人力资源的管理制度范文
时间：2023-09-04 17:14:41
导语：如何才能写好一篇人力资源的管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
【关键词】制度 人力资源管理 构建 创新
作为获取竞争优势的重要源泉，人力资源的重要性正在为越来越多的现代组织所接受，而在人力资源管理职能的实施过程中，制度的关键性作用不可忽视，它是促使现有组织人力资源转变为其核心竞争优势的重要保障[1]。此外，更为重要的是，人力资源开发是一项复杂的系统工程，应该从人力资源开发的视角出发，对影响人力资源制度的相关因素进行分析，对制度进行改革和创新。可见，人力资源管理是组织的重要行为，在现代组织中的作用不断得到增强。而在人力资源管理的各项职能之中，制度建设正在被越来越多的管理者所认识和重视，尤其在注重执行力和组织创新的当今时代，如何构建和创新人力资源管理制度成为现代组织管理的重中之重。基于此，本文首先对人力资源管理制度的关联性问题进行了分析，讨论了人力资源管理制度创新的基本特征，最后给出了构建与创新人力资源管理制度的模式和方法。希望通过本文的工作，为企业、事业单位的人力资源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鉴的信息。
一、人力资源管理制度的关联性研究
（一）人力资源管理制度与人力资本
在以往的人力资源管理体制当中，人力资本几乎没有全面体现出其真正的价值，对其重视度远远不够。公司通常会将人力资本直接看做是劳动力，虽然这并非是对人力资本的不重视，但是该种做法最终会导致人力资本作为资本很难发挥其功能[2]。然而把该种现实反映在分配制度方面，所产生的后果就是人力资本的收益和作为劳动的收益几乎是等同的，这不但会使员工的内心产生不平衡的想法，还会进一步将这一想法转变为现实。为此，需要在组织战略的视角下，重新审视人力资源管理制度，将其作为确定企业产权制度安排的一类重要因素来对待，使人力资本能够与货币资本一样，体现资本的属性。因此，在企业产权制度的安排上，必须进一步研究人力资本拥有的产权问题，最大限度地体现人力资本在产权制度上的价值。
（二）人力资源管理制度与员工个性
在以往的人力资源管理理念和制度当中，因为把人当做是众多生产要素中的一个组成部分，所以，企业人力资源部门的工作和职能仅仅在企业组织的作业层和管理层中开展。企业人力资源管理制度的功能重点反映在实现对员工的约束上，这不但不利于员工个性的发挥，还会对组织的绩效产生消极的影响[3]。因此，在组织战略的视角下，人力资源管理的理念和制度应该直接指向组织的未来发展目标，通过柔性化的制度模式转变传统的运行模式，这对加强企业员工个性的发挥与创造良好的工作环境是非常有利的。
二、人力资源管理制度创新的基本特征
（一）人力资源管理制度创新具有组合性
人力资源管理制度创新的组合性是人力资源的重要特征之一。从社会学和管理学的角度讲，两个人同时工作发挥出的作用，并不简单地等于两人单独发挥作用的总和，期间产生的消耗与成因是必须引起关注的：首先是员工工作本身的问题，例如企业工作流程设计非常不合理，员工工作环境较差；其次工作本身非常单调与乏味，很难满足员工高层次的需求；再者企业员工之间的配置非常不合理，比如员工之间很难相互理解和支持，工作关系极其不融洽，这些都会影响到工作的效率。
（二）人力资源管理制度创新具有增值性
人力资源的使用不仅不会弱化或者消除人力资本投入要素的收益递减状态，反而还会对经济增长反映出收益递增的特性。比如，可使人力资源“质”的要求不断提升与“量”的要求逐步下降等。由此可见，企业人力投资持续进行，企业人力资源存量进一步增加，最终使得整个经济的效益得以提高，人力资源管理制度创新具有增值性十分明显。所以，随着经济的不断发展制度需要对人力资源管理制度进行改革与创新，只有如此，才能推进经济的增长。
（三）人力资源管理制度创新具有能动性
人力资源存在于人体之中，是具有生命的资源表现形式，企业人力资源和人的自然生理特征密不可分。所以，企业人力资源制度创新要全面的利用其载体――人的主观能动性的发挥，充分反映其生物属性。因此，企业在解决人力资源这个问题时，不但要对人力资源进行持续的开发，而且要保持人力资源潜能发挥的最大化。除此之外，人力资源具有思想和感情的属性，具有一定的主观能动性。因此，在人类改造客观世界的过程当中，人类可以通过意识作用于行为，然后对主观行为的结果展开分析、判断和预测，如此一来，企业人力资源管理制度创新就具备了主观能动作用。
（四）人力资源管理制度创新具有时效性
企业人力资源管理制度创新具有很强的时效性，区别于物质资本，人力资本的唯一性特征十分明显。但是随着时间的推移，人力资源管理制度创新的时效性流会被逐渐的重视起来。所以，我们要进行制度建设与制度创新，以此来产生必要的人力资源存量，然后通过把这部分人力资源投入到社会再生产的过程当中，从而获得收益，最终使得人力资源的效用得以实现。
三、人力资源管理制度创新的运用
（一）构建战略性人力资源管理制度体系
企业战略性人力资源管理系统是个极其复杂的体系，它的有效运行需要人力资源管理制度的保障。在企业战略性人力资源管理体系当中，一旦改变系统中的某一个部分，都会导致其他部分的相应改变。所以，企业战略性人力资源管理制度的制定必须和企业的经营战略、企业内部与外部劳动力市场现状以及国家政策环境等方面相结合。企业战略性人力资源管理制度系统通常包含以下三个层面的工作：对工作与人员进行分析等基础层面；企业战略性人力资源规划与公司治理结构等宏观层面；企业人力资源的选聘与录用、培养与开发、业绩考评以及职业生涯管理等微观层面。
（二）加强人力资源制度的宣传与贯彻
企业如果想彻底执行人力资源制度，一定先让企业员工理解与熟悉企业的人力资源制度，就一定要进行制度的宣传与贯彻，企业在执行人力资源制度宣传贯彻的过程中，要重点完善书面记录，对所有人力资源制度在各个层面员工中宣传贯彻后都必须保留有书面记录，以备日后查询。这样，在企业员工违反规定或者执行不到位的情况出现时就会有据可查，能够在很大程度上防范执行人力资源制度后，由于无书面证据证明制度是否得到宣传贯彻而收回处罚令或者减轻处罚，也不会造成员工后期不断的讨价还价。
（三）制定富有弹性的人力资源规划
企业弹性的人力资源规划，就是指从企业的核心竞争能力出发，对企业的人力资源进行重新评估与规划，从而形成一个一般性的人力资源组合。通过这样有利于在确保企业核心竞争优势需要的条件下，满足由于外部经营环境变化造成的临时性人力需求的目标。具体来说，就是通过重新评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的前提下，企业制定出预备性的支援人力规划，进而做出相匹配的培训计划，最大限度地为核心人员配备中层支援力量，从而提高整个组织的反应能力。
（四）设立三维立体人力资源管理模式
所谓三维立体模式指的是由企业决策层、人力资源管理部门以及一线经理进行科学的分工负责企业人力资源管理的各项工作，并且要相互协作。具体来说，企业决策层负责人力资源战略规划与支持企业人力资源部门与一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务。
（四）结束语
在经济全球化背景下，竞争的压力和制度差异所导致的经济绩效的差异，一个国家的创新能力和高素质的人力资源都决定其在国际竞争和世界总体格局中的地位。因此，设计出一套科学有效的人力资源开发制度，解决我国人力资源开发落后的状况，显得极其重要。本文通过人力资源管理制度的构建与创新问题的研究与分析，试图寻求人力资源开发的制度创新思路，得出的结论也希望能够在一定程度上指导我国人力资源管理的实践。
参考文献
[1]崔安荣，刘鸿. 制度建设是我国中小企业人力资源管理的关键[J]. 技术与创新管理，2008（01）：40-42.
[2]石为中.人力资源管理制度创新问题研究[J]. 现代商业，2009（03）：12-14.
