民营企业与私营企业的区别范文

导语：如何才能写好一篇民营企业与私营企业的区别，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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近年来，青岛市民营经济呈现出规模膨胀、质量提高、作用增强的良好发展态势，已经成为经济发展和社会稳定的重要力量。民营经济发展主要体现为十个特点：

第一是发展速度较快。98年以来，我市个体工商户和私营企业分别以年均4.5%和25.7%左右的速度增长。2002年与1998年相比，私营企业增加了1.9万户、18.5万人，分别翻了1番、增长了87.9%。到今年6月底，个体工商户已达20万户，私营企业达4.5万户。

第二是规模实力逐步增强。民营经济增加值在GDP中的比重已经从1998年的13%提高到2002年的26.3%，总量达399亿元。全市私营企业户均注册资本则从98年的63万元提高到目前的91万元，总额从154亿元增长到374.46亿元，增长了1.4倍。注册资本500万元以上的规模私营企业达1528户，其中千万元以上的517户，过亿元的5户。私营企业集团从无到有，达77户，年产值或销售收入过亿元的私营企业已超过40户，免冠行政区划名称的私营企业集团2户。

第三是效益、贡献提高。2002年，全市个体私营经济实现工业总产值454亿元，销售总额650亿元，社会消费品零售总额212亿元，分别是1998年的11.6倍、6.4倍和5.3倍，社会消费品零售额已占全市总量的52.98%。五年来，个私经济税收平均以30%的速度增长，共完成64多亿元，其中2002年完成20.87亿元，相当于地方财政收入的两成。在就业方面功不可没。1997年以来，通过发展个体私营经济吸纳从业人员近25万人，安置下岗失业人员6万多人。民营经济成为实施“再就业工程”重要渠道。

第四是产业结构进一步调整。目前，全市个体工商户一、二、三次产业的比重为1：12：87，私营企业为1：43：56，与98年相比，产业结构明显优化。个体工商户主要集中在第三产业，私营企业则呈现出二、三产业并重的局面。部分私营企业在生物技术、新型材料、电子技术、精细化工、医药等领域形成一定优势，IT产业、现代高效农业、城市基础设施建设以及教育等行业和领域也都有私营企业涉足。私营投资公司从无到有，现已发展到79户，私营信息咨询服务业发展迅猛。

第五是品牌意识逐步增强。涌现出一大批品牌和企业，带动了企业产品质量和社会形象的提高。目前全市私营企业已经拥有5件省著名商标和36件青岛市著名商标，有15种产品被评为青岛市名牌产品，大大提升了我市的城市品牌和城市形象。私营企业“守信用、重合同”单位已达289户，占全市“守重企业”总数的26%。

第六是科技含量和附加值有了明显提高。目前，全市科技型私营企业已达1162户，比1997年的512户翻了一番。私营高新技术企业占全市高新技术企业的比例明显提高。

第七是外向型经济有一定发展。1998年至2002年间，拥有自营进出口权的私营企业从无到有，发展到294家，占全市获权企业总数的30％。2002年私营企业（不含私营企业与外商合资）外贸出口3.9亿美元，同比增长74.7％，高出全市平均增幅58.1个百分点。私营企业累计利用外资4.85亿美元。

第八是园区等载体经济渐成气候。全市已建民营经济园区100余处，入园私营企业占全部入园企业的近四成。市场总数达915处，专业村390个，专业镇16个。其中，欧美、红领等10个私营企业园区初见雏形，吸引大批个私业户向园区、市场和小城镇集中，形成了良好的集聚效应。

第九是地域之间发展各有特色。从个体工商户户数、从业人员、注册资金等数据情况看，截止到2002年底，五市及城阳区占当地个私经济总量的六成以上，而私营企业仅占总量的四成左右，显示出私营企业向市区集中的特点。其中市南区由于其得天独厚的地理条件，个体工商户和私营企业的各项指标增幅均居榜首。从生产制造业占私营企业总数的比重情况来看，即墨、平度、胶南、胶州、城阳、莱西分别占到76.38%、70.85%、61.86%、58.41%、54.33%和47.13%，生产制造业占据了主导地位，而市区则以贸易、餐饮、房地产业为主。显示出服务业向市区集中的趋势。（二）行政管理不规范的现象仍然存在。一是行政审批不规范。一些办理前置审批的部门，审批标准不统一、条件不公开，期限无承诺、收费无依据，手续繁琐。二是执法行为不规范。个别部门存在对一般违章行为不择而诛、简单处罚现象；检查过多过滥，企业疲于应付，影响正常生产经营。三是行政服务不规范。门难进、脸难看、话难听、事难办的现象仍旧存在。

（三）“三乱问题”尚未彻底解决。关于阻碍企业发展的主要原因，18%的企业认为是三乱，成为反映最为强烈的问题。第一，收费项目“杂”且“多”。大部分民营企业要应付30多个部门，上缴50余种税费，其中大部分是各种收费项目；少数区市收费种类多达70余种，其中相当一部分属于不合理收费。第二，收费负担重，甚至费重于税。第三，收费标准不统一、依据不公开。

（四）“融资难”成为制约企业做大做强的主要瓶颈。一是融资渠道狭窄。民营企业创业资金的来源主要依靠个人积累，在吸收外来资金中，大部分靠民间借款，这种半明半暗的借贷关系缺乏法律保护，引起了相当数量的民事纠纷。二是银企对接差距大。商业银行多考虑资金的安全，对民营经济贷款存在抵押担保难、跟踪监督难和债权维护难等问题。结果是民营企业难以获得信贷服务。三是“两证”难办，抵押难成。民企担保主要以土地、房产作为抵押，但不少区域因为国家政策或者历史遗留问题等原因，办理土地证、房产证困难，使贷款受阻。

（五）人才问题比较突出。影响企业发展的主要障碍，38%的企业认为是人才问题，仅排在资金问题之后。企业反映，人才“招不来、用不上、留不住”。究其原因，一是人力资源市场发育不充分。现有劳动力市场或人才市场主要是提供一般性的、初级的或通用型人才，有自己专门市场定位或网络专门人才的中介机构比较少，劳动力供求双方缺乏有效、便捷的沟通渠道。二是民营企业用人育人的机制没有形成。相当数量的民营企业过多的考虑成本和眼前利益，挖人才的办法想的多，自己培养人才的措施太少。家族化的管理，封闭了人力资源的引进，削弱了企业发展的后续力。

三、进一步加快民营经济发展的意见和建议

（一）进一步优化政策环境。

要加大政策扶持力度。按照公平、公正、公开的原则，废除或修订体现所有制差别和不适应民营经济特点的政策，构建对包括民营企业在内的所有企业一视同仁的政策平台。要放宽民间资本的市场准入领域，解决民营企业在申请立项、进出口、用地、职称评定、办理证照、收费以及科研项目申报、政府专项扶持资金使用、进出口配额和出口退税等方面与其他类型企业的非国民待遇问题。要深化政府“五项工程”，优化政务环境。改进服务，提高办事效率。积极探讨建立民营企业社会化服务机制，增强为民营企业服务的主动性、自觉性，帮助解决相关问题。定期组织民营企业对各部门服务情况进行评议。减少审批手续，缩短审批时限，实行审批项目时间限制制；全面清理和减少行政事业性收费项目，取消不合理收费。要依法行政，加强执法监督，进一步规范政府行为，严肃查处乱收费、乱罚款、乱摊派、乱检查行为；加强对执法、司法人员的教育培训，严肃查处执法不公，贪赃枉法的事件。

（二）突出重点，大力抓好民营经济园区建设和外向型企业培育

认真抓好民营经济园区建设。总体要求是完善规划、强化功能、打造品牌、招商引资。对全市现有和规划筹建的各类民营经济园区建立台帐，实施动态管理，有针对性的强化分类指导。在继续完善青岛私营（民营）工业园等市级园区建设的同时，重点扶持和促进市内四区异地设置的经济园区建设，通过政策引导、招商引资和产业协作，促进市内四区经济发展和个私经济质量规模的提升。要认真培育欧美、红领、巴龙、金王、德意利等重点私营企业园区，通过企业园区发展带动上游、下游产品，关联配套产业，推动企业作大、作强。要进一步完善各级民营经济园区功能，认真兑现招商引资时承诺的各项优惠政策。要强化服务意识，为民营经济依托园区发展创造良好的环境大力培育外向型私营企业。要鼓励有条件的私营企业“走出去”、“引进来”，充分利用国内外两个市场、两种资源，到国际市场上去经风雨、见世面，求发展。要进一步加大帮助私营企业申办外贸经营权的服务力度，指导帮助其尽快创造条件获权。要抓好民营外贸企业队伍、贸易方式、出口市场和出口产品结构调整，努力实现民营经济外贸出口量的显著增长。各区、市要引导私营企业与外商开展合资合作，通过吸引国外投资带动私营企业的产品更新换代、管理技术水平提高和出口总量的扩大。要认真落实国家扶持中小企业扩大出口的各项优惠政策，对私营企业平等对待，一视同仁。

（三）加大服务力度，引导民营企业做大做强

1、加强资金支持力度，着力解决融资难问题。建议借鉴深圳、广州的作法，以资金支持为突破口实现民营企业数量的大发展。一是加强引导。引导商业银行将信贷资金定位在中小企业和民营企业层面上，提高对民营经济信贷支持的比重，对规模大、后劲足、市场前景好、科技含量高的重点企业给予倾斜政策支持。有关部门在为民营企业办理“两证”时，应事实求是区别不同情况，设身处地为民营企业着想，给予优惠，率先办理。要指导帮扶具备条件的民营企业加快上市步伐，做好上市培训，加强协作配合。二是加强企业信用体系建设。要逐步建立私营企业信用评估机制，保证信贷资金安全和效益最大化。以信用创建为载体，实行信用等级评定制度。坚持“标本兼治、重在治本”的原则，整合税务、工商、银行、海关等部门业务信息，建立企业信用档案，建立“红、黑、灰名单”，利用信息平台定期向社会公示，弘扬诚实守信的信用观念。要充分发挥好会计师事务所、审计师事务所等中介组织的信用评估功能，密切银企联系和借贷对接。三是进一步完善担保体系。政府出资组建的各级贷款担保机构要逐步建立规范的公司制，按照市场化方式运做，进一步简化手续，强化服务，提高效率。要积极促成按照互利互助原则、由私营企业自愿入股组成的民间互助型联保机构或担保机构。

2、加强民营企业家队伍建设。关键是提高私营企业决策者的水平。一是知识水平。要大力创造条件，组织民营企业家参加有关企业经营管理、外贸、法律等知识讲座或培训班，组织企业家外出参观考察，开阔眼界，增长见识，寻找差距，在提高他们知识水平的同时激发其事业心和责任感。二是管理水平。要增强民营企业家的爱才、用才意识，实现由家族式管理向现代企业制度转变。靠完善的制度约束人，有效的机制激励人，丰富的文化凝聚人，调动广大员工的工作积极性、主动性和创造性，提高民营经济竞争力。三是经营水平。尤其是骨干企业，应当关注其资产经营、资本经营决策，对明显不符合市场运行规律的决策应尽量劝阻，对可行的决策应积极联系专家进行缜密地论证，项目一旦上马要尽最大努力进行扶持，确保项目成功。

3、引导民营企业加快制度创新和机制创新。以推行现代企业制度、实现产权多元化为目标，有重点、分层次地引导民营企业跳出家庭经营、家族式管理的束缚，加快实施企业股份制和股份合作制改革，通过控股、参股、兼并、联合和产业协作组建企业集团，探索走产权多元化和资本社会化的路子，引导企业建立和完善企业法人治理机构，推进企业由速度型向效益型、粗放型向集约型转变。要加强民营企业园区建设和民营企业文化建设，及时帮助其建立党工团组织，推动两个文明建设一起上，实现企业的可持续发展。

（四）加快国退民进改革。

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民营经济概念从什么时候正式开始使用也许很难确定，但改革开放初期提出个体经济是社会主义经济的一种补充，极大地推动了个体经济的发展。个体、私营等非公有制经济的迅速发展，是我国改革开放以来的一个突出现象。1988年，修改宪法时又增加了“国家允许私营经济在法律规定的范围内存在和发展”的内容，充分肯定了私营经济的地位，同年国务院还颁布了《中华人民共和国私营企业暂行条例》。此后，我国的个体和私营经济发展进入了一个全新阶段，于是，民营经济作为一种涵盖面更宽的概念自然而然地产生了。党的十五大以后，国家也相继出台了规范个体和私营经济主体的有关法律，个体和私营经济发展的形式更加多样化，民营经济概念的使用越来越普遍，改革开放初期，国家就认识到，必须允许个体经济的存在和发展，以缓解当时已相当突出的劳动者就业的压力。并认识到个体经济能活跃市场，方便群众生活，发挥“拾遗补缺”、“有益补充”的作用。随着社会主义市场经济体制改革目标和以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度的确立，个体经济也从配角升格为社会主义市场经济的重要组成部分。

