办公室管理论文范文
时间：2023-04-04 20:44:38
导语：如何才能写好一篇办公室管理论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
1加强档案管理人员的专业素质
由于传统档案管理不能适应现代社会发展的速度，设备现代化，档案种类的多样化，都对档案管理人员的专业水平要求提出了新标准，必须通过各种形式，加强他们对新档案法的学习和认识，使其具有法律责任和义务，增强自觉性、责任心，必须加强档案管理人员教育，尽快培养一批掌握新技术，又熟悉档案知识的专业人才，才能完成这项艰巨而重大的任务。
文书档案的特点，其内容有针对性，不能被修改遗失，加之档案量并不是很大，所以我们可以使用“件”的整理方法。取其所长。对于“件”数太多。办公室归结出的档案一般比较具有时效性和法律性，数量并不是很大，且不常使用，需以存放居多。这样的工作量是可以承受的。对于整理过程繁琐。办公室档案一般可以分门别类地进行系统的整理，且多数为法律文件、规划部署、计划方案之类，使用量不高，大体分类即可。对于管理易发生的错误。办公室文件最大的特点是其有机联系性强，从名目即可窥看内容方向。即便发生管理失误，工作人员也是很容易整理的。
3办公室业务档案的管理
业务档案的特点是零散、量大，其特点的群体性，可做忽略和整合处理。这样就可以使用“卷”的整理方法，有整体性，不计细节，方便找出其中关联档案，立卷整理的优势就立刻显现出来。分类概括。业务档案多以涉及民生问题的个人档案居多，这与办公室档案有很大去别，民生问题档案笼统、量大、常被查阅。而采用立卷的方法则正好可以根据其所在地、所在科室、所在管辖进行分类，且民生问题涉及安全性文件量低，主要以个人或全体档案调用为主。立卷简易。如是办公室档案归类立卷则需详尽其细致，在立卷名上马虎不得。而业务档案不必逐一姓名列出，以其整体性来来看。只需列入街道名称、住宅名称、所在科室名称、管辖区域名称即可，并不存在因为人员不同而产生的立名不同。即使是案卷标题也可拟写，几个字就行，如劳动合同鉴证册、招工表、大学生报到卷、某某科室员工信息等，不存在争议问题。
4加强信息化管理
随着信息技术的飞速发展，给人类带来了极大的便利，电子技术在档案管理中的运用，实施信息化管理，将把档案管理从传统手工操作中解放出来，减少对档案材料的磨损，延长档案寿命，减轻档案人员的劳动强度，提高工作质量和工作效率，促进人事档案工作标准化、规范化，现代化，降低了按件整理工作的繁琐率，降低了人为因素在文件工作中的影响，工作清晰明了，使用起来更加方便。
5人力资源和社会保障管理
档案管理的其他思索对于档案管理不仅只能从分类方法上找寻解决，分类方式只是从其本身找解决方法，而外部也存在诸多帮助档案更好管理的可能和方法。比如法律文案方面，国家应及时出台一些相应的档案收集管理的辅助措施，出台相应规范细则，加强档案管理的执行力度。人才培养方面，培养相应的档案业务人员，规定具体细则，使其有规范性和统一性。做好档案监控工作，成立专门部门，派遣相应专业，在档案收集、整理、利用、保存等各个环节确保档案整理工作的有序性、科学性、安全性，使立案和监管互相制约、监督。
二结束语
篇2
金牛座：－－－中午吃饭时的最好同伴其实跟金牛一起吃饭并不会比较有趣，重点是，很多金牛都是非常挑嘴的美食专家，跟着他们，你很快就会把办公室附近所有好吃的点一网打尽。
双子座：－－－办公室恋情的最好对象大部分的双子都很会放电，也很能享受眉目传情、言语调笑的乐趣。想要谈个若有似无的小小恋爱，双子绝对是最佳人选。不过他们通常嘴巴不太牢，也很容易移情别恋；小心电波放岔了，弹回来打到自己可是会得内伤的噢！
巨蟹座：－－－最适合找的合作伙伴以巨蟹的未雨绸缪和顾家，通常是那种仔细盘算、才会决定加入的人。恋旧的他们也不太相信陌生人，寻找的伙伴多半都是可以信任的熟同事、老朋友。只要你确定他没有计划把家人搬到国外去，爱家的他们大概也很难卷款落跑。
狮子座：－－－最英明的老板狮子其实通常是很英明的老板，不过他们爱好虚荣的天性，很难抗拒别人甜言蜜语的称赞。狮子也是出手最大方的老板之一，只要有他在，就不用担心没人付账。
处女座：－－－不能浑水摸鱼的总务如果你们公司的总务或财务负责人是处女座：恭喜你，从现在开始，你最好学会适应一切“条列式”、对号入座的生活。很快你就会发现，所有你报的账必须清清楚楚、分毫不差，而且列明一切细节、包括请客户吃饭时每样菜色的单价才能过关。
天秤座：－－－最好说话的同事热爱和平的天秤，不喜欢吵、不喜欢闹，也不太会拒绝别人。如果你有一大堆活干不完，完全可以叫天秤帮忙，一般是不会被拒绝的。
天蝎座：－－－记性最好的同事蝎子天生有极高的记忆力，甚至可以说过目不忘。找不着东西，忘记了什么重要的资料……问他就行了。周末想去哪Happy，问他，他会说出一大堆具体的地点、时间和详细的情况供大家挑选和参考，是个很不错的“万事通”噢！
射手座：－－－最好的小道消息来源很多射手都是办公室内“包打听”
型的人物，想知道所有的八卦消息、空穴来风，跟他们吃顿饭就行了。其实他们真的无心伤人，只是天性好奇、守不住密罢了。
魔羯座：－－－最不需暗中较劲的对象你加班2小时，他就加班4小时；你写了3份企划案，他就可以提5本Proposal外加财务报表。如果你是那种习惯为自己设定竞争对手的人，切记，不用跟魔羯比了。除非你想在上班的第一年，就把自己变成过劳死边缘的黑眼圈“熊猫”，了解吗？
篇3
关键词：地基基础施工
1前言
深层水泥搅拌桩是利用水泥作为固化剂的主剂，通过特制的深层搅拌机械在地基深部就地将软土和固化剂强制拌和，使软土硬结而提高地基强度。这种方法适用于处理软土，处理效果显著，处理后可很快投入使用。如何有效地控制深层水泥搅拌桩的成桩质量，确保软基处理的效果是我们在工程实践中探索的一个课题。
2试桩
2.1深层搅拌水泥桩适用于处理淤泥、淤泥质土、泥炭土和粉土。当用于处理泥炭土或地下水具有侵蚀性时，应通过试验确定其适用性。冬季施工时应注意低温对处理效果的影响。
2.2深层搅拌桩施工是藉搅拌头将水泥浆和软土强制拌和，搅拌次数越多，拌和越均匀，水泥土的强度也超高。但是搅拌次数越多，施工时间也越长，工效也越低。试桩的目的是为了寻求最佳的搅拌次数、确定水泥浆的水灰比、泵送时间、泵送压力、搅拌机提升速度、下钻速度以及复搅深度等参数，以指导下一步水泥搅拌桩的大规模施工。
2.3每个标段的试桩不少于5根，且必须待试桩成功后方可进行水泥搅拌桩的正式施工。试桩检验可采取7天后直接开挖取出，或至少14天后取芯，以检验水泥搅拌桩的搅拌均匀程度和水泥土强度。
3施工准备
3.1深层搅拌桩施工场地应事先平整，清除桩位处地上、地下一切障碍(包括大块石、树根和生活垃圾等)。场地低洼时应回填粘土，不得回填杂土。
3.2水泥搅拌桩应采用合格的325级普通硅酸盐袋装水泥以便于计量。使用前，承包人应将水泥的样品送中心试验室或监理工程师指定的试验室检验。
3.3水泥搅拌桩施工机械应配备电脑记录仪及打印设备，以便了解和控制水泥浆用量及喷浆均匀程度。监理工程师每天收集电脑记录一次。
3.4水泥搅拌桩施工机械必须具备良好及稳定的性能，所有钻机开钻之前应由监理工程师和项目经理部组织检查验收合格后方可开钻。
4施工工艺流程
桩位放样钻机就位检验、调整钻机正循环钻进至设计深度打开高压注浆泵反循环提钻并喷水泥浆至工作基准面以下0.3m重复搅拌下钻并喷水泥浆至设计深度反循环提钻至地表成桩结束施工下一根桩。
5设计参数及要求
(1)水泥掺入比>12％；
(2)室内配合比设计
7d无侧限抗压强度：qu≥0.8MPa，
28d无侧限抗压强度：qu≥1.6MPa，
90d无侧限抗压强度：qu≥2.4MPa；
(3)现场质量检测
28d取芯强度：R28≥0.8MPa，
90d取芯强度：R90≥1.2MPa，
单桩承载力>210KPa，
复合地基承载力>170KPa。
6施工控制
6.1项目经理部指派专人负责水泥MPa桩的施工，全过程旁站水泥搅拌桩的施工过程。所有施工机械均应编号，应将现场技术员、钻机长、现场负责人、水泥搅拌桩桩长、桩距等制成标牌悬挂于钻机明显处，确保人员到位，责任到人。
6.2水泥搅拌桩开钻之前，应用水清洗整个管道并检验管道中有无堵塞现象，待水排尽后方可下钻。
6.3为保证水泥搅拌桩桩体垂直度满足规范要求，在主机上悬挂一吊锤，通过控制吊锤与钻杆上、下、左、右距离相等来进行控制。
6.4对每根成型的搅拌桩质量检点是水泥用量、水泥浆拌制的罐数、压浆过程中是否有断浆现象、喷浆搅拌提升时间以及复搅次数。
6.5为了确保桩体每米掺合量以及水泥浆用量达到设计要求，每台机械均应配备电脑记录仪。同时现场应配备水泥浆比重测定仪，以备监理工程师和项目经理部质检人员随时抽查检验水泥浆水灰比是否满足设计要求。
6.6水泥搅拌配合比：水灰比045～050、水泥掺量12％、每米掺灰量4625kg、高效减水剂0.5％。
6.7水泥搅拌桩施工采用二喷四搅工艺。第一次下钻时为避免堵管可带浆下钻，喷浆量应小于总量的1/2，严禁带水下钻。第一次下钻和提钻时一律采用低档操作，复搅时可提高一个档位。每根桩的正常成桩时间应不少于40分钟，喷浆压力不小于04MPa。
