人力资源管理的流程范文
时间：2023-09-04 17:12:49
导语：如何才能写好一篇人力资源管理的流程，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
［关键词］ 供应链 供应链管理 人力资源外包 流程设计
一、供应链管理及外包概述
目前，在经济全球化条件下，企业的市场竞争日益加剧，产品更新换代加快，人们对产品需求也呈多样化趋势。由于需求拉动、技术推动和竞争驱动的综合作用，导致企业运作模式发生变革，引起运作理念和竞争策略的转变。21世纪的市场竞争，实质上不是单个企业之间的较量，而是供应链与供应链之间的竞争。
供应链，一般而言是指企业从原材料采购、运输、加工制造、分销直至最终送到顾客手中的一系列环环相扣的链条。供应链管理近年来逐渐成为管理领域的焦点问题，引起许多学者和企业界人士的重视。供应链管理是一种基于“竞争——合作——协调”机制的运作模式，它以分布企业集成和分布作业协调为保证，注重企业的核心竞争力，强调根据企业的自身特点，在某一点形成自己的核心竞争力，这必然要求企业将其他非核心竞争力业务外包给其他企业。
据美国《财富》杂志报道，目前全世界年收入在5 000万美元以上的公司，都普遍开展了业务外包。2007年全球业务外包规模达到2021.24亿美元，2008年扩张至2173.87亿元，增长7.6%。由于企业核心竞争力的不同，企业在选择外包领域时各有不同，采购、制造、研发、市场营销等企业的主营业务活动实现了外包，人力资源管理、财务管理、物流管理等这些企业的辅助业务活动也在逐渐实现外包。
二、供应链视角下的人力资源外包
人力资源外包，是指企业基于自身的发展战略，将原先由企业内部完成的人力资源工作，部分或全部交给外部的专业化人力资源服务企业完成，以提高效率、降低成本。
人力资源外包是企业经营模式的重大创新，也是目前在国内发展潜力巨大的生产业。它分为两大类：人力资源派遣和人力资源管理外包。人力资源派遣是一种针对企业灵活用工需求的全新的人力资源市场配置方式，人力资源派遣公司根据用人单位的需求选择合适人才，并与之确立劳动关系，然后将员工派遣到用人单位完成岗位工作。而人力资源管理外包包涵的内容则更广泛。本文主要研究的是人力资源管理外包。
根据供应链管理理念，人力资源管理外包应渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。人力资源管理外包正是通过供应链管理的合作机制、决策机制、激励机制和自律机制等来实现最大限度地发挥出供应链整体的力量，达到供应链企业群体获益的目的。
三、人力资源管理外包影响因素分析
由于人力资源管理外包涉及的业务内容较多，范围较广，因此实施人力资源管理外包的企业和外包服务商之间是一个开放的复杂系统。在这个系统中，供应链合作伙伴之间的相互关系具有较大的复杂性，合作关系受一定因素的影响，其相互活动过程中必然存在隐患。
目前，国内企业的人力资源管理外包主要受到以下因素的影响和制约：
1.企业对人力资源外包的发展趋势认识不足。“人力资源”这个概念从引进到逐步接受，在中国也只是二十年左右的时间。对于人力资源外包这一管理创新缺乏了解，对人力资源管理外包更是认识不充分。虽然已有不少国内企业迫于成本压力使用了人力资源外包，但基本上还只是处于人力资源派遣的初级阶段，大多数企业并未认识到人力资源管理外包的真正作用。国内一些企业负责人错误地认为纵向一体化、“大而全”、“小而全”才是企业实力的表现，认为人力资源外包是“皮包公司”的行为，人力资源只有全部掌握在自己手里才是最有效、最可靠的。另外，在中国的外资企业虽然已广泛应用人力资源外包，但它们都视此为企业的重要竞争手段，不愿向外界宣传。
2.外包行业的运作存在法律隐患。我国人力资源外包行业仍处于“粗放式发展”阶段，人力资源外包的从业门槛较低，从业人员素质参差不齐、专业化程度不高。另外，我国尚无完善的法律法规去规范猎头及其他外包行业的运作。现有的《劳动合同法》只是对劳务派遣做出了简单的规定，对于人力资源管理外包的法律规定尚属于空白区。一些非法中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。外包服务商的质量和专业素质已成为企业最应关注的也是风险最大的因素。
其次，人力资源外包实际上涉及到的是两个合作公司和外包人员三方利益平衡的问题。由于没有统一的行业规范，平衡三方利益主要是靠两个合同：外包公司和外包人才的合同、外包公司和目标合作公司的合同来保障。因此，三方劳务派遣关系下的责任归属问题也是人力资源外包中应考虑的重要问题。
第三，企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，特别是在人力资源规划等项目中，往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，但由于我国目前相关法规的不健全，一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息。特别是如果外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。
3.人力资源管理的外包服务不到位。虽然国内许多企业也在尝试将人力资源管理进行外包，但是企业对外包的服务质量往往是抱怨的多。造成这种服务不到位主要由两方面原因造成：
第一，企业自身与外包服务双方的适应性问题。一方面，服务提供商是否能够深刻理解、适应企业文化的特点，全面分析企业现状并对服务进行相应的客户化；另一方面，企业是否已准备好项目实施的平台，是否对外包服务本身适应，现有的组织机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等是否能够保证外包服务的效果等，都需要双方的适应磨合。
第二，用人企业与外包服务商之间往往会存在信息不对称，以及信息过滤的风险。从企业来讲，由于对外包业务的监控减少，使得企业从供应商处获得的信息不及时，以及信息在传递过程中被扭曲。而服务商出于对自身利益考虑，有可能对信息加以过滤，故意隐瞒重要信息。因此，企业就不可能获得全面准确的信息，进而影响企业的有关决策，造成逆选择。
从外包服务商来讲，它毕竟不如用人企业对自身情况的了解，企业也可能不提供详细的业务运作流程、企业的战略决策和政策等敏感信息，从而影响服务商的服务质量，使得服务不到位。
4.员工对人力资源管理外包的误解。在国内大部分员工的脑海里，人力资源管理是一个企业必不可少的内部管理职能。而现在随着人力资源外包在国内的不断发展，外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能。这使得在企业中原来的管理流程、职责分配、汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变。员工产生各种顾虑和猜疑在所难免。这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，从而加剧企业内部人员的流动，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突。另外，由于外包是利用外部人才来承担企业的内部职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的作用，则会挫伤他们的工作热情，降低员工对企业的归属感，带来恶果。
三、基于供应链管理理念的人力资源外包流程设计 1.做好内部沟通，取得一致认同。人力资源管理外包对于企业而言是一项重大的决策。因此，在做出外包决定前，企业应采取会议、培训等形式，让员工知道外包决策的来由，并在公司管理内部沟通人力资源外包的认识，取得人力资源部、管理高层、相关部门等公司内部的支持和认同。特别是在进行如薪酬考核方案、人力资源制度设计等要求人力资源管理变革的外包项目之前，企业应当做好充分准备。应当做好对员工的宣传贯彻工作，营造变革的气氛，保证服务实施的效果；要在内部管理流程方面进行优化，为外包服务的实施搭建顺畅的通道。
2.成立外包实施小组，指定执行单位。人力资源管理外包往往很难由一个部门或少数几个人完成，因此，有必要建立一个团队来完成这个项目。例如，可成立由高层管理人员、人力资源部门、业务部门及相关人员代表组成人力资源外包实施决策小组，并指定人力资源部门为执行单位。共同决策，共同实施，让相关环节上的人员参与到工作中来，工作的执行才可能最大化得到各方面配合。
在转移外包过程中，要通过公开性的沟通、走动式管理等方式，证明公司仍然重视员工。在员工士气低落期间，管理人员必须向员工证明他们有耐心倾听他们关注的问题，并进行包括哪些岗位必须外包出去的决策前后的沟通。在这段时间，人力资源主管可推动高管及中层管理人员以会议和走动管理的方式，接触和倾听员工的希望与声音，让员工感觉到自己仍然得到了公司的关注与认可。
3.起草项目邀请，发出服务邀请。起草人力资源外包项目邀请书，阐明外包的目的并介绍项目相关情况，规定邀请截止日期和邀请服务商的标准，并注明允许服务商索要补充信息；收集当地人力资源外包服务供应商名单，向名单上的所有服务商发出邀请书。货比三家，确保自己获得性价比较高的服务。
4.约请见面会议，进行充分沟通。约请接受了邀请的合格服务商开见面会议，与服务商在会议上互动，详细讲明相关服务要求细节和项目细节，回答服务商的提问，并要求服务商在会后指定时间提交服务方案。服务方案要包括外包模式、服务项目、每个服务项目的服务流程和报价。允许服务商会后索要补充信息或允许服务商会后开展的调研工作。
5.确定外包模式，锁定服务项目。比较各种外包模式和服务项目，确定外包项目的最佳外包模式和服务项目，并要求服务商按照最佳外包模式和服务项目对每个服务项目的服务流程确认和报价。不同的外包机构针对相同的情况会有不同的外包模式和服务项目，而相同的外包模式和服务项目则往往会有不同的服务报价。因此企业应该吸取百家精华为我所用。
