人力资源服务管理制度范文

导语：如何才能写好一篇人力资源服务管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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(一)工作目标。我市户籍制度改革以邓x理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和xx系列重要讲话精神为指导，坚定不移地推进新型城镇化发展，合理引导农业人口有序向城镇转移，逐步完善来穗务工人员市民化成本分担机制，积极推进常住人口享有城镇基本公共服务，逐步实现人口管理一体化，基本公共服务均等化;到2020年，全面建成与小康社会相适应，以人为本、科学高效、规范有序的新型户籍制度，实现人口规模适度、结构优化、分布合理和素质提升的人口发展格局。

(二)基本原则。坚持积极稳妥、以人为本、切实尊重居民意愿、维护群众合法权益的原则;坚持总量控制、有序推进的原则;坚持政府主导、多方参与、权责匹配的原则;坚持统筹规划，全面布局，着力完善相关配套制度政策的原则;坚持因地制宜、保障就业，全力促进地区经济社会发展和提高城市综合承载能力的原则。

二、进一步调整城市户口迁移政策

(三)科学控制城市人口规模，优化人口结构。广州作为超大城市，要严格按照党的xx届三中全会“加快户籍制度改革，全面放开建制镇和小城市落户限制，有序放开中等城市落户限制，合理确定大城市落户条件，严格控制特大城市人口规模”精神，根据我市综合承载能力和经济社会发展需要，严格控制人口规模，不断优化人口结构，逐步形成与我市经济发展、产业结构相匹配的入户政策体系以及非户籍常住人口市民化的政策体系，重点吸纳我市社会经济发展急需的高层次人才和技术技能型人才落户。(市发展改革委牵头，市公安局、人力资源和社会保障局、来穗人员服务管理局配合)

(四)有序解决来穗人员落户。重点解决进城时间长、就业能力强、可以适应产业转型升级和市场竞争环境、长期从事特殊艰苦行业一线、为广州作出特殊贡献的人员落户问题。进一步完善积分制入户政策，按照总量控制、公开透明、公平公正的原则，达到规定分值、符合相关条件的来穗务工人员，可以申请登记常住户口。(市发展改革委牵头，市来穗人员服务管理局、人力资源和社会保障局、民政局、公安局配合)

(五)积极推进设立公共集体户。在各区推进设立公共集体户并完善日常管理，解决我市户籍管理工作中的落户地址“兜底”问题及人才类集体户口人员结婚难、子女入户入学难等问题。各区设立至少一个公共集体户，并安排人员专职负责日常管理。(各区牵头，市发展改革委、公安局、人力资源和社会保障局配合)

三、创新人口管理

(六)实现城乡户籍“一元化”登记。在全市范围内取消农业、非农业以及其他户口性质划分，统一登记为广州市居民户口，实现户籍“一元化”登记管理，真实反映户籍制度的人口登记管理功能。(市公安局牵头，各区配合)

(七)完善与户籍“一元化”相适应的社会服务管理制度。加快建立与统一城乡户口登记制度相适应的教育、卫生计生、就业、住房、民政、社会保障、土地及人口统计规划等制度，实现户籍制度改革各项工作紧密结合，整体推进。(市社工委牵头，市发展改革委、国土规划委、住房城乡建设委、财政局、法制办、公安局、教育局、人力资源和社会保障局、来穗人员服务管理局、民政局、卫生计生委、统计局等部门配合)

(八)建立居住证积分管理制度。建立以居住证为载体、以积分制为办法的基本公共服务提供机制。根据居住证持有人连续居住年限、合法稳定就业、合法稳定居所、文化程度、缴纳社保、依法纳税、技术能力、社会服务等情况进行积分，阶梯式享有劳动就业、基本公共教育、基本医疗卫生服务、计划生育服务、住房保障服务、社会救助及社会福利服务、公共文化服务等权利。各部门要积极创造条件，不断扩大向居住证持证人提供公共服务的范围，积极拓展居住证的社会应用功能。(市来穗人员服务管理局牵头，市发展改革委、住房城乡建设委、财政局、人力资源和社会保障局、教育局、卫生计生委、民政局、文化广电新闻出版局等部门配合)。

(九)加强人口基础信息平台建设和人口信息管理应用。建设和完善覆盖全市实有人口，以公民身份号码为唯一标识、以人口基础信息为基准的人口基础信息库。结合市“五个一”(一卡、一号、一格、一网、一窗，即市民卡、12345政府服务热线、社区网格化服务管理、网上办事大厅、政务服务大厅)社会治理政府公共平台建设，依托市级政府信息共享平台，整合各有关部门的人口信息资源，建立市级人口综合信息服务管理平台，分类完善劳动就业、教育、收入、社保、房产、信用、卫生计生、税务、婚姻、民族、养老等信息系统，逐步实现跨部门、跨地区信息整合和共享。建立健全实际居住人口登记制度，完善实有人口动态采集更新机制，全面、准确掌握人口规模、人员结构、地区分布等情况，提升人口基础信息采集率、准确率。实时掌握人口变化情况，加强人口数据统计分析，为政府决策提供参考依据。(市工业和信息化委、政务办牵头，市公安局、发展改革委、人力资源和社会保障局、统计局、来穗人员服务管理局、教育局、国土规划委、卫生计生委、住房城乡建设委、民政局、文化广电新闻出版局、工商局、地税局等部门配合)

四、切实保障农业转移人口及其他常住人口合法权益

(十)完善农村产权制度。加快推进农村土地承包经营权确权、登记、颁证，依法保障农民的土地承包经营权、宅基地使用权。推进农村集体经济组织产权制度改革，建立健全农村产权流转管理服务平台，开展集体林权抵押担保、继承等制度改革试点，探索建立转户农民权益保障机制，鼓励户口迁出集体经济组织的农民按照依法、自愿、有偿的原则通过市场流转方式流转承包地，并获得财产收益。(市农业局牵头，市发展改革委、国土规划委、林业和园林局、住房城乡建设委、城市更新局配合)

(十一)有序推进基本公共服务向常住人口覆盖。

1.积极推动城乡教育事业均衡协调发展。根据常住人口规模，进一步加大财政教育投入，合理规划公办学校布局，进一步挖掘公办学校潜力，扩大服务容量，科学核定教师编制，足额拨付教育经费，落实《广州市xx政府关于促进民办教育发展的意见》(穗府〔2019〕12号)，继续加大民办学校补助力度，切实保障来穗务工人员适龄儿童少年平等接受免费义务教育的权利;进一步完善义务教育经费保障机制，推动标准化学校建设，提高办学质量，促进义务教育均衡优质发展。建立非义务教育多元投入体制，重视继续教育和职业培训，最大限度地满足城市新增居民多样化的学习需求，加强面向农村的职业教育培训，探索制定以积分制为办法的来穗务工人员随迁子女享受公共教育政策。逐步完善来穗务工人员随迁子女学前教育、中等职业教育、普通高中教育的招生和教学。(市教育局牵头，市发展改革委、财政局、人力资源和社会保障局、来穗人员服务管理局配合)

2.进一步建立健全统一的人力资源市场。完善“培训券”职业培训补贴制度，做好“培训券”政策与省技能晋升补贴政策的衔接;积极整合职业培训资源，推进职业技能实训基地建设，强化企业开展来穗务工人员岗位技能培训责任;加大来穗务工人员创业政策的扶持力度，健全来穗务工人员劳动权益保护机制。(市人力资源和社会保障局牵头，市来穗人员服务管理局、民政局配合)

3.加快统一城乡居民卫生计生服务制度。将农业转移人口及其他常住人口纳入社区卫生和计划生育服务体系;健全基层医疗卫生服务体系，实施好基本公共卫生服务项目和重大公共卫生服务项目。建设覆盖全部实有人口的计划生育服务信息网络，有序调整计划生育服务政策。(市卫生计生委牵头，市人力资源和社会保障局配合)

