财务人事管理制度范文

导语：如何才能写好一篇财务人事管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：财务管理角度；企业；人工成本；控制措施

企业人工成本是财务管理中成本管理的重要组成部分，保证人工成本投入的合理性和科学性，降低人工成本，建立完善的企业人工成本管理体系，是提高企业综合竞争力和经济效益的关键因素。随着我国市场经济体制的改革，市场竞争日益激烈，在企业的财务管理中做好人工成本的管理和控制工作，对企业而言，十分重要。

一：简述人工成本

人工成本，换一种说法就是劳动成本。企业的人工成本，是指在企业的生产经营过程中，或者需要提供劳务的活动中，投入的劳动力使用过程中需要的全部的经济费用。企业在进行人工成本管理的过程中，需要坚持以人为本的管理理念，保持人工成本和企业利益的平衡，才能提高经济效益，促进企业的发展。从财务管理角度，加强企业人工成本的控制，保证企业人工成本设置的科学性和合理性，可以有效的提高企业的经济效益和综合竞争水平。

我国企业的相关法律，规定人工成本的范围应该包括社会保险费用、员工教育经费、员工工资总额、员工住房费、社会保险费用、劳动保护费用、员工福利费用和其它的人工成本支出费用等。企业人工成本管理的主要内容是员工工资总额。通常情况下，人工成本有专门的分析指标，作为企业人工成本管理和控制的数据。主要的人工成本分析指标，包括人工成本总量指标、人工成本效益指标和人工成本结构指标。人工成本总量指标主要的作用是对企业人工成本的总量水平进行反映；人工成本结构指标，可以实现全面的人工成本水平分析和控制；人工成本效益指标，可以对劳动分配率、人工成本利润率和人工成本费用率等进行分析和控制。

二：企业的人工成本与控制

企业进行人工成本控制，主要的依据就是绝对指标和相对指标的控制。根据需要人均支付的人工成本费用作为对比分析的是绝对指标，通常情况下，比较前期的和现在的绝对指标是纵向对比，相同企业在相同时间下进行的绝对指标的对比，被称为横向对比；对企业人工成本总额在不同的相关指标中占的比重进行的对比分析是相对指标，跟绝对指标一样分为纵横对比。企业在经营管理过程中，根据这两种指标的对比和分析，提供有效的管理理论和参考依据，以实现企业的发展，促进企业人工成本管理和控制的科学化。

基于财务管理角度的企业人工成本与控制，应该在企业经济效益和投入的范围中，提高企业的人工成本管理水平，对企业人工成本的增长进行考察，保证企业人工成本管理课控制的科学性和合理性。企业的人工成本投入，会对企业的经营管理造成不同的影响。一方面，在企业的财务管理过程中，实现对人工成本的管理和控制，可以提高企业的经济效益，促进人均增加值和销售值的增长；另一方面，人工成本的增长，会增加企业的成本费用，降低企业的经济效益。企业总的成本管理和人工成本管理目标一致，两者之间成正比关系。人工成本的增加会造成总成本的增加，人工成本的减少，企业的总成本也会相应的减少，影响着企业的经济效益。

企业人工成本的控制，可以最大化的实现企业的经济效益和社会价值。财务管理人员应该考察人工成本的比率指标，和行业平均的劳动分配率、人工成本在总的成本中占的比重和人工成本的费用率进行对比和分析，确定指标的差异程度。根据对比分析出的综合偏差率，确定企业人工成本控制的状态，结合企业成本管理中实际的人工成本管理情况，对企业现行的人工成本管理和控制制度进行调整和完善，提高企业人工成本的管理和控制水平，实现财务管理角度下，人工成本管理和控制水平的发展，才能提高企业的经济效益，促进企业的发展。

三：基于财务管理角度的企业人工成本与控制措施

在企业的财务管理角度下，实现对企业人工成本的管理和控制，可以有效的提高企业的经济效益，促进企业的发展。明确人工成本的核算范围，主要是在企业的财务管理过程中， 对人工成本的管理和控制，规定详细的核算标准，有利于提高人工成本管理和控制的科学化和准确性。企业的人工成本项目，包括员工的培训费用、薪酬、社保、招聘费用、税金和其它的费用等。财务管理角度下的人工成本管理主要是针对企业员工的薪酬管理，主要包括员工的固定工资、激励奖金、绩效工资、加班工资和年终奖金。员工的薪酬是自己劳动所得，属于自己的合法财产。从另一种角度说，是企业对员工工作表现的肯定和奖励。

做好财务管理中的企业人工成本管理和控制工作需要企业对员工进行精简，降低企业的成本费用，才能有效的实施企业的成本控制，提高企业的财务管理水平，促进企业的发展。目前我国企业的员工管理中存在一些问题，不利于企业人工成本管理和控制的实施。例如，企业中存在人员冗杂，工作内容和方法比较单一的问题，容易造成工作效率下降和工作能力下降。这对这种问题，企业应该在人工成本控制管理的过程中，对员工进行管理，削减劳动力素质和工作效率较低的员工，或者定期的对员工进行专业技术和知识的培训，培养优秀的人才，提高员工的工作效率，降低人工成本，才能提高企业的经营管理水平，促进企业的发展。

实现企业财务管理工作中的人工成本控制和管理，可以建立完善的人工成本管理和控制体系，在企业的生产经营过程中，充分发挥降低生产成本和提高经济效益的作用，才能实现企业人工成本管理和控制的现代化发展，促进企业的发展。例如，企业可以建立高效的工资分配制度，实现对人工成本的控制。高效的工资分配制度，可以按照员工的职称和级别，建立完善的工资分配制度。员工的工资，应该符合企业对学历、工龄、职务和职称等的要求，根据员工工作能力的不同，划分不同的工资标准。在企业的财务管理过程中，实施人工成本管理和控制，最重要的内容就是实现对工资总量的控制，坚持以人为本的管理理念，调动员工的积极性，才能提高工作效率，降低企业的成本，提高经济效益。

