单位人事管理制度范文

导语：如何才能写好一篇单位人事管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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从1992年人事制度分类管理改革开始，在将近15年的逐步变革进程中，传统人事管理已经逐渐转化，事业单位的收入分配制度改革的深入带来了人事管理从身份管理向岗位管理的新概念，建立了岗位绩效工资制度，颁布了各项相关的管理制度和政策。事业单位人事制度改革的目的是建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平。目前，事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距，岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制，形成能上能下、能出能进的聘用体制，绩效工资的激励作用没有完全发挥。

二、事业单位人事制度的问题

事业单位人事管理制度是根据各类事业单位的特点进行制定的各项人事管理的法规、措施和规章制度，其中包括事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。目前，事业单位人事管理制度在各方面都存在一定问题。1.管理观念相对滞后。由于事业单位原收入分配方式基本与国家机关一致。受到长期旧有观念的影响，事业单位在人事管理的观念仍然停留在身份管理概念中，对岗位管理和绩效激励机制的认识不足。在实施岗位设置制度时用人机制首要考虑的还是人员平衡，尤其管理人员依旧是领导提名、组织决定，甚至直接套用旧有身份序列结构，从而导致岗位结构和总量设置不均衡，仍未真正实现岗位聘用制，使绩效制度没有发挥其激励机制。“人治”现象普遍存在，缺乏对事业单位岗位管理和法人治理的观念。2.管理人员专业水平较低，人员培训不足。事业单位人员归属国家干部，基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配，因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的，导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径，事业单位较注重对专业技能和业务知识培训方面的培训，相对创新性和思维发展方面的培训较少。3.考核制度单一，激励机制缺失。事业单位人事管理制度现行考核制度相对单一，缺乏长期评价考核制度。绩效考核基本基于年度考核和个人述职等简单考评，考核制度仍然受到人为因素和首因效应等因素的主导，未有对不同岗位的人员切合其特点进行分类考核，没有形成客观科学综合的绩效考核激励机制。4.法律法规支撑不足。目前，针对事业单位人事管理制度而颁布基本政策以文件下发为主，真正的事业单位人事管理制度法规较少，内部规章也不健全。导致事业单位在管理中介乎参照国家机关工作人员的有关规定或者《劳动法》等企业人员的法律规定进行执行，遇到纠纷时，缺乏有效的法定程序，使事业单位往往处于被动位置。

三、事业单位人事管理制度的建议

1.增强对人事管理的重视，改变管理理念。事业单位具有公益性和服务性的特征同时兼顾效益的社会服务性组织。事业单位的人事管理制度改革，在观念上，首先需要从身份管理更新到岗位管理的理念，重视人事管理活动，让人事管理从边缘化的执行性质转化为具有真正管理决策能力的性质。其次借鉴社会非盈利组织的管理经验，引用人力资源管理的方法，结合不同类型的事业单位特征建立符合各个事业单位特征的人事管理制度。转化观念是事业单位人事制度改革的基础保障。2.提高管理人员的水平，定期实行人员培训。任何制度改革的政策法规都需要工作人员进行具体执行，而让具有创新理念、专业人事管理水平的管理人员管理人事会使事业单位人事制度改革的贯彻实施和推行事半功倍。事业单位应定期对事业单位人员进行分类培训，并增加针对事业单位人事管理的专项培训项目，使事业单位各类人员均衡发展，具有专业技能又具有思维创新性，提高事业单位人员的水平是推进事业单位人事制度改革的辅助条件。3.完善岗位聘用制，建立合理绩效考核机制。从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步，而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标，事业单位需要完善岗位聘用制度，实行全员岗位聘用，对岗位结构和总量进行战略规划，明确每一个岗位的职责和要求，严格遵照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则；建立符合各类岗位特征，引用科学动态的绩效考核方法，结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制，才能充分激发工作人员的积极性，达到绩效激励作用。4.及时颁布相关法律法规。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理制度添加了有力的法律依据，增强了事业单位人事管理制度改革的法律保障，但事业单位人事管理制度是一项涉及多方面因素的复杂体系，需要配套一系列的相关法律法规进行完善。及时颁布相关配套的法律法规，是加快事业单位人事管理制度改革的根本保证。

四、结束语

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第二条本办法所称辞退，是指单位按法定事由和程序对不适宜继续在本单位工作的人员，主动解除任用及其相关关系。辞退不具有惩戒性质。

第三条工作人员应服从组织安排，遵守纪律，努力工作。对具有下列情况之一而又不够开除处分者，单位可以辞退：

（一）连续两年岗位考核不称职的，或当年考核不称职、又不服从组织安排，或重新安排后在一年之内仍不称职的；

（二）因机构调整、撤并或缩减编制员额、需要变动工作地点或工作岗位，本人无正当理由拒绝组织安排的；

（三）连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天，或严重违反其它劳动纪律经教育不改的；

（四）不履行工作人员义务，不遵守职业纪律，造成恶劣影响和严重后果的；

（五）参与、煽动闹事，危害国家政治、经济、社会秩序的；

（六）违背职业道德，违反工作规程，损害本单位技术、经济权益，造成严重后果的；

（七）违反购买股票有关规定，用公款或贷款购买股票，收受企业赠送股票或股权证的；

（八）违反兼职规定从事兼职，经批评教育在限期内仍不改正的；

（九）无理取闹，纠缠、恐吓、威胁领导和其他工作人员，影响工作和社会秩序，情节严重的；

（十）其他不适宜继续在本单位工作的。

第四条有下列情况之一的工作人员，单位不得辞退：

（一）因公致残，基本丧失工作能力的；

（二）患绝症、精神病及职业病的，或患有其他严重疾病在治疗期间的；

（三）妇女符合计划生育规定在孕、产、哺乳期间的；

（四）组织立案审查未结案和留用察看，或缓刑由单位监督改造的；

（五）国家有其他规定的。

第五条辞退工作人员按人事管理权限审批，报同级政府人事部门备案。国家另有规定的，按规定执行。

第六条辞退工作人员按下列程序办理：

（一）单位人事部门依据拟辞退人员所在处、科、股或基层单位意见，在核实情况基础上，向领导提出书面报告；

（二）领导集体研究同意后，由单位人事部门填写定《辞退工作人员审批表》，按本办法第五条规定报（审）批；

（三）辞退工作人员时，单位应书面通知被辞退人员；被辞退人员在接到通知后三十天内完成工作移交，还清公共财产，结清经济帐务后，由单位发给《辞退证明书》，办理辞退手续。因不可抗拒原因，三十天内无法办理辞退手续的，须经本单位同意。无故逾期不办理的，单位可作自动离职处理。

第七条被辞退人员不服的，可在接到辞退通知后的三十天内，向同级或上一级政府主管部门申请复核，对复核结论仍不服的，可向同级政府人事部门申请仲裁。仲裁按国家和省的有关规定办理。