4.建立完善统一的城乡居民社会保障和医疗保险制度。落实好《广州市社会医疗保险办法》，进一步完善医疗保险转移接续、异地就医实时结算等方面的政策措施。完善以最低生活保障制度为核心的社会救助体系，实现城乡社会救助统筹发展。(市人力资源和社会保障局、民政局牵头，市发展改革委、教育局、财政局、卫生计生委、来穗人员服务管理局及各区配合)

5.加快构建健全有序的住房保障体系。研究制定来穗务工人员住房保障政策文件，市、区两级政府和用人单位共同负责，以用人单位为主，鼓励其他社会力量参与，逐步解决来穗务工人员住房困难;加大保障性住房建设力度，多渠道增加保障性住房用地来源和建设资金等，推动民间资本参与保障性住房建设运营，鼓励社会力量利用自用土地建设公共租赁住房，着力解决户籍(含新增入户)低收入家庭的住房困难问题;探索完善城乡居民住房公积金制度，充分发挥住房公积金支持城乡居民住房消费的作用。(市住房城乡建设委牵头，市发展改革委、国土规划委、住房公积金管理中心、来穗人员服务管理局、财政局及相关各区配合)

6.加强基本公共服务财力保障。建立健全由政府、企业、个人共同参与的来穗务工人员成本分担机制，初步形成与常住人口规模相适应、事权与支出责任相匹配的来穗务工人员市民化财政成本分担机制;完善促进基本公共服务均等化的公共财政体系，逐步理顺事权关系，建立事权和支出责任相适应的制度，市和区按照事权划分相应承担和分担支出责任。(市财政局牵头，市发展改革委、来穗人员服务管理局配合)

五、切实加强组织领导

(十二)落实组织领导责任。在市层面建立户籍管理制度改革工作协调机制，确定1名市领导总负责，市发展改革、人力资源社会保障、来穗人员服务管理、民政、教育、公安、财政、国土规划、住房城乡建设、卫生计生、农业、法制等部门积极参与，统筹领导和协调推进户籍管理制度改革工作。相关职能部门要确保改革工作落实到位，加强考核督查和行政问责，实施成效纳入科学发展评价指标体系。各区要充分认识户籍制度改革的重大意义，进一步统一思想，加强领导，周密部署，积极稳妥推进。

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关键词：人事管理；人事档案管理；改革

在新时代下，传统的人事管理已经难以适应当前人才强国的战略需要，因此开展全面的人事改革已经成为必然。当前在人事管理改革方面出现了一系列新问题，这些问题影响着人事管理改革的内容，人事管理改革需要从机制、制度、角色、风气等多方面实现全面改变。

一、人事管理改革的特点

疾控中心医疗卫生机构在人事管理改革方面主要的特点包括：在人力资源开发方面与人事管理方面的战略性；在人力资源开发方面与人事管理方面的广泛性；在人力资源开发方面与人事管理方面的目的性；在人力资源开发方面与人事管理方面的主体多元性；在人力资源开发方面与人事管理方面的手段人道性；在人力资源开发方面与人事管理方面的结果效益性等。

二、人事管理改革的内容

1.引进市场竞争机制。

人才资源的配置应当建立在市场的基础上。我国疾控中心医疗卫生机构大部分还是建立在以权力为中心的运作形式上，其具有随意性、无序性、公开度低以及存在暗箱操作等缺点，因此需要转变这种建立在权力中心上的模式。引入市场机制，能够提高竞争的公平性，保证每个人都可以有机会获得职位，从而使队伍建设更有活力，消除人才的身份之别，让整个市场的人才可以实现无障碍流通。

2.建立科学的人才评价制度。

人才培养和成长的关键就是人才评价制度的建立。社会评价体系倡导什么，人们就会向什么方向发展。通过建立科学合理的人才评价制度，有助于为卫生医疗机构的人才树立明确的追求方向，不仅符合社会经济发展的内在要求，而且也实现了对人才资源的优化配置。传统的过于形式化的人才评价标准必然会导致人力资源浪费。因此消除传统的论资排辈、长官意志等情况势在必行。

3.加强培训，建立服务型机构。

建立服务型机构，也就意味着每一个在疾控中心医疗卫生机构工作的人员都能加强服务意识。而通过加强培训工作，可以提升整个工作团队的素质能力，是实现建立服务型机构的重要途径之一。疾控中心医疗卫生机构的工作人员素质能力和业务水平将直接决定机构的工作效率和工作结果。因此，从工作人员的思想、信念、世界观、价值观等方面出发，做好培训工作，树立服务意识，非常关键、重要。

三、人事管理改革下人事档案管理改革对策

1.更新管理理念。

对于疾控中心医疗卫生机构的人事档案管理而言，首先要从管理理念进行改革，放弃过去那种“严管观”的做法，注重对人事档案的利用，注重服务于人的发展。这样才能让人事档案服务于人力资源开发。在管理理念上应当从“为单位”管理转变向“为人”管理，真正将管理从约束管理转变到服务管理。可以说，人事档案管理理念的改革已经成为当前疾控中心医疗卫生机构人事档案管理的内在要求。当前，要认识到人才是改革发展的重中之重，也是各项工作顺利开展和进行的关键，同时在科学发展观理论的倡导下，进行管理理念的转变和更新已经势在必行。即便是在现代人力资源管理理论中也提出，科学技术的进步、物质财务的创作、社会生产力的发展以及社会经济系统的运行都是建立在人的服务和劳动之上的。因此，“以人为本”的人本管理思想是当前人事档案管理改革的重点。

2.健全管理制度。

当前我国疾控中心医疗卫生机构在人事档案管理制度上依然采用的是比较繁琐的保管制度。主要分为保管和利用两块，保管是负责材料归档、检查核对、转递、保卫保密、统计等，利用主要是利用方式。这种管理制度存在着非常复杂的程序，从最简单的查阅利用就可以感受到。因此，人事档案管理制度的改革，要注重保管和利用结合。保管虽然重要，但是不能忽视利用。在利用制度上应当力求简洁便利、保证信息实效性等。

3.改革管理体制。

近年来我国疾控中心医疗卫生机构在各方面改革都取得了不错的成绩，但是就人事档案管理体制来说，还存在一些问题。很多单位依然通过人事档案来阻止人才流动。人事档案主要是用于求生存、谋发展的，因此必须对当前的人事档案管理体制进行改革。现在的人事档案内容往往比较陈旧，不适应发展需要。人事档案管理改革要能够将档案随人走转变为人档的适当分离，也就是建立分段管理体制，这样才能够充分发挥人事档案的作用，将其更充分地利用于企业发展。作为保管流动人才人事档案信息的人才交流中心，应当主动跟各用人单位合作，进而解决人事档案信息不全的问题。

参考文献

[1]陆滢.对人事档案管理改革的思考[J].经济与社会发展,2005(9).

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[论文摘要]公共部门人力资源管理在公共部门中有着重要的作用和地住，然而我国目前的公共部门人力资源管理却有着很多现实存在的问题。本文从建立并完善与国际接轨的市场化人才机制、建立与实际相适应的绩效考核体系、建立学习型组织、建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系等四个方面来介绍如何有效进行套共部门人力资源管理。

公共部门人力资源管理切关公共部门发展的命脉，在当今受重视程度越来越高。“公共部门的运作和管理，归根到底要取决于人力资源的合理配置和人力资本投资。”诸多学者已经对公共部门人力资源管理的重要性、人力资源管理中的绩效考核、人力资源管理所面临的一些问题等进行了一些探索和研究，但总的来说，少有的学者就如何有效地进行公共部门人力资源管理进行论述，本文将试图从这方面着手，对这一问题进行剖析。

一、公共部门人力资源管理的重要性

公共部门如何科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用，而且对垒社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。同时公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源能否得到合理利用和开发，直接关系到行政管理体制改革的成败。“当今时代是知识经济和信息时代，人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。”在公共部门人力资源管理的重要性上，很多学者和公共部门的管理者已经有所认识。大体说来，公共部门人力管理的重要性体现在以下几个方面：

1　人力资源本身在公共部门发展中的核心地位

我们知道，在整个社会发展中，人的地位都是不可忽视的。人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。“人力资源的使用过程也是开发过程。使用与开发具有统一性。但这并不意味着任何一种使用都可以达到开发的目的。”