篇2
【关键词】公关部门人力资源管理；制度；改进
【中图分类号】D035.2【文献标识码】A
【文章编号】1007―4309（2010）10―0072―1.5
我国公共部门正处于从适应计划经济的管制型向适应市场经济的服务型转变的过程中。完善公共部门人力资源管理制度，促进公共部门人力资源能力和素质的提升，是提高公共部门行政效能的保证和政府职能转变的关键性要素。因此，分析公共部门人力资源管理制度存在的问题，探讨完善制度的方法具有一定的现实意义。
一、公共部门人力资源管理及制度的含义
公共部门人力资源管理由一般人力资源管理发展而来，与一般人力资源管理大同小异。所谓的公共部门的人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、评价、公资福利分配、离退休以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理。其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。
公共部门人力资源管理制度就是公共部门人力资源管理运行的游戏规则，也就是贯穿于公共部门人力资源管理中的人员录用、培训、使用、考核、支付薪酬等一系列制度的总和。公共部门运行的目的就是要有效地实现和促进公共利益，而就我国目前公共部门管理实践而言，从根本上制约公共利益有效实现的关键原因，主要是公共部门人力资源管理的一系列制度的不完善。
二、我国公共部门人力资源管理制度存在的问题
（一）人员录用制度发展滞后
《公务员法》第二十一条指出：录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。以《公务员法》的推出为标志，我国公共部门人员录用逐渐进入面向社会采用统一的公务员招考制、招聘制和优秀人员的直接选拔制等措施相结合的阶段，使录用逐渐进入专业化和公开化的领域。这表明公共部门选人制度逐步走上了制度化、规范化的发展轨道，但由于起步晚，起点低，我国人才录用制度考评指标还不够完善，还存在录用的人才能力不强，不能胜任工作和以人际关系为导向的“录人唯亲”的现象。怎样完善人员录用制度保证录入的公平性，确保高素质人才的顺利进入仍处在探索阶段。
（二）人员培训开发制度缺乏因材施教，公共服务理念欠缺
人力资源作为一种可持续性再生资源，它的可持续性高低和再生能力强弱有赖于培训开发制度的完善与否。同时新公共服务理念要求公务员利用基于价值的共同领导来帮助公民明确表达和满足他们的共同利益需求，而不是试图控制或掌控社会新的发展方向。而同我国教育制度一样，我国公共部门人力资源培训方面往往注重的是与工作人员工作相关的知识技能培训，缺乏“因材施教”的以人为本的培训模式，不能最大限度地发挥工作人员的潜力，在“德育”和“心理”方面还有所欠缺。部分工作人员思想素质差，禁不起考验，公共服务理念缺失，管理水平不高是不争的事实。
（三）人员使用制度、配置不合理
用人制度可以说是整个人力资源管理的中心环节。正确的用人不仅是发挥工作人员能力，施展才华促进人力资源开发的保证，更是推进工作顺利进行的关键。用人制度就是要实现用正确的人和正确地用人。我国用人主要存在任人唯亲的现象，由亲缘、地缘等人情关系破坏原则规范的现象时有发生，在组织结构与人员配置上往往并不是根据部门发展的需要来确定。这种复杂的人情关系网导致不公正现象严重存在，并影响人的积极性、主动性及创造能力的发挥与提高。还存在人员配置不合理的现象，很多人才并不能做到人尽其用。
（四）绩效评估制度缺乏具体指标
绩效评估是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。我国公共部门绩效评估存在的问题主要有：没有明确的评估体系和评估标准，不知道怎么评；多头评估，互不得罪，皆大欢喜，没有严格按照标准执行，评估者的主观态度导致评估效果显失公平性和正确性。
（五）激励制度薪酬不均，激励无力
人力资源作为各要素资源中的第一资源，对经济发展和社会进步发挥着不可替代的重要作用。近年来随着公务员制度的实施，很大程度上改善了公共部门职位的收益预期，但客观来讲，同工不同酬，很多经济欠发达地区及很多“清水衙门”的薪酬并不可观。工作苦乐不均，奖励后进从而形成惩罚先进，这导致很多公共部门面临着“留不住能人，能人不住流”的现象。
三、对改进我国公关部门人力资源管理制度的几点思考
（一）形成以公务员考录为主，合同雇佣和聘用为辅的人才录用制度
公务员应“德才兼备、以德为主”。继续完善公务员考试录用制度，拓宽公务员考试招考范围，保证各行各业的专业人才有进入公关部门的可能性，保证所有符合条件的报考者都拥有平等的报名权，不受户籍和地域等问题限制，并防止公共组织内部出现精英集团联盟。公务员考试选拔机构应独立于政府，这样公务员考试录用才能做到客观、公平和公正，才能够实现公民的平等竞争。因此建立独立的公务员管理机构非常关键。公务员的职位设置和报考资格条件应由独立的公务员管理机构通过广泛的调查和研究，根据职位本身的要求来设定，一定要避免一些用人单位的不正当参与。继续完善事业人员招聘和考录制，尽量把事业人员录用纳入考试渠道。在招聘方面坚持多渠道选拔人才，如校园招聘、网络电子化招聘、组织内部招聘、猎头公司等。根据所招聘职位的不同，政府部门应采用不同的招聘方法来招聘适用的人才。
（二）形成以工作需要和尊重个人价值并重的人才培训制度
我国政府职员的培训可分为任职培训、岗位知识培训和更新知识培训。共同点就是通过上课使职员掌握新知识、新技能、新信息，适应事业需要。为了更好激发工作人员的能力和潜力，我们在培训上还要注重形成尊重个人价值的以人为本的培训方式。培训的内容要根据公共部门的改革形势变化而不断变化和更新。要将促进人的全面发展作为培训目的，把培训计划和公职人员职业发展规划结合起来，将知识培训、心理咨询、职业发展咨询等支持性措施引入培训中。在培训方法上也要做到先进，如可以采用多样化的角色扮演、人格拓展、情景模拟以及合作研究等方法。同时还要注重对公职人员的思想道德素质培训，特别是公共服务理念的养成培训。
（三）形成人才配置合理，客观公正的用人制度
人才配置合理就是说要将合适的人用到合适的地方。首先人才配置应以公共需求为准。在政府部门的人力资源管理中，避免在人才资源的开发利用上行政色彩过于浓厚，避免为追求政绩的面子工程而盲目追求对高级人才的引进，这既浪费人才也是不尊重人才的表现， 不能实现人才的优化合理配置。其次在人才配置前应对手中的人才有基本的了解。按知识水平、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度、爱好等进行配置，真正做到岗有所需、人有所值，在保证人品的基础上，应以能力为基准，做到能力与职位级别相匹配，能力与岗位相匹配，避免出现在其位无力谋其政的局面。再次加强用人的民主与监督，将一般的用人权交与公推公选，加大透明度与开放度，使所有有能力的人都能够进入使用者名单，增强用人制度的严密性和科学性。
（四）形成以职责为标准、以民主参与为保证的绩效评估制度
首先，要建立合理的绩效评估制度，加强公关部门人员对绩效评估的重要性的认识。其次，根据工作人员的工作任务制定相应的、具体的绩效评估指标。将传统考核中注重工作人员德才表现和工作实绩，扩展到公共组织成员对各种责任的履行情况上。再次，在评估中引入民主参与机制，让所有部门工作人员参与实行民主评议、民意测验，将考核置于公众监督之下，保证评估的客观性和公平性。
（五）形成以薪酬福利工作晋升相结合的激励制度
首先，要构建科学合理的薪酬福利体系。政府部门的薪酬可采取弹性薪酬或宽带薪酬， 这样一方面体现了“按劳分配”； 另一方面由于薪酬距离的拉大以及浮动薪酬比例的相对提高，增强了薪酬的激励作用。充分利用富有弹性的福利制度来激励人员，弹利制就是通过改变福利的形式，如根据职员的需求采用固定加选择型、福利套餐型以及选高择低型等方式来提供福利。
其次，要创建公平合理的晋升渠道。由于政府部门的特殊性，通过自身努力达到升职的最终结果是很多职员的追求。因此，晋升渠道的多样性以及合理性也在一定程度上调动了公务人员的积极性。
最后，加强工作的吸引力。工作能不能让人充满激情，关键就是工作本身对工作人员有没有吸引力。工作内容是各种激励手段中最有效的。增强工作内容的激励作用，可以从以下几个方面着手：第一，应人事相宜，即安排正确的人到正确的岗位上，做到人与岗位相符； 第二，要增强工作内容的趣味性和挑战性；第三，要增加工作的流畅性，及时调节工作的各个环节。此外，政府部门还可以在工作中帮助职员提高自身技能，满足职工成长的需要，调动职员积极性。
【参考文献】
[1]（美）加里•德斯勒著，吴雯芳，刘昕译.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2005.
[2]董克用.公共组织人力资源及其特点[J].中国人力资源开发，2004（9）.
[3]中华人民共和国公务员法[N].人民日报，2005-05-11（15版）.
[4]（美）珍妮特•V.登哈特，（美）罗伯特•B.登哈特. 服务而不是掌舵[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
[5] 庞晓女.公共部门人力资源管理的若干思考[J].河北理工大学学报（社会科学版），2007（9）.