四：总结

企业的人工成本控制在财务管理工作中，有着独特的意义，发挥了重要的作用。提高对人工成本的认识，结合企业实际的人工成本管理和控制现状，按照相关的管理法规，通过有效的方式，提高企业的人工成本管理和控制水平，才能提高企业的经济效益，促进企业的发展。

参考文献：

[1]王楠、储剑锋.企业人工成本管理问题及对策研究[J].价值工程，2009，28（04）：27-28

[2]刘军亚.浅谈基于财务角度的企业人工成本控制[J].商业经济，2013，32（04）：51-52

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（济南市政府法制研究中心，山东济南250002）

摘　要：进入新的世纪，我国中小企业面临着更加剧烈的竞争环境，中小企业也在不断的寻找新的方式方法加强企业管理。内部控制水平的好坏直接反应了一个企业管理的成败，加强企业内部控制质量成为了每一个中小企业最为关心的问题之一。根据调查我们发现，在我国很多中小型企业在意识到内部控制的重要性的同时，还有很多地方很不到位，存在很多不足。比如说企业管理者一人独大，不重视内部控制的相互牵制，更不重视内部控制制度的建立等。本文主要从我国中小企业内部控制存在的普遍性问题出发，着重提出解决我国中小企业内部控制问题的对策，希望能够为我国中小企业提供借鉴建议。

关键词 ：中小企业；内部控制；存在的问题；解决对策

中图分类号：F276文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）22-0091-02

收稿日期：2014-07-12

作者简介：刘霞（1977-），女，山东济南人，经济师，经济学学士学位。主要研究方向为行政事业单位预决算管理、财务管理、资产管理等。

一、引言

随着我国中小企业日益加入国际竞争，我国中小企业日益意识到内部控制的重要性，在内部控制的建立、实施、反馈等方面都取得了一定的成绩。根据对我国中小企业内部控制的具体剖析，我们发现，我国中小企业内部控制还存在很多不足的地方，在一定程度上严重影响了我国企业的管理质量。内部控制的不足对企业的影响会受到企业的规模，生产周期，生产对象等影响，但是总体来看，内部控制的失误会给企业带来很多经济利益的流失。在我国也不难发现由于内部控制的不足而造成企业倒闭的案例。所以加强企业内部控制管理，对于我国中小企业的生存发展至关重要。逐步的完善我国中小企业内部控制的不足，符合我国企业发展的趋势，也能够使得我国中小企业日益和国际接轨，创造更多的价值，实现企业利益。

二、中小企业内部控制存在的问题

（一）内部控制财务管理制度不健全

在我国中小企业内部控制财务管理制度方面，很多制度还只是流于形式。很多中小企业管理者内部财务管理制度控制的意识比较弱，甚至有很多企业没有制定内部控制财务管理制度，中小企业管理者认为财务还都是掌握在自己亲人手中，没有必要，或者没有能力建立一整套完整的财务管理制度。有些中小企业，参考同行业的企业制定了内部财务管理制度，但是，由于财务设计到很多管理者家族利益，在监督控制时，很多都是流于形式，并没有发挥其应有的作用。在我国，很多中小企业的财务人员都是企业管理者直接招聘的，这在财务的监督控制上存在上下级同质问题。也就是说，企业领导者的财务审核财务人员并不难发挥实质性的监督作用，因为这样涉及到自己的职业发展等问题。在很多涉及到中小企业家族内部的财务问题，财务审核人员都是睁一只眼闭一只眼，长期来看，很不利于企业的长期发展和财务控制。

（二）内部控制人事管理制度比较落后

与我国大型国有企业相比，我国中小企业在用人方面很多制度还不完善。在我国由于中小企业社会地位和经济实力都比大型企业的位置低，在很大程度上影响了大批量的人才队伍进入中小企业。人才队伍的缺乏进一步影响中小企业内部控制人事管理水平的提高，于此同时，我国中小企业在人事管理上也在一系列的问题。比如说裙带关系现象比较严重，由于是比较小的企业，所以任人唯亲，在很多管理者意识中认为亲人更加可靠，完全不管不顾人员的整体教育水平，性格特质是否符合职位的要求，这种现象在我国家族式的中小企业当中更为常见。我们经常发现在一个家族企业中，厂长是丈夫、财务经理是妻子、生产经理是父亲等现象。在我国中小企业内部控制人事管理上，很少形成制度，即使有制度也形同虚设。在我国中小企业人事管理中，对于企业员工的培训很少进行，很多员工在这些企业内部很难得到提高。

（三）中小企业管理者对于内部控制的重视度不够

根据观察发现，在我国很多中小企业管理者中，很多认为内部控制只是个形式，一个企业管理的好坏主要是还是要看自己的经验。更有一部分中小企业管理者不清楚内部控制具体是哪些方面的控制，对于内部控制知识显得很是缺乏。中小企业管理者对于内部控制的重视度不够直接导致了在很多涉及内部控制的方面不能很好的意识到，没有意识便没有行动，这种效应直接作用到企业管理上，使得企业内部控制存在很多漏洞，对于企业来说，是存在很多隐性炸药，随时可能爆炸。中小企业管理者对于内部控制的不在乎，另一方面也造成了企业内部员工的行为活动中，不重视内部控制。整个企业会在领导层潜移默化下，不在乎内部控制，意识不到内部控制的重要性，会形成恶性循环，严重影响企业的内部控制水平。

三、解决我国中小企业内部控制问题的对策

（一）加强中小企业内部控制财务管理制度健全度

针对我国中小企业财务控制制度存在流于形式，不受重视，在岗位职责上存在的问题，我们建议健全我国中小企业内部控制财务管理制度。明确财务管理部门的权利和义务，实现不相容职位的分离。对于没有制度内部控制财务（下转124页）（上接91页）管理制度的企业要尽快根据企业具体情况建立符合企业发展的内部控制财务管理制度，并严格按照制度实施。真真正正的发挥企业财务管理的作用，我国中小企业还需要实现财务管理控制的独立性。当面对管理者家族利益时，企业财务管理部门有权根据制度作出判断，并不受任何人威胁。在财务部门的招聘管理上，也要实现财务部门的分离。严格避免由于职责问题，而造成中小企业在财务管理方面的混乱。我国中小企业在财务人员招聘上，也要按照人事管理制度进行。尽量避免亲属既在生产、销售，又在财务的现象，企业拥有者要有一定的风险意识。