2　人力资源管理在公共部门的重要性

在重视人力资源的前提下，人力资源管理问题的重要性便得以突显出来。在公共部门中，很多资源都是可以共享和模仿的。而惟有人力资源在一定程度是具有隐蔽性，是不可替代的。即便它不公开，竞争对手也难以模仿。由于人力资源管理是一个相互关联的系统，一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。但是在公共部门所具备的人力资源并不是一层不变和不可流走的，比方说招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。所以，先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共部门中尤为重要。公共1人力资源管理，既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求，也是我国公共部门人事制度改革的必然趋向。

二、公共部门人力资源管理所面临的问题

1　将“人事管理”与“人力资源管理”混为一谈

目前在我国公共部门，“人事管理”和“人力资源管理”这两个词使用频率都很高，而且前者还逐渐地被后者所取代。但事实上。很多公共部门管理者以及很多学者都错误地将这二者混淆起来使用，并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。所谓人事管理，是以“事”为中心，奉行管理本位，采取标准化、控制式、非人格化管理；而人力资源管理则是以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。因此，人事管理制度和人力资源管理制度截然不同。人事管理制度相较人力资源管理制度而言，对人的束缚要多，而且在过去的人事制度中，明显存在一些突出的问题，如：多重管理、政出多门、单位缺乏自主的人事权等。“在公共管理部门推行人力资源管理，是传统的人事管理必然发展趋势I也是加快推进社会主义现代化进程的要求。”

2　人力资源管理效率不高

公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。在这一点上，在我国公共部门中主要表现为：绩效考核标准模糊且主观性强，个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系。“中国的政府与公共部门绝大多数已经建立起了比较完善的绩效考核制度，但是，由于考核标准主观性强，明确的、定量的标准少，有的单位和领导怕得罪人。从而使考评工作流于形式。”且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判。许多单位的考核机制形同虚设。

三、如何有效实施公共部门人力资源管理

在公共部门人力资源管理问题上，很多学者认为可以借鉴企业人力资源管理的经验。不过尽管企业人力资源管理无论从起源还是从发展上来看都比公共部门人力资源管理要先进，但是仍不可照搬。“公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、适用法律规范、对员工能力与性格特征的要求及相关管理技术等方面都存在较大的差异。”因此，我们必须单独地对公共部门人力资源的实施问题进行思考。就如何建立公共部门人力资源管理体制，主要从以下几个方面来进行考虑：

1　建立并完善与国际接轨的市场化人才机制

由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的。必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨。建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本——收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。”“建立‘企业化政府’，实现公共行政管理与工商管理互动。”这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划。要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。”除此以外。还要正确对待人才的流动，切实可行地制订相对应的政策。“人才的国际流动是一种世界性的经济和社会现象。人才从发展中国家流向发达国家是一种普遍现象，发展中国家只要打开了国家的大门，人才外流就是不可避免的。”

2　建立与实际相适应的绩效考核体系

建立科学合理的与实际相适应的绩效详估体系，是程序公正性的内在要求，也是发扬实事求是精神的物质基础。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。”“绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注，在管理实践中得到了长足的发展，而对于公共部门。它却成了‘最复杂且最令人头疼的行政事务’。”

在建立绩效考核体系的时候，我们应建立多层次的考核目标，不要仅仅局限于单一的考核目标，而且对考核标准也应该进行量化，根据实际来切身量度。在进行考核过后，针对考核结果还应出炉一系列的薪酬体系和奖惩制度，以此达到激励的效果。

3　建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系

公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如挪威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培训和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制。

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关键词 高校图书馆 创新 人力资源管理模式 研究

书籍是人类进步的阶梯，高校图书馆作为高校师生的工作和学习提供书籍资料阅读服务的部门，对高校教学质量的提升和学生的综合能力发展具有重要作用。近年来，国内各大高校图书馆为了满足广大师生的书籍资料使用需求，加大了对高校图书馆人力资源管理模式的创新研究。虽然各大高校图书馆管理水平提升成果喜人，但各高校图书馆人力资源管理模式仍然无法满足高校教学和发展的要求。因此，如何做好高校图书馆人力资源管理模式的创新研究已经成为高校图书馆重点探索和实践的课题。

一、高校图书馆人力资源管理模式存在的问题

对高校图书馆创新的人力资源管理模式进行研究，我们首先要对高校图书馆现阶段的管理现状进行分析，找到我国高校图书馆人力资源管理模式所面临的问题。

（一）高校图书管理者的职业声望较低

职业声望是对劳动者的工作内容、薪酬和所获得的社会地位的描述，职业声望的高低在一定程度上了决定了人们是否会选择并从事这一职业。高校图书管理者承担着对高校图书资源的管理重任，对高校的发展和学生学习知识有着重要的影响。但我国各大高校管理层的部分人员并没有对图书管理者以足够的重视，普遍认为图书管理者并不需要什么技能，是一个替代性较高的职业。这直接造成了我国高校图书馆人员职业声望较低，极大地阻碍了高校图书馆的发展。由于我国高校图书管理者职业声望较低，很多图书管理人员丧失了工作积极性，工作时缺乏热情，常给人以懒散、冷漠的形象，进一步降低了人们对高校图书管理者的重视。

（二）两极分化严重

我国现代图书管理起步较晚，虽然我国图书馆管理人才培养体系已经初具规模，并为我国培养了大量的图书管理人才，但由于高校图书管理工作职业认同度较低，因而我国高校图书管理人才呈现两极分化的现状。一方面是经历过高等教育，对图书管理的专业知识和水平掌握较好，具有较优服务精神的优秀人才；另一方面图书管理人才则对图书管理的专业技能和服务精神均有所欠缺。人才的两极分化导致各高校图书管理人才聘用的两极分化优秀的图书馆管理大多人才都涌入一线大学或国家各大图书馆工作，普通高校在图书管理人才聘用时则难以招聘到符合其图书管理工作要求的人才。

（三）高校图书馆人力资源配置不合理

由于我国部分高校图书管理人才质量较低，部分高校的图书馆为了做好图书馆的管理，试图以增加图书馆的管理人员数量来提升高校图书馆的图书管理质量，这就导致我国部分高校图书馆的管理体系人员过多，机构臃肿。臃肿的机构给图书馆的管理工作带来很大的困难，使各大图书馆很难实现对人力资源的合理分配。由于人力资源配置不合理，大量员工处于闲置状态，不仅无法实现提升图书馆管理水平提升的目的，还造成人力资源浪费，降低了图书馆人力资源的利用效率。

二、高校图书馆创新人力资源管理模式研究

为了提升图书馆的管理水平，方便高校教学活动的开展和学生的学习，我们必须对高校图书馆人力资源管理模式进行优化创新，提升高校图书馆人力资源的利用效率，提高高校图书馆的图书管理效果。为了实现高校图书馆人力资源管理模式的创新，我们可以采取以下几方面措施优化高校图书馆人力资源管理模式。

（一）树立新的高校人力资源管理观念

为了提升高校图书馆人力资源管理模式的创新，首先要从高校内部树立新的图书馆人力资源管理观念。鉴于高校部分领导不重视图书馆管理和建设的现状，我们首先要强化管理层对图书馆人力资源管理工作的重视。为了实现这个目的，我们要从学校管理层开始，树立以人为本的图书馆服务管理理念，并重视图书馆管理人才的职业生涯发展，为高校图书馆的工作人员提供晋升平台，激发高校图书馆工作人员的工作热情。其次，我们还要建立一套完善的人才激励机制，通过激励机制给予图书管理人员以职业上的肯定，提升他们的职业满足感和荣誉感，提高高校图书馆管理人员的职业声望。