6.甄选服务商户，细化服务方案。确定两至三名服务商进行最终评比，要求服务商提交最终详细方案，包括外包模式、服务项目、每个服务项目的服务流程和报价、方案所涉及到的各种法律文本、服务质量监控参考指标、服务奖惩措施建议和意外补救措施等。另外，挑选的服务商必须是高信誉的并且使企业所要协作的工作是他们的长项、优势。
除了外包模式、项目、费用的物质层面沟通，企业和人力资源供应商还应相互了解彼此的企业文化、价值观念、用人方式以及对人性的各种认识，基于双方共识的基础上建立真正的信任合作关系；另外，双方应该在长期的合作关系基础上做出相应的承诺、签订相应的人员外包和租赁合同，只有如此才能保证协作的有效进行，促进企业的健康发展。
7.确定最终方案，选定商家签约。确定最后要签约的服务商，将方案最终修改签名确认后再签订合约，方案做为合同的附件存在。方案只有作为合同附件才具备法律效力，服务商方案只有具备了法律效力才可能真正起到约束作用。另外方案固定下来也能起到一个明确的指导作用，不会因为合作双方具体人员变动而影响项目的执行。
另外，在与服务商签订合同时，要特别注意考虑来自服务商方面的风险问题。在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细，不能有模棱两可的描述和各种误差。在特定的条件下，还应该加入相应的协商和议价条款，以完善各种合同条款。
8.指定监督人员，维护合同执行。人力资源外包并不是将工作负担移转给服务商，而是连结服务商的工作能量，为企业创造更大的价值。人力资源外包之后，企业还需要做很多日常的管理工作，需要适时监控外包服务商的服务质量和水平，更需要通过推行自律机制，更好地了解业内最先进的管理理念，提高人力资源部门的工作能力，进而提升企业的整体竞争力。这个过程中要做到以下几点：企业和人才服务机构树立“双赢”的管理理念，双方都应对对方的资产和利益负责；双方应定期沟通，以明确外包任务的完成情况或提供给服务商需要的各种企业的资料，了解、反馈租赁员工的工作情况等；企业应在法律和道德层面尊重人才服务机构和租赁的员工，保护他们的利益不受侵犯，保护租赁员工的人身安全和为他们提供相应的教育和培训机会。
9.人力资源管理外包的动态调整。外包的合作伙伴并不一定是一成不变的，应采取一种动态的观点去看待。根据现代供应链管理要求，为适应企业战略和市场需求变化的需要，节点企业需要动态地更新。在人力资源外包过程中，随着时间的推移，企业的经验曲线会越来越陡峭，越来越多的成本低质量高的人力资源工作可以从市场中获得，因此企业应根据人力资源部门及公司总体战略对外包项目做动态调整。
四、结束语
从现代企业的发展趋势来看，人力资源管理外包对于建立企业的核心竞争力有着一定的推动作用。而进行人力资源外包并不是简单复制其他成功企业的外包经验。因此，企业在选择外包项目时，除了参考自身状况外，有必要应用供应链管理的知识去进行人力资源外包项目的建设。
参考文献：
[1]刘 颖：企业人力资源与供应链管理策略分析. 山东纺织经济，2010(7)
篇2
一、当前物流行业人力资源管理成本控制的困境
在资讯发达，信息网络化的当下，伴随激烈的竞争，市场信息日益透明，造成物流行业的整体利润不断下降。而随着人民生活水平的提高，对物流行业的服务提出了更多更高的要求，导致人力资本的投入不断增加，对专业的物流管理人才的竞争需求加剧。据深圳市物流与供应链管理协会的《2015年深圳市物流与供应链服务业营商环境调查》显示，有42.24%的物流企业反映经营成本显著上升，其中首要的因素就是人力成本上涨。同时，49.99%的企业预计来年用工需求将增加，尤其是一线的操作人员。但是在行业整体利润率下降，收入水平不高的情况下，作为传统产业，物流企业对于专业管理和操作人才的吸引力明显不足，如果通过人力资本的成本投入来吸引人才又会极大的增加物流行业的成本压力，将直接导致利润空间进一步压缩，尤其是中小物流企业很难维持长远的发展。
此外，物流行业企业在组织结构、内部管理、员工考核监督机制等方面存在的问题同样制约着企业的成本控制成效，这些都是物流行业发展必须要面对和改善的问题，为行业更长远的发展提供有力的成本控制支持。
二、物流行业企业人力资源管理成本控制措施建议
1.建立科学的人力资源规划。物流企业的人力资源管理应建立科学的规划，对于企业的人力资源现状有足够和清晰的认识，注重在人员配置和人员协调方面的有效设置。同时，物流企业的人力资源规划要符合企业自身的发展特点，与企业的人力资源承受能力和市场需求相适应。要充分认识到人力资源规划是企业发展的长远设计和布局，企业的每一位员工都是人力资源成本控制中的有效因子，减少无谓的人力资源消耗，量体裁衣，做到人尽其才，物尽其用。
2. 优化组织结构及机构设置。物流企业在组织结构和机构设置上需合理把握尺度，切勿贪大求全，一切应以企业自身的实际需要出发，重视部门设计的科学设置，以需求为导向，合理设置机构人员编制。通过合理有效的定员定编，可以提升员工对企业的忠诚度，节省招聘和培训的成本，形成稳定的工作团队，从而提升服务水平，赢得市场和客户的认同。物流企业中无论业务部门、运营部门、操作客服部门等等都是物流链条中不可或缺的重要一环，每一位员工的配置都应具有其科学性和合理性，因而通过组织结构和机构设置的合理化，能够很好的协调企业内部的管理，提升现有人力资源的利用效率，以最优的成本控制实践推动企业的快速高效发展。
3.建立健全薪酬绩效考核体系。物流企业必须高度重视建立健全薪酬绩效考核体系，通过公平公正公开的竞争机制充分调动员工的工作积极性，端正员工的工作态度，考核体系应该透明化，重要的是让员工看到自身的实际利益如何在薪酬和绩效里体现。同时，物流企业应切实将企业文化建设纳入日常工作中，形成良好的工作氛围和企业凝聚力，让合适的员工在合适的岗位上发挥出最大的作用，并鼓励员工在做好本职工作的同时，成为合格的多面手，提高人力资源利用效率。对于做出突出贡献的员工，企业应给予及时肯定和充分的奖励，通过薪酬和绩效考核制度的评定和反馈，使员工充分认识到自身的价值和能力，实现对企业价值观和自我价值的认同。企业人力资源环境的改善，最终将带来企业效益的提升。
篇3
一、引言
互联网和信息技术的快速发展，给我们的生活带来了巨大的变化，同样也给企业带来深刻的影响。近年来，全球竞争和信息化使世界各国从工业经济走向信息经济，企业界也致力于企业的信息化，这其中当然也离不开人力资源管理信息化。信息化对传统的人力资源管理模式提出了新的挑战。为了适应快速变化的市场环境，提高管理的效率和水平，企业更加需要灵活、快速反应的人力资源管理平台和解决方案。现代企业的人力资源管理信息化为企业构建灵活高效的人力资源模式，提高企业竞争力，保障企业长足良好发展起到举足轻重的作用。由于人力资源管理信息化在我国兴起时间不长，企业人力资源管理人员应用信息技术的能力不足等原因，企业人力资源管理信息化过程中依旧面临着很多问题。
二、人力资源管理信息化含义和优点
1.人力资源管理信息化的含义
人力资源管理这一概念是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后提出的，对于它的含义，国内外诸多学者从不同角度也给出了诸多解释。从综合的角度而言，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业既定目标。
人力资源信息化是通过信息技术实现的企业人力资源管理的完整解决方案，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。总结来说，人力资源管理信息化通过迅速收集信息来提供更好服务，通过减少HR工作操作成本等措施降低成本，通过革新企业管理理念优化人力资源管理，通过技术运用提供信息和解决方案。
2.人力资源管理信息化的系统构成和优点
人力资源管理信息化系统是对企业人力资源进行全面管理的人和计算机相结合的系统，具有计算机专业知识的人力资源管理人员、与企业配套的技术支持、先进的管理理念是人力资源管理信息化系统的三大组成部分。
人力资源管理信息化的优点主要包括以下几点：
2.1提高HR部门工作效率，降低管理成本
影响HR部门的工作效率的因素主要有每月的工资计算与处理、员工的考勤休假处理、员工信息管理等。这些事务的处理往往占据HR管理人员大量时间，人力资源管理信息化首先解决的就是如何提高他们的工作效率。此外，人力资源管理信息化还可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用。
2.2规范HR部门的业务流程，实现管理的标准化
HR管理者从行政事务中抽身之后，有时间但没有能力规范人力资源运作体系的业务流程。信息化后，有关人力资源的信息便能集中起来并分析，大大优化了人力资源管理业务流程。
2.3为企业与员工提供增值服务
以往HR部门的重心在行政事务上，习惯业务部门提出服务需求，实际上对于HR部门而言，企业管理者和客户就是他们的客户。怎样为客户提供增值服务事关HR部门未来发展战略问题。
2.4改变管理理念，提升员工满意度
2.5提升企业核心竞争力，增加企业利润
三、我国企业人力资源管理信息化的现状和问题
1.我国企业人力资源管理信息化的现状
从目前我国人力资源管理信息化的情况来看，行业之间、相同行业不同企业之间以及不同地域之间发展水平各不相同，差异性较大，个别企业的人力资源管理信息化的水平已经发展到信息化阶段，但大多数的水平依旧落后。现阶段我国企业人力资源管理信息化的现状主要有整体水平较低、信息化基础落后、应用技术落后和真正需求的人力资源管理信息化产品较少。
2.我国企业人力资源管理信息化过程中存在的问题
人力资源管理信息化有其自身的优点，但在企业实施过程中存在的问题也是不可忽视的：
2.1企业对人力资源管理信息化建设的认识不足，缺少资金投入