仲裁期间，除受理机关同意外，原辞退决定不停止执行。

经仲裁，不同意作辞退处理的，原单位应收回妥善安排工作。

第八条单位对被辞退人员应按本人被辞退当月基本工资，一次性发给辞退费：工龄每满一年发给一个月基本工资，最高不超出十二个月。已实行待业保险的，不发辞退费。

被辞退人员重新工作后再次被辞退的，其计发辞退费的时间按重新工作的年限计算。

辞退费从单位的预算外经费或预算包干经费中列支。

第九条工作人员被辞退后，不再保留原工作单位的工作人员身份，凭《辞退证明书》到政府人事、劳动部门登记待业，或自谋职业。行政机关原则上不招收被辞退人员。

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关键词：互联网+事业单位；人力资源

“互联网+”战略下事业单位人力资源管理要从管理模式优化等方面出发，在制定制度战略的时候要考虑多方面因素，确保制度体系建设能够在制度完善的过程中得到合理的控制，提升事业单位人力资源的优化控制管理效率，这样就可以为人力资源管理的创新和人员的有效调配创造良好的条件。事业单位的发展要从管理模式、人员薪酬、激励机制、薪酬机制等方面制定完善的管理制度，提升人力资源在互联网环境下的优化管理水平，为事业单位的全面协调发展创造良好的人力资源环境。

一、“互联网+”战略下事业单位人力资源管理模式创新

“互联网+”模式是个优化的创新管理平台，在管理模式创新中起到融合性作用，通过互联网与人力资源的全面系统融合形成良好的资源管理优势，提升互联网人事管理效率与质量，全面加强人力资源互联网管理质量体系建设，为人力资源的创新管理和创造性模式形成营造良好的内部条件和外部条件。事业单位在发展的过程中有其特殊的职能和性质，因此在人力资源管理的过程中要从入口、在职、出口等方面建立完善的制度，确保各项制度能够在职能优化控制的过程中发挥关键性的作用。提升事业单位的人力资源管理模式创新，为管理机制建设和管理战略的全面实施营造良好的氛围。经济学家吴敬琏、钱颖一、刘劲哲、郎咸平指出：“互联网+”战略下事业单位的人力资源管理方法要进行全面的优化，通过有效的方法控制和方案管理，这样就可以确保人力资源的方法和作用能够得到全面的发挥，为人力资源优化管理方案和组织架构的创新管理营造良好的互联网平台。事业单位人力资源管理的过程中采取不同的方法会形成不同的管理方案，这样就需要从战略的高度进行人力资源创新服务和组织管理，为人力资源的模式化管理和机制化创新创造新的思路。

“互联网+”战略下事业单位人力资源管理要从思想和观念上进行优化，通过对员工的全面了解形成合理的管理方案，对优化人力资源管理制度，提升人力资源的创新管理水平具有积极的作用。“互联网+”战略下要加强对人力资源的开发管理，可以通过互联网手段使得人力资源的开发渠道更加广阔，需要从选拔人力资源的角度进行人力资源制度体系建设，为人力资源的制度模式创新和制度管理营造积极有利的因素，形成良好的人力资源发展管理战略，对整个制度体系建设会产生积极的作用。事业单位人力资源的制度管理必须从公平竞争的环境模式出发，在环境机制优化的过程中进行全面的分析，这样就可以形成良好的人力资源竞争环境，为人力资源的组织结构优化创造好的条件。事业单位人力资源优化要从人才配置和市场资源优化结合等方面出发，形成良好的人力资源发展管理模式，为人力资源的全面性发展和综合性制度体系建设营造积极的平台。中国教授联盟主席、经济学家文力在中国经济高峰论坛上指出：人力资源在事业单位的管理环境要借助互联网平台进行优化管理，确保优秀的人才能够在具体工作中脱颖而出，形成良好的人力资源管理责任机制，为人力资源的发展创造条件，确保人力资源的管理模式和管理方案能够在互联网环境下得到全面的优化，从而可以提升人力资源的创造性管理水平。

“互联网+”战略下人力资源管理要坚持科学合理的配置，互联网系统在人力资源管理发挥先导性作用，需要不断融合二者的特点，营造互联网思维的人力资源管理新思想和新理念，这样就可以确保人力资源的综合职能体系建设发挥战略性和关键性作用，从而可以确保人力资源的创新能够得到有效的协调，形成良好的人力资源综合性创新管理战略，对人力资源技术类型和制度体系进行全面的研究，可以为科学开展人力资源管理工作营造良好的环境。“互联网+”战略下人力资源发展战略的实施与良好的制度管理是紧密联系的，需要从不同的战略管理思路出发，形成良好的制度管理模式，确保制度优化能够与制度模式创新结合在一起。事业单位人力资源管理的过程中要借助互联网平台进行培训管理，确保各类人才能够在培训管理的环境下不断成长，形成良好的人力资源培训管理战略，为培训管理环境的优化创造良好的资源条件。经济学家刘彦海在世界经济论坛上指出：事业单位人力资源的培训体系建设与培训管理制度必须良好互动，可以确保人力资源的各项职能能够在分配模式上进行细分，形成良好的人力资源创新管理环境，为创新管理积极性的提升营造良好的氛围。“互联网+”战略下人力资源的优化控制与积极性创造性形成是紧密结合的，需要从人力资源的过程化管理出发，确保各项工作状态能够符合人力资源战略化控制的要求，从而可以提升人力资源的过程化管理效率。

二、“互联网+”战略下事业单位人力资源管理制度方案研究

“互联网+”战略下事业单位人力资源管理制度要进一步优化，通过对管理方案的全面分析形成良好的管理模式，互联网管理模式已经渗透到事业单位管理的各个环节，需要利用互联网平台形成互联网人力资源管理思维。事业单位人力资源管理的过程中要不断更新观念，通过对服务理念的全面认识和理解，形成良好的人力资源管理制度，在制度优化的过程中要与事业单位的具体工作模式结合在一起，形成互联网人力资源管理战略，这样就可以为人力资源的全新管理思维形成营造良好的条件。“互联网+”战略下事业单位人力资源管理要坚持以人为本的基本思想，可以通过对人力资源的价值管理和模式创新，进而形成合理的人力资源管理方案，这样就可以为人力资源的创造性管理提供重要的制度保障。在事I单位人力资源管理的过程中要坚持长期规划的基本原则，对各项管理战略进行全面的分析，形成良好的人力资源管理环境，这样就可以确保人力资源管理能够在人才价值平台建设的过程中发挥关键性的作用，实现对人力资源的优化控制管理水平，为人力资源的决策性管理和日常服务营造积极的环境。事业单位人力资源在过程化管理制度优化的过程中要对工作状态进行分析，形成良好的人力资源工作管理状态，确保人力资源的管理效率能够全面提升，为人力资源的质量体系建设营造良好的条件。“互联网+”战略下人力资源管理要根据环境变化不断调整管理模式，积极稳妥的进行人力资源的发展战略指导，确保人力资源发展与事业单位内部发展是紧密结合的，在制定人力资源评估管理方案的时候要充分考虑事业单位内部情况，同时要结合互联网管理环境的要求，推动事业单位人力资源管理服务升级，这样就可以为人力资源的合理决策和综合管理创造良好的机遇。通过深入研究互联网机制对事业单位管理战略的影响，可以利用互联网手段不断优化事业单位的管理方式，通过对管理模式的创新提高对管理机制的研究水平，确保各项管理能够在互联网技术的引领下得到有序有力的发展。