（二）创新图书馆人力资源管理制度，建立严格的人才选拔机制

在创新人力资源管理模式的过程中，需要对已有的人力资源管理制度进行不断地创新和完善，提高高校图书馆的人力资源管理的效率。为了实现提高图书馆人力资源管理效率的目的，我们首先要建立绩效考核制度，绩效考核制度是服务行业常用的一种激励制度，能够有效提高员工工作的积极性，提高图书馆管理人员的工作效率。其次要加大等级考试制度的推行力度，提高员工工作的努力程度。高校图书馆为了能够创新人力资源管理的模式，需要在选拔机制上进行一定的创新，提高人力资源选拔的条件，提升图书馆管理人员的整体素质，促进高校图书馆工作的发展和进步。

（三）抓好高校图书馆的管理人员培训

图书管理人才的两极分化作为图书管理领域的人才发展现状，短时期内很难改变，为了提升高校图书馆的管理人员整体专业水平和服务质量，我们必须重视对管理人员的培训。信息时代的图书管理技术发展日新月异，为了使高校的图书管理适应时代的发展，以先进的信息化图书管理技术提升高校图书馆的图书管理工作效率，我们必须定期对高校图书馆的管理人员开展培训。通过培训不仅能够有效地提升高校图书管理队伍的整体专业素养，还能够使高校图书管理人员获得接触和学习图书管理领域新理念和新技术的渠道，不断提升图书馆的图书管理水平和服务能力。

综上所述，随着科学技术的发展，高校图书馆的图书管理工作向着信息化、现代化发展着。为了提升高校图书馆的图书管理水平，提高高校图书馆的服务质量，我们必须依托于现有的高校图书馆的人力资源管理体系，对高校图书馆的人力资源管理模式进行优化和创新，促进高校图书馆的健康发展，并以较高的管理水平和服务质量，为高校实现可持续性发展打下坚实的基础。

（作者单位为贵州省兴义民族师范学院图书馆）

参考文献

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（一）总体目标

用3—5年时间，实现省、市、区、街道和社区5级联网，形成立足、覆盖城市圈的就业服务信息网络。在全市就业服务管理信息联网的基础上，实现就业服务管理工作的全程信息化，做到资源共有、信息共享。

其中，年，实现省、市、区3级联网和就业服务管理工作信息化；年，将信息联网延伸到全市所有街道、社区；年，将信息联网延伸到我市辖区内的主要行业、大中型企业以及各类职介机构；2012年，实现城市圈联网，共享就业服务信息。

（二）主要内容

1.建成包括岗位信息、培训信息、就业政策信息、就业形势预测分析、业务指南、服务流程等内容的信息和查询系统。

2.建成包括岗位登记、就业失业登记、职业培训信息登记、劳动保障事务、各项就业扶持政策申报审核等业务的网上经办系统。

3.逐步建成网上人力资源市场。

4.建立决策支持系统，依托信息系统中的各种业务数据和报表，经过分析整理，形成就业形势分析预测报告，为各级政府和劳动保障部门决策提供支持。

（三）工作措施

1.加强就业服务信息化推进工作的组织领导。市、区人力资源和社会保障部门要落实专门机构和人员，结合金保工程建设，按照上述工作目标和要求，积极推进就业服务信息化建设，促进就业服务信息融合与一体化。

2.分级负责，确保资金投入。将市级软、硬件平台建设所需资金纳入金保工程规划。各区可结合自身实际，增加硬件投入，搞好场地和服务窗口建设，配齐工作所需电脑，并确保通讯网络畅通。

3.分期分批对工作人员进行专门培训，确保所有人员都能够使用就业服务信息系统，并在网上办理相关业务，将网上业务办理纳入工作人员特别是窗口服务人员的岗位职责，列入绩效考核内容。同时，把是否使用就业服务信息系统与各区、相关职能部门及培训机构、职介机构等所享受的政策挂钩，促进信息系统的推广使用。

二、建立健全就业资金保障与激励机制

（一）确保财政对就业资金的投入。切实按省人民政府有关要求，建立就业专项资金。市、区两级财政按不低于本级财政上年度一般预算收入1.5%的标准，将就业再就业经费列入本级财政预算，并确保及时足额到位。

（二）合理分配就业转移支付资金。市里每年将中央对我市就业补助专项转移支付资金，按市、区均衡负担的原则，合理分配到各区。分配的基本原则主要体现公平合理，并要起到激励作用。具体分配将依据各区就业专项资金筹集额度、就业工作目标任务、上年度就业工作实绩、财政困难程度以及资金使用绩效等情况，合理确定分配的资金额度，并及时拨付到各区。

（三）完善资金使用激励机制。市级就业资金除用于确保市里就业政策落实所需以外，另外拿出一部分用于对各区予以激励补安排。各区支出的就业资金项目，按规定由市、区分级负担的，市财政从就业资金中按规定比例予以配套。鼓励各区将资金落实重点放在公益性岗位补贴、灵活就业人员社保补贴、商贸服务性企业社保补贴以及职业介绍补贴等方面，以促进就业服务政策落实到位。

（四）加强对各区创业促就业工作的资金扶持。市里根据各区创业促就业、小额担保贷款工作开展情况，安排专项资金对各区小额担保贷款基金给予补助。分配依据将按照各区当年小额担保贷款目标任务、上年度目标完成情况、贷款回收率、贷款余额、担保基金余额等5个指标所占比例，加权计算分配到各区。各区按50%的比例安排配套资金，形成区级小额担保贷款基金。同时需要地方财政贴息的资金、代偿资金以及担保费等费用，由市就业资金承担50%。

（五）建立就业资金使用绩效评估考核制度。市里每年年底组织由专家、职能部门负责人、就业政策享受对象等组成的就业资金使用绩效评估小组，对各区就业资金筹集使用、创业工作成效、就业政策落实、就业再就业目标完成等情况进行绩效评估。绩效评估结果将与各区下一年度就业资金分配、当年单位评先以及奖励挂钩。

三、充分发挥公共人力资源市场的主渠道作用

（一）完善公共人力资源市场7大功能。市、区人力资源市场都应当具备政策咨询、信息、职业介绍、职业指导、培训与创业服务、劳动保障事务、就业和失业管理等7大功能。今明两年，市、区人力资源市场7大功能在就业服务内容和服务方式上都要有所延伸和拓展。

（二）建立专业化的就业服务队伍。市、区人力资源市场要按照知识化、专业化要求，努力打造“作风过硬、业务精干、指导有方、服务高效”的职业介绍、职业指导和创业指导等就业服务队伍。当前重点是建设一支服务于创业促就业的创业指导队伍，为创业人员定期开展日常性的创业项目开发、开业指导、项目评估论证等创业服务。

（三）健全人力资源市场服务管理制度。实行免费服务制度，各类人员在公共人力资源市场求职不收取任何费用；实行实名制度和承诺制度，就业困难群体人员在公共人力资源市场求职，一律实名登记、建立台账，并确保在其不挑不拣的情况下，承诺在10个工作日内推荐就业；实行跟踪服务制度，对特定人群上岗情况等进行跟踪、回访服务；实行目标责任制度和激励制度，合理确定人力资源市场就业服务工作人员的目标任务和岗位职责，同时严格奖惩，强化激励约束机制；实行人力资源市场信息共享制度，劳动者特别是就业困难人员就业，在本区或街道、社区范围内不能解决的，可通过市场信息网络传递，互济互助，异地帮扶，形成全市就业和再就业援助服务的联动机制。

（四）创新人力资源市场运作方式。普遍探索会员制，各区要尽可能地把辖区内大型企业吸纳为人力资源市场会员单位。有条件的区，可依托互联网和视频技术，为用人单位和求职者提供即时远程招聘、远程面试服务。市、区人力资源市场要定期组织开展面向特定人群、特定行业或企业的专场招聘活动，为其开展特别就业服务。

（五）引导职业中介（经营机构）健康发展。制订职业中介发展规划，出台并完善职业中介发展扶持政策，明确职业中介机构（经营机构）的设置条件、服务规范和引导扶持措施。制定促进人力资源服务业发展和完善产业发展的配套政策，促进人力资源服务业自律发展，充分发挥行业组织“服务、自律、协调”功能。制定并推广人力资源服务业务技术标准，引导市场经营服务的标准化、规范化。建立人力资源服务业从业人员职业资格制度，建立专业化的人力资源服务队伍。