虽然现在的企业生产和销售都已经趋于完善，但是在人力资源管理信息化的建设道路上却处于停滞甚至是落后状态。造成这种现状的原因一部分在于企业领导者依旧抱着传统的管理理念，没有意识到人力资源管理信息化建设的必要性，领导者的眼光主要集中在生产销售所得的收益，而忽略了人力资源所带来的间接收益。另一方面的原因在于缺乏足够的资金支持，资金问题是我国企业在进行人力资源管理信息化面临的普遍问题。虽然人力资源管理信息化可以降低企业成本，但这是实施之后所得到的效果，在实施过程中则需要投入大量的资金来购买软件，而且人力资源管理系统的开发耗时较长。因此，开发投入使用人力资源管理信息化系统对于企业都是一项不小的投资。
2.2缺乏突出的人力资源管理系统软件产品
人力资源管理软件的开发是企业实施人力资源管理信息化的基础。在我国的发展时间有超过十年的历史，但依旧存在产品不规范、厂商过于混杂、软件供应商水平参差不齐等问题，人力资源管理信息化仍处于初级阶段。一些人力资源管理软件仍以传统的人事管理为中心，不能适应现代人力资源管理的要求。
2.3缺少专业的人力资源管理人员
人力资源管理在我国的发展时间不长，对于中国企业而言，人力资源管理的概念引入变成了“形象工程”，人力资源管理的开发也还处于基础阶段。再者，由于企业管理观念的差异和人力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员匮乏，并且一些非专业的管理人员并没有系统掌握现代人力资源管理体系的内容和业务流程。
2.4人力资源管理者应用IT技术的能力不足
人力资源管理信息化的实施对于人力资源管理人员的专业能力要求较高，特别是应用信息技术的能力。我国企业人力资源管理者IT应用能力普遍不高，尤其是在未实施人力资源管理信息化系统的企业，人力资源管理的信息技术应用能力不足势必会影响人力资源管理信息化的效果。
2.5人力资源管理信息化的内容集中在事务处理
企业人力资源管理信息化的内容包括：人力资源规划、工作分析、招聘、考核、绩效考核等诸多方面。目前，我国企业人力资源管理信息化主要集中在人事、薪酬、招聘、考勤等事务，对人力资源规划、工作分析、自助服务内容涉及很少。
四、企业加强人力资源管理信息化的几点对策
1.企业领导者的重视与支持
企业想要推进人力资源管理信息化建设，首要要得到企业领导者的重视与支持。企业的领导者要对人力资源管理工作高度重视，要认识到人力资源管理信息化工作是一项长期投入工作，眼前收益不是很明显，但要眼光长远。作为企业的领导者，一方面要树立新观念和超前意识，充分认识其重要性。另一方面，领导者还要积极参与到人力资源管理信息化的工作中，亲自参与到人力资源管理信息化的规划、设计和实施过程中去，顺利推进人力资源管理信息化实施。
2.优化业务流程和调整组织结构
为适应信息时代的要求，推进企业人力资源管理信息化，企业必须优化业务流程和调整组织结构。人力资源管理系统的实施不可避免地使原有业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起组织结构的变化。一方面，必须优化人力资源管理工作的业务流程，对招聘、绩效管理、员工培训和发展、员工职业计划与离职等流程都要按照人力资源管理系统的要求重新设计。另一方面，必须调整企业组织结构和人力资源管理部门的组织结构。
3.根据企业自身特点，选择合适的人力资源管理软件
根据企业自身的特点和资金情况，对于大企业集团，可以考虑自主开发适合本企业的人力资源管理软件；中小企业，可以委托专业公司开发一套适合本企业的软件。
4.培育突出的供应商和软件产品
企业实施人力资源管理信息化，虽可以依靠自身力量来开发相关软件，但对企业自身要求较高，因此对于多数企业依靠专业的供应商提供解决方案是企业实施人力资源管理信息化的发展趋势。作为供应商，应该介入企业内部去协助其整理业务流程，深刻洞悉企业的人力资源管理和整体管理模式，为企业人力资源管理信息化提供各个环节成套式服务，同时，供应商还应着力提高人力资源管理系统本身的性能。
5.增强全员信息化意识，培养复合型信息化管理人才
人力资源管理信息化覆盖企业所有部门，与企业全体员工密切相关，因此提高企业员工信息化意识对企业和员工个人都十分必要。对企业而言，有助于企业人力资源管理信息化建设提供良好的文化氛围；对员工而言，信息化的意识有助于个人技能的提高。
企业在推进人力资源管理信息化建设中要针对性的设计培训方案，在内容上做到管理理念和技术应用并重，打造复合型信息化管理人才。
6.合理定位人力资源管理信息化
企业必须对人力资源管理信息化有清楚的认识，人力资源管理信息化并非万能的解决方案，盲目追求还有可能给企业带来弊端，避免对人力资源管理软件的过度依赖，在管理过程中还应抓住“以人为本”的思想，注意联系本企业自身情况，注意与员工进行沟通，人性管理和管理信息化两手抓，才能使企业更快适应信息化。
篇4
关键词：人力资源管理 JCI认证医院建设
一、前言
JCI标准要求医院的管理制度要建立在标准之上，医生要有授权，所有员工要依照岗位职责进行岗位考核与绩效评价。要求医院的管理达到相应的水平，尤其看重医院质量的评价依据.专家评价，考核医院的重点与国内的方式有不同，对于医院的文件、台账、硬件建设不作为重点.而重点是对于医院的制度建设、医疗流程、质量的持续改进、医疗安全等。尽管JCI质量标准为国际统一标准，但也考虑了特定国家的国情，所以大部分标准都只提供了行动的框架，而将建立质量目标与指标的工作留给了医院。JCI的医院目标是：为病人提供满足其健康需求的服务，协调各服务流程，以提高病人的治疗效果，最大限度地利用医疗资源。评审的核心价值是：降低风险，保证安全，质量的持续改进。
二、医院JCI认证过程中，人力资源管理应突出人才储备优势
1.医院JCI认证过程中，应体现人力资源管理的有效性。在医院JCI认证过程中，人力资源管理的影响比较深入。之所以要在医院JCI认证中强化人力资源管理，主要原因是人力资源管理关系到医院的人才建设，影响着医院的整体建设质量。通过有效的人力资源管理，既可以为医院建设提供良好的人才保障，同时也可以为医院建设奠定良好的人才基础。结合医院建设实际，人才需求的满足是关系到医院建设的关键因素。同时，经过对JCI认证标准的了解，JCI认证中需要医院具备完整的人力资源管理体系。因此，我们应对人力资源管理给予足够的重视，根据医院建设实际以及JCI认证需求，积极开展人力资源管理工作，保证人力资源管理工作能够满足医院建设的实际需求，解决医院建设中的人才需求问题。
2.医院JCI认证过程中，需要完善的人力资源管理流程。医院在JCI认证过程中，对专业人才的数量有一定的需求。同时。还对人才的专业能力和专业水平有较高的要求。要想满足医院JCIJ证的这一要求。就需要对人力资源管理工作引起足够的重视。通过强化人力资源管理职能，把握正确的人力资源管理原则，按照标准的人力资源管理流程操作，为医院建设储备更多的合格人才，达到增加医院JCI认证中人才储备数量的目的。所以，我们应对人力资源管理流程引起足够的重视，做到根据医院JCI认证的实际需求配备人力资源管理手段，有效增加医院人才储备数量。使医院在建设过程中能够获得更多的人才支持，达到提高医院建设质量和推动医院快速发展的目的。因此，在医院JCI认证过程中，需要完善的人力资源管理流程。
3.医院JCI认证过程中，医院人才的专业水平需要达到国际标准。在医院认证中，人才的专业水平是决定医院JCI认证能否通过的关键。基于对医院建设的了解，提供合格人才和提高人才的专业水平，是人力资源管理工作的重要内容。从这一点来看，人力资源管理对医院的人才结构以及医院人才系统建设有着直接的影响。只有重视这种影响并合理地开展人力资源管理，才能使医院建设获得更有力的人才支持和人才保障。所以，合理的人力资源管理对提高医院人才专业水平具有重要意义。只有认识到这一点，并根据医院JCI认证的实际需求做好人力资源管理工作，才能保证医院JCI认证取得积极效果，解决医院JCI认证过程中的人才支持问题。
三、医院JCI认证需要具有科学高效的人力资源管理体系
1.科学的人力资源管理系统，为医院建设提供了人才保证。衡量JCI医院建设的实效性是否达标，最重要的指标就是看是否建立起科学的人力资源管理系统。基于对人力资源管理的了解，科学的人力资源管理系统既是JCI医院建设的重要组成部分，同时也是JCI医院建设中不可或缺的重要内容。从这一点来看，科学的人力资源管理系统是关键。只有建立了科学的人力资源管理系统，才能为医院建设提供良好的人才保证，进而解决人力资源管理中的突出问题。所以，科学的人力资源管理系统对医院JCI认证产生了重要的影响，为医院建设提供人才保证的同时，也解决了医院建设中存在的人才结构不合理以及人才管理实效性不强的问题。因此，在医院JCI认证中，人力资源管理系统的构建是关键。
2.高效的人力资源管理流程，为医院JCI认证奠定了人才基础。医院作为特殊机构，对人才的专业性要求较高。如果人才缺乏完善的专业技能，将会对医院建设造成较大的打击。基于对医院JCI认证的了解以及医院建设的实际需求，高效的人力资源管理流程为医院建设奠定了良好的基础，使医院在专业人才选拔方面能够有所侧重，选拔专业能力较强的人才充实到医院人员队伍中，为医院建设和医院人才结构的优化提供良好的机遇。所以，医院JCI认证中人力资源管理的重要影响在于，高效的人力资源管理流程对医院TCI认证影响较大，除了为医院建设奠定了良好的基础之外，同时还对医院人才选拔以及专业人才的聘用产生了积极影响。因此，认清人力资源管理对医院JCI认证的影响是十分重要的。
3.完整的人力资源管理程序，为医院JCI认证提供了高素质人才。基于医院对人才专业技能的要求。医院要想获得大量合格的专业人才，就要对人力资源管理工作引起足够的重视。不但要赋予人力资源管理以足够的管理权限，还要对现有的人力资源管理程序进行完善，使人力资源管理能够获得更多的关注并在医院建设中发挥更大的作用。通过对医院人力资源管理程序的完善，改善了医院人才选拔程序，畅通了医院人才选拔渠道，解决了医院建设中的高素质人才招聘问题。所以，完整的人力资源管理程序对医院JCI认证影响较大，正确运用人力资源管理手段并提高人力资源管理的专业水平是十分重要的。
