评；对优秀内训师给予表彰奖励和续聘；对考评结果较差的予以解聘。
（2）整合培训师资资源，提高培训质量
一是整合企业内训师力量，按照专业培训需求跨部门灵活调配内训师，充分发挥内训师作用；二是积极聘请外部具有丰富经验的专家，组建企业外聘教师库，实现企业内训师、外聘教师在不同专业和不同层级的配置互补；三是积极聘请设备厂家技术人员和兄弟单位同行专家讲解设备原理，讨论技术难题，扩大师资范围。
坚持一线班组师带徒管理，保证新进人员一对一的培训。出台师带徒管理规定，新到岗人员必须签订为期一年的师徒合同，形成师徒共同进步、徒弟在工作中勇挑大梁的岗位成长模式。
2.4搭建岗位培训网络平台，实现培训资源共享
依托网络平台，建立企业岗位培训网络中心，整合培训信息资源，开设“网上课堂”自主选学，满足员工个性化的自助式学习需要。岗位练兵情况通报，实行部门岗位练兵工作对标。
制定《岗位培训网络中心运行管理办法》，保障系统正常运行。成立系统管理组织机构，落实各部门、班组的工作职责，运行考核内容和办法，根据专业划分，制定各板块信息更新、维护的规定，以确保网络中心培训资源和信息的及时更新、正常运行，充分发挥网络对培训工作的助推作用。
开展在线学习和考试，以强化员工教育培训的力度。在考试区开通在线学习和在线考试功能。各职能部门按不同工种、专业将员工学习资料、DV片和考试试题上线，员工24小时可随时登录进行学习、考试，并完成学习积分和考评，在线学习情况全部纳入员工绩效考评。在线学习和考试方式有力地提升了员工的学习和培训质量。
3.岗位培训体系的优势
“四位一体”员工岗位培训体系的构建与实施，立足于企业实际，依据人力资源管理、系统管理理论、可量化绩效管理和信息化管理等现代管理理论和方法，健全工作机制、管理平台和管理方法。其主要优势有以下几点。
一是员工全员参与。着力营造技能提升氛围，让广大员工理解、认同、积极参与。
二是操作性强。岗位成才氛围营造、培训制度、三级培训组织设立等，为抓实岗位培训奠定了坚实基础；搭建员工成长平台、优秀人才选塑，极大地激发了员工提升技能及走岗位成才道路的内动力；培训网络系统开发，实训基地建设等，整合优化培训资源，提高了培训效率和效益。
三是密切生产一线实际和企业发展目标愿景。以提升员工综合技能为宗旨，随着电力生产特点和企业不同发展时期的不同要求，而制定配套的目标与措施，提高了培训的针对性和实用性。
4.岗位培训体系的改进建议
培训学习不限于课堂教师授课，学生听讲的形式，在生产现场甚至故障现场的互动教学模式还要进一步增多。在实现“请进来”的基础上还要“走出去”，到电力企业教育培训中心、兄弟单位的先进部门和标杆班组，邀请其管理人员与技术尖子等进行针对性的培训授课，以便使员工的综合技能得到进一步丰富和提升。岗位培训网络中心开通互联网登录，使员工在家也能登录学习。通过构建多方式、全方位、立体交互的培训体系，大力提升供电企业员工的能力和水平，为“五大”体系建设提供坚强的智力支撑。
5.结束语
总之，岗位培训体系的建设是一项长期而艰巨的任务，供电企业必须充分认识到这一点。同时，随着培训工作的不断深入，对人力资源管理者和培训工作者提出更高的要求，这需要供电企业人力资源管理部门的每一个工作人员不断地去思考和研究， 探索出一条适用本企业员工培训的新路子、新方法，全面提升员工素质，盘活现有人力资源，实现“人尽其才、才尽其用”，才能从根本上开发和利用好现有的人力资源，才能为供电企业跨越式发展提供坚强的人才支持和智力保证。
参考文献：
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找准作力点：“三大培训”聚沙成塔
2013年5月，国网重庆市电力公司《进一步加强全员培训工作的实施意见》，启动新一轮全员培训工作，用三年的时间（2013-2015年），从三个不同层面、三个不同方式、三个不同主体分层次、有侧重、重差异地推进“三大培训”工作，以点带多、以多带面，促进全员培训和全员素质提升。