（二）完善中小企业内部控制人事管理制度的不足

我国中小企业要一方面提高自己经济实力和社会地位，积极引进高素质的人才队伍，提高整个企业的人文素养。完善我国中小企业内部控制人事管理制度，健全的制度，科学的人事发展路径更能够吸引大批量的人才进入企业。我国中小企业在积极引进人才的同时，还要根据自身存在的人事管理问题，有针对性的采取一定的措施进行解决。比如说在很多管理者意识中认为亲人更加可靠，完全不管不顾人员的整体教育水平，性格特质是否符合职位的要求等问题，要实现岗位的公开，实现能者上岗。对于企业员工培训不够的问题，我国中小企业领导者要做好资金预算，实现员工的不断提升，要认识到员工的培训和继续教育，长期来看是为企业创造价值的。

（三）提高中小企业领导者对于内部控制的重视度

针对企业领导者对于内部控制不重视现象，我们建议政府机构或者教育机构、社会团体以展开讲座或者茶话会的形式加强领导者的培训，从认识层面提高我国中小企业领导层对于内部控制的重视度，并督促企业领导层把学习精神在企业内部进行下达，使得企业员工也能够切实体会领导层的管理动向，以便调整自己的工作方向。企业领导层可以建立内部激励机制，对于为企业内部控制做出突出贡献的员工实施及时的激励，以带动企业其他员工的积极性，在整个企业内部全面提高对于内部控制的重视度。

四、小结

总之，我国中小企业要根据自己企业具体情况，生产规模，生产产品，企业具体的发展阶段等，综合制定符合自己的内部控制方案。我国中小企业的发展空间很大，能不能抓住发展的关键时期，做好企业的内部控制管理，对于企业来说至关重要。我国中小企业内部控制管理要从观念上入手，深入企业管理的实质部分，做到切实解决企业的内部管理存在的问题。我国中小企业还要认真发现自己企业存在的问题，针对企业存在的具体问题，有针对性的解决，提出科学有依据的方案，最终实现企业的可持续发展。

参考文献：

[1]马云平，顾春雨.我国中小企业内部控制存在的问题及对策研究[J].经营管理者，2014（04）.

[2]陈燕.中小企业内部控制存在的问题与对策[J].合作经济与科技，2014（11）.

[3]闫子涵，葛天泉，李萌.浅谈企业内部会计控制存在的问题及对策[J].科技致富向导，2014（05）.

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第四，要进一步实现政事财务分离，建立独立规范的现代事业财务管理体系，彻底改变过去那种事业单位财务管理行政化的做法，建立更加灵活和高效的事业财务管理制度，包括预算拨款制度、成本核算制度和财务控制制度等，从而提高事业单位的运行效率。当前，我国事业单位普遍存在资金不足、资源浪费和效率低下的现象，直接影响到社会公益事业的持续健康发展，为了改变这种现状，应该加速推进事业单位财务制度改革，扩大事业单位依法理财的自主性和积极性。

第五，要进一步深化事业单位的人事制度改革，建立现代事业人事管理制度，包括事业单位的用人与招聘制度，工资与福利制度，职务晋升制度，激励与保障制度，从根本上打破传统事业单位吃大锅饭的局面，引入竞争、约束与激励机制，调动事业单位从业人员的积极性、主动性和创造性。当前，我国事业单位普遍存在人浮于事，人不干事，人才匮乏，人才闲置和浪费等不正常的现象，只有切实推进事业单位用人机制改革，才能充分调动和发挥各方面人才的潜力和活力。而我国绝大多数专业技术人才都聚集在各类事业单位里，因此，事业单位人才的管理，直接关系到整个国家人才战略和创新战略的实施。

第六，要进一步改进和完善社会公益事业评价体系，建立多主体、多层次、多形式的评价体系，建立科学、合理、客观的的评价标准，改变过去那种单一的行政评价体系，从而促使事业单位改变官僚化的行为模式和作风，促使公益事业机构不断提高效率、不断提高服务质量。对于运行绩效良好、社会公信力强的社会公益组织给予适当的政策、物质或精神方面的奖励；相反，对于违反社会公益组织准则，以公益为名谋私益，运行效率低，服务水平差的事业单位，要给予相应的惩处。建立和完善社会公益组织的监督、评价和奖惩机制。

第七，要进一步扩大社会公益事业单位的运行管理的自主权，包括投融资的自主权，理财的自主权，依法分配的自主权，人事管理的自主权，内部组织结构和管理制度调整的自主权，公共服务创新和发展的自主权，切实调动事业单位自主发展和创新的积极性、主动性和创造性，增强事业单位自主发展的能力和活力，更好地适应社会公益事业发展的需要。

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一、今年做出的主要工作：

修订了《员工考勤管理制度》于09年4月29下发，制订了《食堂用餐管理规定》在09年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在09年4月23日下发；

通过了劳动与社会保障监管部门对我公司2008年度的劳动年检，拿到了年检证；

融合《工伤保险条例》、××省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员；而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。

经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程；了解了工伤事故发生后申报办理的流程；

对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务；

设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率；

广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶；

二、目前存在问题：

招聘方面：

技术管理类人才难招；特殊岗位人才难遇（如：招投标主管）；下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员；某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养；

部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美；

部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心；

考勤：

考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对；得不偿失。只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡。

离职办理：

部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职报告，而往往是自行协商一致即时通知人力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。

合同管理：

多数人员合同到期未进行任何处理，（集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理）；生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象；存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的；

制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难；

员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡；

部门职责及岗位职责未修订/完善；工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡；

缺少激励机制，不能激起员工的工作热情；

岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢；

生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果；

三、对所存在问题的建议处理措施及2012年工作计划

招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理；监管各部门的考勤；

考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理？

合同管理：针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》；下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。

制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行。 部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成；各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。