四、人力资源管理满足了医院JCI认证的人才需求
1.人力资源管理对解决医院JCI认证过程中的人才需求具有重要作用。基于对人力资源管理工作的了解，人力资源管理对医院建设有着直接的影响。最显著的影响表现在人力资源管理解决了医院建设过程中的人才需求问题，使医院在建设过程中能够获得更多人才保障。无论是在人才数量上还是在人才素质上都能符合医院建设的实际需求，最终达到提高医院建设质量的目的。从这一点来看，人力资源管理对医院JCI认证的影响较为深远，不但解决了医院建设中的人才需求问题，同时还解决了医院建设中的人才保障问题。因此，我们应对人力资源管理工作的重要性和积极作用引起足够的重视，根据医院建设的实际需要加强人力资源管理工作，保证人力资源管理能够取得实效，更好地为医院JCI认证服务。
2.人力资源管理满足了医院JCI认证中的人才需求。医院在JCI认证过程中，对人才有较高的要求，不但需要人才在数量上达标。同时还需要人才在质量上达标，保证所提供的人才能够更好地满足医院建设需要。基于对医院建设的了解以及医院建设中的人才需求，对医院JCI认证有着重要的影响，主要表F在满足了医院建设中的人才需求。所以，人力资源管理对医院建设的影响是比较突出的。正确理解人力资源管理的作用和意义并加强对人力资源管理工作的了解，是做好医院建设和人力资源管理工作的关键。只有认识到这一点，才能强化人力资源管理的实效性，确保医院建设能够取得实效，在人力资源管理中能够获得突破。
3.人力资源管理实现了对医院人才的培养。从医院JCI认证过程来看，人力资源管理作为医院建设的重要组成部分，关系到医院在建设过程中能否获得足够数量的专业人才。同时，人力资源管理还能够实现对医院人才的培养，保证医院人才的专业性和整体水平能够持续提高，确保医院的专业人才能够满足实际需要。因此，人力资源管理对医院建设的重要影响表现在对医院人才的培养上，只有重视人力资源管理工作，并按照医院建设的实际需求构建完善的人力资源管理体系，才能保证人力资源管理工作取得实效，满足医院建设的实际需求，解决医院人力资源管理中的人才配套问题。由此可见，人力资源管理对医院人才培养有着积极的影响，做好人力资源管理工作是关系到医院JCI认证的关键。
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第一，具有主导性地位。对于大学人才体系来说，其中含有后勤管理人员、教学科研人员以及党政管理人员等，在科研和教学一线工作的教师是人力资源管理的主要人群，他们可以说是办学的主体。在社会资源稳定的前提下，大学需要具备充足的高水平教师资源，才可以为社会培养出大量的高级人才，为学校和社会创作出巨大的价值。第二，具有多元。现代大学都具有多元性，具有社会服务、科学技术研究以及培养人才等多种功能。这其中，教师是科研和教学的主要对象。第三，具有自主性需求。大学教师的工作形式、性质和内容具有一定的自主性，在多个方面具有自由性。第四点，关注实现自我价值。大学教师的工作具有特殊性、复杂性和创造性等多方面的特点，他们是具有高知识水平和学历的人群，具有强烈的获得尊重和实现自我价值的愿想。
二、大学人力资源管理信息化的策略
(一)选用适合管理工作的信息化软件
对于大学来说，选用适合自身人力资源管理状况的计算机管理软件是必要前提。对于拥有充足资金以及规模较大的高校，可以自主开发相关的信息化管理软件。中小型的大学并没有相应的技术型人才以及资金实力，所以可以要求专业咨询公司来分析研究学校人力资源管理特点和状况，而后让专业的计算机软件公司根据实际情况来研发合适的信息软件。
(二)确保充足的资金来源
因为人力资源管理信息化是一个长期的、复杂的过程，所以需要投入较多的资金，高校在进行信息化建设的过程中，需要确保充足的资金投入，这是根本条件。
(三)培养大学教职工的信息化意识
通过培养教职工的信息化意识，不仅可以促进大学竞争力的提升，而且可以创建出民主、和谐的文化教育氛围。需要注意的是，信息化人力资源管理的过程中，需要遵循以人为本的原则，在培养教职工信息化意识时，需要防止出现过度以来管理软件的问题，这会降低管理的效率和质量。
(四)规划大学人力资源管理信息系统
在大学人力资源管理信息系统的规划过程中，需要充分考虑下面的内容:第一，拟定实施人力资源管理信息化的详细策略。第二，就充分考虑大学的信息化水平高低，正确的评估。第三，规划信息系统需要具有的管理功能。第四，充分考虑系统运行环境的完整性。比如:流程控制、数据管理、用户服务、硬件设备以及服务器等方面的内容。在规划好大学人力资源信息管理系统以后，需要执行以下的步骤。第一，明确自身人力资源管理的先后次序以及发展趋势。第二，规划大学人力资源信息化管理系统的运行结构，充分获取大学管理层的认可，并且争取相关资源和资金支持。第三，提出解决方案，其中包括当前人力资源管理的改进流程，进而落实人力资源信息化管理系统的技术需求和功能需求，提升用户的应用体验。第四，确定相关方案。明确界面、用户、工作流程等人力资源管理内容。第五，合理评估管理系统的推广效果。评价内容中需要包括开展系统化、技术支持、新功能等。
三、大学人力资源管理的作用分析
(一)加强对于大学资源管理流程的管控
当前阶段，大部分高校存在人力资源管理随意性较强的问题，许多主观因素影响了管理工作。因此，在实施信息化人力资源管理的过程中，需要严格遵循相关的流程，对于符合规定的行为进行报警和警告，利用这种方法来降低外界因素的干扰。
(二)促进大学人力资源管理效率的提升
在大学人力资源管理的过程中，需要计算和汇总大量的数据。人力资源管理信息化能够良好的进行上述工作，相关的管理人员的工作效率和准确度都能够得到提升，不仅节约了时间，而且减轻了管理工作负担。
(三)信息化管理可以突破时空的限制
在校园网环境下进行人力资源信息管理系统的建设，可以方便观察人员对于相关数据的查找，办公条件得到优化，并且支持多人办公。相应的系统不受空间、人数以及时间的限制。
四、结论
综上，为了提升人力资源的管理成效，必须加强对于信息化网络建设的策略研究，进而提升大学整体人力资源管理的实效性和质量，在实际的决策和教职工服务中结合信息化技术，有效促进大学人力资源管理工作的进步。
作者:徐国凯 单位:贵州大学管理学院
参考文献:
［1］刘佳雯．浅议高校人力资源管理信息化［J］．科技创新导报，2009，(26):64－65．
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关键词：人力资源管理；实践项目；实践教学
中图分类号：G642.3 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）09-0033-03
人力资源管理课程是各层次人力资源管理专业的专业基础课和专业导论课，是一门实践性、操作性很强的课程，对实践教学的要求也很高。仅依靠课堂理论教学，很难达到课程教学的目的。案例教学是该课程实践教学环节常用的一种教学方法，通过适当的案例分析和讨论，确实能培养学生一些工作能力、树立起一些工作流程和思路。但是案例教学毕竟是纸上谈兵，离实践和操作能力还是相差较远。因此，人力资源管理课程实践项目设置和实践环节的教学方法设计，是实现课程教学目的的关键问题。
一、人力资源管理课程实践项目的设置
作为专业导论课，人力资源管理课程的主要功能在于对人力资源管理学科进行全面、概括性介绍，帮助学生了解人力资源管理的基本理论及实际操作的基本方法和技巧，培养专业兴趣，为以后各人力资源管理专业模块的深入学习打下良好的基础。课程教学要求学生既能总体上把握人力资源管理的历史发展脉络及未来发展趋势，同时又能对各职能模块的基础理论知识和工作技能有一定的认识。因此，本课程实践项目的设置，应该符合课程的功能定位，在内容上宜突出认识性、流程性、综合性等原则。
1.实践项目设置的原则。①实践项目的认识性。人力资源管理课程是一门介绍性、导入性的课程，涉及人力资源管理的基础理论和基本工作方法。实践教学的主要目的在于让学生理解基本工作流程和工作方法。因此，在实践项目设置时，可以考虑用直观的、体验式的实践项目让学生认识人力资源管理的业务内容，而非通过实践项目掌握具体的工作技能和方法。②实践项目的流程性。在实践项目的认识性基础上，重点要求学生了解的是人力资源管理的整个体系，以及体系中每一个具体业务工作的工作流程，如招聘流程、工作分析流程、培训流程等。在了解工作流程的基础上，让学生了解具体的工作方法及对从事该项工作任务的任职人员的工作要求。因此，实践项目的设置，体现出从工作流程、工作方法到工作要求的内在逻辑。③实践项目的综合性。在具有基础性和认识性的同时，人力资源管理课程是对人力资源管理体系的概括性描述，各业务模块之间相互联系，体现出综合性的特点。课程教学要求学生能站在一定的高度，全面审视人力资源管理各职能模块之间的关系，以及人力资源管理与企业管理其他职能之间的关系，培养学生战略人力资源管理的思想和理念。因此，课程应该设置相应的反映综合性思想的实践项目。
2.课程实践项目的设置建议。基于以上三个原则，根据人力资源管理课程各知识单元内容及其逻辑关系，以及企业人力资源管理部门的业务设置，可设置的实践项目如下表所示。
表1人力资源管理课程实践项目设置
作为专业基础课和专业导论课，一般人力资源管理课程总课时在36课时至54课时之间。要完全体现基于以上原则的实践教学目的，课内实践课时非常有限，难度较大。因此，建议在人力资源管理课程开设的同时，单独开设两周的企业人力资源管理认识实习，既解决课内实践学时不足的问题，又解决实践教学组织难的问题。
二、人力资源管理课程实践教学方法建议