我国民营企业和中国的改革开放同步，经过20多年的发展以后，现在已经具备了一定的规模，大概全国有300多万户个体和私营企业，在他们中从业的员工大概有1．5亿人，新增就业的70％是在个体和私营部门，而个体私营部门也积极参与到国有企业的改制和重组中，其中有一部分已经成为了上市的公司。中国的个体私营企业所占中国GDP大概50％左右，并且每年都以30％的速度在成长。民营经济已成为国民经济的重要组成部分，并逐渐显露出它在优化资源配置、提高经济效益以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。但民营企业发展环境有待进一步改善，我国目前的许多民营企业都选择了家长式管理模式，当企业具备一定规模的时候，他们的局限性、随意性往往导致企业经营决策失误。许多民营企业的设备科技含量低，技术改造的相对滞后，导致企业发展后劲不足，由于其先天的原因，较低的员工素质也制约了企业技术更新的速度。

二、进入壁垒的基本理论

进入壁垒的概念首先是由贝恩所提出，其义为“一个产业中原有企业相对于潜在进入企业的优势。这些优势体现在现在原有企业可以持续地使价格高于竞争水平之上而又不会吸引新的企业加入该产业”。这一概念的提出从理论上是基于张伯伦和罗宾逊夫人的不完全竞争理论对现实市场垄断竞争程度的划分。在一个具有垄断因素的市场定价模型中，存在着企业的市场力量，这种市场力量存在而又不会诱发进入的程度就表明了一个市场进入壁垒的高低，并将其表示为引发进入的价格与竞争价格之间的差额，这种差额是由进入者而不是由在位者承担的单位成本。这一概念成为贝恩以来的结构——行为——绩效范式的核心。

后来，芝加哥学派的代表人物斯蒂格勒从成本的角度进行了进一步的阐述，“进入壁垒可定义为必须由一个寻求进入某产业的企业而不是由已经在该产业内的企业承担的(在一些或每个产量水平上的)生产成本”。这就将进入壁垒限定在影响潜在进入企业的需求和供给条件上，从而对企业规模产生影响。

冯·威泽克从社会福利的角度，将进入壁垒与社会福利效应相联系，在进一步扩展了斯蒂格勒的定义后认为，只有当进入壁垒导致了一个次优的资源再分配时，它才会引起政策的关注。进入壁垒是必须由一个寻求进入某产业的企业而不是由已经在产业内的企业承担的生产成本。从社会的观点看，这种生产成本意味着资源配置的扭曲。这一概念说明需要对进入壁垒的正负外部效应做进一步的衡量。

三、我国民营企业的进入壁垒

(一)政府管制

1．市场准人方面存在着较多的限制

我国民营企业受政策的制约，目前进入的产业范围较狭窄主要局限在技术含量低的劳动密集型传统产业，如纺织服装、制造加工、餐饮等行业，而在电信、铁路、金融石油、天然气、矿产开采等许多产业禁止民营企业进入。

2．民营企业合理的税费负担仍然过重

民营企业与国有企业和外资企业相比，税费负担较重，如对所得税的重复征收，民营企业除与国有企业一样缴纳25％的企业所得税外，税后利润还须缴纳20％的个人所得税；国家对外资企业实行免三减二的优惠政策(创立头三年免税，之后两年减税。在“两税合一”之前，外资企业的所得税是15％)，对民营企业则从开办期起就征收企业所得税。这种税收政策不利于激发民营企业投资扩张的积极性。

3．在政府管理方面的低效率提高了民营企业的经营成本个别政府职能部门办事的作风和效率以及办事的制度化、透明度等方面存在问题，提高了民营企业经营成本。一些政府部门在行政过程中歧视刁难民营企业的现象仍然存在而无法制止。有些政府部门的办事程序，对国有企业和民营企业、对大企业和小企业有不同的区别对待，如在民营企业的劳动用工、人事档案管理、人员出入境政策方面，与其他类型的企业相比，都还存在一定的待遇差别。

(二)融资困难

1．民营企业自身缺陷的制约

我国民营企业大多是从集体企业发展而来，处于初创时期，在经营理念、管理手段、治理结构方面相对落后，不能满足金融机构贷款的“准入条件”。如财务信息不透明，资信程度差。民营企业由于没有健全的财务管理体制，缺乏高素质的财务人员，造成财务信息披露不规范，导致民营企业与金融机构之间的信息不对称。我国民营企业通常采用的家族式的公司经营模式，无疑加大了企业经营的风险，制约了金融机构向其贷款的积极陛。

2．资本市场不健全，融资渠道不畅

(1)间接融资渠道不畅。金融机构内部信贷管理权限过于集中。由于长期以来大量不良贷款的存在，银行等金融机构考虑更多的是贷款的风险性问题，因此，金融机构对基层分支结构的信贷经营权控制十分严格，贷款审批程序十分复杂，导致许多民营企业间接融资渠道不畅。

(2)直接融资渠道不畅。主板市场的“高门槛”造成了民营企业的“此路不通”。我国证券法对企业上市设定了严格的标准，在已有的上市公司中绝大多数是国有大中型企业，仅有的一些民营上市企业都是资本规模雄厚的、已经具备相当规模的企业，而对正处在发展期，迫切需要资金的大多数民营企业来说，主板市场融资是遥不可及的。

3．政府职能缺位，社会服务体系建设滞后

我国现有的政策主要是以大、中型企业为服务对象的，没有针对中、小型民营企业的融资政策；我国缺乏针对民营企业的立法。早在上世纪五六十年代，日本、美国就专门立法，保障民营企业合法权益，为民营企业提供金融支持，而我国在该领域立法尚为空白；我国没有建立起民营企业的社会服务体系，银企合作缺乏政府支持等。

四、打破进入壁垒的对策

1．摆正民营企业的地位和形象

中国的民营企业，一直处在协助公有制经济促进我国经济发展的地位。直到“十五”期间，民营企业才明确地与公有制经济站在同一高度。巩固民营企业现已取得的地位，将会在“十一五”期间继续下去。政府应通过必要的、固定的媒体向社会大力宣传民营企业对国家经济建设的作用。政府也应该向公众宣传如何建立民营企业、民营企业的权利和义务、民营企业的组织形式等基本问题。

2．政府确立服务于企业的观念

政府是为企业服务的，企业才是创造社会价值的主体，所以政府应以企业的健康发展为制定各种政策的出发点。通常来说，政府服务于企业的职能主要有三个方面：(1)维护正常的、良I生的市场秩序。(2)通过宏观经济政策维持经济稳定与增长。(3)协调和保护本国企业和行业的发展。所以政府在处理问题时，要以是否有利于我国企业发展为考虑问题的出发点。

3．建立一个公平竞争的市场环境

行政审批是国家制约和调节经济的一种有效手段，国外也采用行政审批来调节经济。但是我国政府在行政审批上较多地干预了民营企业。因此，必须进行有效的调整和改进。要取消和减少原有的审批项目，大力推行市场准入制和备案制，只保留最低限度的审批项目。

4．开发资本市场，拓宽民营企业融资渠道

建立完善的金融体系。各金融机构要根据地区的资金需求适度下放贷款审批权限，扩大授权授信，拓宽地区金融资金营运空间。要以效益为目标，积极寻找、培育和扶持优良民营企业客户群；要适应民营企业贷款需求特点，对一些规模相对较大、信誉较好的民营企业实行授信制度，减少对客户的管理层次，简化审批程序；对一些关系密切的民营企业可实行联保贷款方式，努力满足民营企业合理的信贷需求。健全金融机构管理体制，拓宽民营企业间接融资渠道。

一方面为解决民营企业融资难问题，金融机构应扩大客户范围，要制定适应民营企业特点的信贷政策，如建立专门的信用等级评定标准，适度减少贷款审批程序和环节等。另一方面应积极培育和发展企业债券市场，逐步放宽对企业债券发行主体的规模限制，适度放开债券利率并丰富债券品种，鼓励经营业绩和信誉良好的企业通过发行债券募集发展资金。

五、结束语

改革开放以来，民营企业的发展备受瞩目。从地位弱小的社会经济群体发展壮大成为“扩大就业自主渠道”、“国有企业改革的助推器”、“技术创新的生力军”……民营企业加速推动着整个国民经济的发展。但民营企业的市场进入壁垒仍然不能从根本上彻底消除，究起原因不只是受政府管制行为和金融体系的不完善等外部环境因素的制约，民营企业自身的制度安排和经营状况等内部制约因素同样不可忽视，比如：民营企业是否有核心竞争力、自身的人才梯队是否健全、自身的发展速度是否合适、自身的财务风险是否合理、家长式管理模式是否奏效等等。只有在良好的发展环境和完善的制度安排内外因素共同作用下，我国的民营企业才能打破市场进入壁垒且走得更远。

参考文献：

[1]李世英．市场进入壁垒问题研究综述[J]．发展研究，2005，(4)．

[2]马倩．浅议民营企业发展实践中的几个问题[J]．经济观察，2008，(1)．

[3]王旭波．浅论民营企业的发展[J]．科技情报开发与经济2008，(3)．

[4]高荣祥．“十一五”时期民营企业与政府关系的思考[J]理论界，2008，(1)．

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一、西部地区民营企业现状

2005年全国部分商品交易市场数据统计结果显示，我国民营企业500强中，东部地区占总数的83%，中西部地区仅为17%。2003年贵州省私营企业2.81万户，个体私营企业注册资金358.32亿元。横向比较，2003年浙江省私营企业30.1万户，规模以上工业企业2万余家，销售上亿的民营企业1367家，其中10亿以上的78家。在全国工商联公布的我国民营企业综合实力500强中，浙江省188家。2004年贵州省地区生产总值1677.8亿元，人均生产总值4316元。浙江省地区生产总值11648.7亿元，人均生产总值24784元。不管是从民营企业的数量、质量还是从经济效率来看，东西部地区民营企业的差距是非常明显的。

影响西部地区民营企业发展的因素很多。根据成长型500家企业的战略管理状况及影响因素分析调查结果显示，研发水平低，是制约企业进一步发展的主要因素；而人是决定中小型企业成长的关键因素，不能说仅仅是因为某单方面的因素导致西部地区民营企业发育不良，但是，在西部地区民营企业管理初级、粗放的状态下，未充分意识到劳动创造价值，尽可能减少对人力资本投资费用，而不是更多地以投资的目光来看吸引人、培养人、稳定人、激励人，管理的核心理念出现偏差、不愿或者没有意识到对员工进行投资开发以使其增值、忽视员工的价值创造是西部地区民营企业发育不良的重要因素之一。

二、维果茨基“最近发展区”理论对员工价值再创造及薪酬关系的启示

（一）维果茨基“最近发展区”理论对员工价值创造能力水平的启示。最近发展区理论是由前苏联心理学家维果茨基提出的著名学习理论，原只运用于教育界。维果茨基认为，人体有两种发展水平，个体现有水平XO，个体在一定条件的帮助下可达到的水平OY。（如下图）

员工的价值创造分为一般价值创造和价值再创造。XO是员工现有能力水平，即为企业创造一般价值的能力水平；OY是员工充分发挥其工作潜能、为企业创造超过一般价值的价值的能力水平，即员工价值再创造能力水平。

（二）员工价值再创造与薪酬激励的关系。XO表示员工现有能力水平，在这一

阶段，当员工完成任务X’O’后，企业提供满足员工基本生存和消费的薪酬后，达到维持员工队伍稳定，保证企业基本生产的目的，这一阶段为企业创造的是一般价值。企业为了提高生产率，就必须以一定的激励因素来刺激员工，实现价值再创造。因此，0Y表示员工在一定条件激励下可达到的能力水平，即员工价值再创造能力水平。如果企业施加以一定的附加薪酬为激励因素，刺激员工在一般情况下未发挥出来的潜质，员工可完成工作任务O’Y’，这时员工为企业创造的是超过一般价值的价值，即价值再创造，企业的生产效率得以提高。（如下图）

当员工能力水平达到OY时，企业的管理活动是最有效的。管理活动的最终目的，不是保证企业的基本生产、创造一般价值，而是在保证企业基本生产的基础上，激励员工，引导员工价值再创造，为企业创造超出一般价值的价值。

薪酬是用来激发、引导员工行为的关键因素。近年来，在我国经济发展较快的背景下，西部民营企业实现了一定程度的发展。但西部地区经济基础薄弱，经济增长较为缓慢，其发展速度和经济效益远远落后于东部地区，员工薪酬也远远低于东部发达地区的平均标准。（贵州省城市居民平均每人全部年收入7322.05元，其中工资收入5135.14元；横向比较浙江省，城市居民每人全部年收入14546.38元，其中工资收入10752.74元）。马斯洛认为，人的一切行为都是由需要引起的。员工只有满足了基本的生存和消费后才会有追求高一层次需要的愿望。适当的、满足于员工个体基本生存和消费的薪酬可以从根本上稳定员工队伍，减少流失率（民营企业员工流失率高达25%，且大部分是中坚力量），为企业创造一般价值。但这不是最有效的管理活动，最有效的管理活动应该是在员工为企业创造一般价值的基础上，为企业创造超出一般价值的价值。企业能够拿来交换员工对生产率贡献的最重要激励因素莫过于薪资报酬。如果员工对薪酬不满，员工的潜质得不到发挥，对生产率的积极作用就会受到损害。虽然一些非经济薪酬，如发展前景、工作环境等因素也是激励员工的重要手段，但就西部地区的经济状况来看，通过经济薪酬的激励来引导员工的价值再创造仍旧是最主要的激励手段。因此，引导员工价值再创造，为企业创造超出一般价值的价值，与此相匹配的薪酬体系是关键。