6.8为保证水泥搅拌桩桩端、桩顶及桩身质量，第一次提钻喷浆时应在桩底部停留30秒，进行磨桩端，余浆上提过程中全部喷入桩体，且在桩顶部位进行磨桩头，停留时间为30秒。
6.9施工时应严格控制喷浆时间和停浆时间。每根桩开钻后应连续作业，不得中断喷浆。严禁在尚未喷浆的情况下进行钻杆提升作业。储浆罐内的储浆应不小于一根桩的用量加50kg。若储浆量小于上述重量时，不得进行下一根桩的施工。
6.10施工中发现喷浆量不足，应按监理工程师要求整桩复搅，复喷的喷浆量不小于设计用量。如遇停电、机械故障原因，喷浆中断时应及时记录中断深度。在12小时内采取补喷处理措施，并将补喷情况填报于施工记录内。补喷重叠段应大于100cm，超过12小时应采取补桩措施。
6.11现场施工人员认真填写施工原始记录，记录内容应包括：1施工桩号、施工日期、天气情况；2喷浆深度、停浆标高；3灰浆泵压力、管道压力；4钻机转速；5钻进速度、提升速度；6浆液流量；7每米喷浆量和外掺剂用量；8复搅深度。
7质量检验
7.1检验方法
7.1.1水泥搅拌桩成桩7天可采用轻便触探法进行桩身质量检验。
(1)检验搅拌均匀性：用轻便触探器中附带的勺钻，在搅拌桩身中心钻孔，取出桩芯，观察其颜色是否一致，是否存在水泥浆富集的“结核”或未被搅匀的土团。
(2)触探试验：根据现有的轻便触探击数(N10)与水泥土强度对比关系来看，当桩身1d龄期的击数N10大于15击时，桩身强度已能满足设计要求；或者7d龄期的击数N10大于30击时，桩身强度也能达到设计要求。轻便触探的深度一般不超过4m。
7.1.2水泥搅拌桩成桩28天后，用钻孔取芯的方法检查其完整性、桩土搅拌均匀程度及桩的施工长度。每根桩取出的芯样由监理工程师现场指定相对均匀部位，送实验室做(3个一组)28天龄期的无侧限抗压强度试验，留一组试件做三个月龄期的无侧限抗压实验，以测定桩身强度。钻孔取芯频率为1％～1.5％。
7.1.3如果某段或某一桥头水泥搅拌桩取芯检测结果不合格率小于10％，则可认为该段水泥搅拌桩整体满足要求；如果不合格率大于10％小于20％时，则应在该段同等补桩；如果不合格率大于30％，则该段水泥搅拌桩为不合格。
7.1.4对搅拌桩取芯后留下的空间应采用同等强度的水泥砂浆回灌密实。
7.1.5在特大桥桥台或软土层深厚的地方，或对施工质量有怀疑时，可在成桩28天后，由监理工程师随机指定抽检单桩或复合地基承载力。随机抽查的桩数不宜少于桩数的0.2％，且不得少于3根。试验用最大载荷量为单桩或复合地基设计荷载的两倍。
7.2外观鉴定
(1)桩体圆匀，无缩颈和回陷现象。
(2)搅拌均匀，凝体无松散。
(3)群桩桩顶齐，间距均匀。
8结语
公路软基处理属于隐蔽工程，如施工质量不好，一旦被路堤等构筑物所覆盖，便构成隐患且不好检查及补救。因此，紧抓施工环节，严格施工过程的管理非常重要，只有在施工过程中严格控制才能确保工程质量。
参考文献
篇4
关键词:水泥搅拌桩;现场施工;管理控制
随着国内高速公路不断的建设，高速公路工程管理的不断完善，对于工程施工质量的检验标准也不断的提高，水泥搅拌桩工程普遍用于高速公路、机场、高层建筑的地基处理加固工程。虽然施工工艺已相对成熟和完善，但随着管理者对水泥搅拌桩不断深入的认识，使得其施工质量越来越令人担心，让人总觉得其施工质量十分难于控制。虽然施工单位、监理单位及业主单位在水泥搅拌桩的施工工程中已经下了非常大的监管力度，但最终大多数收效甚微，本文通过多年的软基施工管理经验，总结出了一些结论，希望能与大家共同探讨。
一、施工前准备工作
1、施工机械的和电脑记录仪的选配
目前用于水泥搅拌桩施工的机械主要有两种:
一种是武汉产的PH-5、PH-7粉浆两用型桩机，此桩机最大施工深度一般为18米以下，其施工转速与下钻的速度成正比例关系，由于其施工底盘高度的限制，当用于水泥搅拌桩施工时最多只能配置4个搅拌刀片，其行走部分采用液压腿，十分灵活，工作效率相对较高，适用于施工桩长较短，土质为砂性土、亚粘土、淤泥质亚粘土的段落，当土质为纯淤泥时，建议不采用。
一种是上海和宜兴产的STB-1型专用水泥搅拌桩桩机，其行走部分采用轴管，移动起来比较困难，每次移动都需要枕木铺垫调平桩机，垂直度控制起来也较麻烦。其下钻速度主要靠卷扬机的转速来控制，当遇到局部硬层时只能靠加大动力头重量和增加竖向破土刀片来穿透它。为增加水泥搅拌桩的均匀程度，当遇到土质较差的段落时可视情况将钻杆上的刀片增加至6~8个。适用于所有土层水泥搅拌桩的施工。
1、2电脑记录仪的选配
从施工资料的规范化角度考虑，电脑让每一根桩的施工资料清晰完整，给人一种安全的寄托。但从现场施工控制的角度上来考虑，电脑只不过是一个摆设罢了，它让领导安心，实际上目前市场上的水泥搅拌桩部分电脑产品它除了能增加操作人员的施工难度以外，其他根本是一无是处。但如果真要让电脑起到一部分的控制作用，那就要注意选配电脑了。①首先要求电脑内的时间必须为北京时间，由厂家统一设定，不允许有自行调整的功能;②电脑必须取消存储功能，施工过程中采用实时打印，当下一根开始时上一根的资料自动消失;③深度计经检查准确无误;④电脑经检查符合要求后由项目部统一贴封条，不可私动。此目的主要是控制单桩施工时间、假资料的出现和施工桩长的弄虚作假。
2、施工场地及其他准备
2、1施工场地一定要平整，且在一侧要开挖排水边沟，保证雨季场地不积水，给桩机组创造一个好的施工环境。
2、2对于沟塘回填的路段，回填土每层填厚不得大于50cm，压实度不得小于70%，且不大于85%，以保证水泥搅拌桩的成桩效果。
2、3建好水泥库，水泥库净面积不得小于42平方米，同时最大库存量不得小于80吨，确保水泥的检验周期及防止雨季由于水泥进场困难而导致停工的情况。
2、4在桩机的井架上准确画出每米的深度标示线，在钻头落地的情况下准确标示出“零”起点的位置。
2、5将桩机钻头上的横向搅拌刀片增加至6个，并在井架的正面和侧面挂上垂球，用红油漆标示出垂球的中心位置。
2、6召集所有现场施工负责人员及桩机组机长召开施工前技术交底会议，主要落实施工工艺、施工过程中的管理制度、资料的统一、检测要求及付款方式等，将项目部的管理方式及指导思想落实到每一个施工人员，有效提高他们的认识和警惕程度。为进一步保证工程的施工质量奠定良好的基础。
二、施工技术控制
1、确定持力层必须准确，桩体一般最多以进入持力层50cm为宜，不宜过深，否则将会产生三个方面的危害:①由于底部压力过大，水泥浆无法渗入，底部无法成桩，最终导致桩长不足②由于底部一般多为粘土或亚粘土，土质过硬，带浆下钻困难或无法下钻，土体无法拌碎。当不带浆下钻时，土体由于无法拌碎多会导致糊钻的情况，土体与钻头形成一个圆柱体形状，造成积压桩内土体，发生掉桩头或桩内水泥浆外溢的情况。③水泥搅拌桩施工一般多为下钻喷浆，如果进入持力层过深，为防止下钻堵管只能一直喷浆，但由于底部下钻速度其慢无比，导致底部水泥浆用量严重过多，造成水泥浆顺着钻杆溢出地面，且直接缩短了桩体的施工时间。
2、为保证桩体搅拌均匀，桩机钻头应焊接至少6个横向搅拌刀片，且在每个横向刀片上焊接1~2个竖向搅拌刀片，同时保证桩体的竖向搅拌效果，竖向搅拌刀片长度>5cm，宽度≥2cm。
3、在桩机井架的正面和侧面一定要吊挂垂球，垂球重量不小于2kg，防止施工时桩机倾斜，最终导致检测时桩体无法检测到底，到时候桩体质量固然再好也是惘然。
4、为了保证水泥浆的配合比满足要求、每根桩所使用的的水泥浆量均匀充足，且考虑方便现场施工人员的操作和旁站人员的监督。若所施工的桩长皆为统一长度，可将单根桩所需的水泥浆一次拌制或分两次拌制完成;当桩长较短时也可一次拌制2~3根桩所需的水泥浆，使用时可在水泥浆罐的罐壁上焊接出每根桩需用水泥浆的深度刻度线。
5、由于现场施工过程中，施工工人素质相对有限，拌制水泥浆时并不能严格按照书面上的要求去制作水泥浆，势必造成施工过程中水泥浆拌制和使用的混淆，对施工质量产生较大的隐患。为了防止此类现象的发生，必须在水泥浆罐的罐壁上用稍大的铁块或螺丝帽焊接出用水面和水泥浆面的准确位置。因为每次拌制水泥浆所需的水泥是个定值，所以这样就完全足以避免水泥浆配合比不准确的情况。:
6、当施工过程中发现地层某深度出现硬层时，可根据地质情况进行相应的处理:①当此段硬层小于50cm时，若下钻相对比较容易，可稍稍放大回浆量，短时间内穿透此硬层。若下钻比较困难，不得任其缓慢钻进，一方面要及时增大回浆量，另一方面要在动力头上加大配重，并在最下面的两个横向搅拌刀片上焊接锋利的破土刀片，使其能够迅速穿透此段硬土层。②当此段硬层大于50cm时，可将此土层作为持力层，无须继续深入。防止此段土层难于拌碎，水泥浆深入困难，最终造成此处出现断桩或造成桩体整体不合格的情况。
7、为确保桩体喷浆和搅拌的均匀性，针对上海和宜兴产的STB-1类形的桩机施工时必须限定每延米的施工时间，一般每延米的施工时间控制在≥4分钟/每米，此施工时间是指在正常施工情况下，当地质较复杂时，应适当增加施工时间。
8、根据复合地基承。载力计算及受力分析，桩体6m以上的部位基本承受了上部荷载的70%以上，越往下部受力渐渐越来越小，因此施工过程中应特别注意加强上部桩体施工控制工作。
篇5