激励机制：可由集团领导、行政总监随意暗访、调查听取“民声、民意”，组织相关人员进行意见收集、统一，起草文件，纳入公司相关制度中执行。

广播站：广播站的一系列文件资料已经发往生产一区，后期将把集团设备赶快配齐后，同李火生到生产一区进行现场调查、共同协商，需要时进行指导。制订方法，争取把一区广播站办成和集团一样的效果。

2012年工作计划： 人员管理：针对新入职的人员：采取培养、管理有机结合——新人入职后，要按《新员工入职手续清单》办理；每一个人都要通过岗前培训，考试合格后凭《到职通知单》转入部门，由部门安排工作位，部门领导委派指导老师进行指导、部门和人力资源中心进行试用评估考核！针对公司各部门的人员管理，建议在今年集团办和人力资源开展的述职会议基础上，结合既定的激励机制，增加对每个人考核机制，且多关心下属，分月或分季度的进行工作总结考核，时刻与之前对比，重视效率，重视成绩。从工作上看成绩，从生活体现关心。形成一种紧迫向前，扬优汰劣，互相尊重的环境。体现领导的仁、道。

表格管理：对人事方面的表格进行统一收集、分析，保留或精进适用表格，废止不适用的表格，增进适应企业以后发展备用的表格，统一集中成册，编号，下发各职能部门控制使用，以规范人事管理。

附：现有制度分析：

2009年修订并下发了《员工考勤管理制度》，《工作餐管理办法》，《食堂用餐管理规定》。

2006版下发的制度有29个，目前制度情况：

现有制度分析/分类

制度名称

废止制度

《员工考勤管理制度》、《电话管理制度》、《微机室管理制度》、《员工准则及实施细则》

不适用制度

《员工证件证书管理制度》、《上岗证管理制度》、《关于增补新员工临时管理办法》、《浴室管理办法》、《印章管理规定》、《员工考核制度》、《宿舍管理制度》

暂未用制度

《活动室、阅览室的管理办法》

修改待审批下发的制度

《人事管理制度》、《培训管理制度》、《财务管理制度》、《销售管理制度》。

目前运行的制度

《业务员差旅制度》、《办公用品管理制度》、《办公自动化设备管理制度》、《文件收发管理

需增加的制度

《档案管理制度》（可修订《文件资料收发规定》），《员工考核管理制度》、《薪酬管理制度》

其它

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【关键词】医院;人事档案管理:信息管理

1人事档案管理的现状

人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的

不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案

管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

2医院人事档案管理的设想

随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。

2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识医院

人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源

干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.3.1建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术

人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2实行人事，促进人事档案的社会化开放式

管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。2.3.3建立以人力资源信息为基础的医院信息管理

系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

2.4提高档案管理人员的素质新形式下要提高档

案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

2，5加强人事档案管理的现代化手段图增加资金

投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。

【参考文献】

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户口所在： 汕尾 国 籍： 中国

婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族

培训认证： 未参加 身 高： 155 cm

诚信徽章： 未申请 体 重： 44 kg

人才测评： 未测评

我的特长：

求职意向人才类型： 普通求职

应聘职位： 行政/后勤：，文秘/文员：，销售行政专员/助理：

工作年限： 3 职 称： 中级

求职类型： 兼职 可到职日期： 一个月

月薪要求： 面议 希望工作地区： 广州,,公司性质： 民营企业 所属行业：影视/媒体/艺术

担任职位： 行政文员

工作描述： 整理业务资料

离职原因： 个人发展原因公司性质： 民营企业 所属行业：机械/机电/设备/重工

担任职位： 行政助理兼财务

工作描述：负责公司的员工档案管理，人事调动和升迁离职，制定完善公司行政人事管理制度，并执行监督公司里的制度和决策，人事考核与劳资工作。办公室环境管理、固定资产管理、组织会议、接待来宾、协助总经理管理办公室日常事务，公司用品采购。离职原因： 个人发展原因

惠州市博罗县金达副食品有限公司 起止年月：2007-07 ～ 2007-11

公司性质： 民营企业 所属行业：快速消费品(食品,饮料,化妆品)

担任职位： 跟单文员

工作描述： 业务跟单 离职原因： 个人发展原因志愿者经历

教育背景毕业院校： 惠州市惠城区惠城职业技术学校

最高学历： 中专 获得学位: 毕业日期： 2008-07

专 业 一： 计算机应用 专 业 二：

起始年月 终止年月 学校（机构） 所学专业 获得证书 证书编号

2005-07 2008-07 惠州市惠城区惠城职业技术学校 计算机应用 - -

语言能力外语： 英语 一般 粤语水平： 良好

其它外语能力：

国语水平： 良好

篇7

关键词：知识经济；现代人事；管理措施

伴随着知识经济步伐加快，企业传统的人事管理制度已无法与时代保持同步，因此，为了适应行业的需要，协同企业的变革，企业建立知识经济下的现代人事管理制度。本文首先分析知识经济与认识管理的内在联系，然后简述人事管理体制适应知识经济变革的必要性，接着详述新模式下管理工作的突破点，从而为企业的整体改革发展提供可行性指导策略。

一、知识经济与人事管理的内在联系

至现阶段，人们一共经历了三个经济时期，分别为农业经济、工业经济和知识经济。农业经济是研究农业中生产关系和生产力运动规律的科学。又叫劳动经济，即经济发展主要取决于劳动力资源的占有和配置。工业经济，又叫资源经济，即经济发展主要取决于自然资源的占有和配置。与前两者相比，知识经济的特殊性在于：（1）此形式的理论根基为知识和信息的形成、发展和使用；（2）此形式的依托高、静、尖产业以及知识密集型产业。其独有的特征传递出这样一种理念，即：各类知识的积聚为知识经济的产生奠定了坚实的基础，人们阅读、使用和传递知识，通过对知识的理解、感悟和输出，不断更新知识的深度与广度，从而创造出更多的新知识。因此，人们作为知识传播的主体，是时代变革中关键、核心的因素，在知识经济的变革浪潮中扮演者至关重要的角色。微软公司是家喻户晓的知名企业，公司的员工数量约为几千人，经计算，其人均工作空间为5平方米左右，虽然微软公司的总资产量只是通用公司的5%，但是微软公司年均产值高达通用汽车公司年均总产值的4倍。由此可见，人才在公司的重要性。在现代知识经济下，企业人事管理的重要性愈发突出，如何选聘符合企业目标、与企业文化一致的人才，如何设立福利待遇，保障人才的权利，如何管理人才工作，设立公平合理的业绩考核指标，如何开展人才技能提升培训业务，一系列人才管理工作都是企业需要考虑的问题。随着互联网浪潮的推进，知识经济下，企业应更加注重人才的重要性，切实履行人力资源开发、管理和提升任务，从而紧跟国家、时代改革步伐。