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关键词：绩效考核制度 事业单位 人力资源管理

新时期，知识经济是时代的主题，人力资源已成为经济发展的第一资源。能否发挥人力资源的最大功效，决定了单位的发展前景。绩效考核的实质是对职工工作的一种管理方式，是衡量职工工作能效的最好途径，是单位对职工在一段时间内的工作情况进行科学的全面考察与评价的重要途径。只有充分发挥绩效考核的作用，变被动为主动管理，充分调动和发挥事业单位工作人员的积极性、创造性和能动性，才能最大化发挥其强大作用，更好地推进事业单位改革和发展，保证事业单位各项工作目标与任务的实现。如何探索和发挥新时期绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用及功效，成为当前事业单位人力资源管理的一项重要内容。

1.绩效考核概述

绩效考核是人力资源管理的核心内容，又是相对独立的一个体系，是衡量和发挥员工工作效能的重要标尺。绩效考核是决定职工酬劳的原因之一。在我国，单位职工薪酬的分配原则是按劳分配。正确的评定职工的工作情况是执行分配制度的基础。在现今的大部分事业单位单位中，实行的是浮动工资制。除了职工的日常工资之外，在年终绩效考核时，考核成绩的好坏将直接决定浮动工资的数量。所以如果没有绩效考核制度，酬劳的分配就失去了根据，不能真正实行按劳分配制度，也将直接抑制职工的工作积极性。绩效考核正是为任命人选的提供重要依据。根据才能方面，优缺点方面，及所擅长领域等方面的不同，再对职工的思想道德水平、工作态度等考核后，将职工安排在不同的职位上。但是职工能否胜任现有的工作职位，能否完成工作任务，还需要后续的绩效考核来评定。

另一方面，绩效考核为公平竞争提供了更广阔的平台，让职工之间能够公开公正的在平等的基础上争取更高的职位与待遇。这对职工有很大的激励作用，使职工最大限度的发挥自身的潜力，同时也提升了单位的核心竞争力。

2.新时期事业单位绩效考核存在的主要问题

2.1考核流于形式

当前许多传统老旧的绩效考核观念依旧禁锢着事业单位职工的思想。很多单位的领导和员工都没把绩效考核太当回事，一方面单位领导对绩效考核不重视，只看工作任务不看工作过程，只看工作结果不看工作效果，注意力都放在完成工作任务上，最后工作任务完成的好绩效考核结果就是好，谁跟领导关系处的好，绩效考核结果就是优秀。所谓的绩效考核仅仅是一个过场，成为了一种形式。很多事业单位了解考核的政策和重要性，执行绩效考核也是走过程，大家“轮流坐庄”，今年张三牵头明年李四制表，民主测评流于形式。这些都造成了职工工作积极性、创造性热情受到打压，绩效考核的真正作用没有得到发挥，甚至还起到了相反的作用。

2.2 考核指标太笼统

现在的绩效考核指标大都由“德、能、勤、绩、廉”所囊括，内容缺乏具体的量化标准，在实践中具体操作的弹性很大，指标不细致不系统，等级区分不明显。许多单位对不同的岗位与工作人员采用相同的评价标准，没有资料积累，账、卡不健全，没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。平时的考核使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。还有许多单位考核分为优秀、称职、不称职，线划得过于宽泛，未能表现出职工之间的实际绩效差别，考核结果则沦落为没有不称职的，大家都是优秀与称职。考核的等次不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。

2.3 考核方法趋单一

目前，许多事业单位是年初开会讨论今年的考核指标及计划，领导会上拍脑袋，会后执行者强力执行，缺乏详细的市场调查和验证。绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。考核在领导的一再监管下使用最后的考核分数进行简单的加减乘除，比如有些事业单位使用更传统的“得分”，然后加权平均作为最终结果。这种方法评估结果的可靠性和有效性是一个大问题。采用过于简单的方法来进行绩效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影响，导致考核流于形式。如果事业单位的绩效评价主要采取“量表评分法”，只设计一个形式简单的评估流程，减少了考核的信用度和效率。此外，单位大都在年底突击进行绩效考核，依据的是年底的工作业绩，并没有将日常工作业绩纳入考核指标，使考核失去了重要的依据。

以上这些问题，第一，绩效考核工作流于形式，严重影响评估工作效果，让单位领导班子无法了解职工的实际情况，由此容易导致错误的决策。第二，考核指标“五大三粗”，真实性受到质疑，影响绩效考核的客观公正性，也很容易误导工作人员向错误的方向发展，不利于调动职工的工作积极性。第三、无法通过绩效考核真正体现按劳取酬、效率优先、兼顾公平的效果和目的。

3.新时期绩效考核制度在事业单位绩效考核中的创新应用途径

3.1联动考核与收入的关系

目前正在大力推行事业单位绩效工资改革。事业单位要顺应此次改革，合理确定单位的绩效工资体系和标准，制定一套科学合理、操作性强、行之有效的绩效工资考核办法，要将职工的个人收入与定期绩效考核的结果形成正相关的关系。即根据单位岗位目标任务的要求和考核情况，将考核量化打分结果与绩效工资挂钩，奖惩兑现，鼓励先进，鞭策后进，形成奖优罚劣，奖勤罚懒，“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。实现劳动报酬和工作业绩挂钩，既体现按劳分配的原则，又使集体和个人利益都能得到较好的体现。

1）必须明确绩效考核与晋升、调动的关系。职工希望晋升，而单位应开通这条“晋升”通路，满足职工欲望，使之成为激励杠杆。每个职工在基本需求得到满足的同时，就会有更高的需求，希望进一步获得单位的承认，会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊，也会为不能取得好的职位而恼火和不安。事业单位要通过考核全面了解职工情况，为单位每一项工作、每一个岗位找到合适的人选，使职工更好地发挥自身优势。以此相应的以“晋升”为目的的考核工作就可以纳入日常工作的考核过程之中，也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果，用于“提薪”和“奖金”的同时，也作为“晋升”的依据。

2）必须明确绩效考核与“提薪”和奖金的关系。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。事业单位都建立了一整套工资标准，并采取“一年一考核，一年一晋级”的工资晋升方式，工资提升或调整，主要依靠单位统一进行。这仅是纯粹的“晋升”概念，没有“调薪”的概念，目前的日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬，代替了“提薪”的功能，奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求，薪资分配应遵守公平和效率的原则，必须对每一名职工的劳动成果进行评定和计量，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。