关键词：创新管理 手段 探索实践
中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）05-0383-01
本文所指的大型火力发电企业是一个生产设备较先进、机组数量众多，人员年龄结构轻、素质普遍较高的现代化大型发电企业。因为是由不同的股权组成，该企业10台机组由三家不同公司实施一体化的管理。这就在企业不断发展壮大及精益化和一体化管理的过程中，引发了诸多问题，必须通过有效的管理手段来完成这些问题的解决，在对企业的管理创新进行有效的管理之前，员工的主动创新意识不强，对创新工作持有畏惧心理，企业的管理问题迟迟得不到解决，无法实现精益化管理的目标。基于上述情况，经过一段时间的摸索，一套卓有成效的创新管理方法应运而生。
一、建立机制，营造深厚的创新氛围
1.建立明确的管理创新的组织机构
建立上有公司主管领导、中有主管人员、下有实施人员的三级责任主体。设立科技管理委员会，委员会下设经营管理专业委员会，委员主要由公司领导及经营管理专家组成。经营管理委员会有常设办公室，办公室设立一名负责管理创新工作的兼职管理人员，并且在各个部门都设置了兼职的管理创新联络人。做到人尽其职，保证企业管理创新活动的良好运转。
2.强化创新人才的培养
人才是企业管理创新中的主体，是整个活动中最活跃的因素。注重人才培养环境的创造、人才成长平台搭建和人才选拔、任用方法的创新，以培养胜任岗位能力为根本出发点，以培养高技能领军人才为目标。对于技能人员推行“实操型、模块化”的培训及内部取证的形式，提高员工的“安全技能、检修技能和操作技能。推行“实操型充分利用科学技术中心、试验室等技术研究的场所”，培训与研究相结合，提高技术水平，增强科技创新的能力。对于管理人员内部通过部门间的交叉培训，使员工对公司的各项业务管理有全面的认识，便于业务接口工作的良好开展，提高自身的业务水平及综合素质，培养一专多能的人才，更好地提高工作效率。外部培训通过学习先进的管理经验和理念，开拓视野、取长补短，为管理创新奠定基础。“仰望星空与脚踏实地并重”，培育有远见，有谋略的企业员工。经过有效的实施人才培养策略，树立管理创新的带头人，作为企业创新工作的领路人，带动创新人才队伍的形成，才能开展具体的创新活动。
3.实现有力的激励机制
制定物质激励的原则调动员工参与创新的积极性，通过制定《科学技术评奖管理办法》、《科学技术奖励管理办法》，加大对管理创新的激励力度，尤其是加大了对项目负责人奖励力度，项目负责人奖励全部金额的60%。通过形式新颖的精神激励的方式提高员工的自我满足感。对各个项目及成果负责人进行专题访问，在厂内电视台、培训中心“荣誉墙”以及“每日之星”宣传栏等进行宣传报道，这样会大大提升员工的荣誉感和主动创新的意识，成功打造了员工自主创新、企业经济创效的良性循环。营造崇尚知识、乐于创新的氛围，体味着创新带来的自豪感。
二、科学管理，使管理创新工作有序开展
1.建立管理创新交流的平台
与时俱进地建立与现代化企业员工相适应的经验交流平台。设立QQ群或微信群等员工喜闻乐见的现代沟通交流空间，群里除了管理创新工作的各级负责人外，还有各级的经营管理专家以及历届获奖管理创新成果的负责人，这些专家作为群里的“技术支持”，只要大家在这个过程中有疑问随时可以找专家解答。此外，凡是有新想法、好创意的员工都可以加入群中，在这里，大家共商“厂是”。创建一个富有活力的管理创新活动的载体，在企业的经营管理及生产管理中发现的问题，以及成功的经验都可以在此进行推广交流。
2.畅通管理创新信息通道
与管理办公室与中国电力企业联合会、各大知名期刊以及在企业管理方面知名的专家学者建立密切的联系，掌握管理领域最新的情报以及行业内成功的案例，将这些素材上传至QQ群中，让大家随时随地轻松掌握最新动态。定期组织管理创新的培训活动，邀请国家管理创新方面的知名老师，到现场为大家讲解当前管理创新的形势和方向，员工们现场拿出自己的选题或管理成果与老师进行交流，老师为大家提出了的详尽的指导和中肯的意见，为解决管理难题及提升现有管理水平提供了参考。
3.管理创新课题的攻关
自2008年起，企业实现了三家公司的一体化管理，在三家公司的十台机组生产运营中，在精益化管理的过程中，一个又一个课题摆在人们的面前，托电员工集思广益、开拓创新，总结出了一套又一套行之有效的好经验、好方法。就这样，公司每年会组织一次到两次的管理课题征集，课题来源于各项经营管理及生产管理活动存在的问题或可以优化的项目，重点在于管理提升、精益化管理、规范管理和价值思维、效益导向以及节能环保、安全可靠生产等方面，课题经专业人士认证及主管领导审批后确定并进入管理创新课题库，课题优先由经营管理专家选择，其余课题“实施挂牌招标制”，由员工自由选择。
4.总结固化成果
一个课题完成的标志，除了已经解决了问题或是达到管理提升的目的外，还要求将经验总结出来，形成管理论文和管理成果，在厂内推广甚至在系统内推广，以供借鉴。并且要在厂内评比，每年组织一次到两次的评比活动，由专家组成评审团按照严格的标准进行评比打分，并对论文或成果提出修改意见，由完成人反复修改完善，这才意味着这个项目的全部完成，对于获奖的项目由管理创新主管人员及时的兑现奖励。并将修改后的论文或成果对外推荐发表或参与评奖。
三、持续改进，管理创新成效逐步彰显
1.创新文化初步形成
员工参与管理创新的热情不断增加，2013年管理创新课题征集了20个，2014年到目前征集到管理创新课题43个。员工从理念上认同了企业的创新文化，主动参与到企业创新活动中的积极性提高了，企业的每一个构成元素都逐渐活跃起来，员工的创新思维模式基本建立。
2.创新人才队伍不断壮大
现有集团公司级专家人才96人，集团公司双十大杰出人才2人。中级及以上专业技术资格301人，高级技师和技师206人。集团公司、中央企业及电力行业技术能手51人。
3.企业创新能力不断加强
企业的技术创新成果获奖数量大幅度增加，知识产权保护工作取得进展。管理创新成果丰硕，2010年至今，该公司共有34项（次）管理创新成果获奖省级及以上管理创新成果奖，共有16篇论文获得全国电力行业优秀管理论文奖，14篇论文入选全国电力企业优秀论文集。仅2014年一年，就获得电力行业管理创新成果二等奖一项，电力行业五年经典案例一等奖一项、二等奖一项，京市管理创新成果二等奖三项，获电力行业管理论文三等奖以上得论文有十六篇，对外发表管理论文二十三篇。
4.助力企业盈利能力等指标不断提高
“发现问题有机制，解决问题有人才”，员工的创新行为由被动变为了主动，在总结经验、固化成果的过程中，促进了企业的管理水平稳步提升，管理创新带来的经济效益近千万。助力了企业的安全生产及经营管理活动。实现了安全生产周期达到3000多天，未发生人身和重大设备事故，本质安全型企业创建达到管控达标指标，连续七年获得集团公司“创一流”排名第一。发电能力及利润水平屡创新高。
四、结语
篇6
【关键词】网络数据 系统
1 医院学术论文管理情况现状
随着计算机的广泛应用，绝大多数医院管理论文的方法已经从手工登记转变为使用计算机软件管理，其中最为普及的是使用Excel软件制作电子表格登记论文资料。这种方法可以较好地帮助工作人员解决查找和数据统计的问题。但是，数据的收集需要做大量的前期工作，由论文作者上报至科教科，再由科教科工作人员进行手工录入制成Excel表格，需要生成报表和统计数据的时候也必须手动操作。
大量繁琐枯燥的手工录入工作制成的Excel的本地文件，却并不能较好的实现数据共享。因此，随着网络的普及，部分医院建立了基于Web的论文管理系统。依靠B/S架构的Web论文管理系统，可以很好的解决数据共享的问题。相比于使用Excel文件记录论文数据，网络论文管理系统的优点在于只要有可用的网络，无论何时何地都可以通过手机或个人计算机进入系统，进行论文上报、登记、查询操作，使论文管理工作不仅限于办公室。并且依靠计算机技术也可以一定程度的简化手工工作，以鼠标点选、自动生成等方式优化录入、统计分析的过程。
2 基于网络数据抓取的医院论文管理系统
基于网络数据抓取的医院论文管理系统保留了普通网络论文管理系统的优点，着力优化和完善最为繁琐的数据录入过程，从国内权威的论文数据库中直接抓取需要的数据存入自己的数据库。
据了解，国内绝大部分正规期刊上发表的文献在见刊1-2个月后就会被知网、万方、维普等专业的文献数据库收录。普通用户通过检索，可以获取到论文的题目、发表刊物、见刊时间、作者姓名、单位、关键词、摘要等数据，足以满足医院论文管理系统的需求。只要实现并使用抓取功能获得需要的数据，就能大大简化手工录入的工作，同时能有效的避免论文漏报、错报。
2.1 系统的体系结构
目前基于网络的系统体系结构主要是C/S（客户端/服务器）架构与B/S（浏览器/服务器）架构。C/S架构将大部分的运算放在客户端处理，要求进入系统的计算机安装相应的客户端程序，对计算机操作系统等条件有特定的要求，限制了用户群，具有较高的安全性，但是灵活性不强，不便于后期维护和系统升级。B/S架构基于HTTP和TCP/IP协议，运用服务器完成大量的运算，将运算结果传输给浏览器显示，用户只需要使用浏览器就可以在个人计算机或智能手机上进行操作，不受局域网、软件和运行平台的限制，可以实现跨平台的使用，并且后期维护成本低，更新方便。