二、知识经济下人事管理体制的必要性

在过去，企业的人力资源管理部门，通常实行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指标对员工实行考核，严格实行上班下班准时打卡制度，请病假调休假需经各领导、各部门层层审批签字机制等行政化模式。随着知识经济潮流的到来，企业的人力资源部门也应进行相应的改革。在新经济体制下，强调以人为本，各项政策制度的制定和实施均体现人情温暖，充分考虑人的特殊需求和基本需求，注重人才引进、培养、维系和能力提升。企业只有营造员工一家亲的理念，切实以人为本，为人着想理念，将企业人才牢牢凝聚在公司中，形成企业的人才财富，进而成为企业核心竞争力的一部分。在进行人事管理中，企业很有必要提供岗位技能培训课、业务技能讲座等人才潜力开发课程，此培训机制，一方面减轻员工自身经费投入，另一方面，提升员工专业技能，增强公司专业实力。在知识经济背景下，公司不仅要重视人事管理体制的升级改进，还应协同企业的财务部门、生产部门和物资部门等，实行公司整体管理系统的优化升级，不断落实科学管理方式，提升公司效益。

三、知识经济下人事管理重点

新型体制下，如何做好人才管理是企业的首要任务。优秀人才的引进，人才的培训以及人才的维系均是企业的无形资产。科学合理的人力资源管理体制，不仅有利于促进企业生产力提升，还可加强员工工作满意度。

1.加大人力资本投入

美国著名的经济学家于1960年提出两大理论，一是人力资本，二是人力资本理论，其中，所谓人力资本指的是个体所具有的知识水平，身体健康状况与技能等方面的总和，在基础基础上该学者提出人力资本理论，这一理论包括两个重要论点：第一，较之于物资资本，人力资本在促进经济增长方面发挥着更大的作用；第二，提升与优化人口质量是人力资本的核心内容，人力投资属于教育投资中重要内容。较之于物质等硬资本，人力资本的增值空间更为广泛，因此，在知识经济时代的发展背景下，人力属于一种极具潜力的资本。人力资本的主要特点是创造性与，作用是不仅可以实现对资源的优化配置，更便于企业做出发展战略的调整。对于人力资本的划分，国内外的学者各有不同的方式，其中舒尔茨以此为根据自己所著的“应付非均衡能力的价值文章中指出，人类具有经济价值的五大能力，一是学习能力，二是工作能力，三是文娱体育活动能力，四创造能力，五是应对非均衡能力”。

我国的著名学者李忠民将人类能力划分为四种类型：基础能力、开展特定工作能力、组织管理能力以及资源配置能力。据相关的调查研究显示，1990年美国的人均社会总财富大致是42.2美元，而人力资本的占据了24.7美元左右，在美国的人均社会总财富中占据高达59%的比重。而其他发达国家如加拿大、德国以及日本，他们的人力资本分别是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革开放以来，劳动力数量与劳动力质量相比，前者的增长对于促进国民经济建设的发展贡献率更高。然而，直到20世纪末期，以上情况发生较大的变化，人力资本不断的增长，而劳动力数量呈下降趋势，1978年至1995年间为2.4%，而后下降至1.0%，预测今后的二十年劳动增长率依旧保持下降的趋势，然而，相比之下，人力资本增长率下降，但是依旧处于较高的增长率，在促进国家经济建设方面发挥着巨大的作用，总而言之，人力资本属于推动经济增长的重要力量，人力资本的增长显得尤为重要。因此，我国不仅应该加强教育资源的投入，同时应该加强卫生事业建设，保障居民身体状况。在教育资源投入上，我国在基础教育政策推行现状下：首先，应加强中高等教育资源投入。

提升国民整体教育层次，适应全球化战略需要，配药更多国际化人才，为国家：“一带一路”、“走出去，引进来”战略的推行储备大量人才军；其次，我国应加强专业领域人才培养。针对高精尖行业，如：国防、医疗等，我国应加大科研投入力度，提供充足的科研研究资金，实现尖端、核心领域的技术研发突破，提升我国整体实力，提高我国国际地位；最后，我国应加大单位员工培训力度。在互联网和物联网高速发杂的背景下，知识经济时代，企业员工为了适应时代变革，一方面，企业应该提供多种渠道，为员工提供知识技能提升的途径。如：将企业员工定期送往高校或者科研院所参加专业知识课程学习，通过定期汲取新知识养分，以更好的开展工作；另一方面，员工应树立积极向上的职业态度，注重自身职业素养的提升，主动更新知识库，构建新的知识框架。如：员工应该利用晚上或者周末的时间，通过参加专业培训班或者虚拟课堂培训班，扩大员工知识面，紧跟时代步伐，不做时代掉队人。

2.优化工作环境

知识经济下，企业有义务和责任为企业员工创造良好、优质的工作环境，营造良好地工作氛围，保证员工工作状态能够很好的发挥，工作过程可以顺利开展。因此，企业可通过如下几点，实现工作环境的优化创造。

（1）建立双向选择制。将人才选入企业之初，企业采取透明、公平、合理的选拔过程，这对人才的吸引是至关重要的。在出啊通的人力资源管理过程中，由于制度设置的不合理，人为管控的随意性，在一定程度上，导致优秀人才无法进入心意企业工作，这不仅埋没人才，也令企业丧失了一笔巨大的财富。在知识经济体制下，科学合理的现代人事管理制度，令人才和企业面对面双向选择，实现了双赢的局面；