3.2细化、量化考核的指标

明确考核内容，量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容，完善科学的人力资源管理体制。在市场经济体制下，单位之间的竞争日渐转化成为人力资源的竞争。单位领导应该强化相关方面的学习，积累足够的专业知识，借鉴优秀单位的成功经验，研究出符合单位自身情况的人力资源管理模式。绩效考核指标应符合以下三项条件：第一，对不同层次或不同类型的测试对象，考核指标体系应该是不同的；第二，在不同层次或不同类型的测试对象的评价，评价指标应给予不同的权重；第三，定性分析与定量分析指标的可比性，以加强评价。在这个前提下，根据不同机构的特点和岗位职责，在“德，能，勤、绩、廉”的方面设置一些具体的详细的指标。每项指标的考核，应加以具体和详细的说明，以减少对考核理解的不同导致不同的偏差。

3.3实行民主集中制的程序

充分重视民主评议和民主测评工作。被考核职工与所在部门的其他职工长期作、学习和生活在一起，其他职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解，考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式，充分听取群众的意见，避免以偏概全、主观主义等问题。成立单位考核领导小组，由主要领导、分管领导和职工代表组成。先由职工自我评价打分，再由分管领导考核下属职工的工作业绩，最后交由考核小组集中评定。这样可避免按照个人的好恶以及与职工的私人关系评判产生的不公平和出现老好人的现象。采取既民主又集中的方法加以考核管理，则可保证考核结果的公平公正。

参考文献：

[1] 刘文静、王维，人力资源管理中绩效考核存在的问题分析[J]，中国外资，2012（21）

[2] 朱芳，绩效考核在人力资源管理中的作用及其实施策略研究[J]，现代商业，2012（20）

[3] 许骁，浅谈我国企业人力资源管理中绩效考核若干问题[J]，企业技术开发，2012（20）

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【关键词】人事制度；资源管理；改革

一、我国人事管理制度的现状

随着社会的进步与人类的发展，人们对工作效率的要求逐渐提高，各单位与企业均对自己团队结构进行了调整，其中人力资源是部分企业与单位的调整难题。人事制度即人事管理制度，是对单位或集体中的人力资源进行管理与安排。社会经济活动需要社会经济制度的规范，人才的分配同样需要人事制度管理。在各种社会活动中，人员的录用、调配、培训等环节都需要人事管理制度推动活动的开展。我国的人事管理制度在经济的发展中逐渐由传统的人事制度转向现代化人事管理制度。传统的人事管理制度是员工被动的接受企业或单位下发的各种奖励政策等福利以促进人们对劳动的积极性。传统的人事管理制度缺乏科学性，且这种奖励方式并不适用于单位与企业中所有的岗位。现代人事管理制度是我国近年大量使用的一种管理方法，针对传统的人事管理制度出现的种种问题，现代人事管理制度建立了较为健全的方案避免问题的产生。现代人事管理制度依据科学分析按照各员工的身份进行管理，动态的调节人员的工作。法制化的人事管理制度将大大增强企业的工作效率，而我国现代对人事管理制度的法律条文不够健全。不健全的与人事管理制度相关的政策将阻碍我国人事管理制度的发展与进步，对社会的经济发展起到了消极的作用。明确的规定与详细的条文是人事管理制度的必要形式，将人事管理制度条文化存在相应的弊端，但也规范了管理阶层的行为，避免了等现象出现。我国人事管理制度在近年得到极大的发展，但也存在不足需要打击的共同努力去完善。

二、人事管理制度的必要性

首先，人事管理制度是各个公司或企业的核心部门。人才的积累与人员的调配关系着一个公司或企业的经营状况与发展能力，是一个公司与企业的核心竞争力。对活动的策划、资源的开发等都离不开人为的因素，社会发展的决定性因素是人类对社会资源的分配与利用。人类的能动性在人力资源中展现了巨大的作用，任何组织的发展壮大都离不开人力与物力的有效结合。良好的团队由各类精英人士组成，吸收社会中的尖端力量，对工作人员才华的最大化利用是人事部门必备的环节。人事部门的安排决定了公司内部工作人员的分工情况，及间接的决定了公司各个环节的质量与衔接。其次，人事管理制度是一个团队的导向标，对人才起到了激励与规范的作用。人才的聚集决定了一个公司或企业的起点，对公司或企业的方案制定起到了导向作用。人事管理制度将各环节紧密衔接同时也在个环节的工作中产生了竞争机制，有效加强了工作人员的自觉性与能动性。在人事管理制度下，各员工对自己的工作采取了高效率的形式也对自己的行为进行了规范。如果适用简单死板的条例对工作人员进行规范，将造成部分工作人员的不满导致工作效率低下，而人事管理制度造成的工作人员之间的竞争合理的将问题中的矛盾柔化，得到了各方的认可。人事管理制度的建立存在其必要性，而在激发工作人员的工作热情与自觉性中尤为重要。最后，人事管理制度在某种程度上对更新起到了促进作用。人员的更新带动了公司或企业内部的机制进行整改，促进了公司制度的发展与完善。人员的流动为公司注入了新的活力，加紧了公司与外部的联系，从而获得最前沿的信息与技术，与时俱进。人员的更新为新生代的人员提供了发挥才能的机会，也保障了由于年龄的增长工作能力逐渐低下的老一辈工作人员的休息时间。人事管理制度也会随着人员的更替进行调整与变化，更为合理科学的实现人力资源的价值。事业单位人事制度的更新状况取决于其制度结构的完整性，在结构完整的制度中，人们对自己的要求越高，对问题的解决能力越强。

三、有效的对人事制度进行管理

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【关键词】思想政治工作 事业单位 人事劳资管理 探讨分析

一、前言

思想政治工作是事业单位一切工作的基础和生命线，在各个领域的成功应用能够保证社会主义革命和建设工作的推进和发展。在当前社会主义建设和改革开放事业日益迅猛发展的背景下，各个领域及单位均面临着人事制度改革不断深化的状态和挑战，尤其是对于事业单位，人事劳资管理制度改革、管理理念的转变、引进并留住人才均和思想政治工作的顺利、有效开展存在紧密关联。因此对思想政治工作在事业单位人事劳资管理中的作用和意义进行探讨分析，并提出有效开展思想政治工作的对策，对改善事业单位人事劳资管理水平具有重要的意义。

二、事业单位人事劳资管理现状

当前对于大多数事业单位来说，人事劳资管理中仍存在众多问题，如员工结构不合理、效率低、人事劳资管理观念陈旧、人员聘任制作用不明显等。以下对上述问题进行细致分析。

（一）员工结构不合理、效率低

在当前计划经济体制下，多数企业均存在员工数量庞大、结构不合理以及工作效率低等问题。长期的计划经济体制使得部分事业单位员工已经习惯并适应“铁饭碗”观念，均认为只要在职报酬方式均可得到平均主义分配，而员工丧失竞争意识，势必会导致竞争力下降、主动意识和责任感差，进而影响工作效率。长此以往，势必会导致事业单位工作人员缺乏忧患和超前意识及奉献精神，成为事业单位发展的重要制约因素。