三个不同层面的培训对象、目标和内容
按照国网重庆市电力公司人才需求的“金字塔”结构，重点实施大规模生产技能人员培训（简称：技能培训）、专业技术（管理）岗位人员培训（简称：专业培训）和骨干人才培养（简称：骨干培养），即“三大培训”。分层分类确定培训目标和内容，以增强培训针对性。技能培训突出对主业一线人员、“双技能”人员、转岗人员“会干活”能力的培训，包括岗位必备安全知识、常用理论、业务常识、工作技能、系统操作等知识；专业培训突出对各单位专业技术（管理）岗位人员“会管理”能力的培训，包括岗位必了解掌握的国网公司、公司专业工作会精神及专业相关政策法规、专业理论、规章制度、规程规范、技术标准、规划计划、业务流程、系统操作、工具方法等知识；骨干培养突出对骨干人员高精尖技术技能“会引领”能力的培训，包括系统的专业技术、业务技能、大型工作组织、疑难问题处理及技术攻关等方面的技术技能。
三个不同的培训组织方式
技能培训，落实“谁用工、谁负责”原则，采取基层单位自主培训方式，以培训、普考、年检、复测的形式，开展生产技能人员实用化培训和岗位胜任能力考评。专业培训，采取培训中心统一培训方式，以专业培训、工作指导、任务完成等方式组织实岗实训，由专业教研室按照“主岗位职责认证”的原则，梳理专业技术（管理）岗位内部资格考评认证专业，分年度、分专业组织内部认证培训和考评认证。骨干培养，采取专业支撑实施单位委托培养方式，以知识强化、跟班学习、实岗实作、案例分析、研讨交流等形式进行重点培养。主要委托电科院培养电气试验、二次、计量及采集（技术）专业骨干；委托检修分公司培养变电运维、变电检修、带电作业、直流专业骨干；委托客服服务中心培养营销稽查信息技术、电费核算、业扩报装、服务品质管理、负荷控制、用电检查、计量及采集（应用）专业骨干；委托南岸、江北、市区供电公司培养带电作业专业骨干；委托经研院培养工程建设项目管理专业骨干；委托中国电科院、国网电科院、国网江苏省电力公司培训中心等单位，培养继电保护、运行方式、自动化技术骨干和专业培训师资。
三个不同的培训实施主体
对技能培训，基层单位是实施主体，培训中心是管理平台，专业教研室是指导平台。对专业培训，专业教研室是实施主体，培训中心是组织平台。对骨干培养，专业教研室是实施主体，支撑实施单位是培养平台，培训中心是保障平台。
把握作力正方向：“三大保障”同向合力
为有序、顺利实施全员培训工作，国网重庆市电力公司积极构建组织保障体系、制度保障体系和资源保障体系“三大保障”，在人员与责任落实、建章立制、资源调配上给予全方位支撑。
建立健全组织保障体系
成立两级领导小组、工作办公室和专业考评鉴定委员会。在公司和基层单位两个层面，分别成立以主要负责人为组长，分管负责人为副组长的全员培训领导小组，设置由人资部牵头、专业部门和培训中心（培训分中心）参与的全员培训工作办公室，全面负责全员培训的组织领导；成立以专业分管领导任主任、专业部门主要负责人和人资部相关负责人任委员的公司专业考评鉴定委员会，全面负责相关专业技术技能的考评鉴定工作。
成立专业教研室。按照“抓业务必须同时抓培训”的原则，突出专业部门在专业培训中的主导作用，以国网公司网络大学重庆分院建设为契机，依托国网重庆市电力公司23个专业部门主体，成立了电网运行、电网检修、电力营销、工程建设、科信、安保、领导力、人力资源、财务审计、物资管理、发展规划、行政党群12个教研室。其中，电力营销、财务审计、行政党群教研室按专业进一步细分，下设营销、交易、财务、审计、监察、行政、经法、后勤、运营监测、政工、对外联络、工会、企协、离退休14个专业教研组，构建起覆盖公司全部专业部门、全部专业的专业教研室（教研组）网络。公司各专业部门主要负责人兼任专业教研室主任，分管负责人、培训中心分管负责人兼任专业教研室副主任，专业部门专业处长及专责、培训中心及部分单位专兼职教师担任专业教研室（教研组）成员，具体负责专业教研室的规划建设和常态运作。