三、西部地区民营企业员工薪酬体系

薪酬是推动企业战略目标实现的强有力工具。薪酬对于员工的态度、行为、价值再创造有着重要的影响，它不仅会影响到哪些种类的员工会被企业吸引进来并被企业留住，而且还能够成为一种使当前员工的个人利益与企业的整体利益一致起来的有力工具。如何合理地根据西部地区民营企业状况设置员工的薪酬体系不仅是关系到员工价值再创造的动力问题，更关系到企业的发展问题。

（一）西部地区民营企业员工薪酬体系形式

1、基准薪酬。基准薪酬是员工完成任务为企业创造一般价值所应该获得的薪酬。基准薪酬包括直接经济薪酬（基本工资）、间接经济薪酬（基本福利），以及非经济性薪酬（工作环境、保险等）。直接经济薪酬是相对稳定的、保障员工基本生存和消费的基本工资。它不能激励员工实现价值再创造，但它可以稳定员工队伍，为企业创造一般价值。直接经济薪酬的决定要取决于员工的工作任务和企业所面临的特定环境。一般直接经济薪酬应占全部报酬的30%～40%为合理水平。间接经济薪酬及非经济性薪酬取决于员工所在企业本身的效益及企业所面对的特定环境来决定。不同地域状况，不同经济发展水平，其直接经济薪酬水平是不同的（2004年贵州城镇居民平均每人全年可支配收入7332.05元）。因此，西部地区民营企业基准薪酬的核定既要考虑到西部地区的经济发展状况，整体的基本工资水平及员工所在企业的经济收益状况，又要考虑到员工所在地区的一般消费水平。

2、浮动弹性薪酬。浮动弹性薪酬是对员工实现价值再创造为企业提高劳动生产率而提供酬劳的一种报酬。根据桑代克强化理论，实现价值再创造，能为企业创造超过一般价值的价值的员工，如果能够得到奖励，他们就更有可能在将来为实现更大的价值再创造而积极地工作。反之，如果员工的价值再创造没有得到奖励，那么这种价值再创造在未来出现的可能性就不会大。浮动弹性薪酬和基准薪酬有着根本的区别。浮动弹性薪酬是用来承认和激励员工为企业创造一般价值的基础上实现价值再创造，给企业带来超过一般价值的价值而付给员工激励薪酬，它是一种激励因素。而基准薪酬是员工为企业创造一般价值而付给的薪酬，它是一种保健因素。浮动弹性薪酬在激励员工实现价值再创造、提高企业劳动生产率方面有重要影响作用。但它也带来一些负面影响。员工过分关注于个体价值再创造为企业提高劳动生产率而带来的薪酬奖励，对团队式生产会产生负面影响，这对团队工作是不利的。因此，尽管浮动弹性薪酬作为薪酬体系中的一个组成部分对激励员工实现价值再创造是非常有用的，但还必须要有其他一些薪酬计划来作为补充才能既有利于激励员工，又有利于团队式的生产。

3、风险薪酬。每个员工实现价值创造的能力水平是不一样的。由于采用浮动弹性薪酬计划用以激励实现价值再创造，员工最终所获得的浮动弹性薪酬的多少也是不一样的。较小的薪酬差距随着时间的延长可能积累成较大的差距，这不利于团队式的生产方式。在这种背景下，必须采用一种另外的薪酬计划以弥补可能产生的较大差距，使员工均有可能获得较高薪酬的机会。因此，西部地区民营企业薪酬体系还必须有起补充功能的风险薪酬。风险薪酬是企业内部向员工提供公司内部股份所有权的一种薪酬方式。民营企业所有者可以出让一定比例的内部股权给员工，以入股的形式通过可能分担风险而享受企业成功所获得较高薪酬的机会。风险薪酬的特点是员工与企业共享收益，共担风险，鼓励员工对企业发展更为关注。

（二）西部地区民营企业薪酬计划实施中的问题

1、对劳动力成本的正确认识。民营企业员工不仅仅是一种成本，它是企业对其进行了投资并且可获得回报的资源。因此，企业看到的不应仅仅是劳动力成本，同时更应注意劳动力所产生的收益，尤其是超过一般价值的价值所获得的收益。

2、合理确定薪酬中值。产品市场的竞争为劳动力成本以及薪酬规定了一个上限，而劳动力市场的竞争给企业的薪酬水平确定了一个下限。因此，根据薪酬规定的下限及上限，要注意科学合理的确定中值。中值应该是员工为企业创造一般价值的平均薪酬水平。

3、薪酬计划实施中注意薪酬比较的公平性。由于地区经济发展不同，在薪资调查中要考虑到国内平均薪资、西部地区员工平均薪资、同类企业员工薪资状况以及企业内部的工资水平和工作结构。

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【关键词】人力资源管理民营企业困境激励

【Abstract】Today,ourcountryhasvigorouseconomy,thecontributiontogrowthofthenationaleconomicofprelocalpeopleextricateoneselffromapredicamentfromcommonstaffandprofessionalmanagertwolevelsrespectively.

【Keywords】Humanresourcesmanagement;Enterpriserunbythelocalpeople;Predicament;Encouragement

【文献综述】

一、民营企业和人力资源管理的概念

民营经济是20世纪80年代末90年代初在我国出现的名词，本意是用它区别前苏联和东欧的私有化经济，以保护我国非公有制经济健康、顺利地发展。现在，凡是由非国有资本投资举办和由不代表国有资产的民间企业家或经营者经营管理的经济实体，都可以统称为民营经济。因此，民营经济应该包括个体、私营企业，民办科技企业，城乡集体企业和乡镇企业，以民间资本为主的有限责任公司，股份制和股份合作制及合伙企业等。由于民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济，因此以民间资本为主体的企业就可以称为民营企业。

所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括对人力资源的预测与规范，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理日益成为现代科学管理的核心。

二、研究的目的和意义

1.我国民营企业人力资源管理的现实困境。

（1）“内部人”控制。人力资本，特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源管理方面确实是存在许多弊端。据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家族成员中，中高层管理人员约40%是企业主的朋友或家庭成员。而“自己人”的素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。

（2）人员流失严重。由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍。

（3）人力资源管理水平不高。管理既是一门科学又是一门协调的艺术。而民营企业的人力资源管理部门，目前一般还在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够。

2.研究该课题的目的和意义在于探讨我国民营企业摆脱人力资源管理现实困境的对策，力争为我国民营企业开辟一条人力资源管理的新路，使我国的民营企业更加具有竞争优势。

3、当代企业管理，是以人为中心的管理，人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争尤为表现为对人才的开发利用。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的，通用汽车公司前总裁史龙亚弗德说过：“你可以拿走我们的全部资本，但是你把我的组织人员留下，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来”。通用电气公司总裁韦尔奇也说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上，因此，我的全部工作是选择适当的人”。这充分说明了人力资源管理对民营企业发展壮大的特殊意义。

三、研究现状

对我国民营企业在人力资源管理方面出现的困境，许多学者提出了不同的解决对策：

1.北京电子科技学院张学文教授在《民营企业发展困境及对策研究》一文中提出了人力资源开发与管理在企业全面质理管理以及参与全球竞争中正扮演着越来越重要的作用。他提出民营企业应在实行全面质量管理的同时，创设一种高效而成功的人力资源管理模式。

2.浙江工业大学的陈春根认为职业经理体制是市场经济发展的必然产物。在西方，随着现代公司制度成为企业制度的主流形式，职业经理业已作为现代企业经营管理的主流群体而成为一个独特的社会阶层，在社会经济活动中发挥着日益重要的作用。在国内，随着国营企业改革的不断深入，职业经理人体制作为公司治理结构的重要组成部分已日益被人们所重视。与此同时，经过市场经济初级阶段粗放型发展，民营企业已成为社会经济中的重要力量，尤其在沿海地区，大批经营上规模，具有行业优势的民营企业，已成为当地经济增长的重要动力。面对日益国际化的市场竞争，加速民营企业的制度创新，提高民营企业的经营管理水平，已成为我国经济增长的一项新的重要课题。在民营企业中引进职业经理人体制，是民营企业摆脱目前人力资源出现的困境，逐步从家族型经营模式向社会化的现代企业制度转变的重要组成部分。

3.王晓明在《民营企业如何坚持以人为本》中认为，民营企业在实行经理人制度的同时，也必须加强对普通员工的管理。他指出当代企业管理是以人为中心的管理，人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争尤为表现为对人才的开发利用。他对民营企业人力资源管理提出了三点看法。第一，民营企业要尊重员工，并且要培养员工的献身精神和忠诚度。第二，民营企业应建立有效的激励与约束机制。第三，民营企业要营造良好的企业文化。

4.戴园晨在《民营企业的人才战略》一文中指出，民营企业在克服困境过程中做大做强需要使用外部人才，要使用外部人才就要果断引进职业经理人制度。他在该文中还进一步指出民营企业主对职业经理人的不信任是引入职业经理人制度的最大障碍，并且建议要增加职业经理人的诚信度。

5.谭伟生和刘芳在《民营企业的个性化趋势》一文中指出，民营企业要走出人员流失严重，人力资源管理水平不高的困境，就要实行个性化的人力资源管理。个性化的人力资源管理包括四个方面的内容。一是建立雇佣合同制；二是完善招聘制；三是引导员工科学设计职业生涯与发展方向；四是设计完善的工作职务。

四、研究的基本内容、方法和创新之处

1.针对我国民营企业人力资源管理所面临的困境，该文从普通员工的管理和职业经理人的引入两个层次提出了几点对策：

（1）对于民营企业员工容易流失的困境，文章提出的主要对策有以下几点：尊重员工，培养员工的献身精神和忠诚度；为员工提供施展舞台，激发员工的创新精神；建立有效的激励与约束制度；营造良好的企业文化；建立标准化、规范化、制度化管理机制。

（2）对于民营企业“自己人”缺乏管理现代企业能力的困境，文章提到了引入经理人制度，并对这一制度进行了分析。该文在这一部分阐述了这样一些内容：人才短缺对民营企业的挑战；职业经理人的职业特征；民营企业应提高职业经理人的忠诚度；对职业经理人的激励和约束。

2.在研究这个课题时，主要用到了以下方法：

（1）归纳的分析方法。这种方法的使用主要是总结事物的特征。文章中许多观点早已有学者提出，但是他们都只说了某一方面，或是说的不完整。在这篇文章中对多位学者的研究成果进行了归纳与总结。

（2）对比的分析方法。对比的分析方法一般有两种，即静态对比和动态对比。本文的研究主要采用静态对比的研究方法。本文将这一方法使用在民营企业与国营企业的比较分析中。

（3）抽象的分析方法。抽象的方法是社会科学研究的基本方法。本文将这一方法主要使用在对民营企业人力资源管理困境的分析中，即从复杂的现象中分析民营企业人力资源管理所遭遇的主要困境。

3.这篇文章有两个创新。第一是论述角度新。本文从普通员工和职业经理两个层次来进行论述民营企业摆脱人力资源管理困境的对策，在这之前还没有发现类似角度的文章。第二是本文对许多学者的很多研究成果进行了归纳，形成了新的观点。

五、研究趋势

1.职业经理人作为民营企业的第一资源，市场化是必然趋势。随着未来市场竞争程度的加剧，以及民营企业市场规模的不断扩大，大多承袭了传统家族经营模式的民营企业迫切需要通过制度创新和管理创新来实现新的突破，以增强企业的发展后劲。在这种情形下，职业经理人制度将被越来越多的民营企业所采用，职业经理人也将在全社会内的企业中自由进出。

2.民营企业人力资源管理更加集中于激励，提高员工的积极性与创造性，增加员工的活力，充分发挥每个人的才能，做到人尽其才，从而加强组织竞争力，树立良好的企业形象。

3、民营企业人力资源管理实践日益向战略人力资源管理转变。民营企业将要面对的是新世纪激烈、反常的竞争环境，只有通过实施战略人力资源管理才能保证企业经营战略目标的有效实现。

参考文献：

[1]（美）加里?德斯勒.人力资源管理（中译本第六版）[M].中国人民大学出版社.1999年6月

[2]戴园晨.民营企业的人才战略[J].乡镇企业，民营企业.2003年第1期

[3]王晓明.私营企业管理如何坚持以人为本[N].北京科技报.2000年11月5日

[4]陈春根.论职业经理体制在民营企业的推行[J].乡镇企业，民营企业.2003年第二期

[5]谭伟生，刘芳.民营企业管理的个性化趋势[J].人力资源开发.2000年第2期

[6]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社.2001年7月

[7]安鸿章.现代人力资源管理[M].中国劳动出版社.1999年

[8]贺爱忠.21世纪的企业人力资源管理[J].中国软科学.2000（2）：37-39

篇5

一、**民营企业治理结构的现状分析

本课题对民营企业治理结构的研究是借助于现代公司的公司治理结构理论，针对民营企业中的家族制企业和公司制企业的治理结构进行研究。主要从企业内部对治理结构进行研究，因此本课题对民营企业治理结构的界定可以这样认为：民营企业治理结构就是由股东会、董事会、监事会和经理层等“物理层次”组成的一种组织机构，在这种组织机构中，形成由股东会交由董事会托管和董事会委托经理层经营的两层委托关系，并如何做到合理地配置公司股东、董事会、经理人员和其他利益相关者之间的权力、责任和利益；如何监督和评价董事会、经理人员和职工；如何设计和实施激励机制。