为了充分体现本课程实践教学认识性、流程性和综合性的特点，达到实践教学的目的，实践教学应该综合运用案例分析、工作模拟、项目运作、实战演习、企业参观实习等多种教学方法（具体应用见表1），培养学生对本课程基础理论知识的兴趣、提高学生理论和实践相结合的能力，注重培养学生工作流程、工作思路和方法的能力。
1.企业参观认识实习——全面认识人力资源管理体系。在人力资源管理课程开设之前，或在讲述过人力资源管理概论之后还未涉及各业务模块知识和技能之前，建议开设两周的企业参观认识实习。通过企业人力资源管理部门的参观和各具体业务岗位的介绍、参观和走访，感性地认识人力资源管理部门的组织架构、业务范围、规章制度和具体工作职责，了解人力资源管理体系的基本内容，形成直观印象，提高学生学习的积极性，树立学习目标，为后面课程的学习打下基础。
2.工作模拟——依托教学软件实现工作环境的真实模拟。实践教学对真实的工作环境要求较高。由于种种客观的条件限制，教学中无法创设或找到一个理想的真实的工作背景，这对实践教学的效果影响很大。因此，依托教学软件实现工作环境的模拟，为实践教学提供了方便。有代表性的人力资源管理教学模拟软件有金蝶公司开发的《用人之道》软件。这套软件模拟了一个公司8个月企业运营中人力资源管理的各项活动，让学生熟悉人力资源管理体系和工作流程，理解和树立战略性人力资源管理的理念。教学中，首先让学生从管理者的角度，全面审视人力资源管理活动在企业运营中的地位和作用；然后，让学生从各自承担的角色入手，融入具体的工作岗位，体验不同的工作内容、职责和具体的方法；最后，将一个小组承担不同角色的学生组织起来，形成一套完整的人力资源管理工作的工作流程和方案。类似的教学软件很多，它们从时间和空间上解决了实践教学的困境，弥补了因学时有限，缺乏真实工作环境的缺陷，让学生在短期内直观形象地体验人力资源管理工作的全过程，避免因找不到实习和实践的真实企业而无法进行相关方面的实践和体验，因而也能达到很好的效果。
3.项目运作——以方案设计为载体进行小组教学。人力资源管理活动的最大特点是其每一个具体环节，都涉及到工作流程、思路和制度。而工作流程和思路的最好的体现方式就是方案的设计过程，如招聘方案、培训方案、绩效考核方案等。因此，人力资源管理课程可以以教学软件模拟公司为背景，结合工作模拟的需要，在体验工作流程的基础上，对每一个工作环节加以方案设计的项目运作教学要求，要求学生完成模拟公司模拟岗位的各种方案设计。通过方案设计，可以更深入理解工作流程，训练工作方法，提高工作能力。
4.实战演习——课堂外的实践延续。课堂内的实践教学以模拟为主要特征，不能解决真实工作环境的问题。任课教师可以将实践教学内容与课堂外活动融合，举办与人力资源管理相关的大型活动，如社团校园招聘、协会新会员培训、模拟仲裁庭等实战演习活动。由专业学生承担活动策划、组织和实施工作，吸纳全校学生参与，对激发学生的专业兴趣、提高实际工作能力，有很大的帮助，同时也是课堂内实践教学形式的一个有益补充。为了形成课堂外实践教学的长效机制，任课教师还可以组织学生成立人力资源管理协会，承办专业学习、专业讲座、专业研究等方面的活动，在高年级和低年级学生间形成经验交流和“传帮带”的桥梁。低年级学生在开始学习人力资源管理课程的时候，教师引导他们介入人力资源管理协会的各项组织活动，为专业学习打下良好的基础。
三、人力资源管理课程综合运用多种实践教学方法的意义
综上所述，人力资源管理课程实践教学因实践项目的内容和性质不同，可采用不同的教学方法。综合运用以上实践教学方法的主要意义在于以下三点。
1.课程实践教学实现了从动眼、动手到动脑的循序渐进。从企业参观实习、工作模拟到项目运作，学生依次经过了感官体验、动手模拟操作，方案设计的动眼、动手、动脑三个阶段，开展实战演习，体现了理论结合实际、理论应用于实践的教学设计思想和目的。
2.课程实践教学改变了以教师为中心的教学模式，形成了以学生为主体的教学模式。教师仅承担实践任务的、指导、监控和评估的职责。学生以小组为单位完成实践项目，形成自我学习、自我管理、自我指导的学习模式，有利于学生之间的协作学习，培养团队合作精神和解决问题的能力。
3.综合运用多种实践教学方法有利于改善课程教学气氛，创设有利的教学情境，提高学生学习兴趣和积极性，促成学习强化和学习效果迁移。
参考文献：
[1]金延平.人力资源管理专业实验教学法探讨[J].东北财经大学学报，2009，（3）.
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[关键词] 信息时代;人力资源管理;信息化
人力资源管理信息化,即“eHR”(electronic HumanResource),是新经济时代下人力资源管理发展的趋势,是以网络技术的成熟与运用为基础,以ERP、ASP(Applica—tion Service Provider,应用程序服务提供商)等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境,以人力资本开发和增值的迫切性为终极原因,将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理,为企业建立的一种基于Internet的人力资源服务网络系统,企业人力资源管理信息化主要包括以下三个方面:
(1)基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。“信息化”把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析,优化人力资源管理的流程,实现人力资源管理全面自动化,与企业内部的其他系统进行匹配。
(2)获得人力资源管理外部服务。企业的人力管理者能够有效利用外界的资源,并与之进行交易,比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务公司、人才评价公司、培训公司等人力资源服务提供商提供的服务。
(3)实现企业内部自助服务。让员工和部门经理参与企业的人力资源管理,体现人力资源管理部门视员工为内部顾客的思想,建立员工自助服务平台,开辟全新的沟通渠道,充分达到互动和人文管理。
一、企业人力资源管理信息化的作用
1.人力资源管理信息化有助于提高人力资源管理部门的工作效率
影响人力资源管理部门工作效率的因素主要包括:每月的工资计算与处理;员工的考勤休假处理;员工信息管理等业务内容。这些事务往往要持续占据人力资源管理管理人员的大量时间。手工操作不仅效率低下,而且容易出错,信息技术在人力资源管理中的应用,将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例,使管理人员从日常事务中解脱出来。人力资源管理信息化强调员工的自助服务,如果员工的个人信息发生了变化,他本人就可以去更新自己的信息,经过一定的批准,程序即可生效。同样,对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作类似处理。这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量,也较好地保证了数据的质量和数据更新的速度。这无疑极大地提高了人力资源管理部门的工作效率,从而可以有更多时间思考战略层次的问题。
2.人力资源管理信息化有助于规范人力资源管理部门的业务流程
当人力资源管理者从繁杂的行政事务中抽身出来之后,就希望规范人力资源运作体系的业务流程。招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等都是人力资源管理者的考虑范围。信息化能将有关人力资源管理的分散信息都紧密集中在一起并进行分析,自动化和优化人力资源管理业务流程,使信息流得到加速且更舒畅,人力资源管理的作业流程跟业务流程以及直线功能结合更紧密。人力资源管理信息系统不仅能将人力资源管理部门的工作职能完全覆盖并划分清楚,而且能将经过优化的业务流程在系统中体现。人力资源管理的日常业务如干部任免、职工退休、调配、辞职等都可以按照规范的工作流程设计相应的模板来完成。查询、统计、制作花名册、统计报表、领导审批等过程也可以在网络上实现。
3.人力资源管理信息化可以有效地降低管理成本
企业在实施人力资源管理信息化之后,比如在员工培训方面,员工可以“在线”随时随地接受培训,从而可以节省时间,减少差旅费用,降低培训成本。在评估方面,通过网络,各级主管可以很快看到来自各地下属定期递交的工作述职报告,并进行评估、指导及监督,这样,评估的成本也可以大为降低。据统计,公司在实施人力资源管理信息化以后,员工的电话询问可以也减少75%。美国爱立信公司实施员工自主服务系统后,第一年就节省了超过100万美元的开支,Cisco公司通过e—learning系统一年节省了2400万美元。
4.人力资源管理信息化能提供各种形式的自助服务
对于公司高层而言,他们可以在网上查看企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源管理成本的分析、员工绩效等。高层决策者还能获得各种辅助其进行决策的人力资源经营指标以及直接在网上进行决策等:对于中层经理,即直线经理来讲,人力资源管理信息化是其参与人力资源管理活动的工作平台,通过这个平台,直线经理可以在网上管理自己部门的员工。比如可以在授权范围内在线查看所有下属员工的人事信息,对员工的培训、休假、离职等流程进行在线审批等;一般员工可以在线查看企业规章制度、内部招聘信息、个人当月薪资及薪资历史情况、个人考勤休假情况、注册内部培训课程、提交请假/休假申请、实现在线报销等。
5.人力资源管理信息化还有利于帮助企业留住人才