明确职责分工。梳理全员培训组织管理关系和工作流程，厘清公司人资部、专业部门、培训中心及各单位在全员培训中的职责界面，建立了“人资牵头、专业主导、培训中心支撑，各单位共同履责”的全员培训主体责任体系。公司人资部是全员培训的总体牵头部门和归口管理部门，主要负责全员培训总体方案编制、机制建设、组织协调、资源配置和重要信息。公司专业部门是专业教研室（教研组）的主体责任部门，主导各专业培训的计划编定、组织管理、资源建设等工作，负责编制全员培训各专业年度计划、年检（复测）方案、考试大纲、考试题库、考评认证方案，明确培训、考试方式和考评标准，并牵头开展专业培训和考评。培训中心是全员培训项目实施的组织管理单位，主要负责搭建并完善三级培训体系，牵头督导各单位技能培训及考评工作质量，协助专业教研室（教研组）进行教学管理。各单位是技能培训的主体责任和组织实施单位，按照“谁用工，谁负责”的原则，负责开展本单位技能培训及考评认证。
建立健全制度保障体系
建立定期跟踪、分析及通报机制。建立月度信息报送机制，以两级年度培训计划执行为路线图和时间表，按月收集各专业教研室和各单位培训组织开展情况，实时掌握各培训项目的实施进展和具体状况。建立季度专业教研室工作会和年度片区工作会机制，定期掌握两级培训工作阶段进展，分析存在的主要不足，找出并落实下阶段培训工作的改进思路、方法和举措。建立定期督导和通报机制，根据各单位报送的月度培训计划，以“不事先告之地点、时间”的方式深入各单位培训现场进行督导，检查培训和考评实际情况，对发现的问题及时给予指正并限时整改，对工作推动不力的单位实时给予预警，并在公司月度例会、季度例会上进行通报。
完善制度管控体系。相继出台国网重庆市电力公司《教育培训管理办法》《培训中心培训工作考核评价管理办法》《教育培训重点工作考核评价管理办法》《教育培训工作先进评比管理办法》等“四项”管理制度，明确各级培训主体责任、工作流程、考评内容及方式、结果运用，规范全员培训工作开展。印发《兼职培训师管理办法》，完善专兼职培训师遴选、培训、使用、奖惩体系建设，明确兼职培训师的选聘、使用、调配的流程、范围及待遇、考核标准。建立企业负责人业绩考核和企业经营责任制考核机制、员工技能达标培训强制约束机制、骨干培养激励机制、员工岗位任职内部认证机制等“四项”机制，加强对全员培训工作成效的激励约束。
建立健全资源保障体系
建立培训大中心。积极搭建集公司、片区、单位、班组培训平台为一体的培训大中心。公司层面，加快技能培训新基地建设，把带电作业、仿真运行、故障检测和典型专业设施场所纳入培训中心统一管理，建设以新技术、新设备、新工艺为培训重点的西彭实训基地，力争2015年投入使用，缓解培训设施落后的现状；同时依托专业支撑实施单位成立电气试验、变电检修、营销、调控、工程技术、信息通信等6个骨干培养工作站，为骨干培养创造特殊的培训环境。片区层面，结合重庆地域特点和供区分布现状，新建市区、江北、永川、长寿、万州五个片区培训分中心，将片区培训分中心作为培训中心培训业务的延伸，行政上接受所在供电单位管辖，业务上接受培训中心管理，为片区各单位技能培训搭建了“随时就近、灵活便利”的公司级培训平台。基层单位层面，在32个供电单位和检修分公司组建班组实训角，为生产一线人员积极搭建现场培训平台。
加强培训师队伍建设。将近5年退休和在职的本部专业处长及以上专业管理人员、各级优秀人才和后备干部、基层单位专业负责人和专业核心骨干，纳入公司专兼职培训师遴选范围，通常每年动态调整一次。加强初、中级兼职培训师队伍培训，着重培训兼职培训师在选课、备课、讲课、表达等各环节的基本思路、方法和技巧，提升兼职培训师队伍的授课能力。加强兼职培训师的激励约束，将兼职培训年度教学计划完成情况纳入本人年度绩效考核。完善兼职培训师激励发展机制，将担任兼职培训师作为公司各级优秀人才和专家评定的优先条件。2013年，聘请专兼职培训师526人，其中19名专业领军人才担任专业教研室34个重点培训项目开发负责人，每人每年完成不少于60学时的亲自授课，3名兼职培训师因表现优秀被提拔至高层次岗位或领导岗位，有效激励了兼职培训师的主观能动性和工作积极性。