为了系统后期的维护及功能完善，本系统采用B/S架构，也更能适应目前信息系统的发展趋势。
2.2 系统的功能模块
如图1所示，本系统分为五个功能模块，分别为：部门管理模块、职工管理模块、论文抓取模块、论文录入模块、查询统计模块。
2.2.1 部门管理模块
部门管理模块的主要功能是通过添加、修改、删除操作设置医院部门信息，构建一个完整的部门树形结构，以便在查询统计时可以实现按照部门查询统计，有助于分析和比较各科室部门的情况。
2.2.2 职工管理模块
职工管理模块同样通过数据库的操作建立职工的花名册，并且将每个职工按照实际情况分配到科室和部门，如此便建立了论文、作者、部门的关系。
2.2.3 论文数据抓取模块
论文数据抓取模块使用网络数据抓取的方法，通过请求URL、对返回数据进行分析、提取论文相关数据，将其存入论文信息表，并与医院职工进行关联。
2.2.4 论文数据录入模块
本模块的主要功能是手工维护论文数据，以对论文数据的添加、修改、删除操作，提供是一个查缺补漏渠道，对数据抓取过程中出现的不完善数据进行人工修改。
2.2.5 统计查询模块
模块提供作者姓名查询、关键词查询、期刊查询、发表时间查询、科室查询等丰富的查询方法。统计各科室数量、各种期刊上的数量、关键词相关论文数量、任意时间段数量等以供比较分析。
2.3 网络数据抓取模块设计
数据抓取功能是本系统的特色和亮点，其设计原理类似于简化的网络爬虫，抓取数据更具针对性，抓取范围仅限于较权威的论文期刊数据库。以下介绍设计思路。
2.3.1 抓取模块涉及的数据库设计
为了能在网络上抓取数据，需要一个表存放URL信息，其中包括的主要字段有URL、URL的MD5编码、访问状态、请求的页面类型等。
另外需要一个存放论文信息的表存放抓取到的数据，包含题目、刊名、发表时间、作者、关键词、摘要等字段。
2.3.2 抓取数据的主要步骤
首先程序从URL表中取出一条访问状态为未访问的数据，请求此URL并接收返回数据，根据URL请求的页面类型做提取论数据或者提取URL数据的操作。
对于返回的是论文页面，需要提取论文详细信息，然后到论文信息表中查找，判断是否为已经抓取过的论文数据，若已抓取，则标记请求的URL为已访问，然后进行下一个URL的请求。否则将论文数据整理并入库，将作者与职工关联，之后请求下一个URL。
若非论文详情页面，则需分离提取页面中的URL，将提取到的URL逐个进行MD5编码后到URL表中，将非重数据标记为未访问然后入库。
3 实现本系统的意义
基于网络数据抓取的医院论文管理系统可以有效地减少论文管理过程中的繁琐工作，简化管理流程，为管理人员减负。同时，得益于系统采用B/S架构，可以实现跨平台、跨区域的管理。抓取来自论文数据库的数据相对全面，以此数据做出的分析统计能够更加有效的指导医院科研的发展方向和重心。设计并实现本系统，有效地提高了科教管理工作效率。
篇7
下面将XX年教学工作情况总结如下。
一、抓好全区参训教师的教学及教学组织工作
(一)、非学历教育
1.启动《教师职业道德修养》公共必修课培训
XX年根据市区教委关于启动公共必修课意见，我区组织了《教师职业道德修养》培训。由我校教育理论组教师承担面授、组织辅导工作。扎实、有效地做好《教师职业道德修养》的培训，通过讲授、发放材料、录制软盘等形式，完成全区7218人的培训任务。通过培训进一步提高了教师对职业道德的认识和师德水平有了进一步的提高。
2.继续教育面授专题培训
为了提高中小学各学科教师的专业知识和教学能力，我们组织全区4209人参加学科面授专题培训。 培训学科小学有语文、数学、科学教育、美术、体育;中学有数学、历史、地理、美术、体育、政治等，通过请专家、教授、特级教师、名师讲学，使教师对学科前沿知识、新的教育理念、教育方法有了深刻的认识，对教育教学工作起到了重要的指导作用。
3.信息技术应用培训
全区中小学教师共有800人报名参加培训， 通过学习，参训教师的信息技术与学科教学整合能力得到很大提高，并较好地应用所学知识制作教学课件等。
4.新课程改革培训
高中政治教师新课程培训班。共40人参加培训。培训目标：帮助高中政治教师深入理解高中政治课新课程标准，把握新课标的理念、结构和内容，从而提高了高中教师实施新课标的教学能力和水平，为实施新课标、新教材做好师资准备工作。
中学政治骨干教师新课程理论与实践研究研修班。聘请首都师范大学胡玉顺教授到我区担任本班指导教师。培训目标是新课程下教师角色转换的理论与实践的探讨。
中学地理骨干教师新课程理念下的教学方法研究研修班 。聘请区级教研员和教改实验区有经验的教师承担培训任务，采取理论与实践相结合的方法进行有针对性的培训。在进行理论学习的同时，带领学员到基层中学开展听课、评课等教研活动，收到了良好的培训效果。
区级骨干教师信息技术与学科教学整合研修班。共120名骨干教师参加，学习时间为80学时。通过对网络技术的学习，参训教师搜集信息、分析信息、处理信息的能力和制作课件的能力都得到了很大的提高。
5.继续教育专管员、信息员培训
共160名学员参加了培训。全区幼儿园、中小学、中等职业学校各单位信息员、专管员经过培训，加强了继续教育档案管理的规范化和系统化。
6.区级骨干教师培训
本学年主要对区校骨干教师进行教师职业道德修养培训：共502人参加培训。 对骨干教师进行教师职业道德修养的培训，进一步提高了骨干教师师德水平。并组织骨干教师结合工作实践又撰写了师德案例，区继教办已经对骨干教师上交的师德案例进行筛选，并组织专人将优秀案例编辑成册，拟出版《骨干教师师德论文集》。
7、新教师培训。为了提高新教师的培训质量，本学期修改了“十五”初期制定的新教师培训计划，更突出实效性、针对性。注重了对新教师的师德、教育教学技能、教学基本功的培训，收到了较好的教学效果。全区共有261名新教师参加李培训。
8、组织部分骨干教师参加“绿色耕耘行动计划”的培训：由北京教育学院组织实施的“绿色耕耘行动计划”培训项目，自XX年7月开始到今年年底，开展了集中培训、跟踪指导等一系列卓有成效的培训活动。本次培训形式灵活多样，内容丰富多彩，培训效果显着，深受学校领导和学员的。
(二)学历教育
在学历教育方面，从总的趋势看，参加培训的人员是在逐年减少，重点已转入非学历教育，但是学历教育的各项工作没有放松，特别是紧紧抓住考前辅导工作，提高新生录取率。XX年的专、本科考前辅导的应该说录取率在70%左右。由我校教师承担的语文、政治、英语辅导的科目，开始成绩是较高的，对提高录取率起到了较大的作用。
(三)校本培训
1.开展《教育热点问题研究》校本培训教材的培训
《教育热点问题研究》一书是我区“十五”继续教育自编教材，教材内容主要是突出先进教育理念的宣传，为加强教师自身修养、更好地适应新课程改革提供帮助。此教材成为了全区教师对新课程理念的学习、理解和领悟的重要参考资料。各学校都组织教师进行了认真的自学，并完成了每人3000字以上的学习体会，全区7218人参加培训。目前，教师通过学习撰写的心得体会等材料已陆续上交区继教办，由继教办组织教师进行成绩评定，并选出优秀文章给予荣誉奖励。
2、抓好中小学校本培训工作。今年6月份区教委人事科、区继续教育办公室对全区部分学校开展校本培训调研。通过听校长汇报，召开教师座谈会，查阅档案材料，交换意见等形式，较全面地掌握了各单位校本培训情况。通过校本培训调研，我们感到：校本培训是“十五”继续教育的重要培训形式。校本培训是受到各级领导重视，受到校长、教师的一种培训形式，应当广泛推行这种培训形式。但是，校本培训开展不均衡。表现在领导重视程度、教师的认识程度不均衡;学校硬件设施的利用率不均衡;师资队伍不均衡等影响了部分学校较好地开展校本培训。区教委人事科、继教办将调研情况上报教委后，教委认为有必要开展评选校本培训示范校活动，带动全区校本培训活动的广泛深入开展。在区教委的领导下，我们将调研与查看基层学校上报材料相结合，经过反复研究决定确定了13所中小学为校本培训示范校，确定1所园本培训示范园，通过帮教、帮训、手拉手等形式，发挥优质校的教师、管理人员、设备的辐射作用，带动一批薄弱校，提高教师教育教学能力和水平，提高我区学校办学整体水平，推动全区普教工作走上新台阶。
二、抓好学校校内的教学工作
(一)教师职业道德素质培训
根据北京市教委《关于加强“十五”期间中小学教师继续教育校本培训工作意见》和通州区教育委员会《关于中小学教师“十五”继续教育校本培训工作意见》，结合师资培训工作特点和我校实际情况，制定了“十五”期间我校校本培训工作意见及XX年校本培训内容的计划和具体安排。
今年10月学校召开教代会通过了《通州区第一教师进修学校校本培训工作意见》《通州区第一教师进修学校论文评审条件》《通州区第一教师进修学校优秀班主任评选条件》。与会代表充分认识了学校开展校本培训有利于提高学校教师自身政治、思想、道德素质，有利于发挥教师学习的主体作用，促进自身个性发展，有利于学校学习性组织的建设。并深深的感到开展校本培训是全面提高我校干部教师素质提高教师培训质量的重要条件。并决定于11月开始培训。本年度的培训重点：