目前**民营企业治理结构模式主要是内部监控式治理结构，股份主要控制在家族手中，因此民营企业的治理结构有两个主要特点：一是现代企业制度尚不规范；二是家族成员在企业中占统治地位。但是这只是笼统的说法，对于**民营企业治理结构的现状主要表现在以下几方面：

（一）企业内部成员之间产权不清晰。虽然民营企业从总体上而言产权很清晰，但是在好多家族化治理的民营企业中，在建立初期，由于没有对企业产权的最终所有进行界定，而且一般在企业成立之初也没有考虑到需要把产权划分得这么清晰，因此造成企业内部产权模糊。等到企业壮大了，这个问题就暴露得比较明显了，常常造成家族内部成员之间的争斗，阻碍了企业的发展。

(二)股权结构不合理，缺乏相互制约的监督主体。即缺乏内部监控机制，体现在各利益相关主体缺乏相互制约。在**的大多数民营企业中，资本金基本上是由业主在长期的经营过程中积累起来形成的，外界参股很少，因此股权比较集中，即使是那些已经上市的民营企业，也基本上是由家族控制股权，缺乏多元化制衡机制，导致公司无论从竞争力、灵活性、对股东的责任感以及公司的生命周期来看，均缺乏与国际企业竞争的实力。由于个人或家族控股占绝对优势地位，其他股东数目和股权比例就都显得微不足道。这种产权高度集中，直接导致所有权和经营权没有在真正意义上分离，以至家族完全控制董事会，总经理和董事长一人担任的现象在民营企业中比比皆是，这与国外成熟的家族监控型治理中家族仅相对控股有很大的区别，使得公司治理三权相互制衡的有效机制荡然无存。

（三）董事会机构职责不清，独立性不强。这主要体现在两方面：一方面董事长与总经理职位合二为一，另一方面是经营管理层占据董事会的大多数席位，形成内部董事占优势的局面，因此经理层可以对自我表现进行评价。所以在大多数民营企业中“内部人”控制现象比较严重。而在一个完善的公司治理结构中，股东大会、董事会、监事会和经理层应相互制约，共同遵守议事规则，但在好多家族制的民营企业中，董事会缺乏独立性，基本、甚至完全依附于家族意志，同样，家族制企业的监事会成员是由董事会（董事会的背后是家族）聘任，在包括财务监督和审计监督在内的职能发挥方面显得苍白无力，公司监管方面容易出现极大的“黑洞”。经理一方面是企业的内部人，另一方面与家族之间特殊的私人关系，使这种内部人控制转化为经营者家族控制，正是由于这三方面无法形成对家族的制约，会造成企业中家族意志边际可以无约束地扩大。

（四）银行没有起到监督作用。在**目前的民营企业中，企业资本金的筹集主要是以业主或合伙人投入为主，从银行贷款筹资的比较少，而且民营企业的负债率在国内各类企业是最低的，与国外家族公司相比之下其负债率仍然很低。银行的借贷在民营企业的资本结构中所占比例很小，所以银行几乎不能起到“监督者”的作用。

（五）外部监控方式不健全，表现在诸多市场体系有待进一步完善。市场体系建设落后于**的改革实践，尤其是经理人市场、资本市场和产品市场的建设更是如此。同时，一些相应地配合外部监控方式的中介组织（如会计、审计事务所和资产评估机构）的独立性差，这些问题都会导致民营企业的治理结构缺乏外部监控。

二、**民营企业典型治理结构分析比较

为了对**民营企业的治理结构作进一步分析，根据调查结果，对家族制和公司制将从以下几方面做一番比较。

（一）从企业资产规模上分析。家族制企业的资产规模普遍不大，而公司制企业的资产规模相对较大。由于家族制企业受到资金积累的限制，发展速度比较缓慢，再加上资本金的投入总额也不大，因此，企业的规模受到了一定的限制，一般规模不大。从图1（略）分析可知，在26家单个业主制企业中，总资产规模在500万以下的有24家，占了92%，而总资产规模在500万以上的却只有2家，只占8%，而总资产规模在2000万元以上的没有一家。同样，在19家合伙制企业中，总资产规模在500万以下的有16家，占了84%，而总资产规模在500万元以上却只有3家，只占16%，总资产规模在5000万元以上的没有一家。而对于公司制企业来说，在46家有限公司制企业中，总资产规模在500万元以下的只有17家，占了37%，而总资产规模在500万元以上的却有29家，占了63%，同样在9家股份公司中，500万元以下的只有1家，占了11%，而500万元以上的却有8家，占了89%。因此，我们从对比分析结果可知，对于家族制企业来说，企业规模普遍都在500万元以下，规模不大，而公司制企业的规模相对较大，资产规模大多集中在500万元以上。

（二）从经济效益上分析。由于家族制企业受到资金、规模和管理等方面的限制，因此在销售和业务增长率方面普遍不高。从前面的分析已知，家族制企业没有完善的治理结构，而公司制企业具有完善的治理结构，下面我们来分析公司治理结构与企业的销售与业务增长率的关系。从表1可知，在实行由家属或亲戚、朋友、所有者自己担任总经理的企业中，销售与业务增长率指数分别为23.53%、22.50%和24.64%，而在聘请职业经理的企业中却为26.84%，要明显大于前三者。再来分析设立董事会企业的销售与业务增长率的状况，设立董事会的销售与业务增长率指数为26.04%，而不设立董事会的却只有22.55%，明显要小于前者。再看企业设立监事会与否对销售与业务增长率的影响，在设立监事会的企业中，销售与业务增长率为26.67%，而不设立监事会的企业却只有23.66%，也明显要小于前者。从这三方面分析可知，具有完善公司治理结构的企业在销售与业务增长率方面要比不完善的企业要好，也就是说公司制企业在销售与业务增长率方面要比家族制企业好。再分析公司治理结构对经济效益的影响，引进效益相对水平指标，我们对经济效益很好的赋值为5，较好的赋值为4，一般的赋值为3，较差的赋值为2，差的赋值为1。从表2可知，总经理与所有者的关系对经济效益的影响表现为，由家属或亲戚、朋友和所有者自己担任总经理的效益相对水平分别为3.8、3.7和3.6，而聘请职业经理的企业效益相对水平却为4.1，明显要高于前三者。再分析董事会的设立与否对经济效益的影响，设立董事会的企业效益相对水平为4.0，而不设立董事会的却只有3.5，明显要小于前者。再分析监事会的设立与否对经济效益的影响，设立监事会的企业效益相对水平为4.1，而不设立监事会的则为3.6，明显要小于前者。从以上三方面分析来看，具有完善公司治理结构的企业经济效益要比不完善的企业好，也就是说公司制企业要比家族制企业的经济效益要好。

（三）从决策方式上分析。我们引进决策参与度指标，把董事长个人决定赋值为1，征求意见后个人决定赋值为2，董事会讨论决定赋值为3，职代会讨论决定赋值为4。从表3可知，在家族制企业中，决策方式大多采用董事长个人决定和征求意见后个人决定，而在公司制企业中则大多采用董事会讨论决定。家族制企业的决策参与度为1.6，而公司制企业决策参与度则为2.5，因此，公司制企业的决策方式明显要比家族制企业的要有民主性。

（四）从激励方式上分析。在家族制企业中，对经理层的报酬形式大多采用固定年薪制和基本薪金加奖金，而在公司制企业中，对经理层的报酬形式除了固定年薪制外，还广泛采用浮动年薪制、基本薪金加奖金和奖金加分红。从表4可知，在家族制企业中，采用基本薪金加奖金的占了44%,采用固定年薪制的占了36%,采用工资加分红的为16%，而采用浮动年薪制和工资加股票期权制的都是2%。而在公司制企业中，采用固定年薪制的占25%，采用基本薪金加奖金的占32%，而采用工资加分红的却有20%，采用浮动年薪制的有18%，采用工资加股票期权的有5%。通过以上分析，我们可以看到，对于家族制企业来说，对于经理层的报酬形式中固定性比较强，激励性不够，而在公司制企业中，对于经理层的报酬形式中浮动性的成分比较多，激励性较强。我们再来分析企业对技术管理层的激励方式。从表5可知，在家族制企业中，对技术管理层采用高额奖金与提成的占了78%，采用提拔重用的占了11%，而采用入股和奖励住房、汽车的分别为7%和4%。而在公司制企业中，对技术管理层的激励方式采用高额奖金与提成的占了73%，采用提拔重用的占了11%，而采用奖励住房、汽车等、入股和奖励股份的分别为4%、5%和7%。从上面的分析可知，家族制企业对技术管理层的激励方式相对形式较少，而公司制企业采用的形式相对较多。我们再来分析激励方式的满意度与企业管理与技术、生产、销售等业务骨干以及销售与业务增长率、企业经济效益之间的相关性。从表6可知，激励满意度与业务骨干稳定性呈显著相关，而激励满意度与销售业务增长率的相关性并不显著。再来分析激励满意度与企业经营绩效的相关性，从表7可知，激励满意度与经营绩效呈显著相关。

（五）从企业的管理、技术、生产、销售等业务骨干的稳定性分析。家族制企业与公司制企业相比，业务骨干的稳定性相对差一点。从表8可知，在家族制企业中，稳定的只占27%，比较稳定的占了46%，而一般的也占了27%。而在公司制企业中，骨干稳定的占了35%，比较稳定的占了52%，而一般的却只占了13%。因此，我们得出结论，公司制企业的骨干要比家族制企业来得稳定。

（六）从企业性质上分析。在家族制企业中，属于私营企业的较多，而在公司制企业中，除了私营企业以外，属于乡镇企业和股份合作制企业的较多。从图2（略）分析可知，在家族制企业中，属于私营企业的占了60%，属于乡镇企业的占了16%，属于独资企业的占了13%，民营科技企业的也只占了4%，而属于股份合作制的却只占了7%，属于股份制的没有一家。

再从图3（略）可知，在公司制企业中，属于私营企业的占了29%，属于乡镇企业的占了30%，属于独资企业的只占了4%，民营科技企业的也只占了4%，而属于股份合作制的企业却占了18%，属于股份制的也占了15%。因此，从上面的分析可知，家族制企业形式单一，并且私营企业较多，而公司制企业的形式较为多样化，公司制企业比家族制企业比较趋向于合作化。

以上我们分别从六方面对传统家族制企业和公司制企业进行了对比，综上所述可见表9。通过分析，我们搞清楚了传统家族制企业的优势和劣势，同时也认识到公司制是一种比较先进的企业制度。

三、**民营企业中两种治理结构的发展方向选择

上面我们已经分别介绍了家族化治理结构和公司制治理结构的适用条件，可是对于家族化治理结构的企业和公司制治理结构的企业究竟如何发展呢？下面我们将对此提出参考性意见。

（一）保留两种治理结构形式。家族化治理结构和公司制治理结构是民营企业的两种主要形式，这两种形式在民营企业的发展过程中可以相互替代，既不能故步自封、停滞不前搞家族化治理结构，也不能一哄而上盲目搞公司化治理结构，而是要根据企业的发展阶段和企业本身的规模等实际情况选择治理结构。

（二）家族化治理结构要实现从传统家族企业向现代家族制企业发展。**民营企业中的家族制企业，基本上还是处于传统的家族制企业，所有权与经营权高度合一，董事长兼总经理、企业中的重要岗位基本上由家族成员担任、业主掌握企业的绝大多数或全部股权、家长式集权管理、任人唯亲，这种企业在短缺经济时代或企业规模较小时还是可以的，但是当企业规模壮大时就需要转变了。因此当企业达到一定规模时可以向现代家族制企业转变，在这种企业形式下，业主掌握了企业的部分所有权或是临界持股比例的股权结构，家族掌握着主要经营权或是基本上不掌握经营权，在企业中已经聘请了职业经理，董事长与总经理已经实现了分离，由家族成员担任的重要岗位已经不多。这种企业形式有利于解决企业的人才危机，也有利于决策的科学化，发展下去就可以过度为现代公司。

（三）具备一定条件的家族制企业可以向公司制企业转变。**的民营企业经过十几年的发展，部分企业已经具有相当规模，具备了成为现代公司的条件，近两年，好几家民营企业已经上市，这带动了其他民营企业朝这个目标发展。公司制企业相对于同等规模的家族制企业来说具有优势，对企业的发展也更加有利。当企业的各方面条件已经冲破了家族制企业的适用条件时，就应该采取公司制治理结构，为企业的发展开辟新的发展空间。