（2）完善人才评价体系。在农业经济和工业经济时代，绝大多数企业没有意识到人才评价体系的重要性，对于人才绩效的考核，通常是主观性、随意性居多，没有具体的细则框架描述，导致优秀人才无法得到奖励，削弱了他们的工作激情，从而离开企业。在新型模式下，企业应该融合互联网技术，设立一套智能人才管理评价系统进行现代化的人力资源管理。通过系统、科学的条款，对员工的行为逐一评分，定期考核，实现企业内部竞争机制，加强员工技术技能提升意识，为企业中高层输送人才，强化企业管理实力，提升企业整体效益，实现创收。

3.建立科学的竞争制度

知识经济大背景下，企业应当在现代人事管理中引入科学合理的竞争制度，提升企业员工工作热情。诸多实例证明，企业设立科学的竞争制度，一方面，引导员工树立危机意识。竞争制度可促使企业员工主动加强专业知识学习力度，提升自身技能实力，从而与其所承担的岗位职责所匹配，不被淘汰；另一方面，科学合理的竞争制度的确立，能客观提高员工工作积极性，引导员工在实际工作中发挥创造力，提升自身岗位责任感和归属感。

4.确立人才保障制度

优秀人才是企业的无形财富，为企业利润的创造关键作用。因此，企业在建立现代人事管理制度时，不仅要考虑如何吸引人才进入公司，更应思考如何将优秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企业很有必要建立人才保障机制，从精神和物质层面为优秀人才提供保障，向他们提供归属感，为他们生活琐事排忧解难，使他们能全身心投入工作中。科学合理的人才保障制度，也是企业的一面招牌，同时吸引着企业外部人才到企业任职。

四、结语

在知识经济背景下，企业融合互联网等科技新技术，建立企业现代人事管理制度是企业管理的职责之一。企业要实现由传统的人力资源管理向现代化、新型模式人力资源管理的转变，不仅需要企业人力资源部门的主动变革，也需要企业政策的相关扶持，还需要国家提供一个宏观变革的大背景。通过加强人力资本投入、优化工作环境、建立科学的竞争制度和确立人才保障制度，完善企业人事管理结构，提升人事管理质量，明晰人事管理流程，合理评价人事管理结果。全流程的现代人事管理制度，从“引人才”到“留人才”，为企业提供系统的管理建议，结合互联网发展，实现智能化、自动化人才管理方式，从而保障企业人力资源实力，提升企业整体实力，实现企业利润增长。

参考文献：

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[2]马红波.传统人事管理向现代人事管理的转变探讨[J].人力资源管理,2016,04:64-65.

[3]王韦韦,裴钦.小议知识经济视野中的现代人事管理[J].商,2016,07:21.

[4]张冰英.论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].赤子(上中旬),2014,23:252.

[5]程勇.探析传统人事管理向现代人事管理的转变[J].人才资源开发,2015,22:75-76.

篇8

1.财务人员认识不足，专业能力较弱我国电力行业的体制和管理状态已经实行几十年，传统的管理思想和管理方式以及人事管理等各方面已经根深蒂固。在实际的情况中，有很多电力企业中，财务管理人员一直都只是做着财务账目记录的工作，对于企业部门的财务预算和财务管理工作没有起到应有的作用。使电力企业的财务管理工作中只能发挥事务补救，却做不到事前控制。同时，由于电力行业的国家性质，人事制度不如私企及其他部门灵活，对人才的培养和招聘的灵活度远远不够，一些在岗的财务人员对其本身的工作认识不足，专业能力较弱，也是造成电力行业财务工作管理不利，影响电力行业财务工作规范化发展的重要因素之一。

2.财务风险可控性不强，信息化建设不足电力行业性质的特殊性，电力产品的价格以及成本预算等事务，都由国家电力部门统一调控和把握，这也就造成了电力企业的依赖性。其本身对财务管理中可能要面对的政策方向、成本控制、行业经营销售等方面的风险抵御政策和能力较弱。同时，随着现代化信息技术的发展，各行业信息化程度的提升，电力系统也需要进一步的改革和调整。从这两方面来说，在当前向市场经济发展的形势下，亟待要解决的问题之一。

二、加快电力行业财务工作发展的措施

财务工作是电力行业发展中必不可少的部分。财务观念落后，管理制度不完善和信息化、系统化管理能力不足等原因，是影响和制度我国当前电力行业财务工作改革，阻碍电力行业快速发展的根本问题。以下就从实际工作出发，谈一谈加快电力行业财务工作发展的几项具体措施。

1.转变管理观念，完善行业制度原有的电力企业财务管理工作，因为成本和产品效益都由国家电力部门统一把控，企业本身不需要考虑太多，因此在管理上十分松懈。但当前随着电力体制的改革深入，将电力企业投入市场经济环境下，自负盈亏，自主经营的状态下，首先就必须要从观念上进行改革，将财务工作当成电力行业的改革的首要任务来抓。另外，要想改善电力企业的财务管理中的问题，还要健全和完善电力行业内部的管理制度，从根本上做到事无巨细，如资金预算，效益核算，基层电费收入管理等多个方面制定相应的管理制度，避免在各个环节资金的出入和偏差。

2.培养人才队伍，改革电力财务工作职能人才是企业发展的源泉。电力行业的人事管理工作，一直沿续着陈旧的人才聘用机制，在人员的结构上一般以工作多年的老员工为主，但这些人员一般相对来说，规范化的财务管理能力和专业化的财务知识相对较弱，无法适应当前电力行业财务发展的节奏，财务制度的改进必须要在人员结构上入，充实财务部门人员队伍，提高其专业化程度。如转化财务工作职能，将财务分析预算和财务实施过程中的管理，分析等工作进行细化，明确工作职能，将经济责任与工作岗位职责联系起来，形成规范化的财务管理流程。