篇3
关键词：事业单位人力资源管理绩效考核制度应用
一、绩效考核在人力资源管理中的重要价值
1.激发员工潜能。世界上只有放错位置的垃圾，没有无用的资源，人亦是如此。一般来说，事业单位在招聘时都会选择与事业单位核心价值观相同的员工，这样的员工的确能够为事业单位发展创造价值，但是在最初的岗位上，有些人可能表现非常平庸，这并不意味着他没有价值，只是说明其价值没有得到体现。绩效考核能够正确评估一个人的能力及潜力，再综合员工的兴趣爱好、性格特征以及个人意向为依据，人力资源管理部门可以合理分配工作岗位，让员工的长处得到发挥，帮助其找到一个合适的岗位，在自身主观能动性的趋势下，不断进步成长，创造自身价值。2.激发员工工作热情。绩效考核制度非常准确地评估了一个人作出的贡献，让员工脱离群体庇护，产生个体差异，从而更加积极地工作②。一般来说，员工只要完成自己的本职工作，就没有失业的风险，但是这种不思进取的思想，对于事业单位的发展是极为不利的，对于事业单位而言，不思进取，不与时俱进，其实就是在落后。员工长期从事同一项工作，难免产生懈怠、厌倦的心理，工作积极性不高，刚上班就想着下班，周末刚过完就等着下一个周末，这样的思想会极大程度地降低工作效率和质量。绩效考核制度的建立，激发了员工的工作热情，能够让员工感受到一定的竞争压力，明白自己只要更加努力地付出，就能够得到物质上的奖励，以及更快的晋升速度，从而更加积极地投入工作。3.全面提升人力资源管理水平。绩效考核对于事业单位来说，是薪酬管理的依据，也是衡量一个员工是否有利于事业单位发展的标准。绩效考核制度包括潜能测评、能力考核、业绩考核、适用性考核及态度考核等多项内容，通过考核结果，人力资源管理部门可掌握员工的综合素质水平，从而判断员工能否胜任自己的本职工作，是否具有团队协作精神，是否站在事业单位利益角度上思考并解决问题，从而进行岗位分配，并适度提拔人才。而员工通过绩效考核结果，也能够了解自己在上一工作阶段的成果，享受付出得到认可的快乐，同时反思自己存在的不足，通过学习和培训，通过更多地投入时间与精力，去成长，去提升，逐步实现自我价值。
二、绩效考核制度的构建
1.确立多维绩效管理流程。科学合理的绩效管理流程，能够在事业单位内部形成一个良性循环，事业单位可通过绩效考核结果优化人力资源配置，而员工可根据考核结果明确自身优势与不足，从而完善自身。在确立多维绩效管理流程的过程中，人力资源管理部门应根据事业单位长期发展战略，包括下一阶段事业单位各个部门的发展目标、工作计划、考核体系等，确立各个部门各个岗位各个阶段应该创造的年度关键指标数，然后再制定绩效考核计划，完善工作过程中的绩效跟踪制度，以及事后的绩效考核制度，构建绩效考核反馈与辅导体系，充分体现绩效考核在人力资源管理中的价值③。2.建立绩效考核指标体系。部门绩效考核指标主要有以下两个部分组成：（1）关键业绩指标。根据事业单位的年度工作计划，以及各个部门在不同节点的工作计划，每个岗位甚至每个员工都应该有自己的工作目标，准确评估员工在关键业绩指标上的完成情况，并综合其他工作指标的完成情况，评价个人绩效。（2）内部管理项目。部门绩效考核的重点在于其能否准确把握部门关键职能，把握部门工作核心，能否根据工作计划统筹调配现有的人力物力资源，让资源得到最大化利用，创造最大的工作效益。3.制定员工岗位工作标准。建立绩效考核制度时，应该将绩效的定义具体到岗位，让员工明白，自己在这一岗位上的工作内容及工作标准，明白自己应该做什么，怎样做④。清晰的岗位工作目标，准确的工作岗位职责界定，以及严谨的岗位质量标准，才能够让员工明晰自身工作考核指标，从而积极地投入工作。事业单位在聘用了新员工后，首先就应该向其阐述岗位的基本信息及协调关系，让新员工认真阅读岗位说明书，明确相关岗位的工作标准、薪酬管理制度，鼓励员工通过自身努力来提升自己的薪酬。
三、事业单位人力资源管理中绩效考核制度的应用
1.存在问题。作为国家组织机构中的重要组成部分，事业单位在国民经济发展中起到了关键性作用，能够为民众提供公共服务，为公益性工作开展提供支持⑤。但是从目前来看，我国事业单位组织结构过于庞大复杂，工作效率低，缺乏与时俱进的创新意识，比如说在单位管理上，管理理念及手段的更新速度比较慢，无法满足机构发展需要，影响到机构职能的发挥。而且，在事业单位人力资源管理中，绩效考核制度的应用也存在较多问题，具体如下：（1）绩效管理流于形式化。在事业单位中，个人绩效与薪酬是不挂钩的，员工的薪酬由其职称、岗位、年资所决定，但是，新人的工作量其实往往是最大的，这与绩效考核制度恰巧是相违背的，而如果实施这项制度，将触动一些老员工的利益，影响到单位的和谐。（2）评估和考核体系不完善。事业单位绩效考核制度内容过于简单，概念笼统且模糊，定性指标居多，量化考核指标较少，导致绩效评估缺乏科学依据，失去真实性、准确性、全面性，甚至带有一定的偏见性，不具有参考价值。（3）绩效考核结果的应用。由于绩效考核制度的不完善，所以考核数据也存在不真实性，参考意义不足，如果按照考核结果来决定员工的薪酬、工作变动乃至职位晋升，其实是很不公平的⑥。2.优化策略。（1）重视和完善绩效考核工作。事业单位要想寻求可持续发展，就必须克服困难，勇于创新，优化人力资源管理策略，充分重视绩效考核工作，建立可操作的绩效考核制度，明确考核内容，量化评估指标，建立健全员工考核档案，记录考核资料及结果，并以此为基础展开评估反馈工作。在考核过程中，人力资源管理部门应该以工作完成条件及工作质量为基础，对员工的美德、精力、勤奋和绩效进行评估，根据评分将之分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级⑦。在评估时，可采取日常考核、月度考核、季度考核、年终考核相结合的模式，不过，制度是死的，人是活的，此过程中，应该广泛接受民主的评议，比如在考核过程中，可以让同级部门及相同部门的员工进行互评，从同事角度了解员工在工作过程中的工作表现、业务能力、思想素质、遵纪守法表现，作出全面客观的评价。评估工作完成后，对绩效考核制度中的问题及执行过程中存在的问题进行分析总结，提出对应解决措施，全面优化制度内容，同时，做好绩效考核反馈工作，督促员工通过学习、反思来弥补自身不足，来年争取更好的绩效。（2）重视考核结果的应用。在执行绩效考核制度后，应该充分利用考核结果，进行人力资源管理，具体如下：一是薪酬管理。事业单位应制定以绩效管理制度为依据的薪酬管理机制，遵循公平和效率的原则，用薪酬来表示对高绩效员工的嘉奖，在单位内部形成良性竞争氛围，杜绝“当一天和尚撞一天钟”的消极工作现象。二是职位晋升。事业单位要想良性发展，就应该制定科学合理的晋升渠道，让思想素质高、工作认真积极、有才干、有效率的员工得到晋升，让员工的努力得到肯定，从而更加认真地完成工作。三是提升人力综合实力。当绩效考核成为加薪、晋升的依据，员工会更加重视在工作中提升绩效，通过考核结果，发现自身不足，加以改进，让每一个员工都处于不断进步的状态中。而事业单位也能够根据考核结果，分析员工的优势与弱势，从而将其分配到合适的岗位上，充分发挥员工的价值⑧。
篇4
关键词：国有企业 激励制度 人力资源
0 引言
企业是由人组成的，人是企业的中心。无论是计划工作、组织工作、人员配备工作、领导工作，还是销售工作，都离不开人的活动。企业建立科学规范的人力资源管理制度的出发点和目标，就是充分激活人，最大限度地调动全体员工的积极性和创造性，使员工处于运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
1 激励制度对国有企业的作用
1.1 激励是开发个人潜能的重要手段
科学研究表明，人的积极性是受到人的心理因素和外部环境因素影响的，而人的心理因素起着重要作用。激励是调动人的积极性，挖掘人的潜能的重要途径，一个人的工作能力受到激发后可以达到另外一个层次。可见人的潜能是一个巨大的资源库，挖掘人的潜力，对一个企业的生存和发展有巨大的作用。
1.2 激励是激发员工创新精神的动力
只有提高了员工的素质、特别是员工的创新意志和能力，才能使企业的产品保持市场竞争力。而做到这一点，则必须对员工进行激励，使他们充分发挥自身的优势和积极性，形成勤奋学习、努力研究和创新的企业文化，一旦形成这种企业文化氛围以后，技术研发更快，产品的更新换代速度加快，企业的发展发展动力则更加充足，使企业进入一个快递的发展进程中去。
1.3 激励是提高国有企业人力资源质量的关键
在当今的社会中，人力资源已经实现了自由的流动，如何吸引人才、留住人才是提高企业人力资源质量的关键。有效的激励制度则起着重要的作用，每个企业都应该非常重视员工对工作的满意度及不断调动其工作积极性，对企业有重大贡献的员工应给予丰厚的物质和精神奖励，让员工对企业有归属感、认可公司，同时可以吸引更多人才到企业来。
2 目前国有企业人力资源管理激烈制度中存在的问题
2.1 激励方式
在国有企业的人力资源管理激励制度当中，有着各种各样的激励方式，但是在展开激励措施的过程中，如果没有选择好正确的激励方式，那就会产生适得其反的效果。对于不同的员工，国有企业必须实施不同的激励，比如说国有企业的领导者，他们所需要的是更多的肯定以及赏识，如果给与的是物质激励，就难以实现预期的激励目的；对于国有企业的一般员工来说，需要的则是物质方面的激励，虽然获得肯定、认可也同样会起到激励的作用，但其效果远远没有实质的物质激励来得透彻。然而，就我国目前的形式来说，大多数国有企业的激励制度过于统一，激励的方式也过于笼统，从而无法体现出激励的具体性，直接的影响到激励的效果。
2.2 激励目标
就我国目前的形式来说，大多数国有企业的人力资源管理仍属于比较粗放的管理，对于相关的激励目标，实行的是统一目标管理，从而直接的抑制人才的发展，可以说这种激励目标的设计、制定都非常的不科学。因为每个人的能力都是有所不同的，而只有不同的、切实的以及具有针对性的激励目标才能够确保每一个人都获得发展。激励目标过于统一，就会使得自身企业人力资源结构发生改变，而这种改变是负面的改变，是不利于国有企业发展的改变。
2.3 激励艺术
激励不仅仅只是一种严格的制度，更是一门艺术，比如说激励的时机、激励的语气以及激励的方式，只有艺术的激励才能够引起人才的共鸣，才能够促进人才的发展。比如说对国有企业的一般员工来说，需要的是企业的重视，是企业切实的物质奖赏，更是企业领导者的关心，所以在面对国有企业一般员工的时候，国有企业的领导者应该多关心员工的生活、多理解员工的思想、多尊重员工的意愿，这样才能够创造出和谐的工作环境，让员工感受到自己是被重视的，是被企业需要的，从而实现预期的激励目的。
3 做好国有企业人力资源管理激励制度的措施
3.1 开展多途径的岗位培训
国有企业对人才展开的激励方式，可以是语言，可以是物质，也可以是切实的行动，而岗位培训则是激励行动的重要体现。通过岗位培训，不仅仅能够提高国有企业员工的工作能力，还能够反作用于企业自身的发展，可以说既激励了人才，又提高了自身企业的核心竞争力。而这个培训，不仅仅只是简单的深化，而是要具有有针对性的对国有企业每一个级别员工实施的分类性的培训，并且重点是要提高员工的市场适应能力以及创新能力，并且提倡员工应该终身学习、不断学习的正确理念，鼓励每一个员工都得到更好的发展。
3.2 制定科学合理的薪酬制度
人才外出工作，除了是想体现出自身的价值之外，最重要的就是获得薪酬，因为薪酬是人才生活的根本需要，而国有企业制定合理的、适合的薪酬系统对于自身的员工有着非常重要的激励作用，既能够体现出员工在国有企业中的价值，又能够促进员工的不断提高。而国有企业所制定的薪酬制度，必须符合以下三个要求：第一，就是要将员工的实际薪酬与企业的绩效有机的结合在一起；第二，就是要合理的、适当的拉开薪酬的层次，以激发员工的上进心。
3.3 准确把握激励的时机
激励的确可以在任何时候展开，但是国有企业的领导者也必须正确的认识到，不同的实际所展开的激励行为都会收到不同的效果，比如说国有企业的员工在通过自己的努力之后完成了任务，那么他就会非常希望能够获得企业及时的肯定以及认可，而对于员工来说，企业给与的激励越及时，那么所获得的满足感就会越强烈，从而就会更好的、更积极的投入工作当中。正是因为这样，国有企业能不能够把握好激励的时机并且展开适当的、合理的激励是非常重要的。
3.4 构建和谐的工作环境
工作的环境，是国有企业员工每天都无法避免的，而环境这个因素会直接的影响到员工工作的情绪。正是因为这样，国有企业必须积极的为员工打造良好的、舒适的工作环境，关注员工的需求，使员工能够全身心的投入到工作中，使员工在企业中体现自我价值、加强相互交往，从而增强对企业的归属感和满足员工自我实现的需要。
4 总结
总而言之，随着我国加入到wto以后，我国的市场竞争就越加的激烈了，甚至可以说是更加的残酷了，而企业与企业之间的竞争，说到底就是人才与人才的竞争，这一点对于国有企业来说也不例外。由此可以看出，国有企业要想在激烈的竞争中获得可持续的发展，就必须加强自身的人力资源管理，而要想促进自身员工的提高，就必须及时的实施激励制度，以完善自身的人力资源结构，促进自身的发展。
参考文献：
[1]胡红卫.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[j].中国行政管理，2006.