加快构建内部培训市场。借鉴“市场化”理念，以培训计划为龙头，以需求为导向，按照“内部模拟市场”方式，发挥市场在培训资源优化配置中的决定性作用，统筹开展“就地平衡、区域平衡和系统平衡”三级培训资源调配，充分挖掘内部人力资源潜力，最大限度地合理利用培训资源。依托部分单位的资源和专业优势，成立市区供电公司安全风险实训分基地、检修分公司变电运检实训分基地、电科院电气试验实训分基地、信通分公司信息通信实训分基地等四个专业实训分基地和云阳县、武隆县供电公司两个专业实训场，避免资源闲置和重复建设。建立片区培训分中心管理流程，明确集中培训、委托培训两类片区培训项目计划的储备、立项、实施、评价的流程及主体责任，确定培训费、教师酬金、交通费、住宿费的取费标准和原则依据，进一步开拓内部培训市场，做实片区培训分中心。
增大作力大小：“三大评价”驱动最佳成效
以岗位胜任能力为导向，推进培训效果考评、质量抽检和结果应用，以考评促进培训效果，以抽检促进培训质量，以应用促进培训结果，形成以“考评、抽检、运用”为一体的“三大评价”驱动力，促进全员主动参与培训、自觉在岗履职。
规范培训效果考评
对技能培训，主要由各单位进行自主考评，至少包括应知笔试考试、应会实作考试两部分内容，两部分成绩达到及格标准方可视为考评合格。鼓励部分单位结合实际，适当增加工作业务评判内容。考虑个体差异，对无法进行应知笔试考试的员工，允许采取口试等方式进行应知考试。
对专业培训，主要采取笔试考试和工作业务评判的方式进行考评，两部分成绩达到及格标准方可视为考评合格。专业教研室（教研组）可根据实际情况，适当增加实作、答辩、撰写报告等考评方式。笔试考试，包括培训后笔试、竞赛调考笔试、认证笔试等多种形式。工作业务评判，包括工作及时性、资料完整性、管理规范性等日常工作评判和对标结果、竞赛调考排名等年度业绩评判。
对骨干培养，主要采取笔试、实作、答辩、工作业务评判四种方式进行考评，四部分成绩达到及格标准视为考评合格。笔试和实作考试，主要考评骨干培养人员的应知、应会能力，可由多次笔试和实作组成。答辩考试，主要考评骨干培养人员组织大型工作、处理疑难问题和进行技术攻关的能力。工作业务评判，主要考评骨干培养人员回到工作岗位后在承担急难任务、技术攻关、事故处理、技艺传授、师带徒等方面的工作业绩，由本人提交申请，经所在班组、车间（业务支撑部门）、单位有关负责人逐级审核确定。
加强培训质量抽检
开展主要生产技能业务年检、复测，由公司对基层单位自主考评合格人员进行抽检，促进自主培训质量提高。公司抽检包括应知考试、应会考试两部分内容，抽检成绩分别达到及格标准才视作抽检合格。抽检及格标准由专业教研室确定。公司抽检的单位范围包括32家供电单位和部分专业支撑实施单位。其中，年检抽检人员从各单位自主考评合格的人员中抽取，复测抽检人员从各单位上年度自主考评合格且未参加公司年检抽检的人员中抽取。
加强培训结果运用
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一、概念的界定
产学研融合培养旅游管理应用型人才理论与实践研究，其中产学研融合是指旅游产业、旅游高等院校教学、旅游科研机构等相互配合，达到融合。是科研、教育、生产不同社会分工在功能与资源优势上的协同与集成化。旅游管理应用型人才是能把旅游管理成熟的技术与理论应用到实际旅游产业各环节复合型技能人才；理论与实践研究是综合探索旅游管理方向教育教学理论并付诸于旅游管理教育教学活动中开拓性创造新的教育方式和教学模式的系统研究方法。
二、国内外旅游教育研究与发展概述
（一）国外旅游教育借鉴