（二）人事劳资管理观念陈旧

事业单位人事劳资管理制度改革成为近几年大众关注的焦点之一，而人事劳资管理观念陈旧已成为经济学家和事业单位管理层公认的问题。首先因为人事劳资管理制度关系到事业单位职工的切身利益，对其工作积极性和主动性也有重要的影响。但是当前人事劳资管理观念陈旧，大多事业单位仍沿用传统的、老套的管理方法，缺乏创新意识，仅通过签订劳动合同，并将员工安排在不同岗位上，论资排辈，而忽略了员工的能力和潜力。

（三）人员聘任制作用不明显

尽管当前多数事业单位已经意识到“铁饭碗”对于员工责任感、积极性以及单位发展的制约作用，并开始实施人事劳资管理改革创新，引入人员聘任制是其中最为明显的一项举措。但是仍存在传统人事劳资管理的弊端，且并未真正提供公平竞争的机会，也未能创建合理流动的用人环境。很多事业单位并无人员落聘，且问题员工也并未辞退，很多员工缺乏工作压力和危机感。究其根本原因在于人员聘任制尚不完善，且实施力度差，并没有一套完整的、系统性的、全面的、操作性强且目的明确的人事劳资管理制度。

三、思想政治工作在事业单位人事劳资管理中的作用探讨

思想政治工作在事业单位人事劳资管理中能够通过健全人事管理制度、提高人事管理执行能力、加强沟通和交流工作等提高人事管理水平和能力，改善事业单位员工的积极性和主动性，增强其危机意识和责任感。

（一）健全人事管理制度

思想政治工作的开展对于健全事业单位人事管理制度至关重要。开展思想政治工作能够督促事业单位员工的全面发展，包括业务水平、心理素质以及精神面貌等。通过开展和落实思想政治工作，管理者的人事管理能力得到明显提高，最为重要的是能够显著改善其思想观念和责任意识[2]。如在事业单位人事管理领导层中开展思想政治工作，要求其定期学习党的指导思想并汇报思想状态，能够使其意识到先进的管理理念的引入有助于强化员工的责任感和积极性，对健全人事管理制度存在重大作用。

（二）提高人事管理执行能力

贯彻和落实思想政治工作能够提高事业单位人事管理执行能力，主要作用表现为以下3个方面。其一思想政治工作的开展有助于创新事业单位管理人员的观念，督促其学习并引入良好的人事管理理论和模式，从而提高人事管理执行能力。其次是思想政治工作能够提升员工的思想水平，在改善员工责任感、增强危机意识的同时，还能有效提高其综合素养和工作效率，间接显示出人事管理能力的提高。最后，思想政治工作的开展可以减少人事管理者、过渡指责、随心所欲安排工作岗位等情况。

（三）加强沟通和交流

开展思想政治工作不仅能够加强人事管理者相互沟通和交流、还能为人事管理者搭建与员工的沟通和交流的桥梁。通过思想政治的学习，人事管理者应该相互帮助共同提高思想水平，在日常工作中加强沟通和交流，保证人事管理制度的革新和顺利推进。此外，认识管理者与员工的沟通交流能够确保其了解并掌握员工的根本需求，制定更为符合员工思想、提高竞争力的制度。

四、在事业单位人事劳资管理中开展思想政治工作的举措

思想政治工作的本质就是做好人与人的沟通与管理，必须准确把握员工的心理趋向和思想脉搏才能做好事业单位人事劳资管理的思想工作。首先管理者必须意识到感情的交流和沟通对于做好思想政治工作的重要性，只要融洽沟通，才能引起员工思想的共鸣，鼓励员工共同为事业单位发展贡献力量。其次采用科学、先进的管理理念和模式是做好思想政治工作的基础，只有情感是远远不够的，管理人员必须通过先进的管理理念改善员工的观念，提升其觉悟能力。最后管理人员必须在工作过程中以身作则，为员工思想政治工作的全面展开提供有力的保障。古人云“其身正，不令而行”就是这个道理。在新时代，有牛玉儒、郑培民、任长霞等英雄模范，人事劳资管理者必须将其作为学习的榜样，方能为人表率、以身作则，为事业单位员工树立榜样，引导其积极地贡献自己的力量。

五、Y束语

社会主义发展的背景下，思想政治工作对于事业单位人事劳资管理的积极作用不言而喻，人事劳资管理必须贯彻和落实思想政治教育工作，方能切实提高自身的管理水平和执行能力，同时也可维护员工的切身利益，提高其思想政治水平，充分调动员工的积极性和主动性，增强责任感和危机意识，促使员工为事业发展贡献自己的力量。

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关键词：人事 高校人事管理 高校人事制度

1 人事制度的基本内涵

人事制度是基于国家的人事政策和相关制度，尊重单位人事聘任的自以及人才择业自，由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门，接受用人单位或个人的委托，为其提供人事管理方面的综合服务的制度。它涵盖了三方面的内容：①人事牵涉人事机构、用人单位、员工个人三方面的关系，因此可以将人事制度看作人事管理社会化服务方式的一种。②人事活动属于人事管理行为，因而它还是一种人事关系的。③人事属于具有民事法律效力的契约化行为。人事机构与委托方通过订立协议达成等价有偿的合作关系[1]。

2 高校人事管理制度改革中面临的主要问题

2.1 人事管理制度的改革不协调 人事管理制度改革应符合体制、机构改革的相关要求。现阶段，国内高校人事管理机制改革虽然取得了一定的成效，但限于传统人事管理理念的束缚，仍无法满足社会经济发展的需求。现有相对滞后的人事管理制度反而成为高校可持续发展的障碍。因此，在体制改革框架内的机制改革进程中，逐步深入推进教师岗位聘任制、全员聘任制等内部机制改革。惟有如此，才能不断深化事业单位人事制度改革[2]。

2.2 岗位设置待科学 要深入推进人事制度改革，首先要合理规划岗位和人员数量，“科学设岗”。以往大多数人事单位普遍推崇“因人设岗”，但这种岗位分配制度在实际应用中往往存在一定的缺陷，甚至影响到高校内部正常的人事管理秩序。现阶段，高校应秉承“科学设岗、公开招聘、严格考核、合约管理”的原则，按需设岗，因岗定人。但就现实情况来讲，全员聘任制的体制改革仍滞后于高校的发展进度，教、学、研等部门的划分不科学，岗位设置及人员安排尚有不合理之处，这就要求高校必须针对本校的实际状况展开深入调研，为岗位划分和人员安排提供参考依据。

2.3 分配制度较单一 现阶段，高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太规范的刚性薪酬待遇体系。教职工的业务水准往往反映在岗位职务上，而“年功积累”则反映在职级设计上。为迎合这一要求，高校可尝试岗位绩效工资、按项目分配、兼职兼薪和协议工资等多种薪酬分配模式，以优化职级设计和人事结构。