(1)组织学习《教师职业道德修养》必修课教材，采取自学和辅导相结合的方式深入理解教材内容，并结合本职工作加强职业道德修养的提高。通过学习，教师深刻认识到，培训者必须不断提高素质，才能真正树立为基层服务的意识，才能为基层做好服务工作，才能保证培训质量。
(2)、加强对教师现代信息技术应用的培训，适应新课程改革和学习性社会的需要，提高教师终身学习的能力。组织40岁以下教师学习计算机基础知识——authorware5.0培训50学时。并将考核与竞赛结合起来，激发教师学习积极性。
(3)、强化教师教科研意识，提高教师教科研能力和水平。开展专题活动,主题是：“继续教育培训内容，培训模式，管理服务观念、手段、方法的探究”。在全校教师、教学管理人员中广泛开展“以师资培训为中心”，更新教育观念、管理服务观念的研讨活动，创造一个优质教学、优质管理、优质服务的进校形象。结合教师专业化和学校长远发展的需要，提高教师队伍整体素质，，培训科研型的教师队伍，以促进学校可持续发展。
(4)校本培训管理
学校校长是校本培训的第一责任人，建立校本培训领导小组，校长任组长，主管教学校长、主管教职工思想政治工作副校级干部任副组长，由师资培训科研办公室具体组织管理工作。学校为每位参训教师建立档案(一人一档)，记入继续教育学分。并与评优、评先、晋职等挂钩。
(二)、培训者培训。
为把我校建设学习性组织，提高教师整体素质，学校组织起草了《通州区第一教师进修学校校本培训工作意见》,组织全体教师参加师德培训、计算机应用培训、继续教育科研课题活动。教师积极性较高，学习兴趣较浓，效果明显。同时组织教师参与市区组织的各项培训。
1、北京教师培训中心组织的各学科培训者培训：
2、计算机教师参加因特未来教育培训和信息技术学科教学整合的培训;
3、推荐教师参加英语全国骨干教师、普通话新大纲、初中政治和语文骨干教师培训;
4、组织小学教师参加北京市小学数学、语文学科新课程课堂教学研讨活动等。
5、推荐和组织政治、地理、英语、化学、物理教师参加北京教育学院组织的“绿色耕耘行动计划”的培训，我校教师普遍反映受益匪浅，对提高培训者素质起了重要的作用。
通过培训，拓展了培训者的学科知识面，在教育教学能力和水平方面也有较大提高，为更好的开展我区教师培训奠定良好的师资基础。
(三)教育科学研究
1、根据《教师职业道德修养》“必修课” 的教学反馈、优秀案例评选、学分反馈等项培训工作，组织编写了 区骨干教师《师德案例选编》。
2、组织教师进行“教育热点问题研究”一书学习体会的评定学分工作，并将优秀论文编辑成册。
3、强化研究意识，开展研修活动。学科教师围绕“继续教育培训内容、培训模式探究”的主题，结合教学实际开展专题研究。本学年末，根据研究情况教师、教学管理人员撰写论文，学校组织论文评审，评选论文等级,学校给予奖励,并召开学年度继续教育教学、管理会,组织编写“十五”继续教育论文集。
4、开展继续教育活动。本学期的主题是：“继续教育培训内容，培训模式，管理服务观念、手段、方法的探究”。在全校教师、教学管理人员中广泛开展“以师资培训为中心”，更新教育观念、管理服务观念的研讨活动，学期末共征集教育教学及教育教学管理论文25篇，评出一、二等奖，中奖率占50%。为创造一个优质教学、优质管理、优质服务的进校形象奠定了良好的基础。
5、坚持校内外调研制度。教师深入教学第一线，开展听课、评课、教学研究、专题研讨等活动，其中本学期教师听课共计380节，人均达到了20 节。把继续教育的教研、教学活动着眼点放在适应教师新课程需要、为基层教学服务上，深受基层中小学的。
6、发挥教学指导组作用。本学期教学指导组的任务：
组织新教师学科专业培训的开课汇报。共有13位教师讲述了本人授课的教学设计思路，会上大家畅所欲言，并就热点问题，难点问题进行了充分的讨论。与会的教师深深感到：这种开课汇报形式好，教师间相互取长补短，有利于本校教师整体素质的提高。
各教研组长组织本组教师开展教学观摩课、研究课、公开课活动;
组织继续教育，制定教学论文评审条件，开展论文评审活动，为我校建成学习型、研究型组织出谋划策。
三、本学期教学效果
1、培训。
(1)本学期圆满的完成了学历教育、研究生课程班和继续教育的各项培训工作，得到基层学校、教师和联合办学单位的一致好评，培训效果好。
2、获奖。
(1)继续教育办公室和我校英语教师(张淑清)组织指导了我区部分小学英语教师参加“北京市远郊区县小学英语教师技能展示”大赛，并获得“最佳教学设计奖”，捧得奖杯和奖状。
(2)学历教育获得“北京市师范大学XX年函授教育先进单位”奖励。
(3)普通话水平测试获得“北京市普通话水平测试工作先进集体”荣誉称号。
3、教育教学研究成果。
(1)继续教育办公室组织部分我校教师参加编写的《骨干教师师德案例集》一书初稿审阅、编辑工作已经完成，待出版发行。
(2)学校校本培训领导小组组织了“现代信息技术培训”课件和继续教育论文评奖活动，获得一、二等奖教师的比例占参评教师总数的50%。
(3)参与北京市继续教育校本培训课题研究，我校承担的子课题《校本培训制度与管理研究》已取得中期成果——编辑出版了《校本培训管理制度汇编》初稿，发至全市教师进修院、校。
4、教师个人获奖、登载论文、参与教科研课题研究等
(1)刘志田撰写的《信息技术课的实践创新与课堂实践》获得通州区教育学会“创新教育与教育创新”征文一等奖。
(2)王金华撰写的《激发思想政治课学习兴趣的方法研究》获得通州区教育学会“创新教育与教育创新”征文二等奖。
(3)明纪英撰写的《应用讨论法引导新教师进行讨论式教学》一文在全国中小学计算机教育研究中心指定刊物“信息技术教育” 第六期登载;并指导我区两位新教师孙雪涛、赵云撰写了 《心路》《我的教学生活》论文， 在“信息技术教育” 第九期登载。
(4)张振松撰写的《加强组织管理，切实抓好小学英语教师培训工作》发表在《北京市中小学中等职业学校教师继续教育信息》刊物上。
(5)政治学科郭淑琴、王金华参与了北京市高中教师《生活价值观》课题研究，成为该课题组成员。
(6)王学一被北京教育学院聘请为北京市“义务教育新课程教学资源库”项目专家。
(7)崔静平获得通州区教育系统名师称号。
四、XX年师训工作特点
1、层次多，任务重。XX年是“十五”继续教育的关键的一年，凡是“十五”期间开展的各项培训今年全部启动，包括提高学历层次的培训、三门必修课培训、各学科骨干教师的培训、小学、初中、高中的新课程培训、信息技术培训、校本培训等。同时参加培训的人员多，全区7000多人都要参加不同层次的培训，培训任务相当繁重。
3、培训的机构多。北京教育大会召开以后，教师参加继续教育受到了高度重视，与师资培训有关的大学、学院、教研部门等纷纷参与教师的培训，我区现在与北京师范大学、首都师范大学、北京教育学院、教师培训学院和继续教育学院等高校联合办学，充分发挥高校的资源优势，提高我区教师的水平。
4、培训的要求高。为了适应新课改的要求和教师本人的需求，对“十五”继续教育的培训内容和形式都提出了很高的要求。从过去教师一人在课堂上讲授逐步扩展到学员上讲台，师生互动，开展教学实践，带着问题进行培训等，突出继续教育的实效性、针对性。今年我区针对教师的需求开展了不同层次的培训班。有高研班、研修班、新课程培训班、骨干班、专业课专题培训班、学历班、研究生课程班等。聘请了大学教授、教育专家、特级教师、学科带头人、中小学骨干教师等，登上继续教育讲台指导我区教师的培训，收到了较好的效果。
篇8
1．1实验技术力量不足，可持续发展受阻
近年来，随着高等教育规模的扩大，在校生人数大幅增长，专业教师力量不断充实，实验室规模不断扩大，实验仪器数量快速增加，但实验与工程技术队伍建设却远远滞后于学校的整体发展。实验工程技术力量不足，对教学和科研工作的支撑力度不够，严重影响学校的全面建设。队伍规模偏小是实验技术力量发挥不足的重要原因。以2013年教育部统计数据为准，国内重点高校（九校联盟）专职实验技术人员占教职工总数的比例均不足10％。笔者曾对国内外5所知名大学做过调研，这5所大学技术人员占教职工总数的比例在15％～22％之间，平均18％，具体见表1。可见，一流大学普遍重视技术人员的规模配置，以确保对教学和科研工作的支撑力度。国内高校在编制核算、岗位设置等方面都不同程度弱化实验与工程技术队伍的发展规模，从根本上削弱了实验与工程技术力量的发展和实验技能的提升。我校也面临同样问题，编制数不足，同时在岗实验与工程技术人员中，又有部分人从事管理、科研或其他岗位的工作，并没有真正从事实验和工程类的工作，导致真正从事实验室工作的人员数量实际上更少。高层次技术人才缺乏是一个原因，实验与工程技术力量发挥不足更是另一个重要原因。优秀技术人才难以引进，缺少行业领军人物或顶尖人才，使得实验与工程技术队伍的技术结构不合理，队伍可持续发展受到阻碍。调研发现，院（系）对高层次技术人才的需求一直存在，并且有增长趋势，但长期得不到解决。
1．2评价体系不完善，发展目标不明确