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关键词：晋商；身股制度；现代人力资源管理
晋商是明清时期最大的商帮之一，从明初到清末在商界活跃了五个多世纪。晋商的经营之道在于“以人为本”思想基础上的制度创新，特别是在人力资源管理方面，晋商在经营活动过程中创立的人身顶股制度，是我国历史上最早出现的人力资本制度之一。晋商以此为基础逐步形成了一套较为完备的人力资本管理和激励机制，值得现今借鉴。
一、晋商身股制度及其现代人力资源管理的特征
（一）晋商身股制度及其人力资本属性
山西商号的身股制度，是在明代东、伙合作制基础上形成、发展起来的。 随着清代统一局面的形成和商品货币经济的发展，嘉庆、道光年间，东、伙合作制发展成了以个人劳力顶股的制度。这种身股与银股一起参与分红的制度，是晋商的创新。顶身股制即财东出资，即银股；掌柜和伙计为资本负责，财东允许掌柜和部分伙计以个人劳动顶身股（人力股），与银股一样享有同等分红的权利。顶身股的份额有很大的差别，份数的多少，体现着贤者多、次者少的原则。身股有起点与上限，起点为1厘，上限为10厘即1股，俗称“一俸”或全份。山西商号中的掌柜，顶股的数量最多（顶1股）者，多限于商号的大掌柜等高级管理者，一般在财东开办商号时对聘请的大掌柜等高级管理人员，事先约定并以合约的形式确定下来。在顶有身股的业务骨干中，由于受教育的程度不同、经历不同、所具有的知识、技能和经验不同，在商号担任的职务和所作的贡献又各不相同，顶股的数量也有差别。商号员工顶身股，一般须在号内工作达三个账期（3年或4年为一个账期）的时间，工作勤奋，无有过失者，才由掌柜向财东推荐，经财东认可，将姓名、所顶身股数额载入账簿（“万金帐”）后，才算正式顶上身股。每届账期结束根据赢利多寡，与银股共同参与红利分配。若商号亏损，顶身股者不负亏损的责任。在商号较好的年份，一个账期每股可分得2000～10000 两白银。商号对顶身股人员，每个账期结算时还要进行一次赏罚。工作较好的酌加顶1厘，优秀者加2厘；表现较差者，不但不增加身股，还要降职处分。
“身股”之所以能够同银股一起参与分红，是因为在当时的商业贸易中，身股已成为一种具有增值力的资本。在晋商商号中，掌握有经营知识、技能和经验的“身股”持有者，不但能够收回他们在商号中所付劳动的回报，还具备了通过“身股”获取投资的回报权力。身股持有者的知识、技能和经验已具有资本的性质和资本的形态，成为区别于银股资本的另一种资本——人力资本。身股参与分红，标志着人力资本的形成。
（二）晋商身股的现代人力资源管理的性质
产权性激励机制和层次性激励机制是现代人力资源管理的基本内容，同时也是山西商号中身股所具有的基本特点。
产权性激励即“人力资本”参与企业收益分配，是现代人力资本管理普遍采用的一种激励机制。山西商号中身股同银股一起参与分红即分配所赚利润，就相当于“人力资本”参与企业的收益分配，被赋予了产权性激励。在山西商号中，流行着一句话 ：“薪金百两是外人，身股一厘自己人”。即在山西商号中只要顶上身股，成为身股持有者，就加入了商号股东的行列，也就是由原来被东家雇佣的伙计转变成了在商号中拥有自己股份的经营者、管理者。这种分配办法打破了“谁出资，谁就有产权，谁就有分红权”的模式。在新的分配结构中，出现了一种不拿现钱投入资本，就能与银股一起参与分红的身股。身股持有者身份和地位的这种转变，从所有制方面即产权方面，极大地调动了经营者的积极性和创造性，从而为山西商号注入了巨大的活力。
“人力资本”作为一种技能型的资本，在山西商号中的大掌柜和经营管理骨干身上，技术型人力资本和管理型人力资本是合而为一的。虽然山西商号是代表银股的财东创建起来的，但同时又是以顶有身股的业务骨干为主体经营管理的。由于身股参与分红和经营管理骨干本身的经营知识、技能和经验，顶有身股的大掌柜和业务骨干，已经具备了向银股代表东家“叫板”的能力。在这种情况下，代表银股的东家不得不考虑和一定程度满足大掌柜及其业务骨干的要求和利益。而且，由于身股份额也存在差别，这样，商号在内部就形成与现代人力资本所要求相吻合的多层次性。
共同的基本特点说明，山西商号中的身股，已经具有现代人力资源管理性质。由于身股制度在产权方面和层次方面，把身股持有者的切身利益与商号经营管理的好坏直接联系了起来。
二、晋商身股制中的人力资管理思想和现代特征
（一）晋商人力资管理模式
企业人力资源管理与开发的重要职能是如何建立起有效的组织管理制度，使企业的人、才、物、信息等机制有机的结合在一起，协调发展。晋商在数百年的经商实践过程中，形成了以身股制度为核心，以学徒制、伙计制和经理负责制等为主要载体的人力资源管理模式。
学徒制和伙计制是山西商号的基本用工制度。山西商号录用职工十分严格，除了个人能力、举止、仪态等外，在家世上也很讲究。新人通过熟人担保进入商号，成为学徒。学徒不仅录取前要考试，录用后还要专门培训。培训内容包括业务技术和职业道德两个方面，要求十分严格。可以说，新人从学徒开始，商号就因人而异，从多方面塑造成为可用之才。学徒期满，由财东选择“品行端正”之人做伙计，付予资本，由他们去经商并在一定时候进入身股行列。伙计对出资者忠实的履行责任，财东也争着要讲信义的人作伙计。
经理（掌柜）负责制是晋商商号的基本经营管理制度。商号掌柜拥有业务的经营权、资金的运用权和职员的调配权。具体做法是：由财东进行严格考察，确认是否是“德才俱备”，“多谋善应”，足以担当重任的大掌柜。一旦选定后便以重礼聘请，委以全权，恪守“用人不疑、疑人不用”之道。每逢“账期”，由大掌柜向财东报告商号盈亏。大掌柜在任期内，如能尽职尽力，业务大有起色，财东则给予人身股、加薪奖励；如果不满意，则可辞退大掌柜，另请高明。
总之，无论学徒制、伙计制还是经理负责制，财东总是着眼于长期激励员工的积极性与促使商号的长远发展，通过身股制把掌柜和伙计的个人利益、商号利益与财东利益紧密联系在一起，以顶“身股”的多少确定其工作人员在商号中的等级地位和贡献大小，从而使身股制既成为一种收入分配制度，又是一种协调劳资关系、调动工作积极性的人力资源管理制度。
（二）晋商人力资源管理思想的现代特征
晋商人力资源思想融合了中国传统文化的特征，但与占主导地位的儒家文化相比，晋商的观念更为简单、淳朴，从现今的角度看，更为符合“经济人”的理性。在封建社会的传统文化中，社会等级的次序是“仕农工商”，所谓的“万般皆下品，唯有读书高”。然而，晋商在这种传统文化之下却“舍本逐末”，坦然从商，就在于从自身的条件出发，充分考虑了实际情况，不是“硬碰硬”去科考，而是巧妙的避开了登仕途的“独木桥”，“学而优则贾”，把高素质的人力资本投入到最能发挥人力资本价值之处，将最有利的资源配置到最短缺、最能发挥人力资本效用的地方。
对传统文化的独特理解形成了晋商自觉的实践、并发扬着的一种晋商精神。作为传统文化精髓的“仁、义、礼、智、信”深深浸入晋商的精神世界。在长期的经营合作过程中，晋商将“和为贵、诚为本、义如山”等原则加以强化，内化为其思维和精神的原动力，构成了他们经营和人力资源管理的思想文化基础。具体看主要是三个方面：一是进取精神。山西干旱少雨，不适合农耕，山西商人想要发家致富，就只能靠“走西口”，经过经商致富来光宗耀祖。由利益趋动的进取精神可谓是晋商鏖战于商场的精神源动力。二是讲求诚信。晋商崇信“关鲍遗风”，视经商为“陶朱事业”，以“诚信”著称天下。晋商崇尚信誉，讲求“一诺千金”，其以信用为依托的钱庄票号也因此一度垄断整个国内金融市场。三是团队精神。晋商重视发挥群体力量，他们用宗法社会里的乡里之谊彼此团结在一起，用会馆的维系和精神上的崇奉关圣的方式，增进相互的了解。在经济法制体系尚未建立的封建社会，这些精神逐渐发展成为一种指导和约束晋商从事经营活动和人力资源管理的规则。
从现代人力资源管理的角度看，晋商的力资源管理思想，已经初步具备了现代人力资源管理的主要特征，即人才是资源，对人才的管理不仅是让他为组织创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位、最大限度地发挥自身潜能，体现个人价值，实现人的全面发展。具体的表现有：晋商最大限度的发挥了人的潜能，做到了“以人为本”的实质性创新，突破了传统的人事管理以事为中心的局限，向现代人力资源管理以“人”为核心，以“着眼于人”为管理的根本出发点，向动态的心理、意识的调节和开发靠拢，将管理归结于人与事的系统优化，促进企业取得最佳的社会和经济效益；晋商将人作为一种资源应用在经营中，充分发挥人的潜能，突破了传统人事管理把人假设为成本、工具以及只注重投入使用的控制管理的限制，把人看作一种资源，注重产出和开发。晋商通过产权和层次上的激励手段，使整个商号成为一个整体，使员工以商号的兴旺为己任，实现了人性化的管理，营造了整体积极向上的氛围；晋商将人力资源与企业的生存和发展看成一个整体，突破了人事管理是某一职能部门单独使用的工具，与企业的其他职能关系不大的局限，把对人的管理看成是企业规划、决策、制度设计的核心问题。
三、晋商身股制度人力资源管理模式的当代启示