不少企业在不同程度上存在着人才流失现象,人才流失除了因为薪资因素之外,还有很多其他因素,如工作环境、领导公平与否、培训机会和个人前途等。企业实施人力资源管理信息化后,利用人力资源管理信息系统对员工进行选拔、任用,可以减少人为的主观性,体现公平原则,从而留住人才。同时,人力资源管理信息化使员工得到充分授权,它所提供的透明、简便易查的信息获取方式将赢得员工对人力资源管理服务和企业管理满意度的提升.员工满意度的提升无疑会增强企业的凝聚力,从而发挥吸引人才、留住人才的作用。
二、我国企业人力资源管理信息化的现状与存在的主要问题
现在,许多企业已经借助不同的人力资源管理信息系统实现了人力资源管理信息化。着名的“康师傅”、一汽大众、华为,万科、东方通讯、上海浦东发展银行等三十几家企业都采用了SAP本地化的人力资源管理系统。但就整体而言,目前我国企业人力资源管理信息化的现状是滞后的,主要存在以下几个问题:
1.人力资源管理信息化缺乏管理者的支持与资金投入
在企业的资金、技术、市场和人才等诸多经营要素中,管理者对人力资源的经营是最为模糊的。很多企业往往将人力资源视为一种不得已的成本开销,企业管理者对人力资源管理及人力资源管理信息化的重视程度比较低,急功近利,不注重其系统建设的长期效应。虽然人力资源管理信息化能降低企业成本,但那只是实施后产生的作用,
而在实施过程中需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产品,都是一项重大投资。一些企业尤其是规模较小、效益较差的企业,很难将巨额资金用于投资人力资源管理信息化的建设。
2.我国企业人力资源管理信息化的基础薄弱
在我国很多企业中,人们的注意力都放在人力资源管理的具体操作层面上,只是简单的将传统的行政人事部门改头换面成人力资源管理部门,这就使得我国很多企业在人力资源的管理与开发上还处于比较基础的阶段。一些企业的电脑普及率很低。即使有的已普遍使用了电脑,但服务器性能、网络状况不是很完善,在实施过程中带来很多问题。许多企业人力资源管理的基础工作做得不够好,管理流程不顺,缺乏可依据的标准,信息误导现象严重,信息集成层次不高,无法更宏观地利用人力资源数据。对于经营状况相对恶劣和管理环境不善、水平有限的国内企业来说,实现人力资源管理信息化还有一段漫长的路要走。
3.企业对人力资源管理信息化的内容主要集中于事务处理
据m.ehr4a.com的调查,虽然绝大部分企业对人力资源管理的电子化、网络化、智能化持肯定态度,然而却有超过70%的企业还没有引入人力资源管理信息系统。调查还发现,在已实施过人力资源管理信息系统的企业里,18%的企业需要更换系统。其原因包括系统功能太简单;人力资源管理业务流程需要改善或改变;系统缺乏稳定性和速度慢等。从管理信息系统的功能上看,目前企业使用最多的功能依次是“人事信息管理”(71%)、“薪资”(68.2%)、“报表”(62.2%)、“考勤”(59.5%)、“招聘”(56%)、“福利”(53.8%)等。据此分析,中国企业目前对功能需求最多的是“事务处理层面”的功能,其次是“业务流程层面”的功能。
4.目前尚没有突出的人力资源管理软件产品
虽然人力资源管理软件在我国已有超过十年的发展历程,但还存在产品不规范、厂商过于混杂等问题。对产品而言,目前软件市场的最大问题莫过于标准不统一。例如,人力资源管理系统如何与政府的劳动人事管理系统相衔接的问题,报表的一致性问题等。标准的欠缺还导致人力资源管理系统与企业其他系统的衔接和整合不顾畅。有些供应商的目的仅在于出售产品,至于很多企业所关心的重整管理、售后服务和产品升级,他们不会也无力去考虑。一些产品虽然在中国人事信息管理方面标准化程度较高,但其产品以传统的“人事管理”为中心,局限于人事管理的老观念,不能适应“人力资源管理”的需求。就市场占有串而言,占有率最大的不超过10%,企业自我开发者比重较大,占38.2%。
5.人力资源管理者本身的”应用能力较低
我国企业人力资源管理信息化存在的一个突出问题是人力资源管理者的IT应用能力一般。企业人力资源管理信息化的实施,使人力资源管理经理IT应用能力受到极大的挑战。根据ehr4u,com对中国企业人力资源管理信息化现状调研的数据表明,在对中国境内一千多名企业人力资源管理经理IT应用能力的调查中,超过一半的被调查者IT应用能力一般(其中未实施人力资源管理信息系统的企业”应用能力更差),能力在“一般”和“基础”水平的占68%,即他们只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息的能力。
三、推进我国企业人力资源管理信息化的基本策略
如今,越来越多的企业开始重视人力资源管理信息化问题,笔者认为可以通过重视科学管理,调整组织结构等措施来改进目前存在的问题,推进我国企业人力资源管理信息化建设。
1.领导要认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性,大力支持企业人力资源管理信息化建设
作为企业的领导者,一方面必须彻底更新观念,树立现代观念和超前意识,充分认识人力资源管理信息化发展的新趋势,不能认为信息服务仅仅是预算中的一项开支而舍不得对其进行人力、物力和财力的投资。另一方面,作为企业的高层领导者,要求其参与到人力资源管理信息化建设中去。并不是说他们只要保证足够的资金供给、人员安排和设备配备就可以了,而是要积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程。应该有一些信息技术的基本知识,运用现代管理学提高自己管理企业的水平。要会用人,会组织队伍,采用科学的方法加强政策宣传,改变中、基层管理者的观念,化解其造成的阻力,充分重视和解决其他非技术因素。亲自负责,参与人力资源管理信息化的设计和规划,使人力资源管理信息化的实施能顺利进行。
2.规范的基础管理,为企业实施人力资源管理信息化创造条件
人力资源管理信息化的实现需要具备两方面的条件:一是企业自身人力资源管理水平的高度;二是企业人力资源管理信息化手段的实现程度。两者之中人力资源管理水平相对现今中国的大多数企业而言更为重要,只有管理水平具有一定高度后,信息化的手段才能真正与之结合,从而进入通过信息化的手段提高企业绩效的阶段。企业管理水平的提高,有赖于做好规范的基础管理工作,规范的基础管理是企业人力资源管理信息化的必备条件。规范的基础管理主要包括:一是基础数据管理。如员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误;二是基本业务流程设计及业务事务处理管理,主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化。如员工招聘工作,从招聘公告、面试到培训上岗都要按规定的程序进行;三是内部控制及其实施过程管理;四是工作人员和员工的行为规范管理等方面。
3.有效调整组织结构和规范人力资源管理部门的业务流程
随着信息时代的到来,公司的管理层次大大减少,扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数公司的组织形式。作为信息时代的人力资源管理,必须调整组织结构,以适应新的时代和新的价值体系。人力资源管理信息化项目的实施不可避免地会使原有业务流程发生变化,同时也会影响到人员岗位和职责的变化,甚至引起部分组织结构的调整。一方面,必须根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整.在调整过程中,可能会涉及部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变,权力利益的重新分配等因素。另一方面,要对人力资源管理结构进行调整。由于实施人力资源管理信息化后,人员的层次结构有了很大变化,原来主要从事重复劳动的管理人员,现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。因此,企业要进行新的工作分析,调整人力资源管理目标和提拔、培训等计划。
4.提高人力资源管理者的IT应用能力和员工素质
人力资源管理信息化,是完善人力资源管理体系的重要环节,它决不是一个纯粹的丌项目,也不是传统人力资源管理咨询与IT技术的简单迭代,而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载,优化甚至再造的过程,这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解,也需要具备丰富的IT经验。
人力资源管理信息系统得以顺利运行,还有赖于全体员工素质的提高。实施和运用人力资源管理信息系统,企业各级人员尤其是管理人员需要从事更具有创造性,更有难度的工作。企业在享受政府支持政策的同时,应给予员工适当的教育和培训,以协助员工转变价值观,适应组织目标。让企业员工接受新经济、新思想、新理论的培训教育,以帮助他们适应系统变化,促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。
5.供应商要进一步改进和提高服务水平
在实施人力资源管理信息化的过程中,企业对人力资源管理系统的使用培训和售后服务方面的关心程度甚至超过了产品本身的性能。作为人力资源管理信息系统供应商可以从以下几个方面改进其服务:(1)采用科学的、标准的系统实施咨询方法,为每一个实施人力资源管理信息系统的客户配备一名专业的咨询顾问;(2)为企业提供全方位的培训,包括原理、操作、项目管理、实施方法、二次开发等;(3)在项目实施的初期,为客户导入先进的人力资源管理理念,比如“以人为本”的管理理念、科学的绩效评价方法,然后才是软件操作的培训:(4)在实施人力资源管理信息系统时考虑与企业现有系统的集成与数据共享,并为企业未来投资预留空间,并将此作为整体解决方案的一个重要组成部分。
主要参考文献
[1)张磊.人力资源信息系统[M].大连:东北财经大学出版杜,2002.
[2]许建刚,郑雨林等.企业管理信息化应用指南[M].北京:机械工业出版社,2003.