（六）建立统一的人力资源市场监管制度。完善包括市场主体公平竞争、人力资源服务行业准入、经营机构创办和开展业务规范、行业协会自律等内容的市场监管制度，维护市场公平和效率，保障劳动者合法权益。

四、建立健全就业工作目标责任落实机制

（一）建立以新增就业人数为重点的就业再就业指标体系。各区要结合经济发展、产业调整以及劳动力分布状况等实际情况，建立适合本区特点的就业再就业目标考核指标体系。远城区要突出落实促进农村劳动力转移、帮扶返乡农民工就业创业等就业指标，中心城区要突出把就业困难人员再就业、高校毕业生就业作为就业工作重要指标。所有指标均以新增就业人数目标为核心，合理设置，重点突出并分解下达。

（二）强化就业目标落实机制。市、区对就业工作目标逐级分解，建立健全目标责任体系，实行一级抓一级，层层抓落实，做到责任到岗，任务到人。同时建立就业目标任务督促和考核制度，采取逐月报告、定期督查、随时抽查、平时考核与年度考核相结合等方式。每年市里组织不少于2次对各区就业工作的检查督促与考评，并及时通报工作进展情况，推动工作目标全面落实。

（三）建立目标完成情况评估制度。对各区就业工作的考核，除把就业资金筹集使用和政策落实情况作为考核内容外，重点考核新增就业人数目标的真实性和可靠性。考核评估主要从4个方面进行：看新增就业人数台帐是否健全，表、卡、数据是否统一；新增就业人数统计是否来源于当年企业新增从业人员、新增个体经营者以及灵活就业人员；综合第三方评价、居民满意度、参考城镇登记失业率和调查失业率；统计、工商、人力资源和社会保障3方会审评估和确定的指标数据。

五、切实加强公共就业服务机构能力建设

（一）明确公共就业服务机构的职能和性质。按照今年机构改革调整职能分工要求，整合劳动保障和人事两大综合性公共就业服务机构。根据《中华人民共和国就业促进法》以及《省编办省财政厅省劳动保障厅关于进一步加强县以上公共就业服务机构建设的通知》（编办发〔〕25号）规定，明确公共就业服务机构为由政府设立、为城乡劳动者就业和各类单位用人提供公益的事业单位。市、区公共就业服务机构由市、区就业局（含公共职介机构、职业培训和职业技能鉴定中心等）构成。市级公共就业服务机构负责制订服务计划、开展人力资源市场调查分析、组织大型和重点服务活动；区公共就业服务机构负责落实就业扶持政策、面向所有劳动者和各类用人单位开展专项就业服务工作。

（二）进一步加强基层服务平台建设。街道（乡镇）、社区（村）劳动保障所（站）是市、区就业服务工作平台的延伸，是提供人力资源和社会保障服务的基础平台。要按照《中华人民共和国就业促进法》等法律法规和编办发〔〕25号文件精神，进一步充实基层力量，确保基层就业服务机构人员工资、工作经费及时落实到位。要结合当前农民工就业工作特点，大力推进乡镇（村）就业服务平台建设，健全覆盖城乡的公共就业服务体系。街道（乡镇）、社区（村）公共就业服务机构要开辟基层服务窗口，开展就业失业登记与管理；对高校毕业生、农民工和就业困难人员等特定对象提供专项服务；负责实施人力资源调查统计、跟踪服务和以就业援助为重点的公共就业服务活动。

（三）加大对公共就业服务能力建设的投入。按照《中华人民共和国就业促进法》的要求，要确保各级公共就业服务机构人员编制落实到位，确保各级公共就业服务机构所需经费纳入各级财政预算，保障其向劳动者提供免费就业服务。

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关键词:大部门 体制改革 培育 统一规范 人力资源市场

1 明确人力资源市场的概念

人力资源市场与资本、技术、土地等市场一样,是重要的生产要素市场,也是社会主义市场经济的重要组成部分。人力资源不走向市场,整个市场经济是不完善的。这里所说的人力资源市场是一个广义的范畴,它既不是指一个场所,也不是指一个机构,而是包括调控监管、公共服务、市场配置服务三方面的完整体系,这和作为一个机构或场所的“狭义的市场”截然不同。因此,建立统一规范的人力资源市场要着眼于体系的统一规范,而不能仅限于其中的某一方面,更不能片面理解为单纯场所的统一规范。

2 深化体制改革,理顺各种关系

目前,各地正在以大部门体制改革为契机,在国家劳动保障和人事两部门“合二为一”的背景下,将原区事厅(局)、劳动和社会保障厅(局)的职责整合划入组建人力资源和社会保障厅(局),人才市场、劳动力市场由此统一了主管部门,减少了责任主体间的摩擦协调成本。在这个前提下,要理顺各种关系。

2.1 相关职能部门间协调配合的关系

人力资源市场涉及人事、劳动、教育等多个部门,从某种意义上说,部门之间的协调配合程度决定了统一规范的水平。在我国现有部门体制格局下,相关部门要健全部门间协调配合机制,既按照各自职责分工,认真履行职责,充分发挥职能作用,又摒弃部门利益,打破部门壁垒,通力协作,使人力资源市场统一规范取得实效。

2.2 公益和营利的关系

随着国家各项刺激经济政策的实施,各地经济发展在逐渐复苏,从而带动了用人单位对劳动力需求的不断增长,拓展了职业中介机构生存和发展的空间。要坚持政府所属人力资源市场公益性发展方向,探索新机制培育公益性人力资源市场做大做强。同时要培育扶持社会职业中介机构。探索通过对中介机构实行社会化管理、政府购买服务成果的形式,鼓励社会职业中介机构承担一定的公共就业服务职能,对职业中介机构开展公益性就业服务的,由政府按规定给予职业介绍费补贴。

3 结合各地实际,探索人力资源市场的发展模式

党的十七大和就业促进法均明确提出培育统一规范的人力资源市场。但各地经济和社会事业发展的水平不同,统一规范的程度可能有所区别。

3.1 人力资源市场发展的初级模式

人才市场、劳动力市场、高校毕业生就业市场保持各自原有体系、职能不变,其相关服务对各种人力资源和用人单位开放。同时,三个市场建立信息互通机制,实现调控监管、公共服务、市场配置服务信息互通和资源共享。这是人力资源市场统一规范的初级模式和基本要求。

3.2 人力资源市场发展的中级模式

在信息互通的基础上,加强各个市场间的统筹合作,使“三个市场”的一些共性功能日益彰显,这是人力资源市场统一规范的中级模式。该模式的共性功能主要表现为:一是引导他们树立“大就业、大服务”的观念。二是探索“三个市场”服务标识、服务制度、服务程序的统一,以及服务内容的互相包含和共融。三是公益性和非公益性机构均要按照市场经济的规律,谋求自身发展的同时体现服务社会的效益。

3.3 人力资源市场发展的高级模式

在信息互通,加强各个市场间的统筹合作的基础上,探索“三个市场”整合在一个场地内开展各项服务,撤销原隶属于人事、劳动、教育部门的相应机构,成立独立的人力资源市场监管机构、公共服务机构、市场中介机构,三个市场各自职能、人员划归新的机构,最终实现“一站式”服务模式,这是人力资源市场统一规范的最高形式。

4 选准突破重点,培育统一规范的人力资源市场市场

4.1 加快立法,规范人力资源市场行为

尽管人力资源市场发展20多年,但市场的法制化建设还很薄弱,缺少统一的、高层次的管理法规。因此在培育统一规范的人力资源市场的同时应抓紧制定全国及地方性的人力资源市场管理法律法规,包括录用、辞退、仲裁、待业、培训、职业介绍和人事服务等法规,形成较为完善的人力资源市场建设管理法规体系。

4.2 规范监督管理,维护市场正常秩序

人力资源市场要健康发展必须强化监管,建立完善的监管体系。省(区、市)人才服务管理机构应组建统一的人力资源市场执法队伍,重点加强对人力资源市场中介机构和各类人力资源交流活动的监督管理,规范市场秩序。尽快出台监管条例,使监管工作有法可依,管起来理直气壮,做起来有据有力。