马 娟：晋商身股制度对现代人力资源管理的启示现代人力资源管理的本质是了解人性、尊重人性、以人为本。对一个企业来讲，把人事管理上升到现代人力资源管理，建立起能够吸纳和激发员工积极性与创造性的管理机制，有利于企业把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，有利于企业的全面发展和持续发展。
人是社会生产诸要素中最活跃、最核心的因素，它与其它生产要素结合的优劣，直接影响着生产力的发展进程，但是人的因素同其它生产要素的结合在不同的人类社会发展阶段呈现出不同的特点。当今，社会经济的发展已经进入知识经济时代，不仅人力资源在经济中的地位和作用发生了深刻的变化，企业也就变成了“知识型”企业。知识资源与物质资源相比，具有增值性，如何积累、更新、创新企业所需的知识，关键是靠知识资源的主体。随知识经济的深入，以人力资本为主的企业组织模式将成为推动知识经济发展的新动力。
人力资源管理的核心与关键，在于通过适当的途径和机制把处于自然状态的人力资源，开发转换为具有现实生产能力和知识技能的雄厚的人力资本，将真正的有形资产（自然资源）和无形资产（人力资源）相结合。在这方面晋商给我们的启示主要是：
一是正确地选用人才。千里马常有而伯乐不常有。如何发现、选择善于实现企业目标的人才，是人才资源管理的重要环节。“得人者兴，失人者衰；认真察看则得人，反之则不得人”这是山西商号经理李宏龄的经验之谈。晋商身股制度一方面把资本所有者的利益与经营者的利益紧紧联系在一起，从而极大地调动了经营者的积极性、主动性和创造性；另一方面，也为晋商遴选人才开阔了视野，拓宽了渠道，找到了蕴藏人才最广泛、最深厚的社会基础。身股制度是晋商选拔、培育人才的核心机制。对现代企业来说，企业有无一套科学、合理、高效的选才、育才体制，决定着企业人才梯队的构成以及整个企业组织人员素质水平。
二是做好人才的开发。山西商号从创建时起，就是在竞争中生存和发展的。商号之间的竞争，从经济层面上讲，是业务和市场份额的竞争，而业务的开展和市场份额的占有主要靠人才，因此商号之间的竞争实质上是人才的竞争，也就是身股持有者之间的竞争。这种竞争迫使商号的财东和大掌柜不得不把人才问题放在一切工作的首位，努力创造优秀人才脱颖而出的环境，构建吸引和留住优秀人才的机制，提供优秀人才施展才华和建功立业的舞台。现代企业在激励市场竞争中，职工劳动中含有越来越多的智力成份，越来越趋于运用高技术生产，更需要职工的创造性参与。所以，企业人才资源的开发不仅是企业生存发展的需要，更是知识经济时代社会生产力发展的客观需要。
三是科学地使用和管理人才。山西商号的财东对大掌柜、大掌柜对顶有较多身股的业务骨干充分信任，放手使用，并且制定许多措施，把他们的切身利益同商号整体利益紧紧地捆绑在一起，使他们以商号为家，以办好商号为己任，全力以赴，在为东家和大掌柜效力的同时，也使个人生活和家境不断改善。山西商号的成功关键在于，在激烈的市场竞争中，创造出了一整套以身股参与分红这一激励机制为核心，将遴选、培训、使用和造就人才融为一体的人才管理机制。发现人才、培养人才是企业“树人”的两个漫长阶段，而用好人才，知人善任，才能最终实现人才为企业目标服务的根本任务。成功的人才管理不仅能够使优秀人才脱颖而出，而且还能够源源不断地培养和造就大批人才。
在知识经济下，知识资本是人力资本和实物资本同企业组织结构的耦合。企业的知识资本的运营过程，也是企业机制建立和完善的过程。晋商的人力资源管理能够把企业的信誉、商标、雇员的能力与忠诚度、经营管理以及顾客的满意等与企业的组织结构、企业的生产能力、技术创新、市场开拓以及企业的财务状况、收益分配等经营机制密切结合起来，使之成为企业重要的资源和核心能力。因此，可以说，晋商的身股制度拓展了物质资本和非物质资本的概念，将有形资产和无形资产整合在一起，这对于当代企业人力资源管理具有借鉴意义。
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摘 要 随着时代的不断发展，80后劳务员工已经走上工作岗位，成为我国许多大型企业中的重要组成部分。本次研究从T公司80后劳务员工人力资源的管理现状出发，并结合80后劳务员工职场特征与公司实际情况，探寻适宜员工与企业同步发展的管理制度。文章对于进一步强化企业人力资源管理有着重要的参考价值和借鉴意义。
关键词 80后劳务员工 人力资源管理 现状 制度探寻
一、前言
劳务员工，指的是与劳务公司存在劳动关系，并由其派到有业务往来单位工作的员工。由于其身份不属于用工单位，普遍存在流动性大、工作周期短等特点。近年来，出生于1980年至1989年之间的80后员工已经成为了劳务员工中的重要力量。这一群体出生在改革开放之后，在成长的过程中受到市场经济浪潮的冲击，其人格特质、人生价值、工作理念、兴趣爱好等都与以往时代的员工有很大的不同。因此，如何将劳务员工和80后的特征相互结合，用新的思维和方式管理80后劳务员工，己经逐渐上升为人力资源管理理论界和实践界共同关注的课题。
二、T公司80后劳务员工人力资源管理的现状
（1）人力资源管理现状调查
T公司目前约有80后劳务员工3000名，分别分布在机械司机、机械维修工、理货员、装卸工等不同岗位。为了对T公司80后劳务员工人力资源管理工作的现状进行调查，本次研究结合“工作满意度、薪酬水平、发展前景”等方面制定了指标体系，并随机选取200名80后劳务人员，采用“问卷调查法”的方法对其进行了全面调查并进行统计分析。
分析结果显示：超过90%的80后劳务员工希望参与企业的建设与发展；约60%的80后劳务员工过对现有的薪酬制度和薪酬水平上感到不满；40%的80后劳务员工对外界的尊重和关怀感受程度不高；约70%的80后劳务员工认为职场发展前景不明朗。在遇到问题的时候，绝大多数80后劳务员工喜欢求助于网络而不是求助同事。此外，调查还显示出，如果80后劳务员工在工作中感觉受挫，部分人会倾向于放弃这份工作，而不是改变自己去适应这份工作。
（2）80后劳务员工职场特征
结合上述调查，可总结出T公司80后劳务员工的职场特征。第一，渴望成就，然而情绪波动大。由于劳务员工的工资待遇、各项福利、升迁机会等与正式员工无法统一，这使得80后劳务员工对于工作的激情容易转移，自身流动性较高。第二，容易接受新知识，创新能力强，然而往往眼高手低。劳务工作往往以重复性的操作工作为主，而部分80后劳务员工不愿从事简单重复的基础事务。第三，部分80后劳务员工对用工单位缺乏归属感，出现积极性不高、管理困难等现象。第四，80后过分强调以自我为中心。在职场上信奉随心所欲的观念；通常与其他年龄的员工间存在代沟。第五，80后在价值评价时自觉运用多重标准，如生产力标准、市场标准、具体利益标准等。
三、T公司80后劳务员工的管理制度探寻
（1）帮助员工规划职业生涯
建立职业生涯规划，一是有利于帮助企业吸引和保留人才，增强员工的归属感和满意度，给员工切合实际的工作期望，二是有利于保持企业的竞争优势和核心竞争力，三是有利于实现组织目标和个人目标的一致性，四是有利于企业的人力资源配置，实现人岗匹配，岗能匹配，五是有利于保证员工个性的充分发挥。公司应切实建立多阶梯的晋升制度，将每一位80后劳务员工都涵盖在内。并为专业技术人员提供专业职务晋升，从而健全横向职业发展通道。
（2）建立科学合理的薪酬体系
薪酬制度是影响企业生产效益、员工忠诚度和满意度、企业竞争优势的重要因素。因此，企业必须设计和完善薪酬制度，建立科学合理的薪酬分配体系。在对于80后劳务员工的薪酬待遇上不仅要和市场价位接轨，而且还应具有相对优势和竞争力，使公司保持旺盛的生命力。通过引入关键绩效考核指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度绩效考核法等来建立分层分类的绩效考评体系，并将考核结果作为岗位调整、等级晋升、档次进退、奖励分配的重要依据，充分激发每位80后劳务员工的积极性。
（3）用企业文化同化员工
优秀的企业文化激励可以充分挖掘智力资源的潜能，潜移默化的影响员工。倡导企业精神的过程，正是帮助员工认识工作意义，建立工作动机，从而调动积极性的过程。80后劳务员工重视良好的人际关系、通畅的交流沟通和及时的工作反馈；他们希望在和谐良好的工作环境中享受乐观积极的心态。因此，企业应建立人性化的企业文化，以人为本，成就个人，如充分的尊重，丰裕物质奖励和精神激励，各种优质的发展机会与空间，特色的福利计划等等。
（4）用学习培训激励员工
通过建立充电培训的激励机制，提供独特的方法进行评估、促进职业发展，增强员工就业能力意识。对于在职的学历继续教育、职称获取等给予一定的奖励，鼓励员工持续的自我学习和发展。这种组织同化是对组织成员进行“组织化”的系统活动过程。通过这个过程将企业员工带入组织技术和文化环境之中，对其进行培训和教育，使其具备在组织中工作和生活必须的技能、经验和行为方式，使新成员真正成为组织有机体中的一员；此外，对老成员不断进行更新教育，增强其对组织的认同感和归属感。
四、T公司80后劳务员工管理工作的注重要点