[3]杨明亮.信息技术在企业人力资源管理中的应用[J].管理论坛,2002,(2).
[4]张建辉.互联网与企业人力资源管理[J]中国软科学.2002,(4).
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目前，信息技术的应用越来越广泛，各行各业的发展甚至是人们的日常生活都开始应用信息技术，所以，在人力资源管理中应用信息技术也是必然的。信息技术的应用给人力资源管理模式带来了一定的影响，通过合理有效的人员管理，让企业的工作效率以及业绩有了很大提升，也规范了企业的管理制度。但是，这其中关键不能缺少信息技术的支持，要随着科学技术的不断发展进行改革和创新，进而储备更多的科技信息，更加科学、合理地管理企业人才，最终发挥人才的作用。
一、信息技术与人力资源管理的相关概述
信息技术是时代不断发展、科技不断进步的产物，因此也要服务于社会，服务于各行各业。信息技术的应用在很大程度上可以说是人力资源管理模式的优化手段，不仅为人力资源管理的信息公开提供便利，也从本质上帮助人力资源管理的开展。信息技术主要包括数据的收集、信息的存储或者信息的、传送等，在处理信息的过程中对相关的人力资源信息进行加工。与信息技术不同的是，相比于信息技术来说，人力资源管理更加注重对人力资源信息进行处理，要从人事管理的发展角度出发，对相关的人事管理活动进行有效的组织和开展。人力资源管理相比于信息技术来说比较复杂，但内容更为丰富，包括对员工工作的管理、绩效的考核等，可以说，人力资源管理能够对整个企业的组织目标进行衡量与规划。
二、人力资源管理模式中应用信息技术的关键点
1.提升企业员工对于信息技术的认知度。对信息技术的认知度，能够直接决定员工对于这种管理模式的服从度。尽管信息技术在企业中的应用比较广泛，但是要想真正地让每一位员工都感受到信息技术对于人力资源管理的影响，就需要让员工明确信息技术的工作内涵。所以，要想让信息技术更加合理有效地应用于人力资源管理模式当中，就需要提升员工对于信息技术的认知度，提升对信息技术的重视，从而更加有效地将其应用到企业的人力资源管理模式当中。
2.将信息技术的应用与企业的整体发展战略融合。在企业的整体发展过程当中，不管是哪个岗位的哪项工作，都应该以企业的全局为重，具有整体性和全面性。所以对于人力资源管理模式来说，要注重于企业战略的整合，从企业的长远利益以及长远发展角度出发。信息技术对于企业的发展来说有着十分重要的影响，在发展过程中不能让信息技术与人力资源的管理背道相驰，而是要在企业发展更快更好的前提下，让信息技术更好地应用于企业的整体管理中。
三、信息技术对于企业人力资源管理模式的影响分析
信息技术应用得是否合理，能够直接决定企业的收益，也能够从很大程度上影响企业未来的发展方向。因此，合理地将信息技术应用于人力资源管理模式中，能够帮助企业有效管理人才，提高人才的利用率，从而提升收益，增长经济效益与社会效益。
1.信息技术应用对于人力资源管理流程的影响。人才资源的管理流程一般分为员工招聘、绩效考核和入职培训三个部分，但是随着企业的不断发展以及发展方向的逐步转变，在管理流程方面不断经受着变化。信息技术的应用给企业人力资源管理的流程带来了很大改变，使其在不断进行优化。传统的三个管理流程已经从细节出发，通过有序的管理来减轻管理人员的压力，也正是因为信息技术的应用，让员工之间有了与部门交流的机会，从而能更加方便快捷地查询到企业的招聘信息。信息技术的使用改变了之前的入职培训等管理形式，通过多媒体设备等信息技术的应用来对新的员工进行培训，节省时间的同时也提升了效率。
2.信息技术应用对于人力资源管理效率的影响。信息技术应用能够从很大程度上提升企业人力资源管理的效率和质量，这其中最重要的是不再运用传统的手动管理来进行相关工作，而是通过信息技术进行网上银行的操作。例如，员工薪酬的发放管理，不再采用填表、签字的形式，而是引入新的信息技术，工作人员通过网上银行进行薪资发放，员工就可以自取自用，这样一来既方便又快捷，大大提升了人力资源管理的效率。而且，信息技术对于人力资源管理模式的应用也能够及时传送各部门的消息，不管是工作内部消息还是工作设备的维修保护，都能够在第一时间通过信息技术传送给相关部门，避免耽误工作。对于员工的出勤状况能够以上网打卡的方式进行记录，方便每一位员工的同时也能够让信息技术更好运用。
3.信息技术应用对于人力资源管理理念的影响。一个企业经营的好坏，关键在于其对人力资源管理理念的制定，理念的新旧、好坏能够决定着企业的发展和未来的规划。信息技术对于企业人力资源管理模式的应用来说，不仅改变了传统的管理流程，也大大提升了管理效率，当然也改变了企业的人力资源管理理念。企业在进行人力资源管理时，若是引入信息技术，就相当于注入了新的管理理念，不仅对于科技的应用有很大帮助，而且能够更好适应科技发展的新社会。在企业发展过程中，能够逐渐将企业的发展模式转变为“服务型和学习型一体”，在此基础上提高每一位员工的团结与竞争能力，让员工认清自我的同时增强主动性，更有效地在工作中收获知识与幸福。新颖的管理理念是信息技术应用过程中的必然产物，也是一个企业人力资源管理模式更好应用的基础，因此，信息技术对于人力资源管理理念的更新有很大意义。
四、结语
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关键词：人力资源 链式管理 构建
随着时代的不断发展，企业内部的管理工作越来也越受到企业管理者的关注。企业的主要资产由物质资源和人力资源构成，人力资源是企业的宝贵资源，做好人力资源管理工作是每个企业管理工作的重点内容。人力资源管理工作成为了现代企业建立自身优势，提高自身生产和竞争能力的重要手段。高水平的人力资源管理关乎到企业的自身利益和日后发展，是衡量一个企业价值的重要指标。传统的人力资源管理模式已经不能适应现阶段企业的发展，不能凸显人力资源在企业战略资源中的重要地位，整体管理工作已经不适应目前的需求。在新经济时代的形势下，人力资源链式管理模式逐渐的被企业管理人员所关注与认可。企业人员增长和管理工作负担加重，使企业必须进行人力资源管理工作的改革。新的人力资源链式管理模式要求企业转变以往传统的一站式管理模式，加强了人力资源管理工作中的横行联系，增加了管理工作的参与度，通过人力资源管理链的建立，加强了人力资源管理工作的参与度和灵活度。
一、建立人力资源链式管理模式的意义
1、人力资源链式管理模式是企业变革发展的需求
链式管理的概念首先在零售业中被提出和采用，链式管理的最初目的是满足市场需求和顾客需求的发展。随后，我国引入链式管理概念，以适应企业市场化的需求和提高管理水平与效益的需求。传统的人力资源管理模式强调垂直化和纵向一体化的概念，实现企业对人力、物力、财力资源的直接控制。这种传统的管理模式会造成管理僵化，难以适应市场经济的不断变化。随着经济的不断发展，企业管理逐渐面向柔性化方式过度。柔性化的链式管理模式强调横向宽度，注重企业管理的扁平化，可以形成灵活的管理模式，加强管理的机动性，更好的适应市场变化。
2、人力资源链式管理模式是人力资源管理工作的发展需求
加强人力资源管理工作，改进自身管理模式，是人力资源管理工作发展的必然需求。人力资源管理工作的目的是提高人员工作效率，加强员工自身素质和管理，为企业组织优化配置人力资源。加强人力资源管理是多方面发展的客观要求，需要各方面的指导和支持。人力资源管理工作的价值在于建立合理的管理模式，通过各种方法和措施调动员工工作积极性，强化员工管理，为企业带来更多的绩效和价值。只有通过高效的管理模式，才能实现既定的管理目标和效果，而链式管理模式恰好符合这一需求，可以良好的促进人力资源管理工作的发展。
二、如何建立人力资源链式管理模式
1、建立科学的管理组织
人力资源的链式管理模式的建立是对整体管理工作的创新和改进，是实现全员参与的重要基础。在建立人力资源的链式管理模式之前，要建立科学的企业内部管理组织，以正确的发展战略为指导，保证组织的长期发展。面对企业组织面临的各种形势，需要形成一个具有科学管理理念，注重人力资源管理工作的管理人员形成的一个管理组织，从而进行人力资源的管理工作。
2、加强差异化的企业管理流程建设
管理组织的意义在于对企业日常运营提供决策和相关服务，从而保证企业的经济效益的实现。企业管理流程是企业日常管理的重要方式，建立科学合理的管理流程可以有效的提高企业管理和生产效率，具有很大的实际意义。在企业内部，不同的业务活动的管理流程都不尽相同。业务性质具有较大的差异性，在人力资源的管理上要对业务性质的差异性进行关注，建立适应情况，具有高度灵活性的管理流程，从而提高企业业务的效率。传统的管理模式难以满足业务的多样化需求，整体流程繁琐，效率低下。
3、加强企业文化建设
加强企业文化建设是人力资源管理工作的重要目的，也是管理工作中的重要环节。企业文化在当今社会中是一个十分常见的词语，也是每个企业中不可或缺的存在。企业文化是企业在自身的经营生产中形成的，被整体企业团队认同的价值观、企业精神、企业理念等的总称。企业文化是企业管理工作的重要基础，高水平的企业文化知识管理可以凝聚企业内部，提升企业自身的凝聚力，同时提高自身的核心竞争里力。如果企业文化缺失或者文化知识管理工作不足，则会降低企业的凝聚力，减少企业经营生产效率，降低企业的核心竞争能力。做好企业的塑造企业文化是一个长期的工作过程，需要企业不断的进行整体建设。企业组织既需要自身的文化，也需要进行差异化管理。企业文化包括了核心的价值观和相应的制度，是雇员遵守的基本原则。多元化的高动力管理可以利用的方式，将基本制度进行确定，融入到企业文化之中。