实验与工程技术人员主要为教学和科研提供实验测试分析和其他技术服务性工作、操作维护仪器设施、落实实验室安全、保障教学和科研正常运行。教学和科研工作可以以论文、教学、科研奖励、课题经费等量化数据对教师进行考评，但是这些标准却不适合实验与工程技术人员，不能反映实验室实际工作状况。许多高校以论文、科研等数据考核实验室人员，偏离了实验室工作实际，导致实验与工程技术人员在考核过程中很难获得合理评价，在职称晋升和职级晋升中受到许多限制。在培训培养方面，缺乏完善的激励机制，发展目标不清晰。实验与工程技术人员参加学术交流、出国研修的机会比教师少很多，职业幸福感不强。物质条件、工作成就及个人发展等方面与教师相比有较大的差距，严重制约了实验与工程技术人员工作积极性和创造力的有效发挥。
1．3实验室管理体制不顺
目前，许多高校实验与工程技术队伍的管理体制不顺，基本上是政出多门、多头管理，涉及到人事、教务、科研、实验室管理等多个部门，造成队伍规划不尽合理或者协调和实施困难，导致实验与工程技术队伍建设缺乏长期有效的规划及建设目标。我校现有实验室包括科研基地如各级重点实验室、工程研究中心。教学实验室如各级实验教学示范中心、基础教学实验室、专业教学实验室；一般科研实验室，以及校级或院级公共服务平台。不同类型、不同层级的实验室构成我校实验室的主体，这些实验室分别由多个部门管理：科研基地由科研管理部门负责实验室的申报、投入、成果和考核管理；教学实验室由教务管理部门负责实验教学管理、实验改造投入和实践教学基地建设；公共服务平台由实验室管理部门统一管理。多部门管理，容易造成职责界限不清，缺乏统一协调性，导致许多实验室过程管理缺失，如运行、安全、设备账物、设备效益考核等，所带来的直接问题就是实验室队伍缺乏整体规划、岗位职责不清、管理责任模糊、实验室资源利用效率低，制约实验室的可持续发展。
2实验与工程技术队伍发展方案探讨
2．1理顺实验室管理体制和架构
在综合改革视域下，理顺实验室管理体制，规范实验室管理架构，为实验与工程技术队伍改革和建设打下基础。学校现有实验室分为教学型、公共服务型、科研型3种类型。实体实验室实行注册制，符合一定条件的实验室可申请成为正式建制的实验室。实验室设置需具备基本要素，包括专职实验技术队伍、实验仪器、设备设施、实验场地、规章制度和资质。鼓励设置跨学科、跨专业的校、院（系）级教学、科研或公共服务类实验中心。实验室有专职实验室主任，如实验室主任由知名教授担任，可设专职实验室执行主任，有实验室安全员、设备管理员，在人员配置上保障实验室正常运行和过程管理。一般来说二级学科及以上可设置实验室。注册的实验室在人员编制、建设投入、维修改造和运行维护等工作中得到学校、学院的有效支持。在实验室的归口管理中，资产管理与实验室处负责各类实验室的规范化管理、实验工程队伍管理、设备及共享管理、实验室信息报送、安全环保监管和日常运行监管等。在实验室管理架构上，实行学校、院（系）、实验室三级管理。学校层面设立校实验室建设委员会，由分管校领导、主要职能部门领导、主要院（系）分管领导、实验室专家等组成。资产管理与实验室处承担校级实验室管理职能。院（系）层面设实验室分管院长和实验室秘书，有管理及发展需要的学院可设立实验室管理办公室。实验室层面有实验室专职人员，实验室主任或执行主任专职专岗，负责实验室日常运行、实验室安全、设备管理、实验技能培育等，由实验室专职人员落实各项实验室任务。
2．2科学设岗，合理定编，完善人才准入程序
2．2．1定岗定编实验与工程技术岗位设置应遵循“总量控制、按需设岗、统筹规划”的原则，在难以突破现有编制总体规模的情况下，通过科学设岗促进实验岗位调整。编制制定和岗位设置综合考虑院（系）规模、实验室类型、学科设置、教学科研体量、仪器设备总量、服务能力和实验室管理等因素。编制数量按院（系）核算，学校提供编制计算方式供参考。院（系）在总量控制的前提下，综合考虑各因素进行编制分配，并适当向教学实验室、实验中心和公共平台倾斜。岗位设置应体现多元化用工的需要，根据学校师资队伍发展实际情况，实验室设置固定岗位和流动岗位2种岗位类型。固定岗位包括事业编制和派遣用工，享受学校规定的薪酬待遇；流动岗位由用人单位根据工作需要以项目聘用的形式聘用，并在学校备案，薪资由用人单位承担。
2．2．2人才准入实验室岗位编制总量和岗位要求明确之后，各院（系）根据需求，进入实验室新进人员引进流程。人才引进过程中，要注重引进具有技术能力强的人才，特别是在开发大型仪器设备功能作出特殊贡献、实验技能强、实验教学水平高的高层次技术人才。在进人标准方面，不同岗位类型对学历、资质和技能的要求有差异，对于特别优秀并具有相关专业技术能力的人员在学历学位上可适当放宽。应当改变“唯学历”进人的现状，在设置一定准入条件的基础上，综合考虑实验技能、操作水准和动手能力等实践能力因素。对于研究型大学，实验室新进人员一般要求硕士和相关专业背景，特别优秀的人员在学历上可适当放宽至本科，有一技之长的特殊人才也可以特别考虑。招聘程序中，要遵循公开、公平和公正的选拔原则。一般来说，由学校或院（系）组织笔试和面试，学校相关部门参与招聘过程，实现学校层面的宏观监管。
2．3建立健全以激励为核心的成长发展体系
2．3．1专业技术职务晋升
近年来，我校实施的实验技术系列和工程技术系列职务聘任办法中，对实验室人员的评价标准过于笼统，缺乏合理性和客观性。实际操作中，在“院办校”的管理模式下，各院（系）拥有充分自，竞相提高评审门槛，以至于部分院（系）将实验和工程系列技术职务的评审条件调整为与专业教师相当。2012年我校设立工程技术研究员职务聘任办法，其评审条件未能充分反映实验室工作实际，过分强调高水平论文、高层次科研项目和科技成果，很大程度上打击了实验与工程技术人员的积极性和晋升意愿。因此，修订实验和工程系列专业技术职务评审办法是实验与工程技术队伍建设的重要内容。为了健全实验与工程技术人员晋升体系，我校拟设立实验系列研究员和工程系列研究员职务，评审条件尽可能反映实验工程岗位工作实际，突出实验室工作内容和业绩，强调支撑作用。工作经历上，强调实际从事实验或工程技术工作一定年限以上，正高级职务（研究员）要求5年以上，副高级职务（高级工程师或高级实验师）要求3年以上。学历上，不再追求高学历，以正高级职务（研究员）为例，一般要求硕士，作出特殊贡献的老教师学历放宽至本科。高水平论文不再是必要条件，鼓励参评人员撰写发表实验教学、实验技术、工程技术或实验室管理论文。工作成果上，强调在实验教学、仪器操作、技术支撑等工作中取得的研究项目、获奖和成果，不再强调科研项目和科研成果。评审办法修订之初，进行了广泛调研和意见征集，调研范围包括实验室基层人员、实验室主任、院（系）分管实验室或人事工作的领导等，基层调研为评审办法的修订提出了许多可操作性建议。
2．3．2专业技术岗位等级晋升
根据国家和教育部相关文件精神，我校从2007年起实施专业技术岗位等级认定工作，岗位等级从十二级至一级逐级上升。随着级别的升高，岗位工资也相应提高。岗位等级与专业技术职务挂钩，正高级职务分别对应四级至一级，副高级职务对应七级至五级，中级职务对应十级至八级，初级职务对应十二、十一级。此前，我校实验和工程系列专业技术职务最高到副高级职务，岗位等级认定也相应的最高到五级。因此，要打通专业技术岗位等级晋升的通道，增加研究员（实验技术／工程技术）岗位的等级晋升条件细则，并进一步细化现有实验或工程系列专业技术岗位等级晋升条件。条件细则应能够反映实验与工程技术岗位工作成果、业绩和贡献，体现“业绩能力”和“年功积累”。为了更有效促进实验与工程技术队伍的发展，我校拟设立基于专业技术岗位等级的荣誉计划，不同级别赋予特定荣誉称号，如“首席高工”、“主任高工”、“主管工程师”等。荣誉称号的设立从精神层面上让实验与工程技术人员感到受重视，提升自信心和满足感。除了荣誉称号，学校还需增设基于专业技术岗位等级的岗位津贴。随着岗位级别的逐级上升，岗位津贴标准亦相应增加。专业技术岗位级别的设立应遵循总量控制和岗位一致原则，以实验与工程技术队伍为主体，优化人员结构比例，合理配置人力资源，加强高层次人才队伍建设，促进实验室和学科梯队优化组合，既要保障为学校实验室建设发展做出贡献的老教师，又要充分调动中青年技术人员的工作积极性，同时还需为新的发展留有空间。
2．3．3实验室激励机制
建立完善实验与工程技术队伍人才选拔、培养、考评和奖励的激励机制，充分调动他们的积极性和主动性，促进实验与工程技术人员创新素质的全面提升，营造促进实验与工程技术队伍成长的良好环境。鼓励实验与工程人员开展技术创新工作，参与实验教学改革的课题研究，创新仪器设备的操作方法，设计开发新的实验，改进实验技术等方面的工作，从而提高他们的理论水平和实践能力。我校已经实施的激励措施包括实验室先进评比晨星青年学者奖励计划、实验室骨干培训，均为每年度实施一次。为了建设稳定的技术队伍，还需增加激励力度和范围。（1）启动实验与工程技术成果奖评选，对于在实验教学改革，实验仪器研制应用、功能开发和技术升级，实验技术和测试方法的创新，实验室建设与管理等工作中取得的突出成果进行奖励；（2）设立实验室创新研究项目，以项目研究的形式鼓励实验室人员开展实验教学、实验技术、仪器设备、实验室安全、实验室管理等内容的创新探索；（3）扩大实验室培训范围，增加出国培训交流。创造条件选派人员到国内或国外重点高校、科研院所、重点实验室进行技术合作与交流，更新知识，开阔视野，提升技术能力。