（四）已经成为公司制治理结构的企业要实现公司治理结构的科学化。目前**好多民营企业虽然在形式上采用了公司制治理结构，但是仍存在治理结构不科学和不规范的现象。因此，我们要对这些民营企业实现治理结构的科学化，具体可以采取以下措施：

1、实行股权多元化，以打破“一股独大”现象。目前**的民营企业，好多仍然是由家族控制大多数股权，这样就损害了小股东的利益。因此，要分散大股东，以避免大股东操纵企业的决策损害小股东的利益。

篇6

（一）薪酬机制与企业价值脱离、与战略发生错位。

民营企业在薪酬设计时，往往是参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点，发展目标及市场地位等问题，对于个别关键雇员的薪资标准则是由企业主根据当时具体情况和凭经验与应聘雇员谈判来确定，具有较大随意性，很难保持前后的一致性。而薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。

（二）过度采用模糊薪酬，导致薪酬体制不透明、沟通不足。

为激励雇员倾力奉献智慧与精力，民营企业管理者一般希望能及时地给那些为企业做出超乎寻常贡献的雇员以奖励，但又担心这会引致其他雇员心理失衡，因此，一些民营企业不仅在发放资金上是模糊的，基本薪酬在一定程度上也是模糊的。模糊薪酬的秘密做法一方面固然可以避免企业内部成员互相攀比、消除某种程度的不公平感以及高薪酬与低薪酬两者之间的对立，但也可能造成企业内雇员对老板的猜忌，使雇员有模糊心理和身处局外的感觉，同时导致薪酬管理过程不透明，沟通不足，导致雇员看不到自己的行为和业绩与报酬之间的内在联系，中断激励链条，那么他们必然会通过离职以及其他各种企业不易察觉的形式如工作懈怠、降低工作质量等寻求心理平衡，这对企业更加不利。

（三）薪酬结构不合理。

首先，表现在不同层级雇员薪酬差距方面：未能体现出不同层级员工或不同岗位员工对企业的贡献与价值，总的来看，高级雇员薪酬仍然偏低，这可能是企业管理人员及高级技术人员大量流失的原因。其次，民营企业的薪酬缺乏长期性激励因子。在一些民营企业，企业主观念中只承认物质资本，忽视人力资本，在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水，缺乏长期激励机制来引导雇员行为的长期化。最后，薪酬结构单一，难以满足多样化需求。传统薪酬的主要组成部分是因定薪酬（基本工资），而可变薪酬和福利所占比重少。单一的薪酬结构，针对性差，忽略了人除了具有共同需求外，还存在着各种差异性需求，尤其当人的基本需求已经满足时，对更高层次需求的追求呈现出多样性。

（四）工资制度不规范。

薪酬的价值因素不明确，只知付出，不知凭什么付出，是大部分民营企业的真实写照；未形成明确的职位规范，由于民营企业管理相当简单，规范的职位规范体系很难完备，最多是模糊的职责概述而已；薪酬调整机制不清晰，薪酬调整随机，许多时候是被迫或发现某类型雇员大量流失后的无奈之举。

（五）薪酬体系中“内在薪酬”因素不足。

广义的薪酬可以分为外部薪酬和内部薪酬两个部分。前者主要指企业支付给雇员的工资、资金、津贴和福利等物质报酬，它需要企业在经济资源方面付出相应代价；后者则是人们从工作本身中获得的满足主要包括工作挑战性、工作自由度、工作成就感和良好的工作环境等。而民营企业主对薪酬的理解一般而言特指经济性薪酬，对于非经济性薪酬――内在薪酬认识不足。表现为对雇员人格尊重不够，对关键工作不放手给外来人，导致雇员的非经济性薪酬为负值，造成雇员对企业十分不满意，劳资关系十分紧张。

二 民营企业薪酬机制缺陷产生因素分析

（一）中国人文价值因素：

中国的人文价值体系与以美英为代表的西方人文价值体系存在明显的区别，这一点美国著名汉学家安乐哲（Roger Ames）和著名哲学家大卫・霍尔（David Hall）在合著的《预期中国：通过中国和西方文化的叙述而思》概括为：西方思维方式重在超越、秩序和永久性；而中国思维方式重在实用、模糊和变化。中国人这种注重实用的观点，导致了民营企业薪酬体系缺乏长远眼光，自然与企业的竞争优势割裂，而模糊和变化亦是民营企业薪酬体系不透明、沟通不足及薪酬缺乏承诺机制的重要原因之一。

1、民营企业发展过程态势因素：

（1）规模因素：民营企业一般来说规模较小，且产品结构较单一，这就决定了民营企业的薪酬支付能力较弱。同时，由于规模的限制，企业多为企业主自己管理，绝少有聘请职业经理人，这导致企业管理体系简陋、不完善，很难具有前瞻性，从战略的角度来看：企业要么没有战略，要么较模糊，这也决定了薪酬战略性不足。

（2）产权因素：企业的经营者与所有者合一，资本的所有权和经营权是统一的，但有时又表现出产权不明确的现象。私营企业大多为家族式企业，夫妻、亲威、朋友是私营企业最早的成员和股东。这种产权结构使民营企业主观上不愿规范薪酬管理，客观上不能规范薪酬管理，导致企业薪酬体系模糊、不透明及沟通不足及与企业竞争优势割裂。

（3）企业发展阶段：民营企业大多处于创业期，或成长期，企业的发展在某种程度上还未走出“资本的原始积累”时期。处于资本的原始积累阶段的现实，使企业很难有大量的资源用在雇员的薪酬及人力资源的开发上。资本雇佣劳动仍是民营企业劳资关系的真实写照。在此阶段，企业主自然会认为企业的利润是物质资本的产物，雇员应得到的已经以工资的形式发放了。同时，处于此阶段的民营管理体制仍处于经验管理阶段，或由经验管理阶段向科学管理阶段过渡阶段，离战略管理阶段还有一个较大距离。

（二）民营企业产业环境因素

大多数民营企业处于竞争性行业，并且大多数处于面对同样技术、工艺及同质性产品基础上的低成本竞争态势，这就决定民营企业主较重视短期利益，缺乏长远目标，以控制薪酬成本来提升企业的竞争优势。民营企业管理人员多为企业主，企业主通过自身对机会的把握及胆识创建了企业。但目前总的来看，企业主的素质偏低。这种偏低的素质使民营企业主很难用系统性的思维，体察薪酬对企业运作成功的联系，人力资本内在规律性及人力资本与物资资本的合理运作是提升企业竞争优势的关键因素的现实。一般认为雇员“得到的取决于付出的”而非“付出的依赖于得到的”；将薪酬看作是劳动回报，而非企业所需要的雇员付出的薪酬导向作用。通常做法是简单地将薪酬归结为企业的成本，能少则少，而非人力资本所得。

三 民营企业薪酬机制的理性选择

（一）建立企业薪酬体制与企业的竞争优势、雇员需求之间的有机联系。

明确企业的竞争优势的关键因素及企业雇员的对薪酬的主要目标，并使薪酬系统支撑这些关键因素和目标，以实现薪酬的激励及价值导向功能。可采用以下模型来实施：

（二）利用家族制管理的优势，建立中国传统价值体系中的“家”本位体系。

“家”本位是中国社会基本特点，因而民营企业的管理应建立以“家”为本位的社会伦理秩序基础，以体现人与人之间的“情感”特色，提高雇员与企业共生、共荣观。但“家”本位并不是企业主的独自对企业的控制，而是一种企业主与关键雇员共同的管理，作为家主的企业主应体现出家主对雇员的“关照”，这种“关照”主要体现在企业付给雇员的薪酬（含现金薪酬、个人发展及福利）上，这种薪酬应有利于雇员生活的稳定与社会地位的提升，而不是一味的榨取；作为家主的“臣民”的雇员应对家主表现出忠诚，只有这种“关照”与忠诚的互动，才能促进企业有机、有效发展，建立中国式的人文管理。

（三）将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域。

1、适当放权，充分信任雇员，让他们在自己的职责范围之内充分发挥自身的作用和潜能，增强他们的个人成就感，实现人生价值，满足高层次的需要；2、加强企业组织及雇员学习能力，提升雇员的职业能力，积极防止人力资本贬值；3、营造良好的企业文化氛围，形成民营企业的凝聚力和战斗力，实现持续经营；4、加强企业主对雇员的情感关注，实现人性化管理。

（四）积极导入现代薪酬管理理念、方法、技术，对关键雇员建立基于能力的薪酬体系。

随着企业雇员需求日益多样化差异化、市场竞争日益激烈化及组织日益灵活化，薪酬管理是实现企业发展战略的重要杠杆，企业薪酬管理在随意中合情合理已成为过去，企业必须不断更新薪酬管理理念，积极导入先进的薪酬管理方法与技术，借助专业薪酬管理雇员和各种科学的薪酬管理工具，指导企业制定薪酬战略，使薪酬制度为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。同时，寻求可变薪酬与固定薪酬二者之间的最佳平衡点、适当提高可变薪酬在薪酬构成中的比重，能够给雇员以更大的改善空间和激励作用，鼓励雇员进行理智的冒险和不断追求完美。寻求可变薪酬与固定薪酬二者间的最佳平衡点有利于企业以最小的风险获取最大的收益。为实现关键雇员的个人发展，体现民营企业的人文关怀，建立基于能力的薪酬制度，既有利于雇员个人的发展，更有利于增加企业的人力资源与提升企业的竞争优势，实现雇员与企业主的互赢。

（五）适当应用模糊薪酬，实行差异化的薪酬策略，增加关键雇员对企业的忠诚和认同度。

不适当地应用模糊薪酬可能导致雇员对企业主的猜忌，使雇员有模糊心理和身处局外的感觉，但适当应用可减少雇员互相攀比、消除某种程度的不公平感以及高薪者与低薪者之间的对立，更为重要的是能增加高薪者感觉被认可，同时导致其对企业的忠诚。对于企业主来说应对企业关键雇员建立模糊薪酬制度，并使其薪酬水平在市场中处于领先地位；而在其他雇员中应建立较透明的薪酬制度，薪酬水平在市场中处于跟随或落后的地位，从而发挥民营企业机制灵活的特点。

参考文献

［1］雷蒙德・A・诺伊等著：《人力资源管理：赢得竞争优势》［M］.刘昕译.北京：中国人民大学出版社，2001.

篇7

在我国，贸易方式结构和贸易的主体结构存在内在的、紧密的联系，因为外商直接投资从事加工贸易的比重较大（见、）。我国对外商直接投资的优惠政策安排和中国的市场潜力所吸引的巨大外资导致我国加工贸易的比重过大。加工贸易又是我国贸易失衡的最主要的组成部分，尤其是1999年以后，占我国贸易失衡的绝大部分。一般贸易的失衡经过了2001～2004年的逆差之后，在2005年转为顺差，但这种趋势在2009年反转。其它两种贸易方式的失衡几乎可以忽略不计。要减缓我国贸易失衡的程度，加工贸易的失衡必须有所改变，然而从事加工贸易的主体是外资企业，产权的约束使我国的产业升级和对贸易失衡的治理出现困难，国家直接的宏观调控可能并不起作用，必须运用导向政策引导和调整外资的投资领域，使其不再过多地投资于一般加工贸易和产能过剩的产业，转而投向服务业和新兴产业。

二、贸易失衡的主体结构

就我国从事贸易的主体结构来看（见），国有企业的比重下降较快，外资企业和私营企业的比重上升明显，集体企业的地位并不突出且比较稳定。自1999年，外资企业进出口总额首次超过国有企业后，外资企业一直在外贸中占据主导地位。近几年私营企业的对外贸易有了很大发展。私营企业贸易比重的上升是我国市场化力量增长的结果，私营企业在内资企业的比重由2007年底的63.25%上升至2009年初的70.91%。同时，这也反应了我国私营企业单个企业规模的不断壮大。但是从贸易失衡的主体结构来看（见），我国的贸易顺差主要是由非国有企业创造的，而且私营企业的贸易失衡上升较快，其数值相当于其他性质企业之和。这一现象值得一提。虽然外资企业的进出口总额占据绝大部分但它的贸易失衡情况却没有私营企业那样严重，也就是说私营企业总进出口额所占比重较小但贸易失衡额却很大，说明我国外资企业主要从事“大进大出”的加工贸易，而私营企业从事加工贸易的比重相对较小。这是一个好的现象，说明我国私营企业的发展模式与加工贸易企业有着本质的区别。私营企业从我国的比较优势出发，积极参与国际分工，发展具有自主产权的产业，这一模式的代表是浙江、江苏的民营企业。从和可以看出，我国的私营企业也从事了一部分加工贸易，这说明有一部分私营企业利用我国劳动力的比较优势，加入到全球产业内贸易和产品内贸易的分工中，主要从事低端的产品组装及制造。这一部分私营企业的代表是珠三角地区的私营企业。由于肩负国家宏观调控和平衡贸易收支的政策使命，同时，大型国有企业往往也是成套先进设备和工业原料的主要需求者，我国国有企业自2003年以来一直持续贸易逆差。