首先，管理中应兼顾8O后员工“勇于挑战、富有激情”的性格特征，为他们营造发展空间广阔的工作环境；其次，管理者应与8O后员工建立民主、平等的沟通渠道，在坚持工作规章制度的基础上听取员工的心声，让他们在自主的工作环境中更好地发展，成长为企业的核心员工。第三，在管理80后劳务员工的时候，应注重员工个性与公司共性的统一、为员工提供良好的职业发展通道、构建轻松的工作环境，以及根据员工的能力适当使用弹性工作制。另外，企业应根据实际情况对员工进行职业发展规划，鼓励员工向上发展。
五、结论
随着时代的不断发展，80后劳务员工在我国劳务人才市场中所占的比例正在日益增加。对于80后劳务员工管理方法的研究也正成为当前人力资源管理的一个研究重点。本次研究通过问卷调查的方式对T公司80后劳务员工人力资源管理的现状进行了详细分析，并结合企业实际总结出适宜80后劳务员工的管理方法。文章认为：帮助员工规划职业生涯、建立科学合理的薪酬体系、用企业文化同化员工、用学习培训激励员工，是适宜80后劳务员工的管理方法。企业应强调精神鼓励，增多可变薪酬的比例，把员工的个人需要与组织的需要统一起来，从而增强80后劳务员工对企业的强烈归属感，并最终达到企业和员工双赢的最终目的。人力资源管理体系的建立是一项长期性、复杂性、可变动的系统工程，未来，T公司80后劳务员工的管理制度建设工作还需要在实践中不断地改进、修正与完善。
参考文献
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［关键词］公司人力资源管理；激励机制；设计
1问题的提出
激励机制的设计是公司人力资源管理的重点,恰当的机制设计能够充分调动员工的主观能动性,进而更好地实现公司预期经营目标。根据目标管理原则,控制好组织成员间分工与协作的努力水平,将是最终实现公司赢利目标的关键。在公司组织理论中,对这一问题的讨论,主要基于激励机制的合理设计方面。同时,在公司人力资源管理中对激励机制进行设计,关键还在于机制的实施效果能满足“激励兼容”的要求。基于制度经济学的分析传统,笔者还将地域文化、习俗等非正式制度,嵌入“激励兼容”的实现过程中。员工所处地域的非正式制度,将作为外生解释变量影响他们的行为偏好。
2公司管理中“激励机制”设计的分析框架
所谓“激励兼容”效果,可以理解为：管理者在提供一个有关激励机制的制度安排后,该制度性安排既能满足员工自利偏好的同时,使其行为后果又能达到管理者所预设的组织目标的效果。
(1)关于“激励兼容”的分析框架。“激励兼容”思想源于赫维茨的机制设计理论。机制设计理论始于赫维茨20世纪60年代的开创性文献。在赫维茨的定义中,“机制”被描述为一个信息系统和一个基于信息系统的配置规则。在此基础上,机制设计理论讨论的问题是：对于任意一个想要达到的既定目标,能否设计出一个经济机制并且怎样设计一个经济机制,使得经济活动参与者的个人利益和设计者既定目标一致——即每个人主观上追求个人利益时,客观上也同时达到了机制设计者既定的目标。
(2)关于非正式制度的分析框架。具体而言,非正式制度主要体现为文化、习俗、惯例等自发形成的制度安排。该制度安排的形成机理,可以通过演化博弈思想来诠释。作为博弈均衡的产物——非正式制度,又通过群体内部的学习、模仿效应,逐步产生同吸效果。而该同吸效果所形成的稳态因子,嵌入个体的行为基因中,通过个体间的反复适应,最终形成具有地域特征的行为偏好。笔者之所以强调它的重要性,就在于：植根于不同地域文化背景下的行为偏好,如东部地区表现为勤勉、积极的精神面貌，在这种精神面貌下所建构的“激励兼容”的实施路径,也应不同于其他地区。
3公司管理中“激励机制”设计的关键环节
依据传统的“需求层次理论”以及“双因素理论”来设计激励机制的技术路径,将出现3个方面的操作性难题：①员工的主观偏好很难获取；②由于“信息不对称”,员工可能产生机会主义行为；③激励刺激过程中的不饱和性特征,使得激励的强度将越来越大。诸如以上难题,笔者认为：应预设一个刺激源,受员工主观利益偏好的驱动,公平、自由的进行选择；同时,管理者在预设刺激源时应进行部门、员工层次的区分。
(1)基于“激励兼容”效应的路径设计。公司管理者应根据职能部门的工作性质,以及部门员工的层级,分别设计出相适应的激励内容。这里笔者强调,激励内容存在两个方面：正激励与负激励。对于正激励而言,应主要以货币性奖励为主。货币数量的确定,应考虑部门员工在实现组织目标中所占的权重大小。为了便于对员工进行监督,应下放一部分的货币奖励权给部门管理者。这也是组织的科层结构使然。同时,还须重视公司组织文化的建构。
(2)基于“非正式制度”植根性的路径设计。基于地区的文化背景所逐步演变形成的习俗、惯例等非正式制度,将从员工的内心信念上支撑其行为偏好。关于这一点,上文已进行了论述。笔者建议,在使用货币性奖励方式的同时,应设计公司管理的客户理念、价值观念,以及文化等要素为辅助手段。上述设计的要素内容须与本地区特有的做事风格相匹配。通过精神层面,以及员工群体间的模仿、学习等互动机制,来支撑“激励兼容”效果的实现。
4公司管理中“激励机制”设计的具体途径
物流公司如何设计出恰当的“激励机制”,不但将使自身在激烈的市场竞争中获得先机；同时,也是其在“十二五”时期可持续发展的根本保障。这里,本文将在分析框架与关键环节的范围内,尝试设计公司的激励机制。
(1)正激励的设计。上文已经指出,在公司设计正激励主要是通过货币奖励的办法来实现。在整个实施环节中需要把握好这样几个节点：①货币奖励的数额与奖励的缘由,须通过制度的形式书面展示出来；②在设计员工绩效指标体系时,体系结构应根据不同部门的工作特点分别建立。每个部门的指标体系引入“物理元”原理,可以具体量化；③受到公司组织层级的影响,必然产生监管缺位的现象。因此,公司须将一定数额的货币奖励权交给部门管理者行使。同时,公司高层还应建立部门员工的利益诉求通道。
(2)负激励的设计。根据管理学原理可知：由于个体大凡都具有趋利避害的行为特征,员工若在工作中未能实现自己的利益诉求,而公司只是一味地进行负激励的开展，最终也无法达到激励兼容的效果。因此,在具体设计负激励时,公司需要把握这样几个原则：①员工岗位职责所对应的奖惩力度需要对等；②轻易不要使用负激励,若必须使用可遵循先经济、后行政的惩罚顺序开展。
这里,本文还须强调“声誉约束机制”的使用。所谓“声誉约束机制”是指：利用员工所处环境相对封闭性的特点,促使其不良工作行为容易被发现,并能在短时间内受到负面声誉的影响,从而使其在工作上无形中具有了一种自我约束的激励。
(3)公司文化的设计。公司文化正如上文所述,类似于公司内部的意识形态。受到公司文化的影响,员工将形成共同的心理特征,这样就便于实现公司的经营管理目标。同时,相对于上文指出的物质激励而言,公司文化的作用还在于能给予员工一定的精神激励。这种激励的开展,将能使员工形成一种持久的工作动力。
公司文化在具体的设计中,应注意这样几个方面的问题：①由于公司文化是由公司层级中的上层往下层传递,可见,它本身就体现为公司高管的主观意志。因此,公司高管的主观意志须与公司目前的发展阶段相适应；②公司文化从思想上向员工传递的同时,公司高管还应确保在公司组织行为上,能体现公司文化所宣扬的理念。当然,公司也可以通过户外拓展运动,以及员工联谊活动的形式来实现公司文化的设计。
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关键词:案秤;监督;管理
案秤因其使用方便、具有较高精度的计量而在各行各业得到了广泛的使用。但有些商家为了追求利益,在案秤上动手脚,缺斤短两的现象时有发生。随之消费者和商家之间矛盾愈发尖锐,案秤的核验部门――质量监督局的监管也就显得非常重要。结合笔者多年来的工作实践经验,发现其中存在诸多问题。
第一,质量监督实践中单一的实物抽样质量监督方式,让企业在质量问题上存在侥幸心理。在目前的质量监督实践中采用的往往是单一的实物抽样质量监督,一方面无法实现质量监督机构对产品的实时监督,另一方面企业经常存在侥幸心理,认为只要能顺利通过抽样检查就万事大吉。究其根本原因:一般都是质量意识不够强,生产人员和企业管理素质不够高,质量行为不够规范的问题。随着社会进步,案秤生产过程的复杂化,决定了传统的实物质量监督方式已远远不适应经济发展的需要。单纯依赖质量监督机构的几次现场检查,很难发现全部问题,难免使监督的全面性和准确性受到约束,从而无法对产品质量进行全面准确的核验、评定和有效控制。
第二,对于案秤的管理,社会完全依赖质量监督部门。社会完全依赖质量监督部门对案秤进行核验,客观上把质量监督机构视为产品质量的责任者。政府质量监督机构变相成为产品质量的责任者,而作为产品质量直接负责的厂家反而得以袖手旁观。质量监督机构的行为本身是政府管理行为的延伸。对质监部门的过度依赖客观上造成了从微观管理向宏观管理、从直接管理向间接管理转变的政府管理体制改革的矛盾与不和谐。
第三,质量监督机构本身的素质也是形成这些矛盾和问题的原因。质量监督机构的现有素质,尚不能保证政府监督的有效性。近年来监督机构的人员素质、设备、监督理论和经验乃至权威性虽然取得了质的变化,但一些质量监督机构的人员素质不高、设备相对落后以及在廉政、勤政约束机制不健全的问题依然不同程度上普遍存在,这些势必影响产品质量的监督力度和深度,同时也在不同程度上削弱了政府监督的有效性和权威性。
那么,质量监督部门该如何加强对质监人员的管理?