国外旅游教育最大亮点是重视应用型，强化教学、研究与实践相融合，积极发展短期性、应用型、技能型的旅游高等教育，为快速扩展、升级的旅游市场提供高素质、高技能劳动力促进工业化快速发展和经济结构转型。美国旅游院校普遍建立以院校、企业、科研单位三方合作的教学体系，这种教学体系被实践证明是一种运转灵活、优势互补的应用型人才培养模式。同时建立和健全了促进产学研合作教育的政策法规，形成了鼓励各方联合，规范各方面行为的政策体系，保障了产学研合作教育的实施。
国外人才培养模式与产学研教学体系的构建理论不符合中国国情、政情与学情，与中国旅游经济发展趋势存在迥然差异，我们只能探索适合中国旅游经济发展规律，适应中国旅游市场经济发展实情，适合中国学生身理和心理发展特征的旅游教育模式。
（二）国内旅游教育发展探索
国内学者对高校旅游管理人才培养模式提出“厚基础、宽口径、强能力、高素质”[1]的旅游创新人才（林刚，1998）；应当创新专业课程体系、教学手段与方法（王寿鹏、高天好，2007），将理论教育与实践教育融为一体（于洪雁、徐淑梅等，2008）；构建复合型旅游人才培养体系（张培茵、渠向国等，2008）；强化学生的专业知识应用能力（王香茜，2008）；设置合理的专业课程，完善教学计划，明确人才培养目标（李忠学，2008）。针对地方院校旅游应用型人才培养目标原则提出“最大限度满足地方经济发展需要，社会评价作为人才质量的优劣和办学水平高低标准，突出地方性、应用型人才的特色，合作办学走产学研一体化道路”[2]。
在产学研融合培育人才平台搭建研究上，冯冬明认为“旅游高等院校应该根据旅游业发展需求制定人才培养计划；要培养适应企业需求，有责任意识、有服务意识、有创新意识、有团队精神的学生；通过校企结合强化教师队伍建设”[3]。王?，周江林等主旨“大力推进服务旅游业的教学改革；强化旅游专业实训基地建设；加强旅游科研成果转化；注重学生综合素质培育”。学者们从产学研平台构建的机制、构建的模式、教育教学方式改革、人才适应性、人才创新型、应用型与综合复合型培养目标等维度提出了各自鲜明立论。
国内通过产学研结合实现实用型人才培养目标论述，大都停留在宏观理论阐述，产学研如何结合、融合途径、融合体制、融合平台搭建、实践性操作细则、课程体系改革、教育教学方式改革及师资人才队伍建设配套均未从微观层面进行条分缕析的剖析与梳理。旅游教育学发展步履艰难。
三、目前地方高校旅游教育存在的障碍
地方高校旅游管理人才培养目标、培养模式偏离了我国旅游业发展实际需求，课程结构和教学内容和我国旅游业发展存在较大差距。教学手段滞后，专业核心课程群设置递进关系与逻辑性存在质疑，普遍重理论轻实践，所有一切矛盾地解决，需要重构以产学研为平台，以培养高素质应用型人才为目标的旅游教育教学理论与实践体系。
例如铜仁学院旅游教育的发展是为了贵州经济建设和社会发展需需求，培养市场急需的旅游专业人才，培养黔东北偏远落后少数民族地区旅游资源开发、旅游发展规划、旅游管理高层次复合型应用人才。人才目标方案要紧密契合本区旅游发展实际，围绕“开拓创新型、实践应用型、民族区域发展人才”指向，展开复合型人才培养途径。
四、旅游应用型人才培养途径和实践价值
首先从宏观理论、微观操作层面上厘清实践型、创新型、应用型、地域型人才培养模式目标体系；其次再搭建产学研人才培养平台上，探索“教学带科研、科研促教学，产学联动、教学实践并重，以社会服务和人才培养来检验教学科研成果”[4]的三位一体的专业综合教革战略，为举步维艰旅游教育学发展提供学理与实践案例支撑。
铜仁学院旅游管理专业将紧密结合贵州旅游经济发展态势，面向黔东北及武陵山区旅游旅游发展实际所需市场，以整合盘活旅游资源为先导，以旅游产业规划发展为关键，以民族文化为核心，以跨区域旅游经济联动为契机，以产学研为平台，培养立体化、系统化、专业技能性全方位应用型人才，为地方旅游经济发展提供人力资源。同时以产学研平台为基地，对外开拓地区旅游培训中心，带来实际经济收益。循环将收益投入高层次平台的搭建，以产反哺科研、教研，创造递进式模式。