三、贸易失衡的商品结构

贸易的商品结构是考察贸易水平和贸易质量的一个重要指标。我国在初级产品和工业制品上的贸易失衡状况不仅能够反应我国总体产业结构的变迁而且能够反应我国在生产结构和消费结构上的具体改变。从我国贸易失衡的商品结构上看，我国在初级产品上总体长期保持逆差，而在工业制品上总体长期保持顺差。在我国，第一产业总体上的贸易失衡并不严重，初级产品的失衡主要体现在对工业原料和能源的巨大需求所形成的逆差。但是，这并不意味着我国的贸易水平和贸易质量是高的。必须要看我国在哪些具体的商品大类上存在比较优势。本文选取1994～2009各年我国进、出口货物贸易失衡前6位的初级产品和前10位的工业制品进行统计（按SITCRev.3分类标准）。我国在金属矿砂及金属废料（28）；石油、石油产品及有关原料（33）；纺织纤维及其废料（26）；纸浆及废纸（25）；油籽及含油果实（22）长期存在逆差，而蔬菜及水果（05），鱼、甲壳及软体类动物及制品（03）存在长期顺差。且石油、石油产品及有关原料（33）和金属矿砂及金属废料（28）自1997年以来一直稳居我国初级产品贸易失衡的前2位，国际原油和金属矿砂的价格上涨明显，有一部分原因是中国巨大需求的拉动。而早期对植物油脂（42）、油籽及含油果实（22）以及纸浆及废纸（25）的巨大需求逐渐被对金属矿砂及金属废料；石油、石油产品及有关原料所取代。随着对植物油脂（42）、油籽及含油果实（22）需求的减少，它们在贸易中的重要地位也逐渐被取代，退出了贸易平衡前六位的舞台。纺织纤维及其废料（26）却一直活跃在我国初级产品贸易逆差前六位的舞台上。这反映了我国生产结构和消费结构的改变。同时反映了我国工业化进程对能源的巨大需求以及持续的固定资产投资对金属制品的巨大需求。2006年，我国已成为仅次于美、日的第3大汽车生产大国及仅次于美国的第2大汽车消费大国。我国汽车生产和消费的激增导致了对金属原料和石油产品的巨大需求。初级产品的失衡状态也反映了我国在传统的纺织行业、造纸行业产品贸易上的活力以及在鱼、甲壳及软体类动物及制品（03）产品上持续的比较优势。我国传统的优势产业：服装及衣着附件（84）；杂项制品（89）；鞋靴（85）；纺纱、织物、制成品及有关产品（65）；金属制品（69）依然保持长期顺差而且这种比较优势一直持续到现在。同时，在办公用机械及自动数据处理设备（75）；电信及声音的录制及重放装置设备（76）上也保持了较多年份的贸易顺差，但是这两类产品从1995年、1996年起就已经是贸易顺差的前十位了。从我国贸易失衡的前十位的分析可以看出我国产业升级所取得的成果并没有想象中的大，而且这两类产品多数进行的是加工贸易。虽然有研究表明中国的出口产品结构和产品层次都得到提升，中国的出口产品结构与高收入国家出口产品的相似度迅速提升(Schott,2008),而且中国出口产品的层次明显高于中国实际人均收入水平(Rodrik,2006)。但是，那些产业升级的成果和较高科技含量的产品并没有成为我国贸易顺差的主要产品，且我国在较高层次产品的生产上多集中在劳动密集型增值环节。这也被我国持续成为反倾销对象国的事实所证明。在初级形状的塑料（57）；电力机械、器具及电器零件（77）；特种工业专用机械（72）上，我国长期存在逆差。但是我国工业制成品的消费也减少早期对制成肥料（56）、金工机械（73）、通用工业机械设备和零件（74）的需求，但是对特种工业专用机械（72）、电力机械器具及其电气零件（77）、初级形状的塑料（57）的需求一直很旺盛。这说明我国经济的发展已经具备生产普通机械设备的能力但却无力生产一些精密性较高和科技含量较高的特种工业专用机械和电力机械。我国对钢铁的需求也一直很旺盛，但自2007年起，钢铁由长期逆差变为顺差。现在我国已经成为钢铁第一生产大国。

四、贸易失衡的国别（地区）结构

为了弄清楚我国贸易失衡的主要对象国，我们必须考察贸易失衡的国别构成。本论文选取1994～2009各年我国进、出口货物贸易失衡顺差前6位和逆差前6位的国家（地区）进行统计，我国长期对香港、美国、荷兰、英国、阿拉伯联合酋长国、西班牙等国（地区）保持顺差且具有很强的稳定性。其中与西班牙的贸易是从1999年开始增长的，其他几个国家（地区）一直都是中国大的贸易伙伴。而对台湾、韩国、马来西亚、俄罗斯、泰国等存在长期逆差。中国自2000年开始增加对东南亚国家马来西亚、菲律宾、泰国的贸易逆差，这种局势在2007年得到缓解，取而代之的是能源大国澳大利亚和沙特阿拉伯。俄罗斯自1994年开始一直到2002年，一直稳居中国贸易逆差国前五的宝座，自2003年起退出了前五名，因为我国与东亚国家马来西亚、菲律宾、泰国和能源大国澳大利亚和沙特阿拉伯的贸易变得更为重要。特别是自2002年以来，我国对日本由顺差转为逆差且这种转变具有持续性。对德国自2006年由逆差转为顺差后，贸易趋于平衡。从贸易的国别结构分析，我们可以看出：我国的贸易伙伴国特别是贸易顺差国太过集中，这势必增加我国的贸易风险，同时容易招致对方的不满。2006～2009年，中国平均每年遭受反倾销案件高达71.75件，几乎每三件反倾销案件中就有一件是针对中国的。这与我国对美国和欧盟国家的长期贸易顺差不无关系。我国对东南亚如日本、韩国、泰国、菲律宾以及台湾地区的贸易逆差也具有一定的稳定性，这体现了我国在东亚内部的分工地位和我国加工贸易比重较大的特点。研究表明（刘万锋，2008；卢万青，2009）：我国与东亚国家的贸易主要是中间品贸易，中国成为众多中间品最终组装并出口的终点,由此逐渐形成“东亚———中国———美欧”的垂直三角贸易模式。中国在某种程度上充当了东亚国家对美贸易失衡的“替罪羊”的角色。同时，对矿产和能源的需求增大，导致我国对澳大利亚和沙特阿拉伯的贸易逆差增幅较大。中国经济存在一定的脆弱性。

五、贸易失衡的形态结构

从海关统计年鉴上无法考察我国贸易的形态结构，但贸易的形态结构能反应一国的工业化水平和先进程度。而且第三产业的发展是未来经济发展的方向，一国的贸易形态结构也反应一国未来的贸易优势与劣势。从贸易失衡的形态来看，我国在货物贸易上具有比较优势而在服务贸易上存在比较劣势。这与我国的实际情况相符。对于这点，有的学者认为我国和美国等发达国家已经形成了新的分工形态即制造业与服务业的分工（雷达、赵勇，2009；徐建炜，姚洋，2010）。而因为服务业的可贸易程度以及贸易自由化程度（WTO的谈判进程）滞后于制造业，导致了我国总体的贸易顺差。现实中，这种新的分工模式与传统的产业间分工、产业内分工交织在一起，很难清楚地界定。所以，新形态的国际分工是否存在还没有定论。尽管这种分工模式的普遍性受到质疑，但不可否认我国与发达国家事实上存在制造业与服务业的分工，而且这一趋势在不断增强。从我国贸易失衡的形态上看，未来我资料来源：世界经济年鉴各期国的贸易失衡状况可能会有所改变，因为服务贸易是未来贸易的主流，而我国第三产业的滞后会让我国的贸易优势不复存在。

六、结论

通过我国贸易失衡的结构分析，可以看出我国的工业化水平有了较大进展，我国在一些新兴产业如机械制造和电信产业上有了一定的比较优势，但这种优势还远未取代传统产业的比较优势，新兴产业的力量虽有所发展但还很薄弱。我国工业对工业原料和能源的依赖非常严重，我国工业的高消耗性可见一斑。对初级形状的塑料持续而强烈的需求也表明我国工业的高污染性，尽管我国在工业制成品上有巨大的贸易顺差，但工业发展的水平和结构令人担忧。加工贸易仍然是我国贸易失衡的主体。我国珠三角的一些私营企业也利用我国劳动力的比较优势从事着一般加工贸易。私营企业的发展是我国市场力量壮大的结果，江浙一带的私营企业的发展模式与加工贸易有着本质的区别，代表着我国自主产权产业发展的进步。国有企业是国家经济的命脉也是国家宏观调控的工具，国有企业的贸易逆差是国家宏观调控的结果，由于国有企业在整个经济中比重的不断下降，其对贸易失衡的调整有限。这也让我国直接宏观调控下政府的产业升级战略和经济增长方式转变面临难题。产权的约束要求我国政府的宏观调控更注重市场引导而不是直接的行政干预。我国贸易失衡对象国的集中给我国的贸易环境带来了不利影响，针对中国的反倾销、反补贴的案件层出不穷，我国贸易增长的可持续性面临风险。随着服务贸易自由化的进程加快和科学技术的发展，服务贸易会成为未来国际贸易的主流，在未来的服务贸易上的劣势可能让我国的比较优势不复存在，使我国由贸易顺差走向贸易逆差。从总体来看，我国的贸易失衡有这样的特点：总量较大、结构较差、不可持续。对此，下一阶段的政策可着眼于：

第一，调整对外资的政策，优化要素参与国际分工的方式。由于加工贸易比重过大，同时加工贸易的主要创造者为外商投资企业。产权的约束使直接的控制变得没有可能，那么，要改变我国贸易失衡的总量和结构，转变对FDI的政策尤其重要。限制FDI投向成熟的劳动密集型行业和产能过剩的产业，鼓励外资投向基础产业和高新技术产业。改变外资“超国民待遇”，抑制各地引资攀比和过度竞争。必须按照国际通行的市场准则，把国内各种性质的经济主体、投资主体放在一个平等的地位上，实行非歧视原则。促进利用外资从重视“量”向重视“质”的转变。

第二，转变经济增长方式，优化贸易的商品结构。我国的贸易商品结构给我们调控贸易失衡提供了广阔的空间，控制贸易失衡可以直接从增加进口，控制出口入手。在美国高新技术出口放松管制的条件下，我国应扩大进口。高新技术产品的进口可以产生技术外溢效应同时提高国内生产要素的生产率和人力资本的利用率，优化资源配置。同时，要以较少的资源消耗，提高生产效率，要加强自主创新，促进技术密集型产品的生产和出口。

篇8

关键词：流程；复核；网上银行

企业对资金的管理手段多种多样，从根源来说，笔者认为，应源于国家“收支两条线”管理理念。即使经济迅猛发展的今天，“收支两条线”依然是国企资金管理的核心内容。另一方面，经过三十年的发展，目前已经成为国民经济发展的重要组成部份，做为“二分天下有其一”的民营经济，在国民经济中也大放异彩。本文立足于民营中小型企业发展历程的特殊性，因地制宜，因势利导，从关键岗位的设置及运用资金支付流程来推进企业的内部控制。

一.发展初期出纳的地位和作用。

中国的民营企业有很大比例是家族企业发展而来。在发展初期，由于家族企业中缺乏必须的会计人才而导致核算不准确、岗位职责不明确、不相容职务未分离等种种财务问题。创业初期，几乎所有的私营企业主选择亲信当出纳，以便控制资金的出入。

笔者认为，这是民营经济中最初的也是最朴素的一种内部控制措施。直到现在，民营经济的发展环境、经营范围、投资主体与90年代初期已经有了天壤之别，但是在设置公司的关键岗位时，出纳仍然是民营企业家考虑的重点对象。

在这个时期，企业赋予出纳的基本职责除了传统意义上的工作，即企业全部货币资金与有价证券的收支、登记日记账簿外，还有一个付款审核职能。此阶段企业的最高领导者与出纳是直接领导与下属的关系，最简单也是最方便区别付款业务与不付款业务，即询查该笔业务是否有老板的的签字或授权。所以在私企里，出纳的经济地位高于会计是一种比较普遍的现象，小型的民营企业，甚至不设会计而交由会计公司进行账务处理。处于企业草创时期的资金支付流程图也许是最简单的：

二.发展中期资金管理人员的职责

根据企业管理理论，企业发展到一定程度后，资本所有权和经营权相分离，职业经理人应运而生。民营企业家和职业经理人经过一系列的需求错位、经营磨合、职权博弈后达到平衡。在平衡到来之前，深受企业所有者重视的资金管理人员成为其放在经营活动中的眼睛。

企业经营者的转变，带来的不仅仅是先进的管理经理，同时还有企业经营制度的变革。首先一个最大的改变——授权审批制度的出现，代表着所有权和经营权，同时也代表着企业开始进入现代化内部控制的管理。其次，文字资料取代了口头汇报，大量的文件、档案将企业的经营活动如实地记录下来。第三，企业开始大量外聘各部门职能支持人员，专业技能人才加盟，管理层级增加。

适度的授权有助于企业平稳过渡。草创期的各员工适应的审批流程是老板“一只笔”审批；引入职业经理人制后，在授权范围和额度内的现金支付由经理审批，超权限支付依然由老板审核。一般情形下，资金支付流程图如下：