首先,抓好教育,提高依法行政的自觉性。质量监督机构需要认真履行政府部门职能,不代替实际生产单位的质量管理工作。但在实际工作中,社会往往过多依赖质量监督机构的核验,客观上将产品质量监督机构视为电子产品质量的责任者。为此,质量监督机构在实施质量监督的过程中应当做到一不缺位,二不越位,履行自身职能。
另外,在全系统开展“五牢记”教育:牢记质监行政执法的内涵是依据质监法律法规实地监督和查处违法行为的活动,树立依法行政、依法办事意识;牢记质监行政执法的宗旨是全心全意为人民服务,树立服务、指导、帮促意识牢记质监行政执法的指导思想是服务于社会、服务于企业、服务于人民,树立质监系统行业形象意识;牢记质监行政执法的目标是有效保障国家和人民利益,有效维护社会经济秩序,有效促进社会主义市场经济发展,树立质监工作要为经济建设服务的大局意识;牢记质监部门的行政执法权是法律赋予的,是政府和人民委托的,树立国家公职人员的使命感和责任感意识。
其次,加强学习,提高人员政治业务素质。依法行政最紧迫的任务之一就是全面提高行政管理人员、行政执法人员的政治业务素质,尽快造就一支适应社会主义市场经济发展要求的高效、廉洁的行政管理和行政执法队伍。质量监督机构必须加强质量管理、专业知识和相关法律法规和强制性条文的学习,提高监督队伍的业务素质。
在人员培训方面,质监系统根据省质监局的总体部署,可以采取坚持个人自学与集体研讨相结合的办法,通读法律法规条例与检查观摩评卷相结合,单位组织集中培训与参加上级组织培训相结合,在岗短期培训与离岗长期培训相结合的方式,有效保证培训人员、时间、效果三落实。
再次,全面加强质监队伍建设,努力提高依法行政水平。为持续加强质监队伍的全面建设,努力提高全系统依法行政水平,坚持在规范中发展,在发展中规范的基本思路,建立健全约束机制。把质监系统行政管理人员、行政执法人员、检验检测(检定)人员的行政管理行为、行政执法行为、质量检验检测(检定)行为全面纳入规范化管理,保证了质监系统综合管理工作、行政执法工作、质量检验(检测、检定)工作科学、公正;自觉规范行政行为。把依法行政,建设法制政府的要求贯穿于日常工作之中,争做企业、社会、人民群众满意的行政管理人员、行政执法人员、质量检验检测(检定)人员;主动接受社会各界监督;把依法行政,建设法制政府的要求贯穿于日常工作之中,争做企业、社会、人民群众满意的行政管理人员、行政执法人员、质量检验检测(检定)人员。
最后,必须建立健全产品质量监督体系与机制,完善质量监督手段,增加检测设备;完善检查方法,加大科技含量,提高产品质量监督的能力与水平。另外,还需要建立有预见性、服务性的质量监督模式,做到服务与执法有机结合。针对产品质量监督机构角色和职能的变化,积极探索新的思路和理念。不断深化质量监督机构改革,建立健全执法运行机制,努力创建质量管理与监督的新模式。
参考文献:
1、施笑琴,金顶峰.浅论电子产品质量监督与管理[J].价值工程,2010(5).
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随着社会的快速发展，对于职业人才的要求也越来越高，想要促进高职院校职业教育的发展，拥有一支专业能力强、综合素养高的师资队伍是必不可少的。高职院校最基本的教学建设就是该校的师资队伍，具备一支强有力的师资队伍是提高学校教育质量的最基本保证。但是现在许多高职院校对于学校师资力量的管理存在不足，所以利用科学有效的人力资源管理系统来加强高职院校师资队伍的建设也是一个不错的选择。
一、人力资源概述及其特征
我们普遍说的人力资源是指国家或者某地区在特定时间内，对于社会经济发展中通过提供其智力或者劳动力来推动社会的作用。人力资源具有能动作用、时效性、智力创造和再生的特征。
二、高职院校在师资队伍建设存在的不足
培养一批能够适应社会经济快速发展的高素质职业人才是高职院校教育的根本目标，这个目标的实现需要通过该校的师资队伍的教育来实现。所以高职院校的基本任务就是建立一支结构合理综合素质高的教师队伍。但是目前高职院校的师资队伍建设存在一些问题，我们从人力资源管理的角度来进行分析，师资队伍的建设结构不合理体现在四个方面。第一，能动作用不强，教师资历存在不合理，目前随着社会涌现出越来越多的教育型人才，高职院校新老师远远多于有一定教学资历的老教师，但是新教师往往需要相当长一段时间才能积累一定的教学经验。第二，时效性不够，师生数量比例不对，随着我国对于教育需求越来越多，高职院校的学生数量迅速扩大，但是高职院校的教师数量无法满足学生对于教育的大量需求。第三，智力创造力不够，公共课和专业课教师占的比例不合理。第四，再生资源能力不强，高职院校教师学历结构不合理，受教育改革之前的影响，人们都是带着有色眼镜来看待高职院校，高职院校高学历、拥有高职称的教师也比较稀缺。
三、根据人力资源管理内容建设高职院校的师资队伍
根据人力资源的相关管理选择，结合目前我国高职院校在建设师资队伍方面存在的问题，提出了以下几点关于高职院校师资队伍建设方法。
（一）树立人才观念，创建以人为本的管理理念
我国有人才强国战略，高职院校应该根据这个思想加强人才观念，积极向社会收纳适合高职院校发展的人才来扩大自己学校的师资力量。创建以人为本的管理理念，主要体现在对于高职院校老师的人文关怀。积极倡导把师资力量作为学校的第一资源，对于吸纳的教学人才大力培养，学校相关部门积极致力于促进教师教学能力为教师教学提供优质服务。
（二）定期制定建设师资力量的目标计划
高职院校应该结合社会市场经济发展的需求和本学校的实际情况来制定建设师资队伍的目标和计划。对于不同类型不用水平层次的教师队伍应该有不同的建设目标和计划，加大师资队伍建设的力度，致力于培养教学能力高、专业性强和综合能力高的教学团队。根据制定的建设目标，制定好切实可行的人力资源规划。在建设师资队伍的规划中，为每一位教师量身打造不断提高其教学能力的教学规划，定期选送教师出国培训。根据实际情况，制定高职院校各专业和学院的负责人的选拔管理条例，建设科学合理的领导班子，真正做到有目标，有计划的建设学校的师资队伍。
（三）建立健全科学的师资队伍建设评价激励体系
在管理人力资源的过程中，评价体系能够及时的反应高职院校建设师资队伍出现的问题，有效的激励师资队伍建设。评价体系要科学严谨，要全方位的对教师进行评价，教师自我评价、学生评价、教师与教师之间互评、学校领导层和专家进行多层次全方位的评价，由于高职院校的职业性，学校还可以引进社会评价系统，相关合作企业也可以对老师的教学质量进行评定。学校对于不同层次和不同类型的师资队伍应该有不同的评价体系。激励体系能够有效的促进人力资源的再生和可持续发展，在建设师资队伍的过程中，对于师资力量的激励能够促进师资队伍的不断优化，尊师重教，提高教师的教学地位，使其感到重大的责任感。根据高职院校的自身情况适度提高教师的待遇，对于贡献比较大的教师优先待遇，提高教学资历高，教学能力强教师的科研津贴。为年轻教师提供学习升华的机会，积极对其进行培养，提高年轻教师的教学能力，促进高职院校教师队伍的优化。
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关键词：公平感知度；心理契约破坏；组织公民行为
近二十年来，不少企业为了成功应对各自市场上的风险竞争都进行了具大的改变和转型。企业必须找到切实可行的新方法来提高自己的效率水平，降低成本，改进整个组织间的工艺流程。企业战略因此也必须能够随之灵活的进行整改，使得企业能够按照自己的独有方式进行最佳配置。因此来自多方面的压力不仅影响到组织内部结构和工作调整，还在很大程度上改变了员工和雇主之间关系的本质。
关于员工工作态度和行为的研究一直是组织行为研究者热衷的问题，众多研究包括累积和文献综述都对员工工作态度进行调查研究。因为它们对于组织的效率和影响有较强的争论性，所以我们很有必要对之前此领域的研究进行学习和总结。在最近的研究中，社会交换理论和公平理论解释了一种个人差异变量，即公平感知度对工作态度于行为的影响。
1 公平感知度概念与内容