三、结束语
高水平的人力资源管理工作可以有效的优化人力资源配置，提高企业组织的人力成本，增加自身生存能力和竞争能力。面对现代人力资源管理的发展模式，链式管理已经逐渐的被重视起来，利用多元化管理方式可以更好的完成人力资源管理工作。链式化的管理方式可以保证组织内部的每个人都最大限度的发挥自己的能力，减少传统的人力资源管理模式过于僵化，灵活性不足所带来的影响，提高组织内部潜能的发展。关于人力资源管理多元化的转变是一个系统的转变，整体进程应该是综合全面的，具有较大的包容性。利用多元化的方式对企业人力资源管理工作进行改进，对企业整体管理工作具有很大的意义，可以让企业更加灵活的对自身管理进行调整和改变，更好的进行人力资源的优化，提高企业生存生存能力。本文分析了人力资源链式管理模式的优势，分析了建立人力资源链式管理模式所需要的相应措施。建立人力资源链式管理模式是一个系统的工程，需要多方面的工作进行配合，才能形成完善的新的人力资源管理模式，提高企业人力资源管理工作的水平。
参考文献：
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论文关键词：人力资源管理电子信息化；人力资源管理；现状分析；主要对策
进入信息时代以来以及在经济全球化的背景下．我国企业的经营环境正迅速发生着巨大变化。对人力资本的经营已经成为企业获得竞争优势的重要手段．但同时越来越多的企业开始认识到，要将人力转变为企业的竞争优势，不仅需要企业建立完善的人力资源管理策略．还需要充分借助技术性的手段来保障人力策略的有效落实。这样，专门针对人力资源管理的电子解决方案——人力资源管理电子信息化就应运而生了
一、人力资源管理电子信息化概念的提出及其应用的优势
人力资源管理电子信息化eHR．是将先进的技术力量运用于人力资源管理．为企业建立人力资源服务的网络项目，使人员管理流程电子化。一方面．人力资源管理电子信息化可以“Dothingsbetter”．缩短管理周期．减少HR工作流程的重复操作，使工作流程自动化。减少不必要的人为干扰因素，使最终用户(员工)自主选择HR信息和服务。加速实现事务性工作和日常服务的外包。另一方面。人力资源管理电子信息化可以“Dobetterthings”．使HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案．随时随地向管理层提供决策支持，向HR专家提供分析工具和建议．建立支持HR部门积累知识和管理经验的体系。
企业信息化革命的飞速发展在于信息化能够有效帮助企业迎接管理挑战．并不断推动管理效率的提高与管理水平的提升。在我国，由于不同的企业背景、企业成长环境、组织人员结构以及文化的差异．造成企业在人力资源管理上面临着不同的挑战。认清所面临的人力资源管理挑战．有助于选择适合自己企业的人力资源管理电子信息化以及更好地提升人力资源管理水平。企业通过人力资源管理电子信息化的应用．可以帮助企业迎接人力资源管理方面的挑战。
(一)降低管理成本
首先．由于人力资源管理电子信息化是企业信息化的组成部分。它能使企业实现办公无纸化，在办公用品等方面可以减少开支：其次，人力资源管理电子信息化可以成功地通过软件和网络来完成一些原本需要大量人手来做的行政性工作．使企业减少行政性管理人员的费用开支；最后．对于一些网络及分支机构分布较广的企业而言．人力资源管理电子信息化通过网络实现HR管理．可以大大减少通讯费用。
(二)畅通信息传递
人力资源管理电子信息化通过互联网使HR管理的触角成功地延伸到了每一位员工的身边．上级的有关指令可以直接传递给基层员工．使HR的信息传递畅通有效，更利于管理和政策的实施。另外．人力资源管理电子信息化可以迅速、有效的收集各种信息．加强内部的信息沟通。员工可以直接从项目中获取自己所需的各种信息．并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案．使HR信息服务实现自助式。
(三)提高员工满意度
2l世纪．企业必须把提升员工满意度作为企业管理的重中之重。纠借助人力资源管理电子信息化软件项目．使人力资源管理部门从传统的以权力为中心转变为以服务为中心．让所有的人事工作流程，如员工流动、工作调配、工资晋升及职称评定等都在网络上进行。这样能提高管理的透明度。也能提升员工参与的积极性．从而提高员工满意度。
(四)技术促进变革
在人力资源管理电子信息化项目中．由干行政事务上的工作可以由电子化项目完成．只需占用极少的精力和时间．因而人力资源管理人员可以真正把T作重心放在服务员工、支持公司管理层的战略决策以及公司最重要的资产——员工和员工的集体智慧的管理上，把绝大部分精力放在为管理层提供咨询、建议上。
二、人力资源管理电子信息化在我国企业应用中存在的问题
由于人力资源管理电子信息化在我国还属于一种新兴的技术，大多数企业所采用的人力资源管理电子信息化项目要么是借鉴国外企业应用的经验，要么是盲目跟随大流．模仿其他企业，而没有联系自己企业的实际情况就照搬照抄．从而出现或这或那的问题。这些问题主要表现在以下几个方面：
(一)忽视企业文化
利用企业文化管理来获取竞争优势已经越来越成为共识．而企业在没有建立起一个真正深入人心的“以人为本”的企业文化之前．就要建立人力资源管理电子信息化项目．这无论是对客户还是对供应商而言，都没有真正从企业文化的角度去进行宏观的规划。变革企业文化，就不可避免的要调整或者优化或者重组企业的业务流程，如果在错的、有问题的业务流程上实施这种企业文化的人力资源管理电子信息化项目．情况只会变得越来越糟。
(二)忽视组织因素
作为一个企业和人力资源管理电子信息化项目．技术是一方面，人员也是一方面。在启动一个人力资源管理电子信息化项目的过程中，经理们经常在员工方面遇到这样一个问题：员工并不喜欢变革。然而．在人力资源管理电子信息化项目实施过程中却意味着众多的变革因此．在实施过程中必须处理组织和人的因素，寻求让员工参与进来负责业务流程变革的方法．处理变革的文化影响
(三)企业网络环境不完善
很多企业盲目跟随大流．妄图一步到位．而不顾及企业现宴的硬件与软件环境．导致企业网络环境、服务器性能出现瓶颈现象．影响了整个项目的运行效率．从而直接影响用户的应用．造成用户对此项目的抵触
(四)供应商选择失败
人力资源管理电子信息化不仅仅是一种技术．更是一种经营战略。国内人力资源管理电子信息化软件厂商更多的是将精力放在对国外产品和技术的模仿和超越上．而忽视了人力资源管理电子信息化最重要的经营战略体现．即国内的人力资源管理电子信息化项目大多数是在实施产品．而不是在实施一种以客户为中心的围绕用户业务流程的经营战略企业在选择人力资源管理电子信息化时．若不考虑本企业的实际情况．而相信人力资源管理电子信息化供应商天花乱坠的演示和近乎信口开河的承诺．不仅耗费了大量的时间和精力．而且还会造成企业投资的失败．甚至影响到相关人员在企业中的职业生涯规划。
三、人力资源管理电子信息化在我国企业中应用的对策研究
针对人力资源管理电子信息化在人力资源管理中日益凸显的重要性和不完善性．建立适合的人力资源管理电子信息化项目对我国企业来说尤为重要借助人力资源管理电子信息化的发展和优势来不断推动管理效率的提高与管理水平的提升．以此迎接来自各方面对人力资源管理的挑战。
(一)建立深入人心的“以人为本”的企业文化
以客户为中心不是一句口号，而是一个企业潜移默化的各个部门和员工都认可、遵循的经营战略，围绕这个战略．不同部门就不是在争论谁赢得客户．而是都一致的去想一个共同的目标：如何更好的服务客户!在此前提条件下．才能实现企业文化向良好的方向变革、重组，从而为人力资源管理电子信息化的实施创造有利的文化环境
(二)不仅仅是选产品，更是选合作伙伴
人力资源管理电子信息化不是一个简单的买来就用的软件产品。其部署过程是一个包含了系统规划、系统实施与二次开发、培训、系统维护与升级、系统应用管理等众多环节的复杂项目管理过程。从而决定了企业在选择人力资源管理电子信息化时不能只关注产品本身的特性与价格等．还应该深入了解产品技术框架、供应商的服务能力、供应商业务发展趋势以及公司的发展前景等关于供应商综合实力方面的因素选择一个实力雄厚、产品优秀并且许询实施经验丰富的人力资源管理电子信息化供应商．是一个人力资源管理电子信息化项目成功的必要条件之一。
(三)不求一步到位。但要有长期规划与持续发展
选择人力资源管理电子信息化要根据企业的实际情况．不能盲求一步到位成功的人力资源管理信息化建设要有一个长期的人力资源信息化建设规划．形成良好的人力资源管理规范、行为、流程以及网络环境．循序渐进的推进人力资源管理电子信息化建设首先可以从建立简单的人力资源管理电子信息化人力资源管理信息系统人手．降低事务处理的手工操作．将HR人员解放出来．然后进行专项的系统建设．如招聘、E—leanring、培训等系统．从而最后建设一个大型的人力资源管理电子信息化项目。同时．人力资源管理电子信息化建设也要考虑到同企业的其他信息系统相连．如ERP．形成企业高效运作与决策的数字神经系统