从上面的流程图可以看出，老板的一支笔审批权限变成了三级复核，理论上增加了内部控制的有效性，老板得以从烦琐的日常事务性工作解脱从来。资金管理人员涵盖财务人员和出纳，其职责包括：（1）按照授权的内容告知经办人最终审批权限领导和签字流程（2）对经办人的疑问做出解释。这要求资金管理人员必须熟知企业的支付流程和具有专业的知识技能。

在实际操作中，笔者发现，合理的授权额度和范围、运行前培训和宣贯工作，有利于授权制度的推进。太小的授权额度和范围达不到企业经营发展的需要；而过大的授权额度和范围会制约三级复核的实际操作，对于金额较大却又在授权额度内或者属于老板前期很重视目前又纳入授权范围内的各项业务，复核人员审核时、出纳付款时，可能会疑惑不定，从而向老板再次确认，导致三级复核变成“一枝笔”确认。

一名合格的职业经理人，其经营目标包括“股东权益最大化”，资金管理人员的职责在于保护老板的资产不受侵害。不难看出，职业经理人和资金管理人员有一致的目的，在此基础上合理商定授权内容有助于企业顺利渡过变革时代。

针对该时期的授权，笔者建设如下：

1、初期制订详细的授权业务范围，所涉及的领域不包括与企业中长期发展相关的各项活动，如投资、筹资、购建大型固定资产、购买无形资产等。2、细化设置较低的单笔授权额度。如单笔业务招待费的标准（每人每餐陪同人数）、差旅费的标准（乘坐工具，住宿标准等）。3、只针对老板的直属下级授权，不允许被授权人员再次授权（临时授权除外）。

三、公司制管理下资金支付流程的设置

公司制管理下的民营企业，规模较草创期有长足的发展，人员结构以外聘为主、家庭成员为辅，开始建立或形成企业文化，管理层意识到经营战略的重要性。由于国家对公司制企业的监管比小型、微利的企业更严格，所以公司制下的民营企业在机构设置、岗位划分、档案保管、市场运行、公众义务等多方面必须按章办事，依法治司。

而在此时，民营企业经过长时期的发展，已经拥有了一批认同企业文化，忠诚企业的员工，所以在关键岗位的设置上，任人唯亲的局面自然而然的被打破，认同企业同时也被公司股东认可的员工安置在关键岗位上。从资金支付角度出发，如何控制和防范经营风险，笔者认为可以从以下五方面考虑：

1、允许经营者根据业务重要性程度，适当分层授权；

2、资金审批流程必须逐级审批，不得越级；签字流程出现缺失的业务，财务不安排付款；

3、所有付款申请必须资料齐全，理解性强，便于后续审核人员和财务人员的理解；

4、在支付上，限定单笔业务支付方式的比例。如现金支付额度，银行存款支付比例，票据支付比例；

5、由财务人员先出具付款凭证，交其上级复核。复核范围包括账务处理是否正确、金额是否在授权额度内、业务是否属于授权范围等，再交出纳根据付款凭证的提示安排付款。 6、大额的支付必须通过银行转账，建议采用先进的网上银行支付。网银制单由公司出纳完成，一级复核交由资金管理人员完成，二级复核视情况而定，由分管财务的领导或常务副总审批； --！>

在这种操作模式下，公司的付款程序变成两个流程。第一个流程是业务审核流程，具体审批该笔业务的真实性、合理性。第二个流程是支付流程，具体审核该笔业务财务上的合规性，例如发票的真实完整、资金的充足与否、授权审批是否合规等。流程图如下所示：

值得注意的是，企业规模越大，相应内部控制体系将会越完善，民营企业无需照搬内控管理专家的建议或者简单套用国内外所谓先进模式，而应顺应自己企业的优势，结合自己企业人员的配置，建立符合企业发展的内部控制制度，确保企业资产的安全，达到企业管理受控。

参考资料：

[1]唐荣明《为什么民营企业家搞不定职业经理人》

篇9

[关键词]民营企业 管理思想 劳动用工管理模式

一、企业劳动用工管理模式研究背景

1.国外学者研究

威廉・大内分析美国与日本企业的运行模式，提出了“Z组织”模式的劳动用工管理思想，强调Z组织的特点是实行长期或终身雇佣制，使职工在职业有保障的前提下，更加关心企业的利益；认为一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。Guest在已有研究的基础上，从雇员角度对心理契约在组织中起作用的方式提出了一个理论模型，并进行了实证检验。该模型把心理契约置于调节组织状况与组织绩效结果关系的核心位置上，认为雇员的心理契约受组织氛围和文化、人力资源管理政策和实践、阅历、期望和可选择性等原因变量调节，同时又对工作满意度、组织承诺、工作满意感、动机、雇佣关系、组织公民行为、缺勤率和离职意向等结果变量产生影响。帕克和斯奈儿综合了交易成本经济学理论、人力资本理论和战略管理理论，提出了用于战略性构建组织人力资本的人力资本混合雇佣模型理论。主要方式是根据员工之间人力资本价值和人力资本独特性两方面的特征和差异对企业员工进行分类，实行劳动关系差异化管理，并提出了混合雇佣模型。国外研究大多集中于劳动用工管理的实证分析，从企业管理、心理契约以及企业战略发展等方面提出了影响劳动用工管理的因子，并在此基础上构建理论模型，最终形成相对成熟的管理理论。

2.国内学者研究现状

国内研究大多从劳动经济学、企业管理学,以及心理学等学科角度对用工管理模式研究。我国学者高闯则围绕企业内部机制改革，提高员工工作积极性问题，提出了“用工模式差序结构”思想，认为企业职工是由核心职工、职工和临时职工构成有差别的阶梯结构，各层职工在职业稳定机制和职业风险机制的双重作用下工作，对企业的生产经营活动负有不同的责、权、利。各个层次职工既可能“拾阶而上，也可能“沿阶而下”，形成一种动态组合结构；提出应实行企业用工模式的差序结构管理，这样核心职工与职工不仅，而且相互交替，变化转化，进而有利地提高企业的经济效益。刘缨、刘云则提出了企业三级动态竞争用工制度，认为应变更企业中的固定工、合同工、临时工三个等级，根据职工以往的工作业绩，将企业内部员工重新划分为优秀工、合格工、试用工三个新用工等级，并辅之实行“逐级尾数淘汰、逐级头数晋升”制度，以进一步调动员工的积极性，提高工作效率。赵深徽则运用知识资本理论和战略管理理论知识，以人力资本异质性为研究起点，根据知识战略价值和专用性两个维度，将知识员工分为先锋型员工、工兵型员工、卫生型员工和盟友型员工，并提出分别采取基于“组织承诺、绩效、遵从、合作”四种不同的用工模式，实行差异化雇佣管理模式。陈维政等在研究和分析激励――贡献模型与心理契约模型的基础上，将企业的雇佣关系定义为一种广义的员工与组织的社会交换关系，即组织希望通过对员工的投入来交换其良好的绩效和较高的工作满意度，采用组织对员工的投入、员工绩效以及员工满意感等三个变量，提出I－P/S雇佣关系模型，将企业雇佣关系分为理想型、抱怨型、慈善型、愚蠢型、奉献型、危险型、知足型、糟糕型八种类型。石金涛、陈琦将人力资本的特定性与其在企业中相对价值作为区分企业内部的用工模式的重要因素，认为组织的用工模式一般包括内部开发、市场获取、合约性雇佣以及智力联盟四种类型。现有的研究更多的是立足企业角度，目前的研究成果或者进行用工管理模式多元化理论研究，或者从实证层面，研究影响企业用工管理模式选择的具体因素，还没有形成将诸多因素纳入统一分析的基本框架，从内部交易成本节约方面提出适合企业发展要求的多层次雇佣结构，也没有能够从其时态角度分析不同模式之间的内在联系、运作特点等内容。

二、我国民营企业劳动用工管理现状

我国劳动用工管理才短短十几年的光景，多数还是照搬西方学者管理思想的基础上的试探性改革，虽然有很多国内学者在这方面做了大量的理论与实证研究，很多先进思想应用到了企业实践活动中，也取得了一定的效果，但是还需要经历社会实践的重重考验才能放心投入使用，难免会存在一些不可预知的风险和困难。

1.忽视员工关系

民营企业在参照西方产权制度的基础上建立现代企业经营机制的时候，也照搬了西方经营管理模式来管理中国的员工，大大简化员工关系，并且想当然的认为企业与员工只是一种各取其利的金钱雇佣关系。而且，民营企业一般采用直线制或者直线职能制组织结构，设置相对简单，缺乏专门的机构来协调和维护员工工作关系。多数企业没有工会，就算是有，也往往是有名无实。由于上述原因的存在，很多民营企业都面临着劳工关系紧张的局面。

2.缺乏员工招聘与培训机制

民营企业多数还停留在人事管理阶段，不会经过“笔试、面试、综合面试、体检、通知”等完整的招聘录用程序考核应聘人员，签订就业意向或者就业合同书。单位招用员工坚持实行择优录用、任人唯贤的原则，但是招工困难，多数企业存在用工年龄偏低，学历低下的问题，而且入职培训教育以及员工定岗以后相关培训体制并不是很完善。

3.员工工资福利待遇较差

我国多数民营企业存在员工工资较低，福利较差的现象。员工收入占据企业收入年中收益的较少部分，这些明显违背企业收益分配原则，严重挫伤员工积极性，但是监管不利与制度缺失，私营企业主往往有恃无恐。这也是私营企业员工离职率高，人才匮乏的重要原因。

4.社会保障制度不完善

现在的企业，不论是民营企业还是国有企业，以及三资企业都存在社保缴纳不完善或者缴纳不全的问题。最为严重的就是部分民营企业，采用临时用工以及未成年用工等用工方式来躲避国家社会保障金的交付。还有，民营企业员工的休息休假较短，加班时间长，严重违背了8小时工作制，可适当延长工作间每日不超过3小时，每周至少休息一天的劳动法规定。残酷压榨企业员工，严重损害员工享有的休息休假权利。中国的“富士康事件”、“华为事件”屡屡出现，见诸报纸新闻媒体网络等大众传媒，不断充斥着我们的眼球。

5.苛刻的劳动纪律与奖惩机制

劳动纪律是约束企业员工行为的日常准则，是每一个企业员工应该遵守的强制性指导规范。劳动纪律的建立与执行，是企业实行个人绩效考核的参照，也是企业奖惩措施的依据。他的存在和有效实施，是保证企业整体效率的关键。但是，过于严苛的纪律约束和奖惩会受到物极必反的效果，员工工作积极性不高，效率低下。

三、我国民营企业劳动用工管理模式与机制探讨

我国劳动用工管理思想较之西方并不成熟，缺乏先进的管理理念作支撑。民营企业劳动用工管理长期以来不受领导重视，同时缺乏制度上的保障，家族制企业管理人员素质不高，管理模式应用发展状况并不令人满意。为了彻底改变这种现状，首先要对劳动用工管理体系加以了解。就目前看来，劳动用工管理可大致分为九大模块：劳动用工的方式、招聘、医疗期的有关规定、职工调动劳动合同管理、劳动合同管理、离岗休息人员的管理、劳动用工职业健康保护、劳动纪律管理、劳动争议处理、劳务派遣等。劳动用工管理各个模块有效运作及优化整合是构建企业劳动用工管理体系以及创新管理模式的研究基础。

1.劳动用工方式

民营企业根据用工主体区别，对不同层次人才的需求，劳动用工方式主要包括直接用工、灵活用工等。直接用工已经发展相对成熟，规章制度比较完善，不需要有较大的改进。与直接用工相比，大多数民营企业，在不需要较高素质和技术操作水平的岗位上，更愿意采用灵活用功的方式，这样不仅能够吸纳社会闲散人才，间接培训入职员工，提高就业率，同时能够降低企业成本，保证企业用工的需求，促进企业整体绩效的提高。

2.招聘

民营企业根据生产经营、发展及人员岗位余缺情况，在核定劳动定员限额内，实行“全面考核、择优录用、先内部培养后对外招聘”原则在内部人力资源充分挖掘潜能仍不能满足其需求的前提下，方可考虑招聘符合本公司标准的外部人才。外部招聘是解决此类问题的最佳选择，民营企业应该对外部招聘的管理层人员，给予足够安全感、信任度和重视度，增强员工归属感、责任感、荣誉感。企业是他们施展抱负的舞台，是实现由本我向自我进而超我的必经之路。

3.劳动合同管理

民营企业订立劳动合同，应当遵循“平等、自愿、合法、公平、协商一致、诚实信用”原则，充分发挥人力资源部门的作用，劳动合同管理繁琐复杂，必须要有专门部门负责管理，而人力资源部门的职责之一就是企业劳动合同管理。严格执行劳动法关于劳动合同签订、责任双方权利义务规定。

4.医疗期的有关规定

民营企业员工在医疗期内，其病假工资和医疗待遇按照有关规定执行。职工非因工负伤致残和经当地具备合法资质的正规定点医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原有工作，也不能从事用人单位另行安排工作，应当由劳动能力鉴定委员会按照职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。