4.3 优化市场配置,培育人力资源中介品牌

充分发挥人力资源市场在人力资源配置中的基础性作用,发挥政府所属市场中介机构在人力资源市场配置服务中的主渠道作用。建立公开、平等、规范的市场中介机构准入制度,倡导和鼓励社会资本进入人力资源服务领域,培育扶持一批包括社会人力资源中介机构在内的人力资源中介机构,发挥品牌示范作用。

4.4 完善公共服务功能,提高公共服务质量

人力资源市场与其它市场的最大不同是流动和配置的对象是活生生的、各种各样的、具有不同愿望的人而不是物,不是一“签”了之,一次性“消费”。人力资源的消费表现为较长时间过程,“售后”服务也涉及方方面面,比如人事,档案保管,人才派遣等。特别是人事、档案保管工作。公共服务是政府的一项重要职能,是实现人力资源市场配置的重要支撑和保障。要加强公共服务体系建设,建立公共服务标准,健全公共服务平台,完善公共服务功能,提高公共服务质量。

参考文献

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随着经济全球化的发展，煤炭企业经济发展也随之提高，而人才是企业发展的源泉，因此必须要注重煤炭企业的人事管理。但是当前多数企业仍是沿袭传统的人事管理观念，把员工当做获取利益的工具，进而使企业发展陷入瓶颈中。本次主要分析煤炭企业经济中人事管理中存在问题，并提出相关的解决办法，旨在提高煤炭人事管理的科学性。

关键词：

煤炭企业；人事管理；措施

在当前的社会中，人才是企业发展的核心，而煤炭企业经济人事管理的作用是显而易见的；其对企业的发展有着决定性的作用。然而在现实中，我国多数煤炭企业经济人事管理中存在着一些问题，严重制约着企业的前进；对此，企业根据自身的情况建立完善的人事管理制度，以能走出发展的困境。

一、煤炭企业人事管理存在的问题

随着人类文明的进步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我国煤炭企业发展受内外界各种因素的影响，使企业的核心人才缺乏较为严重。虽然多数企业进行了一定的改革，但是取效甚微，难以在行业发展中站稳脚步；因此必须要正视企业人事管理中存在的问题，以寻找行之有效的方法。

(一)人事管理理念有待提高

在煤炭企业中，多数企业仍存在着严重的破旧人事观念，将人视为机械，认为只有不断有效利用人力资源才能获得更高的利益；以上理念一方面导致工作人员的主动性逐渐降低[1]，无法最大限度发挥员工的价值；另一方面不利于扩大高层管理人员的视野，进而制约企业的综合利益。

(二)人事管理制度较为单一

在煤炭企业中，多数人事管理机构仍遵循“以事为核心”的管理制度。于管理中，仅将对项目的执行力和操作能力作为管理的主要标准，导致管理制度较为单一，进而致使人力资源管理构成较为落后；另外使企业与当今发展体制相违背，不利于其战略目标的实现。

(三)绩效可核制度实行较为形式化

在企业人事管理中，因受以往人事管理模式的影响，煤炭企业中常发生分配不公平，绩效管理制度与现下经济发展不符合以及薪酬分配不均等现象。其导致工作人员的动力丧失，进而使人员流动性加大，造成人事管理工作难以开展。

(四)人力资源配置还需完善

煤炭企业在经济发展中属于劳动密集型经济，其绝大数职工属于教育程度较低的劳动力职员，其技能人员占有比例较少[2]，因此在人员配置方面较多企业往往步入误区。在当前，多数煤炭企业为减少资金支出，聘用较多的劳动力人员，而企业技术型人才却甚少；且有部分企业将工作丰富者提升为技术人员，导致工作的质量大大降低。因此企业要聘请一定量的技术人员参与到企业的发展中，才能保证企业发展高速运行。

(五)招聘计划脱离实际

在煤炭企业人事管理中，多数结构于选拔工作人员中，仅以学历作为选拔的主要标准，而对于其技能方面的考核却未曾提及。另外，在一些小型煤炭企业中，招聘计划往往无需性，未曾考虑到企业发展战略以及需求，导致资源不能得到有效的利用。

(六)人才培养力度不高

在企业发展中，较多煤炭企业仅注重眼前利益，而将投入培训的资金大大减少，使人员的综合素质普遍不高，进而导致工作效率低下。目前仅有少数煤炭企业注重培训工作的开展，但是在培训中侧重于对理论的培训和考核，而未曾对针对职员自身具有优势给予对应的职位考核，导致无法挖掘工作人员的潜力，实现其个人价值。

二、煤炭企业人事管理的措施

在我国，随着新人事管理理念的不断推广，煤炭企业在该方面可加快了改革步伐；特别是当前科学技术发展的时代，具有科学技术人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企业应根据自身实情，并借鉴先进的国内外人事管理经验，建立全面的人事管理体系。

(一)提高现代化管理认识度

煤炭管理人员和工作人员要充分的认识到现代人事管理的重要性，树立合理的人事管理理念，以能丰富人事管理的内容。在企业发展中，提高企业竞争力的关键是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企业发展的第一位。在思想管理意识上，需明确其管理制度的重要性，建立科学的管理理念；在行为上，管理制度需在原有基础上，还应建立系统化的服务管理体系，以能激发职员工作的热情。

(二)健全人事管理体制

煤炭企业应加大人事管理体制，充分的认识到自身发展的优缺点，不断提高人事部门的价值。在企业中，应加大人事管理的职权，保证该部门的独立性，提高人事管理部门的威信度。此外，煤炭企业需将员工培训部分、劳动工资部分规划到人事管理内容中，从而建立全面的人事管理体制。

(三)建立全面的绩效考核制度

绩效考核制度可对员工和企业的发展予以反馈，因此人事管理人员需根据企业文化背景，制定相符合的绩效考核制度，做到“以人为本”的管理理念。另外，需要建立公正的激励制度，明确对员工的奖惩制度。

(四)合理分配人力资源

企业在配置时需要根据部门的需求，以及员工的特长、个性等因素分配对应的职位，可使员工充分的发挥自身的价值。另外需要建立公平竞争机制，给予员工充分的发展空间，为企业注入新鲜的血液。

(五)创新招聘机制

在人力资源引进中，需打破传统的人才选拔观念，不能仅注重学历的高低，还要与当前市场经济发展的方向相一致。企业要根据的实际情况，根据不同的岗位需求而实施对应的考核模式[3]，以能保证工作的顺利开展。另外，员工素质的高低对工作质量起着决定性的作用，因此必须要注重对员工素质高低的筛选，以免对公司经济发展造成一定的影响。

(六)加大人才培养力度

煤炭企业需要注重人才培养力度，加大人才培养力度，并根据企业的需求制定全面的、长期的培养计划。特别要注重员工技能、生产方式等方面的培训。在企业中，针对紧缺人员，应加强对相关人员的培养，利用内部选拔的方式提高职员的工作的积极性。另外，企业应建立相应的培训机构，邀请专家或者专业人士开展定期的技能培训，提高员工的综合素质能力。

三、结束语

煤炭企业经济人事管理于企业发展中承担着重要的责任，而企业人事管理并不是朝夕间就能完成的，需要企业了解目前市场经济发展的规律以及自身的需求，建立较为适合的人事管理制度。现下，多数的煤炭企业人事管理制度存在着人事管理理念有待提高、人力资源配置还需完善、无培训计划等问题，因此企业要进行可采取对应的管理方法，以能保证企业的综合效益。