2．3．4成长发展体系建设
综合前述专业技术职务晋升、岗位级别晋升和激励机制三大实施方案，建设实验与工程技术队伍成长发展体系，见图2。实验与工程技术人员通过选拔，在专业技术职务晋升中，能够向上晋升到研究员岗位；在技术等级晋升中，最高可获得“首席高工”荣誉；在较为全面的激励措施中，实验室人员可充分施展才华，潜心实践操作和技术研究工作。
2．3．5考核评价
建立科学、客观、公正的考核评价机制，对实验与工程技术人员的考核评价方式和指标要有利于技术水平提升和实验教学水平的提高。考核内容包括工作态度、能力、表现、业绩，以及教师、学生和用户评价等，不要求科研论文和科研项目，同时参考岗位责任和坐班考勤情况。考核结果作为岗位聘任、发展晋升、薪酬分配、进修培训、评奖评优的重要依据。
3结束语
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【摘要】人才队伍建设是医院学科建设和学术水平提升的核心动力，笔者通过医院在人才培养体系构建中建立博士培养专项资助项目构建及实践，提出具体实践的创新举措，提升青年人才队伍的整体水平，以保证学科的可持续发展。
【关键词】人才培养 核心竞争力 专项资助
doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.07.053
我院是天津市卫生局直属最大的医疗机构，是天津市医学中心之一，现有专业技术人员2 600余人，高级职称379人，享受国务院特殊津贴专家33名，卫生部突出贡献专家2名，天津市政府授衔医学专家4名，医疗专业技术人员613人，硕士以上占70%。医院发展规划中明确发展规划目标：立足于天津市医学中心，建成设施完善、管理现代、学科一流的辐射北方并与国际接轨的创新型医学中心［1］，建立和打造一支梯队完善、富有创新精神、具有国际、国内及天津市领先水平的学科的人才队伍，提升医院核心竞争力。为保障创新型医院学科建设的可持续发展，2011年，医院成立人才工作领导小组，研究构建和完善医院人才队伍建设体系，学科带头人培养方案、中青年专业技术人员培养实施方案。
1医院博士培养专项资助项目的建立
1.1实施背景
近年，医院实际工作中，对于中青年人才的缺乏科学的培养体系，培养目标不明确，机制不健全，过分依赖于科室和完全个人自由发展，随意性和主观性强，缺乏科学合理的培养计划，一定程度上造成了中青年人才（特别是新招聘博士研究生）成长缓慢，潜力得不到充分的挖掘，无法达到预期培养目标，中青年人才队伍中缺乏拔尖人才和具有较强创新能力的人才。
医院每年引进新毕业博士研究生15~20名，这部分人是医院中青年人才队伍的核心组成部分，具有综合素质优秀且具有较大的培养潜质，具有严谨的治学态度和强烈的事业心；专业理论知识扎实，能够掌握本学科国内外最新学术动态，对专业有自己独到的见解，能够提出专业发展规划和设想，有较好的科研工作能力；具备创新精神和开拓能力，有探索医学科学的热情和执著追求精神，有创造性的思维方式，勇于开拓进取。
鉴于上述原因，医院人才工作领导小组针对近10年人才培养整体情况进行专题研究和分析，充分调研中青年人才和广泛征求专家意见，着重提出了针对新招聘博士研究生的培养体系构建实施，建立医院博士培养专项资助项目，规范医院青年人才培养。
1.2培养目标定位
创新型人力资源［2］是医院学科建设的战略性资源，是学科持续发展的核心竞争力。医院博士培养专项资助项目着眼于新引进博士研究生，旨在通过系统规范化的培养，提升其创新能力，使其具备成为医院创新型人力资源的潜力，为学科发展做好人才储备，提升学科队伍整体厚度和水平。
1.3培养模式建立
培养项目实施实行周期管理［3］，2~3年为一培养期，根据项目前期考核情况，对培养个体设立2~3年的培养周期。
建立院、科两级培养管理模式：一是人力资源管理部门负责培养过程的指导、监管和考核，人才培养成果作为人力资源部门业绩考核重要指标；二是明确临床科室科主任作为人才选拔和培养第一责任人，综合考虑学科建设及培养对象的具体情况，指导培养对象选择合适的专业方向，并为其选择合适的临床技能培养导师，协助其制定培养目标和具体培养计划，人才培养成果作为科室主任的聘期考核重要业绩指标。
1.4培养计划的制定及实施
1.4.1项目培养立足于临床和科研综合能力的培养。一是临床工作能力培养，根据天津市住院医师规范化培训要求，制定和完成住院医师轮转学习计划，安排具有较强临床工作能力的主任医师作为临床能力培养导师，对其进行“手把手”培养，强化期临床技能培养，使其具备本专业领域内具有较强临床技术水平和理论知识；二是科研工作能力培养，结合本人专业学习及所在学科整体情况，选择合适的切入点进行基础研究，申报医院博士培养基金资助，医院聘请具有较强科研工作能力的导师进行指导，旨在通过科研课题的研究实践，着力加强其创新能力和独立从事科学研究工作能力的培养，每年安排参加一次高水平国内外本学科学术会议，熟悉本学科的最新研究状况及发展趋势，展其专业视野和知识先进性。
1.4.2设置理论培训课程。理论培训课程的设置在广泛征集各类专家、科室主任、新参加工作博士研究生意见及充分调研的基础上，固定每月一次，采取必修和选修的形式，内容涵盖医学知识前沿、相关法律、科研课题申请、人文科学等方面，通过理论课程学习提升其理论知识容量、综合素养及临床业务水平，考取执业医师资格和主治医师资格。
2.我院博士研究生培养具体实践措施与认识
2.1建立健全培养机制
2.1.1成立人才工作领导小组成立人才工作领导小组，由院长亲自担任人才工作小组组长，聘请在医院学科建设中做出突出贡献的专家为小组成员，办公室设在人力资源部，承担日常事务及具体工作，财务处、科技处、总务处及其他职能部门负责相关工作的协调和落实。主要负责医院人才队伍建设规划、监测评估及人才引进、培养方案的制定及具体实施，积极推进医院人才工作改革的研究和实践。
2.1.2设立培养专项“种子”基金［4］
医院设立人才培养专项“种子”基金，主要用于资助参加各类国际、国内高水平学术交流，资助自选课题的启动资金等。人力资源部门负责人才培养专项资金的审批、使用管理，依据上一年度资金使用情况及本年度的人才培养规划，申报人才培养专项“种子”基金；财务物价处负责人才发展专项资金的核拨及资金管理工作；人力资源部门、财务部门每年年初向院长办公会汇报上一年度人才发展专项资金使用情况，并制定本年度人才发展专项资金使用计划；着力加强资金的使用管理，针对入围项目资助人员，建立个人专款账户，医院财务部门统一进行资金划转。
2.1.3加强考核监管培养期内实施年度考核与培养期满考核，医院人力资源部负责考核的组织安排实施，医院学术委员会专家及人事处、医务处、财务处部门负责人为组成考核小组，科室主任列席旁听，实施公开述职考核。由本人进行年度或期满工作述职，专家提问答辩并进行点评，提出书面评价意见。建立明确的激励和退出机制，培养期期满，考核合格人员优先推荐纳入医院中青年人才培养项目，推荐申报天津市各类创新型人才培养工程。对于培养期内取得突出成绩人员（如对第一作者发表sci期刊收录论文依据影响因子），予以奖励；作为负责人获得国家级及省部级科研课题进行资金匹配；对于考核不合格人员，视情况责令退出，严重者解除聘用合同。
2.2建立导师培养制度
当前，医院对于年青人才培养多局限于上级临床医师带教模式，缺乏系统的培养，我们在入围培养专项资助项目人才培养过程中，打破传统的培养模式，创新性的学习和引进高等院校的多导师培养制度［5］，针对培养对象，聘请本专业或相关领域的临床专家和专职基础研究专家作为培养导师，与培养对象及单位签订培养合同，保证达到预期的培养目标，从而达到临床能力和科研水平的综合提升，培养其进行临床研究的创新性思维。每年定期安排培养对象前往导师所在学科单位工作一定时间，通过导师的言传身教，达到预期培养目标；组织学术沙龙，定期聘请导师和老专家来院教学，与中青年医师进行交流会，用老专家的经验帮助中青年医师提高自身医疗水平和医德医风。
2.3搭建公共学术交流平台
在实际工作中，我们注重加强主动学习和创新能力的培养，充分利用信息网络平台，建立医院网络学术沙龙［6］和交流群，为青年博士研究生提供一个全天候的自由交流平台，可以即时就一些临床及科研工作中的问题、成果进行分享和讨论；定期选择热点问题，在群内展开讨论，逐步培养主动学习能力，培养创新思维。引进高校“英语角”模式，固定时间组织创新学术论坛，由每位培养对象选择一个国内外研究前沿热点问题进行专题报告，如诺贝尔生理和医学奖获奖者研究成果、国内外重大医学成果等，展开现场讨论，聘请相关专家现场进行指导和点评。
自2011年医院博士生专项培养资助项目正式实施以来，已有三批次共计25人入选培养项目。首批入选8人中全部完成培养目标，均受聘为专业主治医师，临床工作水平达到较大提高，成为临床经治医师组的骨干力量；科研工作水平也获得较大提升，目前承担获批国家自然科学基金青年基金资助项目4项，天津市科技基金资助项目2项，国家博士后基金二等资助项目1项。
参考文献
［1］刘水文.对创建研究型医院的认识与思考［J］.白求恩军医学院学报,2010,8(6):456-457.