5.离岗休息人员管理

我国民营企业应对职工工龄满30年（男）、满22年（女）的，在严格遵循自愿与协商一致原则前提下，由员工本人提出申请，经用人单位同意，并在同级工会监督下，可办理离岗休息手续。离岗休息协议由用人单位与员工协商签订，协议时间签至法定退休年龄，期间不再回岗位工作；达到法定退休年龄时，职工到原单位按当时的退休政策办理退休。

6.劳动用工职业健康保护

在签订劳动合同前，必要时可组织拟录（聘）人员到具有相应资质的职业卫生服务机构进行职业健康监护体检，以确保拟录人员无职业病和职业禁忌症。同时，员工工作过程中安排员工进行定期健康体检和职业健康检查，保证员工身心健康。

7.劳动纪律管理

严格有效的劳动纪律在一定程度上能够帮助员工纠正工作态度、约束员工工作行为、调整员工工作状态，我国民营企业也是认识到了这一点，对员工的劳动纪律的执行，员工的遵守程度比较重视，这些要建立在员工工作自由度和享有休息休假权利的基础，只有这样，才能既保证员工个人绩效和企业效益。

8.劳动争议处理

民营企业在劳动争议处理过程中，考虑到企业集团利益和劳动争议处理中处于优势地位，所以很难保证应当根据事实，遵循“合法、公正、及时、着重调解”的原则，依法保护当事人和企业的合法权益。劳动争议处理结果的好坏直接关系到企业的声誉和形象，一旦处理不当，可能会造成企业公共形象毁损，不利于企业长远发展。因此我国民营企业与员工发生劳动争议时，企业可以与员工协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

9.劳务派遣用工管理

劳务派遣人员的来源必须符合国家、省、市和公司有关规定，由具备合法经营资质劳务派遣机构派遣。民营企业应按其权限，与劳务派遣单位在协商一致的基础上，签订《劳务派遣合同（协议）》，明确双方权利和义务。《劳务派遣合同（协议）》中应约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险费数额与支付方式以及违约责任等内容。

总之，企业劳动用工管理制度，关系到企业内部人力资源管理的效率与组织内部人力、物力、财力资源优化组合，保证企业内部系统运作流畅，充分实现人力资源价值实现，最终实现企业短期利益与长期利益的有机结合。我国民营企业劳动用工管理制度经历了二十多年的发展，逐步由单一的经验管理向系统的劳动用工管理模式转变，而且也初步实现了劳动用工管理模式的创新转变。

四、结束语

民营企业在我国国名经济市场中占据一半以上的份额，也是缓解社会就业压力，维系社会稳定的重要部门。他的发展状况的好坏，主要是由劳动用工管理效率决定的。因此，民营企业劳动用工管理思想的与时俱进，用工管理模式的探索，以及用工管理的收益衡量必须受到足够重视。

参考文献:

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一、常州地区民营企业内部审计的特点

随着市场经济的深入发展，民营经济的规模和在国民经济中所占的份额都在逐步扩大。民营经济的发展趋势说明民营经济的经营机制和管理体制是符合生产力发展要求的，其组织结构的设置和管理模式有许多可取之处。从最新调查的常州地区民营企业的情况看，设立内审机构，开展内审工作已成为一种好的态势，令人欣喜。根据对常州市区注册资本1000万元的11家民营企业调查，已经设立内审机构的就有5家，配备内审人员16名。国有企业改制为私营企业后，内审职能虽然受到一定影响，但总体上讲还占有一定的位置，表现在有的单位保留了原有的审计机构，有的单位把原本不是独立的内审机构设置为独立机构；有的单位配置了人员；还有的单位内审机构内审力量得到了加强.如江苏华夏农药有限公司、武进中天钢铁有限公司、江苏阳湖棉纺集团等在改制为民营企业后，都保留了内审机构。2001年10月侨俗集团有限公司改制时，从财务部门单独分开设立了审计部，并配备了专职人员。江苏新城集团公司财务与审计合署办公，设有4名专职人员负责基建预、决算审计工作①

目前常州民营企业内部审计有以下主要特点：

1.为强化管理自发开展内审工作。区别于国有大中型企业法定要求建立内部审计监督制度，虽然国家和政府对民营企业建立内部审计监督制度没有法定的要求，但民营企业为管理需要自发设立内审机构或配备内审人员，开展了内部审计工作。

2.开展内审工作的为一些大中型企业。这些民营企业大都是规模较大、经营状况良好、管理层次和幅度较复杂的企业，决策层对间接管理的下属控制线较长，需要通过专门的机构或人员实施控制职能。

3.内审工作与日常管理活动紧密联系，有的内审工作已经上升为企业的高层管理活动。与国家审计相比，企业内部审计除了监督控制外，还承担着日常的企业管理工作，如侨裕集团审计部门加强对公司资金运作过程和状况的审计，通过审计，分析资金使用效益是否与计划相一致，根据资金运动态判断资金的进行质量，协助领导进行科学的决策。江苏新城集团公司内审机构参与包括子公司经营目标、经济指标的制订，每季度对子公司经营状况进行事中审计，并及时反映审计情况，有针对性地提出建议，协助领导加强内部管理，确保了经营的有效性，使企业的经营活动朝着良性方向发展。

二、常州民营企业发展内部审计的现实意义

民营企业发展内部审计，关键在于正确理解内部审计价值，具体表现在内在价值、现实价值、潜在价值三个方面。

1、民营企业发展内部审计具有内在价值。所谓内在价值，是指企业内审机构存在的本身，对本企业特别是对所属单位具有约束力，能有效地促进企业加强自我约束，完善经营管理，提高经济效益。

2、民营企业发展内部审计具有现实价值②。所谓现实价值，是指企业内审机构通过对本企业特别是对所属单位的审计监督，堵塞漏洞，挖掘企业内部潜力而实现的直接经济价值.

3、民营企业发展内部审计具有潜在价值。所谓潜在价值，是指企业内部审计机构针对被审计单位及所属部门生产经营管理中存在的问题和管理上的薄弱环节，提出加强管理、提高经济效益的意见或建议，被企业管理当局或被审计单位采纳，而在以后期间内实现或逐步实现的、暂时难以用货币计量的价值。

三、常州民营企业发展内部审计的优势和局限性

1、民营企业发展内部审计的优势：企业内部审计贴近管理，熟悉情况，容易发现管理上的漏洞；企业内部审计的时间、方法、方式灵活，成本较低，可提高审计效果和审计效益；企业内部审计提出的处理意见和建议操作性强，能从根本上改善企业管理。

2、民营企业发展内部审计的局限性：企业利益与内部审计人员利益的一致性，会影响审计作用的发挥；复杂的人际关系，影响了内部审计工作的深入开展；内部审计的独立性有限，限制了审计工作的深入开展。

四、常州民营企业内部审计存在问题分析

通过对常州市统计局和审计局有关资料的研究和归纳，我认为目前民营企业发展内部审计主要存在以下几点问题：

1、民营企业内部审计机构设置混乱常州民营企业内部审计设立之初，缺乏政府的指导和支持，以及法律法规的管理和约束。民营企业对内部审计的认识和需求尚处于一种非理性的阶段，是企业基于提高自身经营活动的效益性而做出的一种主动选择，因此缺少内在的发展动因。设置的内部审计机构并不规范，既有独立设置的，也有与财务或监察合并的；既有受董事会、监事会管制的，也有受总经理或总会计师领导的。内部审计机构形式多样，方法不同，工作随意性大，使整个民营企业内部审计工作处于无序状态。

2、民营企业对内部审计存在认识上的差异。具体表现在：一是区域之间的差异。民营企业内部审计在市区、武进等发达地段发展较好，大部分民营企业都设有内部审计机构，常规性的开展内部审计工作。但在一些经济欠发达的区域，民营企业内部审计仅处于萌芽阶段，甚至有的乡镇，目前尚未有民营企业设立独立的内部审计部门。二是企业之间的差异。同一地区同一层次的民营企业，有的很重视内部审计，将内部审计作为自己的左膀右臂，内部审计人员地位高、薪酬高；而有的却忽视内部审计，把内部审计看成是现代企业管理的一种时髦摆设，并没有真正发挥内部审计在企业管理中的作用。更有甚者，有的根本就不知道企业应该设立内部审计机构。

3、民营企业内部审计人员素质不高，审计手段落后一般民营企业大都采用家庭管理模式，审计工作作为核心部门更要有业主亲属主抓。这种管理模式严重制约了审计队伍的人才开发培养和更广泛的择优选聘，造成人员素质差，结构比较单一，缺乏专业技术、工程技术、物资管理等方面的专业人才。另外，虽然电子信息和通信技术在各个领域不断推广应用，但民营企业内部审计人员对会计电算化还不太熟悉，许多审计工作还停留在传统手工查账的基础上，造成效率低下，准确性差，严重影响了审计工作的正常进行。

4、民营企业家族式管理模式对内部审计工作开展的制约民营企业大多依赖以“血缘关系”为纽带的家族网，靠家族的凝聚力逐渐发展起来的，往往用管理家族事务的方法管理企业，企业的命运实际上与家庭的利益捆绑在一起，管理制度中过分揉进了亲情的因素，削弱了企业管理者的制度意识，部分人员凭借特殊身份破坏企业规章制度的现象比比皆是，而且极为严重。内部审计部门的人员也由家族成员构成，素质不高，在审查时往往顾虑血缘关系，不能正确反映甚或背离企业目标，时有损害所有者利益的行为。因此，家族式管理在一定程度上制约了民营企业内部审计工作的顺利进行。

五、完善发展常州民营企业内部审计的策略

要解决常州民营企业内审发展中存在的问题，必须提高内审工作的有效性，使其在市场经济的大环境下有更大的生存空间。基于现代企业制度的要求和规定，本人认为可采取如下对策：

1、内部审计机构的设置模式选择根据常州民营企业组织形式不同，分别选择不同的内部审计机构，设置模式如下：

第一，对于小规模的民营企业可以实行内部审计外部化，即不设立内部审计机构，其内部审计工作可由会计师事务所来进行。这种聘请专业人员进行内部审计的模式，既可降低企业的内部审计成本，又能提高内部审计质量。但采用这种方式的企业需设立内部审计主管，以监督审计业务的执行，并起到沟通会计事务所和管理层之间的桥梁作用。

第二，对于实行公司制的大规模民营企业，可以实行双重内部审计机构模式。第一层次，通过审计委员会对管理层和董事会进行监督审计，对股东会负责。第二层次，在审计委员会下设内部审计机构，与经理层同级，帮助经理及时考核下级各职能部门的制度执行情况和管理层的日常经营管理活动。这种内部审计模式能较好的顺应公司制民营企业的特点，并充分体现了内部审计机构的独立性，利于内部审计人员顺利开展工作。

2、提高领导对内部审计的重视。内部审计是企业强化内部管理，完善自我约束机制和建立健全现代企业制度的一个重要手段。随着市场化程度的加强，经营者要对投资者负责和承担风险的责任也增强，迫使企业领导者自发地转变内部审计理念，从“要我审计”转到“我要审计”，以充分发挥内部审计对改善经营管理，提高企业经营活动的经济性、效率性、效果性和增加组织价值的作用。只有领导重视，内部审计工作才能真正服务于实现企业目标，民营企业的内部审计才能不断发展。

3、培养和造就一支高素质的审计队伍，实现审计工作的现代化内部审计的工作人员要适应新形势的要求，提高民营企业审计人员的政策水平，使其不仅能熟练掌握审计技能，而且还应熟悉审计制度的规定，不断提高自己的审计工作能力。同时国家也要对民营企业内部审计人员的业务素质及职称等自身因素有具体的规范。内部审计人员素质、层次越高，其作为才能越大，内部审计的作用才能真正得到发挥。

4、优化审计环境，在审计重点的工作上实现新突破

审计作为一种社会行为，与社会的政治环境、经济环境、法律环境和文化环境构成了审计存在和发展的方向。审计要发展必须有良好的环境。一方面审计机关、内部审计协会、企业领导要进一步营造内部审计的外部环境，确保审计的权威性。另外，内部审计机构和内部审计人员要进一步树立大局意识、中心意识、紧紧围绕企业工作大局，立足微观审计，着眼宏观服务，从机制上、体制上、制度上提出有价值的意见和建议；紧紧围绕企业管理重点，积极开展调研，服务领导决策；紧紧围绕领导关心，群众瞩目的事情，开展对热点部门、焦点事件、重点问题的审计力度，做到审计重点与企业工作中心合拍，与群众利益合拍。随着我国经济快速健康发展，党和国家对民营企业发展不断鼓励和扶持，我国民营经济必将为繁荣市场、拉动供需、增加就业、增加财政收入发挥重要的作用。只要采取上述措施，真正有效落实，那么民营企业内部审计工作一定会打开新局面，取得突出成绩，从而实现更高的目标。在发展过程中，民营企业只有正确认识和开展内部审计工作，使内部审计成为企业内部监督体系的主体，成为企业生存、发展不可缺乏的重要组成部分，使其充分发挥职能，真正改善企业经营管理，健全内部控制，实现企业资源优化配置，使其利国利民，也利于企业。