3.融入信息化管理，提高财务系统化管理随着信息技术的不断发展和应用，信息化管理和系统化管理是各行业发展的趋势，电力行业的财务工作也不例外。如传统的电费收缴，财务核算等工作不仅需要大量的人力、时间，还容易因为工作方式和工作态度等多种因素，不仅工作效率较低，而且还容易出现各种偏差，造成不必要的损失。信息化和系统化的管理将电费的收缴实现网络查询、交费，透明方便，最大程度上也减少了人力成本的投入。另外财务系统的应用，既现实了财务集中核算资金，全面管理分析，同时，也加强了对财务部门和人员财务运作流程的监督和管理，不仅为电力企业的发展提供准确的信息数据，还能够预防和及时发现管理上的漏洞，提高整个财务运行效率。

三、结束语

篇9

公平作为和谐社会的基本特征一直就是社会十分关注的问题，是社会和谐的基本要素之一。在现实生活中，人与人之间客观上存在着相互间的社会比较和历史比较，就必然会在人们的心理上产生公平还是不公平的问题，公平的实现与否对于调动人们的工作积极性，促进社会的和谐发展有着重要的理论和现实意义。

高校人事管理，简而言之，就是关于高校“人”（教职工）的管理，具体而言，是高校人事部门以在高校中从事劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制和监督等手段，来谋求高校人与事以及共事人之间的相互适应。高校人事管理工作内容广泛，涉及教职工最切身的利益，高校人事部门是学校内部任务繁重的部门，同时也是权力比较集中的部门，高校人事部门工作对提高高校教学质量、提升高校综合竞争力起到了不可替代的决定作用。

一、高校人事管理存在的主要问题

1．人才的使用权与所有权高度结合。教师本人不能自主择业，学校不能自主择人，人才的流动实行按计划统一调配的形式，市场化程度低，人才资源难于优化配置，用人效益不高。由于实行人员管理和档案管理合一的方式，人员一旦调入学校，就意味着人事关系的各个方面（家庭、孩子、房子等）都要学校负责。同时，只要他（她）不犯什么重大错误，一般就再也难于让他离开学校。这种“国家办教育，学校办社会”和“能进不能出”的现象，造成学校机构臃肿，冗员过多，负担沉重，使学校有限办学资源难于优化配置，竞争激励的用人机制无法建立和运行，办学效益低下。

2．非教学人员膨胀过剩。由于不注重投入产出效益化，人员引进比例缺乏严格的科学依据和调控措施，非教学人员的引入往往受到解决教职工后顾之忧及照顾学属等思路影响而失控。引入的非教学人员由于缺乏系统的潜能开发和合理配置，出现大量的隐形过剩现象。

3．非教学人员缺乏合理流动。由于长期的计划经济体制，以致非教学人员缺乏合理流动，而高校聘用临时工则有较大的自，这进一步加剧了该类人员的隐形过剩，并使他们有一种潜在的优越感与无为感。这种心态助长懒惰心态的滋生与蔓延，并容易产生思维的僵化，而改革与发展造成一种韧性抗拒。

4．教学与非教学人员的工作量缺乏明确的可比尺度，导致了平均主义盛行。这种分配的模糊化会因为财务调控措施失衡挫伤甚至压抑人的积极性，而非教学人员收入与教学人员收入持平乃至超出教学人员收入则混淆了简单劳动与复杂劳动的区别，无法体现优劳优酬的原则。

二、以科学发展观为统领，加强和改进高校人事管理工作

在高校人事管理工作中，把“以人为本”的思想做为统领高校人事管理工作的指导思想。把追求公平，提高人事管理工作实效做为是人事管理的目的。确立人在管理中的主导地位,调动人的主动性、积极性、创造性,最大限度地挖掘人的潜能。深刻理解公平内涵，更新人事管理理念。以公平为基本原则，加大对高校人事管理制度的改革力度，

在“以人为本”的本质及内涵基础上,健全和完善高校人事管理法律法规和相关制度。为高校做好人事管理工作提供制度保障和法律依据。

(一)将“人本”思想应用于高校人事管理中

人事工作岗位是为广大教职工服务的窗口,备受瞩目,人事部门的服务水平在某种程度上被看作是学校整体工作作风的“晴雨表”和价值导向的风向标。人事部门应当按照“科学发展观”要求,把广大教职员工的根本利益作为人事工作的出发点和落脚点,全心全意地搞好服务。建设好服务型人事部门。增强服务观念,强化服务意识,建立规范服务,转变机关职能和管理方式,提高服务质量和水平。改进和优化服务方式,提高服务质量和水平。由以往的被动管理转变为主动服务,完善人事部门的职责,加强服务功能。把人事管理活动当作一门技术来研究,制定符合本行业职业规范的人才招聘、人才测评、业绩考核、薪金设计、职业生涯设计等人事管理体系。人才是高校的最大的财富,人事管理者要有爱才之心、识才之眼、用才之术、护才之胆、容才之量。在人才的使用上,要知人善用。扬长避短,把人才安排在最能发挥其长处的岗位上。在用人过程中,做到用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿。在人才使用上应建立良好的沟通渠道,给人才以宽松的环境、用才的舞台,从待遇留人到事业留人、感情留人。