2.4 未聘人员校内留问题 目前国内尚未形成一套相对健全的法制体系来规范未聘人员留校问题。关于未聘人员的安置问题，高校一路推诿，最终只能由校内人才交流中心来承担这一重任，这不仅加大了校内办公室的工作负担，而且也无法从根本上解决问题。眼下主要通过单位先挖渠、后分流，通过内部消化来解决这一问题。

2.5 保障机制不健全 在高校推行人事制度改革的进程中，未聘任人员的基本保险一直得不到有效落实，随着时间的推移，逐渐成为改革进程中的“钉子户”。要彻底解决这一问题其实并不困难，高校首先要加强社会保障制度建设，统筹规划，为人员流动创设一个稳定的大环境，促进“单位人”向“社会人”的转变，畅通人才流动渠道，推进高校才人才资源的社会化配置。

3 高校人事制度的应用

3.1 高校人事制度的三种模式分析 针对高校人事管理改革进程中出现的问题，将人事制度适时地引入高校人事管理中，建立起适合高校人事管理工作的人事制度，已成为解决各高校开展人事改革的必然选择。现阶段，高校人事制度主要涵盖了三种基本模式[3]：①聘用制模式：高校与人员依照市场规律来优化人力资源配置。二者通过聘用合同缔结人事关系，人事员工在合同规定的期限内拥有与校内在编教职工同等享受包括基本保险在内的校内公共资源的权利，直至合同期满。②人事档案托管模式：高校和人员基于合法的原则，通过合同缔结劳务关系，用人单位专设的工作站或当地的人才交流中心负责统一保管人事人员的档案关系。合同工与在编教职工同工同酬，其实就是对人员档案关系的托管，但鉴于养老、医疗等基本保险尚未落实，人员无法享受保险的待遇，人事聘任空有聘任的形式，除了工资待遇无实质和内涵。在这种情况下，两种人事制度极易相互混淆，高校的人事制度改革仍无法摆脱传统人事管理制度的弊病。所以说，这种“有形无实”的人事管理模式只可以算作对人员人事档案和有关业务的托管，不能算作高校人事制度。③社会保险托管模式：高校按照原有的方式在事业编制内进人，学校与人员之间以聘用合同的形式依法确立了双方的聘用关系，人事人员的档案关系和社会保险关系（养老保险、医疗保险、失业保险等）移交当地人才交流中心管理或者其在聘用单位设立的工作站进行管理，合同工与在编教职工同工同酬。这种模式既保证了人事人员的长期利益，同时也保证了学校灵活的用人权以及人事人员个人自由的流动权。

3.2 高校实行人事制度的基础[4] ①人事制

度有助于规避用人风险：从理论层面来讲，人事制度为人事单位和个人提供了自主选择、自主择业的空间，尤其是人事单位更支持这种制度的推行。作为有固定人事编制的高校会推崇人事制度，最大的好处是可以最大限度地规避用人风险。众所周知，人事实际属于契约化行为，如果所招募的人才不符合用人单位的要求，单位随时可以将其解聘。从这个层面来讲，人事往往引起能顺利解决“出得去”的问题而备受高校推崇。②人事制度能够节约管理成本：以笔者所在的鞍山师范学院为例，日前，学校已为40多人做人事，只有一名具体管理人（上接第49页）员，事业单位的管理人员千人只需5～10名，可以提高人事的数量，进而降低管理成本。③便于对在职人员实行监督和激励：人事制度是基于自利性的理论假设建立起来的。它承认人的自利性，因而为防止单位内部从众心理泛滥影响工作秩序，必须建立一套行之有效的监督机制。这个问题恰好能通过人事制度得以解决，它可以让高校有效地通过“激励”的方式让聘用人员加紧工作。

4 高校人事制度仍存在的不足和建议

由于高校人事制度的实行是一项长期工作，实施起来需要不断熟悉和调整。

首先，解决高校人事制度存在的观念问题。各高校领导层大多都是拥有编制的在职人员，并且对人事制度的理解各有不同，不能有效地实施和发挥人事制度的优势。因此，高校人事制度实施工作的重点应放在观念的改变上，也只有从根本上解决认识问题，才能真正推动人事制度的实行。其次，要加大人事制度的宣传力度。高校实行人事制度是解决人才能够“进得来出得去”的重要手段。受益的双方包括高校和接受人事的人员。只有大家都充分了解认识高校人事制度的优势，这一举措才能得到有效实行。因此，当前必须加大宣传力度，充分利用各种宣传工具，宣传人事制度的服务内容和功能特点，为人事制度的推行提供群众基础。三是，积极解决人事人员的后顾之忧。实行高校人事制度是对原有人事管理制度的一次改革，原有人事管理制度中的编制意识，“铁饭碗”意识十分浓厚，人员存在不公平感和归属感不强，不能全身心地投入到工作，严重影响高校的工作效率。针对这种情况我们应该加大对人员的保障力度，解决好养老、医疗、失业等福利待遇问题，做到与在职人员同工同酬，提高人员的职业归属感，增强人员的主人翁意识，加大高层次和高素质人才的引进。四是，要协调高校人事管理部门与人事机构的关系。地区人事机构和其在高校内设立的工作站是执行人事的主要机构，高校人事管理部门与人事机构设立的工作站采取合作办公模式，对深化高校人事制度的改革，完善人事制度，为高校所属用人单位或部门提供人事的优质服务，引进高学历高素质的教师队伍。

参考文献：

[1]郝林岩.我国高校人事制度的反思与建议[J].中国高等医学教育，2006（3）.

[2]徐静.人事与雇员制：高校人事管理制度改革的新探索[J].黑龙江高教研究，2006（12）.

[3]李升红.高校人事制度研究[J].高等理科教育，2009（5）.

[4]姚晓丽.高校人事制度研究[J].河南大学，2012.5.

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1现代企业人事组织管理机构与传统人事组织管理机构的区别

1.1人事组织管理环境方面的区别

在我国社会主义市场经济体制的背景之下，不论是国有企业还是私营企业，其生产模式、经营理念等都发生了一定的变化。为了适应市场经济的发展，企业必须进行改革，尤其是企业认识组织管理制度的改革，已经成为了企业未来发展过程中的必然趋势。

1.2人事组织管理形式方面的区别

传统的人事管理属于静态管理，员工进入企业之后仅仅对员工进行必要的培训，员工处于被动的工作状态中，忽视了员工与工作之间的适应性原则。现代企业人事组织管理属于动态管理，员工进入到企业之后不仅要接受必要的培训工作，还可以依据自身的实际情况对工作进行安排，强调员工的长期发展。

2企业人事组织管理机构存在的问题

2.1人事组织管理机构的管理力度不足

企业为了能够更好地适应社会主义市场经济的发展，将重点都集中在市场需求调查与产品生产方面，希望通过满足市场需求的产品创造更多的经济利润，实现企业的持续发展。在这种情况之下，企业往往会忽视人事组织管理，导致人事组织管理认识始终保持在原有的水平，不能够与人事组织管理的发展相适应。企业人事组织管理机构在进行人事组织管理的过程中，始终处于制度层面上，力度方面存在不足，并未进行深入的研究与实践。