［2］高燕,谭群鸣.论医院创新型人才培养机制的建立［J］.赣南医学院学报,2007,27(5):826-827.
［3］刘忠奇.广州市卫生局优秀科技人才管理的实践与体会［J］.现代医院,2013,13(2):113-114.
［4］李凤如,沈颖.从人力资源管理谈医院人才培养［J］.临床和实验医学杂志,2011,10(10):797-798.
篇10
关键词：民营 企业 档案
1.民营企业档案管理的意义
随着经济结构的调整，我国民营经济出现了迅猛发展的良好势头。民营企业发展较快，经济总量提升，已成为我国经济发展的一支新生力军，在国民经济发展中发挥着越来越大的作用。
非公有制经济是社会主义市场经济的重要组成部分。民营企业在生产、经营、科研、管理等各项活动中形成的大量档案已成为经济发展的重要信息资源，这些档案真实地记录了民营企业诞生、发展的历史过程，记录了民营企业在国民经济和社会发展中所发挥的重要作用。如果不加强民营企业档案管理，一是不利于企业档案的齐全完整，无章可循，无约无束机制，形成的材料处理分散，无序状态，不能完整地记述和反映企业发展的历史面貌。二是不利于企业档案材料安全。民营企业主与员工之间虽订有劳动合同关系，但员工流动的随意性较大，材料的分散管理，尤其是“秘方”等核心材料，因缺乏有效的监督管理机制，一旦出现人员“跳槽”，轻则使企业的管理发生断层，工作无法延续，增大管理成本。重则会导致企业的独有知识产权流失，造成无法弥补的损失，甚至危及企业的生存。三是不利于企业的做大做强与创新发展。企业档案材料的分散，无序保存，少数人占有企业重要的档案信息资源，一旦发生利益冲突，持有者可能会以占有核心材料的条件，要挟企业主，造成企业管理的被动，尤其是入世后，市场竞争的日趋白热化，没有资料，信息数据的科学管理，就会在瞬息万变的市场经济中失去商机，严重阻碍企业的持续发展，为此，加强档案资料管理对于规范民营企业行为、维护企业利益、规避市场经营风险具有十分重要的意义。
2.民营企业档案管理工作现状
2.1从档案管理体制上看：大部分民营企业将档案工作纳入企业发展规划和年度工作计划，成立了档案工作领导组织，明确了领导分管，设有档案工作人员，各部门也有专（兼）职档案人员。但还有些民营企业没有开展档案工作，即使开展了档案工作，管理人员多为兼职，没有参加档案行政管理部门组织的专业培训，缺乏基本的档案专业知识，也没有做到持证上岗。
2.2从档案管理模式上看：有部分民营企业档案集中统一管理，绝大多数还有分散管理的形式。具体表现为办公室、生产、设计和营销等业务部门的档案资料各自保管。企业领导档案意识淡薄，认为档案工作只是简单的收集、整理、装订，并不能创造社会价值，不需规范的管理模式。
2.3从档案工作制度上看：部分民营企业建有单独的档案管理制度，企业在相关管理制度中涉及档案资料管理的内容，普遍存在着档案规章制度不健全的情况，多数只有档案员责任制一项，还不能坚持严格考核。
2.4从档案内容种类上看：科技档案构成了民营企业档案的主体，也存在特殊载体的档案。民营企业是自主经营，将形成的材料，尤其是涉及到生产工艺流程、产品制作秘方等核心材料，往往分散在家族“少数”人手中，实行“封闭”管理。档案管理处于分散、无序状态，各项档案业务建设薄弱，收、管、用三个环节存在一些待解决的问题。
2.5从档案基础设施上看：有的民营企业建有档案室，并且配有档案柜等档案装具和装订机、复印机、灭火器、空调等必要设备。但多数企业没有专用的档案库房和必要的设备。
3.民营企业档案现代化管理的必备条件
3.1确定民营企业档案的管理模式原则
不同类型民营企业应该选择不同的档案管理模式。各种管理模式各有所长，关键是哪种更适合本企业当前的要求。在确定具体管理模式时建议考虑以下原则：首先，档案管理层次要与企业规模形态相适应。一般而言，中小型民营企业可以实行单极管理，大型企业集团可以实行以法人为基础的多级管理。例如上海新黄浦（集团）公司属混合型大型民营企业集团总公司档案部门对总部形成的档案实行综合管理，对各子公司档案工作实行统一领导、分级管理，全资与控股公司由总公司档案部门与之签订“档案管理协议书”,明确规定档案所有权归总公司，日常则 尤其代管。其次，档案管理形态要与企业管理形态相适应。企业档案管理按形态划分有档案实体管理、档案信息管理与档案信息资源管理。从整体上看企业档案管理形态具有共存性与渐进性，至于某一企业采取哪种管理形态应与企业管理形态相适应，不宜盲目追求档案信息化管理。民营企业中有不少高新技术产业，这种企业可实行档案信息化管理。最后，档案管理手段要与企业技术形态相适应。档案管理中的手工管理、计算机辅助管理、档案信息网络化管理是档案管理运用现代技术的不同阶段，企业档案管理手段应紧跟企业信息化的步伐，但不能脱离企业技术管理形态盲目追求档案管理手段的更新。在建有办公自动系统或内部局域网的企业，大量电子文件的生成会促进企业文档一体化管理；而尚未实现网络管理的民营企业可采取手工管理或计算机辅助管理的方式。
3.2配备档案管理人才，制定科学的归档范围和管理制度
目前，民营企业大多重经营、轻管理，一味追求眼前的利益，对于档案工作这种短期内很难见到效益的工作不太重视。很多企业没有专人负责档案工作，缺乏必要的规章制度，档案管理随意性大。因此配备相应的电子档案管理人才是民营企业电子档案建设不可缺少的必要环节。作为应用性很强的档案工作、为了培养档案管理人才，我们必须加强档案人员的继续教育，使他们掌握新知识、新技能，以满足时代的需要。民营企业自身也要加快档案信息化管理规范的制定和使用，包括电子文件归档，计算机管理和检索，以及库房的管理等。民营企业要将规章制度建设置于企业发展的大背景下研究，重新审查、整理和进一步完善原有规章制度，使规章制度适应新形势发展的需要。
3.3全面提升企业档案实体与企业信息整体管理水平
首先要强化档案综合管理。要按集中统一管理的原则，由综合档案机构对企业档案实行统一整理和开发利用。对企业档案实行综合管理是当前国有企业转制而成民营企业的档案管理模式的主流，但在具体实施中往往有差异。可以实行集中统一式的综合管理，也可以实行统一领导、分级管理式的综合管理，该管理模式有利于企业档案工作的全面建设，充分发挥企业档案的整体功能。其次要强化文档一体化管理。指在企业内对文件、档案实行统一管理，一般多见于信息化程度较高的企业。档案部门除管理档案外，作为企业信息化管理的一个职能部门对企业网上文件与纸质文件同时予以管理，对网上传递的电子文件实行逻辑归档，相应纸质文件适应另行归档。该管理模式能使企业档案工作与企业信息化进程同步进行，有利于推动档案现代化管理。
参考文献：