公平感知度是用来预测当员工遭遇回报低于期望值的情况会产生的不同反映的个体差异变量，是基于近年来对公平理论的延伸所提出来的。它指出每个人对于公平或不公平都有不同的反应和影响。
公平理论起源于社会交换的想法，主要说的是员工通过把自己的投入与回报和他人的投入与回报作比较来衡量自己是否受到了公平的对待，从而形成个人公平感知。Huseman et al.提出了公平感知度的概念，它用来描述员工对组织做出的奖惩决定（工资分配结果）、作决定所依据的程序、在体现此程序和决定对待员工人际间的态度、组织做出这些决定行为时所依据的信息、有未给予员工知晓或知晓程度是否一样这几个方面能否感到被公平对待的感觉，它是员工的一种主观体验和感受，也是员工个体和环境相互作用的产物。
正如Huseman Miles在1987年研究指出，不是每个人对公平的判断都是一样的，根据不同的评判标准整体上可以分为3类：奉献型、公平型、索取型。
奉献型的人又常常称为给予者，他们不喜欢成为社会交换中处于接受地位的那一端，他们看重的是自己对工作付出了多少，而不在乎得到了多少实际的回报。他们工作的快乐是建立在自己的得到的回报和投入的比率小于他人回报和投入的比率的基础上的。当他们面对自己的回报和投入的比率高于别人的回报和投入的比率的情况时则会感到紧张和不安。
索取型的人，则喜欢处于社会交换的接受地位的那一端，并且主要关注如何扩大他们的回报，例如薪金、升职机会。他们常常被称作索取者，他们有一种强烈的占有欲、所有欲。他们内心对于感恩、受惠有一个很高的门槛，也就是说，要让他们有受惠感，必须给他们提供比一般人多得多的回报，足够多的超过他们心中的一个很高的限度。当他们的回报与投入的比率比别人的回报与投入的比率高时，他们感到心安理得；而当他们的回报与投入的比率比别人低时，他们会感到强烈不满。
公平型的人处于奉献型和索取型的两个极端的中间。他们通常被认为是遵守典型公平理论标准的人，使他们满意的情况就是他们得到的回报与投入的比率和别人的回报与投入的比率是一样的。而当这一“回报－投入”比率大于他人时他们那会感到羞愧；小于他人的时候他们会感到不满。他们是唯一一种同时对羞愧和不满两种情绪都有体验的人，因为奉献型的人只有羞愧情绪，索取型的人只有不满情绪。
2 公平感知度在组织中的影响
在不同的公平感知度存在的情况下，近年来的研究发现，不同的个体在他们对待不平等回报的反应是不同，即公平感知度是不同的。因此很多研究者把公平感知度整合进他们的研究中，提高了公平感知度在组织行为研究中的作用。
从公平感知度的角度来看，员工个人尝试在他所能为组织贡献的和他能从组织获得的之间寻找一个对等的平衡点。当员工感到他们的雇主未能履行承诺的激励回报时，他们会保留自己对组织的贡献。
很多以实际经验为依据的研究表明公平感知度作为预测指标可以得到多种结果。奉献型的人在获得和别人同样或更低的回报和投入比率的情况下对工作愿意付出更多努力，表现出更高程度的组织公民行为。奉献型的人对不公平现象有更高的容忍度，因此对于组织的消极情绪比索取型的人也要少。
另外还有研究探索了公平感知度与其他组织变量可能的互动关系。ONeill和Mone发现公平感知度能够调和自我效能和工作态度之间的关系。
3 公平感知度对心理契约破坏的中介作用
由于现今商业环境内部在不断变化着，大部分的研究都针对员工对于心理契约破坏的消极反应。一旦责任和承诺在雇佣关系层面上进行对等交换，心理契约的破坏总会引起超过通常不满的情绪影响。研究还发现无论是奉献型的还是索取型的当他们的期望被满足时都愿意表现出最高成就的积极地工作态度和行为。
Kickul和Lester的报告中同样验证了公平感知度与心灵契约破坏的关系。他们更加深入的研究了具体哪些方面的心理契约破坏和公平感知度共同作用从而决定员工工作态度和行为对于雇佣不平等状况的反应。结果显示，当随着有关自由或监督维度的心理契约发生破坏并且破坏的数量增加时，相比较索取型的员工而言，奉献型的员工表现出了对组织最严重的负面影响，比如，工作满意度、个人事业和忠诚支持度会明显下降。当与奖惩福利有关的心理契约破坏产生时，索取型的员工表现出更高程度的态度和行为的负面反应。公平感知度与业余成长发展的心理契约破坏有关联。但是结果出人意料，当成长发展维度的心理契约未被履行时。索取型的员工比奉献型的员工表现出更多不满。尽管成长和发展更应该归类与工作本身的内部回报，而不是类似物质奖励的明显的外部回报。这表明了不管员工期望在当前的职位上、组织中工作多久，他们都很看重培训和发展机会，当然这些都需要我们的进一步研究。
4 跨文化研究
文化规范和价值观对存在于既定的文化心里有着重要的影响。文化因素会影响公平感知度么？在Hofstede的早期研究中能够衡量文化差异的4个维度被确定下来，分别为：不确定性的避免、个人主义、女性化、权力距离。近来的研究表明不同的国家在这四个维度上的差异会导致他们公平感知度的程度（奉献型的人规定为公平感知度高，索取型的人公平感知度低）呈现国家化的差异。
Jagdeep和Chhokar就5个国家（英国、法国、印度、俄罗斯、美国）作过相关的跨文化研究，其中使用了一些Hofstede的前期数据。Hofstede的数据表明不同国家的个体对观察感知世界的角度会有不同。Jagdeep和Chhokar选取了5个国家的338名专业工作人员作为调查样本。调查涉及到公平感知度的3个类型（奉献型、公平型、索取型）和员工履行组织公民行为的乐意程度。
研究结果再次证实不同的文化群体公平感知度有很大的差异。相比较而言，美国、俄罗斯和印度的员工更倾向于奉献型，英国和法国更偏向于索取型。对于员工工作态度与行为反应方面，没有一个国家的员工对于完全的奉献状态感到满意。但是印度的公平感知度在五个国家中是最高的，他们对这种奉献型的回报与投入比率具有最大的容忍度。然而，值得注意的是，法国在公平感知度排名最低，他们对奉献型的状况容忍度是最小的，可是他们同样对索取型的状况的容忍度也是最小的。
对于公平感知度和员工组织公民行为参与程度关系的分析显示出复杂的相关性结果。美国的员工在奉献型中处于中间程度却展示出最高程度的组织公民行为，其对于索取型的情景的满意度也是最高的。对于美国员工样本的不符合性的解释可能是因为美国文化中更加强调团队合作和运动员精神。另外一个合理的解释可能是因为美国文化本身的多元化使得个体对某一现象的反应会有差异。
俄罗斯虽然在奉献型处于中间水平，但是其组织公民行为最低，个人主义程度最高。印度和英国的公平感知度与组织公民行为的相关度是相对来说最高的。英国公平感知度水平居中，其组织公民行为和奉献型赞同度均处于中间水平。印度在奉献型排名中是第一，组织公民行为参与度是第二。总体来看，不同国家间的奉献型满意度和组织公民行为还是有一定的相关性的。
5 今后研究发展和启示
从国外的大量文献中，我们可以看出，尽管公平感知度的研究已经取得了很大进展，但也存在一些问题值得我们进一步的思考和探索。
研究之一的局限性在于在这一系列的研究中，不可避免的包括了一些方法上的变量因素。比如当研究衡量员工个人反应变现获得的数据都是单方面；在研究心理契约破坏与公平感知度相互影响的方面，心理契约的破坏会使员工对组织产生不同程度的消极负面影响；此外，组织的角色和环境的影响和公平感知度的影响应该同样作为一种中介作用因素包括在今后的研究中，由于性别差异给公平感知度带来的不同的可能性也值得考虑。
研究结果表明，管理者可以直接通过考虑个人的公平感知度不同而进行激励和回报来直接影响员工工作态度和行为。而且由于索取型的人比奉献型的人对于培训和发展有更高的敏感度，也就是说不论他们期待在目前的职位上工作多久，都把成长和发展放在首要位置。能够对这些期待做出满意回应的组织更能吸引到人才，特别是在如今越来越多的企业为了提高各方面的竞争力雇用临时性员工时组织公民行为参与度不高的情况下。
本文主要是通过对国外一些重要研究进行了总结，并希望通过阐述个人观点对这一方面的研究起到抛砖引玉的效果，希望中国的人力资源管理在科学领域取得成果，为中国经济的发展，民族的进步作出贡献。
参考文献
［1］Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2, 267-299.