2.2人事管理制度与市场化结合较差

为了更好的满足市场化的需求，企业人事管理尤其是人力资源管理必须要实现与市场之间的相互结合。当前，很多企业在人事管理的开展过程中并未实现与市场的良好结合，导致企业不能够对大众的需求进行很好的了解，导致企业人事管理工作处境尴尬，与职工、生产经营之间都不能够实现良好的联系。

3企业人事组织管理的优化措施

3.1强化企业人事组织管理机构对企业人事管理的认识

企业人事组织管理机构应该强化自身对于认识管理重要性的认识，将人事组织管理纳入到企业竞争力提升的范畴之中，按照现代市场的需求与企业发展的现状实现人事管理制度的制定与实施，要注重人事管理制度的实效性，避免制度流于形式。通过这些措施实现企业人事管理制度方向性的明确，促进企业人事组织管理实效性与针对性的强化。

3.2完善企业人事组织管理机构的培训

人事组织管理中包含了非常丰富的内容，例如人事组织内容、员工薪酬、思想政治工作、企业党建活动等。因此，企业人事组织管理机构应该注重人事组织管理培训工作的强化，在人事组织管理中加入新的内容与活力，强化企业人事组织管理机构的能力与效率。

3.3依据员工实际情况实现人事管理制度的制定

现代企业人事管理的主要内容包括两个方面，一方面是员工，另一方面是企业生产经营。因此，企业在人事管理制度制定的过程中，要充分了解与遵循员工的实际情况，以企业的生产经营现状实现管理工作的实施。企业应该强化自身与员工之间的交流与沟通，明确员工的想法与需求，从而提高人事组织管理制度的有效性与针对性，促进人事组织管理制度的人性化发展。

3.4引进与培养人事组织管理复合型人才

企业人事管理涉及到企业的各个方面，为了能够更好地满足人事组织管理发展的需求，企业人事组织管理机构需要更加重视复合型人才的引进与培养。复合型人才不仅掌握了人事组织管理方面的知识与能力，而且还掌握了心理学、企业生产经营、员工交流沟通等方面的知识与能力。通过复合型人才的培养，为企业人事管理注入新的活力，确保认识组织管理的实际价值能够得到充分地发挥。

4结语

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关键词：水利基层事业单位；人事管理；加强；改进

一、现阶段水利基层事业单位人事管理存在的问题

在传统管理体制的影响下，水利基层事业单位人事管理工作很难打破旧的观念和方法，改革发展速度缓慢，主要存在以下几方面问题。

（一）职责划分不清，推诿现象突出。因为水利基层单位管理体制因循守旧，没有严格的职责划分制度，造成职责不清，分工不明确。很多职工对工作态度冷淡，遇到工作或问题能推则推的现象时有发生，奉行少干无过，事不关己，高高挂起的原则，造成工作效率低下，各项工作难以顺利开展。

（二）各项人事管理制度和激励制度不健全或落实不到位，只求形式，不求实效现象突出。很多单位每年都对人事管理制度修修改改，加以完善和改进，并且制订各种奖惩考核制度，大会小会逢会必讲，但应用到实际中很多缺乏可操作性，有的根本是“雷声大，雨点小”，到了工作中睁只眼闭只眼就过去了，这些制度因此成了一种华而不实的装饰品。积极工作者和消极工作者的工资相差很少，“干与不干一个样，干多干少一个样”，不管贡献大小，也不论工作成绩如何。同时，激励形式也过于单一，不少人为这苦闷、忧虑，并由此加剧不满情绪，进而严重挫伤了大家工作的积极性，降低了劳动效率。

（三）事业单位聘用管理制度没有真正落到实处，岗位的设置和聘用缺乏科学性。事业单位人事管理缺乏竞争，一旦进入即终身任用，无后顾之忧。很多事业单位为了“保持稳定”，在落实事业单位聘用管理制度和岗位的设置和聘用上很难摆脱“因人设岗”的老套作法，大部分的岗位的任职条件是为了安置现有人员定做的，科学合理的岗位设置成了一句空话。职工缺乏危机感和责任感，工作缺乏动力，缺乏热情，影响了全局工作的发展。

（四）缺乏合理的培训教育机制，职工的业务素质和政治理论素养普遍较低。在水利基层事业单位大部分职工因为对提高自身素质的重要性认识不足，平时缺乏学习，工作能力低下，业务操作不熟练，如今社会受各种不良思想的影响，人们的价值取很容易发生变化，职工们以自我为中心，对工作缺乏热情，做一天和尚撞一天钟，得过且过的现象很突出。在工作中讲待遇、计报酬、怕出力、不出力、不实干，遇事斤斤计较，在职工中形成一种不良的工作风气。

二、加强和改进水利基层事业单位人事管理的对策和建议。

庄河市转角楼水库灌区管理局2008年12月进行了体制改革，编制76人，现有在职人员66人，退休人员90人。通过多年在实际工作中的探索实践，我对新形势下的水利基层事业单位的人事管理工作提出以下对策和建议：

（一）建立合理的责任划分制度，权责明确，责任划分清晰。权责明确是做好人事管理工作的一个前提条件，但这必须有一个合理的制度来约束，让权责明确不只是口头上的，在实际工作中也要真正的体现出来，只有责任明确了，职工的工作范围清楚了，才能让职工真正体会到自己肩负的责任，从而全身心的投入到工作中，把自己的工作做好。农业供水是庄河市转角楼水库灌区管理局的主要工作之一，渠道遍及三个乡镇，大部分职工平日工作都是在一线的田间地头，要做好供水服务工作，必须明确每个渠道管理员的职责范围，我局结合自己单位的实际情况，制定科学合理的责任划分制度，不仅是渠道管理员，其他每一名干部职工，都有了明确的职责范围。为此还召开专门会议进行宣读，把制度下发到每个职工手中，责任明确了，职工工作的主动性积极性也随之有了很大提高，为农民群众的增产增收做出自己应有的贡献。

（二）建立完善人事管理制度和科学有效的激励制度，并且要抓好落实，不走过场。水利基层事业单位应该摒弃旧的管理制度中不足之处，在制度上有所创新，把人事管理工作做细做好，建立起有效的激励机制，体现公平与公正原则，由原来的以惩为主转变为奖惩并举，把平时的工作表现和绩效奖金挂钩，使职工由被动工作转变为主动积极的工作。在制度的实施过程中，要做到重视实施效果，在工作中严抓落实，真正做到公平公正，使职工们心服口服。庄河市转角楼水库灌区管理局多年来致力于在人事管理制度和激励制度的制订和实施上进行不断探索和研究，并不断加以改进，制订了《庄河市转角楼水库灌区管理局工作考核管理办法》，使之更加科学化、规范化，并以文件形式下发到各部门，在制度的落实与执行力度上下功夫，成立考核小组，定期或不定期进行考核，坚决做到不走过场，使全体职工能够严格遵守制度要求。《办法》的实施，全局每名职工都做到了知责任、明责任、负责任，目标清楚，奖惩分明，充分调动了职工的积极性，促进了全局各项工作稳步发展，规范运行。