作者：王国丽 单位：山西焦煤西山煤电集团设备租赁分公司

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一.提高公共管理中人力资源管理效率的方法措施

就目前我国的公共管理人力资源管理来看，要使得党政、群团组织、公共服务机构以及企事业单位的人力资源管理能够真正的发挥出其应有的作用，那么就应该全方位的解决，下面就从公共管理人力资源管理的薪酬制度、上岗制度、建立科学的考评制度、提高员工的生产效率、营造良好的工作环境这5方面进行系统的分析探讨：1薪酬制度的改革在我国，当前的党政、群团组织以及各公共管理相关事企业单位公共管理中，工作人员的薪酬制度是极为不合理的，其执行工资制度对于当前的社会市场经济而言是处于一种落后的状态，因此在对党政等公共管理机构的公共管理人员薪酬制度而言，首先应该遵循的是以人为本的理念，而根据当前我国社会先进经济体制中的按劳分配进行薪酬的划分，从员工的职责及其劳动的效益和劳动的成果划分出合理的薪酬制度，能够激励公共管理机构员工的工作积极性，进而推动社会整个公共事业的发展。2建立科学的考评制度对建立科学的绩效考评制度，考评制度的核心部分应该是评定公共管理员工在其职务上的工作行为和工作效果，而且要使绩效考评结果能够与员工的薪酬福利挂钩，这样科学的考评制度不仅能促进管理机构的民主，也会提高员工对工作单位的信任度和工作的积极性，但科学的考评制度要注意以下几点：其一，考核指标要量化，也就是以客观考核指标为主，以及能科学评定考核指标的权重；其二，就是应该是针对性的以及符合工作单位自身特点的考核机制，这才能够做到真正符合单位发展的科学考核。其三，要据考核结果给出相应人力资源管理决策，即能够做出奖惩企业员工的措施和激励员工的工作积极性。3合理的选拔用人制度随着近年来社会科学技术的进步，对公共管理而言，其人力资源的素质也应该要做到符合社会公共事业发展需要，因此在公共管理上全面的实行竞争上岗以及优胜劣汰的用人和选人制度这是必然的趋势，同样这也是以人为本的企业经营理念的具体体现，也是人事制度改革的核心，只有这样才能够让真正的人才脱颖而出，能够让社会的公共管理整体形成一种能者上、平者让、庸者下的用人机制，这种动态人力资源管理机制才能够适应我国当前市场经济规律的需要，也只有这样的机制能够打破身份界限、开阔选才领域、增强社会公共事业发展活力，达到优化资源配置的效果。4培训是提高员工工作效率的有效途径对于提高员工工作效率而言，培训是主要的手段也是可以达到目的的手段，通过专业的培训可以提高公共管理员工的自我效能感，激发单位员工的自信心，能够激励他们取得期望，取得成功。对于培训而言，首要的就是培训的目的要务实，这就要求培训的目标是能够实现的，也是能够达到效果的。其次就是对培训有着全面计划和系统安排，能够有广泛的员工参与以及必要的反馈和交流。最后，也即是对于员工来说最重要的培训，即对公共管理机构员工的工作职业培训，这种培训能够提高单位员工的素质以及能够促进员工对自己社会工作和责任的认识，从而能够鼓励和激励员工去终身学习、认真工作，从而使公共管理单位员工能够在未来的竞争中保持较高的竞争力。5营造良好的公共管理工作环境在任何的企事业单位，良好的工作环境都应该是办公环境以及工作氛围构成。办公环境主要指的是应该具有合适的办公空间以及办公设施，能够达到公司企业员工的工作需要。工作氛围指的是工作地点的良好氛围，这能够使得人与人之间更加的简单以及更加的真诚，有利于工作的展开以及工作效率的提高。因此，公共管理的人力资源管理人员应该在平时的管理中，不仅仅要注意对办公环境的配置，还应该注重对工作环境氛围的营造，能够定期的举行一些员工间的交流活动，加强人与人之间的了解，以便工作上互动和互相进步。

二.结束语

总而言之，随着我国市场经济的逐渐成熟以及规范，遵循以人为本的生产发展已经成为社会的共识，对于公共管理中的人力资源管理来说，它与国家以及社会的安全生产有着千丝万缕的联系，同样与国家社会的稳定发展也有着紧密的联系。因此，当前我国的党政，群团组织以及各公共服务管理的企事业单位应该重视公共管理人力资源管理，建立起具单位特色的人力资源管理制度，使公共管理人力资本能够得到其应有的提升与扩充。不仅如此，还应该要确定公共管理人力资源管理以及发展的整体性人力资源开发战略，极力的去营造一个尊重人才、尊重知识、有利于人才成长的环境，同时要在政策允许的范围内去建立合理规范的人才引进、培养、使用以及流动的运行机制，从而为社会公共事业的发展奠定雄厚的人才基础。

作者：徐颖单位：渤海大学文理学院管理系

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携创

深圳市携创人力资源管理有限公司自2004 年开始在中国地区开展高端人才服务业务。作为一家国际化的管理咨询公司，其业务地区范围主要覆盖：澳大利亚、中国大陸及香港。为国内外大、中型企业及跨国公司提供高端人才招聘服务、海外人才就业及相关人力资源咨询服务、国际化薪酬方案等。创造了独有的先进评核系统，协助客户更高效、快速的招揽人才，并成为国内、外覆盖行业范围最广、区域最多的高端人才信息平台。

尚贤达

深圳尚贤达人力资源有限公司专注于为优秀企业提供尖端人寻猎、配置以及团队建设服务。公司专职顾问和专家团队成员大多来自跨国企业、上市企业、著名民营企业、大型国有集团的中高级管理者和资深专业人士，有丰富的猎头实践经验和广泛的人脉资源。致力于和优秀企业、优秀人才建立长期战略合作伙伴关系。严格执行系统化、专业化、科学化德迅寻猎流程，为企业和人才创造核心核心竞争优势和智力资本增值。

拓培

广州拓培人力资源顾问有限公司是中国第一代专业的人才顾问公司 自1997年成立以来，连续十几年来已成功地为众多在中国经营的跨国公司、欧美外资公司、香港公司以及有一流实力的国内公司等各类具代表性的中外著名企业提供了优良的人才寻访服务。经过多年在