五、铜仁学院具体操作策略
篇10
［关键词］高职特色辅导员成长路径
［作者简介］陈方辉（1979- ），男，河南永城人，江苏经贸职业技术学院会计学院党总支副书记，讲师，研究方向为大学生思想政治教育、高职教育等；王志凤（1972- ），女，江苏淮安人，江苏经贸职业技术学院会计学院党总支书记，副研究员，研究方向为高职教育。（江苏南京211168）
［基金项目］本文系2012年江苏省教育厅高校哲学社会科学基金项目“高职院校辅导员职业化成长研究”的阶段性研究成果。（项目编号：2012SJDFDY024，项目负责人：陈方辉）
［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2014）15-0075-02
高职教育是高等教育的重要组成部分，具有“高等教育”和“职业教育”的双重属性。高职院校辅导员与本科院校辅导员比较，既有共性又有其特殊性。其共性在于，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的指导者、组织者和实施者，是学生的人生导师和知心朋友；其特殊性在于，高职院校辅导员要了解高职教育改革发展内涵，要具备一定的企业实践经验和一定的职业教育能力，能够引导和培养高职大学生形成良好的职业理念、职业行为规范、职业道德和职业素养。因此，必须从优化工作模式、搭建专项平台、完善晋升体系、重构培训机制和发挥二级院系主导作用等五个方面构建具有高职特色的辅导员职业化成长路径。
一、优化工作模式，定位职业发展方向
科学合理的工作模式可以提高辅导员的职业能力，定位职业发展方向，体现核心职业价值。高职辅导员的工作模式大都是“包干制”，即一个辅导员负责一定群体数量学生从入学到毕业的所有事务。“包干制”使辅导员整日忙于琐碎又繁重的工作，没有时间和精力进行理论学习和科学研究，易产生职业倦怠，不利于辅导员的个人职业生涯规划，因此，优化辅导员的工作模式十分重要。
为优化工作模式，首先，根据辅导员工作内容，将其工作职责划分为思想政治教育、党团组织发展、心理健康教育、大学生资助育人、就业与职业生涯规划等方向，辅导员可以结合自己的专业、兴趣爱好等，将其中的一个作为自己的主要业务，定位职业发展方向。其次，以院系为单位，采取“一主多副，互为主副”的辅导员工作模式，即：一方面，对于一定数量的学生群体，设立主辅导员，全面负责大学生日常事务和副辅导员的管理，同时设立若干副辅导员，分别负责一个专项工作；另一方面，主辅导员根据工作需要可以成为其他学生群体的副辅导员，选择一个自己感兴趣的工作研究方向。“一主多副，互为主副”的工作模式把辅导员从繁杂的日常事务中解放出来，帮助辅导员确立职业发展定位和学术研究方向，促使辅导员把工作与学习结合起来，把实践与研究结合起来，有利于辅导员的职业化成长。
二、搭建专项平台，培育职业文化氛围
优秀的职业文化氛围具有强大的凝聚力和向心力，可以培养辅导员崇高的职业追求，推动辅导员队伍健康可持续的发展。当前，高职院校大都是由中专升格或合并而成，优秀历史文化沉淀较少，辅导员都非常年轻，缺乏职业意识和荣誉感，尚未形成职业道德规范和职业精神文化，没有共同的价值观，未能得到社会的高度认可和尊重，因此，高职院校搭建辅导员专项平台，培养优秀职业文化具有十分重要的意义。
首先，要搭建学术研究的平台。高职院校可以组织学生处、团委、组织处、宣传部等相关部门，设置辅导员专项科研课题，并且在课题申报、科研基金划拨使用、课题结题上给予政策上倾斜，鼓励辅导员申报科研课题，加强工作对象的研究，弥补自身专业理论的先天不足，促使辅导员重视自己的职业，形成浓厚的科研文化氛围。其次，要搭建进修培训的平台。高职院校要有目的、有意识地选派优秀辅导员到名校、拜名师，参加进修培训，不断拓展职业视野，培养前瞻意识，巩固职业意识。再次，要搭建成果展示的平台。高职院校要整合资源，积极开展辅导员职业技能大赛、辅导员优秀教育成果评比、辅导员年度风云人物评比等活动，通过树立典型和表彰优秀辅导员，培养辅导员的荣誉感和职业精神。最后，要搭建实践交流的平台。高职院校要建设周期性、制度化的辅导员研讨交流制度，组织院校和院系之间的工作交流与合作，培养辅导员的职业情感和职业文化。