篇10

管理经理岗位职责：

1、 参与公司重大决策。

2、 主抓人力资源工作，包括人才储备、新员工转正、员工培训、员工日常工作考核、绩效考核标准的解释工作，员工升职、降职、解聘。

3、 公司业务流程、管理条例、岗位职责再造。

4、 提出对公司的改革意见，拿出具体实施方案。

5、 公司法律事务的处理。

6、 公司网站的建设。

7、 负责公司安全管理。

业务经理岗位职责：

1、 参与公司重大决策。

2、 负责公司市场销售的指导和开发。

3、 负责公司重大客户的管理维护，密切厂家之间的关系。

4、 对公司日常业务进行调度和协调。

5、 参与重大项目的立项。

6、 协助其他部门完成重大攻关项目。

总经理秘书岗位职责：

1、 负责总经理办公服务工作。

2、 负责总经理日程安排。

3、 负责会议筹备、通知并记录、整理、存档会议纪要，以及会议资料的发放和收集。

4、 负责来往信件的处理工作，做好来访接待工作。

5、 负责每周工作安排的编发。

6、 负责督促、检查、催办总经理批件及办公会议议定事项的办理工作。

7、 招标文件的制作。

8、 搜集与反馈公司经营、产品相关信息。

9、 完成领导交办的其他任务和各种应急事务的处理。

人力资源、监督岗位职责：

1、 按各部门用人需求标准，做好招聘工作。

2、 组织公司培训，并检查落实各部门培训计划执行情况。

3、 办理离职员工各种手续。

4、 负责各部门绩效考核工作。

5、 组织纪律检查。

6、法律事务处理。

7、 公司合同审核。

8、 媒体宣传、新闻采访。

9、 组织企业文化活动。

10、 树立公司专业形象，保证公司名誉不受到侵害。

业务部门经理岗位职责：

1、 根据公司运营管理总体发展计划和工作目标，组织实施，确保完成公下达的经营责任指标。

2、 确保每月的项目回款、发票正常收回。

3、 合理使用资金，加快资金的周转率。

4、 控制库存，实现动态库存的零管理。

5、 开展公司的市场经营和客户服务工作，组织开展市场调查、经营分析，掌握竞争对手动态，及时组织竞争方案的制定和实施，确保公司在市场竞争中的主动。

6、 组织实施部门机构和人员的调整设置、绩效考核及二级薪酬分配，提出员工的招聘和使用计划，保证公司内部考核、薪酬分配制度的合理完善及人力资源的有效配置，推进公司目标的实现。

7、 推进公司的企业文化建设，掌握员工主要思想动态，倡导队伍的创新和团队精神，提升公司核心竞争能力。

8、 完成项目方案的制定及合同形成、标书制作。

9、 密切与客户及供应商的工作合作关系。

10、 每周定期将所负责区域信息反馈至公司，了解用户需求及市场动态。

11、 对于重点项目、重点用户应及时申报公司，并动用公司人力、财力、技术等资源来保障项目的成功(以书面形式申报)。

1、 严格按项目执行计划书执行，为验收做好全部准备。

12、 每季制定对新产品推广计划，并按时实施完成。

13、 开拓新市场，增加新客户。

14、 组织本部门员工业务培训。

销售代表岗位职责：

1、 协助经理确保完成计划销售额，并确保项目利润率。

2、 协助经理确保每月的项目回款、发票正常收回。

3、 协助经理合理使用资金，加快资金的周转率。

4、 本项目组订货、合同的签订及售货服务工作。

5、 本项目组技术资料编写，日常资料管理。密切协助业务部完成项目方案的制定及合同形成前的工作。

6、 协助部门经理完成标书制作。

7、 项目进行信息的反馈工作。

8、 积极完成新产品推广任务。

9、 在经理指导下开拓新市场，增加新客户。

10、参加本部员工业务培训

人事

直接上级;人事部;

部门性质;人事管理;

管理权限;受人事部委托，行使对公司人事管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务;

管理职能;合理地组织对公司员工管理，积极开展工作，培养和合理利用人力资源;

主要职责：

1.严格服从人事部的统一指挥，执行其工作指令，一切管理行为向人事部负责;

2.严格遵守公司各项管理制度，认真行使公司给予的管理权力，杜绝一切越权事件的发生;

3.负责草拟人事管理制度，工作计划和目标;

4.抓好人事管理工作;

5.负责公司人员调动指标的审办工作;

6.负责员工的考核、评议，并向领导推荐优秀人才;

7.人员的考选、任聘、培训、考核、奖惩、升迁、福利、抚恤、离职、退休等事项的审核与办理;

8.拟订人事培训计划、内容、方法，并组织实施;

9.负责人事档案管理工作;

10.员工的征信、保证书的保管及定期复查;

11.劳保事务的联络及有关疑难的解释;

12.负责人事统计管理工作;

13.做好公司团、工会、计划生育等工作;

14.协助做好有关人事方面的管理工作;

15.完成临时交办的其他工作

薪资

直接上级：人事部;

部门性质：工资报酬和劳动力资源管理;

管理权限：受人事部委托，行使对公司员工工资报酬和劳动力资源调配管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务;

管理职能;合理地组织公司劳动报酬和劳动力资源管理工作，以实现用最小合理地投入达到最大产出之目的;

主要职责：

1.服从人事部的统一指挥，执行其工作指令，一切管理行为向人事部负责;

2.严格遵守公司的各项管理制度，认真行使公司给予的管理权力，杜绝一切越权事件的发生;

3.拟订本科的工作计划和目标;

4.负责编制公司每月的工资报表，并协助财务部门做好工资发放工作;

5.负责公司的劳动报酬管理工作;

6.公司劳动力资源的调配;

7.负责编制公司员工需求计划及员工的招聘;

8.负责办理公司员工的劳务纠纷处理;

9.员工日常考勤管理工作;

10.协助做好人事档案管理工作;

11.协助搞好公司人员统计管理工作;

12.协助建立员工的工作业绩档案，组织对员工的考核;

13.完成临时交办的其他工作

市场科

直接上级：营销部;

部门性质：产品销售和市场开拓;

管理权限：受营销部委托，行使对公司产品的销售和市场开拓管理的权限，承担执行公司规章制度、规程及工作指令的义务;

管理职能;合理地组织公司产品销售、开拓市场，并对其过程实行指挥、指导、协调、监督管理;

主要职责：

1.严格服从营销部的统一指挥，执行其工作指令，一切管理行为向营销部负责;

2.严格遵守公司的各项管理制度，认真行使公司给予的管理权力，杜绝一切越权事件的发生;

3.负责公司产品销售、市场开拓工作;

4.负责拟订产品销售计划和市场开拓计划;

5.负责拟编和控制本部门的月季年度预算;

6.负责销售管理办法的研究，并提出改进建议;

7.负责对营销人员的业务水平和业绩考核、评比;

8.负责产品市场潜力调查和市场情况分析;

9.负责客户档案资料的建立与运用;

10.负责销售资料统计与分析;

11.负责对账物卡的核对;

12.负责对直销点完成任务情况的监督;

13.客户、同业、环境调查分析;

14.协助处理收账和账款异常问题;

15.协助做好各类信息的采集和搜集工作;

16.协助做好有关合同条款事项的工作;

17.协助做好有关产品销售工作;