（三）坚持“以人为本”，严格执行事业单位聘用管理制度，科学有效地开展岗位设置和岗位聘任工作。2009年我国全面推行事业单位聘用制管理，实现了事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。在此基础上，2011年大连市又在全市范围内进行了事业单位岗位设置和聘用，这就要求水利基层事业单位要根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，结合事业单位聘用制度、分配制度，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简有效的原则进行岗位设置。2008年12月末，大连市进行了水利工程管理单位体制改革，庄河市转角楼水库灌区管理局也在改革的范围内，其中最重要的一项内容就是人员的聘用工作。我局本着公平、公开、公正的原则来召开竞岗大会，在竞聘上岗大会上，职工们结合自身能力水平选择适合自己的岗位进行竞聘演讲，全体职工进行投票表决，单位有76名职工获得竞聘上岗的机会，并签订了聘用合同。通过这次竞聘，职工们感受到了工作的来之不易，普遍认识到“不爱岗就要下岗，不敬业就要失业”，更加珍惜自己的工作岗位，工作的干劲也更足。在2011年的岗位设置工作中，我局结合本单位的特点，严格按照上级部门的要求制订科学合理岗位设置方案，并严格按照方案的要求组织实施。

（四）建立长效的学习机制，提升职工业务水务和政治理论素养。忠于职守，勤勉尽责是一名工作人员最起码的职业操守和道德品质，每个人的岗位不尽相同，所负责任有大小之别，但要把工作做的尽善尽美，精益求精，却离不开一个共同的因素，那是且有强烈的事业心和责任感。水利基层事业单位要加强对职工进行业务培训，制定合理有效的学习培训制度，通过长期有效的学习，提高职工的业务水平；加强职工政治理论学习，让职工了解国家的政策法规、国际国内的政治经济形势，加强人生观、价值观、世界观教育，使他们增强个人使命感、责任感，增强职工的工作热情和集体荣誉感，强化职工的服务意识，意识到自己所肩负的使命。让职工更加热爱集体，意识到单位和个人的紧密联系，在认真做好自己的本职工作的同时，还关心单位各项事业的发展，热心得参与到单位的各项事业中，有力促进单位各个方面的建设与发展。庄河市转角楼水库灌区管理局很多一线职工都是退伍军人和旧的体制下职工子女安排录用的，学历水平和文化水平普遍较低，针对这一实际情况，我局一直以来把职工的业务培训当作一项重要工作来抓，制订相关制度要求，向职工宣传学习的重要性，积极组织职工参加社会或者上级相关部门开展的业务培训活动，鼓励他们积极主动参加各类学历和资格考试，提高自己的知识水平和业务水平；并且以中央开展的一系列学习活动为契机，在职工大力开展学习教育活动，通过集中和分散学习等方式，让职工们深入学习理论知识的同时，也能和平时的工作结合起来，以热情饱满的精神状态去工作。

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1.人事管理制度不健全。人事管理制度不健全是当前我国医院人事管理中出现的一切问题的根源所在。伴随着医院在社会事业中的地位不断提升，医院人事管理方面的问题也逐渐凸显出来，尤其是人事管理制度的不健全，导致医院人事管理工作中出现了一系列的问题，在人员的岗位、薪酬、工作范围等方面的问题逐渐成为限制医院发展的瓶颈问题。例如，医务人员的档案有的在人才交流中心，有的在卫生局，有的在医院，给医院对人事档案的管理工作带来了很大的难新时期加强医院人事管理工作的设想吴超题，这不仅难以实现医院人事管理工作的有效性，同时还会在很大程度上限制医院整体管理水平的提高。

2.岗位设置方面的问题。医院领导干部的“铁交椅”现象，是医院在长期的人事管理工作中力图解决的问题，但是始终没有找到最有效的方法来改变这一现状。所谓的“铁交椅”现象，是指医院的领导干部在医院中的核心地位是难以动摇的，限制了年轻的优秀医学人员的工作积极性，经常会出现人才断层的局面，这种人才断层的现象在很大程度上限制了医院的发展和医院整体目标的实现。

3.薪酬分配不合理现象严重。对医务人员的薪酬分配不合理的现象，是医院人事管理工作中出现的主要矛盾，没有将按劳分配的制度全面的落实到人事管理工作的实处，使医务人员得到的薪酬与实际应得极不相符，这不仅造成医务人员对工作缺乏积极性，同时也在很大程度上限制了医院的整体管理水平，使医院的服务质量受限，难以为社会提供优质的服务，也无法将医院服务于人的根本宗旨落实到实际的工作中。

二、新时期加强医院人事管理工作的有效途径

1.进一步完善人事管理制度。完善的人事管理制度，是保证医院的人事管理工作能够正常开展的重要保障，这就需要医院建立健全的人事管理制度，不断转变人事管理工作的职能，改变过去强调人事管理的方向，而逐渐将侧重的角度放在“人力资源”的管理上，以人力资源管理中的优势来对医务人员进行管理，保证医务人员在完成义务的同时也能够行使自己的权利。首先，医院应该对员工的档案进行统一的管理，避免出现档案混乱的现象。其次，要进一步划分责权，明确各方责任，保证在出现问题时能够及时的找到责任方，以最快的速度处理问题。第三，应该对员工进行正确的思想教育，帮助员工树立医务工作方向，时刻以服务于人来作为工作的主要内容，将医院的服务职能充分的发挥出来。

2.建立有效的竞争上岗机制。在社会竞争日益激烈的当今社会，人才是推动医院发展的核心力量，但是医院对高能力的医学人才的吸纳是极度不到位的，将富有经验的老干部来作为核心力量只是一种片面的发展策略，综合素质和能力较强的年轻医学人员才应该被作为推动医院各方事业发展的核心推动力量。要建立有效的竞争上岗机制，首先，医院应该保证“持证上岗”的原则来把握对医务人员的选用，严格限制无真才实学的医务人员参与到医院的工作中。其次，建立有效的激励机制来促进医务人员之间的良性竞争，保证激励机制的公平性和公正性，将医务人员的工作积极性充分的调动起来，使医院的人事管理提高到一个新的水平和层次。

3.改善不合理的薪酬分配制度。不合理的薪酬分配制度是制约医院人事管理水平的主要原因，医务人员在付出了努力之后，却得不到应有的回报，这会造成医务人员心理上的不平衡，限制工作的积极性。因此，医院应该进一步完善不合理的薪酬分配制度。这就需要医院全面贯彻按劳分配的薪酬制度，将“多劳多得，优劳优酬”来作为整个薪酬制度的基本，刺激员工不断进行自我的完善，将实现医院的整体目标来作为方向，进而实现自身的价值，以“大我”来带动“小我”的实现。

三、总结