三、完善晋升体系，拓展职业发展空间
完善的晋升发展体系，可以为辅导员的职业生涯规划指明路径，拓展辅导员的职业发展空间。2006年教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》文件中指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。既可以评聘专业技术系列，也可以评聘行政职级系列。”因此，高职院校辅导员晋升发展体系可以构建职级职称双线晋升制度，即：辅导员可以同时评聘职级和职称。在职级上设置1~4级岗，分别对应科员、副科级、正科级和副处级；在职称上走大学生思想政治教育系列，其岗位单列、指标单列、评聘单列，按照助教、讲师、副教授、教授评聘；同时，职级和职称的待遇要一一对应。这样可以使专业背景弱，但实践能力强的辅导员走职级评聘系列，成为实践型辅导员；使专业背景强，理论基础深厚的辅导员走职称评聘系列，成为专家型辅导员，真正实现制度留人、事业留人和待遇留人。
四、重构培训机制，提升职业教育能力
培训是辅导员职业化成长的重要途径，是辅导员职业生涯规划的重要依托。高等职业教育的“职业”属性决定了辅导员的培训内容、培训方法和培训载体必须因地制宜，重新构建。
首先，在内容上，加强职业教育认知培训。在高职院校“校企合作，工学结合”的办学思想指导下，一方面要继续加强大学生思想政治教育、党团组织发展、心理健康教育、大学生资助育人、就业与职业生涯规划等专题理论的学习；另一方面，要加强职业教育的认知培训，包括高职教育“校企合作”办学模式、“工学结合”人才培养模式、“理实一体”教学模式、“双师素质”队伍建设和“顶岗实习”学习方式等内容，不断提升辅导员的职业教育理论水平，提高辅导员的职业教育能力。其次，在方法上，体现“工学结合”的理念。辅导员是理论性和实践性都非常强的职业，因此，辅导员培训必须坚持理论教学与工作实际相结合。一方面，要坚持理论培训，不断提高辅导员的理论水平；另一方面，要根据工作实际和日常生活中的热点、难点问题，设计切实可行的实践培训方案，增加培训的吸引力，提升培训效果，提高辅导员职业技能。最后，在培训载体上，利用“校企合作”平台。高职院校辅导员的培训载体，一方面，要紧紧依靠省高校辅导员培养和研修基地，利用其师资力量和优越的培训条件来加强辅导员的培训；另一方面，要充分利用“校企合作”平台，建立企业辅导员培训实践基地，选派毕业班辅导员以员工身份到企业顶岗实习，参与到企业的员工技能培训、职业素养培训、企业文化建设、生产过程管理、人事管理与绩效考核等多方面的实践中，促使辅导员积累更多的企业实践经验，形成全面的职业规范和职业素养，提升辅导员的职业教育能力。
五、二级院系主导，突出人文关怀
二级院系是辅导员和学校有效沟通的桥梁和纽带，是辅导员的直接领导部门，学校的诸多制度和措施也要通过二级院系来传达和实施，因此，在辅导员的职业化成长中，必须充分发挥二级院系的主导作用，突出人文关怀。
首先，二级院系要支持辅导员的职业化成长。工作安排上，要实现辅导员工作的专一性和职业定位，不能让辅导员成为“万金油”；学术研究上，分管辅导员工作的副书记一方面要带领辅导员开展学术研究，另一方面要担任辅导员的科研导师，关心和引领辅导员掌握正确的科研方法，提升辅导员的科研水平。其次，二级院系要发挥引导督促作用。正确地引导和督促，可以让年轻的高职院校辅导员少走弯路，快速成长。最后，二级院系要形成辅导员的关怀氛围。尊重、理解辅导员，帮助辅导员解决生活中的实际问题，形成对辅导员的人文关怀氛围，可以充分调动辅导员工作的积极性和主动性，激发辅导员工作的创造性，提高辅导员的成就感和认同感。
［参考文献］