人才行业的经营，积累了丰富的人才信息资源，形成了一套高效快捷和专业性的运作模式，培养了一批经验丰富的顾问团队。

以下职位由上述猎头公司提供

职位：电子商务运营总监

年薪：25～35 万

工作地点：深圳

岗位职责：

1. 对电商市场整体趋势、竞争对手等情况进行分析以及对网络各项运营指标进行分析和总结，制定合理的运营计划；

2. 制定电子商务数据分析模板，对客户消费行为进行充分挖掘和分析；

3. 根据经营战略和业务需求，规划公司电子商务，合理设置部门岗位及流程；

4. 具有电子商务平台包括B2B/B2C 直接负责运营计划、实施执行的实际工作经验。

职位：新材料公司销售副总

年薪：100～200 万

工作地点：合肥

岗位职责：

1. 根据公司战略规划，负责制定公司营销策略，并推动实施；

2. 负责组织年度市场规划及销售预算的分解并推动目标达成；

3. 负责公司战略客户的开拓及管理，并主持重大营销合同的谈判与签订工作；

4. 深入了解本行业，把握最新销售信息，为企业提供业务发展战略依据；

5. 负责销售队伍的团队管理，并推动销售队伍的人才梯队建设。

职位：公司副总经理

年薪：面议

工作地点：北京

岗位职责：

1. 协助总经理制定公司的发展规划、年度经营计划及改革方案。完成分管部门各项年度计划和目标。

2. 按分工协助主持公司的日常经营管理活动，加强分管部门员工管理、现场管理、服务管理、质量管理等工作。

3. 协助建立健全公司统一、高效的管理体系和组织结构。

4. 协助总经理组织开展日常工作，根据工作职责的需要，加强分管部门管理人员的甄选和培育工作。

5. 负责组织制定分管部门的绩效考核指标，并负责推进公司各项规章制度的实施。

6. 完善、修订分管部门的内部管理制度和工作流程，使跨部门的合作更加有序流畅。

职位：服装品牌总监

年薪：30～35 万

工作地点：上海

岗位职责：

1. 负责公司品牌建设、维护及提升品牌形象和价值；

2. 负责公司的品牌推广策略及终端形象管理；

3. 负责公司各品牌的定位、形象风格的制定，各季产品的开发；

4. 根据企业和品牌的整体发展战略，制定公司整体开发计划，并确定年度产品发展目标、策略和市场计划；

5. 公司内部大型品牌活动的组织策划、实施，参与、指导及公司品牌系列媒体活动计划的审核和执行；

职位：事业部总监

年薪：50～80 万

工作地点：深圳

岗位职责：

1. 根据公司年度经营计划，制定本部门月度销售目标和费用预算；

2. 带领团队成员维系商，帮助客户完成销售任务；

3. 团队管理及考核、激励，及培养；

4. 根据市场趋势和数据分析，调整营销策略和产品销售结构；

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一、内蒙古的人才服务标准化建设情况

目前，我区的人才服务业正处在一个平稳、向上的发展阶段，服务产业化、人才管理网络化、人才交流多样化的人才市场新格局初步形成。人才交流上，以常设性人才集市为主，配以大型人才招聘会和中高级“精品”人才专场。人才资源管理上，新型的人事制度取代了原有的“人才单位所有”的管理模式，人才管理，服务工作逐步走向社会化、规范化和专业化。 根据2009年人社部制定颁布的人力资源和社会保障标准化工作管理办法等文件的要求，全区各级政府人事部门和人才服务机构已逐渐认识到标准化对人才服务发展的重要性，我区各盟市已将人才服务标准化建设工作列为当前重要工作来推进。几年来，相继制定出台了有关流动人员档案管理、人才市场管理、人才就业服务、评价等规章和制度，有效地规范了人才服务工作的开展。现将情况汇报如下：

（一）加强硬件设施标准化建设

我们本着统一管理、方便服务、经济合理的原则，根据职能分工分别设置了行政综合部、流动党员党总支、财务部、人才培训开发部、公共人事服务部、信息交流部、人事部、人才寻聘部、社会保障部9个部门。服务大厅窗口按照现有工作环境配备了统一的标识牌，并且将收费项目、服务承诺、业务流程、监督办法等内容通过大厅的公告栏、宣传单和内蒙古人才网网站予以公布，力争为广大服务者提供规范、诚信、优质、方便的服务，打造“一站式”的服务标准模式，兑现各项服务承诺。

（二）基础制度与业务标准化建设

按照人才服务标准化建设工作要求和所规定的相关标准，结合实际工作，对内我们制定了单位内部的管理制度，包括人员管理、办公设施、财务制度、请休假等方面的规定。对外业务制定了《内蒙古人才市场条例》、《内蒙古流动人员管理暂行办法》、《内蒙古人才交流服务中心流动人员人事档案管理制度》、《内蒙古人才交流中心现场招聘工作流程及分工》、《内蒙古人才网招聘办法》、《内蒙古人才交流中心流动党员管理办法》、《内蒙古人才交流服务中心人才评价考务流程》等14套管理标准和工作标准，各部门的业务都按标准开展具体工作，做到办事有规定，服务有办法。例如，人才市场招聘分为有形市场和无形市场。有形市场有市场的招聘办法与流程，无形市场有网络招聘办法等。人事档案管理有规定、有办法，具体包括档案管理规定、档案转移手续、转正定级手续、集体户管理、出国申报手续、婚姻状况证明以及办理辞职、辞职手续，等等。仅2010年一年有形市场共组织人才交流会36场，全年组织用人单位3235家次，提供就业岗位70087个，上会求职的人才达170万次。无形市场共组织3次网上招聘周活动，招聘信息800余条，平均每天更新内蒙古人才网招聘信息100余条，内蒙古人才网今年继续保持全区人才招聘网站的龙头地位。人才评价业务，共组织政策性考评和社会化考试30场，参加考评的人员达23819人次，最终正式聘用人数2715人。人才派遣业务，目前管理的派遣员工总数为5700余人。社会保障业务共为34家单位的16765人办理了五险一金的缴纳工作。流动党员管理党总支共设4个流动党员党支部，管理流动党员289名。高校毕业生就业见习，全区33家就业见习单位，共征集到3494个见习岗位，区直已上岗人员2333人。

（三）岗位设置与人员管理标准化建设

按照人才服务的专业化要求，科学设置工作岗位。各部门按照相应标准，开展服务。分工明确、责任到人，极大地强化了专业管理，提升了服务品质。不断地加强和规范服务管理标准，完善奖励与绩效考核机制，充分调动了员工们的工作积极性。

（四）工作流程标准化建设

在明确工作人员职责，严格要求员工遵守各项工作规定和制度地前提下，将业务流程通过展板、宣传单和网站方式向社会予以公布，并加强日常监督考核，奖惩兑现。做到了办事有方向、业务有流程、服务有规范。

（五）管理手段信息化建设

信息化是标准化建设的重要内容之一，加强规范服务标准的同时提高工作效率。2009年我区由人才基金投入100万元的政府采购项目，用于加强人才信息网络建设。其中包括服务器、计算机、路由器等硬件设施的更新和数据库系统、安全防护等软件设施的升级。购置开发了“流动党员管理系统”、“人事档案管理系统”、“劳动就业核心业务经办子系统”、“事业单位合同鉴证管理系统”等多个数据库管理系统，真正实现了信息化、无纸化、便捷化的管理模式。同时内蒙古人才网作为我区最大的人才招聘网站，在我区网络招聘、网上求职、信息公布中发挥着重要作用。网站是我中心结合自身实际，设计、制作而成，所有功能和模块都经过了反复的推敲和对比，经过不懈的努力现在内蒙古人才网整个网站系统构架与中华英才、51JOB、智联等知名网站相当。自2009年改版以来，总访问量达5700万次、日均访问量为4万次。

二、存在的问题

（一）人才服务标准化系统性不强

人才服务的标准化建设在人才管理中一直都具有举足轻重的作用，各个单位也分别制定了相应的标准和制度，这是标准化的体现。但是在人才服务系统中，只是存在标准化的现象，并未形成一个统一的制度和标准，这样使得人才的管理和流动出现了较大的空白和障碍。

（二）人才服务标准化横向联系欠缺

人才服务缺乏统一的标准不仅仅在系统内部流转过程中出现空白和障碍，在与其他系统和部门交叉时也造成衔接不顺畅的情况。如高校毕业生的档案流转存在与教育部门、外省区等相关规定衔接不上的一系列问题。例如各地方、各部门就某一具体事项的办理过程、要求和做法的不同，致使办事效率不高、限制太多等问题频繁出现。

（三）人才服务标准化意识匮乏

在日常服务工作中，工作人员没有形成标准化意识，有些人才服务标准内容简单，力度不够，原则性不强、灵活性不够，单纯凭借经验和习惯进行业务操作。其实对于一些熟练和有经验的人员来说，在工作过程中已经形成了一套标准化的工作方法，只是没有及时进行总结和推广，造成了资源和经验的浪费。

三、意见和建议

（一）加强人才服务标准化建设的领导

各级政府及其人事部门应当加大对人才服务标准化建设的重视程度，成立专门的人才服务标准化研究和制定组织，在充分搜集先进的人才服务技术、先进的人才服务手段方式和先进的人才服务管理规范资料的过程中，也要广泛征集相关行业包括国外先进技术和管理经验，在综合分析、试验验证的基础上，出台人才服务标准化建设的相关制度和办法。加强人员培训和队伍建设的力度，保障标准化建设工作的顺利开展。

（二）在档案管理和人才流动方面急需出台相关的标准

目前档案管理的标准在各个地区不尽相同，不利于人才及档案的流动，一些发达城市对档案流转的要求较高，针对各类人群存在着不公平的现象，同时也制约了人才的流动。

现阶段流动人员的档案管理并不规范，没有建立档案追踪机制，用人单位与劳动者对档案的管理意识淡薄，并不重视自身档案的完善，从而使应有的利益受到损害。同时也不便于人才服务机构管理档案。有关档案的统计结果与实际情况不吻合，造成统计数据的偏差。这方面也亟待出台相应的管理办法和统计标准。并且加大宣传力度，保障劳动者的权利。

（三）建立统一规范的人力资源市场